Что такое трудовая функция в трудовом договоре: Трудовая функция в трудовом договоре: образец

Содержание

Надо ли в трудовом договоре очень подробно прописывать должностные обязанности работника, или можно указать только наименование должности и дать ссылку на должностную инструкцию?

 

Поджимают сроки?
 

 

 

Консультация предоставлена 30.05.2014 г.

  

Надо ли в трудовом договоре очень подробно прописывать должностные обязанности работника, или можно указать только наименование должности и дать ссылку на должностную инструкцию?

 

Статья 57 ТК РФ устанавливает требования, предъявляемые к трудовому договору. В качестве одного из его существенных условий в соответствии с частью второй указанной статьи выступает трудовая функция работника, под которой ТК РФ понимает работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы.

В соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Кроме того, ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Из данных законоположений можно сделать вывод о том, что должностные обязанности работника должны указываться в трудовом договоре.

Соблюсти требования законодательства, не включая в трудовой договор весь перечень должностных обязанностей, позволяет часть пятая ст. 57 ТК РФ, согласно которой отсутствие в трудовом договоре каких-либо прав и обязанностей сторон договора, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, либо вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

По общему правилу должностные обязанности работника в трудовом договоре перечисляются либо кратко, либо вообще не указываются — указывается лишь должность, на которую он принимается работодателем. В этих случаях в трудовом договоре делается ссылка на должностную инструкцию, которая позволяет более подробно зафиксировать права и обязанности работника при выполнении конкретной работы, является локальным нормативным актом и принимается в соответствии со ст. 8 ТК РФ. С должностной инструкцией при этом работник должен быть ознакомлен под роспись.

В связи с этим напомним, что должностная инструкция может быть разработана либо в качестве приложения к трудовому договору, заключаемому с конкретным работником, либо в качестве локального нормативного акта (ст. 8 ТК РФ).

В последнем случае должностная инструкция распространяется на всех работников, принятых на соответствующую должность, в отличие от должностной инструкции, прилагаемой к трудовому договору и действующей только в отношении работника, с которым заключен такой трудовой договор. Вновь принимаемого сотрудника работодатель обязан ознакомить под роспись с должностной инструкцией еще до подписания трудового договора (часть третья ст. 68 ТК РФ). Трудовая функция работника в трудовом договоре определяется путем отсылки к утвержденной работодателем должностной инструкции (указываются соответствующие реквизиты локального нормативного акта).

При первом способе составления должностной инструкции перечень должностных обязанностей составляет условия трудового договора. При втором способе, отсылая к требованиям локального нормативного акта, в котором предусмотрены должностные обязанности, конкретизирующие содержание трудовой функции, трудовой договор также обусловливает необходимость исполнения этих обязанностей. Этот вывод основан на положениях части пятой ст. 57 ТК РФ, согласно которой по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Таким образом, как при первом, так и при втором способе составления должностной инструкции нельзя утверждать, что, требуя исполнения ею должностных обязанностей, работодатель требует выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (применительно к положению ст. 60 ТК РФ).

Итак, для того чтобы определить трудовую функцию работника, в трудовом договоре можно указать наименование должности, а также перечислить все должностные обязанности работника либо указать в трудовом договоре на наименование должности и сделать ссылку на должностную инструкцию, содержащую полный перечень таких должностных обязанностей.

 

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

кандидат юридических наук Широков Сергей

 

Ответ прошел контроль качества

 

 

 

Надо ли в трудовом договоре подробно прописывать должностные обязанности работника или можно указать только наименование должности и дать ссылку на должностную инструкцию?

Статья 57 ТК РФ устанавливает требования, предъявляемые к трудовому договору. В качестве одного из его существенных условий в соответствии с ч. 2 указанной статьи выступает трудовая функция работника, под которой ТК РФ понимает работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник должен исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Кроме того, ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Из этого можно сделать вывод, что должностные обязанности работника следует указывать в трудовом договоре.

Соблюсти требования законодательства, не включая в трудовой договор весь перечень должностных обязанностей, позволяет ч. 5 ст. 57 ТК РФ, согласно которой отсутствие в трудовом договоре каких-либо прав и обязанностей сторон договора, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, либо вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

По общему правилу должностные обязанности работника в трудовом договоре перечисляются либо кратко, либо вообще не указываются – указывается лишь должность, на которую он принимается работодателем. В этих случаях в трудовом договоре делается ссылка на должностную инструкцию, которая позволяет более подробно зафиксировать права и обязанности работника при выполнении конкретной работы, является локальным нормативным актом и принимается в соответствии со ст. 8 ТК РФ. С должностной инструкцией работник должен быть ознакомлен под личную подпись.

В связи с этим напомним, что должностная инструкция может быть разработана либо в качестве приложения к трудовому договору, заключаемому с конкретным работником, либо в качестве локального нормативного акта (ст. 8 ТК РФ).

В последнем случае должностная инструкция распространяется на всех работников, принятых на соответствующую должность, в отличие от должностной инструкции, прилагаемой к трудовому договору и действующей только в отношении работника, с которым заключен такой трудовой договор. Вновь принимаемого сотрудника работодатель обязан ознакомить под личную подпись с должностной инструкцией еще до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Трудовая функция работника в трудовом договоре определяется путем отсылки к утвержденной работодателем должностной инструкции (указываются соответствующие реквизиты локального нормативного акта).

При первом способе написания должностной инструкции перечень должностных обязанностей написания условия трудового договора. При втором – отсылая к требованиям локального нормативного акта, в котором предусмотрены должностные обязанности, конкретизирующие содержание трудовой функции, трудовой договор также обусловливает необходимость исполнения этих обязанностей. Этот вывод основан на положениях ч. 5 ст. 57 ТК РФ. Так, по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Таким образом, как при первом, так и при втором способе составления должностной инструкции нельзя утверждать, что, требуя исполнения ею должностных обязанностей, работодатель требует выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (применительно к положению ст. 60 ТК РФ).

Итак, чтобы определить трудовую функцию работника, в трудовом договоре можно указать наименование должности, а также перечислить все должностные обязанности работника либо указать в трудовом договоре на наименование должности и сделать ссылку на должностную инструкцию, содержащую полный перечень таких должностных обязанностей.

Трудовая функция и должностные обязанности различия

Трудовая функция и должностные обязанности различия

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указывается трудовая функция.

Необходимо ли в трудовом договоре работника дублировать должностные обязанности из его должностной инструкции, или достаточно при указании трудовой функции сделать ссылку на должностную инструкцию (например, «работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями должностной инструкции»)? Является ли должностная инструкция обязательным документом, если трудовая функция работника будет прописана в его трудовом договоре?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если в трудовом договоре будет содержаться указание на то, что должностные обязанности работника определены в должностной инструкции, то дублировать в трудовом договоре содержание должностной инструкции в части круга должностных обязанностей не требуется. При перечислении должностных обязанностей непосредственно в трудовом договоре наличие отдельной должностной инструкции по соответствующей должности не обязательно.

Обоснование вывода:


Статья 57 ТК РФ устанавливает требования, предъявляемые к содержанию трудового договора. В качестве одного из его обязательных условий в соответствии с частью второй указанной статьи выступает трудовая функция работника, под которой ТК РФ понимает работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы.
В соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Кроме того, статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Из данных законоположений следует, что в трудовом договоре обязательно должно быть определено, какие именно трудовые обязанности возложены на работника.
Поскольку конкретные способы фиксации в договоре достигнутых договоренностей о трудовой функции закон не регламентирует, описать круг должностных обязанностей, из выполнения которых состоит работа по должности, в трудовом договоре можно любым из следующих способов:
— перечислить их непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;
— сделать ссылку в трудовом договоре на локальный нормативный акт, как правило, именуемый должностной (рабочей) инструкцией, где перечислены обязанности по такой должности.
Разъяснения Федеральной службы по труду и занятости подтверждают, что конкретизировать круг должностных обязанностей работника можно не только в трудовом договоре, но и в должностной инструкции, которая может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ (смотрите письма от 09.08.2007 N 3042-6-0 и от 31.10.2007 N 4412-6).
Когда стороны вместо перечисления конкретных трудовых обязанностей непосредственно в тексте трудового договора указывают в нем на необходимость для работника исполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, соответствующие положения локального акта становятся согласованными сторонами условиями трудового договора. Тем самым требование части второй ст. 57 ТК РФ об обязательном включении в трудовой договор условия о трудовой функции становится выполненным.
Таким образом, при наличии в трудовом договоре отсылки к должностной инструкции в части круга должностных обязанностей дублировать ее содержание в указанной части непосредственно в тексте трудового договора не требуется. Должностная инструкция может являться единственным документом, в котором перечислены все трудовые обязанности работника (смотрите также определение Верховного Суда Республики Татарстан от 27.04.2015 N 33-6229/2015).
Соответственно, если должностные обязанности будут перечислены непосредственно в тексте трудового договора с работником, то наличие отдельной должностной инструкции (как приложения к договору либо локального нормативного акта) по соответствующей должности не обязательно.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

14 октября 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Чем отличаются функции от должностных обязанностей

Развитие трудовых отношений привело к тому, что круг полномочий и компетенций каждого сотрудника получил точное определение. Руководство порой заставляет своих работников выходить за рамки должностных обязанностей и выполнять несвойственные им функции. Точное разграничение понятий поможет сотрудникам организаций лучше понимать свои права и, соответственно, аргументировано отстаивать их.

Что такое функции и должностные обязанности

Функции – конкретное поле деятельности сотрудника, идеальный результат его работы, направленный на достижение общеорганизационных целей. К ним относятся, в зависимости от сферы труда, выполнение поручений руководства, кадровое делопроизводство, технический и операционный контроль и многое другое. Это ожидаемый результат, который должен принести работник в результате успешной деятельности.
Должностные обязанности – конкретные действия, выполняемые работником для исполнения функций и достижения поставленных задач. Это исчерпывающий набор процессов, которые сотрудник должен выполнять в установленные сроки и на приемлемом уровне качества. Должностные обязанности должны быть конкретными и очерчивать оптимальный способ выполнения работником поставленных задач.

Разница между функциями и должностными обязанностями

Таким образом, ключевое отличие между указанными категориями – это сущность понятий. Функции – прогнозируемый или ожидаемый результат труда работника предприятия. Данное понятие является общим и предельно широким. Должностные обязанности – процесс, одновременно и обязанности, и рекомендации сотруднику. Они являются вторичными по отношению к функциям, а также более детализированными и конкретными.
Как функции, так и должностные обязанности должны быть закреплены в нормативных актах организации. Выход за очерченные рамки допускается лишь в особых случаях и, как правило, не по инициативе сотрудника.

ПЕДАГОГ.ru определил, что отличие функций от должностных обязанностей заключается в следующем:

Объём понятий. Функции – общая категория, в то время как обязанности – частная.
Иерархичность. Функции – первичны, и на их основе выстраиваются должностные обязанности.
Сущность. Функции – это прогнозируемый результат деятельности, обязанности – описание процесса.
Детализация. Функции в общем виде раскрывают задачи работника, а обязанности – предельно конкретизируют их.

В чем разница между трудовым договором и должностной инструкцией?

Плюсы и минусы. К чему может привести, если предлагают работать без трудового договора по должностной инструкции, но по трудовой?

Трудовой договор — это единый документ подписанный работником и работодателем, который работодатель обязан заключить в письменном виде в течение 5 дней с момента принятия работника на работу.

Должностная инструкция — это внутренний нормативно-правовой акт организации, который обычно дополняет трудовой договор, подробно описывая обязанности работника.

Трудовой договор и должностная инструкция — разноплановые явления, поэтому сравнивать их как основание для приема на работу невозможно.

Одним из оснований возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Поэтому обычно при приеме на работу подписывают именно его. Должностная инструкция определяет обязанности лица, работающего на конкретной должности. К приему на работу она не имеет отношения.

Желание работодателя не оформлять трудовой договор может быть вызвано разными причинами: уход от налогов, желание сохранить возможность «простого» увольнения и т.д. Какая из этих причин руководит им в данном случае — не знаю. Как бы то ни было, основанием возникновения трудовых отношений является также и фактический допуск к работе с разрешения уполномоченного лица. Поэтому если трудовой договор не будет с Вами заключен, то я советую сразу собирать доказательства того, что Вы реально работаете в этой организации, и доказательства размера з/п. Когда-нибудь они могут пригодиться.

Если понадобятся уточнения — пишите.

Илья, Вам «лапшу вешает» работодатель — Статья 16 ТК РФ — Основания возникновения трудовых отношений: Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Должностная инструкция — это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности организации, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта (в том числе при перемещении на другую должность и при временном исполнении обязанностей по должности).

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Служебные функции или должностные обязанности?

Уважаемые коллеги! Хочу обсудить с вами вопросы:
1. Существует ли, по вашему мнению, различие между понятиями «служебные функции» и «должностные обязанности»?
2. Зачем, вообще, нужны обязанности сотрудников в том виде, как они выглядят в большинстве компаний?
3. Как правильно определять эти самые функции и обязанности, чтобы они были не пустой формальностью, а рабочим инструментом для работника?

Если «на пальцах» и как лично я это понимаю 🙂
1. Выполнение служебных функции предполагает наличие конкретного результата (если привести параллель с русским языком, то в описании функции глаголы будут совершенного вида), должностные обязанности — сам процесс (глаголы — несовершенного вида).
Т.е. в должностной инструкции секретаря можно написать: «принимать телефонные звонки, планировать рабочий день руководителя, протоколировать совещания, etc.», а служебная функция — это «заключить 3 договора, закупить оборудование на сумму 100 т.р.», и появится она не ДИ, а в документе, связанном с планированием, в положении о материальном стимулировании, в трудовом соглашении, наконец.

2. В теории ДИ нужны для того, чтобы сотрудник знал, что он должен делать, за что получает з/п, а работодатель — что, если он привлечет сотрудника к исполнению обязанностей, выходящих за пределы инструкции, ему придется доплатить. На практике (чаще всего) — это просто документ, дополняющий трудовой договор.

3. Сопоставление целей и планов компании с описанием бизнес-процессов и видением обязанностей данной должностной единицы ее руководителем и руководителями смежных подразделений

Я тоже так думаю. Функции описывают результат деятельности, а обязанности — содержание деятельности. Но функции тоже должны быть в ДИ у каждого работника. В каком-то другом документе функции всех сотрудников не пропишешь, их слишком много. А каждый работник должен свои функции знать и знать даже лучше, чем обязанности.

Задачи (функция) – это цель работы.
Должностные обязанности – пути достижения цели (конкретные шаги, которые сотрудник должен предпринимать ежедневно).
Я думаю как-то так должно быть.

Очень редко встречал организации, где были правильно сформулированы служебные функции. Как правило, руководители ограничиваются банальными (и часто высосанными из пальца) должностными обязанностями. Но функции и обязанности, как мы уже выяснили, это «две большие разницы».

При изменении должностных обязанностей, нужно ли вносить изменения в ТД

В случае если трудовая функция работника после внесения изменений в должностную инструкцию осталась прежней, достаточно издания приказа руководителя о возложении этих полномочий на работника и внесения новых функций в его должностную инструкцию в порядке, установленном в учреждении.

 

В настоящее время порядок составления должностной инструкции трудовым законодательством не урегулирован.

Работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить ли в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ. Должностная инструкция по сути конкретизирует одно из обязательных для включения в трудовой договор условий, а именно условие о трудовой функции работника.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательным для включения в трудовой договор условием является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Другими словами, трудовая функция работника должна быть определена в трудовом договоре с возможной конкретизацией в должностной инструкции.

Таким образом, полагаем, что в случаях, при которых включение в должностную инструкцию функций и полномочий, предусмотренных ч. 4 ст. 38 Федерального закона от 05.04.2013 N 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд», повлечет изменение трудовой функции работника, такие изменения необходимо производить в порядке, определенном ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс  

Вопрос: Необходимо ли вносить изменения в трудовой договор при назначении работника казенного учреждения контрактным управляющим? (Консультация эксперта, Роструд, 2014) {КонсультантПлюс}

Должностная инструкция как средство индивидуализации трудовой функции работника Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 349.2 должностная инструкция как средство

индивидуализации трудовой функции работника

Job Description as a Means of Personalization of Labor Function of an employee

А. Н. петерс — старший преподаватель кафедры трудового права Омского юридического института

А. N. Peters — Senior Lecturer in the Department of Labor Law, Omsk Law Institute

Аннотация. В статье рассматривается соотношение трудовой функции работника и должностной инструкции. Автор раскрывает понятие должностной инструкции, ее содержание, роль должностной инструкции в индивидуализации трудовой функции работника.

The article deals with correlation of the employment functions and job description of the employee. The author elaborates on the concept ofjob description, contents of the job description, role ofjob description in the personalization of the employee’s responsibilities.

Ключевые слова: трудовой договор, должностная инструкция, трудовая функция, права работника, обязанности работника, существенные условия трудового договора, условия трудового договора.

Employment contract, job description, contract, employment function, duties of the employee, rights of the employee, subject matter of an employment contract, condition of an employment contract.

В соответствии с требованиями ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) под трудовой функцией работника понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. Трудовая функция, как «сердцевина» трудового договора, должна быть индивидуализирована, ведь только так можно определить, что конкретно поручается работнику в связи с его работой. Как правило, конкретные обязанности по должности фиксируются в должностной инструкции работника.

Между тем в настоящее время ее правовая природа не совсем ясна. Никакого указания на долж-

ностную инструкцию в ст. 57 ТК РФ нет, равно как и нет ссылки на должностную инструкцию в иных нормах Трудового кодекса РФ. Вроде бы сейчас нет никакого резона использовать должностную инструкцию, более того, трудовой договор призван вполне успешно заменить ее, однако на практике должностные инструкции успешно существуют и повсеместно используются.

Давайте зададимся вопросом, для чего нужна должностная инструкция. Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации1. Должностная инструкция содержит объем прав и обязанностей работника, то есть индивидуализирует должность.

1 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (пост.). 5-е изд., испр., перераб. и доп. / под ред. Ю. П. Орловского. М. : КОНТРАКТ. ИНФРА-М. 2009. С. 110.

Вестник Омского юридического института. 2011. № 3 (16)

Условие о трудовой функции работника обязательное для включения в трудовой договор. Однако само по себе указание на наименование должности ничего не дает. Необходимо указать перечень основных прав и обязанностей работника, возлагаемых на него в связи с работой по конкретной должности. По сути, это самое главное условие, которое стороны трудовых отношений должны согласовать.

Однако в настоящее время права и обязанности работника по конкретной должности не относятся к обязательным условиям трудового договора. Права и обязанности работника упомянуты только в пункте 7 части 4 статьи 57 ТК РФ: «В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия… в частности,… об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Уместно вспомнить, что в прежней редакции ТК РФ до 30 июня 2006 г. условие о правах и обязанностях относилось к числу существенных условий трудового договора. Л. В. Щур-Труханович совершенно справедливо отмечает, что большинство работодателей буквально воспроизводили в трудовых договорах положения ст.ст. 21 и 22 ТК РФ. Таким образом, в трудовой договор, призванный урегулировать и индивидуализировать трудовые отношения между конкретным работником и конкретным работодателем, включались общие права и обязанности, которыми работодатель и работник наделены и обременены в сфере трудового права в целом2.

Видимо, решив устранить эту практику в существующей редакции ТК РФ, норма о правах и обязанностях работника была исключена из числа существенных условий, а в число факультативных условий трудового договора включены условия об уточнении прав и обязанностей работника, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По мнению Л. В. Щур-Труханович, речь идет о конкретизации уже установленных, а следова-

тельно, обязательных для сторон положений актов, содержащих нормы трудового права. Целью такой конкретизации может быть восполнение пробелов или предоставление работнику повышенных гарантий и компенсаций3. Однако возникает вполне резонный вопрос: при чем здесь конкретные должностные обязанности работника по занимаемой им должности?

Нельзя не согласиться с мнением Е. А. Ершовой, что работодатели весьма часто уклоняются от установления конкретных прав и обязанностей работника, а также от своих обязанностей в трудовых договорах. Отсюда на практике обязанности работника могут быть весьма неопределенны и чрезвычайно обширны, а обязанности работодателя установлены в самом общем виде, а значит, неисполнимы4.

Норма о правах и обязанностях сторон, изложенная в таком абстрактном виде, никоим образом не помогает в конкретизации прав и обязанностей работника по должности, а значит, не индивидуализирует трудовую функцию работника. Именно этой неопределенностью и обусловлено существование такого «рудимента» КЗоТа РФ, как должностная инструкция работника. Собственно говоря, она до сих пор существует только потому, что законодатель не предлагает иного способа индивидуализации трудовой функции работника.

Должностная инструкция является локальным нормативным актом, соответственно, условия локального акта распространяются на работника при условии ознакомления его с положениями локального акта — должностной инструкции. Подобная ситуация не является приемлемой. Представляется, что ознакомление вовсе не равнозначно согласованию с работником условий должностной инструкции. А документ, содержащий права и обязанности работников, индивидуализирующий трудовую функцию, должен в обязательном порядке согласовываться с работником и являться неотъемлемой частью трудового договора.

Итак, с одной стороны, должностная инструкция — это локальный нормативный акт, с которым по общему правилу должен быть ознакомлен работник. Соответственно, положения ука-

2 См.: Щур-Труханович Л. В. Содержание трудового договора в условиях нового правового регулирования. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

3 См.: Там же.

4 См.: ЕршоваЕ. А. Трудовое право в России. М. : Статут, 2007. С. 310.

занной должностной инструкции имеют обязательную силу для работника с момента его ознакомления с ней. По крайне мере, именно такое понимание сложилось в судебной практике5. Более того, в некоторых случаях суд полагает, что работник обязан ознакомиться с должностной инструкцией, а отказ в ознакомлении не препятствует работодателю требовать от работника исполнения должностной инструкции6.

С другой стороны, нет никакого сомнения в том, что права и обязанности работника должны согласовываться в договорном порядке. Мыслимое ли дело требовать от работника согласовать свои должностные обязанности, а в случае отказа все равно требовать их исполнения. Если стороны не согласовывают при заключении трудового договора обязанности одной из сторон, для чего тогда трудовой договор вообще нужен?

Именно эта неопределенность обусловливает «странные разъяснения», данные Рострудом в своем письме от 31 октября 2007 г. Роструд, решая вопрос о том, является ли должностная инструкция частью договора или нет, занял компромиссную позицию. По его мнению, должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ. Соответственно, если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимости изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника7.

Возникает вопрос: а разве возможна такая ситуация, при которой изменение должностной инструкции не влечет изменения условий трудового договора? Если должностная инструкция раскрывает понятие должности (то есть трудовой функции работника), то во всяком случае изменение должностной инструкции изменяет и положения трудового договора. Указанное письмо никоим образом не разрешает вопросы, возникающие при применении должностной инструкции, а только закрепляет сложившуюся ситуацию.

Итак, нет сомнения в том, что важнейшим элементом трудового договора является трудовая функция работника, которая в большинстве случаев раскрывается через его должность. Коль скоро должность работника — комплекс его прав и обязанностей, то документ, в котором они индивидуализируются, не должен являться ничем иным, кроме как неотъемлемой частью трудового договора.

Единственный способ вменения обязанностей работнику — их согласование в трудовом договоре (включение в текст трудового договора или составление приложения к договору), единственный способ изменения их — составление дополнительного соглашения к трудовому договору. При этом, в соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ, их изменение в одностороннем порядке невозможно даже при условии уведомления работника. Должностная инструкция — это всего лишь название для приложения к трудовому договору, которое является его неотъемлемой частью.

Полагаем необходимым более четко определить роль должностной инструкции как неотъемлемого приложения к трудовому договору и внести в число обязательных условий трудового договора, изложенных в ст. 57 ТК РФ, условие о конкретных правах и обязанностях работника.

5 См., напр.: Определение Московского гор. суда от 8 июня 2011 г по делу № 33-15737 ; Определение С.-Петербург гор. суда от 30 мая 2011 г № 33-7974 ; Определение Московского гор. суда от 26 мая 2011 г по делу № 33-13013. Доступ из СПС «Кон-сультантПлюс».

6 См.: Определение Московского гор. суда от 26 мая 2011 г. по делу № 33-15966. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

7 См.: О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников : письмо Роструда от 31 окт. 2007 г. № 4412-6. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

Что делать, если работодатель изменяет мои должностные обязанности, поручает мне другую работу, увеличивает ее объем?

Что делать, если работодатель изменяет мои должностные обязанности, поручает мне другую работу, увеличивает ее объем?

Что может содержать ответы на этот вопрос:

  • ваш трудовой договор. Обратите внимание, что простое указание на наименование должности является недостаточным и, по сути, трудовую функцию вашу не определяет. Как известно, к сожалению, наименование должности «менеджер» в разных компаниях может подразумевать самый разный круг обязанностей, от простой уборщицы до управленцев высшего звена.   Поэтому, если вы хотите определить свою функцию в трудовом договоре (а я бы всем настоятельно рекомендовала добиваться именно этого), в трудовой договор необходимо включить исчерпывающий перечень должностных обязанностей;

  • ваша должностная инструкция;

  • устные переговоры с работодателем при приеме на работу и впоследствии, естественно записанные на диктофон.

В любом случае, в ваших интересах, чтобы список ваших должностных обязанностей был:

  • исчерпывающим, т.е. не включал в себя «и др.», «и пр.»;

  • определенным, т.е. не допускал споров о том, входит ли та или иная функция в круг ваших должностных обязанностей или нет. В Ваших интересах избегать формулировок типа «выполнять поручения непосредственного руководителя», поскольку как вы понимаете, в данном случае характер поручений, выполнять которые вы обязуетесь, ограничивается только фантазией вашего непосредственного руководителя.

Если круг ваших обязанностей четко не определен, отстоять свои права при его фактическом расширении или изменении будет непросто, поскольку сложно будет доказать, что он расширился или изменился.

Постоянное изменение трудовой функции (перевод)

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, о которых речь пойдет ниже.

В соответствии с п. 16 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ», под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, изменить ваши должностные обязанности, поручить вам выполнение другой работы, работодатель вправе только с вашего письменного согласия.

В соответствии со ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Ст. 379 ТК РФ дает работнику право  в целях самозащиты трудовых прав отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме.

(Образец заявления об отказе от работы, не предусмотренной трудовым договором).

Заявление следует подавать способом, позволяющим зафиксировать его получение работодателем (заказное письмо с уведомлением, два экземпляра, на одном из которых делается отметка о принятии, извещение телеграммой с уведомлением).

Временный перевод

Ст. 72.2 ТК РФ допускает по СОГЛАШЕНИЮ сторон, заключаемому в письменной форме, временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Вместе с тем, существуют ситуации, в которых законодательство допускает временный перевод работников без его согласия. Такой перевод возможен:

  • в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Продолжительность перевода в этом случае составляет не более месяца. Целью такого перевода должно быть предотвращение указанных случаев или устранение их последствий. В указанных случаях работник может быть переведен также и на работу, требующую более низкой квалификации.

Несколько иная ситуация возникает, когда основанием для перевода является не устранение последствий чрезвычайных обстоятельств, а простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. Если указанные обстоятельства также вызваны катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией или иными исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, то работодатель также вправе перевести работника на другую работу на срок до одного месяца без его согласия на работу, не требующую более низкой квалификации. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника

Т.е. сама по себе необходимость замены временно отсутствующего работника не дает работодателю права переводить работника без его согласия. Это возможно только в том случае, если эта необходимость вызвана указанными выше чрезвычайными обстоятельствами.

Обратите внимание, что, как разъяснил Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ», в тех случаях, когда у работодателя есть право переводить работника без его согласия, отказ от выполнения признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

При временных переводах по инициативе работодателя оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Совмещение профессий (должностей).

Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы.

 

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

 

 

Когда выполняется работа

Должность

Как оформляется

Работодатель

Совместительство

В свободное от основной работы время

Как правило, другая, но для некоторых категорий работников может быть та же

Отдельным трудовым договором

Как тот же, так и другой

Совмещение

В то же время, что и основная работа

Другая

Соглашением

Тот же

Расширение зон обслуживания,

увеличение объема работ

В то же время, что и основная работа

Та же

Соглашением

Тот же

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также РАЗМЕР ДОПЛАТЫ устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Обратите внимание, что размер доплаты за выполнение дополнительной работы в законодательстве не установлен, а это значит, что если такое условие в письменной форме с работодателем не согласовано, то оплату за выполнение дополнительной работы взыскать бывает практически невозможно.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

 

Итак, что следует из всего вышесказанного?

1. Поручить вам дополнительную работу работодатель имеет право только с вашего согласия. Вы вправе не соглашаться на выполнение дополнительной работы.

2. Соглашаясь на выполнение дополнительной работы, позаботьтесь о том, чтобы у вас на руках был письменный документ, в котором:

— определены содержание и объем дополнительной работы

— размер доплаты за выполнение дополнительной работы

3. Вы в любой момент вправе отказаться от продолжения выполнения дополнительной работы, предупредив работодателя в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. (образец заявления об отказе от совмещения).

 

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения

от работы, определенной трудовым договором

 

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника возможно оформить:

— временным переводом (ст. 72.2)

— соглашением о выполнении дополнительной работы. Если должность та же, то это увеличение объема работ. Если должность другая, то это совмещение (ст. 60.2 ТК РФ).

Должностная инструкция как палочка-выручалочка в трудовых отношениях

Надо признать, что такой документ как должностная инструкция нередко кажется чем-то устаревшим и работникам, и работодателям. При этом в действующем законодательстве этот документ вообще не упоминается. Многие организации обходятся без него, и оштрафовать их за отсутствие должностных инструкций нельзя. Так может, давно пора забыть про них совсем?

Не все так однозначно.

Действительно, Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) не относит должностные инструкции к обязательным документам. ТК РФ требует от работодателя указывать в трудовом договоре трудовую функцию работника (ст. 57 ТК РФ). При этом под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретные виды работы, поручаемой сотруднику. Подробное описание функционала работника в трудовом договоре необязательно.

Компании предпочитают обходиться без должностных инструкций, так как не хотят связываться с «лишними» документами. Кроме того, отсутствие подробного описания функций конкретного сотрудника представляется очень удобным в случаях, когда нужно попросить его выполнить какую-нибудь дополнительную работу. В отсутствие должностных инструкций работодатель не может быть привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства (см. письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0).

Однако, как бы странно это не казалось на первый взгляд, наличие должностной инструкции с подробным перечнем квалификационных требований, описанием функционала, соподчиненности по конкретной должности отвечает скорее интересам работодателя, нежели сотрудника. Как неоднократно отмечал в своих письмах Роструд, подробные должностные инструкции нередко помогают работодателю в разрешении спорных ситуаций (см. письма Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0, от 31.10.2007 № 4412-6).

В пользу разработки должностных инструкций можно привести следующие аргументы:

  1. Этот документ может оказаться полезен уже на этапе подбора персонала. Он позволяет грамотно составить объявление о вакансии, оценить кандидатов, при необходимости мотивированно отказать им.

Если по вакансии нет подробного описания должностных обязанностей и квалификационных требований, то не очень понятно, кого вы ищите на эту должность. Сложно четко сформулировать описание вакансии, проводить собеседования и отбор кандидатов. Кроме того, ст. 64 ТК РФ требует от работодателя объяснить свой отказ не подошедшему кандидату. При отсутствии должностной инструкции будет непросто объяснить, каким именно требованиям соискатель не соответствует.

  1. При назначении испытания новому сотруднику именно должностная инструкция дает возможность оценить степень его соответствия должности, а в случае неполного соответствия – уволить по ст. 71 ТК РФ, указав причины, явившиеся основанием для признания работника не прошедшим испытание.

В последнее время условие об испытательном сроке включают почти в каждый трудовой договор. Вот только такой пункт еще не значит, что сотрудника и правда можно будет уволить по соответствующему основанию. Прежде всего, чтобы доказать, что новый работник с чем-то не справился, надо иметь описание того, с чем именно он должен был справиться. Статья 71 ТК РФ прямо требует при увольнении на испытательном сроке указать конкретные причины. Без должностной инструкции сделать это будет просто невозможно.

  1. Должностные инструкции могут оказаться чрезвычайно полезны при регламентации и распределении обязанностей внутри организации.

Люди болеют и уходят в отпуска, а еще они иногда очень срочно увольняются. Если только сам работник понимает, что именно он делает на рабочем месте, но документами это не регламентировано, то быстро сориентироваться в случае его отсутствия и передать его обязанности другим не получится. Это может стоить организации, например, выгодного контракта.

  1. При начислении различных льгот и надбавок должностные инструкции позволяют доказать обоснованность этих выплат.

По общему правилу, когда сотрудник выполняет обязанности временно отсутствующего коллеги, работает на условиях совмещения либо расширения зон обслуживания или увеличения объема работ, предусмотренных в ст. 60.2 ТК РФ, он получает дополнительную плату (ст. 151 ТК РФ). Кроме того, только должностная инструкция позволит говорить, например, о работе в условиях повышенной интенсивности и компенсационных выплатах за такую работу. Или о перевыполнении норм и возможности получения стимулирующих выплат.

  1. Должностные инструкции помогают обосновать расходы, которые работодатель компенсирует сотрудникам и которые учитываются при расчете налога на прибыль организаций (затраты на проезд, сотовую связь, ГСМ), а также пресечь возможные злоупотребления работников в вопросах компенсаций.

Без привязки этих расходов к должностным обязанностям работника их просто нельзя будет учесть при расчете налога на прибыль.

  1. В некоторых случаях именно должностная инструкция дает возможность разрешить спорную ситуацию.

При увольнении за неоднократное неисполнение должностных обязанностей по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приходится доказывать невыполнение работником его трудовой функции. В ситуации, когда в трудовом договоре просто указана должность согласно штатному расписанию, найти такие доказательства бывает весьма непросто. Особенно если должность указана не в соответствии с квалификационными справочниками. Такие общепринятые размытые названия, как «секретарь-референт», «менеджер» и т. д., в разных компаниях могут указывать на разный функционал.

Как видите, должностная инструкция – это очень полезный документ для работодателя. Если же вам кажется, что в ее отсутствие будет проще заставить сотрудников выполнять больше обязанностей, то это не так. Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнять то, что не определено трудовым договором. При этом не имеет значения, есть должностная инструкция или нет.

Должностные инструкции дают много возможностей, которые перечислены выше. Так что лучше их иметь, причем не «типовые», скаченные из интернета, а составленные в самой организации и учитывающие ее особенности и нужды.

Что такое трудовой договор? | Small Business

Трудовые контракты — важный аспект американской рабочей силы, поскольку многие компании передают часть своей рабочей нагрузки подрядчикам, которые предоставляют необходимые услуги. Трудовые договоры различаются в зависимости от конкретной компании и конкретных обязанностей, но все они должны содержать общие принципы. Это включает в себя описание обязанностей, срок действия соглашения, тип оплаты и риски подрядчика, выполняющего проект.

Обязательства

Обычно первая информация о деталях трудового договора — это обязанности, которые, как ожидается, должны быть выполнены. Все обязательства обеих сторон должны быть подробно описаны на языке, понятном для всех участников. Одно неправильно написанное слово или неправильно истолкованная фраза может привести к тому, что работа будет выполнена не так, как хотелось бы, или ожидания подрядчика не оправдаются. Некоторые трудовые договоры также содержат «выходы» для любой из сторон, и они также должны быть четко определены.

Продолжительность

Трудовые договоры должны предусматривать период времени, в течение которого проект должен быть завершен. Обычно это означает конкретную дату и даже время, согласованные обеими сторонами перед подписанием сделки. Иногда трудовые контракты состоят из нескольких проектов и, следовательно, должны включать несколько временных рамок, характерных для каждой работы.

Оплата

Сумма денег, которая будет переведена от работника к подрядчику, является еще одним важным аспектом, включенным в трудовые договоры.Помимо суммы, в трудовых договорах часто должен быть указан день, в который будет произведен платеж — или дни, в случае нескольких платежей. Расходы на поставки и тип закупаемых материалов также должны быть подробно описаны в трудовых договорах, как и авансовые платежи подрядчику.

Риски

Каждый трудовой договор должен содержать потенциальные риски для работодателя и подрядчика. Риски часто включают потенциальные травмы, повреждение собственности подрядчика или другие опасности, связанные с выполнением работы.Большинство подрядчиков осознают риски, связанные с их работой, но этот аспект трудовых договоров необходимо подробно описать, чтобы защитить компанию и работника.

Подписи

После того, как обе стороны получили и прочитали трудовой договор, они должны подписать его и поставить дату, чтобы показать, что они понимают его условия. Обе стороны получают копию подписанной сделки до начала фактических работ. После подписания трудового договора все приводится в движение. Те, кто отклоняется от соглашения, могут быть уличены в «нарушении» контракта и подлежат штрафам.

Ссылки

Биография писателя

Сэм Амико — репортер NBA.com и более десяти лет работал писателем и редактором в ежедневных газетах, освещая все, от рок-концертов до студенческого футбола, судов и криминала. Он учился в Кентском государственном университете и является автором книги «Баскетбольное лето». Он также является соведущим национального телешоу «Винная и золотая зона».

Как классифицировать труд сотрудников по контракту | Малый бизнес

Из сотен важных решений, которые бизнес-лидеры и предприниматели должны принять при управлении своим предприятием, один важный выбор часто упускается из виду.Этот выбор заключается в том, как классифицировать людей в составе вашей рабочей силы. Они наемные или контрактники? Четкое определение людей, из которых состоят ваши человеческие ресурсы, может существенно повлиять на ваше налоговое бремя, юридическую ответственность и степень контроля, который вам разрешено оказывать в отношении усилий ваших сотрудников.

Оцените продолжительность времени, которое потребуется работнику для выполнения назначенных задач. Чаще всего имеет смысл нанять сотрудника, если его обязанности будут выполняться по постоянному дневному графику с неограниченной продолжительностью.Независимые подрядчики обычно нанимаются для завершения конкретной работы к определенной дате завершения, после чего их услуги могут не понадобиться или требуются только периодически.

Определитесь с уровнем квалификации выполняемой работы. Несмотря на то, что сотрудник может быть высококвалифицированным, с точки зрения бизнеса более целесообразно обеспечить, чтобы нанятый вами сотрудник имел более широкий спектр опыта. И наоборот, вы могли бы нанять подрядчика для выполнения обязанностей, требующих определенных навыков, которые могут не потребоваться в ходе обычной деятельности.Например, владельцу ресторана может потребоваться, чтобы все его сотрудники умели пользоваться компьютерными терминалами, в то время как ему может потребоваться нанять компьютерного программиста только для выполнения определенных критически важных работ.

Поймите, какой контроль вам потребуется над рабочими усилиями человека, которого вы нанимаете. Как правило, вы нанимаете сотрудника, когда вы или ваши менеджеры будете активно участвовать в управлении усилиями сотрудников. Независимые подрядчики несут ответственность за мониторинг и управление своей работой, в то время как вы контролируете только то, каких результатов вы хотите добиться от их работы.Например, вы можете подробно рассказать своим сотрудникам, как вы ожидаете выполнения задачи, когда вы нанимаете подрядчика, вы можете только сказать им, как вы ожидаете, будет выглядеть выполненная задача, а не как этого добиться.

Определите финансовые возможности вашей компании, чтобы нанять сотрудника или подрядчика. Сотрудники станут более значительным и долгосрочным вложением средств, потому что вы будете платить за их обучение, налог на социальное обеспечение, налог на безработицу и вклад работодателя в их пакет льгот. Подрядчики будут платить вам только за выполненную работу, которую они наняли для вас.

Решите, какой уровень юридической ответственности должен иметь ваш бизнес. В бизнесе закон об агентских отношениях требует, чтобы сотрудник, выполняющий задачу в рамках своей роли и объема своей работы, разделял ответственность со своим работодателем за любую допущенную юридическую ошибку. Тем не менее, подрядчики работают на себя, даже если они выполняют работу за вас, поэтому ответственность за них лежит только на них.

Ссылки

Биография писателя

Малик Шаррифф — специалист по маркетингу и бизнес-коммуникациям из Нового Орлеана.Он имеет более чем 15-летний опыт работы в области маркетинга, связей с общественностью и управления взаимоотношениями с клиентами; более восьми лет опыта работы в качестве академического писателя; и как онлайн-журналист в течение двух лет.

Эффективные трудовые договоры с риском занятости по JSTOR

Аннотация

В статье анализируются эффективные трудовые договоры, в которых потребность в страховании потребления может быть удовлетворена внедоговорными средствами. Мы предполагаем, что работники могут сберегать и что потребление определяется сильной формой гипотезы постоянного дохода.В условиях асимметричной информации об экзогенных шоках спроса на рабочую силу мы получаем уникальный график компенсаций, который эффективно направляет решения как работников, так и работодателей. Эффективные результаты в сфере занятости достигаются без необходимости стороннего контроля или мониторинга, и работники выбирают такую ​​политику потребления, которая оставляет их безразличными к реализации спроса на рабочую силу. В рамках этого решения для работников не требует затрат и эффективно делегировать решения о приеме на работу фирме.В контексте модели мы анализируем последствия для равновесного распределения заработной платы и для эмпирических исследований предложения труда.

Информация о журнале

Назначение журнала RAND Journal of Economics, бывшего Bell Journal of Economics, призванный поддерживать и поощрять исследования в области поведения регулируемых отраслей, экономического анализа организаций и, в более общем плане, прикладная микроэкономика. Как теоретические, так и эмпирические рукописи по экономике и закон поощряются.Сайт: www. rje.org

Информация для издателя

Wiley — глобальный поставщик контента и решений для рабочих процессов с поддержкой контента в областях научных, технических, медицинских и научных исследований; профессиональное развитие; и образование. Наши основные направления деятельности выпускают научные, технические, медицинские и научные журналы, справочники, книги, услуги баз данных и рекламу; профессиональные книги, продукты по подписке, услуги по сертификации и обучению и онлайн-приложения; образовательный контент и услуги, включая интегрированные онлайн-ресурсы для преподавания и обучения для студентов и аспирантов, а также для учащихся на протяжении всей жизни.Основанная в 1807 году компания John Wiley & Sons, Inc. уже более 200 лет является ценным источником информации и понимания, помогая людям во всем мире удовлетворять их потребности и реализовывать их чаяния. Wiley опубликовал работы более 450 лауреатов Нобелевской премии во всех категориях: литература, экономика, физиология и медицина, физика, химия и мир. Wiley поддерживает партнерские отношения со многими ведущими мировыми обществами и ежегодно издает более 1500 рецензируемых журналов и более 1500 новых книг в печатном виде и в Интернете, а также базы данных, основные справочные материалы и лабораторные протоколы по предметам STMS.Благодаря растущему предложению открытого доступа, Wiley стремится к максимально широкому распространению и доступу к публикуемому контенту, а также поддерживает все устойчивые модели доступа. Наша онлайн-платформа, Wiley Online Library (wileyonlinelibrary.com), является одной из самых обширных в мире междисциплинарных коллекций онлайн-ресурсов, охватывающих жизнь, здоровье, социальные и физические науки и гуманитарные науки.

Трудовое право | Закон Джорджтауна

Многие регулирующие законы разработаны для обеспечения безопасности работников и справедливого обращения с ними, хотя законы также защищают интересы работодателей. Законы о занятости основываются на конституциях федерального правительства и штата, законодательстве, административных правилах и судебных решениях. Выборочные трудовые отношения также могут регулироваться контрактом.

Многие трудовые споры, в результате которых возникают судебные тяжбы, связаны с нарушениями «заработной платы и часов». Федеральный закон устанавливает базовые правила в отношении этих вопросов, а затем штаты вправе принимать законы, обеспечивающие дополнительную защиту. Например, федеральный закон требует минимальной заработной платы в размере 7,25 доллара в час.Большинство штатов утвердили более высокую минимальную заработную плату (14 штатов ввели в действие новую минимальную заработную плату с 1 января 2016 г.), и работодатели в этих штатах должны соблюдать это требование.

Законы о заработной плате и часах также регулируют оплату сверхурочной работы. Федеральное правительство не устанавливает ограничений на количество часов, которые взрослые могут работать в неделю, но после 40 часов работодатели должны выплатить дополнительную компенсацию, если только работник не попадает в категорию «освобожденных» от закона. Многие споры вращаются вокруг того, правильно ли классифицируется работник как «освобожденный» от требования о выплате сверхурочных в размере полутора часов в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах.

Дискриминация на рабочем месте является еще одним основанием для многих судебных дел по трудовому праву. Закон о гражданских правах 1964 года и последующие законодательные акты, такие как Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу и Закон об американцах с ограниченными возможностями, запрещают различное обращение с работниками на основе этнической принадлежности, религиозных убеждений, пола, возраста или инвалидности. Многие сотрудники, желающие подать иск о дискриминации, нанимают адвокатов, поскольку они должны соблюдать подробные процедуры, такие как получение письма о праве на подачу иска от Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC). Работодатели нанимают адвокатов для защиты от этих исков и обеспечения соблюдения соответствующих законов до принятия дисциплинарных мер или увольнения.

Текущие «горячие» вопросы в трудовом и трудовом законодательстве включают сексуальную ориентацию и гендерную дискриминацию, дискриминацию по расе и национальному происхождению, а также вероисповедание на рабочем месте. Споры о заработной плате и часах и разногласия по поводу того, правильно ли отнесено лицо к категории «служащий» »По сравнению с« независимым подрядчиком »также являются важной частью рабочей нагрузки трудового юриста.

Чем занимаются юристы по вопросам труда и занятости?

Адвокаты играют роль как в трудовой, так и в управленческой стороне споров о трудовых отношениях. Адвокаты по труду и занятости работают в частных фирмах; некоммерческая политика и организации прямого обслуживания; и федеральные, государственные, местные и международные правительственные агентства. Как правило, юристы по вопросам труда и занятости придерживаются одной «стороны» представительств — работая от имени работодателей, сотрудников или профсоюзов, — хотя бывают и более тонкие ситуации, такие как представление интересов руководителей или соглашения о недопущении конкуренции.

Судебные разбирательства часто составляют значительную часть практики трудового права, и некоторые крупные юридические фирмы имеют адвокатов по трудовым спорам в рамках общей судебной практики, а не в отдельной группе. Хотя многие законы, регулирующие трудовое законодательство, являются федеральными законами и постановлениями, многие штаты и некоторые населенные пункты приняли свои собственные законы, регулирующие вопросы занятости и компенсации. Положения о недопустимости конкуренции в трудовых договорах также могут привести к судебным разбирательствам в государственных или местных судах.

Посредничество, переговоры и арбитраж — еще один набор трудовых практик. Хотя роли, которые играют адвокаты в альтернативном разрешении споров, могут различаться, большая часть работы по посредничеству и арбитражу сосредоточена на вопросах, возникающих в связи с контрактами между сотрудниками и их работодателями, будь то коллективный договор с профсоюзом или обязательные арбитражные оговорки в справочниках для сотрудников. Юристы по трудовым вопросам могут также участвовать в организационных мероприятиях, когда работают на профсоюзы или с профсоюзами, или выступать против организации, если они действуют на стороне работодателя.Юристы по вопросам труда и занятости, которые работают в государственных учреждениях, могут проводить большую часть своего времени, занимаясь нормотворчеством и соблюдением нормативных требований, а те, кто занимается частной практикой, часто консультируют.

Адвокаты по труду и трудоустройству могут консультировать своих клиентов по широкому кругу вопросов, начиная от законности проверки биографических данных потенциальных сотрудников до элементов заявления о дискриминации и того, следует ли рассматривать человека как наемного работника или независимого подрядчика по найму. и налоговое законодательство.Частнопрактикующие юристы по труду и занятости могут также консультировать своих клиентов по вопросам, касающимся человеческих ресурсов, таким как надзор за дисциплиной или увольнением сотрудника, чтобы минимизировать риски незаконных действий.

Что делать, если вы хотите сделать карьеру в сфере труда и занятости

Работодатели будут искать явный интерес к трудовому или трудовому законодательству. Вы можете проявить этот интерес, пройдя стажировку в организации, занимающейся трудовым или трудовым законодательством, написав соответствующие статьи для журналов, пройдя курсы, посвященные вопросам трудового и трудового законодательства, и / или участвуя в клинике, занимающейся вопросами труда или занятости.

Джорджтаунские юридические курсы / клиники

Закон о занятости
Дискриминация при найме на работу
Закон о труде: профсоюзы, коллективные переговоры и недобросовестная трудовая практика
Закон о дискриминации по инвалидности
Семинар по вопросам современного предубеждения и права
Семинар по корпоративной ответственности работников в глобальной цепочке поставок
Гендер и сексуальность: закон и теория
Международное право труда и занятости
Семинар по трудовому арбитражу
Практика низкооплачиваемых и исключенных работников
Современная отмена: практика прекращения детского труда и торговли людьми
Сексуальная ориентация и закон: избранные темы гражданских прав

Знающие профессора

Майкл Х. Готтесман
Элеонора Холмс Нортон
Джеймс К. Олдхэм
Сьюзан Деллер Росс
Альваро Сантос
Джамилла Боуман Уильямс

Группы студентов-юристов Джорджтауна

  • Общество трудового права

Соответствующие ассоциации адвокатов

Где жарко

Хотя многие юристы, практикующие трудовое право, проживают в крупных городах, таких как Нью-Йорк, Вашингтон, округ Колумбия, Лос-Анджелес и Сан-Франциско, адвокаты могут практиковать трудовое и трудовое право практически в любой точке страны и мира.В штатах со строгим трудовым законодательством, например в Калифорнии, практика в этой области будет несколько более «горячей».

Если вас интересуют международные трудовые вопросы, вы можете подумать о работе в районах с более развитым сельским хозяйством, таких как Калифорния, Юг или Флорида, где у рабочих-мигрантов может возникнуть множество проблем с трудоустройством.

Полезные ресурсы по трудовому праву

Представители работодателей, стажировки и возможности получения стипендий для аспирантов

Представители работодателей
  • Центр правосудия по вопросам занятости округа Колумбия
  • Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве
  • Международная организация труда
  • Национальный совет по трудовым отношениям
  • U.S. Министерство юстиции, Управление по гражданским правам, раздел
  • по рассмотрению трудовых споров
  • Министерство труда США, Офис солиситора
  • Крупные юридические фирмы, в том числе юридические фирмы, занимающие ведущие позиции в сфере труда и занятости, такие как Jones Day, Morgan Lewis, Paul Hastings и Proskauer Rose, будут иметь практики по трудоустройству и найму или будут иметь юристов, специализирующихся в данной области, в своих судебных отделах .
  • Фирмы, специализирующиеся в основном на трудовом законодательстве со стороны работодателей, включая Littler Mendelson, Jackson Lewis и Fisher and Phillips.
  • Управление кадрового управления реализует Закон о справедливых трудовых стандартах для федеральных служащих
  • Государственные агентства, которые занимаются вопросами труда и занятости, могут включать департаменты труда, развития трудовых ресурсов, несчастных случаев на производстве и трудовых отношений.
  • Частные фирмы со стороны сотрудников, такие как James & Hoffman, Outten & Golden или Correia & Puth.
Программы стажировок / стипендий

Определение условий занятости

Каковы условия найма?

Условия найма относятся к обязанностям и льготам, связанным с работой, по согласованию между работодателем и работником при приеме на работу.Эти условия, которые также могут называться условиями найма, обычно включают должностные обязанности, часы работы, дресс-код, свободное от работы время и начальную зарплату. Они также могут включать такие льготы, как медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные планы.

Хотя условия найма могут быть согласованы в устной форме, сотрудники и работодатели обычно подписывают письменные контракты.

Ключевые выводы

  • Условия найма — это льготы и обязанности, согласованные между работодателем и работником в процессе приема на работу.
  • Условия могут включать в себя такие вещи, как заработная плата, льготы, выход на пенсию, политику компании, расторжение договора и соглашения об отсутствии конкуренции.
  • Руководители и работники, обладающие востребованными навыками, обычно имеют определенную переговорную позицию в отношении условий найма.
  • Минимальные условия найма устанавливаются Министерством труда США.

Как работают условия найма

Большинство работодателей требуют, чтобы профессиональные и административные служащие, а также руководители подписали письменный трудовой договор или контракт, в котором подробно описаны условия найма.Условия найма для почасовых сотрудников часто изложены в справочнике для сотрудников или в руководстве по политике компании. В определенных обстоятельствах термины также могут быть выражены устно. Однако письменные условия могут защитить как работника, так и работодателя.

В дополнение к основным принципам заработной платы и льгот в условиях найма могут быть указаны такие щекотливые вопросы, как разрешение споров, соглашения о неразглашении или недопущении конкуренции, а также основания для увольнения, а также возможность уведомления о расторжении.

Соискатели, обладающие востребованными навыками, часто могут договориться о лучших условиях найма. Работа на руководящем уровне также включает переговоры об условиях между менеджерами по найму и кандидатами. Будь то руководящая должность или работа начального уровня, условия найма регулируются государственными или федеральными нормативами.

Минимальные стандарты условий найма в США устанавливаются Министерством труда (DOL). Они включают правила, касающиеся минимальной заработной платы, сверхурочной работы, стандартной рабочей недели, обязательных перерывов и вопросов безопасности.Департамент также регулирует законы о занятости в определенных отраслях, таких как сельское хозяйство, горнодобывающая промышленность и строительство. Законы штата могут добавлять дополнительные льготы, правила или права в отношении занятости в пределах их юрисдикции.

Убедитесь, что вы прочитали весь трудовой договор, предлагаемый потенциальным работодателем, прежде чем подписывать его. Если вы не уверены, попросите адвоката взглянуть на это.

Особые соображения

Трудовые договоры в США обычно считаются добровольными.Это означает, что работодатель или работник могут на законных основаниях расторгнуть договор в любое время практически по любой причине. Прием на работу по собственному желанию позволяет уволить сотрудника, даже если условия найма не были нарушены. Законы о занятости защищают работников от дискриминации по признаку расы, пола или религии.

На практике сотрудники с контрактами обычно имеют определенную степень гарантии занятости на протяжении всего контракта, если они не нарушают никаких условий контракта. Законы о добровольном увольнении не применяются в Монтане — единственном в своем роде штате — поэтому сотрудников можно уволить только по уважительной причине.Взаимодействие с другими людьми

Правило добровольного согласия также не распространяется на лиц, состоящих в профсоюзах. Эти организации помогают защищать права работников путем переговоров о льготах и ​​других условиях найма, включая условия увольнения. Сотрудники, работающие в рамках профсоюзов, заключили контракты, и их нельзя расторгнуть по собственному желанию благодаря коллективным договорам.

Условия трудоустройства за рубежом

Большинство развитых и развивающихся стран кодифицировали определенные стандартные условия найма.В Ирландии действует Закон об условиях найма (информация), в котором излагаются правила, охватывающие различные рабочие места и трудовые отношения. Омбудсмен Австралии по справедливому труду устанавливает правила, касающиеся оплаты, отпуска, увольнения, льгот и т.

Трудовое законодательство США не столь великодушно по сравнению с законами других частей света. Европейский союз, например, требует, чтобы работники получали отпуск не менее четырех недель каждый год. В Финляндии будущие матери получают оплачиваемый отпуск не менее чем за шесть недель до установленного срока и еще 15 недель после рождения ребенка.Подобные льготы могут не быть включены в ваши следующие условия работы, как бы вы ни торговались.

IZA World of Labor — Срочные контракты

Шаг лифта

Срочные контракты стали основной формой трудоустройство в Европе. Имеющиеся данные о том, являются ли временные рабочие места ступенька к постоянному трудоустройству либо тупик смешанный. В полезность этих рабочих мест зависит от институциональных и экономических среда.Срочные контракты могут быть путем от безработицы к занятость, но их потенциал как ступенька к постоянной занятости подрывается, если на рынках труда существует сильная степень сегментации. Если в этом случае мотив гибкости труда работодателей в конечном итоге доминирующая функция отбора при предложении срочного контракта.

Основные выводы

Плюсы

Введение срочных контрактов может создавать дополнительные рабочие места для выходящих на рынок труда и снизить безработицу.

Срочные контракты позволяют проверка работников в условиях строгого увольнения защита.

При определенных условиях, срочный контракты могут быть эффективными ступеньками к постоянному занятость.

Срочных контрактов больше всего эффективно прокладывает путь к стабильной занятости в сочетании с обучением.

Минусы

В системе со строгой занятостью защита бессрочных контрактов, либерализация срочные контракты могут привести к серьезной двойственности рынок труда. Двойной рынок труда эффективно снижает труд работодателей. готовность нанять на постоянную основу.

Срочные контракты могут быть связанные с низкой производительностью труда и значительной заработной платой разрыв

На сильно сегментированных рынках труда, срочные контракты, как правило, связаны с чередованием периоды временной занятости и фазы безработицы.

Главное сообщение автора

Нет убедительных доказательств того, что срочные контракты — это ступенька к постоянной работе или мертвому конец. Роль временных рабочих мест зависит от институциональной и экономической среда. Срочные контракты могут быть путем от безработицы к трудоустройство, в частности, для участников рынка труда, таких как молодые люди, но их потенциал как ступеньки к постоянной занятости будет подорван, если появляется область временных рабочих мест с высокой текучестью кадров, что способствует сильно сегментированный рынок труда.Имеющиеся данные призывают к реформам уменьшить регуляторный разрыв на национальных рынках труда и / или усилить содержание профессионального обучения во время срочной работы, в частности, когда предложили молодым людям.

Мотивация

За последние десятилетия многие страны, особенно в Европе столкнулись с проблемой высокой и стойкой безработицы, поскольку а также застой в создании рабочих мест.Жесткость рынка труда, вызванная высокой уровни защиты занятости считаются одной из основных причин этого проблема, как академическими экспертами, так и политиками. Это особенно актуально в странах, где постоянные бессрочные контракты защищены относительно строгие правила против индивидуального увольнения [1]. Это представляет собой серьезное препятствие к динамичному развитию занятости.Он стоит на пути предоставления молодые участники рынка труда, безработные или неактивные люди с лучшими доступ к рабочим местам. Хотя защита занятости для постоянных рабочих мест доказала свою эффективность довольно сложно изменить, в основном по политическим причинам, во многих странах либерализованные или дерегулированные срочные контракты (см. рисунок 1). Ожидалось, что это вызовет создание дополнительных рабочих мест и улучшение перспектив занятости на рынке труда «Посторонние».”Срочные контракты теперь стали основным сегментом общей занятость (см. рисунок 2). Однако основная идея заключается в том, что срочные контракты действуют как ступеньки в двойном смысле: во-первых, они должен облегчить переход от безработицы, бездействия или образования на (временную) работу, а во-вторых, для увеличения шансов на успешную переход с срочной работы на постоянную.

Обсуждение плюсов и минусов

Срочные контракты введены с целью упростить найм по сравнению с предложением только постоянных контрактов. Это особенно актуально в странах со строгой защитой от индивидуальных увольнение. Кроме того, учитывая, что в большинстве стран стрельба обходится бессрочные контракты немаловажны, есть необходимость во временных или срочные контракты.Эти контракты предназначены для снижения безработицы. и создать дополнительные возможности трудоустройства, а также предоставить реалистичную перспектива того, что впоследствии ему будет предложена постоянная должность.

Срочные контракты предусматривают расширенный испытательный срок или устройство для проверки для тех, кто в противном случае трудности с выходом на рынок труда. Основная идея состоит в том, чтобы, по крайней мере, хорошо впоследствии матчи могут быть преобразованы в постоянные рабочие места (ступенчатая Стоунская гипотеза).

Это особенно актуально в стране с сильная защита занятости для постоянных рабочих мест. Основная идея в срочные контракты в таких странах для подходящей проверки место для работодателей и сотрудников при первоначальном временном трудоустройстве период и, таким образом, уменьшить риск несоответствия.

Однако при таком режиме работодатели также могут изменить свое поведение при найме на работу и даже свою производственную модель.В самом деле, они могут стать более неохотно нанимать людей для бессрочных контрактов, поскольку как только появится возможность использовать гибкие альтернативы трудоустройства создать сегмент низкопроизводительных рабочих мест начального уровня с высокой текучестью кадров ставки [2]. Следовательно, срочные контракты могут фактически превращаются в тупиковые рабочие места, создавая тем самым большую долю временных контрактная работа.Если это произойдет, это приведет к глубокой двойственности или сегментация рынков труда в ущерб тем, кто изначально целевая группа получит выгоду (гипотеза провокации).

Однако срочные контракты также имеют буфер функционируют в случаях циклических и сезонных колебаний. В таком ситуации, срочные контракты используются не как средство проверки, а для того, чтобы адаптировать занятость к колебаниям спроса.

Один из способов изучения этого эмпирически реального эффект срочных контрактов заключается в сравнении карьеры на рынке труда абитуриенты или безработные, заключившие срочный контракт с аналогичными работники, которые не принимают этот вариант. Другой способ — сравнить труд динамика рынка в ситуации до и после внедрения или либерализация срочных контрактов.

В любом случае, если действительно срочные контракты эффективная ступенька, чем больше людей с фиксированным сроком статус контракта получит доступ к постоянной работе, чем люди, которые не выбрал фазу с фиксированным сроком. Напротив, ступенька гипотеза должна быть отвергнута, если нельзя наблюдать более высокую частота получения бессрочного контракта.Конечно, частые заклинания срочной занятости или переключения между временной работой и безработицей не является результатом введения фиксированной продолжительности контракты.

Эмпирическое исследование карьеры рабочих для срочной работы требуются данные, которые охватывают характеристики работы (род занятий, сектор, размер фирмы, обучение), индивидуальные характеристики (возраст, образование, пол) и переменные макроэкономического фона (рост ВВП, безработица тарифы).Также требуется наличие продольного размера, либо с повторные наблюдения за людьми или ретроспективная информация по порядку чтобы гарантировать, что статус людей можно отслеживать с течением времени.

Обширный объем эмпирических исследований, посвященных изучению есть ли, в какой степени и на каких условиях срочные контракты действительно представляют собой ступеньку для тех, кто пытается вступить в трудовую рынок появился с годами.Есть целый ряд литературы охватывая в основном те страны, где наблюдается заметная либерализация и произошло последующее расширение срочных контрактов (например, Франция, Италия, Испания, Португалия, Нидерланды или Германия). Однако есть и сравнительные исследования и анализ отдельных стран, охватывающий меньше регулируемые рынки труда, такие как Великобритания.

Основные выводы и обсуждение

Франция

Введение срочных контрактов на жестко регулируемом рынке труда, таком как Франция, могут возникнуть неоднозначные приводит к практическим результатам, несмотря на то, что преследует цель сократить общеизвестное высокая безработица среди молодежи [2].Французский опрос и панельные данные с 1983 по 2000 год показали, что рынок труда для особенно пострадали молодые участники рынка труда. Доля срочные контракты сильно выросли, в то время как молодых люди трудоустроены на постоянной основе. Безработица осталась довольно постоянный во времени. Пока переход от безработицы к трудоустройство стало легче для широких слоев населения в 1980-х годах, ситуация для молодых людей в 1980-е гг.Таким образом, не было явного положительного влияния на молодежь. безработица. В обоих подпериодах — 1980-х и 1990-х гг. снижение постоянного найма молодежи, снижение ставок переход от срочных контрактов к постоянным и более молодым люди, остающиеся на временных работах. Кроме того, 1990-е годы также были характеризуются более длительным переходным периодом от срочного к постоянная занятость, хотя этот период был немного короче по сравнению с переходом от фактической безработицы к постоянной рабочие места.Кроме того, росла разница в заработной плате между фиксированными сроками. и постоянные рабочие места, намекая на появление сегмента низкопроизводительные рабочие места.

Италия

Итальянские панельные данные с учетом различные типы переходов на рынке труда с более долгосрочная перспектива, допускающая более одного эпизода срочную занятость, обнаружил, что переход от временной к постоянная занятость более вероятна при увеличении контракта продолжительность [3].Однако несколько повторяющиеся срочные контракты кажутся пагубными для такого переход. Это означает, что срочные контракты наиболее выгодны. проблематично, если повторять в течение более длительного периода времени. Если это случается, временные работники попадают в уязвимое положение, в то время как хорошие матчи продвигаются к постоянному контракту в некоторых момент времени.

Аналогично панельные данные работодатель-работник были использованы, чтобы показать, что тип временного контракта делает разница в потенциале ступеньки в случае Италия [4]. В соответствии с выводами из других стран, они считают, что временные рабочие места могут улучшить шанс перехода на постоянную работу по сравнению с тем, чтобы быть или оставаясь без работы.Однако переходный период, как правило, довольно продолжительный. в случае Италии — долгое время с многократными временными трудоустройствами. Есть некоторые свидетельства того, что временные рабочие места используются для сокращения рабочей силы. затраты и, следовательно, создание ловушки с позиции сотрудника точка (гипотеза провокации). Кроме того, контракты с сильным обучающий компонент более способствует успешному переходу, в то время как работа фрилансера и срочные контракты сильно субсидируются со стороны правительства предлагают мало возможностей.Более того, если передаваемый обучающий контент ограничен, переход на постоянный работа с другими работодателями оказывается довольно сложной. В этом исследовании подчеркивается важность более пристального изучения институциональные особенности различных типов временных рабочих мест.

Испания

Испанский рынок труда имеет одну из самые высокие ставки срочных контрактов в ЕС.Около 90% все приемы на работу начинаются с срочных контрактов. Срочные контракты — это скорее ловушка, чем мост, потому что срочно работающие либо застревают на срочном найме, либо, чаще становиться безработными или самозанятыми, а чем трудоустроены на постоянной основе. Учитывая, что коэффициенты конверсии низкий уровень свидетельств указывает на серьезную сегментацию испанского рынок труда.Следовательно, кажется справедливым утверждать, что фиксированный срок контракты, вероятно, способствовали росту занятости в случае Испании. Однако сегментация рынка труда приносит с собой значительное количество минусов. К ним относятся более низкие инвестиции в человеческий капитал, более высокое давление заработной платы, более неравное распределение продолжительность безработицы, более низкий уровень мобильности и рождаемости и более дисперсия заработной платы [5].

Португалия

Исследование текучести рабочей силы в Португалия вызвана срочными контрактами в 2012 году реформа может быть используется как квазиэксперимент в качестве защитного промежутка между открытыми и срочные контракты были расширены для группы фирм еще осталась прежней для других. Выяснилось, что более строгие увольнения защита по постоянным контрактам привела к более сильной зависимости от работодатели по срочным контрактам.Это связано с увеличение текучести кадров, так что сегментация труда рынок между высокой текучестью среди временных работников и низкой текучесть кадров постоянных сотрудников усугубляется [6].

Другие исследования показывают, что срочные контракт значительно повышает вероятность того, что работники действительно искать другую работу, указывая, таким образом, на то, что срочные контракты являются поисковыми устройствами не только для работодателей, но и для работников.В система с надежной защитой занятости для постоянных рабочих мест, досмотр проводится с обеих сторон во время первоначального временного период занятости, при этом лучшие совпадения имеют тенденцию к преобразованию в бессрочные контракты. Однако если срочная работа пережили после потери работы на более позднем этапе рынка труда карьера, перспективы трудоустройства рабочих хуже.

Германия

В Германии роль срочных контракты как устройства для проверки действуют как расширенный испытательный срок период с хорошими шансами на получение постоянной работы [7]. Это особенно актуально для работников, чья производительность соответствует работе в вопрос не может быть оценен во время обычного испытательного срока срок шесть месяцев, e.грамм. с выпускниками университетов поступают больше сложные работы. Статистическое сопоставление показало, что, помимо некоторых досрочное прекращение неудачных совпадений, вакансии на основе начальных срочная занятость более стабильна, чем сопоставимые записи через постоянные контракты. В этом контексте срочные контракты не имеют отрицательно сказывается на последующей стабильности работы, но может помочь определить хорошие совпадения между работниками и рабочими местами.Тем не менее, в В контексте Германии можно также заметить, что срочные контракты составляют вторичный рынок труда. Как и везде, срочные рабочие сталкиваются с высоким риском повторной временной занятости. Который особенно актуально для людей с низким уровнем навыков. Однако весьма квалифицированные люди с общими навыками также часто страдают от срочные контракты, особенно в государственном секторе.Обе высококвалифицированные люди и низкоквалифицированные участники рынка труда в Германии проходят фазу срочной занятости чаще, чем профессиональные стажеры. Кроме того, начальные уровни безработицы работники по срочным контрактам и те, кто берут постоянный контракт, сходятся через пять лет. По крайней мере, в случае Германии нет длительный негативный эффект срочных контрактов как рабочих мест на более поздних карьерах.По сравнению с механизмом скрининга Гипотеза о ловушке, кажется, не имеет большого значения в Германии.

Нидерланды

Голландское исследование анализирует влияние временная занятость в более широком смысле (включая срочные контракты, заемные работы и дежурные договоры) по безработице продолжительность и возможный переход к постоянному контракту (включая временные рабочие места с четким обещанием продления) [8].Голландские лонгитюдные данные набор показывает, что временные рабочие места сокращают безработицу продолжительность, но не приводят к более высокой вероятности пребывания в постоянная занятость в течение определенного периода времени по сравнению с участники рынка труда без временного опыта работы. В Эффект ступеньки оказывается наиболее сильным в отношении низких квалифицированные рабочие и мужчины из числа этнических меньшинств, поскольку они больше всего выиграют от более легкого доступа к работе.

Кроме того, скорость перехода относительно низкий на начальном этапе срочной занятости. Кроме того, заработная плата на постоянной работе, найденной через временную работу, выше, чем в тех случаях, когда люди берутся на работу сразу после ситуация с безработицей. Одним из недостатков исследования является то, что авторы вместе рассматривают разные типы гибкой занятости и не идентифицировать отдельный эффект срочных контрактов как таковых что позволило бы более четко определить роль временные рабочие места.Исследование предполагает, что, по крайней мере, в случае с Голландией, поиск постоянной работы по срочному контракту занимает примерно столько же, сколько прямо от безработицы. Преимущество конечно, в том, что эти люди, по крайней мере, не были безработными во время этого фазу, а скорее нанят на временную работу.

UK

В Великобритании достаточно гибкий рынок труда. В основополагающем исследовании использовались данные британского панельного опроса домохозяйств. 1990-е, чтобы исследовать «тупик» vs.«Ступенькой» гипотезы временные рабочие места [9]. За анализируемый период срочные контракты, связанные с рабочими местами, которые в принципе могут быть постоянные рабочие места (то есть не случайные или сезонные) действительно действуют как эффективные ступеньки. Однако они менее привлекательны с в отношении основных параметров качества работы, таких как заработная плата, обучение или удовлетворение от работы.Эти рабочие места в основном заняты молодыми или пожилыми участников рынка труда с особым человеческим капиталом, который может быть развивался дальше. В то время как у более молодых мужчин переход был лучше вероятности, чем другие группы, женщины, а не мужчины лучше оборудованы, чтобы в дальнейшем наверстать упущенное по уровню заработной платы. Согласно этому исследованию, предположение о ступеньке, похоже, работает. на рынке труда с более низким уровнем занятости защита для постоянных работников.

Польша

Наряду с Испанией Польша имеет одну из самая высокая доля работающих по срочным контрактам в Европе. Это явление особенно сконцентрирован среди молодых участников рынка труда. Исследования изучили динамику входа и выхода из срочных контракты с польскими бросившими школу, с особым акцентом на сроки выхода из временной занятости.Во-первых, низкоквалифицированные и как правило, образованная молодежь имеет более высокую вероятность заключают срочные контракты, а стажеры профессионального обучения имеют выше шанс получить постоянную работу. Однако вероятность перехода от срочного к постоянному контракту не уменьшаются с временным трудоустройством. Следовательно, скрининг этот механизм в Польше менее выражен.Кроме того, многие Работники, работающие по срочным контрактам, позже становятся безработными.

Бег по пересеченной местности учеба

Сравнительные исследования с выборкой Европейские страны можно использовать для определения решающей роли, которую весь спектр институтов рынка труда и производственных режимов от частоты и промежуточного эффекта срочных контрактов.Анализ исследования группы домашних хозяйств Европейского сообщества показал: разница в темпах перехода с фиксированного срока на постоянный контракты во Франции, Западной Германии, Дании и Великобритании в период с 1995 г. и 2001 [10]. Значительные различия вероятности перехода были очевидны, причем наибольшие ставки в Германии и Великобритании, за которыми следуют Дания и Франция.Эти различия можно отнести к институциональной среде, что не только предусмотрено законодательством о защите занятости, но также системами профессионального обучения и национальной экономической серийные модели. Формирование навыков и вид работы четко иметь значение. Наличие согласованной схемы профессионального обучения может объясните, почему работники по срочным контрактам лучше работают на постоянной работе перспективы в Германии, где эти рабочие места часто работают на испытательном сроке периоды.Напротив, сильная сегментация рынка труда во Франции там работает в ущерб срочным сотрудникам. Повышение до постоянная работа затруднительна, и периоды безработицы часты. Это особенно актуально для краткосрочных, субсидируемых государством срочные работы. Это исследование указывает на более широкую институциональную логику в отношении определения фактической роли срочной занятости в разных экономиках.

Ограничения и пробелы

Исследования роли срочных контрактов в Европейские страны достигли самых разнообразных результатов. Одна трудность в оценка результатов заключается в том, что было использовано много разных методов. Также, не во всех исследованиях анализировался «чистый» эффект срочных контрактов как альтернатива другим формам выхода на рынок труда или в качестве альтернатива безработице.Во-вторых, следует иметь в виду, что исследования выводы по срочным контрактам не только связаны с уровнями увольнения защита постоянных рабочих мест, а также регулирование многих других формы гибкой занятости. К последним относятся временная заемная работа, внештатная работа, самостоятельная занятость, связанная с проектами, или по вызову, или гибкая Неполный рабочий день. Эти альтернативные варианты трудоустройства влияют на логику срочные контракты в любом конкретном национальном контексте.

Введение срочных договоров также может влияют на заработную плату и производительность. Более того, это может привести к корректировка преобладающего режима производства в отдельных странах и секторов. Кроме того, такие понятия, как минимальная заработная плата, коллективные переговоры и субсидированные срочные контракты — все реализуется как часть активного труда рыночная политика — формирование роли временной занятости.Самое главное, один должен осознавать роль профессионального обучения и ученичества. системы. Уровни навыков и рабочие профили, очевидно, влияют на облегчение или затруднение перехода от образования к работе через срочная занятость как входной портал. Кроме того, стабильность работы в пути постоянной работы по срочному контракту зависит от ряда индивидуальные и контекстные переменные.Среди прочего, такие факторы, как период незанятости до заключения срочного контракта, низкая квалификация, работа по профессии, требующей небольших навыков или опыта, работа в занятость в небольшой фирме, а также в государственном секторе может быть связана с успешный переход на постоянную работу.

Следовательно, срочные контракты неоднозначны и их эффекты вряд ли можно оценить универсально.Их роль варьируется в зависимости от более широкой институциональной среды и альтернативные каналы занятости и гибкость.

Резюме и рекомендации по политике

Рассмотренная здесь эмпирическая литература предполагает что влияние введения срочных контрактов на безработицу неоднозначно. Есть некоторые свидетельства того, что срочная работа может быть лучше альтернатива безработице, так что хотя бы первое препятствие — от безработица на оплачиваемую работу — можно преодолеть.Однако либерализация срочные контракты в странах, где уровень защиты от увольнения и другие правила рынка труда остаются неизменными, существует высокий риск создание двойного рынка труда. В таком режиме многие сотрудники, работающие по срочным контрактам, в особенно молодые, попадают в ловушку второстепенного сегмента гибкой работы. У них нет значительной вероятности выйти за рамки второго барьер, т.е.е., с временной на постоянную работу.

Срочная занятость может представлять собой эффективную ступенька для некоторых категорий работников и рабочих мест. В основном это случае, если они используются в качестве средства проверки для выходящих на рынок труда и позволяют накапливать навыки и опыт работы. Во многих случаях, однако возникла глубокая сегментация рынков труда, поскольку работодатели по-прежнему очень неохотно переводят временные рабочие места в постоянные.Преодоление укоренившегося дуалистического рынка труда будет работать лучше всего, если нормативный разрыв между гибкими временными рабочими местами и лучшей защитой постоянные контракты сокращаются или закрываются. Это подразумевает сближение правовое регулирование обеих форм занятости. Однако национальная необходимо учитывать обстоятельства. Одна концепция, получившая Широкое внимание в исследованиях и политических рекомендациях уделяется «единому контракту».” Его отличие состоит в том, что он заменяет старый разрыв между фиксированными сроками и бессрочные контракты с моделью, которая обеспечивает стабильность занятости с увеличение срока службы. Таким образом, единый договор формально предусматривает бессрочный договор с первого дня работы, но увольнение защита со временем только растет. В такой системе защита от увольнения подразумевает четкое правило относительно выходного пособия при соблюдении процессуальных требований для законного увольнения упрощены.Наконец, объединение срочных контрактов с обучением в форме формального ученичества или других форм систематических обучение на предприятии облегчило бы переход к постоянному контракты.

Благодарности

Автор благодарит анонимного рецензента и Редакторы IZA World of Labor за полезные предложения по более ранним наброскам.

Конкурирующие интересы

Проект IZA World of Labor придерживается руководящих принципов исследований IZA. Честность. Автор заявляет, что соблюдал эти принципы.

© Вернер Айххорст

карта улик

Срочные контракты

Закон о трудовом договоре | LegalMatch

Работа по контракту обычно подразумевает, что компания нанимает стороннюю сторону для выполнения работ по конкретному бизнес-проекту.Например, в компании могут быть заложены планы по производству того или иного продукта. У них могут быть все материалы и чертежи, но им просто нужна рабочая сила, чтобы на самом деле сконструировать и упаковать продукт. Компания обычно нанимает рабочую силу по контракту, чтобы сэкономить на расходах.

Таким образом, работа по контракту включает в себя найм большой группы рабочих, часто на разовую работу или сезонную работу. Обычно это предполагает использование трудового договора. Это юридический документ, определяющий условия трудового договора.Они могут включать предполагаемое время завершения, стоимость проекта, оплату и возмещение.

Что такое контрактный рабочий или контрактный рабочий?

Для целей налогообложения определение работника по контракту очень строгое в соответствии с определениями IRS. Это определение больше связано с объемом контроля, осуществляемого работодателем над трудом работника, а не с тем, как ему платят. В целом, чем больше контроля осуществляет работодатель, тем больше работник будет считаться штатным работником, а не работником по контракту.

Классификация наемных и контрактных рабочих очень важна. В нем могут быть изложены различные требования к отчетности и заработной плате для компании. Таким образом, контракт должен быть очень конкретным в отношении классификации работника для целей налогообложения.

В чем смысл договорных трудовых отношений?

Трудовые договоры по контракту могут быть заключены для:

  • Избегайте налогов
  • Завершить конкретный проект
  • Предоставлять временные возможности временного трудоустройства безработным, ищущим заработок

Основная цель большинства договорных трудовых договоров заключается в сокращении затрат для бизнеса.Работа по контракту иногда может предоставляться временным агентством, которое специализируется на предоставлении компаниям временных работников.

Почему компаниям следует нанимать сотрудников по контракту?

Компания обычно нанимает рабочую силу по контракту, когда:

  • Персонал компании не имеет необходимого набора навыков для выполнения желаемой задачи
  • Компания стремится сэкономить на расходах; может быть дешевле нанять стороннюю рабочую силу, особенно разовую или сезонную работу. Например, большинство контрактных рабочих не имеют права на регулярные выплаты сотрудникам, такие как выход на пенсию или оплачиваемый отпуск
  • Принимаются во внимание налоговые последствия — компания не может быть обязана удерживать налоги из заработной платы временного работника; это также может сэкономить на расходах

Какие юридические вопросы следует учитывать при найме на работу по контракту?

При работе с договорными трудовыми отношениями важно учитывать различные юридические вопросы, которые могут возникнуть.Сюда могут входить вопросы иммиграционного законодательства, такие как свидетельство о трудовой деятельности иностранца и документация. Компания также должна учитывать возрастные вопросы, такие как законы о детском труде, политика дискриминации по возрасту и пенсионные законы.

Наконец, некоторые договорные трудовые соглашения могут включать положение о запрете судебного разбирательства, в котором говорится, что стороны не будут подавать иск в случае спора, а будут искать урегулирования или арбитража.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *