Хедхантинг: Недопустимое название — e-xecutive.ru

Содержание

Охота на таланты: кто такой хедхантер и как им стать?

Этих специалистов называют «охотниками за головами» и как бы мысленно отделяют их от остальных HR-менеджеров. И в этом нет ничего необычного, потому что они не просто подбирают персонал, а ведут настоящую «охоту» на таланты.

Команда Hurma System выведала секреты этой профессии, методы поиска ценных кадров и составила гайд: как стать хедхантером. 

Кто такой хедхантер?

Хедхантингом (от англ. headhunting — охота за головами) называют поиск и подбор редких профессионалов. Хэдхантер — это специалист, который не только ищет нужного кандидата, но и переманивает сотрудников у конкурентов.

Зачем нужна профессия хедхантера? Выращивать своих специалистов для организации — это затратное по времени и трудоемкое дело, а опытные работники с техническими навыками и руководители нужны компании уже сейчас. Здесь и берутся за дело хедхантеры, которые находят тех, кто нужен, и приводят их в компанию.  

Должностные обязанности хедхантера
  • анализ бизнес-процессов успешных компаний-конкурентов;
  • создание базы возможных кандидатов;
  • работа с информаторами из других компаний;
  • подбор и переманивание кандидатов на редкие или ответственные должности;
  • организация встречи представителя компании-заказчика и кандидата.

Что нужно, для того, чтобы работать на этой должности?

1. Разбираться в сфере, в которой ищут специалиста.

2. Каждый раз проводить мониторинг и анализ компаний-конкурентов.

3. Иметь широкий круг профессиональных знакомств.

4. И самое главное для такой работы — это наличие необходимых личных и профессиональных качеств. 

Необходимые личностные качестваПрофессиональные навыки
— коммуникабельность;
— умение находить подход к людям и располагать к себе;
— склонность к авантюрам;
— способность убеждать;
— настойчивость;
— аналитическое мышление;
— находчивость;
— стрессоустойчивость.  
— понимание основ бизнеса и предпринимательской деятельности;
— работа методом целевого поиска;
— профессиональные навыки психолога;
— база кандидатов;
— наличие профессиональных контактов. 

Место работы хедхантера в Украине. Такой специалист может работать в компаниях, которым на временной или постоянной основе нужны хедхантеры. Также он может устроиться на работу в рекрутинговые агентства. 

Заработная плата. Хедхантеры работают по гонорарной системе и получают вознаграждение за закрытые вакансии. В основном, доход — это процент от зарплаты трудоустроенного специалиста. Каждая компания определяет свой процент, но в Сети говорят о вознаграждении, которое равно х3 месячной зарплаты устроенного  работника. Учитывая, что хедхантеры ищут высокооплачиваемых сотрудников, их доход может быть достаточно высоким. 

Как работает хедхантер?

Поэтапно рассмотрим примерный алгоритм работы хедхантера.

Первый этап. Специалист получает заказ от компании, анализирует рынок и составляет список фирм, в которых можно найти нужного кандидата.

Второй этап.

Компания-заказчик утверждает этот список / дополняет его. После, хедхантер связывается непосредственно с подходящими кандидатами и ведет переговоры. 

Третий этап. При первом общении хедхантер представляет себя, компанию и пытается установить первый контакт, заинтересовав кандидата. Предварительный анализ рынка позволяет «охотнику» за головами качественно вычленить мотивирующие факторы и боли каждого отдельного специалиста.

Четвертый этап. Главная цель — договориться о встрече. Важно учитывать все пожелания кандидата и выбирать нейтральную территорию.

Пятый этап. Интервью подходящих кандидатов и заказчика. 

7 принципов профессионального хедхантинга

Мы собрали советы профессиональных хедхантеров и объединили их в семь работающих правил.

 

Принцип 1. Действуйте быстро

Не нужно откладывать на завтра важные дела. Если необходимо позвонить кандидату сегодня, то делайте это сегодня. Не позволяйте кому-то или чему-то отвлекать вас. Не вовремя сделанный звонок = потеря важного специалиста. Поэтому действуйте моментально!

Принцип 2. Говорите с человеком «на одном языке»

Используйте метод психологической подстройки. Это средство управления общением помогает «стать своим» для каждого человека, улучшает контакт и повышает доверие. Подстройка подразумевает копирование стиля общения, темпа речи, словарного запаса. Главное — не перестарайтесь, иначе это приведет к прямо противоположным результатам. 

Принцип 3. Не обманывайте кандидатов

Говорить неправдивые сведения о вакансии или скрывать важные детали сотрудничества — недопустимо для профессионального хедхантера. Понятно, что никто не призывает вас «рубить правду-матку» и при первом контакте говорить, что в офисе на этой неделе все еще не включили отопление.

Но если специалисту крайне важно, чтобы зарплата была не меньше $2000, а компания готова платить только $1500, стоит обсудить этот факт.

Принцип 4. Не продавайте вакансию, продавайте следующий шаг

Большую цель проще достигнуть, если разбить ее на несколько маленьких целей. В общении с кандидатом это тоже работает. Не стоит сразу же продавать ему вакансию, продавайте следующий шаг: возьмите личный номер телефона, позвоните, назначьте встречу. 

Принцип 5. Больше слушайте, а не говорите

Конечно, нужно иметь заготовленные ответы на всевозможные вопросы кандидата, но это не означает, что стоит пересказывать суть вакансии в подробностях. Задавайте вопросы и слушайте, кандидаты тоже любят «продавать себя». И даже если кандидат отвечает отказом, никогда не сдавайтесь, задавайте вопросы по типу: «Вы понимаете, что принимаете долгосрочное решение на основе такого краткого диалога?». 

Принцип 6. Отказов не существует

Такая установка облегчит профессиональную жизнь хедхантера. Когда вы осознаете, что отказ кандидата — это вовсе не отказ, а опасения, то вам проще это воспринимать. Всегда в такой момент отстраняйтесь от ситуации и анализируйте что стало причиной. Может вы не вовремя связались с кандидатом, когда он был на рабочем месте, или застали его врасплох своим предложением? А может, действительно, ваша вакансия не подходит кандидату. Тогда это также нельзя расценивать как отказ, просто он и компания в действительности не подходят друг другу. 

Принцип 7. Создавайте профессиональные контакты

Если у вас не получилось договориться с нужным кандидатом, не расстраивайтесь! Переключайтесь на другого, а потом на следующего. Расширяйте круг знакомств и базу контактов. Сотрудничайте с HR-департаментами, иногда они могут помочь как никто другой. 

Стоит ли становиться «охотником за головами»?

Когда мы слышим «хедхантер», то представляем профессионала с высоким доходом, который «выходит на охоту» и практически никогда не возвращается с пустыми руками.

Но стоит помнить, что переманивание сотрудников не всегда возможно честными методами. И тогда хедхантеру нужно иметь соответствующие личностные качества и быть готовым использовать любые инструменты, чтобы добиться своей цели. Такой подход не приемлем многими специалистами и они выбирают более спокойные профессии — сорсера или рекрутера.

Еще одним минусом хендхантинга является мощная конкуренция на рынке, особенно в IT-сфере. В последние годы борьба за высококлассных кандидатов развернулась не на шутку, а это означает, что и хедхантеру не всегда суждено побеждать = зарабатывать. 

Хедхантинг

Кадровое Агентство: наши проекты — Executive search и Head Hunting

Executive Search (прямой поиск)поиск профильных специалистов по заказу работодателя. Executive Search

(прямой поиск) используется для эффективного подбора профессионалов узкой специализации, руководителей среднего звена и ТОП-персонала.

Executive search — это процедура, включающий в себя несколько стадий, таких как глубокий анализ деятельности компании, анализ рынка, на котором она работает, определения зоны поиска кандидатов, хедхантинг, проведение и организация собеседования с консультантами и работодателем, сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте. Это достаточно сложный процесс, успех которого зависит от многих факторов, включая астрологию. Например, делать предложение кандидату рекомендуется в период физиологической активности, которая определяется индивидуально.

Подбор персонала в Кадровом Агентстве Агентство Reserve Consulting Group (RCG)

1. Заключение договора Работодатель — Кадровое Агентство .
Кадровое Агентство на первом этапе проводит переговоры с заказчиком, в ходе которых проводится анализ структуры и изучение реальных возможностей работодателя, определяются требования к кандидату, анализируется ситуация на рынке, оцениваются реалистичность заказа, составляется прогноз, оцениваются примерные сроки, определяется стратегия поиска, оговаривается стоимость услуги. Если стороны приходят к соглашению, результатом первого этапа становится заключение договора.
2. Исследование рынка и поиск кандидатов.
Кадровое Агентство на этом этапе проводится маркетинговое исследование сегментов рынка, цель которого — выявление лучших компаний в отрасли или в смежных отраслях, в которых могут работать потенциальные кандидаты. После исследования Кадровое Агентство проводит поиск контактов кандидатов. Длительность этого этапа в среднем составляет 2-4 недели (иногда – до 6-ти недель). Итогом этапа становится отчет Кадрового Агентства , в котором отражается рыночная ситуация и дается «длинный список» кандидатов (long list).

3. Оценка и отбор кандидатов.
Кадровое Агентство на этом этапе проводит личные встречи с кандидатами из длинного списка с целью выяснения их профессиональной пригодности и соответствия заявке клиента. Определяется мотивация соискателя, ведущие потребности и возможность их перехода на работу к заказчику. На данном этапе Кадровое Агентство проводит сбор и проверку рекомендаций с прошлых мест работы. Данная работа ведется в условиях полной конфиденциальности. Этап оценки длится от 2-х недель до нескольких месяцев. По итогам этапа Кадровое Агентство предоставляет заказчику отчет в виде “короткого списка” кандидатов, (short list), который сопровождается развернутыми комментариями консультанта.
4. Мотивация кандидата.
Для того чтобы кандидат согласился сменить место работы, необходимо сделать ему выгодное предложение, от которого он не сможет отказаться. На этом этапе Кадровое Агентство изучает мотивы и выявляет стимулы, которые могли бы стать причиной перехода специалиста из одной компании в другую, предварительно согласовывает условия работы в связке заказчик-соискатель. Это является очень важным этапом, поскольку если переговоры соискатель — заказчик сорвутся по причине недоговоренности, прийдется проект начинать заново. Кадровое Агентство организует встречи заказчика с лучшими кандидатами из для того, чтобы заказчик сам выбрал наиболее подходящую кандидатуру. Результатом этого этапа является взаимное соглашение заказчика и выбранного кандидата по условиям его трудоустройства и последующий выход кандидата на работу.
5. Гарантийное сопровождение кандидата.
В период адаптации сотрудника на новом рабочем месте Кадровое Агентство сопровождает соискателя, поддерживает тесную связь с кандидатом и заказчиком вплоть до вмешательства консультанта c позиции посредника для решения спорных вопросов. В случае не прохождения испытательного срока Кадровое Агентство бесплатно меняет не прошедшего испытательный срок кандидата. Завершается этап окончанием гарантийного срока по договору Заказчик — Кадровое агентство.

Head Hunting от Кадровое Агентство  Reserve Consulting Group (RCG)

Head Hunting (Хедхантинг) — в переводе с английского «охота за головами» — на сегодняшний день является одним из самых перспективных и эффективных способов поиска и подбора персонала. Речь идет о ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Хедхантинг является лишь одним из этапов процесса Executive search и применяется в случаях, когда известны конкретные кандидаты, которых хочет видеть у себя в компании заказчик.

Кадровое Агентство решает основную цель хедхантинга — убедить сотрудника перейти из одной компании в другую. Для этого рекрутер Кадрового Агентства встречяется с кандидатом, вступает с ним в переговоры и в конечном итоге делает специалисту такое предложение, которое откроет перед ним новые материальные и профессиональные горизонты. При этом главный козырь консультанта Кадрового Агентства — информационная осведомленность. Чем большим объемом информации (об уровне заработной платы в нужном секторе, о характере и запросах кандидата, об обстановке в компании) располагает консультант Кадрового Агентства, тем выше его шансы попасть «в десятку». Как убедить сотрудника перейти из одной компании в другую? Ответ на этот вопрос прост и сложен одновременно: нужно предложить ему такие условия, которые могут его заинтересовать. А вот какими они должны быть в каждом конкретном случае и как не промахнуться — это уже зависит от возможностей работодателя и профессионализма консультанта Кадрового Агентства.

Head Нunting — это высший уровень подбора персонала, который требует обширных деловых связей, большого опыта и владение самой различной информацией. Обычно данная работа делегируется Кадровому Агентству. Успешный хэдхантер — человек с высоким уровнем эмоционального интеллекта и социального развития. 

В своей работе мы гарантируем заказчикам соблюдение основных принципов executive search, таких как:

  1. Конфиденциальность информации. Кадровое Агентство гарантирует, что любая информация, полученная от заказчика, считается конфиденциальной и не разглашается без его согласия.
  2. Подготовка объективной и точной информации о кандидате. Кадровое Агентство гарантирует, что на всех кандидатов-финалистов, представленных заказчику обязательно проверяются рекомендации.
  3. Четкое соблюдение сроков контракта. В контракте между Кадровым Агентствоь и заказчиком прописываются временные контрольные точки – сроки завершения этапов. В случае срыва запланированных сроков организуются дополнительные встречи с заказчиком и проводится анализ существующей стратегии поиска.
  4. Непереманивание сотрудников заказчика. В контракте с заказчиком Кадровое Агентство прописывает условия, мы “не трогаем” сотрудников заказчика в течение 2 лет с момента завершения проекта.
  5. Гарантия замены подобранного специалиста. Кадровое Агентство обязуется организовать бесплатную замену в случае увольнения кандидата в течение испытательного срока.
  6. Гарантия непредставления одного кандидата двум заказчикам одновременно.Кадровое Агентство гарантирует, что Кандидату, претендующему на заявленную заказчиком вакансию, с нашей стороны не предлагаются вакансии в других компаниях на время выполнения работ по договору.
  7. Поддержание постоянных контактов с заказчиком на всех стадиях поиска. Кадровое Агентство гарантирует предоставление заказчику отчетов о результатах по окончании каждого этапа работы.Отслеживание и решение проблем, возникающих на стадии прохождения кандидатом испытательного срока.

Вам нужны кадры? Наши рекрутеры подберут в Вашу компанию хороших специалистов! Оставьте заявку на сайте или звоните! Стоимость услуги Executive search и Headhunting — от 18% годового дохода специалиста.

Более подробная информация по порядку совместной работы на странице Подбор кадров

Отзывы
Написать отзыв

HeadHunting (Хедхантинг) — подбор эффективных специалистов и руководителей

Хедхантинг – подбор руководящего звена или редких и ключевых специалистов – как по специальности, так и по уровню профессионализма. Актуальность особого подхода к поиску эксклюзивных работников подтверждена Ассоциацией менеджеров России в ходе опроса, в котором приняли участие 350 руководителей разных отраслей бизнеса со всех регионов страны.

Отправить заявку

Headhunting agency Bridge2HR

Реальность такова, что самые эффективные работники одновременно и самые востребованные у работодателей. Мы умеем находить таланты и знаем как привлечь их к вам в компанию

Подбор и отбор персонала с привлечением хедхантинга отличается от классического рекрутинга технологией поиска и тестирования. Первый этап — это маппинг, который сам по себе может выступать как отдельная услуга с низкой стоимостью по сравнению с полным циклом подбора. Рекрутер ищет конкретного, указанного клиентом, специалиста. В первую очередь поиск ведется среди профессионалов, уже работающих в компаниях, которые хорошо зарекомендовали себя на рынке, так называемых, компаниях-донарах. Такой метод позволяет гарантированно получить опытного и компетентного специалиста, знакомого со всеми тонкостями вашей сферы бизнеса, которому не потребуется долги период вхождения в должность.

Кадровое агентство Bridge2HR предлагает вам эффективный поиск ключевых специалистов. У нас есть своя база резюме из 100 700 анкет, в числе которых предложения от ведущих профессионалов разных областей. Мы работаем со всеми сферами бизнеса и городами России.

Отправить заявку

Как проходит рекрутинг / хедхантинг

На этапе консультации мы выявляем ваши потребности в персонале. Если вы заинтересованы в конкретном специалисте, но не знаете его контактных данных, находим их по своим каналам. Если вам нужен настоящий профессионал на ключевую позицию, тщательно ранжируем список требований к нему.

В целом подбор руководящего звена в хедхантинге делится на несколько этапов:

  • Анализируем вашу сферу бизнеса, рынок вашего региона, проводим экспресс-анализ конкурентов.
  • Находим подходящих специалистов: чаще всего они уже работают у прямых или непрямых конкурентов вашей компании.
  • Связываемся со всеми отобранными специалистами. На этапе телефонного разговора проводим дистанционное интервью, выясняя потребности специалиста и его условия.
  • Предлагаем подходящему кандидату более выгодные условия по сравнению с его текущим местом работы, не выходя за рамки установленного вами бюджета заработной платы.
  • Назначаем финальное собеседование с вами.

При отказе специалиста перейти к вам работать после личного собеседования возобновляем поиски.

Обязательно тестируем соискателя на профессиональные и универсальные компетенции. Оцениваем его умение работать в коллективе, руководить, принимать верные решения в критических ситуациях. Эта стандартная проверка действует, чтобы еще раз убедиться в профессионализме специалиста. Так вы гарантированно получаете настоящего аса в своей области.

Как мы работаем?

Сначала обсуждаем подбор и отбор персонала с привлечением хедхантинга. Выясняем, какие проблемы вы хотите решить с помощью специалиста, какими навыками он должен обладать. После выяснения всех нюансов согласуем стоимость услуги и подписываем официальный договор.

Не заканчиваем работу после того, как нашли кандидата: если новый специалист уволился в течение гарантийного срока, ищем ему замену бесплатно.

 

Почему обращаются к нам за услугой хедхантинга?



Мы знаем, чего не хватает трудоустроенным профессионалам, поэтому рекрутинг первоклассных специалистов (хедхантинг) – проходит максимально эффективно. Делаем такое предложение, которое рассматривает 90% найденных нами специалистов. Используем современные инструменты подбора и методики оценки соискателей, например – проводим SWOT-анализ кандидата на позицию.

Отправить заявку

Нам доверяют, потому что мы:

  • Гарантируем качество благодаря большому опыту. Наши рекрутеры имеют высшее профильное образование и опыт работы не меньше 3-х лет.
  • Предоставляем бесплатный пробный период на всех кандидатов.
  • Прописываем гарантии в официальном договоре.
  • Ищем специалистов всеми доступными способами: через конкурентов, в своей базе с 10 700 анкетами, на профессиональных форумах и сообществах вашего города.
  • Строго соблюдаем принципы взаимных договоренностей и делового сотрудничества. Не раскрываем коммерческих тайн клиентов.
  • Делимся секретами подбора персонала с клиентами. Например, все заказчики получают 4 часа ежемесячного бесплатного консалтинга по вопросам управления HR.
  • Используем прозрачный процесс поиска кандидатов. Вы можете поинтересоваться ходом выполнения заказа в любой момент и получить полный отчет.

Основной принцип нашей работы – стать вашим бизнес-парнтером и развить ваше дело.

Сколько стоит подбор руководящего звена (хедхантинг)?

Цена на нашу работу – 14% от годового дохода gross. Мы работаем без предоплаты, в отдельных случаях потребуется обеспечительный платеж, который возвращается по первому требованию Заказчика, или засчитывается в счет оплаты услуг после закрытия вакансии.

Оставьте заявку на сайте или позвоните нам, чтобы узнать подробнее об услуге или заказать рекрутинг/хедхантинг. Оператор быстро уточнит важные нюансы, мы сформируем проектную команду, и приступим к поиску.

Нужен руководитель или конкретный специалист?

Мы найдем того, кто увеличит ваши результаты!

Про headhunting — 6 кейсов про хедхантинг от HR-ПРАКТИКА | заказать headhunting услуга

Про headhunting

Cлово  headhunting звучит завораживающе.

Некоторые специалисты с гордостью именуют себя хедхантерами в профилях в социальных сетях.

Многие наниматели искренне верят в истории о том, как добытые «охотниками» чудо-головы делали бизнес суперуспешным.

Считается, что headhunting  — дорогое, но эффективное средство для решения сложных бизнес-задач, справиться с которыми не могут сотрудники, нанятые «по объявлению».

Давайте на примерах разберемся,  как часто охота за головами дает ожидаемый результат.

Кейс 1

Полиграфическому предприятию требовался технолог.

Предприятий, использующих такую же, как у заказчика, технологию, в СНГ было всего три, поэтому круг поиска был сужен до нескольких кандидатов.

Для сбора информации о них на собеседования приглашались бывшие и действующие сотрудники предприятий-конкурентов.

В ходе интервью как бы невзначай задавались вопросы: «А технологи у вас там Михаил Петрович и Петр Иванович? Нет? А кто?»

Зная Ф.И.О., собрать дополнительную информацию о «голове» и найти способ выйти на контакт было просто.

Далее все как обычно — переговоры, встречи, предложения, и вот сотрудник «был ваш — стал наш».

Нанятый технолог переехал из регионального центра в Петербург, его заработная плата существенно выросла по сравнению с предыдущим местом работы, но при этом была ненамного выше средней для таких специалистов по Петербургу.

Для нанимателя это было выгодное приобретение, хотя работа предприятия заказчика благодаря приглашенному специалисту кардинально не изменилась.

Новый сотрудник привнес некоторые полезные новшества в производственный процесс, но технологической революции не произошло.

Кейс 2

Требовался специалист, имеющий опыт реализации проекта запуска производства с использованием редкой технологии.

Тратить время и силы на разработку проекта «с нуля»- изучать рынки сырья и оборудования, общаться с маркетологами, технологами и проектировщиками заказчику не хотелось.

Искали «голову» в России и СНГ.

Искали по-разному —  от поиска статей в СМИ о запуске производств, на которых использовалась интересующая заказчика технология, до публикации обычных объявлений о найме.

Специалист был найден, для интервью заказчик оплатил его перелет из другого города.

Встреча с потенциальным  нанимателем прошла в хорошем ресторане, но переговоры наймом не завершилась.

Угостив соискателя ужином, заказчик получил нужную информацию, но отказался от реализации проекта, сочтя его слишком затратным и рискованным.

Работа была выполнена, заказчик нетривиальным способом решил свою бизнес-задачу, кандидат предложение о найме не получил.

Как оказалось, заказчику нужна была не столько голова, сколько ее содержимое.

Кейс 3

Владельцу развивающейся российской компании  очень хотелось, чтобы работа коммерческой службы была выстроена так же, как в известных западных компаниях.

В планах было расширение географии рынков сбыта и существенное увеличение объемов производства и продаж.

Денег не жалели, очень хотелось «перекупить» руководителя службы продаж известной западной компании.

После встреч и переговоров был нанят руководитель, который «родился и вырос» в отделе продаж западной компании.

Увы, проект оказался неудачным.

Причиной неудачи оказались те самые технологии, используя которые, заказчик хотел добиться успеха.

Агрессивная манера ведения переговоров, усвоенная в ходе многочисленных тренингов в западной компании и опыта представления интересов мирового бренда с неограниченной по финансам маркетинговой поддержкой, оказалась неприемлемой для старых и новых клиентов.

Клиенты отказывались от сотрудничества и жаловались на нового директора по продажам владельцу бизнеса, отдел продаж поразила текучесть, планы по захвату рынка пришлось свернуть.

«Голова не прижилась».

Кейс 4

Собственник бизнеса решил передать оперативное управление компанией наемному менеджеру.

Для этого был «перекуплен» генеральный директор близкой по профилю компании, новому руководителю был дан карт-бланш.

Увы, собственник не смог не вмешиваться в процесс управления.

Мелкие разногласия во взглядах на развитие бизнеса постепенно перерастали в крупные, взаимное недовольство росло.

Разочарование наемного сотрудника накладывалось на обманутые ожидания собственника, ожидавшего большей эффективности от нанятого руководителя, вознаграждение которого более чем в полтора раза превышало рыночное.

История закономерно закончилась увольнением.

Обиженная «голова» нашла утешение у конкурентов.

Кейс 5

История АвтоВаза и «варяга» Бу Андерссона, под руководством которого в России начала производиться Lada Vesta — первый отечественный легковой автомобиль, который сравнивают с моделями ведущих мировых производителей.

Если помните, сразу после запуска этой модели швед был с позором изгнан с АвтоВаза —  его работа была признана неудовлетворительной.

Официальная причина — ожидаемый финансовый результат не достигнут.

Продажи показали, что коммерчески автомобиль вполне успешен, а после увольнения Бу Андерсона других моделей у АвтоВаза так и не появилось.

Как оценивать эту историю — как безусловный успех «головы», за несколько лет сделавшей то, что никому не удавалось десятилетиями, или провал —  глобального чуда, ожидаемого владельцами предприятия, не случилось — решайте сами.

Кейс 6

Очень хочется добавить оптимизма кейсом, в котором и у «головы» все сложилось хорошо, и компания-наниматель добилась головокружительных успехов.

Жаль, такого примера «из жизни» у меня нет.

Так что кейсом со счастливым концом будем считать историю признанного успеха компании Apple и Стива Джобса.

Хотя, конечно, детали созданной пиарщиками легенды вряд ли кто-то узнает.

Вместо заключения

Влияние на успех бизнеса отдельной личности, будь то специалист с уникальным опытом или успешный руководитель,  не так уж велико по сравнению с множеством самых разных факторов, также влияющих на развитие компании.

Самая лучшая голова, добытая хедхантерами, может не прижиться на новом месте.

Заказчик может решить, что своя голова, путь она и не такая замечательная,  как та, которую он мечтал заполучить, подходит ему лучше.

Поэтому признанный успех у таких проектов — нечастое явление.

Справедливости ради можно сказать, что  приглашенные «головы» работают неплохо, но вряд ли можно сказать, что так же не смог бы работать специалист, нанятый с использованием традиционных средств поиска и подбора персонала.

Очевидно, headhunting не лишен существенных рисков и недостатков.

Кроме тех, что явно видны в кейсах, есть сложности с мотивацией «дорогой» головы, и риски утечки конфиденциальной информации в ходе переговоров с «головами» из компаний-конкурентов.

Полезно проанализировать их до того, как вы примете решение выйти на «охоту».

Успехов и удачи в решении задач подбора персонала!

Автор: Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Получайте свежие статьи по почте

Современный хедхантинг. Требуются технари!

Современный рынок хедхантинга заметно отличается от рынка начала века. Вырос не только объем заказов – изменилась репутация, имидж отрасли. Первые российские «охотники за головами», создававшие совместные предприятия по поиску сотрудников с иностранными компаниями, сегодня ушли в свободное плавание, отделившись от партнеров. Хедхантинговые компании обросли клиентами, репутацией и специализацией. Появились конторы, занимающиеся исключительно поиском топ-менеджеров, и конторы, работающие только с промышленными предприятиями. К этому обязывает рынок, предъявляющий все более специфические и масштабные требования к работе хедхантеров.

Научились говорить «нет»

По словам Ирины Пашинкиной, директора по корпоративным отношениям компании «Росэксперт», за последние 5 лет рынок изменился в сторону цивилизованности, открытости и повышения стандартов и качества работы консультантов. «Еще в 2003 году компании, входящие в Международную ассоциацию консультантов Executive search (AESC), можно было пересчитать по пальцам, – отмечает Ирина, – сегодня же таких компаний гораздо больше, а сама ассоциация даже перевела ряд документов на русский язык». В последнее время на российский рынок пришло много международных сетевых компаний, что значительно усилило конкуренцию. Сегодняшние хедхантинговые компании, полагает Ирина, стремятся диверсифицировать бизнес, предоставляя услуги не только по привлечению менеджеров, но и по их оценке, коучингу (от англ. coaching – тренерство, репетиторство; психологический подход, позволяющий за короткий срок максимально раскрыть потенциал человека (организации) и повысить личную и профессиональную эффективность. – «Профиль») и пр. «Если посмотреть на мировую практику, то там диверсификация, глобализация и укрупнение компаний – это естественные процессы, сопровождающие развитие рынка», – отмечает она. С ней согласна и Алла Еремеева, менеджер по рекрутменту компании ANCOR Energy Services кадрового холдинга «АНКОР». По словам Аллы, еще в 2000 году наиболее типовой услугой был подбор персонала на постоянные позиции. Сегодня же в арсенале крупнейших кадровых агентств можно найти и предоставление временного персонала, и аутстаффинг (вывод сотрудников за штат и оформление их в кадровую компанию на долгий срок. – «Профиль»), а также комплекс мероприятий по оценке сотрудников и консультациям в области системы вознаграждений. «Это продуктовое разнообразие объясняется тем, что заказчики по мере роста объемов бизнеса испытывают все большую необходимость в дополнительных кадровых услугах, а работать с несколькими десятками провайдеров сложно ввиду множества контактных лиц и контрактов», – заключает Алла.
Станислав Киселев, партнер Egon Zehnder, отмечает, что за последние годы рынок стал более профессиональным, причем как со стороны хедхантеров, так и со стороны заказчиков, которые научились формулировать свои задачи. «Типичный диалог клиента с хедхантером пяти-десятилетней давности. Клиент: нам нужен хороший менеджер. Мы: отлично, какой? Клиент: да любой, вы же лучше знаете», – рассказывает он. Сейчас, по словам Станислава, заказчики подробно и в письменной форме перечисляют свои требования к работнику, включающие перечень необходимых навыков.Сам же рынок хедхантинга за минувшие годы сумел отсеять ненужное, полагает Станислав. Многие компании нашли свою специализацию и научились говорить «нет» клиентам. «Раньше все хедхантеры говорили «да» на любой заказ, утверждая, что сумеют найти кого угодно, – рассказывает Станислав, – в результате такие дилетантские поиски оканчивались ничем, что сказывалось не только на репутации компании, но и на репутации отрасли в целом». Сейчас же хедхантерская контора вполне может отказаться выполнить заказ ввиду сильной загруженности или другой специализации, и это, по словам Станислава, свидетельствует об определенной зрелости рынка. Впрочем, до настоящей зрелости российской индустрии хедхантинга еще далеко. По словам Алексея Гостевского, генерального директора Ассоциации развития персонала «Альфа Ресурс Груп», радикальных перемен на рынке «охотников за головами» до сих пор не произошло. «Как ни парадоксально, даже накал конкурентной борьбы на кадровом рынке настолько невелик, что, например, поглощение одного job-сайта другим – уже целое событие», – сетует Алексей. Он полагает, что реальное развитие, настоящий эволюционный скачок еще ждет рынок труда и столицы и тем более регионов. «Вместе с тем популярность хедхантинга как метода привлечения специалистов, уровень доверия к хедхантерам и степень профессионального уважения к методам их работы выросли на порядок», – отмечает Алексей.
Количественно оценить объем рынка хедхантинга очень сложно. Рекрутинговые и хедхантинговые компании весьма неохотно раскрывают обороты своей деятельности. Так, по данным «Росэксперта», объем рынка рекрутинга в России составляет около $500–600 млн. Доля executive search в нем составляет около $150 млн. «Это очень приблизительные данные, – сетует Ирина Пашинкина, – к сожалению, объективной возможности для оценки по-прежнему не существует». Более ясное представление о рынке хедхантинга можно получить, если сопоставить несколько цифр: количественные оценки объема рынка, количество агентств и количество позиций, ежегодно торгующихся на рынке. «Нужно понимать, что есть хедхантинг, – это поиск высшего менеджмента, – рассказывает Станислав Киселев, – это всего-навсего 5–10 человек во главе компании, первое лицо и его подчиненные – первые директора по маркетингу, производству, развитию и т.п. А рекрутинг – это все, что ниже, море разливанное». Российские хедхантеры, по словам Станислава, получают заказы на 2500–3000 позиций в год, что составляет 30–40% от российского рынка рекрутинга в целом.
При оценке столичного кадрового рынка, полагает Алексей Гостевский, можно смело говорить о паре десятков рекрутинговых агентств, в составе которых работают профессиональные хедхантеры, а также о нескольких десятках хедхантеров, действующих самостоятельно. Каждый из городов-миллионников, в свою очередь, может похвастаться не более чем десятком представителей этой профессии. А для большинства российских регионов методология хедхантинга по-прежнему остается тайной за семью печатями. «Хедхантинг, по определению, ориентирован на специалистов высшей категории – как по статусу, так и по уровню профессионализма, – отмечает Алексей, – поэтому 90% составляют заказы на привлечение к сотрудничеству топ-менеджеров, а остальные 10% приходятся на редких специалистов – представителей высокотехнологичных либо новых для России профессий».
Станислав Киселев более сдержан в оценках. По его словам, заказы на технических специалистов в Москве составляют от 5 до 10% максимум. «Впрочем, еще несколько лет назад эта доля не превышала и 2%, – отмечает Станислав, – она заметно выросла».
Такой рост спроса, полагает Алексей Гостевский, связан с небольшим, но все же заметным ростом производства. Возвращение в строй остановленных в свое время и дальнейшее развитие действующих промышленных предприятий, расширение и диверсификация деятельности, запуск производства сопутствующих изделий привели к формированию устойчивого спроса на технических специалистов. «И хотя потребность, скажем, в сэйлз-менеджерах сегодня составляет треть общего числа заказов, то, например, инженер-строитель сегодня даже более востребован, чем архитектор, – 45 и 40% от общего количества вакансий», – отмечает Алексей. С его точки зрения, рост заказов на поиск технических специалистов в целом говорит не только о росте потребности в их услугах, но и о признании их роли в производственном и бизнес-процессах.
Андрей Рыбин, менеджер по подбору IT-персонала КА «Ефимов и Партнеры», также отмечает это существенное смещение центра тяжести при прямом поиске с топовых управленческих позиций на позиции квалифицированных специалистов – исполнителей. По мнению Андрея, это очень хороший показатель для рынка в целом. «Конкурентоспособность и успех компании в бизнесе на сегодняшний день определяются не только качеством управления и деятельностью руководства, но и квалификацией исполнителей, – отмечает он. – Как писал Генри Форд, сотрудник – это человек, который помогает получать прибыль, даже если он уборщик».
Алла Еремеева отмечает, что в нефтегазовых компаниях сегодня наиболее востребованны специалисты в области охраны труда, техники безопасности и экологии, но спрос на инженерные позиции также необычайно велик. «Российские и западные компании все активнее развивают производство в России и все чаще испытывают нужду в хорошо подготовленных инженерных кадрах, – рассказывает Алла, – за инженеров по бурению, геологов и других специалистов между компаниями идет борьба».

Условные единицы

Поиск специалистов на открытом рынке – это задача для рекрутера. Он должен обработать массу анкет, встретиться с кандидатами и подготовить шорт-лист тех, кто отправится на собеседование к клиенту. Хедхантеры, в свою очередь, работают с готовым шорт-листом, с четкими заказами – это либо конкретный человек, либо специалист, занимающий конкретную позицию в указанной компании. «Сложность поиска здесь заключается прежде всего в определении основных приоритетов этого специалиста и в формировании эффективной мотивационной схемы, способной составить реальную альтернативу тому, что этот человек имеет в настоящий момент», – рассказывает Алексей Гостевский. Все приемы хедхантинга, по его словам, объединяет один общий принцип – исключительно индивидуальный подход. Выбор того или иного метода определяется целым рядом факторов – специальность, личностные характеристики, объективная оценка профессионального опыта и уровень профессиональной и личной самооценки, характер жизненных приоритетов и т.д. Успех «охоты» обеспечивается за счет грамотного анализа ситуации, в которой находится человек, точного определения его ключевых мотивов и корректной формулировки альтернативного предложения, заключает Алексей.
Рекрутеры, ищущие специалистов через объявления в газетах, Интернет и биржи труда, ориентированы на массовый, поточный поиск. Поэтому они получают заведомо меньше в расчете на одного специалиста, чем хедхантеры, которые занимаются переманиванием топ-менеджеров и редких специалистов из других компаний. «Стоимость поиска специалиста методом прямого рекрутинга рассчитывается, как правило, на основании предполагаемого совокупного годового дохода (СГД) с учетом ряда коммерческих условий (гарантийный период, стоимость предварительного поиска, возможность предоставления дисконта) и составляет от 15 до 35% СГД», – рассказывает Алексей Гостевский.
Расчет стоимости хедхантинга – дело не такое однозначное. «В этом случае учитываются сфера деятельности, сложность и редкость позиции, нынешний статус и профессиональный уровень специалиста, наличие и характер личных отношений с заказчиком, некоторые другие факторы», – поясняет Алексей. Станислав Киселев отмечает, что на стоимость услуги по поиску специалиста влияют еще и масштабы деятельности предприятия. «Одно дело – искать технического директора для фабрики с 1 тыс. человек в штате, а другое – для гиганта со 100 тыс. сотрудников», – отмечает он. Стоимость хедхантинга, по словам Алексея Гостевского, колеблется от 40 до 70%. Говоря о хедхантинге инженерно-технического состава, наиболее дорогостоящими Алексей называет специалистов горнодобывающей отрасли и атомной энергетики. В IT-сфере, по словам Андрея Рыбина, самыми дорогостоящими на сегодняшний день являются специалисты по внедрению ERP-систем, таких как SAP, OeBS и т.д. Их поиск обходится в 25% их годового дохода.

Найти и переманить

Именно к хедхантерам обращаются компании, отчаявшиеся найти собственными силами технического специалиста экстра-класса. Производство в стране растет высокими темпами, система профессионального и специального образования, демонтированная за годы реформ, просто не способна выдать на-гора требуемое предприятиям количество химиков, инженеров, строителей. Синие воротнички, на которых держалось производство еще в советские времена, уходят на пенсию, а достойной замены им нет. «Когда начался промышленный бум, оказалось, что на заводах и фабриках работать некому, и система технического образования не успевала подготовить необходимое количество кадров, – сетует Алла Еремеева, – да и качество образования в целом оставляет желать лучшего». Для поиска нужного специалиста крупные промышленные холдинги не жалеют средств.
Вячеслав Федин, заместитель директора департамента персонала ОАО «ГМК «Норильский никель», считает наиболее сложным поиск не управленцев, но специалистов редких профессий – например, химика-аналитика службы безопасности, лоцмана и т.п. И такие редкие кадры требуются «Норникелю» постоянно, в силу их естественной ротации и расширения функционала компании. Как правило, поиск требуемых работников «Норникель» начинает собственными силами с использованием интерактивных баз данных резюме, корпоративного сайта, поисковых систем Интернета, взаимодействия с образовательными учреждениями. «Мы прибегаем к услугам кадровых агентств в случае, если поиск собственными силами не приносит результата либо при поиске руководителей на топ-позиции», – отмечает Вячеслав. Поиск высококлассного технического специалиста через стороннюю организацию обходится «Норникелю» не менее чем в 25% годового дохода сотрудника и продолжается более 2 месяцев. «Однако заплатить за поиск или привлечение опытного инженера-электрика или маркшейдера со знанием взрывных работ даже кругленькую сумму зачастую обойдется дешевле, нежели его отсутствие в течение 3–4 недель», – констатирует Алексей Гостевский. По словам Алексея, технических специалистов хедхантерам обычно заказывают именно крупные компании уровня «Норникеля». И причина вовсе не в наличии у гигантов отечественной промышленности средств на поиск высококлассных профессионалов. «Я не знаю ни одного крупного предприятия, про которое можно смело сказать – там идеальный порядок, там нет организационных проблем», – отмечает Алексей. Непродуманная кадровая политика компаний-гигантов, отсутствие системы в организации взаимодействия структурных подразделений и, главное, отсутствие должного внимания и уважения к специалистам рано или поздно приводят к текучке, считает он. А для малого и среднего бизнеса серьезные специалисты действительно на вес золота, и их по-настоящему ценят. «На уровне инженеров или руководителей среднего звена иностранные компании предлагают более привлекательную оплату труда, чем российские, – отмечает Алла Еремеева, – но на уровне топов отечественные платят гораздо больше». Специалисты с техническим образованием могут претендовать на большую зарплату по отношению к специалистам широкого профиля. Самый желательный типаж на кадровом рынке в нефтегазовой отрасли, по мнению Аллы, – это человек от 25 до 40 лет, имеющий опыт работы в западной компании в России или за рубежом, говорящий на английском и готовый к переезду. Это могут быть специалисты различных направлений – геофизики, бурильщики, инженеры. По словам Станислава Киселева, поиски кандидатов затрудняет зачастую идеальное представление клиента о требуемом сотруднике. Он рассказал, как его компания искала для заказчика директора предприятия. Причем, по сути, «директора-универсала»: он должен был одновременно сочетать навыки и обязанности не только технического директора, но и человека, ответственного за запуск завода, менеджера по продажам и контролера технического качества продукции. При этом кандидат должен был проживать в Москве и ежедневно ездить на работу за 150 км от столицы. Спустя полгода поисков все подобранные компанией кандидаты стали отказываться от должности, притом что работа была интересна им всем, а вопрос о деньгах даже не стоял. Но у современного человека очень высоки требования к качеству жизни. Он прекрасно понимает, что руководство производством – это работа, требующая постоянного присутствия на заводе; руководство продажами означает регулярные переговоры в Москве, а строительство новых производственных мощностей предполагает постоянные командировки. И разрываться не хочется никому, это просто невозможно. В итоге после длительных бесплодных поисков компании удалось убедить заказчика разделить позицию на две должности – и проблема решилась сама собой. По словам Аллы Еремеевой, проблема поиска специалистов имеет альтернативное объяснение, а именно – перегретость современного рынка труда. Только в столице примерно половина кандидатов, находящихся в активном поиске, рассматривает в среднем два-три предложения в месяц и имеет возможность выбрать компанию с наилучшими условиями. «При этом половина соискателей при смене работы ожидает повышения заработной платы на новом месте на 30–40% плюс повышение статуса, – отмечает Алла, – и зачастую получают желаемое».
Не зарплатой единой
Работа хедхантера по переманиванию редких специалистов на первый взгляд может показаться синекурой. Всего-то и нужно – выйти на требуемого клиенту человека и предложить ему такую заработную плату, от которой он просто не сможет отказаться. Так, несколько лет назад московская хедхантерская компания искала для одного уральского предприятия пищевой промышленности инженера-технолога по сложному оборудованию. И кандидат, точнее кандидатка, был найден – на конкурирующем предприятии в том же регионе. Дабы не вступать в длительные переговоры, даме был предложен астрономический скачок в зарплате – с 1500 на нынешнем месте работы до 4500 в случае ухода к конкуренту. Редкий специалист, что неудивительно, приняла заманчивое предложение. «Конечно, чтобы не уйти с 1500 на 4500, нужно иметь сильнейшие нематериальные мотивационные факторы, – отмечает Алексей Гостевский, – разницу в 3 раза может пересилить разве что любовь или другое, но не менее сильное по эмоциональной окраске обстоятельство». Однако даже полное соответствие личных данных условиям поиска не является гарантией дальнейшего сотрудничества, полагает он. И дело не в деньгах и даже не в их количестве. «Сегодня зарплатный диапазон по каждому отдельному сегменту заметно сузился, поэтому деньги перестали быть сначала единственным, потом основным, а затем и решающим фактором при принятии решений», – говорит Алексей. Возросла роль остальных условий сотрудничества, в частности перспективы карьерного и профессионального роста. Материальный фактор сегодня играет решающую роль лишь в 34% случаев смены места работы в результате взаимодействия с рекрутерами. По словам Аллы Еремеевой, для поиска технических специалистов наиболее эффективны прямой поиск и поиск через рекомендации. Такие работники зачастую имеют узкую специализацию, а компании не всегда обладают ресурсами для обучения сотрудников новым технологиям и расширения их знаний. «Практика показывает, что многие из технических специалистов переходят из компании в компанию по рекомендации бывших коллег, через свои профессиональные сообщества», – отмечает Алла.
В некотором смысле поиск хедхантером редких специалистов по сравнению с предыдущими годами стал даже легче. «Раньше технарям было в диковинку, что к ним обращается хедхантер, они не знали, как реагировать, – отмечает Станислав Киселев, – маркетологи и «продажники» были гораздо легче на подъем». Сегодня же, по его словам, технические специалисты спокойно воспринимают предложения о смене места работы. Они понимают, что карьерный рост подразумевает постоянную оценку собственной стоимости на рынке труда. «Сегодня сложности связаны уже не с техническими специалистами как классом, а с отдельными отраслями и запросами клиентов, – отмечает Станислав, – сложно найти специалистов, которые должны обладать узкопрофильными техническими навыками, умением работать с конкретным оборудованием. Также непросто найти профессионалов для предприятий пищевой промышленности и металлургии». Впрочем, результаты поиска технических специалистов базируются не только на мастерстве хедхантера. Отечественный рынок труда испытывает острый дефицит профессиональных, квалифицированных работников технической сферы. Число выпускников профильных вузов и училищ катастрофически мало по сравнению с реальными потребностями рынка. Бизнес-сообщество, нуждающееся в технических кадрах, должно разработать пути решения этой проблемы. А не начинать поиски специалистов с обращения к «охотникам за головами». Хедхантеры – это профессиональный инструмент поиска, методичный и изобретательный. Но, как известно, очень сложно найти черную кошку в темной комнате, особенно если ее там нет.

 

Хедхантинг

Хендхантеры ведут свою охоту исключительно на настоящих гуру, суперспециалистов в той или иной области, заполучить которых желает каждый работодатель. Так, каким же образом охотнику за головами необходимо наиболее эффективно расставлять ловушки, чтобы в них попался уникальный высококвалифицированный профессионал?

Термин «HeadHunting» имеет английское происхождение и переводится, как традиционный метод целенаправленного и прямого поиска высококвалифицированных специалистов (head — голова и hunter — охотник). Этот процесс подразумевает «переманивание» ключевых работников от одной компании к другой. Такие специалисты представляют «золотой» резерв организации, ведь именно благодаря их гениальным разработкам и идеям она успешно развивается, завоевывая лидерские позиции. Количество действительно талантливых специалистов на сегодня невелико, за каждым из них пристально наблюдают и именно они становятся мишенью охотников за головами.

Хедхантер ищет специалиста по двум заранее заданным критериям: имея данные об имени и фамилии сотрудника или же просто располагая информацией о требованиях к нему. Таким образом, компания переманивает к себе наиболее талантливых специалистов, топ-менедждеров, успешных профессионалов, которые с первый дней работы будут приносить компании прибыль.

Заказчиками для хедхантеров обычно являются преуспевающие компании, которые занимают лидирующие позиции на рынке, ведь услуги для хедхантеров являются совсем не дешевыми. Так, какими же принципами руководствуются они в своей работе? Каковыми должны быть их действия в процессе целенаправленного поиска? Насколько трудно найти «дорогого» кандидата. Попробуем разобраться в технологиях подбора ведущих специалистов и прочими секретами хедхантинга.

Принципы деятельности хедхантера

Несомненно, для подобного бизнеса важно все – и качество, и репутация, и строгая конфиденциальность, и отличное знание кандидатов, и, конечно же, понимание бизнеса заказчика.

Наиболее важным аспектом деятельности хедхантера является политика конфиденциальности, которая обязательна при работе, как с кандидатами, так и с клиентами. Ну и, безусловно, взаимное уважение.

Алгоритм действий, способы и этапы хедхантинга

Хедхантинг бывает двух видов. Наиболее сложным является первый вариант, когда заказчик указывает конкретное имя человека, которого желает видеть у себя в компании. Суть второго метода подбора – хедхантер получает информацию, о том, какие требования предъявляются к кандидату, и затем самостоятельно создает целостный образ своей «мишени».

Если клиент назвал конкретное имя необходимого человека, хедхантер тщательнейшим образом готовится к предстоящей встрече с единственным подходящим кандидатом. Поскольку права на ошибку у него нет, эксперт внимательно изучает биографию человека, и продумывает, какая мотивация будет наиболее эффективной в данной ситуации.

Говоря о втором методе, под названием «executive search», который является более распространенным — в нем, для начала, исходя из беседы с заказчиком, создается описание позиции. Причем тесное взаимодействие консультанта и клиента дает гораздо больше шансов для успешного поиска. Вполне возможно, что заказчик имеет определенные приоритеты среди компаний-конкурентов, чьих ключевых сотрудников он хотел бы заполучить. Следующим этапом является идентификация, то есть изучение информации о людях, на должностях, подпадающих под описание квалификации необходимого сотрудника. Далее, хедхантер переходит к очень важному этапу – первичному контакту с искомым кандидатом. Исход первого разговора определяет, в силах ли хедхантера заинтересовать кандидата, а, главное, состоится их встреча. После этого – собеседование и отбор 3 потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям и пожеланиям заказчика. Узнав все недостающие подробности резюме кандидата, хедхантер выясняет репутацию данного сотрудника на рынке и добавляет свои комментарии в СV. Выяснить репутацию обязательно необходимо еще перед встречей с заказчиком, ведь бывают случаи отказов от встречи с кандидатом по причине его плохой репутации. Да и по поводу компетенции хедхантера, в таком случае, могут возникнуть вопросы.

Однако хедхантер на свои услуги дает гарантию, которая длится 1 год, потому, даже если новый сотрудник покинет организацию-клиента, замену ему обязаны подыскать абсолютно безвозмездно

Поиск начинается с определения профиля необходимого кандидата, для чего тщательно анализируется бизнес и корпоративная культура компании-заказчика, определяются задачи позиции, требования к сотруднику, а также разрабатывается стратегии поиска. После этого реализуется намеченная стратегия: отбор потенциальных кандидатов, которые обсуждаются с заказчиком, беседа с ними, сбор рекомендаций, анализ их профессиональной деятельности, а также оценка сильных и слабых сторон.

После проведения интервью, представляются заказчику несколько наиболее подходящих для заданной роли сотрудников, помогая ему в выборе. В процессе определения финалиста дается сравнительный анализ всех претендентов.

Договорившись с лучшим кандидатом, работа хедхантера не заканчивается, впереди – проведение консультации, которая бы помогла новому сотруднику быстро адаптироваться, взаимодействие с клиентом и кандидатом, получение обратной связи от них, а также помощь в построении эффективного взаимодействия и сотрудничества.

Особой областью хедхантинга, которая требует совершенных знаний кандидатов и современного рынка является поиск руководителей высшего звена. Существует несколько этапов поиска необходимых кандидатов.

В процессе работы используется прямой поиск – по собственной базе талантливых кандидатов и по их рекомендациях. Имея в своем распоряжении описания должности, проводится детальная оценка и подбир необходимых кандидатов. Далее, приводим пожелания заказчика и кандидата в соответствие, ведь это является неким компромиссом интересов, либо они соответствуют, либо поиск продолжается дальше. Наиболее подходящие кандидаты, с которыми мы уже провели работу, определяются методом отбора с длинного перечня, представленного работодателю.

Кодекс поведения хедхантера

Назовем несколько основных моментов, которые применимы в области executive search, да и в любой другой работе с клиентами: всегда действовать в соответствии с интересами клиента, при этом придерживаясь этических норм по взаимодействию с кандидатами и клиентами, соблюдая конфиденциальность; качественно выполнять услугу, сообщая клиенту обо всех этапах работы. Консультант должен быть “гибким”, однако умеющим отстоять свою точку зрения в случае возникновения разногласий с клиентом.

Наиболее важным в работе хедхантера является стопроцентная секретность полученной от кандидата и клиента информации. На соблюдении этого правила держится этот бизнес. Вторым важным правилом является неприкасаемость клиента. Эксперт не имеет права завлекать сотрудников компании-клиента.

Согласно с правилами executive search, консультант не имеет права предлагать работу кандидату, подбором которого занимался, разве что тогда, когда специалист сам покинул организацию-клиента.

Подержание постоянного контакта и обратной связи с кандидатом и заказчиком – является еще одним правилом. Клиент должен быть в курсе всего происходящего относительно проекта. В большинстве случаев это лучше работает в связке «консультант — клиент», но поскольку executive search характеризуется тесным сотрудничеством с клиентами и кандидатами (поскольку уровень их является очень высоким), потому каждый кандидат может после стать клиентом.

Специальное обучение для хедхантера

Безусловно, для того, чтобы работать в области executive search и заниматься грамотной оценкой высокопрофессиональных кандидатов высшего звена, консультант обязан иметь соответствующий опыт, знания и пройти необходимую подготовку.

Однако только в процессе работы можно целиком и полностью погрузится в технологию. Конечно, никто не отрицает важность специализации. Консультанты зачастую начинают свой путь, как дженералисты, постепенно обретая индустриальную или фукнциональную специализацию, значительно увеличивающую их ценность, как специалистов. Отношения клиента с консультантом должны основываться на бизнес-партнерстве. Эксперт – не только исполнитель проекта, но и источник новых нестандартных решений»

Человека необходимо ознакомить с алгоритмом действий, основными принципами работы хедхантера, а также правилами проведения интервью. Все остальное зависит от личности человека. «Охотник за головами» просто обязан проявлять любопытство, ведь без этого качества ему будет трудно достигнуть успехов в овладении профессией хедхантера, а также непрерывно искать новые нестандартные способы подбора кандидатов. Опыт человека – тоже очень важный аспект. К примеру, западные эксперты – это люди, чей возраст значительно старше 40 лет, имеющие богатый профессиональный и жизненный опыт. Очень важным для таких экспертов является умение находить различную необходимую информацию в источниках, проводить тщательный анализ ситуации, как в конкретных отраслях, так и в целом на рынке труда. Вообще, есть мнение, что для данной работе нет необходимости в каком-либо специальном образовании.

Хедхантинг

Что вы предпринимаете, как штатный рекрутер, когда агентствам по подбору персонала не удается найти подходящих кандидатов на открытую позицию? Можно обратиться в компанию, специализирующуюся на хэдхантинге, но такой вариант не подходит предприятиям малого и среднего бизнеса, т.к. на это не заложены затраты. Кроме того, некоторые руководители могут быть против.

10 апреля 2017

Автор: Анна Цуканова
Знаете ли вы способ найти работу своей мечты, не затрачивая больших усилий на поиск вакансий и рассылку резюме? Ведь по самым оптимистичным данным рекрутеров, максимум 20%  кандидатов, приславших свое резюме в компанию, имеют шанс быть приглашенным на личное собеседование.

Хорошая новость: есть простой способ

30 октября 2012

Сделайте так, чтобы их усилия были безуспешными

Антон Петровский, Директор по персоналу «Знак»

30 января 2012

Как увеличить эффективность работы хедхантера?

Автор: Беляев Сергей Иванович, директор компании «Новигатор»

Если у Вашей компании сильный бренд и очень привлекательные вакансии, то с подбором персонала справится обычный HR-менеджер, имеющий навыки отбора. Но чем труднее задача, тем больше рекрутер должен владеть навыками поиска и переговоров, тем более сильные рекрутеры Вам потребуются. Возможно такие, которых иногда называют «охотниками за головами»…

1 июня 2011

Станислав Киселев устраивает на работу руководителей крупных компаний. Но сначала он сделал карьеру сам.

Хороший торговец прячет свои богатства и кажется нищим — учит старая китайская мудрость. Станислав Киселев давно увлекается Востоком и охотно следует этому принципу. Он возглавляет московский офис компании Egon Zehnder International (EZI), занимающейся подбором менеджеров высшего звена — executive search. «Богатства» Киселева — его связи и знакомства. Их действительно стоит прятать — иначе упустишь шанс заработать.

23 декабря 2010

Лучшие представители бизнеса, связанного с поиском топ-менеджеров, — кто они?

Они терпеть не могут, когда их компании называют агентствами, а их самих — рекрутерами. Да и термин «хедхантер», то есть охотник за головами, не вызывает у представителей этой профессии особого восторга. На рынке подбора персонала высшего звена (executive search) все считают себя бизнес-консультантами, работающими в сфере управленческого консалтинга.

20 декабря 2010

Интервью с партнером компании Egon Zehnder International, специализирующейся на подборе высших руководящих кадров.

Ольга Попова | 24 мая 2010 21:42

31 мая 2010

Пока одни компании увольняли сотрудников и резали зарплаты, другие пользовались этим и сколачивали команды мечты.

Андрей Вырковский | 29 апреля 2010 14:36

Автор бестселлера «От хорошего к великому» Джим Коллинз писал, что в кризис великие компании режут издержки на что угодно, но не на покупку менеджеров-звезд. Forbes исследовал российский рынок менеджеров и обнаружил, что целый ряд компаний последовали совету классика деловой литературы и сколотили команду мечты, воспользовавшись увольнениями и снижением окладов. Вот как они действовали.

3 мая 2010

Вопреки кризису, а возможно, именно благодаря ему, многие немецкие фирмы нуждаются сегодня в профессиональных сотрудниках, как никогда раньше. Нередко для их привлечения нанимаются специалисты-рекрутеры.

Вопреки кризису, а возможно, именно благодаря ему, многие немецкие фирмы нуждаются сегодня в профессиональных сотрудниках, как никогда раньше. Нередко для их привлечения нанимаются специалисты-рекрутеры.
 

30 июня 2009

 

Развитие рынков и сопутствующая конкуренция стимулируют бизнес к поиску управленцев, способных реализовать амбициозные планы.

1 января 2004

Что такое хедхантинг и как он работает?

Хедхантинг (также известный как Executive Search) — это процесс найма людей на руководящие должности в организациях.

Этот стиль приема на работу может осуществляться советом директоров организации, руководителями отдела кадров или внешними представителями по набору руководителей, известными как хедхантеры.

В чем разница между рекрутерами и хедхантерами?

Если к вам обращаются хедхантеры, вы находитесь в завидном положении, будучи предварительно отобранным на определенную роль.Рекрутеры работают немного иначе.

Вот некоторые из основных отличий:

  • Рекрутеры рекламируют вакансии и ждут, пока с ними свяжутся потенциальные кандидаты, или обращаются к широкой сети потенциальных кандидатов. Хедхантеры обращаются к нескольким избранным кандидатам , и только к тем, которые соответствуют заданию.
  • Рекрутеры обычно честно обслуживают и кандидатов, и клиентов, в то время как хедхантер заинтересован только в , выполняющем задание своего клиента .
  • Рекрутеры активно пытаются сопоставить существующий пул кандидатов с вакантными должностями, иногда независимо от сектора или конкретных требований к талантам.Вместо этого хедхантеры сосредоточились бы на роли сначала , а затем подыскивали бы подходящего кандидата для своего клиента.
  • В сфере хедхантинга знание специфики целевого рынка клиента гораздо важнее, чем при традиционном найме. Таким образом, хедхантеры с гораздо большей вероятностью будут специализироваться на в одном отраслевом секторе или подсекторе.

Как рекрутеры, так и хедхантеры могут успешно подбирать кандидатов на рабочие места. Работодателям необходимо выбрать лучший метод приема на работу, исходя из желаемого результата.

Если у работодателя есть вакансия высокого уровня, которую трудно заполнить, или его идеальный кандидат в настоящее время работает у кого-то другого и, возможно, не активно ищет замены, найм хедхантера может быть лучшим вариантом.

Что делает хорошего хедхантера?

Многие компании предпочитают расширять свой резерв управленческих кадров, используя опыт хедхантера.

Каковы качества хорошего хедхантера?

  • Глубокое понимание отдельных отраслей и спецификаций работы;
  • Способность определять новые таланты;
  • Хорош в анализе профилей должностей и выявлении навыков у других;
  • Отличные навыки работы с людьми;
  • Страсть, драйв и настойчивость.

Благодаря своим агрессивным сетевым навыкам и навыкам работы с людьми, сегодня хедхантеры создали для себя нишу и часто пользуются спросом.

Хороший хедхантер будет дружелюбным и доступным; они уже будут в курсе того, что делает кандидата идеальным для этой роли.

Если они кажутся настойчивыми или неподготовленными при контакте с вами, это может быть красным флажком.

Непредвиденный или удерживаемый набор персонала: что лучше?

Хедхантер обычно удерживается компанией для выполнения определенных ролей. Но они также могут работать независимо на основе непредвиденных обстоятельств .

Работодатель часто выбирает наиболее подходящий тип рекрутера в зависимости от уровня кандидата, которого они ищут.

Фирмы на случай непредвиденных обстоятельств поначалу могут показаться более дешевым вариантом, но они могут не иметь доступа к качественным кандидатам.

На случай непредвиденных обстоятельств

При наборе на случай непредвиденных обстоятельств рекрутер не получает гонорар, если ему не удастся нанять на объявленную вакансию.

Это может показаться неважным для рекрутера, но если учесть, что плата за набор на случай непредвиденных обстоятельств может составлять от 15 до 30% зарплаты кандидата, это, безусловно, может быть прибыльным предприятием.

Условный набор персонала, также известный как неисключительный набор, также может означать, что хедхантер конкурирует с другими агентствами или даже самим клиентом, если они также объявили о своей должности.

Рекрутеры на случай непредвиденных обстоятельств имеют репутацию невнимательных при выборе кандидатов для рассмотрения.

Это потому, что рекрутер вынужден отправлять своих кандидатов быстрее, чем их конкуренты, чтобы получить вознаграждение.

Наемный

Профессиональные хедхантеры чаще работают на условиях удержания. Действительно, многие фирмы на случай непредвиденных обстоятельств также начали получать гонорары.

Удержанным фирмам, занимающимся поиском кадров, выплачивается гонорара в размере заранее, чтобы начать процесс найма, другая часть гонорара в середине процесса и оставшаяся сумма, когда кандидат начинает работать в своей новой должности.

Хедхантерам, работающим на постоянной основе, платят за проделанную работу, а не только за конечный результат, которого они достигают.

И поскольку у них есть время, чтобы все делать правильно, они могут подключаться к пассивным сетям, а также выполнять поиск в своей активной базе данных кандидатов.

Пассивные кандидаты — это те, кто в настоящее время не ищет работу; хедхантеры часто обращаются к ним напрямую через социальные сети. Хотя они и не ищут активно, они могут быть открыты для рассмотрения новой роли, если хедхантер сможет их убедить.

Это может быть тяжелая работа, но она также может привести к неожиданным результатам.

Типы удерживаемых фирм по подбору персонала

Фирмы по подбору персонала могут быть крупными глобальными организациями , но существует также региональных специализированных фирм .

Небольшие фирмы иногда могут действовать вместе как сеть, таким образом достигая глобального охвата и имея возможность конкурировать с более крупными.

Некоторые фирмы специализируются в определенных отраслях, таких как розничная торговля, финансы или ИТ.Другие отбирают и предоставляют кандидатов только на определенные должности, а некоторые представляют собой комбинацию всего.

  • Global Firms — Они охватывают множество географических территорий. Они также универсальны в обслуживании многих секторов, от услуг до СМИ, а также других отраслей.

    Поскольку они вращаются в таких широких кругах, у них, вероятно, будет доступ к премиальным кандидатам, что означает, что они могут найти отличных кандидатов даже в разных секторах.

    Глобальные фирмы по подбору персонала будут иметь множество офисов по всему миру, и консультантами, как правило, будут эксперты в определенных секторах.

  • Бутик-фирмы — Они, как правило, более узкоспециализированы и обычно ищут кандидатов на руководящие должности. Обычно это роли в корпоративном банкинге, корпоративных финансах и подобных нишевых рынках.

    Эти фирмы, как правило, имеют один или несколько офисов в крупных финансовых центрах мира.

Охота за руководителями: как это работает

Охота за руководителями — чрезвычайно прибыльная отрасль; следовательно, работать в этом секторе конкурентоспособно.

Обычно подход к набору персонала в этом секторе разбивается на три функции:

  • Развитие бизнеса
  • Рекрутинг
  • Исследования

Хотя каждый человек, работающий в команде по поиску руководителей, необходим для ее успеха, вообще говоря, человек, занимающийся развитием бизнеса, получает самую большую комиссию, а исследователь — самую маленькую.

Потенциальные кандидаты на вакансии отбираются, проверяются на качество и представляются клиенту фирмой по подбору персонала на основе тщательного изучения должностных инструкций и должностных инструкций , которые должны были быть разработаны совместно с клиентом.

С потенциальными кандидатами обычно связываются напрямую по телефону, часто в результате рекомендации от кого-то из существующей сети.

Headhunting фирмы сосредоточены на идентифицирующих кандидатов качества и упорно работать, чтобы постоянно обновлять свой список контактов так, при необходимости, они будут готовы немедленно приступить к вербовке.

Талантливые кандидаты также обнаруживаются посредством интенсивных исследований . Это может означать выявление и последующий контакт с целевыми людьми в конкретных компаниях, которые логически соответствуют профилю должности.

Они также будут использовать социальные сети, такие как LinkedIn, для выявления кандидатов, добившихся успеха в своей области.

Иногда хедхантеры узнают о потенциальных кандидатах через рефералов . Некоторые из лучших кандидатов могут исходить от людей, которые сами идеально подходят для этой работы, но не заинтересованы в подаче заявления.

Последние мысли

Если у вас есть сильные навыки и достижения в своей отрасли, знайте, что к вам могут обратиться.Обновите свою учетную запись LinkedIn и сделайте ее как можно более привлекательной.

Также неплохо подготовить ответы на вопросы о карьере и подготовить сильное резюме.

Если с вами свяжется хедхантер, это означает, что он уверен, что вы подходите для этой роли. Убедитесь, что вы оправдываете ожидания, но не забывайте, что у вас также хорошие возможности для заключения выгодной сделки.

Хедхантинг против найма: в чем разница?

В чем разница между хедхантингом и наймом?

Термины хедхантинг и найм часто используются как синонимы.Но есть ли разница?

Конечно, есть. Понимание различий между этими терминами — важный аспект вашей кампании по поиску человеческих талантов.

Лучший способ сравнить эти два процесса найма — это подробно рассмотреть каждый из них и понять, как оптимизировать каждый процесс.

Что такое хедхантинг?

Начнем с примера, чтобы упростить задачу. Дара Хосровшахи — главный исполнительный директор Uber. До прихода в Uber в качестве генерального директора; он также был главным исполнительным директором Expedia.В данном случае произошло то, что Дара была привлечена Uber, чтобы возглавить их бизнес. Это произошло потому, что Дара уже был громким именем в мире CXO, а опыт работы в качестве генерального директора глобальной компании сделал его очень желанным для Uber.

К настоящему времени вы должны иметь хорошее представление о том, что такое хедхантинг.

Согласно WikiJob, «Headhunting (также известный как Executive Search) — это процесс найма людей на руководящие должности в организациях». В основном это означает процесс поиска высококвалифицированных или «эксклюзивных кандидатов» на специальные, исполнительные или высшие руководящие должности (или все вышеперечисленное).Когда мы говорим о хедхантинге, мы имеем в виду, что мы ищем свободный, неуловимый и желанный угловой офис.

Загрузите наше руководство и узнайте, как находить, привлекать и нанимать профессионалов уровня C: Набор руководителей: 8 лучших советов по набору профессионалов уровня C!

Процесс хедхантинга — это очень активный процесс, при котором связанные с ним люди всегда ищут человека, независимо от того, активно ли их цель ищет работу или нет.Этот тип приема на работу обычно осуществляется советом директоров, руководителями отдела кадров, исполнительными членами компании или всеми ими.

Лучшие практики хедхантинга

Итак, как вы относитесь к хедхантингу? Вот 5 способов оптимизировать процесс хедхантинга.

1.

Изучите своего потенциального кандидата

Это один из первых шагов, которые вам нужно предпринять во время хедхантинга. Исследуйте не только своего потенциального кандидата, но и работу.Помните, что человек, которого собираются нанять, вероятно, превзойдет большинство сотрудников вашей организации.

Вам необходимо провести углубленное исследование и проверить достоверность вашего потенциального клиента. Ваш потенциальный клиент должен иметь не только хорошие, но и новаторские и исключительные навыки или результаты в том, что он делает.

2. Заметность вашей компании

Одно можно сказать наверняка. Крупные игроки редко присоединяются к компании с меньшей известностью, чем та, с которой они работали раньше.Ваш потенциальный клиент с большей вероятностью прислушается к вашей презентации и присоединится к вашей организации, если они слышали о вашей компании или знают об идеях и миссии вашего бренда.

Для этого вам необходимо инвестировать время и ресурсы в развитие бренда вашего работодателя. Разработайте стратегию бренда и нацелитесь на как можно больше средств массовой информации. Свяжитесь со своим кандидатом и установите взаимопонимание относительно видимости вашей компании.

3. Баланс между напористостью и энтузиазмом

Совершенно беспричинно, обращаясь к высококвалифицированному специалисту, иногда становишься немного напористым.Дело здесь в том, чтобы проявлять энтузиазм, но не проявлять настойчивость и напористость. Вам нужно оставить место, чтобы кандидат отклонил предложение. Или, может быть, вам нужно придумать уникальный способ найма, чтобы не быть постоянной занозой в заднице.

Одно важное напоминание: всякий раз, когда вы приближаетесь к кандидату своей мечты; вы рекламируете не только компанию, но и ее культуру. Если вы слишком настойчивы и не можете принять отрицательный ответ, это во многом отражает вашу культуру работы.

Излишняя напористость указывает на то, что над вашей головой парит цель, а нежелание принимать ответ «нет» означает, что последствия невыполнения этих целей ужасны. Рабочая среда с повышенным давлением — это не тот тип культуры труда, который вы хотите представить своему потенциальному клиенту.

4. Продолжение

Хедхантинг немного похож на продажи. Вы услышите много НЕТ. На самом деле, вы будете шокированы количеством людей, которые захотят остаться на работе, которую они ненавидят, вместо того, чтобы принимать новые вызовы.Главное здесь — следить за своими перспективами.

Важно развивать профессиональные отношения с кандидатом. Но, как упоминалось в предыдущем пункте, вы не должны переусердствовать с аспектом отслеживания. Вы должны понимать разницу между наблюдением и приставанием. Вы же не хотите раздражать нерешившего кандидата.

Вместо того, чтобы рассказывать о культуре работы вашей компании, возможно, вы сможете рассказать им о важности высокой корпоративной культуры. Или вместо того, чтобы рассказывать о льготах и ​​преимуществах вашей компании, вы можете рассказать своему кандидату о том, как льготы и преимущества повышают производительность и эффективность.

5. Проверка

Пожалуй, самая недооцененная часть хедхантинга. Если вы активно преследуете потенциального кандидата, очевидно, что у этого человека блестящее резюме. Но вы будете удивлены количеством преувеличений и ложной информации даже в случае людей с большим опытом и выше по служебной лестнице.

Если вы не хотите заранее спорить со своим кандидатом о правдивости сведений, вы всегда можете связаться с его рекомендациями.Чрезвычайно важно проверять каждого кандидата, прежде чем идти вперед с «подачей». Это может помочь вам найти и привлечь лучших кандидатов для вашей компании и сделать вас более надежным.

Хедхантинг может быть успешной стратегией, если вы принимаете во внимание тип работы и тип кандидата, который вам нужен. Теперь, когда у нас есть какое-то представление о том, что такое хедхантинг и как с ним работать, давайте посмотрим на набор и посмотрим, чем он отличается от хедхантинга.

Что такое набор?

Кембридж определяет набор персонала как «процесс поиска людей для работы в компании или становления новым членом организации. «Хотя рекрутеры или процесс найма включает в себя поиск квалифицированного и подходящего для компании сотрудника, их обязанности намного шире, чем хедхантинг или хедхантинг.

Когда мы используем слово «наем», мы обычно не имеем в виду наем руководителей высшего звена. Подбор персонала обычно означает более широкий процесс отбора сотрудника на вакантную должность, как правило, на более низких уровнях, чем на руководящем уровне. Подбор персонала обычно включает в себя все: от поиска талантов до адаптации.

Люди при подборе персонала действуют как контакт для соискателей. Они управляют всеми процедурами работы, начиная с объявления о вакансии, связи с кандидатом, найма и до адаптации.

Рекомендации по подбору персонала

Давайте рассмотрим несколько способов оптимизации процесса найма.

1. Меньше времени

По данным Roberthalf, 57% соискателей теряют интерес, если процесс занимает слишком много времени. Один из ключевых способов оптимизации процесса — как можно быстрее завершить работу (без ущерба для качества, конечно).

Чтобы сделать процесс вашего приложения более оптимизированным и более быстрым, вы можете включить кнопки призыва к действию для мгновенного применения в вашем процессе. Вы также можете провести предварительный отбор кандидатов до собеседования, чтобы определить, соответствуют ли навыки кандидата желаемым.

2. Идеально подходит

Нанять идеально подходящий вариант — всегда большая проблема для всех организаций, больших и малых. Чаще всего люди, сильно отклоняющиеся от желаемых ролей, попадают в короткий список, что не только приводит к задержкам, но также увеличивает текучесть кадров и текучесть кадров, если несоответствующим кандидатам в конечном итоге удается встать на ноги внутри компании.

Фактически, по словам Роберта Халфа, 90% сотрудников уволились бы с работы в первый месяц, если она не оправдает их ожиданий, заявленных рекрутером. Убедитесь, что вы проводите углубленное исследование и обсуждения со всеми отделами, чтобы оптимизировать описание должности и избежать каких-либо расхождений.

3. Ваш бренд работодателя имеет значение

Возможно, вы предлагаете лучшую компенсацию и пакеты услуг в своей отрасли, но это ни к чему не приведет, если у вас нет отличного и привлекательного бренда работодателя.Это имеет еще больший смысл в случае поколения Z и Millenials, для которых качество работы — это намного больше, чем жирная зарплата.

Что такое брендинг работодателя?

Бренд работодателя — это в основном восприятие вашего бренда в отношении потенциальных клиентов или соискателей. Это больше, чем просто зарплата. Бренд работодателя обозначает культуру вашей компании, вовлеченность ваших сотрудников, льготы и льготы и т. Д.

Здесь помогает формирование высшей культуры труда и вовлечение ваших сотрудников.В связи с ростом количества стартапов, в которых «модно работать», высокая культура труда становится не роскошью, а необходимостью. Кроме того, согласовывайте стратегию бренда вашего работодателя со стратегией бренда вашей компании, чтобы не только получить превосходные впечатления от кандидатов, но и улучшить качество обслуживания клиентов.

Разница между хедхантингом и рекрутингом

Теперь, когда мы увидели несколько способов оптимизации как хедхантинга, так и рекрутинга, давайте рассмотрим несколько распространенных способов, которыми рекрутинг отличается от хедхантинга.

1. Диапазон должностей

Это, вероятно, самое важное различие между хедхантером и рекрутером.

Обычно хедхантеры выполняют ограниченное количество работ. Задача хедхантера обычно ограничивается выполняемой работой. Хедхантинг обычно осуществляется высшим руководством или членами совета директоров для заполнения должности исполнительного уровня или работы в угловом офисе. Роли трудны для заполнения и обычно требуют, чтобы кандидат был высококвалифицированным или находился на вершине своей должности.

С другой стороны, рекрутеры — это люди, которые несут ответственность за общий найм в организации. Обычно рекрутеры имеют дело с нижним уровнем найма, то есть с ролями менеджеров начального или среднего звена. Их обычно нанимают на разные должности, и зачастую их навыки совпадают. Рекрутеры обладают обширными отраслевыми знаниями или опытом, и их используют.

2. Состояние работы

Роль хедхантеров чаще всего ограничивается одной конкретной ролью. Например, если компания хочет нанять руководителя отдела исследований и разработок, то, скорее всего, вместе с советом директоров технический директор также будет участвовать в процессе поиска кадров.Если должность директора по маркетингу вакантна, то в идеале в процессе должен присутствовать генеральный директор, а не технический директор. Когда вакансия заполняется, роли хедхантеров также распадаются.

Рекрутеров обычно нанимают с единственной целью — наем и все, что с этим связано. Это процесс найма в компании, начиная с объявления о вакансии, привлечения кандидатов, собеседований, найма до адаптации новых сотрудников. Рекрутеры — это штатные сотрудники, работающие полный рабочий день.

3.Востребованные навыки

Поскольку набор персонала осуществляется с участием менеджеров начального или среднего уровня, они требуют, чтобы кандидат обладал разнообразным набором навыков. Наем занимается сотнями соискателей (если компания приличного размера), так что в идеале выдающимся кандидатом будет тот, кто является мастером на все руки. Кандидат с разнообразным набором навыков не только хорошо сочетается с остальными сотрудниками, но также податлив и может быть перемещен между отделами.

В случае хедхантеров или хедхантеров кандидат не обязательно должен обладать различными наборами навыков, но он должен быть мастером и находиться на вершине своей конкретной области.Они должны выполнять свою задачу и быть примером в своей области.

4. Сеть

Поскольку набор персонала включает в себя более широкие и разнообразные сферы найма, рекрутеры, как правило, имеют более широкую сеть по сравнению с хедхантерами. Рекрутерам нужно заполнить большие вакансии и должности, поэтому им нужны большие связи в различных отделах. Определенно нет ничего плохого в том, что набор персонала требует, чтобы вы были мастером на все руки; необходимость в этом обычно зависит от типа организации, с которой вы имеете дело, и сложности работы.

В хедхантинге, или, скорее, хедхантеры также обычно имеют отличные сети, но обычно привязаны к одной конкретной области своей специализации. Охотники за головами, которым поручено заполнить главу отдела исследований и разработок, скорее всего, будут иметь свою сеть, ограниченную технической областью. В среднем, даже при том, что хедхантер может иметь меньшую сеть, чем рекрутер, обычно у него гораздо более глубокая сеть в своей области знаний.

5.

Требуемое время

Это еще одно ключевое различие между набором персонала и хедхантингом.Поскольку рекрутеры имеют дело с огромным количеством соискателей, отдельным кандидатам уделяется гораздо меньше времени. В случае найма больше внимания уделяется количеству.

В случае хедхантеров основное внимание уделяется качеству, а не качеству. Хедхантерам необходимо найти лучших в своей отрасли и с их набором навыков. Вам нужно будет потратить много времени на хедхантинг, начиная с разведки, построения взаимопонимания и заканчивая окончательным освоением таланта. Для хедхантеров нет ничего необычного в том, что они тратят месяцы на поиск потенциальной цели и переключаются из-за небольшого отклонения в требуемых наборах навыков.Прежде чем заключить сделку, хедхантеры должны найти идеальный вариант.

Заключение: Хедхантинг и найм НЕ синонимы!

Для любой отрасли важно понимать разницу между подбором кадров и наймом для оптимизации процессов найма. Не менее важно для вашей организации определить способы оптимизации набора и подбора персонала.

Хотя на бумаге разграничение выглядит очень резко, в действительности во многих корпорациях существует множество ролей, где разница будет минимальной.Роли на один или два уровня выше среднего управленческого уровня могут запутать компании. Ответ на этот вопрос — провести надлежащее обсуждение с заинтересованными отделами и спланировать и найти идеальный путь для эффективного найма.

Об авторе

Ифтекар — контент-маркетолог в Vantage Circle, платформе взаимодействия с сотрудниками. Vantage Circle помогает корпорациям эффективно управлять человеческими ресурсами. В своей профессиональной карьере Ифтекар работал в различных отделах — от финансов до маркетинга.Он заядлый читатель и любит быть в курсе всех сфер бизнеса.

Определение Headhunter

Что такое хедхантер?

Хедхантер — это компания или частное лицо, предоставляющее услуги по подбору персонала от имени работодателя. Фирмы нанимают хедхантеров для поиска талантов и лиц, отвечающих определенным требованиям к работе. Хедхантеров также называют рекрутерами руководителей, а выполняемая ими функция часто называется поиском руководителей.Хедхантеры могут иметь пул кандидатов на определенные должности или могут действовать агрессивно, чтобы найти таланты, глядя на сотрудников конкурентов. Работодатели, как правило, привлекают хедхантеров, когда возникает ощущение срочности, и они не могут найти подходящего человека для выполнения должности самостоятельно.

Ключевые выводы

  • Хедхантер, часто называемый исполнительным рекрутером, — это физическое лицо или компания, нанятые работодателем для набора талантов на открытую должность.
  • Хедхантерам выплачиваются на случай непредвиденных обстоятельств; они зарабатывают деньги только тогда, когда им удается найти кандидата на работу.
  • Хороший хедхантер не будет спрашивать вас о вашей нынешней или прошлой зарплате, а скорее скажет вам диапазон заработной платы и спросит, подходит ли она вам.

Что такое хедхантеры

Поиск и набор кандидатов на работу часто выполняется менеджерами по найму, персоналом отдела кадров или специалистами по внутреннему подбору персонала. Но в некоторых случаях могут быть наняты агентства по трудоустройству или поисковые агентства. Третьи стороны, работающие от имени компании по найму, в просторечии называются хедхантерами.Хедхантер нанимается для заполнения вакансий, которые требуют определенных или высокоуровневых навыков или предлагают высокую оплату. Хедхантеры, работающие от имени фирмы, часто ищут лучшие таланты в международных организациях. Кроме того, некоторые люди могут связаться с хедхантером, чтобы предоставить резюме или биографические данные (CV) или подать заявку на должность, на которую хедхантер ищет таланты. Хедхантинг поддерживается на многих уровнях интернет-технологиями, включая социальные сети и онлайн-доски объявлений.

Как платят хедхантерам

Хедхантеры зарабатывают деньги только тогда, когда им удается найти кандидата на работу. Независимым сторонним рекрутерам часто платят на случай непредвиденных обстоятельств, то есть им не платят, если их кандидат не нанят. Типичная плата составляет от 20% до 30% от общей заработной платы нового сотрудника за первый год. Поскольку хедхантеры работают на работодателя, у них есть стимул угодить им, а не кандидату.

Чтобы стать хедхантером или рекрутером, не требуется лицензии, поэтому любой может стать им. Менее уважаемые рекрутеры часто конкурируют с профессиональными рекрутерами, у которых есть большие сети клиентов и кандидатов.Они могут действовать аналогичным образом, например, при отправке нежелательного электронного письма, звонка или запроса LinkedIn.

Что нужно искать в хедхантере?

Качество и готовность помочь хедхантеров различаются. Вот некоторые характеристики, на которые следует обратить внимание:

  • Хороший хедхантер свяжется с вами, заранее зная, что вы подходите для должности, исходя из ваших навыков и опыта.
  • Если хедхантер спрашивает вашу прошлую или текущую зарплату, это красный флаг. Скорее, они должны сообщить вам диапазон заработной платы для той возможности, о которой они звонят, а затем спросить вас, подходит ли она.
  • Неподготовленный хедхантер не сделает надлежащую домашнюю работу о вашем прошлом и может попытаться взять у вас интервью на ходу, когда вы поговорите по телефону.
  • С качественными хедхантерами легко связаться, с ними легко общаться, и они ведут себя профессионально. Это плохой знак, если хедхантер говорит быстро, грубо, слишком много требует, с ним трудно связаться или пренебрегает ответами на сообщения.

Разница между хедхантерами и рекрутерами

В моей предыдущей жизни в качестве рекрутера я обнаружил, что мне постоянно приходится объяснять (и заново объяснять) свою роль людям. Они часто спрашивали: «Так ты работаешь в агентстве?» Или: «Так ты хедхантер?»

Ни одно из этих утверждений не соответствовало действительности — я работал штатным рекрутером в некоммерческой организации.

Но это заставило меня задуматься о том факте, что большинство людей в моей жизни все еще не были уверены в разнице между хедхантерами, рекрутерами и менеджерами по найму.

Итак, я решил, что хватит. Результатом стало руководство о том, что каждый человек делает в процессе.

Что такое хедхантер?

Хедхантеры, как правило, производят негативное впечатление на кандидатов, в основном потому, что люди не понимают своей роли в этом процессе.

Вот в чем дело: часто они работают от имени внешних агентств, которые были переданы на аутсорсинг компаниям, стремящимся выполнять определенные роли. Открытые вакансии, отправляемые в хедхантинг-компанию, как правило, срочны, а организации, которые полагаются на хедхантеров, иногда бывают в своем уме, заставляя их говорить: «Нам нужна дополнительная помощь, чтобы привлечь кого-то на эту работу!» И, как правило, агентство не получает зарплату до тех пор, пока работа не будет заполнена.

Такая срочность часто доходит до хедхантера, который затем переходит к кандидатам. Часто эти люди имеют доступ к ролям, которые не так широко освещаются, как другие, поэтому очень ценно поговорить с кем-то, кто тянется. Однако, поскольку они работают от имени клиента, у них часто нет конкретных деталей о ролях, которые они хотят обсудить с вами.

Как говорит писательница Forbes Дебора Джейкобс, есть несколько вещей, о которых вам не скажут. Так что не исключайте беседу, но будьте готовы проявить дополнительную осмотрительность в отношении ролей, которые они вам представляют.

Как найти хедхантера

Поскольку они очень хотят выполнять роли своих клиентов, найти хедхантеров не так уж сложно.

Во время особенно трудного поиска работы несколько лет назад я искал в Yelp слова «лучший хедхантер в Нью-Йорке» и в тот же день встретился в агентстве.

При этом важно устанавливать разумные ожидания от любой встречи. У них не обязательно есть позиция, которая вам подходит, поэтому будьте осторожны, если вы не видите никаких интересных вакансий на их веб-сайте.

Что такое рекрутер?

Итак, это больше похоже на то, что я сделал. Хотя термин «рекрутер» иногда можно применять к сотрудникам, работающим от имени агентства, чаще вы обнаружите, что они работают внутри компании только в одной компании.

Если роль открывается внутри компании, перед ними стоит задача сотрудничать с менеджерами по найму, чтобы найти невероятных людей для работы в их командах. В моем случае я отвечал за то, чтобы каждый кандидат, с которым мы беседовали, получил положительный опыт, даже если мы решили не нанимать этого человека.

В отличие от хедхантеров, которые часто будут представляться вам как представители своего внешнего кадрового агентства, штатные рекрутеры будут идентифицировать себя как сотрудников компании, для которой они нанимают. Это означает, что у них часто будет больше информации о самой роли, а также любые другие вопросы, которые у вас есть об их бизнесе.

И хотя у них есть внутренние цели найма, они также озабочены тем, чтобы продать вам свою открытую позицию и убедиться, что у вас есть вся информация, необходимая для принятия твердого карьерного решения.

Как найти внутреннего рекрутера

К счастью для вас, внутренних рекрутеров нетрудно найти в LinkedIn. Часто только их титулы выдают это — хотя они не всегда , что прямолинейно, я раньше был менеджером по развитию талантов.

Однако не поддавайтесь желанию обратиться, как только вы их опознаете. Рассмотрение заявки примерно через неделю — это одно, но если вы начнете приставать к человеку, вы в конечном итоге потеряете свое внимание.

Что такое менеджер по найму?

Термин применяется к любому лицу, ответственному за принятие окончательного решения о кандидатах. Эти люди будут курировать кандидата, который получит работу, поэтому в большинстве организаций решения о найме в конечном итоге принимаются через этого человека.

Однако большинство из них не работают полный рабочий день. Таким образом, зачастую эти люди не являются теми, кто ведет активный поиск в базе данных кандидатов — здесь в игру вступают их отношения с внутренними рекрутерами или хедхантерами.

Чаще всего вы слышите от рекрутера, где вы находитесь в процессе собеседования, а не от своего потенциального начальника. По моему опыту, менеджер по найму вообще не обращается к кандидатам, если они не решили кого-то нанять, или если они соглашаются, но не чувствуют себя обязанными сообщить новости лично.

Итак, если вы услышите от кого-то из них, это, вероятно, хороший знак того, что вы были довольно классными. И если вам предложат работу, это тот человек, к которому вы можете обратиться, если у вас есть какие-либо вопросы о работе в компании, ролевых обязанностях или какие-либо сомнения по поводу ее принятия.

Как найти менеджера по найму

В дополнение к вышеупомянутому совету LinkedIn карьерный тренер Muse Дженни Фосс предлагает подключиться к вашей сети и попытаться определить связь, которая работает на интересующую вас компанию. Это может быть особенно полезно полезно, когда работа вашей мечты в популярной компании.

Потому что, если вам повезет, и вы познакомитесь с менеджером по найму, это может стать разницей между проведением собеседования и тем, чтобы остаться без внимания.

Да, это большой объем информации для усвоения, но он поможет вам сориентироваться в беседах с каждым из этих специалистов по найму. Все они играют определенную роль в получении работы вашей мечты, но, как видите, работают в разных должностях. Кроме того, вы можете ссылаться на это всякий раз, когда кто-то приходит к вам и говорит: «Мне позвонил хедхантер, так что я, вероятно, найду новую работу в течение часа».

Но что важнее всего, знание разницы поможет вам задать правильные вопросы в нужное время.

Хедхантинг и рекрутинг — разница

Хотя эти термины часто используются как синонимы, хедхантинг и рекрутинг — это не одно и то же. Чтобы полностью понять, где работают хедхантеры и рекрутеры, важно сначала понять различные роли, которые они играют на рынке труда. Вот что вам нужно знать:

Хедхантинг 101

Хедхантеры — это люди, которых нанимает компания или корпорация для поиска, проверки и представления подходящих кандидатов на вакансию. Задача хедхантера — убедиться, что кандидат обладает правильным набором навыков для должности, и его часто нанимают для поиска потенциальных клиентов, обладающих уникальным или труднодоступным набором навыков.

Как правило, хедхантеры — это независимые подрядчики или сотрудники кадрового агентства. Их нанимает и поручает компания, ищущая высококлассных талантов, и часто они работают в нескольких компаниях одновременно. Нередки случаи, когда хедхантеры специализируются в какой-либо области, например в технологиях или маркетинге.Это позволяет им просматривать резюме, чтобы быстрее и эффективнее находить лучшего кандидата на работу.

Когда хедхантер находит подходящего кандидата, он или она передает резюме кандидата компании, которая затем решает, проводить ли собеседование и нанимать кандидата. Хедхантеры не занимаются наймом самостоятельно, они нередко проявляют инициативу при поиске кандидатов, даже заходя так далеко, что связываются с кандидатом, который в настоящее время работает в другой компании.

Рекрутинг 101

В то время как хедхантеры отвечают за поиск квалифицированных кандидатов, рекрутеры несут ответственность за заполнение вакансий. Рекрутеры — это люди, которые обычно работают в компании, рекламирующей открытые вакансии, хотя они также могут быть сторонними лицами, не имеющими отношения к данной компании.

Чтобы заполнить открытые позиции в компании, рекрутеры предварительно отбирают кандидатов и облегчают процесс собеседования.Они часто также являются контактным лицом для кандидатов, интересующихся вакансией. Хотя некоторые рекрутеры могут играть активную роль в поиске кандидатов, как это сделал бы хедхантер, гораздо чаще они публикуют вакансии и позволяют квалифицированным кандидатам обращаться к ним первыми. Рекрутеры часто работают, чтобы заполнить сразу несколько позиций и могут помочь перетасовать кандидатов, которые не соответствуют одной должности, подать заявку на другую. Кроме того, рекрутеры часто работают в отделах кадров или выполняют различные роли, связанные с человеческими ресурсами. Чаще всего рекрутеры работают, чтобы заполнить все рабочие места, хотя иногда они могут специализироваться на определенных отраслях.

Заключение

Хотя рекрутеры и хедхантеры играют важную роль в заполнении открытых списков вакансий, в конечном итоге они не выполняют одну и ту же работу. В то время как хедхантеры напрямую обращаются к кандидатам, рекрутеры работают над размещением квалифицированных кандидатов на правильные должности после того, как кандидат подает заявку. Таким образом, рекрутеры и хедхантеры часто работают вместе, чтобы найти наиболее квалифицированных кандидатов на данную должность.Чтобы узнать больше о найме и хедхантинге, свяжитесь с Кроуфордом Томасом сегодня!

Искусство хедхантинга: больше, чем ваш средний рекрутер

Рекрутеры несут ответственность за привлечение лучших из лучших кандидатов. Однако они могут собрать самый инновационный и опытный кадровый резерв на выбор, только если у них есть подходящие инструменты. Даже если это подходящие инструменты и навыки, всегда есть шанс использовать их лучше. Технологические инструменты постоянно развиваются, и вы не можете использовать инструменты, для которых у вас нет навыков.Без хороших коммуникативных навыков, стоящих за новейшими и лучшими технологиями, ваш SEO-специалист будет только укреплять репутацию компании среди кандидатов.

Ваше отслеживание архаично

Ключевые слова изменились с развитием технологий, так что если слова, которые вы использовали 5 лет назад, были идеальными тогда, то, вероятно, не так. Использование системы отслеживания кандидатов поможет вашей компании отслеживать не только ваших кандидатов, но и их публикации на досках вакансий.Но ваш ATS не сможет работать на пике, если вы не сформулируете должным образом свои должностные инструкции. Так что используйте ключевые слова на оптимизированном карьерном сайте, чтобы получить от него максимум.

Вы исследовали лучшие ключевые слова для повышения вашего SEO, но все еще не получаете хороших кандидатов, на которых надеялись. Что теперь? Взгляните на свой карьерный сайт. Оптимизирован ли он для разных экранов, которые может использовать кадровый резерв? Учитывая, что 70% соискателей используют свои мобильные устройства для поиска работы, важно оптимизировать не только SEO, но и сайт карьеры.Без мобильного сайта ваша программа приема на работу попадет в 80% тех, у кого нет оптимизированного сайта для карьеры.

Насколько вы действительно заботитесь?

Ваши отношения со своим кадровым резервом непростые; вы должны приложить максимум усилий для развития этой связи. В конечном итоге кандидаты принимают окончательное решение о выборе работы; вы должны дать им вескую причину выбрать вас. Даже когда на вакансию поступают сотни соискателей, может показаться сложным сообщить каждому из них свой статус или, по крайней мере, процесс найма в компании.

Кандидаты хотят услышать ваше мнение, даже если они не получили работу. Отказ — это трудная новость, которую нужно передать претендентам в кадровом резерве, но отсутствие контакта с ними хуже, чем получение плохих новостей. Тот факт, что у вас может быть ATS, не должно препятствовать отправке персонализированных автоматических сообщений кандидатам.

Королевское лечение

Вы опросили всех своих потенциальных сотрудников. Теперь дело доходит до выбора «единственного». Однако важно помнить о нескольких вещах.Кандидаты, особенно с ИТ-навыками, имеют преимущество, потому что они очень востребованы.

Прежде всего, уважайте время и энергию кандидата, они так же важны, как и вы, как рекрутер. Приход на собеседование с опозданием или неорганизованный не только менее чем вежлив, но и говорит кандидату, что вы не заинтересованы в них на эту должность. Несмотря на то, что рекрутеры, как правило, узнают в течение первых 90 секунд собеседования, подходит ли кандидат для работы, рекрутеров следует привлекать на все интервью.Поскольку 93% общения является невербальным, важно прилагать усилия, чтобы сосредоточиться на кандидате.

Отсутствие информирования соискателей начинает формирование негативного бренда для вашей компании. Вызывает тревогу то, как много кандидатов отказывают после собеседования просто при отсутствии молчания. Как будто их заявка, резюме и собеседование упали в черную дыру, чтобы никогда не всплыть на поверхность. По данным CareerBuilder, 75% соискателей никогда не слышат от потенциальных работодателей. Старший директор отдела анализа талантов CareerBuilder Саня Личина говорит: «Со второго раза, когда соискатели просматривают ваше объявление о вакансии и подают заявление в вашу компанию, они формируют мнение о вас как о работодателе и как о компании.«Вот почему так важно оставаться в позитивном свете в глазах кандидатов.

Этикет в вашем кадровом отделе так же важен, как и применяемые технологии. Почему же тогда так много кандидатов имеют негативный опыт при приеме на работу? С такими инструментами автоматизации электронной почты, как Mail Chimp, кандидаты не должны получать от вас ответ. Поскольку они имеют преимущество в переговорах о найме, очень важно уважать их время и использовать имеющиеся у вас инструменты в меру своих возможностей.

фото: JD Hancock через photopin cc

Recruiterbox считается наиболее удобным программным обеспечением для найма на рынке. Если вы готовы поднять свой набор и найм на новый уровень, запросите демонстрацию Recruiterbox сегодня.

11 Методы подбора кадров, используемые группами для поиска кандидатов

Я уверен, что вы согласитесь со мной, когда я скажу, что поиск качественных кандидатов — не всегда простая задача для бизнеса. Традиционные методы найма, публикация объявления о вакансии и ожидание людей, которые придут к вам, не работают, когда вы пытаетесь занять руководящую должность, например, генерального директора, финансового директора или управляющего директора.

Чтобы привлечь внимание нужных вам высококвалифицированных кандидатов, требуется более разумный способ найма. Вот где в игру вступает хедхантинг.

Также известный как поиск руководителей, хедхантинг — это служба найма специалистов, которая лишает возможности привлекать кандидатов. Вместо того, чтобы надеяться на подходящего кандидата, хедхантеры активно ищут подходящих людей для вашего бизнеса. Как? Что ж, вот для чего этот блог нужен …

1.Использование существующих контактов

При подборе кадров на должности высокого уровня рекрутерам необходимо найти кандидатов, которым они могут доверять. Это означает, что ставить качество важнее количества, что может занять много времени.

Один из приемов, который используют рекрутеры для экономии времени на поиск подходящих кандидатов, — обратиться к существующей сети кандидатов.

Связавшись с людьми, которых рекрутер уже знает, процесс становится намного проще, и вы можете быть уверены, что ваше кадровое агентство нашло для вас отличного кандидата еще до того, как они войдут в комнату для собеседований.

2. Стать экспертом в отрасли своих клиентов

При приеме на работу на руководящую должность вы не можете позволить себе тратить время на кандидатов, не обладающих необходимыми отраслевыми знаниями.

Вот почему, в отличие от традиционных кадровых агентств, хедхантеры находят время, чтобы стать экспертами в отрасли вашего бизнеса. Это позволяет хедхантерам с первого раза выбирать нужных кандидатов.

Итак, если вы ищете кадровое агентство, которое подберет для вас кандидатов на руководящие должности, убедитесь, что у вас есть время проверить их знания отрасли.

3. Построение профессиональных отношений

Как уже упоминалось, в отличие от традиционного найма, поиск руководителей требует поиска кандидатов, которые не ищут другую работу. Это делает необходимым построение профессиональных отношений с кандидатами.

Это начинается еще до того, как к потенциальному кандидату подошли. Хедхантер заранее проведет свое исследование, чтобы определить свою квалификацию и пригодность для этой роли.

Это затем позволяет вашей команде по найму адаптировать свое предложение к кандидату, что увеличивает шансы, что потенциальный кандидат будет заинтересован, и гарантирует, что ваш бизнес быстро заполнит любые вакансии высокого уровня.

4. Как знать, когда остановиться

Нет сомнений в ценности хедхантинга. Хедхантер с большей вероятностью сможет убедить потенциального кандидата подумать о переезде, чем потенциальная компания, обращающаяся напрямую.

Им нужно время, чтобы понять, посоветовать и позиционировать роль с кандидатом таким образом, чтобы сделать ее привлекательной, продавая преимущества роли по сравнению с их текущей позицией. Этот совет включает заработную плату и вознаграждение, основанный на исследовании и сравнительном анализе аналогичных ролей в отрасли.

Итак, хотя хедхантер лучше всего подходит для воспитания кандидата, иногда хедхантер должен рассмотреть и пересмотреть свой подход.

Поскольку большинство кандидатов, с которыми вы связались, в настоящее время будут работать и не будут активно искать другие должности, важно как можно быстрее определить, действительно ли они заинтересованы.

Нет смысла в том, чтобы рекрутер преследовал кандидата неделями или даже месяцами, когда отсутствие его интереса могло быть обнаружено при первом же контакте.Когда дело доходит до быстрого выявления этих некачественных кандидатов, ничто не может заменить опыт, поэтому убедитесь, что вы выбрали кадровое агентство, которое может подтвердить их качество.

5. Работа в социальных сетях

LinkedIn стала обычной частью процесса найма, но это не единственная полезная социальная сеть.

Хорошие хедхантеры свяжутся с кандидатом в той социальной сети, в которой они наиболее активны. Находя их на таких платформах, как Facebook, Twitter и Instagram, рекрутеры могут лучше привлекать кандидатов и взаимодействовать с ними на платформе, где им удобнее.

6. Личная встреча с кандидатом

Если кандидат, которого отбирают, в настоящее время работает, он, скорее всего, не решится принять вызов на работу и, поскольку он не занимается активным поиском другой работы, вряд ли ответит на звонок дома.

Там, где традиционные рекрутеры упускают этих кандидатов, хедхантеры делают все возможное, чтобы найти нужного человека, устраивая личные встречи после работы или в перерывах на обед.Это успокаивает кандидата и дает больше шансов определить, подходят ли они для вашего бизнеса.

7. Быть правдоподобным

Это ключевой момент. При проведении поиска руководителей ценные кандидаты не хотят тратить свое время на спекулятивные возможности трудоустройства. Если рекрутер не верит, что кандидат, с которым они связываются, подходит для этой должности, как кандидат сам поверит в это?

Как рекрутеры, мы даем понять каждому кандидату, к которому мы подходим, что он идеально подходит.И это не просто догадки. Основываясь на нашем исследовании, мы знаем, что каждый человек, с которым мы разговариваем, подходит для работы.

8. Воспитание кандидатов

Для рекрутера эффективное общение с кандидатом может стать разницей между обеспечением его интереса и падением с ума.

Этот процесс воспитания усовершенствован хедхантерами. В то время как типичный рекрутер может иметь дело со слишком большим количеством малоценных кандидатов, чтобы эффективно отслеживать его, хедхантеры гарантируют, что ни один хороший кандидат никогда не останется позади.

Регулярное поддержание связи означает, что кандидат имеет больше возможностей обдумать свою роль, и просто означает, что кандидаты, которые не ищут работу активно, не проскальзывают в сети.

9. Защита прозрачности

Мы все встречали работы, которые выглядели слишком хорошо, чтобы быть правдой. К сожалению, такое отсутствие честности приводит к тому, что многие кандидаты скептически относятся к предлагаемым им ролям. Хедхантеры это понимают, поэтому они выступают за прозрачность.

В этом есть смысл. Вы бы не хотели, чтобы вам рассказывали о работе, которая казалась бы интересной, но была бы совершенно другой, когда вы узнали о ней больше, не так ли? Поскольку хедхантеры являются экспертами в своей отрасли, они хорошо подготовлены, чтобы четко представить вакансии и точно ответить на любые вопросы.

Это вселяет в кандидата уверенность и гарантирует, что процесс найма пройдет гладко.

10. Общение с нужными людьми

Само собой разумеется, что при поиске кандидатов, которые не ищут активно другую работу, хедхантеры должны выходить за рамки обычных обязанностей по найму.

Отличная техника хедхантинга, которую используют многие из лучших рекрутеров, — это посещение сетевых мероприятий, которые будут посещать их желаемые демографические группы. Обращаясь к кандидатам в месте, где они не ожидают, что их будут привлекать к работе, рекрутер сможет лучше построить доверительные профессиональные отношения, которые затем могут превратиться в ценных кандидатов.

11. Улучшение брендинга работодателя

Брендинг — это то, что не всегда учитывается в процессе найма, но одна из основных причин, по которой кандидат может решить не устраиваться на работу, — это репутация потенциальной компании.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *