К гигиеническим факторам относятся: , , , || learnmanage.ru

Содержание

Какие факторы относятся к гигиеническим факторам по двухфакторной мотивации Ф. Герцберга?

Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

К первой группе факторов относят внешние по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья, поддерживающими факторами. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы как: нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус.

Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.


Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Мотивирующие факторы или «мотиваторы». Это такие факторы как: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

 

Вопрос 63

Что включают в себя ключевые результаты функциональной деятельности организации?

 

Вопрос 64

Какие факторы включают в себя ключевые результаты функциональной деятельности организации?

 

Вопрос 65

Какие факторы включает группа ключевых результатов поддержки фирмы из внешней среды?

 

Вопрос 66

Какие факторы включает группа ключевых результатов поддержки изнутри (с позиции внутреннего потенциала)?

 

Вопрос 67

Каковы составляющие технических средств мехенического преобразования информации?

Вопрос 68

Каков составляющие технических средств логического преобразования информации?

Гигиенический фактор — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 2

Гигиенический фактор

Cтраница 2

Различия: Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения ( если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из них, то рабочий в ответ будет лучше работать), Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

 [16]

Первая из них, гигиенические факторы — условия труда, заработная плата, гарантии рабочего места, статус, деятельность предприятия, внутригрупповые отношения, качество руководства. Они не формируют удовлетворенности трудом, а лишь снижают неудовлетворенность.  [17]

Нормы и требования к гигиеническим факторам производственной среды содержатся в ГОСТах и ОСТах системы стандартов безопасности труда ( ССБТ), в санитарных нормах ( СН), в строительных нормах и правилах ( СНиП), и в некоторых других нормативных актах охраны труда. К требованиям, установленным в этих документах и регулярно корректируемым в направлении гуманизации трудовой деятельности человека, будем постоянно обращаться в последующих разделах данной главы.  [18]

При отсутствии или недостаточной выраженности присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой.  [20]

В настоящее время шум становится одним из наиболее распространенных гигиенических факторов внешней среды, приобретающих социальное значение в связи с ростом промышленности и механизацией технологических процессов, развитием дизеле-строения, реактивной авиации, транспорта. Введение новых высокопроизводительных видов оборудования с постоянным увеличением скоростей движения машин и механизмов, широкое применение пневматического инструмента различного назначения, расширение станочного парка создают предпосылки для возникновения новых источников интенсивного шум а и усиления интенсивности его при интенсификации существующих ранее технологических процессов. Накоплен достаточно обширный материал по физиологической оценке производственных шумов, дающий представление о шумовом факторе в различных отраслях промышленности.  [21]

Критерии учитывают взаимосвязанное влияние на деятельность человека психологических, физиологических, антропометрических и гигиенических факторов, определяемых соответ-272 ствующими параметрами машины и среды.  [22]

В теории Герцберга эти моменты относятся к гигиеническим факторам, т.е. способ решения таких вопросов либо вызвал неудовлетворенность, либо сделал ситуацию нейтральной, но не создал мотивацию. В теориях ожиданий такие факторы ситуации и внешней среды являются теми переменными, которые определяют оценку желательности цели и возможности ее достижения. К примеру, использовавшийся производственный метод уже ограничивает поддержание удовлетворения потребности в самовыражении как сильной цели. С другой стороны, поведение руководителя и способ управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие — нет и что следует из каждого способа деятельности.  [23]

Согласно теории Герцберга, все факторы делятся на гигиенические факторы и факторы мотивации. Гигиенические, или поддерживающие, факторы: политика администрации, отношения с начальством и с коллегами, условия работы, размер заработной платы, статус, безопасность. Это так называемые факторы здоровья, поскольку они создают нормальные, здоровые условия труда.  [24]

Наряду с перечисленными недостатками на работу операторов оказывает влияние ряд неблагоприятных гигиенических факторов.  [25]

Для того чтобы эффективно использовать теорию Херцберга, необходимо выделить ( составить перечень) все мотивационные и гигиенические факторы

и дать возможность членам организации или ее подразделения самим определить, какие из этих факторов они считают для себя наиболее важными. Это позволит избежать ошибок, часто встречающихся у руководителей организации, которые выявляют потребности подчиненных на основе собственного опыта.  [26]

В целях гигиенической оценки условий труда и разработки оздоровительных мероприятий нами было проведено комплексное изучение гигиенических факторов производственной среды в производстве трихлорэтилена.  [27]

Хотя Фредерик Герцберг и пришел к выводу о том, что большинство людей относят оплату только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, тем не менее многие бихевиористы считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором.  [28]

Таким образом, результаты изучения состояния здоровья рабочих производства кумола достаточно убедительно свидетельствуют о том, что ведущим гигиеническим фактором в этом производстве является загрязнение воздуха парами ароматических углеводородов, создающее реальную опасность развития хронической бензольной интоксикации. Самого серьезного внимания заслуживает относительно большая выраженность признаков воздействия ароматических углеводородов у женщин, тем более, что и С. М. Каневская с соавт.  [29]

МОТИВАТОРЫ ( MOTIVATORS) — в двухфакторной теории Герцберга это — факторы мотивации, которые в отличие от гигиенических факторов, проистекают из сущности самой работы.

 [30]

Страницы:      1    2    3    4

К гигиеническим факторам герцберга относится. Теория двух факторов Ф. Герцберга

Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения и снижения производительности труда Фредерик Герцберг с сотрудниками в 1959 г. разработал двухфакторную теорию мотивации (теорию удовлетворенности трудом). С этой целью был проведен опрос 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы. Участники опроса подробно описали ситуации, в которых они относились к своей работе позитивно, ощущали наибольшее желание работать, и наоборот, когда они относились к своей работе резко отрицательно, ощущали неудовлетворенность и нежелание работать. По итогам исследования Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с внутренними, содержательными характеристиками работы, а неудовлетворенность — с внешними характеристиками, контекстом работы.

В результате все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, были разделены на мотивирующие («мотиваторы») и гигиенические.

Гигиенические факторы, или факторы «здоровья», — это факторы окружающей среды, в которой осуществляется работа. Герцберг позаимствовал слово «гигиенические» из медицинской терминологии, где этот термин относится к факторам, которые помогают поддерживать здоровье, по совсем не обязательно улучшают его. Наиболее существенными гигиеническими факторами являются: политика фирмы и администрации, комфортные условия и безопасность труда, нормальная освещенность, наличие отопления и т.п., режим труда, заработная плата, оплачиваемые праздничные дни, предоставление отпуска по болезни, мероприятия в области здравоохранения и социального обеспечения и другие социальные программы, межличностные отношения с руководством и коллегами, степень непосредственного контроля работы.

В большинстве случаев такие факторы не вызывают чувства удовлетворенности, не способствуют активизации деятельности человека, однако их наличие помогает предупредить чувство неудовлетворенности, в то время как отсутствие может привести к появлению у сотрудников чувства неудовлетворенности, раздражения, недовольства. Наличие гигиенических факторов ведет к состоянию «нет неудовлетворенности работой», но отнюдь не к удовлетворенности работой, поскольку удовлетворительные гигиенические факторы рассматриваются как нечто само собой разумеющееся (отсюда и понятие «гигиенический фактор»). Неудовлетворительные же гигиенические факторы ведут к сильной неудовлетворенности работой.

Таким образом, условия работы не рассматриваются как факторы моги нации. Возможно, многие предпочли бы работать в приятной обстановке, однако согласно данной теории сверкающий цех или станок редко может заменить саму работу, от которой люди получают удовольствие или признание достижений и заслуг. Согласно теории Герцберга работодатели, пытающиеся повысить мотивацию персонала путем увеличения зарплаты, в конечном счете оказываются разочарованными. После того как работники привыкли к новому уровню дохода, вероятнее всего, они будут рассматривать его как гигиенический фактор. Как только увеличение выплат становится регулярной частью зарплаты, оно перестает влиять на рост мотивации. Люди склонны испытывать большую мотивацию тогда, когда они сильно хотят чего-то, чем тогда, когда они уже имеют это.

Некоторые руководители считают, что хорошая программа поощрений персонала усиливает мотивацию, однако такие программы воспринимаются как само собой разумеющееся: они только поддерживают чувство удовлетворенности, но не создают его.

Мотивирующие факторы связаны с самим характером и сущностью работы, способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте. Наиболее существенными мотиваторами являются, в частности: успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, ответственность и т.п.

Чувство признания дает работнику ощущение достоинства и самоуважения, поэтому руководителям необходимо сообщать работникам отзывы о хорошо выполненной работе. Очень важным фактором мотивации является непосредственно сама работа: не приносит удовлетворения монотонная работа, тогда как само содержание разнообразной и творческой работы служит стимулом к росту, сокращению прогулов и опозданий. Для многих действенным стимулом выступает продвижение по службе, возложение дополнительной ответственности.

Таким образом, согласно Герцбергу:

  • — во-первых, удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения, которые можно изобразить на двух разных шкалах;
  • — во-вторых, имеется целый ряд факторов, влияющих на поле «удовлетворенность работой — нет удовлетворенности работой» (мотиваторы), и ряд других факторов, влияющих на поле «нет неудовлетворенности работой — неудовлетворенность работой» (гигиенические факторы).

Формула гласит: рабочая обстановка плюс мотивационные факторы равняется состоянию удовлетворенности; рабочая обстановка минус мотивационные факторы равняется нулевому эффекту.

Можно найти соответствие между теорией Герцберга и иерархией потребностей А. Маслоу: гигиенические факторы соотнести с низшим уровнем потребностей, а мотивационные факторы — с потребностями высших уровней иерархии Маслоу.

Двухфакторная теория Герцберга по-новому объяснила механизм мотивации персонала в процессе трудовой деятельности. Ранее для мотивации сотрудников принимались решения по улучшению условий работы, повышению оплаты труда и увеличению дополнительных льгот, т.е. уделялось внимание гигиеническим факторам. Однако такие упрошенные решения не работали, поскольку работники оставались не мотивированными к труду. Многие организации попытались реализовать базовые положения теории Герцберга, используя метод проектирования рабочего места в рамках программ содержательного «обогащения» труда.

Несмотря па то что данная теория эффективно использовалась в различных организациях, существует ряд критических замечаний в ее адрес:

  • — в зависимости от потребностей конкретных людей источником мотивации могут быть и гигиенические, и мотивирующие факторы;
  • — в зависимости от ситуации недостаток мотиваторов также может привести к неудовлетворенности работой, а хорошо сформированные гигиенические факторы (в первую очередь вознаграждение) могут привести к удовлетворенности работой;
  • — результаты других исследований показали, что далеко не всегда наличие удовлетворения от работы ведет к повышению производительности труда, как предполагал Герцберг;
  • — механизм мотивации должен строиться с учетом многочисленных аспектов поведения людей и параметров окружающей среды.

Теория двух факторов Герцберга:

По двухфакторной модели Герцберга существуют:

  • гигиенические факторы — это факторы, которые заставляют сотрудников оставаться именно на данной работе, а не искать другую. Иными словами — это те факторы, которые заставляют сотрудника просыпаться по утрам и идти именно в нашу компанию, а не думать о том, где бы найти работу получше.
  • мотивирующие факторы — это факторы, которые непосредственно мотивируют сотрудника, т.е. заставляют выполнять свою работу лучше, быстрее, заставляют что-то придумывать, модернизировать, оптимизировать.

Самое парадоксальное открытие Герцберга состоит в том, что деньги (зарплата, премии) относятся к гигиеническим факторам! То есть, по мотивационной модели Герцберга — деньги не мотивируют людей.

А что же тогда мотивирует?

Двухфакторная модель Герцберга

Итак, зарплата не является мотивирующим фактором. Мотивирующими факторами являются признание, интересные задачи, профессиональный рост, возможность обучения, наличие ответственности.

С другой стороны гигиеническими факторами являются зарплата, удобное рабочее место, отношения в коллективе.

Теории Герцберга на практике

На практике при выстраивании системы мотивации или просто при постановке задач сотрудником знание теории двух факторов Герцберга может быть очень полезным. Например, если вы хотите, чтобы ваш менеджер по продажам проявлял больше инициативы — лучше отправьте его на курсы или дайте больше ответственности. Просто повышение зарплаты не повысит его мотивацию.

Фредерик Герцберг, американский специалист в области психологии, в середине XX века провел исследование ряда сотрудников нескольких компаний на предмет мотивирующих и демотивирующих факторов. Реципиентами эксперимента выступили 200 специалистов различных областей. Результаты опыта легли в основу разработанной им теории мотивации, носящей его имя.

В ходе исследования он осведомлялся у испытуемых, какие условия обеспечивают им наибольшую и наименьшую удовлетворенность от рабочего процесса. Итоги опроса привели ученого к выводу, что уровень комфорта — это не показатель на шкале между крайними полюсами. Напротив, рост неудовлетворенности и удовлетворенности — это два разных процесса. Он заключил, что антиподом удовлетворенности является ее отсутствие, а не неудовлетворенность. И, соответственно, наоборот. В практическом смысле это значит, что появление/исчезновение факторов одного необязательно приведет к прогрессу другого.

Уникальность модели Герцберга

Теория мотивации Герцберга рассматривает оба процесса отдельно. С каждым из них соотносится целый ряд определенных факторов. Например, теория мотивации Макклелланда знает их только три — власть, успех и причастность. А здесь мы имеем дело с гораздо большим количеством факторов, разграничивающихся к тому же по характеру воздействия.

Двухфакторная Герцберга — мотивация и гигиена

Плоть и кровь модели Герцберга — два рода факторов, носящих название мотивирующих и гигиенических потребностей. Расскажем о них подробнее.

Мотивирующие факторы

Первую группу факторов теория мотивации Фредерика Герцберга связывает с процессом удовлетворенности. В целом, он направляется такими вещами, которые относятся к внутренней сути работы. Среди них — и работа сама по себе, а также некоторые потребности. Например, необходимость в признании, в доверии, в профессиональной перспективе и пр. Природа всех этих вещей оказывает мотивирующее воздействие. Поэтому теория мотивации Герцберга определяет их как мотивирующие факторы. Они прямо влияют на КПД и

Другими словами, эти факторы по отношению к работе — внутренние, Герцберга вообще свойственно различать внешнее и внутренне влияние.

Гигиенические факторы

Вторая группа потребностей играет роль в обратном процессе — неудовлетворенности. По своей природе они не приносят удовлетворения от работы, но существенно устраняют некоторый дискомфорт. Теория мотивация Герцберга выделяет следующие факторы этого типа: уровень заработной платы, хорошие условия труда и тому подобное. Часто их считают «анестетиками», или «обезболивающими факторами» из-за их способности притуплять страдание от работы. Поэтому, по Герцбергу, они называются гигиеническими.

Итак, мы можем положить две на одну шкалу в следующем порядке: от минуса до нуля будут располагаться гигиенические факторы. Они не приведут к а лишь избавят их от нервных переживаний по тому или иному внешнему поводу, относящемуся к работе. Далее, от нуля до плюса, разместятся мотивирующие факторы. Они не избавят работников компании от неудовлетворенности по поводу некоторых вещей, например низкой заработной платы, но создадут внутренний мотивационный стержень.

Общие положения теории

Итак, чем отличаются от теории Герцберга теория потребностей Маслоу или уже упоминавшаяся теория мотивации Макклелланда? Вот основные положения модели Герцберга:

    1. Постулируется наличие четкой взаимосвязи между удовлетворенностью от работы и показателями труда — КПД, производительностью и пр.
    2. Присутствие гигиенических факторов не воспринимается сотрудниками в качестве дополнительной мотивации. Их наличие не осознается и представляется чем-то само собой разумеющимся. В общем и целом, эти факторы должны обеспечить нормальные, приемлемые условия труда.
    3. Наличие мотивирующих факторов не компенсирует отсутствия гигиенических потребностей либо компенсирует их отчасти и временно.
    4. Поэтому, чтобы создать максимально производительную рабочую атмосферу, следует сначала разобраться с гигиеническими потребностями. Когда проблемы с ними будут решены, и в рабочем пространстве не останется факторов, вызывающих неудовлетворенность сотрудников, можно заняться мотивирующими факторами. Такой комплексный подход обеспечит компании максимально высокий КПД, качество и объем произведенной работы.
    5. Чтобы добиться такого результата, по теории Герцберга, руководители среднего и особенно высшего звена должны вникнуть в суть работы сотрудников и понять ее сущность изнутри. Это поможет выявить их гигиенические потребности и возможные мотивирующие факторы.

Критика теории Герцберга

Первым слабым местом этой теории является субъективизм ответов реципиентов проводимого исследования. Существует тенденция, когда чувство удовлетворения от проделанной работы люди связывают с собой и своими личностными качествами. А негативные эмоции — разочарование и пр., что вызывает неудовлетворенность — с неконтролируемым влиянием извне. Поэтому не всегда можно установить четкую корреляцию между гигиеническими и мотивирующими факторами, с одной стороны, и состоянием удовлетворенности/неудовлетворенности — с другой.

Теория мотивации Герцберга была опробована на некоторых предприятиях и в ряде случаев дала положительные результаты. Тем не менее не все ученые согласны с выводами доктора Герцберга.

Также далеко не все согласны с ним в том, что материальное вознаграждение за труд не входит в число мотивирующих факторов. Это справедливо в особенности для стран с отстающим экономическим развитием и низким уровнем жизни. Другие факторы, которых Герцберг лишает статуса мотивирующих, вполне таковыми могут являться — это определяется запросами и потребностями каждого конкретного сотрудника, а не общей закономерностью.

Помимо прочего, не всегда удается установить связь и между уровнем удовлетворенности от работы и производительностью труда. Человек является сложным психологическим феноменом, и может статься так, что высокую удовлетворенность от работы сотруднику будут обеспечивать иные факторы, например общение с сослуживцами или доступ к определенной информации. В таком случае и КПД останутся без изменений.

Заключение

Как бы там ни было, нельзя недооценивать положительное значение модели Герцберга. Если оставить за скобками научные споры, в сфере практического маркетинга эта теория вполне может оказаться полезной, нужно лишь разумно ею пользоваться.

Фредерик Герцберг – американский психолог, который специализировался на проблемах социума. После того, как он стал очевидцем происходящего в концентрационном лагере Дахау, его особенно увлекла психология как наука, отвечающая на вопросы поведенческих реакций человека. Теория мотивации Герцбергасделала его знаменитым на весь мир. В конце 60-х годов ХХ века году вышла публикация на основе его исследований «Ещё раз, как вы мотивируете сотрудников?», которая в 1987 стала одной из самых тиражируемых.

Суть теории

В 1959 году Фредериком Герцбергом с коллегами была разработанадвухфакторная теория мотивации. Цель проекта: выявить условия, которыми работник доволен, а также те, которые привносят неудовлетворённость. Психолог искал ответ на вопрос поведения трудящегося человека – что влияет на ?

Участниками исследования стали две сотни человек (инженеры, работающие в сфере производства лакокрасочных покрытий). Они получили анкеты, в которых нужно было ответить на вопросы исследователей. Принимавшие участие в опросе описывали ситуации, которые были дискомфортны для них в работе и наоборот – то, что приносило удовлетворение от труда.

Согласно результатам исследования, мотивационная составляющая была разделена на две группы факторов: гигиенические и мотивирующие (двухфакторная теория мотивации).

Гигиенические факторы

Понятие «гигиена» прочно осело в сознании человека и тесно связано с поддержанием чистоты тела. Этот термин пришёл из медицины. В теории Герцберга нет никакой связи с мылом и зубными щётками. «Гигиена» переводится с латыни как «предупреждение».

Гигиенические факторы – это те, которые удерживают человека на определённой работе, предупреждают его уход. Что способно удержать человека на конкретном рабочем месте, согласно результатам опроса психолога?

  • Корпоративная философия и политика компании.
  • Условия работы (среда, график, питание, соцпакет).
  • Статус, который даёт занимаемая должность.
  • Зарплата.
  • Отношения в коллективе и с руководством компании.
  • Внимание и контроль действий сотрудника.

Если все вышеперечисленное будет соблюдено, работник продолжит сотрудничество с компанией. Оно не будет вызывать бурю положительных эмоций, данные условия воспринимаются как должное. Если они не соблюдаются – у сотрудника появляется желание покинуть организацию.

Для многих становится удивительным тот факт, что гигиеническая мотивация Фредерика Герцберга включает и заработную плату. Управляющие компанией часто делают ставку на повышение заработной платы и улучшение условий труда, считая, что это лучшие мотивационные поводы. Через некоторое время руководство видит, что такая мотивация не работает: вызвало эмоциональный всплеск единожды, а чистый пол в офисе и новая кофеварка – это просто приятный бонус, но никак не мотиватор.

Мотивирующие факторы

Это более мощные силы, побуждающие сотрудника отдавать время и энергию на благо конкретной организации. Здесь внимание акцентировано на самой деятельности, её сути. Человек, который занимается любимым делом, отличается естественным стремлением к и развитию навыков.

В роли мотивирующих причин также выступают:

  • Стремление к успеху и общественному признанию.
  • Возможность карьерного роста.
  • Ответственность.
  • Желание и возможность подходить к решению задачи творчески.

Мотивирующая составляющая отчасти удовлетворяет наше эго. Человек нуждается в общественном признании, ему важно получить ощущение самоуважения. Руководителям рекомендовано поощрять работников хорошими отзывами о проделанной работе (если это соответствует действительности).

По мнению учёного, отсутствие мотивирующих причин не приносит сотруднику чувство неудовлетворённости (в отличие от гигиенических, отсутствие которых может спровоцировать уход работника из компании).

Что следует помнить

Мотивация по Фредерику Герцбергу делится на два фактора: гигиенические и мотивирующие. Выделим три модели мотивационного поведения сотрудника:

  1. Соблюдены гигиенические факторы + соблюдены мотивирующие = ответственный и квалифицированный работник.
  2. Соблюдены гигиенические + не соблюдены мотивирующие = равнодушная персона, рутинно выполняющая работу.
  3. Не соблюдена гигиена = вероятный уход с занимаемой должности.

Теория мотивации Герцберга позволяет лучше понять, каким образом взаимодействовать со своими сотрудниками и влиять на улучшение производительности труда.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга разработана в 1959 году и активно применяется в современном менеджменте. В основе лежат гигиенические и мотивирующие факторы, помогающие повысить производительность, используя концепцию обогащения труда.

Из этой статьи вы узнаете:

  • что лежит в основе теории мотивации Герцберга;
  • какие выводы заложены в теорию мотивации Герцберга;
  • как применять двухфакторную теорию мотивации Герцберга в практике управления персоналом.

Что лежит в основе теории мотивации Герцберга

На основе изучения теории мотивации учеными были разработаны различные методики. Все они созданы на основании длительного анализа мотивирующих факторов, помогающих повысить производительность труда. Теория мотивации американского психолога Фредерика Герцберга отличается от всех существующих. В 1959 году Фредерик Герцберг совместно с коллегами выяснил основания для удовлетворенности и неудовлетворенности персонала трудовой деятельностью. Это позволило выявить основные причины снижения производительности труда.

Как проводилось исследование

Во время исследования ученые опросили около двухсот инженеров и служащих крупной компании. Участникам исследования было предложено описать ситуации, когда им хотелось работать, отношение к трудовой деятельности было положительным. И подробно рассказать о тех ситуациях, когда желание полноценно трудиться полностью пропадало, ощущалась неудовлетворенность от профессиональной деятельности.

Теория мотивации Герцберга была разработана на основании сделанного заключения. Ученый пришел к выводу, что удовлетворенность от работы зависит от содержательных и внутренних характеристик. Неудовлетворенность вызывают внешние характеристики и их контекст. Все факторы были разделены на гигиенические и мотивирующие.

Читайте также в электронном журнале:

Как описывает двухфакторная теория мотивации Герцберга гигиенические и мотивирующие факторы

Гигиенические факторы теории

На основании двухфакторной теории мотивации Герцберга к гигиеническим факторам относится все, что влияет на здоровье человека, осуществляющего деятельность в определенных условиях. Термин был заимствован из медицины. Такие факторы могут быть направлены исключительно на поддержание здоровья сотрудников, но не призваны его улучшать.

Среди основных гигиенических факторов выделяют следующие:

  • создание условий для безопасности труда;
  • поддержание благоприятной и комфортной политики организации;
  • обустройство хорошего освещения и отопления;
  • установка комфортного графика работы персонала;
  • систематическая оплата труда без задержек;
  • оплата рабочих выходных и праздничных дней по увеличенному тарифу;
  • оплата больничного листа;
  • разработка системы социального обеспечения и социальных программ;
  • создание благоприятных условий для поддержания отношений с коллегами и руководством компании;
  • обеспечение прямого контроля качества выполненных работ.

Гигиенические факторы не направлены на вызывание чувства полного удовлетворения. Они не влияют на активизацию трудовых процессов и увеличение производительности труда. Но с их помощью можно предупредить проявления чувств неудовлетворенности, раздражения, недовольства персонала.

Используя теорию ГЕРЦБЕРГА, Вы сможете проверить систему мотивации в компании, выявить, что в ней не так, и наметить, над какими факторами надо поработать.

Наличие в теории мотивации Герцберга гигиенических факторов приводит к состоянию, когда у сотрудников нет удовлетворенности или неудовлетворенности. Зачем тогда их нужно включать в систему мотивации? Ответ на этот вопрос весьма прост. Отрицательные гигиенические факторы приведут к полной неудовлетворенности персонала работой. Изменить это будет достаточно сложно.

Мотивирующие факторы теории

К основным мотиваторам относится:

  • степень возложенной ответственности;
  • служебное положение.

Общественное признание позволяет испытывать самоуважения, собственное достоинство. Руководитель сообщает сотруднику о качественно выполненной работе на общем собрании коллектива. Творческая и разнообразная деятельность стимулирует к профессиональному росту. В то же время монотонная деятельность не приносит удовлетворения. Дополнительная ответственность и возможность карьерного роста служит хорошим мотиватором.

Какие выводы заложены в теорию мотивации Герцберга

По теории мотивации Герцберга работодатели, планирующие повысить мотивацию сотрудников путем повышения зарплаты, останутся разочарованными. Как только персонал привыкнет к увеличению выплат, эта составляющая мотивации перестанет действовать. Психологи утверждают, что мотивирует только то, что можно получить. А наличие чего-то постоянного перестает служить мотивирующим фактором.

Многие руководители придерживаются мнения, что тщательно продуманная система поощрений будет служить усилителем мотивации. Сотруднику начнут работать с полной отдачей сил, производительность труда повысится. Фредерик Герцберг в теории мотивации опровергает такой подход. Психолог утверждает, что любая система мотивации поощрительного характера рассматривается как должное. Она поддерживает ощущение удовлетворенности, но не создает его.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга создана по другим принципам. В процессе длительных исследований ученый пришел к выводам:

  • удовлетворенность и неудовлетворенность от деятельности относятся к двум независимым измерениям;
  • состояние удовлетворенности вызывает совокупность таких факторов, как благоприятная обстановка на работе, приемлемые условия труда , плюс мотивирующие факторы;
  • состояние неудовлетворенности вызывают некачественные условия труда, негативная обстановка на работе, отсутствие любых мотивирующих факторов.

Гигиенические факторы и мотивация | The Improved Methods

Подискутировав на тему бонусов для команды, я подумала, что стоит вернуться к теме мотивации еще раз. Ведь известно, что 10% персонала работают хорошо не зависимо от того, какие деньги они получают, 10% работают плохо, что бы вы им не предлагали, а работа остальных 80%  зависит от искусства управления и мотивации.

И здесь стоит напомнить о  гигиенических факторах Герцберга. Это те факторы, которые  не мотивируют человека, но и не дают ему чувства неудовлетворенности.

Гигиенические факторы Герцберга:

  1. зарплата
  2. политика компании;
  3. условия работы;
  4. межличностные отношения начальников с подчиненными;
  5. степень непосредственного контроля за работой;
  6. статус компании;
  7. сохранение рабочего места.

А вот мотивирующими факторами согласно Герцбергу могут выступать:

  1. успех;
  2. продвижение по службе;
  3. признание и одобрение результатов работы;
  4. высокая степень ответственности;
  5. возможности творческого и делового роста;
  6. премии за достижения.

По мнению Герцберга, при отсутствии или недостаточности гигиенических факторов у человека наступает неудовлетворенность своей работой. Но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не способны мотивировать человека на что-либо.

Поэтому для удовлетворенности сотрудников мотивация очень важна. Можно выделить основные правила мотивации

  1. Похвала эффективнее неконструктивной критики
  2. Непредсказуемые поощрения мотивируют больше, чем прогнозируемые
  3. Внимание к личности сотрудника и его семье  — сильный мотив
  4. Люди любят побеждать, нужно создавать возможности для побед
  5. Поощрять нужно не только в конце, но и за промежуточные результаты
  6. Сотрудникам нужна свобода действий
  7. Разумная внутренняя конкуренция – залог успеха
  8. Конкретные сложные цели  ведут к более высоким результатам по сравнению с легкими целями, и уж тем более по сравнению с отсутствием целей

Понравилось это:

Нравится Загрузка…

Похожие записи

Теория мотивации Герцберга: история, факторы, выводы

История создания теории мотивации Герцберга

В конце 1950-х гг. Ф. Герцбергом и его сотрудниками была разработана теория мотивации работников Данная теория базируется на специально проведенных исследованиях мотивации 200 работников одной из лакокрасочных компаний, результаты которого — и, самое важное, сформированная на их основании теория, — были применены впоследствии в сотнях компаний.

Сущность исследования заключалась в том, что сотрудникам было предложено ответить на ряд вопросов о том, когда после выполнения своих служебных обязанностей они себя чувствовали хорошо, а когда плохо. После анализа результатов исследования были определены две группы факторов, которые оказывают мотивационное воздействие. Одна группа получила название гигиенических, а вторая — мотивационных.

Гигиенические и мотивационные факторы

К гигиеническим факторам были отнесены такие факторы, как:

  •  условия работы, 
  • заработок, 
  • политика администрации и фирмы, 
  • степень непосредственного контроля над работой,
  •  межличностные отношения с подчиненными, коллегами и начальниками.

К мотивационным факторам были отнесены:

  • признание и одобрение результатов работы, 
  • успех, 
  • высокая степень ответственности, 
  • продвижение по службе, 
  • возможности делового и творческого роста.

В процессе изучения проводилась также работа по выявлению факторов, которые способствуют повышению уровня производительности труда, и факторов, которые делают работу наиболее привлекательной для сотрудников.

Участвующих в проводимом эксперименте попросили по степени важности проранжировать выделенные факторы. После анализа данных исследователями были получены следующие результаты.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Факторы, способствующие повышению производительности труда

К факторам, способствующим повышению производительности труда относят:

  • интересная работа;
  • оплата, связанная с результатами труда;
  • высокая степень ответственности;
  • хорошие шансы продвижения по службе;
  • хороший заработок;
  • работа, позволяющая думать самостоятельно;
  • работа, требующая творческого подхода;
  • признание и одобрение хорошо выполненной работы;
  • сложная и трудная работа.

Факторы, делающие работу более привлекательной

К факторам, делающим работу более привлекательной относят:

  • работа без больших напряжений и стрессов;
  • гибкий темп работы;
  • гибкий график работы;
  • удобное расположение;
  • значительные дополнительные льготы;
  • достаточная информация о том, что происходит на фирме;
  • работа с людьми, которые нравятся;
  • на рабочем месте нет шума и загрязнений среды;
  • хорошие отношения с непосредственным начальником;
  • справедливое распределение объема работы.

Выводы и недостатки в теории мотивации Герцберга

На основании полученных результатов были сделаны следующие выводы. Наличие в недостаточной степени либо отсутствие гигиенических факторов вызывает неудовлетворение сотрудника работой. Их мотивационная направленность преимущественно отрицательного характера. Их «замечают», когда они отсутствуют.

Мотивационные факторы преимущественно мотивационной направленности. Они могут оказывать значительное влияние на действия и поведение работника. Но, как правило, их отсутствие не вызывает неудовлетворенности работой.

Конечно, результаты, которые были полученные Ф. Герцбергом и его коллективом, имеют определенные недостатки. Не всегда есть четкая грань между мотивационными и гигиеническими факторами. Факторы, которые были определены работниками как способствующие росту производительности труда, не всегда, на самом деле, являются таковыми. К примеру, удовлетворение потребности в работе с коллегами, которые нравятся, может привести к тому, что выполнение непосредственных производственных обязанностей встанет на второй план и т.д.

Вместе с тем, данная теория, базирующаяся на результатах проведенных исследований, стала важным шагом в понимании мотивационных процессов, а специально подготовленные программы «обогащения труда» применяются во многих компаниях с успехом.

Природные факторы (естественные силы природы). К природным факторам относят: солнечное излучение, воздействие температуры воздуха и воды, движение и ионизация воздуха, изменение атмосферного давления и др. Эти явления вызывают определенные биохимические изменения в организме, которые приводят к изменению состояния здоровья и работоспособности человека.

Природные факторы составляют ту группу факто­ров, познав закономерности воздействия которых, можно опреде­лить оптимальные условия для достижения наибольшего эффекта от физических упражнений. Человек находится в постоянном взаимодействии с окружающей средой: влияет на нее и приспо­сабливается к ней. Постоянно изменяющиеся солнечное излуче­ние, температура воздуха и воды, осадки, движение и ионизация воздуха, атмосферное давление вызывают существенные биохи­мические изменения в организме, приводящие к физиологическим и психическим реакциям: к изменению состояния здоровья, рабо­тоспособности человека и эффективности физических упражнений. Все это сказывается на технике и тактике выполнения физических упражне­ний и может повышать опасность травмирования. Следовательно, необходимо учитывать и специально организовывать влияние внешних факторов на занимающихся при выполнении им физических упражнений.

Использование природных факторов в процессе физи­ческого воспитания осуществляется по двум направлениям:

1. Природные факторы как сопутствующие факторы, со­здающие при грамотном учете их действия наиболее благоприят­ные условия для физических упражнений. Они дополняют и усиливают эффективность воздействия движений на организм чело­века.

2. Природные факторы как относительно самостоя­тельные средства оздоровления и закаливания в виде солнечных, воздушных и водных ванн. При оптимальном воздействии эти про­цедуры, включенные в режим трудовой и учебной деятельности, становятся формой активного отдыха и повышают эффект вос­становления. 

Одним из главных требований к использованию природных факторов является системное и комплексное применение их в сочетании с физическими упражнениями. При определении ра­циональной дозы следует учитывать особенности занимающихся и ха­рактер педагогических задач. Это позволит:

– во-первых, реализо­вать перенос эффекта закаливания, т. е. использовать приобре­тенный учеником в процессе физического воспитания эффект закаливания в трудовой и учебной деятельности;

– во-вторых, создать возможности для применения более высоких нагрузок, а следова­тельно, повышения работоспособности;

– в-третьих, повысить со­противляемость организма к действию перегрузок, вибрации, ука­чивания и пр.;

– в-четвертых, на более высоком уровне проявить волевые качества.

Гигиенические факторы являются решающими в реализа­ции принципа оздоровительной направленности отечественной систе­мы физической культуры. Их задача — сделать занятия физи­ческими упражнениями органической частью жизнедеятельности человека. С другой стороны, эффективность самих физических упражнений будет наивысшей только при соблюдении необходи­мых гигиенических норм. Будучи дополнительными средствами, гигиенические факторы приобретают большое значение для пол­ноценного решения задач физического воспитания. Как бы хоро­шо ни был организован педагогический процесс, он никогда не даст желаемого эффекта при нарушении, например, режима пи­тания и сна, если занятия будут проходить в антисанитарных условиях. Вот почему в школьной и вузовской программах по физической культуре имеется теоретический материал, определяющий объ­ем гигиенических знаний школьников и студентов.

Гигиенические факторы представляют собой обширную группу разнообразных средств, условно разделяемых на две группы:

1. Средства, которые обеспечивают жизнедеятельность человека вне процесса физического воспитания: нормы личной и общест­венной гигиены труда, учебы, быта, отдыха, питания, т. е. все то, что обеспечивает предпосылки для полноценных занятий физиче­скими упражнениями.

2. Средства, непосредственно включаемые в процесс физического воспитания: оптимизация режима нагрузок и отдыха в соответствии с гигиеническими нормами, специальное питание на дистанции, создание внешних условий (чистота воз­духа, достаточная освещенность, искусственная аэроионизация, исправность инвентаря, удобство одежды и т. п.) и активизация восстановления организма (массаж, баня, ультрафиолетовое об­лучение и т. п.).

 

усиление интереса людей к работе — СКБ Контур

Любые мотиваторы можно разделить на гигиенические и мотивационные факторы, предупреждает психолог Фредерик Герцберг. К гигиеническим относятся политика, которую проводит компания, размер заработной платы, условия работы, отношения в коллективе, уровень контроля; к мотивационным — карьерный рост, признание результатов работы, успешность, уровень ответственности и возможности для карьерного роста. По мнению Герцберга, гигиенические факторы не стимулируют сотрудника, на них он обращает внимание только в тех случаях, когда они кажутся ему несправедливыми. Эти мотиваторы скорее влияют на уровень удовлетворенности работой. А вот мотивация напрямую зависит от мотивирующих факторов.

Нематериальная мотивация персонала сильно завязана на корпоративной культуре, а корпоративная культура — на руководстве. Что оно транслирует, то персонал и воспринимает.

Существуют практики, часто в стартапах, когда руководитель не закрывается в отдельном кабинете, а собирает команду под себя и работает с «подчиненными» в одном пространстве. В результате формируется команда единомышленников, а не «иерархическая система» в классическом виде – «руководитель — подчиненные». В компании «3М Россия», например, корпоративные правила запрещают топ-менеджерам закрывать двери в свой кабинет. Открытая дверь символизирует открытость руководства по отношению к подчиненным. Люди, работающие в компании, чувствуют и ценят это.

Если человек работает на нелюбимой работе, испытывает негатив к руководству компании, то никакие способы стимулирования мотивации не увенчаются успехом. Если корпоративная культура нездоровая, то любая попытка руководства использовать нематериальные стимулы, пусть и с благими намерениями, будет восприниматься как желание сэкономить и заставить людей работать «за бесплатно». Но и в благоприятных условиях при внедрении системы нематериальной мотивации нужна, прежде всего, воля руководства.  Потому что возможностей на самом деле много. Но в этой статье мы остановимся лишь на пяти из них.

1. Продвижение по карьерной лестнице

Такую возможность необходимо предоставлять перспективным сотрудникам. Однако следует помнить, что далеко не все люди горят желанием занять кресло начальника. Поэтому можно рассматривать как вертикальный, так и горизонтальный рост, когда специалист, не становясь руководителем, развивается в своей сфере линейно и повышает компетенции, при этом получая компенсации и льготы на уровне с руководящими должностями. Название должности тоже является существенным для тех, кто заинтересован в карьерном росте. Перевод с линейной позиции на позицию выше уже сам по себе является мотиватором.

2. Гибкая занятость, частично удаленная работа (например, возможность один день в неделю работать из дома), официальное разрешение опаздывать по понедельникам

Я неоднократно сталкивался с утверждением, что российские работники ментально не готовы к удаленной работе. Эту сентенцию опровергает успешная практика издательства «Манн, Иванов и Фербер», где более 90% штатных сотрудников  работают вне офиса. Однако нематериальная мотивация персонала такого рода подходит не всем: если вы испытываете сложности с определением точек контроля над сотрудниками, то лучше не рискуйте. Рассмотрите другой вариант — разрешение опаздывать по понедельникам. Такой «подарок» руководства особенно хорошо стимулирует женщин. Ведь наверняка они и так опаздывают время от времени. Позвольте же им это делать официально раз в неделю. Этот мотиватор успешно используется в одной российской компании, работающей в фэшн-индустрии.

3. Скидки на продукцию и услуги компании

Предоставляя возможность приобретать продукцию со скидками, компания не несет никаких убытков, но хорошо мотивирует персонал. Часто такой способ мотивации используют владельцы магазинов одежды.

4. Признание

Присвоение титулов или званий, почетные грамоты, доска почета — эти старые проверенные способы мотивации никто не отменял. Потребности в самоуважении, уважении со стороны коллег, признании и достижении успеха являются одной из ступеней пирамиды потребностей Маслоу. Когда человек получает награду, он обретает признание коллектива. И это для него очень важно. Если в вашей компании время от времени устраиваются корпоративные мероприятия, то используйте их как возможность публично отметить лучших сотрудников.

5. Сбор рационализаторских предложений

Часто за этой инициативой видят материальную составляющую, а именно — выплату премии, что вполне возможно. Хотя премии за рационализаторские идеи, как правило, невысокие и скорее относятся к краткосрочной мотивации. Но кто мешает возложить ответственность за исполнение некоторых предложений на самого рационализатора? В лояльных коллективах такая возможность должна приниматься на ура.

Иван Ильин, сооснователь и главный редактор проекта Neo HR

Мотиваторы и факторы гигиены Герцберга

Чего люди хотят от своей работы? Они просто хотят более высокую зарплату? Или они хотят безопасности, хороших отношений с коллегами, возможностей для роста и продвижения — или чего-то еще?

Это важный вопрос, потому что он лежит в основе мотивации — искусства взаимодействия с членами вашей команды таким образом, чтобы они работали наилучшим образом.

Психолог Фредерик Герцберг задавал тот же вопрос в 1950-х и 60-х годах, чтобы понять, насколько сотрудники удовлетворены.Он намеревался определить влияние отношения на мотивацию, попросив людей описать ситуации, в которых они чувствовали себя действительно хорошо и очень плохо в своей работе. Он обнаружил, что люди, которые хорошо относились к своей работе, реагировали совсем иначе, чем люди, которым было плохо.

Нажмите здесь чтобы просмотреть стенограмму этого видео.

Эти результаты составляют основу теории мотивации и гигиены Герцберга (иногда известной как двухфакторная теория Герцберга).Его выводы, опубликованные в его знаменитой статье «Еще раз: как вы мотивируете сотрудников», оказались чрезвычайно важными и почти полвека спустя все еще составляют основу хорошей мотивационной практики.

Теория мотивации и гигиены

Результаты исследования

Герцберга показали, что определенные характеристики работы неизменно связаны с удовлетворенностью работой, в то время как различные факторы связаны с неудовлетворенностью работой. Это:

Факторы удовлетворенности Факторы неудовлетворенности

Достижение

Признание

Сама работа

Ответственность

Продвижение

Рост

Политика компании

Надзор

Отношения с руководителем и коллегами

Условия работы

Заработная плата

Статус

Безопасность

Перепечатано с разрешения Harvard Business Review .Из «Еще раз: как мотивировать сотрудников?» Фредерик Херцберг, январь 2003 г. Авторские права © 1968 Издательской корпорации Гарвардской школы бизнеса; все права защищены.

Он пришел к выводу, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой не противоположны.

  • Противоположность Удовлетворение Нет Удовлетворения .
  • Противоположность неудовлетворенности Нет неудовлетворенности .

Устранение причин неудовлетворенности не принесет удовлетворения.Также добавление факторов удовлетворенности работой не устранит неудовлетворенность работой. Если у вас враждебная рабочая среда, повышение по службе не принесет ему удовлетворения. Если вы создаете здоровую рабочую среду, но не предоставляете членам своей команды какие-либо факторы удовлетворения, работа, которую они выполняют, все равно не будет приносить удовлетворения.

Получите бесплатную рассылку новостей!

Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Согласно Герцбергу, факторы, приводящие к удовлетворенности работой, «отделены от факторов, приводящих к неудовлетворенности работой. «Таким образом, если вы решите устранить неудовлетворительные рабочие факторы, вы можете создать мир, но не обязательно повысить производительность. Это успокаивает ваших сотрудников, а не мотивирует их повышать производительность.

Характеристики, связанные с неудовлетворенностью работой, называются факторами гигиены. Когда они будут должным образом решены, люди не будут ни недовольны, ни удовлетворены. Если вы хотите мотивировать свою команду, вам нужно сосредоточиться на таких факторах удовлетворения, как достижения, признание и ответственность.

Примечание:

Несмотря на свое широкое признание, у этой теории есть противники. Некоторые говорят, что его методология не учитывает идею о том, что, когда дела идут хорошо, люди склонны смотреть на то, что им нравится в своей работе. Однако, когда дела идут плохо, они склонны винить внешние факторы.

Другой распространенной критикой является тот факт, что теория предполагает сильную корреляцию между удовлетворенностью работой и производительностью. Методология Герцберга не рассматривала эту взаимосвязь, поэтому это предположение должно быть правильным, чтобы его выводы имели практическое значение.

Чтобы применить теорию, вам необходимо принять двухэтапный процесс для мотивации людей. Во-первых, вам нужно устранить неудовлетворенность, которую они испытывают, а, во-вторых, вам нужно помочь им найти удовлетворение.

Шаг первый: устранение неудовлетворенности работой

Герцберг назвал причины неудовлетворенности «факторами гигиены». Чтобы от них избавиться, вам необходимо:

  • Исправьте неэффективную и препятствующую политике компании.
  • Обеспечьте эффективный, поддерживающий и ненавязчивый надзор.
  • Создавать и поддерживать культуру уважения и достоинства для всех членов команды.
  • Обеспечьте конкурентоспособность заработной платы.
  • Повышайте статус должности, предоставляя значимую работу для всех должностей.
  • Обеспечьте безопасность работы.

Все эти действия помогут вам устранить неудовлетворенность работой в вашей организации. И нет смысла мотивировать людей, пока эти проблемы не решены!

Но на этом нельзя останавливаться. Помните: то, что кто-то не недоволен, не означает, что он или она удовлетворены! Теперь вам нужно обратить внимание на получение удовлетворенности от работы.

Шаг второй: создание условий для удовлетворения работой

По словам Герцберга, для удовлетворения потребностей необходимо учитывать факторы мотивации, связанные с работой. Он назвал это «обогащением работы». Его посылка заключалась в том, что каждую работу следует проверять, чтобы определить, как ее можно улучшить и сделать более удовлетворительной для человека, выполняющего работу. Что следует учитывать:

  • Предоставляя возможности для достижений.
  • Признание вклада людей.
  • Создание работы, которая приносит удовлетворение и соответствует навыкам и способностям людей.
  • Дать как можно больше ответственности каждому члену команды.
  • Предоставление возможностей для продвижения в компании посредством внутренних рекламных акций.
  • Предлагает возможности обучения и развития, чтобы люди могли занимать в компании желаемые должности.
Совет 1:

Здесь мы подходим к теме мотивации в очень общем виде. На самом деле вам понадобятся «разные штрихи для разных людей» — другими словами, разные люди будут воспринимать разные проблемы и будут мотивированы разными вещами.Убедитесь, что вы регулярно разговариваете со своими людьми один на один, чтобы узнать, что для них важно.

Совет 2:

Эта теория в значительной степени отвечает за практику предоставления людям большей ответственности за планирование и контроль своей работы, как средство повышения мотивации и удовлетворения. Чтобы узнать больше об этом, прочтите статью Mind Tools о повышении квалификации. .

Ключевые моменты

Взаимосвязь между мотивацией и удовлетворенностью работой не слишком сложна.Проблема в том, что многие работодатели смотрят на факторы гигиены как на способы мотивации, хотя на самом деле, за пределами очень краткосрочной перспективы, они делают очень мало для мотивации.

Возможно, менеджерам нравится использовать этот подход, потому что они думают, что люди более финансово мотивированы, чем, возможно, они есть, или, возможно, просто требуется меньше усилий руководства для повышения заработной платы, чем для переоценки политики компании и реорганизации рабочих мест для максимального удовлетворения.

Когда вы стремитесь мотивировать людей, прежде всего избавьтесь от того, что их раздражает в компании и на рабочем месте.Убедитесь, что к ним относятся справедливо и с уважением.

Как только вы это сделаете, поищите способы, которыми вы можете помочь людям расти на своей работе, дать им возможности для достижений и хвалить это достижение, где бы вы его ни находили.

Примени это к своей жизни

Если вы возглавляете команду, уделите немного времени каждому из ее членов, чтобы убедиться, что они счастливы, считают ли они, что с ними обращаются справедливо и уважительно, и что на них не влияет ненужная бюрократия.

Вы можете ужаснуться тому, что обнаружите, когда начнете зондирование (бюрократия, в частности, имеет способ распространения), однако вы можете быстро улучшить ситуацию, если приложите к этому усилия.

Затем узнайте, чего они хотят от своей работы, сделайте все возможное, чтобы дать им это и помочь им расти как личности.

Если вы будете делать это систематически, вы будете поражены тем влиянием, которое это оказывает на мотивацию!

Чтобы узнать, как вы можете применить это на работе, пройдите наш индивидуальный тренинг по мотивации вашей команды .

Теория мотивации Герцберга (двухфакторная теория)

Модель

Herzberg’s Motivation Theory, или Two Factor Theory, утверждает, что есть два фактора, которые организация может изменить, чтобы повлиять на мотивацию на рабочем месте.

Эти факторы:

  • Мотиваторы : которые могут побудить сотрудников работать усерднее.
  • Гигиенические факторы : они не побудят сотрудников работать усерднее, но они потеряют мотивацию, если они не присутствуют.

Примечание

Модель теории мотивации Герцберга имеет несколько различных названий, включая теорию двух факторов, теорию мотивации-гигиены Герцберга и теорию структуры дуэлей. В этой статье мы будем использовать эти термины как синонимы.

Фредерик Герцберг разработал модель в 1959 году. Он сделал это, опросив более 200 профессионалов. Интервью касались того, когда респонденты были наиболее и наименее довольны своей работой.

Другие теории мотивации, о которых вы, возможно, захотите изучить, включают теорию справедливости и иерархию потребностей Маслоу.

Что такое двухфакторная теория?

Теория мотивации Герцберга пытается докопаться до сути мотивации на рабочем месте. Вы можете использовать эту теорию, чтобы добиться максимальной отдачи от своей команды.

Герцберг определил два фактора: факторы мотивации и факторы гигиены.

1. Движущие факторы

Наличие мотиваторов заставляет сотрудников работать усерднее. Они находятся внутри самой работы.

2. Гигиенические факторы

Из-за отсутствия гигиенических факторов сотрудники будут работать менее напряженно.Факторы гигиены не присутствуют в самой работе, а окружают ее.

Влияние мотивирующих и гигиенических факторов показано на следующей диаграмме. Обратите внимание: мотиваторы часто называют факторами удовлетворения, а факторы гигиены — факторами неудовлетворенности.

Примеры мотивирующих и гигиенических факторов показаны на следующей диаграмме.

К мотивационным факторам относятся:

  • Достижение : Работа должна давать сотруднику чувство достижения.Это даст вам чувство гордости за то, что вы сделали что-то трудное, но стоящее.
  • Признание : Работа должна обеспечивать сотруднику похвалу и признание его успехов. Это признание должно исходить как от их начальства, так и от их коллег.
  • Сама работа : Сама работа должна быть интересной, разнообразной и содержать достаточно проблем, чтобы поддерживать мотивацию сотрудников.
  • Ответственность : Сотрудники должны «владеть» своей работой.Они должны считать себя ответственными за это завершение и не чувствовать, что ими управляют на микроуровне.
  • Повышение по службе : Должны существовать возможности повышения по службе для сотрудника.
  • Рост : Работа должна давать сотрудникам возможность приобретать новые навыки. Это может происходить либо на рабочем месте, либо во время более формального обучения.

К факторам гигиены относятся:

  • Политика компании : она должна быть справедливой и понятной для каждого сотрудника.Они также должны быть эквивалентны таковым у конкурентов.
  • Надзор : Надзор должен быть справедливым и надлежащим. Сотруднику следует предоставить как можно большую автономию.
  • Отношения : Не должно быть терпимости к издевательствам или кликам. Между коллегами, начальством и подчиненными должны существовать здоровые, дружеские и уместные отношения.
  • Условия труда : Оборудование и рабочая среда должны быть безопасными, соответствовать назначению и гигиеничными.
  • Заработная плата : Структура оплаты труда должна быть справедливой и разумной. Он также должен быть конкурентоспособным с другими организациями в той же отрасли.
  • Статус : Организация должна поддерживать статус всех сотрудников внутри организации. Осмысленная работа может дать чувство статуса.
  • Безопасность : Важно, чтобы сотрудники чувствовали, что их работа безопасна и они не находятся под постоянной угрозой увольнения.

Четыре статистики

В общем, существует четыре состояния, в которых может оказаться организация или команда, когда дело доходит до теории двух факторов.

1. Высокая гигиена и высокая мотивация

Это идеальная ситуация, к которой должен стремиться каждый менеджер. Здесь все сотрудники мотивированы и мало на что жалуются.

2. Высокая гигиена и низкая мотивация

В этой ситуации у сотрудников мало жалоб, но они не очень мотивированы.Примером такой ситуации является то, что оплата и условия труда конкурентоспособны, но работа не очень интересна. Сотрудники просто хотят получать зарплату.

3. Низкая гигиена и высокая мотивация

В этой ситуации сотрудники очень мотивированы, но у них много недовольств. Типичный пример такой ситуации — работа увлекательная и действительно интересная, но по оплате и условиям ниже, чем у конкурентов в той же отрасли.

4. Низкая гигиена и низкая мотивация

Очевидно, что это плохая ситуация для организации или команды.Здесь сотрудники не мотивированы, а факторы гигиены не на высоте.

Как использовать модель

Существует двухэтапный процесс использования модели двухфакторной теории для повышения мотивации вашей команды.

  1. Устранение факторов, влияющих на гигиену труда.
  2. Повысьте удовлетворенность работой.

1. Устранение факторов, влияющих на гигиену труда

Первый шаг к повышению мотивации вашей команды — убедиться, что факторы гигиены не вызывают неудовлетворенности.

Каждый человек будет изучать факторы гигиены через свою уникальную систему взглядов. В связи с этим важно работать с каждым членом вашей команды, чтобы понять их точку зрения.

Некоторые общие шаги по устранению факторов гигиенического стресса:

  • Исправить мелкую и бюрократическую политику компании.
  • Убедитесь, что каждый член команды чувствует поддержку, но не чувствует себя управляемым. Вы можете сделать это, используя лидерство-слугу или демократический стиль руководства.
  • Убедитесь, что повседневная рабочая культура благоприятствует. Никаких издевательств. Никаких клик. Ко всем относились с равным уважением.
  • Обеспечьте конкурентоспособность заработной платы в отрасли. Убедитесь, что нет значительных различий в заработной плате между сотрудниками, выполняющими аналогичную работу.
  • Чтобы повысить удовлетворенность работой и повысить статус, стремитесь создавать рабочие места таким образом, чтобы каждый член команды считал свою работу значимой.

2. Повышение удовлетворенности работой

После того, как вы устранили факторы, вызывающие гигиену, следующим шагом будет повышение удовлетворенности работой каждого члена команды.Мы можем сделать это, улучшив фактическое содержание самой работы. Опять же, потребуется индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Для этого можно использовать три метода:

а. Повышение квалификации

Повышение квалификации означает обогащение работы члена команды, давая ему более сложные или более сложные задачи. Эти более сложные задачи должны сделать работу более интересной.

г. Расширение вакансии

Расширение вакансии означает предоставление члену команды более разнообразных задач для выполнения.Это разнообразие также может сделать работу более интересной.

Обратите внимание, что с увеличением количества заданий увеличивается разнообразие задач, но не их сложность. Если сложность увеличится, это будет обогащение работы.

г. Расширение прав и возможностей сотрудников

Расширение прав и возможностей сотрудников означает возложение большей ответственности на каждого члена команды. Это можно сделать, постепенно увеличивая объем ответственности, которую вы делегируете сотруднику.

Подробнее о делегировании.

Ограничения теории

Некоторые общие критические замечания в адрес теории мотивации Герцберга включают:

  • Теория применима только к белым воротничкам.
  • Он не принимает во внимание индивидуальную ситуацию или восприятие. Мы попытались решить это выше, применив теорию на индивидуальном уровне.
  • Теория направлена ​​на повышение удовлетворенности сотрудников. Это не обязательно означает повышение производительности.
  • Не существует объективного способа измерить удовлетворенность сотрудников в рамках теории.
  • Двухфакторная теория подвержена ошибкам. Например, когда сотрудник удовлетворен, он будет отдавать себе должное за это удовлетворение. И наоборот, когда они недовольны, они винят внешние факторы.

Сводка

Модель

теории мотивации Герцберга, или двухфакторная теория, предоставляет два фактора, которые влияют на мотивацию на рабочем месте.

Эти факторы являются факторами гигиены и мотивационными факторами. Гигиенические факторы заставят сотрудника работать меньше, если его не будет на месте.Факторы мотивации, если они присутствуют, побудят сотрудника работать усерднее.

Чтобы использовать теорию в вашей команде, начните с решения любых вопросов гигиены. Как только вы это сделаете, вы можете повысить мотивацию, задействовав как можно больше мотивирующих факторов.

чтений: двухфакторная теория Герцберга | Введение в бизнес

Американский психолог Фредерик Херцберг считается одним из величайших мыслителей в области теории менеджмента и мотивации. Герцберг намеревался определить влияние отношения на мотивацию, просто попросив людей описать времена, когда они чувствовали себя действительно хорошо и очень плохо в своей работе. Он обнаружил, что люди, которые хорошо относились к своей работе, реагировали совсем иначе, чем люди, которым было плохо.

Результаты этого исследования составляют основу теории мотивации и гигиены Герцберга (иногда известной как «Двухфакторная теория » Герцберга ). Сделанные им выводы, опубликованные в его знаменитой статье «Еще раз: как мотивировать сотрудников», оказались чрезвычайно важными и почти полвека спустя до сих пор составляют основу хорошей практики мотивации.Он особенно известен своей двухфакторной теорией, которая выдвинула гипотезу о том, что существуют два разных набора факторов, определяющих удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой: «факторы гигиены» или внешние мотиваторы и «факторы мотивации», или внутренние мотиваторы.

Гигиенические факторы , или внешние мотиваторы, как правило, представляют более осязаемые, базовые потребности, т. Е. Виды потребностей, включенные в категорию потребностей в теории ERG или в нижние уровни иерархии потребностей Маслоу.К внешним факторам мотивации относятся статус, гарантия работы, зарплата и дополнительные льготы. Для менеджеров важно понимать, что отсутствие соответствующих и ожидаемых внешних мотиваторов вызовет недовольство и снизит мотивацию среди сотрудников.

Факторы мотивации, или внутренние мотиваторы, как правило, представляют менее осязаемые, более эмоциональные потребности, т. Е. Виды потребностей, определенные в категориях потребностей «родства» и «роста» в теории ERG и на более высоких уровнях теории Маслоу. иерархия потребностей.Внутренние мотиваторы включают сложную работу, признание, отношения и потенциал роста. Менеджеры должны осознавать, что, хотя эти потребности могут выходить за рамки более традиционных рамок того, что должно обеспечивать рабочее место, они могут иметь решающее значение для высокой индивидуальной и командной производительности.

Фактор, который отличает теорию двух факторов от других, которые мы обсуждали, — это роль ожиданий сотрудника . Согласно Герцбергу, внутренние и внешние мотиваторы имеют обратную связь.То есть внутренние мотиваторы имеют тенденцию повышать мотивацию, когда они присутствуют, в то время как внешние мотиваторы имеют тенденцию снижать мотивацию, когда они отсутствуют. Это связано с ожиданиями сотрудников. Ожидаются внешние мотиваторы (например, зарплата, льготы), поэтому они не будут повышать мотивацию, когда они есть, но вызовут неудовлетворенность, когда их не будет. С другой стороны, внутренние мотиваторы (например, сложная работа, потенциал роста) могут быть источником дополнительной мотивации, когда они доступны.

Если руководство хочет повысить удовлетворенность сотрудников работой, они должны заботиться о характере самой работы — о возможностях, которые она предоставляет сотрудникам для получения статуса, принятия ответственности и достижения самореализации. С другой стороны, если руководство хочет уменьшить неудовлетворенность, оно должно сосредоточиться на рабочей среде — политике, процедурах, надзоре и условиях труда. Чтобы обеспечить удовлетворенный и производительный персонал, менеджеры должны обращать внимание на оба набора рабочих факторов.

Посмотрите следующие видео, чтобы услышать эти принципы, объясненные самим Фредериком Герцбергом (не меньше, чем в заполненном дымом лекционном зале 1970-х!).

Что такое гигиенический фактор?

Заинтересовавшись тем, что мотивирует рабочих, клинический психолог Фредерик Герцберг начал исследование, чтобы выяснить, чего сотрудники хотят от своей работы. Его исследование, основанное на двухфакторной теории мотивации и гигиены, сосредоточено на том, что мотивирует сотрудников. Его основа — человеческое поведение и удовлетворение основных человеческих потребностей. Теория мотивации и гигиены Герцберга проливает свет на то, как внутреннее удовлетворение, а не только деньги, заставляет сотрудников работать на оптимальном уровне на рабочем месте.

Что такое гигиенический фактор?

Двухфакторное исследование мотивации и гигиены Герцберга 1959 года выявило несколько факторов, которые мотивируют и демотивируют сотрудников. Он назвал демотиваторов факторами гигиены, потому что они являются общими факторами в любой рабочей среде, но если они отсутствуют или если факторы гигиены каким-либо образом управляются или применяются неправильно, они вызывают у сотрудников демотивирование и разочарование в своей работе.

Список факторов гигиены

Факторы гигиены, которые Херцберг определил в ходе своего исследования, следующие:

  • Заработная плата , или обычно называемые сегодня компенсациями и льготами.
  • Политики на рабочем месте , такие как правила, процедуры и процессы компании.
  • Условия труда , включая физическую и психологическую безопасность на рабочем месте.
  • Межличностные отношения с коллегами, членами команды, коллегами и коллегами.
  • Надзор , относящийся к отношениям менеджера и сотрудника или отношениям между руководством и персоналом.

С чего все начинается: теория Маслоу

Герцберг использовал свое психологическое образование в качестве основы для консультирования по вопросам управления для сотрудников частного и государственного секторов. Но только когда сотрудник спросил Герцберга, что мотивирует рабочих, он считал иерархию потребностей Абрахама Маслоу. Теория иерархии Маслоу помещает человеческие потребности в пирамиду, начиная с человеческих физиологических потребностей, таких как еда, сон и физическое здоровье, как фундаментальных для выживания.Согласно теории Маслоу, этих фундаментальных потребностей достичь легче всего. Продвигаясь вверх, люди также нуждаются в безопасности — например, в убежище и избегании опасностей, а также в чувстве принадлежности — в привязанности и любви со стороны других. Самоуважение и уверенность в себе от других — вторые по величине в пирамиде. Самоактуализация находится на вершине пирамиды, и, по мнению Маслоу, достичь ее труднее всего.

Фундаментальным для исследований Герцберга является согласование иерархии потребностей Маслоу с трудовой жизнью.Физиологические потребности удовлетворяются за счет заработной платы — заработная плата, которую получают сотрудники, идет на удовлетворение физиологических потребностей в пище и воде. Это потребности, которые необходимы для существования людей и, следовательно, критически важны, прежде чем вы сможете даже подумать о достижении следующей стадии в пирамиде: безопасности и благополучия. Безопасность и хорошее самочувствие также обеспечивается регулярной работой. Согласно теории иерархии Маслоу, способность предоставить жилье сотруднику и ее семье имеет решающее значение, но, тем не менее, это второстепенные потребности.

Многие сотрудники испытывают чувство принадлежности только потому, что проводят восемь часов в день с членами команды или группой людей, с которыми они разделяют общую миссию в рамках одной организационной структуры. Если они чувствуют, что заняты важной работой, чувство принадлежности может быть еще сильнее. Сотрудники чувствуют, что их принимают и ценят, когда эта человеческая потребность удовлетворяется за счет стабильности работы с коллегами, которые по большей части получают удовольствие от повседневного общения.

Самоуважение стоит на втором месте в иерархии потребностей Маслоу и на втором месте по сложности достижимости.Но здесь в игру вступает признание — самооценка сотрудников повышается, когда они получают признание за свою работу. Признание — это не награда; это не денежный подарок, основанный на результатах работы сотрудников. Признание — это похлопывание по плечу за хорошо выполненную работу или публичное «спасибо» в присутствии коллег. Помимо самооценки сотрудника, другие сотрудники уважают признанного сотрудника и ценят его вклад в команду и организацию.

Самоактуализация — сложнее всего — это реализация своих целей или участие в чем-то, что готовит сотрудницу к следующему этапу ее карьеры. Например, сотрудник, который берет на себя новую ответственность, делает это либо для того, чтобы доказать, что он способен выполнять работу более высокого уровня. Или она заинтересована в профессиональном развитии в результате обучения на рабочем месте или выполнения дополнительных обязанностей и задач.

Факторы гигиены Герцберга

Герцберг проводит уникальную параллель между факторами мотивации и факторами гигиены. Он комбинирует их, чтобы создать свою двухфакторную теорию мотивации и гигиены. В своем исследовании Герцберг опросил сотрудников, чтобы определить, что они считают удовлетворяющими и неудовлетворительными на рабочем месте.Герцберг определил, что удовлетворяющие — это мотиваторы на рабочем месте, а недовольные — факторы гигиены. Интересно, что, по словам Герцберга, факторы гигиены, которые приводят к неудовлетворенности сотрудников, являются постоянными на рабочем месте: заработная плата и политика на рабочем месте; условия труда; отношения с коллегами по работе; отношения между руководителем и сотрудником; а также общий надзор или подчиненное положение.

Удовлетворяющие — это мотивирующие факторы, которые присутствуют во многих рабочих средах и обстоятельствах занятости.По словам Герцберга, удовлетворяющими являются должностные обязанности, ответственность и задачи, рост и возможности для продвижения и достижений, а также признание коллег и руководителей. Что очевидно из этого списка удовлетворяющих, так это то, что деньги или материальные награды не входят в число удовлетворяющих.

Выводы Герцберга в значительной степени подтверждают теорию о том, что сотрудники не уходят с работы из-за низкой заработной платы или отсутствия денежного вознаграждения, что является предметом книги гуру человеческих ресурсов Ли Бранхама «7 скрытых причин ухода сотрудников».Опрос Бранхама среди почти 20 000 сотрудников показал, что сотрудники ищут работу в другом месте, потому что они не чувствуют, что их работа ценится, они не доверяют руководству, а руководители не оказывают той поддержки, которая им необходима для достижения успеха.

Почему факторы гигиены имеют значение для бизнеса

Не требуется исследования, чтобы понять, что поддержание бизнеса — это цель каждой компании. С другой стороны, исследование часто является единственным способом выявить, что мотивирует сотрудников (удовлетворяет) и, наоборот, что демотивирует их (недовольных).Целью исследования Херцберга было выявить факторы гигиены, которые демотивируют сотрудников из-за сильного влияния, которое они оказывают на чистую прибыль компании. Хотя демотивирующие факторы гигиены необходимы компании для выживания, если эти факторы гигиены проявляются не по центру, это может в конечном итоге заставить бизнес закрыть свои двери.

Гигиенические факторы Герцберга — это политика в отношении заработной платы и рабочего места, условия труда, отношения с коллегами, отношения между руководителем и сотрудником и подчиненное положение.Когда факторы гигиены не в центре внимания, это означает, что они неправильно реализованы, применяются непоследовательно, не соответствуют целям компании или не подходят для данного типа бизнеса или отрасли.

Например, хотя заработная плата является необходимым фактором гигиены, многие вещи могут пойти не так без справедливой компенсации и пакета льгот. Есть много других причин, по которым сотрудники ищут работу в другом месте, но, согласно исследованию Ли Бранхама, деньги являются одной из наименее вероятных причин ухода сотрудников.Однако кадровая компания Robert Half опросила финансовых специалистов — финансовых директоров и сотрудников — и выяснила, что зарплата и льготы стали причиной того, что 38 процентов финансовых директоров и 28 процентов сотрудников уволились с работы. Но оборот — не единственное, о чем компаниям следует беспокоиться, когда речь идет о гигиеническом факторе. Это важный фактор для бизнеса, потому что низкая заработная плата или неконкурентоспособный пакет компенсаций и льгот могут снизить моральный дух среди сотрудников. Также вредно для вашего бизнеса получение репутации компании, которая платит низкую заработную плату и не дает справедливой компенсации рабочим.

Другие факторы гигиены, такие как политика на рабочем месте и условия труда, также могут отрицательно повлиять на бизнес, если они работают против сотрудников. Когда ваш HR-отдел реализует политику, которая приносит пользу только руководству компании, или если ваши условия работы небезопасны, вы должны ожидать, что общее удовлетворение работой резко упадет. С другой стороны, если ваша политика на рабочем месте хорошо продумана и четко доведена до сведения сотрудников и руководства, весь ваш персонал оценит и будет соблюдать правила.Политика на рабочем месте должна применяться недискриминационным образом, независимо от должности, статуса или не связанных с работой факторов, таких как пол, этническая принадлежность, раса или религия.

Остальные гигиенические факторы в исследовании Герцберга — отношения с коллегами, отношения между руководителем и сотрудником и общий надзор или руководство — являются необходимыми элементами на рабочем месте. Они тоже важны для бизнеса, потому что, согласно исследованию Бранхама, плохое руководство является одной из основных причин, по которой сотрудники ищут возможности в другом месте.Неэффективные отношения на рабочем месте могут привести к тому, что сотрудники потеряют интерес и потеряют мотивацию.

Компании, которые ценят своих сотрудников, не столкнутся с этими проблемами, поскольку они сосредоточены на построении команды и развитии команды, чтобы развивать сплоченные и совместные рабочие отношения. Повышение ценности сотрудников — это то, как компании обращают внимание на факторы гигиены Herzberg и заставляют их работать на компанию, вместо того, чтобы позволять этим факторам вызывать недомогание на рабочем месте.

Как сохранить удовлетворенность сотрудников

Исследование Герцберга — своего рода сборник правил для работодателей.Основываясь на мотиваторах, которые он определяет, удовлетворение сотрудников должно быть простым для работодателей. Удовлетворяют рабочие обязанности, ответственность и задачи, рост и возможности для продвижения и достижений, а также признание коллег и руководителей. Для мотивации должностные обязанности, ответственность и задачи сотрудников должны соответствовать их навыкам, квалификации и интересам. Этот процесс начинается с процесса найма и отбора и должен продолжаться на протяжении всех трудовых отношений.

Рабочие места и требования к ним со временем изменятся. Наличие точных описаний должностей важно, но простого обновления описания должностей недостаточно. Анализ должностей важен, и получение отзывов от сотрудников об их повседневных обязанностях и задачах имеет решающее значение для поддержания точных описаний должностей. Один из способов, которым это более удовлетворительно может мотивировать сотрудников, — это изучить ротацию должностей. Ротация вакансий открывает для сотрудников другие должности и функции в компании.Это также дает им возможность приобрести новые навыки и узнать о других сферах деятельности компании, которые их интересуют.

В то время как хорошее соответствие навыков, квалификации, интересов, обязанностей и задач сотрудников является мотиватором, также как и рост и возможности. Предоставление сотрудникам возможности учиться и расти в своей области несет важную информацию. Это говорит о том, что вы цените вклад сотрудников и что вы заинтересованы и инвестируете в их успех. Виктор Липман, сотрудник Forbes, в своей статье в январе 2014 года говорит: «Потенциал роста — это огромная мотивационная разница.«И не только повышение по службе и повышение по службе являются мотиваторами. Он также включает в себя« финансовый рост, карьерный рост, профессиональный рост и личностный рост ».

Всесторонний подход к предоставлению возможностей для роста может создать заинтересованную и удовлетворенную рабочую силу . В этом контексте профессиональный рост и личностный рост могут быть возможностями, которые напрямую не связаны с текущей работой сотрудника. Когда вы даете сотрудникам возможность освоить новый навык или возглавить проект, потому что они демонстрируют технические навыки или лидерские способности, вы потребность, это как профессиональный, так и личностный рост.Это также признание, когда вы выбираете сотрудника на основе его навыков и способностей, а признание является одним из факторов мотивации, которые определяет Герцберг.

Признание сотрудников за их вклад — огромная сила мотивации. Признание сотрудника и вознаграждение сотрудника — это две совершенно разные концепции; последнее включает в себя деньги, такие как бонус или подарок, чтобы выразить свою признательность. Признание, однако, может включать в себя что угодно, от случайного «спасибо за хорошо выполненную работу» до похвалы сотрудника за ее работу во время общего собрания.Признание достижений сотрудников, особенно в присутствии коллег, является идеальным способом мотивировать сотрудников. Это может мотивировать всех сотрудников, а не только сотрудника, которого вы узнали. Сотрудники, которые становятся свидетелями того, как их работодатель публично (или в частном порядке) хвалит достижения коллеги, не только гордятся своим коллегой, но и обычно высоко оценивают компанию за признание сотрудников.

Мотиваторы и факторы гигиены Герцберга

0

Как ваши сотрудники относятся к своей работе? Нравится ли им каждый день приходить на работу, надеясь на возможность карьерного роста? Или, с другой стороны, они боятся скучной рабочей недели, просто считая часы, пока не освободятся на выходные?

Отношение ваших сотрудников к своей работе может многое рассказать вам о культуре вашей компании и рабочей среде, которая существует. Очевидно, вы хотели бы иметь команду, полную людей, которые довольны своей работой и получают удовольствие от ежедневного прихода на работу, однако в реальности этого не всегда удается достичь каждому.

В своей книге «Мотиваторы и факторы гигиены» Фредрик Герцберг пытается точно определить, что именно делает сотрудников удовлетворенными или неудовлетворенными своей работой.

Эти моменты важно понимать, потому что они создают основу для того, какая рабочая среда может способствовать росту и производительности, а не враждебности и посредственности.

Факторы

Для начала нам нужно взглянуть на факторы, которые, по определению Герцберга, способствуют удовлетворению и неудовлетворенности на рабочем месте. Во-первых, список факторов, способствующих удовлетворению со стороны сотрудников.

  • Признание
  • Достижение
  • Интересная работа
  • Ответственность
  • Рост
  • Продвижение

В этом списке нет ничего удивительного. Вас не должно удивлять, что сотрудники будут более удовлетворены рабочей средой, которая позволяет им продвигаться на более высокие должности, регулярно чувствовать себя выполненными и получать признание за свои усилия.

Все эти вещи обычно связаны с положительным опытом работы, поэтому имеет смысл рассматривать их как положительные факторы удовлетворенности.

С другой стороны, список ниже содержит факторы, которые, как считается, вызывают недовольство.

  • Заработная плата
  • Контроль
  • Политика компании
  • Гарантия занятости
  • Взаимоотношения с руководителями и другими сотрудниками
  • Статус в компании

Пункт в верхней части списка может сначала показаться немного неожиданным, но на самом деле этого не должно быть, когда вы задумываетесь об этом. Все сотрудники будут верить, что они стоят больше, чем им платят, поэтому, в свою очередь, зарплата редко рассматривается как положительный фактор. Все хотят, чтобы им платили больше, поэтому естественно рассматривать зарплату как предмет недовольства.

Другие пункты в списке неудовлетворенности во многом связаны с микроменеджментом и отсутствием доверия на рабочем месте. Сотрудникам нравится, когда им доверяют, и они не хотят, чтобы кто-то оглядывался через плечо на каждом шагу. Когда им дают контроль над своими обязанностями, неудовлетворенность уменьшается.

Это не одно или другое

Вы, вероятно, думаете, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой — это противоположности — суждение типа «либо, либо».Однако, по словам Герцберга, на самом деле это не так. В этой теории предполагается, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность на самом деле — две разные вещи, которые не так тесно связаны. Другими словами, если ваша компания предпринимает шаги для устранения некоторых факторов, вызывающих неудовлетворенность, ваши сотрудники могут быть менее недовольны, но это не означает, что они на самом деле будут удовлетворены своей работой. Это может показаться смысловым, но это очень важно для создания здоровой и продуктивной рабочей среды.

Чтобы компания могла должным образом мотивировать своих сотрудников двигаться вперед, можно сделать два шага. Во-первых, компания может работать над устранением неудовлетворенности работой. Затем, когда это будет сделано, компания сможет работать над повышением удовлетворенности работой. В конечном итоге цель состоит в том, чтобы создать атмосферу, в которой сотрудники будут счастливы, мотивированы и смогут работать с максимальной отдачей.

Устранение неудовлетворенности работой

Неудивительно, что процесс устранения как можно большего количества неудовлетворенности работой сводится к рассмотрению пунктов в списке выше.Например, неплохо было бы начать с обзора политики компании и устранения или корректировки тех, которые мешают производительности и счастью. Есть ли в вашей компании излишняя «волокита», которая просто вызывает стресс без реальной пользы? Если да, то оптимизация справочника компании — большой шаг в правильном направлении.

Другие основные шаги, которые могут быть предприняты для устранения неудовлетворенности, включают корректировку заработной платы, чтобы она соответствовала отраслевым нормам, обеспечение максимально возможной гарантии занятости, предоставление всем сотрудникам возможности выполнять значимую работу и многое другое.

В целом, ключ к этой инициативе состоит в том, чтобы убрать с рабочего места как можно больше разочаровывающих и контрпродуктивных элементов. Свободные от отвлекающих факторов и споров, ваши команды должны лучше справляться с работой.

Содействие удовлетворению

Покончив с работой из предыдущего раздела, теперь вы можете переключить свое внимание на проблему получения удовлетворения. Теперь ваши сотрудники должны быть более довольны своей работой благодаря процессу сверху, но это не означает, что они будут по-настоящему удовлетворены своей работой.

В поисках удовлетворения вы можете делать разные вещи в зависимости от вашего бизнеса, вашей команды и ваших ресурсов. Один простой шаг — регулярно распознавать усилия отдельных членов команды, когда они выходят за рамки своих стандартных должностных инструкций. Распределение ответственности по всей компании и обеспечение того, чтобы каждый чувствовал, что он заинтересован в бизнесе, имеет решающее значение. Если сотрудники вашей компании хотят со временем продвинуться вверх, предоставьте им обучение и ресурсы, необходимые для этого.

На самом деле не секрет, что сотрудники, довольные своей работой, будут работать усерднее и продуктивнее. Однако вы не можете ожидать, что они будут довольны только тем, что они забирают домой зарплату — вам нужно дать им повод для мотивации и возбуждения каждый день. Использование факторов, включенных в эту теорию Герцберга, — отличный способ двигаться в правильном направлении с точки зрения удовлетворенности сотрудников.

Ключевые точки

  • Теория мотивации и гигиены Герцберга, также известная как теория двух факторов, утверждает, что на рабочем месте существуют определенные факторы, вызывающие удовлетворение от работы, в то время как отдельный набор факторов вызывает неудовлетворенность, и эти факторы действуют независимо друг от друга.
  • Факторы, способствующие удовлетворению, включают: признание, достижения, интересную работу, ответственность, рост и продвижение.
  • К числу тех, которые способствуют неудовлетворенности, относятся: заработная плата, надзор, политика компании, гарантия занятости, отношения с руководителями и другими сотрудниками, а также статус в компании.
  • В этой теории предполагается, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность на самом деле — две разные вещи, которые не так тесно связаны.
  • Ключ к устранению неудовлетворенности — убрать с рабочего места как можно больше раздражающих и непродуктивных элементов.
  • Повышение удовлетворенности лучше всего может быть достигнуто путем признания усилий и максимального распределения ответственности, включая предоставление возможностей для профессионального развития.

Сегодняшний выбор для наших читателей: рекомендовано

Определение факторов гигиены в менеджменте.

Примеры факторов гигиены в следующих темах:

  • Классическая теория мотивации

    • Маслоу и теория двух факторов Фредерика Ирвинга Герцберга.
    • Теория двух факторов Фредерика Герцберга, также известная как внутренняя / внешняя мотивация, заключает, что определенные факторы на рабочем месте приводят к удовлетворенности работой, но если их нет, они не приводят к неудовлетворенности, а скорее к полному отсутствию удовлетворения.
    • Факторы , которые мотивируют людей, могут меняться в течение их жизни, но «уважение ко мне как личности» является одним из главных мотивирующих факторов на любом этапе жизни.
    • Он различал: Мотиваторы (например, сложная работа, признание, ответственность), которые приносят положительное удовлетворение, и Гигиена факторов (например, статус, надежность работы, заработная плата и дополнительные льготы), которые не мотивируют, когда присутствуют, но, если отсутствуют, привести к демотивации.
    • Название Гигиена факторов используется, потому что, как и Гигиена , присутствие не сделает вас здоровее, но отсутствие может вызвать ухудшение здоровья.
  • Двухфакторная теория Герцберга

    • Теория двух факторов Герцберга утверждает, что определенные факторы вызывают удовлетворенность работой, а другие факторы вызывают неудовлетворенность.
    • Теория двух факторов Фредерика Герцберга , также известная как Мотивация — Гигиена Теория или внутреннее vs.Внешняя мотивация, заключает, что на рабочем месте существуют определенные факторов , которые могут вызывать удовлетворение от работы, и отдельный набор из факторов , которые могут вызывать неудовлетворенность.
    • Ключевой фактор , который различает Теорию двух- Фактора , — это идея ожидания.
    • Чтобы обеспечить удовлетворенный и продуктивный персонал, менеджеры должны обращать внимание на оба набора должностей факторов .
    • Анализируйте точку зрения Фредерика Герцберга на мотивацию сотрудников с помощью его теории двух факторов (также известной как теория мотивации гигиены )
  • Двухфакторная теория Герцберга

    • Теория двух факторов показывает, что один набор из факторов на работе вызывает удовлетворение от работы, а другой набор из факторов вызывает неудовлетворенность.
    • Теория двух факторов (также известная как теория мотивации Герцберга гигиены и теория двойного фактора ) утверждает, что определенные факторов на рабочем месте вызывают удовлетворение от работы, в то время как отдельный набор из факторов вызывает неудовлетворенность. .
    • Гигиена факторов (например, статус, гарантия работы, зарплата, дополнительные льготы, условия труда), которые не приносят положительного удовлетворения, хотя неудовлетворенность возникает из-за их отсутствия.
    • Гигиена факторов необходимы, чтобы сотрудник не был недоволен.
    • Герцберг утверждает, что и мотивация, и гигиена , одинаково важны, но хорошая гигиена приведет только к средней производительности, предотвращая неудовлетворенность, но сама по себе не создаст положительного отношения или мотивации к работе.
  • Стандартные льготы

    • Согласно теории Херберга с двумя факторами (мотивация и гигиена ), программа вознаграждения сотрудников была необходимым и достаточным условием работы.
    • Гигиена Фактор повлияет на трудовую мотивацию сотрудников и, следовательно, на их производительность.
  • Психология удовлетворенности сотрудников

    • Мотивация может быть внутренней (состоящей из внутренних факторов внутри человека, таких как желание добиться успеха) или внешней (состоящей из внешних факторов , таких как денежные стимулы).
    • Теория двух факторов Герцберга описывает два фактора , мотивацию и гигиену , которые приводят к удовлетворенности работой и производительности на рабочем месте.
    • Мотивация Факторы включают достижения, ответственность, продвижение и рост.
    • Гигиена Факторы включают условия труда, статус, технический надзор, политику и администрацию.
  • Здоровье младенцев и детей

    • Тенденции и риски врожденных дефектов Факторы трудно контролировать, поскольку во многих странах нет систем, которые могут точно отслеживать распространенность врожденных дефектов.
    • Отсутствие доступа к воде и канализации и плохая гигиена являются причиной большинства этих смертей.
    • Плохое питание также является важным фактором в риске диарейных заболеваний.
    • Этот плакат из музейной экспозиции иллюстрирует, как в бедных общинах, не имеющих доступа к технологически передовым медицинским учреждениям, первым вмешательством, используемым для снижения уровня детской смертности, часто является улучшение санитарных условий или гигиенических стандартов .
  • Заболевания пародонта

    • Основной причиной гингивита является плохая гигиена полости рта , которая приводит к накоплению бактериального матрикса по линии десен, называемого зубным налетом.
    • Хотя основной причиной гингивита и пародонтита является микробный налет, который прилипает к поверхности зуба, существует множество других модифицирующих факторов .
    • Очень высокий фактор риска. . — это генетическая предрасположенность.
    • Ополаскиватель для полости рта на основе хлоргексидина глюконата в сочетании с тщательной гигиеной полости рта.
    • Стоматологические осмотры служат для контроля за состоянием полости рта. Гигиена методов и уровней прикрепления вокруг зубов, выявления любых ранних признаков пародонтита и отслеживания реакции на лечение.
  • Быть слишком чистым — плохо?

    • Гигиена Гипотеза касается отсутствия контакта с патогенами в раннем возрасте, что приводит к восприимчивости к аллергенам.
    • В медицине гипотеза hygiene гласит, что отсутствие воздействия в раннем детстве инфекционных агентов, симбиотических микроорганизмов (например, кишечной флоры или пробиотиков) и паразитов увеличивает восприимчивость к аллергическим заболеваниям, подавляя естественное развитие иммунной системы.
    • Рост аутоиммунных заболеваний и острого лимфобластного лейкоза среди молодых людей в развитых странах также был связан с гипотезой гигиены .
    • Гипотеза гигиены была тщательно исследована иммунологами и эпидемиологами и стала важной теоретической основой для изучения аллергических расстройств.
    • Гипотеза гигиены подтверждается эпидемиологическими данными.
  • Борьба с внутрибольничными инфекциями

    • Поскольку факторы агента и хозяина и хозяина сложнее контролировать, прерывание передачи микроорганизмов направлено в первую очередь на передачу.
    • Наилучший способ решения этой проблемы для рабочих — это проведение надлежащих процедур по гигиене рук ; вот почему в 2005 г. ВОЗ запустила ГЛОБАЛЬНЫЙ вызов безопасности пациентов.
    • Целью гигиены рук является устранение преходящей микрофлоры путем тщательного и правильного мытья рук с использованием различных видов мыла, как обычного, так и антисептического, а также гелей на спиртовой основе.
    • Основные проблемы, встречающиеся в практике гигиены рук. , связаны с отсутствием доступных раковин и длительным процессом мытья рук.
  • Вульвовагинальный кандидоз

    • Определены некоторые возможные факторы риска , например, прием антибиотиков.
    • В то время как кандидозный вульвовагинит вызывается дрожжевым грибком Candida, существует множество предрасполагающих факторов :
    • Как и личная гигиена методов.

Герцберг — Теория мотивации и гигиены

Менеджмент> Herzberg

Мотивационно-гигиеническая теория Герцберга


(Двухфакторная теория)

Чтобы лучше понять отношение и мотивацию сотрудников, Фредерик Герцберг провел исследования, чтобы определить, какие факторы в рабочей среде сотрудника вызывают удовлетворение или неудовлетворенность.Он опубликовал свои выводы в книге 1959 года The Motivation to Work .

Исследования включали интервью, в которых сотрудники спрашивали, что им нравится, а что не нравится в их работе. Герцберг обнаружил, что факторы, вызывающие удовлетворение от работы (и предположительно мотивацию), отличаются от факторов, вызывающих неудовлетворенность работой. Он разработал теорию гигиены мотивации , чтобы объяснить эти результаты. Он назвал удовлетворяющих мотиваторами и недовольных факторами гигиены , используя термин «гигиена» в том смысле, что они считаются поддерживающими факторами, которые необходимы, чтобы избежать неудовлетворенности, но сами по себе не приносят удовлетворения.

В следующей таблице представлены шесть основных факторов, вызывающих неудовлетворенность, и шесть основных факторов, вызывающих удовлетворение, которые перечислены в порядке возрастания важности к более низкому.

Факторы, влияющие на отношение к работе

Ведущие к неудовлетворенности

На пути к удовлетворению

  • Политика компании

  • Надзор

  • Отношения с начальником

  • Условия работы

  • Заработная плата

  • Отношения со сверстниками

  • Достижение

  • Признание

  • Сама работа

  • Ответственность

  • Аванс

  • Рост

Герцберг рассуждал, что, поскольку факторы, вызывающие удовлетворение, отличаются от факторов, вызывающих неудовлетворенность, эти два чувства нельзя рассматривать просто как противоположности друг друга.Противоположностью удовлетворенности является не неудовлетворенность, а скорее удовлетворение нет . Точно так же противоположностью неудовлетворенности является недовольство без .

Хотя на первый взгляд это различие между двумя противоположностями может показаться игрой слов, Герцберг утверждал, что здесь изображены две различные человеческие потребности. Во-первых, это физиологические потребности, которые можно удовлетворить за деньги, например, на покупку еды и жилья. Во-вторых, существует психологическая потребность в достижении и росте, и эта потребность удовлетворяется деятельностью, которая заставляет человека расти.

Из приведенной выше таблицы результатов видно, что факторы, определяющие, есть ли неудовлетворенность или нет, не являются частью самой работы, а скорее являются внешними факторами. Герцберг часто называл эти гигиенические факторы факторами «KITA», где KITA — это аббревиатура от Kick In The A …, процесса предоставления стимулов или угрозы наказания, чтобы заставить кого-то что-то сделать. Херцберг утверждает, что они обеспечивают только краткосрочный успех, поскольку факторы мотивации, определяющие, есть ли удовлетворение или нет, являются неотъемлемой частью самой работы и не являются результатом стимулов кнута и пряника.

Значение для менеджмента

Если теория мотивации-гигиены верна, руководство должно не только обеспечивать факторы гигиены, чтобы избежать неудовлетворенности сотрудников, но также должно обеспечивать факторы, присущие самой работе, чтобы сотрудники были довольны своей работой.

Герцберг утверждал, что обогащение рабочего места требуется для внутренней мотивации и что это непрерывный процесс управления. По Герцбергу:

  • Работа должна быть достаточно сложной, чтобы задействовать все возможности сотрудника.

  • Сотрудникам, демонстрирующим возрастающий уровень способностей, следует повышать уровень ответственности.

  • Если работа не может быть разработана для использования всех способностей сотрудника, то фирме следует рассмотреть возможность автоматизации задачи или замены сотрудника на человека с более низким уровнем квалификации. Если человека нельзя полностью использовать, тогда возникнет проблема с мотивацией.

Критики теории Герцберга утверждают, что двухфакторный результат наблюдается, потому что для людей естественно считать свое удовлетворение заслугой и винить неудовлетворенность внешними факторами.Более того, удовлетворенность работой не обязательно подразумевает высокий уровень мотивации или производительности.

Теория

Герцберга была широко прочитана, и, несмотря на ее слабые стороны, ее непреходящая ценность состоит в том, что она признает, что истинная мотивация исходит изнутри человека, а не из факторов KITA.

Менеджмент> Herzberg

Авторские права © 2002-2010 NetMBA.com. Все права защищены.
Этот веб-сайт управляется
Internet Center for Management and Business Administration, Inc.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *