Executive search что это: Что такое «executive search»?

Содержание

Что такое «executive search»?

Что такое «executive search»?

Существует два направления подбора персонала, которые можно сравнить с двумя способами летать.  Есть простой способ: сесть в пассажирский самолет, пристегнуть ремни и отправится в безопасное путешествие. Также и с классическим видом подбора персонала, вы получаете заявку от компании, проводите мониторинг рекрутинговых сайтов, социальных сетей или используете свою базу данных, проводите интервью с кандидатами и представляете подходящих клиенту-заказчику. Заключительным этапом при этом будет выход на работу кандидата и оплата услуг кадровому агентству.

Но что если нужен такой специалист, который не ищет работу и, соответственно, нигде не светится, не размещает свое резюме на работных сайтах. А он так нужен компании!

Тут на сцену выходит «executive search» — возможность сесть за штурвал самолета самому!
Это определение можно перевести как «поиск людей, принимающих решения», «эксклюзивный поиск» или «поиск профессионалов». В России же его называют «прямой поиск».

Немного из истории возникновения этой услуги: «executive search» зародился в США в середине 20 века, как способ борьбы за лидерство среди крупных корпораций. Далее он перешел уже в Европу и Россию.

Таким образом, при «executive search» ищут лучшего кандидата, из имеющихся на рынке труда, из числа «неактивных» работающих кандидатов, а при обычном подборе персонала — лучшего кандидата из «активных», то есть тех, которые ищут работу. В первом случае нужен топ-менеджер, от которого зависит успех и развитие компании, или специалист, обладающий редким набором профессиональных компетенций и имеющий опыт в четко определенной отрасли рынка. Но «executive search» не ограничивается топ-менеджментом; рекрутеры могут переманить любого специалиста, успешно работающего в своей области.

Поиск и привлечение талантливых руководителей и специалистов является одной из первоочередных задач для многих организаций, но все из них могут позволить себе воспользоваться данной услугой из-за высокой ее стоимости.

Как происходит прямой поиск?

При прямом поиске рекрутеры даже если и смотрят на работные сайты, то только для того, чтобы убедиться, что там нет подходящих кандидатов. К тому же HR-специалисты крупных компаний имеют доступ на эти сайты и регулярно смотрят кандидатов самостоятельно.
«Executive search» включает в себя шесть этапов:
Who is who?
Описание профиля компаний, позиции и идеального кандидата. Включает описание организационной структуры, задач кандидата и его места в компании, требований к кандидату и описание компенсационного пакета.

Составление списка компаний 
Включает в себя мониторинг рынка с целью поиска компаний, где могут работать нужные кандидаты. Далее этот список для согласования предоставляется компании-заказчику. Работа консультанта в области «executive search» подразумевает глубокое знание рынка, на котором он работает. Каждый такой консультант, как правило, специализируется на подборе кандидатов в двух-трех областях деятельности.

Поиск контактов
Поиск контактов возможных кандидатов и обсуждение его с клиентом. Этот аналитический этап включает в себя поиск нескольких контактов из компании, в которой работает вероятный кандидат. Для этого используются поисковые системы, где забиваются следующие ключевые слова: «директор… генеральный директор…495…@», для того чтобы получить хотя бы какую-то информацию о лицах в компании. Если найдется контактный номер нужного кандидата — это большое везение, на которое, к сожалению, не приходится надеяться. На данном этапе кадровая компания получает лишь 5 процентов всей информации, остальные 95 процентов выясняется на следующем этапе.

Штурм крепости
На этом этапе нужно получить имя ключевого человека и связаться с ним, пройдя очень сложные препятствия. Первым препятствием будет секретарь и его нежелание разглашать информацию о компании и сотрудниках, в ней работающих. Можно пойти другим, более медленным путем и позвонить другому сотруднику, чьи контакты нашлись в поисковике, и которого не обучали отбиваться от хедхантеров.  Тут можно использовать две роли: 

1. Руководитель настойчивым и грубым голосом с борзым поведением просит назвать имя нужного человека. Если использовать авторитетный и немного усталый голос, то секретарь не воспримет звонящего как хедхантера.
2. Дотошный помощник руководителя, который потерял контакты и, взывая к жалости, просит о помощи секретаря. Секретарь проникнется бедой другого секретаря и большая вероятность того, что разгласит полезную информацию.

При звонке другим людям компании срабатывает следующий психологический механизм: люди склонны помогать другим, особенно если это им ничего не стоит. Когда люди проявляют свои эмоции, то у секретарей снимаются защитные фильтры, что очень на руку хедхантерам.

Звонок кандидату
Следующим этапом идет звонок кандидату, построенный примерно таким образом: «Сергей Петрович, добрый день! Я звоню вам по достаточно неординарному вопросу. Удобно ли вам говорить сейчас?…Я хедхантер, занимаюсь подбором персонала, сейчас ищу человека на должность генерального директора в одну из банковских структур ТОП 3 России с очень привлекательным компенсационным пакетом. У меня к вам два вопроса: „Готовы ли вы рекомендовать кого-либо на подобную позицию, потому что позиция очень интересна?“ и Готовы ли вы рассмотреть что-то подобное для себя сейчас или на перспективу?» Я полагаю, что в рабочее время не очень удобно обсуждать подобные вопросы. Запишите, пожалуйста, мой мобильный, и позвольте ваш мобильный и почтовый ящик, на который я скину вам описание вакансии«.

Задачей хедхантера здесь является максимальная открытость, чтобы кандидат не заподозрил, что его проверяет начальство. К тому же он должен максимально показать свою незаинтересованность, ведь во время звонка рядом может сидеть генеральный директор или звонки по рабочему телефону могут прослушиваться.

В советские времена новые работники стремились прежде всего подружиться с отделом кадров, и до сих пор сотрудники склонны не ссориться с HR-ми, а уж тем более с хедхантерами, ведь рано или поздно они могут пригодиться.

Заключительный этап
1. Предоставление списка резюме клиенту.
2. Выход на работу кандидата.

Стоит отметить, что вся работа по проектам «executive search» выполняется только в условиях строгой конфиденциальности, а гонорар составляет 25 процентов от ожидаемой годовой денежной компенсации успешного кандидата.

Владимир Якуба

Переманить специалиста, за которого держится компания – 3 примера, как работает Executive Search

Executive Search – одна из технологий поиска сотрудников. Ее часто сравнивают с хедхантингом. Отличие – в переманивании не конкретного человека, а специалиста с набором нужных компетенций. Мы узнали у консалтинговых компаний, как эта услуга развивается в Беларуси и кого можно искать таким методом. И попросили привести примеры из практики Executive Search. Своим опытом делятся представители компаний Fox Hunt, «Административный ресурс» и «Квадрат».

Фото с сайта photo.qip.ru

Рассуждая об особенностях Executive Search в Беларуси, наши эксперты сошлись во мнениях, высказав примерно одинаковые мысли.

Плюсы: в чем ценность метода Executive Search

Специалистов, которых ищут этим методом, сложно найти на рынке труда – они успешны, полны задач и амбиций, поэтому не мониторят рынок в поиске лучших предложений.

По сравнению с рекрутингом, Executive Search – это целенаправленный выход на кандидатов с необходимыми компетенциями. В отличие от хедхантинга, в Executive Search работодатель выбирает нескольких подходящих по критериям специалистов.

Минусы: почему Executive Search не так популярен

Хотя Executive Search в Беларуси более востребован, чем хедхантинг, представители консалтинговых агентств, мнение которых мы спросили, отмечают: пока белорусский бизнес относится к услуге со скепсисом.

1. Стоимость услуги в несколько раз превышает стоимость обычного рекрутинга. В среднем это 25-33% от годовой зарплаты подбираемого сотрудника, оплата всех прямых расходов, связанных с общением с кандидатами. Услуга оплачивается вне зависимости от того, принят ли кандидат на работу, причем в некоторых случаях по частичной предоплате.

2. В Беларуси не так много компаний, которые могут оказать эту услугу. Одна из причин – Executive Search дорого обходится и консалтинговой компании из-за высоких зарплат специалистов, которые этим занимаются.

Среди других причин эксперты также называют незнание о существовании такой услуги, непонимание ее ценности и «неисчерпаемое желание все сделать своими силами».

Фото с сайта pryf.livejournal.com

Кого переманивают методом Executive Search – топ-3 специалистов

1. ТОП-менеджеров.

2. Редких специалистов.

3. Менеджеров по продажам с наработанной базой.

Примеры вакансий:

  • Главный технолог мясоперерабатывающего предприятия со знанием определенных методов переработки
  • Главный технолог сыродельного предприятия со знанием определенного типа итальянского оборудования, владеющий итальянским и английским языками
  • Переводчик китайского языка (японского, фламандского, венгерского, арабского, сербского и т.п.)
  • Директор предприятия с опытом работы в алгоритмической торговле со свободным английским языком
  • Главный инженер в строительстве со знанием стандартов международного строительства с английским языком
  • Финансовый директор международной компании со знанием систем налогообложения нескольких конкретных европейских стран

Может ли компания самостоятельно использовать Executive Search

Может. При наличии трех составляющих:

1. Компетентный рекрутер. Как сказано выше, даже кадровым агентствам нелегко найти таких специалистов.

2. Время. Опытный штатный рекрутер может искать сотрудника не дольше консалтинговой компании, но преимущество аутсорса – в освобождении рекрутера от этой задачи.

3. Если компания не против отсутствия конфиденциальности. Консалтинговая компания не раскрывает название компании, а через штатного рекрутера о вакансии наверняка станет известно конкурентам.

Примеры, как работает Executive Search

Мы попросили специалистов кадровых агентств привести примеры из собственного опыта как происходит поиск кандидатов методом Executive Search.

Владимир Доманов

Ведущий специалист по подбору персонала консалтинговой компании Fox Hunt

– Крупной логистической компании, которая занимается международными грузоперевозками, нужен был руководитель отдела сборных грузов.

Чтобы начать поиск, были выделены все логистические компании Беларуси, схожие по профилю деятельности. Можно было рассматривать как аналогичных руководителей со схожим управленческим и оперативным опытом, так и ведущих специалистов, у которых есть стремление расти в вертикальном направлении и имеются базовые навыки для руководящей позиции.

Так получился список из 15 кандидатов – предварительный long list. Как с ними связаться? Например, через LinkedIn, или позвонить в компании-доноры под легендами:

  • Под предлогом, что с руководителем хочет связаться лично директор компании-потенциального клиента. Конечно, директору не откажут.
  • Спрашивали ФИО руководителя у секретаря, чтобы якобы отправить официальное письмо. Позже номер телефона легко найти в открытых источниках.

Поначалу кандидатам звонили «вхолодную» – необходимо было общими описаниями «вытянуть» их на встречу. Ведь человек поначалу приходит знакомиться на перспективу, многие – просто из любопытства.

Основной принцип общения с теми, кто уже успешно трудоустроен – выяснение основных мотивационных факторов.

На встрече уместно задать вопрос: «Ну, а все-таки, чего не хватает?». Человек, чаще всего, начинает рассказывать! «Вот если бы процент от сделки был выше», или «не было бы «потолка», или «работа поближе к дому…».

Да, вплоть до работы поближе к дому! Это особенно актуально для логистических компаний, поскольку многие находятся за городом.

Зарплата не проговаривается, об этом может говорить только наниматель. Зачастую в этой сфере деньгами не переманишь, некоторые логисты разбалованы предложениями и очень часто отказывают даже на этапе телефонного звонка. Профессионалы и сотрудники с отличными постоянными результатами прекрасно понимают свою значимость для работодателя, и если захотят сменить место работы, то с легкостью сделают это сами.

Тут нужно искать возможности для продвижения «картины мира» кандидата в будущее. Такое будущее, которое будет иметь серьезный вес при рассмотрении новых альтернативных предложений. Очень многое зависит от качественной проработки всех плюсов вакансии, их интерпретации, исходя из карты мотиваторов кандидата.

Фото с сайта santander.co.ua

В этом примере главной мотивацией стала перспектива роста. И это не банальность, не всем профессионалам сейчас это нужно. К примеру, некоторые менеджеры по продажам не рассматривают руководящую должность. У них наработанная база клиентов, нет необходимости в поиске новых, есть стабильный доход. Она находятся в комфортной зоне.

То же самое с некоторыми экспедиторами, например. У них и без руководящей должности все нормально – в логистике сотрудник отдела продаж или обслуживания клиентов может зарабатывать больше, чем отдельный руководитель.

Итог: на вакансию подошло 3 человека. Работодатель остановился на ведущем специалисте, который продолжительное время работал в одной из крупнейших международных логистических компаний. Он перешел на должность только спустя полтора месяца, поскольку ему долго не могли найти замену.

На этом работа кадрового агентства не заканчивается. Нужно поддерживать связь, проверять, как проходит период адаптации. Бывает, что решение кандидата меняется в последний момент или предыдущий работодатель затягивает поиск замены.

Рекомендуем подписывать с такими кандидатами предварительный job-offer. Такое джентльменское соглашение хоть и не имеет юридической силы, однако психологически помогает закрепить договоренности.

Алексей Немкович

Управляющий партнер консалтинговой компании «Административный ресурс»

– Международная транспортно-экспедиционная компания из Прибалтики, которая специализируется на сборных и негабаритных грузах, искала руководителя представительства в Беларуси.

В этой сфере очень высокие требования к квалификации сотрудника. Фактически, нужен был человек, который сделает стартап – организует работу представительства с нуля. Кандидат должен быть хорошим руководителем, организатором и управленцем. Желательно, чтобы разбирался либо в финансах, либо в юриспруденции, обязательно знал английский.

Особенности поиска:

1. Сначала определяются компании-доноры – те, в которых с большой долей вероятности работают люди, обладающие релевантным опытом и навыками.  Рынок был разделен на три части: крупные международные компании, средние и маленькие.

Местными компаниями – из 10-12 человек, которые, грубо говоря, «толкаются» на локальном рынке, чаще всего руководят собственники. Привлечь собственника в чужой бизнес – контрпродуктивно. К тому же, у него не будет компетенций и опыта работы с европейскими клиентами.

Поэтому подошли 6 средних компаний и еще 3 крупные. Ориентироваться нужно было на руководителей структурных подразделений крупных компаний и руководителей средних бизнесов.

2. Контакты кандидатов можно найти в открытых источниках:

  • На сайтах компаний часто опубликована информация о руководстве, вплоть до номеров телефонов
  • В социальных сетях можно контактировать напрямую или увидеть номер
  • Можно попросить контакты у секретаря под вымышленным предлогом. Например, сказать, что необходимо урегулировать спор по грузоперевозке. Охотно дают номер.

Также важно было знать, что входит в их сферу ответственности, какой у них опыт. Об этом охотно рассказывают бывшие коллеги, или можно взять вымышленное интервью.

3. Был составлен long list из 7 кандидатов. Общение начинается только после того, как работодатель их одобрит. Предлоги пообщаться с кандидатами всегда разные, но надо цепляться за то, что интересует человека.

К примеру, известно, что человек увлекается рукоделием. Ему можно позвонить якобы в поиске необычного подарка. Сослаться на человека, которого он знает и которому доверяет. Спросить о технике, ценах, идеях.

А потом вскользь задать несколько вопросов по другой теме. Иногда на это уходит и 40 минут, и несколько звонков. И вот, назначена встреча.

4. Встречи всегда разнообразны, потому что важно подстроиться под человека. Кому-то удобно выпить коктейль вечером после фитнеса, кому-то – чашку кофе в субботу утром.

Право рассказать про причину встречи, раскрыть работодателя есть только во время встречи. На встречах редко ведется разговор про деньги, ведь компания может позволить себе нанять нужного человека. Важнее прояснить уровень дохода кандидата и его желание идти дальше – «вышагнуть» на руководящую должность.

Итог. Реализация проекта заняла полтора месяца, сотрудник пришел работать в компани.

Светлана Коростелева

Директор и соучредитель консалтинговой компании «Квадрат»

– Частному медицинскому центру нужен был директор. Это было 9-этажное здание в районном центре, но собственного опыта в организации платных медицинских услуг у учредителя не было.

Требовался человек, который решил бы задачи:

  • Создал финансовую модель предприятия
  • Провел все исследования и аналитику заболеваемости в регионе
  • Предложил наиболее перспективные и ключевые направления деятельности
  • Согласовал принципиальную схему ИТ-структуры
  • Проработал медицинскую информационную систему и принципы электронного документооборота
  • Определил круг потенциальных поставщиков медицинского оборудования в Европе и России
  • Собрал базу потенциального персонала, в том числе за пределами Беларуси

Надо добавить, что учредитель компании еще до обращения в консалтинговое агентство много ездил по Европе и России, изучал опыт, оплачивал крайне дорогостоящие консультации, пытался найти и переманить нужного специалиста. Но это оказалось слишком дорого и трудоемко.

Фото с сайта tagesspiegel.de

Особенности поиска:

1. Список кандидатов создать было просто. Аналогичных медицинских центров в стране всего четыре, но в некоторых директорами являются владельцы бизнеса, поэтому список существенно сузился. Рассматривались все директоры, заместители, коммерческие и финансовые директоры.

Главными критериями отбора были:

  • Высшее медицинское образование
  • Опыт работы на соответствующей должности не менее 5 лет, а также опыт работы управляющего медицинским центром, открытие центра с нуля
  • Опыт коммерциализации медицинских услуг: продвижение и продажа услуг, планирование, бюджетирование услуг
  • Готовность переехать в другой город

2. Чтобы найти контакты, специальных уловок не потребовалось. Люди охотно шли на контакт, хотя бы просто из любопытства. Наши пути поиска:

  • По собственной базе данных
  • Давали объявления о поиске работы. В основном мы ищем на hh.ru. Всего у нас в списке 33 сайта, но большинство чаще всего не дает эффекта
  • По личным связям и рекомендациям знакомых
  • По публикациям в СМИ (статьи, репортажи)

3. На вакансию подошло 11 кандидатов в long list, из них 4 попали в short list. С теми, кого одобрил работодатель, мы связывались. Просто звонили, представлялись и приглашали к разговору. Многие охотно принимали приглашение прийти в офис «на чашку кофе», к нескольким приходилось ехать в их медицинские центры или приглашать в кафе на ланч. Кандидаты из-за пределов Беларуси соглашались на скайп-интервью.

Мы не мотивируем перейти в другую компанию – мы информируем работодателя, какие у специалиста есть или могут быть мотивы перехода. Вот это мы действительно пытались прочувствовать в ходе беседы.

Итог. Процесс поиска занял 4 месяца, компания выбрала кандидата из России. Он руководил мобильной клиникой (медцентром, оказывающим мобильные медицинские услуги на базе скорой помощи). До этого был директором сети многопрофильных медицинских центров по Санкт-Петербургу и области.

Казалось бы, какие могут быть мотивы переехать в небольшой белорусский город, да к тому же с меньшей зарплатой у специалиста из Санкт-Петербурга?

Удивительно, но мотивацией стала как большая степень ответственности и доверия, так и личные причины. Он выразил желание переехать вместе с семьей, поскольку в Беларуси живет много родственников, и ему хотелось, чтобы дети росли здесь.

Хотите мгновенно получать уведомления о новых материалах и событиях «Про бизнес.»? Подписывайтесь на наш канал в Telegram!

Executive Search: что такое?

В очередной раз хотелось бы поговорить на тему: Кто такой тот самый рекрутер, работающий в Executive Search?

Когда речь заходит о подборе топ-менеджеров в ту или иную компанию, перед акционером или первым лицом встает вопрос: кому доверить эту работу, чтобы:

1.       Попадание было 100%-м,

2.       Были соблюдены разумные сроки закрытия позиции,

3.       Не тратить много времени самому на участие в процессе.

В большинстве случаев вопрос замены руководителя связан с необходимостью качественных перемен в модели бизнеса, когда этого требует рынок, либо старая команда выполнила свою миссию и тормозит рост.

Иногда отдельные топы сами покидают компанию, принимая более перспективные предложения.

И в том и другом случае вопрос подбора руководителя крайне критичен, что накладывает определенную степень ответственности на рекрутера.

Казалось бы, дальнейшие действия специалиста, которому доверили подбор, абсолютно понятны: четко понять задачу, выстроить стратегию поиска, найти и прособеседовать людей, отобрать фаворитов и представить их заказчику. Классика жанра! И любой мало-мальски опытный рекрутер без запинки расскажет вам пошагово, что он будет предпринимать в режиме реального времени. Вопрос лишь в том, что стоит за этими словами? Какова глубина понимания проблемы? Насколько осознаны его действия и их последствия?

Давайте теперь обо всем по порядку. И так, задача № 1, четко понять задачу:

Это отправная точка. От того, насколько правильно будет понята и сформулирована задача, будет зависеть правильность направления, в котором  будет двигаться рекрутер и результаты его работы.

Для того чтобы обозначить, кого именно необходимо найти, акционер или генеральный директор потратит не более 15-20 минут, для него и так все более чем понятно. Он никогда не будет рассказывать Вам всю историю создания и становления бизнеса, о структуре портфеля и сложностях привлечения инвестиций, об агрессивности конкурентов и неэффективности бизнес-процессов внутри компании. У него попросту нет на это времени.

С этого момента начинается самый ответственный этап работы рекрутера. Во-первых, он должен достаточно глубоко и очень оперативно проанализировать рынок, на котором работает компания, как в макроэкономических аспектах, так и с точки зрения внутренних (отраслевых) процессов, тенденций, трендов, прогнозов. Рекрутер должен четко понять, какие общие задачи на сегодня стоят перед всеми игроками этого рынка, чтобы не только «оставаться на плаву», но и быть успешными. Определить положение компании на рынке. Во-вторых, необходимо изучить внутреннюю структуру, бизнес-модель, процессы, основные цифры из отчетности в ретроспективе 3-5 лет, чтобы понять, что происходило с компанией на этом отрезке времени, а главное почему. Проанализировать степень эффективности основных структур. И когда у рекрутера сложится ясное представление о текущей ситуации, задачи, которые должен решить новый руководитель и его профиль будут окончательно понятны.

Останется лишь вопрос, насколько реалистична та картинка, которую в результате всех своих изысканий нарисовал себе рекрутер? Точнее, какими компетенциями должен он обладать, чтобы эта картинка была максимально реалистичной.

Ответ, на мой взгляд, очевиден. Безо всякого сомнения рекрутер Executive Search должен обладать определенного уровня фундаментальными теоретическими знаниями в области экономики, финансов, бизнес-анализа, операционного управления, и мн. др. Это даже не обсуждается. Но самое главное это то, что он должен иметь практический опыт подобной аналитической и управленческой работы внутри реальных бизнес-структур в качестве эффективного топ-менеджера. Иначе адекватного результата его работы не будет.

Конечно, здесь можно поспорить, но Вы доверили бы свое здоровье врачу, хорошо знающему предмет лишь в теории? Вы легли бы под скальп хирурга, ни разу в соей жизни не проводившего операции, обладающего лишь хорошими теоретическими знаниями в хирургии? А ведь любой бизнес, это тоже живой организм, попытки вмешательства в жизнедеятельность которого могут привести к самым плачевным последствиям.

Рекрутер, не обладающий практическим опытом руководства бизнес-структурами, всегда будет идти на ощупь, опираясь только на теорию. А результаты его работы будут носить в большей степени случайный характер, и как результат, большое количество впустую потраченного времени, как своего, так и нанимающего руководителя.

Простой пример. Стоит задача найти Председателя Правления банка, отвечающего за розницу. Уровень банка понятен, уровень позиции тоже. Как будет работать типовой рекрутер? Он станет искать людей, которые в то или иное время занимали аналогичные позиции в аналогичных структурах. Будет ли среди них подходящий кандидат? Не факт! Потому как, в десяти разных банках, в разное время, перед практически одинаковыми менеджерами могли стоять 10 абсолютно разных, а иногда и диаметрально противоположных задач. И именно под эти задачи нанимали конкретных руководителей, исходя из их предыдущего опыта, успехов и менталитета. Сможет рекрутер без бизнес-опыта «на кончиках пальцев» прочувствовать эту задачу и не ошибиться? С большой долей вероятности нет.

И так, если мы четко нарисовали себе профиль будущих кандидатов, то следующим этапом будет выстраивание стратегии их поиска. То есть плавно переходим к решению задачи № 2.

Задача не из простых. Анализируя схожие отрасли, рекрутеру необходимо определить те структуры, которые не так давно совершали прорывы, аналогичные тем, которые запланировал наш заказчик, а также понять, кто именно из менеджеров эти прорывы реализовал.

И снова встает вопрос компетенций рекрутера, осуществляющего подбор, в особенности их практической стороны.

Задача № 3: Следующим шагом будет найти этих менеджеров, заинтересовать их нашим предложением, и провести предварительное интервью.

С кем кандидат будет разговаривать на равных, чтобы полностью раскрыться?  Только с равным, или более сильным менеджером, у которого за плечами есть свой успешный опыт управления бизнесом. Не с тем, кто только искусно манипулирует профессиональной терминологией, ничего не имея за Душой, но с тем, кто глубоко разбирается в сути вопроса.

Задача № 4: Отобрать фаворитов и представить их заказчику. Казалось бы простое логическое завершение процесса, не требующее особых усилий. Тут тоже не все так просто. В мире нет ничего идеального. Ровно так же, как и нет идеальных кандидатов. И в их оценке нанимающим менеджером всегда присутствует большая доля субъективизма. Нужно быть виртуозом, чтобы грамотно презентовать своего соискателя, примерив его на каждую из стоящих задач, оценив вероятность успеха в их решении. Как это сможет сделать рекрутер ни разу не находившийся в «шкуре» заказчика в подобных ситуациях? Вопрос риторический.

У меня сам собой напрашивается вывод: Профессиональным рекрутером Executive Search может стать исключительно тот, кто сам имеет опыт успешного управления бизнесом, подтвержденный практическими достижениями и  пришел в рекрутинг сознательно, как в увлекательнейшую сферу, способную напрямую влиять на эффективность работы компаний в различных отраслях экономики.

Executive search, headhunting: этапы эксклюзивного подбора

Кадровые агентства и собственные службы подбора персонала предприятий в большинстве случаев успешно справляются с закрытием стандартных вакансий, имея достаточный опыт в определении квалификации, отборе и ведении процесса адаптации специалистов массовых профессий. А как быть, если требуется топ-менеджер или эксклюзивный специалист? Многие слышали, что в таких случаях применяются технологии прямого поиска и хедхантинга, но не все знают, в чем состоят особенности этих технологий.

Классическое определение executive search — это подбор топ-менеджеров и редких специалистов без публикации объявления о вакансии в СМИ. Однако это определение не раскрывает, кто такие топ-менеджер и редкий специалист, и не содержит указаний на основные этапы технологии.

К топ-менеджерам сегодня можно отнести следующие должности: генеральный директор, коммерческий директор, директор по продажам, финансам, производству, маркетингу, развитию, IT, персоналу. При этом важно учитывать и уровень ответственности работника, от которого зависит его заработная плата.

Десять лет назад классический executive search включал поиск кандидатов с месячным заработком от $5000. Сегодня в связи с ростом оплаты труда топ-менеджмента к классическому executive search следует относить подбор специалистов с заработками от $10 000. Хотя на рынке остро востребованы и менеджеры на позиции с заработками от $5000 до $10 000, а также от $2000 до $5000. Строго говоря, менеджер с зарплатой от $2000 до $5000 в месяц, даже если его называют «директор», — это менеджер среднего звена. По структуре компаний, где будут работать такие сотрудники, по уровню решаемых задач и уровню ответственности подбираемые кандидаты относятся к менеджерам среднего звена. А технология их подбора — middle selection — это все тот же рекрутинг, только с активным использованием Интернета и элементами прямого поиска.

Обратите внимание! Middle selection — технология подбора персонала среднего звена. Заключается в выборе «лучших», в большей степени отвечающих требованиям заказчика, кандидатов среди тех, кто откликнулся на объявления, был найден в Интернете, а также из собственной базы резюме

Executive search состоит из нескольких этапов.

Этап «контрактинг» включает «снятие заказа» и «снятие позиции». Заканчивается подписанием договора о проведении работ, включающего описание должности, требований к кандидату, стоимости по этапам.

«Снятие заказа» — это работа хедхантера во время первых переговоров для понимания того, что хочет заказчик. «Снятие позиции» — это понимание того, кто же все-таки нужен работодателю.

Обратите внимание! Не все, кто называют себя хедхантерами, умеют грамотно работать. Качество работы в 95% случаев могут дать только несколько компаний. Качество работы специалиста можно оценить по рекомендациям.
Другой способ проверки хедхантера — провести испытание: «Если я вам сейчас предоставлю на выбор список из 10 человек, сколько из них согласятся придти к вам на встречу?» Правильный ответ — «10», в крайнем случае — «9». Ответы типа: «Ну не знаю, надо попробовать…» или «…по крайней мере, половина» — говорят о низкой квалификации так называемого «хедхантера»

Описание «профиля» искомого кандидата — основа для последующего поиска. Некоторые компании включают его в договор, в других он используется только для внутренних документов.

Контрактинг — основной этап при подборе высококвалифицированного персонала. Если заказчик не верно понят, неправильно снята позиция или неграмотно оформлен договор, то в итоге ряда усилий будет подобран не тот кандидат, и все трудозатраты потеряют смысл.

Договор никогда не заключается по телефону, и стоимость работы не оговаривается, пока точно не прояснены условия вакансии. В этой ситуации хедхантер часто выступает как консультант заказчика.

Второй этап — «поиск кандидатов» — заключается в выявлении фирм-«целей» и идентификации потенциальных кандидатов. Он заканчивается составлением «большого» (long list) списка компаний, где могут работать потенциальные кандидаты. Технология поиска такова, что объявления в СМИ не даются, хотя определенные сайты с резюме просматриваются. Практика показывает, что наиболее активно ищут работу не самые лучшие кандидаты.

На третьем этапе, называемом «оценка кандидатов», соискатели из «большого списка» приглашаются на интервью в целях выяснения их профессионализма, потенциальных возможностей, мотивации, а также возможной «перекупаемости». Этот этап завершается составлением «малого», или «короткого», списка (short list) наиболее подходящих кандидатов.

На этапе «мотивация кандидата» выявляется структура мотивов претендентов, а также те стимулы, которые могли бы стать причиной перехода специалиста из одной компании в другую. При упрощенном подходе заказчику достаточно, чтобы кандидата привели на встречу, — он рассчитывает самостоятельно мотивировать его на переход. При профессиональном же хедхантинге эта задача решается совместно, во многом самим хедхантером.

Кстати сказать

Строго говоря, headhunting — это часть технологии executive search (а хедхантерами называют и тех, кто занимается строго хедхантингом, и тех, кто занимается executive search), для него характерен один момент: поиск как таковой не проводится. Заказчик хочет получить конкретного специалиста или кого-нибудь по требуемой позиции из двух-трех ведущих компаний. В этом случае он платит за конфиденциальность и мастерство «свахи».

Хедхантеру следует сначала хорошо разобраться: почему нужен именно этот человек? Он может быть «не перекупаем», может представлять опасность для бизнеса заказчика, о чем тот заранее не подумал.

Кандидат может опасаться стать жертвой «подставного» хедхантинга: человек уходит с работы, а на новую его не берут. Оплата происходит по договоренности, но, как правило, она такая же, как при executive search (из-за ответственности и сложности работы) — 33% годового заработка кандидата.

В структуре портфеля заказов executive search-компании доля чисто хедхантинговых заказов не превышает 10%. Со временем может произойти разделение на «чистых хантеров» и «хантеров-экзекьютевсечеров», сегодня хедхантер должен владеть и технологией переговоров с топ-менеджерами (их мотивацией), и технологией «прямого» поиска.

Он выступает своеобразной «свахой», которая должна не навязать, а обнаружить и согласовать соответствующие мотивы обеих сторон. Это второй после «контрактинга» сложнейший этап, который по силам только опытным специалистам.

Пятый этап — «переход кандидата». Компания-заказчик подписывает job offer — приглашение на работу, где четко описаны задачи, которые будет решать кандидат, его функционал и система оплаты труда. Без грамотно составленного job offer хороший специалист не перейдет на новую работу, так как весьма велика вероятность, что новые работодатели могут его обмануть по функционалу и оплате.

Если заказчик ранее не прибегал к услугам executive search, то составление job offer в большей степени относится к executive search-компании.

Завершается «переход» выходом специалиста на новую работу.

Шестой этап — «интеграция кандидата». Если работник хорошо подобран, то его интеграция в компанию не занимает много времени. Тем не менее заказчику следует заранее разработать мероприятия по адаптации. Хедхантер, будучи со своей стороны заинтересованным в положительном интеграционном периоде, поддерживает связь со своим «протеже», вмешиваясь как посредник, когда начинаются моменты непонимания или нарушения обязательств.

Самое главное в подборе персонала, особенно высокооплачиваемого, — результативность/ качество подбора.

Качество подбора складывается из нескольких составляющих:

  • кандидат отвечает требованиям заказчика;

  • кандидат способен/ выполнял требуемые задачи;

  • кандидат вписывается в корпоративную культуру заказчика;

  • кандидат совместим с психотипом (личностью) и стилем управления непосредственного руководителя;

  • кандидат хочет работать в компании заказчика;

  • кадровое агентство работает до полного «закрытия» вакансии, т. е. вероятность того, что в случае заключения договора клиент получит требуемого кандидата, приближается к 100%;

  • время подбора соответствует времени, прописанному в договоре, или — по соглашению сторон — несколько больше;

  • кандидат результативно работает 2–3 года в компании.

П. Беленко
По материалам «Kadrovik.ru»

Executive Search- технология работы

В отличие от классического подбора персонала (General recruitment), executive search, отталкивается прежде всего от стратегии развития компании. С точки зрения подбора персонала, таких целей может быть всего три:

  • Переманить интересующего специалиста из фирмы компании — конкурента, с целью захвата новых клиентов и расширение рынка сбыта
  • Привлечь наилучших специалистов в необходимой отрасли (или в смежных отраслях) с целью расширения рынка сбыта и захвата новых рынков.
  • Привлечение уникальных (или специалистов узкой специализации) для внедрения на своем предприятии новых технологий.

Поэтому и возникла весьма условная классификация «особого поиска» персонала (Executive search):

  • Headhunting (охота за головами) — это активное переманивание специалистов из компании конкурента. Причем речь может идти необязательно о топ-менеджере. Например менеджер по продажам может быть объектом активного переманивания, если учесть количество клиентов, с которыми у него возникли необходимые связи.
  • Managment selection — технология подбора персонала, суть которой заключается в привлечении наиболее успешных менеджеров из заданного сегмента бизнеса. Этот специалист (или группа спциалистов), необязательно являются работающими в настоящий момент времени. Многие из них могут быть и «свободными агентами».
  • Sourcing (поиск талантов) — этот вид Executive search направлен на поиск и подбор узкопрофильных специалистов, которые владеют искомыми технологиями. Часто в этом случае речь идет о программистах или инженерах, которые разработали и внедрили уникальное программное обеспечение. Впрочем это могут быть и другие специалисты, например — маркетологи, которые разработали и внедрили технологию продвижения «успешного продукта».

Оговоримся, что подобная классификация весьма условна. В большинстве стран где практикуется Executive search (США, Европа, и особенно Индия и Китай), ни о какой классификации особого поиска никто не слышал, а термины «talent search», «middle staff», «top selection» и др. — всего лишь словосочетания описывающие один и тот же  процесс Executive search. Но так, как нашей целью является удобство подачи информации —  идея подобной классификации, как мы считаем, оправдывает себя.

Инсайдеры

Инсайдеры — ключевой элемент Executive search (особого поиска), который практически нигде не описывается. Именно за счет создания эффективной цепочки информаторов внутри компаний, специалист по подбору персонала получает необходимую информацию:

  • о положении дел в компании
  • о том. кто является ценным специалистом
  • кто принимает ключевые решения в компании

При этом компания, в которой есть информатор именуется компанией — донором, а инсайдер -поставщиком кадров. При этом имя хедхантера не является большим секретом. Его афиширование — формальность, а вот о имени инсайдера никто не расскажет, впрочем, как и о существовании его самого.

Этика и Executive search

В самом Executive search — нет ничего противозаконного. Это не промышленный шпионаж, а инсайдеры не используют данные, представляющие коммерческую тайну. Остаются только вопросы этики, которые определяются каждой компанией самостоятельно. В США, частично в Европе, а также в Китае и Индии — понятия «этичности» вообще не существует. Однако в России понятия этики есть и в этом особенность ведения проектов особого поиска персонала. Помятуя о «разборках конкурентов» в начале 90-х, далеко не каждая компания пойдет на переманивание сотрудников и нажить себе потом злейшего врага.

Все без исключения проекты Executive search — мы рекомендуем осуществлять с помощью кадровых агентств. Все программы «поиска талантов», «карьерный рост специалиста» и другие партнерские программы не оправдали себя. Многие специалисты по подбору персонала говорят о том, что такие программы или реально не работают или существуют для освоения бюджета на подбор. А тем временем реальный план по подбору персонала «стоит на месте» и реализовать его без агентства по рекрутменту в реальности не удается

stafforyou.ru

Технология executive search: подбираем кандидатов на топовые и редкие позиции

Разбираемся, что такое executive search, какая разница между ним и хедхантингом и когда применять эту технологию.


Знаниями и секретами делилась Наталья Родякина — менеджер по развитию продукта Talantix компании HeadHunter. Мы подготовили конспект выступления Натальи на обучающем вебинаре Headhunter.

Три ключевые истины

«Откровенно говоря, такого понятия, как хедхантинг в процессе подбора персонала не существует. Само понятие — дословно „охота за головами“ — было придумано много лет назад западными журналистами. А в Москве оно появилось только в начале 90-х, когда на российский рынок вышли западные агентства», — рассказывает Наталья.

И выделяет три ключевых тезиса:

  1. Хедхантинг = executive search. То есть под хедхантингом понимают особую технологию, которая появилась в США в 50-х.
  2. С помощью executive search подбирают кандидатов на топовые и редкие позиции.
  3. Ключевые составляющие executive search — поиск и коммуникация с кандидатами.

Сложность тут в том, что профессиональные специалисты, как правило, работу не ищут. Здесь важно найти подход к кандидату, склонить его к встрече, максимально полно и в выгодном свете презентовать новое место работы

Когда использовать executive search

  1. Когда понимаем, что обычный рекрутмент не дает результата. Например, ищем специалиста, разместили объявление на сайтах по поиску работы, поспрашивали у друзей и знакомых, но никто не откликается.
  2. Если закрывается ведущая позиция, и мы не можем разместить в соцсетях объявление, что ищем генерального директора, — по разным причинам, тут бывает важно соблюдать конфиденциальность.

Executive search vs. рекрутмент: в чем разница

Часто executive search называют высшим пилотажем рекрутмента. Он требует обширных деловых связей, немалого опыта и владения информацией. Специалист, который занимается подбором топ-менеджмента, должен говорить с кандидатом на равных — уметь подать себя, компанию, которую он представляет, иметь обширный кругозор. На Западе это, как правило, возрастные люди, к которым кандидат чувствует уважение.

Executive search отличается от рекрутмента такими моментами:

  • ограниченный круг компаний или людей;
  • редкая или топовая позиция;
  • управление поиском — контроль этапов и изменение стратегии в зависимости от промежуточных результатов;
  • agile в поиске;
  • это длительный процесс;
  • наличие конкретного результата — эффективность нанятого сотрудника на новом рабочем месте;
  • развитые переговорные компетенции;
  • знание психологии — понимание, что движет кандидатом;
  • глубокие знания рынка, экспертиза;
  • прямой контакт с кандидатом;
  • конфиденциальность.

Ключевое различие: результат — не наем кандидата, а решение поставленной перед наймом задачи — рост прибыли бизнеса, освоение нового сектора рынка.

То есть специалист по executive search не просто закрывает позицию, он принимает на себя ответственность за результат работы своего кандидата.

Как подступиться к executive search

Хорошо, вы видите, что с обычным хедхантингом вам не справиться, нужна технология executive search. Как к ней подступиться и правильно построить рабочий процесс? Раскрываем поэтапно:

1. Сформулируйте запрос от заказчика. Вам нужно четкое понимание, кто и что необходимо.

Совет: перед разговором с заказчиком подготовить список вопросов. Помните, чем полнее понимание задачи, тем больше шансов на ее успешное выполнение.

2. Список компаний или кандидатов/конкретное имя — заказчик может хотеть конкретного кандидата или сузить спектр поисков перечнем кандидатов/компаний, где этих кандидатов стоит искать.

Совет: подготовьте запасные варианты — не ограничивайтесь только одним кандидатом, он может не захотеть переходить на новое место. Если заказчик настаивает, всегда спрашивайте: а если человек откажет? Какие альтернативы?

3. Поиск кандидатов и сбор информации о них. Готовьтесь к длительному поиску.

Совет: максимально использовать свои социальные контакты.

4. Первый контакт. Вариантов, как выстроить диалог, множество:

  • попросить вас представить, если есть общие знакомые;
  • подойти на конференции;
  • написать на email или в социальных сетях.

Совет: не заговаривайте сразу о новой работе, просто познакомьтесь.

5. Изучить мотивацию. Во время сбора информации и знакомства проанализуйте мотивацию вашего потенциального кандидата. Найдите ответы на такие вопросы: что человеку важно? Что зацепит? На что делать акцент, когда будете продавать ему работу?

Как понять, что вы на верном пути? Однозначного ответа нет: каждый поиск индивидуален, у каждого кандидата свои личностные особенности. Старайтесь воспитать в себе хорошего психолога, обращайте внимание на детали — незначительные на первый взгляд слова, мимику и пр. Вам нужно понять не только то, готов ли человек поменять работу, а и то, что для него важно на новом месте — социальный пакет, большая зарплата, личностная свобода, возможность реализации собственных проектов и пр.

Когда понимаете, что предложение о работе актуально, и знаете,  на чем акцентировать — приступайте к делу!

6. Обсудить предложение о работе. Изложите свое предложение. Постарайтесь представить все в наиболее выгодном свете. Предложите кандидату встречу с руководителем.

7. Сделать офер. Не менее ответственный этап сделки с кандидатом. Как правильно подготовить офер для топов и редких специалистов, мы расскажем в одной из следующих статей.


А прямо сейчас на HRspace открыты заявки на подбор кандидатов на топовые и редкие позиции с очень хорошим вознаграждением рекрутеру. Все заявки финансово подтверждены. Мы берем на себя работу с документами и гарантируем выплаты, а вы общаетесь с заказчиком напрямую.  Еще не работаете с нами? Попробуйте HRspace:

Найти заявку на HRspace


 


Фото на обложке — unsplash.com

Технологии подбора персонала Executive search и Recruitment: найди 20 отличий

Развитие экономики уже в ближайшие месяцы спровоцирует спрос на успешных менеджеров и редких специалистов, а следовательно, и рост числа компаний, позиционирующих себя, в отличие от обычных рекрутинговых агентств, как хедхантинговые или Executive Search-агентства. Опыт показывает, что зачастую клиенты рекрутинговых агентств слабо представляют себе разницу в этих технологиях подбора персонала. Попробуем разобраться, что отличает одну технологию подбора персонала от другой.

Executive Search (по-русски звучит как «экзекьютив сеч») — целенаправленный, «прямой» поиск и подбор руководителей высшего звена и уникальных специалистов. Варианты названий: эксклюзивный поиск, исполнительный поиск, прямой поиск, поиск администраторов.

При использовании технологии Executive Search вы получаете лучшего кандидата из имеющихся на рынке труда, чаще всего из числа «пассивных» работающих кандидатов. При рекрутинге — всего лишь лучшего кандидата из числа активно ищущих работу, найденных в свободных источниках и доступных рекрутинговому агентству. Считается, что компании Executive Search находят для своих клиентов лучших управленцев, тем самым увеличивая стоимость бизнеса своих клиентов. В любом случае привлечение высших менеджеров — это только инструмент для достижения следующих целей:

А) обеспечение превосходства клиента над конкурентами;

Б) развитие нового направления бизнеса;

В) разрешение кризисной ситуации на предприятии клиента;

Г) привнесение свежих идей в развитие компании.

Технологию Executive Search стоит выбрать в том случае, если вам нужны:

— лучшие из лучших кандидатов на рынке;

— очень редкие специалисты;

— start-up-менеджеры, способные запустить новый проект;

— руководители, способные вывести компанию в лидеры рынка;

— менеджеры, способные перестроить компанию по западному типу, т. е. сделать ее системной и привлекательной для акционеров и инвесторов;

— профессионалы производства: инженеры, технологи, конструкторы и т. п.

Кроме того, стоит прибегнуть к услугам Executive Search-агентства в следующих случаях:

— ваша база кандидатов и поиск в Интернете не дали нужных результатов;

— необходимые вам специалисты не находятся в активном поиске работы;

— необходимо оценить ситуацию на рынке — провести маркетинговое исследование;

— необходим профессиональный посредник, который будет представлять интересы вашей компании;

— вы хотите сохранить конфиденциальность поиска (обычно при замене работающего топ-менеджера).

В табл. 1 представлены основные отличия технологии Executive Search от обычного рекрутинга.

Таблица 1

Отличия технологии Executive Search от обычного рекрутинга

Опция

Executive Search

Recruitment

Объект поиска

Высшее руководство, уникальные
специалисты

Средний менеджмент

Эффективность
(вероятность
закрытия
вакансии)

90%

70 — 80%

Сроки поиска до
презентации
кандидатов

Не менее 4 — 6 недель

От 2 недель

Кто работает над
заказом

Один опытный консультант (стаж
работы в рекрутинге — от 3 —
5 лет) и один-два помощника —
ресечера

Один рекрутер (стаж — от
0,5 года)

Изучение
консультантом
позиции и
бизнес-культуры
компании

Максимально полное, желательна
встреча с собственником
бизнеса

Достаточно полное,
обязательная личная
встреча с ответственным
лицом компании

Дополнительное
консультирование

Полное профессиональное
консультирование по состоянию
рынка труда и ситуации в
отрасли, подробное
консультирование по размеру,
методам и формам компенсации

Ориентировочное
консультирование по
наличию запрашиваемых
специалистов на рынке
труда, ситуации в отрасли,
принятому уровню
компенсации

Методы поиска
кандидатов

Предварительное исследование
рынка. Опрос ключевых фигур
в данной сфере бизнеса. Прямой
выход на потенциальных
кандидатов в компаниях-донорах

Поиск по базе данных и на
работных сайтах. Отбор по
объявлениям в печатных и
электронных СМИ.
Использование методов
прямого выхода на
интересующих кандидатов.
Выход на кандидатов по
рекомендациям

Акценты в работе

Исследование рынка, поиск
кандидатов, выявление истинной
мотивации потенциальных
кандидатов. Изучение бизнеса
клиента, понимание задачи.
«Перемотивация» кандидатов

Оценка и отбор кандидатов

Кандидаты

Лучшие из существующих на
рынке. Преимущественно из
числа работающих в лучших
компаниях

Лучшие из имеющихся в базе
данных и откликнувшихся на
объявление

Количество
предоставляемых
кандидатов

1 — 3

5 — 10

Эксклюзивность
кандидатов

Кандидат не рассматривается
одновременно на другие
вакансии

Кандидат может
рассматриваться на другие
вакансии

Глубина
интервьюирования
кандидата

Максимально подробное интервью

Детальное
структурированное
собеседование с каждым
кандидатом на каждую
вакансию

Информация о
кандидате

Детальный отчет на кандидата

Резюме кандидата,
доработанное рекрутером, и
комментарии рекрутера

Проверка
рекомендаций

Обязательная глубокая проверка
рекомендаций кандидатов —
финалистов

Проверка рекомендаций на
кандидатов-финалистов — по
желанию клиента и
необходимости

Помощь в
проведении
переговоров, в
составлении
предложения о
работе

Обязательно

Да, по желанию клиента

Гонорар

25 — 33% от годового дохода
кандидата

14 — 20% от годового
дохода кандидата в
зависимости от сложности
поиска

Зависимость
гонорара от
результата
работы

Не привязан жестко к
результату. Оплата этапов
поиска

Основная часть гонорара
выплачивается после выхода
кандидата на работу

Предоплата

Обязательна, 25 — 33% от суммы
гонорара

10 — 25%, по
договоренности. Некоторые
начинающие агентства
работают без предоплаты

Этапы оплаты

1/3 — предоплата; 1/3 —
предоставление заказчику
short-list; 1/3 — по факту
выхода кандидата на работу к
заказчику

Как вариант: 25% —
предоплата; 75% — по факту
выхода кандидата на работу
к заказчику

Бесплатная
замена
сотрудника по
гарантии

6 — 12 месяцев

1 — 3 месяца

Библиография

1. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

2. Майклз Э., Хэндфилд-Джонс Х., Экселрод Б. Война за таланты. М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2005.

3. Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. М.: ЭКСМО, 2006.

3. Рекрутмент & Консалтинг. Справочник. М.: РДВ-медиа-групп, 2008.

С. Беляев, Директор Кадровой компании «Навигатор» 
«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2010, N 1

Что такое Executive Search? (с картинками)

Поиск руководителей — это специальная работа по подбору персонала, предназначенная для выявления и найма человека, который займет руководящую должность в организации. Как правило, поиски руководителей обходят традиционную тактику и стратегию найма, такие как рекламные объявления и публикации в Интернете. Во многих случаях компании заключают контракты с исполнительными поисковыми фирмами для выполнения поиска.

Executive searches typically bypass typical recruiting tactics. Поиски руководителя обычно обходят типичную тактику вербовки.

В нормальных условиях, когда на работе появляется вакансия, обычно требуется, чтобы отдел кадров (HR) нанимал кого-то.Однако многие считают неуместным, чтобы отдел кадров активно участвовал в процессе найма руководителя, поскольку в конечном итоге он может принимать решения относительно отдела кадров. Практически говоря, виды квалификации, требуемые отделом кадров при наборе производственных рабочих и руководителей среднего звена, также часто сильно отличаются от тех, которые требуются руководителю. По этим причинам многие организации при проведении поиска руководителей пользуются услугами специализированных фирм по поиску руководителей.

Candidates for executive openings are often interviewed more than once. Кандидаты на руководящие должности часто проходят собеседование более одного раза.

Существует в основном два типа фирм, занимающихся поиском руководителей: те, которые работают на основе удержания, и те, которые работают на случай непредвиденных обстоятельств.Поисковые фирмы получают часть своих гонораров через определенные промежутки времени в процессе поиска и могут фактически получить всю свою плату до того, как будет нанят новый руководитель. С другой стороны, непредвиденным обстоятельствам обычно не платят, пока кандидат не будет принят на работу. У них часто есть эксклюзивные контракты, что означает, что они не конкурируют с другими поисковыми компаниями на случай непредвиденных обстоятельств.

Фирмы по поиску руководителей успешны, потому что они создают и поддерживают сети руководителей, с которыми работают, чтобы определить потенциальных кандидатов на новые вакансии.Когда они ищут руководителя для выполнения определенной работы, они связываются со всеми руководителями в своих сетях, которые соответствуют квалификации, которую они ищут, часто выходя за географические границы региона, чтобы найти своих кандидатов. В большинстве случаев они также сосредоточатся на занятых в настоящее время гораздо больше, чем на безработных руководителей, полагая, что достойный найм руководителя уже работает на кого-то. В отличие от обычных агентств по трудоустройству, они не работают, чтобы найти вакансии для людей, независимо от того, работают они или нет.Вместо этого их миссия состоит в том, чтобы найти людей, чтобы соответствовать открытиям.

После выявления кандидатов процесс собеседования для поиска руководителя аналогичен традиционному процессу собеседования и отличается от него. То, что делает процессы похожими, так это то, что оба стремятся проверить, что кандидат обладает навыками, необходимыми для выполнения работы.Основное отличие состоит в том, что навыки руководителя не так легко оценить, как навыки рабочих или начальников отделов.

Кандидаты на зачисление на руководящие должности часто проходят собеседование более одного раза и часто в переменных условиях. Одно собеседование может быть проведено с генеральным директором организации, а другое может включать всю команду старших руководителей.Некоторые организации потребуют, чтобы кандидат провел официальные встречи со всем советом директоров. В любом случае, хотя поисковая фирма отвечает за поиск кандидатов, именно организация, и, как правило, ее правление, принимают окончательное решение о найме. Если приемлемого кандидата нет, фирма должна продолжить поиск.

,

Что такое подбор персонала (и как он работает)?

У вас есть вакансия для старших, но вы не знаете, какой метод найма использовать? Тогда продолжайте читать и узнайте о поиске руководителя .

Рекрутинг может быть непростым делом, особенно при поиске сотрудников на уровне руководства или совета директоров. Понимание того, что такое набор руководителей и как оно работает, может минимизировать стоимость и время вашего следующего найма, а также помочь вам выбрать идеального кандидата .

Что такое агентство по поиску руководителей?

Набор руководителей используется для поиска кандидатов на должности старшего уровня. Рекрутеры могут работать в определенном секторе и несут ответственность за привлечение лидеров рынка или поиск талантов.

Также известная как поиск и отбор или охота за головами, эта форма найма обычно известна своим проактивным подходом и не зависит исключительно от традиционных методов поиска кандидатов.

Как работает исполнительный поиск

Работодатель обращается к исполнительному органу с необходимостью в руководящих или высококвалифицированных кадрах, обычно предоставляя агентству эксклюзивные права на работу по месту работы .

Рекрутер получит подробное понимание того, чего хочет работодатель, как с точки зрения навыков, так и характера, прежде чем идентифицировать и взаимодействовать с потенциальными кандидатами .

… в то время как плата за охоту за головами обычно дороже, чем в обычном агентстве по подбору персонала, процесс намного интенсивнее.

Это могут быть пассивные кандидаты, которые уже в роли.

После того, как правильный кандидат был определен, с работодателем можно познакомиться. Рекрутеры также могут участвовать в переговорах.

Конечно, некоторые фирмы могут делать вещи немного по-другому, но это дает вам некоторое представление об общем процессе.

Как платят исполнительным вербовщикам

Вербовщики по подбору персонала обычно работают на постоянной основе.В отличие от набора на случай непредвиденных обстоятельств, это означает, что рекрутер получает авансовый платеж до получения дополнительной оплаты после успешного размещения. Также нередко взимается плата на этапе отбора.

Окончательная стоимость может составлять более 30% годового оклада кандидата.

В чем разница между рекрутером и исполнительным рекрутером?

Хотя общая цель консультанта по поиску руководителей и рекрутера одинакова (т.е.е. разместить), есть одно ключевое отличие:

Рекрутеры обычно определяют количество активных соискателей, которые подойдут для этой работы.

С другой стороны, охотник за головами будет стремиться найти , идеально подходящий как для работы, так и для компании — независимо от того, активно ли кандидат ищет работу или нет.

Когда вы выбираете исполнительное кадровое агентство вместо традиционного рекрутера?

Это во многом зависит от того, какую роль вы набираете.

Если вы ищете для выполнения ключевой или высокопрофессиональной роли, то вы можете рассмотреть вопрос о наборе руководителей. То же самое относится, если позиция особенно нишевая или требует труднодоступных навыков.

Думаете об использовании фирмы для поиска руководителей? Тогда важно помнить, что, хотя гонораров за охоту за головами, как правило, стоят дороже , чем стандартные кадровые агентства, этот процесс, как правило, более интенсивный.

На какую работу нанимают фирмы по поиску руководителей?

Руководители по подбору персонала находят сотрудников на руководящие должности или должности уровня C-suite , что означает, что зарплата часто превышает 100 000 фунтов стерлингов.

Исполнительный рекрутер будет стремиться найти идеальное соответствие как для работы, так и для компании — независимо от того, активно ли кандидат ищет работу или нет.

Конкретные типы персонала, которые может найти консультант по поиску, будут различаться в зависимости от рынка, на котором они работают. Например, сотрудник службы здравоохранения может нанять директора больницы, однако общие роли, скорее всего, будут включать:

  • генеральный директор
  • Управляющий директор
  • Операционный директор
  • финансовый директор
  • Региональный менеджер

Хотя это часто будут постоянные должности, многие рекрутеры, работающие в поисковой сети , также будут выполнять временные рабочие места управления .

Executive Search против поиска и отбора против хедхантинга

Итак, мы использовали несколько разных имен в этой статье, но есть ли разница между поиском руководителей и поиском и выбором? Или поиск руководителя и охота за головами?

Ответ: не совсем.

Некоторые утверждают, что охота за головами имеет более широкий охват, чем поиск руководителей, или что один из них более тесно связан с кандидатами, чем другой.

В конечном счете, это все взаимозаменяемые термины, означающие более или менее одно и то же.

Зачем использовать агентство по поиску руководителей?

Когда вы пользуетесь услугами кадрового агентства, вы получаете услуг лучших . Эти люди знают рынок и могут предоставить вам доступ к ведущей сети кандидатов в отрасли .

Поскольку роли, для которых требуется исполнительный рекрутер, как правило, являются ключевыми (и прибыльными), плохой найм будет особенно дорогостоящим .

Способность восполнить пробел в знаниях и задействовать кадровый резерв кандидатов, недоступных в других отношениях, могут помочь снизить этот риск, а также сократить время найма.

Как найти исполнительного рекрутера

Если вы являетесь кандидатом, вас наверняка найдет специалист по подбору персонала.

Но что, если вы работодатель со старшей вакансией для заполнения? Куда вы идете, чтобы найти охотника за головами или поисково-отборочной фирмы?

Основные места для поиска:

  • Социальные сети.
  • Ваша собственная сеть контактов.
  • Онлайн.

В то время как у хедхантеров когда-то была репутация «скрывающихся в тени», большинство теперь имеют сильных онлайн-присутствия — даже если они не скрывают фактический процесс найма.

Это присутствие особенно заметно в социальных сетях. Я уверен, что многие из нас в тот или иной момент обращались за помощью к специалисту по хедхантингу в LinkedIn, и это неудивительно, если учесть, что за последние несколько лет влияние рекрутера в социальных сетях возросло.

Ищете исполнительное кадровое агентство?

В Великобритании работают тысячи рекрутинговых компаний, многие из которых сочетают поиск руководителей со стандартными услугами на случай непредвиденных обстоятельств.

Если у вас труднодоступная вакансия и хотите быстро и легко найти фирму по поиску руководителей , посетите центральное агентство. Вы можете использовать наш веб-сайт, чтобы найти хедхантеров, которые работают в вашей отрасли или в вашем регионе.

,

Executive search: в чем ценность? — InterSearch

Подпишитесь, чтобы получать отраслевые новости и аналитику на свой почтовый ящик

Мы уважаем вашу конфиденциальность и серьезно относимся к ее защите. Нам не нравится спам.

Спасибо за подписку.

Что-то пошло не так.

Хотя незнакомый человек может предположить, что «партнер по поиску руководителя» — это просто искушенное имя для рекрутера, этот термин, конечно, не предназначен для эффекта или для того, чтобы мы чувствовали себя лучше — он включает в себя совершенно другой процесс, который часто требует некоторого начального объяснения.Это, наряду с растущим числом кадровых агентств и усилением конкуренции со стороны контингентов, часто означает, что исполнительным поисковым фирмам нужно усердно работать, чтобы продемонстрировать свою ценность потенциальным клиентам, которые ранее не использовали их.

Многочисленные агентства по подбору персонала, доступные для кандидатов и предприятий, немного различаются по своему подходу и технике. Как правило, они следуют универсальной бизнес-модели, по сути, выступая в качестве посредника между кандидатом и потенциальным работодателем при заполнении вакансий.Чтобы объяснить в самом простом смысле, агентство получает описание должности, а затем составляет короткий список из пула резюме, проводит некоторое сопоставление профилей, возможно, устанавливает некоторые интервью и, наконец, выбирает подходящую для данной должности роль.

Итак, как именно выделяется процесс поиска? Здесь Норин Кертин, Ребекка Хопкинсон и Мэнди Турпин рассказывают о значительных различиях и о том, как ваш бизнес может получить выгоду от работы с партнером по поиску руководителей.

Подход и реализация
«Учитывая, что наша цель состоит в подборе наилучшего возможного кандидата, мы должны использовать действительно целенаправленный подход к их поиску», — объясняет Ребекка.«Поиск руководителей не просто фокусируется на навыках, необходимых для выполнения определенной роли — мы смотрим на рынок, среду конкурентов и культуру организации клиента, а затем разрабатываем для них индивидуальную стратегию».

Норин добавила: «Речь идет о предоставлении лучшего сервиса, возможного в партнерстве. Мы становимся настоящим расширением команды клиента, поэтому обе стороны полностью привержены ей. Поиск руководителей носит консультативный характер даже на самых ранних этапах инструктажа. Мы ведем постоянный диалог с потенциальными кандидатами и клиентами на протяжении всего процесса и строим давние отношения — мы не просто ставим галочки и идем дальше.

Мэнди раскрывает изощренность процесса поиска: «Мы стремимся выявлять и использовать труднодоступные таланты на руководящие должности. Организации будут сотрудничать с поисковой фирмой, чтобы определить брифинг для назначения и сформировать требования, прежде чем приступить к реализации процесса, который в конечном итоге найдет подходящий талант для компании по найму ».

Как мы находим лучших людей
Ребекка объясняет, как консультанты по поиску руководителей находят лучших из лучших: «Поиск обладает способностью находить лучших талантов, даже если они не активны на рынке.Клиент может знать кого-то из организации-конкурента, с которой он хотел бы связаться, но не может получить к нему доступ. У нас есть контакты и средства, с помощью которых можно связаться с этим человеком и начать строить с ним профессиональные связи ».

Мэнди углубляется в процесс отбора кандидатов: «Мы тесно сотрудничаем с клиентами, чтобы определить точные требования к назначению и подготовить все сопутствующие поручения, прежде чем наметить и определить все потенциальные таланты в секторе клиента, дополнительных секторах и организациях с аналогичными бизнес-моделями — так что все базы покрыты.

«Мы также используем рекомендации и существующие персональные сети, которыми располагает каждый поисковый консультант, чтобы предоставлять лучшие в своем классе рекомендации, а не только те, кто занял второе место в предыдущем поиске».

«Затем мы можем перейти к ним, чтобы дополнительно оценить их пригодность», — объясняет Норин. «Мы будем проводить подробные интервью лицом к лицу, пока не будем уверены в их значимости для компании по найму. Этот процесс и индивидуальное сопоставление талантов означают, что шорт-листы проверяются на качество перед тем, как мы порекомендуем их для важного собеседования с клиентом.

Глобальный охват
Норин указывает на международные возможности таких компаний, как Howgate Sable , как на значительное преимущество поиска руководителей: «Мы не ограничены географией, когда речь идет о поиске следующего лидера клиента — у нас действительно глобальный достигаем и у нас есть сапоги на земле, где они нам нужны. Руководители высшего звена не имеют времени или желания исследовать Интернет для получения следующей возможности, к тому же большая часть нашей работы носит конфиденциальный характер, поэтому вы не найдете ее в открытом доступе.

Продолжение отношений
«Мы не просто заполняем позицию и закрываем дверь», — добавляет Ребекка. «Мы помогаем во всем процессе адаптации, поддерживая регулярный контакт с кандидатом в течение всего периода его уведомления и после того, как он приступил к работе. Мы также обеспечиваем долгосрочные отношения с нашими клиентами — как только контракт на поиск будет выполнен, это, конечно, не конец разговора ».

Ключом к успеху в поиске руководителей является то, что они тратят много времени на знакомство с клиентом, культуру его бизнеса, а также точный опыт и личные качества, необходимые от кандидата.Такой большой акцент на этом позволяет поисковым консультантам точно знать, что требуется каждой из сторон, чтобы можно было предоставить лучший талант.

Executive Search — это проактивный поиск идеальных талантов во всех компаниях, во всех секторах и в любой точке мира, так что вы можете быть уверены, что у вас есть лучший шорт-лист, обладающий полномочиями для продвижения вашего бизнеса.

Фирмы-специалисты обычно работают в определенных секторах, поэтому, если вам нужен партнер для поиска следующего кандидата, убедитесь, что у них есть опыт размещения кандидатов на аналогичных должностях.Перейдите к профилям наших партнеров для получения дополнительной информации о них и их областях знаний.

Оригинальный источник: Великобритания — Howgate Sable

,
Консультант по поиску руководителей | Мой поиск работы
Дейл Перретт — директор Novo Executive Search и Selection, которая имеет офисы в Бристоле, Лондоне, Манчестере и Глазго. Ново имеет фантастическую репутацию за качество своих кандидатов на очень конкурентном рынке найма на высоком уровне.
Что заставило вас принять решение или выбрать карьеру такого рода?
После окончания университета я несколько лет работал в фармацевтической отрасли.Я присоединился к миру рекрутинга, чтобы расширить свои навыки в сфере продаж. Я начал свою карьеру в подборе персонала в типичной агентской среде, работая консультантом. Через несколько лет я решил, что хочу продолжить свою карьеру, работая в сфере поиска руководителей. После успешного периода в последней компании, в которой я работал, работая консультантом по поиску руководителей, мы с двумя коллегами решили создать собственную компанию Executive Search, и мы успешно торгуем уже 8 лет.
Есть ли у вас стандартный день или стандартный вид «упражнений»?
Executive Search обеспечивает разнообразную и стимулирующую карьеру. Как директор Novo, каждый день отличается. Это также зависит от наших консультантов, которые ежедневно выполняют свои задачи; они могли бы поговорить с клиентом о роли, на которую он претендует, а затем они могли бы взять интервью у очень старших руководителей относительно роли старшего руководства или директора.
Какой тип проблемы / вызова / запроса вы чаще всего встречаете?
Как правило, поиск руководителя входит в игру, когда клиенты стремятся добиться положительных изменений и роста, и для этого требуются высококвалифицированные и опытные кандидаты.Роли, как правило, очень старшие и влиятельные, а кандидатов очень сложно найти.
Что вам больше всего нравится в работе?
Встреча руководителей и врачей в различных отраслях. Мне нравятся встречи на высшем уровне, так как вы встречаетесь с разными личностями.
Что тебе нравится меньше всего в работе?
Несоциальные часы. Это может иметь место для всех здесь, в Ново, и консультанты работают очень усердно.
Каковы основные обязанности?
Как директор по бизнесу, у меня есть различные обязанности в отношении бизнеса и менеджмента, но как консультант, мои ключевые обязанности — представлять клиентов, привносить новый бизнес в компанию и работать над проектами после того, как нас сохранят.
Какой совет вы бы дали тем, кто хочет начать карьеру?
Работа сложная, сложная и полезная. Этот путь карьеры не для слабонервных. Это быстро меняющаяся роль, и многие люди недооценивают объем тяжелой работы, которая идет на ее достижение, чтобы добиться успеха. Хорошо изучите отрасль и обратите внимание на то, что отличает компании по подбору руководителей от рекрутинговых компаний.
Какими наиболее важными качествами должен и должен обладать заявитель?
Они должны быть преданными, трудолюбивыми, иметь хорошие коммуникативные навыки и быть представительными, общительными, умными и ориентированными на команду.,

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *