Эйчаром – кто это такой, что за профессия? Обязанности эйчар, отличия от менеджера по персоналу, чем он занимается,? Средняя зарплата, сфера ответственности HR manager

Содержание

8 стереотипов об эйчар-менеджерах | LABA (ЛАБА)

ПОИСК
  • Вакансии платформа
  • Расписание
    • маркетинг
      • PR и реклама
      • CRM-маркетинг
    • бизнес
      • бизнес-аналитика
    • продуктивность
      • создание презентаций
    • менеджмент
      • HR

l-a-b-a.com

Эйчар: инструкция по применению

В любой инструкции есть раздел, где написано, для чего девайс не предназначен. Не обойтись без него и нам: у эйчара есть ограничения, о которых нужно знать работодателю.

Среди множества эйчарских ограничений есть несколько неочевидных: руководители уверены, что как раз для этих-то задач эйчар и предназначен! И ошибаются — полностью или отчасти. Таких ограничений мы насчитали семь.

1. Эйчар не избавит топ-менеджмент от разработки HR-стратегии

С разработкой HR-стратегии не справится даже целый HR-отдел. Более того, поручать ее создание исключительно эйчарам — типичная бизнес-ошибка. Здесь нужна работа всего топ-менеджмента с эйчарами вместе. В самых общих чертах она выглядит так:

  • Проанализировать то, что уже есть, вычленить проблемы и слабые места HRM.
  • Определить приоритеты, исходя из целей бизнеса (абстракции здесь не подойдут).
  • Сформулировать цели и задачи, причем желательно измеримые, чтобы потом точно оценить результат. Больше Big Data, меньше гуманитарности.

В этой работе эйчары должны обеспечить технологическую и консультативную части. Однако место, где принимают ключевые решения, не HR-отдел.

2. Эйчар не избавит линейных менеджеров от работы с сотрудниками

Иногда руководство ожидает, что эйчар возьмет на себя всю возню с персоналом, а линейные менеджеры наконец-то сосредоточатся на своих задачах.

Работа с сотрудниками — как раз одна из задач руководителя подразделения, потому он и называется руководителем. Он общается со своими работниками изо дня в день, мотивирует или демотивирует, поощряет и контролирует, учит и указывает на ошибки; от руководителя зависит рабочая атмосфера в подразделении. Эйчар не сделает за него эту работу ни при каких условиях.

Однако на HR-отделе — технологическое решение управленческих задач, среди которых: подбор персонала, частичная адаптация (та ее часть, которая универсальна для всех работников), разработка мотивационных схем, выбор или разработка программы обучения (последние две задачи — в сотрудничестве с другими специалистами) и другие.

3. Эйчар не выстроит самостоятельно систему мотивации и удержания персонала

Мотивация и удержание — классические задачи HRM, но эйчар справится с ними только вместе с другими линейщиками и топ-менеджерами. Им вместе придется вникать в проблемы и нюансы каждого отдела. Иначе получится нечто формальное, пригодное только для отчета, но работа компании от такой системы мотивации точно не станет эффективнее.

Выбор технологий и методик, частичная разработка программ мотивации и удержания — задача HR-отдела. Он же обеспечивает коммуникации: объясняет, как все это работает, доносит информацию до линейщиков и сотрудников. А потом еще и анализирует результаты и предлагает, что и как исправить. Однако непосредственно исполнять программу в первую очередь руководству и линейным менеджерам.

4. Эйчар не создаст HR-бренд компании

Уточним: не создаст в одиночку, силами HR-отдела. Ни быстро, ни медленно. Потому что HR-бренд — совсем не бренд, который создают эйчары. Это бренд компании как работодателя, отличный от ее потребительского бренда. Его развитие — задача сразу и для эйчаров, и для маркетологов, для линейщиков и топ-менеджмента.

У эйчаров просто нет нужных компетенций для такой работы. Впрочем, маркетологам в одиночку тоже с этой задачей не справиться: здесь много специфики, и без консультаций с эйчарами им не обойтись. Поэтому разработка бренда работодателя — еще и проверка для всей компании: как подразделения умеют сотрудничать, умеют ли.

5. Эйчар не решит всех проблем с подбором персонала

Неожиданно, но это так. Подбор персонала — традиционная задача HR-отдела. И все-таки ответственность за нее лежит не только на эйчарах. Насколько быстро и хорошо идет в компании подбор, зависит от нескольких факторов: от умений и технологичности работы HR-отдела, от адекватности требований и поведения линейных руководителей, а также от репутации компании на рынке труда.

До сих пор еще встречается такая установка: каковы бы ни были требования к кандидату, внутренний рекрутер обязан найти нужного человека — даже если пожелания совершенно сказочные. На сленге внешних рекрутеров вакансии с нереальными требованиями называют «дохлыми». С такими приходится сталкиваться и внутреннему рекрутеру. Дохлая вакансия, опрометчиво взятая в работу, неизбежно превращается в «висящую». Чтобы этого не произошло, эйчар (внутренний рекрутер) должен не только отлично знать подбор, но и уверенно чувствовать себя в роли эксперта: не брать вакансию бездумно, под козырек, а проанализировать нужный сегмент рынка труда, проконсультировать линейного руководителя и скорректировать его требования.

6. Эйчар не избавит компанию от дополнительных расходов на работу с персоналом

Опять облом — для части руководителей неожиданный. Нередко встречается такое: компания нанимает универсального эйчара (HR-generalist), чтобы все HR-расходы свести к его зарплате. Раз он универсал, то должен справиться и с подбором, и с обучением, и с оценкой, и со всем остальным. К сожалению, так не бывает. Если специалист грамотный, то сумеет хорошо наладить эти участки работы, сделать их эффективнее — и нужен он именно ради этого. Но свести HR-бюджет к нулю или близко к тому все-таки не удастся.

За некоторые направления — например, за подбор — он возьмется как исполнитель, на других выступит как координатор. Кое-где потребуются субподрядчики, и расходы могут даже возрасти: на тот же подбор или обучение и оценку — если нужны методики, работать с которыми имеет право только сертифицированный специалист. Невозможно быть экспертом и отличным исполнителем во всем: результаты будут неровными или дилетантскими, и тогда под вопросом окажется профессионализм эйчара, его эффективность.

Аналогия: у компании есть свой IT-отдел, но когда нужна разработка сайта, эту работу поручают веб-студии, а не своим айтишникам (как правило, они занимаются совсем другими задачами).

7. Даже опытный эйчар не сделает работу с персоналом безупречной

Во-первых, это зависит не только от него. Как мы уже выяснили ранее, ответственность с ним делят линейные менеджеры и руководство компании.

Во-вторых, опыт эйчара — даже точь-в-точь такой, как хочется работодателю — не гарантирует безошибочной работы. HRM становится технологичнее, в отрасль пришли Big Data и другие технологии, которые помогают уйти от гуманитарности в сторону точности и предсказуемости. Но работа с людьми по-прежнему требует нешаблонных решений, а человеческий фактор постоянно преподносит сюрпризы. Поэтому ошибки будут. Главное — быстро их отлавливать и исправлять.

С эйчаром действуют все те же правила, что и с другими специалистами: его опыт не нужно абсолютизировать, стопроцентного попадания не бывает почти никогда, так же как нет идентичных ситуаций и задач. Разумнее делать ставку на общую компетентность специалиста, совпадение его видения с видением руководства, и на потенциал: готов ли он развиваться, набирать и использовать новые знания, умеет ли учиться. Это самое важное. Если с этим проблема, опыт не спасет.

Итого получилось семь эйчарских «не» — как раз там, где руководители чаще всего ожидают от эйчара «да». И список еще, наверное, не полный…

Работа с персоналом

hr-portal.ru

Кто такие эйчары и хедхантеры?

Если вы интересуетесь поиском работы, вам наверняка встретится хотя бы один из упомянутых специалистов. Эти слова для русского языка достаточно новые и позаимствованы из других языков. Но как явление они развиваются достаточно быстро, поэтому имеет смысл узнать о них поподробнее.

Итак, слово «эйчар» происходит от английской аббревиатуры HR — Human Resources. HR — это  отдел или целая компания, которая занимается управлением человеческими ресурсами в организации. В отличие от классических отделов кадров, HR-отделы занимаются не только поиском и подбором сотрудников и делопроизводством. Эйчары ответственны и за разработку мотивационных схем для сотрудников (премии, бонусы, социальные пакеты), и за обучение персонала и повышение квалификации. Важной функцией HR-отделов является донесение корпоративной культуры до работников организации. Подбирая сотрудника, хороший эйчар уже представляет, как человек вольется в коллектив, насколько легко примет корпоративную культуру, какое повышение квалификации его заинтересует и будет во благо компании. Классические эйчары проводят первое сеобседоевание с кандидатом, направляя потом самых лучших на беседу с руководителями. И потому важно максимально выгодно представить эйчару свою кандидатуру с разных сторон.

Хедхантеров (от английского head hunting — «охота за головами) выделяют как один из видов эйчаров. Название очень точно отражает суть их работы — поиск эксклюзивных специалистов. Как правило, это руководящие должности в крупных компаниях. Но иногда заказы поступают на сотрудников с редкими профессиями. И поэтому второе название этой деятельности — Executive search. Эти люди могут прийти к руководителю или эксклюзивному специалисту в любой момент, даже если он не ищет работу. Хедхантеры много работают БЕЗ кандидата: они ищут информацию о самых лучших, самых перспективных, самых эффективных работников под конкретный заказ компании. Целью беседы хедхантеров с интересующим специалистом, как правило, является не обсуждение опыта, но конкретные цифры и преимущества, которые предлагает новый работодатель.

Теперь вы знаете кое-что о новых (даже новомодных) названиях из области поиска работы и вас уже не удивят незнакомые слова. Надеюсь, вам это пригодится в будущем. И пусть вас чаще ищут хедхантеры 😉

Метки:разное

jobhack.com

Эйчары начинают и… выигрывают? Советы начинающим менеджерам по персоналу

За пять лет я прошла путь от менеджера по персоналу до директора по персоналу. И теперь хочу поделиться своим опытом, дать ряд советов начинающим эйчарам и тем, кто только подумывает об этой профессии. Не «набив шишек», нельзя научиться ходить, не так ли? Надеюсь, мои советы помогут вам избежать грубых ошибок. Считаю необходимым также попытаться развеять некоторые иллюзии о работе менеджера по персоналу…

Кто сказал, что «эйчарами не рождаются, ими становятся»? Убеждена — именно рождаются. Работать специалистом по персоналу можно лишь по призванию, так же, как, к примеру, педагогом. Часто наблюдаю, как HR-менеджерами пытаются стать те, кто не состоялся в какой-либо иной сфере: скажем, не люблю цифры, не продавец я, а «в эйчары бы пошел, пусть меня научат!».

Наша работа — постоянное общение с людьми и принятие самостоятельных решений. Если для вас это сложно и вы не готовы брать на себя ответственность за судьбы других, — найдите место поспокойнее. Если же вы твердо решили посвятить жизнь трудному делу управления персоналом, примите во внимание мои советы.

Совет 1

Вы хотите стать эйчаром? У вас высшее экономическое, психологическое или техническое образование, вы обладаете логическим мышлением и даже играете в шахматы — замечательно! Обязательно получите второе специализированное образование, найдите хорошие курсы или модульные программы для того, чтобы, изучив весь кадровый менеджмент, определиться, какой участок работы выбрать:

  • рекрутинг;
  • оценка и аттестация персонала;
  • кадровый учет;
  • оплата и стимулирование труда;
  • обучение и развитие персонала.

Совет 2

При поиске работы не принимайте первое попавшееся предложение. Дабы в дальнейшем не разочароваться, тщательно изучите компанию, ее место на рынке, требования работодателя к должности HR-специалиста, условия работы.

Совет 3

Отклоняйте предложения, если требования к работе сформулированы «туманно» или слишком широко: «Надо навести порядок в учете» (а там, мол, посмотрим) или «Нужен эйчар, который будет делать все». Уточните у работодателя круг своих будущих обязанностей, задайте вопрос: «Какие проблемы вы хотите решить, взяв на работу HR-менеджера?». Выслушав ответ, постарайтесь оценить общий уровень компании, ее стратегические цели, задачи и место службы по управлению персоналом.

Совет 4

Если у вас пока нет опыта, попробуйте начать с рекрутинга. Работая в кадровом агентстве, вы сможете отшлифовать коммуникативные навыки, сориентируетесь на рынке специалистов, больше узнаете о различных компаниях.

Совет 5

Поработав год-два в сфере рекрутмента, попытайтесь перейти в HR-службу, чтобы освоить процессы адаптации, оценки и аттестации персонала. Выбирайте работу в компании с отлаженной организационной структурой и бизнес-процессами, куда вас как опытного ректутера, несомненно, с удовольствием возьмут.

Совет 6

Изучайте КЗоТ — без знания трудового законодательства невозможно грамотно разрабатывать кадровую политику компании.

Совет 7

Освоив рекрутинг, процессы адаптации, оценки и аттестации персонала, досконально изучив трудовое законодательство, можно начинать участвовать в разработках компенсационных и мотивационных программ компании, программ обучения и развития.

Совет 8

Старайтесь расширять круг профессионального общения, дабы иметь возможность советоваться с менеджерами по персоналу из других компаний, обмениваться опытом и, в случае необходимости, координировать свои действия.

Совет 9

Пройдите курс ораторского мастерства и избавьтесь от страха публичных выступлений — они неизбежная составляющая работы HR-менеджера.

Совет 10

Теперь вы уже приобрели определенную стоимость на рынке труда и можете выбирать свой дальнейший путь: либо стать руководителем HR-службы, либо работать в ее подразделениях, совершенствуясь в одном из направлений.

Перед вами большой путь, и вы сможете его пройти! Главное — поставьте для себя четкие цели. И избавьтесь от иллюзий относительно работы специалиста по управлению персоналом!

Иллюзия 1. Карьера эйчара — быстрая карьера

Только опыт поможет вам сделать карьеру, а он накапливается с годами.

Иллюзия 2. Эйчар всегда может найти общий язык с топ-менеджерами

Вы либо принимаете правила игры и тогда развиваете в компании свои идеи, либо ищите другую работу: борьба с ветряными мельницами бессмысленна. И не жалуйтесь на собственников, просто постучитесь в другую дверь — вас услышат!

Иллюзия 3. Эйчар должен быть хорошим по отношению ко всем работникам компании

Эйчар должен быть справедливым по отношению ко всем работникам компании.

Иллюзия 4. Работа эйчара — легкая работа

В пятницу вечером посмотрите на себя в зеркало: хватит ли у вас сил на улыбку?

Желаю всем специалистам по управлению персоналом мудрости в принятии решений, оптимизма, терпения и настойчивости. Перечитайте «Чайку» Ричарда Баха* — и удачи вам во всех начинаниях!

______________
* Бах Р. Чайка по имени Джонатан Ливингстон. — СПб.: Азбука, 2004. — 176 с.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

HR-Лига

Автор: Лебедева Татьяна

hr-portal.ru

Профессия эйчар

Недавно на рынке труда появилась новая профессия эйчар. Так сегодня называется менеджер по работе с персоналом. Сегодня эта профессия считается одной из самых востребованных и перспективных. Почему? Чем такой специалист отличается от менеджера по персоналу или простого кадровика?

Эйчар не должен инертно изучать резюме и проводить с соискателями однотипные собеседования. Он должен самостоятельно охотиться за ценными кадрами для своей фирмы.

Функции эйчара

Кроме того, что эйчар занимается подбором и наймом персонала, у него есть еще и другие обязанности. Он ведет работу с кадровой документацией и отвечает за заработную плату сотрудников.

Эйчар выпускает приказ о приеме сотрудника на работу, делает запись в трудовой книжке, заводит личное дело, оформляет страховку и в целом отвечает за соцпакет. Он подготавливает приказы о перемещении, изменении заработной платы, увольнении и сокращении для работающих сотрудников, занимается оформлением листов временной нетрудоспособности и статистической работой. Поэтому от эйчара требуется опыт организации кадрового производства, серьезные знания в области трудового права и опыт решения трудовых споров. Иногда эйчар еще и работает с профсоюзами.

Еще эйчар занимается мотивацией персонала, в частности распределяет всевозможные премии и бонусы. Чтобы справиться с этой функцией эйчару необходимо владеть навыками анализа рынка труда в плане заработной платы, действующих социальных пакетов и бонусных схем. Это позволяет на должном уровне поддерживать и разрабатывать собственные мотивационные схемы компании, которые могут быть как денежные, так и не материальные.

Мотивация и стимулирование персонала связано не только с тем, какую заработную плату или премию будет получать каждый сотрудник, но и с положением каждого члена организации внутри ее структуры, а также со стратегическими планами самой компании в данном направлении.

В идеале каждый сотрудник должен быть доволен организацией и желать продолжать в ней усердно трудиться на ее благо. На должном уровне обеспечивать выполнение мотивационной функции может только специалист в бухгалтерских и финансовых вопросах или человек с соответствующими талантами.

В ведении эйчара находится обучение и профессиональное развитие сотрудников компании и укрепление ее корпоративной культуры.  Он должен понимать, какими качествами должны обладать работники, какие из них необходимо развивать, и каким образом этого достичь. В соответствии с этим пониманием эйчар осуществляет обучение сотрудников и их продвижение по карьерной лестнице. Сюда же относится и оценка персонала (ассессмент центр), напрямую связанная со стимулированием и компенсацией. Во многих компаниях сейчас эйчар отвечает и за корпоративный университет.

Качества эйчара

Профессия эйчара подразумевает на данный момент владение современными методиками в сфере оценки персонала, знание технологии разработки и внедрения такой процедуры, опыт планирования развития для различных категорий сотрудников, знание рынка разнообразных треннингов, а также умение определить результативность проведенного обучения.

Такие специалисты должны уметь разрабатывать общие программы развития и обучения сотрудников на базе выявленных ими потребностей компании и создавать персональные карьерные планы.

То есть эйчар уже при виде потенциального сотрудника с определенными качествам и компетенциями на собеседовании, должен суметь спрогнозировать, что будет с этим работником внутри организации: как он сможет продвинуться в плане карьеры, какие умения и знания ему придется получить, чтобы через определенный промежуток времени занять такую-либо позицию.

Эйчар также отвечает за подготовку кадрового резерва – специалистов, которые в дальнейшем займут в компании топовые позиции.

В компетенцию современного специалиста по персоналу нередко входит принятие решений относительно стратегического развития компании и ее организационной структуры.

8,913 просмотров всего / 1 просмотров сегодня

salesmasters.ru

Эйчар: инструкция по применению

Среди множества эйчарских ограничений есть несколько неочевидных: руководители уверены, что как раз для этих‑то задач эйчар и предназначен! И ошибаются — полностью или отчасти. Таких ограничений мы насчитали семь.

1. Эйчар не избавит топ‑менеджмент от разработки HR‑стратегии

С разработкой HR‑стратегии не справится даже целый HR‑отдел. Более того, поручать ее создание исключительно эйчарам — типичная бизнес‑ошибка. Здесь нужна работа всего топ‑менеджмента с эйчарами вместе. В самых общих чертах она выглядит так:
  • Проанализировать то, что уже есть, вычленить проблемы и слабые места HRM.
  • Определить приоритеты, исходя из целей бизнеса (абстракции здесь не подойдут).
  • Сформулировать цели и задачи, причем желательно измеримые, чтобы потом точно оценить результат. Больше Big Data, меньше гуманитарности.
В этой работе эйчары должны обеспечить технологическую и консультативную части. Однако место, где принимают ключевые решения, не HR‑отдел.

2. Эйчар не избавит линейных менеджеров от работы с сотрудниками

Иногда руководство ожидает, что эйчар возьмет на себя всю возню с персоналом, а линейные менеджеры наконец‑то сосредоточатся на своих задачах.

Работа с сотрудниками — как раз одна из задач руководителя подразделения, потому он и называется руководителем. Он общается со своими работниками изо дня в день, мотивирует или демотивирует, поощряет и контролирует, учит и указывает на ошибки; от руководителя зависит рабочая атмосфера в подразделении. Эйчар не сделает за него эту работу ни при каких условиях.

Однако на HR‑отделе — технологическое решение управленческих задач, среди которых: подбор персонала, частичная адаптация (та ее часть, которая универсальна для всех работников), разработка мотивационных схем, выбор или разработка программы обучения (последние две задачи — в сотрудничестве с другими специалистами) и другие.

3. Эйчар не выстроит самостоятельно систему мотивации и удержания персонала

Мотивация и удержание — классические задачи HRM, но эйчар справится с ними только вместе с другими линейщиками и топ‑менеджерами. Им вместе придется вникать в проблемы и нюансы каждого отдела. Иначе получится нечто формальное, пригодное только для отчета, но работа компании от такой системы мотивации точно не станет эффективнее.

Выбор технологий и методик, частичная разработка программ мотивации и удержания — задача HR‑отдела. Он же обеспечивает коммуникации: объясняет, как все это работает, доносит информацию до линейщиков и сотрудников. А потом еще и анализирует результаты и предлагает, что и как исправить. Однако непосредственно исполнять программу в первую очередь руководству и линейным менеджерам.

4. Эйчар не создаст HR‑бренд компании

Уточним: не создаст в одиночку, силами HR‑отдела. Ни быстро, ни медленно. Потому что HR‑бренд — совсем не бренд, который создают эйчары. Это бренд компании как работодателя, отличный от ее потребительского бренда. Его развитие — задача сразу и для эйчаров, и для маркетологов, для линейщиков и топ‑менеджмента.

У эйчаров просто нет нужных компетенций для такой работы. Впрочем, маркетологам в одиночку тоже с этой задачей не справиться: здесь много специфики, и без консультаций с эйчарами им не обойтись. Поэтому разработка бренда работодателя — еще и проверка для всей компании: как подразделения умеют сотрудничать, умеют ли.

5. Эйчар не решит всех проблем с подбором персонала

Неожиданно, но это так. Подбор персонала — традиционная задача HR‑отдела. И все‑таки ответственность за нее лежит не только на эйчарах. Насколько быстро и хорошо идет в компании подбор, зависит от нескольких факторов: от умений и технологичности работы HR‑отдела, от адекватности требований и поведения линейных руководителей, а также от репутации компании на рынке труда.

До сих пор еще встречается такая установка: каковы бы ни были требования к кандидату, внутренний рекрутер обязан найти нужного человека — даже если пожелания совершенно сказочные. На сленге внешних рекрутеров вакансии с нереальными требованиями называют «дохлыми». С такими приходится сталкиваться и внутреннему рекрутеру. Дохлая вакансия, опрометчиво взятая в работу, неизбежно превращается в «висящую». Чтобы этого не произошло, эйчар (внутренний рекрутер) должен не только отлично знать подбор, но и уверенно чувствовать себя в роли эксперта: не брать вакансию бездумно, под козырек, а проанализировать нужный сегмент рынка труда, проконсультировать линейного руководителя и скорректировать его требования.

6. Эйчар не избавит компанию от дополнительных расходов на работу с персоналом

Опять облом — для части руководителей неожиданный. Нередко встречается такое: компания нанимает универсального эйчара (HR‑generalist), чтобы все HR‑расходы свести к его зарплате. Раз он универсал, то должен справиться и с подбором, и с обучением, и с оценкой, и со всем остальным. К сожалению, так не бывает. Если специалист грамотный, то сумеет хорошо наладить эти участки работы, сделать их эффективнее — и нужен он именно ради этого. Но свести HR‑бюджет к нулю или близко к тому все‑таки не удастся.

За некоторые направления — например, за подбор — он возьмется как исполнитель, на других выступит как координатор. Кое‑где потребуются субподрядчики, и расходы могут даже возрасти: на тот же подбор или обучение и оценку — если нужны методики, работать с которыми имеет право только сертифицированный специалист. Невозможно быть экспертом и отличным исполнителем во всем: результаты будут неровными или дилетантскими, и тогда под вопросом окажется профессионализм эйчара, его эффективность.

Аналогия: у компании есть свой IT‑отдел, но когда нужна разработка сайта, эту работу поручают веб‑студии, а не своим айтишникам (как правило, они занимаются совсем другими задачами).

7. Даже опытный эйчар не сделает работу с персоналом безупречной

Во‑первых, это зависит не только от него. Как мы уже выяснили ранее, ответственность с ним делят линейные менеджеры и руководство компании.

Во‑вторых, опыт эйчара — даже точь‑в‑точь такой, как хочется работодателю — не гарантирует безошибочной работы. HRM становится технологичнее, в отрасль пришли Big Data и другие технологии, которые помогают уйти от гуманитарности в сторону точности и предсказуемости. Но работа с людьми по‑прежнему требует нешаблонных решений, а человеческий фактор постоянно преподносит сюрпризы. Поэтому ошибки будут. Главное — быстро их отлавливать и исправлять.

С эйчаром действуют все те же правила, что и с другими специалистами: его опыт не нужно абсолютизировать, стопроцентного попадания не бывает почти никогда, так же как нет идентичных ситуаций и задач. Разумнее делать ставку на общую компетентность специалиста, совпадение его видения с видением руководства, и на потенциал: готов ли он развиваться, набирать и использовать новые знания, умеет ли учиться. Это самое важное. Если с этим проблема, опыт не спасет.

Итого получилось семь эйчарских «не» — как раз там, где руководители чаще всего ожидают от эйчара «да». И список еще, наверное, не полный. Что мы упустили? Какие есть нюансы? Приглашаем всех в комментарии.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/ov/HR-manual-for-boss.html

www.klerk.ru

это кадровик? Что входит в обязанности эйчара?

Эйчар – это кто? Сейчас уже мало кто может вспомнить, когда именно данное слово вошло в лексикон бизнесменов, хедхантеров и прочих игроков отечественного рынка труда, а ведь еще десять-пятнадцать лет назад никто даже и не знал, что оно на самом деле означает.

Построение базы эйчар-директоров и в настоящее время протекает медленно, поскольку потребность в таком сотруднике осознают далеко не все топ-менеджеры.

Карьера

О чем может мечтать эйчар-директор в профессиональном плане? «Потолок» для него – руководитель корпоративного центра обучения. Хотя иногда случается так, что эйчар становится серьезным стратегическим партнером компании и входит в состав ее правления. Альтернативный вариант восхождения по карьерной лестнице – директор по персоналу, которому становится «тесно» в фирме, и он занимает позицию управленческого консультанта. Однако эта должность подразумевает постоянные разъезды, поэтому привлекает не всех.

Одно из условий так называемого вертикального развития – максимально широкий функционал. В противном случае придется занимать нишу «вечного рекрутера» или «вечного тренера».

Горизонтальное продвижение тоже вполне приемлемо для многих эйчаров. Так, они на удивление просто справляются с кроссиндустриальными переходами и легко адаптируются в новых сферах. При этом ключ к успеху кроется не в конкретной удачно выбранной отрасли, а в личностных качествах сотрудника.

Функционал

Эйчар – это кто? Говоря о функциях директора по персоналу, отметим, что это специалист, самостоятельно оформляющий всю необходимую документацию, проводящий собеседования с кандидатами на вакантную должность и рассчитывающий зарплату сотрудников.

Эйчар – это человек, который обеспечивает бесперебойную и качественную работу по следующим направлениям:

  • Подбор и найм сотрудников. При этом важно учитывать тот факт, что эйчар-менеджер – это лицо фирмы, и от него во многом зависит, насколько благосклонно кандидат отнесется к поступившему предложению о работе.
  • Кадровое делопроизводство. При оформлении сотрудника издается соответствующий приказ, производится запись в трудовой книжке, оформляется страховка и открывается личное дело. Для уже работающих специалистов эйчар готовит приказы об изменении оплаты труда и перемещении, увольнении или сокращении, оформляет больничные, отслеживает статистику по движению персонала. Естественно, для грамотного ведения дел необходимо досконально знать Трудовой кодекс.
  • Мотивация сотрудников и заработная плата. Для реализации этих задач требуется анализировать рынок труда с точки зрения материального вознаграждения, эффективных бонусных схем и предоставляемых соцпакетов.
  • Обучение и развитие персонала. Эйчар – это профессионал, который точно знает, какими качествами должны обладать сотрудники, что еще требуется развивать и в каком направлении. На основании этого и проводится работа с персоналом.
  • Организационное развитие. Пока что этому направлению уделяют внимание только в самых продвинутых компаниях. Эйчар должен занимать активную позицию в вопросах о том, какая организационная структура максимально соответствует компании, в каком направлении будет происходить ее развитие, какие отделы и департаменты помогут оптимизировать трудовую деятельность.
  • Корпоративная культура. Это модное направление, в котором эйчар отвечает за организацию мероприятий, связанных с доведением ценностей фирмы до каждого сотрудника (тимбилдинг, турслеты, конкурсы фотоснимков и т. п.).
  • Контакт с профсоюзами. Это достаточно новая функция, справиться с ней могут пока не все эйчары. Однако в настоящее время некоторые профсоюзы значительно укрепили свои позиции, поэтому работу с ними уже невозможно сбросить со счетов.

Положение в компании

Директор по персоналу зачастую находится в самом эпицентре своеобразного противостояния. Так, по одну сторону баррикад всегда находятся руководители, собственники и акционеры, а по другую – рядовые сотрудники. Первые хотят получать все больше и больше прибыли, а вторые – увеличить собственные доходы и повысить квалификацию. В зависимости от позиции руководства эйчар может играть ту или иную роль. Рассмотрим подробнее ставшие уже традиционными ситуации.

Эйчар как модный тренд

В определенный момент директор решает, что работать без специалиста по кадрам уже просто неприлично. Это не самый лучший вариант появления в компании, когда отдел эйчар – прихоть руководителя, а не естественная потребность организации. В итоге менеджер по персоналу становится кем-то типа «подай-принеси». Этот путь – тупиковый.

Эйчар как необходимость

В этом случае данный специалист появляется в компании в самом начале ее основания, поскольку руководители и акционеры осознают, что такой человек внесет свою лепту в развитие бизнеса.

Эйчар как неизбежность

В такой ситуации фирма уже разрослась настолько, что обычные кадровики просто не справляются с возложенными на них обязанностями. Руководство вынуждено пригласить эйчара, причем ставка, как правило, делается на опытного высокооплачиваемого специалиста. Он появляется в тот период, когда конфликтов и проблем в компании превеликое множество. Есть здесь и плюс: при таком положении дел у эйчара появляется реальный шанс совершить карьерный взлет, поскольку объем задач очень широк.

Не менее информативной является типология менеджеров по персоналу в зависимости от выполняемых ими функций. Представим четыре стандартных варианта.

Кадровая концепция

В современных коммерческих организациях, кроме инспектора по кадрам, функции эйчара возлагаются на линейных менеджеров. Со временем выясняется, что они просто не успевают справляться еще и с этой работой. Подобное происходит в том случае, когда компания разрастается минимум до ста сотрудников. Вот тогда и приходит осознание того, что эйчар поможет выровнять ситуацию.

Сопровождающая концепция

В этом случае эйчар осуществляет поддержку бизнеса. Он не разрабатывает стратегию, а занимается только поддержкой хорошего состояния текущего персонала. Такое развитие событий наблюдается, как правило, в представительстве зарубежной компании.

Стратегическая концепция

В такой ситуации менеджеры по персоналу гордо величают себя бизнес-партнерами или стратегами, однако на самом деле они только хотели бы играть такую роль. Вряд ли найдется хоть один генеральный директор, который «подарил» бы подобную функцию эйчару.

В целом, в подобной ситуации от менеджера по персоналу требуется конкретика в действиях, ориентированность на результат, осознание ценности каждого сотрудника. Этот класс эйчаров — самый немногочисленный и наиболее востребованный.

«Звездная» концепция

Мало кто реализует это направление в чистом виде, хотя отдельные его элементы можно встретить в крупных западных компаниях. Смысл концепции заключается в том, чтобы эйчары занимались только самыми перспективными и талантливыми сотрудниками и не растрачивали силы на младший персонал.

Идеал существует?

Какой он, лучший эйчар? Портал Superjob.ru представил на суд специалистов результаты опроса общественного мнения. Так, 20% респондентов отметили, что для них самое важное качество менеджера по персоналу – доброжелательность. Коммуникативные навыки важны для 15% россиян. Столько же людей уверены в том, что HR-менеджер должен быть хорошим психологом.

Что касается первых лиц компаний, то они делали акцент на интеллект (15%). На второй строчке – знание психологии и доброжелательность (13%). Далее следует компетентность (11%) и способность разглядеть подходящего кандидата среди множества претендентов (10%).

Сама же эйчар-лига представила следующие результаты: коммуникабельность (32%), доброжелательность (28%), стрессоустойчивость и интуиция (по 17%) ценятся менеджерами по персоналу больше всего.

Опираясь на полученные данные, был сделан вывод о том, что высококлассный эйчар – это специалист, умеющий разрешать конфликты и разбирающийся в психологии людей.

В настоящее время руководители готовы платить хорошим эйчарам приличную зарплату. Так, в крупной российской компании на три тысячи человек директор по персоналу может получать до пятнадцати тысяч долларов. Средняя по размерам фирма в тысячу сотрудников готова платить эйчару восемь-десять тысяч. Размер ставки для такого специалиста стартует с восьмисот долларов.

Заключение

Менеджер по персоналу – это не просто кадровик, он отвечает за подбор сотрудников, определение стратегии компании, ведение делопроизводства. За все это несет ответственность эйчар. Бренд, репутация компании и ее доходы во многом зависят от менеджера по персоналу. Это очень важная фигура. Таким образом, эйчар – это специалист, который может существенно повысить результативность бизнеса, поэтому к его найму следует отнестись со всей ответственностью.

autogear.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о