Алгоритм поиска работы: Как искать работу? Алгоритм поиска работы

Содержание

Как искать работу? Алгоритм поиска работы

24.07.2014 13 697 1 Время на чтение: 12 мин.

Давайте поговорим о том, как искать работу и составим универсальный алгоритм поиска работы, который можно использовать, чтобы достичь поставленной цели. Как известно, на сегодняшний день поиск работы является актуальной задачей для огромного количества людей, которые считают работу на дядю лучшим способом пополнения личного или семейного бюджета. Если вы сделали такой выбор, то далее надо определиться с тем, как искать работу правильно, как необходимо действовать. Рассмотрим простой алгоритм поиска работы, который подойдет в подавляющем большинстве случаев, и поможет найти работу максимально быстро и эффективно.

Алгоритм поиска работы

Составление резюме

Шаг 1. Составление резюме. Перед тем, как искать работу, нужно составить резюме. Резюме — это тот документ, на основании которого потенциальный работодатель получит первое впечатление о вас и примет решение, стоит ли вообще рассматривать вашу кандидатуру или нет. Именно поэтому к данному вопросу нужно подойти максимально ответственно. Существует немало рекомендаций, как составить резюме, думаю, что об этом я подробнее расскажу в одной из последующих публикаций на Финансовом гении, а пока — более кратко.

Резюме можно составить как в простом виде в формате MS Word (в редакторе есть несколько встроенных шаблонов резюме), так и через специальные формы, размещенные на порталах по трудоустройству. Если вы будете искать работу через такие порталы (а это в большинстве случаев имеет первоочередной смысл), то лучше всего для каждого такого портала заполнять резюме в предложенной там форме — так зарегистрированным работодателям будет проще его просматривать в сравнении с тем, если вы просто прикрепите вордовский файл.

Подробнее о составлении резюме — в отдельной статье: Как составить резюме?

Поиск вакансий

Шаг 2. Поиск вакансий. После того как пройден, так сказать, подготовительный этап — резюме составлено, можно приступать непосредственно к процессу поиска работы, который начинается с поиска вакансий.

Перечень способов, которыми их можно искать, я описал в статье Где искать работу? Сейчас, на мой взгляд, чтобы найти квалифицированную работу по специальности, наиболее перспективен будет поиск вакансий в интернете.

Вот с этого момента я настоятельно рекомендую начать вести статистику и учет. Заведите себе файл Excel или Word, в который будете заносить все заинтересовавшие вас вакансии и дальнейшие действия с ними. Удобнее это делать в Excel, но если кому-то это сложно, то подойдет даже старый проверенный способ: блокнот и ручка.

В первую очередь в такой файл нужно занести следующие данные:

  • Наименование компании;
  • Название вакансии;
  • E-mail адрес для отправки резюме;
  • Контактный телефон;
  • ФИО контактного лица.

В Excel эти данные можно удобно разделить по столбцам, в дальнейшем добавляя новые столбцы и строки. Можно также выделить отдельный столбец «Примечания», в который добавлять важную информацию по той или иной вакансии. По желанию можно добавлять и другие столбцы, например, «источник вакансии», «зарплата» и т.д. Так вы будете видеть, где размещено больше всего подходящих вам вакансий, сможете фильтровать их по предложенному размеру заработной платы и т.д.

Перед тем, как искать работу, заведите себе файл, в котором вы будете вести учет и статистику. Так алгоритм поиска работы будет простым и удобным, у вас всегда будут под рукой в одном месте все необходимые данные обо всех вакансиях, собранные из разных источников.

Рассылка резюме

Шаг 3. Рассылка резюме. После того, как вы составили список желаемых вакансий, можно начать отправку резюме. Логично делать это определенными порциями, по степени вашей заинтересованности в той или иной работе. Например, по уровню заработной платы или каким-то другим критериям.

К примеру, вы отобрали 100 вакансий. Разбиваете их на 4 группы по 25 и сначала отправляете резюме в те 25, в которых вы заинтересованы в первую очередь. Если с ними ничего не получится — то в следующие 25 и т.д. Либо же, к примеру, как только выясняется, что по одной вакансии вам отказано, вы тут же отправляете резюме на одну последующую, чтобы «в работе» всегда оставалось одинаковое число. В общем, можете лавировать, как вам удобно.

Не допустимо держать в работе всего 1 вакансию — так поиск работы станет для вас бесконечным.

При отправке резюме обязательно отмечайте в своей таблице, что резюме отправлено — создайте для этого дополнительный столбец «Дата отправки резюме». Так вы никогда не запутаетесь.

Подтверждение получения резюме

Шаг 4. Подтверждение получения резюме. Очень важный шаг в алгоритме поиска работы, который, к сожалению, многие пропускают. Где-то на следующий день после отправки резюме необходимо позвонить в компанию (телефон уже выписан в вашей таблице) и удостовериться в том, что ваше резюме получено и попало в нужные руки. Одновременно можно уточнить, на протяжении какого периода оно будет рассмотрено, когда и кому можно перезвонить, узнать результат.

Так вы лишний раз продемонстрируете свою заинтересованность получить работу в данной компании, что будет дополнительным плюсом в вашу пользу. А возможно даже будете беседовать с тем, кто и будет рассматривать ваше резюме, и уже по телефону произведете на него положительное впечатление.

Зафиксируйте в новом столбце своего рабочего файла, что резюме получено и проставьте дату следующего обращения, если она известна.

Уточнение результата рассмотрения резюме

Шаг 5. Уточнение результата рассмотрение резюме. Ни в коем случае не нужно бесконечно ждать, когда же вам позвонят — так можно прождать всю жизнь и не дождаться. Время идет, и время — деньги, поэтому через определенное время, которое вам сообщили, или, если не сообщали — то через 1-2 недели (по ситуации), нужно самостоятельно перезвонить в каждую компанию, в которую вы направляли резюме, связаться с контактным лицом и узнать результат рассмотрения.

Этот результат тоже необходимо занести в свой файл в 2 следующих столбца: «дата уточнения» и «результат». Если вам безоговорочно откажут, на этом строка таблицы по данной компании будет закрыта (можете, например, закрасить ее в определенный цвет). Если в ответе будет что-то вроде «пока нет, но вот еще через месяц будем рассматривать» — тогда добавляйте новый столбец «повторное уточнение» и вбивайте туда дату, в которую необходимо будет повторно связаться с представителем компании.

Напоминать о себе таким образом следует не более 2-3 раз, если это не дало результата — данную вакансию закрываем, чтобы не показаться навязчивым.

После того, как вакансия полностью отработана — приступайте к работе над следующей вакансией из перечня, который, кстати, необходимо постоянно обновлять появившимися новыми вакансиями.

Вот таков примерный алгоритм поиска работы.

Ведение файла учета вакансий очень помогает соискателю в поиске работы. Он позволяет ничего не забыть, вовремя обратиться в нужную компанию по нужному вопросу, исключить повторную отправку резюме в одни и те же компании, что считается дурным тоном. Использование для этих целей MS Excel дает возможность удобно фильтровать вакансии по нужным критериям, выделять разными цветами, например, вакансии отработанные, в работе и на перспективу, и т.д.

Вы можете, опираясь на мои рекомендации, создать свой алгоритм поиска работы, исходя из своих специфических особенностей. Главное — помните, что несистематизированный и хаотичный поиск работы существенно снижает шансы на его эффективность. Чтобы найти хорошую работу, как правило, нужно проработать не менее 50-100 вакансий.

Теперь вы знаете, как искать работу правильно. Надеюсь, что эти рекомендации помогут вам достичь поставленной цели.

На этом все. Оставайтесь на Финансовом гении, следите за обновлениями и повышайте свой уровень финансовой грамотности. До встречи в новых публикациях!

Технология поиска работы — Кадровый резерв

Кадровое Агентство предлагаем ознакомиться с схемой поиска работы


Поиск работы – это тоже работа, и от вашего профессионализма будет зависеть результат.


В течение жизни каждому человеку не один раз приходится заниматься поиском работы, это может быть

1 первая работаво время обучения (практики, стажировки, подработки), после окончания школы и других учебных заведений

2 равноценная должность – например, при изменении места жительства, после сокращения штатной численности в компании, поиск работы, расположенной ближе к дому и пр.

3 повышение в должности – после дополнительного обучения, стажировки, повышения квалификации и т.п.

4 смена деятельности – приобретение другой профессии (переквалификация), смена графика работы

5 понижение в должности (дауншифтинг) — например, уходя из бизнеса или со стрессовой работы, человек получает большее количество времени на свои увлечения или на семью

6 дополнительный заработок, подработка — удаленная работа, работа с гибким графиком: преподавание, консультирование, фрилансерство (особенно распространено в таких областях деятельности, как компьютерное программирование, веб-дизайн, журналистика и другие формы деятельности, связанные с написанием текстов и т. п.)

Поиск работы требует от кандидатов приложения максимума усилий всегда, тем более во время кризиса, когда значительно увеличивается конкуренция на рынке труда. Практика показывает, что немногие люди хорошо владеют всеми методами и средствами для удачного трудоустройства. Не стоит отчаиваться, помня следующие правила:

кризис – явление временное, но возникает регулярно;

за любым кризисом обязательно следует подъем;

самое главное в кризисе – не поддаваться массовому психозу!

Любой кризис – это возможность для мощного скачка в личном развитии. Всегда, когда мы преодолеваем трудности, мы растём.


Человек может воплотить в жизнь самую безумную идею, для этого надо знать и выполнять правила игры. Стоит изменить свое мышление – и жизнь соответствующим образом отвечает на эти изменения. Объясняется это просто: когда изменятся наше мышление, мы начинаем вести себя более конструктивно, становимся увереннее в себе, гармоничнее, вследствие этого и вся наша жизнь изменяется к лучшему.

Когда-то Иисус сказал: «Научите человека ловить рыбу, и он будет сыт всю жизнь».

Мы научим вас технологии успешного поиска работы и, применяя ее, вы будете сыты и уверены в себе всегда, даже в период кризиса.

Предлагаемый курс дает возможность не только разработать и воплотить в жизнь стратегию поиска работы для себя, но и помочь близким и знакомым сориентироваться на современном рынке труда, составить резюме, сопроводительное письмо, подготовиться к встрече с работодателем и к прохождению психологического тестирования, а также избежать ошибок при оформлении на работу.

Весь процесс поиска работы можно разделить на три основных этапа:

1. Подготовительный:

  • Определение целей поиска работы
  • Выбор оптимального вида деятельности в соответствии с собственными возможностями и ресурсами (психотипом личности, полученным образованием, опытом работы)
  • Сбор и анализ информации о рынке труда
  • Выбор источников поиска работы
  • Составление резюме и сопроводительных писем, получение рекомендаций с прошлых мест работы
  • Подготовка к прохождению собеседования: телефонный разговор с представителем компании-работодателя, определение даты и времени собеседования, психологический настрой, внешний вид и аксессуары

2. Активный:

  • Встреча с работодателем: самопрезентация во время собеседования, нестандартные ситуации и реакция на них
  • Прохождение профессионального и психологического тестирования

3.Заключительный:

  • Получение ответа: отказ / приглашение на работу
  • Действия в случае отсутствия ответа работодателя
  • Принятие решения
  • Оформление на работу
  • Прохождение срока испытания

Когда лучше начинать поиск работы?

Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Условия

Преимущества

Недостатки

Кандидат еще работает

— Неограниченные сроки поиска

— Стабильный доход

— Возможность улучшить условия труда на настоящем месте работы

— Ограниченные возможности и время для поиска работы

— Сроки увольнения (оформление и передача дел)

— Неоднозначное отношение руководства

Кандидат уже не работает

— Достаточно свободного времени для поиска работы

— Выход на работу в любое время

— Существует возможность повышения квалификации и переквалификации

— Ограниченные сроки поиска (отсутствие стабильного дохода)

— Сомнения работодателя на собеседовании

— Статус безработного

Особенности поиска работы во время кризиса

(допишите свои варианты действий)

Тенденции рынка труда Варианты поведения кандидата

1. Уменьшение общего количества вакансий, конкуренции

1.Тщательная подготовка на всех этапах поиска работы

2. Доказательство своей уникальности

2. Увеличение безработицы (возможность попасть в число безработных)

1. Свободное время можно посвятить осознанию своего пути и планированию дальнейших действий

2. Воспользоваться социальными льготами (пособие по безработице, переквалификация, помощь в устройстве на работу)

3. Возможность начать свое дело (государство выделяет средства)

3. Изменения перечня востребованных профессий (банки, финансы, инвестиции)

1. Переквалификация

2. Вспомнить, что еще умеете делать

3. Поиск временной работы

4. Общее снижение заработной платы

1. Реально оценить себя на рынке труда

2. Не завышать требования по зарплате

2. Грамотно вести переговоры о зарплате (особенно по ее фиксированной части)

5. Особенности ожиданий работодателей:

— приходит много резюме, но хороших специалистов не хватает

— преимущественным правом оставления на работе при сокращении штатной численности имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ)

1. Повышение квалификации

2. Пересмотр своего отношения к работе на более ответственное

3. Совершенствовать навыки управления: временем, процессом, персоналом

6. Требования работодателей к универсализму работников

1. Повышение квалификации (расширение должностных обязанностей)

2. Овладение смежными знаниями, навыками

Далее подробно рассмотрим рекомендации Светлышевой О. включенные в Сборник Рекомендаций «Успешный поиск работы и трудоустройство»

Популярные материалы этого сайта

  • Образец резюме по специальностям
  • Образец сопроводительного письма по специальностям
  • Образец рекомендательного письма по специальностям
  • Образец служебной характеристики
  • Образец Джоб оффер
  • Собеседование : Правильные ответы на Кейсы
  • Собеседование : Психологическое тестирование
Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Часть 1. Возьми эту работу! Алгоритм поиска и получения

Часть 1. Возьми эту работу! Алгоритм поиска и получения

Где искать «жирные» вакансии

Весь процесс поиска соответствующей вакансии условно можно разделить на две разновидности: активный поиск, пассивный поиск.

При активном поиске вы являетесь инициатором первого контакта с потенциальным работодателем. Вы обзваниваете фирмы, где, по вашему мнению, могут быть необходимые вам вакансии, рассылаете туда свои резюме, осуществляете последующий контакт, чтобы узнать, дошло ли оно, и т.  д.

Рассмотрим этот процесс подробнее.

На стадии появления первых мыслей о поиске новой работы вы должны четко себе представить, что есть ваша нынешняя работа и чем она вас не устраивает. Также необходимо сформулировать основные характеристики работы, которую вы хотели бы найти (график работы, условия, заработная плата, основные обязанности и т. д.).

От этого и будем отталкиваться.

Составляем список:

газет, журналов, в которых можно узнать о существующих вакансиях, разместить информацию о себе;

знакомых, у которых можно узнать об открывшихся вакансиях;

кадровых агентств и агентств по трудоустройству, бирж труда;

потенциальных работодателей, у которых возможно появление интересных вакансий.

Когда список составлен, начинаем действовать.

Шаг 1. Просматриваем все возможные вакансии в газетах и журналах. Параллельно по возможности размещаем информацию «о себе любимом» (мини-резюме, объявления).

К ним менеджеры по персоналу обращаются, когда в компании много позиций, которые нужно закрыть в короткие сроки. На рынке представлено достаточно много специализированных изданий. У каждого из них есть своя ниша.

Газеты надо покупать еженедельно, отмечать те вакансии, которые вас заинтересовали, и отсылать резюме. Как правило, одинаковые объявления появляются в разных газетах, они могут быть от компании и от кадрового агентства или даже от нескольких агентств. Лучше всего направить информацию о себе по всем адресам.

Еще один малозатратный способ поиска сотрудников – просмотр мини-резюме. Для менеджера по персоналу это очень удобно: в таком резюме излагается самая необходимая информация, и можно сразу из десятка мини-резюме выбрать три-четыре подходящих и переговорить по телефону. Они легко читаются в газете и не изобилуют излишними подробностями.

К сожалению, соискатели почему-то мало используют этот простой способ поиска работы. Во-первых, он достаточно эффективен: возможности факса ни в какое сравнение не идут с тиражом газеты. Во-вторых, часто психологически проще, когда не вы рассылаете резюме, а звонят вам с каким-то конкретным предложением.

Однако такой способ хорош для рядовых работников и специалистов. Когда мини-резюме размещают квалифицированные сотрудники, создается впечатление, что они испытывают сложности с поиском работы, и их профессиональный статус падает.

При публикации мини-резюме необходимо придерживаться следующих правил.

1. Публикуйте несколько объявлений. Опубликовав только одно мини-резюме, вы вряд ли достигнете желаемого результата. Лучше, если вы будете присутствовать на рынке труда некоторое время (1,5–2 месяца).

Конечно, надо быть готовым к тому, что вам могут позвонить представители сетевого маркетинга или предложить работу с оплатой меньшей, чем вы рассчитывали, но все равно выбор остается за вами: никто не лишает вас возможности поблагодарить за звонок и повесить трубку.

2. Постарайтесь не перечислять через запятую сразу несколько позиций, лучше дайте несколько объявлений. Чем больше разноплановых позиций вы заявляете, тем меньше доверия вызывает ваш профессионализм в одной из этих областей.

Так уж складывается, что, несмотря на то что мы выросли в культуре, где принято быть разносторонним специалистом и все занимаются всем, первоначальные требования к соискателям исповедуют западный подход – узкую специализацию.

3. Менее успешны в поисках работы люди, которые ищут работу под рубрикой «любая». Они-то как раз и получают больше всего предложений сетевого маркетинга.

4. В нескольких фразах сумейте охарактеризовать себя как профессионала.

Шаг 2. Прежде всего, когда появляется новая вакансия, работодатель старается оповестить сотрудников; может быть, среди чьих-то знакомых и знакомых знакомых окажется нужный человек. Плюсы очевидны: затрат никаких и есть профессиональные рекомендации.

Поэтому, начиная поиск работы, оповестите своих знакомых, бывших коллег, сокурсников о том, что вы планируете подыскать новое место работы. Это прекрасная возможность обновить свои контакты. При этом лучше составить список тех, с кем вы выйдете на связь. Сначала может показаться, что такой список лишний. Однако после второго десятка звонков все усложнится. Кто-то не ответит с первого раза, с кем-то перенесли разговор «на потом» и… забыли.

Шаг 3. Посещаем сайты, заполняем онлайн-анкеты кадровых агентств своего города, рассылаем туда резюме.

При этом необходимо помнить, что они работают на заказчика, то есть на компанию, и руководствуются ее интересами, представлениями о том, какого сотрудника они хотели бы видеть на той или иной должности.

Для того чтобы агентство вами заинтересовалось, вы должны иметь профильное образование, опыт работы по требуемой специальности, желательно в компаниях со звучными именами, владеть компьютером.

К сожалению, выпускники и те, кто решил сменить профессию, вряд ли будут представлять интерес для рекрутеров. Однако пренебрегать такой возможностью не стоит.

Кстати, многие агентства не приветствуют повторную рассылку резюме или повторное заполнение анкет в их агентстве. В таком случае необходимо узнать телефон контактного лица, ответственного за исправление и дополнение анкет и резюме, и связаться с ним при необходимости корректировки ваших данных.

Шаг 4. Используем потенциал центров занятости и агентств по трудоустройству. Результативность центров занятости невелика. Их можно использовать лишь как дополнительный способ поиска интересных вакансий.

Про агентства по трудоустройству и их отличие от кадровых агентств я подробнее расскажу чуть позже.

Шаг 5. Берем в руки наш список потенциальных работодателей, телефон и… вперед на мины! В смысле звоним в первую по списку фирму, представляемся, узнаем, кто ответствен за подбор персонала в этой фирме, просим нас переключить на этого человека (узнаем номер телефона и перезваниваем).

Теперь – основной этап. Представляемся этому специалисту, кратко (в двух-трех предложениях) описываем свой профессиональный опыт, заметив, что вы в данный момент работаете, но, возможно, в ближайшее время решите сменить место работы, и интересуемся, есть ли сейчас подходящие для вас вакансии. Как правило, при любом исходе разговора вам предложат прислать свое резюме. Этого мы и добивались.

Теперь высылаем резюме, сделав при желании пометку «По запросу». (Это особенно хорошо при пересылке по почте. Больше шансов, что ваше письмо не затеряется.) И через день-два вы имеете полное право поинтересоваться, получено ли оно и какое о вас сложилось мнение у этого специалиста.

Эффект грамотно составленного и хорошо структурированного резюме усиливается при приложении к нему сопроводительного письма.

На объявления о работе важно реагировать быстро. Бывают случаи, когда скорость решает, кто будет работать. Поэтому старайтесь звонить в день выхода газеты или на следующий день. Не забудьте вести список предприятий, куда вы уже звонили. Дублирование резюме и постоянные звонки в одну и ту же компанию выглядят непрофессионально.

Начиная со следующих выпусков, вы увидите, что многие объявления повторяются. Так что не пугайтесь, когда у вас на первоначальном этапе окажется внушительное количество интересных вам объявлений. Потом их будет гораздо меньше.

Шаг 6. Этот шаг я специально выделил в отдельный пункт, так как здесь мы будем говорить об использовании Интернета.

Не напрягайтесь, различные MLM-компании, партнерские программы, сбор бонусов мы рассматривать не будем. Речь идет о дополнительной возможности найти работу, разместив свое резюме на специализированных сайтах, досках объявлений.

Сюда же относится анализ объявлений с вакансиями. Это возможность не такая и маленькая. Многие фирмы минимизируют свои затраты на поиск персонала, используя Интернет в качестве основного источника информации о потенциальных кандидатах.

Вот основные сайты вакансий:

http://superjob.ru

http://rabota.mail.ru

http://job.ru

http://fndjob.ru

http://rabota.ru

http://joblist.ru

http://resume-bank.ru

http://jobs.tut.by и др.

Некоторые ресурсы платны для работодателей. Это значит, что, с одной стороны, есть гарантия, что на этих сайтах представлены серьезные вакансии. Раз работодатель готов платить за размещение вакансий, значит, заинтересован в подборе сотрудников.

С другой стороны, не все работодатели работают с такими ресурсами. Некоторые ограничиваются бесплатными возможностями. Поэтому необходимо использовать оба вида ресурсов.

Не стоит забывать и о размещении мини-резюме на сайтах. О нюансах такого размещения я уже рассказывал.

Сразу замечу, что существует реальная возможность повысить свои шансы на рынке труда. Речь идет о написании статей по теме своей профессиональной деятельности и размещении их в специализированных рассылках, на сайтах соответствующей тематики, ведении рассылки в качестве автора или соавтора, создании в Интернете своей персональной страницы или блога.

Все эти области вашей деятельности могут найти свое отражение в вашем резюме. Хорошие статьи расходятся по сайтам как горячие блины. И тогда заинтересованный работодатель уже будет искать вас, а не вы его. При этом преимущество в переговорах опять же будет у вас.

Тому, кто решит заняться написанием статей прямо сейчас, дам совет. Вы можете отсылать их мне, а я их размещу на сайте персонал-центра «Staff.By» (при условии интересного написания этих статей и соответствия их тематике моего ресурса).

Шаг 7. Используем возможности получения информации о скрытых вакансиях. Такой способ актуален для тех, кто в данный момент работает, но думает о смене работы. Это работа с различными источниками, в которых не содержится прямая информация о наличии вакансий, но можно предположить, что они есть или могут возникнуть в будущем.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Алгоритм поиска работы в Интернете

Найти хорошую работу на просторах интернета не так просто. Предложений на рынке масса, но и желающих получить престижное и денежное места также немало. Необходимо действовать стремительно и грамотно. С актуальными запросами от работодателей ознакомит сайт jobstate.ru. Для быстрого перехода просто перейдите по ссылке https://russia.jobstate.ru/.

С чего начать?

Всё просто. Нет никакого смысла инициировать коммуникации с работодателем, если резюме оставляет желать лучшего. В этом случае можно годами ждать ответной реакции от работодателя. Резюме должно быть:

  • Информативным и содержательным;
  • Исключать всё лишнее;
  • Содержать фотографию;
  • Рассказывать о целях и достижениях, а не просто об опыте работы;
  • Обладать некоторой «изюминкой», которая выделит его на фоне окружающих. Иногда достаточно оригинальной фразы, чтобы заинтересовать представителя компании.

После того, как продающее резюме составлено, можно приступать к активным действиям.

Секреты эффективного поиска

Чтобы поиск был эффективным и скорее привёл к ожидаемому результату, необходимо проявить активность на этапе взаимодействия с потенциальными работодателями. Желательно задействовать все доступные источники. Можно не только рассылать резюме, но и оставить его для просмотра в рамках специализированного портала. Кроме того, желательно стать участником профессиональных и тематических форумов; мониторить официальный сайт компании, где планируете работать; заручиться поддержкой близких и приобщить их решению поставленной задачи.

Соискатель должен чётко понимать, на какие условия он готов согласиться. Важно максимально объективно оценивать свои возможности и способности. Не стоит приписывать себе те достижения, которых не было на самом деле. Необходимо уверено заявлять о собственной позиции и убедить работодателя в готовности действовать, чтобы преуспеть в рамках выбранного направления.

Собеседование – это крайне важный этап. Работодатель желает убедиться, насколько указанная в резюме информация соответствует действительности. К таковому желательно готовиться. Изучите информацию о компании, её миссию и цели. Важно показать, что хотите работать именно в конкретной организации и, что ей можете дать в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Возьмите с собой все необходимые документы и результаты труда, если последние можно предъявить в качестве доказательства профессионализма и высокой квалификации. Удачи!

    18+

На правах рекламы

Алгоритм поиска работы

Министерство образования и науки украины

национальный технический университет украины

«Киевский политехнический институт»

Химико-технологический факультет

Кафедра технологии электрохимических производств

Реферат

на тему: «Алгоритм поиска работы и специфика работы с агентствами по трудоустройству»

Выполнила

Студентка Vкурса,

ХТФ, гр. ХЭ-31м

Фетисова И.С

Киев 2014

В специальной литературе процесс поиска работы представляют последовательностью определенных стадий активной деятельности соискателя. Обобщая различные подходы можно предложить следующие стадии поиска работы: 1) стадия выработки цели (что я хочу, что я могу и что для этого нужно). 2) стадия разработки представительских документов – резюме, рекомендаций, характеристик. 3) стадия определения (выбора) основных способов поиска работы (стратегии поиска). 4) собеседование с работодателем.

В процессе поиска работы перечисленные стадии проходит практически каждый соискатель. Другое дело, что одни осознают это и, соответственно, планируют, организуют свои действия, другие действуют спонтанно. Определение того «что я хочу», «что я могу» есть не что иное, как определение сферы своей профессиональной деятельности. Для специалиста с высшим образованием сфера профессиональной деятельности обусловливается полученной специальностью, специализацией и квалификацией. Поэтому первая стадия поиска работы для молодого специалиста практически начинается с учебной деятельности в вузе.

Учебная деятельность – деятельность субъекта по овладению обобщенными способами действия, саморазвитию обучающегося в процессе решения учебных задач, специально поставленных преподавателем, на основе внешнего контроля и оценки, переходящих в самоконтроль и самооценку.

На этой стадии будущему специалисту важно обратить внимание на выбор специальности и специализации, а также на формирование профессиональной компетенции по выбранной специальности и специализации.

Под профессиональной компетенцией понимают совокупность следующих факторов: знания, навыки, способы общения.

Знания – профессиональные и общекультурные знания, являющиеся результатом, полученного личностью образования.

Навыки понимаются как опыт, который получает человек, применяя знания на практике. Способы общения – умение профессионально вести себя, выполняя ту или иную функцию.

Формирование профессиональной компетенции является одной из основных задач учебной деятельности. В связи с этим студенту (будущему специалисту) важно обращать внимание на такие аспекты учебной деятельности, как саморазвитие, самоконтроль и самооценка.

Каждая специальность, специализация предполагает минимальные требования к профессиональной компетенции и предопределяет выбор места работы (если конечно молодой специалист желает работать по получаемой специализации).

2. Подготовка представительских документов

К представительским документам соискателя относятся резюме, характеристики, рекомендации.

Составление резюме – это неотъемлемая часть самопрезентации специалиста. О «правильном» резюме и технологии его составления упоминается практически во всех специализированных изданиях. Консультации по грамотному оформлению резюме оказывают также кадровые агентства. Резюме может быть нескольких видов. Во-первых, резюме, составляемое для рассылки нескольким потенциальным работодателем. Во-вторых, резюме, составляемое для конкретного работодателя в целях занятия имеющейся подходящей вакансии.

Кроме того, выделяют резюме для вашего личного пользования — «шпаргалка». Оно может пригодиться для заполнения корпоративных анкет. Это резюме должно содержать ваши паспортные данные, номер страхового свидетельства, серию и номер диплома о высшем образовании, названия и адреса тех фирм, в которых вы работали, даты поступления и увольнения и т.д. В этом резюме можно полностью перечислить те обязанности, которые вам приходилось выполнять на прежних местах работы и все ваши профессиональные навыки. Заполняя анкету, вам останется выбрать лишь ту информацию, которая, по вашему мнению, наиболее полно характеризует вас как потенциального работника данной компании.

У молодого специалиста должно быть, по крайней мере, два первых вида резюме. Резюме, предназначенное для рассылки по факсу или электронной почте нескольким потенциальным работодателям должно быть кратким, лаконичным и объемом не больше страницы. Это своеобразная визитная карточка специалиста. 

Резюме, составляемое для конкретного работодателя в целях занятия имеющейся подходящей вакансии — резюме для личной встречи с работодателем. Перед тем как отсылать резюме, необходимо позвонить в интересующую вас компанию для того, чтобы больше узнать о вакансии. По результатам переговоров с потенциальным работодателем можно представить себе «портрет» вакансии и скорректировать свое резюме. То есть, убрать все лишнее, к делу не относящееся и добавить то, что вы по каким-то причинам упустили. В тот момент, когда вы договариваетесь о собеседовании, вполне уместно поинтересоваться, принято ли в компании заполнять анкету на собеседовании. Если анкет не предусмотрено – вам пригодится «расширенное» резюме, которое дополнит информацию, присланную по факсу или электронной почте. Резюме для личной встречи желательно распечатать на хорошей бумаге, читаемым размером шрифта. Самое главное – ваше резюме не должно содержать противоречивой информации и вызывать вопросов. Если вы учились в одном институте, а затем перешли в другой и его же закончили, совсем не обязательно тот, первый, упоминать. Потому что вас обязательно спросят – «почему?».

Общие выводы

Резюме желательно составлять, хорошо проанализировав сой жизненный и профессиональный опыт. Прежде всего, резюме должно характеризовать вас как профессионала (вашей личностью пусть интересуются на собеседовании). При составлении резюме неуместны «творческие порывы» в виде художественного оформления, двусмысленных высказываний, афоризмов и т.д.  Желательно структурировать информацию, например, представить ее в виде таблицы, ввести заголовки: «Образование», «Опыт работы», «Профессиональные умения и навыки» и т.д. 

Не стоит слишком приукрашивать действительность, тем более, писать в резюме о том, что никогда в вашей жизни не имело места. Если вы сообщаете об отличном знании какой-либо компьютерной программы и свободном владении английским языком – будьте готовы к тому, что вам предложат продемонстрировать свои знания на практике.

вопросы, собеседование, прием на работу

Менеджмент 27479 эксперт по системному управлению

Разумно взять метод и испытывать его. При неудаче честно признайтесь в этом и попробуйте другой метод. Но главное, делайте что-нибудь.

Франклин Делано Рузвельт

Хотите, чтобы вас окружали соратники? Тогда их поиск и подбор надо превратить в систему

кому: собственникам, топ-менеджерам, hr-специалистам

За что готовы заплатить топ-менеджеры?

Добро пожаловать в пошаговый алгоритм подбора руководителей-соратников. В нём я собрал свой, боле чем десятилетний, опыт найма персонала. Фактически, я открыто публикую наш боевой регламент. Не только мы так работаем. Этот метод был успешно внедрён в компаниях, которые мы имели честь консультировать по внедрению системы найма сотрудников. Поверьте, за эти знания и опыт многие топ-менеджеры готовы были заплатить и платили. Я вас заинтересовал?

Про управленцев-соратников: кто они такие, в чём от них польза и какими основными принципами имеет смысл руководствоваться при их подборе, — подробно рассказал в статье “Руководители-соратники (управленцы и начальники всех уровней): ключевые принципы системы подбора и найма”.

Представленный в статье алгоритм подбора персонала будет ценен при поиске и подборе: топ-менеджеров, начальников отделов, управленцев, менеджеров и руководителей всех уровней. Однако, ничто не мешает адаптировать его (сделать упрощенную версию) и для подбора рядовых специалистов.

Не буду спорить. Многие вещи вы и так знаете. Но в алгоритме есть и “фишки”. Да и в систему все шаги собрать далеко не у всех получается. Поехали!

Оглавление статьи

Пошаговый алгоритм по подбору руководителей-соратников (менеджеров, управленцев, начальников, топ-менеджеров)

1. Сформулируйте профиль рабочего места сотрудника

Что такое и для чего нужен профиль рабочего места? Его необходимо составить для каждой должности, которая существует в вашей компании (например, у менеджеров — свой профиль рабочего места, у проектировщика — свой, и даже у водителя он собственный). В профиле важно отразить ключевые моменты: что сотрудник на конкретной должности должен уметь делать.

Профиль поможет вам измерить навыки и опыт кандидата но основе чётко-сформулированных критериев

Например, в профиле “руководителя проектов” нашей компании есть следующее требование к профессиональным навыкам (привожу дословно):

Управлять проектами продвижения бизнеса Клиента в Интернете в рамках стратегии контент-маркетинга (inbound marketing). Третий тип стратегии из статьи “Стратегия продвижения и развития БИЗНЕСА в Интернете”. А именно:

  • разрабатывать стратегию с учетом целей, особенностей бизнеса и целевой аудитории.
  • координировать и нести полную ответственность за действия исполнителей в рамках единой стратегии: SEO, контекстная реклама, социальные сети, email-маркетинг, партизанский маркетинг и т.д.
  • знать все стратегические моменты по использованию указанных в предыдущем пункте каналов для привлечения потенциальных клиентов на сайт: это необходимо для эффективного управления исполнителями.

Напоминаю, что вряд ли Вы найдёте человека на 100% всё умеющего из профиля рабочего места на момент собеседования (если такие Вам встречаются регулярно — значит ваши требования занижены). Поэтому важно, чтобы у соискателя был потенциал к обучению.

Потенциал к обучению я рекомендую всячески проверять во время испытательного срока. Ставьте задачи, с которыми сотрудник раньше не сталкивался, просите разработать какие-то новые вещи, регламенты, шаблоны документов. Просить найти решение вопросов, которые для сотрудника в новинку. И, исходя из этого, на практике реально смотрите: обучается ли он и может ли он обучаться.

2. Сформулируйте вопросы для собеседования: общие и профессиональные

Дальше, необходимо подготовить вопросы для собеседования. Вопросы делятся на две части: общие и профессиональные. 

Общие — это стандартные вопросы из разряда: Где вы живете? Расскажите про свой опыт? Где вы работали? Почему вы ушли из предыдущей компании? Крайний вопрос я крайне рекомендую задавать как минимум про два последних места работы.

Если человек не может предоставить рекомендаций — имеет смысл закончить с ним беседу

Обязательно просите рекомендации с предыдущих мест работы. Для этого попросите телефоны и имена бывших руководителей. Из этого правила не должно быть исключений. Даже если вы разговариваете с человеком, и вам кажется, что это ангел, вы обязаны взять две рекомендации и поговорить с его непосредственным руководителем (или выше), чтобы убедиться, что все хорошо. 

Вы тоже не любите сюрпризы? Сбор рекомендаций уменьшит вероятность обнаружения “чудовищ в шкафу”

В моей практике был такой случай. Я принимал на работу одного сотрудника, это было несколько лет назад. Он проработал у меня три месяца, и остался должен денег компании. То есть повел себя немного непорядочно – взял в долг и не отдал. Хороший урок. С тех пор я, кстати, сотрудникам в долг не даю.

А вот что я случайно выяснил потом, лишь через полгода. В предыдущей компании, где работал этот сотрудник, он также взял в долг и не вернул деньги. Не находите совпадений? При этом я знал, что он раньше там работал. Но сотрудник показался мне на тот момент порядочным и я подумал “зачем тратить время впустую?”.  

Поэтому очень важно, коллеги – обязательно звоните, звоните лично, и проверяйте. Не поленитесь, ничего страшного, кандидата это не обидит. Я объясняю всегда так: вы знаете, я звоню не потому, что я вам не доверяю, просто у меня такое правило, звонить в любом случае. Вот есть такое правило, и все. С общими вопросами пока что всё.

Профессиональные вопросы желательно составлять в виде так называемых кейс-вопросов. Например, я разговариваю с SEO-специалистом. Пример кейс-вопроса: “Мы открываем Яндекс-метрику нашего потенциального клиента, там посещаемость десять человек в сутки, сайту уже пять лет. То есть по всем параметрам он должен быть на первой странице, но его нет и на десятой. В чем может быть причина, что вы и в какой последовательности будете чтобы это выяснить? Ваши дальнейшие действия по каждому из перечисленных вариантов-причин?”

От кейс-вопросов не увернуться. По ответам на них легко оценить профессионализм кандидата.

Чем хороши кейс-вопросы? Первое. Заведомо человек не знает, какой ответ мы от него ожидаем, если этот вопрос правильно сформулирован (это не должен быть закрытый вопрос с вариантом ответа “Да” или “Нет”!)

Все, кто на собеседование приходят, хотят понравиться. Они как правило дают ответы, желаемые для своего собеседника. Если хотят, конечно, работать в этой компании. Не все, конечно, так делают, но, к сожалению, делают многие. Дело не в корысти, это стандартный шаблон поведения в обществе. Все мы хотим нравиться, мы не хотим, чтобы о нас думали плохо, это нормально. Отсюда следует, что для проверки реальных ценностей соискателя, необходимо сформулировать кейс-вопросы по ценностям (главное, чтобы желаемый ответ был не очевиден!).

Второе. Кейс-вопрос показывает профессиональные знания кандидата (надеюсь Вы позаботились о списке с правильными ответами на ваши профессиональные вопросы). Обязательно записывайте ответ на этот вопрос, для дальнейшего анализа, в специальный файл с логом всего интервью, в котором сохраняете историю всех взаимодействий с соискателем.

Заинтересовал метод кейс-интервью? На эту тему рекомендую хорошую книгу Светланы Ивановой “Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час”. Это классика.

3. Напишите текст вакансии на основе “профиля рабочего места”

Как я уже говорил, текст вакансии — это первый фильтр для отсева лишних кандидатов. Поэтому пишите его с одной стороны интересно, но с другой стороны, перечислите действительно критичные требования. Чтобы люди, которые не подходят вам, не засоряли эфир своими откликами. 

4. Определите каналы поиска: активный поиск (скриннинг) и пассивный (размещение вакансии) Хороший предварительный поиск — залог того, что будет из кого выбирать

Первый вариант поиска — скрининг. Это такая штука, когда вы открываете какой-то из сервисов по подбору персонала (может быть Superjob или HeadHunter, учтите, что для вашего региона или сегмента бизнеса список сервисов может отличаться, некоторых специалистов можно искать даже через avito).

Далее Вы просматриваете размещенные на этом сервисе резюме. Там, где контакты в резюме закрыты, у Вас два варианта действий: либо получить доступ к базе резюме сервиса через кадровое агентство, либо купить платный доступ.

Вы думаете в данном случае вам не потребуется текст вакансии? Заблуждаетесь. Каждый первый кандидат посчитает за честь задать вопрос в самом начале беседа: “какие у вас требования и условия работы?”. Вот тут-то вы их и озвучите кратко (полную версию можно оставить для “письма счастья”).

Второй вариант поиска – размещение вакансии в тех же самых работных сервисах. Надеюсь, что в 21-ом веке это уже все умеют?

И, наконец, третий — профессиональные сообщества в социальных сетях (Vkontakte, Facebook), профессиональные форумы.

Правильный поиск всегда идёт по всем фронтам.

Предположим, вам нужен воспитатель в детский сад. Вы находите сообщество, связанное с детскими садами, или может быть с работниками детских садов (быть может это сообщества бара, который посещают работники детских садов). В сообществе размещаете мини-описание вакансии (будьте готовы, что в некоторых случаях придётся за размещение заплатить).

Немного о форумах. Например, программистов можно искать на программистских форумах, СЕО-специалистов на СЕО-форумах, и так далее. В вашей компании работают геодезисты? Не верю, что у них нет своего форума и сообществ.

В дополнение к форумам и сообществам есть ресурсы freelance.ru, workzilla.ru и т.д. Там даже можно найти менеджеров в колл-центр на холодные звонки. Кстати, на эту тему рекомендую Вам статью “Холодные звонки: пошаговое рукодство по внедрению, поиску менеджеров холодных продаж и их мотивации”.

И напоследок. Запомните. Правильный поиск всегда идёт по всем фронтам.

5. Выполните первичную обработку собранных контактов, отправьте “письмо счастья”

Следующий шаг – первичная обработка контактов и откликов. Ваша задача за 5-10 минут телефонного разговора понять, подходит ли в первом приближении для вашей компании по своим профессиональным знаниям и опыту этот человек. Вам необходимо проверить: не является ли кандидат новичком в своей профессиональной области и имеет ли смысл дальше продолжать общение. 

Для чего ограничение пять-десять минут? Чтобы не тратить лишнего времени. Пара общих и профессиональные вопросы, опять же, выписываются заранее. Подберите базовые простые вопросы, ответы на которые могут сразу показать уровень профессионализма специалиста (точнее отсеять явных новичков). На этом этапе имеет смысл задавать вопрос о причинах смены предыдущих мест работы. Я всегда говорю кандидату: “А вдруг у нас также как у них? Чтобы не тратить ни ваше, ни моё время, давайте выясним это заранее”.

Сразу хочу сказать – все ответы от соискателей, всю информацию необходимо фиксировать в специальный лог (текстовый файл). Для чего это нужно?

  • Для тех, кого вы возьмете на работу, в личной карточке будет храниться вся информация с итогами ваших разговоров, договоренности о том, что вам говорил человек, об его опыте.
  • Для тех, кто не пройдёт отбор. Когда вам потребуется в будщем еще один такой специалист, вы сможете просмотреть из тех, с кем вы раньше разговаривали и позвонить им в первую очередь. 
Фиксируйте все ответы кандидата в специальный файл-лог

Правило простое: задаёте вопрос, ответ кратко фиксируете в лог вместе с вопросом. Если человек вам не подходит, то вы сразу говорите: извините, нам нужен человек с таким-то опытом, то есть говорите человеку правду. Можно таким людям предлагать мини учебную программу для развития своих профессиональных навыков. 

Не хотите тратить на это своё время? Оставьте сантименты, речь идёт о запуске принципа взаимного обмена. Подробнее о нём в статье “Узнайте как влиять на поведение ваших Клиентов — читайте обзор книги Роберта Чалдини «Психология влияния»”. Кто знает, где Вы встретитесь с этим человеком? Он будет ЛПР в компании заказчика? Проапгрейдится и придёт в вашу компанию соратником через несколько лет? Станет известным человеком и будет вас везде рекламировать?

Если соискатель ответил на вопросы и ответы вас устроили, то говорите: “Уважаемый Вася, я вам отправлю «письмо счастья». Предлагаю продолжить наше общение после того как Вы его изучите».

Письмо счастье поможет “сорвать” маски с бездельников и лентяев ещё до проведения собеседования

А теперь, внимание! Секретная технология “письмо счастья”. Выполняет вашу 1,5-2 часовую работу и экономит времени до 10-20 часов на закрытие одной вакансии. Чёрт возьми, что же это за зверь такой, «письмо счастья»?

“Письмо счастья” — первая проверка на ценности (вторая будет при общении по итогам прочтения письма). В письмо я включил ссылки на наиболее важные свои статьи, в которых описываю ценности компании «Открытая студия»: регулярный менеджмент, планирование и отчётность, обязательность при выполнении задач. В письме есть информация про систему поощрений и наказаний.

Также к письму прикладываю профиль рабочего места, и пишу: “Дружище, если что-то вам не понравилось, если вы точно понимаете, что не ваше, ну напишите честно: “нет, не готов у вас работать”. Ничего страшного, я не обижусь, это нормально. «Нет» тоже надо уметь говорить. Но если Вас заинтересует, то тогда разговор продолжим”.

На “Письмо счастья” я получал разные ответы: от “…вы форменные эксплуататоры, удивлена, что у нас столько много общих друзей на facebook!” до “Вы — первая компания, которая прислала мне чёткий список требований к моим профессиональным навыкам”.

“Письмо счастья” экономит времени до 10-20 часов на закрытие одной вакансии.

Опять же, это очень хороший фильтр. Те люди, кто изначально не готов работать в вашей системе — “отваливаются” сами. А система, например, регулярного менеджмента, требует гораздо большей концентрации сил сотрудников в процессе работы, чем “обычная система”. Ведь все мы знаем, в средней российской компании в лучшем случае люди работают по три-четыре часа в день.

А система регулярного менеджмента меньше восьми работать не позволяет, поэтому важно об этом сказать. Иначе представляете, какой у человека будет шок? Он рассчитывал, что придет и будет работать два часа в день, как обычно, а тут “хрясь!” – и восемь. Естественно, эта ситуация не выгодна ни ему, ни вам. Такой человек у вас просто не задержится. Зря потратите время на его обучение. 

Аттракцион щедрости: Отдам образец «письма счастья» в хорошие руки!

Хотите получить образец письма счастья? Вне зависимости от алгоритма подбора сотрудников “письмо счастья” сэкономит вам много-много времени. Даю 100% гарантию! :-)

Нужно выполнить 2 простых действия: 1) Оставьте ниже комментарий к статье в самом низу, как на скриншоте: https://yadi.sk/i/QHQ2_R4oiWjkV (поделитесь вашим опытом при подборе управленцев, специалистов). Вопросы в комментариях приветствуются. 2) Отправьте запрос на получение шаблона “письма счастья” через мои личные аккаунты в социальных сетях:

6. Проведите развёрнутое собеседование, не жалейте времени так как ошибка и поспешность обойдутся в дальнейшем дорого

Предположим, вам на “письмо счастья” отвечают положительно: “Все ОК, я прочитал “Письмо счастья”, давайте общаться дальше, готов пройти огонь и воду. Хорошо, тут вы переходите к следующему этапу. Это непосредственно собеседование.

Как проводить собеседование при приеме на работу? В силу того, что я управляю своей компанией дистанционно (как это удаётся я рассказываю подробно в других статьях), то собеседование организовываю с помощью скайпа. Договариваюсь с человеком, и обязательно с включенной камерой, чтобы видеть его лицо, видеть его эмоции, смотреть ему в глаза, когда он будет отвечать на мои вопросы, если хотите.

Длительное интервью позволяет вам с кандидатом узнать лучше друг друга.

Такое интервью в среднем у меня занимает два-три часа. Вы скажете: “Боже мой, как это долго!” А я могу сказать, что есть два ключевых момента. Первый – решается очень важная задача, я узнаю в процессе трех часов многое о кандидате. Притворяться 3 часа подряд очень тяжело, согласитесь. Так или иначе, человек начинает уставать, и уже ближе к концу есть большая вероятность, что он будет больше похож на себя настоящего, такого, как он есть.  

Второй момент — кандидат может пообщаться с вами подольше, лучше вас узнать. Давайте помнить, что нас тоже выбирают. Человек выбирает, с кем ему работать. Он должен понять, будет ему интересно с вами работать, получит ли он от вас чего-то новое, будет ли он развиваться, работая с вами, или это путь к деградации. Поэтому от такого двух-трехчасового общения, естественно, у кандидата складывается достаточно полное впечатление о том, кто вы такой, интересно ли с вами – я надеюсь, с вами интересно, правда? – и что его ждет. Он узнает о вас больше.

Надеюсь в вашей компании интервью на должности ключевых руководителей проходят НЕ в таком формате? Так обычно получается, когда это делегируют.

И, конечно, это является достаточно серьезным плюсом в карму вашей компании. Почему? Обычно собеседования в других компаниях проходят быстрее: раз-раз (30 или, максимум, 60 минут) и ты уже должен принимать решение. Но почему Вы можете позволить себе проговорить с кандидатом 3 часа, а в других компаниях едва хватает времени на часовую беседу? Правильно! За счёт тщательно выстроенной шестиступенчатой фильтрации с секретным звеном — “письмом счастья”. В других компаниях, как правило, она отсутствует.

Важный симптом. Вам не удаётся договориться с людьми, которых вы сами готовы “оторвать с руками”. Один из трёх вариантов. 1) Вы предлагаете мало денег. 2) Работа в вашей компании не интересна для этого человека. 3) Оба варианта одновременно.

Если так, проанализируйте ситуацию на предмет “что может быть ценностью при работе в нашей компании”. Очевидная вещь — чем меньше ценность работы вашей компании для кандидата, тем больше ему придётся платить денег.

Очевидная вещь — чем меньше ценность работы вашей компании для кандидата, тем больше ему придётся платить денег.

Теперь о тех, кто проводит собеседование с вашей стороны. Собеседование с линейными специалистами надо делегировать вашим коллегам (обычно: управляющему, hr-менеджеру и т.д. + приложить чёткий алгоритм действий). А вот с управленцами, главным бухгалтером, финансовым директором и другими топ-менеджерами рекомендую проводить интервью собственнику самостоятельно.

В процессе общения задайте все ваши заготовленные общие и профессиональные кейс-вопросы. Будьте готовы ответить на вопросы соискателя по итогам прочтения «письма счастья», в любых ценностях есть достаточно много спорных моментов. Имеет смысл их сразу же разобрать. Вот, например, принципы регулярного менеджмента, их семь. Если у человека есть какие-то вопросы, сомнения на этот счет, то лучше все эти сомнения честно обсудить в процессе разговора, а не потом, когда он выйдет на работу.

Если ваш кандидат не задал каких-то вопросов, но вы знаете уже “список подводных камней” — инициируйте обсуждение этих вопросов самостоятельно. Например, 2 типовых вопроса по парадигмам регулярного менеджмента возникает после прочтения абзаца: “Дилемма «доносительства» со стороны сотрудника на человеческий фактор? Сотрудник сделает правильный выбор только в случае, если будет четко понимать всю важность отношений с руководителем для конфигурации своего мотивационного «королевского бутерброда» по социальной оси, и эти отношения более значимы для его удовлетворенности качеством жизни, чем отношения с коллегами”.

Обязательно проговорите все ключевые моменты. В нашей компании это регулярный менеджмент, обучение сотрудника за свой счет, наличие системы поощрений и наказаний, обязательность выполнения договорённостей, высокие стандарты работы с Клиентами и многое другое.

Необходимость для сотрудника обучения за свой счёт, странно, но учитывает интересы обеих сторон

Необходимость обучения за свой счёт объясняю следующим образом. Во-первых, есть система грейдов, которая предусматривает, в зависимости от квалификации сотрудника, повышение ему часовой ставки, зарплаты, условно говоря. 

Соответственно, сотрудник обучается и будет получать больше денег. Более того, растет его ценность на рынке труда. Мы говорим про обучение не какому-то там языку мумба-юмба, а о действительно важных вещах, знание которых котируется на рынке труда. “Поэтому, дорогие мои, за свой счет!” То есть здесь и компания выигрывает, но она этот выигрыш оплачивает в виде повышенной зарплаты после обучения. Стратегически сотрудник выигрывает вдвойне, — растёт его стоимость на рынке труда

Система грейдов содержит в себе информацию: что человеку нужно сделать и изучить, какими компетенциями овладеть, чтобы получать больше денег.

И – важный момент в нашей системе – депремирование за нарушение принципов регулярного менеджмента. Подробнее про регулярный менеджмент читайте в статье “Как навести порядок в работе подчинённых: Семь правил регулярного менеджмента”.

Тестовое задание на 20 минут покажет больше, чем разговоры о достижениях

Про профессиональные вопросы я вам уже рассказывал, что лучшая форма — это кейс-интервью. Обязательно имеет смысл ознакомиться с примерами реальных работ. Если человек, например, говорит: “Под моим руководством были разработаны хорошие сайты”, то я говорю: “Пришлите, пожалуйста, примеры этих сайтов”. Или он говорит: “Я сделал то-то и то-то”, то слышит от меня в ответ: “Покажите мне результат. Чем вы можете подтвердить, что это ваш результат?”.

Напоследок, дайте кандидату тестовое задание (желательно, не более чем на 20 минут), чтобы оценить уровень его профессионализма “в бою”.

Собеседование завершилось, все мило попрощались и взяли тайм-аут. Дальше идет принятие решения обоими сторонами. Необходимо проанализировать записи в файле-логе: ответы на вопросы, сравнить с другими кандидатами, и по итогам принять решение. Кандидат конечно же тоже еще раз взвешивает всё: думает и принимает решение. 

Безусловно, после того, как вы поговорили с кандидатом, с ним должен поговорить управляющий компании или непосредственный начальник (тот, кто будет работать с ними в связке, напрямую). Данная встреча носит больше технический характер.

7. Действия после принятия решения: с теми, кто вышел на работу и с теми, кто по каким-то причинам не прошёл конкурс Недальновидные скажут, что это бюрократия. А я считаю, что письменные договорённости имеют в несколько раз больше шансов быть выполненными.

Серьёзный момент, о котором многие забывают. Сразу после того, как Вы ударили по руками с кандидатом о совместной работе — зафиксируйте и подтвердите письменно (электронной почты, как правило, достаточно) ключевые договоренности. Размер зарплаты, условия ее повышения, размер депремирования, длительность испытательного срока и т.д.

Важно, чтобы в ответном письме, кандидат прислал фразу “Договорённости подтверждаю”, а ниже присутствовал список договорённостей. Если есть вопросы по договорённостям, то самое время их обсудить сейчас, ещё до официального выхода на работу.

Заключенное соглашение о конфиденциальности — обязательное условие для начала сотрудничества

Рекомендую также заключить соглашение о конфиденциальности. Если у вас его нет, то вот вам контакты хорошего юриста (ссылка на его аккаунт в Facebook: https://www. facebook.com/Dmit.Sevastyanov), который составит соглашение о конфиденциальности с учётом вашей специфики. Моя версия соглашения, включает, но не ограничивается следующими принципами:

  • все клиенты принадлежат компании «Открытая студия», а не менеджеру, который с ними работает, или специалисту.
  • все контакты специалистов, которые были найдены «Открытой студией», принадлежат «Открытой студии», а не специалисту, который с ними работает.

Это кратко. Естественно соглашение затрагивает обязательность соблюдение конфиденциальности в отношении любых данных наших Клиентов.

Маленькое дополнение. Когда человек выйдет на работы, в рамках испытательного срока, необходимо сразу давать реальные задания, проверить, что реально человек может. И смотреть не только на скорость работы и другие параметры, а еще насколько он обучается, оценивать область его ближайшего развития.

А что делать с теми, кто этап в виде 3-х часового собеседования не прошёл? Сохраняйте контакты с ними, формируйте кадровый резерв. Сейчас, может быть, они вам немножко не подошли или вы им. Но через год они могут проапгрейдиться (отправьте им мини-программу по обучению навыкам управленца). И уж тем более, на что я рассчитываю, может проапгрейдиться ваша компания.

Видео-версия алгоритма подбора соратников

Подарок для тех, кто любит смотреть и слушать. Однако, по старой доброй традиции, некоторая информация присутствует только в статье.

Рассказываю как обычно по майнд-карте. Делюсь ей также за комментарий!

Выводы: чётко сформулированные ценности компании (общие и пофессиональные) — ключ к успешному поиску соратников Внешне кажется, что всё элементарно, но если заглянуть внутрь — увидите настоящую систему

В чём же преимущество моей системы поиска сотрудников? В ней уделяется в том числе упор на личные и профессиональные ценности кандидатов. Согласитесь, многие знают, что надо профессиональные вопросы задавать, ответы на них записывать.

Но очень мало кто думает о том, что надо искать соратников. А ведь производительность труда соратника значительно выше, чем сотрудника, который просто приходит и ежедневно “тянет лямку”. Соратники развивают вашу компанию, а не просто существуют, пока там теплится жизнь. Благодаря моей статье вы сможете формализовать полностью ваши действия по поиску новых сотрудников в виде регламента, и поэтому делегировать часть этой работы.

Производительность труда соратника значительно выше, чем сотрудника, который просто приходит и ежедневно “тянет лямку”

Работу по поиску и подбору кадров надо осуществлять постоянно. Как только вам попался контакт специалиста, который мог бы работать у вас, вы сразу же его берёте в работу, разговариваете с ним. И пускай сегодня он вам не нужен, или, может быть, он сам загружен работой, зато завтра, возможно, когда надо будет кого-то заменить, или вам понадобится масштабирование компании, вы сможете его быстро подключить.

Коллеги, хочу завершить фразой, многократно подтверждённой моим опытом: “Чем чаще делаешь, тем лучше получается!”. Возьмите за правило проводить регулярные собеседования с управленцами. Узнаете много нового, кадровый резерв всегда будет под рукой, а личные и управленческие ценности любого человека начнёте понимать после 10-ти минутного общения. Всем вам желаю удачи при поиске соратников.

Вы прочитали статью и хотели бы опереться на дружеское плечо в нелёгком деле построения системы найма сотрудников-соратников? Пишите мне. Договоримся!

Рекомендуемые услуги «Открытой Студии»

найти работу своей мечты

Здравствуйте уважаемые читатели блога http://nocleep.ru/ Поиск работы – это серьезный труд, требующий терпения, настойчивости, определенных навыков и умений. И, если Вы хотите найти работу своей МЕЧТЫ, то необходимо к этому отнестись более чем серьезно! Я не раз прошла этот путь, проходя по пять собеседований в день в течение трех месяцев. И могу с уверенностью сказать: в итоге находишь именно то, что ищешь. Нужно только знать, что хочешь найти в итоге.

Главная ошибка соискателей в том, что они соглашаются на первую работу, на которой ответили: «Вы нам подходите. Приступайте к работе». Необходимо убедится, что это именно ВАША работа, и она устраивает по всем ВАШИМ критериям: уровень заработной платы, условия работы, обязанности, дальнейшие перспективы, местонахождение, коллектив и т.д. В противном случае можно получить большущее разочарование. Как это было со мной. Я убеждена, что труд должен приносить удовольствие: МНЕ! и моим окружающим! Моя статья о том, как найти работу своей мечты. Представляет собой пошаговый алгоритм, основанный на личном опыте.

Предложенный пошаговый алгоритм поиска работы основан на четырех успешно и последовательно выполненных шагах:
1 шаг. Выбор работы для последующего трудоустройства
2 шаг. Повышение своего статуса соискателя
3 шаг. Составление правильного резюме
4 шаг. Основные источники работы. Рассылка резюме

Более подробно об этих шагах можно почитать в моей книге «Как найти работу своей мечты. Пошаговый алгоритм, основанный на личном опыте», а в этой статье мы вкратце пройдемся по всем пунктам. Такое важное действие, как собеседование, я даже не рассматриваю, потому что оно относиться уже не к поиску работы своей мечты, а – как на нее устроиться. А это уже тема совсем для другой книги)))

1 шаг. Выбор работы для последующего трудоустройства

Выбор работы для трудоустройства заключается в анализе информации рынка труда в том городе, в котором Вы хотите найти работу. Когда я приняла решение уволиться из детского сада, где я работала воспитателей 15 лет, то начала именно с этого: я хотела понять, на какую работу я могу рассчитывать, что есть вообще на рынке труда, и, главное, чего я хочу.

Для этого я:
1. Проанализировала все основные источники информации о работе
2. Выписала все имеющиеся востребованные профессии города, на которые я могла претендовать
3. Составила список организаций, в которых хотела бы работать

Основные источники информации, которые я использовала:

В итоге я получила два списка:
1. Список востребованных профессий, которые меня устраивали по: заработной плате, условиям работы, местонахождению, графику работы, должностным обязанностям.
2. Список работодателей, которые предоставляли вакансии по профессиям из моего первого списка. И могли удовлетворить мои требования как соискателя.

Совет: сейчас много предложений о работе, на которые лучше не соваться – будете работать бесплатно, или за несуществующий процент. Поэтому откликаться нужно на правильные объявления, в которых указаны: организация, искомая должность, цель, требования, контактные данные. Примеры таких объявлений о вакансиях можно посмотреть в моей книге «Как найти работу своей мечты. Пошаговый алгоритм, основанный на личном опыте»

Следующим моим шагом стало: удовлетворение потребностям востребованной профессии и требованиям работодателя. Т.е. мне требовалось повысить свой статус будущего работника.

2 шаг. Повышение своего статуса соискателя

Чем выше зарплата, тем выше требования. Если посмотреть на самые высокооплачиваемые профессии Вашего списка, то можно увидеть, какие требования к ним предъявляются:
— какими навыками должен обладать работник?
— какими компьютерными программами должен владеть?
— что должен знать – иностранный язык или язык HTML, или что-то другое?
— что работодатель требует для подтверждения опыта и навыков?
— образование?
— наличие водительских прав?

В итоге Вы должны получить список требований, за которые работодатель платит большие деньги. Ваша задача – максимально к ним приблизиться.

Во-первых, произведите ревизию Вашей жизни. Напишите, где Вы когда-либо работали, что Вы умеете, чем владеете, за что Вам платили деньги. Когда составляла такой список, то была приятно удивлена.

Во-вторых, перенесите Ваши настоящие умения в ожидаемые работодателем. Как, например, можно перенести умение шить:

В-третьих, соберите личный архив – портфолио, в котором будут находится документы, официально Вас характеризующие: свидетельства об окончании различных курсов; удостоверения, подтверждающие квалификацию; выписки из приказов о поощрениях; статьи из газет и журналов; почетные грамоты и т.п.

В-четвертых, начните заполнять пробелы в требованиях: изучать компьютерные программы (в интернете сейчас много бесплатных обучающих курсов), пройдите курсы переподготовки и т.д.

Совет: сделайте все возможное, чтобы повысить свой статус в глазах работодателя! Более подробно читайте об этом в моей книге «Как найти работу своей мечты. Пошаговый алгоритм, основанный на личном опыте»

Приступаем к третьему шагу – составляем правильное резюме, с учетом требований работодателя.

3 шаг. Составление правильного резюме

Как показывает практика, этот шаг не менее важный, чем первые два. Правильно составленное резюме – залог успеха. Цель резюме – облегчить работу менеджера по персоналу. Чтобы кадровый работник, только взглянув на Ваше резюме, отложил его в папку «для собеседования».

Составляя резюме, нужно помнить, что его форма и содержание должны быть краткими, но в то же время характеризовать кандидата на данную вакансию, не вызывать раздражение и зевоту у представителя работодателя. Все должно быть аккуратным, и занимать не более двух страниц (лучше одну).

Информацию о структуре и содержании резюме сегодня можно найти в самых разных источниках: в газетах, в интернете, в шаблонах текстового редактора word. Я предлагаю свою:

Совет: неплохо бы к резюме, иметь сопроводительное письмо, которое поможет привлечь внимание кадрового работника. Пример сопроводительного письма к резюме приведен в книге «Как найти работу своей мечты. Пошаговый алгоритм, основанный на личном опыте»

Когда Ваше резюме готово, и Вы знаете, чего хотите, необходимо приступить к его рассылке.

4 шаг. Основные источники работы. Рассылка резюме

Применение компьютерных технологий при поиске работы позволяет быстро и эффективно разослать резюме как можно большему количеству работодателей.

Во-первых, необходимо заполнить анкеты или форму резюме на специализированных сайтах, обслуживающие рынок труда. Полный список приведен в книге «Как найти работу своей мечты. Пошаговый алгоритм, основанный на личном опыте»

Во-вторых, на этих же сайтах можно найти подходящие вакансии или компании, отправить им резюме на электронный адрес. Не забудьте про сопроводительное письмо.

В-третьих, отправьте резюме тем организациям, которые вы поместили в список желаемых организаций. Их e-mail можно найти в справочнике, или на сайте компании в интернете.

В-четвертых, воспользовавшись тем же справочником, найдите другие организации. Зайдите к ним на сайт, во вкладку «Вакансии». Возможно, Вы найдете для себя что-то интересное.

В-пятых, напишите краткое объявление о поиске работы, и разместите его на бесплатных досках объявлений. Примеры эффективных объявлений также приведены в книге «Как найти работу своей мечты. Пошаговый алгоритм, основанный на личном опыте»

В-шестых, познакомьтесь с деятельностью кадровых агентств, предлагающих помощь в поиске работы. В первую очередь разошлите резюме по рекрутинговым агентствам, потому что за их услуги платит работодатель. А агентство как раз занимается подбором кандидатов по выдвинутым требованиям.

Я обращалась и в кадровые агентства. За их услуги платит сам соискатель, как правило, отдает первую зарплату. Агентство договаривается о Вашем собеседовании с работодателем, и дает Вам направление. Мне выдавали по 5 направлении в день, но путного ничего не было. В итоге, работу я нашла сама (по объявлению в газете), за услуги агентству ничего не платила.

Совет: Выбирайте те агентства, которые предложат Вам интересные вакансии, а не только рабочие специальности и неквалифицированный труд. Этого у них навалом)))

На что еще нужно обратить внимание при поиске работы:

Хотите найти работу своей мечты? Не откладывайте на завтра то, что можно сделать сегодня – скачайте книгу «Как найти работу своей мечты» и воспользуйтесь пошаговым алгоритмом поиска работы.

Нужна помощь? Напишите мне сообщение.

С уважением, Марина Ширшикова

8 секретов создания резюме, удобного для ATS

Иногда при поиске работы кажется, что вы бросаете резюме и сопроводительные письма в черную дыру? Вам может быть интересно, читаются ли вообще ваши приложения.

Возможно, вы слышали, что компьютеризированные сканеры резюме отклоняют заявки еще до того, как они попадают в руки людей. И да, это правда для многих компаний, которые получают большое количество заявок.

Интернет полностью изменил ландшафт поиска работы.Давно прошли те времена, когда вы «стучали по тротуару» или «заходили и просили поговорить с менеджером» для всех, кроме самых маленьких местных предприятий. Вместо этого вы подаете заявку онлайн, что является палкой о двух концах для всех, кто участвует. Поскольку вам больше не нужно физически заполнять и доставлять заявку или отправлять резюме и сопроводительные письма по обычной почте, вы можете подать заявку на гораздо больше вакансий. Но могут и все . Это означает, что открытая позиция может легко получить гораздо больше заявок, чем у компании есть ресурсы для чтения.

Просто спросите Muse Career Coach Иоланду М. Оуэнс, основательницу CareerSensei Consulting, которая имеет более чем 20-летний опыт работы в различных отраслях, включая здравоохранение, технические и финансовые услуги. Когда она была корпоративным рекрутером, она публиковала вакансии и получала, по ее словам, «более 300 заявок на вакансию начального уровня в течение недели». Обычно она набирала от 15 до 20 ролей одновременно, а это значит, что у нее могло быть 6000 кандидатов, которых нужно было отслеживать одновременно!

Таким образом, менеджеры по найму и рекрутеры, такие как Оуэнс, часто используют систему отслеживания кандидатов (ATS) — программное обеспечение, которое помогает им систематизировать заявки на вакансии и гарантировать, что ни одна из них не упадет.Если вы подавали заявление о приеме на работу в любое время с 2008 года, ваше заявление, вероятно, прошло через ATS. Согласно исследованию, проведенному Jobscan, более 98% компаний из списка Fortune 500 используют те или иные АТС. Каждый раз, когда вы подаете заявление о приеме на работу через онлайн-форму или портал, ваше заявление почти наверняка попадает в ATS.

Но ATS делает больше, чем просто отслеживает заявки — он также может действовать как фильтр, анализируя каждое поданное резюме и направляя только наиболее подходящих и квалифицированных соискателей к менеджеру по найму или рекрутеру. Это технология сканирования резюме, о которой вы, наверное, слышали.

К счастью, пройти ATS намного проще, чем вы думаете. Следуйте этим указаниям, чтобы составить удобное для ATS резюме, которое пройдет до конца и произведет впечатление на менеджера по найму.

1. Подавать заявление только на те должности, на которые вы претендуете. большинство сообщений может усилить это впечатление.

Но почему она смотрела такой небольшой процент приложений? Большинство кандидатов не соответствовали той должности, которую она заполняла. А некоторые были совершенно неуместны. «Если я ищу должность начального уровня [бухгалтерского учета] и встречусь с кем-нибудь, кто является стоматологом или вице-президентом», — говорит Оуэнс, то для ATS совершенно справедливо отказаться от них.

Итак, прежде всего убедитесь, что вы действительно подходите для той должности, на которую претендуете. Это не означает, что вы должны выполнять все требования к работе или подавать заявку на вакансию только в том случае, если у вас есть для этого традиционный опыт. Оуэнс говорит, что она всегда «пыталась раскинуть широкую сеть и не исключать слишком много факторов, чтобы пропустить кандидата, который может быть нетрадиционным» — например, лица, меняющие карьеру, ищущие точку входа в новую область, или люди, у которых были впечатляющие переносимые навыки. Но если у вас нет навыков core , необходимых для выполнения работы, вам лучше не тратить зря время или время на работу с рекрутером.

2. Не подавайте заявки на тонны вакансий в одной компании

Система отслеживания кандидатов также позволяет рекрутерам видеть все должности, на которые вы подали заявку в их компании.Оуэнс часто замечал, что один и тот же человек обращается к каждому открытию компании или одного из ее отделов. Когда вы это делаете, рекрутер не может сказать, что вам на самом деле интересно, и осознаете ли вы свои способности.

Если в компании открыты две очень похожие роли, абсолютно применимо к обеим. Или, если у вас широкий спектр навыков и интересов, и вы были бы одинаково счастливы в двух очень разных ролях, тогда вы можете применить к обеим, хотя вам определенно следует адаптировать или нацеливать каждое резюме, которое вы отправляете, на конкретную работу.

Но, как правило, вам не следует подавать заявки на должности начального уровня и на должность директора или на должности и для редактирования видео. И вам определенно не стоит подавать заявку на каждое открытие компании. Это просто показывает, что вы не уделили время обдумыванию того, какая роль вам подходит, и рекрутер вряд ли найдет время, чтобы сделать это за вас.

3. Включите правильные ключевые слова

По сути, то, что любая система отслеживания кандидатов запрограммирована, когда она «читает» резюме, совпадает с тем, что сделал бы человек: она сканирует ключевые фрагменты информации, чтобы найти вне зависимости от того, подходите ли вы для открытия вакансии.«Алгоритмы ATS не сильно отличаются от алгоритмов человека, все мы скиммингем для одного и того же, — говорит Джон Шилдс, менеджер по маркетингу Jobscan. Поэтому, когда дело доходит до написания резюме, которое может пройти ATS, вы должны быть уверены, что там есть основная информация и что ее легко найти.

Один из способов, которыми ATS сужает круг кандидатов, — это поиск по определенным ключевым словам. Это похоже на поиск в Google в гораздо меньшем масштабе.

Рекрутер или менеджер по найму могут решить, по каким ключевым словам искать — обычно те навыки, квалификация, опыт или качества, которые наиболее важны для выполнения работы.Для ролей начального уровня это может означать определенные специальности, тогда как для технической должности это могут быть определенные языки программирования.

Итак, если вы хотите пройти проверку ATS, вам нужно включить эти важные ключевые слова в свое резюме. Подсказка: обратите внимание на сложные навыки, которые встречаются в публикации более одного раза и упоминаются в верхней части требований и должностных обязанностей. Жесткие навыки включают типы программного обеспечения, методологии, разговорные языки и другие способности, которые легче определить количественно.(Самым важным ключевым словом может быть даже само название должности!)

В зависимости от вашей отрасли определенные степени и сертификаты также могут быть важными ключевыми словами. В частности, в таких областях, как медсестринское дело и обучение, где необходимы государственные лицензии, работодатели захотят сразу узнать, что вам по закону разрешено выполнять работу, на которую вы претендуете.

Если у вас возникают проблемы с определением важных ключевых слов в описании должности при составлении резюме, удобного для ATS, в Интернете есть инструменты (такие как Jobscan, Resume Worded’s Targeted Resume или SkillSyncer), которые могут вам помочь.

Примечание. В некоторых случаях сканирование ATS по ключевым словам распознает и подсчитывает только точные совпадения. Так что, если у вас есть правильный опыт, но вы написали его на языке, отличном от того, который ищет система, вы, возможно, не попадете в число самых квалифицированных кандидатов. Например, если вы пишете, что являетесь «LSW», но ATS проверяет наличие «лицензированного социального работника», оно может отбросить ваше резюме. (На всякий случай напишите полное имя, а затем заключите аббревиатуру в круглые скобки. ) Или, если вы написали, что вы «эксперт по Excel», но ATS ищет кого-то, у кого есть «опыт работы с таблицами», ваше резюме может никогда не попасть к менеджеру по найму. Если вы сомневаетесь, сопоставьте свою фразу с тем, что указано в описании должности, так как это, скорее всего, именно то, что ищет ATS.

4. Поместите ключевые слова в контекст

Системы отслеживания кандидатов могут распознавать наличие ключевых навыков или опыта. Но интерпретировать силу и ценность этого опыта по-прежнему должны люди.И люди хотят увидеть, как вы использовали свои навыки.

Для рекрутера это очевидно, когда вы просто работали с ключевым словом, потому что оно было в публикации, без привязки его к конкретному личному достижению — и это не принесет вам никаких очков. «Вместо того, чтобы зацикливаться на описании работы, сосредоточьтесь на своих достижениях», — говорит Оуэнс.

Плюс, помните, что не только вы добавите эти важные ключевые слова в свое резюме. «Если [вы] все используете одни и те же описания должностей и одни и те же модные словечки, что выделит вас из толпы?» — спрашивает Оуэнс. Ответ: ваши достижения, уникальные для , вы .

При описании ваших текущих и прошлых должностей, «убедитесь, что ваши маркированные пункты действительно являются достижениями, и используйте числа и показатели, чтобы выделить их», — говорит Рохан Махтани, основатель Resume Worded. Вместо того, чтобы просто говорить рекрутерам и менеджерам по найму, что у вас есть навык, он покажет им, как вы его использовали и каковы были результаты.

5. Не пытайтесь обмануть ATS

ATS

подняли целый ряд проблем с кандидатами, «пытающимися обмануть систему», — говорит Оуэнс.Возможно, вы встречали совет о том, как изменить свое резюме, чтобы обмануть систему отслеживания кандидатов — вставив ключевые слова белым цветом, вставив все описание должности белым, повторив ключевые слова как можно больше раз или добавив раздел с надписью «ключевые слова» куда ты наклеиваешь разные слова из описания должности.

Не делайте этого!

Любые уловки, связанные с вставкой ключевых слов в белый цвет, будут немедленно обнаружены, потому что ATS отобразит весь текст того же цвета на другом конце. Таким образом, даже если это приведет к тому, что ваша заявка будет помечена рекрутером, он увидит, что вы добавили полный текст описания должности или просто написали где-то «продажи продажи продажи продажи», и как можно быстрее перейдут к следующему кандидату. Вы не только не можете доказать свою квалификацию для работы, но и показываете, что будете хитрить, чтобы продвинуться вперед!

Если вы задумывались о добавлении раздела с ключевыми словами, помните, что в нем отсутствует какой-либо контекст. Если вы также не можете рассказать о своем опыте владения навыком, вероятно, этого нет в вашем резюме, и если это верно для одного из основных ключевых слов, эта работа не для вас.Однако то, что вы может сделать , — это включить краткое резюме с большим количеством ключевых слов — , а не — объективное заявление, — которое кратко помещает ваши навыки в контекст в верхней части документа.

Вы также должны быть осторожны, вы не просто наполняете свое резюме ключевыми словами. «Вы можете использовать ключевое слово сколько угодно, при условии, что оно используется в [] правильном контексте, который делает его релевантным описанию должности», — говорит Ник Франциозо, ветеран армии, который наставляет других ветеранов во время смены карьеры и основатель инструмент оптимизации резюме SkillSyncer.Но если вы просто напихаете случайные ключевые слова повсюду, вы можете пройти мимо сканера резюме только для того, чтобы раздражать рекрутера или менеджера по найму резюме, полным ерунды.

6. Выбирайте правильный тип файла

В большой дискуссии о типах файлов резюме есть только два реальных соперника: docx против .pdf. В то время как PDF-файлы лучше всего сохраняют ваш формат в целом, формат .docx наиболее точно анализируется ATS. Так что, если вы хотите обойти ATS, используйте файл .docx. Но также следуйте указаниям (если в листинге запрашивается определенный тип файла, дайте его им!) И верьте на слово публикации (если в публикации говорится, что с PDF-файлом все в порядке, то все в порядке).

И если вы планируете использовать онлайн-конструктор резюме, сначала проверьте, какой тип файла он выводит — Махтани предупреждает, что некоторые онлайн-конструкторы резюме будут генерировать ваше резюме в виде изображения (например, .jpg или .png).

Профессиональный совет: если у вас нет Microsoft Word или другой программы, которая может конвертировать ваше резюме в .docx или .pdf, вы можете использовать Google Docs для создания своего резюме, а затем бесплатно загрузить его в любом формате.

7. Сделайте так, чтобы ваше резюме было легко сканировать (роботами

и , людьми)

В дополнение к тому, чтобы убедиться, что ваше резюме содержит правильный контент для системы отслеживания кандидатов, вам также необходимо убедиться, что ATS может иметь смысл этой информации и доставьте ее человеку на другом конце в удобочитаемой форме.

К счастью, форматирование резюме, удобное для ATS, очень похоже на форматирование резюме, удобное для рекрутеров. Как и человек, ATS будет читать слева направо и сверху вниз, так что имейте это в виду при форматировании. Например, ваше имя и контактная информация должны быть вверху, а ваша история работы должна начинаться с вашей последней или текущей должности. По словам Шилдса, «не должно быть сюрпризов относительно того, где должна быть информация».

Среди трех распространенных форматов резюме, которые вы можете выбрать — хронологического, комбинированного и функционального — ATS запрограммированы на предпочтение первых двух.Рекрутеры также предпочитают хронологический и комбинированный форматы (начинаете замечать тему?). «Для меня это больше похоже на рассказывание историй, чтобы продемонстрировать профессиональный рост человека», — говорит Оуэнс. Эту историю труднее увидеть с функциональным резюме, которое также может сбить с толку системы отслеживания кандидатов. Без четкой истории работы программа не умеет сортировать разные части текста.

«В конечном итоге рекрутеры просто хотят найти информацию, которую они ищут, как можно быстрее, — говорит Шилдс. Таким образом, создание резюме, удобного для ATS, на самом деле поможет вашему резюме быть более читаемым для рекрутеров.

8. Не включайте слишком много причудливого форматирования

Вам может быть неприятно это слышать, но вам, вероятно, придется избавиться от этого дорогостоящего шаблона резюме или тщательно разработанного индивидуального резюме. «Если вы поговорите с опытными менеджерами по найму [и] рекрутерами, они скажут вам, что креативные [или] необычные резюме не только труднее читать [специалисту] ATS, но и им труднее читать!» — говорит Махтани.

Чтобы просканировать ваше резюме на предмет релевантных ключевых слов, большинство ATS конвертируют документ в текстовый файл. Так что в лучшем случае любое красивое форматирование будет потеряно. В худшем случае ATS не сможет извлечь важную информацию, и человек, возможно, никогда не увидит ваши красивые дизайны или не прочитает об опыте и навыках, которые действительно позволяют вам претендовать на эту работу.

При разработке резюме для прохождения ATS избегайте:

  • Таблицы
  • Текстовые поля
  • Логотипы
  • Изображения: В U.С., ваше резюме никогда не должно содержать вашу фотографию.
  • Графика, графики или другие визуальные элементы
  • Столбцы: Поскольку ATS запрограммированы на чтение слева направо, некоторые будут читать столбцы прямо поперек, а не читать столбец один сверху вниз, а затем начинать столбец два вверху.
  • Верхние и нижние колонтитулы: Информация в верхнем и нижнем колонтитулах иногда полностью удаляется ATS. Убедитесь, что весь текст находится в теле документа.
  • Необычные заголовки разделов: Придерживайтесь обычных ярлыков, таких как «Образование», «Опыт работы» и «Технические навыки», чтобы ATS знала, как сортировать вашу информацию. Здесь не место для творчества, например, «Где я оказал влияние».
  • Гиперссылки на важные слова: Некоторые системы отображают только URL-адрес и удаляют слова, с которых вы связаны, поэтому не используйте ссылки ни на что важное (например, название должности или достижение). Вместо этого вставьте сам URL-адрес или сделайте ссылку со слов типа «веб-сайт» или «портфолио».”
  • Менее распространенные шрифты: Придерживайтесь универсального шрифта, например Arial, Helvetica, Times New Roman, Garamond, Georgia или Cambria. Избегайте шрифтов, которые вам нужно скачать, поскольку у ATS могут возникнуть проблемы с анализом.

Вот некоторые элементы, которые может использовать , не отключая ATS:

  • Полужирный
  • Курсив
  • Подчеркнутый: Но придерживайтесь подчеркивания в заголовках и URL-адресах, говорит Шилдс.В общем, людей приучили видеть любое подчеркивание в предложениях как ссылки.
  • Цвета: Просто знайте, что ATS вернет весь текст того же цвета, поэтому убедитесь, что выбранный вами цвет не является жизненно важным для понимания текста вашего резюме.
  • Маркеры: Пули являются важным компонентом любого резюме, но следует придерживаться стандартных кругов и квадратов. Все остальное могло испортиться.

Все еще не уверены, что стоит отказаться от модного резюме? Чтобы показать, как форматирование может сбивать с толку ATS, мы создали резюме со многими «запрещенными» элементами дизайна, включая столбцы, отдельные текстовые поля для имени и контактной информации соискателя, таблицу, значки и текст в заголовке — и использовал его, чтобы устроиться на работу в Muse.Резюме содержит все ключевые слова, найденные в объявлении о вакансии, и, поскольку Виктория Харрис — вымышленный человек, она выполняет все требования, что делает ее идеальным кандидатом на эту работу.

Вот как выглядит резюме после обработки ATS:

. Вы сразу заметите, что столбцы разбиты вместе. Сейчас Виктория по-прежнему занимает первое место, что хорошо, но дальше будет неразборчивая неразбериха: «Облако продаж для образовательных учреждений Apollo. io. » Затем ATS объединила дату начала ее текущей работы с датой ее окончания и пришла к выводу, что она проработала на своей нынешней должности всего один месяц, а не более года.

Когда вы наконец доберетесь до ее пулевых точек, они тоже будут уничтожены. Ее четвертый пункт, например, теперь заканчивается словами «Salesforce Analytics Cloud и Salesforce Sales Cloud Salesforce Salesforce». Виктория не была набита ключевыми словами , но похоже, что она была такой.

Да, кажется, это много.Но главное, что нужно учесть, когда дело доходит до создания резюме, удобного для ATS, — это то, что «оно поможет, даже если вы не проходите ATS», — говорит Шилдс. В конце концов, то, что ATS ищет в резюме, не сильно отличается от того, что ищет человек, поэтому, если вы составите резюме, которое превосходит ATS, скорее всего, оно произведет впечатление на многих людей. , тоже.

Как работают алгоритмы рекрутинга?

Когда возникает тема искусственного интеллекта (ИИ), возникают две разные стороны. Одна сторона считает, что эти технологии нужно развивать осторожно, чтобы мы не оказались в каком-то неминуемом апокалипсисе а-ля Матрица или Терминатор. Другой не верит в эту точку зрения и считает, что нам нечего опасаться новейших технологий, которые позволяют нам делегировать самые рутинные задачи машинам. И последняя точка зрения, кажется, касается всех секторов бизнеса .

Как и все остальное, область цифрового рекрутинга расширяется, несмотря на то, что процесс трудоустройства в значительной степени связан с эмоциональными навыками через людей, а не с прагматизмом через роботов.Фактически, несколько компаний сделали своим основным бизнесом продвижение эффективных технологических решений для найма, поиска идеального человека для заполнения вакансии или помощи сужению выбора на основе резюме.

Эти решения заманчивы для HR-отделов, потому что плохо рассчитанный прием на работу может дорого обойтись компаниям. Согласно последнему изданию Tilkee своего барометра привычек рекрутеров, рекрутер в настоящее время тратит в среднем 34 секунды на чтение резюме — на 21% меньше времени, чем в 2017 году, — что заставляет нас задаться вопросом, что алгоритм может сделать за 34 секунды.

Как работает технология?

Мерриам-Вебстер определяет алгоритм как — процедуру решения математической задачи за конечное число шагов, которая часто включает повторение операции . Другими словами, мы должны представить маленького виртуального робота , который может применять с феноменальной скоростью правила, запрограммированные одним человеком, для выполнения задачи, выполнение которой у другого человека заняло бы гораздо больше времени. Затем мы добавляем измерение «машинное обучение» к этому определению и, в более широком смысле, к измерению ИИ.С этого момента наш маленький робот теперь может использовать опыт своей работы для создания новых правил для дальнейшего и более быстрого продвижения, как это делают люди, только на гораздо более эффективном уровне. Здесь мы будем говорить о прогнозной аналитике , используемой при найме на работу, где алгоритмы используются для прогнозирования будущей производительности сотрудников в их новых компаниях , и мы также будем различать источники, фильтрацию и сопоставление алгоритмы.

Алгоритмы поиска

Они настроены для поиска в Интернете идеальных кандидатов на любую заданную работу.Они работают так же, как приложения для знакомств: компания перечисляет навыки, которые они ищут, а затем программное обеспечение использует алгоритм для анализа тысяч онлайн-резюме через LinkedIn или общедоступные базы данных. Выделяют наиболее совместимые и отправляют в отдел кадров. Все, что нужно сделать HR сейчас, — это связаться с людьми из списка. На рынке появляется все больше и больше подобных решений, таких как Yatedo Talent, которая позиционирует себя как « Google по подбору персонала.

Алгоритмы фильтрации

После того, как максимальное количество резюме собрано (алгоритмом поиска или HR), пора алгоритму фильтрации выполнить свою работу. Как следует из названия, они действуют как начальный фильтр . Они используют гипотезу соответствия в качестве первого фильтра и отправляют только самые квалифицированные профили лицу, отвечающему за набор. В этих условиях алгоритм не только анализирует информацию о резюме, но и расшифровывает используемую семантику путем экстраполяции оборотов фраз и слов, цель состоит в том, чтобы глубже изучить анализ кандидатов.

AssessFirst, компания, предлагающая решения для прогнозирующего найма, делает шаг вперед: на основе трех определяемых ими поведенческих критериев система ИИ может определить степень совместимости между кандидатом и будущим руководителем .

Алгоритмы сопоставления

Алгоритмы поиска и фильтрации были созданы, чтобы помочь службам набора персонала выполнять свою работу, но платформы алгоритмов сопоставления, такие как ZipRecruiter, функционируют как как поисковая машина для людей, ищущих работу .Кандидаты публикуют свое резюме, которое затем анализируется с помощью прогнозного анализа, чтобы найти вакансии, которые лучше всего соответствуют навыкам, указанным в их резюме.

ZipRecruiter предлагает открытые вакансии через алгоритм, и кандидат может выбирать из различных компаний. Но компании также участвуют, так как они будут получать отобранных кандидатов по тому же алгоритму, что улучшает классический процесс найма.

Преимущества использования AI

Лучшее реагирование для соискателей

Барометр Тилки также утверждает, что в среднем рекрутеру требуется 44 часа, чтобы связаться с кандидатом — довольно простой рекорд для программного обеспечения, которое может обрабатывать данные с феноменальной скоростью .Это более быстрое средство реагирования — ключевая добавленная стоимость для компаний — по крайней мере, когда речь идет о первоначальном контакте. С помощью этой технологии стопку резюме можно обработать до совершенства всего за несколько секунд, одновременно уменьшив вероятность ошибки.

Диапазон возможностей

На этапе поиска работы часто трудно визуализировать реальную работу. Проще выбрать легкий выход и ограничиться позициями, которые, по нашему мнению, больше соответствуют нашим желаниям и нашим навыкам.Алгоритм сопоставления может быть полезен для соискателей, поскольку, анализируя их резюме на более глубоком уровне, ИИ может предлагать вакансии, которые они не рассматривали бы, и, таким образом, открывает ряд возможностей. В конечном итоге в предложениях о работе выбираются лучшие профили, а не наоборот.

Интервью более высокого качества

Для предприятий алгоритмы могут предоставить информацию, выходящую за рамки того, что кто-то написал в своем резюме. Ранее мы говорили о семантическом анализе, который является сложной задачей для человека, который не обучен, и даже если он обучен, предел ошибки будет слишком велик.Напротив, алгоритм становится более быстрым и эффективным после анализа каждого резюме.

Данные, которые можно извлечь с помощью семантических инструментов, могут предоставить дополнительную информацию о личности кандидата и его опыте, в зависимости от использования формулировок и технических терминов. На той же основе ИИ может легко выявлять проблемы с датами или местоположениями, которые человек может не обнаружить. Это облегчает компании организацию личного собеседования и подготовку более конкретных вопросов для соискателя.В целом, первый контакт пройдет более гладко .

Ответ на дискриминацию?

На первый взгляд, доверие машине выполнять первоначальную сортировку кандидатов кажется обнадеживающим: машина не является расистской по своей природе. Он анализирует данные в чистом виде. Он устанавливает флажки и отправляет положительный или отрицательный ответ. Этого должно быть достаточно, чтобы успокоить всех, кто занимается наймом, не так ли? На самом деле, все не так просто, и не все хорошо в мире прогнозной аналитики.

Почему алгоритмы все еще далеки от безошибочности

Дискриминационный алгоритм Amazon

Дискриминация при найме на работу, даже когда машины выполняют важную работу по фильтрации, все еще присутствует. Хотя алгоритм по своей природе лишен мыслей, стереотипов и предрассудков, факт остается фактом: его конфигурация выполняется руками человека. В 2014 году Amazon начала изучать, может ли ИИ помочь отсортировать людей, претендующих на работу в компании. К следующему году стало ясно, что алгоритм одобряет только резюме, присланное мужчинами. Этот неожиданный результат позже был объяснен тем фактом, что система рассматривала заявки за предыдущие 10 лет, период, в течение которого мужчины доминировали в технологической индустрии, математические расчеты привели к выводу, что мужчины были более подходящими для этого типа. позиции.

Ошибка не имела ничего общего с каким-либо злым умыслом со стороны человека, который настраивал алгоритм, но подчеркнула сложность построения идеального алгоритма (и слепого доверия ему).В 2017 году Amazon свернула проект и вернулась к традиционным методам найма, отложив использование прогнозной аналитики для найма на более позднее время.

Эффект имитации

Прогнозная аналитика, дискриминирующая кандидатов на вакансию по их полу, не является повсеместной проблемой; это было специфично для Amazon и алгоритма, который они построили. Самая распространенная ошибка ИИ, которая не уникальна для мира вербовки, — это эффект имитации .

Обычно для настройки алгоритма набора кадров отдел кадров вводит текущую информацию о сотрудниках, чтобы алгоритм мог построить профили идеальных кандидатов, которые соответствуют ценностям и духу компании.Это используется в надежде уменьшить количество ошибок при приеме на работу кого-то, чей профиль не соответствует идеалу компании. В результате алгоритм будет отдавать предпочтение кандидатам, которые ближе к тем, которые он считает лучшими профилями, и, следовательно, значительно сокращает разнообразие кандидатов . Естественно, это повлияет на разнообразие кандидатов с точки зрения опыта, навыков и личности.

Риск не увидеть целевые профили

Этот феномен «точной копии» не только снижает разнообразие внутри компании, но также имеет тенденцию игнорировать нетипичные профили, чьи резюме не отмечены правильно.Кандидату, выбравшему необычный карьерный путь, не повезет с первоначальной фильтрацией, если алгоритм основывает свои расчеты только на негибких параметрах, что потенциально лишает компанию человека с высоким потенциалом. С наибольшей вероятностью это испытают те, кто меняет профессию. Может произойти и обратное: профиль, в котором отмечены все флажки, может помочь, но ценности кандидата могут не совпадать с ценностями компании.

Алгоритмы, хотя и многообещающие, еще не готовы полностью заменить кадровых агентов. Даже с точки зрения ИИ, прогнозная аналитика остается просто инструментом, запрограммированным и настроенным человеком . Если этому человеку не хватает доброй воли или предусмотрительности, алгоритм может легко различать на разных уровнях. С другой стороны, если алгоритм создан правильно, он может оказаться бесценным на первых этапах процесса подачи заявки.

Хотя алгоритмы приема на работу в настоящее время используются предприятиями в качестве «самонаводящихся устройств» для нахождения идеального профиля среди большого объема полученных резюме, они имеют ограничения при попытке количественно оценить личность человека.Когда встает вопрос об оценке личных навыков квалифицированного специалиста, который хочет, чтобы его наняли на ключевую работу с очень высокой зарплатой, люди, вероятно, всегда должны участвовать. На самом деле, когда дело доходит до определения мягких навыков любого кандидата, нет ничего лучше эмоционального интеллекта, который технологии искусственного интеллекта в настоящее время не могут реализовать.

Рекрутинг уже перевернулся с помощью прогнозной аналитики, но некоторые человеческие качества остаются лучшим средством оценки социальных и эмоциональных качеств других людей .Алгоритмы остаются на уровне помощников, выполняющих скучные и трудоемкие задачи, но может случиться так, что мы не видели последний из них, и однажды они будут использоваться для сбора информации из наших социальных сетей для формирования более сложный взгляд на наши личности. Кто знает…?

Иллюстрация MarcelSinge

Перевод Мэри Вагоннер-Мориц

Подпишитесь на «Добро пожаловать в джунгли» на Facebook, чтобы каждый день видеть наши статьи в своей ленте!

Рекрутеры используют ИИ при приеме на работу

С родителями, использующими искусственный интеллект для сканирования социальных сетей потенциальных нянь, и бесконечным множеством статей, объясняющих, как ваше резюме может «победить ботов», вы можете задаться вопросом, предложит ли вам робот вашу следующую работу.

Мы еще не достигли этого, но рекрутеры все чаще используют ИИ, чтобы сделать первый раунд сокращений и определить, рекламируется ли вам объявление о вакансии. Эти инструменты, которые часто обучаются на данных, собранных о предыдущих или похожих кандидатах, могут сократить усилия, которые необходимо затратить рекрутерам для найма. В прошлом году 67% менеджеров по найму и рекрутеров, опрошенных LinkedIn, заявили, что ИИ экономит им время.

Но критики утверждают, что такие системы могут привносить предвзятость, отсутствие подотчетности и прозрачности и их точность не гарантируется.Возьмем, к примеру, компанию HireVue из Юты, которая продает платформу для видеосвязи при приеме на работу, которая может использовать искусственный интеллект для оценки кандидатов и, как утверждается, прогнозирования их шансов на успех на должности. Компания заявляет, что использует штатных психологов, чтобы помочь разработать индивидуальные алгоритмы оценки, которые отражают идеальные черты характера для конкретной роли, которую клиент (обычно компания) надеется нанять, например, торговый представитель или компьютерный инженер.

Вывод системы искусственного интеллекта от Google Vision, выполняющей распознавание лиц на фотографии человека в Сан-Рамоне, Калифорния, 22 ноября 2019 года. Коллекция Смита / Гадо / Getty Images

Затем этот алгоритм используется для анализа того, как отдельные кандидаты отвечают на заранее выбранные вопросы в записанном видеоинтервью, оценивая их вербальные ответы и, в некоторых случаях, движения лица. HireVue утверждает, что этот инструмент, которым пользуются около 100 клиентов, включая Hilton и Unilever, позволяет лучше прогнозировать эффективность работы, чем интервьюеры, проводящие такие же структурированные интервью.

Но в прошлом месяце юристы из Electronic Privacy Information Center (EPIC), некоммерческой организации, занимающейся правами на конфиденциальность, подали жалобу в Федеральную торговую комиссию, вынудив агентство провести расследование в отношении компании на предмет возможной предвзятости, неточности и отсутствия прозрачности. Он также обвинил HireVue в использовании «мошеннических торговых практик», поскольку компания утверждает, что не использует распознавание лиц. (EPIC утверждает, что анализ лиц HireVue квалифицируется как распознавание лиц.)

Судебный процесс последовал за введением в Конгресс в начале этого года Закона об алгоритмической подотчетности, который наделит FTC полномочиями создавать правила для проверки так называемых «автоматизированных систем принятия решений» на предмет предвзятости. Между тем, согласно закону Bloomberg, Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) — федеральное агентство, занимающееся проблемами дискриминации при приеме на работу — в настоящее время расследует как минимум два случая дискриминации, связанных с алгоритмами принятия решения о приеме на работу.

AI может появляться в процессе набора и приема на работу

Рекрутеры могут использовать искусственный интеллект на протяжении всего процесса приема на работу, от рекламы и привлечения потенциальных кандидатов до прогнозирования результатов работы кандидатов. «Как и в случае с цифровой рекламой в остальном мире, ИИ помогает ориентироваться на тех, кто видит, какие должностные инструкции [и] кто видит, какой маркетинг вакансий», — объясняет Аарон Рике, управляющий директор Upturn, некоммерческой исследовательской группы в области цифровых технологий. .

И не только несколько отстающих компаний, например HireVue, используют интеллектуальный ИИ. Персонал отдела кадров Vox использует LinkedIn Recruiter, популярный инструмент, который использует искусственный интеллект для ранжирования кандидатов. Точно так же платформа вакансий ZipRecruiter использует ИИ для сопоставления кандидатов с соседними вакансиями, которые потенциально подходят, на основе черт, которыми соискатели поделились с платформой, таких как их перечисленные навыки, опыт и местоположение, и предыдущее взаимодействие между похожими кандидатами. и потенциальные работодатели.Например, поскольку в прошлом году я подал заявку на несколько репетиторских выступлений на ZipRecruiter в Сан-Франциско, я продолжал получать электронные письма с платформы, рекламирующие похожие вакансии в этом районе.

В целом, компания заявляет, что ее ИИ обучил более 1,5 миллиардов взаимодействий между работодателями и кандидатами.

Платформы

, такие как Arya, которые, по утверждению авторов, использовались Home Depot и Dyson, идут еще дальше, используя машинное обучение для поиска кандидатов на основе данных, которые могут быть доступны во внутренней базе данных компании, общедоступных досках вакансий, социальных платформах, таких как Facebook и LinkedIn, и другие профили, доступные в открытом Интернете, например профили на сайтах профессиональных участников.

Arya утверждает, что может даже предсказать, может ли сотрудник бросить свою старую работу и перейти на новую, на основе данных, которые он собирает о кандидате, таких как его продвижение по службе, перемещение между предыдущими ролями и отраслями, а также прогнозируемое соответствие новой должности, а также данные о роли и отрасли в целом.

Еще одно применение ИИ — просмотр материалов заявки, таких как резюме и оценки, чтобы рекомендовать, с какими кандидатами рекрутеры должны связаться в первую очередь. Сомен Мондал, генеральный директор и соучредитель одной из таких служб отбора и сопоставления, Ideal, говорит, что эти системы делают больше, чем просто автоматический поиск резюме по релевантным ключевым словам.

Например, Ideal может научиться понимать и сравнивать опыт работы с резюме кандидатов, а затем ранжировать кандидатов по тому, насколько они соответствуют вакансии. «Это похоже на то, как рекрутер ищет в Google компанию [указанную в заявке] и узнает о ней», — объясняет Мондал, который говорит, что его платформа используется для отбора 5 миллионов кандидатов в месяц.

Но ИИ действует не только за кулисами. Если вы когда-либо подавали заявку на работу, а затем были вовлечены в текстовую беседу, есть вероятность, что вы разговариваете с ботом по подбору персонала . Чат-боты, использующие понимание естественного языка, созданные такими компаниями, как Mya, могут помочь автоматизировать процесс обращения к предыдущим кандидатам по поводу нового открытия в компании или выяснения того, соответствует ли кандидат основным требованиям должности, таким как доступность, тем самым устраняя необходимость в телефонных собеседованиях с людьми. Mya, например, может общаться по тексту и электронной почте, а также через приложения для обмена сообщениями, такие как Facebook и WhatsApp.

Еще одним быстрорастущим применением искусственного интеллекта при выборе работы является оценка талантов и личности. Одна из компаний, отстаивающих это приложение, — это Pymetrics, которая продает кандидатам компьютерные игры по нейробиологии (в одной из таких игр нужно нажимать клавишу пробела, когда на экране мигает красный кружок, а не зеленый).

Эти игры предназначены для прогнозирования «когнитивных и личностных качеств кандидатов».На своем веб-сайте Pymetrics сообщает, что система изучает «миллионы точек данных», собранные в играх, чтобы сопоставить кандидатов с должностями, которые считаются подходящими, на основе алгоритмов прогнозирования Pymetrics.

Сторонники говорят, что системы искусственного интеллекта быстрее и могут учитывать информацию, которую кадровики не могут быстро вычислить

Эти инструменты помогают отделам кадров быстрее проходить через большие пулы кандидатов и в конечном итоге удешевляют найм. Сторонники говорят, что они могут быть честнее и тщательнее, чем переутомленные рекрутеры, просматривающие сотни резюме и сопроводительных писем.

«Компании просто не могут пройти через приложения. И если они это сделают, они тратят в среднем три секунды », — говорит Мондал. «Есть целая проблема с эффективностью». Он утверждает, что использование системы искусственного интеллекта может гарантировать, что каждое резюме, по крайней мере, проверено. В конце концов, одно объявление о вакансии может привлечь тысячи заявок, причем огромная доля поступает от людей, которые совершенно не подходят для этой должности.

Такие инструменты могут автоматически распознавать черты в материалах заявки от предыдущих успешных приемов на работу и искать признаки этой черты среди материалов, представленных новыми кандидатами.Мондал говорит, что такие системы, как Ideal, могут учитывать от 16 до 25 факторов (или элементов) в каждом приложении, указывая на то, что, в отличие от людей, они могут рассчитывать что-то вроде расстояния до работы в «миллисекундах».

«Вы можете начать настройку системы не только с людьми, которых вы пригласили на собеседование, или не только с людьми, которых вы наняли, но и с теми, кто в итоге преуспел на этой должности. Итак, это полный цикл, — объясняет Мондал. «Человеку очень сложно просматривать все эти данные на протяжении жизненного цикла кандидата.И [с AI] это делается за секунды ».

Эти системы обычно работают в масштабе выше, чем у кадрового агентства. Например, HireVue утверждает, что искусственный интеллект, используемый в ее видеоплатформе, оценивает «десятки тысяч факторов». Даже если компании используют один и тот же инструмент найма на основе ИИ, они, скорее всего, используют систему, оптимизированную с учетом их собственных предпочтений при найме. Кроме того, алгоритм, вероятно, изменится, если его постоянно обучают на новых данных.

Другой сервис, Humantic, утверждает, что он может получить представление о психологии кандидатов на основе их резюме, профилей в LinkedIn и других текстовых данных, которые кандидат может добровольно предоставить, путем анализа и изучения их использования языка (продукт является вдохновлен областью психолингвистики).Идея состоит в том, чтобы исключить необходимость в дополнительных оценках личности. «Мы стараемся переработать информацию, которая уже есть, — объясняет Амарприт Калкат, соучредитель компании. По его словам, сервисом пользуются более 100 компаний.

Сторонники этих инструментов набора также утверждают, что искусственный интеллект можно использовать, чтобы избежать человеческих предубеждений, таких как неосознанное предпочтение выпускников определенного университета или предубеждение против женщин или расового меньшинства. (Но ИИ часто усиливает предвзятость; подробнее об этом позже.Они утверждают, что ИИ может помочь вырезать — или абстрагироваться — информацию, относящуюся к личности кандидата, например его имя, возраст, пол или школу, и более справедливо рассматривать кандидатов.

Мысль о том, что ИИ может подавить — или, по крайней мере, добиться большего успеха, чем — предвзятых людей, вдохновила законодателей Калифорнии в начале этого года на внесение законопроекта, призывающего коллег-политиков исследовать использование новых технологий, включая «искусственный интеллект и технологии на основе алгоритмов, », Чтобы« уменьшить предвзятость и дискриминацию при приеме на работу.”

Инструменты искусственного интеллекта отражают, кто их создает и обучает

Эти системы искусственного интеллекта хороши ровно настолько, насколько хороши данные, на которых они обучены, и люди, которые их создают. Если инструмент машинного обучения для проверки резюме обучен на исторических данных, таких как резюме, собранные у ранее нанятых компанией кандидатов, система унаследует как сознательные, так и бессознательные предпочтения менеджеров по найму, сделавших этот выбор. Такой подход может помочь найти звездных, высококвалифицированных кандидатов.Но Рике предупреждает, что метод также может обнаруживать «глупые закономерности, которые, тем не менее, являются реальными и заметными в наборе данных».

Один из таких инструментов проверки резюме определил, что имя Джареда и игра в лакросс в старшей школе являются лучшими показателями производительности труда, как сообщает Quartz.

Если вы бывший школьный игрок в лакросс по имени Джаред, этот инструмент может показаться не таким уж плохим. Но системы также могут научиться быть расистскими, сексистскими, эйджистскими и предвзятыми иными способами.Например, агентство Reuters сообщило в прошлом году, что Amazon создала алгоритм найма, который непреднамеренно имел тенденцию отдавать предпочтение кандидатам-мужчинам, а не кандидатам-женщинам на определенные должности. Система была обучена на десятилетних резюме, представленных в компанию, которые, по сообщению Рейтер, были в основном от мужчин.

Посетитель, посвященный Дню искусственного интеллекта (AI) Intel, проходит мимо вывески в Бангалоре, Индия, 4 апреля 2017 года. Манджунат Киран / AFP через Getty Images

(Представитель Amazon сообщил Recode, что система никогда не использовалась и была заброшена по нескольким причинам, в том числе потому, что алгоритмы были примитивными и что модели случайным образом возвращали неквалифицированных кандидатов.)

Mondal говорит, что невозможно использовать эти системы без регулярного всестороннего аудита. Это потому, что, даже если вы прямо проинструктируете инструмент машинного обучения не дискриминировать женщин, он может непреднамеренно научиться дискриминировать других доверенных лиц, связанных с женской принадлежностью, например, окончивших женский колледж.

«У вас должен быть способ убедиться, что вы не выбираете людей, которые сгруппированы определенным образом, и что вы нанимаете только эти типы людей», — говорит он. Обеспечение того, чтобы эти системы не вносили несправедливой предвзятости, означает частую проверку того, что новые сотрудники не представляют непропорционально одну демографическую группу.

Но есть скептицизм по поводу того, что усилия по устранению предвзятости алгоритмов и ИИ являются законченным решением. В отчете Upturn о справедливости и алгоритмах найма отмечается, что «лучшие практики [устранения предвзятости] еще не выкристаллизовались [и] [м] какие-либо методы фокусируются на индивидуальных защищаемых характеристиках, таких как пол или раса, и редко решают перекрестные проблемы, когда множественные защищенные черты производят сложные разнородные эффекты.”

И если вакансия рекламируется на такой онлайн-платформе, как Facebook, возможно, вы даже не увидите публикацию из-за предвзятости, создаваемой алгоритмами этой платформы . Также есть опасения, что системы, подобные HireVue, могут быть изначально построены так, чтобы дискриминировать людей с определенными ограниченными возможностями.

Критики также скептически относятся к тому, делают ли эти инструменты то, что они говорят, особенно когда они делают широкие заявления о «прогнозируемой» психологии, эмоциях и пригодности кандидата для должности.Адина Стерлинг, профессор организационного поведения из Стэнфордского университета, также отмечает, что алгоритм, если не разработать его тщательно, может привести его предпочтения к одному типу кандидатов. Такая система может упустить более нестандартного кандидата, который, тем не менее, может преуспеть, например, актера, ищущего работу в сфере продаж.

«Алгоритмы хороши для экономии на масштабе. Они не умеют разбираться в нюансах », — объясняет она, добавляя, что не верит, что компании проявляют достаточную бдительность при изучении инструментов ИИ для найма, которые они используют, и проверке того, для чего эти системы на самом деле оптимизируют.

Кто регулирует эти инструменты?

Адвокат по вопросам занятости

Марк Жируар говорит, что системы искусственного интеллекта и алгоритмического отбора подпадают под Единое руководство по процедурам отбора сотрудников, руководство, установленное в 1978 году федеральными агентствами, которые определяют стандарты отбора компаний и оценку занятости.

Многие из этих инструментов искусственного интеллекта утверждают, что они следуют правилу четырех пятых, статистическому «эмпирическому правилу», установленному в соответствии с этими руководящими принципами отбора сотрудников. Правило используется для сравнения показателей отбора демографических групп соискателей и выяснения того, могли ли критерии отбора оказать неблагоприятное воздействие на защищенную группу меньшинств.

Но эксперты отметили, что правило — это всего лишь один тест, и Рике подчеркивает, что прохождение теста не означает, что эти инструменты ИИ будут делать то, что они утверждают. По его словам, система, которая выбирает кандидатов случайным образом, может пройти тест. Жируар объясняет, что до тех пор, пока инструмент не оказывает несопоставимого влияния на расу или пол, на федеральном уровне не существует закона, требующего , чтобы такие инструменты ИИ работали должным образом.

В своем иске против HireVue EPIC утверждает, что компания не выполнила установленные руководящие принципы прозрачности ИИ, включая принципы искусственного интеллекта, изложенные Организацией экономического сотрудничества и развития и одобренные U.S и 41 другая страна. HireVue сообщил Recode, что он следует стандартам, установленным Uniform Guidelines, а также руководящим принципам, установленным другими профессиональными организациями. Компания также заявляет, что ее системы обучены на разнообразном наборе данных, и что ее инструменты помогли ее клиентам увеличить разнообразие их сотрудников.

На уровне штата Иллинойс сделал первые шаги в продвижении прозрачного использования этих инструментов. В январе вступит в силу Закон о видеоинтервью с искусственным интеллектом, который требует, чтобы работодатели, использующие технологию видеоанализа на основе искусственного интеллекта, уведомляли, объясняли и получали согласие соискателей.

Тем не менее, Рике говорит, что немногие компании раскрывают методологии, используемые в их аудитах предвзятости, в «значимых деталях». Он не знает ни одной компании, которая опубликовала бы результаты аудита, проведенного третьей стороной.

Тем временем сенаторы подтолкнули EEOC к расследованию, могут ли алгоритмы предвзятого анализа лица нарушать законы о борьбе с дискриминацией, а эксперты ранее предупреждали агентство о риске алгоритмической предвзятости. Но EEOC еще не выпустил никаких конкретных указаний относительно алгоритмического принятия решений или инструментов на основе искусственного интеллекта и не ответил на запрос Recode о комментариях.

Риеке действительно указал на один потенциальный потенциал роста для кандидатов. Если однажды законодатели вынудят компании опубликовать результаты своих систем отбора персонала с использованием ИИ, кандидаты на работу смогут по-новому взглянуть на то, как улучшить свои приложения. Но что касается того, сделает ли ИИ окончательный выбор, Стерлинг говорит, что до этого еще далеко.

«Найм — это чрезвычайно социальный процесс», — объясняет она. «Компании не хотят отказываться от технологий».


Открытый исходный код стало возможным благодаря Omidyar Network.Весь контент с открытым исходным кодом является редакционно-независимым и создается нашими журналистами.

8 вещей, которые вам нужно знать о системах отслеживания кандидатов

Что вы знаете о системах отслеживания кандидатов?

Если вы думаете, что первое препятствие на пути к собеседованию — это суждение рекрутера, вы не видите всей картины. 99% компаний из списка Fortune 500 и растущее число предприятий малого и среднего бизнеса фильтруют резюме через систему отслеживания заявителей (ATS), прежде чем кто-то их рассмотрит… если вообще когда-нибудь это сделает.

Узнайте, как работают ATS, что они делают с вашим резюме и как превзойти ATS, чтобы ваше резюме было видно людям, принимающим решения, , которые назначают собеседования.

1. Что такое системы отслеживания кандидатов?

Программное обеспечение системы отслеживания кандидатов предоставляет компаниям инструменты для набора и найма. Помимо прочего, эти системы собирают и сортируют тысячи резюме.

Читать статью полностью: Что такое система отслеживания кандидатов?

Когда вы подаете заявление о приеме на работу в Интернете, ваше резюме обычно не отправляется напрямую рекрутеру или менеджеру по найму.Он сначала обрабатывается ATS. То, увидит ли этот кадровый агент когда-либо ваше резюме, может зависеть от того, насколько хорошо ваше резюме оптимизировано для алгоритмов ATS.

2. Почему работодатели используют системы отслеживания кандидатов

Ведущие работодатели нанимают на несколько рабочих мест одновременно и получают сотни резюме по каждому открытию. Поскольку подать заявку на работу в Интернете проще, чем когда-либо, многие из этих соискателей не имеют квалификации и считают, что «это стоило попробовать».

Системы отслеживания кандидатов хранят все эти резюме в одном месте, помогая рекрутерам и менеджерам по найму оставаться организованными, а также соответствовать требованиям EEOC.Теоретически эти системы также экономят время, автоматически выявляя и выделяя лучших кандидатов. На самом деле, ATS действительно помогает нанимать профессионалов сужать круг кандидатов, но лучшие кандидаты ускользают.

CATSone ATS заявителей

3. Системы отслеживания заявителей повсюду.

Большинство крупных корпораций используют системы отслеживания заявителей. Исследование Jobscan показало, что 98% компаний из списка Fortune 500 используют ATS, в то время как исследование Kelly OCG показало, что 66% крупных компаний и 35% малых организаций полагаются на программное обеспечение для набора персонала.

Существуют десятки различных ATS, у каждой из которых есть свои особенности, сильные и слабые стороны и особенности. Вот лишь некоторые из лучших ATS:

Если вы подадите заявку на участие в
Taleo Workday SuccessFactors Greenhouse
Job Brassite
Job Brassite Рычаг
SmartRecruiters JazzHR CATS BambooHR
, вы станете крупной организацией. .Если вы подаете заявку через любую онлайн-форму, вы подаете заявку через ATS. Даже сайты вакансий, такие как Indeed и LinkedIn, имеют собственные встроенные средства ATS.

4. Как работают системы отслеживания кандидатов

Системы отслеживания кандидатов собирают и хранят резюме в базе данных для доступа к специалистам по найму. Резюме также могут храниться долгое время после заполнения первоначальной вакансии, на которую вы подали заявку. Корпоративные рекрутеры или менеджеры по найму могут затем искать и сортировать резюме разными способами, в зависимости от системы, которую они используют.

Просмотр заявлений

Некоторые рекрутеры по-прежнему предпочитают просматривать каждое заявление о приеме на работу, поступающее через их систему отслеживания кандидатов. В этом случае большинство из них бросает быстрый взгляд на прошлые основные моменты соискателя, должности и компании. Они могут решить, хотят ли они узнать больше, примерно за 6 секунд. Важно убедиться, что ваши главные навыки и квалификация легко распознаются.

Автоматический рейтинг

Некоторые системы отслеживания кандидатов могут автоматически сравнивать ваше резюме с описанием должности.Например, Taleo называет эту функцию «Req Rank», которая ранжирует каждого кандидата в зависимости от того, насколько хорошо их резюме набрано в соответствии с описанием должности.

Кандидатов в рейтинге на основе соответствия вакансии в Талео.

Вместо того, чтобы рассматривать каждую заявку, рекрутер может сосредоточиться на кандидатах, которых ATS сочла наиболее подходящими.

С помощью сканирования вакансий вы можете увидеть, насколько ваши навыки резюме соответствуют описанию должности. Получите отчет о матче.

Поиск по ключевым словам

Обычный способ, которым рекрутеры фильтруют резюме в системе отслеживания кандидатов, — это поиск по ключевым навыкам и должностям.

Например, если рекрутер нанимает на должность помощника администратора из 400 резюме, его первым шагом, вероятно, будет поиск по запросу «Помощник администратора». Это позволит изолировать кандидатов, которые раньше выполняли точную работу. Тем, у кого в резюме нет этого точного термина, не повезло.

Поиск может содержать несколько терминов. Например, они могут выполнить сложный поиск, содержащий комбинацию названий и навыков, важных для работы:

Помощник по административным вопросам И ввод данных И расчет заработной платы…

Кандидаты, которые могут предсказать правильные ключевые слова резюме, будут иметь наибольшие шансы попадание в результаты поиска рекрутеров.Лучший способ выяснить, какие навыки и ключевые слова следует включить, — это проанализировать описание должности.

Jobscan автоматизирует этот процесс, сравнивая ваше резюме с описанием должности, чтобы показать основные навыки и ключевые слова, отсутствующие в вашем резюме.

Сравнение сложных навыков в поиске работы. Щелкните, чтобы увидеть полный пример.

5. Вопросы форматирования резюме в системах отслеживания кандидатов

Когда вы загружаете свое резюме в систему отслеживания кандидатов, рекрутер не обязательно будет просматривать файл.Некоторые ATS преобразовывают документ в цифровой профиль, чтобы сделать вещи единообразными и доступными для поиска.

Это создает большие проблемы для ищущих работу.

Многие алгоритмы анализа ATS устарели и неразумны, что приводит к искажению или потере информации в вашем резюме. Это означает, что важные ключевые слова или детали могут не быть импортированы. Представьте себе, что ваша самая важная квалификация ускользает из трещин!

Современные ATS начинают отходить от этой практики, но некоторые популярные системы, такие как iCIMS (используемые Amazon, General Mills, Comcast), все еще делают это.Чтобы создать удобное для ATS резюме, которое может быть проанализировано этими устаревшими системами, убедитесь, что заголовки разделов просты, используйте единообразное форматирование истории и дат работы, избегайте таблиц и используйте файлы в формате .docx или .pdf.

6. Как превзойти системы отслеживания заявителей

Не существует универсального трюка, чтобы «победить» системы отслеживания заявителей. Чтобы пройти ATS и пройти собеседование, необходимо хорошо составленное резюме, учитывающее алгоритмы ATS, а также людей, нажимающих на кнопки.

Вот наш простейший совет, как превзойти ATS:
  • Тщательно адаптируйте свое резюме к описанию должности каждый раз, когда вы подаете заявление.
  • Оптимизация для алгоритмов поиска и ранжирования ATS путем сопоставления ключевых слов вашего резюме с описанием вакансии
  • Используйте как полную, так и сокращенную версию ключевых слов (например, «Магистр делового администрирования (MBA)» или «Поисковая оптимизация (SEO)») ”) Для максимальной доступности для поиска
  • Используйте хронологический или гибридный формат резюме (избегайте функционального формата резюме)
  • Не используйте таблицы или столбцы, поскольку они часто вызывают серьезные ошибки синтаксического анализа
  • Используйте традиционный шрифт резюме, такой как Helvetica, Garamond или Джорджия
  • Не используйте верхние и нижние колонтитулы, поскольку информация может быть потеряна или вызвать ошибку синтаксического анализа.
  • Используйте стандартные заголовки разделов резюме, такие как «Опыт работы», вместо того, чтобы быть милыми или умными («Где я был»)
  • Сохраните файл в формате.docx, если возможно

7. Не обманывайте и не чрезмерно оптимизируйте системы отслеживания кандидатов

Оптимизация ключевых слов и форматирования для систем отслеживания кандидатов — это , а не , как обман системы.

Теоретически вы можете обмануть алгоритмы ATS, набив свое резюме ключевыми словами. Некоторые делают это, тайно добавляя дополнительные ключевые слова в свои резюме, используя «невидимый» белый текст или неестественно чрезмерно используя ключевые слова.

Полная статья: Виновны ли вы в добавлении ключевых слов в резюме?

Эти уловки могут помочь вам получить более высокий начальный балл в ATS, но они вряд ли обманут рекрутеров.Вместо того, чтобы попадать в черный список компании, сосредоточьтесь на составлении наилучшего возможного резюме на основе ваших реальных навыков.

8. Системы отслеживания кандидатов остаются в силе.

Во время Великой рецессии работодатели были завалены приложениями и нуждались в функциях, которые отпугивали и отфильтровывали неквалифицированных кандидатов. Это привело ко многим раздутым прикладным процессам и неизбирательным фильтрам, которые сегодня встречаются в ATS. К сожалению, повышение уровня безработицы не означает конец САР.

В то время как устаревшие системы все еще используются в некоторых крупных компаниях, мы видим, как разрабатываются новые ATS для современной эпохи. Поскольку работодатели борются за лучшие таланты, опыт кандидатов становится все более приоритетным. Системы автоматизации и ранжирования никуда не денутся; они просто становятся более техничными, поскольку программное обеспечение для набора персонала начинает использовать ИИ.

Резюме, оптимизированное для ATS, — это первый шаг к тому, чтобы пройти мимо ботов и встретиться лицом к лицу с реальным человеком. Jobscan тестирует и изучает распространенные системы ATS, чтобы помочь соискателям избежать ловушек этих систем, от устаревших до самых современных.

Просканируйте свое резюме, чтобы узнать, противоречит ли оно ATS:


Версии этой статьи были опубликованы Джеймсом Ху в 2015 и 2016 годах. Он был переписан и обновлен для 2018 года.

Amazon отказывается от секретного инструмента рекрутинга ИИ, который показал предвзятость в отношении женщин

САН-ФРАНЦИСКО (Рейтер) — Специалисты по машинному обучению AMZN.O Amazon.com Inc обнаружили большую проблему: их новый механизм набора персонала не любил женщин.

Команда разрабатывала компьютерные программы с 2014 года для проверки резюме соискателей с целью механизации поиска лучших талантов, сообщили Reuters пять человек, знакомых с этой работой.

Автоматизация сыграла ключевую роль в доминировании Amazon в сфере электронной коммерции, будь то склады или принятие решений о ценообразовании. В экспериментальном инструменте найма компании использовался искусственный интеллект, чтобы дать кандидатам на работу оценку от одной до пяти звезд — так же, как покупатели оценивают товары на Amazon, сказали некоторые люди.

«Все хотели этот Святой Грааль», — сказал один из людей. «Они буквально хотели, чтобы это был двигатель, на котором я дам вам 100 резюме, он выдаст пятерку лучших, и мы их возьмем на работу.

Но к 2015 году компания осознала, что ее новая система не оценивает кандидатов на должности разработчиков программного обеспечения и другие технические должности с гендерной нейтральностью.

Это связано с тем, что компьютерные модели Amazon были обучены проверять соискателей путем наблюдения закономерностей в резюме, представленных компании за 10-летний период. Большинство из них исходили от мужчин, что является отражением мужского доминирования в технологической индустрии.

Фактически система Amazon научилась тому, что кандидаты-мужчины предпочтительнее.Он наказывал резюме, которое содержало слово «женское», например, «капитан женского шахматного клуба». По словам источников, знакомых с этим вопросом, он снизил оценку выпускников двух женских колледжей. Названия школ не уточняли.

Amazon изменил программы, чтобы сделать их нейтральными по отношению к этим конкретным условиям. Но это не было гарантией, что машины не разработают другие способы сортировки кандидатов, которые могут оказаться дискриминационными, сказали люди.

Сиэтлская компания в конце концов распустила команду к началу прошлого года, потому что руководители потеряли надежду на проект, по словам людей, которые говорили на условиях анонимности.Рекрутеры Amazon при поиске новых сотрудников смотрели на рекомендации, выдаваемые этим инструментом, но никогда не полагались только на эти рейтинги.

Amazon отказалась комментировать проблемы технологии, но сказала, что этот инструмент «никогда не использовался рекрутерами Amazon для оценки кандидатов». Компания не стала вдаваться в подробности. Он не оспаривал, что рекрутеры смотрели на рекомендации, выдаваемые механизмом найма.

Эксперимент компании, о котором первым сообщило Рейтер, предлагает тематическое исследование ограничений машинного обучения.Он также служит уроком для растущего списка крупных компаний, включая Hilton Worldwide Holdings Inc HLT.N и Goldman Sachs Group Inc. GS.N, которые стремятся автоматизировать часть процесса найма.

Согласно опросу, проведенному в 2017 году фирмой CareerBuilder, компанией CareerBuilder, около 55 процентов менеджеров по персоналу в США заявили, что искусственный интеллект или ИИ станет регулярной частью их работы в течение следующих пяти лет.

Работодатели давно мечтают об использовании технологий для расширения сети приема на работу и уменьшения зависимости от субъективного мнения кадровых агентств.Но компьютерные ученые, такие как Нихар Шах, преподающий машинное обучение в Университете Карнеги-Меллона, говорят, что впереди еще много работы.

«Как обеспечить справедливость алгоритма, как убедиться, что алгоритм действительно интерпретируем и объясним — это еще далеко», — сказал он.

MASCULINE LANGUAGE

Эксперимент Amazon начался в поворотный момент для крупнейшего в мире интернет-магазина розничной торговли. Машинное обучение набирало обороты в мире технологий благодаря резкому росту недорогих вычислительных мощностей.И отдел кадров Amazon собирался приступить к набору сотрудников: с июня 2015 года глобальная численность сотрудников компании увеличилась более чем втрое и составила 575 700 человек, согласно нормативным документам.

Таким образом, они создали команду в инженерном центре Amazon в Эдинбурге, которая выросла примерно до десятка человек. По словам людей, знакомых с этим вопросом, их целью было разработать ИИ, который мог бы быстро сканировать Интернет и выявлять достойных кандидатов на работу.

Группа создала 500 компьютерных моделей, ориентированных на конкретные функции и места работы.Они научили каждого распознавать около 50 000 терминов, которые использовались в резюме прошлых кандидатов. По словам людей, алгоритмы научились придавать мало значения навыкам, которые были общими для всех соискателей ИТ, например, умению писать различные компьютерные коды.

Вместо этого технология отдавала предпочтение кандидатам, которые описывали себя с помощью глаголов, которые чаще встречаются в резюме мужчин-инженеров, таких как «казнен» и «схвачен», — сказал один человек.

Гендерная предвзятость была не единственной проблемой.По словам людей, проблемы с данными, которые лежали в основе суждений моделей, означают, что неквалифицированных кандидатов часто рекомендовали на любую работу. По их словам, из-за того, что технология возвращала результаты почти наугад, Amazon закрыла проект.

ПРОБЛЕМА ИЛИ ЛЕЧЕНИЕ?

Другие компании продвигаются вперед, подчеркивая стремление работодателей использовать ИИ для найма.

Кевин Паркер, исполнительный директор HireVue, стартапа недалеко от Солт-Лейк-Сити, сказал, что автоматизация помогает компаниям выйти за рамки тех же сетей найма, на которые они давно полагаются.Его фирма анализирует речь и выражения лиц кандидатов в видео-интервью, чтобы не полагаться на резюме.

«Вы не вернулись в прежние места, вы не вернулись только в школы Лиги плюща», — сказал Паркер. Среди клиентов его компании Unilever PLC ULVR.L и Hilton.

Goldman Sachs создал собственный инструмент анализа резюме, который пытается сопоставить кандидатов с тем подразделением, в котором они будут «лучше всего подходить», заявили в компании.

MSFT Microsoft Corp.O LinkedIn, крупнейшая в мире профессиональная сеть, пошла дальше. Он предлагает работодателям алгоритмическое ранжирование кандидатов на основе их соответствия вакансиям на своем сайте.

Тем не менее, Джон Джерсин, вице-президент LinkedIn Talent Solutions, сказал, что эта служба не заменяет традиционных рекрутеров.

«Я бы определенно не стал доверять сегодняшней системе искусственного интеллекта самостоятельно принимать решение о найме», — сказал он. «Технология просто еще не готова».

Некоторые активисты говорят, что их беспокоит прозрачность ИИ.Американский союз гражданских свобод в настоящее время оспаривает закон, разрешающий уголовное преследование исследователей и журналистов, которые тестируют алгоритмы найма веб-сайтов на предмет дискриминации.

«Мы все больше сосредотачиваемся на алгоритмической справедливости как проблеме», — сказала Рейчел Гудман, штатный поверенный Программы расовой справедливости в ACLU.

Тем не менее, Гудман и другие критики искусственного интеллекта признали, что подать в суд на работодателя из-за автоматического найма может быть чрезвычайно сложно: кандидаты на вакансии могли никогда не узнать, что это использовалось.

Что касается Amazon, компании удалось спасти часть того, что она извлекла из неудачного эксперимента с ИИ. Теперь он использует «сильно разбавленную версию» механизма набора персонала, чтобы помочь с некоторыми рудиментарными делами, включая удаление дубликатов профилей кандидатов из баз данных, сказал один из людей, знакомых с проектом.

Другой сообщил, что в Эдинбурге сформирована новая команда, чтобы еще раз попробовать автоматизированный скрининг трудоустройства, на этот раз с упором на разнообразие.

Отчетность Джеффри Дастин из Сан-Франциско; Редакция Джонатана Вебера и Марлы Дикерсон

Как «алгоритмически оптимизировать» ваше резюме, чтобы избежать ботов

Сегодня все больше и больше компаний используют алгоритмы отбора, чтобы помочь в наборе новых сотрудников.Больше нецелесообразно, чтобы специалисты по персоналу просматривали сотни резюме на одну должность, поэтому компании обращаются к программному обеспечению с искусственным интеллектом (ИИ) и возможностями машинного обучения, чтобы делать тяжелую работу, позволяя специалисту по персоналу тратить больше денег. время со своими менеджерами по найму, которые собирают более подробные описания должностных обязанностей, спецификации должностей и основные компетенции.

Искусственный интеллект помогает сотрудникам отдела кадров более эффективно отбирать кандидатов, когда они тратят время на то, чтобы узнать, что ищет менеджер по найму.


Журналы Follow Ladders на Flipboard, посвященные счастью, продуктивности, удовлетворенности работой, нейробиологии и многому другому!


Кроме того, сотрудники отдела кадров часто не обладают достаточной квалификацией, чтобы выбрать идеального кандидата на основе анализа резюме для партнерского менеджера по найму. Таким образом, вместо этого менеджер по найму может установить параметры для программного обеспечения, а HR может управлять потоком поступающих кандидатов.

Подобно тому, как работает поисковая оптимизация для веб-сайтов, алгоритм проверки резюме ищет ключевые слова, фразы и текстовые строки внутри самого документа.Эти ключевые слова обычно представляют собой знания, навыки и способности, которые компания ищет от идеального кандидата, и часто включают должностные обязанности. Алгоритм проанализирует резюме на соответствие ключевым словам. Часто отсюда резюме оценивается в соответствии с соответствием и соответствием ключевому слову. Часто менеджеры по найму могут подчеркивать порядок величин знаний, навыков и способностей. Таким образом, один навык может иметь больший вес в зависимости от того, подходит ли кандидат для этой работы.

Обратной стороной использования ИИ для отбора кандидатов на вакансию является то, что задачи выполняют машины, а не люди.Собирается найти кандидата в соответствии с заранее определенными критериями. Это ограничение оказывает сильное давление на менеджера по найму, заставляя его тщательно прорабатывать требования к найму. Если эти алгоритмы слишком стандартизируют рабочие места, компании могут упустить возможность нанять домашний персонал. Возможно, кандидат подает заявку на работу в области управления проектами, и из резюме мы узнаем, что этот человек был сотрудником по контракту, который руководил масштабной системной интеграцией в компании, которая приводит к дополнительному доходу в 2 миллиона долларов с риском в 5 миллионов долларов США. убытки.Уже одно это уже многое говорит об этом кандидате. И нет хорошего способа создавать качественные теги для такого рода опыта.

Кандидат захочет убедиться, что резюме содержит ключевые слова, которые присутствуют в описании должности, спецификациях и компетенциях. Желает ли компания обладать высокой компетенцией в конкретном программном обеспечении? Убедитесь, что у вас есть раздел, посвященный именно этому программному обеспечению. В моей отрасли, как правило, существуют определенные наборы навыков в рамках кластера навыков (множественная регрессия, эконометрическое моделирование, кластерный анализ и т. Д.).Они могут свернуть их и назвать их «статистическим моделированием», но менеджер по найму часто предпочитает не делать этого, потому что он или она знает, что это основные методы, которые мы используем. Итак, кандидат захочет соответствовать этому око за око. «Опыт в статистическом моделировании, в частности (вставьте конкретные, которые вы просили)».

Есть три ключевых слова, которые обычно можно найти в объявлениях о вакансиях, и они постоянно наблюдаются. Атрибуты поверхностного уровня часто встречаются в требованиях к должности и включают стаж, образование, лицензии и другие связанные навыки.Это вещи, которые легко наблюдать и легко проверять. Следующее — оборотная сторона — соответствует ли трудовой стаж кандидата нашим желаниям? Продемонстрировал ли он способность писать опросы, проводить анализ и т. Д.? В-третьих, это менее осязаемые навыки, часто называемые «мягкими навыками». Такие слова, как «управление людьми», «координация проекта» или другие фразы, которые говорят о способности выполнять задачу. В описании должности может быть сказано, что они хотят, чтобы кандидат «руководил проектом от начала до завершения.«Итак, вы хотите узнать, как вы проделали работу от начала до конца.

Часто есть определенный уровень выраженной значимости навыка или задачи. Это ключ к определению уровня желания заниматься этим навыком или задачей. Если в объявлении о вакансии говорится, что требуется «мастерство» в программе, это говорит о том, что программное обеспечение сильно зависит от алгоритма. Другие ключевые слова с ударением могут включать: «значительный», «сильный» или «убедительный», наречия «успешно», «эффективно» или «эффективно» (обратите внимание на «ly» в конце) или существительные с ударением, такие как « мастерство »,« умение »или« компетенция ».

В гонке вооружений за продвижение вверх в рейтинге веб-поиска первые специалисты по SEO скрывали ключевые слова по всему веб-сайту, чтобы кто-то, выполняющий поиск, с большей вероятностью нашел этот сайт. Google и другие поисковые системы быстро поняли это, поэтому специалистам по SEO пришлось адаптироваться, чтобы должным образом повысить свои позиции в поиске. Некоторые кандидаты могут попытаться сделать что-то подобное с резюме. Это называется трюком с белым шрифтом. Кандидаты просто перечисляют столько связанных ключевых слов, сколько они могут поместиться белым шрифтом.Невооруженным глазом их не увидеть, но алгоритм может их уловить. Это не самый разумный подход для кандидатов на вакансию, потому что многие алгоритмы уловили этот трюк и отметят это. Кроме того, если определенные ключевые слова используются слишком часто, они, вероятно, также будут отмечены.

Теперь сопроводительные письма по-прежнему очень важны. В то время как умное резюме напрямую связано с объявлением о вакансии, сопроводительное письмо — это способ поговорить напрямую с менеджером по найму. Способ рассказать о работе более интимно, чем в резюме.Кандидат может ссылаться на эти нематериальные активы через свой опыт и истории, а также на то, почему он или она подходит для компании. Это возможность быть замеченным менеджером по найму и часто является ключевой темой для разговора, когда люди входят в комнату и решают, кого пригласить на собеседование.

Самая большая ошибка, которую совершают соискатели при подаче резюме в цифровом формате, — это не писать резюме к объявлению о вакансии. Отправка одного и того же общего резюме — верный способ получить вызов от множества вакансий, которые просто ищут теплых тел.Говоря языком алгоритма, если резюме не может быть прочитано в простом текстовом редакторе, оно также не будет хорошо работать перед алгоритмом. Любые изображения, уникальные шрифты, таблицы, диаграммы часто не подходят для отправки. Я видел несколько впечатляющих резюме с графикой, в которой подробно описаны навыки и способности кандидата, но это лучше подать на собеседовании. Вы получаете только столько места, что означает минимальное пространство для поиска ключевых слов и тегов, которые ищет алгоритм.

Др.Джон Кристиансен обучался вычислительной аналитике в Карнеги-Меллон и имеет степени бакалавра и магистра экономики, а также докторскую степень. в высшем образовании Университета Клемсона. Он также имеет сертификаты старшего специалиста по персоналу (SPHR) и старшего сертифицированного специалиста SHRM (SHRM-SCP).


Вам также может понравиться…

Стратегии поиска работы для эпохи искусственного интеллекта

В последние годы технологические компании нацелены на улучшение процесса найма для работодателей, и это привело ко многим изменениям в том, как работают кандидатов отбираются, рассматриваются и рассматриваются.Сегодня компании просматривают меньше резюме, чем когда-либо, а некоторые даже не публикуют свои вакансии на досках вакансий.

Современному соискателю очень важно понимать, какие технологии сегодня используют компании при найме на работу. Ознакомившись с новыми правилами приема на работу, вы будете в гораздо лучшем положении, чтобы представить свое резюме перед реальным человеком, и с гораздо большей вероятностью сможете преодолеть технологические уровни, которые стоят между вами и работой вашей мечты. .

Эволюция поиска работы

Когда я отправился на поиски своей первой работы в 15 лет, было три способа найти работу.Вы можете просмотреть раздел с объявлениями в газете, объехать свой район в поисках надписи «Сейчас нанимаю» или спросить своих друзей и членов семьи, знают ли они о каких-либо компаниях, которые нанимают. Найдя место для приема на работу, вы либо заполнили заявку, либо бросили свое резюме, а затем скрестили пальцы и надеялись на лучшее.

Но до того, как я окончил колледж, онлайн-доски объявлений стали предпочтительным способом поиска вакансий и подачи заявок.К сожалению, первые сайты с объявлениями о вакансиях довольно быстро стали рассылать спам. Однажды мне позвонили и пригласили на собеседование в компанию, которая нашла мое резюме на популярной доске объявлений о вакансиях, но когда я приехала, я поняла, что на собеседовании не иду вообще. Вместо этого это был семинар по многоуровневой маркетинговой схеме продажи устройств для фильтрации воды.

В последние годы все улучшилось. Теперь у вас есть такие сайты, как Glassdoor, которые позволяют людям указывать на мошенничество, и LinkedIn, который упрощает поисковикам вас, даже если вы не подаете заявку на работу.Если вы ищете работу в конкретной компании, большинство организаций размещают открытые вакансии на страницах вакансий на своих веб-сайтах. А новый поиск работы в Google, доступный прямо в результатах поиска, объединяет объявления о вакансиях из разных источников.

Все эти изменения значительно упростили поиск открытых ролей соискателям вакансий. Но есть и обратная сторона: работодатели получают больше заявок, чем когда-либо. В конце концов, со стороны работодателя пришлось что-то изменить, чтобы упростить сортировку приложений.А в последние годы эта задача упала на такие технологии, как алгоритмы и искусственный интеллект.

Подбор персонала с использованием искусственного интеллекта

Многие работодатели сегодня, в том числе 95 процентов компаний из списка Fortune 500, используют систему отслеживания кандидатов (ATS). Системы отслеживания кандидатов от таких компаний, как Jobvite и BambooHR, помогают рекрутерам и HR-командам оставаться организованными, собирая все резюме, действия по найму и данные о кандидатах в централизованном месте.

Но системы отслеживания кандидатов также используют алгоритмы для ранжирования кандидатов, отображая наиболее квалифицированных кандидатов вверху списка и наименее квалифицированных внизу.

Системы отслеживания кандидатов используют алгоритмы, которые сканируют резюме на предмет наличия признаков квалификации кандидатов и автоматически присваивают рейтинг или балл каждой заявке.

Немногие работодатели просматривают каждое полученное заявление, экономя время, рассматривая только тех кандидатов, которых рекомендуют существующие сотрудники или высоко оценивают их ATS.

Но системы отслеживания кандидатов на самом деле не новы — они существуют уже почти 20 лет. И хотя они действительно помогают рекрутерам минимизировать количество приложений, которые им приходится просматривать, они не идеальны.Большинство из них просто используют базовое соответствие ключевых слов для ранжирования кандидатов, что означает, что высококвалифицированные кандидаты иногда пропускаются, в то время как менее квалифицированные кандидаты — но те, кто более знаком с оптимизацией своих резюме для данной технологии — могут получить повышение.

В последнее время компании обратились к более новым технологиям для упрощения набора и отбора кандидатов: искусственный интеллект (AI) и машинное обучение (ML). Вот несколько примеров:

  • Ideal использует искусственный интеллект и машинное обучение для выявления общих черт — таких как навыки или опыт — между наиболее эффективными и / или наиболее долгосрочными сотрудниками компании.Затем он ищет те же навыки / опыт в резюме кандидатов, чтобы обеспечить качественный рейтинг, выходящий за рамки простого сопоставления ключевых слов в системах отслеживания кандидатов.

  • HireVue позволяет работодателям предварительно проверять кандидатов с помощью автоматизированных видео-интервью. Кандидаты играют в короткие партии и отвечают на ряд вопросов. Затем HireVue использует искусственный интеллект и машинное обучение для анализа языковых моделей, выявления эмоций и измерения когнитивных способностей, помогая работодателям определить, какие кандидаты с наибольшей вероятностью добьются успеха в этой должности в долгосрочной перспективе.

  • Engage использует ИИ для анализа должностных инструкций, просмотра материалов заявок для кандидатов, которые подавали заявки на должности ранее, но не были наняты, и выявляет квалифицированных, пассивных кандидатов (людей, которые специально не подавали заявки на вакансию), которых могут нанять рекрутеры затем обратитесь к.

Здесь

Итак, что все эти новые технологии означают для соискателей? Найти идеальную работу — это уже не простой вопрос поиска на досках вакансий и отправки резюме.

В некоторых случаях рекрутеры используют технологии для первого прохода резюме, что означает, что вы можете быть исключены из рассмотрения алгоритмом, даже если человек вас не рассмотрит. В других случаях рекрутеры вообще обходят процесс размещения вакансий и обзора резюме в пользу использования технологий для поиска квалифицированных кандидатов, которые даже не подавали заявки на открытые должности.

Хорошие новости: используя правильные методы поиска работы, вы можете воспользоваться этими новыми технологиями, что даст вам больше шансов представить свое резюме людям, которые принимают решения о найме в компании, в которых вы хотите работать.

4 стратегии пассивного поиска работы в эпоху искусственного интеллекта

Возможно, вы один из 45% людей, которые не ищут работу активно, но открыты для предложений о работе. Даже если вы не считаете себя частью этой группы, важно участвовать в пассивном процессе поиска работы. Таким образом, ваше имя будет там, и вы будете на шаг впереди, когда решите что-то изменить.

1. Своевременно обновляйте свои профили на сайтах, ориентированных на карьеру.

Очень важно поддерживать актуальность профиля на сайтах профессиональных сетей, таких как LinkedIn, Indeed и AngelList.Почему? Технологические компании, такие как Fetcher, «собирают информацию о кандидатах в наиболее ценных профессиональных и социальных сетях», т. Е. Они используют общедоступные данные с сайтов, ориентированных на карьеру, чтобы помочь работодателям найти пассивных кандидатов. Поэтому, если вы думаете, что хотели бы рассмотреть предложения компаний — даже если вы не занимаетесь активным поиском работы — найдите время, чтобы регулярно обновлять свои профессиональные профили.

2. Добавьте свое резюме в ATS для компаний, в которых вы хотите работать.

Добавьте свое заявление в компанию

. Некоторые компании позволяют добавлять свои данные в свои системы отслеживания кандидатов, даже если вы не подаете заявку на открытое роль — попросив вас подать заявку на «любую» должность.«Любая» должность (см. Пример на изображении выше) — это просто вакансия-заполнитель, которую работодатели используют для сбора резюме лиц, заинтересованных в работе в компании.

Если вы хотите работать в определенной компании, но не видите вакансию, которая вас интересует / для которой вы соответствуете требованиям, на странице вакансий, посмотрите, есть ли у них в списке «Любая» должность.

Подача заявки на «любую» должность технически не претендует ни на что. Однако, добавив свое резюме и контактную информацию в ATS компании, есть вероятность, что ATS представит ваше приложение для рассмотрения на будущие должности, даже если вы не будете активно подавать заявки на вновь открытые вакансии.

3. Принимайте приглашения в пулы талантов

Если вы

Некоторые технологические компании по подбору персонала сосредотачиваются на агрегировании данных с профессиональных сетевых сайтов. Некоторые сосредотачиваются на выявлении талантов среди кандидатов, которые подали заявку в конкретную компанию, но не были приняты на работу. А другие сосредоточены на создании пулов проверенных талантов, чтобы делиться высококачественными кандидатами с другими потенциальными работодателями.

Например, Final Stage позволяет работодателям добавлять кандидатов в свой кадровый резерв, которые были переданы на должности в других компаниях.По сути, приглашение в кадровый резерв — это способ работодателя сказать: «Этот человек не идеально подходил для нашей должности, но он был бы отличным дополнением к любой компании, ищущей таланты».

Получать электронное письмо с уведомлением о том, что вы не получили работу, которая вам нравилась, разочаровывает, но если в электронном письме содержится приглашение присоединиться к кадровому резерву, воспользуйтесь им. Это может привести вас к другим великим работодателям без необходимости подачи заявления, сэкономив ваше время и помогая найти отличную работу без необходимости искать и писать сопроводительные письма.

4. Добавьте свое резюме в базы данных для инструментов рекрутинга

Если вы действительно хотите улучшить свою пассивную игру по поиску работы, добавьте свое резюме в базы данных для популярных инструментов рекрутинга. Конечно, создание профилей для каждого инструмента и добавление резюме требует времени и больших усилий, но, в конечном итоге, это, вероятно, не так много времени, как поиск интересующих вас ролей и подача заявки на каждую отдельно.

Вот несколько технических инструментов набора персонала, которые позволяют кандидатам создавать профили соискателей:

Оптимизируйте свое резюме и профили для машин

Трудно сказать, когда ваше резюме будет проверено алгоритмом ATS, прежде чем оно попадет на рабочий стол менеджера по найму, поэтому лучше просто предположить, что это будет, и соответствующим образом оптимизировать.

По сути, эти алгоритмы идентифицируют ключевые слова в описании должности и проверяют, появляются ли эти слова — или синонимы этих слов — в вашем резюме. Например, предположим, что одно из перечисленных требований к работе — это степень бакалавра. Алгоритм, скорее всего, будет искать такие слова, как «степень бакалавра», «бакалавр наук» или «бакалавр наук» во всех поданных резюме, оценивая те, которые включают некоторые вариации «степени бакалавра», выше, чем те, которые не содержат.

При приеме на работу полезно ознакомиться с требованиями и убедиться, что вы включили в свое резюме какое-то заявление, в котором говорится, как выполнить каждое требование.Если вы не можете найти подходящее место, вы всегда можете добавить раздел «Сводка профессиональных квалификаций» вверху своего резюме, который вы настраиваете для каждой вакансии, на которую подаете заявку:

Здесь

Ключевые слова важны для пассивного поиска работы тоже. Многие рекрутеры ищут кандидатов на таких сайтах, как LinkedIn, и для отображения в результатах поиска вам необходимо включить слова и фразы, которые эти рекрутеры могут искать в вашем профиле. Только не прибегайте к наполнению ключевыми словами (т.е., повторяя одни и те же слова и фразы снова и снова). Помните: если вы пройдете мимо машин, реальный человек получит ваше резюме на другом конце. Резюме, наполненное ключевыми словами, вряд ли произведет хорошее впечатление.

Хотите создать заметный профиль в LinkedIn? Ознакомьтесь с нашей полной шпаргалкой по LinkedIn, чтобы ознакомиться со списком передовых методов обновления вашего профиля LinkedIn.

Вы также можете использовать такой инструмент, как «Сканирование вакансий», чтобы обновлять свое резюме и профиль для роботов и алгоритмов.Просто вставьте свое резюме и описание должности в инструмент Jobscan, и он создаст отчет, показывающий, насколько хорошо ваше резюме соответствует описанию должности. Вы также можете подключить свой профиль LinkedIn, чтобы получать советы о том, как оптимизировать его для пассивного поиска работы.

Jobscan использует технологию ATS, чтобы оценить, насколько хорошо ваше резюме соответствует требованиям, изложенным в описании должности.

Jobscan Цена: Бесплатно для сканирования резюме и оптимизации отчетов; от 49,95 долларов США в месяц для ежемесячного плана, который включает неограниченное количество сканирований профиля LinkedIn.

Стратегии поиска работы для конкретных должностей и компаний

Приведенные выше советы помогут вам воспользоваться преимуществами работодателей, использующих ATS и инструменты на базе искусственного интеллекта, но не каждая компания использует эти системы. По этой причине некоторые старые методы все еще необходимы при поиске работы. Используйте эти инструменты и тактики, чтобы вывести поиск работы на новый уровень.

1. Ищите в Google как профессионал

Не каждая компания платит за размещение своих открытых ролей на таких сайтах, как LinkedIn, Indeed или Glassdoor.Если у них есть достаточный интерес со стороны квалифицированных кандидатов, некоторые только перечисляют открытые должности на страницах вакансий на своих веб-сайтах.

Вы можете раскрыть эти возможности, но вам будет сложно это сделать, если вы проводите только общий поиск в Google. Вместо этого используйте операторы поиска Google, чтобы сузить результаты. Операторы поиска Google позволяют делать такие вещи, как:

  • Удалять сообщения с таких сайтов, как LinkedIn и Glassdoor, из результатов

  • Ограничить результаты, чтобы отображать только те, которые были опубликованы или обновлены в последний день, неделю или месяц

  • Показывать только результаты, опубликованные на сайтах с расширением.edu или .gov домен

Чтобы узнать, как использовать Google для поиска нерекламируемых вакансий, ознакомьтесь с нашей статьей о поиске идеальной работы с помощью операторов поиска Google.

2. Воспользуйтесь преимуществами нишевых досок по трудоустройству

Если вы ищете работу определенного типа или хотите работать в компании определенного типа, возможно, вам лучше проверить небольшие, нишевые доски объявлений о вакансиях, чем копаться в солянке. позиций на таких сайтах, как LinkedIn, Glassdoor или Indeed. Вот несколько наиболее популярных нишевых сайтов вакансий для конкретных профессий и интересов:

Если ниша, которую вы ищете, не указана в приведенном выше списке, достаточно легко найти потенциальные сайты, подходящие для вашей отрасли, Погуглите «[работа / отрасль] доски объявлений о вакансиях» (например,g., советы по работе с персоналом). Google покажет наиболее релевантные результаты. Обязательно уделите несколько минут, чтобы убедиться, что сайт выглядит законным, прежде чем загружать свое резюме.

Посмотрите, есть ли плата для работодателей за размещение вакансий на сайте. Если они берут плату за размещение вакансий, скорее всего, будет меньше сообщений мошенничества / спама. Кроме того, убедитесь, что люди регулярно публикуют вакансии на сайте. Как и все в Интернете, сайты становятся популярными и выходят из него, и возможно, что Google направит вас на сайт, которым люди больше не пользуются.

3. Добавьте в закладки страницы вакансий компаний, в которых вы хотите работать.

Щелкните правой кнопкой мыши любую папку закладок в Chrome, и вы получите возможность открыть все страницы, отмеченные закладками, одним щелчком.

Если ваша цель — работать в определенной компании, которую вы обожаете, рассмотрите возможность создания папки закладок в вашем браузере и добавления страниц вакансий компаний, которые вам интересны. Затем, раз в неделю / месяц — в зависимости от того, как часто это Компания публикует новые роли — откройте все страницы с закладками и отсканируйте их в поисках вакансий, на которые вы, возможно, захотите подать заявку.

Автоматизируйте поиск работы

Поиск новой работы и обновление вашего резюме и профилей — это трудоемкие задачи. Автоматизируя части процесса поиска работы, вы можете сократить требуемые усилия. Вот несколько способов, с помощью которых Zapier может сделать ваш поиск работы менее трудоемким.

  • Активность — один из факторов, которые LinkedIn учитывает при определении порядка отображения профилей в результатах поиска. Если у вас есть блог WordPress и вы хотите поддерживать актуальность своего профиля в LinkedIn, используйте этот Zap для автоматической публикации обновлений в LinkedIn при публикации нового сообщения в блоге.

  • Необходимо настроить напоминания, чтобы каждую неделю проверять страницы карьеры любимых компаний или обновлять свой профиль LinkedIn или AngelList каждый квартал? Используйте Zap ниже, чтобы Zapier отправил напоминание в предпочитаемое вами приложение, когда пришло время выполнить задачу.


Понимая роль технологий в современном рекрутинге, вы сможете лучше получать предложения о работе, даже если вы не занимаетесь активным поиском работы, и представлять свое резюме реальным людям, когда вы ищете новую работу.

Это чудовище обновлять свой профиль LinkedIn после того, как пренебрегали им в течение многих лет, но легко вносить небольшие изменения, если вы выделяете для этого время каждые несколько месяцев. И как только вы начнете добавлять в свое резюме раздел «Сводка профессиональных квалификаций» каждый раз, когда подаете заявку на вакансию, вы в конечном итоге получите длинный набор пунктов, которые вы можете скопировать и вставить при необходимости.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *