Амина идигова биография – Бегущая по граблям. Амина Идигова об опыте дурака и карьере будущего

Содержание

Бегущая по граблям. Амина Идигова об опыте дурака и карьере будущего

В США недавно провели исследование: можно ли в детском возрасте предсказать, станет человек изобретателем или нет. Анализ школьных тестов не оказал существенного влияния на результаты исследования. Главным показателем предрасположенности к «инновационности» неожиданно стал семейный доход, за ним идут цвет кожи и пол ребенка.

Дети из верхнего процента по семейному доходу становятся инноваторами в 10 раз чаще, чем их менее благополучные сверстники. Белые дети – в 3 раза чаще, чем представители других рас. Количество женщин-инноваторов почти в 6 раз меньше, чем мужчин. И объяснение этому довольно банальное: чтобы стать успешным, нужно иметь перед глазами человека, которого можно считать своей «ролевой моделью». Ребёнок не только не может стать тем, кого не видит. Более того, он предрасположен повторить судьбу того, кого видит.

Об этом на конференции IT Entrance говорила Амина Идигова – независимый HR-консультант в сфере IT, ментор по развитию карьеры и, чего стесняться, просто успешная женщина. К слову, выросла она в обычной семье, так что бонусов от рождения у нее не было.

Вопреки исследованию, суть доклада Амины сводилась к следующему: свободный выбор значит куда больше, чем любая наследственность или влияние социума. Тем более, что сейчас существует множество техник и инструментов, которые помогают развить полезные навыки и реализовать собственный потенциал. Простые, сложные и немного странные советы для успешной карьеры – в интервью Амины Идиговой для KV.by.

(В тексте приведены выдержки из доклада Амины Идиговой «Карьерный рост. Какие виды карьеры доступны и что именно «растет»).

 

Я делаю все очень быстро, чтобы не успеть испугаться

«Когда у человека с детства перед глазами есть ролевая модель, ему проще найти свой путь и строить карьеру. Но если такой модели не было, ее можно найти самому.»

Моей ролевой моделью стал не конкретный человек, скорее, это собирательный образ. Хотя да, в большинстве своем на меня влияли состоятельные белые мужчины (смеется). В своё время меня вдохновил фильм «Области тьмы». По сюжету писатель-неудачник находит экспериментальный препарат, который ускоряет работу мозга. С помощью таблеток он сумел многого добиться в жизни и сделал головокружительную карьеру. Этот фильм – тоже своего рода «ролевая модель», но оказалось, что вместо препаратов можно использовать различные техники и духовные практики.

В одной из своих книг Бернар Вербер говорит, что успех человека на 25% зависит от генетики, на 25% – от социального окружения и на 50% – от его выбора. 25% на 25% на 50% — таково соотношение в начале. Но, обладая свободой выбора, именно своим выбором человек способен изменить этот рецепт. Он может освободиться от влияния наследственности, избавиться от власти социума. Или наоборот: он может отказаться от свободного выбора и стать жертвой чужих ожиданий и социальных штампов. Высший парадокс, когда человек свободным выбором может отказаться от… свободного выбора.

Задачи стать успешным или известным человеком у меня не было, и сейчас нет. Скорее, мне просто любопытно исследовать реальность. Интерес заключается в поиске своих возможностей, управлении собственной природой и извлечения из нее тайн и смыслов, которые превышают любую другую мыслимую или немыслимую выгоду.

На вопрос, что мне помогает в жизни, отвечаю честно: слабоумие и отвага.

Я нашла для себя два простых способа добиваться результатов. Первый – делать все очень быстро, чтобы не успеть испугаться. Ты просто придумываешь что-то и сразу начинаешь делать. Во многих духовных практиках существует термин «опыт дурака». В каком-то смысле ты «играешь» с тем, что тебе любопытно, и не относишься к вещам слишком серьезно. Второй способ – когда хочешь чего-то добиться, ты не размышляешь, как будешь добиваться, а мысленно живешь так, как будто все желаемое уже имеешь. Оказалось, что причинно-следственная связь обратная. Сначала ты чувствуешь себя успешным человеком и ведёшь себя как успешный человек – и только потом становишься им. Миллион – это тоже не просто деньги, это сначала мышление на миллион.

Есть механизм «внутреннего намерения»: ты ставишь цель, определяешь шаги, ведущие к ней, и достигаешь ее, порой ценой неимоверных усилий. А есть механизм «внешнего намерения»: ты мысленно живешь из точки, где цель уже достигнута, позволяя реальности самой выбрать, каким образом она реализует эту цель максимально гармоничным для всех способом.

Раньше за такие рассуждения могли запросто сжечь. Но с появлением у науки более точной оптики и понимания связи вещей, многие, ещё вчера «шаманские» практики, сегодня становятся академическими дисциплинами. Не только не сожгут – ещё и диплом выдадут.

Кстати о дипломах. Дипломов у меня как раз нет. Есть только прикладной опыт.

 

Конвергенты, дивергенты и вечный поиск лайфхака

«При развитии своих навыков человек проходит 4 стадии: неосознанная некомпетентность, осознанная некомпетентность, осознанная компетентность и неосознанная компетентность. Только на последней стадии ты становишься экспертом.»

Уровень квалификации специалиста всегда определяется скоростью нахождения максимально точного решения задачи. Извечный спор: кто круче, эксперты или практики? Стоит отметить, что практик и эксперт – это две очень разные роли. Задача практика – делать. Задача эксперта – анализировать, выявлять закономерности в том, что делают практики, и объяснять их.

Могут ли роли эксперта и практика сочетаться в одном человеке? Иногда могут. Но скорее всего, в каждый момент времени человек будет тяготеть к одной из ролей. Заставить практика концептуализировать и объяснять вместо того, чтобы исследовать, пробовать и делать, – утомительно и неэффективно. С экспертом все в точности наоборот.

Отчасти такое разделение происходит потому, что одни люди склонны к дивергентному мышлению, другие – к конвергентному. По сути, дивергенты придумывают решения, а конвергенты выбирают из набора существующих решений наиболее подходящее. Конвергентам проще выполнять задачи, они более эффективны, продуктивны и предсказуемы. Как HR я бы нанимала конвергентов. Вот себя я бы на работу точно не наняла, потому что я – в чистом виде дивергент. Мне всегда были «узки» консервативные методы в работе, всегда казалось, что есть какой-то другой, более изящный выход из ситуации. Я постоянно ищу лайфхак, который станет ключиком к решению проблемы. Будучи человеком крайне неудобным, неуправляемым и непредсказуемым, я искренне благодарна тем руководителям, которые давали мне пространство для экспериментов в их бизнесах.

От девочки с шариками до HR-бизнес-партнера

«Существует три типа рабочих задач: операционные (выполнение задач, отчетность и т.д.), тактические (синтез, анализ, автоматизация, делегирование и постановка задач и т.д.) и стратегические (формирование миссии, выбор стратегии, планирование, бюджетирование и т.д.). Рост карьеры – это постепенный переход от операционных задач к стратегическим.»

В моей карьере переход к стратегическим задачам произошел лет 10 назад, когда я работала в зарубежном стартапе. Идея стартапа заключалась в том, чтобы создать единую глобальную платформу для ученых – такой одновременно Facebook, Github, Basecamp, YouTube и LinkedIn для научного сообщества. Старт этого проекта стал переломным моментом в моей карьере. Я собирала региональную команду разработчиков, и у меня была возможность почувствовать себя в роли представителя бизнеса. Будучи HR-менеджером, ты в основном работаешь как адвокат сотрудников перед компанией и компании перед сотрудниками. Из-за этой роли многие действия руководителей тебе кажутся нелогичными. Ты раз за разом недоумеваешь, почему они так себя ведут? Ведь можно потерять персонал, проект или репутацию. Но когда я сама оказалась на месте руководителя, я поняла, что многие ограничения вводят не из вредности, а для того, чтобы попросту не уронить бизнес.

Тогда я стала смотреть на управление персоналом с позиции бизнеса в целом, а не с позиции «девочки с шариками».

Когда на рынке только появился тренд называть HR-менеджера HR-бизнес-партнером, я искренне удивлялась, ну какой же он партнер, кто ему даст вообще? Но через 3 года после этого стартапа я пришла работать в EPAM уже как бизнес-партнер компании. И это не казалось смешным и наивным. Моя роль была осмысленным и полноценным партнерством, завязанным на стратегию развития бизнеса.

 

Чувство сопричастности зачастую важнее денег

Почему, кстати, возникают недопонимания между руководством и персоналом? Во многом потому, что не каждый бизнес готов делиться с сотрудниками (и даже с топ-менеджментом) своей стратегией. Я сама не раз убеждала собственника компании, мол, вот же ваши стратегия и миссия, почему мы не можем анонсировать их на всю компанию? Вы удивитесь, насколько вырастет приверженность сотрудников, когда они смогут чувствовать себя частью большой цели. Люди гораздо больше вовлечены в ситуациях, где у них есть ощущение значимости и более высокой осмысленности своих задач. Мне отвечали: да вы что, с нас же будут смеяться.

Когда я попала в ряды бизнес-партнеров, моей самой сложной задачей было убедить собственников в том, что у компании должна быть миссия. И делегировать персоналу нужно не задачи, а ответственности. Тогда сотрудники будут более вовлечены в дело и будут готовы за него «жить». Чувство сопричастности зачастую важнее денег. Я сама сталкивалась с тем, что человек переходил на менее прибыльную работу только потому, что ему были близки цели и стратегии компании.

«Энтони Робинсон, признанный авторитет в психологии лидерства и организационных изменений, вывел 6 базовых потребностей человека: certainty (определенность), variety (неопределённость, вариативность) connection (сопричастность), significance (значимость), growth (рост/развитие) и contribution (вклад). Человек выбирает себе работу исходя из того, какие потребности у него стоят на первом месте».

Для меня, как для дивергента, в работе важна непредсказуемость, чтобы картинка постоянно менялась. Также мне важно ощущать свою значимость и уникальность. При этом я отдаю себе отчёт в том, что именно по этой причине у меня будут сложности с сопричастностью. Все, что слишком другое и непохожее, вызывает у людей непонимание и неприятие. Также на работе я хочу развиваться и приносить пользу.

У моей любимой Веры Полозковой есть такие строчки: «Видишь, люди вокруг тебя громоздят ады, покажи им, что может быть по-другому». Как раз в этом я и вижу для себя определенный смысл жизни. Мой путь – не самый простой и иногда не самый эффективный для карьеры. Поэтому я, скорее, антипример того, как надо делать. Но по-другому поступать не получается.


Марш по граблям

«Раз в 3−5 лет меняйте компанию. Причем меняйте на более современную (либо молодую, либо находящуюся в фазе активных перемен). В стабильных компаниях скорость карьеры со временем значительно снижается. Переходя в более мобильную компанию, вы ускоряете свою карьеру, появляются новые вызовы и возможности роста. Не привязывайтесь к компании, выходите из зоны комфорта».

Мой вид карьеры можно назвать ступенчатым. Часто моя «официальная должность» не соответствовала той реальной задаче, которую я решала в компании. Просто потому, что мне казалось бессмысленным повышать «градус пафоса». Мне была важна суть моей работы. По правде говоря, я никогда не думала о карьере как таковой – мне просто было интересно развиваться. Карьера стала «побочным эффектом» этой увлеченности.

Есть такое понятие T-shaped people – мультипотенциальные люди, которые растут сразу в двух направлениях одновременно. Они добиваются одинаково как глубины (своего экспертного опыта), так и ширины (своих познаний и навыков в кросс-функциональных областях). Т-сотрудники взаимодействуют с разными дисциплинами, синтезируя полученные в них знания в новые идеи и продукты. Мне ближе именно этот вид развития карьеры. И именно Т-навыки по прогнозам экспертов будут наиболее востребованы в будущем.

Поэтому, несмотря на то, что профессию я как-то драматически не меняла (стабильно работаю в сфере управления и развития персонала), за 20 лет существенным образом выросло количество вопросов, в которых я компетентна.

В самом начале карьеры я занималась кадровым делопроизводством. Это то, чему меня обучили на курсах. В какой-то момент решение бумажных задач стало занимать минимум времени, и я просила руководство дать мне дополнительные задачи. Тогда мне поручили набор персонала: нужно было размещать объявления, сортировать резюме и приглашать на собеседования людей. Потом я поняла, что тех, кого приглашаю на собеседование, неплохо было бы вначале самой как-то собеседовать, чтобы руководство не тратило время на однозначно неподходящие кандидатуры. Я стала изучать, как же можно их собеседовать, какие есть инструменты, техники. Эту задачу мне не ставили. Я ее сама на себя взяла, а потом пришла к руководству и сказала: вот у вас тут есть проблема, я могу ее разрешить таким образом. После этого рост вверх происходил автоматически.

Вывод: не просите работу. Предлагайте решить конкретную бизнес-проблему. Учитесь мыслить уровнем бизнеса, а не своей локальной задачей, и карьерный рост не заставит себя ждать.

Когда я научилась собеседовать и оценивать сотрудников, оказалось, что есть еще одна проблема – в какой-то момент люди уходят. Мне стало интересно, почему они уходят, и стала копать дальше. Я начала изучать вопросы человеческой вовлеченности и мотивации. Со временем у меня появился набор инструментов, который позволяет удерживать людей. Дальше я уже училась не только нанимать и удерживать, но и помогать людям развиваться внутри компании. В итоге я постепенно обрастала таким количеством знаний и умений, что ко мне начали приходить менеджеры за советом, меня стали приглашать выступать на конференциях и т.д. И вроде бы в трудовой указана какая-то незначительная должность, но при этом у меня появился внушительный вес в комьюнити.

Готовой информации, как решать ту или иную задачу, обычно не существует. Чаще всего ты «ходишь по граблям», ищешь варианты, анализируешь причины. Когда понимаешь, что и как нужно делать, формируешь алгоритм или процесс, который можно передать другим. Но в каждой компании – свои «грабли». Поэтому, когда меняешь место работы, ты идешь по новым «граблям», снова «отгребаешь», заново формируешь алгоритм. А потом идешь искать другие «грабли». Примерно так и строилась моя карьера.

 

Рекомендации для карьеры будущего

Для успешной карьеры нужны три составляющие:

  1. Способность начать что-то делать – 60% успеха;
  2. Способность не бросать с появлением трудностей – 30%;
  3. Прочие способности, знания, навыки, связи, опыт, и т.д – 10%.

Поэтому мои рекомендации просты:

  • Имейте цель. У вас должна быть мечта, частью которой все бы хотели стать.
  • Не ищите идеального решения. Действуйте. Генерируйте, запускайте и сразу отрабатывайте много мелких идей. Умейте менять ракурсы и превращать проблемы в возможности. Вместо того, чтобы месяцами планировать, обсуждать и вести переговоры, нужно научиться пробовать, быстро терпеть неудачи и быстро исправлять свои ошибки. Не нужно терять время на поиски большой идеи, если у вас ее нет. Креативные лидеры выдвигают мелкие идеи, пусть потребители развивают их сами.
  • Перестать создавать новое – начать создавать актуальное. Нужно создавать то, что решает реальную проблему.
  • Улучшайте навыки коммуникации и повышайте социальную активность.
  • Развивайте гибридные скилы на стыке технических и гуманитарных дисциплин. В большой цене теперь «люди-гибриды», или по-другому — «соединители миров». Решая задачи только с помощью логики, используя стандартные ходы и приемы и игнорируя интуитивный потенциал, способность действовать творчески, вдохновенно, по наитию, мы часто упускаем эффективные решения. Но используя осознанность, мы запускаем алгоритм собственного кодового мышления, проектируем познавательные механизмы, которые задействуют наши сильные стороны, весь мыслительный и эмоциональный потенциал».

Я сформировала 16 рекомендаций для карьеры будущего, но мой главный совет – будьте любопытными, не бойтесь пробовать и не бойтесь ошибаться. Любопытство – это то, чему не учат. Более того, против него направлена наша система образования – она отбивает любопытство напрочь. Наше общество часто живет «на оценку». Нам внушают, что ошибки – это плохо, ошибок надо избегать. Но чем больше ты избегаешь ошибок, тем меньше ты пробуешь, и в итоге твое мнение сужается до точки зрения.

Я советую людям, чтобы их мнение не схлопывалось в точку зрения. Без широкого кругозора и постоянного выхода за его пределы никакого чуда не произойдет.

Фото IT-проекта *покатепло

www.kv.by

Добилась успеха, окончив лишь школу: «Диплом

Хорошая зарплата, высокая позиция, коллеги называют ее мегамозгом. К 10 вечера она все еще на работе: сводит бюджет под 12 проектов (минский офис компании работает круглосуточно). Профессионалом она стала без университетов и колледжей — окончила всего только школу.

«Диплом — это вроде справки, что ты не дурак», — считает специалист.

Амина Идигова курирует крупные проекты с большими бюджетами. Она – бизнес-партнер по управлению персоналом американской IT-компании с белорусскими корнями и представительствами в 17 странах мира – EPAM Systems. Эксперт в управлении жизненным циклом сотрудников. «От первого свидания до расторжения брака, и даже после расторжения, потому что правильный имидж позволяет возвращать доверие и чувства. Людей, которые пришли в EPAM дважды, — почти 15%, есть и 2% тех, кто пришел трижды», – говорит она. А неофициально считает себя ведьмой – от слова «ведать».

В IT-индустрии Амина с 1998 года. Но реальная карьера началась в далеком 1993-м, на заднем дворе торгового дома «На Немиге», в офисе образовательного центра «Фонда Сороса» (сеть благотворительных организаций по всему миру, поддерживает программы в области образования, культуры, искусства, здравоохранения, гражданских инициатив). «Спасибо прекрасной школе при нархозе: каким-то чудом говорила по-английски – это важное обстоятельство».

«Сейчас уже сложно представить себе те времена. До появления Google — 5 лет, Wikipedia — 8 лет, Skype — 10 лет, до запуска Youtube — целых 12 лет! Мобильный телефон весит 3 кг и стоит 4 тысячи долларов, и на планете всего около 380 компьютеров с выходом в Сеть».
С одного из них Амина набирает статьи и переводит книжки для Фонда Сороса.

Потом без всякого диплома выпускницу школы легко брали на работу и платили сумасшедшие для 1990-х деньги просто за то, что она умела работать на компьютере, рисовать в «Кореле» (программа CorelDraw. – TUT.BY) и отправлять «электрическую» почту.

Было много интересной работы и удивительных людей. Все получалось легко. Образование казалось ненужным, рассказывает Амина. Про диплом никогда не спрашивали. «Сначала потому что были лихие 90-е, а потом, видимо, уже потому, что был релевантный опыт и рекомендации».

В IT, говорит Амина, она попала случайно. «Зашла на минуточку денег заработать и осталась навсегда». На этот раз решающим обстоятельством оказался… приятный голос. «Но об этом я узнала существенно позже, когда копалась в «фидбэках». Вероятно, решили, что с таким голосом рекрутмент (метод поиска работников. – TUT.BY) будет получаться легко и непринужденно. Так оно и вышло».

Основным своим достижением тех лет Амина считает наем братьев Шиляевых для Red Graphic (белорусское интерактивное агентство, работает с 1992 года, специализируется на разработках для цифровых медиа и интернет-рекламы. – TUT.BY). Оба состоялись в сфере IT и оба теперь в «Мире танков».

До EPAM Systems было много других интересных мест и компаний. Минск, Москва, Киев, Нью-Йорк, Бостон, Сан-Франциско. «Самыми запоминающимися стали три года свободного плавания и фриланса. Есть такая платформа для фриланса — odesk.com. Я «рекрутала» инженеров для западных стартапов». Например, в Бостоне Амина работала для проекта — платформы для ученых, — в который вложили 100 миллионов долларов. Им занимались 14 нобелевских лауреатов. «Обидно, что его сейчас нет».



«Как я пришла в EPAM Systems, — очень смешная история. Собеседование случилось в ночном клубе. Я только вернулась в Минск и уже приняла предложение одной студии. Два часа ночи, сигары, элитный алкоголь (к слову сказать, я не пью), совершенно не свойственная мне атмосфера. И вот мы начинаем говорить про разные случаи из жизни компании с незнакомыми джентльменами в дорогих рубашках. И как-то очень душевно, как бы даже даю советы. И вот он говорит, что его человек собрался делать то-то и то-то, я парирую: он усложняет задачу, еще больше накручивает, говорю, что тогда придется кататься с ним на сноуборде. И тут собеседник удивляется: «Ты тоже катаешься на сноуборде?! Так что ж мы тратим время? Я тебя беру». Оказался одним из вип-персон компании ЕРАМ».

«По правде говоря, я специалист в том, чтобы вобрать в себя кусочек Вселенной, творчески ее обработать, и отдать назад, чтобы продолжала развиваться быстрее. Это способность работать в информационно-энергетическом потоке: оттуда брать, туда отдавать. Вот примерно, как у Веры Полозковой: «Видишь, люди вокруг тебя громоздят ады, покажи им, что может быть по-другому». Чтобы было понятно, Амина Идигова – сертифицированный коуч (специалист, который владеет методами консалтинга и тренинга, не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. — TUT.BY).

«На самом деле я честно поступила на факультет журналистики БГУ, но мои радужные ожидания богемы разбились о реальность», — вспоминает Амина. — Был только один яркий персонаж — Рагойша (Вячеслав Рагойша. – белорусский филолог и литературовед). Надеюсь, он до сих пор там. Остальное было скучно, и я сбежала. Документы забрала спустя почти 20 лет, когда опомнилась, что нет не только диплома, но и аттестата зрелости».

«Диплом — это вроде справки, что ты не дурак. — говорит Амина. — Мыслительных процессов больше 20, а система образования использует только два: повторение и запоминание. Сложно учиться решать задачи, которые еще не стали для тебя проблемами. Какой смысл перегружать мозг знаниями, основной процент которых, как показывает практика, потом не используется?! Чтобы добиться успеха, нужно развивать интуицию, креативность, воображение, инициативу, лидерские качества. Общество постепенно переходит от товарной экономики к интеллектуально-творческой, как сказал профессор теоретической физики Митио Каку в своей книге «Физика будущего».

О девальвации образования давно все рассказал сэр Кен Робинсон, отмечает Амина, «Можно посмотреть его прекрасные лекции на TED». Много прикладных примеров того, почему практический интеллект всегда лучше академических знаний, вы найдете у Майкла Эллсберга в его книге «Миллионер без диплома».

Сейчас активно развивается онлайн-образование типа coursera, добавляет Амина. «Есть Google. Есть книги. Пазл из нужных тебе знаний можно собрать самостоятельно. Я беру к себе в команду «невзирая на диплом». Для меня важны способность пробовать и готовность ошибаться. Еще по рекомендации Forbes ценю вменяемость и адекватность».

Секрет успеха зависит далеко не только от образования: «Есть картинка о том, как разные категории граждан понимают, в чем секрет успеха. Неуспешные думают, что это везение, связи и «родители дали денег». А успешные считают, что это тяжелый труд, смелость и навыки».

 


Хотя оправдываться за отсутствие «корочки» профессионалу приходится до сих пор. Перед мамой. «Вот мне скоро 40 лет, а она все не успокоится. Я вегетарианка, не хочу детей, без диплома, у меня пирсинг в брови и тату на полспины, я постоянно куда-то бегу, остригла волосы, и у меня — лысый кот. Это все не как у людей. Так нехорошо, считает мама. У меня платья за 1500 долларов, коллекция туфель, париков и шляп — так нельзя. И 100 духов — это некрасиво».

По поводу зарплаты Амина отвечает витиевато и точно одновременно: «Думаю, у меня высокая позиция, прямой доступ к управляющим компанией, сложный набор задач по внедрению изменений. Поэтому у меня хорошая зарплата и акции компании. Можно сказать, что у меня свой бизнес: делаю, что хочу, способом, который мне кажется наиболее оптимальным, с людьми, с которыми мне комфортно, и с результатами, которых ожидаю. Компания, по сути, мой заказчик и инвестор — в одном лице. Я такой стартап внутри компании».

news.tut.by

Трудности выбора. Амина Идигова о том, как алгоритм заменит призвание

В зоне комфорта Амину Идигову не найти. Она постоянно что-то изучает, что-то создает, что-то внедряет. Раз уж революцию нельзя предотвратить, можно попробовать ее возглавить. И хотя на конференции IT Entrance 2018 Амина спокойно заявила, что призвания как такового не существует, мы считаем, что, по крайней мере, у нее самой призвание есть. Амина – трендсеттер в HR-сфере. В интервью для портала KV.by она рассказала, как сделать найм более эффективным, а разработчиков – самостоятельными.

 

По ту сторону найма

Осенью этого года я начала учить Python. Во-первых, хотелось посмотреть, работают ли те советы и алгоритмы входа в IT, о которых рассказываю людям. Я рискнула сама пройти этот путь и узнать, так ли все просто, как мне кажется со стороны.

Во-вторых, для того чтобы дальше развиваться в профессии, мне нужны технологии. В частности, такой тренд как datascience, через него на многие HR-процессы можно влиять более эффективно. В сфере IT технологии работы с людьми быстро меняются. Открытых вакансий на рынке всегда больше, чем доступных кандидатов. Градус сложности проектов растет. Градус качества кандидатов падает. Сейчас в среднем на одного разработчика приходится около 12 вакансий. И это только те, что есть в открытом доступе, на деле же гораздо больше. Индустрии нужны способы быстро нанимать подходящих людей и конвертировать их в сотрудников. Сейчас процесс найма и удержания оброс кучей HR-сервисов, которые стоят компаниям внушительных денег. Я прихожу к неутешительному выводу, что HR как профессию пора серьезно трансформировать. Применительно к IT она попросту нерентабельна, по крайней мере, в том виде, в котором есть сейчас.

Работая с разными компаниями и настраивая им какие-то внутренние HR-сервисы, я поняла, что проблемы у всех одни и те же. Мне захотелось сделать какой-то разворачиваемый универсальный HR-продукт, с которым можно будет прийти в любую компанию и решить проблемы в несколько кликов. Мне стало интересно, можно ли сделать такой продукт и почему его до сих пор нет на рынке. Тогда я начала искать нужные технологии. По прошествии 3 лет поняла, что дело не в том, что нельзя сделать продукт, а в том, что нужно полностью менять подход.

Мы тратим уйму ресурсов и прямых денег на то, чтобы человека найти, нанять, адаптировать и внедрить в проект. Еще мы его обучаем, измеряем, вовлекаем и всячески «облизываем». В лучшем случае после всех этих усилий человек остается с нами 3 года. В реальности меньше, в среднем – 1,8 года. Даже самые топовые «силиконовые» компании уже не могут похвастаться тем, что способны удержать специалиста более 3,5 лет. Бюджет на инфраструктуру, которая обеспечивает привлечение, вовлечение и удержание составляет в среднем от $6 000 до $8 000 в год в пересчете на каждого сотрудника. И это для обычной IT-компании. Безусловно, лидеры рынка тратят на порядок больше. Конечно, HRы – люди хитрые. Мы «размазываем» эти деньги по разным смежным бюджетам, чтобы не пугать руководство. Но правда такова, что если в компании работает порядка 125 человек, то годовой HR-бюджет будет составлять почти $1 000 000.

Получается, мы наняли сотрудника, потратили на него деньги, собрали о нем тонны информации, начиная от рекомендаций при найме и заканчивая регулярной оценкой его профиля компетенций, производительности и вовлеченности. Но через 1,5-2 года он от нас ушел. Что же дальше происходит с данными? Они остаются в лучшем случае в некой корпоративной HR-системе, в худшем случае просто в головах самих HR.

Человек перемещается в другую компанию и та по новой начинает осваивать уже известный нам бюджет, чтобы собрать все те же данные, которые кто-то уже собирал, причем не один раз. Это бесполезная трата времени и ресурсов, которая часто напоминает пляски с бубном. Процессы  работы с данными и HR-аналитикой пора уводить в блокчейн. Там компании смогут «покупать» доступ к данным о цифровом профиле компетенций сотрудника, его карьерных и образовательных траекториях, его ожиданиях и предпочтениях, его производительности и его рыночной стоимости. В обмен на это компании будут контрибьютать туда аналитику и данные, которыми обрастает сотрудник в работе над их проектами. Сегодняшние платформы типа Linkedin эту проблему решать не умеют. Достоверность и актуальность их данных никак не валидируется. Кандидаты, впрочем, как и компании, представлены там «лучшими версиями себя» и «лидерами в сегменте». Оба образа сильно далеки от реальности. Нет объективных алгоритмов или скорингов, чтобы делать осмысленный match для обеих сторон. Каждая компании пытается изобрести свой «велосипед» поиска и отбора, который заранее обречен на провал в мире, где информация не достоверна и данные не верифицированы.

Второй глобальный тренд, который способен оптимизировать вопросы найма и удержания, – это гигономика. Большую часть вопросов найма пора Uberизировать. Хватит мечтать, что мы проработаем с человеком 5-10 лет. Нужно отдавать себе отчет в том, что, скорее всего, сотрудник придет к нам на один проект и уйдет дальше пополнять свое портфолио. Будем честны: кандидат смотрит на нас как на способ увеличить свою рыночную стоимость. То есть за наш счет стать для нас же еще дороже. Это его ключевая мотивация. И она не всегда про деньги. Очень часто она еще и про навыки, технологии, проектный опыт и доступ к крутым клиентам или продуктам.

Я считаю, дешевле во всех смыслах договариваться с кандидатом еще на входе о том, что мы берем его на определенный проект. И перестать инвестировать во все эти сервисные HR-истории, чтобы его удерживать и вовлекать. Если я беру человека на проект, мы договариваемся только об условиях и результатах краткосрочного (год – полтора) сотрудничества. Обучаться, развиваться и повышать свой уровень вовлеченности станет заботой, ответственностью и привилегией самого сотрудника. Механизм формирования проектных команд может стать похож на Tinder. Разумеется, с ключевыми компетентами, которые создают серьезную добавочную стоимость бизнесу, мы по-прежнему будем исключительно нежны и внимательны, но их численность не так велика.

Третий тренд, который поможет качественно усилить сферу управления талантами, – это искусственный интеллект в роли инструмента ассесмента и оценки потенциального перфоманса кандидата. Как при найме на работу, так и в дальнейшем продвижении внутри компании. За всю свою долгую карьеру я перепробовала все доступные способы оценки. И академические инструменты, и клинические, и даже эзотерические. Ни один из существующих методов оценки не гарантирует 100%-ной достоверности. Что обидно уже само по себе. Однако исследования показали, что даже при условии валидности методов оценки hard и soft скилов кандидата, мы не получаем сколько-нибудь достоверной гарантии дальнейшего перфоманса сотрудника. Не говоря уже о его совместимости с данной конкретной компанией.

В то время как алгоритм на базе искусственного интеллекта способен предсказать будущую успешность сотрудника и его соответствие типу культуры компании лучше, чем интервью по компетенциям, психометрические тесты или экспертная оценка. Уже сейчас HR озабочен созданием универсальной матрицы компетенций, которая позволит людям переходить из одного бизнес-домена в другой без потери в навыках. А у работодателей отрастет наконец способность формулировать вакансии в терминах выраженности скилов: к примеру, «навык программирования на Unity — 51%, навык алгоритмизации — 45%, навык решения проблем — 50%, навык деловых коммуникаций — 70%, системное мышление — 91% и так далее». Данная платформа поможет HR овладеть искусством оцифровки идеального профиля вакансии. Чтобы по каждой позиции был сформирован так называемый «эталон» для принятия решений о найме.

Изучая сейчас Python, я ожидаю, что в скором времени смогу сама писать HR-платформы. И если мне внезапно понравится, есть шанс, что стану программистом. Либо останусь HR, который умеет делать крутую аналитику на Python. Пока нельзя сказать определенно. Прошло слишком мало времени. Видимо в планировании будущего я слишком полагаюсь на апокалипсис.

 

 

Найти себя невозможно, себя можно только создать

На курс по Python записалось больше 100 студентов. Я была уверена, что среди них я – единственная блондинка, ведь все остальные учатся в БГУИР. На 5 занятии оказалось, что некоторые даже не смогли открыть Google Docs, где лежат презентации курса и расписание. Очевидно, что каким бы крутым тренером ты ни был, ты не научишь людей элементарным вещам: читать, гуглить, анализировать информацию и самое главное — понимать, что все зависит только от тебя самого. Никакие курсы не заменят этапа самостоятельного обучения и получения прикладного опыта.

Проблема в том, что люди часто ленятся. Им не хватает смелости попробовать. Не хватает решимости начать. Не хватает терпения не бросить. Может быть, это – особенность нашего менталитета. Я часто слышу: «я не нашел» или «у меня не получилось». Да ладно! Как может не получится? Может получится плохо, может получится с ошибкой – но в этом и состоит путь развития. Нельзя построить дом сразу с 10 этажа. Как ни крути, придется заливать фундамент. Любой график обучения показывает, что на этом пути много взлетов и падений, пока ты не выйдешь на плато продуктивности.

Еще я заметила, что многие очень верят в то, что у каждого есть свое «призвание». Нужно только найти «свое» и все в жизни магическим образом встанет на свои места. На самом деле поиск «призвания» — это ловушка. Предполагается, что есть некое единственное «призвание», оно прячется внутри и может быть найдено. Уверяю, последнее место, где стоит искать «призвание» — это внутри себя. Более оправдано искать его снаружи. Принято думать, что, найдя свое призвание, ты получишь способ совместить то, что ты любишь делать, с тем, за что тебе будут платить. Сегодня появилось много специалистов, которые готовы даже помочь вам этого достичь. Но реальная проблема не в том, как добиться такого совмещения. Вопрос, а нужно ли оно?

Многие коллеги сегодня сходятся во мнении, что «ущербна сама идея совмещения работы и увлечений. Такое совмещение — малопродуктивно. Увлечение требует свободы выражения. Работа же по определению неизбежно лишает нас свободы, поскольку работа — это всегда компромисс между твоими личными предпочтениями и потребностями тех, кто тебе платит. Увлечения не приносят денег. Деньги платят не за то, что ты любишь делать для себя, а за то, что ты способен делать для других».

По сути, то, что мы называем призванием, является результатом сложного переплетения склонностей, регулярной практики, любопытства, благоприятных возможностей и случайно полученных преимуществ, которые порождают бесчисленное множество сценариев развития событий. Единственное, что с уверенностью можно сказать о «призвании» — это то, что оно трансформируется каждую секунду.

Даже современная психология поддерживает идеи об изменяющемся, блуждающем «я». Призвания как такового нет, есть лишь накопление опыта, который позднее можно наделить какой-то ценностью или каким-то значением. Да, это противоречит всему, чему нас учили многие поколения. Новая концепция призвания скорее становится конструктором из интересов, знаний и опытов, которые человек будет с завидной регулярностью пересобирать на протяжении всей жизни. То, на что ты потратил 10000 часов, и станет твоим призванием. Найти себя невозможно. Себя можно только создать.

Но люди продолжают верить в «призвание» любой ценой. Иногда ситуация доходит до абсурда. Есть у меня любимая история, часто ее рассказываю. На одной серьезной сертификационной программе я отрабатывала с другой студенткой учебную задачу. Запрос у нее был глубокий, я никак не могла его решить. Билась два дня, потом робко попросила ее показать мне свою ладонь. Знаете ли, мне всякое приходилось делать в профессии. В какие только области тьмы не заносит, когда ищешь достоверный и предсказуемый способ оценки кандидата.

Тут и натальные карты, и ведическая палмистри. Так вот, эта клиентка показывает мне ладонь, и вдруг неизвестно откуда вокруг нас собирается еще человек 10 с протянутыми руками. И всем интересно узнать про деньги, про любовь, но в основном про поиск себя. При этом, чтоб вы понимали, публика на интенсиве – совсем не отчаянные домохозяйки, а вполне себе бизнесмены, владельцы компаний и даже целых сетей предприятий. Но даже эти в высшей степени образованные, успешные и серьезные люди с удовольствием доверили бы кому-то поиск себя. Например, линиям на ладони.

Рискую предположить, что с появлением более продвинутых алгоритмов люди с облегчением вздохнут – наконец появился логичный механизм принятия решений. Алгоритм беспристрастен. И уж точно оперирует несопоставимо большим объёмом данных, чем способен палмист, таролог или астролог. Алгоритм анализирует твои параметры, создает твой цифровой профиль и выдает доступные тебе ближайшие зоны развития. Вот в такую профориентацию на основе биотехнологий и нейроинтерфейсов я верю больше, чем в тесты, собеседования и другие методики оценки.

Как говорит Юваль Ной Харари в своей последней книге про челенджи 21 века — «в ближайшем будущем человек в принципе станет частью некого глобального алгоритма». Не далек тот день, когда на смену интернета вещей придёт интернет людей. По мнению Харари, человек по своей сути и есть «совокупность органических алгоритмов, отшлифованных естественным отбором на протяжении миллионов лет». Пока Европа все еще отчаянно держится за гуманистические идеи и этические принципы, Китай уже предлагает населению «дизайнерских» детей, отредактированных «генетическими ножницами». Еще недавно нам было сложно доверять навигаторам свои маршруты. А теперь даже беженцы из третьих стран нелегально пересекают границы по гуглокартам.

Первые алгоритмы умели просто анализировать информацию и строить разные модели, используя данные. Второе поколение алгоритмов научилось распознавать наши эмоции и помогать нам делать выбор. То есть не делать его вместо нас, а именно помогать, опираясь на неумолимую статистику. Например, электронные книги сегодня «читают» нас гораздо внимательнее, чем мы их. И, основываясь на нашем поведении, в последствии предлагают более подходящий для нас контент.

Алгоритмы ближайших 3-5 лет смогут даже больше. Они будут непрерывно снимать и анализировать параметры дыхания, сердцебиения, фокус зрения, активности мозга и прочие поведенческие паттерны и раскладывать их на составляющие. Уже сейчас многочисленные исследование доказывают, что алгоритм Facebook лучше разбирается в особенностях личности и характера пользователей, чем их друзья, супруги или родители. Такие алгоритмы будут принимать решения вместо нас, к тому же лучше, чем это делаем мы сами. Чему учиться, кем работать, кого выбрать в друзья и так далее.

Лично я бы вот такому подходу доверяла бы больше. Потому что решения, которые человек принимает, к сожалению, не уникальны. И пока гуманисты верят, что человек обладает свободой выбора, современная нейробиология доказала, что любой поступок человека предопределен биохимическими процессами в мозгу, которые, в свою очередь, предопределены его генетическим кодом, сформировавшимся в результате длительного эволюционного развития и случайных мутаций. А вовсе не является выражением свободной воли.

Более того, наблюдения за активностью головного мозга показали, что выбор решения происходит на несколько секунд раньше, чем человек осознает сделанный им выбор. Они — ни что иное как результат внутренних алгоритмов, продиктованных химией. Гуманистическая теория, которая господствовала многие века, утверждала, что человек – это нечто божественное, непредсказуемое, непостижимое, что его чувства не поддаются никакому анализу. Современные алгоритмы быстро доказали, что это не так. Маркетинг легко управляет нашими выборами. Иначе зачем бы еще мы покупали вещи, которые нам не нужны, за деньги, которых у нас нет, чтобы впечатлить окружающих, которым нет до нас дела.

У меня не осталось никаких иллюзий по поводу того, что я как HR могу стать частью развития таких алгоритмов.

Кстати, опытные палмисты рассказывают, что когда к ним приходят люди с запросом «хочу найти себя», у подавляющего большинства из них на ладонях  уже есть знаки того, что они себя нашли. Но им почему-то кажется, что еще не нашли.

 

Лучше делать, чем делать лучше

Зона комфорта затягивает любого. Изменения никому не даются легко. Но когда в профессии становится скучно, и ты понимаешь бесполезность своих усилий, не остается выбора. И реальность, и технологии сегодня меняются настолько быстро, что твоя жизнь состоит из отработки гипотез. Ты уже, скорее всего, никогда ни в чем не станешь экспертом. Ты успеешь только попробовать, создать некий механизм взаимодействия, а потом все снова поменяется. Как говорит Аркадий Морейнис: “Лучше делать, чем делать лучше”.

В книге «Искусство и страх” (Д. Бейла, Т. Олланд, Ю. Сергиенко) описан такой эксперимент.  Однажды в классе гончарного мастерства учитель разбил учеников на две группы. Одной он дал задание лепить горшки «на вес». Оценку получит тот, кто вылепит 50 фунтов горшков. У второй группы было задание вылепить один горшок, но качественный. Оценку они получали по качеству вылепленного горшка.

На подведении итогов выяснилась забавная вещь. Самые качественные горшки среди всех учеников получились не у той группы, которая работала на качество, а у той группы, которая работала на количество. Они старались сделать побольше и учились в процессе на своих ошибках. Те же, кто заботился о качестве, провели много времени в теоретизировании на тему того, что же такое «совершенный» горшок, но результат получился у них так себе.

Так в любой профессии. Просто нужно делать, пробовать, ошибаться и не сдаваться – к такому выводу я пришла. Да, это некомфортно, это страшно, но, с другой стороны, если оглянуться, то там, позади, еще страшнее. Скажем так, мы все – эксперты, неэксперты, студенты – сейчас в примерно одинаковых условиях. Нет ни одной экономической теории, способной описать новую цифровую реальность, в которой мы сейчас живем. Всем одинаково страшно, все одинаково неуверенны. Людям свойственно боятся перемен, мозг стремится к когнитивной стабильности. Но единственное постоянство, известное истории — это то, что изменения неизбежны.

 

Вперед больше не означает вверх

Сейчас IT-специалист – это не просто человек, который знает какой-то язык программирования. Увы, но этого уже недостаточно. Сейчас без знания английского выбор сужается. Кроме языков неплохо бы еще знать некое solution-направление, например, e-commerce, IoT, mobile, web и так далее. Но и этого мало. Большим преимуществом к перечисленному будет дополнительное понимание конкретного бизнес-домена. Например, финансы или медицина, или ритеил. Границы между профессиями размываются. Сначала был бум на T-shaped специалистов.

Это такой набор навыков, по вертикали у которых hard skills, то есть твердые, профессиональные навыки, по  горизонтали soft skills, которые не привязаны к конкретной предметной области, а отвечают за способность решать проблемы, строить коммуникации, использовать креативность, лидерство или предпринимательство. Но мир меняется. И одного твердого навыка, пусть даже очень хорошо прокачанного, уже не достаточно. Так появились π-shaped. Потом Ш-shaped. А сегодня, по словам директора британского университета, нужны уже «люди-расчески».

Именно такой пазл из множества профессиональных дисциплин и способность переключаться между ними и сделает тебя востребованным в экономике будущего. Карьера в свою очередь перестала быть “лестницей”. Вперед больше не означает вверх. Какую бы коллекцию дипломов ты не собрал, учиться придется всю жизнь. Единственная жизнеспособная образовательная модель в XXI веке — Life Long Learning.

Если человеку под силу находить закономерности, выявлять связи, видеть структуру, определять порядок и понимать, что уравнение — это та же метафора, которой можно описать и архитектуру приложения, и мелодию, и дизайн, и бизнес-модель, и многое другое, то он состоится как эксперт в любой сфере.

www.kv.by

«Пора избавиться от иллюзии, что у вас есть частная жизнь». Амина Идигова о будущем HR


IPM Review №28
Тема номера: Новые тренды HR


Фото с сайта kv.by

Что происходит на рынке HR сейчас? Как он меняется? И чего стоит ждать в ближайшем будущем — своим мнением на этот счет поделилась Амина Идигова, ИТ-евангелист, коуч и консультант в сфере HR.

 

— Миф о том, что есть ИТ-компании и не ИТ-компании уже в прошлом. Сегодня все компании постепенно отращивают себе ИТ-экспертизу. Бизнес активно осваивает «новую нефть» — цифровые данные. У многих цифровая экосистема становится ядром бизнеса. Даже пиццерии становятся диджитал, а традиционные банки незаметно уходят в блокчейн.

 

Поэтому вполне закономерно, что и тренды в HR стремительно меняются. Как подходы, так и платформы. Мы активно подсматриваем тенденции в смежных областях и берем их на вооружение в вопросах управления жизненным циклом сотрудников. Что-то у маркетинга, что-то в бизнес-анализе, что-то в статистике, социологии, экономике, математике, а что-то непосредственно в ИТ.

 

Трансформируется сама HR-функция. Из атмосферного явления мы постепенно становимся измеримым сервисом, а иногда даже полноценным партнером бизнеса, который тесно интегрирован в реализацию стратегии.

 

____

Растет уровень HR зрелости в целом. HR-ы учатся говорить с бизнесом языком решений, а не проблем.
____


Языком цифр и данных, на которые уже можно опереться, а местами даже языком аналитики, которая помогает предсказать взлеты и риски. Начинают использовать в работе проектный подход и гибкие методологий. По версии Google «Design Thinking in HR» стал одним из самых популярных запросов от HR-специалистов.

 

Больше всего радует, что HR-ы перестали бояться технологий.

 

Инфографика предоставлена автором

 

Этот график отражает этапы интеграции HR с технологиями. Одни только начинают исследовать цифровые инструменты управления персоналом. Вторые уже активно их применяют, покупая или разрабатывая собственные решения. В наиболее продвинутых компаниях цифровые HR-инструменты полностью интегрированы в общую бизнес-экосистему. Наконец появляются примеры, где цифровая среда становится основой для принятия управленческих решений.

 

Сам жизненный цикл сотрудника меняется медленно, люди по прежнему приходят в компании, наносят некую непоправимую пользу внутри и в какой-то момент по разным причинам покидают компании. Но циклы сокращаются, меняются точки входа, форма и содержание процессов взаимодействия, опыт. В цифровой реальности подходы к найму, к адаптации, к оценке и развитию карьеры, к вознаграждению, продвижению и увольнению выглядят иначе. В ситуации, где мы как HR-сервис не можем повлиять на суть работы, мы учимся менять отношение сотрудников к своей работе и их уровень вовлеченности.

 

Что происходит в рекрутинге и HR

Найм остался, но суть поменялась. Мы больше не ждем пока кандидат нам пришлет резюме, мы ищем его сами, по цифровым следам в сети. Первичный скрининг в некоторых компаниях уже делают боты.

 

____

Думаю, апофеоз в цифровом хантинге наступит тогда, когда чат-бот рекрутера начнет общаться с чат-ботом кандидата.
____

 

Вопросы отбора кандидатов остаются сложной задачей. До 75% соискателей размещают в резюме недостоверные данные о себе. Врут о карьере и подделывают дипломы даже депутаты бундестага. К счастью встречные ИТ-тренды помогают их упростить. Блокчейн для рекрутеров уже не сказка, а суровая необходимость. Децентрализованная система, основанная на смарт-контрактах, позволить создать более высокую прозрачность карьерных и образовательных траекторий. Кандидат больше не сможет приукрасить свое резюме. Но и компания больше не сможет выдавать желаемое за действительное. Единая база реальных проектных данных упростит жизнь и рекрутерам, и кандидатам.

 

Фото с сайта new-variant.ru

 

Процессы адаптации постепенно уходят к электронным помощникам. Они быстрее и точнее пришлют ответ на любой вопрос новичка. А сам процесс выглядит как игровой квест — каждый новый уровень глубже погружает сотрудника в понимание процессов компании. Ведь правильная адаптация — это ключевой момент для обеих сторон. Чем лучше сотрудник поймет, чего от него ожидает компания, тем точнее он сможет определить, что он сам в свою очередь может дать этой компании.

 

Подходы к оценке тоже не стоят на месте.

 

____

Как думаете, может ли 2О-ти минутная видеоигра предсказать будущую успешность сотрудника лучше, чем интервью по компетенциям, психометрические тесты, экспертная оценка релевантного опыта и наличие профильного образования? Оказалось, что может.
____

 

Причем еще на этапе размещения вакансии. Например есть стартап, который измеряет когнитивные и личностные особенности и качества человека за 20 минут игры с помощью искусственного интеллекта и машинного обучения. Алгоритм собирает множество данных об игроке, делает скоринг и анализирует его совпадение с вакансией. Причем оценивается не только будущая результативность кандидата, но и соответствие его культуре компании и выполняемой роли. И это не единичный пример на рынке продуктов для HR.

 

Проектные команды перестают формироваться в приказном порядке. В ряде компаний внутренний стаффинг строится по принципу платформы Tinder. По аналогии с приложениями для знакомств менеджеры подбирают себе сотрудников по профилю компетенций. С той лишь разницей, что и у сотрудников тоже есть право выбирать. И если к тебе, как к менеджеру, никто не захотел в команду — у HR есть вопросы к твоей профессиональной пригодности.

 

Фото с сайта: onlinebusinessse.netdna-cdn.com

 

Управление карьерой тоже перестало быть линейной функцией. HR-ы все более активно формируют внутренний job board, где сотрудники сами выбирают задачи и проекты, над которыми им интересно работать. Карьера, как и система оплаты, становится пазлом из навыков и компетенций, которым управляет сам сотрудник.

 

____

«Вперед» больше не означает «вверх». Иерархическая карьерная лестница уступает место гибкой многомерной карьерной решетке.
____

 

На рынке цифровых HR-платформ тоже большие перемены.

 

Тренды HR-реальности

Я бы выделила 2 основных тренда, которые постепенно вторгаются в нашу HR реальность.

 

1. Эволюция HR экосистем: цифровизация и интеграция всех HR-сервисов в единую базу бесшовного анализа и управления данными. Мы переходим от систем учета данных к система управления продуктивностью.

 

Инфографика предоставлена автором

 

2. Второй важный тренд, который плавно вытекает из первого — это эволюция в работе с данными: от описательной аналитики к предсказательной. Сдвиг от систем ежегодной отчетности о «надоях и привесах» к культуре управления на основе данных в режиме реального времени.

 

Например одна из интересных новых областей HR технологий — так называемый анализ организации сетевыми методами или Organizational Network Analysis (ONA).

 

ONA собирает информацию из рабочей почты, мессенджеров, корпоративных средств коммуникации, внутреннего профайлинга, трекеров учета задач и рабочего времени, систем оплаты, платформ по адаптации и обучению, отчетов, опросов, обратной связи и других внутренних источников для того, чтобы понять, насколько эффективно люди взаимодействуют между собой.

 

ONA учитывает не только данные, но в том числе градус тональности, этичности и доверительности коммуникаций. Например «Ай да Пушкин, ай да сукин сын» она распознает как позитивную коннотацию. А «Ваш Месси был вчера хорош» как негативную, и все в таком духе.

 

На основе мета-данных анализа совместной работы ONA может определить, сколько времени сотрудник проводит за решением задач, какого рода эти задачи, каким процессам он следует, и даже понять, насколько сотрудник включен и вовлечен в эти процессы и задачи. Это помогает понять уровень продуктивности людей и команд в целом, а также расшить узкие места в коммуникациях.

 

Пока такие системы работают в ряде крупных ИТ-компаний, но точно не за горами время, когда они придут и в другие бизнес домены. У меня двоякое отношение к такого рода инструментам. У них есть как очевидные плюсы, так и минусы.

 

  • С одной стороны, они обеспечивают безопасность и прозрачность процессов. Они моделируют карьерную траекторию сотрудника, создают условия для его профессионального и материального роста. По сути, компания за свой счет помогает сотрудникам стать для нее еще дороже
  • С другой стороны, может показаться, что компания становится «большим братом», который следит за тобой в режиме реального времени

____

Хотя иллюзий, что «частная жизнь» существует, у меня больше нет. Давайте будем честны — человек давно стал своего рода «продуктом» для больших глобальных платформ и их систем скоринга.
____


Данных о человеке сегодня генерируется на порядок больше, чем данных, которые создает он сам.

 

Фото с сайта pikabu.ru

 

Пример Китая уже показывает нам, как можно перейти не просто к цифровой экономике, но и к системе «рейтинга социального доверия» в масштабах целой страны. Почти как в одном из эпизодов сериала «Черное зеркало», только серьезнее. С высоким рейтингом тебе доступны дешевые кредиты, муниципальные льготы, недвижимость в более престижном районе и аренда более статусных авто, доступ к лучшему образованию и более оплачиваемым рабочим места, даже доступ к более привлекательным партнерам в приложениях для знакомств. А с низким рейтингом ты даже не купишь билет на самолет, чтобы покинуть страну. Все это усугубляется системой камер на улицах, с помощью которой человека нужной внешностью можно найти за 6 минут!

 

В Китай я переехать пока не готова, но в корпоративной среде, ради перехода от систем учета к системам вовлеченности, я готова отказаться от приватности в пользу роста и развития.

 

Как будет развиваться HR

Я вижу, что в эпоху цифровой революции не будет некого единого тренда в HR. Скорее появится много направлений для решения бизнес-задач в разных по духу и по формату компании. Я бы выделила 4 основных направления для развития HR на нашем рынке:

 

«Девочка с шариками» — все те HR, кого тренды обошли стороной. Они оформляют рабочие контракты и пишут должностные инструкции. Составляют график отпусков и украшают офис к праздникам. Иногда размещают вакансии на работных сайтах и собирают отклики. Закупают чай с печеньками и заказывают майки с логотипами компании. Пару раз в год могу организовать корпоратив. Ничего большего им не доверяют. Этот вид HR будет постепенно отмирать по мере автоматизации процессов.

 

Фото с сайта 21region.org

 

«UBER-HR». HR-ы, которые умеют привлекать людей в проекты массово быстро и дешево. Это чисто проектные истории. Тут важны аналитические инструменты, agile-методологии и проектные подходы с предсказуемым измеримым результатом. Автоматизированные системы отбора и оценки персонала будут играть здесь ключевую роль. Итерационность и постепенное совершенствование на базе ретроспективы и анализа предыдущего опыта. Ничего личного. Просто бизнес.

 

«Архитекторы поведения». HR-ы, которые умеют создать условия, где сотрудник устойчиво демонстрировал бы нужное работодателю поведение. То есть эффективно работал, соблюдал процессы, успевал к дедлайнам, соблюдал корпоративную тайну и следовал этике. Все процессы заточены на результат. В условиях высокой конкуренции. В такой бизнес-модели нет места вовлеченным и креативным сотрудникам, тут каждый должен делать свою работу максимально быстро и качественно. Моделировать поведение можно с помощью инструментов контроля эффективности на базе искусственного интеллекта и big data. Сюда же относятся технологии коучинга, повышения мотивации, карьерного консультирования и прочих практик обогащения «человеческой руды». Примерно как в нашумевшем сериале «Миллиарды».

 

«HR-as-a-service» — все нововведения, которые нужны для того, чтобы привлекать, вовлекать и удерживать ценных, редких и дорогих специалистов. Корпоративная культура, ценности и бренд работодателя, карьерные и образовательные траектории, эргономика рабочих мест. Иными словами — катализировать процессы, где сотрудники сами захотели работать эффективно и развиваться. HR становятся реальными экспертами по клиентскому сервису, где клиенты — сотрудники. Это очень дорого и востребовано там, где есть жесткий дефицит сотрудников.

 

В какую сторону развиваться — выбирать вам, отталкиваясь от проблем и потребностей бизнесов с которыми вы работаете. Но в целом тенденция такова, что инновации сегодня приходят именно от нас самих. HR-подразделения думают более креативно, задают больше вопросов. Это и создает спрос на все новые и новые HR-технологии и даже заставляют разработчиков адаптировать платформы под свои новые модели управления. Поэтому еще одна из версий карьеры будущего HR — это дизайн и обучение этих самых цифровых экосистем управления персоналом.

 

Поэтому мои рекомендации коллегам таковы: осваивайте смежные навыки, проявляйте активность, не бойтесь автоматизировать рутинные задачи, учитесь понимать бизнес, не забывайте инвестировать в личный бренд. И тогда вашей карьере ничего не грозит.
 


www.ipm.by

Амина Идигова о найме будущего

Один из наиболее ярких спикеров конференции «Деловой Интернет» — независимый HR и карьерный консультант с 20-летним опытом Амина Идигова — будет рассказывать о самых последних трендах найма и оценки персонала, новых технологиях и будущем, которое уже незаметно наступило. За несколько дней до конференции мы пообщались с Аминой — задали вопросы о тезисах ее доклада и не забыли пройтись по всем основным «болевым точкам» современного рынка труда. Также мы узнали мнение Амины о коллегах из России, образовании и цифровой трансформации бизнеса.

— Как Вас правильно позиционировать для читателей и будущих слушателей на конференции? В различных материалах Вы и коуч, и гуру, и ИТ-евангелист. Что вообще означают такие ярлычки и как они помогают людям Вас находить?

— Каждая площадка, которая готовит конференции, позиционирует спикеров согласно ожиданиям своей аудитории. ИТ-евангелистом, к примеру, я стала с легкой руки стартап-хаба Imaguru. Наверное, за то, что занимаюсь «просветительской» деятельностью в направлении «войти в айти». «Гуру» или «экспертка» — тоже досужие домыслы локальных платформ. Невозможно быть экспертом в современных, постоянно меняющихся реалиях. Только ты окопался на новой высоте, прилетел очередной хайп. Как говаривал Льюис Кэрролл, чтобы просто стоять на месте, нужно очень быстро бежать…

Даже когда я говорю, что у меня 20 лет опыта, это тоже отчасти лукавство. Скорее, у меня пару лет опыта, который я повторила раз 10 в разных компаниях и на разных задачах. В базовой комплектации я — обычный менеджер по персоналу, он же HR. В задачи такого специалиста входит целый ряд сервисов, начиная с найма и заканчивая увольнением. Между этими точками входа и выхода с сотрудником происходит много интересного: адаптация, обучение и развитие, карьерный и профессиональный рост, вознаграждение и признание, формирование корпоративной культуры и многое другое. Мы называем это жизненным циклом сотрудника, или employee journey (многие тренды HR заимствованы в маркетинге). Иными словами, я помогаю компаниям выстраивать жизненный цикл сотрудников и HR-сервисы вокруг него. По возможности Digital (цифровые. — Прим. ред.) сервисы, если это оправданно. Digital — это не только про платформы, но и про подходы. С другой стороны, я работаю как career adviser (карьерный консультант. — Прим. ред.), преимущественно с запросами «как войти в IT». Где-то на стыке я понимаю потребности и ожидания обеих сторон. Хотя прямо сейчас я учу Python (язык программирования «пайтон». — Прим. ред.). Очень интересно оказаться по ту сторону найма и посмотреть на бизнес-процессы глазами инженера.

— Небольшие и средние белорусские и российские компании не спешат менять подход к найму, развитию сотрудников. Что должно произойти для того, чтобы цифровую трансформацию бизнеса почувствовала основная масса людей?

— Слухи по поводу роботов сильно преувеличены. Атлас новых профессий имени Сколково прогнозирует, что к 2030 году исчезнет 57 традиционных профессий и появится 186 новых. То есть большая часть работы никуда не денется, скорее изменится ее суть и содержание. Говоря о цифровой трансформации, мы скорее подразумеваем, что часть рутинных задач будет отдана алгоритмам. Исчезнут задачи, требующие средней квалификации. Высокую квалификацию заменить невозможно. Низкую — роботизировать дорого. Я больше склоняюсь к сценарию с ко-ботами — эффективному сотрудничеству белковых работников с роботами и алгоритмами. А людей по-прежнему будет не хватать, и найм, обучение и управление персоналом по-прежнему будет проблемой. Причем, согласно последним исследованиям, далеко не только в ИТ, в большей степени в финансовом секторе и производстве.

Согласно исследованию Korn Ferry Hay Group, глобальный дефицит рабочей силы в мире к 2030 году будет составлять примерно 85 млн человек, что приведет к ежегодному неконтролируемому финансовому дефициту нереализованных доходов размером 8,5 трлн долларов глобального ВВП. Разумеется, острая глобальная нехватка ресурсов будет обусловлена нехваткой скорее навыков, чем людей.

— Жизнь, как известно, есть и за пределами «уютной айтишечки». Даже нанять хорошего прораба — большая проблема. Здесь вообще можно что-то сделать?

— Боюсь, понятие самой «айтишечки» постепенно уходит в прошлое. Компании из реального сектора вынуждены отращивать IT-экспертизу и цифровые каналы коммуникаций. Порог элитности стирается. Прорабы в 3D-очках с дополненной реальностью — это уже норма.

— Ваша коллега из России Алена Владимирская построила очень интересный сервис «Антирабство». Есть ли подобные проекты у нас и существует ли вообще потребность в подобной независимой платформе?

— Предпринимательские способности многих коллег по индустрии меня всегда искренне радуют. Объединить хантинг и карьерное консультирование на одной платформе, чтобы получать оплату на обоих концах провода в масштабах всей страны и даже за ее пределами, — это, бесспорно, вызывает уважение и зависть. Ее «Убер для карьерных консультантов» — бесспорно, гениальная идея, снимаю шляпу и горжусь. Потребность в такого рода платформах есть всегда и везде, и с каждым годом она будет только расти, вместе с ростом градуса неопределенности в мире. Вопрос лишь в глубине и объективности.

Сейчас наблюдается гигантский разрыв между требованиями вакансий реальных корпораций и многочисленным контентом, который предлагают университеты и прочие образовательные ресурсы. На мой взгляд, сейчас нужна грамотная менторинг-платформа на стыке, которая сможет комплексно оценить входные параметры кандидата и выдать ему рекомендации на ближайшие зоны развития, направить на конкретные обучающие программы и затем предложить потенциальные вакансии. Такой глобальный поступательный succession planning. Я вижу такую платформу цифровой. Многомерный скоринг, искусственный интеллект, bigdata (большие данные. — Прим. ред.), геймификация. Все для более комплексного профайлинга (прогнозирования поведения и склонностей кандидата. — Прим. ред.) и диагностики на входе и более комплексной базы бенчмарков (тестов и других инструментов оценки. — Прим. ред.) для рекомендаций по дальнейшему развитию на выходе. Я бы свела человеческий фактор к минимуму. Даже очень опытный консультант, даже применяющий очень современные инструменты оценки и профориентации, зачастую опирается на свой «внутренний театр», а не на объективную реальность. Объективно оценить человека можно только опираясь на анализ многомерных данных. Это предмет моих текущих интересов, но в одиночку такую задачу не поднять, под капотом у такого решения, помимо технической имплементации, должны крутиться сложные алгоритмы. Пока ищу единомышленников.

— На конференции «Деловой Интернет» Вы собираетесь рассказывать о блокчейне в HR и персональном ICO. Эти идеи вызывают большой скепсис у некоторых технических экспертов с позиции безопасности.

— Как сказал недавно один из коллег, мир движется от IT к DT. То есть информационные технологии (IT) постепенно сдвигаются к технологиям данных (DT). Речь уже не идет об очередном технологическом апгрейде, речь о философии, об ином подходе к выполнению задач. Хочется верить в прозрачность данных, хочется верить, что не будет смысла ломать. Хотя я разделяю долю скепсиса. Взломать и переписать можно все. Вопрос лишь в «цене вопроса» или в принципе. И наверняка это будет происходить. И скорее всего этих лучших будут нанимать, невзирая на их карьерные или образовательные траектории. Я бы наняла (улыбается. — Прим. авт.).

— С ICO есть другая интересная проблема, а именно оракулы, некая третья сторона, которая будет сообщать смарт-контракту о наступлении событий. Как Вы видите оптимального оракула?

— С третьей стороной не все так просто. Оракулы были задуманы как валидаторы (структура, которая определяет соответствие информации определенному набору правил, формату, проверяет сходимость данных из разных источников. — Прим. ред.) информации, но не ее источники. Вопрос всегда будет упираться именно в достоверность источников информации. Используя привычные нам централизованные источники, мы больше полагаемся на веру, чем на знание. Использование децентрализованных подходов, например консенсуса источников или «мудрости толпы» сильно увеличивает полноту предоставляемой информации. Но ни тот, ни другой пока не гарантируют 100% достоверности. Иными словами, доверяй, но втихаря загугли сам. Ключевая разница между ICO и традиционными платформами, на мой взгляд, в прозрачности.

— В чем Вы видите отличие персонального ICO от традиционных платформ краудфандинга вроде gofundme?

— У блокчейн-систем открытый исходный код и полная доступность и аудируемость всех итераций. Мои условные криптоинвесторы в режиме реального времени смогут отслеживать соответствие моих достижений заданным критериям. И самое главное — если я перестаю справляться, у инвестора есть механизм «слиться» и вывести активы. В то время как в традиционном инвестировании все происходит за семью печатями секретности и приватности личных данных. И инвестору никуда не деться из этой истории. Рисков больше, прозрачности меньше. Прыжок веры или ясный алгоритм — выбор за инвестором.

— Чем принципиально экономика гибкого найма, о которой Вы будете говорить на конференции, отличается от работы сервисов вроде upwork (международной платформы для фрилансеров и заказчиков)?

— Имеет место двустороннее движение. С одной стороны, компании понимают, что чем выше интеллект, тем ниже лояльность. Статистика неумолима, средний «стаж» на одном месте редко достигает 3,5 года. Единицы могут похвастаться удержанием ключевых экспертов по 5 или 8 лет, но эти «золотые наручники» обходятся им дорого. То есть сейчас нет большой разницы — нанять контрактора на проект или постоянного сотрудника. Но инфраструктура на обслуживание постоянного сотрудника процентов на 40 дороже. С другой стороны, и самим сотрудникам хочется развития и новых вызовов, которых иногда тяжело добиться внутри одной компании в силу ее инертности. Кандидат, часто меняющий работу, или джоб-хоппер, больше не вызывает подозрений у нанимателя. Лучшая стратегия на сегодня — подготовить себя к карьере независимого подрядчика, а не постоянного сотрудника. Искать работу, а не рабочее место. Сервис Upwork — один из посредников. Причем преимущественно для IT. Причем база контактов в районе 12 миллионов фрилансеров. Проще искать контракторов напрямую. Таких смарт-сервисов-коннекторов сейчас появляется все больше. Например, недавний стартап Hiretual, который покрывает все сферы, не только IT. И его база уже почти 3 миллиарда кандидатов. Это, на минуточку, около 80% трудоспособного населения планеты.

— Что делать 17-летнему белорусу прямо сейчас в свете разрыва между вузами и требованиями рынка? Брать образование в свои руки или идти по проторенной дорожке? А 40-летнему, если он решил полностью поменять сферу?

— Боюсь, здесь никто не даст однозначного ответа. Я бы рекомендовала использовать все доступные сценарии. Двигаться по традиционному пути, но не забывать брать образование и стажировку в свои руки. Это в равной степени касается и 17-летнего белоруса, и 40-летнего. Учиться моделировать траекторию своего развития в режиме реального времени.

Выбирая зону ближайшего роста, я рекомендую учитывать следующие параметры:

1. Данная сфера является восходящим трендом (есть куча отчетов и графиков, можно найти и проверить этот факт).
2. Данная сфера кажется тебе похожей на тебя (отзывается внутри, вызывает интерес и любопытство).
3. Работа в данной сфере сделает тебя «крутым» в глазах значимой для тебя аудитории (близких людей, например, или лидеров мнений, или некоего профессионального сообщества).

Важно понимать, что ключи от профессии никому не вручают, везде придется много работать и учиться. Постоянно. Во время работы и вне работы. Экспертов от неэкспертов отделяет в 17 раз больше практики. Не все к этому готовы. Люди пытаются найти свое «призвание». Уверяю вас: то, на что вы потратите 10 тысяч часов, и станет вашим «призванием». Никто не родился Моцартом. Даже Моцарт.

Слагаемые успеха я вижу в следующих трех секретах:

1. Способность НАЧАТЬ — 60% успеха.
2. Способность НЕ БРОСАТЬ, когда начнутся трудности, — 30% успеха.
3. Прочие компоненты, такие как знания, навыки, опыт, ресурсы — 10% успеха.

И да, я вижу все предпосылки к тому, что со временем образование станет «конструктором» из знаний, которые человек сможет собирать самостоятельно. Храниться карьерные и образовательные траектории будут на блокчейне, и моделировать их будет проще, чем взламывать.

Купить билет

Стоимость билетов до 1 ноября:

— один день «Маркетинг»: 149 BYN

— один день «Бизнес»: 149 BYN

— Standart (2 дня): 199 BYN

— VIP (2 дня): 349 BYN

Следите за нашими новостями на сайте и страничках в Facebook, VK, Twitter, Instagram, а также в паблик-чате Viber.

До встречи на конференции!


ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ПАРТНЕР:

news.tut.by

Самая экстравагантная HR-экспертка Амина Идигова: «В большой цене сейчас люди-гибриды» (конспект лекции о вашем будущем) — citydog.by

На прошлой неделе на открытии образовательного проекта *покатепло выступила независимая HR-экспертка Амина Идигова с очень смелым докладом о том, что случится с каждым из нас в самые ближайшие годы. Почитайте – полезно.

Можете не верить, но наша жизнь действительно изменилась 

– Мы совершили квантовый переход от индустриального к информационному обществу, новой исторической фазе развития цивилизации, в которой главными продуктами производства являются не машины, а информация, где образование становится не высшим, а непрерывным, где ставка делается не на знания, а на мышление, где линейные процессы становятся экспоненциальными.

Еще не так давно мы жили в теплой ламповой SPOD-реальности:

steady – устойчивый,

predictable – предсказуемый,

ordinary – простой,

definite – определенный.

Применение SPOD-стратегий всегда было предсказуемым и приводило к запланированным результатам. Главной задачей был правильный выбор наиболее подходящих стратегий из существующих.

На смену SPOD-реальности пришел VUCA-мир:

volatility – изменчивость,

uncertainty – неопределенность,

complexity – сложность,

ambiguity – неоднозначность.

Забудьте: будущее перестало быть улучшенной версией прошлого

Нет ни одной теории, которая могла бы описать, как устроена эта новая цифровая экспоненциально растущая экономика. У 75% населения Земли сегодня есть доступ к интернету и мобильной связи, но не у всех из них есть доступ к чистой воде.

Год назад появился новый субъект хозяйствования наравне с физическими и юридическими – электронное лицо. Сейчас нужно понять, каким образом роботизированные системы будут платить налоги и нести юридическую ответственность.

Развитие технологий повлекло за собой рост уровня жизни: по прогнозам экспертов, средняя продолжительность жизни людей, родившихся начиная с 2007 года, составит более 104 лет. Всемирная организация здравоохранения увеличила возрастные рамки. Только представьте себе: до 45 лет – молодость, до 64 лет – зрелый возраст, до 85 – пожилой, после 85 – старость.

Понятие старости сдвинулось. Нам добавили еще одну стадию развития. Это уже другой тип жизни, где прежде всего нужно найти в себе силы отказаться от стереотипов прошлого и осознать, что жизнь продолжается и ее нельзя проживать, повторяя то, что ты делал раньше; ее нужно проживать, продолжая развиваться во что-то абсолютно новое.

Большинство существующих сегодня книг, фильмов, исследований созданы людьми, для которых после 50 жизнь заканчивалась. Получается, что от 50 и дальше – участок жизни, под который ни у кого нет плана, мы не знаем, как жить дальше, никто не знает, как быть молодым в 45. И это большой вызов.

Сейчас много говорят о цифровой революции, но все вкладывают в это понятие свой смысл. Для начала само понятие «цифровой» можно разделить на три последовательных этапа: оцифровка, цифровизация и цифровая трансформация.

Оцифровка – это когда наши аналоговые форматы стали электронными, но это история исключительно про носители информации. Цифровизация – это когда мы изменили подходы, когда появились глобальные платформы и гиперподключенность, когда изменился пользовательский опыт нашей работы с информацией и нашего взаимодействия с другими людьми через цифровые системы и инструменты.

Примеры цифровизации – это, среди многих прочих, виртуальная и дополненная реальности, бигдата, облачные технологии, Uber, Tinder, Airbnb, Aliexpress, Amazon и куча других систем. Это в корне изменило подходы в бизнесе, образовании, науке, искусстве, отношениях и других сферах.

Цифровая трансформация – это когда часть процессов стала отдаваться на откуп автоматизированным системам и роботам, когда появился посредник между человеком и системой в виде искусственного интеллекта, нейросетей, интернета вещей, блокчейн-технологий и так далее. Когда место аварии фиксируется камерами дронов, вычисления страховой выплаты делает искусственный интеллект, взаимодействие с участниками происшествия производит чат-бот в мессенджере, а компенсация начисляется напрямую на его карт-счет – и весь процесс занимает от силы 5 минут.

Использование человека во многих процессах становится «нерентабельным». Но это не страшилки о том, как нас заменят роботы, и не рассуждения, что делать с «ненужными» людьми. Это не дихотомия типа «безусловный доход» или «гетто чистого разума». Работа как движущий императив не исчезнет, просто сильно изменится ее суть и форма. Того, что произойдет с нами после наступления «второй эры машин», мы одновременно и ждем, и опасаемся.

Более миллиона профессий ($14,6 трлн в зарплатах) могут быть автоматизированы с использованием современных технологий. Это позволяет открыть новые пути использования человеческого потенциала, но при этом уничтожить рутинные работы и снизить уровень социального неравенства.

Проблема не в роботах – проблема в кризисе талантов

Искусственный интеллект мы изобрели. Но он никогда не станет искусственным сознанием. Технология не может обеспечить существенный прирост производительности при нехватке сотрудников с правильными навыками и развитым мышлением. Именно поэтому эксперты уже сейчас начинают бить тревогу о глобальном кризисе талантов.

Korn Ferry Hay Group совместно с Man Bites Dog и аналитической компанией Oxford Analytica опубликовали новое глобальное исследование о растущей нехватке рабочей силы на период с 2018 по 2030 годы. Они опирались на долгосрочные прогнозы Организации экономического сотрудничества и развития и глобальные данные Международной организации труда для широкого спектра стран в 20 крупных экономиках. В этом исследовании оценивается глобальный грядущий кризис рабочей силы путем моделирования разрыва между будущим предложением рабочей силы и спросом.

В разных странах и разных индустриях это будут разные цифры. Исследование разделило мировую экономику на три индустрии: финансовую (банки, страхование, недвижимость), технологическую (ИТ, медиа, коммуникации) и производственную (производство+фарма).

Главный вывод: глобальный дефицит рабочей силы в мире к 2030 году будет составлять примерно 85 млн человек, что приведет к ежегодному неконтролируемому финансовому дефициту нереализованных доходов размером в 8,5 трлн долларов глобального ВВП.

Острая глобальная нехватка ресурсов будет обусловлена нехваткой навыков, а не нехваткой людей.

Нам предстоит решить глобальную проблему рескиллинга людей. На мой взгляд, здесь нужен целый комплекс решений.

Глобальные программы по перепрофилированию и переподготовке должны помочь участвовать в переходном процессе для 3,5 млрд человек, уже занятых в мировой экономике.

Реформа систем образования: реформа базового, начального и среднего, профессионального образования. Реструктуризация системы высшего образования. Для этого потребуется обновить учебные планы, чтобы включить навыки, необходимые в будущей рабочей силе, – как цифровые, так и «человеческие» навыки: общение, решение проблем, творчество, сотрудничество и критическое мышление.

Переосмысление подходов к обучению. Объединение автономных и онлайн-методов, появление новых гибридных методов образования. Использование нейронных сетей.

Вызовы будущего размывают границы между навыками и личностными качествами. Спор о том, кто более востребован, гуманитарии или технари, больше не актуален.

В большой цене теперь люди-гибриды, или, по-другому, «соединители миров». Их отличают три взаимоисключающие компетенции.

Первое – наличие воображения и креативности, второе – абсолютно развитое системное мышление, третье – это то, что называется мастерством исполнения. Решая задачи только с помощью логики, используя стандартные ходы и приемы и игнорируя интуитивный потенциал, способность действовать творчески, вдохновенно, по наитию, мы часто упускаем эффективные решения. Но, используя осознанность, мы запускаем алгоритм собственного кодового мышления, проектируем познавательные механизмы, которые задействуют наши сильные стороны, весь мыслительный и эмоциональный потенциал.

Освоение soft skills – это встречный digital-тренд, обеспечивающий эффективную межотраслевую коммуникацию. На сайте National Association of Colleges and Employers USA обновили данные за 2018 год, в которые включены требования американских работодателей к кандидатам. Это подтверждает, что требования к уровню мышления и личностным качествам приобретают все более серьезный вес.

ATTRIBUTE

% OF RESPONDENTS

Problem-solving skills

82.9%

Ability to work in a team

82.9%

Communication skills

80.3%

Leadership

72.6%

Strong work ethic

68.4%

Analytical/quantitative skills

67.5%

Initiative

67.5%

Detail-oriented

64.1%

Flexibility/adaptability

60.7%

Technical skills

59.8%

Interpersonal skills

54.7%

Computer skills

48.7%

Organizational ability

48.7%

Strategic planning skills

39.3%

Creativity

29.1%

Friendly/outgoing personality

27.4%

Tactfulness

22.2%

Entrepreneurial skills/risk-taker

Fluency in a foreign language

19.7%

4.3%

                                                                                                     

Чтобы добиться реального успеха, нужно развивать те способности, которые недоступны роботам: креативность, мышление, осознанность, любопытство, воображение, инициатива, лидерские качества. Одним из ключевых навыков становится моделирование в реальном времени траектории своего образования и карьерного развития.

Нужно прокачивать в себе постоянное желание изменений, решимость действовать, любопытство, способность пробовать и готовность ошибаться, страсть к тому, что делаешь, способность не бросать, проявлять активность, быстро адаптироваться.

Где читали эту лекцию

Компания *instinctools открыла летнюю террасу и запустила образовательный проект *покатепло. Это летняя серия мероприятий для IT-специалистов, которая охватит несколько образовательных направлений:

1. Встречи специалистов «Говорим об IТ»,

2. Сессии по саморазвитию «Становимся лучше»,

3. Научпоп-лекции «Изучаем мир и общество»,

4. Релакс-вечера «Проводим время вместе».

Добавляйте расписание в Google-календаре проекта и подписывайтесь на страницу проекта в Facebook. В среду пройдет JS-пикник, но на него регистрация уже закрыта. Вы можете попасть на лекцию серии «Покатепло: изучаем мир» «Алгоритмы, по которым работает живая природа» – ее читают 21 июня в 19:00.

На рынке труда тоже наступил переломный момент

Иерархическая карьерная лестница уступает место многомерной карьерной лестнице. Отмирает традиционная модель карьерного роста, где есть лишь один путь на вершину корпоративной иерархии. Deloitte давно пытается популяризировать термин «карьерная решетка», отражающий более гибкую траекторию профессионального развития. Согласно этой концепции, для карьерного роста можно перемещаться вверх, в сторону или даже вниз.

Работа на полную ставку постепенно исчезает. Многие компании избегают найма постоянных сотрудников и ищут способы создания таких бизнес-моделей, которые позволят им существовать с наименьшим количеством персонала на полной занятости. Стоимость постоянного сотрудника на 40% дороже, чем равноценного независимого подрядчика. Вместо создания новых рабочих мест компании занимаются тем, что отделяют работу от рабочего места.

Уберизация и тиндеризация персонала – один из вызовов цифровой экономики. Компании больше не гарантируют своим сотрудникам ни профессиональной, ни финансовой стабильности.

И что мне с этим делать?

Лучшая стратегия на сегодня – подготовить себя к карьере независимого подрядчика, а не постоянного сотрудника. Само понятие «карьера» отмирает, вместо него будет набор постоянно меняющихся компетенций. По прогнозам экспертов, в среднем человек за свою жизнь сменит от 8 до 12 таких «новых карьер».

Из стратегий, которые я еще рекомендую:

Обучайтесь и открывайтесь новому. Важна готовность постоянно учиться и переучиваться. Способность развиваться и инвестировать в себя. Прикладной проектный опыт дает более качественные результаты, чем академические лекции.

Вырабатывайте гибкость к переменам и адаптивность. Этот набор компетенций прежде всего предполагает смелость, готовность к творческому эксперименту и совершению ошибок. Нужно искать возможности практиковаться, экспериментировать и обучаться в условиях VUCA-мира.

Поддерживайте в себе предпринимательский дух, инновационность, креативность и любопытство. Развивайте воображение. Согласно многочисленным исследованиям, люди, хорошо переносящие ситуации неопределенности, обладают гибким умом и высоким уровнем интеллекта. Они относятся к непонятной ситуации не со страхом, а с интересом, поскольку неизвестность стимулирует их умственную деятельность и воображение, является прекрасной возможностью создать что-то новое.

Формируйте системное мышление и навыки решения проблем.

Развивайте осознанность. Учитесь управлять своим вниманием, находить смысл в работе и в жизни, жизнестойкость, умение строить собственные планы и вообще понимать самого себя и использовать свои сильные стороны, а также бережно корректировать свои недостатки. Интегральная стратегия саморазвития.

Ищите работу, которой много, а не рабочие места, которых все меньше и меньше.

Разговаривайте с бизнесом на языке решений, а не проблем, и ваша карьера будет в безопасности.

 

 

Перепечатка материалов CityDog.by возможна только с письменного разрешения редакции. Подробности здесь.

Фото: *покатепло.

citydog.by

HR-гуру Амина Идигова: «Лет через 5 профессия программиста перестанет быть настолько популярной» — citydog.by

Советы тем, кто хочет удачно пройти собеседование и сделать успешную карьеру в IT, от женщины с уникальным 20-летним опытом HR-работы. Конспект встречи с Аминой Идиговой на Women IT Week сделал журнал startuplife.by.

 

КАК ИЗМЕНЯЕТСЯ ПОЛОЖЕНИЕ ЖЕНЩИН В IT

– Меня часто спрашивают, почему в IT-сфере так мало женщин. Честно, этот гендерный вопрос всегда искренне удивляет. Не могу сказать, что замечаю какой-то перевес: знаю одинаковое количество удивительных женщин и мужчин. К тому же мне никогда не приходилось сталкиваться с дискриминацией по гендерному признаку. Вероятно, мне просто повезло. Признаю, если смотреть на общую ситуацию, то проблема существует, и потребуется время, чтобы искоренить некоторые стереотипы. Но лично мне как эйчару вообще не важно, кто претендует на вакансию. 

У меня нет предубеждения: эта дама скоро выйдет замуж и родит ребенка. Наоборот, я знаю, что многие девушки уходят в декрет как на Западе, недели на две. Дальше они находят какой-то баланс, и материнство никак не отражается на трудоспособности. В конце концов, появляются компании, которые строят для сотрудников детские сады. 

Женщины очень нужны IT, особенно для таких областей, как HR и маркетинг. Маркетинг активно развивается, и это не про пиар из прошлого, а про математику и способность анализировать. Еще назову UX, бизнес-анализ и тестирование. Опять же, тестирование – это не кнопочки нажимать, а создавать некие скрипты, которые поломают систему. Женщины project-менеджеры работают очень круто – просто в силу того, что они от природы способны к эмпатии. Так что в некоторых областях дамы даже превалируют над мужчинами, потому что способны не только слушать, но и слышать.

НЕ БОЙТЕСЬ СТЕРЕОТИПОВ, ОНИ УХОДЯТ В ПРОШЛОЕ 

Ситуация, которую я наблюдаю более 20 лет, за последние 3-5 лет поменялась кардинально. Исчезли примитивные представления из прошлого, те нелицеприятные вещи, которые считались нормальными: например, чтобы поддерживать и продвигать бизнес, нужно было водить клиентов в баню и пить с милицией. Из-за низкой культуры бизнеса женщина не чувствовала себя комфортно. Произошла трансформация – не важно, мальчик ты или девочка. Выигрывают те, кто умеет работать с большими данными, анализировать их, быстро решать, экспериментировать. Но я хочу отметить, что у женщин есть преимущества. Одно из таких – внимание к деталям.

Также не скажу, что есть возраст, после которого в IT не ждут. Происходит спад рождаемости, население стареет. Эйчарам стоит принимать это как данность, уметь перепрофилировать людей постарше и давать им путевку в жизнь. Да, их необходимо обучать, но и со студентами нужно работать.

 

В IT-КОМПАНИЯХ ВСЕ ЧАЩЕ РАБОТАЮТ ЛЮДИ-АМБИДЕКСТРЫ 

Нужны вещи, которым не учат в наших школах: способность критически мыслить, синтезировать и анализировать информацию. Скоро все операции будут отданы роботам, поэтому люди с амбициями, предприниматели – это самый ценный ресурс. Таким качествам невозможно научить машину. Современная экономика испытывает очень сильный дефицит в инноваторах и созидателях. Чтобы стать таким человеком, нужны довольно тривиальные скиллы – в частности, способность не сдаваться, не бросать, не бояться ошибаться. Эти навыки придают человеку уверенность.

Я вижу такую угрожающую тенденцию: лет через пять профессия программиста перестанет быть настолько популярной. Сейчас всё реже нужно создавать новый код, чаще всего используются огромные существующие ресурсы. Сейчас необходимо уметь брать готовые наработки и дописывать небольшие алгоритмы, которые подходят тому или иному бизнесу, его проблемам.

В IT-компаниях все чаще работают люди-амбидекстры: те, кто хорошо разбираются в бизнесе и технологиях. Добавьте к этому умение коммуницировать и анализировать, и получим очень востребованного работника.

 

СОВЕТЫ ДЛЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ 

В IT-сфере превалируют интроверты, и я сама такая. Поэтому на поведенческие особенности не обращаю внимание – крутость человека может быть не видна. Я смотрю, что человек умеет делать, анализирую два таких параметра, как «может» и «хочет». На собеседовании использую лингвистически-бихевиористический способ оценки: анализирую структуру речи. Существуют 7 значимых моментов, которые я обычно оцениваю, – это называется метапрограммный анализ.

Мне часто не важно, что человек говорит, главное – как он говорит. Нет плохих и хороших людей, есть те, которым по личностным качествам больше подходит данная работа. Обычно я рекомендую, чтобы резюме писали под конкретную вакансию. Это как SEO-маркетинг – вы продаете себя на рынке. 

 

СТОИТ ЛИ ПЕРИОДИЧЕСКИ МЕНЯТЬ МЕСТО РАБОТЫ? 

Это индивидуальный вопрос. Здесь виден плюс больших компаний – можно проработать 20 лет и сделать несколько карьер. В стартапе существует очевидный потолок: например, количество клиентов или масштабируемость. Лично для меня большие компании очень привлекательны, тем более что они трансформируются: операционную деятельность дешевле отдать роботам, остается место для реализации себя. В 90% случаев сейчас советую людям не уходить. В свободном плавании нужны предпринимательские навыки, которые у большинства моих клиентов не прокачаны. Они просто потонут или окажутся в небольшом лягушатнике. Но я не отрицаю, что есть яркие люди, которые везде добьются успеха. 

Есть стереотип, что продуктовые компании круче, лучше уходить туда. Сейчас бизнесы конкурируют за инновации, способность быстро развиваться, интегрироваться и масштабироваться. Если посмотреть в структуру расходов продуктовой и сервисной компаний, у продуктовой компании порядка 70% усилий уходит на маркетинг, 20% на операцию и только 10% на создание продукта. И то, когда продукт создан, эти 10% идут на его поддержание. Суть работы в продуктовой компании в какой-то момент может быть менее интересной, сервисная компания в большинстве случаев делает что-то новое.

 

КАК ДЕРЖАТЬ БАЛАНС МЕЖДУ РАБОТОЙ И ЛИЧНОЙ ЖИЗНЬЮ

Скорее всего, это невозможно. Есть огромное количество бизнесменов, которые сейчас делятся своими секретами: как все успевать или как спать 3 часа и высыпаться. Я думаю, что об этом и многом другом нужно читать в рубрике «никак». Выход один – заниматься тем, что тебя окрыляет.

Перепечатка материалов CityDog.by возможна только с письменного разрешения редакции. Подробности здесь.

   Фото: Глеб Канаш.

citydog.by

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о