Барьерометрия – Барьерометрия — определение, применение

Содержание

Актуальность темы «Барьерометрия — технология отбора кандидатов»


Мы можем помочь Вам с написанием Вашей работы, взяв ее выполнение частично или полностью на себя. Оформить заявку на выполнение работы можно заполнив форму заказа. Или свяжитесь со мной для получения консультации.

 

“Барьерометрия как комплексная технология первичного отбора кандидатов на замещение вакантной должности”

 
 
В настоящее время становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом, в частности – к системе ее кадрового обеспечения. Управление персоналом сегодня должно быть направлено на достижение эффективности работы компании и работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании предприятия.

Современная система кадрового обеспечения должна быть связана с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей:

  • планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов;
  • адаптацию, обучение и подготовку служащих;
  • продвижение по службе, карьеру;
  • стимулирование труда; условия работы;
  • преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Развитие системы управления персоналом тесно связано с внедрением новых принципов кадровой политики, предусматривающих, в том числе, создание объективных и прозрачных механизмов отбора кандидатов на замещение должностей.

В любой организации отбор сотрудников стараются проводить особенно тщательно, ведь качество человеческих ресурсов всегда определяло возможности организации. Однако раньше не так широко применялись технологии предварительной оценки кандидатов. В большинстве случаев опирались на интуицию, тем самым допуская ошибки при предварительном отборе сотрудников. В современных условиях такой подход неэффективен с точки зрения обеспечения потребностей организации в квалифицированных сотрудниках, а также он является весьма дорогостоящим и рискованным.

Международный опыт отбора кадров на гражданскую службу свидетельствует о том, что конкурсные процедуры, как наиболее современные и демократичные, выступают необходимым и обязательным условием формирования кадрового состава. В то же время объективность и прозрачность отбора должны быть обеспечены и при отборе без проведения конкурса. Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей предусматривает наличие ряда этапов, включая оценочные процедуры, в том числе достаточно громоздкие и продолжительные. Поскольку в конкурсах нередко принимает участие большое число кандидатов, то целесообразно, уже на этапе приёма документов от соискателей применять приёмы предварительной оценки кандидатов, позволяющие вести их отсев и выводить на заключительные этапы конкурса действительно лучших.

С уважением,
руководитель проекта “Учись просто!”
Вилкова Елена

Чтобы оформить заказ или уточнить стоимость, заполните, пожалуйста, форму обратной связи, и я свяжусь с Вами в самое ближайшее время:

Вконтакте

Facebook

Twitter

Мой мир

Одноклассники

Google+

Похожее

prostoucheba.ru

Технология отбора и работы с кадровым резервом

Кадровый резерв вашей компании

Кадровый резерв вашей компании

Кадровый резерв вашей компании Что такое Кадровый резерв? Кадровый резерв предприятия это группа сотрудников, отобранных в соответствии с требованиями к управленческим или профессиональным компетенциям

Подробнее

Учебный план УТВЕРЖДАЮ

Учебный план УТВЕРЖДАЮ УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор НП УЦ дополнительного профессионального образования «Бизнес-Перспектива» (наименование образовательного учреждения) Жилина А.Э. (Ф.И.О.) (подпись) г. М.П. Учебный план для

Подробнее

СТАТЬЯ ДМИТРИЯ ЛЕОНОВА

СТАТЬЯ ДМИТРИЯ ЛЕОНОВА СТАТЬЯ ДМИТРИЯ ЛЕОНОВА РЕКОМЕНДАЦИИ HR-СПЕЦИАЛИСТАМ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПРОДАВЦОВ В ТОРГОВЫЕ СЕТИ Дмитрий Леонов, консультант и бизнес-тренер, заместитель Председателя Правления Руспродсоюза, автор

Подробнее

Формирование кадрового резерва

Формирование кадрового резерва Институтом; привлечение наиболее успешных выпускников к дальнейшей работе в Институте. 1.5. Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов: объективности оценки деловых качеств

Подробнее

Программа по поиску и подбору персонала

Программа по поиску и подбору персонала Программа по поиску и подбору персонала ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРОГРАММЫ: Научиться управлять портфелем заказов, выстраивать эффективные отношения с клиентом. Научиться считать себестоимость процесса поиска и оценки

Подробнее

Кадровый резерв ГК «НОРМАН-ВИВАТ»

Кадровый резерв ГК «НОРМАН-ВИВАТ» Кадровый резерв ГК «НОРМАН-ВИВАТ» Инициация открытия проекта Стратегические планы компании достаточно интенсивное открытие магазинов, соответственно открытие вакансии Директор магазина Политика компании

Подробнее

«Лидер как командный игрок»

«Лидер как командный игрок» «Лидер как командный игрок» Тренинг Актуальность: Командная работа руководителей различных подразделений обязательное условие эффективной деятельности компании, особенно имеющей стратегию инновационного

Подробнее

Технология оценки персонала

Технология оценки персонала Технология оценки персонала Наш партнер TTI Success Insights Мировой лидер по разработке научно обоснованных и валидированных методик оценки персонала Глобальный провайдер передовых решений в области управления

Подробнее

АННОТАЦИЯ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ ДИСЦИПЛШН

АННОТАЦИЯ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ ДИСЦИПЛШН АННОТАЦИЯ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ ДИСЦИПЛШН Управление ми ресурсами Наименование е дисциплин Авторы: Доктор социологических наук, доцент, С.В. Алиева Код и наименование направления подготовки, профиля: 38.03.04

Подробнее

Управление Талантами с помощью SuccessFactors

Управление Талантами с помощью SuccessFactors Управление Талантами с помощью SuccessFactors Август 2016 Юлия Некрасова Андрей Бычков РАЗВИТИЕ Что такое управление талантами Управление талантами (англ. Talent management) совокупность инструментов управления

Подробнее

Управление талантами Тел. 8(495)

Управление талантами  Тел. 8(495) Управление талантами www.abmgroup.ru, [email protected] Тел. 8(495)514-88-64 Определения Талант это сочетание способностей, которые дают человеку возможность успешно, самостоятельно и оригинально выполнить

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида профессиональной деятельности:

Подробнее

«Управление персоналом»

«Управление персоналом» Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» Кафедра «Общий менеджмент и управление

Подробнее

Девять шагов к созданию кадрового резерва

Девять шагов к созданию кадрового резерва Подготовка кадрового резерва является стратегическим приоритетом для большинства развивающихся компаний. Наличие компетентных, подготовленных специалистов, готовых

Подробнее

ПРЕЗЕНТАЦИЯ РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ KPI

ПРЕЗЕНТАЦИЯ РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ KPI ПРЕЗЕНТАЦИЯ РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ KPI О Компании Агентство эффективности с 2001 года специализируется на развитии в организациях ориентации на результат (KPI) в России и СНГ. Более 200 проектов разработки

Подробнее

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Целью преподавания дисциплины «Управление персоналом» является формирование у студентов теоретических знаний в области управления персоналом современной организации, а также приобретение

Подробнее

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ «ЛИДЕР»

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ «ЛИДЕР» КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ «ЛИДЕР» НИЯУ МИФИ 2016 Содержание 1. Формирование Кадрового резерва «Лидер»; 2. Подход к формированию КР «Лидер»; 3. Критерии и принцип отбора кандидатов в КР «Лидер»; 4. Оценка в КР «Лидер».

Подробнее

1. Количество претендентов,

1. Количество претендентов, ИТОГИ реализации целевой программы Калининградской области «Формирование и подготовка резерва Калининградской области на 2011 2013 годы» Основанием для разработки целевой программы Калининградской области

Подробнее

НАВЫКОВ, МЕТОДИК И ТЕХНОЛОГИИ

НАВЫКОВ, МЕТОДИК И ТЕХНОЛОГИИ МЫ ПОМОГАЕМ УСТРАНИТЬ КУЛЬТУРНЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ БАРЬЕРЫ НА ПУТИ ВСЕХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В РАЗРАБОТКУ НАВЫКОВ, МЕТОДИК И ТЕХНОЛОГИИ ПРОЕКТОВ АВТОРЫ МЕТОДИК И КНИГ НА ВСЕ РАБОТЫ В ТЕЧЕНИИ 3 ЛЕТ = основа роста

Подробнее

компетенций: применять их на практике,

компетенций: применять их на практике, компетенций: ОПК-5 — способность анализировать результаты исследований в контексте целей и задач своей организации, ОПК-6 — владение культурой мышления, способность к восприятию, обобщению и экономическому

Подробнее

docplayer.ru

Тренинг Современные методики оценки персонала: разработка и проведение 2019

1. Модель компетенций как основа оценки, принятия решений и составления плана развития сотрудника

  • Структура компетенции
  • Индикаторы и работа с ними
  • Шкала компетенции
  • Профиль должности и его построение на основе модели компетенций

2. Методы оценки:

  • Собеседование
  • Интервью по компетенциям
  • Кейс-интервью
  • Профессиональное тестировании
  • Оценка профессиональных навыков
  • Психологическое тестирование
  • Оценка по KPI
  • Ассессмент центр
  • Оценка 360%
  • Оценка по чек листам
  • Барьерометрия

3. Принципы проектирования программы оценки

4. Workshop. Разработка эскиза программы оценки для 2 – 3 должностей (работа в мини-группах, презентация, групповое обсуждение)

5. Интервью по компетенциям

  • Навыки ведения диалога: как установить контакт и получить ответы на интересующие Вас вопросы
  • Этапы подготовки и проведения интервью
  • Модель STAR
  • Работа с социально желательными ответами
  • Технологии построения вопросов
  • Интерпретация полученной информации.
  • Определение основных мотиваторов с помощью интервью
  • Практика: Работа в мини-группах «Интерпретация ответов»

6. Workshop. Разработка плана интервью по компетенциям для выбранных должностей

  • Создание вопросов
  • Ролевая игра «Интервью»
  • Корректировка вопросов

7. Наблюдение в рамках групповых и индивидуальных упражнений

  • Основные правила наблюдения
  • Работа с поведенческими индикаторами
  • Наблюдение в рамках ролевой игры
  • Фиксация и интерпретация полученной информации

8. Workshop. Разработка групповой и/или индивидуальной оценочной методики (групповая дискуссия, ролевая игра и др.)

  • Создание методики
  • «Проигрывание» методики
  • Корректировка

9. Обратная связь

  • Принципы развивающей обратной связи по итогам проведенной оценки
  • Сложности и их преодоление при подаче обратной связи
  • Составление отчета по результатам оценки
  • Практика: Ролевая игра «Обратная связь»
  • Обучение руководителей навыкам обратной связи
  • Практика: Ролевая игра «Передача технологии обратной связи»

10. Особенности метода

  • Типичные ошибки при проведении интервью по компетенциям и их нейтрализация.
  • Трудные ситуации в оценке: диагностика и решение.
  • Работа с разными видами реакции на оценку.

11. Создание плана дальнейшей работы над методиками оценки в Компании.

сотрудники, отвечающие в Компании за оценку персонала

По окончании всего курса каждый участник получает Сертификат московского Центра подготовки бизнес-тренеров и развития персонала, о прохождении участником обучения по указанной программе.

www.b-seminar.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *