Финансовая мотивация – Финансовая мотивация персонала для повышения эффективности труда

Содержание

Финансовая мотивация персонала для повышения эффективности труда

Материальная мотивация персонала — это мощный инструмент стимулирования сотрудников к достижению целей компании. По данным разных опросов, от 60 до 75% рабочих на первое место ставят именно денежные вознаграждения как самый эффективный метод стимулирования. Так как работа — это в первую очередь источник дохода для человека (за редким исключением), то грамотная финансовая мотивация может значительно улучшить показатели сотрудников.

Если раньше доход всех работников состоял в основном из одного оклада, то сейчас ситуация изменилась. Оплата труда может включать следующие компоненты:

  • оклад — фиксированная заработанная плата за выполнение своих должностных обязанностей;
  • премия — непостоянная, гибкая часть дохода за выполнение KPI – ключевого показателя эффективности;
  • бонусы — дополнительные выплаты за определенные достижения.

На окладную часть своей зарплаты сотрудник никак не может повлиять. Эта цифра не изменяется в зависимости от выработки, скорости работы и других показателей. Премиальная же часть дохода напрямую зависит от сотрудника, что и побуждает его работать как можно лучше, добиваться поставленных руководством задач, выполнять и перевыполнять планы.

Какие задачи поможет решить денежная мотивация?

  1. Достижение планов компании по ключевым показателям эффективности работы, будь то продажи, качество оказания услуг, объемы производства и так далее.
  2. Увеличение прибыли компании. Повышение качества работы сотрудников непременно приведет к росту финансового благосостояния организации.
  3. Удержание опытных сотрудников за счет введения премий и бонусов за выслугу лет.
  4. Стимулирование рабочих к повышению квалификации и получению новых знаний.
  5. Побуждение к инициативности, генерации свежих идей для улучшения бизнес-процессов.
  6. Повышение лояльности к руководству и компании в целом.

С помощью материальной мотивации персонала можно добиться и других целей компании, все индивидуально. Главное — четко понимать, что действительно важно для компании и какие задачи действительно требуют решения именно таким методом. Если начать вводить денежные вознаграждения за все подряд, то велика вероятность потерять большие суммы денег ради незначительных улучшений.

Теперь о главном…

Какие виды поощрений можно применять?

Прямая материальная мотивация Косвенная материальная мотивация
  • Бонусы за перевыполнение плана.
  • Процент от продаж.
  • Премия за выполнение KPI.
  • Депремирование за нарушение правил компании, грубые ошибки в работе.
  • Денежное стимулирование за новые идеи, ведение дополнительных проектов и пр.

 

  • Дополнительная медицинская страховка.
  • Возможность обучения на платных курсах и тренингах за счет компании.
  • Оплачиваемые обеды.
  • Предоставление корпоративного транспорта.
  • Дополнительный отпуск или выходной день.
  • Оплата спортзала.
  • Скидки на приобретение товаров или услуг компании или ее партнеров.

Какие привилегии нельзя предлагать в качестве мотивации?

  • Социальные гарантии: оплата больничного и отпуска.
  • Компенсация потраченных сотрудником денег на нужды компании (ГСМ, сотовая связь).
  • Компенсация за неиспользованный отпуск.
  • Выплаты за командировки.

6 золотых правил разработки системы мотивации

  1. Индивидуальный подход. Если у вас большая компания с несколькими подразделениями, то для всех не может действовать одна система стимулирования. Мотивация сотрудников должна разрабатываться персонализированно с учетом должности, зоны ответственности, статуса и т.п.
  2. Баланс поощрений и наказаний. Система мотивации не должна строиться только на бонусах или штрафах. Необходимо применять оба подхода, чтобы сотрудник не только стремился выполнить определенные показатели, но и понимал, какие последствие его ждут за некачественную работу.
  3. Прозрачность. Система мотивации должна быть понятна всем сотрудникам. Они должны понимать, за что получают или не получают свои премии.
  4. Объективность. Премии должны начисляться в соответствии с достижениями. У коллектива не должно складываться впечатление, что кто-то делает больше, но получает за это меньше, и наоборот.
  5. Обязательность выплат. Обещания со стороны руководства должны выполняться — это логично. Иначе в следующий раз материальная награда не мотивирует человека, так как он не будет уверен, что получит её.
  6. Достижимость показателей. Это очень важно, чтобы цели, которые Вы ставите перед сотрудниками, были достижимыми. Иначе эффекта от материальной мотивации персонала Вы не ощутите.

Системы мотивации персонала

4 типичные ошибки денежной мотивации

По данным западных экспертов, правильно мотивированный персонал может увеличить показатели эффективности работы до 40%. Но некоторые ошибки при разработке системы финансового стимулирования приводят к бесполезной трате бюджета компании и ухудшению качества работы персонала.

  1. Премия как неожиданный приз. Такое денежное вознаграждение сотрудник получает не за какие-либо достижения, а просто так. Некоторые полагают, что такая премия способна повысить лояльность персонала и мотивировать на хорошую работу. Тем не менее, этого не происходит, так как человек не знает, что он должен сделать, чтобы вновь заслужить такой денежный приз.
  2. Недостижимые бонусы. При разработке системы материальной мотивации необходимо ставить достижимые цели для сотрудников, чтобы они понимали, что они действительно могут заработать эти деньги, если выполнят то-то и то-то. Если работник понимает, что ни при каких обстоятельствах он не сможет добиться установленных показателей, это не стимулирует, а демотивирует его. Зачем стараться, если все равно это ничего не изменит?
  3. Премии за чужие достижения. Здесь проще объяснить на примере. Представим, что перед Вашей компанией стоит задача увеличить объемы продаж продукции. Деятельность отдела маркетинга привела к увеличению прибыли, тем не менее, премию получили менеджеры по продажам, так как их доход зависит от объемов продаж. Т.е. вознаграждения для отделов, работа которых также влияет на достижение поставленной цели, не были предусмотрены, что привело к демотивации сотрудников этих отделов.
  4. Гарантированная премия — самая распространённая ошибка в построении системы мотивации. Это тот случай, когда сотрудники начинают считать премию непосредственной и неизменной частью своего ежемесячного дохода. Так бывает, когда премия начисляется за работу, которую рабочий должен делать априори, а не за достижения каких-то высоких результатов.

Чтобы материальное стимулирование было эффективным и работало как во благо сотрудников, так и во благо компании, необходимо четко определить, что Вы хотите получить от того или иного подразделения, и мотивировать их именно на достижение этих целей. А чтобы персонал действительно стремился выполнять свою работу максимально хорошо, нужно выбрать правильные рычаги стимулирования. Что это за рычаги? Лучше всего на этот вопрос Вам ответят Ваши подчиненные. Проведите небольшой опрос, с помощью которого сотрудники сами расскажут, какая мотивация для них будет наиболее действенной.

legkopolezno.ru

Мотивация сотрудников. Мотивация персонала

3 Апрель 2014       Евгений Неделин            Просмотров:  
Мотивация сотрудников. Мотивация персонала

Какой руководитель не мечтает построить работу в организации таким образом, чтобы сотрудники работали сами собой, стремясь достигнуть наивысших результатов в работе. Да, тогда бы и бизнес развивался семимильными шагами, и люди росли, как специалисты и руководитель получал хороший доход.

Воплотить ваши мечты в реальность поможет мотивация персонала в организации. До недавнего времени этой отрасли знаний отдавали небольшое значение. И только в последние годы, когда количество частного бизнеса стало превышать количество государственных учреждений, системе мотивации сотрудников к труду стали уделять большое значение.

Что такое мотивация? Научные термины о мотивации вы сможете прочесть и в энциклопедических словарях. Если же говорить обычным языком руководителя, то это внутренняя установка на хороший, продуктивный труд. Как правило, у большинства сотрудников эта мотивация отсутствует. Изо дня в день, выполняя один и тот же объем работы, получая фиксированную заработную плату, сотрудники не видят смысла развиваться. Так, постепенно, их дни становятся похожи друг на друга. Не видя перспективы карьерного роста, увеличения заработной платы, они не желают двигаться вперед. Задача руководителя состоит в том, чтобы найти правильный подход к людям, дать им мотивацию на хорошую работу. Как это сделать? Об этом пойдет речь далее.

Виды мотивации. Есть финансовая и нефинансовая мотивация сотрудников организации к труду. И первая, и вторая имеют огромное значение в рамках одного коллектива.

Финансовая мотивация. Многие специалисты считают, что именно финансовая мотивация дает больший стимул к саморазвитию, к тому, чтобы человек желал не только закрепиться на данном месте работы, но и совершенствоваться, как специалист. Не думайте, что финансовая мотивация – это только высокая заработная плата. Если специалист придет на работу, где на его должности высокая заработная плата, он первое время будет вдохновлен таким заработком, но со временем этот доход станет для него обычным, стабильным. Тогда он будет снижать темпы в работе. Вы, безусловно, можете уволить его, взять на его место другого специалиста, который начнет также вдохновенно работать, а закончит аналогично вашему нынешнему сотруднику уйдет через тот же промежуток времени. Текучесть кадров не всегда приятна для руководителя. Как только специалист нарабатывает опыт – он уходит. Мы думаем, что вы мечтали абсолютно не об этом.

К финансовой мотивации относятся различные премии, выплаты, денежные надбавки. Например, сотрудники хорошо справились с работой, удачно завершили выгодный контракт, их можно наградить денежной премией. Однако чтобы эта премия стала хорошим стимулом к работе, о ней необходимо сообщить еще до начала выполнения контракта. На общем совещании сообщите коллегами, что если работа будет завершена в сжатые сроки, качество при этом не пострадает, то вы сможете выплатить всем людям, которые принимали участие в реализации проекта денежную премию. Заранее обговорите, какой процент от заработной платы составит эта премия.

По итогам работы обязательно начислите ее всем сотрудникам, при этом сообщите о начислении также на совещании. Для чего это нужно? Если вы промолчите о начислениях, то сотрудники, безусловно, обрадуются повышенной заработной плате, но они не смогут понять, за какие заслуги эти выплаты были им переведены. Если же вы скажете о денежном вознаграждении после того, как проект будет завершен, то вы обрадуете сотрудников, но не дадите им мотивацию на хороший труд во время проекта. Они работали так же, как обычно. Хотя, могли бы вложить в дело больше сил, могли бы выполнить его гораздо быстрее, если бы знали о вознаграждении.

Не стоит награждать финансово сотрудников за все выполненные проекты. Для этого вы каждый месяц выплачиваете им заработную плату. Дополнительные денежные надбавки должны быть только для того, чтобы обратить внимание на наиболее сложные проекты, сделать их выполнение качественным и оперативным.

Нефинансовые способы мотивации к труду. Нефинансовые способы мотивации также имеют огромное значение, особенно в том случае, если финансовая мотивация налажена в организации хорошо. Если ваши сотрудники довольны заработной платой, они все равно могут покинуть вашу организацию, так как здесь они не видят уважительного отношения к себе, как к специалисту.

Ваша задача не только выплачивать заработную плату, но и прислушиваться к мнению подчиненных, создавать положительную, доброжелательную атмосферу в коллективе. Поэтому систематически вы должны проводить различные календарные праздники и мероприятия. Нет, в вашу задачу не входит конкретное проведение праздников. Вы должны способствовать их организации. К примеру, организуйте общий выезд сотрудников на природу, на пикник или шашлыки, прогулку на теплоходе, проведение праздников в стенах вашей организации. Очень важно, чтобы сам праздник состоялся во время рабочего дня. Далеко не каждый человек может пожертвовать своим выходным днем, чтобы посвятить его общению с коллегами.

Итак, большую часть своей жизни мы видим перед собой эти лица. Если пикник – это дело добровольное, то на него придут около 20% организации. Если вы собираетесь во время трудового дня, то люди смогут собраться значительно быстрее. Скажем, 50% придут на праздник. Почему так мало? Мы не привыкли показывать себя в другом качестве перед сотрудниками. Да, мы ходим в деловых костюмах, выполняем свои должностные инструкции. Обсуждение же того, как мы танцуем, как общаемся в неформальной обстановке, не всегда может быть приятно людям, работающим в вашей организации. Поэтому постарайтесь организовать 100%-ую явку на мероприятие. Сделайте официальный рабочий день только в другой форме и в другом месте. Уважительной причиной может быть только официальный больничный. Тогда на встречу придут около 90% сотрудников.

Почему мы уделяем такое большое внимание подобным встречам? Все дело в том, что именно на подобных встречах формируется единый коллектив, который готов помогать друг другу, поддерживать в сложной ситуации. Почему там, где низкая заработная плата, плохие условия труда, работают хорошие специалисты и не желают уходить? Они работают потому, что ценят свой коллектив.

Также к нефинансовым средствам мотивации сотрудников мы можем отнести организацию рабочего места, комнат отдыха, хороший косметический ремонт в кабинетах, ненормированный рабочий день, возможность работать дома, оплачиваемый декретный отпуск и т.д.

Общие принципы мотивации. При мотивации персонала к работе необходимо применять различные методы поочередно. Не смешивайте одно с другим, не перегружайте сотрудников различными формами мотивации. Возьмите одну форму, внедрите ее в работу. Потом пусть пройдет некоторое время. Для людей мотивация должна быть ожидаемым и приятным событием, которое стимулирует к хорошей работе всего коллектива.

http://www.center-yf.ru

Обратите внимание на наши тренинговые программы: 

 Статьи по теме «Мотивация»:

Рейтинг публикации:
Загрузка…
Поделиться в соцсетях:
    Метки: мотивация персонала     

www.training-partner.ru

Мотивы и цели в управлении личными финансами. Мотивация финансовых менеджеров

Какой руководитель не мечтает построить работу в организации таким образом, чтобы сотрудники работали сами собой, стремясь достигнуть наивысших результатов в работе. Да, тогда бы и бизнес развивался семимильными шагами, и люди росли, как специалисты и руководитель получал хороший доход.

Воплотить ваши мечты в реальность поможет мотивация персонала в организации. До недавнего времени этой отрасли знаний отдавали небольшое значение. И только в последние годы, когда количество частного бизнеса стало превышать количество государственных учреждений, системе мотивации сотрудников к труду стали уделять большое значение.

Что такое мотивация? Научные термины о мотивации вы сможете прочесть и в энциклопедических словарях. Если же говорить обычным языком руководителя, то это внутренняя установка на хороший, продуктивный труд. Как правило, у большинства сотрудников эта мотивация отсутствует. Изо дня в день, выполняя один и тот же объем работы, получая фиксированную заработную плату, сотрудники не видят смысла развиваться. Так, постепенно, их дни становятся похожи друг на друга. Не видя перспективы карьерного роста, увеличения заработной платы, они не желают двигаться вперед. Задача руководителя состоит в том, чтобы найти правильный подход к людям, дать им мотивацию на хорошую работу. Как это сделать? Об этом пойдет речь далее.

Виды мотивации. Есть финансовая и нефинансовая мотивация сотрудников организации к труду. И первая и вторая имеют огромное значение в рамках одного коллектива.

Финансовая мотивация. Многие специалисты считают, что именно финансовая мотивация дает больший стимул к саморазвитию, к тому, чтобы человек желал не только закрепиться на данном месте работы, но и совершенствоваться, как специалист. Не думайте, что финансовая мотивация — это только высокая заработная плата. Если специалист придет на работу, где на его должности высокая заработная плата, он первое время будет вдохновлен таким заработком, но со временем этот доход станет для него обычным, стабильным. Тогда он будет снижать темпы в работе. Вы, безусловно, можете уволить его, взять на его место другого специалиста, который начнет также вдохновенно работать, а закончит аналогично вашему нынешнему сотруднику уйдет через тот же промежуток времени. Текучесть кадров не всегда приятна для руководителя. Как только специалист нарабатывает опыт — он уходит. Мы думаем, что вы мечтали абсолютно не об этом. К финансовой мотивации относятся различные премии, выплаты, денежные надбавки. Например, сотрудники хорошо справились с работой, удачно завершили выгодный контракт, их можно наградить денежной премией. Однако, чтобы эта премия стала хорошим стимулом к работе, о ней необходимо сообщить еще до начала выполнения контракта. На общем совещании сообщите коллегами, что если работа будет завершена в сжатые сроки, качество при этом не пострадает, то вы сможете выплатить всем людям, которые принимали участие в реализации проекта денежную премию. Заранее обговорите, какой процент от заработной платы составит эта премия. По итогам работы обязательно начислите ее всем сотрудникам, при этом сообщите о начислении также на совещании. Для чего это нужно? Если вы промолчите о начислениях, то сотрудники, безусловно, обрадуются повышенной заработной плате, но они не смогут понять, за какие заслуги эти выплаты были им переведе

pedkolledj.ru

Эффективные технологии управления. Сейлз мотивы. Финансы или вдохновенье?

Руководители и консультанты находятся в постоянном поиске наиболее эффективных способов стимулирования продавцов. На сегодняшний день разработано огромное количество схем и методик, опирающихся на опыт и логику, и все же «идеальной» и «универсальной» схемы так и не находится. Часто, вопреки всякому здравому смыслу удачные схемы финансового стимулирования, разработанные на базе каждодневного опыта многих компаний из различных сфер бизнеса и многочисленных исследований консультантов, оказываются порой абсолютно не эффективны. Они не только не вдохновляют на подвиги сотрудников, но и вызывают глубокое разочарование у тех, кто их применяет. Как результат — полный отказ от любых мотивационных схем и программ. В этом случае все заканчивается банальным перманентным увольнением нерентабельных продавцов. При этом процесс продолжается до тех пор, пока после многочисленных ротаций методом больших переборов не удастся привлечь тех, кто в данной компании и на данных условиях готов давать результаты. Но и в этом случае, как правило, никто слишком долго не задерживается, и коллектив находится в состоянии постоянного обновления. Насколько эффективно такое решение?

Как ни странно иногда оказывается весьма результативным, и на «короткой дистанции» дает неплохой результат, если не думать о будущем компании и жить одним днем. Есть и другая ситуация. Продавцы вдохновенно и с блеском в глазах работают при относительно небольших зарплатах и в отсутствие всяких супер модных мотивационных методик. И на первый взгляд может создаваться иллюзия эффективности. Но при более внимательном взгляде, здесь также можно заметить, что большинство долго не задерживается и результат при всеобщем вдохновении весьма не внушителен.

Почему же не всегда работают «эффективные» мотивационные схемы? Почему у результативных продавцов не всегда можно видеть «блеск» в глазах, а работающие с вдохновением не всегда показывают желаемый результат? Нужны ли особые методы мотивации или эффективнее жесткий отбор продавцов? Ответ на все эти вопросы автор и стремится дать в данной статье, опираясь на опыт консультирования компаний из различных сегментов рынка.

Финансовый мотив.
Пожалуй, это самый чувствительный фактор в мотивационных предпочтениях каждого сотрудника. В чем же заключается его чувствительность?

При проведении мотивационной диагностики и составлении мотивационных профилей можно заметить, что чаще всего не более 25% диагностируемых указывают финансовый мотив, как ведущий. Когда используется более сложные диагностические приемы без прямого ранжирования или прямых вопросов, где результат опроса не столь очевиден. При прямых же вопросах о важности финансов, этот процент несколько выше, но не значительно. Увидев, подобные результаты, многие руководители бывают удивлены и следуют обычно одна из двух реакция:
«раз деньги не нужны, тогда можно платить меньше» (иногда серьезно, иногда с долей юмора)
«зачем нам продавцы, которые не заинтересованы много зарабатывать?»

Что же на самом деле означает доминирование финансового мотива? В действительности деньги нужны всем, но они связаны с целым рядом аспектов. Для некоторых наличие денег уже означает успех, для многих это ассоциируется с признанием или высоким статусом (даже без должности), возможностями. Для других же удовлетворение остальных мотивов не связывается автоматически с наличием денег. Так признание и успех у них воспринимается в большей степени, как моральная и психологическая удовлетворенность. А признание — как похвала и оценка руководителя или уважение коллег, которое должно проявляться через отношения и их форму.

Продавец с доминирующим финансовым мотивом будет больше обращать внимание на возможность больше заработать. При этом он будет менее чувствителен к невозможности сделать карьеру на каком-то этапе, далеко не всегда для него будут иметь значение и сфера деятельности, продаваемый товар и комфортность отношений в коллективе.

Безусловно, нет такого сейлза (как, впрочем, и любого другого сотрудника), который добровольно откажется от высокой зарплаты или не хотел бы получать, как можно больше. Но само значение мотивации, связано с понятием, что движет сотрудником в стремлении к более эффективной работе и более высоким результатам. Для кого-то это действительно финансовый мотив. В этом случае в мотивационном профиле (карте) он и будет доминирующем. Такие продавцы не просто хотят хорошо зарабатывать, им важен постоянный рост зарплаты и возможность влиять на ее величину своими результатами. Важна очевидная зависимость величины оплаты от текущих результатов. При этом в профиле таких сотрудников чаще всего этот фактор более явно доминирует над остальными. Как показывает практика, действительно такие сейлзы оказываются достаточно эффективны. У них, как правило, завышенные финансовые амбиции и их мотивационные предпочтения совпадают с системой мотивации наиболее эффективной в продажах. А в продажах, где все показатели в большей степени связаны с объемами продаж и полученным доходом, безусловно, в качестве основы мотивационной системы идет финансовое стимулирование.

Другой ситуацией может быть временно повышенные потребности сотрудника в финансовой составляющей мотивации. Как правило, в этом случае предпочитаются не сложные схемы финансового стимулирования, а в профиле, хотя финансовый мотив и находится на высоком уровне, но не является явно доминирующим. Обычно идет примерно на одном уровне с мотивами «содержания работы». Такой сотрудник, удовлетворив данную временную потребность, в точности по пирамиде Маслоу, переходит к иным мотивационным предпочтениям и программы стимулирования уже не оказывают на его результативность заметного влияния. Если такому сотруднику не предложить альтернативной мотивации в виде изменения содержания работы, достижения результата, признания или даже карьерного роста, он может полностью потерять заинтересованность в повышении эффективности своей работы.

Безусловно, как мы отметили, доминирование финансового мотива является удобным для мотивационных предложений, разрабатываемых для сейлзов.

Но важно, помнить, что мотивация – это лишь одна из составляющих результативности. Как бы не был финансово заинтересован сотрудник и какую бы удачную модель мотивации мы ему не предложили, не будет результатов, если нет:

  • Знаний
  • Стремления к развитию
  • Интереса к самой работе и ее специфике
  • Личных способностей и особенностей характера

Кроме того, необходимо учитывать и целый ряд факторов описанных ниже.

В целом при доминирующей финансовой мотивации будут эффективны схемы стимулирования, максимально завязанные на текущие результаты работы. При этом в качестве ключевых контрольных показателей могут быть выбраны несколько параметров контроля эффективности.

Необходимость
Чуть выше мы убедились в том, что наличие финансового мотива и оптимальной системы мотивации, еще не является достаточным условием эффективности. Но часто идут споры вокруг вопроса необходимости наличия данного мотива у сотрудников, тем более у продавцов. На самом деде сегодняшняя практика показывает, что действительно, что такие сотрудники часто эффективны. Однако, продавцы, которые имеют невысокий уровень финансового мотива, часто не менее эффективны. При этом, есть целый ряд примеров, когда они были в команде самым результативными. Таким образом, мы видим, что наличие данного мотива делает нам более удобным подбор мотивационных инструментов, и мы можем более прямо воздействовать на результат.

Если же в мотивационном профиле продавца финансового мотива нет среди доминирующих, то сотрудник может быть эффективен за счет других факторов.

Например, личностный фактор. Он проявляет себя как способности к общению с людьми, к продажам, интерес к определенной тематике, личностная привлекательность, убедительность в общении, способность заинтересовать. Мотивационный же фактор, будет проявляться косвенным образом. Так как сотрудник не будет иметь сильной чувствительности к финансовым рычагам. В этом случае находятся иные важные для сотрудника мотивы и мотивационное предложение учитывает эти потребности. Сотрудник стремится сохранить условия, в которых удовлетворяются его ключевые потребности. Компания же может ставить условием сохранения достижение определенных показателей в продажах. То, есть эффективность в большей степени достигается иными рычагами, нежели финансовый. Поэтому не стоит такому сотруднику предлагать слишком сложные финансовые схемы.

На первый взгляд, хорошие результаты могут создавать иллюзию финансового
Воздействия. На самом деле реального воздействия на результаты не будет. И если упустить из внимания остальные описанные выше факторы, то эффективность может начать снижаться либо сотрудник уйдет на другое место работы, где как раз таки лучше будут предложения по остальным мотивационным факторам.

Давайте рассмотрим пример ситуации в одной компании:

Работают на активных продажах 4 продавца. Доминирующий финансовый мотив только у одного из них. Какую мотивационную схему можно выбрать? Учитывая, что работа связана с продажами, ведущей все же будет финансовая мотивация. Однако, предлагать слишком сложные и замысловатые схемы будет абсолютно не эффективно. Оптимально предложить базовую ставку, включающую требования по стандарту работы. Четко поставить задачи и критерии их успешного выполнения. А в качестве переменной части предложить процент, зависящий от одного показателя и не сложную систему бонусов за содержательную часть работы и особые результаты.
Из опыта работы этой компании оказалось, что более эффективно стали работать сотрудники с нефинансовой мотивацией. Так как простая схема, которая давала хороший средний уровень была для них вполне привлекательна, а изменения связанные с содержательной частью работы, признанием и общением, вызывали у них интерес и должный энтузиазм. Появилось стремление к развитию. Повысилась компетентность. Все это привело лучшим результатам. А хорошие результаты давали чувство удовлетворенности работой. Таким образом, произошло автоматическое усиление мотивации, связанной с содержанием работы. Сотрудник же с финансовым мотивом, стал несколько сбавлять в результатах, так нехватка опыта не всегда позволяла достигать поставленных показателей в полном объеме, что, конечно же, не давало ощутимого роста дохода. Как следствие, падение мотивации. Еще большее ухудшение результатов. В данном случае система мотивации эффективно сработала для всех сотрудников с нефинансовой мотивацией. Чтобы замотивировать данного сотрудника и сохранить его заинтересованность, необходимо было тщательно продумать критерии успешности, оптимально оценить усилия и результативность, а также не завышать на первом этапе плановые показатели.

Факторы, повышающие эффективность финансового стимулирования.

Чем, четче обозначены показатели, чем более явной является зависимость оплаты от достижения этих показателей, тем эффективнее воздействует система.

Важно, чтобы поставленные показатели были реально достижимы. Зачастую при проведении консультационных проектов сталкиваешься с проблемой именно правильного определения плановых показателей и способности достаточно верно определить требуемую степень усилия для их достижения.

Так, например, если план был завышен, то в начале очень вдохновленные новой системой, сейлзы начинают работать эффективнее, но, когда не смотря на все старания, по независящим от них причинам результат оказался не достигнут, наступает разочарование и демотивация. Ведь наибольший эффект любой мотивации достигается именно тогда, когда идет закрепление ожиданий. В случае же неверного плана возникает сразу несколько проблем. Во-первых, на лицо демотивация. Во-вторых, надо принимать решение. Иногда, к сожалению, разочарование приводит не к стремлению усовершенствовать систему планирования (что важно даже и для маркетинга компании), а к отказу от введенной системы стимулирования и возврату к старой системе мотивации. Либо делается попытка использовать «урезанную» схему. И в том и другом случае следует сильное снижение эффективности. Безусловно, наиболее оптимальным будет обоснованная компенсация затраченных усилий. Как показывает практика, сотрудники это оценят. Затем должна произойти коррекция плановых показателей. Здесь очень важно правильно преподнести новые планы. Это не должно выглядеть просто уступкой и снижением требований к эффективности.

Другим важным моментом эффективности будет умение правильно определить усилия, требуемые для достижения результатов по разным показателям и, исходя из этого, выбрать оптимальное вознаграждение. Почему это на столько важно? Потому, что даже при всей привлекательности финансового вознаграждения сотрудник всегда будет соизмерять прикладываемые и затрачиваемые усилия. Если вознаграждение будет слегка превышать его ожидания, то в первый момент это даст вполне удовлетворенное состояние и даже некоторое стремление работать еще эффективнее. Но, при повторении такой ситуации в каждом рабочем периоде, всегда можно наблюдать, что происходит расслабление, затем снижение желания достигать больших результатов. А через некоторое время, в определенных случаях, наблюдается даже их снижение. В таких случаях помогает либо заявленная система аттестации, либо ужесточение условий и требований. Тогда сотрудники стремятся сохранить работу, где была вполне привлекающая их система оплаты. Но процесс вдохновения на «подвиги» уже после периода расслабленности проходит не всегда легко.

Так часто существенной бывает ошибка в выборе такой минимальной планки в системе стимулирования менеджеров/ продавцов по принципу: базовая ставка плюс процент. Когда величина базовой ставки оказывается на таком уровне, что менеджер/ продавец воспринимает ее вполне достаточной и естественно тогда не проявляет должного рвения в стремлении заработать еще и хороший процент. Тем более, если возможность достичь значимого превышения над базовой ставкой за счет процентов, кажется ему не реальной.

Рассмотрим другую сторону проблемы, когда вознаграждение оказывается, по ожиданиям сотрудника, не достаточным для затрачиваемых усилий.

При этом следует отметить, что речь может идти о двух ситуациях. Первая ситуация, это когда действительно не было верно подобрано сочетание затрачиваемых усилий и получаемого вознаграждения. Вторая ситуация, когда сейлз затрачивает повышенные усилия, например, из-за нехватки опыта и нужных знаний или отсутствия личных способностей, необходимых для выполнения этой работы.

Первая ситуация, аналогична, рассмотренной выше, когда речь шла о завышенных планах. Что касается второй ситуации, то ей стоит уделить особое внимание. Так как именно этот фактор все чаще последнее время сводит на «нет» все даже самые эффективные мотивационные программы. В случае недостаточной компетентности

Вывод, здесь следует такой, что прежде, чем менять планы или снижать планки необходимо выявить реальную причину не возможности достижения продавцом заданных результатов. Поэтому при постановке задач и оценке усилий необходимо учесть следующие факторы:

  • уровень профессионализма сотрудников в настоящий момент
  • желаемый уровень профессионализма
  • дополнительные факторы (сезонность, наличие рекламной поддержки, ситуация на рынке и многое другое)

Если не хватает опыта, то это не означает, что нужно просто занижать планку требований. Надо ставить сотрудникам задачу развития. А еще лучше взять на себя процесс развития: назначить наставников, организовать регулярное обучение.

Необходимо учитывать и остальные факторы, которые могут влиять на результативность.

Что касается демотивирующей роли завышенного уровня, то здесь действует эффект, который одинаково действует для всех мотивационных факторов. Цель должна быть реально достижимой, но не слишком легко выполнимой. То есть для ее достижения сотрудник должен стремиться прилагать определенные усилия, повышать эффективность своей работы.

Важно помнить, что как занижение, так и завышение являются в равной степени демотивирующими. Как же сделать оптимальный выбор? Просчитывать средние показатели за определенный период текущего года, а также за такой же период предыдущего года. При этом брать в расчет изменившиеся условия на рынке, возросшую компетентность, новые возможности компании. Сравнить результаты разных сотрудников. Например, если при примерно одинаковом опыте и условиях их показатели отличаются более чем на 25%, то это уже серьезный повод задуматься о замене сотрудников с неоправданно низкими результатами.

Другой важной составляющей эффективности финансового стимулирования является не большой промежуток времени между затрачиваемым усилиями, полученными результатами и получением вознаграждения. Чем сильнее доминирует этот мотив, тем важнее сокращать этот промежуток времени.

О пользе контроля
Кроме того, важно помнить, что наличие эффективной системы стимулирования не освобождает от задачи контроля. Это четкая постановка задач и критериев выполнения, соблюдение прописанных стандартов работы, регулярная текущая отчетность. Опыт показывает, что при отсутствии должного контроля даже самая удачная система стимулирования не дает должного эффекта. И причины здесь две.

Даже самый хороший удачно замотивированный продавец не всегда может правильно рассчитать нагрузку и спланировать свой день. Зачастую ему кажется, что он максимально эффективно расходовал свое время и лишь, взгляд со стороны, и грамотный контроль показывает, какой потенциал еще не использован и позволяет помочь ему наилучшим образом организовать свою работу. Кроме того, контроль показывает, какие усилия были затрачены продавцом для достижения результата. В этом случае появляется возможность как раз указать на какие-то действия, которые не были предприняты, но были бы эффективны. Это уже текущий процесс обучения. Полученная информация также может помочь в ситуации, когда мы наблюдаем низкую результативность. Анализ действий сотрудника позволяет более реально оценить его усилия и определить, что же действительно повлияло на результаты. Так в моей практике была ситуация, когда низкие результаты одной сотрудницы и низкие результаты другой были по-разному оценены. И помог в этом элементарный ежедневный контроль. Как выяснилось, одна сотрудница большую часть времени проводила не за поиском новых клиентов, а за общением в Интернете с друзьями. Она даже не осознавала, какое в реальности ощутимое время тратилось на это. Другая же сотрудница методично выполняла свою работу. Наблюдение показало ее старательность и мотивированность к результатам. Стали искать иные причины не высоких показателей именно у нее, при всем ее стремлении повысить эффективность. Оказалось, что индивидуальные особенности сотрудницы, были более эффективны при работе именно с корпоративными клиентами, чем на холодных звонках ориентированных на быструю продажу. Перевод ее на такую работу уже в скором времени дал ощутимый результат. Первая же сотрудница, конечно, потеряла данную работу.

Правильная мотивация
Конечной целью является результат. Значит, в первую очередь, важно определить, насколько хороши результаты ваших продавцов. Затем важно реально оценить, каков потенциал для их улучшения. Если результаты хорошие, то не столь важно есть доминирующая финансовая заинтересованность у продавца и на сколько эффективно ваше предложение по финансовой мотивации. Определить важные факторы для успешного сотрудника и поддерживайте их на должном уровне.

Если же результат неудовлетворителен, то обратите внимание на мотивационный профиль. Если в этом случае финансовая мотивация не является ведущей, не имеет смысла подвергать диагностике и тем более коррекции мотивационный пакет, предлагаемый продавцам. Здесь важнее определить реальную причину низких результатов связанную с группой организационных факторов:

  • реальность поставленных планов
  • наличие необходимых материалов
  • ситуация на рынке

Если здесь все в порядке, то оценке необходимо подвергнуть компетентность. Если сотрудник мотивирован, но не хватает знаний и опыта, необходимо подумать о программе его развития. Если же обучение проводилось и есть мотивация к работе, то следует определить личностные способности к данной работе. На основе этого уже принимается решение об увольнении, либо переводе на другую работу в рамках компании, где способности сотрудника могут раскрыться наилучшим образом.

Если же у сотрудника ведущей является финансовая мотивация, то здесь, прежде чем начинать задуматься об эффективности мотивационного пакета, стоит определить компетентность и способности. Если здесь все в порядке, то мы как раз имеем дело с необходимостью разработки эффективной системы оплаты труда.

7 золотых правил результата:

  1.  Важно помнить, что не всем для вдохновения, нужна хорошая финансовая мотивация.
  2.  Хорошая финансовая мотивация способна вдохновить, если не всех, то многих и вызвать блеск в глазах. Но, важно помнить, что без четких критериев успешности и ключевых показателей эффективности, а также требования и планов, далеко не для всех будет эффективна и достаточна сама по себе.
  3. Вдохновение, приятно видеть в продавцах. Вдохновение нравится клиентам. Вдохновения может быть достаточно для создания комфорта в общении покупателю, но не всегда достаточно для достижения результатов в продажах.
  4. Даже самые вдохновленные другими (кроме финансового) мотивами продавцы, могут потерять блеск в глазах и вдохновение, если результаты будут низкими, а финансы будут ниже минимально ожидаемого уровня.
  5. Для продавца желательны мотивы «финансы» и «достижение результата», или хотя бы один из них. Это дает мотивационную управляемость.
  6. Если ваш продавец, не имеет среди ведущих, ни одного из выше указанных мотивов, то стоит задуматься о причинах его вдохновения. Так как, в любом случае, вы должны понимать, каковы рычаги возможного мотивационного воздействия на его результаты. И эти рычаги у вас должны быть. Вдохновение вещь хрупкая и переменчивая. Нельзя ставить результаты всей компании в зависимость лишь от вдохновения.
  7. Если все в порядке с финансовой мотивацией и результатами, пора подумать и об иных способах вдохновения, иначе финансовые аппетиты имеют тенденцию расти и не всегда пропорционально результатам. Достойная финансовая мотивация часто позволяет привлечь ценные кадры, но всегда позволяет их удержать.

Автор: Автор: Маева Наталья

hr-portal.ru

Денежная мотивации персонала. Почему финансовая мотивация плохо работает

У каждого человека имеются резервы, о которых даже ему известно далеко не всегда. Опытные менеджеры так организуют труд, что успех становится вполне предсказуемым. Для этого используют определенные приемы, направленные на создание соответствующих условий. Иными словами, речь идет о мотивации сотрудников.

Вдохновляет работников компаний стремительное продвижение по карьерной лестнице. Все более популярным становится обучение в виде регулярных тренингов и повышения квалификации. В некоторых фирмах пытаются заинтересовать сотрудников, организовывая полноценный отдых. Например, предлагают путевки, для чего заранее заключают договора с партнерами – туристическими агентствами. Корпоративное обслуживание нередко осуществляется на льготных условиях. К перечню возможных приемов добавим медицинское обслуживание.

Ощутимые плоды приносит также организация соревнований, на которых выявляются самые лучшие профессионалы, определенную роль играют грамоты, благодарности, но все-таки основным стимулом по-прежнему считается денежное вознаграждение. Оно включает в себя, кроме непосредственно оклада, процент и премии. Гратификация — вид вознаграждения, с помощью которого повышают заинтересованность агентов и брокеров. Не будем забывать о компенсациях, больничных и отпускных.

Общепризнанная система – начисление зарплаты, исходя из трех критериев. Первую часть выплачивают за выполнение непосредственных должностных обязанностей. Вознаграждение за выслугу лет дают в зависимости от индивидуальных заслуг. Работа за определенный отчетный период оценивается также с учетом отдачи каждого сотрудника. Дополнение к зарплате за инициативу и проявление способностей внушает оптимизм, поощряя к достижениям в дальнейшем. Менеджеры компаний отмечают заслуги работников и другими способами. Приятно получить ценный именной подарок за выслугу лет или за выполнение плана. Существует и такой важный критерий, как личный вклад в развитие предприятия. Руководители и владельцы фирмы имеют возможность проявить внимание к сотрудникам в дни рождения. Эксперты отмечают, что стимулирование труда во многих случаях экономически выгодно. Компания много теряет, когда уходит специалист высокой квалификации, посчитав, что его услуги не оценили по достоинству. Поэтому стоит отмечать реальный вклад сотрудника, чтобы ценный работник не занялся поиском лучших условий.

Практика работы на рынке показывает: ограничиваясь лишь разовой финансовой мотивацией, владельцы компаний нередко совершают ошибку. Недостаточно временного поощрения. Сотрудник будет с большим желанием вкладывать свои силы в компанию, если функционирует четкая схема, как оплаты, так и повышений. Вместе с тем, не стоит думать, что разовая финансовая мотивация не имеет смысла. Премии использовались всегда – не менее актуальны они и теперь.

Заработная плата всегда была одним из лучших средств мотивации сотрудников. При правильной мотивации сотрудников можно достичь поставленных целей в короткие сроки и эффективно расширить бизнес. Человек должен видеть цель, а его работа будет намного продуктивнее, если на каждом этапе действий он будет получать некоторое вознаграждение.

Монетарная мотивация и заработная плата связана со многими факторами, которые часто зависят от тех или иных особенностей предприятия. К заработной плате может относиться не только оклад, но и премии, надбавки и доплаты, которые служат денежной мотивацией. Наибольшее значение при мотивации персонала играют различного рода доплаты и премии.

Монетарная мотивация для персонала

Денежная мотивация служит самым лучшим поощрением за качественно выполненную работу. Сейчас существует много других методов, которые могут стимулировать сотрудников,но денежное вознаграждение наиболее эффективно. Мало сотрудников отдадут предпочтение бесплатному обучению для повышения квалификации, чтобы подняться по карьерной лестнице.

Правильное планирование денежной мотивации позволит создать слаженный трудовой коллектив, который поможет продвинуться бизнесу. Большой популярностью денежной мотивации пользуется льготный пакет, который предоставляет определенные бонусы. Некоторые пункты, входящие в него, предусмотрены законом, а отдельные – работодателем.

Развитие предприятия посредством монетарной мотивации

Монетарная мотивация позволяет не только мотивировать сотрудников, но и качественно развивать бизнес. Вознаграждение должно соответствовать качеству выполненных работ и прибыли предприятия. Это послужит отличным средством для повышения трудовой деятельности в коллективе.

Стоит понимать, что многие сотрудники очень внимательно относятся к получению премий и различных бонусов. При отсутствии мотивации их работоспособность снижается. Если прибыль предприятия напрямую зависит от действий того или иного сотрудника, процент монетарной мотивации должен быть повышен. Так сотрудник будет видеть стимул работат

istrador.ru

Мотивация финансовых менеджеров. Финансовая мотивация — как повысить эффективность работы сотрудников

Введение 3

1. Теоретические основы мотивации финансовых менеджеров 6

2. Оплата труда и методы мотивации финансовых менеджеров 15

3. Мотивация финансовых менеджеров в российских компаниях 24

Заключение 29

Список использованных источников 32

Введение

Перед промышленными предприятиями стоят сложные задачи по выживанию в конкурентных условиях. Поэтому эффективное управление финансами позволяет в определенной степени преодолеть дефицит в финансовых ресурсах.

Важнейшей сферой управления финансами предприятия являются финансовые решения, суть которых сводится к формированию достаточных для развития предприятия финансовых ресурсов, поиску новых источников финансирования на денежных и финансовых рынках, использованию новых финансовых инструментов, позволяющих решать ключевые проблемы финансов: платежеспособность, ликвидность, доходность и оптимальное соотношение собственных и заемных источников финансирования предприятия.

В последние годы роль финансового директора расширена до управления предприятием в целом. Иными словами, управляющие финансами теперь занимаются и общим управлением, тогда как прежде они главным образом занимались приращением денежных средств и движением наличности фирмы. Сочетание таких факторов, как растущая конкуренция между фирмами, технологические усовершенствования, требующие значительных капиталовложений, наличие инфляции, изменение процентных ставок, налогового законодательство, экономической устойчивости в мире, наличие определенных спекулятивных эксцессов, нравственное беспокойство, связанное с ситуацией на финансовых рынках,- все это оказало огромное влияние на то, что финансовый директор выдвинулся на роль генерального управляющего. Более того, чтобы справиться с возникающими изменениями, необходим гибкий подход ко всем факторам. Испытанные прежде методы решения проблем попросту неприемлемы в новом мире, где они быстро устаревают. Конкуренция требует постоянного приспособления к изменяющимся условиям .

Актуальность темы данной курсовой работы, несомненно, велика. Кардинальные изменения социально-экономической системы России обусловили трансформацию управленческого труда. В современных условиях экономическая устойчивость и развитие предприятия все в большей степени зависят от эффективности труда финансовых менеджеров, повышения ее до необходимого уровня на основе совершенствования традиционно применяемых механизмов мотивации труда.

Процессу реформирования препятствуют сложившиеся на большинстве отечественных предприятий системы оплаты и стимулирования труда. В частности, базовые показатели стимулирования труда руководителей слабо отражают фактические трудозатраты и качество принимаемых управленческих решений; в основном учитывается «потенциал» менеджера вне конечного результата его реализации; существует множество региональных, корпоративных и отраслевых доплат, не всегда связанных с результатами труда. Недостаточная индивидуализация заработной платы приводит к снижению уровня экономической ответственности руководящих работников, негативно отражающемуся на эффективности использования всех видов ресурсов предприятия.

В сложившихся условиях наблюдается устойчивая тенденция к использованию менеджерами делегированных прав собственности в личных интересах, а также во вред интересам производства, и окружающей среды. В частности, при ухудшении результатов производственной деятельности руководство предприятия имеет возможность сохранять уровень своей заработной платы более высоким, чем у рядовых сотрудников. С другой стороны, достигнутые показатели деятельности объекта управления не всегда соответствуют рациональному использованию ресурсов, так как могут быть получены за счет откладывания сроков строительства очистных сооружений, принятия слабо разработанной проектной документации, эксплуататорского отношения к кадровому составу предприятия, распродажи фондов социального назначения.

Таким образом, очевидна необходимость формирования мотивационного механизма повышения эффективности управленческого труда, адекватного современным условиям деловой среды, требующего от менеджера активизации творческого потенциала, усиления экономической ответственности за эффективную реализацию властных полномочий.

Целью данной работы является изучение вопроса мотивации финансовых менеджеров. Данная цель будет достигнута путем изучения:

Теоретических основ мотивации финансовых менеджеров, а именно изучении функций финансовых менеджеров и их роли в организации. Также будет уделено внимание теории агентских отношений, которая в значительной мере обуславливает необходимость мотивации финансовых менеджеров в целях решения конфликта акционер-менеджер;

Особенностей оплаты труда и мотивации финансовых менеджеров, где мы рассмотрим такие мотивационные механизмы, как систему бонусов, опционов, социальный пакет, нематериальные стимулы;

Российского опыта мотивации финансовых менеджеров на примере крупнейших отечественных компаний, таких как ЛУКОЙЛ, ЮКОС, Вымпелком, МТС и дру

mirpharma.ru

Финансовая мотивация сотрудников | nwlb.ru


10 методов нематериальной мотивации персонала: обзор с примерами

Главная задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок?

Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой! Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект. Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников.

Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала. От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса.

Мотивация сотрудников. Мотивация персонала

3 Апрель 2014 › › Просмотров: Какой руководитель не мечтает построить работу в организации таким образом, чтобы сотрудники работали сами собой, стремясь достигнуть наивысших результатов в работе.

Да, тогда бы и бизнес развивался семимильными шагами, и люди росли, как специалисты и руководитель получал хороший доход.

Воплотить ваши мечты в реальность поможет мотивация персонала в организации.

До недавнего времени этой отрасли знаний отдавали небольшое значение. И только в последние годы, когда количество частного бизнеса стало превышать количество государственных учреждений, системе мотивации сотрудников к труду стали уделять большое значение. Что такое мотивация? Научные термины о мотивации вы сможете прочесть и в энциклопедических словарях.

Если же говорить обычным языком руководителя, то это внутренняя установка на хороший, продуктивный труд.

Эффективные технологии управления.

Сейлз мотивы. Финансы или вдохновенье?

Вы здесь Руководители и консультанты находятся в постоянном поиске наиболее эффективных способов стимулирования продавцов. На сегодняшний день разработано огромное количество схем и методик, опирающихся на опыт и логику, и все же «идеальной» и «универсальной» схемы так и не находится.

Часто, вопреки всякому здравому смыслу удачные схемы финансового стимулирования, разработанные на базе каждодневного опыта многих компаний из различных сфер бизнеса и многочисленных исследований консультантов, оказываются порой абсолютно не эффективны. Они не только не вдохновляют на подвиги сотрудников, но и вызывают глубокое разочарование у тех, кто их применяет.

Как результат — полный отказ от любых мотивационных схем и программ. В этом случае все заканчивается банальным перманентным увольнением нерентабельных продавцов.

При этом процесс продолжается до тех пор, пока после многочисленных ротаций

Мотивация финансовых менеджеров

Подсказки для руководителя Что мотивирует финансово-экономического работника трудиться в компании с удовольствием и продуктивно? Ответ на этот вопрос лежит в области понимания особенностей восприятия мира людьми с явно выраженным аналитическим складом ума. Несмотря на то что эти работники могут все результаты соотнести с использованным ресурсом, они больше ценят консервативные подходы, правила и стабильность.

Поэтому их мотивация к труду очень отличается от мотивации творческих людей или людей, склонных к риску Елена Прендзевская, финансовый директор ООО «Промкабель-Электрика» Виды мотивации Мотивация персонала к качественной и самоотверженной работе — одна из самых популярных тем среди руководителей всех уровней. Разработано огромное число теорий мотивации, призванных прояснить, что на самом деле первично в желании трудиться — вынужденная необходимость или стремление самореализоваться.

Мотивация: инструментарий руководителя

«Зачем дополнительно мотивировать к работе людей, которые и так получают зарплату?» — недоумевают многие российские бизнесмены.

Ответ прост: чтобы увеличить прибыль вашей фирмы на 10–30%.

Именно такие цифры подсказывает мировая практика применения различных систем мотивации персонала.

Согласитесь, иметь команду лояльных, эффективных, ориентированных на успех людей и в конечном счете сильную конкурентоспособную компанию хотел бы каждый руководитель. Как этого добиться? Разобраться в некоторых рычагах мотивационного управления поможет наша статья. Все инструменты мотивационного воздействия, которыми располагает современный руководитель, принято делить на две категории: финансовые и нефинансовые.

К первым относятся всевозможные премии, проценты с продаж и денежные бонусы; вторую группу составляет разношёрстная компания разнообразных льгот и поощрений — от медицинской страховки и корпоративного автомобиля до устной благодарности и публичного признания заслуг.

Замотивировать можно любого, но не любого стоит мотивировать

KPI для финансового отдела часто увязывают с финансовыми результатами компании. Наш сегодняшний собеседник уверен в том, что это не всегда оправданно.

Мотивировать сотрудников необходимо на показатели, на которые они могут влиять. О других ошибках мотивации финансового отдела читайте в нашем интервью. – Евгений, расскажите, пожалуйста, о системе мотивации финансового отдела.

На каких сотрудников она распространяется? – Мотивация сотрудников финансового отдела – дело непростое, так как не всегда есть возможность корректно рассчитать вклад сотрудника в общий результат компании.

Для себя я выделил несколько групп работников, вклад которых я оцифровал в показатели, так как считаю их влияние на эффективность системы существенным. Ключевыми факторами, которые непосредственно влияют на финансовый результат в моей компании, являются: скорость документооборота и наличие оборотного капитала.

Соответственно были определены основные группы менеджеров и способы их мотивации:

Как разработать систему мотивации сотрудников финансовой службы

По ссылке в конце статьи можно скачать несколько матриц мотивации в файлах Excel, предоставленных автором статьиРаботая 15 лет в должности финансового директора, я сталкивалась с разными способами стимулирования персонала: процентное отношение к окладу, корпоративные показатели, грейдирование, коэффициенты или индикаторы эффективности и т.

д. Каждый подход имел свои плюсы и минусы и в той или иной степени позволял добиваться поставленных результатов.

Около семи лет назад в управляющей компании группы «Юнако-инвест» я встретила комплексную систему управления целями и вознаграждением.

Она охватывала все особенности рабочего процесса и позволяла оценить не только качество исполнения обязанностей сотрудника, но и его отношение к работе, коллективу, к вам как руководителю. Изначально система была разработана как специализированное программное обеспечение. Постепенно я ее полностью переделала и упростила до возможного использования в таблицах Excel.

Финансовая ответственность внутри предприятия как метод мотивации персонала

/// Пусть не обессудит читатель за банальность, тема, которую хотелось бы обсудить — мотивация персонала.

Сколько поломано копий, сколько защищено диссертаций по разным специальностям, сколько «гуру» от менеджмента сделали себе карьеру!

Поэтому действительно жаль менеджеров по персоналу, непосредственной функцией которых и является осуществление стимулирующих и мотивационных программ. По словам руководителя департамента персонала одного из крупнейших холдингов Украины:

«У менеджера по персоналу две глобальные задачи — найти нужных компании людей и удержать их»

.

Обратите внимание на слово «удержать» — не заинтересовать или посодействовать.

Опыт общения со многими руководителями свидетельствует о том, что эти задачи актуальны для всех предприятий.

Каждая уважающая себя компания формирует определенные мотивационные программы, которые иногда вырастают в системы мотивации персонала.

§ 1. Нефинансовая мотивация

 Наемные работники: подчинить и приручитьЗанин Сергей Геннадьевич Виды нефинансовой мотивации. Чрезвычайно финансовая нефинансовая мотивация.

«Тимбилдинг», «веревочные курсы» и другие игры наемных работников.

Расходы и результаты. Деньги — это не главное. Дайте им денег! «Все искусство управления сводится к двум вещам: одарять и карать». Султан Магомет II О карах мы поговорили, теперь поговорим о дарах. Эти дары называются «нефинансовой» или «нематериальной» мотивацией.Управление с позиции силы за тысячи лет доказало свою эффективность.

Благодаря палочным методам управления были построены пирамиды и храмы, великие каналы и прекрасные города.

Но все меняется, меняются и методы. Прошло время бить и принуждать, пришло время поощрять и мотивировать.Безусловно, в очень и очень многих компаниях по-прежнему господствует потогонная система и репрессивный подход: «Делать и не рассуждать!».

Финансовая мотивация — как повысить эффективность работы сотрудников?

> > Материальная мотивация персонала — это мощный инструмент стимулирования сотрудников к достижению целей компании. По данным разных опросов, от 60 до 75% рабочих на первое место ставят именно денежные вознаграждения как самый эффективный метод стимулирования.

Оплата труда может включать следующие компоненты:

  1. премия — непостоянная, гибкая часть дохода за выполнение KPI – ключевого показателя эффективности;
  2. бонусы — дополнительные выплаты за определенные достижения.
  3. оклад — фиксированная заработанная плата за выполнение своих должностных обязанностей;

На окладную часть своей зарплаты сотрудник никак не может повлиять.

Так как работа — это в первую очередь источник дохода для человека (за редким исключением), то грамотная финансовая мотивация может значительно улучшить показатели сотрудников. Если раньше доход всех работников состоял в основном из одного оклада, то сейчас ситуация изменилась.

Как повысить мотивацию специалистов финансовой службы и не исказить ключевые показатели в погоне за бонусом

Ежегодно каждая компания старается повысить эффективность работы. Лучший помощник для этих целей – различные системы мотивации персонала.

Рассмотрим в статье наиболее интересные решения, которые подскажут, как повысить мотивацию финансового директора и его сотрудников. для финансового директора и его подразделения может быть двух видов – материальная и нематериальная.

У каждого способа поднять боевой дух в коллективе свои преимущества, но также есть и свои подводные камни. Расскажем о каждом методе более подробно и поясним, как добиться наилучшего результата. Безусловно, самый эффективный – материальная мотивация, то есть вознаграждение в денежном эквиваленте.

Но при этом очень важно, чтобы работники финансовой службы понимали, за какие заслуги они получили премии. Довольно часто в организациях разрабатывают сложные для понимания бонусные системы.

nwlb.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о