Что делает hr: HR-специалист

Содержание

Шесть функций HR-менеджмента. Почему все в этом ошибаются

Катерина Остапчук – специалист с 17-летним опытом работы HR-директором в СНГ и Восточной Европе в сфере розничных продаж, IT, инспекции грузов, финансовом секторе.

Несколько лет назад она закончила корпоративную карьеру и теперь консультирует собственников и развивает международные HR-команды. В колонке для MC.today Катерина рассказала, кто такой HR-менеджер и почему он должен разбираться бизнесе и финансах, как «раскусить» кандидата на собеседовании и как обучать сотрудников.

Катерина Остапчук


HR — это построение системы

Часто слышу: «Я иду в HR, потому что хочу работать с людьми». Я на это отвечаю: «С людьми работают психологи и психиатры. HR – это про умение создавать системы для развития и эффективной работы людей».

Конечно, HR-специалист должен разбираться в социальной психологии и построении команд, но мы не решаем индивидуальные «хотелки» сотрудников без привязки к целям компании.

Если HR сосредоточится на чьих-то отдельных интересах, HR-системы не будут работать. В результате сотрудники будут уходить, а HR только и делать, что закрывать вакансии.

Современный HR — это кроссфункция, которая пересекается со всеми направлениями деятельности компании, от финансов до продаж. В HR есть шесть основных блоков экcпертизы. Я собирала их, как «куски пирога», первые десять лет работы. Универсального специалиста, который занимается всеми функциями, называют HR-дженералист.

Первая функция – рекрутмент (recruitment)

Сюда входит поиск и интервьюирование кандидатов, наем и адаптация персонала. Рекрутер должен оценивать не только профессиональный опыт, но и менеджерские навыки, и личностные характеристики, должен разбираться в бизнесе.

Непрофессиональный рекрутмент может привести к катастрофическим последствиям. Однажды я сотрудничала с компанией, которая работала на рынке бытовой техники. Там я увидела, что топ-менеджеры стремятся не решать проблемы, а победить друг друга.

Например, на совещании нужно было определить, в какой канал продаж идти и с каким продуктом. Однако вместо поиска решения топы самоутверждались и искали правых. И пока все тянулось, в этот канал продаж заходил конкурент.

Оказалось, что собственник устраивал кандидатам стресс-интервью. То есть он сознательно отбирал на управленческие позиции людей, нацеленных на победы и достижение результата агрессивным путем. Но он не учел, что стресс-интервью успешно проходят люди, которые нацелены на достижение личного, а не командного результата. Я противник стресс-интервью.

Компания уходила в минус. Я три месяца убеждала заменить топов и построить команду по принципу не «борьбы», а «дополнения». Но ко мне не прислушались. Дальше я следила за этой историей со стороны. Руководство осознало проблему только через год, когда наступил коллапс. Команду заменили, но бизнес пришлось переформатировать.

Начинающие специалисты часто спрашивают, как определить на этапе интервью, не создаст ли человек в будущем проблем. Мой ответ такой: если нет психологического образования – никак. Попытки HR-менеджеров строить из себя психотерапевтов и психологов смешны. Опытный манипулятор умеет правильно себя преподнести.

Но есть простые методики, которые проверяют слова кандидата. Нужно просить рассказать о практическом опыте. Формулировать надо так: «Приведите пример ситуации, когда вам нужно было избегать конфликтов», «Приведите пример ситуации, когда вы самостоятельно решали сложную задачу».

Если погрузить человека в прошлое, он не успевает сочинять и рассказывает историю через свое восприятие. Так всплывает правда и видны несоответствия.

Есть еще одна методика – «Зеркало». Когда я работала в рознице, учила рекрутеров задавать кандидатам такой вопрос: «Было ли такое, что на ваших глазах кто-то что-то украл?»

Правильного ответа на этот вопрос нет, нужно просто отследить первую реакцию. Обычно те, кто способен на воровство, занимают крайние позиции: либо очень сильно эмоционируют, либо все отрицают.

Вторая функция – оценка персонала (performance)

Мы оцениваем две вещи: фактические результаты и компетенции.

Результаты – задачи, которые сотрудники выполняют на регулярной основе. Чтобы понять, достигает ли специалист результатов, нужно сначала разработать ключевые показатели эффективности (KPI), по которым определяется результативность.

А компетенции – это знания, умения, навыки, которые проявляются в поведении. Их делят на hard и soft. Hard skills необходимы для выполнения рабочих задач, а также для развития бизнеса. Для программиста – это языки программирования, для юриста – знание законов, для парикмахера – умение стричь.

Soft skills – компетенции, которые часто называют личными качествами. Например, коммуникабельность или бизнес-менеджмент. Важность soft skills часто недооценивают. Распространенный пример из IT-бизнеса. Программиста, который блестяще выполняет KPI, повышают до руководителя группы разработчиков.

И вроде бы прямые функциональные задачи он выполняет – все проекты завершены.

Но из его команды уходит по два человека в месяц, и сотрудники отзываются о нем как о плохом руководителе. То есть перед повышением специалиста HR-менеджер не оценил адекватно его компетенции и не организовал его обучение.

Третья функция – обучение и развитие персонала (training & development)

Есть много различных систем: корпоративный университет, внешние тренинги, внутренняя система обучения. Каждый бизнес выбирает свой путь.

Я работала HR-директором в холдинге RedHead Family Corporation, в который входит сеть «Антошка». 45 магазинов, две тысячи человек персонала. Мы хотели, чтобы каждый сотрудник розничной сети мог рассказать о содержимом продуктов и рекомендовать мамам наиболее подходящие товары.

Всю эту массу людей необходимо было обучать. Новых людей, которые приходили, а в рознице самая большая текучка – до 15%, нужно было адаптировать.

Мы отобрали 45 человек со всей Украины из числа тех, кто уже на «борту корабля», и учили их тренерскому мастерству. Потом они разъезжались по своим регионам и учили персонал магазинов.

Продавцов учили продукту и тому, как его презентовать. Им рассказывали о гипоалергенных детских кашках, сосках и подгузниках. Средний менеджмент учился решению управленческих задач, а топы участвовали в стратегических сессиях.

Четвертая функция – система зарплат, бонусов и компенсаций (compensation & benefits)

Многие HR-менеджеры в Украине не умеют считать бонусы. Не знают, как начисляются зарплаты и выплачиваются налоги. Традиционно зарплатами занимались бухгалтеры, а бонусами – руководители. Это неправильно.

Во-первых, есть заангажированность, во-вторых, руководители не знают, конкурентна ли на рынке зарплата и бонусная система, которую они предлагают, и стремятся сэкономить. В итоге сотрудники могут уходить к конкурентам только из-за зарплаты.

HR обязан отслеживать уровень зарплат и бонусов. Это необязательно значит, что зарплаты нужно поднимать, если они ниже рыночных. Можно компенсировать уровень зарплат чем-то другим. Например, медстраховкой или скидками на продукцию. Но игнорировать этот показатель нельзя.

Чтобы эффективно выполнять эту функцию, HR-менеджер должен разбираться в бизнесе. Он должен понимать, какая бизнес-модель у компании, какая маржинальность у того или иного продукта или услуги.

Если он не понимает этого, он может предложить бонусную систему, которая компании вредит. Например, бизнес терпит убытки, но вынужден выплачивать бонусы из-за некорректной системы.

Пятая функция – корпоративная культура (corporate culture & internal communication)

К корпоративной культуре относятся такие вещи, как миссия и визия компании, социальная ответственность. Грубо говоря, компания должна отвечать через все эти тезисы на ключевой вопрос: чем она отличается от других на рынке, какую ценность несет обществу и стране. Эту информацию нужно доносить и до сотрудников — они и есть носители корпоративной культуры.

Каждое действие в рамках корпоративной культуры и социальной ответственности должно совпадать с маркетинговой стратегией.

Иначе это пустая трата денег, которая не поддержит имидж компании.

Я утрирую, но если это IT-компания, то не стоит ехать в поле копать картошку для помощи малоимущим. Логичнее открывать детские IT-клубы. Хотя сами по себе оба метода хороши.

Если корпоративная культура компании ничем не отличается на фоне конкурентов, ее сотрудники не будут расценивать работу как нечто важное. Они уйдут к тем, кто больше заплатит или выдаст лучшие плюшки.

Шестая функция – взаимодействие с гендиректором

Я называю это «коучинг руководителя» или стратегический HR. Гендиректор тоже человек, он может банально устать, и ему нужен партнер для управления командой. Сигнализировать о проблемах и предлагать способы их решения – это прямая задача HR высокого порядка.

Конечно, далеко не все могут коучить руководителя. Для этого нужно не меньше десяти лет опыта и знание бизнеса. Моя практика показывает, что HR либо включается в бизнес и чувствует потребность влиять на стратегию, либо нет.

Я рекомендую всем HR-менеджерам решить для себя, хотят ли они становиться HR-дженералистами и в последствии HR-директорами, или они хотят развивать что-то одно и стать по-настоящему классным: то ли в рекрутинге, то ли в оценке, то ли в корпоративном обучении. Это поможет специалисту корректно позиционировать себя на рынке труда.

Какие конференции помогут в обучении HR-менеджера в 2020 году в Украине?

  • Каждая пятница – Львов, Киев – Львовская бизнес-школа УКУ (LvBS) и магистерская программа – MA in Human Resources and Organization Development – различные темы, интересные спикеры – HR Friday
  • 1 – 2 февраля, Киев – HR Retreat, двухдневная программа, пять интересных спикеров
  • 14 марта, Львов, Symphony Solutions, ул. Научная, 2Б – Практикум HR Junior 2020
  • 17 марта, Киев – конференция о сохранении здоровья на рабочем месте – W2 conference Kyiv
  • 26 марта, Киев, ул. Антоновича, 52, конференц-холл ДЕПО – Конференция HR Trends Ukraine 2020
  • 27 марта, Киев, Nivki-hall, проспект Победы, 84 – Шестая конференция International HR & Recruiting Summit
  • 30 мая – Киев, 10-й Международный IT HR Форум
  • С 30 по 31 июля, Киев – конференция HR Days 2020

ПОДПИСАТЬСЯ НА TELEGRAM-КАНАЛ

Вам будет интересно прочесть:

1. «Вы сами виноваты, что не нашли подходящего сотрудника». 5 причин, почему специалисты не хотят у вас работать

2. «Метод кнута и пряника – тупик для бизнеса». HR-директор «Интертоп» – о мотивации персонала

3. «Ничего не умеют и просят заоблачные суммы». Почему на рынке кадровый голод и как компаниям с этим жить – колонка Ольги Рашевской, Quadrate 28 HR

 

HR generalist кто это: обязанности, нюансы работы и перспективы

В HR-департаменте существует множество должностей, названий позиций и иностранных аббревиатур. Но есть один специалист, объединяющий, кажется, все существующие обязанности менеджеров по персоналу и называют его HR generalist. 

В каких компаниях необходима такая должность, и что самое тяжелое в их работе?

Кто такой HR generalist?

HR generalist — должность, которая подразумевает выполнение всех HR-функций в каждой отдельной компании. К таковым относятся: 

  • наем специалистов;
  • оценка персонала;
  • адаптация и мотивация персонала;
  • грейдирование;
  • обучение сотрудников;
  • развитие корпоративной культуры.

Это лишь часть основных обязанностей HR generalist. В зависимости от направления деятельности компании и количества сотрудников, они могут дополняться и видоизменяться. Например:

Кол-во человек в компании Обязанности HR generalist  
до 10 человекТакая компания может вполне обойтись без HR-менеджера. СЕО и офис-менеджер могут распределить между собой управленческие и административные функции. Но часто бывает, что на работу берут HR generalist, который и выполняет эти обязанности.
от 20 до 50 человекHR generalist в такой компании наиболее часто встречающееся явление. Он подбирает персонал, занимается онбордингом и вопросами мотивации персонала. В зависимости от загруженности специалиста по персоналу, возможно разделение в будущем HR-процессов на рекрутинг и управление и расширение HR-штата.
от 50 до 100 человекВ этом варианте HR generalist  фокусируется на работе с персоналом, занимаясь вопросами адаптации персонала, его оценкой, удержанием и развитием корпоративной культуры. Для процессов найма сотрудников в помощь специалисту нанимают одного или двух рекрутеров.

Требования к HR-generalist

Чтобы работать в одной из вышеперечисленных компаний, специалисту по персоналу необходимо иметь психологическое, социологическое образование или диплом по специальности  «Управление персоналом», а также необходимый опыт работы (его определяет работодатель). HR-менеджер на такой должности — человек инициативный, стрессоустойчивый, умеет самоорганизовываться и обладает эмоциональным интеллектом на высоком уровне, потому что постоянно работает с людьми.

Что касается профессиональных навыков, то HR-generalist:

  • знает, как подбирать и оценивать персонал;
  • имеет стратегическое мышление;
  • обладает высокими коммуникативными навыками;
  • имеет организаторские способности;
  • владеет навыками управления персоналом.

Обязанности HR-generalist

Такой специалист по персоналу разрабатывает и внедряет HR-стратегию, основываясь на целях компании. Он взаимодействует непосредственно с владельцем компании и другими руководителями.

Большую часть своего рабочего времени HR-специалист тратит на поиск и наем новых сотрудников. А после, принимает активное участие в адаптации новых сотрудников, оценке персонала и удержании давно работающих специалистов.

FAQ: 5 ответов на вопросы про HR generalist

Скорее всего, у вас все еще остались вопросы, что такое быть HR-generalist на практике. Для этого команда Hurma System изучила тонкости профессии со слов специалистов на этой должности. Начнем!

Как проходит типичный рабочий день HR-generalist?

Как вы уже поняли, HR-generalist — это универсальный солдат, который должен уметь организовать свой рабочий день так, чтобы соединить в себе все рекрутинговые и HR-процессы. Если перевести в проценты, то трудовые будни HR-generalist предположительно могут выглядеть так:

50% — рекрутинг

Сюда входит просмотр резюме на job-порталах, работа с откликами, общение с кандидатами, проведение собеседований, составление job offer и т. д.

до 15% — адаптация новых сотрудников

Подготовка welcome box, инструкций, информационных сообщений или мероприятий по поводу выхода нового сотрудника и / или составление плана развития на испытательный срок, решение возникших вопросов.

до 20% — проведение различных встреч

Например, Performance Review, 1:1, общение с сотрудниками касательно индивидуального плана развития.

до 10% — удержание и оценка сотрудников 

Работа над системой мотивации, ее внедрение, проведение различных опросов, таких как eNPS или оценок (например, метод 360) и т.д. 

до 5% — работа с документами, утверждение больничных / отпусков. 

Как HR-generalist организует процесс подбора персонала?

HR-специалист, зачастую, не является лицом, принимающим окончательное решение по найму. Также он может не обладать необходимыми профессиональными навыками для оценки кандидата. Именно поэтому HR-generalist при проведении интервью всегда заручается поддержкой руководителей — СЕО и менеджера проекта / команды.

Когда у HR-generalist больше всего работы?

Как и все специалисты по управлению персоналом, HR-generalist ощущает максимальную загрузку в предпраздничный период, например, зимой. Поскольку, к ежедневным обязанностям у HR добавляется организация зимнего корпоратива, подготовка подарков, сотрудничество с event-агентствами или же самостоятельный поиск локаций / декора / написание сценария / аренда техники.

Что самое тяжелое в работе на такой должности?

HR-специалисты не выделяют определенные сложности в работе на должности. Из-за мультифункциональности у каждого из них  есть свои «проблемные моменты», на которые постоянно не хватает времени. 

Одной из самых трудоемких и требующих повышенной концентрации задач является разработка HR-стратегии. Здесь необходимы навыки планирования, постоянного взаимодействия с руководством, самоорганизация и ответственный подход.  

У HR-generalist существует карьерный рост?

Опыт работы на такой должности может стать хорошим началом пути специалиста по карьерной лестнице. HR-generalist может вырасти до директора по персоналу и даже до HR Business Partner. Если специалист продемонстрирует высокий уровень организации процессов и достигнет поставленных результатов, высокая должность станет для него следующим шагом в профессиональном развитии. 

Почему вам полезно стать HR generalist

HR-менеджеру в наше время часто приходится делать «все и сразу». Можно сказать, что каждый специалист по персоналу — иногда немного HR-generalist.

Важно правильно использовать эту возможность, не погрязнув в рутине. Работа на такой должности даст вам тот необходимый опыт и «прокачает» навыки, которые вы сможете качественно использовать в будущем. 

Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен

Предлагаю сегодня поговорить об этом, ведь работа HR-бизнес-партнера — это как увлекательное путешествие. Когда ты не только выбираешь место назначения, но и в деталях планируешь маршрут, ведешь переговоры со стейкхолдерами и внутренними клиентами, согласовываешь все мелочи. И все ради того, чтобы путешествие удалось.

Чем занимается HR-бизнес-партнер

Название должности говорит само за себя. HR-бизнес-партнер — партнер по бизнесу, человек, который помогает делать дело, достигать поставленных целей. И в зависимости от того, со стороны какой функции оказывает поддержку бизнес-партнер, такую специализацию и получает: финансовый бизнес-партнер, HR-бизнес-партнер, management partner и так далее. По сути, бизнес-партнер — сотрудник, который является связующим звеном между центрами экспертиз и бизнесом.

Хорошо помню диалог со своим руководителем, когда я только начала работу HR-бизнес-партнером:

— С чего начать бизнес-партнеру?
— Просто помогай!

Чем HR может помогать бизнесу?

Налаживать взаимодействие и настраивать процессы между hr-подразделениями (центрами экспертиз) и бизнесом, обеспечивать согласованность работы, внедрять стратегии.

Оптимизировать решения рутинных задач, связанных с персоналом (подбор и найм персонала, работа с вовлеченностью, удержание, мотивация, обучение и развитие, оценка), автоматизировать процессы.

Решать вместе с бизнесом нестандартные кейсы (выход на новые рынки, оптимизация функций, вывод нового продукта, кризисная ситуация).

Думать на перспективу, создавать новые возможности, работать на долгосрочные цели бизнеса, формировать стратегию развития.

Через реализацию этих подходов HR-бизнес-партнер создает добавленную стоимость бизнесу, HR-функции и себе.

Если HR-бизнес-партнер работает во всех четырех направлениях, то можно говорить о гармоничной ситуации с точки зрения его развития. Однако, в зависимости от целей компании и бизнес-подразделения, а также от организационной структуры организации, фокус смещается на одно направление.

Дейв Ульрих, профессор Мичиганского университета и писатель, формирует 4 типа HR-партнерства в зависимости от 2-ух критериев:

  1. Фокус на процесс или проект.
  2. Фокус на стратегические или операционные задачи.
Получается, что HR-бизнес-партнер преимущественно работает со стратегическими задачами как с фокусом на процесс — формирует стратегию и планы, ведет переговоры с внутренними заказчиками, выстраивает функцию HR под потребности бизнеса, развивает менеджеров. А также с фокусом на проекты — диагностирует ситуацию, проясняет запрос, лидирует проекты.

Как быть успешным HR-бизнес-партнером

Ответ лежит на поверхности: чем больше участков ты проходишь в центрах экспертиз как тренер, специалист по льготам и компенсациям, специалист по оценке и развитию, рекрутер, специалист по кадровым вопросам, специалист по работе с брендом работодателя, тем проще показывать результат в роли HR бизнес-партнера.

Каким должен быть hr-менеджер?

Какие особенности личности помогают или мешают hr-менеджеру в работе? Какие характерные черты в процессе труда он приобретает? Как ­меняется, ежедневно решая задачи, стоящие перед отделом?

Менеджеру по персоналу нужно постоянно анализировать свои сильные и слабые стороны, ведь профессия предъявляет к нему особые требования. Тот, кто может измениться, будет успешен. Иногда приходится становиться тем, кем не хочется. Но кто не меняется, терпит профессиональные неудачи.

Профессия меняет человека. Медики отличаются от полицейских, а педагоги – от таксистов. Причем речь идет не только о специфических знаниях и умениях, но и об особенностях личности. Во время разговора, даже не зная, кто человек по специальности, мы можем определить, в какой примерно сфере он трудится. Это видно и на основании отношения к другим людям, к предпочитаемым темам разговора, и на основании многих других аспектов.

В процессе овладения профессией человек приобретает личностные качества, которые помогают ему хорошо делать свою работу. Подозрительность облегчает следователю сбор информации. Особая манера разговора позволяет врачу успокаивать тревожного пациента. Умение легко вступать в ­контакт и вызывать симпатию приносит таксисту ­дополнительный доход.

Посмотрим, что происходит с интеллектуальной сферой. Интеллект – это широкое понятие. В его состав входят мышление, память, жизненный опыт, знания и навыки.

Если профессия подразумевает постоянное общение, то человек учится понимать других людей – их поступки, мотивы, настроения. Формируется так называемый социальный интеллект. Развивается память на события, имена. А вот математические способности для тех, кто работает с людьми, не нужны. Они лишь ухудшают взаимопонимание. Математический язык доступен не всем. Поэтому люди чисто «человеческих» профессий – социальные работники, продавцы, воспитатели – обладают не очень хорошим математическим мышлением.

Техники, инженеры, программисты подчас считают людей нематематического склада «неумными». По их мнению, человек, не способный отличить анод от катода, отстает в интеллектуальном развитии. Зато «технари» испытывают трудности в общении, поскольку хуже понимают контекст разговора, плохо ориентируются в сложных человеческих ­отношениях, не могут оказать моральную поддержку, ­посочувствовать.

Каким должен быть hr? Какие особенности личности помогают ему в работе? Чтобы ответить на эти вопросы, нужно сначала посмотреть, что представляет собой его работа.

Особенности профессии hr-менеджера

Специалистам по управлению персоналом некоторые люди завидуют. Им кажется, что подбор персонала – это интересно, а работа инспектора по кадрам почетна и востребована. Сотрудники судят о профессии hr по нескольким контактам – на собеседовании, при оформлении трудового договора и т.д. Им кажется, что, как говорят в армии, «выше кадров только небо». Но правда не так радужна.

«Никому не нужная работа»

По мнению руководства, то, чем занимаются менеджеры по персоналу, имеет небольшое значение для организации. Кадровое делопроизводство – вещь нужная только для того, чтобы не придирались проверяющие, а подбор кадров – «секретарская» работа, с которой может справиться любой. Такое же отношение руководства и к другим ­направлениям hr-менеджмента.

Пример 1

Надежда пришла в компанию на должность менеджера по персоналу. Ей предстояло заниматься «корпоративными коммуникациями» и обеспечивать внутренний PR. На собеседовании рекрутер сказала, какая это ответственная и нужная работа. Но на деле все оказалось прозаичнее. Надежде пришлось закупать стаканчики и минеральную воду для переговорных комнат да еще собирать деньги с сотрудников на дни рождения.

На Новый год руководство решило провести корпоративный праздник только для «достойных». В связи с экономией бюджета надо было сделать так, чтобы от каждого отдела на празднике было не более двух человек. Надежде предстояло выявить этих счастливчиков. Ей нужно было встречаться с каждым начальником и выяснять, кого он предлагает отправить на бесплатный корпоратив. Причем сами руководители толком не понимали, как выбрать самых лучших, а Надежда им помочь не могла: критериев не было.

Спрашивать у начальника службы персонала тоже было бесполезно. Он поставил задачу и требовал ее исполнения, а средства его не интересовали. Так что на поверку оказалось, что работа менеджера по корпоративным коммуникациям вовсе не востребованная и нужная, а скорее, бесполезная.

Отдел продаж «приносит» деньги, производственные подразделения выпускают продукцию, бухгалтерия следит за тем, чтобы организация была чиста перед законом. Все это – важнейшие звенья процесса.

Считается, что кадровая служба тоже занимает почетное место в организационной иерархии, но это не так. В большинстве российских компаний управление персоналом – функция линейных руководителей, а не служб управления персоналом. Между первыми и вторыми существует своего рода конкуренция. Начальники отделов скрывают информацию об истинном положении вещей в своем подразделении. Менеджеры по персоналу, по их мнению, суют нос не в свои дела. Обычно руководители считают, что оценивать, подбирать и мотивировать персонал hr не могут, так как «не разбираются в работе». И, как следствие, ценность специалиста по управлению персоналом небольшая. Поэтому hr не стоит надеяться на карьерный рост и высокий уровень дохода. Как показывает практика, заработную плату менеджерам по персоналу ­повышают в ­последнюю очередь.

Неформальные отношения

Hr приходится много общаться. В организации существуют как бы два мира, две иерархии. Одна – официальная, ее можно представить в виде визуальной схемы или положений об отделах. А другая – неофициальная, более сложная. Там царят взаимные симпатии и антипатии, есть дружба, противники, интриги, конкуренция и альянсы. В некоторых компаниях бизнес строится в соответствии со второй, неофициальной структурой отношений.

Пример 2

Менеджеру по развитию персонала крупной компании было поручено сформировать кадровый резерв на должности в центральный офис. Он начал собирать информацию и формировать базу резервистов. Генеральный директор просмотрел список и остался недоволен. В базу не попали несколько сотрудников, его протеже, поэтому он посчитал, что такой кадровый резерв не имеет смысла.

Менеджеру по развитию персонала следовало предварительно провести «разведку», установить контакты с другим сотрудниками, выяснить, кто является любимчиком босса. В этом случае работа свелась бы к простому включению «нужных» людей в списки.

Необходимость хорошо ориентироваться в хитросплетениях интриг не описана ни в одном квалификационном справочнике. Но предполагается, что hr должен знать, кто с кем дружит и кому симпатизирует.

Для этого приходится знакомиться с самыми разными людьми, поддерживать разговоры «ни о чем», участвовать в корпоративных мероприятиях и постоянно наблюдать.

«Самое слабое звено»

Когда компания в кризисе, прибыль падает, у генерального директора все валится из рук, начинают искать виноватого. Конечно, поток денег, льющийся в организацию, зависит от многих факторов: ситуации на рынке, ценовой политики поставщиков, рекламной кампании, но основные «добытчики» – сотрудники сбытовых подразделений. Именно они стоят на передовой бизнеса.

Персонал для отделов продаж набирают hr. И если что-то идет не так, то руководство адресует свои претензии службе персонала. Почему не «продажникам»? Потому что с ними ругаться бесполезно. Если накричать на хорошего менеджера по продажам, он может уволиться и перейти к конкуренту. Хорошие специалисты требуются везде.

Другими словами, руководитель оказывается в безвыходной ситуации. Наказывать менеджеров по продажам нельзя, а что делать с накопившимся недовольством? Кого обвинять? Конечно, службу персонала! По мнению начальства, hr либо не могут набрать хороших людей, способных решать задачи, либо не в состоянии их обучить. От них частенько ждут, что с помощью корпоративных мероприятий «боевой дух» укрепится, а сотрудники, засучив рукава, ринутся завоевывать рынок.

Так что менеджером по персоналу хорошо работать тогда, когда предприятие процветает, планы выполняются, а прибыль растет. Если же компания не «на коне» в силу каких-то причин, hr часто оказывается крайним.

Между молотом и наковальней

Служба персонала – это посредник между работодателем и кандидатом, между работником и руководством компании. По крайней мере, так считают и руководители, и рядовой персонал. Конечно, подобная точка зрения неправильна, но устоявшееся мнение нередко заменяет здравый смысл, поэтому отношение к менеджеру по персоналу как к члену ­профсоюза уже факт.

Пример 3

К Елене Вениаминовне обратилась сотрудница секретариата компании. Арина не могла найти общий язык со своим начальником. По ее словам, он предъявлял к ней завышенные требования и не собирался повышать заработную плату. На вопрос Елены Вениаминовны, какую помощь она может оказать, Арина ответила: «Не знаю, но вы же должны нас защищать, помогать».

Этот стереотип весьма распространен среди рядовых работников. Многим хочется, чтобы менеджер по персоналу был своего рода защитником интересов угнетенных. Они забывают о том, что заработную плату начисляют не сотрудники, а руководство компании.

Причем начальники отделов тоже считают, что менеджер по ­персоналу – это посредник между ними и их подчиненными.

Пример 4

Семен занимается подбором персонала для сети магазинов в розничной компании. Однажды его вызвали к кустовому менеджеру с просьбой «повлиять» на одного из сотрудников магазина, мерчендайзера. Тот нарушал дисциплину, плохо работал и был источником головной боли начальства. На вопрос Семена «почему с ним должен говорить я, а не директор магазина?» кустовой менеджер ответил: «Но ведь это ты его подобрал».

Менеджеру по персоналу приходится работать с людьми, которые говорят неправду. Кандидаты зачастую приукрашивают свои достижения и профессиональные качества. Их можно понять: они хотят устроиться на работу. Чтобы узнать, что собой представляет тот или иной человек, нужно иногда изрядно «попотеть», задавая вопросы и проверяя ­рекомендации

Менеджера по персоналу могут вводить в заблуждение и внутри организации. Часто это бывает, например, во время аттестации, когда обнаруживается некомпетентность того или иного сотрудника. Руководители порой скрывают факты, недоговаривают, чтобы спасти подчиненного от плохой оценки.

Личностные особенности и навыки, которые помогают

Ранее мы сознательно перечислили трудности профессии. Ведь именно негативные моменты заставляют нас развиваться. Преодолевая их, человек вырабатывает новые качества, которые позволяют ему стать ­профессионалом.

Прежде всего для менеджера по персоналу важны качества, которые помогают общаться или, как называют это умение специалисты, ­«высокий эмоциональный интеллект».

Проницательность

Способность «читать» человека как раскрытую книгу дана не каждому. Это приобретенное умение. Его можно натренировать. Прежде всего нужно обращать внимание не только на то, что говорит человек, но и как он это делает. Имеют значение интонация, мимика, жесты, положение тела.

Помогает чтение психологической литературы о мотивах поведения. Чтобы развить чувствительность, можно ходить на спектакли. Наблюдение за игрой актеров полезно, потому что они изображают эмоции в усиленном виде. Их тело и мимика наиболее точно передают чувства. Просмотр спектаклей тренирует чувствительность hr, что помогает безошибочно оценивать состояние собеседников. Для тренировки нужно, конечно, смотреть не артхаус, а классические произведения.

И, как ни странно это звучит, но увлечение детективами тоже помогает развить проницательность. Рассказы или фильмы о расследовании преступлений раскрывают мотивы поведения. Они вырабатывают ­привычку видеть за действиями и словами человека скрытые интересы.

Доверяй, но проверяй

В офисах выживают не искренние и открытые люди, а те, кто не верит обещаниям и словам других. Поскольку сотрудники часто говорят ­неправду, нужно относиться к этому факту спокойно, как к погоде.

Упражнение. Правда или ложь

Общаясь с кем-то из сотрудников, отметьте, когда ваш собеседник начнет говорить о чем-то, что вас взволнует или вызовет интерес. Например, он может сообщить, что все недовольны новым генеральным директором. Проследите за своим состоянием. Что вам хочется сделать? Может, побежать к своему начальнику или начать с интересом выспрашивать детали? Остановите импульс. Предположите, что, возможно, ваш собеседник обманывает. Может быть, он хочет произвести ­впечатление или пытается вывести вас из равновесия.

Прикиньте, каковы могут быть цели возможной лжи, какие моральные или психологические выгоды приобретает человек. Не хотят ли вас одурачить, «подсидеть», выставить в невыгодном свете перед начальством?

Вспомните, какие слухи ходят в вашей организации, кто их чаще всего распространяет. Может, он делает это из личной заинтересованности?

Воспринимайте информацию, но не торопитесь делать выводы. Проверяйте, размышляйте и снова обдумывайте. Не стоит слишком откровенничать с сотрудниками, рассказывать им о своих планах. Многим интересно получить информацию от менеджера по персоналу. Например, о том, будет ли индексироваться в этом году зарплата или как руководство планирует поощрить отличившихся сотрудников. Но ­излишняя разговорчивость вредит откровенным людям.

Возьмите себе за правило не все сообщать о себе собеседникам. Когда очень хочется рассказать какой-то факт своей биографии, похвастаться способностями или чем-нибудь еще, остановитесь. Зачем сообщать всему миру о ваших планах? Разве от этого что-то изменится? Ведь люди склонны использовать то, что вы говорите, против вас.

Пример 5

Как-то во время обеда Анастасия, менеджер по персоналу, сообщила своей коллеге Раисе о том, что собирается за свои деньги поучиться на профессиональном семинаре. Речь на нем должна была идти о технологиях построения системы мотивации. Раиса рассказала об этом директору по персоналу, и та развернула против Анастасии «военную кампанию». Из-за опоздания на работу на одну минуту девушке пришлось написать развернутую объяснительную. Затем ей предложили выходить на работу по выходным, потому что, как сказала директор по персоналу, «недостаток профессиональных знаний компенсируется большей продолжительностью рабочего времени». В общем, Анастасии пришлось несладко и в конце концов она уволилась.

А причина в том, что она любила хвалиться. Анастасия была рядовым сотрудником, однако хотела расти профессионально и готовилась платить деньги за обучение. Но директор по персоналу испугалась конкуренции и всеми силами постаралась ­избавиться от сильной соперницы.

Артистичность

Менеджер по персоналу должен уметь играть на публику. Необходимо правильно изображать нужные эмоции. Когда надо – «сыграть» ­агрессию, а в некоторых ситуациях – заинтересованность и искренность.

Почему нужно быть артистом? Чтобы правильно доносить до сотрудников те или иные решения руководства.

Пример 6

В компании решили изменить систему мотивации. До этого у сотрудников были высокие оклады и небольшие премии, которые выплачивались постоянно. В преддверии «низкого» сезона начальство решило оставить окладную часть и придумало несколько видов премий. Причем их общий размер был больше, чем в предыдущей схеме. Но премиальные вознаграждения выплачивались только тогда, когда предприятие выполняло план. Так как в ближайшие три месяца выручка падала, надеяться на хорошую зарплату сотрудникам не приходилось – фактически она уменьшалась.

Hr поручили выступить на собрании и с воодушевлением рассказать о новой «умной» системе мотивации. Как действовать в этой ситуации, когда заранее знаешь о том, что говоришь не всю правду? Только играть, изображая эмоциональный подъем и воодушевление.

Порой возникает необходимость сделать приятное начальнику – похвалить, сказать что-то лестное. Делать комплименты – это искусство. Желательно говорить их не в лицо, а как бы исподволь, даже застенчиво. Это очень важное качество для менеджера по персоналу. Приходится много общаться с руководителями, а они не любят, если подчиненные слишком умны или проницательны. Свою компетентность нужно ­скрывать, говоря комплименты и возвышая собеседника.

Умение отключать эмоции

Нередко приходится делать неприятные вещи. Например, увольнять или сообщать о сокращении штата. Руководство часто поручает менеджерам по персоналу и другую «грязную» работу – узнать подробности личной жизни сотрудника, разведать его слабости. А некоторые hr по собственному желанию рассказывают начальнику о результатах своих наблюдений просто потому, что считают, будто это их обязанность.

Что и говорить, такая работа не из приятных. Поэтому нужно уметь абстрагироваться, отвлекаться, заглушать в себе внутренний голос, ­который выражает сомнение.

Иногда сотрудники жалуются менеджеру по персоналу на то, что им не хватает денег, зарплата небольшая, семья в критической ситуации. Если пойти на поводу своих чувств, «раскиснуть», побежать жаловаться вышестоящему начальству, этого никто не поймет. Подобным отношением к персоналу можно здорово подпортить свою профессиональную репутацию. Руководитель в такой ситуации, скорее всего, скажет, что денег нет, что «им сколько не плати – все мало».

Заработной платой или плохими условиями труда недовольны многие. Причем как те, кто получает объективно мало, так и те, кто имеет неплохой доход. К сожалению, менеджер по персоналу – не представитель благотворительного фонда, он не может оказывать материальную помощь всем. Но выслушать человека нужно, не стоит кричать в ответ о том, что социальная защита не входит в обязанности hr. Здесь понадобится ­умение сыграть роль сочувствующего коллеги.

Смирение, непритязательность

Как мы говорили, работа менеджера по персоналу не особенно ценится в организации. Какой карьерный рост может быть у hr? Можно стать лишь начальником отдела персонала или hr-директором. Но это возможно только в тех компаниях, где hr-процессы действительно работают. В остальных организациях даже громкое имя должности не гарантирует того, что сотрудник отдела кадров будет иметь вес.

У бухгалтеров, менеджеров по снабжению, специалистов по продажам карьерный потенциал выше. Отдав несколько лет компании, они могут претендовать на более высокие должности начальников отделов, коммерческих или финансовых директоров и т.д. А теоретически могут стать и первыми лицами компании. Для менеджера по персоналу этот путь ­закрыт.

А значит, hr должен быть достаточно скромным в своих притязаниях. Его работа больше похожа на беззаветное служение, нежели на взаимовыгодное сотрудничество с работодателем. Чтобы быть хорошим менеджером по персоналу, надо стать романтиком и идеалистом. Только такие люди могут отдавать себя работе, не требуя ничего взамен.

Многие трудятся в сфере управления персоналом, потому что воспринимают эту специальность как своего рода вызов себе, своим способностям и душевным силам. Вместе с тем hr, готовые работать над собой, закалять волю и идти наперекор трудностям, добиваются успеха и ­пользуются авторитетом у коллег и начальства.

Блог про HR-аналитику: Полное руководство для «HR-generalist(a)»



Полное руководство для «HRgeneralist(a

HR-generalist (далее HRG) является, пожалуй, самым разноплановым HR специалистом с  точки зрения экспертизы и функционала. В данной статье мы ответим на вопросы: кто такой HRG,  что он делает, как стать одним из них, сколько зарабатывает HRG, а также поделимся другими фактами, которые вам интересно было  бы узнать. Мы также добавили пример описания вакансии HRG, так что дочитайте статью до конца.

Что такое HRG?

HRG является, как правило, первым сотрудником HR, которого нанимает организация. Как следует из названия должности — это человек с широким спектром обязанностей, а не с узкоспециализированным функционалом. HRG закрывает собой большинство HR функций, включая подбор персонала, компенсации и льготы, кадровое администрирование и тд. С ростом организаций HR департаменты делят обязанности HRG на разные направления, которыми в свою очередь занимаются специалисты с более узкой экспертизой. Некоторые компании сохраняют название должности HRG, чтобы описать сотрудника, чей функционал связан с работой с персоналом в организации.

Что делает HRG?

В разных компаниях обязанности HRG могут немного отличаться, также отличия в функционале могут возникать в зависимости от страны и местного законодательства. В США, например, HRG обычно занимается медицинской страховкой сотрудников, а в других странах это может быть необязательно, так  как работодатели не обеспечивают работникам медицинское страхование. Ниже список обязанностей, которые могут быть у HRG: Подбор пероснала: Каждой компании нужен ко-то, кто будет находить и адаптировать новых сотрудников. В маленьких компаниях менеджеры могут делать это самостоятельно, но часто это ложится на HRG. В обязанности HRG в области подбора персонала входит:


  • —      поиск кандидатов
  • —      проведение первичных интервью
  • —      ведение календаря собеседований с нанимающими менеджерами
  • —      составление предложений о работе
  • —      проведение переговоров об уровне дохода
  • —      проведение проверки рекомендаций и прошлого опыта
  • —      адаптация новых сотрудников
  • —      соблюдение законодательства при ведении отчетности и хранении документации
  • —      консультирование нанимающих менеджеров
  • —      работа с миграционной службой по вопросам виз для иностранных сотрудников
Поскольку процесс подбора персонала настолько «на виду», и каждый сотрудник проходит через это, многие люди приравнивают HR к рекрутменту. По этой причине процесс подбора персонала является настолько важным. Это не только про то, кого подбирает бизнес, а про то, кто именно  подбирает персонал. Некомпетентный подбор персонала означает, что HRG не стоит доверять выполнение его остальных обязанностей. Компенсации и льготы: В США работа и медицинская страховка связаны между собой, HR департамент проводит переговоры со страховыми компаниями. Сотрудник HR помогает сотрудникам по вопросам медицинского страхования или перенаправляет их  вопросы в клиентский отдел страховой компании. Остальные льготы, такие как пенсии, пенсионные программы или оплата отпусков также проходят через HR. HRG работает с провайдерами пенсионных программ (Пенсионными фондами) и отвечает за административную сторону этого вопроса. Привилегии также попадают под ответственность HRG. Такие вещи как:  детский сад от работодателя, бесплатные обеды, корпоративные машины и все остальное, что компания предоставляет помимо заработной платы, и что попадает в категорию привилегий. HRG часто организует эти привилегии и администрирует их. Так как компании борются за таланты, список вариантов компенсаций и льгот может расти. Также HRG должен знать, что предлагают конкуренты своим сотрудникам, чтобы компании оставаться «в рынке». Оформление отсутствия сотрудника на работе: Отсутствие на рабочем месте, будь то по болезни или по личным причинам, попадают в зону ответственности HRG. Это подразумевает администрирование больничных и отпусков, работу с документами с соблюдением трудового законодательства. Это может быть лечение рака, декрет или вопросы психологического здоровья. HRG должен иметь общее представление о том, что происходит у сотрудника, чтобы правильно классифицировать причину и одобрить отсутствие на работе. Трудовые отношения: После рекрутмента это пожалуй самая заметная задача HRG. Трудовые отношения охватывают все аспекты работы людей в организации. Трудовые отношения включают следующие блоки: — Управленческие тренинги. HR должен быть экспертом в отношениях «руководитель — сотрудник» и должен обучать руководителей правильно давать обратную связь, назначать повышение, предотвращать конфликты интересов (такие как романтические отношения при прямом подчинении). —      Дискриминация/ расследование домогательств Если кто-то совершил сексуальное домогательство, вы сообщаете об этом HRG. Он проводит служебное расследование и, исходя из этого, решает, как компании следует поступить. HRG занимается сексуальными домогательствами, дискриминацией по полу, возрасту, расовой дискриминацией и дискриминацией по национальному признаку. В большинстве западных компаний это не только считается аморальным и противоречит внутренним политикам, но и является нарушением закона. Это означает, что HRG должен иметь глубокое понимание местного законодательства. Часто HRG отдает такие расследования на аутсорсинг. Когда компания маленькая или предполагаемая жертва или преследователь хорошо знакомы HRG, лучше привлечь специальную компанию для проведения расследования. Сторонний расследователь сможет избежать предвзятого отношения и защитит организацию и сотрудников. — Расследование должностных нарушений (проступков). Не все должностные проступки попадают в разряд домогательств и преследований. Все от хищения до насилия и все, что юридически  считается грубостью, попадает в область служебных отношений и подлежит расследованию. —      Планы повышения производительности HRG вместе с менеджерами работает  над планированием производительности, и HR ответственен за соответствие поставленных планов текущему законодательству, в том числе и законам о расе, возрасте, поле. HRG должен быть в курсе того, что происходит в организации, и помогает обеспечить равное  отношение к сотрудникам одинакового уровня. —      Увольнение работников Наряду с непосредственным руководителем должен быть человек, который может сказать: « Вы уволены, сегодня ваш последний рабочий день» ( или что-то подобное, что не противоречит с местному законодательству, способу оформления трудовых отношений и законам страны). HRG выступает в этой ситуации и в качестве поддержки и в качестве свидетеля. Руководители никогда не должны увольнять работников без предварительной консультации с HR. —      Проведение выходных интервью (exit-interview) Когда сотрудники уходят из компании, HRG должен сесть и лично обсудить причину увольнения. Эта информация должна быть использована для того, чтобы что-то улучшить в компании и снизить количество увольнений. —      Коллективные переговоры и отношения с профсоюзами HRG также может выступать в роли управляющего коллективными переговорами и быть связующим звеном между работодателем, трудовым советом и профсоюзом. Важность этого конкретного функционала во многом зависит от страны, где работает HRG.

HR бизнес- партнер

Это стратегическая сторона работы HRG. В этой роли HRG выступает как эксперт по персоналу. Как если бы вам вам нужно было задать финансовый вопрос, вы бы пошли в финансовое подразделение, так вы идете к HRBP, если вам нужно задать вопрос, касающийся персонала. В то время как роль в области трудовых отношений является операционной (или ее может не быть), роль HRBP — это стратегия. HRBP помогает строить планы на будущее, фокусируясь на следующих вещах: Планирование преемственности: Если СЕО уйдет, кто займет это место? а что насчет руководящей позиции в маркетинге? Должна ли компания готовить людей к этим должностям? Есть ли планы по обучению и развитию? Организационная структура: Многие компании имеют традиционную иерархичную структуру, HRBP рекомендует как ее улучшить для с учетом реальности. HR может помочь определить наилучшую иерархию для данной компании. Возможно лучше будет с более плоской структурой, как например холократия или матричная структура. Независимо от структуры, которую видит бизнес, HRBP выступает экспертом в этой области. Внутренние коммуникации: В то время как  PR департамент  или команда маркетологов нацелена на внешние коммуникации с клиентами, HRBP транслирует идеи компании сотрудникам. Корпоративная культура и ценности: В каждой компании есть корпоративная культура и есть ценности, даже если она не заявлены официально. Генеральный директор и команда управленцев играют ключевую роль и задают эти стандарты своим поведением, но HRBP помогает развивать и затем транслировать их. Помните, что заявленные ценности и культура не имеют никакого значения, если поведение команды топ-менеджеров им не соответствует.

Аналитическая/ техническая роль

HRG нужно знать, как рассчитывать текучесть персонала и возвращать инвестиции от программ и политик. Глубокое понимание аналитики необходимо для роста и развития в этой роли. Так как многие HR практики работают в компаниях в единственном числе, легко сказать, что им не нужно погружаться в аналитику и составлять отчет о текучести персонала, если они могут поименно назвать уволившихся. HR аналитик смотрит на картину в целом, а не на персональные случаи. Тогда как другие аспекты работы HRG часто сфокусированы на решении проблем или работе с сотрудником. Аналитика же выявляет тенденции. Например, может показаться логичным, что три человека покинули компанию и вернулись к обучению в аспирантуре. Но аналитик увидит, что в организации люди, которые возвращаются к учебе, работают в конкретном департаменте. Это может означать необходимость присмотреться к управленческим навыкам руководителя или пересмотреть процесс подбора сотрудников в этот департамент. Это может быть совпадением, но может быть и чем-то, что компания в силах изменить. Техническая сторона HR с каждым годом становится все более и более важной. Компании должны иметь HRIS (информационные системы HR), чтобы  обрабатывать  данные о сотрудниках и увязывать их с оплатой труда. Кроме того, существует буквально тысячи платформ, которые могут помочь во всем: от документирования обращений до распространения информации в организации. Это тоже попадает под ответственность HR, тогда как HRG может над этим работать с IT, HRBP  будет продвинутым пользователем и возможно обеспечит обучение для других подразделений.






У HRG очень разнообразный круг обязанностей

Как становятся HRG? Есть много разных путей, чтобы стать HRG. Вы можете получить высшее образование в области бизнеса с упором на управление персоналом, изучить промышленную и организационную психологию или сфокусироваться на организационном поведении или смежной области, а потом пополнить практической работой свои теоретические знания. Есть ряд организаций, проводящих сертификацию HRG такие как: Society forHuman Resources Management (SHRM), HumanResources Certification Institute (HRCI),  CharteredInstitute of Personnel and Development (CIPD) и  Human Resources Management Institute (HRMI). И другие провайдеры такие как the Academy to Innovate HR, которые предлагают специальные курсы по HR аналитике или Цифровому (digital) HR. Не все HRG попадают на эту должность пройдя официальное образование и подготовку. И как вы можете судить по широкому спектру обязанностей HRG, разные специалисты на этой должности могут иметь различные углубленные знания и различные пробелы в экспертизе. Некоторые люди приходят в эту роль из операционной или иной несвязанной с HR области. Это может прозвучать странно, но одно из ключевых требований к HRG — это понимание бизнеса. Как вы можете подбирать слесарей, если вы понятия не имеете, что они делают? Как вы можете предлагать организационную структуру производственного предприятия, если вы никогда не были в производственном цеху? Некоторые компании предполагают, что любой может работать в HR,  нанимают сотрудников без специального обучения и не обеспечивают необходимыми инструментами, потому что HRG должен быть экспертом по людям и их обязанностям. Но это путь к провалу.  Каждому HRG, как минимум, необходимо обучение по соблюдению правовых норм и методикам управления для выполнения своей работы.

Сколько зарабатывает HRG? Уровень дохода для данной должности может сильно отличаться в зависимости от размера компании, местоположения и экспертизы самого HRG. В США вы можете рассчитывать на 57 000-71 000$ в год для HRG среднего уровня на Среднем Западе, в то же время специалист, выполняющий ту же работу в Нью-Йорке, может зарабатывать от 81 000 до 92 000 $ в год. Эти цифры зависят от специфики конкретной работы, опыта и уровня ответственности. HRG, ответственный за 25 человек, скорее всего будет зарабатывать меньше, чем его коллега, который ответственен за 150 человек и имеет непосредственных подчиненных.

Терминология HRG В каждой профессии есть свой собственный язык, который сложен для понимания стороннему человеку. Язык HR, как бы там ни было, влияет на всех сотрудников. Ниже несколько примеров из терминологии HR, которые должен знать HRG: KPI (Ключевые показатели эффективности) Это измеримые цели, которые должны стоять перед каждым сотрудником и показывать его успешность или необходимость в совершенствовании. PIP (План улучшения эффективности) — это документ-путеводитель для сотрудников, который указывает, что им нужно изменить или улучшить в своей работе, чтобы сохранить ее. Обычно они составляются на 30, 60 и 90 дней. Gross Misconduct (Тяжелый дисциплинарный проступок) — это грубое нарушение, такое как хищение или насилие. Такой дисциплинарный проступок может привести к увольнению без прохождения PIP или улучшения дисциплины. Onboarding (Адаптация новых сотрудников) — это процесс, через который проходят новые сотрудники, чтобы адаптироваться к работе в  компании. Иногда HR останавливается на документальной и административной стороне найма, но процесс адаптации должен включать вводное обучение (о корпоративной культуре и специфике работы), которые необходимо каждому сотруднику, чтобы адаптироваться к новой работе. Talent management (Управление талантами) — это полное управление циклом HR процессов: привлечением, развитием, мотивацией  и удержанием высокоэффективных сотрудников. Talent life circle (Цикл жизни сотрудника в компании) — это означает все HR процессы, которые сопровождают сотрудника от его найма в компанию до его интервью при увольнении. Performance appraisal (Оценка эффективности) — это периодическое мероприятие, при котором руководитель лично с сотрудником обсуждает и оценивает его эффективность. Хотя эта процедура обычно проводится непосредственным руководителем, оценка эффективности и процесс оценки персонала в общем является совместной зоной ответственности HR и бизнеса. Многие важные решения, касающиеся сотрудников (прием, продвижение, премирование, увольнение), основаны на процессе оценки. Конечно, HRG должен знать гораздо больше терминов, но это подборка наиболее часто встречающихся.

Сравнение HRG и HR специалиста HR специалист может работать в любой области, которой занимается HRG. В более крупных компаниях имеет смысл иметь узкоспециализированных сотрудников для работы в каждом направлении HR. Это позволит получить более глубокую экспертизу и предметное обучение. HRG знает немного о большем количестве специализаций, тогда как HR специалист знает многое о нескольких специализациях. Для маленьких компаний HRG с доступом к внешнему обучению и внешним провайдерам является наилучшим вариантом, в то время как крупные компании могут позволить себе  роскошь разделить направления и специализации HR.

Заключение HRG занимается всеми вопросами, касающимися персонала. Эта работа никогда не будет скучной, так как обязанности очень разнообразны. Хороший HRG может влиять на всю компанию и обеспечивать соблюдение законодательства. Это важный этап становления любой компании, пока она не вырастет настолько, что сможет позвонить себе HR специалистов с узкой экспертизой. Часто задаваемые вопросы

Кто такой HRG? HRG это сотрудник с широким кругом обязанностей, а не с узкоспециализированным функционалом. HRG выполняет большинство HR функций, включая подбор персонала, компенсации и льготы, кадровое администрирование и тд.

Что делает HRG? В разных компаниях обязанности HRG могут немного отличаться, также отличия в функционале могут возникать в зависимости от страны и местного законодательства. В обязанности HRG может входить подбор персонала, компенсации и льготы, администрирование больничных/ отпусков, трудовые отношения, а также роль HRBP и роль HR аналитика.

Как стать HRG?
Есть много разных путей, чтобы стать HRG. Вы можете получить высшее образование в области бизнеса с упором на управление персоналом, пройти сертификацию в таких организациях как Society of Human Resources Management (SHRM) или Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD ) или перейти из операционной или другой не связанной с HR области.


кто это и чем занимается

АВТОР: Редакция IMBA

Многие люди в процессе изучения вакансий задают себе вопрос: кто это – HR-менеджер? Тоже входишь в их число? Тогда давай разберемся, кто это такой и чем он занимается. А начнем мы с определения. HR – это аббревиатура от Human Resources, что с английского переводится как «человеческие ресурсы». То есть эта профессия предполагает управление персоналом. В обязанности HR-менеджера входят поиск кадров, а также организационная работа с коллективом, направленная на рост квалификации каждого сотрудника. Эти специалисты обычно востребованы в крупных компаниях со значительным штатом или в рекрутинговых агентствах.

Актуальность профессии

В последние годы многие ниши бизнеса столкнулись с необходимостью работать одновременно в условиях кризиса и активной конкуренции. В таких условиях руководители компаний хотят нанимать только лучших специалистов, которые смогут показать качественный результат работы в команде. И именно грамотный менеджер по персоналу способен решать сложные кадровые задачи. Поэтому HR-менеджмент – это всегда востребованное и хорошо оплачиваемое направление на рынке труда.

Требования к менеджеру по персоналу

Какими качествами должен обладать кадровый менеджер? В этом отношении каждый работодатель формирует собственные критерии. Если проанализировать сайты с вакансиями, то можно выделить следующие самые распространенные требования к кандидату на позицию HR-manager:
  • высшее образование;

  • коммуникабельность;

  • понимание основ психологии;

  • умение вести переговоры;

  • знания в сфере трудового законодательства;

  • умение решать конфликты.

Требования к HR-менеджеру нельзя назвать слишком строгими, что делает вход в профессию достаточно простым.

Какое образование подходит

Чтобы работать в сфере HR, необязательно иметь специальное образование. Более того, в классических ВУЗах фактически отсутствуют соответствующие образовательные программы. Анализ рынка показывает, что в нашей стране эйчарами в отделах кадров работают люди с высшим образованием в сфере психологии и менеджмента.

Хотите работать HR-менеджером в крупной компании? Но не хотите тратить 5 лет на получение, как ни крути, непрофильного образования? Тогда тебе нужно просто зарегистрироваться на интенсив «HR» от образовательной платформы IMBA. Здесь ты получишь ценные знания от успешных практиков отрасли. Не упусти шанс получить перспективную и востребованную профессию.

Какие развивать личностные качества

Чтобы претендовать на должность HR, нужно обязательно быть коммуникабельным человеком. Даже стажер, ассистент и помощник менеджера должны уметь и любить общаться с людьми. В этой сфере приветствуются респектабельная внешность, убедительный голос, умение слушать и понимать собеседника. В процессе общения специалист не должен забывать, что вся его работа должна быть направлена на положительный результат для компании. Поэтому специалисту нужно уметь отказывать и проявлять уместную жесткость позиции.

Полезные для карьеры навыки

Для эффективной работы HR-менеджер должен уметь анализировать рынок труда. Хорошо, если его знания в социологии и экономике позволяют составлять точные прогнозы развития трендов на рынке. К примеру, хорошо ценится специалист, который может предугадать, что ценный сотрудник может начать искать себе новое рабочее место.
Кроме того, специалист должен разбираться в тонкостях внутреннего делопроизводства и нормах охраны труда. И конечно же, нужно постоянно развиваться. К слову, хорошие работодатели не экономят на этом. Поэтому HR-менеджеры часто принимают участие в профильных конференциях и других подобных мероприятиях.

Подведем итоги

Теперь ты знаешь, что делает HR-менеджер. Хочешь себе такую же работу? Тогда регистрируйся на интенсив от образовательной платформы IMBA – это прямой путь в новую профессию.

HR-менеджер – психолог, рекрутер, кадровик, тамада, коуч и аналитик

Плюсы и минусы в профессии hr-менеджера?

Так как я очень люблю эту профессию, то плюсов лично для меня больше. Например, работа никогда не бывает скучной. Также работа позволяет общаться с разными людьми. Это позволяет не мыслить шаблонно. Сколько людей – столько мнений и картин мира. 

К минусам, наверное, отнесу частое эмоциональное выгорание. Собеседования, коуч-сессии, проработка кадровых резервов, решение конфликтных рабочих ситуаций и т.д. Невозможно работать «не на полную катушку», отдаешься полностью, и иногда не хватает сил на себя. 

Как понять, что соискатель и компания подходят друг другу?

Во-первых, компания и сотрудник должны иметь общие цели. Понятно, что и сотрудник, и компания будут искать большую выгоду для себя, но все же цели должны быть едины.

Во-вторых, жизненные ценности должны быть схожи. Например, в некоторых коллективах принята жесткая конкурентная среда, а для кого-то такая культура неприемлема. Компания и сотрудник будут лучше себя чувствовать, если способы достижения цели будут понятны друг другу, без «ломки» себя, так сказать.

Ну, и в-третьих, это некая «химия». Когда и кандидат, и компания, еще на собеседовании понимают — это «оно». Редко, но бывают случаи, когда job-offer делают на собеседовании — это некая «любовь с первого взгляда». 

Под испытательным сроком понимают период, когда компания присматривается к кандидату, но нередко забывают, что и соискатель со своей стороны делает то же самое. Расскажите об этом?

Сейчас все больше и больше случаев, когда соискатель долго перебирает компании еще до выхода на работу, а потом и на испытательном сроке пытается узнать максимальное количество информации о компании.

Уже давно прошли времена, когда работодатель смотрел «свысока» на кандидатов и имел огромное количество вариантов специалистов.

Сейчас время IT. Крутых специалистов мало, а компаний много. От этого работодатели попадают в состояние кадрового голода и стараются создать максимально  комфортные условия для сотрудников (как новых, так и существующих). Так сказать, эра заманивания-удержания.

Многие люди мечтают работать в международных компаниях, которые известны своей корпоративной культурой и широкими возможностями карьерного роста. Что в этом отношении может предложить Devino Telecom?

Devino Telecom за последние годы претерпела колоссальные трансформации в части корпоративной культуры и hr-бренда.

Для начала хочу сказать, что мы стали именно международной компанией. Если до этого наши представительства были открыты только в странах СНГ, то сейчас мы «покорили» новые вершины – к нам присоединились Португалия и Германия.

Помимо географического роста мы можем похвастаться возможностью карьерного роста, и это не только красивые слова. В компании разработана карта развития каждой должности по системе грейдирования. Сотрудник, придя в компанию, понимает, какими компетенциями и опытом нужно обладать, чтобы достичь той или иной должности. За этот год у нас произошло несколько переводов, которые позволили не только удержать сотрудников, но и раскрыть их потенциал на более высоких должностях. Это принесло свои плоды. Кто может быть более продуктивным, чем сотрудник, чьи амбиции и возможности используются по назначению, да еще и оплачиваются соответственно? Такого работодателя менять не хочется.

Думаю, что в 2020 году компания шагнет дальше и запустит проект взаимодействия с ведущими ВУЗами страны для привлечения молодых специалистов.

Улучшают ли производительность труда различные бонусы?

Улучшают только тогда, когда система мотивации прозрачна и понятна, а степень влияния максимальна. Это мотивирует сотрудников делать свою работу лучше и быстрее, особенно, когда бонусы имеют высокий процент от его основного оклада.

Выступают ли представители компании на отраслевых конференциях? 

Посещают. Выступают. Но гордимся мы, наверное, больше тем, что наша компания создала свою уникальную площадку CRM World Club для выступлений бизнес-спикеров. Это элитарное сообщество бизнес-партнеров в области маркетинговых коммуникаций по всему миру.

На данной площадке партнеры могут обмениваться опытом и делиться кейсами, что позволяет существенно увеличивать продажи и повысить узнаваемость бренда.

Лучший рецепт сплотить коллектив?

Создать сквозную систему мотивации по всей компании. Ничего не сближает так, как возможность получить бонусы за командную работу: все друг друга подбадривают, помогают делать свой кусок работы лучше и быстрее, начинают вникать в детали работы смежных подразделений. Это прекрасно сближает сотрудников, которые вместе работают над запуском собственных проектов и новых технологий. 

Корпоративы тоже никто не отменял. В неформальной обстановке узнаешь много интересного о своих коллегах, поэтому в понедельник смотришь на них другими глазами.  

Какому типу людей подходит удаленная работа? Что вы сами думаете об этом формате?

Я думаю, тут больше стоит смотреть не на тип людей, а на наполненность вашей профессии. Как минимум, есть целый список профессий, функции которых невозможно осуществлять на удаленном доступе. И если все же ваша профессия позволяет работать outside the office, то удаленная работа подходит людям с высокой самодисциплиной. Однако подчеркну, что обстановка дома не всегда позволяет работать на все 100%. 

Какой он – идеальный сотрудник Devino Telecom?

Молодой душой, проактивный, любящий свое дело и готовый вкладываться в общие цели. 

Можно много говорить о требованиях к соискателю, но не менее интересно, какими качествами должен обладать идеальный hr-менеджер. Как вы считаете?

HR-менеджер – это человек-оркестр. Это и психолог, и рекрутер, и кадровик, и тамада, и коуч, и аналитик. Качеств должно быть много, причем самых разных. Из основных я выделю: нешаблонное мышление, абсолютная неугомонность, высокая личная ответственность и стрессоустойчивость.

Открытые в Devino Telecom вакансии смотрите в профиле компании. 

HR Описание работы | Читать варианты карьерного пути

Каждая компания имеет свою уникальную культуру.

Он охватывает ценности, взгляды, идеалы, нормы, рабочий язык, системы и привычки группы, которая работает вместе. Хороший сотрудник отдела кадров развивает культуру своей компании и управляет ею. Они нанимают новых сотрудников, поддерживают выплаты и заработную плату, разрешают конфликты и участвуют в обучении и развитии. Их роль лежит в основе успеха компании.

Люди, выбирающие карьеру в HR, начинают с получения степени младшего специалиста или сертификата.Выпускники со степенью бакалавра также могут иметь право на руководящие должности. Те, кто получил степень магистра в области человеческих отношений, могут перейти к работе на руководящих должностях и на руководящем уровне. Есть два варианта получения степени магистра: степень магистра делового администрирования с упором на человеческие ресурсы и степень магистра человеческих ресурсов.

HR-специалисты могут запросить аккредитацию в HR Certification Institute. Это и другие обозначения демонстрируют стремление к совершенству и постоянный рост в этой области.Узнайте больше об учебной программе отдела кадров на тему «Что вы будете изучать».

Избранные программы бакалавриата

Школа Программа Подробнее
Бенедиктинский университет Бакалавр менеджмента: управление человеческими ресурсами (онлайн) Запросить информацию
Бенедиктинский университет Бакалавр в области лидерства в организации: человеческие ресурсы (онлайн) Запросить информацию

Чем занимаются профессионалы в сфере HR?

Специалисты по персоналу отвечают за набор, отбор, собеседование и трудоустройство работников. Они также могут заниматься отношениями с сотрудниками, начислением заработной платы, льготами и обучением. Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации. Они контролируют специалистов в их обязанностях; консультируйтесь с руководителями по вопросам стратегического планирования и связывайте руководство компании с ее сотрудниками.

HR-специалисты, как правило, сосредотачиваются на одной области, такой как подбор персонала или обучение. Специалисты по персоналу общего профиля одновременно решают несколько областей и задач. В небольших компаниях обычно есть один или два специалиста по персоналу общего профиля, в то время как в более крупных может быть много сотрудников, занимающихся определенными сферами и услугами.

Вот некоторые типичные ежедневные задачи для HR-работника:

  • Проконсультируйтесь с работодателями, чтобы определить потребности и предпочтительную квалификацию
  • Проведите собеседование с кандидатами об их опыте, образовании и навыках
  • Свяжитесь с рекомендациями и проведите проверку биографических данных
  • Проинформируйте соискателей о деталях вакансий, таких как льготы и условия
  • Наймите или направьте квалифицированных кандидатов
  • Ориентация новых сотрудников
  • Обработка документов

Менеджеры по персоналу также будут:

  • Планируйте и координируйте рабочую силу, чтобы наилучшим образом использовать таланты сотрудников
  • Решать проблемы между руководством и сотрудниками
  • Консультировать руководителей по таким политикам, как равные возможности трудоустройства и сексуальные домогательства
  • Координировать и контролировать работу специалистов и персонала
  • Наблюдать за наймом и процесс приема на работу
  • Прямые дисциплинарные процедуры

Какие у меня возможности карьерного роста?

Важный выбор, над которым стоит задуматься, готовясь к карьере в HR, — это то, хотите ли вы стать специалистом или универсалом. К счастью, навыки, которые вы будете использовать в каждой способности, совпадают, поэтому вы можете перемещаться между этими сферами, пока не найдете идеальный вариант. Целесообразно изучить все возможности.

Те, кто получил степени младшего специалиста и сертификаты в области человеческих ресурсов, предназначены для работы на начальных должностях в качестве клерка по кадрам, помощника по персоналу, рекрутера, координатора обучения и развития, специалиста по заработной плате или специалиста по персоналу общего профиля.

Получение степени бакалавра дает вам доступ к большему количеству возможностей, включая работу в сфере отношений с сотрудниками, информационных систем управления персоналом, обучения и развития, трудовых отношений или в качестве аналитика по компенсациям или льготам.

Узнайте о прогнозах заработной платы и рабочих мест для специалистов по персоналу и менеджеров по персоналу. Согласно текущему справочнику по профессиональным прогнозам Бюро статистики труда США, до 2026 года занятость менеджеров по персоналу составит девять процентов, что немного выше, чем в среднем по всем профессиям. Национальные долгосрочные прогнозы роста занятости могут не отражать местные и / или краткосрочные экономические или рабочие условия и не гарантировать фактический рост занятости.

Любите бизнес, но хотите твердо стоять на ногах? Изучите похожие варианты карьеры в области делового администрирования, финансов и бухгалтерского учета.

Чем занимается отдел кадров и когда они вам нужны?

Как малый бизнес, вы, возможно, не имеете или не видите необходимости в специальном сотруднике или команде отдела кадров (HR). Когда нужно управлять относительно небольшим количеством сотрудников, многие МСП прекрасно обходятся без специалиста по трудоустройству.

Но если вы увязли в кадровых вопросах или являетесь растущей компанией, вы можете подумать о найме специалиста по персоналу.

Что такое человеческие ресурсы?

Итак, чем занимается отдел кадров? Большинство людей, вероятно, знают, что они занимаются такими вопросами, как найм, начисление заработной платы, политика занятости и льготы. Они также могут часто выступать в качестве посредников для сотрудников и менеджеров и могут уточнить основную информацию о компании, такую ​​как отпуск по беременности и родам и оплата по болезни.

Однако люди не осознают, что они также могут быть жизненно важным звеном в успехе в бизнесе, работая с менеджерами, помогая разрабатывать долгосрочные стратегии роста и развития, а также внедряя процедуры обучения.

Когда компании нужен специальный специалист по персоналу?

Стратегия каждой компании индивидуальна, но вам, вероятно, потребуется нанять менеджера по персоналу, если:

— Вы быстро расширяетесь

Компания настолько успешна, насколько успешны сотрудники, которые в ней работают, поэтому, если вы нанимаете новых сотрудников с увеличивающейся скоростью или открываете второе место, может быть сложно обеспечить набор и удержание лучших сотрудников без специального персонала. человек.Они могут помочь вам составить описания должностей и спецификаций сотрудников, чтобы обеспечить привлечение лучших талантов.

Им также можно поручить регулярно проверять эффективность работы каждого из ваших сотрудников, чтобы определить сильные и слабые стороны, определить, где необходимо улучшить, и дать рекомендации, исходя из того, где они лучше всего подходят.

— Вы не можете быть в курсе изменений в трудовом законодательстве

Трудовое законодательство может быстро меняться. За последние несколько лет мы стали свидетелями введения автоматического зачисления на пенсию, изменений в пособиях по уходу за детьми, а недавно вступил в силу отпуск по уходу за ребенком. Менеджер по персоналу может убедиться, что вы в курсе всех последних изменений в сфере занятости. закон.

— Число споров среди сотрудников растет

Чем больше у вас сотрудников, тем выше риск возникновения таких проблем, как претензии о домогательствах, споры о заработной плате и несправедливое обращение. Последствия плохого обращения с подобными ситуациями могут привести к судебному преследованию и / или ущербу репутации.

Менеджер по персоналу отвечает за разрешение конфликтов на рабочем месте и должен уметь избегать судебных исков с помощью посредничества. Гармоничные отношения сотрудников важны для успеха любого бизнеса.

— Вы слишком долго решаете кадровые вопросы

Многие малые и средние предприятия откладывают наем специализированного специалиста по персоналу из-за высокой стоимости, но это означает, что ключевые люди в их бизнесе вынуждены тратить время на вопросы занятости — время, которое можно было бы потратить в другом месте.

Итак, если вы хотите больше сосредоточиться на развитии своего бизнеса, специалист по персоналу может разобраться со всеми вашими юридическими требованиями, политиками и процедурами, убедившись, что они соответствуют действующему трудовому законодательству.

Чем занимается менеджер или директор отдела кадров?

Вас интересует общий обзор работы, ожиданий и вклада специалиста по кадрам, менеджера или директора? Их роль чрезвычайно важна в работе любой организации, в которой работают люди. Фактически, они вносят фундаментальный вклад в культуру организации, ее развитие и укомплектованность персоналом.

HR играет важную роль в организациях

Специалист по кадрам (HR), менеджер или директор играет самые разные роли в организациях.В зависимости от размера организации у этих кадровых должностей могут быть перекрывающиеся обязанности. В более крупных организациях у генерального специалиста по персоналу, менеджера и директора четко определены, разделенные роли в управлении персоналом.

Эти роли постепенно расширяют полномочия и ответственность в руках менеджера, затем директора и, в конечном итоге, вице-президента, который может возглавлять несколько отделов, включая администрирование, компенсацию, обучение и развитие сотрудников.

Директора по персоналу, а иногда и менеджеры по персоналу, могут возглавлять несколько различных отделов, каждый из которых возглавляется функциональным или специализированным персоналом, таким как менеджер по обучению, менеджер по вознаграждениям или менеджер по подбору персонала.

Сотрудники отдела кадров являются защитниками как компании, так и людей, которые в ней работают. Следовательно, хороший специалист по персоналу постоянно балансирует, чтобы успешно удовлетворить обе потребности.

Изменение роли человеческих ресурсов

Роль специалиста по персоналу меняется в соответствии с потребностями сегодняшних быстро меняющихся организаций. В прошлом, поскольку первоначальные кадровые функции HR часто выполнялись за счет бухгалтерского учета, роль HR была сосредоточена на административных задачах, таких как оплата труда сотрудникам, управление льготами и отслеживание выходных дней по болезни и личных выходных.

Но требовался более комплексный подход к управлению людьми в организации. Программы и процессы, которые систематически нанимали сотрудников, удерживали сотрудников и касались всех аспектов управления талантами, развивались в лучших организациях.

Затем роль снова изменилась. По-прежнему отвечая за административные задачи, а также за программы и процессы, связанные с людьми, лучшие специалисты по персоналу теперь берут верх.

Эти сотрудники также стремятся соответствовать культуре компании.Они хорошо осведомлены о задаче построения культуры, которая поможет вашей организации добиться успеха и процветания. Это совсем другое путешествие, которое продолжает развиваться. Убедитесь, что ваша HR-команда готова к этому.

Рекомендуемые роли HR

Роль менеджера по персоналу должна соответствовать потребностям этой развивающейся, меняющейся организации. Успешные организации становятся более адаптируемыми, устойчивыми, быстро меняющими направление и ориентированными на клиента. Они понимают, что в ближайшие годы организации будут бороться за таланты.

Это признание вызывает потребность в ориентированных на сотрудников рабочих местах и ​​программах, которые удовлетворяют потребности сотрудников в значимой работе, росте, вызовах, общении и эффективном лидерстве.

В этой среде специалист по персоналу, которого уважают линейные руководители и, следовательно, чьи таланты используются менеджерами, отвечает за новые роли. В книге «Защитники человеческих ресурсов» доктор Дэйв Ульрих, один из самых популярных ораторов и писателей в области управления персоналом, а также профессор Мичиганского университета, рекомендует три дополнительные должности для менеджера по персоналу.Взаимодействие с другими людьми

  • стратегический партнер,
  • сотрудник, спонсор или адвокат, и
  • наставник по изменениям.

В то же время, особенно должность HR-специалиста широкого профиля по-прежнему несет ответственность за повседневные проблемы и жалобы сотрудников, администрирование выплат сотрудникам, часто расчет заработной платы и оформление документов сотрудниками, особенно в отсутствие помощника по персоналу.

Обязанности специалиста по персоналу

В зависимости от размера организации менеджер по персоналу несет ответственность за все функции, связанные с потребностями и деятельностью сотрудников организации, включая эти области ответственности.

Когда вы задаете вопрос, что делает менеджер по персоналу, специалист общего профиля или директор, как видите, ответ — много. Роль несет ответственность за все процессы и системы, связанные с людьми в организации. Они также должны рассматривать бездействие, «бездействие какого-либо действия, которое должно было быть совершено».

Роль должна поддерживать работу менеджеров, которые контролируют и руководят работой людей организации. Сотрудники отдела кадров направляют усилия на развитие организации.Они серьезно участвуют в определении и развитии организационной культуры, которая позволяет организации добиваться успеха в обслуживании клиентов.

Специалисты по персоналу должны развивать навыки своих менеджеров и своей организации, чтобы хорошо выполнять эту деятельность. Работа специалиста по персоналу является постоянной проблемой, поскольку персонал отдела кадров совмещает многие роли и виды деятельности в поддержку своих организаций.

Хотите больше информации о роли HR?

Хотите еще более подробную информацию о должностных обязанностях и обязанностях специалистов по персоналу? Взгляните на эти подробные описания должностей.

10 вещей, которые HR-отделы делают, чтобы помочь сотрудникам добиться успеха

Вы знаете свой отдел кадров как людей, которые наняли вас, людей, которые дают вам кучу документов, которые нужно заполнить, и людей, которые могут уволить вас, если вы станете бездельником или бизнес нуждается в переменах. Таким образом, многие люди считают, что уход от HR — лучший путь к успеху. Держитесь подальше от их радаров, и все будет хорошо.

Но знаете ли вы, что ваш отдел кадров может помочь сотрудникам, которые нуждаются в карьерном росте, и помочь в гораздо большем? Ваш HR-отдел существует как нечто большее, чем просто контролирующая и систематизирующая рука управления, которую вы, возможно, считали раньше.Персонал отдела кадров может не специализироваться на вашей работе, но они являются специалистами в области карьеры и успеха сотрудников во всех сферах деятельности, и они всегда готовы помочь.

10 способов, которыми HR могут помочь сотрудникам добиться успеха

Вот десять причин, по которым вы, возможно, захотите зайти в офис менеджера по персоналу сегодня.

Планирование карьеры

Возможно, вы слышали, что отдел HR ориентирован на успех бизнеса, а не на карьерный рост отдельных сотрудников. Это верно.Но бизнес не будет успешным, если не будет хороших сотрудников, а хорошие сотрудники хотят продвигаться по карьерной лестнице.

Ваш HR-менеджер часто может помочь вам наметить путь к вашей конечной цели. Если вы хотите стать финансовым директором, он или она может помочь вам определить области, в которых вы слабы, и области, в которых вы сильны, и направить вас по карьерному пути. Бонус: когда высшее руководство говорит: «Нам нужен кто-то, кто сделает Х», если вы сказали своему сотруднику отдела кадров, что вас интересует, ваше имя, скорее всего, появится.

Управление вашим менеджером

Не каждый менеджер крутой. И не каждый отличный менеджер хорош для каждого сотрудника. Независимо от того, есть ли у вас менеджер, с которым вы просто не общаетесь, или придурок в области микроуправления, ваш отдел кадров может вам помочь.

Не жалуйтесь на своего менеджера, просто спросите, что вы можете сделать, чтобы улучшить ваши отношения с менеджером. (Ваш менеджер по персоналу может знать секреты успеха других сотрудников.) Вот предлагаемая вступительная фраза: «Джейн и я, кажется, часто ссоримся.Не могли бы вы дать мне несколько советов, как лучше ладить? »

Непрерывное образование

Предлагает ли ваша компания компенсацию за обучение? Если вы не знаете ответа на этот вопрос, обратитесь в отдел кадров и спросите. Многие компании и организации предлагают это преимущество, особенно если степень или сертификация, которую вы ищете, помогут компании напрямую.

Если вы бухгалтер, попросить компанию оплатить вашу степень магистра истории искусств, вероятно, не получится, за исключением компаний, которые оказывают помощь в выполнении любых курсовых работ в колледже.Но если вы хотите попросить помощь в оплате обучения для курсов по обзору для вашего CPA, есть большая вероятность, что ваш работодатель сделает доступными деньги.

Если вам не нужна новая степень, но вы хотите улучшить свои навыки, спросите о сертификационных классах или даже о MOOC (массовых открытых онлайн-курсах), которые помогут вам заполнить пробелы в ваших знаниях.

Изменение рейтинга производительности

Была ли ваша последняя служебная аттестация точной? Теперь, в большинстве случаев, HR будет на стороне вашего менеджера — ваш менеджер видит вашу повседневную работу, а HR наблюдает за многочисленными сотрудниками.Но если вы считаете, что в вашем рейтинге произошла реальная ошибка, обратитесь в HR.

Ваш HR-менеджер изучит ваш отзыв и сравнит его с отзывами коллег и вашими предыдущими отзывами. Если сотрудник отдела кадров считает, что у вас есть дело, он поговорит с вашим менеджером.

Приходите с твердыми доказательствами вашей работы, а не только с жалобой на несправедливость обзора.

Справка по возобновлению

Это может показаться нелогичным: ваш отдел кадров не хочет, чтобы вы уходили, и уход — единственная причина, по которой вам может понадобиться обновленное резюме, верно? Неправильный. Если вы подаете заявку на членство в профессиональном сообществе, планируете внутреннее продвижение по службе или хотите, чтобы вас приняли в аспирантуру, ваше резюме станет полезным инструментом.

Кроме того, если вас уволили, иногда ваш бывший отдел кадров поможет вам с резюме. Просить. Худшее, что скажет ваш менеджер по персоналу, — нет.

Личные проблемы

Менеджеры по персоналу не являются терапевтами, священниками или юристами, поэтому не ждите от них бесплатной терапии или конфиденциального совета.(Тем не менее, просите сохранять конфиденциальность, если это важно для вас. Ваш менеджер по персоналу должен сказать: «Я не могу сохранить это в тайне», если они не могут. Если вы жалуетесь, что ваш начальник сексуально домогается вас, ваш менеджер по персоналу требуется законом для расследования, например.)

Но если вы боретесь в своем браке или тонете в море долгов, ваш менеджер по персоналу может помочь направить вас в программу помощи сотрудникам (EAP). Если ваш бывший парень преследует вас, он или она может помочь уведомить службу безопасности и приемную, чтобы следить за ним и помочь составить план по обеспечению вашей безопасности.

Номер EAP, вероятно, есть на сайте компании, но не стесняйтесь спрашивать HR.

Проблемы со здоровьем

Есть ли у вас или у члена семьи проблемы со здоровьем? Вы или ваша супруга беременны? Отправляйтесь в отдел кадров. Если вы начнете пропускать работу из-за мигрени, но ничего не скажете, вас могут уволить за нарушение правил посещаемости, но если вы обратитесь в отдел кадров, вы можете заполнить документы и обратиться за правовой защитой.

Ваша проблема может подпадать под действие Закона об американцах с ограниченными возможностями или Закона о семейном отпуске по болезни.С обоими нужно обратиться за помощью. Не думайте, что ваш менеджер автоматически узнает причину вашего отсутствия, что дает вам право на защиту. Помните, что эти законы часто защищают и членов вашей семьи — если вам нужно время, чтобы позаботиться о серьезно больном члене семьи.

Свисток любого рода

У некоторых крупных компаний есть анонимные сообщения о любых нарушениях, которые вы можете увидеть; у других есть назначенное лицо, с которым вы можете поговорить. Но вы всегда можете прийти и поговорить об этом с отделом кадров.Вы можете сообщать в отдел кадров обо всем, от нарушений техники безопасности до нарушений ценных бумаг. Они начнут расследование.

Управление вашими сотрудниками

Если вы руководите сотрудниками, ваш карьерный успех зависит от их успехов в карьере. Если вам нужна помощь в том, как управлять, не проявляя властности, как справедливо дисциплинировать и как добиться наилучших результатов от своей команды, спросите своего менеджера по персоналу.

Ваш менеджер по персоналу может проводить инструктаж напрямую для менеджеров, либо они могут направить вас на курсы менеджмента или к консультанту.Возьмите реферал. Учебные занятия, консультации или MOOC стоят вашего времени.

Помогите вам сориентироваться в законе

Не стоит путать менеджеров по персоналу с адвокатами по трудовому праву, но они должны хорошо разбираться в основах трудового законодательства. Если ваш коллега жалуется, что его начальник ведет себя жутко, вы можете обратиться в HR за советом и сообщить о сексуальных домогательствах.

Если у вас есть сотрудник, который угрожает подать на вас в суд, немедленно сообщите об этом, даже если вы уверены, что он или она просто выпускают пар.Не позволяйте возникать юридическим проблемам. У HR есть ресурсы, которые помогут вам направлять вас, и они знают, когда вызывать серьезные силы — адвокатов.

Итог

Хотя у отдела кадров всегда есть документы, которые вам нужно заполнить, не забывайте, что они помогают компании добиться успеха. Это означает, что HR знает, что отдельные сотрудники тоже должны добиться успеха. Поговорите и узнайте, смогут ли они помочь вам в карьерном росте.

————————————

Сюзанна Лукас — журналист-фрилансер, специализирующаяся на людских ресурсах. Работы Сюзанны были представлены в известных публикациях, включая «Forbes», «CBS», «Business Inside r», и «Yahoo».

На какой стороне в действительности находится HR?

Искусство Ричарда Смита

Может быть, над вами издеваются. Возможно, ваш менеджер не играет по правилам. Или, может быть, вам кажется, что работодатель обращается с вами несправедливо. Куда обратиться за помощью?

HR — это больше, чем просто отдел по найму и увольнению. За кадром HR — один из самых загруженных отделов любой организации.Помимо управления всем, от администрирования льгот до трудового законодательства, HR также является основным отделом для решения проблем с отношениями с сотрудниками, когда дело доходит до конца.

Но HR когда-нибудь на вашей стороне? Можете ли вы действительно доверить HR бороться за свой угол и справедливо относиться к вам? Или специалисты по персоналу не более чем болваны генерального директора, которые игнорируют вашу борьбу и действуют только в интересах производительности и прибыли?

«Никогда не доверяйте HR — они работают на вашу компанию, а не на вас»

По словам Brazen, HR определенно не на вашей стороне. По крайней мере, если это не в интересах компании. Фактически, они категорически заявляют, что «HR работает на вашу компанию, а не на вас», и предупреждают сотрудников, чтобы они никогда не предполагали, что их разговоры с HR являются конфиденциальными.

Это лишь одна из многих вещей, которые, по их словам, сотрудники должны знать о HR, но HR никогда не признают. И согласно опросу, который мы провели в Twitter, похоже, что многие люди согласны.

Только 15% людей, ответивших на наш опрос в Twitter, считают, что HR на стороне сотрудника
Конечно, такую ​​статью легко отклонить как сенсационную и провокационную кликбейт.Но даже Forbes сообщает, что сотрудникам следует обращаться к кадровым ресурсам только в крайнем случае. В их статье говорится, что, хотя вашему HR-отделу действительно нужно время, чтобы выслушать ваши опасения, это не обязательно означает, что они примут меры или будут на вашей стороне. Если конкретный менеджер добивается результатов, HR вполне могут упустить из виду любую тактику запугивания, которую они используют.

Хорошие специалисты по управлению персоналом должны понимать, что защита сотрудников также защищает их организацию

Я могу согласиться с тем, что сотрудники отдела кадров «работают на компанию».Но почему это должно означать, что они должны встать на «сторону» компании? Согласно TotalJobs, в обязанности директора по персоналу входит обеспечение условий труда, равных возможностей и благополучия персонала. На мой взгляд, специалисту по персоналу не имеет смысла игнорировать все это, чтобы обеспечить небольшую краткосрочную выгоду для компании. И кажется, я не одинок.


TotalJobs утверждает, что забота об условиях труда и благополучии персонала — это работа отдела кадров.
Юрист по вопросам трудоустройства и советник по персоналу Чарльз Кругель говорит, что с юридической точки зрения отдел кадров не обязан принимать сторону сотрудника.Однако он сразу же указывает на то, что у самой компании есть юридические обязательства перед сотрудником, и что часто работа отдела кадров заключается в том, чтобы обеспечить выполнение этих обязательств.

Другими словами, HR может встать на сторону работодателя, фактически борясь за права сотрудника. Или, как выразился специалист по карьере Трент Сильвер из Nerdster: «Ответственность HR — всегда защищать организацию. Но иногда HR делает это, защищая сотрудников внутри компании и помогая организации избежать судебных исков или PR-катастроф.”

HR честнее, чем вы думаете, но справедливо сказать, что им нужно работать над своей репутацией

Но HR когда-нибудь на вашей стороне? Я имею в виду, что действительно на вашей стороне — не только потому, что они беспокоятся о судебных процессах или кошмарах пиара? Хотелось бы так думать. Я поговорил с консультантом, спикером и будущим автором Перри Тиммсом, который помог мне понять, почему этот вопрос возникает так часто.


Согласно данным Edelman Trust Barometer, доверие в организации находится на рекордно низком уровне.Изображение предоставлено: Саймон Хит
«Доверие в организации находится на рекордно низком уровне, как анекдотично, так и согласно исследованиям, содержащимся в Барометре доверия Эдельмана», — объясняет он, повторяя свои недавние замечания на конференции CIPD «Будущее работы». «Но вера в то, что HR нельзя доверять, — по крайней мере, на мой взгляд, — несколько искаженный взгляд на вещи. Я видел много случаев, когда HR боролся трудно в фоновом режиме, чтобы обеспечить справедливость в спорах или решениях, которые не только о защите организации, но также об обеспечении справедливого результата.Люди редко видят эти встречные примеры, потому что они совершенно не попадают в заголовки. Например, когда HR выступил посредником в безвозвратных отношениях на рабочем месте или защитил стороны от нанесения ущерба судебным разбирательствам. Возможно, дело в том, что лучшая безопасность — это та, которая менее заметна … но если бы HR немного лучше управляли своим публичным имиджем и репутацией в отношении справедливости на рабочем месте, тогда, я думаю, мы бы увидели гораздо меньше этого стереотипа ».

Тиммс говорит, что HR играет ключевую роль, распорядитель справедливости в организации. И в идеальном мире они должны смелее брать на себя ответственность и отдавать должное за поддержание как можно большей гармонии между людьми и организацией. Давайте не будем игнорировать скандалы, о которых пишут заголовки, а вместо этого давайте уравновесим их против многих миллионов людей, у которых есть поддерживающие, профессиональные и справедливые коллеги из отдела кадров.

… есть ли вообще чья-то сторона?

Может быть, мы здесь упускаем суть. Кен Фи — глава отдела организационного развития и управления персоналом Sense Scotland — крупной благотворительной организации, управляющей более 1000 сотрудников и 500 волонтеров.Когда я спросил его, на чьей стороне, по его мнению, находится HR, он ответил, что я задаю совершенно неправильный вопрос.

«HR несет ответственность перед коллективной организацией», — говорит он. «Я всегда помню о том, чтобы быть справедливым по отношению к людям, но я также должен помнить о потребностях других людей в этой организации — людей, которых, возможно, нет в комнате».

Фи объясняет, что вместо того, чтобы выступать в роли посредника между двумя «сторонами», HR должен способствовать принятию конструктивных решений, которые подталкивают все стороны к единому набору целей.Он говорит, что людям нужно перестать думать об организациях с точки зрения «нас» и «них» — есть только «мы», и это организация в целом.

«HR обслуживает организацию, — поясняет Фи, — но в организацию входят все. Не только генеральный директор, не только менеджеры, но и каждый отдельный сотрудник ».

Пять ключевых моментов, которые следует извлечь из этой статьи

Невозможно применить одно правило ко всем организациям. Я абсолютно уверен, что одни отделы кадров действительно действуют как болонки генерального директора, в то время как другие выполняют гораздо более благородную роль распорядителей справедливости в организации.

Но после разговора со всеми, упомянутыми в этой статье, я определенно смотрю на этот вопрос в новом свете. И есть пять вещей, которые я хотел бы, чтобы вы вынесли из этой статьи:

  1. Многие люди беспокоятся, что HR всегда будет на стороне власть имущих
  2. Это не всегда так, но это мнение редко подвергается сомнению, потому что сотрудники отдела кадров не делают достаточно, чтобы управлять своей общественной репутацией.
  3. Хотя у HR нет юридических обязательств встать на какую-либо конкретную сторону, они все же должны защищать права отдельных лиц, поскольку это, в свою очередь, может защитить интересы компании.
  4. Если компании состоят из «сторон», то сотрудники отдела кадров должны придерживаться сбалансированного подхода и стремиться поддерживать справедливый уровень организационной справедливости.
  5. Тем не менее, мы могли бы преуспеть, если бы потеряли менталитет «мы» и «они» — организация состоит из всех, а не только людей, находящихся у власти.

Если вы думаете, что я пропустил что-то важное, то не бойтесь оставить комментарий и поправить меня.

Вот как выглядит работа в сфере управления персоналом

Подавляющее большинство специалистов в области управления персоналом — женщины, и женщин привлекает эта область не зря. Карьера в сфере управления персоналом может быть прибыльной, и это также карьера, в которой женщины могут использовать свои коммуникативные навыки, людей и лидерские качества.

В частности, в 2016 году Бюро статистики труда США (BLS) обнаружило, что 72 процента руководителей кадровых служб составляли женщины; а в 2017 году PayScale сообщила, что 86 процентов специалистов по персоналу были женщины.Гендерное соотношение человеческих ресурсов настолько смещено в сторону женщин, что Джон Самсер, главный аналитик блога HRExaminer, как известно, сказал: «HR — 47-летняя белая женщина. Она замужем, имеет детей и имеет домашних животных. это, вероятно, не кошки. У нее либо ученая степень, либо национально признанный сертификат «.

Так что же такого хорошего в HR, что привлекает так много женщин? Вот что именно представляет собой область человеческих ресурсов, чем занимаются специалисты по персоналу и как вы тоже можете получить работу в отделе кадров.

Давайте углубимся в …

Что такое HR и его функции, и чем занимается человек в отделе кадров? Подводя итог, можно сказать, что специалисты по персоналу несут ответственность за набор, отбор, собеседование, трудоустройство, а иногда и за прием на работу сотрудников. Они часто также регулируют все отношения с сотрудниками, включая, помимо прочего, расчет заработной платы, льготы и обучение.

Человеческие ресурсы специалистов обычно сосредоточены на одной области, например, на найме или обучении, тогда как специалистов широкого профиля обычно берут на себя несколько разных задач.В большинстве компаний будет как минимум один или два специалиста по персоналу широкого профиля, хотя в более крупных компаниях может быть несколько специалистов по персоналу, которые работают в определенных областях и предоставляют определенные услуги для компании.

Каковы 7 функций HR?

Несмотря на различные обязанности, которые могут быть возложены на специалиста по человеческим ресурсам, у HR есть семь общих функций:

1. Дизайн и анализ должностей
2. Набор сотрудников
3.Обучение и развитие сотрудников
4. Управление эффективностью
5. Вознаграждение и льготы
6. Трудовые отношения
7. Управленческие отношения

Каковы обязанности и ответственность персонала?

Опять же, задачи HR-специалиста могут отличаться. Но в обычный день работник отдела кадров может делать следующее:

  • Встречаться с работодателями, чтобы определить потребности и выработать стратегии найма
  • Набор и собеседование с кандидатами об их предыдущем опыте работы, образовании и навыках
  • Связаться с отзывами этих кандидатов, а также проверять их биографические данные
  • Нанимать или направлять квалифицированных кандидатов и информировать их о деталях работы, таких как льготы
  • Распределить и обработать документы новых сотрудников
  • Поведенческие инструкции для новых сотрудников

Менеджер по персоналу может также возьмем на себя следующее:

  • Решение проблем, с которыми могут столкнуться сотрудники
  • Консультировать менеджеров по вопросам политики, касающейся равных возможностей трудоустройства, сексуальных домогательств и т. д.
  • Прямые дисциплинарные процедуры при необходимости

Чем отличаются рабочие места в HR?

В области человеческих ресурсов вы можете выбрать множество карьерных путей.

Согласно BLS, однако, сфера деятельности состоит из примерно четырех различных типов человеческих ресурсов:

  1. Менеджер по персоналу — это главный менеджер отдела кадров.
  2. Менеджеры по компенсациям — это сотрудники отдела кадров, которые разрабатывают пакеты компенсаций и льгот для сотрудников различных отделов.
  3. Менеджеры по обучению — это работники отдела кадров, которые создают организационные стандарты для всех новых сотрудников.
  4. Специалисты по персоналу — это те, кто проводит собеседование с потенциальными сотрудниками организации.

При этом каждая компания может нанять специалиста по персоналу для выполнения определенных работ. Вот лишь несколько из наиболее очевидных типов вакансий.

1. Приобретение талантов

«Еще до того, как вы подадите заявку в организацию, вы услышите о них где-то», — по словам участника Fairygodboss, Келли Поулсон, специалиста по кадрам и коуча, который помогает людям находить и добиваться того, чего они хотят в карьере. и дальше. «У работодателей есть бренд, и не только сотрудники отдела кадров или управления персоналом должны играть ведущую роль в создании этого бренда, они также должны воплощать его в жизнь различными способами на протяжении всего вашего опыта.Когда роль становится доступной в организации, специалисты по поиску талантов разговаривают с менеджерами по найму, чтобы выяснить, что действительно необходимо. Какой уровень? На что будет направлена ​​работа? Что нужно человеку для успеха в этой роли? Команда по привлечению талантов или управлению талантами берет на себя ведущую роль в размещении, поиске и отсеве людей, которые могут или не могут подходить для этой роли, в частности, исходя из их опыта или способностей, а также организации в целом. (то есть не подходит для этой возможности, но давайте поговорим с ними о другом концерте на горизонте, для которого они идеально подойдут!) «

2.Отношения с сотрудниками

«Когда сотрудники каким-то образом испытывают трудности, они могут найти команду по персоналу или конкретного менеджера по персоналу», — пишет Поулсон. «« Борьба »в этом отношении может означать личный конфликт с коллегой или менеджером, и вы ищете что-нибудь, от советов, с которыми можно справиться лично или помощи в посредничестве, до сообщения о домогательствах и поиска поддержки. В этих случаях команда HR готова помочь слушайте объективно, оценивайте и обращайтесь как можно лучше, что в зависимости от самой ситуации может сильно различаться.«

3. Вовлеченность сотрудников

» Эта область может быть самостоятельной сферой деятельности, когда отдельные лица проводят опросы и анализируют данные, чтобы по-настоящему оценить положение дел в организации и, надеюсь, подпитывать то, что остальная часть команды должна «Затем сконцентрируйте свои усилия», — пишет Позон. «Например, если опросы дают обширные данные, указывающие на тот факт, что менеджеры не бросают вызов или не подталкивают людей, не учатся и не растут, это чрезвычайно полезная информация, которой стоит поделиться с теми, кто учится и развития, а также команд, возглавляющих процесс управления эффективностью.«

Как я могу устроиться на работу в сфере управления персоналом?»

Согласно BLS, для работы в сфере управления персоналом требуется степень бакалавра, которая обычно связана с бизнес-администрированием с концентрацией или классами человеческих ресурсов. Степень магистра может быть даже предпочтительнее, с степень магистра в области делового администрирования или человеческих ресурсов.

Помимо образования, многие компании часто обращаются за многолетним опытом, а некоторые даже просят сертификаты. Например, Fairygodboss нанимает директора по подбору персонала и призывает к следующим требования:

  • Желательно от пяти до восьми лет соответствующего опыта подбора персонала, в идеале в быстрорастущей компании на этапе роста и быстрого масштабирования
  • Понимать рынок талантов, включая конкурентоспособные уровни вознаграждения и льготы
  • Желание и опыт управление собственной рекрутинговой командой.Хотя эта должность изначально требует, чтобы вы вносили индивидуальный вклад, мы хотели бы нанять кого-то, кто сможет вырасти до руководителя группы
  • Знаком с применимым трудовым законодательством и требованиями соответствия
  • Исключительные коммуникативные навыки (письменные и устные) для разных типов личности и отделы / функции сотрудников
  • Демонстрируемый эмоциональный интеллект и способность справляться со сложной социальной динамикой среди многопрофильных сотрудников
  • Способность видеть «общую картину» того, как люди и культура вписываются в общую бизнес-стратегию и цели компании
  • Понимает и уделяет приоритетное внимание бизнес-ценности разнообразия и вовлеченности в рабочее место.

В конечном счете, больший опыт в области управления персоналом всегда является плюсом.

Не пропустите подобные статьи. Подписаться!

Анна-Мари Хулис — феминистка, журналист-фрилансер и страстная поклонница приключений, склонная к импульсивным одиночным путешествиям. Она целыми днями пишет о расширении прав и возможностей женщин со всего мира. Вы можете следить за ее работой в ее блоге HerReport.org, а также следить за ее путешествиями в Instagram @her_report, Twitter @herreport и Facebook.

16 основных кадровых документов, необходимых каждому отделу кадров

Создание бизнеса включает множество шагов и требований, включая вопросы, связанные с налогами, медицинским страхованием, компенсацией работника и т. Д.Одним из важнейших аспектов открытия бизнеса, о котором часто забывают, являются человеческие ресурсы.

Создание HR-отдела в вашей компании требует усилий и знаний и, в зависимости от размера и отрасли вашего бизнеса, может показаться непосильной задачей. В этой статье мы предоставим контрольный список спецификаций и элементов, которые вам понадобятся, чтобы убедиться, что у вас есть надежная система управления персоналом.

Что такое отдел кадров?

Отдел кадров управляет сотрудниками компании, включая набор, увольнение, обучение и всю документацию, связанную с наймом.Отдел кадров часто выполняет такие задачи, как просмотр резюме и приложений, составление расписания и проведение собеседований, прием на работу и адаптация сотрудников, ведение файлов сотрудников, а также контроль за соблюдением принципов справедливого найма в компании и безопасностью на рабочем месте. Они также организуют политику льгот компании, такую ​​как страхование здоровья и жизни, пенсионные счета, начисление заработной платы и время отпуска.

Связано: Человеческие ресурсы: определение и принцип работы

Зачем нужен отдел кадров

Главный интерес владельца бизнеса — это их чистая прибыль, поэтому на первый взгляд они могут подумать, что могут сэкономить деньги, выполняя свои кадровые обязанности.Они будут очень неправы. Отдел кадров выходит далеко за рамки найма и увольнения сотрудников; Фактически, одна из основных задач отдела кадров — обеспечить максимальную рентабельность инвестиций для бизнеса своих сотрудников.

Другими словами, HR отвечает за поиск и найм людей, которые приносят компании больше денег, чем их трудоустройство. Отдел кадров также управляет всеми файлами сотрудников, активно набирая, обеспечивая соблюдение правовых норм и многое другое, гарантируя наличие постоянного специализированного отдела.

Чем занимается отдел кадров?

Обязанности, выполняемые отделом кадров, включают:

Набор персонала

Набор сотрудников включает определение того, когда набор сотрудников необходим для каждого отдела, размещение описания должностей, собеседование и отбор новых сотрудников. За эти задачи обычно отвечает отдел кадров.

Адаптация

Отдел кадров также разрабатывает графики ориентации для вновь нанятых сотрудников, а также планы и графики процессов для них.

Помощь сотрудникам

Сотрудники отдела кадров могут также создавать и реализовывать полезные программы для сотрудников, включая личный отпуск, уход за детьми, поощрения за выдающуюся производительность и гибкий график.

Выплаты сотрудникам

Отдел кадров информирует сотрудников о новостях и обновлениях, касающихся жизни, медицинских или пенсионных пособий, отвечает на вопросы и помогает с заявлениями или формами требований.

Действовать как посредник

HR лучше всего известны своей посреднической способностью в тех случаях, когда для общения между сотрудниками или между сотрудниками и руководством требуется помощник.Они помогают прояснить общение и разрешить конфликты максимально легко для всех вовлеченных сторон.

Обучение и развитие

Этот отдел часто отвечает за организацию учебных занятий, занятий или курсов на периодической основе, чтобы гарантировать, что весь персонал надлежащим образом информирован и обучен таким вещам, как первая помощь, новое программное обеспечение и новые методики на местах.

Конфиденциальность данных сотрудников

Строго конфиденциальная информация, такая как контракты сотрудников, должностные инструкции и обязанности, записи о дисциплинах, отчеты о посещаемости, отчеты о производительности и документы IRS, находятся в ведении отдела кадров.

Соответствие законам

Трудовое законодательство, включая перерывы, сверхурочную работу, заработную плату и дискриминацию, входит в компетенцию отдела кадров. Отдел кадров обязан держать сотрудников в курсе местных и федеральных законов для обеспечения соблюдения.

Короче говоря, отдел кадров защищает интересы, имидж и успех компании со всех возможных сторон, обеспечивая соблюдение законов, выполняя административные обязанности и реализуя политику компании с максимальной эффективностью.

Связано: Управление человеческими ресурсами и их роль в поиске работы

Как создать отдел кадров

Ваш отдел кадров должен поддерживать и отражать желаемую культуру вашей компании. Выполните следующие шаги, чтобы создать отдел кадров, соответствующий потребностям вашей компании:

1. Создайте свою культуру

Определите, как вы хотите, чтобы культура и ценности вашей компании выглядели, четко определив, почему ваша компания существует, во что вы верите. и что вы видите в будущем компании.Вы можете спросить себя, почему квалифицированные специалисты предпочли бы работать на вас и остаться с вами, а не в другой компании. Используйте ответ на этот вопрос, чтобы сосредоточиться на раскрытии своей основной культуры.

2. Баланс между личностью и компетентностью

Человек или люди, которых вы нанимаете для формирования своей HR-команды, должны будут понимать вашу желаемую культуру и даже сливаться с ней, оставаясь при этом непревзойденно профессиональными. Это уникальное сочетание необходимо для набора сотрудников, которые хорошо впишутся в корпоративную культуру, а также принесут необходимый опыт и навыки на эту должность.

3. Четко определите, чего вы ждете от отдела кадров.

Как правило, ваш отдел кадров должен уметь обрабатывать как административные элементы, так и элементы, ориентированные на людей. Некоторые компании могут найти эти качества в одном человеке, но большинство выбирают метод «разделяй и властвуй».

Они делают это, имея команду, в которой человек или люди, которые сильны в административной части, сосредоточены на соблюдении, процедурах и администрировании, в то время как люди или люди, которые более сильны в ориентированной на людей стороне вещей, остаются сосредоточенными на найме , удержание и обучение.Независимо от своих повседневных обязанностей каждый человек в команде HR должен обладать сильными коммуникативными навыками, чувством справедливости, дипломатии и четкой этики.

Документы, необходимые для управления персоналом

Каждому, кто когда-либо работал, был выдан справочник для сотрудников. Эти пакеты описывают практически любую конкретную политику и процедуру, о которых вы можете подумать. В справочник компании обычно входят:

  • Профили вакансий
  • Организационная структура
  • Штатное расписание
  • Система отслеживания кандидатов
  • Структура заработной платы
  • Обзор компенсаций и льгот
  • График отпусков
  • Отпуск и надбавки за отпуск
  • Миссия ведомость / ведомость ценностей
  • Показатели эффективности
  • Отслеживание командировок и расходов
  • Стандарты рабочего времени и посещаемости
  • Дресс-код
  • Политика выхода
  • Обучение и развитие
  • Должностные инструкции

Связано: Документация на рабочем месте

Инструменты для управления персоналом

Отдел кадров обычно обрабатывает больше информации и выполняет разнообразные задачи, чем любой другой отдел в компании.Большинство HR-отделов выполняют эти обязанности с помощью нескольких технологических инструментов, таких как перечисленные ниже, чтобы сделать работу более управляемой:

Информационные системы кадровых ресурсов

Для успешного управления огромными массивами информации они Ответственные за обеспечение организованности и конфиденциальности, большинство отделов кадров используют комплексную систему управления человеческими ресурсами. Это программное обеспечение хранит такие данные, как записи и документация о сотрудниках, отслеживает отпуск и личное время, управляет льготами сотрудников, хранит оценки производительности и получает доступ к ведомостям заработной платы.Это программное обеспечение может агрегировать данные и создавать исчерпывающие отчеты для целей аудита, что было бы практически невозможно сделать вручную.

Программное обеспечение для набора персонала

Программное обеспечение для набора персонала используется для оптимизации процесса набора новых сотрудников. Используя программное обеспечение, специалисты по персоналу могут размещать объявления о вакансиях, собирать заявки, управлять кандидатами и многое другое. Эти программные решения экономят время, а также избавляют от необходимости отслеживать всю эту информацию вручную.

Решения для повышения эффективности

Когда руководители оценивают производительность сотрудника, разрабатывается набор целей и вех, которые впоследствии отслеживаются в течение года специалистом по кадрам.HR может предоставить руководителям информацию и инструменты, которые помогут отслеживать успехи сотрудников в течение этого периода и, таким образом, пересмотреть и скорректировать будущие цели.

Услуги по расчету заработной платы

Услуги по расчету заработной платы автоматически рассчитывают и обрабатывают платежные чеки, часы, удержания, оплачиваемое время и налоговые формы.

Платформы управления льготами

Эти решения могут делать больше, чем большинство доступных услуг по начислению заработной платы, с точки зрения администрирования и отслеживания льгот, управления пенсионными и страховыми планами, компенсационного страхования работников и других специальных льгот, которые некоторые компании предпочитают предлагать, например скидки телефонные планы, часы работы в сообществе и многое другое.

Инструменты взаимодействия с сотрудниками

Эти инструменты могут дать представление о том, что вы можете сделать, чтобы поддерживать вовлеченность сотрудников.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *