Эффективный сотрудник это – Эффективный сотрудник — Психологос

Содержание

Эффективный сотрудник — Психологос

Эффективный сотрудник выполняет поставленные руководителем задачи точно, в срок и без лишних затрат.

Основные показатели (компетенции), по которым можно оценить эффективность работы сотрудника:

  • Ответственность. В запуске трудного дела это смелость инициативы, уравновешиваемая разумной осторожностью: прежде чем взяться за дело, взвешивание своих возможностей: справлюсь ли? Не подведу ли? В продумывании дела — внимательный расчет, в исполнении — обязательность, в финале — ответственность за результат. Если же дело оказалось не сделано и негативные последствия наступили — чувство ответственности за дело проявляется в готовности признать свои ошибки и за наступившие последствия нести наказание, либо при необходимости платить (временем, усилиями, репутацией, а когда нужно и деньгами) за неудачу.
  • Активность. Приложит усилия к тому, чтобы сделать как можно быстрее.
  • Пунктуальность. Всегда ставит разумные сроки и укладывается в них.
  • Инициативность. Ищет новые подходы и решения, проявляет креативность в большинстве ситуаций.
  • Аналитика. Анализирует произошедшие события, выявляет причинно-следственные связи, продумывает шаги вперед, обладает системным, стратегическим мышлением.
  • Самостоятельность. Ищет и находит решения даже для сложных и нестандартных задач.
  • Результативность. Все действия построены в единую цепочку для достижения результата. Как минимум 90% задач завершаются результативно.
  • Доброжелательность. «Солнышко». От общения с ним настроение улучшается, партнерские отношения строит в русле конструктивного взаимодействия, настраивает на позитив.
  • Эмоциональная устойчивость. Эмоционально зрелый, устойчивый, невозмутимый. Способен трезво рационально оценивать сложные ситуации и качественно работать в условиях стресса.

Тут можно скачать форму к экселе, помогающую руководителю сделать оценку эффективности работы сотрудника. Форма разрабатывалась в процессе оценки эффективности методики Дистанции — системы пошагового развития личности.

Эффективный сотрудник обычно хорошо знает, что такое корпоративная культура, и соблюдает формат общения с руководителем. Однако могут быть и исключения, в любом случае в процессе повышения квалификации любого сотрудника этот тема также должна быть поднята, поэтому в этой же статье сформулируем основные пункты этого формата.

Когда шеф дает задание, сотрудник не спрашивает «А почему я? Почему мне?», а внимательно выслушивает, что нужно сделать, и уточняет детали. Если сотрудник не согласен с распоряжением шефа, он может перед выполнением спросить разрешения выразить свое мнение по этому поводу.

Порученное выполняется как следует и в срок. Если возникли затруднения, сотрудник не расстраивается и не бросает дело, а ставит шефа о происходящем в известность и далее действует по новым указаниям.

Порученный вопрос должен быть закрыт, то есть об исполнении руководству должно быть доложено и получено подтверждение о том, что сделано все и так, как следует. Форма такого вопроса не «Ну, все?», а «Нужно ли сделать что-то еще? Могу ли я помочь чем-то еще?»

Безусловный приоритет разговора с руководителем перед разговором с другими сотрудниками. Если к сотруднику обращается шеф, сотрудник не отвлекается на разговоры с коллегами или звонки из дома.

Если шеф недоволен действиями сотрудника, сотрудник не обсуждает поведения шефа, а уточняет, что и как на будущее делать следует.

www.psychologos.ru

Эффективные и результативные сотрудники

Все работодатели и HR-специалисты в один голос утверждают, что готовы достойно платить за такие качества, как эффективность и результативность. Что же скрывается за этими требованиями и как им соответствовать?

Разбираясь в терминологии

Эффективность – это отношение результата к затраченным усилиям. Результативность– это достижение цели при сохранении заданных ограничений и различных ресурсов, например временных.

«Я работал в компаниях на разных должностях, и мне приходилось самому как проходить процесс собеседования в качестве кандидата, так и набирать людей, – рассказывает директор по развитию компании Goodman consulting Денис Родионов. – Часто за требованием эффективности и результативности стоит лишь определенный набор ожиданий конкретного HR-менеджера, но в целом это некий список профессиональных и личностных характеристик, важных для данной компании и для данной позиции».

В исходном виде эффективность – это отношение результата к затраченным усилиям. Здесь действует простая формула: чем дешевле и проще в плане использования ресурсов достигается результат – тем эффективнее работник; чем дольше и сложнее (с теми же ресурсами) – тем он неэффективнее. Результативность – это достижение цели при сохранении заданных ограничений и различных ресурсов, например временных.

«Это совершенно четкие математические вещи. В крупных корпорациях более важным считается политкорректное поведение и следование интересам различных влиятельных групп, чем эффективность, – продолжает Денис. – Как правило, результативные кандидаты бывают ершистыми с точки зрения корпоративных игр во власть, потому они не всегда удобны и угодны».

Директор по работе с клиентами в Корпорации кадровых агентств Business Connection Лия Беликова считает, что эффективность и результативность – это чистая стратегия и тактика. «Эффективность – это грамотное выполнение процессов, – объясняет она. – Условно говоря, человек правильно действует с точки зрения всех процессов, которые предусматривает его должность, то есть качественно проводит переговоры, заполняет документы, не делает грубых ошибок и т.п. – это все тактика. Результативность – это четкая стратегия, достижение запланированных чек-пойнтов».

Директор по персоналу компании «Новосибирский Хладокомбинат» Наталья Ларикова полагает, что эффективным сотрудником является прежде всего тот, кто формирует положительный результат с вероятностью успеха 99 %: «Таким можно и нужно становиться! Тогда вы будете всегда востребованы на рынке труда и дорого стоить».

«Короткие» мотивации

Конкретный измеримый результат – это то, за что все работодатели готовы платить деньги.

«Конкретный измеримый результат – это то, за что все работодатели готовы платить деньги, – соглашается директор по персоналу компании «Россита» Анастасия Курахтина. – HR-специалисты, как правило, используют SMART-технологию (аббревиатура пяти критериев качества цели – specific, measurable, assignable, realistic, time related), при которой предполагаемые результаты делаются более осязаемыми. Она позволяет правильно оценить эффективность сотрудника и предложить ему справедливую зарплату. Принципиально важно, чтобы это было понятно и самим людям. Почему я люблю производственные компании? Потому что там создается некий овеществленный продукт, который можно потрогать, увидеть в действии – и сразу ясно, что усилия были потрачены не зря: самолет летает, автомобиль ездит и т.д. Значит, люди заслужили вознаграждение.

В нашей компании существуют серьезные мотивационные программы, конкурсы лидеров продаж, а в качестве призов выступают оплаченные поездки за границу. Все обувные магазины нашей сети принимают участие в таких мероприятиях, однако есть один, в Тюмени, который хочет делать иначе. Недавно я ездила туда в командировку и поняла, что его путь развития не только интересен, но и оправдан. Каждый день руководство мотивирует сотрудников: например, дается цель продать 10 пар обуви и назначается приз. Другие мотивации более длительные, и не каждый человек способен работать на результат месяц или даже неделю, а вот «спринт» из одного дня и ощутимая, осязаемая цель (премия) действуют прекрасно. В данном случае используется технология измеримости, достижимости, завершенности».

По мнению психологов, больше всего запоминаются незавершенные ситуации, фразы, отношения. Возможность завершить, поставить точку позволяет двигаться дальше. «Такие короткие акции (выполнил план дня – > получил поощрение) хорошо работают, – говорит Анастасия. – Как следствие, многие компании стремятся разбить длительные процессы на короткие этапы, чтобы результат можно было оценить. При этом следует помнить, что есть люди, изначально ориентированные на процесс или результат. У первых не смысла спрашивать на собеседовании: «

Сколько торговых точек вы открыли и в каких регионах?«. Вторые же будут в деталях повествовать: «Я ставил перед собой такие-то цели, брал ответственность за это и это, в итоге достиг следующих результатов«.

HR-специалисты любят приводить все действия к какому-то общему знаменателю. Раньше в России старались измерить результат работы юристов, бухгалтеров, секретарей, но никогда не вставал данный вопрос по отношению к коммерческим, производственным службам. Сейчас же многие организации выделают для этого КРI, используют SMART, конечные направления по целям для таких служб. Но на прибыль организации работают все, в том числе и вспомогательные службы: если SMART-задачи ставить только коммерческим, а остальные при этом будут «процессниками», можно и не увидеть конечного результата. Если не держать его постоянно в фокусе, не быть заинтересованными, то общий успех предприятия оказывается плачевным».

Роль руководителя

Находите время, чтобы руководитель уделял вам больше внимания, передавал свой опыт, навыки, делился информацией – тогда вы быстрее будете развиваться и расти. 

«Безусловно, и работодатели, и менеджеры по персоналу высоко ценят эффективных и результативных сотрудников. На 99% данные качества определяет успешность взаимодействия с руководителем, – уверен президент Корпорации кадровых агентств Business Connection Ильгиз Валинуров. – Довольно распространена ситуация, когда работник, эффективный в одной компании, переходит в другую и перестает таковым быть. Случается и наоборот: во взаимодействии с сильным руководителем слабый сотрудник может проявить себя на новом месте совершенно по-другому и добиться высоких результатов».

«Если человека разочаровала компания (допустим, не сдержала обещаний), и он больше не видит для себя перспектив, то ценные качества вполне можно растерять, – развивает тему коуч, бизнес-тренер Елена Кохненко. – Просто энтузиазм угасает, смысл работы размывается. Руководитель в этом случае не должен банально «бить палкой «. Согласно теории трудовой мотивации Герберта Кауфмана, система, основанная только на штрафах, критике и порицаниях бесполезна. Понятно, что не всегда нужно гладить по голове и хвалить, но бросаться в крайности не стоит. На моем пути встречалась такая компания, которая постоянно устраивала безумную, искусственно созданную гонку. Если кто-то не успевал работать в таком бешеном темпе – их на общих собраниях прилюдно ругали, а «провинившиеся» не знали, куда глаза деть. Они возвращались на свое рабочее место совершенно угнетенные, без малейшего желания что-то делать».

По словам Ильгиза, очень мало людей умеют сами себе ставить цели и достигать их. Большинство не имеют внутреннего стержня, им нужны внешние стимулы, мотивация, напоминания. «Если вы хотите стать результативным, находите больше времени для общения с теми, кто уже сейчас достигает большего, чем средние показатели, – советует эксперт. – Не зря же говорится, с кем поведешься – от того и наберешься. Взаимодействуйте не с неудачниками, которые постоянно жалуются на жизнь, а с успешными профессионалами. Находите время, чтобы руководитель уделял вам больше внимания, передавал свой опыт, навыки, делился информацией – тогда вы быстрее будете развиваться и расти. Если нет инициативы с его стороны – проявляйте ее сами: например, регулярно отчитывайтесь за определенный период работы, чтобы он видел ваши результаты и старания. Вместе стройте планы на будущее: если задачи поставлены с руководителем, то он берет на себя часть ответственности по их достижению».

Необходимо всегда уточнять у руководителя, какой результат он от вас ожидает, в чем именно он выражается. Далее следует продумать, как эффективнее его получить, какие действия следует предпринять для максимально положительного результата. Должна быть четкая синхронизация указаний начальника и ваших действий. Прежде чем приступать, обговорите все, даже самые незначительные моменты, иначе потом может выясниться, что от вас хотели совсем другого.

«Способ постановки задачи, конкретный срок ее исполнения – эти данные задает руководитель, – говорит руководитель крупной федеральной телекоммуникационной компании Марина Багаева. – От сотрудника же требуется понимание, в каком виде это должно быть представлено. Насколько внятно и понятно руководитель устанавливает правила игры, декларирует свои ожидания – настолько успешным и будет результат подчиненного. Чтобы быть результативным, у человека должна присутствовать, во-первых, ответственность в рамках его компетенции, а во-вторых, хорошие коммуникативные качества, так как любая задача подразумевает взаимодействие с коллективом».

Как стать эффективным?

Повысить уровень эффективности поможет прозрачная, доступная система мотивации.

«С одной стороны, всем нужны заинтересованные работники, выполняющие не только поставленные задачи, но много больше. Представить себя результативным – значит повысить свои шансы получить работу, – рассуждает Денис Родионов. – Это своего рода правильная продажа, в которой лучше, конечно, базироваться на правде, но по сути почти всегда – самопиар. Ради эксперимента я иногда ставил себе цель устроиться в ту или иную компанию: получалось прекрасно, потому что я знал, где, кому и как надо улыбаться, что именно говорить.

Эффективных сотрудников, на самом деле, необходимо не так много, как кажется. В среднем это 10-15% от штата; остальные обеспечивают ежедневную работу офиса. На мой взгляд, это нормально для большинства компаний».

По мнению Елены Кохненко, «повысить уровень эффективности поможет прозрачная, доступная система мотивации. Во многих компаниях руководители не озвучивают своих ожиданий, планов и целей. Когда человек видит, куда он движется, какие существуют этапы развития, когда есть понятная и профессиональная шкала профессионального и карьерного роста, вот тогда он и становится эффективнее. А если при этом еще и разделяет ценности и миссию компании – результативнее».

«Все зависит от мотивации, – поддерживает коллег Лия Беликова. – Из человека, который занимается нелюбимым делом, но в любимом коллективе, можно с учетом стимулирующих факторов и небольшого пересмотра функционала сделать очень эффективного сотрудника. Для этого есть различные инструменты: как очень резкие, включающие горизонтальные и вертикальные перемещения, так и нематериальные, на уровне изменения отношения к человеку. Сотрудник должен увидеть, что он нужен компании, что его ценят как профессионала. Но если у человека проблемная воля, то есть отсутствует осознание собственных целей, желаний, мотиваций, – задача усложняется. Встает вопрос: нужно ли ему вообще работать здесь? И таких сейчас достаточно много – это болезнь современного общества».

В то же время собственник и генеральный директор аптечной сети «ПИК НН» Герман Князев не верит, что человек может выработать искомые качества: «Это либо дано сразу, либо нет. Работодатель не в состоянии перевоспитать сотрудника, и тот не сможет вдруг стать обязательным, ответственным».

«На пути к эффективности и результативности поможет прежде всего знание основ тайм-менеджмента и распределение приоритетов, – высказывает свою точку зрения Наталья Ларикова. – Успешные сотрудники не боятся сложностей и препятствий. В крупных компаниях нужно уметь договариваться, решать любые поставленные задачи в заданные сроки, не опускать руки при неудачах. Воспитать и развить эти навыки можно, но только научившись ставить цели.

Быть результативным зачастую мешает расфокусированность – это когда человек пытается решить одновременно очень много задач. В итоге целый день он был действительно занят, чем-то занимался, но процесс так и не сдвинулся. А все потому, что нет распределения приоритетов – энергия, силы и время распыляются, а единого результата при этом нет. Искусство планирования и распределения усилий имеет первостепенное значение».

«Стать эффективным можно, но для этого важно понимать, в той ли ты компании, среде, профессии находишься, – комментирует Анастасия Курахтина. – Если человек все понимает, все знает, но боится подойти к покупателям, стесняется, значит, он изначально ошибся с выбором сферы деятельности. Если не хватает знаний, навыков, практики – необходимо проанализировать свои сильные и слабые стороны и сделать выводы. Быть может, взаимодействие с людьми в принципе ему не подходит, а вот спокойная офисная работа с документами по душе.

Если все устраивает и хочется расти дальше, следует искать, чего именно не хватает для большего успеха. Иными словами, когда для повышения продаж одежды есть все ресурсы – и целевая аудитория, и реклама, нужно разбираться, почему клиенты не покупают товары. Можно выбрать успешного коллегу-продавца, понаблюдать за ним, понять, из чего складывается его результат. Такой осознанный подход – прямой путь к результативности».

Взаимозависимость

Результаты и прибыль компаний зависят в первую очередь от ответственности и энтузиазма сотрудников.

«Мы сами – владельцы бизнесов – работаем только на результат, – говорит бизнес-тренер, консультант по управлению персоналом, собственник и генеральный директор фитнес-баров Елена Латенкова. – Соответственно, мы и ищем в команду тех, кто не просто отсиживает свое рабочее время и получает за это деньги. Чтобы изменить такую «потребительскую» психологию, нужно предлагать достойные условия труда и оплаты, привязывать заработную плату к выручке и другим финансовым показателям. В советские времена люди получали оклад за количество отработанных часов, но рыночная экономика диктует свои условия. Сейчас на рынке много малых (частных) предприятий, которые однозначно не владеют большими финансовыми ресурсами и более подвластны таким явлениям, как сезонность. Так что результаты и прибыль таких компаний зависят в первую очередь от ответственности и энтузиазма сотрудников».

«Для успеха бизнеса очень важна профессиональная подготовка кадров, которые работают в узких сферах. В моей нише, в аптечном ретейле, специалист должен знать не только весь спектр лекарственных препаратов, но и где они производятся, их аналоги, что можно предложить в той или иной ситуации (не секрет, что в России 60% населения идет за советами не в больницу, а в аптеку). Такие узконаправленные специалисты для поддержания своей эффективности должны постоянно повышать свой уровень знаний и профессионализма, но и работодатели должны обеспечить для этого условия. Некоторые из них вводят стандарты, критерии оценки качества работы: если сотрудник может, хочет и выполняет их, то он эффективен, а кто просто просиживает место – нет. Все просто и понятно. Важное условие – зарплаты должны соответствовать требованиям рынка, хотя если человеку что-либо не понравится, то его ничем не удержишь», – заключает Герман Князев.

www.klerk.ru

5 главных качеств идеального сотрудника.

Портрет идеального сотрудника каждый работодатель представляет по-разному, так как набор его качеств ориентирован на потребности конкретной компании и отвечает определенным требованиям. Но есть компетенции, которые хотят видеть в своем подчиненном большинство руководителей. Причем их немало. Какие же качества идеального сотрудника сегодня в приоритете?

«Идеальный сотрудник сегодня воспринимает себя как хранилище компетенций, которые он должен сам отслеживать, развивать и улучшать»

Продуктивность работы команды во многом зависит от того, какими качествами обладают ее участники. Чем меньше слабых «звеньев», тем качественнее работа всей команды, и, как следствие, выше прибыль и эффективность компании в целом, устойчивее ее репутация на рынке. Чтобы обеспечить хорошую работу команды, очень важно, чтобы как можно больше сотрудников обладало компетенциями, необходимыми компании. Тогда ее «рабочий механизм» будет работать без сбоев, а задачи – выполняться в соответствии с целями и миссиями организации.

Рассмотрим компетенции идеального сотрудника, которые больше всего ценятся современными руководителями.

1. Трудолюбие

Какими бы знаниями, профессионализмом или навыками ни обладал хороший сотрудник, именно трудолюбие влияет на качество выполняемых им обязанностей. В последнее время на рынке труда отмечается интересная тенденция: очень непросто найти трудолюбивых подчиненных. Такой человек точно видит поставленные цели, уважает свой труд, стремится достичь высоких результатов. Профессиональная деятельность для него расценивается как важная часть жизни и способ самовыражения.

Владимир Тарасов не раз говорил о ценном качестве, которое должно рассматриваться как приоритетное при наборе персонала. Это умение делать работу по-настоящему хорошо, а также уважать свой и чужой труд. Причем делать работу «хорошо» означает «не уметь делать плохо». Например, умение водить машину плавно и легко, ориентируясь в городе и не мешая участникам движения. Или чисто убрать помещение, не беспокоя тех, кто в нем находится. Умение выполнять простые, на первый взгляд, вещи – очень ценное качество. Таких людей мало, поэтому работник с подобными компетенциями – на вес золота для компании.

2. Ответственность

Не каждый сотрудник берет ответственность за свои решения – ему проще переложить ее на коллегу или руководителя. Именно по этой причине работник тратит время на поход к вышестоящему лицу, который даст ему ответ на сложившуюся ситуацию (хотя он, вероятнее всего, известен работнику). Это не значит, что подчиненный должен решать все самостоятельно, но он может предложить несколько вариантов решения проблемы для одобрения руководством. Именно для одобрения, но не решения. Безынициативное исполнение своих обязанностей никак не сопоставляется с качествами хорошего сотрудника.

Сотрудник рекламной компании присылает на одобрение руководству дизайн буклета и просит посмотреть, что-то добавить. Руководитель, просмотрев буклет, говорит, что добавлять ничего не надо. Позже выясняется, что в оформлении допущены ошибки: неверно написан адрес компании. Весь тираж придется переделать. Что скажет сотрудник? — «Я присылал вам буклет, и вы его одобрили». Понравится ли такой ответ руководству? Вряд ли. Уход от ответственности – не лучшее качество хорошего сотрудника.

3. Умение работать в команде

Все рабочие процессы тесно взаимосвязаны даже в самой маленькой компании. Такие качества хорошего сотрудника, как осознание корпоративных целей, доброжелательность к коллегам, взаимопомощь — высоко ценятся сегодня. Умение быть звеном команды, понимать ее предназначение, активно и добросовестно трудиться в одной «цепи» – именно те компетенции, которые хочет видеть руководство в своих сотрудниках.

Мешает работе коллектива конфликтный сотрудник, который спорит, обвиняет, создает раздоры, не умеет находить общий язык с сотрудниками. И очень часто производительность всего отдела падает именно из-за того, что «Маша постоянно конфликтует с Сашей». Умение работать в команде, «обходить» конфликты, создавать благоприятную, дружескую атмосферу – важные компетенции сотрудника.

«Не факт, что вы плохо влияете на атмосферу в коллективе, но факт, что вы имеете имидж человека, который влияет именно так» (В. Тарасов). Идеальный вариант, когда команда сформирована из дружных, бесконфликтных людей, умеющих находить компромисс в сложных ситуациях.

4. Стремление к личностному росту, развитию профессиональных качеств

Для плодотворной работы в организации, без сомнения, специалисту необходимо обладать высоким профессионализмом. Но эта планка постоянно растет, и сотрудник должен быть готов к регулярному обучению. Причем, независимо от возраста. Если человек стремится к самосовершенствованию, самообучению, развитию, он полезен компании и будет расти вместе с ней.

Например, в компании «Роснефть» внедрена система подготовки кадров, охватывающая все категории персонала и направления бизнеса. Программы помогают развиваться сотрудникам и более качественно выполнять свои обязанности. Система обучения включает переподготовку кадров, повышение квалификации, управленческие программы. На базе организации внедрены курсы дистанционного обучения, направленные на развитие кадрового резерва и подготовку руководителей. Поэтому для компании «Роснефть» приоритетной компетенцией сотрудника является его стремление к росту и развитию.

5. Лояльность

Рассматривая портрет идеального подчиненного, нельзя не вспомнить о лояльности. Приверженность целям компании очень высоко ценится руководством. Способность человека разделять правила компании, следовать ее принципам и идеям – основополагающие компетенции. Такие сотрудники глубоко понимают ценности организации и воспринимают ее как надежного и долгосрочного работодателя.

С целью повысить лояльность сотрудников компания «Лукойл» разработала политику управления кадрами: прозрачную, четкую и обязательную. Программой была предусмотрена материальная мотивация (вознаграждения, премии, программы социальной защиты сотрудников, дополнительные льготы), а также разработана нематериальная система мотивации (корпоративные и государственные поощрения). Внедрение систем не только повысило степень лояльности работников компании, но и помогло укрепить солидный имидж «Лукойл» как надежного работодателя.

«Твое лишь то, чем ты можешь поделиться»

Владимир Тарасов выделяет три сильных компетенции, которыми должен обладать подчиненный:

1. Ответственность. Сотруднику не нужно «прогибать» задачу под себя. Так говорил еще Макиавелли. Подчиненный стремится понять, что от него требуют, работает «на задачу», но не на себя лично.

2. Профессионализм. В своей специализации, в кругу постоянных обязанностей, подчиненный должен быть компетентнее, сильнее руководителя. Если у работника нечему поучиться, ему незачем работать в этой компании.

3. Бесконфликтность. Хороший сотрудник не должен «съедать» энергетический потенциал коллектива. Внутренние конфликты, решение проблем и споров приводят к уменьшению продуктивности работников, так как остается мало времени на создание продукта, и как следствие, на получение прибыли.

По материалам http://tarasov.ru/publications/a53

Компетенции идеального подчиненного, безусловно, многогранны. Непросто встретить человека, у которого все эти качества были бы развиты в одинаковой мере. Но если на собеседовании вы видите потенциал сотрудника, и ему присущи многие качества, перечисленные выше, дайте ему шанс. Возможно, именно из него вырастет лояльный, трудолюбивый, ответственный работник, который и станет тем незаменимым «звеном» крепкой командной цепи.

Полезные статьи и материалы:



Поделиться в социальных сетях:


Зарегистрироваться

premiummanagement.com

Что делает работника более успешным и эффективным, неэффективная работа

14Апрель
2014

Публикации

Разработка портретов эффективных сотрудников

Статья в профильном журнале Управление персоналом — Украина №4 (247), 2014.

 Eвгении Хвостовой,

директора направления рекрутмент  Рекрутинговой компании NRG

Директор направления рекрутмент NRG

Существуют два значения слова «эффективный» в английском языке, effective – это тот, кто добивается результата, и efficient – тот, кто добивается результата с наименьшими затратами. Из этого следует то, что

эффективный сотрудник – тот, который способен достичь результата с максимальной отдачей при наименьших усилиях.

В рекрутменте, как и в любом другом бизнесе, при поиске нового сотрудника мы начинаем с составления профиля ключевых компетенций. Чем полнее и грамотнее мы составим профиль, тем больше мы отсеем нецелевых работников/кандидатов. Легче составить профиль, когда уже есть пример эффективного сотрудника и разработать его профессиональный портрет.

В зависимости от того, о какой должности в рекрутменте будет идти речь: ресечер, ассистент консультанта, консультант или ведущий консультант, будет отличаться наличие необходимых компетенций.

Так, например, для ресечера как нового человека в бизнесе рекрутмента достаточно, чтобы были такие компетенции как: аналитическое мышление, поиск информации, ориентация на результат. При их наличии остальные можно будет развивать параллельно с развитием данного сотрудника в рекрутменте.

Примерами индикаторов для оценки и определения компетенции «аналитическое мышление» могут быть:

• анализ ситуации для просчета причин и последствий;

• заранее предвидит реальные проблемы/сложности/препятствия;

• заранее продумывает этапы проекта, анализирует их, определяет, что необходимо для его выполнения;

• видит последствия данного проекта/ситуации.

Среди индикаторов компетенции «поиск информации» можно отметить ключевые из них:

• систематизация сбора ин формации;

• поиск информации по максимальному количеству источников;

• физическое перемещение для получения информации, чтобы увидеть или соприкоснуться с ситуацией.

Примерами индикаторов компетенции «ориентация на результат» могут быть:

• постановка конкретных, труднодостижимых целей;

• поиск быстрых и эффективных методов достижения результата;

• измерение собственных результатов;

• анализ своих затрат;

• поиск инновационных методов решения задач.

Если говорить о построении карьеры в рекрутменте, то со временем должны развиваться другие дополнительные компетенции: построение отношений и влияние, концептуальное мышление, межличностное понимание, командное лидерство, уверенность в себе, развитие подчиненных. Начиная с должности консультанта, данные компетенции необходимо развивать самостоятельно или при помощи профессиональных тренеров.

Например, консультант, который начинает самостоятельно работать с клиентом, обязательно должен обладать хорошо развитой компетенцией межличностного понимания.

Он должен понимать потребности других, невербальное поведение и их чувства, анализировать причины поведения и сильные стороны других людей.

Наличие данной компетенции позволит слышать клиента, понимать его желания и приоритеты, соответственно максимально быстро реализовывать проекты для него (закрывать вакансии).

Как мы можем определить успешного и эффективного рекрутера?

Успешный сотрудник реализует большое количество проектов, при этом теряет минимальное количество вакансий, а эффективный рекрутер – это тот, который выполняет то же количество проектов, но за максимально короткое время и при наименьших затратах времени и сил. Эти выводы необходимо делать не по результатам одного дня, а за конкретный длительный период времени. При этом необходимо учитывать дополнительную нагрузку данного рекрутера, если такова имеется.

Прописание компетенций для сотрудников в рекрутменте помогает руководству сформировать эффективную команду. Работникам это дает лучшее понимание того, что они делают, какие требования к ним со стороны руководства и какими качествами они должны обладать для успешного выполнения работ/проектов. Кроме того, сотрудники имеют возможность получить обратную связь, узнать свои зоны для развития, чтобы быть более эффективными и успешными, а также об их общем потенциале и карьерных перспективах в рамках компании.

Создавая и внедряя компетенции важно ясно понимать то, что они помогают эффективному управлению персоналом только при правильном использовании, действует правило «не навреди». Например, неправильное их использование может нанести вред внутренней культуре/атмосфере компании и бизнесу в целом.

При создании модели компетенций, необходимо помнить следующие правила-подсказки.

Компетенция должна быть:

• легкой для понимания всех сотрудников компании;

• простой по структуре и описываться понятным языком;

• актуальной для всех сотрудников, которые будут ею пользоваться;

• учитывать возможные изменения в компании;

• содержать индикаторы поведения, которые не пересекаются и не дублируются;

• справедливой ко всем кандидатам/сотрудникам, которые будут по ней оцениваться.

Рекрутмент как бизнес иногда сравнивают с армией. Потому что методы повышения эффективности в чем-то могут быть похожи.

Например, такие как:

• жесткий контроль и соблюдение трудовой дисциплины;

• своевременная явка работников на рабочее место;

• анализ и контроль рабочего времени сотрудника.

Кроме армейских методов еще важны такие методы как:

• введение четких должностных инструкций для каждого уровня должности;

• финансовая и нематериальная мотивация сотрудников;

• проведение мониторингов среди персонала.

• обучение и профессиональное развитие сотрудников, повышение качества выполняемой ими работы.

При формировании портрета эффективного сот рудника и компетенций должна участвовать проектная

группа специалистов в данной области. Идеальный вариант – это участие внешних консультантов и сотрудников компании, которые в дальнейшем будут использовать данные компетенции в работе при выборе эффективного сотрудника в команду агентства.

Представителями от агентства могут быть: собственник бизнеса, директор, HR-менеджер.

Важно отметить, что создание эффективного портрета сотрудника и правильное его исполь зование

поможет сделать ваш бизнес более успешным, эффективным и привлекательным для клиентов или инвесторов.

pasmr21.ru

Эффективный сотрудник \ Книга Разума

Эффективный сотрудник выполняет поставленные руководителем задачи точно, в срок и без лишних затрат.

Основные показатели (компетенции), по которым можно оценить эффективность работы сотрудника:

  • Ответственность. В запуске трудного дела это смелость инициативы, уравновешиваемая разумной осторожностью: прежде чем взяться за дело, взвешивание своих возможностей: справлюсь ли? Не подведу ли? В продумывании дела — внимательный расчет, в исполнении — обязательность, в финале — ответственность за результат. Если же дело оказалось не сделано и негативные последствия наступили — чувство ответственности за дело проявляется в готовности признать свои ошибки и за наступившие последствия нести наказание, либо при необходимости платить (временем, усилиями, репутацией, а когда нужно и деньгами) за неудачу.
  • Активность. Приложит усилия к тому, чтобы сделать как можно быстрее.
  • Пунктуальность. Всегда ставит разумные сроки и укладывается в них.
  • Инициативность. Ищет новые подходы и решения, проявляет креативность в большинстве ситуаций.
  • Аналитика. Анализирует произошедшие события, выявляет причинно-следственные связи, продумывает шаги вперед, обладает системным, стратегическим мышлением.
  • Самостоятельность. Ищет и находит решения даже для сложных и нестандартных задач.
  • Результативность. Все действия построены в единую цепочку для достижения результата. Как минимум 90% задач завершаются результативно.
  • Доброжелательность. «Солнышко». От общения с ним настроение улучшается, партнерские отношения строит в русле конструктивного взаимодействия, настраивает на позитив.
  • Эмоциональная устойчивость. Эмоционально зрелый, устойчивый, невозмутимый. Способен трезво рационально оценивать сложные ситуации и качественно работать в условиях стресса.

Тут можно скачать форму к экселе, помогающую руководителю сделать оценку эффективности работы сотрудника. Форма разрабатывалась в процессе оценки эффективности методики Дистанции — системы пошагового развития личности.

Эффективный сотрудник обычно хорошо знает, что такое корпоративная культура, и соблюдает формат общения с руководителем. Однако могут быть и исключения, в любом случае в процессе повышения квалификации любого сотрудника этот тема также должна быть поднята, поэтому в этой же статье сформулируем основные пункты этого формата.

Когда шеф дает задание, сотрудник не спрашивает «А почему я? Почему мне?», а внимательно выслушивает, что нужно сделать, и уточняет детали. Если сотрудник не согласен с распоряжением шефа, он может перед выполнением спросить разрешения выразить свое мнение по этому поводу.

Порученное выполняется как следует и в срок. Если возникли затруднения, сотрудник не расстраивается и не бросает дело, а ставит шефа о происходящем в известность и далее действует по новым указаниям.

Порученный вопрос должен быть закрыт, то есть об исполнении руководству должно быть доложено и получено подтверждение о том, что сделано все и так, как следует. Форма такого вопроса не «Ну, все?», а «Нужно ли сделать что-то еще? Могу ли я помочь чем-то еще?»

Безусловный приоритет разговора с руководителем перед разговором с другими сотрудниками. Если к сотруднику обращается шеф, сотрудник не отвлекается на разговоры с коллегами или звонки из дома.

Если шеф недоволен действиями сотрудника, сотрудник не обсуждает поведения шефа, а уточняет, что и как на будущее делать следует.

knigarazuma.ru

Личная эффективность сотрудника и руководителя

Одним из самых важных показателей в современном управлении персоналом является личная эффективность. Личная эффективность – это достаточно широкое определение целого комплекса качеств, присущих представителям штата организации. При этом личная эффективность руководителя и простого сотрудника имеют различные критерии оценивания и методики повышения, о которых также следует знать как специалисту по кадрам, так и самим работникам и работодателям.

Личная эффективность – что это такое

Сейчас, когда крайне распространены различные личностные тренинги и программы самообразования, понятие личной эффективности находится на слуху как у многих простых работников, так и у работодателей. При этом далеко не все понимают, что же представляет собой данное определение. Личная эффективность – это набор качеств и навыков, позволяющих продуктивно решать конкретные, стоящие перед сотрудником и руководителем задачи. Во многом, данное определение может показаться сходным с понятием продуктивности или общей эффективности труда, однако он имеет определенные отличия. Так, к ключевым особенностям личной эффективности следует отнести:

  • Отсутствие процессуальных требований и критериев. Личная эффективность никак не связана с имеющимися или отсутствующими у работника документарными подтверждениями его квалификации, образования или опыта работы. Она оценивается сугубо применительно к его трудовой деятельности.
  • Возможность изменения. Личная эффективность может оцениваться только в тех случаях, когда конкретная продуктивность сотрудника может изменяться в зависимости от его действий. Так, например, если в задачи работника входят задачи, на качество и время исполнения которых он не может повлиять, данные задачи должны быть исключены из критериев оценивания его личной эффективности.
  • Индивидуальность. Понятие личной эффективности не может оцениваться в разрезе всего коллектива и тех действий, которые зависят не только от самого работника. Так, если деятельность сотрудника в каком-то аспекте зависит напрямую от результатов деятельности его коллеги, следует крайне осторожно оценивать его личную эффективность по данному критерию.

Таким образом, личная эффективность – это набор качеств, присущих конкретному сотруднику в конкретных и строго определенных аспектах его деятельности. Современные методики оценки личной эффективности предполагают индивидуальный подход и выявление не только общего показателя, но и показателей эффективности в отдельных направлениях деятельности, ведь одни действия могут получаться у конкретного работника лучше, чем другие, в то время как у другого сотрудника ситуация может быть прямо противоположной.

Следует отличать понятие личной эффективности от личных качеств работника. Качества отображают лишь имеющийся у работника «багаж» знаний и особенности его характера, в то время как личная эффективность оценивает непосредственно пользу данного сотрудника для организации в целом.

Личная эффективность сотрудника – методики повышения и оценки

Повышение личной эффективности работников – одна из основных задач специалистов HR-отдела, или же их непосредственных руководителей. В контексте трудовой деятельности, личная эффективность затрагивает сугубо трудовые качества работников, и при улучшении прямых экономических показателей, можно отметить и улучшение личной эффективности, если, конечно же, это повышение не было связано со сторонними факторами.

Оценить личную эффективность можно различными способами, и наиболее результативным в данном случае будет комплексный подход, включающий в себя некоторые из нижеописанных элементов, или все из них:

  1. Определение критериев оценки. Прежде чем приступать к непосредственному оцениванию личной эффективности работника, работодателю следует определить четкие критерии, по которым будет производиться данное оценивание. К таким критериям можно отнести количество выполняемых операций за определенный промежуток времени, обслуживаемых клиентов, а также качество производства и продукции – показатели бракованной продукции, успешно заключенных сделок. При выборе критериев оценивания необходимо внимательно отбирать их так, чтобы рассматривались только те аспекты деятельности, которые напрямую зависят от самого сотрудника.
  2. Проведение анализа качества деятельности. Проанализировать качество деятельности можно не во всех ситуациях – так, работодателю достаточно сложно оценить эффективность труда сотрудника ресепшена или сторожа, однако современные кадровые решения в рамках управления персоналом также могут предоставлять и удобные критерии для проведения оценки и в этих ситуациях.
  3. Оценивание времени и скорости работы сотрудника. Легче всего произвести подобную оценку путем проведения процедуры хронометража рабочего времени или его фотографирования. Они позволят как работодателю, так и работнику, выделить наиболее проблемные моменты и действия в рамках рабочего времени и оптимизировать его использование.
  4. Оценивание личной заинтересованности и мотивации работника. Одним из важнейших показателей в рамках личной эффективности является наличие у сотрудника мотивации и заинтересованности в своих действиях. Руководителю необходимо знать потребности и цели каждого из своих сотрудников для обеспечения эффективной работы системы мотивации – поощрений и наказаний работников.
  5. Проведение многостороннего анализа. Работодателям необходимо оценивать сотрудников обязательно по нескольким критериям для получения оптимального результата. Например, если в задачи работника входит общение с потенциальными клиентами и одновременно с этим процессуальное сопровождение сделок, данные задачи должны оцениваться не в комплексе, а по отдельности.

Правильно проведенное оценивание личной эффективности каждого работника позволит работодателю сразу принять определенные меры по оптимизации персонала. Например – принять решения о переводе работников в другие подразделения или на другие должности, где их сильные стороны будут наиболее актуальны.

Методики повышения личной эффективности сотрудника существуют в огромном количестве, однако основные принципы в данном случае являются одинаковыми. Так, практически всегда для повышения личной эффективности будет актуальным применение следующих мер:

  • Дисциплинарные взыскания и поощрения. Это – одна из простейших систем мотивации персонала, которая, тем не менее, демонстрирует в большинстве случаев высокую эффективность практически во всех аспектах деятельности.
  • Участие руководителя. Каждый руководитель всегда должен быть осведомлен о возможных проблемах в рабочей деятельности у отдельных сотрудников, а также об их перспективных сторонах и недостатках. При этом работник также должен видеть, что руководитель воспринимает его не только в качестве инструмента, но и в качестве личности – каждый отказ от работодателя или замечание должны сопровождаться определенными объяснениями причин таких действий и не быть сугубо ультимативными.
  • Правильная постановка целей. Перед каждым сотрудником должны стоять четко определенные цели, а работник должен видеть способ их достижения, а главное – последующее за этим вознаграждение или определенную оценку. Наличие у работника перспектив развития, пусть даже далёких, может значительно повысить его личную эффективность.

Часто в повышении личной эффективности заинтересованы не только работодатели, но и сами сотрудники. В случае необходимости саморазвития, лучшими рекомендациями будет правильное планирование времени, развитие концентрации и отказ от отвлекающих факторов в рабочее время.

Личная эффективность руководителя

Несмотря на то, что большинство руководителей также фактически относятся к штату предприятия и являются его сотрудниками, понятие личной эффективности в данном случае имеет иные критерии оценивания и методики повышения. Так, личная эффективность руководителей должна оцениваться в первую очередь по динамике имеющихся показателей, а не по статическим значениям. Это связано с главным критерием оценивания личной эффективности, как показателя, зависящего только от самого человека. Так, у двух руководителей, имеющих одинаковый уровень мотивации, опыт работы и иные качества, при оценивании эффективности их отдела может иметься абсолютно разный результат, который будет зависеть от качеств их сотрудников.

Эффективный руководитель всегда должен стремиться к развитию. Поэтому проведение оценки личной эффективности руководителя должно производиться именно по оценке не просто результатов деятельности их подчиненных, но по оценке изменения этой результативности. Так, руководитель, который изначально получил в подчинение неопытных и неэффективных сотрудников, но в течение короткого срока поднял их показатели до средних по организации является эффективным. А тот, который стабильно поддерживает на одном уровне показатели выше среднего, имевшие место до его назначения, без их роста – не демонстрирует такой же уровень своей личной эффективности.

Соответственно, методики повышения личной эффективности руководителя заключаются в первую очередь в повышении качества его управления персоналом и в стремлении его к развитию и улучшению ситуации. Умение правильно делегировать полномочия и распределять обязанности – основные аспекты, на которые следует обращать внимание как самому руководителю, так и его вышестоящему начальству.

Загрузка…

delatdelo.com

Десять важных качеств эффективного сотрудника / Типа НОВОСТИ о работе / День Д


Если бы вам пришлось набирать себе костяк коллектива, на какие качества работников вы обратили бы внимание? И каков ваш коллектив сейчас? Какие качества сотрудников делают их важными и незаменимы в коллективе? И являетесь ли вы сами эффективным работником?

Коллективу нужны грамотные, ответственные люди, у которых руки растут оттуда, откуда надо. Чтобы определить, попадают ли ваши сотрудники в данную категорию, мы и написали эту статью.
Итак, 10 качеств эффективного сотрудника.

1. Надежность

Вы можете на него рассчитывать и знаете, что он непременно выполнит поставленную перед ним задачу, чего бы это ему не стоило. У него не бывает косяков (или их количество ничтожно мало). Он действует последовательно, без метаний и колебаний. Вы знаете, что он будет работать одинаково хорошо все время, а не только тогда, когда к нему придет муза.

2. Конструктивное общение

Эффективный сотрудник может ясно и точно излагать свои мысли и идеи. Он общается с коллегами по существу, относится с уважением и к собеседникам, и к их участию в командной работе. Ему можно поручить донести до остальных важные сведения и быть при этом уверенным, что все всё поймут так, как надо.

3. Умение слушать

Слушаю, но не слышу — это болезнь многих. Эффективного работника отличает то, что он не ловит ворон на работе и внимательно слушает распоряжения начальства. Это важное качество, без которого не получится работать эффективно. Он не вступает в спор только ради того, чтобы показать, что он тут самый умный. Не оспаривает чужую точку зрения, пока собеседник не закончит свою мысль. Способен адекватно реагировать на критику в свой адрес.

4. Активность

Хороший работник активен и инициативен. Он не только выполняет поставленные задачи, но может также внести конструктивные идеи по ходу работы. Никогда не гасится сидит без дела, когда другие работают. Добровольно вызывается выполнить ту или иную задачу, не ожидая, пока на него укажет перст руководителя.

5. Общительность

Эффективный работник готов поделиться с коллегами своими навыками, имениями, информацией, знаниями и опытом. Не стоит в стороне, если у коллеги что-то идет не так. Доброжелательно и без напора показывает, как надо, не кичась своими знаниями.

6. Способность работать в команде

Чтобы достичь успеха, коллектив должен действовать как единый организм. Эффективный работник способен работать в команде и добиваться достижения поставленной перед командой цели. Он может вступать во взаимодействие с коллегами.

7. Гибкость

Коллектив часто сталкивается с изменяющимися условиями либо сам создает предпосылки для изменений. Эффективные работники легко приспосабливаются к переменам. Они не жалуются, не впадают в стрессовое состояние из-за того, что на работе что-то поменялось или пришло новое начальство. Эффективный работник также способен проявлять гибкость в межличностном общении, менять свою точку зрения, если она ошибочна.

8. Ответственность

Чувствует ответственность не только за себя, но и за свой коллектив, за результаты его труда. Делает все возможное, чтобы работа приносила максимальную отдачу, и требует того же от коллег.

9. Умение решать проблемы

Любой коллектив сталкивается с различными проблемами. Эффективные работники не пасуют перед трудностями, в любой момент готовы взяться за решение возникшей проблемы. Они не игнорируют проблему, не ищут виновных, не откладывают решение проблемы на потом. Они обсуждают создавшуюся ситуацию с коллегами и активно взаимодействуют с ними, чтобы составить план решения проблемы.

10. Уважительно отношение к людям

Эффективные работники относятся с уважением как к коллегам, так и к начальству или подчиненным. Словом, ко всем людям, независимо от их статуса. Обладают чувством юмора, которое не мешает им в профессиональной деятельности.

И напоследок. Эффективный работник необязательно должен быть лидером, выставляющим напоказ свой особый стиль или индивидуальность. Он может быть тихим, но не пассивным. Главная его задача — эффективная работа в виде полученного результата, а не процесса его получения.

Похожие материалы по теме:

xn--d1aac6a1e.xn--p1ai

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о