Кадровые риски организации – Вы точно человек?

Содержание

Кадровые риски в управлении персоналом: классификация и методы оценки

Экономическая безопасность компании формирует основу ее развития. По оценкам экспертов, на долю рисков, связанных с персоналом, приходится от 65 до 80% всех возможных неблагоприятных событий, угрожающих бизнесу. Кадровые риски постепенно, но верно набирают значимость в сознании методологов и практиков управления. Причины этого кроются в историческом системном кризисе, переживаемом цивилизацией на очередном цикле ее развития. Следствием этого является не только обострение противоречий производственных отношений, но и нарастание опасных мотивационных дисбалансов.

Понятие и классификация рисков персонала

Бизнес как некая совокупность целенаправленных решений и действий вполне может быть представлен в качестве одной очень большой задачи, результатами которой являются прибыль и выполненная миссия. И источником, и ответственными ресурсами по деловым задачам являются люди, следовательно, основные проблемы их решения базируются на элементе управления, связанного с персоналом. Поэтому считать, что большинство причин возникновения внутренних рисков компании зависит от кадров, вполне допустимо.

Кадровые риски – вероятность наступления неблагоприятных событий реализации угроз, исходящих от людей, в результате принятия решений. Угрозы подобного типа носят комплексный характер и также именуются антропогенными. Неблагоприятные события выражаются в утрате важной конфиденциальной информации, в проявлении коммерческих рисков, в потерях прибыли, имиджа и репутации компании.

В XXI веке информация стала важнейшим фактором конкуренции, именно поэтому причины возникновения опасности утраты, хищения и заведомого искажения информации напрямую связаны с рисками персонала. Эти риски могут явиться источником следующих информационных угроз.

  1. Умышленное нанесение вреда программному обеспечению и базам данных.
  2. Несанкционированное проникновение в массивы данных, представляющих коммерческую тайну.
  3. Нарушение конфиденциальности информации и ее хищение.
  4. Неумышленное нанесение вреда информационной системе компании.

Другими современными видами рисков, связанных с персоналом, являются вероятность хищения материальных ценностей компании и риск потери средств компании в результате неоправдавшихся инвестиций в обучение персонала, который затем уволился. Хищение имущества компании, являясь буквально «бичом» современной российской бизнес-среды, имеет следующие источники возникновения:

  • деформированные социальные установки сотрудников;
  • низкий уровень организации контроля и учета на предприятии;
  • двойные стандарты налогово-правовой модели деятельности, которые вынуждено реализовывать руководство, чтобы сохранить бизнес в условиях кризиса.

Классификация рассматриваемых рисков, в первую очередь, обусловлена функциями управления персоналом, реализуемыми в соответствующем подразделении менеджмента компании. Кроме данного признака выделяются также такие критерии деления рисков, как виды потерь, возможность диверсификации, период действия, предсказуемость и допустимость. Ниже представлена максимально возможная по объему классификация рисков персонала компании.

Классификация видов кадровых рисков

Методы управления кадровыми рисками

С одной стороны, в управлении рисками персонала прослеживается типовая методика работы с вероятностью возникновения неблагоприятных событий в бизнесе. Управление рисками данной категории включает процедуры выявления, оценки и контроля факторов риска с позиции внешних и внутренних источников возникновения. С другой стороны, регулирование потенциальных кадровых угроз максимально близко подходит к стратегии управления персоналом и стратегической концепции безопасности деятельности. Это означает двойственную принадлежность процесса управления риска персонала к функциональной системе HR и к системе безопасности компании.

Схема взаимосвязей систем управления кадровыми рисками и безопасности

Управление рисками как подсистема HR-менеджмента и компонент безопасности содержательно выполняется в многоаспектном режиме и обеспечивает следующее.

  1. Соблюдение концепции приемлемого риска, предполагающей не абсолютную ликвидацию рисков, а минимизацию угроз до значений ниже критических.
  2. Реализацию целенаправленной последовательности действий: идентификации, оценки, разработки и реализации программы минимизации рисков, применения компенсационных мероприятий для нивелирования возникшего ущерба от воплощенных угроз.
  3. Регулирующее взаимодействие субъектов и объектов управления рисками. Субъектами выступают законодательная и исполнительная власти государства, общий менеджмент компании, служба HR. Управление нацелено на специфический объект – факторы и источники кадровых рисков компании.
  4. Реализацию специальных принципов, функций, методов оценки и управления, позволяющих добиваться наилучшего эффекта в условиях неопределенности и непредсказуемости человеческого поведения.

Для оценки используются качественные и количественные показатели риска. Эта достаточно традиционная методическая практика рискологии активно применяется в управлении персоналом. Выделяются следующие методы оценки риска персонала:

  • расчетно-аналитические методы, опирающиеся на итоги и аналитику кадрового аудита;
  • вероятностные методы оценки, применяемые в условиях частичной неопределенности;
  • статистические методы, использующие статистико-математический инструментарий;
  • методы экспертной оценки, наиболее подходящие для ситуации полной неопределенности риска.

Завершая обзор кадровых рисков, предположу, что настоящая сфера в ближайшие годы получит импульс к развитию методологии и к функциональному закреплению в практике менеджмента. Понимание этого приходит ко многим руководителям. Жесткие и достаточно прямолинейные попытки решить вопрос «с наскока» не дают желаемого результата. Макиавеллевская доктрина «Разделяй и властвуй» все чаще дает сбои. Выход есть только один – кропотливо выстраивать систему управления рисками персонала, выделять соответствующие бюджеты и непрерывно искать оптимальный уровень регламентации и ценностной мотивации. Мне представляется, что в данном вопросе без государственной политики в обеспечении успеха корпоративного уровня не обойтись.

projectimo.ru

Оценка кадровых рисков | Статья в журнале «Молодой ученый»

Библиографическое описание:

Шипилова И. А. Оценка кадровых рисков // Молодой ученый. — 2017. — №20. — С. 298-301. — URL https://moluch.ru/archive/154/43628/ (дата обращения: 25.11.2019).



Понятие «риск» имеет многолетнюю историю и насчитывает века. За время своего существования он стал экономической категорией и его анализом, оценкой и прогнозированием занимаются исследователи во всем мире. Различают классическое понимание риска (как угрозы неблагоприятного исхода события) и неоклассическое (как вероятность отклонения от запланированного результата). В России с переходом к рыночной экономике интерес к управлению рисками вызывает все больший интерес. Помимо того, появилась необходимость изучать не только материальные риски, но и нематериальные, особенно риски, связанные с человеческим фактором.

Во многих исследовательских работах, как и у многих в сознании преимущественно имеются два противоположных друг другу взгляда на сущность риска. С одной стороны, риск представляется в виде возможной неудачи, опасности, материальной и другой потерей, которые могут произойти во время реализации выбранного решения, с другой — отождествляется с ожидаемой удачей и положительным исходом.

  1. Риск как убыток. Достаточно много определений, которые выдвигали исследователи, обозначают что риску характерна такая особенность как опасность и возможная неудача. Например, Н. В. Хохлов дал следующее определение: «Риск — это вероятность возникновения убытков или недополучения доходов по сравнению с прогнозируемым вариантом». П. В. Гробов отмечает: «Под риском принято понимать вероятность (угрозу) потери предприятием части своих ресурсов, недополучения доходов или появления дополнительных расходов в результате осуществления определенной производственной и финансовой деятельности». Л. Растригин и Б. Райзберг в своем труде указывают, что риск представляет собой ущерб, возможные потери тем самым показывая, что они придерживаются классической теории предпринимательского риска.
  2. Риск как удача. Но тем не менее определения, которые были представлены выше не передают всей сущности и содержания риска. Наиболее удачную и емкую трактовку предложил Л. Н. Темпан: «Риск — это вероятность отклонения от запланированного результата» [1].

По некоторым данным, кадровые риски составляют приблизительно до 80 % от всех рисков.

Е. С. Жариков и А. А. Парамонов считают, что первоначально кадровая деятельность не рассматривалась как область основного риски, другими словами, область, где ошибки происходят на результатах деятельности организации. Только лишь недавно появилось понимание, что успешность организации напрямую зависит от их отношения к управлению персоналом как к категории повышенного риска. Такой подход к кадровым угрозам с такой точки зрения начали разделять исследователи и руководители предприятий [2].

Чтобы сократить ошибки, руководству организации стоит особо внимательно следить за кадровой работой как причиной возникновения рисковых ситуаций. Поэтому целесообразно дать этим рискам определение.

Основными факторами, которые влияют на появление кадровых рисков, по мнению М. Ю. Хромова являются [3]:

  1. Внутренние — это факторы, которые определяют проявления рисков. Эти факторы являются управляемыми, то есть она непосредственно зависят от менеджмента компании и косвенно от внешних факторов.
  2. Внешние — это факторы, которые определяют степень риски. Эти факторы считаются неуправляемыми, то есть они не зависят от менеджмента компании, но при этом определяют кадровую политику организации.

Процесс управления кадровыми рисками в общем виде состоит из следующих этапов:

  1. Идентификация рисков (определение потенциальных видов кадровых рисков, имеющих место в организации).
  2. Количественная оценка риска (установление уровня каждого конкретного вида кадрового риска).
  3. Формирование системы методов управления рисками (разработка конкретных мероприятий и технологий, позволяющих минимизировать уровень кадровых рисков).

В данной статье автор для оценки кадровых рисков предлагает использовать вероятность наступления риска (Vi) и важность риска (Pi). Оценка по данным параметрам осуществляется субъективно, что может быть и осуществимо при экспертной оценке. Важность риска (Pi) определяется по шкале от 0 до 5. Вероятность наступления (Vi) определяется по параметрам, которые указан в таблице 1.

Таблица 1

Шкала вероятности наступления

0

риск не наступит

25

риск возможно наступит

50

ситуация неопределенности

75

риск скорее всего наступит

100

риск наступит

С помощью данного метода оценки автором была проведена оценка кадровых рисков предприятия ОАО «Томскнефть» ВНК. Результатом реализации оценки является формирование характеристики кадровой безопасности организации, отражающую рискогенный образ организации, ее персонала, системы управления персоналом, где кадровые риски оценены по критериям вероятности и величины последствий от их проявления.

Было сформировано 5 групп кадровых рисков, каждая из которых включает в себя несколько рисков. С результатами оценки можно ознакомиться в таблицах, с которыми можно ознакомиться ниже.

Таблица 2

1-я группа рисков. Риски набора иотбора персонала

Риски набора иотбора персонала

Vi

Pi

Wi

Wi*Vi

Недобросовестный наем персонала

25

5

0,22

5,5

Неблагонадежность набранных сотрудников

75

5

0,22

16,5

Риск подбора персонала недостаточной квалификации

50

5

0,22

11

Перебор кандидатов для должности

25

4

0,17

4,25

Недостаточно показательный конкурс кандидатов

50

4

0,17

8,5

Итого

23

45,75

Таким образом, риски набора и отбора персонала составили 45,75.

Таблица 3

2-я группа. Риски обучения иразвития персонала

Риски обучения иразвития

Vi

Pi

Wi

Wi*Vi

Риск перегруженности (без отрыва от работы)

75

2

0,12

9

После обучения отсутствие желания приступать к работе

25

5

0,29

7,25

Риск неиспользования полученных знаний на рабочем месте

75

5

0,29

21,75

Низкая эффективность обучения

25

5

0,29

7,25

Итого

17

45,25

Таким образом, риски обучения и развития персонала составили 45,25.

Таблица 4

3-я группа. Риски адаптации персонала

Риски адаптации персонала

Vi

Pi

Wi

Wi*Vi

Отсутствие системы адаптации

25

5

0,19

4,75

Неподходящий наставник

50

5

0,19

9,5

Риск увольнения сотрудника в период адаптации

50

5

0,19

9,5

Слишком большой объем на начальном этапе делегированных полномочий

25

3

0,1

2,5

Осознание неправильно выбранной работы профессии (работы) или разочарование

75

5

0,19

14,25

Стресс

75

4

0,15

11,25

Итого

27

51,75

Таким образом, риски адаптации персонала составили 51,75.

Таблица 5

4-я группа. Риски мотивации иоценки персонала.

Риски мотивации иоценки персонала

Vi

Pi

Wi

Wi*Vi

Неверно понятые трудовые мотивы

50

4

0,11

5,5

Отсутствие продуманной компенсационной политики

25

5

0,14

3,5

Восприятие несправедливой оплаты

25

4

0,11

2,75

Недостаточность средств для поддержания для высокой мотивации к труду

25

5

0,14

3,5

Риск демотивации персонала

25

5

0,14

3,5

Риск восприятие оценки со стороны персонала как несправедливой

50

4

0,11

5,5

Риск восприятия необъективности к оценке

50

4

0,11

5,5

Риск манипулирования персонала с целью получения вознаграждений

25

5

0,14

3,5

Итого

36

33,25

Таким образом, риски мотивации и оценки персонала составили 33,25.

Таблица 6

5-я группа. Риски высвобождения

Риски высвобождения

Vi

Pi

Wi

Wi*Vi

Риск перехода на работу к конкуренту

25

5

0,26

6,5

Риск социальной напряженности в оставшемся коллективе

50

4

0,21

10,5

Репутационный риск

75

5

0,26

19,5

Разглашение конфиденциальной информации

75

5

0,26

19,5

Итого

19

56

Таким образом, риски высвобождения составили 56.

Для определения кадровых рисков для предприятия ОАО «Томскнефть» ВНК внесем ранее полученные данные по каждой группе риска для получения итогового результата.

Таблица 7

Оценка кадровых рисков ОАО «Томскнефть» ВНК

Оценка кадровых рисков

Vi

Pi

Wi

Wi*Vi

Риски набора и отбора персонала

45,75

5

0,2

9,15

Риски обучения и развития персонала

45,25

5

0,2

9,05

Риски адаптации персонала

51,75

5

0,2

10,35

Риски мотивации и оценки персонала

33,25

5

0,2

6,65

Риски высвобождения

56

5

0,2

11,2

Итого

25

46,4

Таким образом, кадровые риски для ОАО «Томскнефть» ВНК составили 46,4.

В результате мы можем увидеть, что рискогенность, существующая на предприятии, в системе управления персоналом составляет 46,4 %. Данный результат свидетельствует о том, что на предприятии существует опасность, связанная с управлением персоналом. В связи с этим, предприятие должно предпринять адекватные меры по их минимизации или полностью искоренить.

Литература:

  1. Тэпман Л. Н. Риски в экономике: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. В. А. Швандера. — М.: Юнити-Дана, 2002. — 380 с.
  2. Жариков Е. С., Парамонов А. А. Риски в кадровой работе: Книга для руководителя и менеджера по персоналу. — М.: МЦФЭР, 2005. — 288 с.
  3. Хромов М. Ю. Причины возникновения кадровых рисков [Электронный ресурс]. — URL: http://prosvet.su/articles/personal/article2/.

Основные термины (генерируются автоматически): риск, риск обучения, риск набора, риск мотивации, риск высвобождения, риск адаптации персонала, персонал, таблица, возможная неудача, важность риска.

moluch.ru

КЛАССИФИКАЦИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

ЛАССИФИКАЦИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ

38 УДК 331.101 Экономика предприятия ЦВЕТКОВАИ.И. КЛАССИФИКАЦИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ Цветкова И.И. Хозяйственная организация есть социальная система, все происходящее в которой так или иначе определяется деятельностью

Подробнее

Система управления персоналом организации

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ направления подготовки бакалавриата 080400.62 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации» Человеческие ресурсы трудовой деятельности

Подробнее

компетенций: применять их на практике,

компетенций: ОПК-5 — способность анализировать результаты исследований в контексте целей и задач своей организации, ОПК-6 — владение культурой мышления, способность к восприятию, обобщению и экономическому

Подробнее

Управление персоналом. Курс лекций

Управление персоналом Курс лекций Этапы развития управления персоналом Годы Концепция Стратегия Эпохальный стиль Начало ХХ в. Научного управления Ф.Тейлора. Человек элемент системы Жесткая регламентация

Подробнее

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ Апрель, 2015 СЕГОДНЯ В ПРОГРАММЕ ВЕБИНАРА Управление персоналом Определения, концепция, отличия «управления персоналом» и «управления человеческими ресурсами», основные этапы,

Подробнее

КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА

АУ «Управление госэкспертизы» УТВЕРЖДЕНА Приказом от «27» января 2014г. 5-а/1 Введена в действие «27» января 2014 г. КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА 1 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ…3 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ…3 2.

Подробнее

Приложение А (обязательное)

Приложение А (обязательное) Тематика выпускных квалификационных работ Вид профессиональн ой деятельности в соответствии с ФГОС Организационно -управленческая и экономическая деятельность Трудовые функции

Подробнее

«Экономика и социум» 1(20) 2016

1 Прядко С.Н. к.э.н., доцент кафедры Менеджмента Организации Института Управления НИУ БелГУ Долженко Е.Ю. студентка 3 курса. гр. 05001321 кафедры Менеджмента Организации Института Управления БелГУ Белгород,

Подробнее

Тематика курсовых работ

Тематика курсовых работ Перечень тем курсовых работ по дисциплине «Теория организации и организационное поведение», направление подготовки 38.04.02 «Менеджмент», направленность (профиль) «Менеджмент таможенных

Подробнее

Кострома, 2014 УТВЕРЖДЕНО

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ КОСТРОМСКОЙ ОБЛАСТИ областное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «КОСТРОМСКОЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ» ПОЛОЖЕНИЕ О СТРУКТУРНОМ ПОДРАЗДЕЛЕНИИ

Подробнее

Современная управленческая парадигма

кадры риска управление кадровыми рисками предприятия Бадалова А.Г. кан. экон. наук, доцент, заместитель директора Центра системного консультирования Москвитин К.П. аспирант Москва 92 В настоящее время

Подробнее

ТЕМАТИЧЕСКИЕ РАЗДЕЛЫ

2 ТЕМАТИЧЕСКИЕ РАЗДЕЛЫ 1. Общий менеджмент Типологическое разнообразие управления. Понятие менеджмента, его концепция в условиях либеральной экономики. Менеджмент как вид профессиональной деятельности.

Подробнее

Документационное обеспечение труда

1. Организационное проектирование системы управления персонало м организа ции 2. Стратегическое планирова ние человеческих ресурсов на предприятии 3. Страте

docplayer.ru

КАДРОВЫЕ РИСКИ ПРИ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

На современном этапе развития экономики и управления многие авторы рассматривают вопросы кадровых рисков в своих трудах. Проблема в том, что нет единой точки зрения на подходы к анализу, оценке и способам минимизации кадровых рисков. Управление же кадровых рисков в процессе обучения персонала практически не изучена и не проработана.

В основе управления кадровыми рисками лежит стратегия управления персоналом. Это управление состоит из определения, оценки и контроля всех факторов рисков, изменение которых может негативно повлиять на деятельность организации и сотрудников, и предоставление гарантии достижения целей организации. [3,4]

Сегодня управление кадровыми рисками в системе управления персоналом организации как отдельная функция не выделяется, в силу недостаточной изученности проблемы и путей ее решения. Все функции управления персоналом обращены на развитие организации и способы управления персоналом, обеспечение защиты интересов самой организации ее сотрудников, что может означать и обеспечение  кадровой безопасности. [1]

Одним из наиболее важных направлений в системе управления персоналом выступает развитие или обучение сотрудников организации. Анализ и оценка кадровых рисков данной функции изучена на наш взгляд недостаточно. Ибо риски при обучении являются угрозой снижения трудового потенциала и как следствие финансовых потерь. Принимая решение об инвестировании в обучение персонала, работодатель должен понимать какие риски могут возникнуть в процессе и по окончанию обучения.[2]

Кадровые риски в обучении персонала мы будем рассматривать как вероятность возникновения угрозы успешной деятельности организации, связанные с действиями сотрудников в процессе обучения для повышения профессиональных компетенций.

Так, при подходе к процессу обучения персонала для того, чтобы свести кадровые риски к минимуму, по мнению некоторых разработчиков необходимо уделить внимание следующим моментам:

  • правильный выбор очередности обучающих курсов и программ;
  • соответствие целей обучения целям организации;
  • правильный выбор работников для обучения;
  • отсутствие подготовки новых условий работы, карьерного роста обученному работнику.[5]

Можно на наш взгляд выделить следующие риски, связанные с обучением персонала:

  • риск неэффективного обучения;
  • риск недооценки аспектов социального развития;
  • риск недооценки управления служебно-профессиональным продвижением персонала;
  • риск неэффективной работы с кадровым резервом;
  • риск ухода из организации обученного сотрудник;
  • риск неправильного выбора сотрудника для обучения;
  • риск выгорания сотрудника;
  • риск сопротивления обучению;
  • риск несовпадения формы представления и способа восприятия информации;

 

Рисунок 1. Алгоритм управления рисками в обучении

 

  • риск отсутствия целостной картины обучения;
  • риск осознание своей ценности сотрудником.

На основании изученной теоретической информации, мы разработали свой алгоритм анализа и управления рисками в обучении (рис.1).

На первом этапе осуществляется постановка целей управления рисками. Цели управления рисками в обучении формулируются на основе корреляции задач обучения персонала и индивидуальных особенностей персонала.

Проводим анализ на основе изучения документации всего процесса обучения (содержание программы обучения, методов обучения, квалификации тренера, и т.д.). Сегодня персонал с практическим опытом, теоретическими знаниями, личностными качествами, интеллектуальными способностями и как результат с набором профессиональных компетенций является ценностью организации. Влияние постоянно меняющихся внешних и внутренних факторов на организацию в целом и персонал в частности, влечет как правило, повышение требований к эффективному планированию и реализации профессионального обучения персонала, результатом которого должны стать  необходимые интеллектуальные, творческие способности, желание и готовность сотрудника повышать уровень своих компетенций.

На следующем этапе происходит описание характеристик проявления риска и разработка мероприятий, направленных на управление рисками.

На этом этапе осуществляется качественный и количественный анализ. Первый основан на анализе факторов, влияющих на риски в обучении. Выявление факторов рисков основано на сборе данных за счет следующих источников информации: организационная документация, результаты исследований.  Для второго следует использовать экспертную оценку.

Оценка вероятности проявления рисков происходит с использованием метода ранжирования рисков, т.е. выбора «весовых» коэффициентов (табл.1).

 

Таблица 1.

Рекомендуемые параметры ранжирования рисков

Частота проявления

Коэффициент

Более чем раз в день 

10

Один раз в день 

9

Один раз в 3 дня 

8

Один раз в неделю 

7

Один раз в 2 недели 

6

Один раз в месяц 

5

Один раз в 4 месяца 

4

Один раз в год 

3

Один раз в 3 года 

2

Менее чем 1 раз в 3 года 

1

 

Используя шкалу «вероятность – последствия», мы получаем возможность наглядно представить риск (табл.2).

Таблица 2.

Матрица кадровых рисков

Последствия

Вероятность

 

высокая

низкая

значительные

A

B

незначительные

C

D

 

На риски группы A, необходимо незамедлительное воздействие со стороны руководства, так как они могут привести к отрицательным результатам деятельности. Риски, находящиеся группе B, требуют разработки мероприятий по управлению ими. Следует учесть риски, расположенных в группе C, так как они не могут привести к значительным потерям, но необходимо держать их под контролем, для стабильной деятельности. Риски группы D не могут привести к большим потерям, но следует не допускать утраты контроля над ними.

Данная матрица рисков позволяет организации оценить возможные риски и спланировать мероприятия по минимизации.

На организационном этапе происходит разработка и реализация мероприятий по управлению рисками в обучении. Разработка основана на выборе метода воздействия на определенный риск:

  • дальнейшее исследование;
  • принятие;
  • управление;
  • избежание.

Заключительный этап состоит в оценке эффективности управления рисками обучения персонала.

Эффективность управления рисками состоит в сопоставлении уровня риска с уровнем отражающем сегодняшние реалии, с характеристикой потерь после внедрения мероприятий по минимизации рисков, и затратами на управление ими.

Мы попытались рассмотреть проблему кадровых рисков в процессе обучения персонала, которая до сих пор остается не до конца проработанной. Предложенный алгоритм управления рисками в обучении персонала позволит на наш взгляд качественно управлять рисками. Своевременное выявление и минимизация кадровых рисков приведут к минимизации финансовых потерь организации, усилит имидж и продлит дальнейшее успешное существование компании на современном рынке.

 

Список литературы

  1. Галешова Е.И. Кадровые риски  в системе управления рисками современной организации // Вестник полоцкого государственного университета. — 2010. Серия D — стр. 54-61 [электронный ресурс] — Режим доступа. ttp://elib.psu.by:8080/bitstream/123456789/2016/1/Galeshova_2010-4-p54.pdf (дата обращения 24.02.2016)
  2. Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации http://av.disus.ru/avtoreverat/2008250-1-upravlenie-kadrovimi-riskami-rabote-personalom-organizacii.php заглавие с экрана (дата обращения 12.03.2016)
  3. Митрофанова А.Е. Управление кадровыми рисками  в работе с персоналом организации: Автореф. дис. …канд. экон. наук: 08.00.05 /Митрофанова Александра Евгеньевна; ГУУ. М., 2013. – 28 с
  4. Стейнберг Ричард М. Управление рисками организаций Интегрированная модель. – 2004. [электронный ресурс] — Режим доступа. http://www.coso.org/documents/coso_ERM_ExecutiveSummary_Russian.pdf (дата обращения 23.01.2016)
  5. Цыренова А.А. Развитие человеческого капитала в условиях трансформации институциональной среды / А.А. Цыренова. – Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2006. — 88 с

sibac.info

АНАЛИЗ КАДРОВЫХ РИСКОВ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «РЖД»)

ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ 2 (19), 2018

УДК: 615.12:33 ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ 2 (19), 2018 Сотников Павел Юрьевич, студент факультета экономики и менеджмента ФГБОУ ВО «Курский государственный медицинский университет» Минздрава России

Подробнее

THE ROLE OF EXPRESS DIAGNOSTICS IN ENTERPRISE MANAGEMENT

УДК 657.622 РОЛЬ ЭКСПРЕСС ДИАГНОСТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ Терловая В.И. к.э.н., доцент, Институт экономики и управления, Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского, г. Симферополь, Россия

Подробнее

РУБРИКА: ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Коннов Н.И. Экономико-математический анализ ключевых факторов, влияющих на себестоимость продукции ПАО «БАШИНФОРМСВЯЗЬ» // Академия педагогических идей «Новация». Серия: Студенческий научный вестник. 2019.

Подробнее

АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

УДК 331.214.2 Шарипова А.Д. студентка 4 курс, факультет «Инженерно-экономический» ФГБОУ ВО УлГТУ Россия, г. Ульяновск; Научный руководитель: Ширяева Н.В. к.э.н., доцент кафедры «Финансы и кредит» ФГБОУ

Подробнее

УДК :

УДК 331.101.6:331.107.266 Инвестиционная стратегия и политика финансовых и нефинансовых организаций О.М. Орленко преподаватель Одесский национальный экономический университет Украина г.одесса ИНВЕСТИЦИИ

Подробнее

ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ 2 (19), 2018

УДК: 336.648:332.852(091)(470) Филонова Анастасия Викторовна, студентка факультета экономики и менеджмента ФГБОУ ВО «Курский государственный медицинский университет» Минздрава России e-mail: [email protected]

Подробнее

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК КРЫМА, 2(7) 2017

УДК 332.055 НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК КРЫМА, 2(7) 2017 Кушнерова Виктория Игоревна, студентка 4 курса факультета экономики и менеджмента ФГБОУ ВО КГУ e-mail: [email protected] Логвинова Анастасия Михайловна,

Подробнее

Karamyshewa D. R., student, Penza state university, Penza. Kuryaeva G. Yu., Ph.D., Associate Professor, Penza state university, Penza.

УДК 338 Прибыль и рентабельность как основные показатели эффективности производства в рыночных условиях Карамышева Д. Р., студент 1 курса, ФГБОУ ВО «Пензенский государственный университет», г. Пенза. Куряева

Подробнее

УДК Хасбулатов К.А., студент

УДК 658.155 Хасбулатов К.А., студент 4 курса, кафедра «Финансы и банковское дело» Зелинская А.Б. к.э.н., доцент Югорского государственного университета Россия, г.ханты-мансийск АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ИЗМЕНЕНИЯ

Подробнее

Keywords: personnel, human capital, investments, economic growth of the country, competitiveness. С точки зрения экономических наук проблема

УДК 330.322.4 Р.А. Висторобская, студентка 4 курса, гр. 05001421, Институт Управления, НИУ «БелГУ» М.Ю. Доброносова, студентка 4 курса, гр. 05001421, Институт Управления, НИУ «БелГУ Научный руководитель:

Подробнее

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК КРЫМА, 4 (15) 2018

УДК 332.05 НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК КРЫМА, 4 (15) 2018 Грибанова Анастасия Сергеевна, студент кафедры экономики и менеджмента, факультета экономики и менеджмента ФГБОУ ВО «Курский государственный университет» e-mail:

Подробнее

modern-j.ru УДК

УДК 336.71 Шамилова Э.Р. студентка 3 курс, факультет экономики и менеджмента ФГБОУ ВО «Курский государственный университет» Россия, г. Курск Ашуркова Е.А. студентка 3 курс, факультет экономики и менеджмента

Подробнее

Наука среди нас 6 (10) 2018 nauka-sn.ru

1 УДК 33 БАРАТОВА Р.Ш. студентка 3 курса направления «Менеджмент». Дагестанский государственный университет г. Махачкала Научный руководитель: РЯБИЧЕВА О.И. к.э.н., доцент кафедры «Финансы и страхование»,

Подробнее

ФОРУМ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ 7(23)

УДК 336.6 Азизян А.О. студентка Оренбургский филиал РЭУ им. Г. В. Плеханова, г. Оренбург, Россия АНАЛИЗ ИСТОЧНИКОВ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «АЛМАЗ» Аннотация. В статье приводится характеристика

Подробнее

docplayer.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о