Ассессмент тест – Ассессмент тесты | Примеры онлайн

Содержание

Saville Assessment тесты, примеры, ответы

Saville Assessment предлагает своим клиентам ряд тестов swift analysis aptitude, таких как вербальные тесты, числовые тесты, тесты на образное и абстрактное мышление, тесты на поиск ошибок и инженерное мышление. Учитывая истоки компании и ее основателя может показаться, что тесты Saville похожи на тесты SHL. На практике Saville Assessment имеет свою сильную сторону, которая заключается в максимальном сходстве текстов, диаграмм и таблиц с теми, что используются компаниями в повседневной деятельности. В зависимости от теста среднее время прохождения варьируется от 6 до 24 минут. Тесты Saville Assessment, которые применяются для оценки:

Вербальное мышление. Тест проверяет способность кандидата воспринимать информацию, изложенную в тексте и оценивает навыки делать на ее основе логические выводы. Пройти бесплатный вербальный тест.

Числовое мышление. Числовой тест проверяет навыки восприятия, анализа и обработки числовой информации, представленной в виде таблиц, графиков и диаграмм. Проверьте свой уровень, пройдя числовой тест.

Образное мышление. Иногда данный вид мышления ассоциируется с логическим и дедуктивным мышлением, и подразумевает анализ процессов и операций с использованием схем и диаграмм. Кандидатам обычно дается схема, в которой нужно определить зависящий элемент и подобрать следующий элемент в последовательности.

Тесты на поиск ошибок. Тесты из данной серии проверяют способности кандидатов находить ошибки в текстах, последовательностях чисел и символов. Тест состоит из двух сетов информации, один из которых содержит ошибки. Эти ошибки должны быть успешно найдены испытуемым.

Абстрактное мышление. Тесты на данный вид мышления подразумевают проверку способности выносить абстрактные суждения и визуализировать объекты с разных сторон. Тест на абстрактное мышление требует от кандидата решать проблемы, связанные с визуализацией, поворотом и трансформацией объектов. Абстрактное мышление может проверяться при приеме на технические и дизайнерские должности.

Инженерное мышление. Этот тест измеряет способности к инженерному мышлению, включая понимание законов механики, понимание принципов физики и оценку движения объектов. Эта способность может использоваться для технических должностей, таких как инженеры, производственные рабочие и дизайнеры.

digitaltests.ru

Ассесмент задания

Ассессмент центр с примерами заданий — способ подбора персонала, заменяющий привычное собеседование. Задания и ответы ассесмент помогают выбрать нужных кандидатов из сотни соискателей. В процессе отбора руководитель узнает все о личности и экспертности менеджера.

Дню собеседования предшествуют 2-3 месяца работы. Для начала нужно составить текст вакансии и разместить ее на популярной площадке.

Текст и подача объявления создадут у соискателей первое впечатление о Компании. Не стоит на этом экономить.

Наиболее важный этап подготовки к отбору соискателей — разработка ассесмент вопросов.

Ассесмент упражнения — основные типы

Примеры заданий ассесмент собеседования включают испытания, связанные с профессиональными и личными характеристиками. Для всестороннего изучения кандидата используются разные типы заданий:

  • Кейсы;
  • Тестирование;
  • Ролевые игры;
  • Участие в дискуссиях;
  • Решение креативных задач;
  • Интервью с сотрудником отдела кадров и управленцем.

Не обязательно использовать все варианты сразу. Сочетайте теоретические ассессмент вопросы с практическими кейсами. Это поможет подтвердить квалификацию, заявленную в резюме. Некоторые Компании выдают соискателям часть задания заранее. Речь идет об объемных задачах, работа с которыми потребует времени. В сети на них нет ответа. Такие задания требуют найти нестандартный подход к решению, поэтому нет вероятности копирования ответа другого человека. Каждое решение будет уникальным.

Ассессмент центр, вопросы для которого подготавливаются заранее, помогает при небольшом расходе времени получить подходящие для Компании кадры. Без тщательной проработки тестов это невозможно.

Кстати, уже сейчас Вы можете увеличить эффективность процесса набора кадров. Для этого оставлю Вам анкеты для проведения конкурса. Пользуйтесь!

Ассессмент вопросы должны быть неочевидными. Исключайте ответы, которые лежат на поверхности. Если тест слишком прозрачен, кандидат легко подберет «правильный ответ», который, по его мнению, ожидает руководитель.

Задания для отбора могут делиться по проверяющим. Штатный психолог оценивает тесты, раскрывающие личность, непосредственный начальник отметит экспертность, а глава Компании сделает вывод по заданиям, раскрывающим цели и мотивы кандидата.

Ассессмент упражнения — классификация по группам

Подбирать тесты стоит в соответствии с запросами к кандидату на должность. Наиболее часто в испытания включаются следующие группы упражнений.

Кейсы для оценки экспертности

В этом блоке рассматриваются реальные рабочие ситуации. Кандидату выдают несколько документов со сведениями, на основе которых нужно принять решение. Например, стоит задача определить, почему упал спрос на товар или как сократить издержки в будущем периоде.

Задания для оценки личных качеств

Личные характеристики раскрываются как через тесты с выбором варианта ответа, так и через открытые задания. Проанализировать что за человек перед вами не менее важно, чем узнать о нем все как о специалисте.

От того, как новичок сможет ужиться в коллективе, зависит успех бизнеса. Особенно это актуально для Компаний, где оцениваются командные результаты и доход одного менеджера зависит от показателей группы.

Правильное определение личных качеств помогает в выборе непосредственного руководителя, наставника и определить с кем из коллег будет контактировать новый сотрудник. Совместимые люди лучше адаптируются и бьют рекорды внутри Компании.

Задания и ответы ассесмент для оценки мотивации

Любой руководитель подтвердит важность мотивации. Коммерсант может быть образован, пройти множество тренингов и быть прекрасным человеком, но без нацеленности на результат прогресса не будет.

Мотивация у людей различна. Для одного важно признание коллектива, другой хочет новых впечатлений за счет Компании. Редко, но встречаются случаи, когда сотрудника интересуют только деньги.

Тестирование помогает определить, впишется ли менеджер в действующую в Компании систему мотивации. Совпадение интересов позволяет добиться высоких показателей продаж.

Кейсы для оценки способности работать с возражениями

Включайте в список для ассессмент центра упражнения, демонстрирующие способность отражать возражения клиентов. Продажа — это изменение мнения о покупке. Зачем Вам менеджер, который не может убедить покупателя в необходимости Вашего предложения? Коммерсант, который закрывается при первом же аргументе Клиента, не сможет реализовать себя и принести прибыль.

Кстати, уже сейчас Вы можете увеличить эффективность процесса набора кадров. Для этого оставлю Вам анкеты для проведения конкурса. Пользуйтесь!

Упражнения на отработку возражений помогут не упустить «бриллиант», даже если он еще не получил достойной «огранки». К Вам может прийти прирожденный переговорщик с небольшим опытом, которого гарантированно отвергли бы на классическом собеседовании. Ассесмент собеседование и примеры заданий дают возможность смотреть на кандидатов с разных сторон и делать объективные выводы.

Задания на определения склонности к эмоциональному выгоранию

Ассесмент задания охватывают разные характеристики кандидатов, включая подверженность эмоциональному выгоранию. Оно свойственно всем и во многом зависит от работодателя. Определение уровня подверженности менеджера этой неприятности обязательно для должности, подразумевающей рутинную работу. «Сгоревший» на работе сотрудник несет Компании проблемы, которые лучше предотвращать.

Кейсы на креативность

Умение находить нестандартные решения — всегда плюс. Креативный сотрудник оценит положение дел в Компании свежим взглядом и сможет внести предложение. Ассесмент задания раскрывают и эту сторону личности, помогая выбрать лучших из сотен соискателей.

Ассесмент центр — вопросы и конкретные тесты

Выбор испытаний зависит от должности, на которую подбирается сотрудник и особенностей бизнеса, но есть несколько тестов, которые мы рекомендуем всем нашим Партнерам.

Анкета Комсостава

Обратите внимание на заполненность раздела с личными данными. Если он неполный, стоит задуматься над причинами. Возможно, кандидат не хочет раскрывать полную информацию о себе, или не считает необходимым выполнять требования работодателя. Заполнение раздела с опытом работы также многое расскажет о претенденте. Тщательно следите за хронологией событий. Если соискатель не работал более года, возникает закономерный вопрос о финансах на тот период времени.

Проверьте, совпадает ли информация в тесте и резюме. Если одно из мест трудоустройства пропущено, стоит уточнить не было ли проблем с бывшими коллегами.

Выясните, может ли бывший начальник дать рекомендацию. Если кандидат против, уточните причину. Ей может быть конфликт с коллегами или Клиентом, несоответствие занимаемой должности и т.д.

Особый интерес представляет информация о финансах. Настойчиво спрашивайте о размере зарплаты на прошлом месте работы. Если менеджеру мало платили, то почему? Он не так хорош, как рассказывает? Высокий доход также причина для размышлений. Что в этом случае послужило причиной для ухода? По информации о доходах можно выяснить, на какую зарплату рассчитывает соискатель при трудоустройстве в Компанию.

Анкета позволяет выявить проблемы с алкоголем, курением и прочими вредными привычками, о которых лучше знать заранее.

Обратите внимание на графу «Особые условия, необходимые для работы». Вас могут поджидать неожиданности, которые заставят сразу же попрощаться с кандидатами.

Анкета «Анализ удовлетворенности потребностей»


Этот тест помогает оценить степень неудовлетворенности потребностей кандидата. Будьте внимательны при адаптации результатов теста. Подсчитав сумму баллов по тройкам утверждений, Вы определите степень удовлетворенности пяти уровней потребностей: материальных, потребности в безопасности, социальных потребностей, необходимости признания и потребности в самовыражении.

Сумма баллов по всем уровням должна равняться 104. Если получилась другая цифра, результаты подсчитаны неверно.

По первому уровню можно определить корыстность человека, сведения второго говорят о лояльности соискателя, оба уровня должны быть развиты примерно одинаково.

Чем ниже баллы по третьему уровню, тем лучше. Он говорит о достаточности общения. Если балл высок, возможно, перед вами мизантроп.

Четвертый уровень говорит о стремлении сделать карьеру. Здесь показатель стоит соотнести с результатами других тестов.

Чем больше баллов на пятом уровне потребностей, тем интенсивнее у кандидата желания развиваться в профессиональном и личностном плане. Для руководящей должности высокий балл — огромный плюс.

Больше информации о рекомендуемых тестах можно найти в книге «Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров».

Задания и ответы ассессмент помогают подобрать любое количество сотрудников с заданными заранее характеристиками. Если Вам нужен супермен в области продаж, выбранные тесты помогут найти его среди миллиона претендентов. Правильно составленная вакансия, ощущение дефицита и разноплановые кейсы выведут на чистую воду любого потенциального сотрудника.

© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Получите комплект бесплатных материалов для проведения конкурса по набору кадров

  • Персональная анкета соискателя;
  • Анкета «Мотивация»;
  • Тест «Белбина»;
  • Тест «Проф. пригодность менеджера по продажам»;
  • Тест «Жизненная позиция».

Твитнуть

Поделиться

Поделиться

Отправить

Вам будет интересно

www.fif.ru

4 совета кандидату по подготовке к Assessment

Вас пригласили на Assessment. Поздравляем: значит, вы уже в финале и работодатель хочет оценить вас «в действии». Что от вас потребуется? О 5 способах оценить ваши компетенции и 4-х шагах, что позволят к ним подготовиться, порталу HR-tv.ru рассказала генеральный директор ООО «ТиЭсЭм» Тамара Сиукати.

Assessment — процедура сегодня довольно часто встречающаяся, но от этого не менее волнительная для кандидатов. По нашей статистике, сейчас количество этапов отбора в компании серьезно увеличилось: линейные специалисты проходят 4-5, а руководители до 7 этапов.

Что же такое ассесcмент или ассесcмент центр — это оценка знаний, умений и компетенций кандидатов через деловые игры и задания, где эксперты внимательно наблюдают за реальным поведением участника и оценивают его ответы.

Конкурс на одну хорошую вакансию достигает порядка 10 специалистов, а работодатель хочет максимально тщательно подойти к процессу подбора и, как следствие, старается применить все, по его мнению, эффективные методы оценки, дабы минимизировать свои риски. Поэтому так активно набирают популярность дополнительные инструменты оценки.

И сейчас такую оценку проводят не тогда, когда интервью недостаточно, а в том случае, когда компания выбрала 2-3-х финалистов и хочет оценить их «в действии».

Читайте также: 5 ключевых советов, чтобы ваш поиск работы был максимально эффективным

Популярные методы оценки:

1. Тесты – самые разные: от оценки IQ до профильных профессиональных. Особенно любят мучить бухгалтеров разного уровня, причем не важно, на какой участок работы вы претендуете, — тест может быть настолько всеобъемлющим, словно включает в себя «основы бухгалтерского учета». Этот способ оценки знаний и компетенций сейчас скорее уходит на второй план и применяется в основном только для вакансий, где у кандидатов нужно оценить способность аналитически мыслить, работать с большим объемом информации, быстро реагировать в стрессовой ситуации.

Такое тестирование может длиться до 6 часов, когда кандидат, находясь в маленькой переговорной, пытается ответить на сотни разноплановых вопросов… это не очень-то комфортно.  

2. Кейсы и деловые игры на интервью, когда вас в рамках беседы могут попросить что-то продать, обсудить скидку и другие «сложные» условия контракта.

Этот метод оценки набирает популярность, ведь интервьюер здесь и сейчас может оценить вашу креативность, смекалку или умение держать себя в сложных и стрессовых переговорах, отстаивая позицию компании.

3. Домашние задания, особенно популярные для ИТ-специалистов. Еще до собеседования вам предлагается выполнить задание, вы отправляете результат и ждете решение.

Здесь у вас есть возможность достаточно спокойно в домашней обстановке решить поставленную задачу, результат будет оценен тоже online, и либо вас пригласят на собеседование, либо вежливо вам откажут.

Читайте также: Звонок от HR! Как подготовиться?

4. Презентация. В данном случае вы получаете серьезный кейс для решения, например, «Стратегия развития продукта компании» или «посетите наши магазины и изложите ваши идеи по…» Вы тщательно изучаете продукт, читаете массу информации о компании, посещаете их магазины. После этого готовите дома презентацию, а потом выступаете вживую перед комиссией, которая, как правило, состоит из HR-специалистов и высшего руководства.

Выступление длится минут 40, потом вам задают разные вопросы. Причем презентация может проходить как на русском, так и на английском языках. Очень популярен этот метод для оценки продажников, Key account, Brand и Product менеджеров.

5. Ну и, конечно, Центры оценки, когда в рамках одной деловой игры специалисты могут оценивать сразу несколько кандидатов, причем на разные вакансии. Вы просто приходите в назначенный час и вместе с другими кандидатами (3-6 человек) участвуете в деловой активности.

Длится такое мероприятие от 3 до 6 часов. При этом 2-3 эксперта оценивают ваше поведение, а профессиональный тренер проводит само мероприятие.  По отзывам участников, достаточно изнуряющая процедура.

Все эти инструменты оценки активно применяются среди важных этапов отбора кандидатов в западных компаниях и все активнее в российских. Поэтому если вы хотите заполучить Job Offer, готовиться к таким мероприятиям нужно очень тщательно и со всей ответственностью.

Многие кандидаты отказываются, например, от кейса – презентации, так как полагают, что работодатель просто хочет «снять» с рынка идеи. Мой опыт показывает, что серьезные компании, российские или западные, не занимаются этим. Задача одна – посмотреть вас в деле, оценить ваши идеи, умение общаться, реагировать в сложных ситуациях и, если вы действительно отличный специалист, пригласить вас на работу.

 Несколько советов тем, кто готовится пройти ассесcмент:

1. Ответственно готовьтесь к оценке и не пускайте дело на самотек. Даже если само задание не известно вам заранее. Опирайтесь на важные компетенции для этой должности, на то, что максимально интересно оценить работодателю и «отыграйте» все возможные ситуации. Если говорить про тесты, репетируйте на тех, что доступны в Интернете, тренируйте свои мозги.

2. Постарайтесь ничего не планировать на этот день, чтобы проходить ассеcсмент никуда не торопясь, уделив этому необходимое количество времени.

3. Уважительно относитесь ко всем участникам: и тем, кто оценивает вас и тем, кто в данном случае является вашим конкурентом. Это всегда нравится работодателям — выдержка и умение держаться в стрессовых ситуациях.

4. Обязательно выспитесь, выпейте чашку бодрящего кофе и улыбайтесь. Это обязательно поможет!

Удачи Вам!

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна 

Добавлено 28 апреля 2016

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Задать вопрос автору

hr-tv.ru

Ассессмент кейсы | Примеры для руководителя | Ответы

Главный принцип упражнений по анализу ситуаций в погружении соискателя в реалистичную, но симулируемую обстановку, оценка его поведения и навыка в процессе решения задач. Такие упражнения используются консалтинговыми компаниями, кадровыми агентствами и бизнес-аналитиками для подборки персонала.

Если вакансия предполагает проведение собеседования в ассессмент центре в несколько этапов, вероятно, претенденту придется выполнять упражнения на анализ кейсов или участвовать в ролевых играх.

Скорее всего, ему дадут документы вымышленной компании и попросят предложить решение обозначенной проблемы. Такой подход позволяет компаниям определить квалификацию персонала и понять, как будет действовать сотрудник на рабочем месте, прежде чем взять его на работу.

О том, что собеседование предполагает проведение тестирования, сообщается в тексте вакансии. Испытание используется для должностей высшего руководства, руководителей проектов или старших менеджеров.

Кейсы для ассессмента предлагают конструктивные варианты решения вопросов набора персонала, а также:

  • экономят время на собеседованиях;
  • объективно оценивают соискателей;
  • оценивают соискателя «в деле»;
  • выявляют характер человека и его подход, включая конфликтность и умение работать в команде (в случае групповых кейсов).

Не стоит удивляться, если в качестве аналитических кейсов для ассессмента на позицию начальника отдела продаж работодатель просит выполнить анализ кейса учителя или адвоката. Оцениваемые умения и навыки всегда релевантны вакансии, на которую претендует кандидат, а проблемы аналогичны тем, что встречаются на рабочем месте.

Не всегда кампания или проблемы выдуманные. Иногда кандидату предлагают представить, что он получил должность и вышел на работу в свой первый день в той компании, в которую он устраивается. Ему дается кипа бумаг, и ставятся соответствующие задачи. Он не может попросить совета у коллег, и сильно ограничен во времени. В этом случае от него не требуется знаний методологии работы, от него ожидают правильного подхода, выстраивания приоритетов и решения неоднозначных ситуаций.

Кейсы бывают как индивидуальными, так и групповыми. В случае с групповыми заданиями нескольким претендентам путем обсуждений, мозговых штурмов или дискуссии предстоит прийти к единому решению. При этом специалист оценивает не столько результат, сколько работу каждого участника в команде, инициативу и вклад в коллективное решение проблемы.

testonjob.ru

Online assessment: как пройти через фильтр? | Карьера | DW

В стремлении найти сотрудников, наиболее подходящих на ту или иную должность, крупные немецкие компании все чаще включают в процедуру отбора персонала дополнительную ступеньку — оnline assessment. Что представляет собой это испытание, и как к нему можно подготовиться?

Тест в режиме онлайн

Тот, кто задумывался о работе за рубежом, наверняка наслышан об ужасающих многодневных испытаниях для претендентов на место в крупной компании. Одно из них — участие в групповом тестировании (assessment center). Дескать, и экстремальные ситуации там симулируют, и лбами людей сталкивают, и даже на светскость под воздействием алкоголя проверяют.

Но, учитывая, что все больше претендентов присылают резюме из-за рубежа, компании вынуждены отказываться от столь изощренных экспериментов на ранних стадиях отбора из-за их высокой стоимости. К примеру, компания Unilever в Германии экономит таким образом 75 тысяч евро на транспортных расходах для одних только потенциальных стажеров, пишет издание Wirtschaftswoche. Да и документы кандидаты присылают настолько разные, что их трудно сравнивать. Скажем, в дипломе немецкого отличника стоят одни «единицы», российского — «пятерки», а американского — буквы «А».

Поэтому групповое тестирование сегодня нередко предваряют испытания в режиме онлайн (online assessment или e-assessment) — автоматизированные психометрические интернет-тесты для определения манеры поведения, мотивации, способностей и знаний кандидатов. Преимущество такого тестирования заключается в том, что перед компьютером все равны, и не важно, в какой одежде, позе и с каким выражением лица вы сдаете экзамен. Его недостаток — придется общаться с бездушной машиной, доказывая, что вы — не верблюд.

Пусть победит сильнейший

Суть онлайн-тестов, как объясняет их разработчик, специалист в области бизнес-психологии Андреас Лофф (Andreas Lohff), состоит в том, чтобы предоставить доступ к вакансии лишь тем кандидатам, которые объективно соответствуют основным квалификационным требованиям. К такому способу отбора после рассмотрения резюме прибегают Coca-Cola, Audi, Ikea, Lufthansa, Deutsche Telekom, Deloitte & Touche, а также ООН и администрации крупных городов, например Дюссельдорфа и Гамбурга.

Андреас Лофф

«В ходе нашего исследования выяснилось, что более 60 процентов опрошенных компаний уже пользуются онлайн-тестами для отсева неподходящих кандидатов», — объясняет Андреас Лофф. Его фирма cut-e ежегодно проводит более 2 миллионов онлайн-тестов в 70 странах. Один из заказчиков — компания Siemens. «Современные онлайн-тесты делают процесс отбора кандидатов более эффективным для компании и более увлекательным для самих участников», — утверждает Гюнтер Хольвег (Günther Hohlweg), руководитель отдела профессиональной подготовки Siemens.

К преимуществам онлайн-тестов он относит и то, что их можно подогнать под индивидуальные потребности компании и конкретной должности. Потенциальным экономистам-аналитикам предложат логические задачки на проверку критического и аналитического мышления. А если открылась вакансия специалиста по маркетингу, претендентам придется проявить творческие способности.

Независимо от специальности, участников отбора ждут тесты на обучаемость, гибкость, способность к самоорганизации и работе в команде. Также работодателя интересует, насколько будущий сотрудник склонен к выполнению определенных функций в компании. Скажем, стремится ли он руководить, сможет ли хорошо продавать товар или услугу?

Не возьмут, так хоть развлекут

Онлайн-тесты представлены в разных формах — от анкет до числовых, языковых и абстрактно-логических задачек. Иногда компьютер задает вопросы, на которые нужно отвечать устно. Могут дать и классическое упражнение из assessment center под названием «Почтовый ящик»: в вашем ящике электронной почты накопилось огромное количество писем разной степени важности. Их нужно рассортировать по приоритетам: срочно написать ответ, переадресовать, отложить или удалить.

Прежде чем позвонить, извольте решить задачку: так работает фильтр для претендентов на вакансию

Это самая простая бизнес-игра. А бывают и настоящие квесты, моделирующие тяжелые рабочие дни, полные неприятных встреч и форс-мажоров. «Такие тесты в арсенале компаний — большая редкость. Уж больно это трудоемкое и дорогое удовольствие», — говорит Андреас Лофф. По его словам, чем выше должность, на которую ищут сотрудника, тем выше стоимость теста, ведь его составитель должен суметь перехитрить большинство кандидатов.

А если схитрить?

Но компьютер не может определить, кто на самом деле выполняет тест, так почему бы не взять учебник или не посадить рядом с собой приятеля-специалиста? Так поступила подруга студентки берлинской Школы управления Hertie (Hertie School of Government) Беназир Абраровой из Москвы, решив, что та лучше разбирается в современных компьютерных «примочках». «Я заполняла тесты, а она сидела рядом», — рассказывает Беназир. В итоге девушку пригласили на собеседование.

Пример логической задачи, составленной фирмой cut-e

«Экзамен экзамену рознь, — отвечает на это Андреас Лофф. — Наши тесты составлены так, что использование вспомогательных средств не улучшит конечный результат. Кроме того, некоторые вопросы повторяются на следующем этапе отбора — при личном собеседовании. И тогда вы рискуете попасться». Искать людей, уже прошедших подобные тесты, эксперт тоже не советует: для каждого участника задания генерируются индивидуально, и общих ответов не существует.

Повышаем боеготовность

«Читайте все, что расширит ваш деловой кругозор, — Financial Times, Economist, Harvard Business Review, советует Андреас Лофф. — Посылайте резюме и в компании, которые вас совершенно не интересуют, чтобы набить руку на их тестах».

Составители рекомендуют при заполнении психометрических анкет не пытаться вычислить логику теста, а отвечать честно. Потренироваться же в решении логических головоломок можно на сайтах Shldirect.com (здесь есть русская версия), Career-test.de, Mentaga.com и на порталах крупных компаний, предоставляющих пробные тесты для самопроверки. Именно такой тренировкой «на кошках» и стал онлайн-экзамен для подруги Беназир Абраровой. От предложения работы она отказалась не в последнюю очередь потому, что разочаровалась в подобном подходе к отбору сотрудников.

Ну а любителям головоломок все же стоит побороться. Кстати, номер телефона из объявления о вакансии — 01-876-8000. А вы решили эту задачку?

Обсудить статью в Facebook

www.dw.com

Оцениваем персонал: тестирование, ассессмент, интервью

После активного роста компании наступает период, когда возникает потребность в оценке персонала. Кого продвигать и повышать в должности, кого обучать, кому повысить заработную плату, а с кем – расстаться? Екатерина Леонова, руководитель Центра психологии управления PSYMAN, карьерный менеджер международного уровня (CDS), рассказала Rjob, как выявить таких сотрудников.

Екатерина Леонова, руководитель Центра психологии управления PSYMAN, карьерный менеджер

Так ли необходима оценка?

Руководителю компании может потребоваться дифференцировать персонал, например, выбрать подходящего кандидата на пост руководителя нового направления и оценить претендентов на вакантную должность внутри компании или соискателей с внешнего рынка. И его поддержка – залог успешного проекта по оценке персонала. 

Здесь важна роль специалиста по персоналу, потому что заказ директора на оценку нужно правильно трактовать. Необходимо продемонстрировать ему плюсы и минусы проекта, сколько он будет стоить и какие результаты даст. Специалист по персоналу «продает» проект оценки своему директору. Достаточно часто работает оценка в тестовом режиме ради эксперимента – вдруг у проекта будет хороший результат. Можно сыграть на интересе и сомнениях самого директора. И когда согласие руководителя получено, эксперт приступает к внутренней аналитике: какой процесс брать в оценку, какие методы использовать. Во многом они зависят от бюджета проекта и компетентности сотрудников по персоналу.

Тестирование: учитесь интерпретировать

На первый взгляд кажется, что самый простой способ оценки персонала – это психологические тесты, ведь там сразу виден результат. Но если специалист по персоналу не профессиональный психолог, не обучался особенностям применения тестов, то лучше их не использовать. Для опубликованных в интернете тестов нужно выводить свои нормы при помощи математической статистики. Иногда используют популярные тесты: какое вы животное, какая вы геометрическая фигура, просят закончить предложения или нарисовать человека, дерево. Но эти тесты изначально разрабатывались для других задач, нередко – для людей с психическими расстройствами. Но об этом знают только профессиональные психологи.

Эффективные тесты для бизнеса – платные, их нужно выкупать у специализированных центров оценки. Обязательно узнайте, есть ли у теста нормы для российских граждан, и какие проводились исследования. Лучше сначала обучиться тому, как использовать тесты, и только потом приступать к тестированию персонала, иначе сам проект оценки будет загублен. Нередко специалисты по персоналу не могут правильно интерпретировать результаты тестирования. А их же ещё директору представлять и объяснять. В итоге – у директора был конкретный запрос на оценку, но ответ по результатам теста он не получил, и заказчик услуги недоволен. 

Assessment: делайте скидку на неестественность

В России assessment center часто называют «центром оценки» – это отдел или специализированная структура внутри компании. Участникам дают кейс для решения в групповой форме, а наблюдатели или эксперты оценивают сотрудников по установленным критериям – плану оценки. Часто участники заранее знают, что их будут оценивать, поэтому демонстрируют неестественное поведение. 

Обучать технологии оценивания здесь нужно и экспертов, и ведущего, который будет проводить кейс. Например, коммуникативность проявляется у людей по-разному – в разной степени активности и эффективности общения. Но снова возникает вопрос, что же делать с результатами оценки? Получит ли заказчик ответ на свой вопрос?

Интервью: составьте план и критерии оценки

Про интервью обычно вспоминают в последнюю очередь, хотя это бесплатный и менее рискованный метод оценки персонала. Важно, чтобы интервью было структурированным, а для этого нужен план беседы и чёткие критерии оценивания. Для интервью лучше использовать 2-3 эксперта для более объективного итогового мнения.

Для подготовки плана оценки составьте перечень компетенций или профиль оцениваемой должности. Основная сложность – как из большого количества хороших качеств выбрать именно «свои», нужные для должности. И здесь вновь забывают про самый простой метод: пообщаться с руководителем и несколькими специалистами отдела, узнать у них о специфике работы, личных особенностях, которые они считают нужными для работы. Также стоит узнать о личных увлечениях, хобби. 

Так мы получим перечень слабо структурированной информации, в ней нужно выделить главные и второстепенные качества. Например, ответственность как личное качество нужно практически для любой должности. Но выясните, в рамках какого процесса ответственное поведение будет проявляться на этой должности? Именно на этот процесс нужен кейс, реальная ситуация, по которой мы сможем сделать вывод. Это может быть процесс подготовки производства, взаимодействие с другими отделами или проектное управление. У руководителей, которым нужно экстренно принимать решения, могут быть хобби, связанные с риском: картинг, прыжки с парашютом, участие в спортивных гонках. Принятие решений в этой ситуации у них связано с готовностью рисковать. 

Структурированное интервью могут проводить специалисты по персоналу, уже имеющие опыт подбора. Их главная компетенция – умение вести беседу и использовать разные типы вопросов. Нужно только приложить усилия, чтобы создать план беседы и критерии оценивания. После личной беседы легче ответить на конкретный вопрос руководителя, не прикрываясь тестами или ассессментом. Кроме того, план оценки с вопросами можно предоставить руководителю, который будет общаться с финальными претендентами на должность. Он же понадобится для принятия решений при общении с конкретными сотрудниками. Для руководителя план оценки с критериями и правильными ответами – нечто понятное и простое в использовании. И уже после этого стоит обсуждать бюджет на обучение технологиям оценки своих специалистов по персоналу.

Так что же выбрать?

Тестирование и ассессмент так популярны потому, что для специалистов по персоналу это что-то новенькое, то, что хочется попробовать, чтобы оторваться от рутинных и обыденных задач. Но применять эти методы оценки стоит только после профессиональной подготовки. Сейчас существует немало консалтинговых компаний по этим направлениями оценки. Если хочется получить качественную оценку, то стоит доверить пилотный проект профессионалам и многому у них научиться, чтобы потом самостоятельно использовать методы оценки.


Читайте также: Матрица компетенций – авторский метод оценки персонала


© Мария Степанова, RJob

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

rjob.ru

Ассессмент-центр — метод тестирования персонала. Преимущества технологии



Кадровый аудит позволяет провести экспертный анализ компетенций сотрудников. Результаты аудита могут помочь в решении проблем, связанных с отбором, обучением и оценкой персонала.

Узнать подробнее об ассессмент-оценке…


Результаты ассессмент-центра могут быть использованы для мотивации сотрудников и для повышения производительности труда.

Ознакомиться подробнее…


Управление персоналом ставит своей задачей обеспечение успешной деятельности компании и решение комплекса проблем, связанных с мотивацией сотрудников, обучением, оценкой и отбором. По мере развития науки управления ведущим фактором производства — людьми — появилась потребность в оценке персонала.

Сегодня работнику прогрессивной и амбициозной компании мало иметь высокий уровень подготовки — важно обладать личностными характеристиками, которые помогут применить знания на практике с максимальным эффектом. Испытание в близких к реальности ситуациях — это подход ассессмент-центра — новой технологии оценки персонала. Рассмотрим подробнее суть и задачи метода, а также ключевые приемы проведения.

Центр оценки: новое понятие — проверенный подход

Ассессмент-центр — комплексный метод диагностики успешности сотрудника в профессиональной деятельности на основе оценки его поведения в различных смоделированных ситуациях. Оценка проводится при помощи специально разработанных методов, которые позволяют сделать вывод о компетенциях человека, его профессиональных качествах. Термин «ассессмент-центр» имеет западное происхождение (от англ. assessment center), в России распространено и другое название — центр оценки.

Ассессмент-центр относится к профессиональным технологиям тестирования персонала организации. Испытуемым предлагают выполнить упражнения, для которых потребуется проявить важные для компании и конкретной должности качества, знания, навыки. Степень присутствия этих качеств оценивают специальные эксперты-оценщики, используя строгие критерии. По итогам испытания делается вывод о соответствии человека данной должности. Процедуры занимают от одного до трех дней, количество участников оценки обычно ограничено группой 5–10 человек.

К сведению
Ассессмент-центр как технология оценки персонала существует с 1954 года. Американская корпорация AT&T впервые включила методику с таким названием в собственную исследовательскую программу, и уже через несколько лет центры оценки менеджеров вошли в привычную практику управления персоналом. Сегодня количество пользователей технологии исчисляется десятками тысяч предприятий и организаций по всему миру.

Практика проведения ассессмента строго регламентирована. Национальные стандарты разработаны в Великобритании, Индонезии, ЮАР, Германии. Собственный стандарт есть и в России. Он создан в 2013 году по инициативе Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» и поддержан зарубежными экспертами. Такой подход позволяет считать ассессмент-центр ключевым современным методом оценки персонала, позволяющим подбирать кандидатов на вакантные должности, выстраивать программы развития навыков, поддерживать карьерный рост, формировать систему мотивации.

Задачи метода ассессмент-центра

Цель проведения ассессмент-центров — оценка потенциальной успешности сотрудника в профессиональной деятельности. Это может быть как соответствие конкретной должности, так и способность решать определенные задачи. Эксперты не оценивают текущую работу сотрудника и его прошлые заслуги — они смотрят на возможность эффективной работы в условиях, отличных от его нынешнего положения. Это необходимо для решения следующих задач:

  • Отбор в целях ротации, формирования кадрового резерва, обновления управленческой команды.
  • Составление программ индивидуального развития, профессиональная ориентация.
  • Определение направлений совместного развития (формирование команды управленцев, корпоративное обучение).
  • Обучение в процессе ассессмент-центра, дополнительное развитие тех компетенций, которые подлежат оценке, профессиональная адаптация.

Список неисчерпывающий, каждая организация вправе выделять собственные задачи, для решения которых ей необходимы результаты ассессмент-центра. Важно, чтобы они не ущемляли права сотрудников и не противоречили общей стратегии развития.

На практике российский подход к применению ассессмент-центра отличается от международного. Согласно исследованию, проведенному в 2014 году Федерацией оценки персонала НК РЧК, результаты оценки редко становятся причиной принятия кадровых решений. 76% руководителей используют ассессмент-центр для дальнейшего развития персонала и только половина из них готовы на основе испытаний провести профессиональный отбор. Наиболее часто ассессменту в России подвергаются менеджеры среднего звена (74%), оценке в среднем подлежитдо 8 компетенций.

Условия эффективности подхода

В российском стандарте проведения методики ассессмент-центра указаны четкие требования к процедуре. Грамотный центр оценки предполагает выбор стандартизированных методов, правильную подготовку наблюдателей, организацию обратной связи. Сбой на любом этапе грозит возникновением ошибок, которые негативно отразятся на профессиональной судьбе сотрудников и компании в целом.

Тестирование персонала в организации не должно быть формальным — оно должно преследовать конкретную цель, учитывать специфику компании и корпоративные ценности. Необходимо, чтобы сотрудники были заинтересованы в профессиональном и личностном развитии, имели желание расширять компетенции и понимали всю значимость результатов ассессмент-центра. Для руководителя важно не превращать испытание в экзамен, не ставить заработную плату в зависимость от результата оценки, а использовать его исключительно как основание для дальнейшего карьерного роста эффективных специалистов. Ассессмент-центр для руководителей и подчиненных проводят раздельно, сотрудников одной линии со схожими функциями можно объединить. Результаты не трактуют как высокие или низкие и не выносят на публичное обсуждение — это лишь индикатор потенциальных возможностей. В оценке недопустимы неточность, невнимательность, субъективность, переход на личности. Все это порождает стрессы для сотрудников, демотивирует их, провоцирует конфликты. Реальный экономический и мотивационный эффект от ассессмент-центра возможен только при четком соблюдении принципов и организационных правил проведения.

Кто вправе проводить оценку

Методика проведения ассессмент-центра предусматривает определенные роли, которые выполняют специалисты, прошедшие подготовку и отбор. На практике один человек может совмещать задачи, если это не повлияет на качество полученных результатов.

  1. Наблюдатель-эксперт. Оценивает поведение участников отбора, описывает и классифицирует. Такой специалист должен владеть всей информацией о методике оценки и содержании упражнений, знать особенности компании, задачи испытания, обладать навыками описания поведения, сведения оценок и организации обратной связи. Эксперт проходит обучение. Помимо теоретической подготовки, он должен пройти ряд тренингов, и первое время участвовать в ассессмент-центре под руководством инструктора-тренера, обсуждать с ним свои действия и советоваться по поводу выставленных оценок.
  2. Ведущий. Отвечает за содержательную часть ассессмент-центра. Ведущий управляет активностью участников, проводит инструктаж, следит за взаимодействием, организует работу экспертов. Он должен быть подготовлен и иметь опыт работы наблюдателем.
  3. Администратор. Отвечает за техническую часть испытания, готовит помещение и материалы, выдает атрибуты, необходимые для заданий. Специальной подготовки не требуется.
  4. Ролевой игрок. Выступает в качестве партнера участников в упражнениях, где требуется взаимодействие. Ролевым игроком может быть эксперт-наблюдатель или специально обученный актер, который владеет всей информацией о технике оценки.
  5. Дизайнер программы. Его задача — разработать общую концепцию программы, выбрать упражнения под конкретные цели, составить расписание проведения оценки.
  6. Разработчик упражнений. Подчиняется дизайнеру, создает конкретные упражнения. Оптимально, если разработчик имеет образование в области менеджмента или социальной психологии.

Ассессмент-центр может проводиться силами кадровой службы организации либо внешними консультантами. Внутренние специалисты, владеющие методикой, обычно есть в крупных компаниях, которые располагают финансовыми ресурсами на содержание штата оценщиков. Аутсорсинг выбирают руководители, которые не планируют вкладывать средства в подготовку собственных экспертов, но желают получить объективные и достоверные результаты. Использование внешних компаний для организации и проведения ассессмент-центра как технологии и мероприятия имеет несомненные преимущества: гарантирует независимость результатов, отсутствие ошибок и субъективизма, а также высокую скорость и качество проведения оценки за счет наработанного опыта.

Ключевые методики оценки компетентности в рамках центра оценки

Основные методы ассессмент-оценки персонала — это тестирование, интервью, деловые игры и моделирование ситуаций.

Моделирующие упражнения. Подразумевают моделирование деловых ситуаций, которые могут возникнуть в реальной работе. Участникам необходимо выработать индивидуальное или групповое решение, найти выход из положения, проявить оригинальность, достигнуть цели в короткий срок. За обсуждением наблюдают эксперты, делая выводы об уровне компетенции сотрудников, их мыслительных и организационных способностях. Например, группе участников ставят задачу — разделить некий бюджет с учетом того, что у каждого есть приоритеты вверенного ему подразделения. На дискуссию отводится час, участникам следует договориться цивилизованно, проявляя такие качества, как лидерство, гибкость ума, настойчивость, умение убеждать, стратегическое мышление и т.д. Другое задание — побеседовать с «трудным клиентом» или подчиненным. В этом случае оценке подлежит умение держать дистанцию, не опускаясь до высокомерия или фамильярности, способность слушать и доносить до второй стороны свои аргументы.

Тестовые психометрические методики и опросники. Опросы и тестирование позволяют получить информацию о качествах, которые влияют на поведение человека в организации и обеспечивают его эффективность как кадровой единицы. Эти сведения дополняют или уточняют информацию, полученную в ходе других методик ассессмент-центра.

Интервью. По этой методике получают, как правило, фактологические данные. В ходе беседы эксперт выясняет задачи и интересы сотрудника, его карьерные и материальные ожидания, связывает ли он свое будущее с данной компанией и на что готов ради достижения целей. Вопросы интервью не должны трактоваться двусмысленно — они конкретны и предполагают единственно верный ответ. Часто опросники дают варианты ответа на выбор: это помогает систематизировать результаты и избежать ошибок.

В России, согласно исследованию НК РЧК, наиболее востребованным упражнением являются аналитические кейсы и ролевые игры: применяют 88,5% и 86,7% респондентов соответственно. Следом идут устные презентации и групповые дискуссии. Инструменты ассессмент-центра могут отличаться в зависимости от цели, оцениваемых параметров и того, что они исследуют: степень удовлетворенности работой, соответствие потенциальной должности, готовность к самосовершенствованию и т.д. Выбор во многом определяется и финансовыми ресурсами компании.

Этапы проведения ассессмент-центра

Правильная организация процедуры — залог успешного проведения ассессмент-центра. Невнимание к одному из этапов может повлиять на результаты и отношение участников к процедуре. Кроме того, важно не нарушить принцип равенства условий для всех испытуемых.

  1. Подготовительный этап. Начинается с определения цели оценки и компетенций, на которые нужно сделать упор. Организаторы составляют организационный план-график процедур, формируют задания в соответствии с целью. Наблюдатели со стороны заказчика проходят специальную подготовку. На этом этапе решаются и организационные вопросы: выбор помещения, создание условий для работы, подготовка материалов, информирование участников о цели, методах и возможных решениях, которые будут приняты по итогам испытаний. В завершение необходимо получить от сотрудников письменное согласие на обработку персональных данных.
  2. Проведение ассессмент-центров. Этап действий: деловых игр, индивидуальных и командных упражнений, тестирования, интервью в соответствии с планом-графиком ассессмент-центра. От организаторов участвуют ведущий и наблюдатели-эксперты. Последние оценивают действия участников по следующей схеме: наблюдение, описание, классификация, оценка поведения. Ведущий должен обеспечивать независимость оценок, исключать обсуждения среди наблюдателей по ходу выполнения заданий.
  3. Заключительный этап. После того как участники выполнили задания, экспертам необходимо свести воедино индивидуальные баллы. Каждый наблюдатель должен аргументировать оценку, которую он выставил участнику. Итоговый результат по каждому сотруднику рождается в ходе обсуждения. Затем составляется отчет по проделанной работе, куда заносятся баллы, происходит ранжирование участников, представление индивидуальных характеристик, анализ сильных и слабых сторон. Итоговый результат обсуждается с руководителем компании. Важно, что результаты ассессмент-центра не могут выступать единственным основанием для принятия кадрового решения по конкретному специалисту — они могут только указать на то, как следует улучшить работу персонала и организации.

Обратную связь предоставляют и сотруднику. В личной беседе эксперт отмечает сильные и слабые стороны, помогает определить потенциальные зоны роста и ресурсы для повышения компетенций. Ценность ассессмента заключается в том, что он не просто оценивает навыки, но и позволяет составить индивидуальную программу развития каждого специалиста. При этом технологии универсальны: они работают как в крупных промышленных предприятиях, чей кадровый резерв исчисляется тысячами человек, так и небольших фирмах с численностью в несколько десятков сотрудников.

www.kp.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *