Функция мотивации – —

Функции и методы мотивации в менеджменте

Функции мотивации в менеджменте

Мотивация в сфере менеджмента выполняет множество функций. К их числу относятся:

  • активизирующая функция;
  • побудительная функция;
  • стимулирующая функция;
  • целеполагающая функция;
  • направляющая функция;
  • регулирующая функция.

Рассмотрим их более подробно.

Основополагающими функциями мотивации в менеджменте выступают активизация и стимулирование, то есть побуждение сотрудников организации к совершению определенных действий, способствующих генеральным целям ее развития. В данном случае сама мотивация воспринимается в качестве совокупности побуждений, вызывающих определенную активность человека. Стимулирующая функция, в свою очередь, отражает причинно-следственную связь мотивации с проявлениями поведенческой и психической активности индивидов.

Мотивационная функция целеполагания определяется преднамеренностью действий людей, которые направлены непосредственно на удовлетворения актуальных для них потребностей. В этом случае формируются определенные цели, представляющие собой осознанные образы предвосхищаемого результата, на достижение которого и направлены все действия сотрудника.

Направляющая функция мотивации связана с общим мировоззрением, убеждениями и идеалами личности. Сама направленность личности предполагает совокупность устойчивых механизмов, которые ориентируют деятельность личности будучи относительно независимыми от наличной ситуации.

Регулирующая функция мотивации в менеджменте находит свое отражение в регуляции поведение сотрудников организации посредством направления их активности в соответствии с внутренними побуждениями личности.

Замечание 1

Вся совокупность функций мотивации в менеджменте предопределяет ее сущность. Сущность мотивации в менеджменте, в конечном счете сводится к стимулированию работников организации к высокоэффективному труду, способствующему достижению стратегических целей организации с одной стороны, и не противоречащих их внутриличностным убеждениям –с другой.

Методы и инструменты мотивации в менеджменте

Мотивационный процесс в менеджменте обеспечивается посредством целого ряда методов и инструментов. Под методом, как правило, понимается способ достижения какой-либо цели. Методы мотивации нацелены на стимулирование такого поведения у персонала, которое отвечает потребностям бизнеса.

В настоящее время на практике существует огромное множество методов мотивации. Условно все они подразделяются на два вида (рисунок 1).

Рисунок 1. Методы мотивации. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

В основе экономических методов мотивации лежит принцип материального вознаграждения работника за хорошие результаты труда. Иначе их принято называть материальными методами мотивации.

Экономические (материальные) методы мотивации могут быть прямыми и косвенными.

К числу прямых методов мотивации относятся:

  • основная и дополнительная оплата труда;
  • вознаграждения;
  • премии; выплаты различного рода (например, компенсация проезда или доплата за выслугу лет).

Косвенные экономические методы мотивации основаны на предоставлении каких-либо нефинансовых льгот. К их числу могут быть отнесены предоставление льготных место в дошкольные образовательные учреждения для детей сотрудников, предоставление работникам в пользование служебного автомобиля и пр.

Неэкономические методы мотивации ориентирован на использование организационных и морально-психологических способов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду. Иначе их принято называть нематериальными. Как показывает практика, они нередко переплетаются с материальными методами мотивации и зачастую дополняют друг друга.

Нематериальные методы мотивации организационно-административного порядка оказывают прямое влияние на персонал посредством системы приказов, распоряжений, оперативных указаний, отдаваемых в устной или пельменной форме, а также контроля за их выполнением и использования административных средств поддержания дисциплины труда. Как правило, подобные методы призваны обеспечивать дисциплину труда и организационную четкость.

К основным неэкономическим методам организационно-распорядительного порядка относятся:

  • мотивация по целям;
  • мотивация обогащения содержания труда;
  • мотивация участием в делах организации и пр.

Мотивация по целям предполагает необходимость постановки интересных и актуальных целей перед сотрудниками, в конечном счете, способствующих достижению генеральных целей организации.

В основе обогащения содержания труда лежит необходимость предоставления интересной, разнообразной, социально значимой работы, открывающей для работника широкие перспективы должностного и профессионального роста, а также повышающей его ответственность и самостоятельность.

Мотивация участием в делах компании предполагает предоставление работнику права голоса при решении ряда проблем. В ее основе лежит делегирование полномочий, прав и ответственности.

Нематериальные методы мотивации социально-психологического порядка основаны на признании сотрудников. Подобное признание может быть публичным или личным. В первом случае речь идет об информировании общественности о достижениях сотрудника, а во втором – об информировании выше стоящего руководства об успехах и достижениях работника.

Основными элементами социально-психологическом мотивации в менеджменте выступают создание условий и присутствие вызова. В первом случае речь идет о создании условий, позволяющих работникам испытывать профессиональную гордость за свою причастность к порученной им работе и личную ответственность за ее результаты. Во втором случае имеется в виду создание возможностей для всех сотрудников организации демонстрировать свои способности на рабочем месте, иметь возможность справиться с заданием лучше остальных и ощутить собственную значимость.

Замечание 2

Помимо прочего важным и весьма эффективным инструментом нематериальной мотивации в менеджменте считается карьерное продвижение сотрудников в должности. Зачастую оно носит стратегический характер и имеет качественную ориентацию.

spravochnick.ru

Сущность мотивации: понятие, организация процесса, функции

Для совершения любой деятельности человеку нужно хотеть выполнять действия, это связано с понятием мотивации. Важнейшей функцией менеджера является мотивация персонала к труду. Для выполнения этой важной функции необходимо понимать, что собой представляет этот процесс. Давайте разберемся, в чем состоит сущность и функции мотивации управлении сотрудниками.

Понятие мотивации

Разные авторы по-своему трактуют этот феномен, делая акценты на различных аспектах. В общем виде сущность мотивации можно сформулировать так – это процесс побуждение человека (себя или другого) к совершению каких-либо действий. При этом мотивация – это не принуждение, а актуализация целей, которые становятся важными для мотивируемого человека. Это психологический процесс связан с важными для человека потребностями и их удовлетворением. Понятие и сущность мотивации изучается в различных науках: психологии, педагогике, менеджменте. Так как на ее основе строятся процессы управления людьми и влияния на них.

Мотивация в психологии

Это понятие зарождается в рамках психологии. Оно определяется как процесс регуляции какой-либо деятельности. Без побудительного мотива к действию человек вообще ничего не стал бы предпринимать, поэтому природа заложила в нас этот механизм «хотения». Когда у человека возникает нужда или желание, то он готов сделать многое, практически все что угодно. Мотивация тесно связана с потребностями и интересами людей. Психологи считают, что мотивация основана на биологических и социальных потребностях.

К первой группе относятся потребности в пище, воде, сне, безопасности, продолжении рода. Они удовлетворяются людьми в первую очередь. Ко второй группе относятся потребности в уважении, в общении, самовыражении, в принадлежности к группе, самореализации. В социальных иногда еще выделяют и духовные потребности. Все потребности человека, по мнению А. Маслоу, представляются в виде пирамиды. Человек сначала удовлетворяет базовые биологические и социальные потребности, а потом приступает к удовлетворению духовных потребностей.

Материальным или опредмеченным воплощением потребности является мотив. Именно он играет важнейшую роль в процессе мотивации. Он представляет собой некий идеальный предмет, на который направлена деятельность индивида. Мотив всегда связан с эмоциональными переживаниями, это могут быть положительные переживания – предвкушение от обладания этим предметом, или негативные, возникающие от неудовлетворения или неполноценного удовлетворения потребности.

Мотивацию можно представить в виде следующей цепочки: на начальном этапе возникает потребность, далее человек решает насколько она актуальна и необходимо ли ее удовлетворять. На следующем этапе индивид определяется с мотивом и целью деятельности, выстраивает стратегию достижения цели и совершает действия. Получение вознаграждения в виде удовольствия или комфорта. На завершающем этапе человек оценивает насколько полно и качественно была удовлетворена потребность, извлекает опыт, который влияет на следующую мотивацию.

Мотивация в менеджменте

Несколько иначе понятие и сущность мотивации характеризуются в теории управления. Это процесс определяется как совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих человека к деятельности, в рамках которой он достигает собственных целей и целей организации. Мотивация в менеджменте всегда связана не только с потребностями, но и с вознаграждением. В результате своих усилий человек должен получить поощрение, которое позволяет ему удовлетворить различные потребности. В рамках трудовой деятельности мотивация влияет на интенсивность усилий, которые человек затрачивает на достижение цели, на его настойчивость в достижении цели, на качество деятельности, на его добросовестность. Таким образом, мотивация в менеджменте – это важнейшая задача руководителя. Он должен создать такие условия, в которых человек увяжет собственные цели с теми задачами, которые стоят перед организацией.

Мотивация труда

Менеджер должен оказывать влияние на персонал с целью повышения производительности труда, улучшения качества выпускаемой продукции. И главным его инструментом в этом воздействии на сотрудников является мотивация. В менеджменте сущность мотивации труда понимается как удовлетворение потребностей сотрудников посредством выполнения профессиональных функций и решения производственных задач. У этого процесса есть две стороны. С одной стороны, персонал должен иметь возможность удовлетворять свои потребности, иначе он не будет видеть смысла работать, тем более трудиться качественно и производительно. С другой стороны, специалист кадровой службы, менеджер, который стремится повысить производительность труда, может найти самый рациональный и экономичный способ достижения целей организации и для этого ему нужно заниматься мотивацией персонала, так как своих целей менеджер может достичь только при помощи других людей. Сущность мотивации состоит в том, что персонал должен выполнять делегированные ему полномочия в соответствии с целями организации. Структура мотивации труда включает в себя:

  • потребность сотрудника;
  • благо, которое может удовлетворить данную потребность;
  • трудовое действие, которое необходимо совершить, чтобы обрести благо;
  • издержки морального и материального характера, связанные с выполнением трудового действия, т. е. цена, которую платит сотрудник за удовлетворение своей потребности, это могут быть навыки, умения, время.

Функции мотивации

Глобальная цель мотивации заключается во влиянии на персонал с помощью побудительных мотивов с целью повысить эффективность труда и всей системы менеджмента организации. Также сущность трудовой мотивации подразумевает выстраивание системы индивидуальных мер поощрения и стимулирования сотрудников для активизации их работы. Основными функциями мотивации являются:

  • Побуждение к действию. Возникновение мотива всегда связано с поиском нужной программы действий. Человек, который активно действует в направлении удовлетворения своей потребности, считается мотивированным, а сотрудник, который равнодушен и пассивен – немотивированным
  • Направление деятельности. Для достижения любой цели всегда есть несколько путей, именно мотивация определяет выбор нужного действия сотрудника, оптимальным направлением является выбор работника в пользу усердного выполнения поставленных перед ним трудовых задач.
  • Контроль и поддержание поведения. Человек, имеющий цель, т.е. мотивированный, проявляет настойчивость и заинтересованность в ее достижении. Он систематически выполняет необходимые действия, и трудовая деятельность для него является доминантной.

Содержательные теории мотивации

Для понимания сущности процесса мотивации был разработан целый ряд теорий, часть из которых делает акцент на содержательном компоненте этого явления. Они построены на понимании потребности, как главного фактора мотивации. Данные теории изучают особенности и виды потребностей, их влияние на деятельность. В рамках этого подхода были разработаны концепции:

  • Иерархии потребностей А. Маслоу. Он считает, что человек последовательно удовлетворяет свои потребности, начиная от биологических и заканчивая потребностями в самореализации. При этом часть людей останавливаются в своей мотивации на каком-то из уровней. Поэтому модель Маслоу имеет пирамидальную форму.
  • Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда. Согласно этой теории мотивация человека к труду строится на трех видах потребностей: в причастности, во власти и в успехе.
  • Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Он считал, что у человека есть две группы потребностей: гигиенические, т.е. те, которые удерживают человека на работе, и мотиваторы, те, которые побуждают его к труду.

Процессуальные теории мотивации

В другом ракурсе рассматривают сущность мотивации ученые, предлагающие процессуальный подход. Они делают основной упор не на содержании цели, к которой стремится работник, а на процессе ее достижения. Данный подход не отрицает значимость потребностей, но подчеркивает значимость процесса их удовлетворения. В рамках данного подхода разработаны теории: справедливости Дж. Адамса, ожиданий В. Врума, X и Y Д. МакГрегора. Все эти теории делают акцент на том, что человек при достижении своей цели обращает внимание на то, как организован этот процесс, как распределяются полномочия, вознаграждения и санкции. Для менеджмента, осмысляющего сущность мотивации в организации, эти теории оказались весьма продуктивными. В соответствии с ними осуществляется организация мотивации персонала на предприятиях. Они отлично объясняли сущность и содержание мотивации, а также позволяли выработать комплекс мер по повышению мотивированности персонала.

Виды мотивации

В менеджменте определяют сущность мотивации деятельности как систему мер по повышению производительности труда работников. И в связи с этим выделяют несколько видов мотивации:

  • материальная, построенная на основе применения методов материального стимулирования сотрудников;
  • психологическая, основанная на использовании потребностей человека в принадлежности к группе, в уважении, в признании его значимости.

Также сущность мотивации раскрывается в выделении таких ее подвидов, как внутренняя и внешняя. Несмотря на то, что мотивы сложно разделить по месту их возникновения, есть традиция делить мотивацию на ту, которая связана с внешним воздействием, к ним относятся заработная плата, приказы руководителя, и на внутреннюю, связанную с психологическими процессами человека: страх, стремление к власти, познание.

Существует также практика выделять виды мотивации по используемым инструментам. В этом случае можно говорить о нормировании, принуждении и стимулировании труда персонала.

Факторы мотивации

Несмотря на то что мотивация – процесс индивидуальный, есть некие универсальные причины ее повышения. Так, исходя из понимания сущности системы мотивации как важнейшего компонента менеджмента организации, выделяют следующие факторы повышения мотивированности персонала:

  • Статус организации. Людям приятнее работать в известной и престижной компании, за статус организации они готовы работать больше и лучше.
  • Интересная работа. В том случае, когда работа доставляет человеку удовольствие, нравится ему, он трудится с большей отдачей, стремится к саморазвитию и самосовершенствованию, что положительно сказывается на производительности труда.
  • Наличие материальной заинтересованности. Даже самая интересная работа должна приносить человеку доход, так как это позволяет ему удовлетворять свои насущные потребности.

При сочетании всех трех факторов можно получить максимальную вовлеченность персонала в производственный процесс и выстроить эффективный менеджмент на предприятии.

Организация мотивации персонала

Любое предприятие должно задумываться о том, как повысить мотивированность сотрудников. Потому что в качестве их работы и в производительности лежит секрет успеха компании. Сущность мотивации заключается в том, чтобы постоянно подталкивать человека к эффективному труду. Сложность этого процесса заключается в том, что методы мотивации могут утрачивать свою действенность, поэтому систему мотивации в организации необходимо постоянно совершенствовать. Человек быстро привыкает к тому, что у него уже есть и перестает это воспринимать как мотивирующий фактор. Например, сотрудники, регулярно получающие премии, без особых критериев в равных размерах для всех, начинают воспринимать эти деньги как нечто само собой разумеющееся и не прикладывают особых усилий для их получения.

Мотивация и стимулирование

Часто обыденное сознание уравнивает эти понятия. Это связано с тем, что сущность мотивации и стимулирования примерно одинакова и имеет единую цель — повышение производительности труда. Но при этом мотивация – это внутренняя убежденность человека, что нужно работать хорошо, а стимулирование – это внешние, побуждающие факторы, которые подталкивают человека к необходимости работать. Оба инструмента должны продуктивно использоваться в деятельности HR-менеджера. Мотивация – это более долгосрочный феномен, для ее формирования необходимо достаточно много времени и ресурсов, но и результат она дает долгий и качественный. Стимулирование может быть более быстрым, но оно дает кратковременный эффект.

Виды стимулирования

Традиционно в организации выстраивается система мотивации сотрудников и используются методы их стимулирования. Традиционно выделяют материальное и нематериальное стимулирование. К первому относится оплата труда, состоящая из постоянной и переменной части. Так как сотрудник быстро начинает считать получение заработной платы как нечто само собой разумеющееся, необходимо стимулировать его к лучшей работе путем выплаты дополнительных денег за особые успехи в труде. К нематериальным методам стимулирования относят различные социальные программы (обучение, развитие, поддержание здоровья и карьерного роста) и различные виды льгот. Например, дополнительный выходной день, возможность прийти на работу со своим домашним питомцем, праздники для сотрудников и их семей.

fb.ru

Глава 1. Основы мотивации труда

    1. Понятие, сущность и функции мотивации

Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения, например:

1. Зайцев Г.Г. дает такое определение: “Мотивация — это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности”1.

2. Сербиновский Б.Ю: “Мотивация — это побуждение людей к деятельности”2.

3. Уткин Э.А.: “Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”3.

В самом общем виде мотивация понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий. Эти силы находятся как внутри, так и вне человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

В работе человека мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики деятельности: усилие (на работу можно затратить различные усилия – больше или меньше), старание (в целом влияет на качество труда), настойчивость (способность довести дело до конца не взирая на трудности), добросовестность (ответственное отношение к работе), направленность (к чему стремится человек, выполняя работу – получить удовлетворение или помочь организации в ее задачах и миссии).

Главное в мотивации — ее неразрывная связь с потребностями человека. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нём состояние устремлённости. Побуждение – это ощущение недостатка в чём-либо, имеющее определённую направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижение цели. Цели в этом смысле – это нечто, что осознаётся как средство удовлетворения потребностей. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворённой, частично удовлетворённой или неудовлетворённой4 (рис.1.1).

Рис. 1.1 Упрощённая модель мотивации поведения через потребности

Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности.

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа — это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Простейшая модель мотивированного поведения

Основными функциями мотивации являются (рис 1.3.):

1. Побуждение к действию,

2. Направление деятельности,

3. Контроль и поддержание поведения.

Рис. 1.3 Основные функции мотивации

Побуждение к действию. Мотивы — это то, что вызывает определённое действие человека. Мотив находится внутри человека. Он не только побуждает его к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие5. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий — как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиноче­ства, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: ра­ботать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто об­щее — они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достиже­ние цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминан­той. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно сточки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе обходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.

1. Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.

2. Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.

3. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.

4. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи) (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Мотивы, влияющие на деятельность человека

В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата труда, премии, распоряжение, правила трудового распорядка и другое.

Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других — “внешней”.

studfile.net

Функции и сущность мотивации

Содержание:

1. Введение

2. Раздел1Сущьность мативации

3. Раздел 2 Механизм мотивации

4. Раздел 3 Современные теории мотивации

5. Раздел 4 Развитие творческого начала в себе и окружающих

6. Раздел 5 100 способов развития творческого потенциала сотрудников

7. Заключение

8. Список литературы

Введение

Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа действия под влиянием внутренних причин, побуждающих человека действовать (мотивов), и внешних причин, побуждающих человека действовать (стимулов). Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку выступает непосредственной причиной их поведения.

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников — задача мотивационного менеджмента.

Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность, т.е. внутриличностные элементы — потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес — форма проявления потребности- глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес — это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как.

Важное место в мотивации занимает цель — осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель, понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.

Сильным мотивирующим элементом является ожидание -в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

Раздел1Сущьность мативации

Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив».

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию — человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

 а) нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

 б) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

 в) стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работника к определенному поведению).

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — стимулирование — косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Раздел 2 Механизм мотивации

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу (1908-1970). Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по * принципу иерархии (рис. 10). Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшее из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека.

Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит, главным образом, его оплата и условия.

· Потребности в безопасности. Под ними имеются в виду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.

· Социальные потребности. К ним относятся общение и эмоциональные связи с другими работниками: дружба, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся физиологические потребности и потребности в безопасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравиться другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе, сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнерства.

· Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности, как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе и т.д.

mirznanii.com

11. Мотивация как функция менеджмента » СтудИзба

Лекция 12. Мотивация как функция менеджмента.

  1. Понятие мотивации и мотивации труда персонала.
  2. Содержательные теории мотивации.
  3. Процессуальные концепции мотивации.
  4. Стимулирование труда. Виды стимулирования труда: экономическое прямое и косвенное, моральное.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов: материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.д.

Политика кнута и пряника. Осуществлялась с древних времен. В 1920г. Школа научного управления, Тейлор и его современники сделали мотивацию по этому типу более эффективной, определив понятие «достаточная дневная выработка» и предложили оплачивать труд за перевыполнение нормы труда. Результат – увеличение производительности труда.

Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.

Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания В.Врума, теория справедливости Адамса и модель мотивации Портера—Лоулера).

Перечисленные категории теорий мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют определенные области применения. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности. Все потребности человека могут быть классифицированы на первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими и врожденными (потребность в пище и воде, потребности дышать и спать, в продолжении рода и сексуальные потребности), все они заложены в генетическом коде людей.

Вторичные потребности являются психологическими и приобретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накапливанием жизненного опыта. По своему разнообразию они различаются между собой в большей степени, чем первичные потребности.

Потребности невозможно пощупать или измерить. О них можно лишь судить по поведению и поступкам (делам) людей. Потребности служат мотивом (побуждением) к действию.

Связь между поведением людей и мотивами их поступков можно описать различными моделями. Одна из таких моделей может быть представлена следующим образом.

Модель мотивации поведения, определяемой через потребности

Важной категорией в теории мотивации является понятие «вознаграждение» (это все, что человек считает ценным для себя). Понятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются друг от друга. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение даст сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата или целей, осознание общественной значительности труда и возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с себе подобными, т.е. с другими людьми.

Внешнее вознаграждение дается организацией, где работает сотрудник. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег и руководства, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды (все это может быть отнесено к внешнему воз награждению).

Как мы уже отмечали, теории мотивации поведения человека могут быть классифицированы на содержательные и процессуальные. Приведем в кратком виде наиболее известные из них.

Содержательные теории мотивации

Теория С. Бернарда

Организация представляет собой систему взаимозависимых действий лиц — сотрудников организации.

На сотрудников организация воздействует посредством стимулов, а за эти стимулы они вносят требуемый от них вклад.

Сотрудники сохраняют необходимое отношение к работе при условии: стимулы соответствуют или превышают их вклады.

Теория А. Маслоу      

Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

Поведение человека определяет нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.

После того как потребность удовлетворена ее мотивирующее воздействие прекращается.

Использование теории в управлении. Руководитель должен внимательно наблюдать за работником, для того чтобы знать, какие активные потребности им движут. Т.к. потребности меняются, то нельзя считать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективна и дальше.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

2.Создавайте на рабочих местах дух единой команды

З.Проводите с подчиненными периодические совещания

4.Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят фирме реального вреда

5.Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении

1.Предлагайте подчиненным более содержательную работу

2.Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами

З.Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты

4.Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений

5.Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия

6.Продвигайте подчиненных по служебной лестнице

7.Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

1.Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал

2.Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

З.Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Критика теории. Ей не удалось учесть индивидуальные различия людей. (для одного – самовыражение, для коллеги – потребность в признании или в безопасности). Исследователи считают, что в чистом виде 5-степенчатой иерархической структуры не существует. Удовлетворение одной потребности не всегда приводит к автоматическому задействованию потребностей более высокого уровня.

Теория Д. Мак Клелланда

Существуют три основные потребности, мотивирующие человека: потребности власти, успеха и причастности (социальная потребность).

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В этом смысле управление привлекает к себе возможностью попользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и желания. Люди с потребностью власти — энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.

   Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до позитивного завершения (получилось то, что задумывалось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя в это бывает часто).

Люди с потребностью успеха рискуют умеренно, берут на себя инициативу и личную ответственность за решение проблемы и желают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись конкретно. Руководитель  должен ставить перд ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать достаточные полномочия для развития их инициативы в решении задач, регулярно поощрять.

Потребность причастности испытывают люди, которые заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Руководители должны таким людям уделять много времени и периодически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями.

Сегодня особенно важны и действенны потребности высшего уровня иерархии, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Ф. Герцберга

Двухфакторная модель Ф. Герцберга удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы — с самим характером и сущностью работы.

Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не может мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.

Использование теории в управлении. Необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать, сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают.

Недостатки теории Ф. Герцберга — один и тот же фактор может вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно.

Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей среды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела к созданию ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только потребностями. Оно обусловлено также его восприятием и ожиданием (в данной ситуации) и возможными последствиями выбранного им типа поведения.

Рассмотрим сущность процессуальных теорий мотивации.

Теория ожиданий Виктора Врума.

Наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

Теория базируется на трех взаимосвязях:

затраты труда — результат;

результат — вознаграждение;

валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении з — р — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Оптимизация в отношении р — в — это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов.

Валентность — третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Например, за выполненную работу служащий получил надбавку к зарплате, а он рассчитывал на продвижение по службе. Мотивы в этом случае ослаблены.

Алгоритм формирования мотивации работника В. Врум изложил следующим образом.

Модель мотивации по В. Вруму

Использование теории в управлении. Сопоставление предлагаемого вознаграждения с потребностями работников. Давать вознаграждения только за эффективную работу. Результативность труда соответствует ожиданиям начальника. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для вознаграждения, если их профес. Навыки достаточны для выполнения задачи.

Теория справедливости Адамса.

Люди субъективно определяют (оценивают) соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку).

Люди и сами могут восстановить справедливость (уменьшив усилия в работе или добившись увеличения вознаграждения).  Работники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его.

Некоторые организации сохраняют суммы выплат в тайне. Это вызывает подозрение о существовании несправедливости, причем там, где ее нет.

Использование теории в управлении. Осн вывод теорииДо тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать производительность труда. Если  разница в оплате обусловлена разной производительностью труда, то следует разъяснить работнику, получающему меньше, что когда его результативность достигнет уровня коллеги, он будет получать столько же.

Модель Портера—Лоулера.

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости.

                    

Модель Портера—Лоулера

В модели 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Как видно из схемы, в модели Портера—Лоулера достигнутые результаты, зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты (генеральная связь модели).

Использование теории в управлении. Вывод – результативный труд ведет  к вознаграждению. Высокая результативность является причиной полного удовлетворения.

studizba.com

Функция мотивации — Энциклопедия по экономике

МОТИВАЦИЯ. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.  [c.75]
Опишите способы применения бюджета в помощь руководителю для эффективного осуществления функции мотивации.  [c.304]

МОТИВАЦИЯ КАДРОВЫХ ИННОВАЦИЙ -система специальных (экон., моральных, соц.) рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новаций. Модель М.к.и. должна включать определенные элементы а) определение целей мотивации — достижение эффективных экон. результатов организации (финансовые результаты, прибыль и т.д.) создание финансовых условий для дальнейшего развития организации развитие творческой новаторской деятельности в пользу организации стимулирование желания коллектива организации внедрять и использовать кадровое нововведение б) определение основных функций мотивации — определение областей, в которых целесообразно и возможно внедрение кадровых новаций (нововведений) стимулирование желания у научной элиты и новаторских кадров разработки таких новаций, которые сокращали бы отрыв от развитых стран мира стимулирование эффективного внедрения нововведений в организациях стимулирование работников к использованию нововведения в) выявление объекта, субъекта и характера мотивации. Объектом мотивации могут быть — новаторы и коллективы, способствующие разработке нововведения внедренческий коллектив коллектив, распространяющий и использующий нововведение. Субъект мотивации — стимулы и механизмы мотивации. Характер мотивации — положительный, отрицательный, нейтральный.  [c.187]

Макро-функция мотивации затрагивает все уровни управления и все стадии жизненного цикла объекта недвижимости. Персонал должен не только понимать свои конкретные функции, но и знать общую цель получение прибыли путем удовлетворения нужд потребителей.  [c.72]

Функция мотивации. Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения.  [c.71]

Функция мотивации основывается на деятельности, направленной на реализацию целей. С помощью этой функции интерпретируются факторы, влияющие на поведение людей и учитывающие их потребности. Реализации функции содействует процесс стимулирования деловой активности, производительности и качества труда. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.  [c.43]

Принципы подбора и расстановки персонала Условия найма и увольнения Формы оплаты труда Пути повышения производИ- Вовлечение работников в управление на низовом уровне Рабочие бригады и их функции Мотивация труда работников и творческая инициатива Организационная культура фирмы  [c.14]

Так, при планировании возникает необходимость проведения диагностики проблем, имеющих место в организации. При реализации функции организации необходимо проведение структурной диагностики. Работая с персоналом организации, т.е. реализуя функцию мотивации, мы вынуждены осуществлять диагностику персонала. Реализуя две тесно взаимосвязанные функции — контроль и регулирование мы осуществляем функциональную диагностику.  [c.91]

Функция мотивации предусматривает действия, направленные на то, чтобы побудить всех сотрудников организации к результативной деятельности для достижения ее целей.  [c.75]

Приведенные функции управления находятся в тесной взаимосвязи функция планирования взаимодействует с функциями организации и контроля, функция организации, в свою очередь, тесно связана с функциями планирования и контроля, а последняя (то есть функция контроля) взаимосвязана с функцией организации и функцией планирования. Функции планирования, организации и контроля тесно взаимосвязаны с функцией мотивации.  [c.75]

Приведенную взаимосвязь функций управления принято называть внешней. Вместе с тем существует и тесная внутренняя взаимосвязь рассматриваемых функций, проявляющаяся в том, что элементы всех этих функций являются составной частью каждой из них. Действительно функция планирования содержит элементы функций организации, контроля и мотивации функция организации — элементы функций планирования, контроля и мотивации функция контроля — элементы функций планирования, организаций и мотивации функция мотивации — элементы функций планирования, организации и контроля.  [c.75]

Функция мотивации 4.5.1. Определение и сущность функции мотивации  [c.109]

Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на понимании того, что сотрудники — это ресурсы организации, которые необходимо рачительно и эффективно использовать. Задача менеджера — заставить сотрудников эффективно работать. Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функций планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации. Со времен промышленной революции человеческое общество становилось все более сложным. Научно-технический прогресс радикально изменил отношения к труду и повседневному существованию человека. В результате произошедших перемен современный менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности своих сотрудников. Важно направить их энергию на выполнение имеющейся и необходимой работы для достижения целей организации, для достижения успеха. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививает сотрудникам чувство цели. И это имеет не менее важное значение для мотивации их труда, чем материальное вознаграждение.  [c.109]

В качестве отправной точки изучения функции мотивации рассмотрим политику кнута и пряника, известную за тысячи лет до того, как появилось слово мотивация в лексиконе руководителей. Описания примеров использования этой политики можно встретить в Библии, в древних преданиях, мифах, сказках всех народов и в более поздних источниках. Господство этой концепции было обычным явлением практически до конца XIX века.  [c.110]

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Это трудно сделать технически, кроме того, это заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее нет на самом деле. Приведенная ситуация позволяет сделать важный вывод, имеющий важное значения для реализации функции мотивации в конкретной организации если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.  [c.119]

Дайте определение и поясните сущность функции мотивации.  [c.598]

Характеристика действия функции мотивации  [c.247]

Рис. 7.7. Характеристика и действие функции мотивации
Мотивация — это процесс воздействия на человека для осуществления им определенных действий путем пробуждения в нем тех или иных мотивов (стимулов) [26, 39]. Современная психология выделяет два вида мотивации внутреннюю и внешнюю. Внутреннюю мотивацию связывают с интересом к профессиональной деятельности, значимостью выполняемой работы, свободой действий, возможностью реализовать себя, развить свои способности, навыки и умения. Внешняя мотивация обусловлена воздействием на человека внешних факторов, связанных с условиями оплаты труда, социальными гарантиями занятости, возможностями служебного продвижения и т. п. Внешние факторы оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Задачей функции мотивации на достижение высоких результатов труда является умелое сочетание использования всей системы факторов, одновременно влияющих и на внешнюю, и на внутреннюю мотивацию персонала.  [c.34]

Социокультурные факторы. В их числе преобладают установки, жизненные ценности и традиции. Изменение установок непосредственно влияет на то, что работники считают положительным в Деятельности организации. Это особенно важно для менеджеров применительно к их функции — мотивации людей с учетом Целей организации Социокультурные факторы влияют также на продукцию или услуги, являющиеся результатом деятельности предприятия, поскольку они определяют вкусы потребителей. Организация должна прогнозировать изменение ожиданий общества И готовиться к их удовлетворению более эффективно, чем конкуренты.  [c.22]

Функция мотивации, к сожалению, на данном этапе не может проявляться в достаточно эффективной степени из-за отсутствия денежных средств в образовательных организациях. Тем не менее меры моральной мотивации труда широко применяются.  [c.60]

Профессиональная мобильность связана с наличием у работников дополнительных или смежных профессий, степенью освоения своей профессии, хорошей базовой теоретической подготовкой как условием быстрого освоения новых функций, мотивацией, направленной на изменение трудовой деятельности.  [c.170]

Элементы управления проектами. Управление инновационными проектами можно рассматривать с трех позиций как систему функций, как процесс принятия управленческих решений и как организационную систему. С позиций функционального подхода к управлению инновационными проектами процесс управления заключается в реализации функций. Каждая управленческая функция также представляет собой процесс, потому что тоже состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. В настоящее время нет единого мнения по вопросу о том, что такое управленческие функции. Обычно выделяют следующие функции целеполагание, планирование, организацию, контроль. Считается, что функции мотивации, активизации, анализа и координации пронизывают все указанные этапы управления. Функциональный подход к процессам управления с их последующим разделением на работы, операции и т. п. позволяет описать важные стороны полного цикла процесса управления.  [c.105]

Приведем определение содержания курса Организационное поведение, человеческие отношения и персонал , приводимое в учебнике по менеджменту. Этот курс преподается в школах бизнеса США для менеджеров. Курсы дают руководителю основное понимание психологии труда, что оказывается особенно важным и полезным для выполнения руководителем функции мотивации, чтобы стать успешным лидером, а также для успешного осуществления коммуникации 32. Здесь уместно привести и определение психологии труда  [c.57]

Выполняя функцию мотивации, руководитель должен стремиться наиболее понятно донести свои требования для сотрудников. Нередко можно столкнуться с ситуацией, когда из-за недостаточной четкости формулировок подчиненный делал не то, что от него требовалось. Хорошо, если в такой ситуации недопонимание приведет лишь к задержке. Но ведь могут быть и более серьезные последствия (например, расторжение договора с партнером).  [c.55]

Функция мотивации основывается на деятельности, направленной на практическое воплощение намеченного в жизнь. Реализации функции содействует процесс стимулирования целевой активности, производительности и качества труда. Содержание функции мотивации базируется на потребностях людей и факторах, определяющих их поведение.  [c.121]

Функция мотивации (активизации и стимулирования) включает использование экономических методов управления (оплата труда, премирование, штрафные санкции, внутренний хозрасчет, финансирование), использование социально-психологических методов управления (создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, повышение социально-производственной активности).  [c.29]

Реализация функции мотивации предполагает принятие решений о том, какие методы мотивации будут использованы применительно к отдельным группам сотрудников, в какой мере будут использоваться методы поощрения и наказания.  [c.16]

Решения, принимаемые в русле отдельных управленческих функций, будут иметь свои показатели эффективности. Так, решения, связанные со стратегическим планированием, будут оцениваться по степени достижения поставленных стратегических целей функция мотивации — по результатам применения определенных видов поощрений или наказаний.  [c.180]

Тем не менее ( процесс управления в целом остается по-прежнему сложным и, как следствие, крайне неэффективен. Концепция процессного подхода по-прежнему остается нереализованной в полной мере. Она не дает руководителю четкого и ясного алгоритма эффективного управления. Число основных функций, входящих в процесс управления, строго не определено. Отсюда нет единого мнения о том, какие из них следует считать существенными в процессе управления, а какие нет. Очевидно, причиной этому является все та же непредсказуемость человеческого поведения. Не случайно в современном процессном подходе появилась функция мотивации, которую в ряду остальных управленческих функций А-Файоль не рассматривал. Ее появление свидетельствует лишь о том, что на современном этапе осознана важность человеческого фактора при управлении. Однако ввиду отсутствия действенных научно обоснованных методов решения этой проблемы непосильный поиск путей ее решения возложен на менеджеров.  [c.68]

Функция мотивации реализуется с помощью материальных и нематериальных средств и способов, имеющих интеллектуальную, духовную основу.  [c.10]

Функция мотивации в управлении трудовыми ресурсами  [c.204]

Какая функция мотивации в управлении персоналом  [c.315]

В условиях организационного стресса, в отличие от равновесного состояния фирмы, на смену соревновательным элементам и стимулам приходят согласительные (консенсуальные), как более результативные в мотивации трудовой активности. Это, с одной стороны, способствует стабилизации отношений в кризисном коллективе, с другой — позволяет избирательно и более точно озадачивать работников в выполнении антикризисных функций. Мотивация рабочих, специалистов и управляющих характеризуется определенной спецификой. Причем в условиях кризисной нестабильности наиболее затруднительно стимулирование результативной деятельности управляющих среднего звена и специалистов.  [c.351]

Сущность функции мотивации  [c.57]

Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. В древние времена для этого служили хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных — награды. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивирование — это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.  [c.75]

Согласно недавним исследованиям доказано, что установки рабочих изменяются. В целом, сравнительно молодым рабочим не по душе традиционные патерналистские отношения, они хотят иметь больше независимости и социального взаимодействия на работе25. Другие исследователи показывают, что многие (но не все) рабочие и служащие стремятся к работе, которая требует большей гибкости, создавая вызовы , обладает большей содержательностью, не ущемляет свободу и пробуждает в человеке самоуважение26. В отличие от организационного человека , которого описал Уильям Ф. Уайт, многие современные работники не склонны считать какую бы то ни было организацию тем местом, где они намерены провести всю свою трудовую жизнь27. Такое изменение установок непосредственно влияет на то, что работники считают честной практикой организации. Эти установки становятся особенно важными для менеджеров применительно к их существенной функции — мотивации людей с учетом целей организации. Именно эти факторы обусловили появление должности управляющего по общественным проблемам корпорации (пример 4.2.).  [c.126]

Поскольку маркетинг является управленческой концепцией, то, далее, в основу изучения маркетинга кладется логика последовательной реализации отдельных обобщенных функций управления предплановый анализ, разработка плана, его реализация и контроль выполнения. Реализация плана включает функции организации и мотивации. Поскольку функция мотивации скорее является общеуправленческой и направлена на эффективное материальное и моральное стимулирование персонала организации, а также на исполь-  [c.3]

Организация деятельности персонала фирмы должна осуществляться не только в целях выполнения плана. Важно обеспечить заинтересованность работников в выполнении своих обязанностей и общих результатах работы коллектива. Эту задачу решает функция мотивации. Ее назначение состоит в том, чтобы создать у сотрудников фирмы внутренние побудительные мотивы к высокопроизводительному труду. Существует два способа воздействия на людей принуждение и побуждение. В случае принуждения человека заставляют делать то, что необходимо. Даже если сотрудник не заинтересован в выполнении задания, он тем не менее его выполняет. Им движет не внутренняя потребность, а воля, приказ руководителя. Побуждение в отличие от принуждения настраивает человека на поведение, способствующее эффективному достижению целей организации. Человек — субъект, способный к активным или пассивным действиям. С точки зрения психологии им управляют три фактора разум, чувства и эмоции, импульсы подсознания. Вклад каждого фактора в мотивацию различен. Как показывают наблюдения, далеко не всегда основную мотивацион-ную роль играет разум. Это необходимо учитывать менеджеру, стремящемуся обеспечивать эффективный труд людей.  [c.21]

economy-ru.info

Функция мотивации. Теории мотивации.

Функция мотивации сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Мотивация – процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Известны различные способы мотивации: 1) нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно – психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования и т.п. 2) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; 3) стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки.

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду — пирамиду ценностей Маслоу (рис.).

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения. Ожидания, согласно теории ожиданий Виктора Врума, можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов: затраты – результаты; результаты – вознаграждение; валентность. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей. Теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

students-library.com

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о