Hr tech: HR TECH&EXPO EXCLUSIVE

Содержание

HR Tech 2021

11:00-11:15 Татьяна Ананьева, Модератор конференции, директор по развитию, Апостроф-медиа, преподаватель НИУ-ВШЭ и Moscow Advanced Communication School HR-тренды 2021 и их влияние на цифровизацию работы в области управления персоналом
11:15-11:25 Андрей Сулимко, Руководитель направления по управлению партнерствами платформы «Профессионалы 4.0», Газпром нефть Нuman cloud платформы как решения по оптимизации бизнес-процессов
11:25-11:40 Мария Ворсина, Исполнительный руководитель Корпоративного университета TMK2U, Трубная металлургическая компания Как автоматизировать работу HR
11:40-11:55 Алексей Суханов, Директор департамента по развитию человеческого капитала, Счетная палата РФ Как вовлечь сотрудников в процесс обучения? Культура, организация, инструмент: рецепт от Счетной палаты РФ
11:55-12:05 Гузель Муллахметова, Руководитель проектов развития бизнеса, Directum Переход на КЭДО: зеленый свет
Иван Нагорнов, Заместитель директора по развитию бизнеса, Directum
12:05-12:20 Александр Глазков, Председатель совета директоров, Диасофт Внедрение корпоративной социальной среды в «Диасофт»: реальные кейсы
12:20-12:35 Елена Салихова, Старший вице-президент, руководитель блока по работе с персоналом, Банк «Открытие» Банк “Открытие”: проект “Счастливый сотрудник”
12:35-12:45 Сергей Молчанов, Директор по развитию и интеграции, Mail.ru Group, CEO сервиса PayDay Удержание и мотивация линейного персонала: деньги решают все!
12:45-13:00 Лариса Бодягина, Директор по персоналу и организационному развитию, Торговая сеть «Пятёрочка» Agile HR как один из ключевых трендов в управлении персоналом: практика применения
13:00-13:10 Марина Коркушко, Руководитель направления продаж, СберЗдоровье Нефинансовая мотивация сотрудников. Технологии СберЗдоровья
13:10-13:20 Борис Фрол, Директор по продукту, РТ Лабс Если многие платформы – про автоматизацию, то какие – про сотрудника?
13:20-13:40
Елена Половцева, Начальник отдела обучения и развития Управления государственной службы и кадров , Правительство Москвы
«Центр управления адаптацией». Трек адаптации новых сотрудников в Правительстве Москвы
Антон Чалов, Директор Центра мультимедиа обучения Управления технологического обучения Университета, Правительство Москвы
13:40-13:55 Станислав Сугак, Начальник Центра внутренних коммуникаций и бренда работодателя, РЖД Как организовать внутренние коммуникации в большой компании
13:55-14:05 Филипп Андрусенко, Руководитель группы продаж Б2Б направления, СберМаркет Подарочные сертификаты от Сбермаркет как часть социального пакета для сотрудников Вашей компании
14:05-14:15 Сергей Тищенко, Основатель и генеральный директор, LiquidWage Что будет, если дать работнику полный контроль над его зарплатой
14:15-14:30 Елена Ружицкая, Ректор ЧОУ ДПО «Корпоративный университет , «Норильский Никель» Современный образ корпоративного обучения: тенденции и технологии
14:30-14:45 Дарья Дегтярева, Руководитель направления подбора и адаптации сотрудников, Экспобанк Онлайн ассессмент для розничного персонала
14:45-15:00
Марина Большакова, Руководитель проектов по развитию компетенций, Отдел развития компетенций, Леруа Мерлен
Digital трансформация интеграции. Как интегрировать сотрудника с помощью смартфона

HR-Tech: как стартапы могут помочь корпорациям

2020 год внес коррективы во все планы без исключений. Под вопросом оказались не только предположения о том, как и где провести долгожданный отпуск, но и более глобальные, касающиеся организации безопасной работы, оптимизации производства и поиска квалифицированного персонала.

В июле «Стартап-кафе» провел встречу в гибридном формате, офлайн с возможностью подключения к онлайн-трансляции, посвященную такому актуальному вопросу, как цифровые технологии в HR-сфере. Эксперты, инвесторы и стартаперы вместе искали ответы на вопросы: «Где искать точки пересечения стартапов и корпораций? Какие боли последних стартапы могут решить?». Вот ключевые мысли и тезисы по итогам этой встречи.

Объем инвестиций в HR-Tech

По словам модератора встречи, руководителя управления Агентства инноваций Москвы и продюсера «Стартап-кафе» Инны Гудович, объем мировых венчурных инвестиций в HR-Tech стабильно растет на протяжении последних нескольких лет.

«При этом в I квартале 2020 года темпы роста инвестиций в HR-Tech-стартапы замедлились: было вложено $1871 млн, что на 41% меньше, чем в первом полугодии 2019 года. Очевидно, что это связано с ситуацией вокруг COVID-19, мы ожидаем, что после текущего падения рынок продолжит подъем, трансформировавшись на основе вызовов пандемии», – прокомментировала сложившуюся обстановку на российском рынке заместитель генерального директора

Агентства инноваций Москвы Ксения Борбачева.

Кликните по картинке, чтобы увидеть полностью

Структура инвестиций в HR-Tech

Большая часть инвестиций в мире приходится на сферу управления персоналом (46%), однако в Москве доля этих технологий составляет порядка 8%. Большую часть – 62% – в столице занимают решения по подбору персонала. При этом в ближайшие три года на HR-рынке наибольшее влияние окажут технологии искусственного интеллекта и анализа больших данных. По мнению 53% опрошенных, в Москве в ближайший год будут наиболее востребованными такие направления HR-Tech, как автоматизация подбора кадров и привлечение талантов.

HR-Tech-евангелист SAP CIS Александр Маслюк подтвердил факт того, что рекрутмент и обучение – это две первостепенные вещи, на которые обращает внимание высшее руководство компании, когда что-то идет не так. В краткосрочной перспективе эти направления будут продолжать лидировать в российском HR-Tech. Однако данные вопросы не могут быть решены технологически, это больше касается методологии и организации работы с людьми в корпорации.

«По моим предположениям, к пониманию того, что нам все-таки надо заниматься внутренней структурой и управлением талантами, российский рынок вслед за всем остальным миром должен прийти в течение 5-10 лет. Этого может и не произойти, если мы не прекратим традиционное российское краткосрочное планирование. При этом HR-Zero (тренд в сфере управления персоналом – ред.) не выступает у нас заменой HR-технологий, а частично распределяет вопросы между сотрудниками и менеджерами. Технологии не заменяют людей, а дают им возможность работать эффективнее. Роботизация бизнес-процессов может привести к тому, что будут уволены 10 бухгалтеров или кадровиков. Но будет значительно лучше, если вы займете этих сотрудников более полезной работой. В компаниях, в которых хорошо внедряется автоматизация, не уменьшается количество сотрудников HR-службы, а повышается качество HR-услуг внутреннему клиенту. Это важная история, которую SAP выбрал приоритетом», – отметил Александр Маслюк.

Кликните по картинке, чтобы увидеть полностью

Переход от HR-блока к цифровой экосистеме

В отношении и крупных компаний, и стартапов важна четкая методология цифровизации HR-процессов, конечное знание продукта и понимание, зачем производится модификация того или иного этапа.

Стартапам и небольшим компаниям Александр Маслюк порекомендовал общаться не только с потенциальными инвесторами, но и со всей цифровой экосистемой: консультантами, которые могут посоветовать заказчикам и выстроить взаимодействие как с крупными игроками, так и с начинающими разработчиками. Он посоветовал думать не о том, какой из технологий стартапы умеют пользоваться, и полетит ли она в ближайшие несколько месяцев, а размышлять про другие тренды – импортозамещение, гибридные технологии – и смотреть шире.

Его позицию поддержала руководитель центра экспертизы по организационному развитию Heineken Россия Анна Демешкина. Она отметила, что в краткосрочной перспективе на рынке не произойдет переключение фокуса с рекрутинга на новые HR-процессы.

«Связано это, прежде всего, с тем, что фундаментальные проблемы мы стараемся решать внедрением технологий, и в большинстве случаев мыслим исключительно отдельными HR-блоками, а не процессами от начала и до конца. На российском рынке действительно большой фокус на рекрутинге. Я не вижу, чтобы компании массово думали о цифровой экосистеме. Однако только после этого рынок сможет переключиться на другие продукты», – рассказала Анна Демешкина.

По словам Анны, важна серьезная методология внутри каких-либо технологий и непредвзятость цифровых процессов. Именно их Анна Демешкина предложила ставить в основу стартап-проектов, которые стоит разрабатывать с учетом бизнес-процессов, думая о том, как это поможет компаниям и как будет интегрировано в экосистему. Настало время упрощать созданные продукты и обобщать их в единое приложение.

Генеральный директор Skillaz Андрей Крылов отметил, что в России, когда стартапер приходит с предложениями в корпорации, процесс заключения контрактов тянется порядка восьми месяцев и может привести к закрытию проекта. При этом рекрутинг происходит достаточно быстро. Он также призвал стартаперов не производить продукты для lockdown ситуаций, ведь пандемия когда-нибудь закончится.

«Да, появляются гибридные офисы. Но скорее надо думать о том, что будет завтра, а не о том, что происходит сегодня. Во время lockdown наши крупные компании решали проблемы, связанные с получением лицензий на организацию удаленных рабочих столов, и совсем не думали о том, что, к примеру, привезут в Калугу проект и будут обучать виртуальной реальности кассиров. Но это так не работает. У кого-то вырос спрос на онлайн и возникла потребность в стартапах, которые помогают резко и быстро решать вопросы в этом направлении. Именно они продолжат расти дальше, потому что это тренд», – сказал Андрей Крылов.

Управляющий партнер SmartHub Богдан Яровой отметил, что цифровые системы могут развиваться в двух направлениях: like-to-like и тех, которых еще вчера не было. Например, решения, которые заменят многочисленные конференции и позволят специалистам не тратить время на поездки. Богдан призвал стартаперов разрабатывать те решения, которые несут выгоду и компании, и пользователю сервиса, готового рекомендовать его на новом рабочем месте.

Операционный директор компании Support Partners Ирина Ильичева подчеркнула, что пандемия стала катализатором изменений как в рекрутинге, так и в других направлениях. В 2020 году они происходили достаточно быстро и позволили мобилизоваться тем, кто был к этому готов. По словам Ирины, соединение VR-технологий, виртуальной работы с бизнес-процессами и рекрутментом – перспективное направление. Оно сейчас не занято и может быть использовано стартаперами для возможных проектов.

Директор по продуктам IT-холдинга Talent Tech Эльза Егорова отметила пользу решений, предусматривающих создание единой цифровой платформы с профилем сотрудника отдела и соискателя. «Важны различные данные, которые помогают быстро принимать решения, модули, обеспечивающие их легкий сбор и подстраивающиеся под потребности компании».

HR-директор «Ренессанс здоровье» Ксения Евстигнеева призвала стартаперов к открытому диалогу. «Без открытого диалога и взаимодействия мы останемся со своими болями, а вы – со своими продуктами. Иначе полезного решения мы никогда не увидим».

Благополучие и здоровье сотрудников

В период пандемии COVID-19 актуальными стали вопросы обеспечения благополучия и здоровья сотрудников. Специалисты отметили важность создания рабочей среды. Стали популярными инструменты, позволяющие сотрудникам обеспечивать не только удаленную работу, но и общаться, обмениваться различными идеями. Об этом заявили 40% респондентов в ходе опроса, проведенного Агентством инноваций Москвы, в котором приняли участие порядка 600 HR- и IT-директоров. Немаловажную роль при этом играют инструменты кадрового планирования.

Новый набор базовых навыков

Пандемия позволила определить системные изменения на рынке труда, которые предполагают удаленную занятость в качестве нормы: новые корпоративные практики, автоматизацию и роботизацию рабочих мест. В течение предстоящих 10 лет возможно замещение или вытеснение порядка 45% занятых сотрудников. На фоне всплеска коронавируса также были внесены изменения в спрос на профессии и компетенции, поменялась роль офисов и рабочих пространств, повысилась важность пролонгированной переподготовки и повышения квалификации сотрудников вне зависимости от их возраста. Так, сегодня от каждого специалиста требуется новый набор базовых навыков, среди которых владение цифровыми навыками, умение быть адаптивным и ориентироваться в изменениях рыночной среды.

Также читайте:

HR-Tech 2021 в г. | All-events

Технологии на рынке HR продолжают активно развиваться. Облачные платформы по управлению человеческим капиталом (HCM — Human Capital Management) завоевывают все большую популярность. И это уже не просто учетные системы. На рынок выходят также платформы опыта сотрудников (Employee Experience), которые начинают играть значительную роль в области управления человеческим капиталом. Еще одни класс решений — платформы опыта сотрудников и опыта талантов (Talent Experience) — ориентирован, в основном на сотрудников.

Меняется и сфера подбора персонала. Появляются системы поиска, оценки и отбора сотрудников, проведения собеседований и управления опытом на основе искусственного интеллекта. Обучение все чаще происходит непосредственно во время работы. Для этого создаются платформы для обмена опытом, на которых имеется все необходимое для создания видеоматериалов, выдаются рекомендации по контенту на основе искусственного интеллекта, есть механизмы предварительной и самостоятельной оценки навыков.

Рынок HR-технологий в России

• Как развивается российский рынок HRM
• Какую роль на нем играют HRTech-стартапы
• Как автоматизировать работу HR
• Кто должен отвечать за цифровизацию HR

Технологии и инструменты

• Технологии оценки кандидатов по голосу, мимике и жестикуляции
• Как управлять обучением с помощью искусственного интеллекта
• Управление талантами и опытом сотрудников: какое решение выбрать
• Платформы для формирования и развития корпоративной культуры: новые подход
• Мобильные технологии на службе HR

Рекрутмент

• Как быстро и эффективно искать кандидатов на вакансии
• Что можно поручить роботу-рекрутеру
• Как искусственный интеллект оценивает кандидатов

HR-аналитика

• Кто должен управлять создание HR-приложений
• Работа с большими данными в HR
• Управление талантами на основе больших данных: кейсы

Внутренние коммуникации

• Как организовать внутренние коммуникации в компании
• Боты на службе HR-департамента
• Новые методы адаптации и обучения персонала

Страница мероприятия: https://events.cnews.ru/events/hr_tech_2020_2020-09-30.shtml


HR-Tech-евангелист Карен Азулай — о новомодных сервисах подбора персонала :: РБК Pro

Карен Азулай, глобальный эксперт по технологиям рекрутмента, HR-Tech-евангелист, рассказала о том, какие сервисы и технологии полностью изменят процесс подбора персонала в самом ближайшем будущем

Карен Азулай (Фото: HeadHunter / Facebook)

Рекрутмент в стандартном понимании рождает хаос в голове специалиста по подбору персонала. Более ста открытых вкладок в браузере при поиске и изучении профайлов потенциальных кандидатов и многочисленные разговоры с наиболее понравившимися — все это сейчас отнимает кучу сил и времени. Но в будущем все изменится — современные технологии все стремительнее меняют hr-мир.

Карен Азулай всегда казалось, что искусственный интеллект не сможет ее заменить. Потому что она всегда творчески относилась к подбору кандидатов. Она думала, что даже если потенциальный работник формально не проходит по требуемым для вакансии критериям, в нем можно найти другие ценные способности. И она была уверена, что в этом поиске она — настоящий профессионал. Однако она ошиблась.

Теперь ее работа теряет актуальность, потому что «ручной» сорсинг (поиск кандидатов) умирает. Конечно, искать будущих работников по заданным критериям «вручную» еще можно, но пройдет несколько лет, и это занятие просто перестанет существовать. На смену придут новые технологии и роботы.

Однако в России, по словам экспертов, о полной автоматизации рекрутмента и сорсинга говорить пока рано. Артем Кульчаковский, менеджер по развитию сервиса «Виртуальный рекрутер» компании HeadHunter, считает, что на отечественном рынке нет ни одного успешного эксперимента по полному исключению человека из процесса принятия решения о трудоустройстве. «И проблемы здесь даже не в «профессионализме» роботов-рекрутеров, а зачастую в законодательстве, предрассудках и пресловутом человеческом факторе», — комментирует он.

По словам Наталии Малышевой, руководителя проекта Staffjet международной компании «Анкор», можно лишь предполагать, что автоматизация hr-процессов произойдет по экспоненте. «Накопится критическая масса компаний, активно пользующихся диджитал-технологиями в рекрутменте, с одной стороны. С другой — кандидаты привыкнут и «поверят» роботам и чат-ботам. Когда эти два вектора (компании и кандидаты) сойдутся, наступит взрывной рост технологий, и многие процессы естественным образом перейдут в онлайн. Очевидно, что это наступит, когда цифровое поколение, имеющее принципиально другое мышление, будет превалировать на рынке труда», — считает Малышева.

Про сорсинг

Уже сейчас Карен Азулай пользуется продвинутыми инструментами сорсинга: Hiretual, Seekout, AmazingHiring. Эти программы позволяют выполнять десятки действий, которые раньше могли занимать дни и недели, в одну секунду. Например, социальная сеть для деловых контактов LinkedIn — это всего лишь один источник информации. Но потенциальные кандидаты — они везде. И продвинутые программы могут сорсить десятки источников в один клик. Они автоматизируют поиск, анализируя резюме по наличию конкретных слов и фраз, они аккумулируют контактную информацию о кандидатах, могут направлять им письма, а потом показывать, кто из кандидатов ответил на запрос.

HR Tech в России

Технологические решения в области управления персоналом революционно меняют то, как компании отбирают, нанимают и развивают таланты. Но как российские компании внедряют новые технологии? В 2014 г. венчурный фонд Talent Equity Ventures (TEqV) провел опрос HR-директоров российских компаний, как они используют технологии в своей работе и какие вызовы перед ними стоят в области HR Tech. На основе этого исследования, а также углубленного изучения кейсов таких инновационных компаний, как Mail.Ru Group, МТС и «Северсталь», и стартапов в области HR Tech – VCV и AmazingHiring Станислав Шекшня, президент Ward Howell Talent Equity Institute, профессор предпринимательского лидерства бизнес-школы INSEAD, и Вероника Загиева, менеджер проектов Ward Howell Talent Equity Institute, подготовили специальный отчет.

Big Data и бизнес-аналитика, существенно изменившие ряд функций бизнеса, теперь производят революцию в одной из наиболее консервативных областей – управлении людьми. Такие компании, как Google и IBM, демонстрируют силу технологий в рекрутменте, отборе, мотивировании и развитии лидеров. Что же происходит в России, где уровень проникновения интернета крайне высок, есть как история технологических инноваций, так и чрезвычайно консервативная культура управления?

Результаты исследования автоматизации HR-процессов в России, проведенного TEqV, представляют двойственную картину.

С одной стороны, большинство компаний уже используют технологии для управления талантами. Около 87% респондентов сообщили, что они являются активными пользователями цифровых технологий. Большинство компаний уже автоматизировало базовые HR-функции – кадровое администрирование (76%), рекрутмент (70%), многие пошли дальше, автоматизировав расчет компенсаций и льгот (46%), а также развитие и обучение персонала (39%).

С другой – только 30% опрошенных компаний удовлетворены используемыми решениями. 50% компаний не удовлетворены, но не планируют ничего менять и около 20% не удовлетворены и планируют перейти на новые системы.

Тарас Полищук, инвестиционный менеджер TEqV, подчеркивает: «HR-профессионалы в среднем используют восемь разных систем в своей ежедневной работе, что для пользователя неудобно. Это также неэффективно с точки зрения интеграции HR-данных, так как системы не взаимосвязаны. Чтобы решить данную проблему, компании либо держатся за SAP и Oracle и объединяют разные функции под их «зонтиком», либо экспериментируют с инновационными точечными решениями и стараются объединять данные».

Перед тем, как перейти к конкретным примерам компаний, которые включают интервью с генеральными директорами и директорами по персоналу, мы представляем общие выводы нашего исследования:

  • Чемпионы указывают направление. Ведущие российские компании фокусируются на создании ценности через повышение качества HR-процессов, а не сокращение расходов. Они не только изучают глобальные рынки в поиске новых технологий, но и оперативно внедряют их. Также ведущие компании следят за появлением локальных инновационных решений и даже создают их самостоятельно. Они делятся своим опытом с другими компаниями (даже с конкурентами), таким образом создавая прозрачный и динамичный рынок.

Поведение российских чемпионов похоже на международные аналоги, однако существуют некоторые различия:

  • Кастомизация превыше всего. Российские компании предпочитают не подстраивать собственные бизнес-процессы под технологические решения, предлагаемые рынком. Они требуют от поставщиков предоставлять максимально гибкие решения, для внедрения которых необходимы значительные инвестиции. В этой связи возрастает роль вендоров и консультантов, которые умеют интегрировать и адаптировать подобные технологические решения. Российские технологические компании должны обратить на это свое внимание.
  • Самодостаточность. 50% компаний имеют опыт разработки собственных HR-решений, например систем оценки и интранетов. Это частично говорит о том, что либо западные продукты недоступны в России, либо им недостает сервисной поддержки на русском языке (что, в свою очередь, может быть вызвано российской традицией разрабатывать продукты самостоятельно). Несколько компаний, включая Mail.Ru Group и МТС, размышляют о том, чтобы даже продавать свои разработки другим компаниям. Таким образом, российские стартапы должны помнить, что они также конкурируют с внутренними ресурсами компаний.
  • Подход «сверху вниз». На Западе технологическая революция в сфере управления талантами в основном инициируется рядовыми сотрудниками, которые находят новые возможности для применения технологий и стремятся их реализовать. В России же доминирует подход «сверху вниз»: до тех пор, пока руководитель, чаще всего генеральный директор, не ставит HR-технологии в приоритет, ничего не двигается с места.
  • Внутренний маркетинг во главе угла. Консервативная корпоративная культура, присущая многим российским компаниям, требует дополнительных усилий для популяризации HR-технологий среди сотрудников компании. Ведущие компании креативно подходят к этой задаче, используя, например, методы геймификации.

В целом ведущие российские компании не отстают от своих коллег из списка Fortune 500 во внедрении и разработке HR-технологий. Эти чемпионы показывают направление для остальных российских компаний, как использовать технологии в качестве основного инструменты управления талантами.

Mail.Ru Group

Когда Евгений Маликов присоединился к Mail.Ru Group в качестве вице-президента по организационному развитию в конце 2012 г., компания почти не отличалась от не самых продвинутых в области технологий организаций: «Автоматизация в HR была ограничена кадровым администрированием, расчетом заработных плат, базовым интранетом и устаревшей системой отслеживания заявок. Было ясно, что данная инфраструктура не соответствует потребностям компании, ее нужно было срочно менять».

В течение полугода новая команда внедрила SAP HR, включая портал по самообслуживанию сотрудников. Как вспоминает Евгений, «это было сложно как для вендора, так и для команды, однако благодаря этому стало возможным принимать необходимые управленческие решения, нормализовать бизнес-процессы в организации и улучшить уровень сервиса».

Следующее изменение коснулось привлечения персонала. Быстро оценив мировой рынок систем отслеживания заявок кандидатов, команда разработала свой продукт и привязала его к карьерному сайту компании и SAP. Было принято решение внедрить платформу HireVue, позволяющую проводить видеоинтервью, тестирование, оценку способностей кандидатов. Mail.Ru Group стала первым российским клиентом для этой американской компании. Несмотря на первоначальные разногласия внутри рекрутинговой команды, новое решение позволило повысить производительность выше среднерыночного уровня и способствовало сплочению команды в целом.

Тем не менее изменение процесса рекрутмента было недостаточным для привлечения лучших талантов, особенно в индустрии, где конкуренция за таланты по-настоящему глобальна. По словам Евгения, Mail.Ru Group играет вдолгую и старается расширить пул кандидатов в индустрии в целом. С этой целью был запущен ряд онлайн и офлайн образовательных инициатив: национальные чемпионаты по кодированию, искусственному интеллекту, созданию прототипов продуктов (в том числе Russian Code Cup) и даже платформа по тестированию знания языков программирования. Для максимальной синергии эти инициативы теперь интегрированы под единым брендом It.Mail.Ru.

Евгений резюмирует подход команды к управлению технологиями: «Цель состоит не в том, чтобы внедрить как можно больше технологий, а в том, чтобы решить конкретные бизнес-задачи с минимальными затратами и максимальным «Wow-эффектом». Например, мы хотели изменить корпоративную культуру в более позитивную сторону. Многие из традиционных мер, которые мы рассмотрели, требовали значительных ресурсов, и потенциальные результаты были неясны. Мы реализовали функцию сказать «спасибо» в интранете, с различными «спасибо»-бейджами и «спасибо»-стеной. Это возымело мгновенный успех и улучшило корпоративную культуру».

Среднестатистический сотрудник Mail.Ru Group моложе 30 лет и технологически подкован. Евгений объясняет, каким образом компания вовлекает сотрудников при помощи HR-технологий: «Мы всегда думаем в рамках сочетания офлайн и онлайн игровых методов. Например, для адаптации сотрудников к новому интранету мы дали доступ к камерам, установленным в нашем кафе и тренажерном зале, а также сделали доступным онлайн-бронирование сеансов массажа, врача и стрижки».

Евгений говорит, что благодаря определенным принципам, усвоенным им в McKinsey, его команда может завершить проект в течение 2–3 месяцев вместо необходимых 6–12 месяцев. «Для начала мы изучаем позиции всех заинтересованных сторон относительно проблемы, которую решаем, поэтому мы можем адаптировать решение верным образом. Во-вторых, мы открыты для экспериментов и систематически ищем глобальные креативные решения. В-третьих, мы рассматриваем каждую проблему в качестве проекта, мобилизуем свои ресурсы, управляя временем и затратами».

МТС

Компания МТС была одной из первых российских организаций, которая начала автоматизацию HR-процессов. Компания решила использовать один большой модуль Oracle (в основном для кадрового администрирования и учета), позже добавив еще 6–7 технологий, позволяющих решать различные потребности. Михаил Архипов, вице-президент по управлению персоналом, объясняет: «Использование одной системы – это дорого и негибко. Мы предпочитаем сочетать различные технологии. В области кадрового администрирования компаниям-вендорам сложно придумать что-то новое для крупных корпораций, но в настоящее время появляется все больше коробочных решений для среднеразмерных компаний. Напротив, рекрутмент – быстро развивающаяся область HR, и крупные компании должны следить за появлением новых технологий. К примеру, одна из последних тенденций – услуга подписки на пул кандидатов, обновляемый ежемесячно. К сожалению, крупные компании, такие как Oracle и SAP, не могут предложить что-то аналогичное».

В МТС более 6500 менеджеров, поэтому регулярные сессии по оценке и дачи обратной связи – в центре внимания. HR-департамент использует разные методы, в том числе игровые, чтобы мотивировать менеджеров давать обратную связь своим подчиненным. Например, менеджер, давший обратную связь, получает шоколадку с QR-кодом, по которому можно выиграть приз. Тем не менее помимо мотивации есть и другая проблема: многие менеджеры попросту не сохраняли достаточное количество данных о результатах работы своих подчиненных для дачи качественной обратной связи. За полугодие между двумя оценочными сессиями менеджеры забывали об успехах и промахах своих подчиненных. HR-департамент выдвинул идею мобильного приложения, которое позволяет менеджерам оценивать своих сотрудников в режиме онлайн. Двое сотрудников вызвались написать приложение для iOS и Android. Теперь менеджеры могут отправлять оценки и комментарии своим подчиненным по проектам, а также начислять баллы за следование кодексу корпоративных ценностей компании. «Мы решили выложить наше приложение в AppStore, чтобы любая компания могла воспользоваться данным приложением бесплатно», – говорит Михаил. Этот кейс иллюстрирует политику HR-департамента, направленную на разработку и использование мобильных приложений вместо веб-интерфейсов, так как сотрудники в ходе работы уже перемещаются на смартфоны и планшеты.

Как отмечает Михаил, иногда даже полезным и удобным технологиям не удается сразу завоевать признание: «К примеру, недавно мы запустили красивый и удобный сервис, который позволяет сотрудникам визуализировать организационную структуру. Однако после первоначального запуска только 10 человек зарегистрировалось в системе. Поэтому мы решили представить данный сервис по-другому: создали квест для сотрудников – найти изображение кота в организационной диаграмме. Спустя 10 минут после анонса более 10 000 сотрудников вошли в систему, и уровень использования данного сервиса с тех пор остается достаточно высоким. Важно не только запустить технологию, но и продвигать ее среди сотрудников».

Каким видит МТС будущее HR в свете новых технологий? Михаил описывает оптимальный сценарий, подчеркивая, что развитие, обучение и удержание сотрудников – обязанность менеджеров, а не HR. «Мы должны предоставить менеджерам нужные инструменты для управления людьми. Через 4–5 лет каждый руководитель будет иметь в своем смартфоне простые приложения, позволяющие решать практически все HR-вопросы. Тем не менее функция HR все-таки будет существовать, так как некоторые аспекты невозможно оцифровать – все, что касается переговоров, конфликтов или же где сторонам необходим посредник».

СЕВЕРСТАЛЬ

«Северсталь» разрушает миф о том, что HR-технологии используют только высокотехнологичные компании, став одним из лидеров HR-автоматизации.

Как и многие другие компании, «Северсталь» начала с автоматизации кадрового администрирования. В 2007 г. компания внедрила SAP на одном из угледобывающих активов – «Воркутаугле» со множеством проблем в области управления персоналом. Андрей Белышев, сейчас HR-директор «Северсталь-Менеджмента», объясняет: «Мы выбрали «Воркутауголь», наше больное место, потому что с самого начала хотели показать всем ценность внедрения новых технологий, нам были нужны быстрые победы. Было тяжело убедить людей, что нам действительно это необходимо, но у топ-менеджмента было видение процесса HR-автоматизации, и мы преуспели в продвижении этой идеи «сверху вниз».

Позже SAP был внедрен в остальных активах «Северсталь-Ресурса» и только затем – в основном дивизионе «Северсталь – Российская сталь». Елена Рогулина, менеджер по работе с персоналом, комментирует: «Когда запускали SAP, мы обменивались опытом и идеями с коллегами из других российских компаний. Российские компании открыты друг другу, у нас налажены хорошие взаимоотношения с МТС, «Росатомом», «Норильским никелем», «Газпром нефтью», «Уралхимом» и др.».

Как только SAP-система была установлена по всей компании, «Северсталь» установила следующие SAP-модули – оценка и развитие талантов. В настоящее время внедряется модуль планирования преемственности.

Тимур Ермаков, старший менеджер по профессиональной оценке и развитию, объясняет, почему «Северсталь» отстаивает «политику единого решения», используя функции и модули SAP по максимуму: «К сожалению, я еще не видел успешно реализованное лоскутное одеяло из разных технологий, когда у вас есть много точечных решений, объединенных в одну систему». Андрей Белышев добавляет: «Наши сотрудники достаточно консервативны (средний возраст – 39,4 года), для них очень важно иметь единый интерфейс для всех услуг, которые они используют. К сожалению, этой «бесшовности» перехода между решениями довольно трудно достичь, поэтому мы постоянно совершенствуем интерфейс, делая его более удобным для пользователей».

Достаточно часто HR-менеджерам приходится убеждать CEO и/или владельцев компаний, что автоматизация HR-процессов может принести реальную ценность бизнесу. Андрей Белышев объясняет, какие аргументы можно использовать: «Существует два типа аргументов. Первый – рациональный: технологии позволяют вам экономить деньги; с внедрением SAP наш HR-департамент сократился почти вдвое. Второй – эмоциональный: все хотят работать в инновационной компании с передовыми технологиями. Это также позитивно сказывается на бренде работодателя». Тимур Ермаков добавляет: «Я думаю, что самый простой способ – собрать с рынка портфолио работающих примеров».

Несмотря на политику «единого решения», «Северсталь» встречается со стартапами для обсуждения потенциального сотрудничества. Андрей рассказывает, что станет следующим объектом для экспериментирования: «Мы считаем, что Big Data, микрообучение и новые виды оценки – интересные тренды, в которые стоит углубиться».

VCV

VCV (VideoCV) – первая видеоинтервью-платформа в России и СНГ. Данная платформа предлагает корпоративным клиентам и рекрутинговым агентствам облачный сервис, помогающий оптимизировать начальные этапы найма и избежать ненужных интервью.

Основатель VCV придумал эту идею, когда искал актеров в российских регионах. Так как никто не хотел ехать в отдаленные регионы, то создание онлайн-платформы, которая позволила бы молодым актерам размещать свои видеорезюме, решила бы эту проблему. Сервис получил название VCV. В первые годы VCV использовался в качестве базы данных видеорезюме. Арик Ахвердян, нынешний генеральный директор VCV, объясняет, почему модель не сработала: «Потенциальные кандидаты были просто не готовы пользоваться услугой, кроме того, у рекрутера просмотр резюме занимает меньше времени, чем просмотр видеоинтервью». VCV изменил стратегию и стал помогать компаниям фильтровать кандидатов до первого личного интервью. Работодатель устанавливает перечень вопросов (в среднем 5–7) и лимит времени на ответ (большинство работодателей не предоставляют возможность записать видеоинтервью повторно).

VCV показывает неплохие результаты: в 2013 г. у компании было 3 больших клиента, в 2014 г. – уже 11, к сентябрю 2015 г. количество клиентов увеличилось до 22. Подавляющее большинство клиентов – это российские филиалы международных компаний. «Они более открыты к новому», – поясняет Арик. Тем не менее VCV не планирует выходить на зарубежные рынки, так как рынок видеоинтервью там довольно насыщен.

Представляют ли западные конкуренты угрозу выходом на российский рынок? С одной стороны, недавно вышедший закон «О персональных данных», который требует от компаний хранить личные данные российских граждан на территории России, в своем роде защищает российские стартапы (хотя иностранные компании могут создать совместные предприятия и таким образом обходить это ограничение). С другой – как комментирует Арик, «[VCV] из-за принятого закона также пришлось перенести серверы в Россию, что вызвало различные технические неполадки».

Арик озвучил основной вызов: «Ключевая проблема – отсутствие открытости HR-менеджеров к новым технологиям. «Это не будет работать у нас» – частый ответ. Для начала нам нужно образовывать HR-менеджеров, и только после этого мы сможем продавать им наш сервис. Зачастую HR-менеджеры боятся просить CEO о деньгах на новые технологии».

Однако сложная экономическая ситуация помогла увеличить продажи: «В кризисные времена технологии отбора становятся все более востребованными, так как рынок труда переполнен кандидатами. Когда экономика на подъеме, более популярны поисковые технологии. Это объясняет рост числа наших клиентов. В то же время кандидаты стали более продвинутыми. Два года назад записать видео для них было огромной проблемой, теперь они делают это легко – в основном при помощи смартфонов».

AmazingHiring

AmazingHiring представляет собой набор инструментов для поиска лучших IT-специалистов. Данное программное обеспечение просеивает более 50 интернет-источников, определяя кандидатов, которые наилучшим образом подойдут для компании-клиента, и предварительно оценивая их квалификацию.

Компания была основана в 2012 г. Виталием Обернихиным и Сергеем Дмитриченко, который на тот момент управлял кадровым агентством по поиску IT-специалистов и устал просматривать более 50 сайтов и социальных сетей, идентифицируя возможных кандидатов. «Я внимательно изучил американский рынок, – рассказывает Сергей. – Все говорили про рекрутмент в социальных сетях, но зрелых компаний в этой области не было – всего несколько стартапов».

Объем информации о людях растет экспоненциально. С одной стороны, это хорошая новость для рекрутеров; с другой – сбор и обработка всех данных чрезвычайно трудоемкий процесс. Одна из услуг, разработанных Сергеем и Виталием, позволяет индексировать все данные о кандидате и объединять их в одном профиле (с помощью сложного алгоритма комбинирования по 30 параметрам). Позже компания добавила функцию скрининга квалификаций, которая использует машинное обучение, чтобы обрабатывать информацию о качестве кода кандидатов и их репутации на профессиональных сайтах.

К осени 2013 г. первая бета-версия была готова и сразу же привлекла внимание клиентов. Сергей рассказывает: «Мы начинали аккуратно, фокусировались на маленьких компаниях, для того чтобы минимизировать риски и получить хорошие отзывы. Очень скоро мы поняли, что можем работать с большими компаниями».

Клиенты дали понять, что заинтересованы не только в лучших кандидатах на рынке, но и в наиболее подходящих, поэтому AmazingHiring разработала алгоритм для предсказания совместимости в плане корпоративной культуры. Алгоритм анализирует нынешних сотрудников компании (их предыдущий опыт, хобби, демографические характеристики) и высчитывает, насколько легко выбранный кандидат сможет адаптироваться.

На данный момент у AmazingHiring более 40 корпоративных клиентов – как локальных российских компаний, так и международных. «Последние более открыты к новым технологиям, – подтверждает Сергей. – Другие отрасли рынка более консервативные – там присутствует низкий уровень автоматизации HR-процессов и нет понимания ценности технологий». В настоящее время AmazingHiring планирует выйти на американский рынок. Виталий настроен оптимистично: «У нас уже были случаи, когда мы продавали наш продукт американским компаниям. Мы также наблюдаем, что европейские компании тоже заинтересованы в покупке нашего сервиса».

как продуктовый подход позволил нам сделать свой интранет с нуля за полгода / Блог компании М.Видео-Эльдорадо / Хабр

Объединенный интранет группы компаний «М.Видео-Эльдорадо» завоевал главный приз Russian Intranet Awards в 2020 году и серебро Intranet and Digital Workplace Awards. Этот внутренний продукт был разработан с нуля за шесть месяцев. То, что это удалось сделать в такие сроки и уровнем ценности, признанным внутри компании и за её пределами – результат применения продуктового подхода и гибких практик. Рассказываем, почему они были выбраны и какие элементы этой методики стали ключевыми.

Предыстория


В 2018 году произошло слияние компаний «М.Видео» и «Эльдорадо», которые к тому моменту были крупнейшими ритейлерами всего спектра электроники и бытовой техники в России. В объединенной компании трудятся около 30 тыс. человек. В ней – более тысячи магазинов, которые работают более чем в 200 городах России.

Для того, чтобы создать единую компанию, требуется масса усилий. «М.Видео» и «Эльдорадо» долгие годы самостоятельно формировали свои корпоративные культуры, и они совсем не были похожи друг на друга. И теперь для почти 30 тысяч сотрудников необходимо было транслировать не только уникальную стратегию для каждого бренда, но и единое видение группы компаний.

Практически в каждой крупной компании, а теперь и в группе активно используется интранет, который служит для персонала главным источником новостей, и в зависимости от его зрелости, консолидирует в себе не только коммуникации но и различные уровни бизнес-процессов.

Кроме того, в нем развернуты многочисленные сервисы для сотрудников. Его ежемесячная аудитория превышает 23 тысячи человек, основные пользователи – продавцы и директора магазинов, руководители розничного блока, а также линейный и средний менеджмент центрального офиса. А самые востребованные разделы – показатели финансовой мотивации, сервисы самообслуживания, встроенный таск-менеджер, новостной блок и поиск по людям.

Зачем группе «М.Видео-Эльдорадо» нужен объединенный интранет


В принципе, ответ на этот вопрос очевиден. Цель интранета – максимально задействовать человеческий потенциал компании. Чтобы работать с максимальной отдачей и получать от своего труда не только зарплату, но и удовлетворение, нужно знать, чем живет компания, как развивается ее бизнес, какие ценности она исповедует, иметь возможность найти перспективы для себя и команды. И все это можно получить в интранете.

Чтобы правильно расставить приоритеты именно принцип Парето был одним из основных в организации бэклога будущего продукта. На практике это достигается организацией высокой доступности 20 % ключевой информации о сотрудниках и компании, которая даёт 80 % результативности.

Например, 10 ключевых розничных метрик доступных в смартфоне на ладони директора магазина будут удобнее для принятия оперативного решения, чем многоуровневый отчет в BI системе на ПК. Детальный отчет конечно нужен, но в самом начале надо понять общую картину, а это всегда обобщенная и компактная информация.

Задачи, которые сейчас решает группа компаний при помощи интранета: эффективное информирование сотрудников, обеспечение их доступа к ключевой информации, качественная постановка задач, доступность ключевых метрик и сервисов и, наконец, возможность воспользоваться базой знаний и экспертизой компании и коллег.

Постановка задачи


До объединения в каждой компании использовалась своя интранет-платформа. Это были SAP FIORI и SharePoint. Каждая из них – хороший инструмент, они позволяют агрегировать и визуализировать информацию, размещать сервисы. Но ни та, ни другая платформы нас не устраивали с точки зрения масштабируемости затрат на поддержку.

Мы стремились сделать принципиально новое коммуникационное пространство для сотрудников. Но и разрабатывать все с нуля мы не хотели, этот путь мы сразу же посчитали слишком затратным. Поэтому было решено создать гибрид – использовать для «фронта» самостоятельное приложение, которое интегрируется с мастер-данными из смежных систем и подтягивает из них необходимую информацию.

Одной из технических «фишек» данного решения стала организация собственного кэша приложения с наиболее критичными данными. Это с одной стороны, позволило организовать высокую доступность, автономность и скорость отклика, с другой, разгрузило мастер-системы от большого числа вызовов.

Чтобы быть Market-Fit в первую очередь мы пообщались с пользователями. На начальном этапе особенно важно понять, что им требуется от приложения или сервиса. И мы провели опрос репрезентативной группы. Обобщенно, мы спрашивали, что им важно для организации эффективной работы, что не устраивало в старых сервисах, какой функциональности им нужно еще.

Важно: мы не пытались «продать» идею или продукт и как можно меньше говорили об интранете. В таких случаях коллеги могут быть необъективны и давать социально-ожидаемые ответы.

Если цель – создание хорошего приложения, то нужно получить честные ответы, собрать их в матрицу, выявить в ней наибольшие совпадения. Так удастся узнать, что именно нужно пользователям и каких стратегических целей хочет достигнуть заказчик.

Вторым этапом подготовки была «продажа» идеи руководству. То, что интранеты «М.Видео» и «Эльдорадо» необходимо объединять, прекрасно понимали топ-менеджеры компании – ключевые заказчики и спонсоры проекта. Собственно говоря, инициатива, запрос на инновацию, исходил именно от них. Но то, что проект затрагивал все стороны жизни компании и все структурные единицы, накладывало свой отпечаток.

Нам необходимо было найти поддержку во всех вертикалях. И мы активно общались с руководителями структурных подразделений, объясняя суть проекта и рассказывая о своих подходах. До каждого из «бизнес-ангелов» мы доносили список задач, стоящих перед компанией и расчеты того, как проект повлияет на их решение. Работа владельца продукта на начальном этапе очень похожа на работу предпринимателя, который должен доказать жизнеспособность своей идеи перед инвесторами.

Это принесло свои плоды, когда был готов MVP и метрики подтвердили жизнеспособность идеи. К этому моменту о проекте знали практически все руководители, мы успешно его защитили и целевое решение интранета вошло в портфель цифровых инициатив компании, получив серьезные инвестиции.

Продуктовый подход


Мы приняли решение применить продуктовый подход – отталкиваться от потребностей и конечных пользователей и находить внутренние точки роста бизнеса. Это позволило сузить концепцию, проще ориентироваться в интересах бизнес-заказчиков, избегать конфликта интересов.

В самом начале мы выбрали продавца магазина как ключевую персону. Именно продающий персонал является ключевым звеном в цепочке поставки ценности. Таким образом, внутренний продукт стал инвестиционно привлекательным, охватывая и повышая значение бизнесовых метрик, напрямую завязанных на продавцах и менеджерах магазинов.

Кстати, не все в центральном офисе оценили такой ход, так как для этой персоны (менеджер офиса) на этапе MVP у нас не было значимых фич. Выбор ключевой персоны — определяющий для этапа MVP. Это было одним из вызовов для команды менеджмента продукта.

Основные документы


Для того, чтобы создать такую систему, нам предстояло сформировать ее функционал. Для этого мы использовали фреймворк Impact Mapping. Он поддерживает продуктовые принципы в высокоуровневом проектировании и позволяет найти причинно-следственные связи между целями, стоящими перед продуктом, и его функциональными решениями.

На базе составленной «карты влияний» мы сформировали видение продукта – специальный документ, который описывает ключевые цели, влияние продукта на бизнес и целевую аудиторию. Этот документ – важнейший инструмент продуктовой разработки. Он всегда поддерживается в актуальном состоянии, в него постоянно вносятся изменения, отражающие текущее состояние проекта, и он регулярно презентуется и заинтересованным заказчикам, и команде разработки.

Видение продукта необходимо и для создания приоритизированного списка требований (верхнеуровнего бэклога), которые предъявляются к разрабатываемому продукту. Приоритеты в нем определяет владелец продукта. Этот документ позволит синхронизировать ожидания от проекта со стороны руководства и заказчиков. И его, так же как и видение, необходимо постоянно поддерживать в актуальном состоянии.

Scrum


Сложность нашего проекта заключалась в очень большом количестве вводных. У нас были и нестандартный бизнес-контекст, отягощенный недавней интеграцией двух крупных компаний, и необходимость реализации нетипичного для интранета функционала (например – постановка массовых задач по маркетинговым акциям и другим активностям в магазинах).

На них накладывались неизвестные на первоначальном этапе разработки задачи, которые, как мы справедливо ожидали, появятся на последующих этапах.

Одним из способом работать с неопределенностью в таких случаях было сочетание agile-подхода и фреймворка Scrum.

Одно из достоинств Scrum – прозрачность, которую он обеспечивает. Он показывает реальную производительность команды, дает предсказуемость сроков и отдачу от результатов. Это особенно важно в тех случаях, когда функционал реализуется впервые, когда возможны несколько путей. Вы сокращаете циклы поставки работающих частей продукта благодаря множеству коротких итераций и тем самым избегаете серьезных ошибок, связанных с неверным выбором направления проектирования.

Все эти достоинства не означают, что Scrum может использоваться как универсальный инструмент. Нет – он скорее всего будет бесполезен в структурах с жесткой иерархией, где менеджеры не готовы идти на компромисс и давать свободу и пространство решений для команды.

Стоит иметь в виду, что Scrum требует от команды высокой квалификации, дисциплины, трудозатрат и даже терпения. Переход на этот фреймворк может привести к недопониманию и конфликтам если неправильно его «готовить».

Мы пополнили ряды тех, кто «обжегся» неверной интерпретацией подхода на начальных этапах. Как результат, потеряли треть команды разработчиков со стороны системного интегратора, работавшего в проекте: управление оставалось непрозрачным, а нагрузка на девелоперов форсировалась.

При этом еще и сама команда первоначально разделилась на «представителей заказчика» и «представителей подрядчика». Это происходит, когда за мероприятиями SCRUM люди не видят их глубинный смысл и превращают всё в формальность. Обычно это вызвано отсутствием терпения, поисками своей выгоды или желанием сохранить статус-кво теми, кто раньше работал иначе.

Обучение SCRUM «в бою» приводило нас к ошибкам как в постановке задач так и в проектировании и разработке, но с помощью него же мы решали все проблемы. Сколько не говори, что в спринт входит работа над рефакторингом и код-ревью, только после нескольких сбоев и болезненного созерцания объема техдолгов команда решилась на вдумчивое планирование спринтов с учетом этих аспектов.

Если вы только идете в этот фреймворк — запаситесь терпением, постарайтесь обеспечить команду балансом где 1 FTE опытного сотрудника «обслуживает» или менторит 1 или лучше 0,5 FTE джуна/миддла и найдите грамотного скрам-мастера с техническим бэкграундом. Погрузиться в детали нашего опыта можно тут: часть 1, часть 2, часть 3.

И, тем не менее, Scrum позволяет сформировать реальную картину происходящего и вовремя внести необходимые коррективы.

Правильно определенный стратегический фокус и организация потока работы через инкрементальные поставки, признание ошибок и своевременные выводы позволили нам в итоге получить выдающиеся результаты. Мы провели работу над ошибками, сохранили ключевых членов команды, построили MVP за 3 месяца, а масштабируемое решение за 6.

Что дальше?


Сегодня наш проект и команда продолжает развиваться. Мы наметили переход на LeSS фреймворк, получили кратный рост метрик и сейчас переходим в парадигму внутрикорпоративного SuperApp.

P.S. На данном этапе нам очень нужны талантливые программисты. Если вы такой, приходите, будет интересно.

HR tech и трудовое право

26 января прошел онлайн деловой завтрак, организованный совместно hh.ru и Институтом кадрового администрирования ВШЮА НИУ ВШЭ.

Спикерами мероприяти стали

Белицкая Ирина Яковлевна

заместитель директора Высшей школы юриспруденции и администрирования, научный руководитель Института кадрового администрирования ВШЮА НИУ ВШЭ

кандидат юридических наук, партнер-руководитель практики трудового права Юридического Бюро «Аронов и партнеры», эксперт Центра развития кадрового потенциала отраслевого Совета по профессиональным квалификациям финансового рынка

Хадина Марина

Директор департамента HR-автоматизации hh.ru и Talantix

Амбассадор и публичный спикер в областях HR tech, эффективность процессов найма.
С 2002 года работает в области подбора и оценки персонала включая компании АНКОР, Headhunter
С 2011 года занимается созданием, выводом на рынок и тиражированием новых digital сервисов для повышения эффективности найма .
Среди проектов: сервис автоматизации подбора Talantix, виртуальный рекрутер на базе аудио- и чат-ботов, поиск соискателей в социальных сетях и пр.
В 2013 – 2015 гг. — ведущая радио программы «Охота на работу» на радиостанции «Москва FM».
Co-founder СБВИ (Совет бизнеса по вопросам инвалидности) / Sbvi.ru
спикер совместной программы НИУ ВШЭ и hh.ru Цифровая трансформация кадровых бизнес-процессов

Ирина Белицкая выступила с докладом  «Дистанционная работа в России: новый формат».

Наибольший интерес у слушателей вызвали вопросы выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащих им  или арендованных  ими средств  труда. Участники активно обсуждали порядок установления размера такой компенсации.

Также большой интерес вызвал порядок временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях. Неожиданным  для многих  стал тот факт, что ранее включенные в трудовые договоры дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя более не могут быть применены.

Марина Хадина рассказала про «Статус, роль и потенциал автоматизации процессов подбора», про тренды и проблемы автоматизации подбора, как посчитать выгоды от автоматизации до и после запуска, как спланировать проект, чтобы все было хорошо.

Наибольший интерес у слушателей вызвали бенчмарки по бизнес-процессу подбора.

 

Подробнее о программе

Чего ожидать: тенденции в сфере HR-технологий 2020

В 2020 году отрасль HR-технологий будет постоянно расти и развиваться по мере того, как на рынок выходят новые игроки, организации обращаются к технологиям для дальнейшего повышения эффективности и производительности, а венчурные капиталисты остаются соблазненными обещаниями ИТ-компаний, говорят отраслевые эксперты.

Промышленный аналитик Джош Берсин написал в недавней статье, что программное обеспечение для управления персоналом продолжает оставаться «горячим» отчасти потому, что компании, работающие в «условиях ограниченного таланта», стремятся инвестировать в инструменты, которые помогут им лучше нанимать, развивать и поддерживать свои рабочая сила.

Тем не менее, несмотря на это Перспективность, растет беспокойство по поводу широкого использования технологий, как искусственный интеллект (ИИ), нехватка навыков анализа данных, необходимых в HR для интерпретации информации, полученной с помощью новых технологий, а также упорное отсутствие функциональности в некоторых платформы управления талантами.

Вот шесть тенденций и изменений, которые эксперты, опрошенные SHRM Online , ожидают увидеть в HR-технологиях, когда мы переводим календарь на 2020 год.

No.1: Технологии самообслуживания

HR-функции все чаще используют технологические платформы, которые включают как инструменты самообслуживания сотрудников (ESS), так и инструменты самообслуживания менеджеров (MSS), чтобы сделать HR-информацию более доступной.

Но некоторые эксперты полагают, что HR начнет пересматривать использование этих инструментов в свете недавних данных и опыта, свидетельствующих о противодействии со стороны линейных менеджеров. Хотя исследование, проведенное Sierra-Cedar HR Systems Survey за 2019-2020 годы, показывает, что инструменты ESS и MSS все еще покупаются, они не всегда полностью внедряются в организации.

Стейси Харрис, вице-президент по исследованиям и аналитике Sierra-Cedar, сказала, что линейные руководители могут чувствовать себя обремененными, когда ответственность передается с HR на них. Харрис знает одну компанию, которая прекратила использовать инструменты MSS после изучения проблемы в течение года.

«Они поняли, что, развернув MSS, они возложили на менеджеров слишком много бремени для выполнения задач, связанных с HR», что также плохо сказалось на HR, — сказала она. Организация решила отложить инструменты MSS и вместо этого открыть центр общих служб, где администраторы кадровых служб предоставляют услуги линейным руководителям.

Лия Джонсон, вице-президент по консультированию исследовательской и консалтинговой компании Gartner, сказала, что организациям было бы разумно пересмотреть свое использование инструментов ESS в таких областях, как обучение и развитие в 2020 году.

«Я думаю, что одна из причин, по которой мы «видя, что персонал отстает в определенных навыках и компетенциях, организации стали чрезмерно полагаться на подходы самообслуживания для сотрудников», — сказала она. «У них добрые намерения, пытаясь расширить возможности сотрудников и предоставить им выбор, предлагая меню для обучения и развития в стиле кафетерия.Но в этих меню слишком широкий диапазон качества, и количество вариантов может иногда показаться сотрудникам ошеломляющим ».

Организации должны лучше подбирать варианты обучения и предоставлять больше рекомендаций о том, как конкретные курсы или опыт помогают сотрудникам продвигаться по карьерной лестнице. пути, сказал Джонсон. «Выбор важен, но большему количеству организаций необходимо проделать тяжелую работу по определению лучших вариантов для сотрудников».

№ 2: Принятие ИИ

Отдел кадров продолжит развертывание технологий со встроенным ИИ и машинное обучение по мере того, как эти инструменты становятся зрелыми и проходят больше реальных тестов.Но эксперты расходятся во мнениях относительно темпов этого роста и того, как ИИ будет расширяться за пределы своего текущего использования в HR. Харрис считает, что в ближайшие 10 лет до 50 процентов организаций будут иметь HR-технологии, которые будут предоставлять ежедневные рекомендации и аналитические данные о персонале на основе ИИ и машинного обучения.

В то время как ИИ сегодня регулярно используется при приеме на работу, предоставлении кадровых услуг, обучении и развитии, Харрис видит более широкий график внедрения, в котором ИИ распространяется в новые области HR и используется как обычная практика, как и облачные HR-технологии. , массовое внедрение которого заняло около десяти лет.

«Отчасти причина увеличения сроков заключается в том, что мы начинаем видеть все большее сопротивление ИИ и растущую потребность в принятии большего количества этических стандартов и правил в отношении его использования», — сказал Харрис. «Все еще есть много менеджеров и сотрудников, которые не довольны технологией или не до конца понимают, как она работает. Мы также видели несколько недавних судебных исков относительно потенциальной предвзятости в использовании ИИ».

В ноябре, например, Электронный информационный центр конфиденциальности (EPIC) обратился в Федеральную торговую комиссию с просьбой провести расследование в отношении поставщика технологий найма HireVue на основании утверждений о том, что эта технология используется поставщиком для сканирования и оценки лиц и голосов кандидатов в рамках принятия решений о найме. может дискриминировать определенные сегменты работников.

Другие эксперты считают, что продолжающаяся нехватка талантов заставит рекрутеров все более творчески подходить к использованию новейших технологий и инструментов поиска востребованных талантов. Наука о данных и алгоритмы искусственного интеллекта могут помочь рекрутерам лучше понять, какие пассивные кандидаты открыты, например, для смены работы или взаимодействия с рекрутерами.

«Вместо того, чтобы надеяться найти подходящих кандидатов в море соискателей, работодатели смогут заранее нацелить нужных людей в то время, когда они, скорее всего, уйдут», — сказал Джим Берк, генеральный директор Workforce Logiq, поставщика услуг. программного обеспечения для управления персоналом в Орландо, штат Флорида.Берк считает, что все больше рекрутеров начнут использовать модели искусственного интеллекта, которые исследуют такие показатели, как макроэкономические тенденции, социальные и новостные настроения, эффективность акций, оценка аналитиков и смена руководства, чтобы найти пассивных кандидатов, которые могут быть восприимчивы к работе с рекрутерами.

№ 3: Специализированные технические навыки

По мере того, как автоматизация и цифровизация продолжают изменять рабочие роли и потребности в навыках, HR и учебные группы должны будут создавать все более гибкие и эффективные стратегии переподготовки сотрудников, включая обучение кадрового персонала анализу данных , AI и другие навыки, связанные с технологиями.

Недавнее исследование Gartner показало, что только 9 процентов руководителей кадровых служб согласны с тем, что их организации готовы к будущей работе, а 46 процентов руководителей отдела кадров сообщают, что их сотрудникам не хватает технологических навыков, необходимых для повышения производительности в будущем.

«Исследование показало, что нехваткой навыков обеспокоены не только руководители отдела кадров, но и сами сотрудники», — сказал Джонсон. «Только каждый пятый сотрудник, участвовавший в исследовании, почувствовал, что сегодня у него есть навыки, которые помогут им подготовиться к будущему.Когда вы думаете о коллективной тревоге, которая возникает у сотрудников, это вызывает беспокойство ».

№ 4: Редизайн работы

В презентации на конференции Gartner ReimagineHR 2019 в Орландо, Джонсон сказал, что организациям следует рассматривать редизайн рабочих мест как одну из альтернатив попытаться набрать на рынке труда из сокращающегося предложения кандидатов «пурпурного единорога»

«Вместо того, чтобы постоянно гоняться за предложением, нам нужно думать об изменении спроса», — сказала она.«Слишком часто компании создают очень узко определенные должности с очень конкретными критериями с точки зрения необходимых навыков и опыта. Это затрудняет поиск единорогов, за которыми гонятся многие компании». Исследование Gartner показывает, что 90 процентов из 100 Standard & Poor’s сейчас набирают сотрудников на те же 39 должностей.

Джонсон сказал, что компании могут смягчить дисбаланс навыков путем постоянного перераспределения персонала между командами, разделения рабочих ролей на конкретные компетенции и использования технологических систем и инструментов для уменьшения зависимости талантов, а не для их создания.

«Речь идет о реорганизации работы, чтобы было легче находить людей, которые могут ее выполнять, и сотрудникам легче добиваться успеха в том, что они делают», — сказала она.

№ 5: Решения HCM

Хотя растущий объем работы в организациях выполняется в плоских организационных структурах и группах, многие решения управления человеческим капиталом (HCM) не были созданы для поддержки этих структур. Некоторые эксперты полагают, что ситуация изменится в 2020 году.

«Будущее работы лежит в плоских рабочих структурах, которые раскрывают потенциал динамичных команд», — сказал Дон Вайнштейн, корпоративный вице-президент по глобальным продуктам и технологиям в ADP, HR технологическая компания в Roseland, N.J.

По мере того, как бизнес-стратегии и команды становятся более гибкими, чтобы идти в ногу с повторяющимися изменениями в компаниях, HR-технологии также должны адаптироваться, включая предоставление сотрудникам более удобного и эффективного опыта. ADP полагает, что эти изменения подтолкнут больше поставщиков HCM к повышению уровня безотказной работы и масштабируемости системы.

У работников в 2020 году также будут меняться потребности в том, как и когда им платить, согласно исследованию ADP. По словам Вайнштейна, в результате процесс оплаты станет более персонализированным, а работникам будет проще получать оплату так, как они хотят, и когда они хотят.

№ 6: Конфиденциальность данных

Сесиль Альпер-Леру, вице-президент по инновациям HCM в Ultimate Software в Уэстоне, штат Флорида, сообщила, что к законам, подобным Общему регламенту защиты данных, вступают в силу новые законы о конфиденциальности. и Закона Калифорнии о конфиденциальности потребителей, руководители кадровых служб и технологические решения будут играть все более важную роль в обеспечении правильного баланса между доверием сотрудников и конфиденциальностью данных.

«Сегодня сотрудники ожидают, что внутренне к ним будут относиться больше как к клиентам, включая то, как обрабатываются их личные данные», — сказал Альпер-Леру.«Многие ожидают большей прозрачности и контроля над своими данными. В определенной степени это дело HR — гарантировать, что используемые политики и технологические системы будут обеспечивать необходимый уровень прозрачности, а также необходимый уровень защиты данных сотрудников».

Дэйв Зелински — внештатный писатель и редактор из Миннеаполиса.

Что такое HR-технология? — Hibob

Что такое

HR tech ?

HR tech (технология управления персоналом) — это широкий термин, обозначающий программные и аппаратные технологии, используемые для автоматизации множества важных HR-функций.Взяв на себя роль второго пилота отдела кадров, специалисты отдела кадров используют оцифровку и автоматизацию для эффективного выполнения обычно трудоемких задач:

Почему руководители отдела кадров должны заботиться о

HR tech ? Технические услуги

HR успешно превратили загроможденные бумагами и шумные отделы кадров прошлого в минималистичную и более тихую рабочую среду. Технологические инновации освободили HR-специалистов от их организационной и административной нагрузки, поэтому они могут сосредоточиться на найме квалифицированных сотрудников, их привлечении и удержании, а также повышении их производительности.

Что могут сделать руководители отдела кадров, чтобы эффективно использовать

HR tech ?

Поскольку новые технологические разработки постоянно разрушают экосистему рабочего места, руководители отдела кадров должны быть готовы изящно адаптироваться к этим новым изменениям. Освоение новых HR-технологий с уравновешенностью требует подготовки. Следующие советы помогут руководителям кадровых служб максимально эффективно использовать технические функции, которые они используют ежедневно, в мире работы, связанной с раковиной или плаванием:

  • Углублять и обновлять знания. Руководители отдела кадров должны хорошо разбираться в используемых ими HR-технологиях, чтобы извлечь из них как можно больше преимуществ.Поддержание высокого уровня компетентности также гарантирует, что руководители отдела кадров будут служить примером для сотрудников и менеджеров при ознакомлении с соответствующими технологиями.
  • Обновление технических политик. Новые технологические инновации в сфере управления персоналом меняют способ работы сотрудников, поэтому руководителям кадровых служб необходимо регулярно вносить поправки в политики, чтобы они были справедливыми, последовательными и непредвзятыми.
  • Сотрудничайте с ИТ. В то время как ИТ-отдел управляет аппаратным и программным обеспечением «за кадром», связанным с наймом, обучением и совместной работой, HR находится в центре внимания, поддерживая людей, использующих эту технологию. Специалисты по персоналу и ИТ могут объединить свои знания и навыки , чтобы плавно обходить возникающие трудности и повышать качество обслуживания сотрудников. Плавно обходить возникающие трудности и повышать качество обслуживания сотрудников.
  • Поддерживайте рабочее сообщество. В условиях частой волны технологий организации должны иметь возможность адаптироваться. Организации могут достичь большей гибкости, если их культура основана на доверии, сотрудничестве и уважении.Эти ценности закладывают основу для разумных, осознанных решений и быстрой мобилизации.

Как

HR tech может улучшить корпоративную культуру?

Текущая рабочая культура зависит от HR-технологий. Хотя HR-технологии сопряжены со своим набором проблем, они предоставляют сотрудникам основу для поддержания чувства общности и позволяют менеджерам руководить локальными и удаленными командами. Это также сняло административную нагрузку с руководителей отдела кадров, чтобы они могли направить свое внимание на улучшение опыта сотрудников, повышение вовлеченности и формирование здоровой корпоративной культуры.

HR Technology Conference Expo становится виртуальной

Ежегодное мероприятие HRE теперь будет проходить онлайн с 27 по 30 октября — бесплатно для участников.

Лидер отрасли Джош Берсин, выступая на конференции HR Tech 2019, выступит со вступительной речью на виртуальной конференции HR Tech 2020.

Конференция и выставка HR Technology Conference & Exposition® становится виртуальной.

Ежегодное мероприятие, организованное Human Resource Executive® , теперь планируется провести онлайн 27–30 октября — и бесплатно для участников. Первоначально это было запланировано на начало месяца в Лас-Вегасе, но пандемия коронавируса изменила эти планы.

«В мире, где вещи меняются ежедневно, то, что мы делали вчера, не обязательно подходит сегодня», — говорит Ребекка МакКенна, вице-президент по глобальным мероприятиям и издатель LRP Media Group, материнской компании HRE .«Переходя на полностью виртуальный подход, мы безопасно открываем новые возможности для наших посетителей, продолжая предоставлять доступ мирового класса к технологиям и ресурсам, которые помогут HR ориентироваться в настоящем и в том, что ждет впереди».

Повестка дня конференции обновляется. Он будет включать в себя переговоры по HR Tech, круглые столы и демонстрации продуктов.

Джош Берсин

Джейсон Авербук

Четырехдневное мероприятие будет включать в себя прямые трансляции сессий, а также ежедневные выступления лидеров отрасли, включая аналитиков Джоша Берсина и Джейсона Авербука, а также выставочный зал и сетевые возможности в рамках единой цифровой платформы.Посетители смогут участвовать во встречах один на один, присоединяться к групповым чатам, посещать различные выставочные стенды и перемещаться по помещению для проведения мероприятий.

HR-технология уже переживает массовый рост на протяжении многих лет, и пандемия коронавируса вызывает еще большее увеличение важности, отмечают отраслевые эксперты. Массовый переход к виртуальным рабочим местам усилил необходимость цифровой трансформации HR-функции, отметил Авербук в прошлом месяце на вебинаре HR Technology Conference.

«Если вы не пересмотрели свою кадровую стратегию в отношении оцифровки в 2020 году, это проблема», — сказал Авербук.

Конференция по HR-технологиям была основана в 1997 году и завоевала репутацию одного из ведущих мировых событий в области HR-технологий, охватывающего все последние тенденции. Ежегодно он привлекает отраслевых экспертов, идейных лидеров, поставщиков программного обеспечения, старших руководителей отдела кадров, специалистов по персоналу широкого профиля, руководителей систем управления персоналом, новаторов в области ИТ и многих других. Конференция по HR-технологиям также является местом проведения крупнейшей в мире выставки продуктов и услуг в области HR-технологий — ряд поставщиков часто впервые объявляют о своих последних продуктах на конференции.

Дополнительная информация будет опубликована в ближайшие недели. Чтобы зарегистрироваться бесплатно, посетите HRTechConference.com.

Кэтрин Майер — редактор отдела пособий HRE и председатель конференции лидеров здравоохранения и льгот. Она покрывала льготы в течение большей части десятилетия, и ее рассказы были отмечены множеством наград, в том числе премией Джесси Х. Нила и наградами Американского общества редакторов деловых публикаций и Национальной федерации женщин из прессы.Она имеет степени бакалавра и магистра Денверского университета. С ней можно связаться по адресу [email protected]

HR Tech Digital Summit — Северная Америка

Повестка дня

День 1 — 23 июня 2020 г. * все время в EST

11: 00a — 11: 30a: Распределенная работа: помощь людям в развитии & Добиваться результатов по-разному

Докладчик : Кристофер Линд, руководитель отдела глобального цифрового обучения, GE Healthcare

11:30 — 12:00: Сила отрицательной обратной связи для взаимодействия
Докладчик: Сахра Каболи-Неджад, старший научный сотрудник, Culture Amp

12: 00–12: 30: Стратегии преобразования человеческих ресурсов с помощью цифровых кадров
Докладчики: Нэнси Хауге, директор по кадрам, Automation Anywhere
Форрест Уайт-старший.Директор по преобразованию кадров и технической помощи, технологиям и общим вознаграждениям,
Automation Anywhere


12: 30–1: 00: Технологии D&I и искусственный интеллект Почему это важно?
Докладчик: Д.К. Бартли, Глобальное разнообразие и вовлечение руководителей, Moody’s Corporation

1: 00–1: 30: Поддержите своих сотрудников под руководством тренеров Fitbit по здоровью
Докладчики: Lauren Менеджер программы коучинга Carbon — Enterprise, Fitbit
Coach Kyle- Health Coach, Fitbit
Coach Lauren- Health Coach, Fitbit

1: 30p — 2: 00p: Готовы или нет, вот оно: адаптация вашу культуру обучения в мир #SuddenlyRemote
Докладчик: Дессален Вудс, главный специалист по персоналу, Thentexchange

2: 00–2: 30: HR-метрики: измерение того, что имеет значение во время глобального кризиса и после него
90 009 Ведущий: Рана Стэнфилл-Хоббс, директор по аналитике , Ultimate Software


День 2 — 24 июня 2020 г. * все время указано в EST


11: 00a — 11: 30a : Создание культуры в удаленных командах: советы от руководителя удаленного управления GitLab
Ведущий: Даррен Мерф, руководитель удаленного управления, GitLab


11:30 — 12 : 00p : Процветание дома: создадут ли недавние успехи WFH новую норму для офисной жизни?
Докладчики: Евгения Каплун, руководитель отдела по работе с клиентами, Gympass
Мэтью Риччио, программный директор по исследованиям, аналитике и измерениям, Thrive Global

12 : 00–12: 30: Улучшение качества набора персонала с помощью мобильных устройств Технологии
Докладчики: Кристен Монтеро, соучредитель / директор по маркетингу, Blue Social
Jose Montero Sr., Соучредитель / главный операционный директор и финансовый директор,
Blue Social


12: 3 0p — 1: 00p: План для поддержания или построения корпоративного успеха с помощью культуры и технологий
Докладчик: Дэн Строде, глобальный директор по персоналу (культура и стратегия), Banco Santander

1: 00p — 1: 30p: The Suddenly Remote Playbook
Докладчик: Мишель Лаббе, вице-президент по персоналу, Toptal
Пол Эстес, главный редактор,
Персонал.com


1: 30p — 2: 00p: Использование ИИ для решения проблем, связанных с талантами, интеллектом и навыками
Докладчик: Эрик Сторм, вице-президент Starmind в Северной Америке

2: 00–2: 30: Доказательства — это все — аналитика персонала для достижения бизнес-результатов
Докладчик: Брэдфорд Уилкинс, вице-президент по персоналу, Collibra

День 3 — 25 июня 2020 г. * все время указано в EST

11: 00a — 11: 45a: Цифровая трансформация HCM приостановлена ​​или задерживается? Не волнуйся.Заложите фундамент успеха прямо сейчас
Докладчики: Лори Пирсон, вице-президент по преобразованию HCM, Oracle
Майк Андрус, вице-президент по преобразованию HCM, Oracle

11: 45a — 12:15p: Быстро, гибко и бесплатно : Практическая текстовая аналитика, позволяющая группам реагирования на COVID-19
Докладчик: Бриджит Ар мн, руководитель отдела кадровой аналитики, Cox Enterprises

12:15 -1: 00p: Бизнес HR — 5 Критично Элементы, которые должен продемонстрировать каждый специалист по персоналу
Presenter : Барби Уинтерботтом, бывший руководитель отдела кадров, Bic Graphic North America

Было ли это просрочено? — ДЖОШ БЕРСИН

За последние две недели я поговорил с более чем дюжиной компаний, занимающихся HR-технологиями, которые решили уволить значительную часть своей рабочей силы, и в новой статье WSJ перечислены десятки технологических компаний Кремниевой долины, которые отпустили тысячи людей.

Для меня это еще одно измерение Большой перезагрузки, значимая и важная перезагрузка нашей экономики, работы, делового климата и общества.

Это было

Ранее в этом году, еще до начала вирусного кризиса, я сказал репортеру HR Tech, что ожидаю, что многие из более чем 4000 HR Tech компаний «уйдут». И теперь мы начинаем видеть эту встряску. Почему? Спрос на все эти инструменты HR Tech становился насыщенным.

Вот история.За последние одиннадцать лет венчурные и частные компании вложили деньги в этот рынок (по оценкам, более 10 миллиардов долларов, если вы включите все слияния и поглощения). Почти каждый предприниматель стал бизнес-ангелом, и почти у каждой крупной венчурной фирмы есть партнер, специализирующийся на HR Tech.

И это имело большой смысл. Когда экономика растет в течение длительного периода, создается много новых предприятий. Появляются новые рестораны, дистрибьюторы, розничные торговцы и сервисные компании, и всем им требуется программное обеспечение для набора, найма, расчета заработной платы, человеческих ресурсов и управления талантами.Итак, эти стартап-поставщики HR Tech обслуживали этот огромный новый рынок быстрорастущих новых предприятий, и они ожидали, что так будет продолжаться вечно. Меня всегда удивляло, что среди сотен поставщиков, с которыми я общаюсь каждый год, казалось, что каждый из них растет.

Тогда есть рынок корпоративного программного обеспечения для управления персоналом. Рынок HR Tech похож на штангу — огромное количество малых предприятий (более миллиона компаний с менее чем 100 сотрудниками) и несколько тысяч глобальных организаций с 10 000 сотрудников и более.Продавцы, как правило, специализируются на одном рынке, а рынок предприятий уже замедлился.

Почему? Глобальные компании завершают десятилетнюю замену устаревших внутренних систем управления персоналом облачными системами управления персоналом, что обошлось компаниям в миллиарды долларов и привело к значительным периодическим расходам. Эти проекты были дорогими, они отняли у HR и ИТ огромные ресурсы, и они начали голодать на рынке для более мелких поставщиков.

Подумайте, насколько сложным стал ландшафт.Благодаря инновациям, финансируемым венчурным капиталом, среднестатистическая крупная организация имеет 11 систем учета кадров, 7 различных платформ найма, 11 или более платформ обучения и множество других систем для оценки опыта сотрудников, преимуществ, благополучия и т. Д. Во времена экономического роста может иметь смысл покупать все это. Но как только экономика резко падает, компании просто начинают спрашивать себя: «Как нам рационализировать этот большой беспорядок?»

До COVID-19 главной темой была переподготовка кадров, мобильность талантов, инструменты на основе искусственного интеллекта для повышения качества работы сотрудников, а также расширенные инструменты подбора персонала и аналитики.Хотя ни одна из этих проблем не исчезла, все они переориентируются на проблему «как мне реагировать на проблемы со здоровьем, безопасностью и мобильностью, которые у нас есть прямо сейчас» и «как мне быстрее перевести людей на новые должности». роли, когда все так быстро меняется? » Так что расходы на эти системы будут медленными.

Другим признаком замедления были разговоры, которые я вел с руководителями отдела кадров. Более двух лет они спрашивали меня: «Кто самые популярные продавцы в этой сфере?» И «Какие технологии мне не хватает?» Сегодня комментарии звучат так: «Можете ли вы сказать всем этим поставщикам, чтобы они перестали мне звонить?» и «кто лидер, потому что у нас нет времени смотреть на все эти стартапы.”

Мы подошли к концу цикла ажиотажа в сфере HR Tech, поэтому продавцы просто должны признать, что здесь все будет по-другому.

Большой вопрос. Нужны ли компаниям все эти инструменты?

Ну, это действительно зависит от обстоятельств. За прошедшие годы я обнаружил, что покупатели делятся на три категории: новаторов, , которые любят «прыгать пораньше» и экспериментировать с множеством новых технологий; Последователи , которые любят ждать новаторов и копировать их; и Отстающих , которые в значительной степени ждут, пока их текущие системы развалятся, а затем неохотно обновляются до текущих.

Компании первой категории приостановлены; компании второй категории приостановлены; а компании третьей категории просто занимаются чем-то другим.

Послушайте, я большой поклонник инноваций: я один из самых больших поклонников HR Tech в мире. Меня постоянно поражает изобретательность и новаторство стартапов. Но когда вся ваша компания находится под угрозой банкротства и вы увольняете треть своих сотрудников, действительно ли вам нужен инструмент искусственного интеллекта, который подталкивает людей к тому, как стать лучшими лидерами, или инструмент организационной сети, который поможет вам определить низкий уровень? уровни разнообразия.Не совсем.

Многие из этих систем «неплохо иметь», и в этом конкретном экономическом цикле они уходят на второй план (или на второй план). Как говорится, сейчас людям нужны пластыри, а не витамины.

При этом необходимо решить около новых проблем. Как я описывал в своей предыдущей статье, компаниям теперь нужны системы для облегчения удаленной работы (отсюда бурный рост числа Microsoft Teams и бесплатных загрузок из Qualtrics и многих других), им нужны инструменты, которые помогут им быстро обучать и преобразовывать свою рабочую силу, и им нужны системы. чтобы помочь быстро найти людей и найти новые рабочие места (подогревая интерес к таким платформам, как Gloat, Fuel50, Eightfold.ai и новый обмен талантами Accenture). Но купят ли они новую программу лидерства или платформу обучения? Скорее всего, нет: в настоящий момент они пытаются использовать то, что у них есть (или подключить инструменты к Microsoft Teams).

А затем наблюдается замедление темпов найма. Несмотря на то, что 20 миллионов человек не имеют работы, почти 7 миллионов рабочих мест все еще открыты. Поставщики, у которых есть отличные инструменты удаленного найма, в огне (например, Filtered.ai — хороший вариант). Многие из этих ниш живы и здоровы.

Итак, для меня это не «долгая зима» в HR Tech, это просто годичная пауза, когда компании могут решить свои неотложные проблемы, рационализировать то, что они уже купили, и дождаться, пока рынок вытрясти.

Продавцам: помните, что бизнес — это прибыль

Большинство партнеров VC и PE имеют бизнес-степени (или MBA). Но для тех из вас, кто этого не делает, позвольте мне напомнить вам кое-что, чему меня научил мой профессор бухгалтерского учета в начале 1980-х годов.

Компании, которые в долгосрочной перспективе теряют деньги, вообще не имеют рыночной стоимости.

Другими словами, единственная причина, по которой кто-либо будет инвестировать в компанию, которая теряет деньги, состоит в том, что они верят (или рискуют), что в какой-то момент она получит прибыль. Конечно, существует сценарий, согласно которому «эта компания будет приобретена», что было самым большим тезисом за последнее десятилетие.

На самом деле многие инвесторы вкладывают деньги в учредителей, часто полагая, что «эти ребята могут построить то, что другие захотят купить с премией». Меня устраивает такой подход, но это рискованный способ инвестирования, и во многих случаях он не так успешен.

Amazon.com, который некоторое время подвергался критике, в течение многих лет терял деньги, а затем получил прибыль. То же самое с Google, Facebook и большинством других высоко ценимых технологических компаний. И в течение этого экономического цикла этим лидерам были проданы сотни технологических компаний, что принесло ранним инвесторам хорошую прибыль. Но теперь мы наблюдаем «раунды снижения» (инвестиционные раунды с оценками ниже, чем в предыдущем раунде), и реальность начинается. Никто не говорит о Webvan, Pets.com и других, которые взорвались в последнем экономическом цикле, но есть риск всегда там.

Я не буду называть имена поставщиков, но есть десятки фирм, занимающихся HR-технологиями, которые теряют деньги и нуждаются в инвесторах, чтобы оставаться на плаву. Если вы одна из этих компаний, я предлагаю вам на время сосредоточиться на прибыльности. Я знаю, что венчурные капиталисты это понимают, большинство из них посоветовали своим компаниям «быстро стать прибыльными».

Измените положение: это хорошо для вас

Можете ли вы изменить положение в этом кризисе? Ответ абсолютно положительный! Как я уже говорил в предыдущей статье, сейчас самое время серьезно подумать о ценности того, что вы продаете.Возможно, вы создали продукт для растущей экономики: проявите свою изобретательность и переосмыслите, как его можно использовать для реструктуризации, снижения затрат и повышения эффективности.

Прекрасным примером этого является Eightfold.ai. Это компания, которая построила потрясающую систему приема на работу на основе искусственного интеллекта и хорошо росла в течение последних нескольких лет. Сегодня команда изменила свой подход, и теперь они продают систему как инструмент для быстрой трансформации рабочей силы на основе данных. Я думаю, что они ждут впереди нескольких крупных сделок.

Другой пример — Limeade. Это компания, изначально ориентированная на благополучие, рынок, который чувствовал себя нужным в период экономического роста. Теперь все их внимание сосредоточено на Care — заботе об отдельных лицах, менеджерах и группах, что, возможно, является проблемой №1, с которой сталкиваются компании.

Между прочим, я сам через это проходил. Когда я много лет назад создавал нашу исследовательскую компанию (Bersin & Associates), я каждый месяц часами думал, «как я могу сделать то, что мы делаем, еще более« незаменимым »для специалистов по персоналу, которых мы обслуживаем?» В повышающих циклах мы проводили исследования по набору персонала и управлению талантами, а в периоды снижения (например, в 2008 г.) мы изучали реструктуризацию и «как делать меньше с меньшими затратами».”

Я называю это бесконечным процессом « ползать вверх по кривой стоимости », и он может включать дополнительные консультации, изменение цены, изменение вашего позиционирования или даже изменение того, кому вы продаете.

И в этом весь бизнес. Решение реальных проблем.

Я помню, как много лет назад читал (думаю, это был Питер Друкер), что « единственная цель бизнеса — привлечь клиентов ». Другими словами, если люди не покупают то, что вы продаете, то вы либо продаете не то, не то разговариваете, либо просто не объясняете, что это такое.

Я мог ошибаться, но со мной Уоррен Баффет

Должен признать, я немного старомоден в этих вещах. Я никогда не верил в бизнес, поддерживаемый венчурным капиталом (мы избегали инвестировать в бизнес, которым я руководил), потому что я был частью нескольких венчурных компаний, которые стали тем, что Уоррен Баффет называет «петардами» — компаниями, которые взлетают вверх. высоко, выдохнуться и рухнуть обратно на землю. Я всегда считал, что хорошие компании предоставляют необходимые бизнес-услуги, хорошо заботятся о своих клиентах и ​​создают «ров» (конкурентное преимущество) с помощью услуг, технологий и отличного бренда.

Прямо сейчас, например, Уоррен Баффет покупает авиакомпании — потому что он знает, что люди со временем снова станут летать. И если у вас достаточно денег, это имеет смысл. Конечно, сегодня некоторые авиакомпании могут исчезнуть, но основная идея бизнеса ясна: людям нужно перемещаться с места на место, а построить авиакомпанию и управлять ею очень сложно.

Если вы продавец, примените эту простую идею в своей компании. Являются ли ваш продукт или услуга «необходимыми» в некотором роде, и если да, можете ли вы найти способ изменить их положение, когда покупатели находятся в кризисной ситуации или испытывают нехватку денежных средств? Если так, с тобой все будет в порядке.Просто подумайте о денежных потоках и прибыли, и вы удивитесь, сколько всего вы сможете сократить.

Что должны делать компании HR Tech: держитесь там

Позвольте мне вернуться к тому, о чем я писал несколько недель назад. HR Tech, как и авиационная отрасль, — это никуда не денется. Каждой компании в мире необходимо нанимать, платить, управлять и развивать своих людей — и они делают это в хорошие и плохие времена.

Продавцы, трезво оцените свой продукт, цену и маркетинг — и убедитесь, что то, что вы продаете, «важно.«Если вы не уверены, просто посмотрите на приоритеты для HR и сотрудников, которые мы только что опубликовали на прошлой неделе.

Возможно, вам придется отпустить некоторых людей, и это может быть не лучшее время для запуска нового продукта. Но если вы предприниматель или опытный руководитель, именно тогда вы зарабатываете себе на жизнь. Технологические фирмы, пережившие этот период, станут ведущими фирмами в будущем.

Я призываю вас закатать рукава и просто идти вперед. Нам нужны ваши хорошие идеи, и, как всегда, я здесь, чтобы помочь.

Фоновое считывание импульса ЧСС COVID-19:

HR Технологический медиацентр | HrTech Куб

  • Paychex, объявляет об обновлениях предложения аналитики в Paychex Flex

    5 марта 2021 г.

  • Команда Alight & Benify предоставит персонализированные награды

    5 марта 2021 г.

  • Canadian Benefits Software, Humi запускает страхование бизнеса

    5 марта 2021 г.

  • Flimp запускает WorkforceTXT® для управления персоналом и преимуществами связи

    4 марта 2021 г.

  • Ramco Systems становится лидером в области расчета заработной платы SPARK Matrix

    4 марта 2021 г.

  • Институт RIT получил подарок от IBM для улучшения совместной работы сотрудников

    4 марта 2021 г.

  • Последствия неправильной классификации сотрудников как подрядчиков

    4 марта 2021 г.

  • Поставщик облачного программного обеспечения для управления персоналом, Arcoro сотрудничает с RedHammer

    3 марта 2021 г.

  • Immedis запускает базу данных о заработной плате для конкретной страны

    3 марта 2021 г.

  • 11 тактики общения для улучшения совместной работы на удаленном рабочем месте

    3 марта 2021 г.

  • HR Tech 2020 — мрачные признаки того, что будет дальше в HR, с намеком на ясность

    HR Tech 2019 — как это было (@BrianSSommer)

    В течение многих лет я писал ежегодную статью, в которой освещались поставщики, темы и многое другое после каждой конференции по HR-технологиям.Итоги этого года должны отличаться, поскольку мероприятие было виртуальным. Это означало, что было труднее (или невозможно) проводить эти замечательные, спонтанные встречи с поставщиками, докладчиками, клиентами, покупателями и другими отраслевыми аналитиками в том же масштабе или интенсивности, что и в предыдущие годы.

    Очень жаль, ведь в одном только выставочном зале часто находилось почти 200 продавцов. Это был шанс познакомиться с множеством совершенно новых поставщиков, решающих как старые, так и новые бизнес-проблемы. И ни одно шоу, которое я посещал, не имело такого потенциала, как это мероприятие.Если вы не могли набрать чемодан с большими сумками, ручками, футболками и т. Д., Вы проводили слишком много времени в другом месте в Вегасе.

    Этот виртуальный мир событий создает менее определенную среду. Есть много предположений и желаний относительно того, когда « normalcy » вернется к работе и как это будет выглядеть. Так же много вопросов типа:

    • Правильные ли приложения сейчас создают поставщики кадров?
    • Неужели поставщики HR чрезмерно сосредоточены на краткосрочных приложениях (например,g., безопасность сотрудников и приложения для отслеживания) за счет создания приложений, создающих долгосрочную ценность?
    • Как будет выглядеть работа в будущем? Практически каждый согласится с тем, что все будет по-другому, но подробностей довольно мало и мало фактических оснований.
    • Какие HR-технологии сейчас покупают клиенты? Люксы? Аналитика? Облачные приложения?

    Старые проблемы с персоналом, такие как вовлеченность, войны талантов, разнообразие и инклюзивность (D&I), правильное использование ИИ и т. Д.все еще там, хотя и немного хуже из-за коронавируса. Тем не менее, эти старые вопросы по-прежнему требуют внимания, несмотря на текущие события.

    Из этого мы можем угадать следующие наблюдения:

    Осторожный AI сейчас

    Один пункт упоминался во многих информационных телефонных разговорах с поставщиками, которые я проводил на прошлой неделе: статья в Washington Post об использовании HireVue технологии распознавания лиц в процессе найма / найма. Эта история является главной для многих поставщиков, поскольку она заставляет поставщиков кадровых ресурсов, особенно тех, кто занимается набором приложений, тщательно продумывать, как они будут использовать передовые технологии.

    Я слышал, что многие фирмы будут использовать технологии машинного обучения для планирования собеседований и автоматизации процессов. Некоторые будут использовать передовые технологии для оценки / ранжирования заявок или резюме соискателей. Но никто из тех, с кем я разговаривал, не коснется использования распознавания лиц для оценки правдивости, интеллекта или других характеристик человека. Почему? Текущее состояние технологии плохо «читает» лица цветных людей, и некоторые культурные различия также могут выходить за рамки набора опыта технологии.

    Более осторожный подход к использованию AI / ML, похоже, является нормой дня.

    Пора отойти в сторону и по-настоящему посмотреть, что происходит с работой

    Гуру менеджмента Том Питерс и коллега Рэй Ван из Constellation Research провели интересный обмен мнениями на Constellation’s Cosmic Experience на прошлой неделе. Том утверждал, что учебные программы многих программ MBA были разработаны еще тогда, когда бизнес и экономика были совершенно разными. Мы видели, как экономика переходит от аграрной к производственной.Но переход к цифровой экономике и экономике, основанной на услугах, не является сутью курсовой работы. Сегодня большая часть рабочей силы задействована в проектах и ​​другой деятельности, связанной с людьми. Тем не менее, почти ни одна из курсовых работ MBA не предназначена для того, чтобы помочь менеджерам и руководителям получить максимальную отдачу от людей или хорошо управлять проектами.

    Один из поставщиков кадровых ресурсов, с которым я разговаривал на прошлой неделе, Moovila, довел до конца этот момент, представив график, показывающий, что только 1 из 24 менеджеров знает, как управлять проектом. Я согласен. Однажды меня вызвали для оценки прогресса большого проекта разработки пользовательского приложения, потому что руководитель проекта заявил, что он выполнен на 85%.Проблема заключалась в том, что она оставалась завершенной на 85% в течение трех лет, и никакие средства, вложенные в нее, не повлияли на эту оценку. Этот проект провалился по учебнику. Они делали шаги вне очереди, понятия не имели, каков критический путь и т. Д.

    Я был партнером по обеспечению качества в проектах по всему миру. Я узнал, что все мировые сертификаты управления проектами не обязательно сделают проект успешным. Ключевым моментом является наличие отличного руководителя проекта, и эта оценка часто бывает нематериальной, но я чувствую это, когда сталкиваюсь с таким.Я хочу сказать, что существуют мероприятия по отслеживанию и планированию проекта, которые необходимы для того, чтобы проект имел шанс на успех. Но есть также навыки мягкого лидерства, которые позволяют приложить все усилия и помочь команде преодолеть финишную черту. Я научился навыкам планирования на курсах, но проблемы с людьми возникли благодаря опыту и отличным наставникам.

    Я до сих пор помню свой ОДИН курс по менеджменту, когда я получил степень MBA. Его преподавал профессор с гарвардским образованием, у которого до преподавания никогда не было настоящей работы.Все мы, работающие в задней части класса, находили его идеализм и наивность, мягко говоря, тревожными.

    Если вам не хватает обучения менеджменту, пожалуйста, найдите копию Strategy Safari от Минцберга. Он расскажет вам о том, что считалось теорией управления (я не буду называть это наукой), и о том, к чему это приведет. Книга Питера Друкера The Effective Executive быстро прочитывается практичным и практичным руководителем. Найти экземпляр этой книги труднее, но оно того стоит.

    Итог: характер работы, а также виды работы изменчивы и сильно отличаются от того, что было несколько лет назад. Ускоренные изменения обусловлены цифровыми преобразованиями и преобразованиями в бизнесе, вызванными пандемией. Если ваши руководящие должности не соответствуют текущим техническим и управленческим характеристикам, переквалифицируйте их (или замените).

    Исправьте марку порчи!

    В июне этого года я предсказал ущерб, который фирмы наносят своей занятости и найму брендов. Я сказал тогда:

    Устранение ущерба бренду — В спешке, чтобы сократить расходы, остановить распространение болезни и сэкономить денежные средства / капитал, работодатели приняли множество решений, включая прием на работу, уровни занятости, закрытие офисов, сокращение заработной платы и т. Д.Эти решения, хотя и понятны, создадут проблемы в будущем.

    В частности, работодатели могут ожидать снижения количества отзывов о Glassdoor и других сайтах занятости / карьеры. Людям, которым отказали в предложениях о работе или прервали карьеру, не понравится то, что с ними произошло, и они, вероятно, выскажутся об этом на сайтах трудоустройства и в социальных сетях. Ожидайте этого. Теперь решите, что вы собираетесь с этим делать.

    Каждая тактика, используемая вашей фирмой для сокращения затрат и сокращения численности персонала, имеет свои уникальные проблемы. Когда сотрудников увольняют / увольняют, задумывалась ли ваша фирма, как она доставляет сообщение и как это сообщение будет принято? Рассматривала ли ваша фирма, как долго событие будет существовать в средствах массовой информации, на веб-страницах и т. Д.?

    Как ни странно, я не слышал подтверждения этой проблемы или решения этой проблемы от участников выставки. Может, это где-то прикрылось, и я это пропустил. Но молчать по этому поводу проблематично.

    Я слышал, что многие поставщики решений по подбору персонала хотят помочь работодателям перезагрузить вершину их воронки / воронки подбора персонала.Хотя я понимаю, что это важная деятельность в будущем, делать это, не обращая внимания на ущерб бренду, расточительно, поскольку лучшие таланты не будут задействованы. Он будет искать работодателя более высокого уровня.

    Программный набор персонала, расходы на советы по трудоустройству

    На прошлой неделе я провел брифинг по HR Tech с PandoLogic. Они играют в программном найме на доске объявлений о вакансиях. Я думал, что статистика на сайте PandoLogic хорошо рассказывает свою историю:

    Наши решения по привлечению талантов объединяют издателей, работодателей, операторов объявлений о вакансиях и соискателей в общую сеть талантов с использованием самой передовой доступной программной платформы.С 2007 года более 125 000 работодателей и более 700 цифровых издателей воспользовались программными решениями PandoLogic, в результате чего было проведено более 5,4 миллиарда программных кампаний по трудоустройству, основанных на более чем 199 миллиардах исторических данных об эффективности работы.

    Это еще одна HR-сфера, в которой активно проводились слияния и поглощения. На этот раз в прошлом году я кратко написал о конкуренте Pandologic: Appcast.io

    .

    Appcast — это то, что могут использовать умные рекрутеры, чтобы лучше управлять своими расходами на объявления о вакансиях.Если рекрутеры не будут осторожны, они направят слишком много средств на неправильные или недорогие доски объявлений по трудоустройству или целевые сайты или переплатят за лучшие сайты.

    85% акций Appcast были недавно проданы немецкой фирме StepStone / Springer.

    По мере восстановления экономики найм, несомненно, будет расти. Поскольку у рекрутеров нет неограниченных средств, которые они могут потратить на объявления о вакансиях, работодатели захотят свести к минимуму потери при размещении объявлений о вакансиях и избежать упущенных возможностей для приобретения больших талантов.

    Новая срочность в ЗП

    Ceridian, поставщик

    HRMS, продвигает запуск своего нового продукта для ежедневного расчета заработной платы Dayforce Wallet. Теперь он доступен — см. Изображение ниже.

    (Ceridian)

    В результате HR Tech на этой неделе я также встретился с DailyPay, поставщиком аналогичного решения, но с некоторыми другими возможностями. Я бросил вызов команде DailyPay относительно уместности такого решения. Раньше я думал, что такой продукт предназначен для сотрудников с самым низким доходом, чтобы помочь им избежать хищных кредиторов.Руководители DailyPay отметили, что в последнее время популярность этих решений резко возросла, поскольку во время пандемии увеличилось количество людей, которым нужен быстрый доступ к своим заработкам. Это произошло из-за того, что во многих домохозяйствах произошло снижение дохода из-за:

    • Один или несколько работников, которым сокращены часы работы, заработная плата или льготы
    • Член семьи потерял работу
    • Член семьи все еще ожидал начала выплаты пособия по безработице
    • Предприятия были закрыты, и сотрудники без прямого депозита не могли получить чеки
    • и т. Д.

    Все эти ситуации усугубили финансовое давление на семьи. Возможность ежедневной оплаты труда — это одна из нескольких возможностей финансового благополучия , которыми могли бы воспользоваться сотрудники. Любое решение, которое помогает людям повысить свой кредитный рейтинг, улучшить качество жизни, снизить уровень стресса и т. Д., Также должно способствовать увеличению вовлеченности и сокращению текучести кадров.

    Лучшие решения для немедленной оплаты должны предлагать:

    • Множество разных способов оплаты, а не один
    • Коммуникационная поддержка
    • Заработная плата
    • Решение, которое добавляет нулевую нагрузку на отдел расчета заработной платы / кадров
    • Поддержите больше, чем платите (e.г., поддержка программы сбережений, вложений и т. д.)

    Похоже, что настало время, чтобы все-таки предлагали ежедневную оплату труда.

    Единая теория рекрутинга

    Рекрутинг — это многоэтапный процесс, в котором задействовано множество игроков и технологий. Оперативное слово много . Есть продавцы, которые продают доступ к пассивным соискателям и огромным массивам данных. Некоторые решения оценивают кандидатов на соответствие техническим и культурным особенностям вашей компании. Другие фирмы автоматизируют планирование собеседований, в то время как другие решения помогают собирать резюме / заявки.И этот список можно продолжать и продолжать.

    Рекрутинг часто изображается как процесс воронки, в котором необработанные кандидаты / соискатели входят в верхнюю часть воронки, при этом отбирается все больше и больше людей, поскольку процесс сужает поле до выбранных кандидатов. В конце концов, один или несколько человек обрабатываются как сотрудники в HRMS и оставляют решения по подбору персонала.

    В ближайшем будущем будет сложно найти персонал. Для многих ролей личные собеседования придется проводить виртуально. Некоторые критические позиции пользуются большим спросом (например,g., медперсонал), в то время как запасы незначительны. В идеале компании хотели бы, чтобы несколько отличных решений для набора персонала были объединены в один набор для набора персонала (например, данные о пассивных соискателях в Entelo, подключенные к программным приложениям Job Board, с передовыми технологиями процесса набора и оценками, такими как HireVue или Modern Hire и т. Д.). Ах, это было бы здорово!

    Некоторые разработки этого пакета происходят неорганическими средствами. И большая часть этой деятельности по слияниям и поглощениям в последний год или около того была связана с поиском / наймом талантов.Это неудивительно, поскольку в последние годы появилось множество стартапов с инновациями в этой области.

    Что интересно в этих фирмах, так это то, что они используют передовые технологии, такие как машинное обучение, боты, видео и большие данные. Эти решения мало похожи на обработку транзакций в традиционных решениях HRMS.

    Каждая из этих новых фирм часто занимала определенную нишу, и их решения отлично справлялись с решением одной точки в более крупном наборе проблем.Да, новаторские фирмы купили много таких решений, но покупатели программного обеспечения часто предпочитают удобство интегрированного пакета, а не собрание лучших в своем классе приложений. Именно предпочтения покупателя и экономия, исходящая от поставщика, продающего множество приложений одновременно (а не по одному), в последнее время стали движущей силой слияний и поглощений.

    Вот лишь некоторые из недавних сделок:

    На прошлой неделе у меня было время пообщаться с ребятами из OutMatch. OutMatch представляет собой упомянутый выше феномен слияний и поглощений, поскольку недавно приобрел FurstPerson и LaunchPad.Согласно OutMatch, FurstPerson, поставщик имитационной оценки перед приемом на работу, предлагает « менеджеров по найму и кандидатов на вакансии критически важную информацию, необходимую для принятия наиболее разумных решений о найме. ». Они будут дополнять «предложения по видео-интервью OutMatch, а также более широкий набор оценок OutMatch, который измеряет коммуникативные навыки, мотивацию и другие ключевые черты ». LaunchPad предоставляет решения для автоматизации и искусственного интеллекта. В совокупности три решения в комбинации « объединяют отбор кандидатов, оценку, видеоинтервью и искусственный интеллект в единый интегрированный автоматизированный процесс — скорость движения, эффективность и вовлеченность, устраняя предвзятость и улучшая решения о найме как кандидата, так и рекрутера

    Цель

    OutMatch заключается не только в приобретении большого количества продуктов. Они сказали мне, что это делается для того, чтобы создать более современный процесс приема на работу, который автоматизирует оценку, облегчает видео-собеседования и позволяет кандидатам самостоятельно планировать собеседования. Большая часть этого делается без затрат времени рекрутера. Это игра для повышения производительности, а не просто технологическая сделка. Их руководители также заявили, что когда дело доходит до передовых технологий (например, AI / ML), они будут использовать текстовые и вербальные данные и в настоящее время избегают использования технологий распознавания лиц.Как и задумано, они одновременно решают проблемы принятия решений и обрабатывают.

    Вероятно, что в сфере управления персоналом будет больше слияний и поглощений, и покупателям следует подумать о добавлении соответствующих формулировок «Существенное изменение контроля» в любые новые контракты с поставщиками.

    Ответьте пожалуйста

    Наконец, давайте обсудим Socrates.ai. Вот продавец, который движется в другом направлении, чем те фирмы, которые делают много покупок. В частности, Сократ признает, что у многих работодателей есть около 30 HR-приложений, и сотрудникам будет сложно войти в систему и ориентироваться в каждом из них.(Примечание: по моему опыту я встречал HR-среды с более чем 100 интеграциями.)

    Socrates — это больше, чем решение для единого входа (SSO). Требуется вопрос сотрудника (например, как добавить нового ребенка к моему страховому возмещению?), Определить, какие соответствующие системы, данные и т. Д. Необходимы, чтобы ответить на него, и автоматизировать дневной свет этого процесса. Последовательный UX — это часть решения.

    Но они делают больше. К счастью, они НЕ являются еще одним решением для заявки на обслуживание, которое определяет приоритеты запросов, когда, возможно, кто-то может вернуться к вам с исправлением или ответом когда-нибудь.Сократ использует машинное обучение, чтобы понять, кто задает вопрос, какие системы применимы к этому человеку (например, ваша родная страна может предложить определенный набор преимуществ и систем), и насколько это срочно, одновременно предоставляя ответ или завершая транзакцию. для сотрудника. Сократ может также помочь другим участникам (например, соискателям работы, подрядчикам и т. Д.).

    Их пример заставил задуматься. Что бы сделала система сервисных билетов, если бы человек спросил: « Могу ли я принести на работу пистолет?» Даже если бы у системы был доступный ответ, было бы это своевременно?

    Сократ заставляет задуматься, а может ли решение объединить все специфические для страны правила, системы и т. Д.что лучше, чем ждать, пока поставщик приобретет / встроит все это в массивный пакет? Может быть, стоимость сейчас лучше, чем отложенная стоимость….

    Заключительные мысли

    Мы живем в интересное время, когда несовершенные и неполные знания являются характерной чертой области прикладного программного обеспечения. Это похоже на ночное вождение в темных очках. Вы можете заметить зарождающуюся тенденцию, но, возможно, увидите ее слишком поздно, чтобы отреагировать на нее. Читатели должны тщательно оценивать любые стратегические шаги и во что бы то ни стало собрать как можно больше данных до принятия решения, чтобы информировать о ваших действиях.

    Следующий шаг, который вы сделаете (или сделаете продавцы), будет зависеть от того, хотите ли вы / нуждаетесь ли вы:

    • Краткосрочные решения по борьбе с пандемией (например, безопасное управление офисом)
    • Долгосрочные решения после пандемии
    • Решения для помощи в цифровой трансформации HR-процессов (например, автоматизированных рабочих процессов)
    • Решения, которые соответствуют трансформации бизнеса вашей компании (например, поддержка нового бизнеса и бизнес-моделей)
    • Рекрутинг и трудоустройство фирменного ремонта
    • и т. Д.

    Следующий год будет определяться типами сделанных вами выборов, данными, которые вы использовали для этого выбора, и той ценностью, которую они приносят для фирмы.

    Удачи…

    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *