Как стать hr менеджером – На что живут HR-менеджеры — The Village

Содержание

Совет. Как стать хорошим HR-менеджером

Источник: Труд

Пять советов Виктории Сидякиной, HR-директора компании Cola-Cola Hellenic по группе стран, о том, как набраться опыта в управлении персоналом.

1. Учитесь на психолога или педагога

Свою трудовую деятельность я начинала в качестве преподавателя иностранных языков в вузе. Убеждена, что именно педагогическая деятельность помогла мне стать хорошим специалистом по управлению персоналом и достичь успехов в своей компании. Поэтому один из первых советов, которые я могу дать молодым специалистам, желающим развиваться в области управления персоналом: идите учиться на психолога или преподавателя. На факультетах психологии и педагогики вам дадут знания, на базе которых вы сможете вырасти в классного специалиста.

Я не рекомендую сразу идти учиться в вузы непосредственно на менеджера, работающего в области управления персоналом, только потому, что мне очень сложно судить о программе, предметах в тех учебных заведениях, которые объявляют набор на эту специальность. Знаю, что уже есть институты и университеты, которые дадут вам азы для работы в этой области, но скорее это наше будущее. Большая часть моих коллег по цеху в настоящий момент все-таки имеет психологическое либо педагогическое образование.

2. Не бойтесь крупных компаний

После того как вы получили образование, естественно, необходимо устроиться на работу в HR-департамент какой-нибудь компании. Если ваша мечта — большая известная компания, то вы должны знать, что один из самых сильных стереотипов людей, только начинающих выстраивать свою профессиональную карьеру, заключается в том, что они заранее уверены в своей неудаче. Будьте смелее. Поверьте, большим компаниям так же сложно искать специалистов, как и всем остальным.

Понятно, что никто вас не возьмет сразу после вуза на должность, например, руководителя HR-департамента, поэтому будьте готовы идти в ассистенты или на позицию младшего специалиста. Так вы научитесь работать с документами, готовить презентации, возможно, приобретете базовые навыки в области подбора персонала (рекрутмента) или управления проектами.

3. Определитесь, кто вы — гуманитарий или аналитик

Специалистов в области HR можно разделить на несколько групп. Одни предпочитают гуманитарное направление, другие — аналитическое. Одни занимаются подготовкой и проведением обучения, а вторые, например, бюджетированием, разработкой структур и расчетом заработных плат и так далее. Здесь первоначально все зависит от особенностей склада ума. Проанализировав свои задатки и способности, вы поймете, что у вас получается лучше, а что хуже. В этом вам может помочь ваш непосредственный руководитель.

Кстати, если вы гуманитарий, это не значит, что вы не сможете работать с цифрами, просто навыки и умения работы с ними необходимо развивать. Как пример здесь можно привести человека с плохой памятью: он учит стихи, чтобы ее тренировать. То же самое можете делать и вы. Можно тренироваться, например, на всевозможных отчетах. Работая, вы обязательно поймете, какая информация собирается ежемесячно, ежеквартально. Подойдите к вашему руководителю с инициативой консолидировать для него отчетность, попросите, чтобы он вам немного объяснил, как это делать и на что необходимо обратить внимание.

4. Сделайте Трудовой кодекс своей настольной книгой

Трудовое право в основном преподают в юридических вузах. Поэтому вы должны самостоятельно восполнить этот пробел, так как трудовое право — область, в которой вы должны ориентироваться достаточно хорошо. Вы можете и должны обращаться к своим коллегам из юридической службы компании в каком-то сложном случае. Но хорошие специалисты не ходят по малейшему поводу в юридический отдел.

Было бы отлично выписывать периодические издания, которые помогут вам быть в курсе всех изменений в трудовом законодательстве. В них также приводятся примеры разрешений каких-то конкретных ситуаций, трудовых споров. Лично мне и моим коллегам держать руку на пульсе помогает журнал «Трудовые споры», а также сотрудничество с профессионалами в области трудового права.

5. Получите бизнес-образование

Невозможно быть хорошим специалистом в области управления персоналом без понимания основных задач и тактик организации во всех подразделениях. Надо получить бизнес-образование. Оно позволит вам узнать о мировой практике ведения бизнеса, в том числе в области Human Resources, и взять на вооружение современные методы работы и опыт ведущих зарубежных компаний.

Но не стоит забывать, что это дорогая форма обучения и далеко не каждый работодатель готов за нее платить. В какой-то момент своей жизни вам необходимо будет дать ответ на вопрос: готовы ли вы сами заплатить за подобную программу?

РЕЗЮМЕ
Виктория Сидякина, HR-директор Cola-Cola Hellenic Родилась 19 июня 1968 года в Бердянске.

Окончила Орловский педагогический университет по специальности «преподаватель английского и немецкого языков». Стаж работы 12 лет.

hr-portal.ru

HR-менеджер — обязанности, требования и компетенции. | HR-elearning

HR-менеджер vs специалист по кадрам.

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager».

HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Для чего нужны профстандарты?

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом (рекрутер).

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер)

Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Необходимые знания и умения

Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.

Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

— трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

— законодательства РФ о персональных данных;

— основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;

— основ документооборота и документационного обеспечения;

— структуры организации;

— локальные нормативные акты организации;

— технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;

— нормы этики и делового общения.

— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

А далее имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций.

С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.

[Перейти в раздел Управление персоналом]

hr-elearning.ru

Как стать менеджером по персоналу? Личный опыт

На моих очных курсах для менеджеров по персоналу слушатели часто спрашивают меня – как стать менеджером по персоналу, возьмут ли меня на работу без опыта?

Без опыта — в менеджеры по персоналу?

Хочу поделиться собственным опытом по поиску работы менеджера по персоналу. Начинала я свою карьеру в колледже, психологом, работа интересная и очень насыщенная. Я занималась тестированием абитуриентов, разрабатывала упражнения для развития профессионально-важных качеств, проводила  тренинги и семинары для студентов. Но это была госструктура, а мне очень хотелось попасть в коммерческую структуру и испытать свои силы в подборе персонала, хотелось применить все свои теоретические знания на практике.

Дежурная фраза: «Мы вам перезвоним»

Я стала активно искать варианты. Знакомых, которые смогли бы «пристроить» меня на «тепленькое» местечко, у меня не было. Поэтому пришлось продумывать возможности самостоятельного трудоустройства. Я выбрала самое старое и самое известное агентство по подбору персонала в городе – и направилась туда. Прежде чем пойти в агентство,  я составила свое резюме и изучила статьи о том, как правильно вести себя на собеседовании. Разговаривала я с директором агентства. Никакого впечатления я на нее не произвела. Хотя меня заверили, «что если появятся вакансии, под требования которых будет подходить мой опыт, мне обязательно перезвонят». Это теперь я знаю, что это была дежурная фраза, и она практически совсем ничего не значит, а тогда у меня прямо крылья выросли! Я стала ждать.

ГОЛ! Я попала!

Ждать пришлось долго – 6 месяцев. В агентстве появилась вакансия консультанта по подбору персонала и мне позвонили!!! Во второй раз на собеседовании я вела себя уже более уверенно и спокойно и, кроме того, вакансия была срочной, поэтому меня взяли!!! Естественно, что мне было очень тяжело – особенно первое время. Но, именно опыт работы в кадровом агентстве очень помог мне в развитии моей дальнейшей карьеры!

Начало карьеры в кадровом агентстве — преимущества:

  • Во-первых, прежде чем приступить к работе, новоиспеченного консультанта тщательно обучают  — стандартам работы в агентстве, технологиям анализа рынка труда и подбора персонала, навыкам оценки кандидатов и многому другому.
  • Во-вторых,  общаясь с работодателями  и кандидатами, ваш кругозор заметно обогащается – вы видите «как другие живут» — корпоративную культуру в организациях клиентов, узнаёте системы оплаты по различным должностям и критерии оценки качества работы сотрудников.
  • В-третьих, у вас есть возможность в течение испытательного срока вашего кандидата «сопровождать» его на новом месте. В процессе общение с ним вы можете оценить насколько быстро ваш кандидат стал эффективным, насколько ваши выводы при отборе и оценке кандидата совпали с реальностью. Это очень интересно! Через некоторое время начинаешь понимать, что ты ЗВЕЗДА, так как все твои кандидаты результативны и эффективны! )))
  • И наконец, в–четвертых, работая в кадровом агентстве, вы находитесь в курсе того, в каких компаниях есть вакансии менеджера по персоналу и у вас всегда есть возможность занять именно такую вакансию! Я свое время именно так перешла из кадрового агентства в компанию наших клиентов.

Итак, подводя итоги можно сказать, что   работа в кадровом агентстве может стать хорошим карьерным стартом для вас, будущие менеджеры по персоналу!

start4hr.ru

Обучение HR: курсы, тренинги и семинары: как повысить квалификацию HR-менеджера?

Чтобы быть востребованным и ценным, любой специалист, в том числе по управлению персоналом, должен постоянно обновлять знания и обогащать опыт. Поэтому курсы HR-менеджеров становятся все более популярным образовательным продуктом. В чем их польза для самого специалиста по кадрам и для всей компании? Какими бывают курсы HR, чему они обучают? Какие моменты нужно учитывать при выборе программы? Ответы найдете в этой статье.

Что представляет собой обучение HR

Персонал компании не зря называют «человеческим капиталом» — очевидно, что успех предприятия определяют кадры. А кадрами, как и любыми другими ресурсами, нужно умело управлять. Деятельность специалиста по HR уже давно не сводится к подбору персонала и работе с документами. От него зависят такие условия процветания бизнеса, как:

  • уровень компетентности и профессионализма сотрудников;
  • их желание работать;
  • отношения коллектива с руководителями;
  • чувство удовлетворения от работы у каждого сотрудника;
  • психологическая атмосфера в организации.

HR-специалист должен не только в совершенстве владеть теоретической базой, но и правильно ее применять. От успешного менеджера по персоналу ждут отличного владения навыками коммуникации, умения хорошо разбираться в людях, быстро и эффективно справляться с изменениями, видеть и прогнозировать на несколько шагов вперед. Он должен знать, как построить модель управления HR, опираясь на особенности своей компании.

Всему этому не учат в вузах. К тому же рынок — настолько изменчивая структура, что требования к персоналу и методы работы с ним обновляются из года в год. Игнорируя эту динамику, HR-менеджер неминуемо заведет кадровую политику предприятия в тупик.

Пример

Компания объявляет конкурс на должность маркетолога. В резюме одного из кандидатов — длинный список успешно выполненных проектов. Специалист по HR принимает его на работу, не проведя дополнительного профессионального тестирования. Через некоторое время новому сотруднику доверяют масштабную рекламную кампанию, и он не справляется с задачей. Компания несет убытки. Причина — низкий профессионализм сотрудника, не выявленный HR-менеджером на собеседовании.

Вывод простой: чтобы сохранять и повышать свою ценность для компании, специалист по персоналу должен непрерывно обучаться. Причем одних академических знаний недостаточно: новый опыт нужно приобретать на практике, решая реальные бизнес задачи, обмениваясь опытом с участниками программы и обсуждая насущные текущие вопросы управления персоналом. Именно на это нацелены тренинги для HR-менеджеров.

Тренинги и программы для HR-менеджеров

Задача курсов и тренингов для HR-менеджеров — дать специалистам глубокие прикладные знания, познакомить с актуальными мировыми тенденциями в области управления кадрами. Большая часть времени в учебном процессе отведена практическим занятиям. В результате слушатели приобретают опыт применения новейших инструментов, учатся решать сложные задачи HR-менеджмента и выстраивать собственную стратегию управления персоналом.

Обучение HR-специалистов ведется в разных форматах, широко используются интерактивные методы. Программа включает различные направления функции HR, такие как подбор и адаптация персонала, обучение и развитие, оценка и формирование корпоративной культуры и т. д. Рассмотрим особенности и задачи обучения по каждому направлению.

Подбор и адаптация персонала

Слушатели программы учатся находить ценных для компании специалистов, грамотно вести собеседование, помогать новым сотрудникам комфортно включаться в корпоративную среду. Обязательные аспекты курса:

  • технология подбора персонала;
  • выработка стратегии поиска кандидатов;
  • освоение методов привлечения нужных людей, в том числе с помощью бренда работодателя;
  • работа с разными типами соискателей;
  • проведение собеседования, анализ резюме, способы оценки кандидатов;
  • адаптация новых сотрудников.

Оценка персонала

Участники программы осваивают новейшие приемы оценки персонала. Курсы учат:

  • создавать модель компетенций;
  • разрабатывать упражнения и кейсы для сотрудников, чтобы оценить их профессиональные и личные качества;
  • оценивать персонал с помощью информативных и точных методов, в частности ассессмент-центра;
  • анализировать результаты оценки;
  • выявлять и развивать профессиональные возможности каждого сотрудника.

Управление талантами

Программа посвящена управлению талантами в современном мире. Слушатели знакомятся с трендами в этой области, обсуждают вопросы карьерного планирования и построения кадрового резерва, учатся составлять индивидуальный план карьерного роста. В ходе программы участники:

  • получают представление о том, какой должна быть роль менеджера по талантам с учетом современных реалий;
  • знакомятся с актуальными подходами к планированию карьеры и построению кадрового резерва;
  • обсуждают различные виды карьерных мотиваторов;
  • анализируют современные мировые тенденции в области управления талантами;
  • изучают лучшие практики обучения и развития резервистов.

Обучение и развитие персонала

Это одна из самых динамичных отраслей управления персоналом. Постоянно появляются новые методы обучения сотрудников, внедряются цифровые технологии, и задача HR-менеджера — быстро адаптироваться к новым условиям, которые диктует рынок труда. Курсы помогают:

  • узнать об актуальных тенденциях в обучении и развитии персонала;
  • научиться применять их в своей практике;
  • оценить, работает ли принятая в компании модель обучения персонала, и оптимизировать ее с учетом полученных знаний.

Вознаграждение и мотивация

Система вознаграждения — одна из самых сложных и важных функций управления персоналом. Она учитывает как материальную, так и нематериальную составляющую. HR-менеджер должен хорошо знать философию и стратегию системы мотивации персонала, политику и принципы управления вознаграждением, нацеленные на привлечение и удержание ценных и талантливых сотрудников.

В процессе обучения на этой программе участники:

  • узнают, как выстраивается система вознаграждения и из каких элементов она состоит;
  • осваивают основные подходы к формированию системы должностных уровней;
  • знакомятся с принципами построения стратегии управления мотивацией;
  • узнают, как эффективно распределить роли и ответственность участников процесса управления вознаграждением и как избежать возможных подводных камней, которые могут встретиться на пути внедрения системы мотивации.

HR-аналитика

HR-аналитика позволяет измерить уровень эффективности деятельности HR подразделения и наглядно представить результаты в виде цифр и графиков. Участники программы приобретают следующие навыки:

  • осваивают инструменты анализа HR функции;
  • изучают возможности для улучшения работы в области HR аналитики;
  • знакомятся с различными типами метрик;
  • учатся отображать полученные статистические данные в понятной форме.

Управление изменениями. Корпоративная культура

Почему возникает потребность в управлении изменениями? Зачем этот процесс систематизировать? Что такое корпоративная культура и зачем нужно ею управлять? И самое главное, как сделать так, чтобы все эти механизмы приводили к желаемым бизнес-результатам?

На курсах повышения квалификации представители HR-департаментов:

  • получают представление о различных типах корпоративных культур;
  • знакомятся с инструментарием диагностики и формирования корпоративной культуры организации;
  • изучают основные принципы построения программ трансформации;
  • учатся определять потребность в изменениях, формировать стратегию управления изменениями, а также выявлять эффективные методы и каналы коммуникации в ходе трансформации;
  • осваивают навыки составления плана коммуникаций и формирования основных вех в ходе трансформации.

Формы реализации и методы обучения HR

Формы обучения

Курсы обучения HR специалистов могут проходить как в открытом, так и в корпоративном формате.

  • Открытый формат состоит из 7 модулей, каждый из которых охватывает одно из направлений HR функции: подбор и адаптация, оценка персонала, обучение и развитие и т. д. Обучение в открытом формате проводится в небольших группах. Состав участников — представители российских и международных компаний, работающие в различных отраслях бизнеса. Слушатели открытого формата приобретают универсальные практические навыки в области управления персоналом. Продолжительность курсов 1–2 дня.
  • Корпоративный формат ориентирован на команду одной организации. Здесь ставятся четкие цели, которые определяет руководство компании. Программы обучения в корпоративном формате составляются индивидуально, с учетом задач компании. Содержание модулей и их количество обсуждаются с клиентом в зависимости от его потребностей. Дополнительный плюс такого образования в том, что оно помогает сплотить команду.

Методы обучения

Программы составлены таким образом, что 70–80 % времени занимают практические занятия, включающие интерактивные формы обучения. Они побуждают участников к самостоятельной работе и активному обмену опытом. К наиболее распространенным методам обучения относятся:

  • лекции;
  • групповые обсуждения;
  • упражнения / решение кейсов;
  • деловые игры;
  • индивидуальная проектная работа.

В поисках лучших профессиональных курсов, или Как определиться с выбором

Курсов и тренингов для HR-специалистов много, и выбор среди них сделать непросто. Приведенные ниже критерии помогут выбрать образовательную программу, способную дать действительно ценные знания.

Возможность посетить презентацию по курсам

Презентация позволяет получить ценную информацию:

  • узнать о содержании курса, о том, какие знания и навыки вы получите;
  • выяснить, в какой форме будет проходить обучение, насколько это удобно для вас;
  • пообщаться с преподавателями, задать им любые вопросы по программе и не только;
  • посетить предварительно учебное заведение и оценить, насколько комфортно будет обучаться в предлагаемой обстановке.

Стоит отметить, что презентации, проводимые на бесплатной основе, не только позволяют сэкономить, но и с положительной стороны характеризуют провайдера услуг.

Соответствие программы требованиям CIPD

Стандарты CIPD служат эталоном HR-образования. В организации состоит более 135000 профессионалов HR со всего мира, а это значит, что она располагает огромной базой знаний и разработок. Программы обучения, построенные по принципам CIPD, используют новейшие и самые результативные практики в области управления персоналом. Сертификат международной профессиональной организации высоко ценят руководители престижных компаний. Так что образование по системе CIPD дает шанс на успешное трудоустройство, в том числе и за рубежом.

Универсальность курсов

Международные стандарты HR-образования признаны во всем мире, но программы, построенные только на зарубежном опыте, мало применимы в условиях российской действительности. В то же время отечественная практика управления персоналом — явление молодое и не настолько развитое, чтобы служить основой для хорошего обучающего курса. Оптимальный вариант — когда в программе учитывается и российский, и международный опыт.

Разнообразие методов обучения

Применение разнообразных методов дает участникам возможность глубже и полнее усвоить материал. Особенно ценны интерактивные формы обучения — разбор кейсов, групповой поиск решения, симуляции, фасилитации и др. Они нацелены на практическое приложение получаемых знаний.

Качественное HR-образование приносит пользу и самим менеджерам по персоналу, и рядовым сотрудникам, и бизнесу в целом. Специалист с ценными знаниями и престижным дипломом имеет все шансы на трудоустройство в успешной компании. Но не все курсы HR-менеджеров помогают получить хорошее образование, не всякий диплом высоко котируется на рынке труда. Поэтому к выбору бизнес-школы и обучающей программы нужно подходить ответственно.

www.kp.ru

Карьера в HR: от стажера до директора

Когда в 1990-х годах HR-профессия в России только зарождалась, всех именовали кадровиками – и тех, кто таковыми был на самом деле (специалистов по кадровому делопроизводству), и совершенно несвязанных с трудовыми книжками рекрутеров, консультантов по оценке персонала и даже HR-директоров. Вузы зазывали молодежь на обучение HR-дисциплинам, вольно или невольно формируя у абитуриентов ожидание скорой управленческой карьеры. В итоге как у студентов, так и в профессиональном сообществе восприятие профессии эйчара раздваивалось. То ли на этой работе ты будешь до конца своих дней заполнять трудовые, то ли корочка вуза – гарант получения должности HR-менеджера и даже HR-директора?

Почти за 30 лет развития кадровой индустрии и HR-профессии многое изменилось. Накопились примеры впечатляющих карьерных взлетов, возникли новые профессиональные направления, а работа пресловутых «кадровиков» трансформируется на наших глазах под влиянием цифровых технологий. Однако многих эйчаров по-прежнему заботят ограниченные, по их мнению, возможности карьерного роста и развития, недостаточный авторитет в глазах бизнеса и рынка труда, а кого-то и угрозы, исходящие от роботов и автоматизации. Каковы же карьерные горизонты в семействе HR-профессий? Какие из опасений справедливы, а какие вызваны нехваткой информации?

Как стать HR-специалистом

В 1990-е годы на не слишком понятную работу в HR-сфере шли люди с самым разным образованием: искусствоведы, врачи, переводчики, инженеры, экономисты, кандидаты наук. В наши дни в стране насчитывается более ста вузов, предлагающих бакалавриат и магистратуру по специальности «Управление персоналом». Тут абитуриента подстерегают две существенные проблемы:

  1. Вузовское образование в области управления персоналом не является гарантом последующих карьерных успехов, в отличии, например, от юриспруденции и IT.
  2. Высшей школе по-прежнему недостает практики.

На самом деле «образовательное меню» в HR значительно разнообразнее. Так, для начала карьеры в сфере компенсаций и льгот пригодится экономическое или математическое образование, в области оценки и обучения – психологическое/педагогическое, в рекрутменте полезным может оказаться диплом по направлению, в котором вы будете подбирать специалистов – IT, маркетинг, финансы, инженерно-техническая специализация. Поэтому весьма распространен альтернативный путь – получить любое (но непременно качественное!) высшее образование и начиная с третьего-четвертого курса приобретать практический опыт. А дополнительное/второе высшее образование или МВА в HR можно получить и позже, когда вы определитесь со своими профессиональными приоритетами.

Выбирая обучение по HR-специальности, российский студент зачастую пребывает в уверенности, что по окончании вуза будет сразу директором по персоналу и начнет всеми «управлять». Хорошо, если с этими иллюзиями им помогут расстаться на старте. Например, на кафедре управления персоналом факультета управления РГСУ студентам с первого курса объясняют, какой практический опыт придется приобрести, прежде чем им доверят управление кем-то. Это один из признаков ответственного отношения вуза к своим студентам.

Еще один распространенный вариант ошибочного выбора профессии – «иду в HR, потому что нравится общаться с людьми/помогать людям» (оставим за скобками печальную историю выбора HR-профессии просто потому, что юное дарование еще не определилось со своими интересами). Необходимо понимать, что HR – не тождество благотворительности и не биржа труда. Если хотите помогать людям – стоит подумать о специализации в корпоративной социальной ответственности или выбрать карьеру в государственном центре занятости.

Надолго успокаиваться, определившись с вузом, не стоит: необходимо сразу же планировать приобретение практического опыта. Стажеров и ассистентов охотно приглашают и обучают как в HR-отделах крупных и средних компаний из реального сектора, так и провайдеры в сфере кадровых услуг. Это оптимальная возможность осознано выбрать специализацию и приобрести практический опыт в поиске, подборе, оценке персонала, аутсорсинге учетных функций (кадровом делопроизводстве, расчете зарплат), исследованиях рынка труда.

Многие рекомендуют приобретать первый опыт исключительно в международной компании, чтобы освоить лучшие мировые практики. Однако не все столь категорично. В последние пять-семь лет сформировался авангард крупных российских компаний, в которых можно получить прекрасный опыт. Такие игроки есть в телекоммуникационной и финансовой сферах, розничной торговле и промышленности. Главное – выбирать компанию с близкими вам ценностями, достойной репутацией как работодателя и известными в профессиональном сообществе HR-руководителями.

Какие критерии выбора работодателя важны в разном возрасте

Источник: российское исследование Employer Brand Research powered by Randstad, 2017

Семь путей дальнейшей HR-карьеры

Состоявшись как эксперт в одной из HR-специальностей, необходимо обогатить профессиональный багаж смежным опытом: наращивать управленческие компетенции, изучать трудовое законодательство и решения в области автоматизации и роботизации HR-процессов. Например, при подборе и оценке сотрудников следует на зубок знать законодательство в области обработки персональных данных, оформления отказов в заключении трудового договора и не допускать дискриминации соискателей по причинам, не относящимся к их деловым качествам. В общем, квалифицированный HR должен знать и уметь применять на практике соответствующее законодательство не хуже юриста и разбираться в системах автоматизации не хуже программиста.

В какой-то момент вы оказываетесь на профессиональной развилке. Необходимо будет сделать выбор дальнейшего пути развития, например:

  1. Кросс-функциональное развитие: поработать последовательно в подборе, оценке, обучении и развитии. Сфера HR хороша разнообразными возможностями горизонтального развития. Например, Executive Search (поиск и подбор управленцев и редких специалистов) или HR-аналитикой можно успешно заниматься долгие годы, и это будет весьма достойно оплачиваться. Но если вы твердо нацелены на управленческую карьеру в HR, необходимо достичь профессиональных высот как минимум в одной-двух областях. Например, в подборе и оценке; оценке и обучении; HR-аналитике и компенсациях/льготах.
  2. Региональная / проектная экспертиза: расширить профессиональные горизонты можно, поработав в филиале в другом городе; на проекте по массовому подбору персонала на нескольких производственных площадках; в команде по запуску нового карьерного портала или автоматизации различных HR-процессов.
  3. Международная карьера: перенимать опыт и культурные особенности других стран и народов через сферу управления персоналом может быть весьма увлекательным занятием.
  4. Вертикальный рост: карьера HR-директора. В этом случае потребуется получить дополнительное образование, а главное – пройти этап кросс-функционального развития, нарастить проектную экспертизу и приобрести руководящий опыт в операционном управлении бизнесом.
  5. Переход из HR в консалтинг, если вы начали карьеру внутри компании, или из консалтинга во внутренний HR. Здесь все зависит от ваших предпочтений и способностей.
  6. Организация своего бизнеса – например, тренингового или рекрутингового стартапа. Этот путь стоит выбирать тем, у кого с институтской скамьи проявлялись предпринимательские качества и желание начать свое дело.
  7. Кардинальная смена профессии: переход в сферу продаж, юриспруденции, маркетинга. Опыт в HR пригодится везде.

Кто может стать HR-директором

Если вы планомерно развивали свою карьеру, то от заветной должности HR-директора вас отделяет лишь один шаг – приобретение управленческих компетенций: лидерских качеств, стратегического мышления, способности собирать и мотивировать команды профессионалов. Функционал HR-директора больше похож на описание работы управленца из других сфер, нежели на HR: управление производительностью труда, системой вознаграждений и расходами на персонал, возвратом на инвестиции в человеческий капитал, оптимизацией организационной структуры и внедрением сложных информационных систем. Неудивительно, что все чаще на должность HR-директора назначают руководителей с непрофильным опытом – директора по продажам, финансового директора. Опыт работы на производстве, в логистике, маркетинге или продажах поможет будущему HR-директору чувствовать себя уверенно с коллегами из бизнес-подразделений, общаться с ними на одном языке – языке цифр и показателей эффективности.

Конечно, ни один вуз и даже программа МВА не выпускает готовых директоров по персоналу. Необходимо дополнить свое первое высшее образование знаниями в сфере финансов, экономики и управления проектами. Если у вас все же есть потребность в повышении квалификации в HR, из предлагаемых в России программ можно рассмотреть международную International Human Resource Management Masters, CIPD Advanced Level Diploma (совместный проект РАНХиГС и Kingston University, London).

Однако самый лучший способ изучения современных HR-технологий – это работа в компаниях, которые применяют их на практике. В крупных корпорациях обычно внедрены самые современные HR-IT-системы, передовые программы привлечения и обучения персонала, развита культура преемственности, внедрена структурированная система оплаты труда. Стоит также помнить о том, что ни один HR-директор не будет успешен без профессиональной команды, которую нужно уметь собрать, постоянно обучать и развивать.

Вершина карьерного развития в сфере HR на сегодняшний день – вовсе не «что-то цифровое» как самоцель, а Chief Сustomer and Employee Experience Officer – директор по формированию впечатлений клиентов и сотрудников. Это совершенно новая, революционная ступень в карьере HR, требующая компетенций и опыта, существенно отличающихся от традиционных. Нужно полностью переориентировать свое сознание, культивируя отношение к сотрудникам как к клиентам. И, конечно, глубоко погрузиться в мир цифровых технологий и социальных сетей, куда смещаются активности как по маркетингу продуктов и услуг, так и по развитию бренда работодателя.

Семь вариантов управленческого роста в HR

Однако есть и другие варианты карьерного развития:

  1. Переход в более крупные компании с расширением функционала. Например, к HR-функциям добавляется корпоративная социальная ответственность.
  2. Международная карьера / проекты в разных странах в рамках глобальных корпораций.
  3. Переход в консалтинг. Можно стать генеральным директором в HR-консалтинговой / тренинговой компании или партнером в компании Executive Search.
  4. Создание собственной консалтинговой / тренинговой компании. Здесь пригодится и профессиональный, и управленческий опыт, и сеть контактов в бизнесе.
  5. Переход в сферу образования. Например, на руководящую должность в бизнес-школе или в некоммерческой организации.
  6. Переход на госслужбу. Например, Ольга Голодец перешла с должности заместителя генерального директора по персоналу и социальной политике «Норильского никеля» в правительство Москвы, а затем в правительство РФ.
  7. Построение карьеры генерального директора. Этот вариант рекомендуют делать не в один шаг. Сначала стоит поработать на управленческой должности в бизнесе, например, возглавить операционное подразделение / филиал / регион. Некоторые компании осознанно практикую подобную ротацию. Например, HR-директор KFC Раиса Полякова, поработав коммерческим директором компании, через год была назначена генеральным директором компании в России и СНГ.

У HR-директора весьма высоки шансы на успех в роли генерального директора, поскольку в эпоху ускоренной цифровой трансформации при отборе управленцев требуются как раз те качества, которыми обладают успешные HR-директора. Они закалены постоянными вызовами и сложными ситуациями в работе с людьми, знают, как поддержать сотрудников в состоянии неопределенности и перемен, они привыкли тщательно подбирать слова, прежде чем что-то озвучить коллективу, понимают ценности компании как никто другой.

Большинство аналитиков сходятся во мнении, что роботы заменят человека в рутинных трудовых действиях, но не лишат нас рабочих мест, а создадут новые для людей, обладающих не только опытом и знаниями, но и развитым эмоциональным интеллектом. Для тех, кто выбирает карьеру в сфере HR, основным вызовом станет необходимость научиться очеловечивать цифры, находить индивидуальный подход к каждому работнику и транслировать машинные данные в понятную и полезную для людей информацию.

www.e-xecutive.ru

где учиться и как сделать карьеру?

Главная > О Центре > Публикации

На нашем сайте мы уже рассказывали о профессии кадровика. Наши посетители и слушатели задают также очень много вопросов о профессии «менеджер по персоналу». За ответами мы решили обратиться к Ольге Юрьевне Светлышевой.

Ольга Юрьевна — ведущий преподаватель Центра по направлению «Управление персоналом», сертифицированный специалист в области кадрового менеджмента (тактический уровень), член Национального союза кадровиков России; автор публикаций по проблемам управления персоналом, трудового законодательства и кадрового делопроизводства; кандидат юридических наук, консультант по вопросам HR-менеджмента.

 

— Ольга Юрьевна, расскажите, пожалуйста, о профессии «менеджер по персоналу».

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) систематизирует процессы управления персоналом в компании, консультирует руководителей по управлению персоналом и трудовому законодательству. Он помогает в разработке  HR-стратегии и HR-политики, организует процедуры подбора, адаптации, оценки/аттестации, мотивации, обучения и развития  персонала. Одна из функций высокопрофессионального менеджера по персоналу — оптимизация численности персонала и структуры компании. Важной задачей менеджера по персоналу является  формирование бренда компании как привлекательного работодателя.

— Людям трудно сориентироваться в огромном потоке информации. Нам задают очень много вопросов по обучению: «Как выбрать курсы для менеджеров по персоналу?», «Как найти хорошие курсы?» «Какие курсы менеджеров по персоналу рекомендуют эксперты?» «В каких центрах наиболее профессионально готовят менеджеров по персоналу»?

Я бы выделила следующие критерии выбора курсов менеджеров по персоналу.
Во-первых, надежность учебного заведения. Это можно определить по известности бренда,  времени нахождения на рынке образовательных услуг, по качеству сайта и предлагаемым учебным программам.

Например, Центр компьютерного обучения «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. Баумана не нуждается в представлении, в ноябре этого года он отмечает свое 20-летие, у него очень высокая репутация. В Центре уже прошли обучение более 500 000 человек и  более 25000 компаний обучают своих сотрудников, в том числе на курсах по кадровому делу.

Во-вторых, практическая направленность программ обучения. В современном мире знания должны быть практикоориентированы, иначе — это всего лишь бесполезная информация. Преподаватель должен хорошо разбираться в теории и иметь практический опыт по специальности HR-менеджер или директор по персоналу. Различные сертификации в области кадрового менеджмента  и его участие в профессиональных сообществах (напр., членство в Национальном союзе кадровиков) показывают уровень его квалификации и увлеченности профессией.

В-третьих, занятия должны проводиться с использованием активных форм обучения: деловые и ролевые игры, групповые дискуссии,  разбор личные кейсов (в том числе ситуаций, предложенных самими слушателями) и т.п., что помогает лучшему пониманию и усвоению материала.

В-четвертых, краткосрочность обучения. Долговременные курсы (от нескольких месяцев до 1,5 лет) дают практически ту же информацию, но они  более теоретизированы и растянуты во времени.

И, конечно же,  соотношение «цена-качество». Не всегда высокая стоимость предполагает качественные услуги. Что касается чрезмерно дешевых предложений, то вспоминается фраза о бесплатном сыре, который бывает только в мышеловке. Обратите также внимание на специальные предложения, которые предоставляет учебное заведение.

Наш Центр предлагает курсы:

 

Как стать менеджером по персоналу?

— В эту профессию люди приходят двумя путями: либо выпускники вузов с базовым образованием «управление персоналом» без опыта работы, либо люди, имеющие непрофильное образование, но с опытом работы менеджером по персоналу.

И тем, и другим нужно дополнительное образование. Первым — потому что зачастую вузовское образование теоретическое, им не хватает практики, а вторым — необходимо систематизировать свой опыт. Кроме того, им нужно расширение и углубление знаний, ведь в кадровом менеджменте все быстро меняется, появляются новые российские и западные технологии. Стоять на месте нельзя, необходимо постоянное развитие.

— Как построить карьеру специалисту по работе с персоналом?

— Если есть базовое образование (или Вы прошли курсы по HR), то рекомендуем пойти одним из предлагаемых путей.

Путь первый: начальная карьера в кадровом агентстве, которые принимают менеджеров по подбору персонала без опыта работы. Это хорошая школа для рекрутера, можно приобрести ценный опыт, а затем перейти HR-менеджером в компанию, занимающуюся другим видом деятельности.

Путь второй: начать с помощника или ассистента менеджера по персоналу в крупной компании, в которой в перспективе есть возможность для профессионального развития и  построения  карьеры. В дальнейшем можно выбрать одно из направлений в курсах по кадровому делу: подбор персонала, оценка персонала, адаптация, мотивация, корпоративная культура, обучение и развитие (T&D), кадровое делопроизводство (КДП).

В  небольших компаниях существует особое преимущество для менеджера по персоналу (hr-generalist), который в единственном лице представляет службу персонала и является универсальным, выполняющим все HR-функции. Впоследствии из таких HR-менеджеров вырастают директора по персоналу, которым приходится курировать все направления HR-деятельности и руководить службой управления персонала. Для этого ему достаточно пройти курс ««Менеджер по персоналу. Уровень 1.»».

В этой профессии обязательно знание офисных программ (Word, Excel, Outlook), а также программы 1С:Зарплата и Управление персоналом 8 (бухгалтерская сторона кадрового дела, нужно кадровикам), 1С:Предприятие 8. Зарплата и управление персоналом ред. 3.1. Уровень 1. Кадровый учет(hr-подбор и оценка персонала).

— Можно ли обучиться профессии менеджера по персоналу дома?

— Если вы живете далеко от Москвы или у вас маленький ребенок, в нашем Центре есть возможность дистанционного обучения (напр.,  в режиме онлайн). Находясь дома, на работе, на даче, вы подключаетесь (через интернет по ссылке) к очной группе и не только наблюдаете за происходящим, но можете активно участвовать в работе группы.

— Как стать востребованным специалистом?
  1. Получить прочные знания  и регулярно их обновлять
  2. Постоянно совершенствоваться (следить на новыми тенденциями в HR-сфере, посещая выставки, семинары, конференции, специализированные сайты и пр.)
  3. Формировать собственный бренд  и развивать свою сеть профессиональных контактов (нетворкинг), общаясь с коллегами на выставках, других HR-мероприятиях, регистрируясь в профессиональных сообществах (в том числе, виртуальных: на сайтах и в социальных сетях)
— Как пройти собеседование на должность менеджера по персоналу?

— Для того чтобы получить приглашение на собеседование, необходимо чтобы работодателя заинтересовало ваше резюме. Следовательно, первый шаг — грамотно составленные резюме и сопроводительное письмо.

Нужно понимать, что при поиске работы важны 2 составляющие: квалификация (я могу это делать) и мотивация (я хочу это делать). Чем ниже первая составляющая, тем выше должна быть вторая. Важно понимать, что многие работодатели (особенно это касается западных корпораций и передовых российских компаний) обращают внимание на кандидатов с высокой мотивацией (даже не имеющих опыт  работы). Ведь для таких сотрудников имеются возможности роста и, как правило,  они более лояльны и дольше работают в компании.

Перед собеседованием рекомендуется  хорошо изучить компанию, ее сайт, отзывы о ней, черные и белые списки работодателей. Идеально — изучить проблемы компании, касающиеся управления персоналом, и на собеседование прийти с готовым планом действий по решению стоящих задач.

Тех, кто интересуется вопросами трудоустройства, приглашаем на наш курс «Успешный поиск работы и трудоустройство в период кризиса», где обсуждаются актуальные вопросы, связанные с составлением  резюме, выбором достойной компании-работодателя, эффективным прохождением собеседования и т.п. (для выпускников Центра обучение бесплатно).

— Как выбрать менеджера по персоналу?

— Для выбора менеджера по персоналу, необходимо понимать цели и задачи, стоящие перед этим специалистом, а также учитывать  HR-стратегию и HR-политику конкретной компании.

Как правило, при выборе HR-менеджера обращается внимание на соответствие кандидата корпоративным ценностям компании и позитивность отношения к окружающему миру, на деловые и личностные качества. У него должна быть соответствующая профессиональная подготовка и, конечно, сильная мотивация. Хороший  HR-менеджер должен быть нацелен на работу с людьми (желательно экстраверт с эмоциональной устойчивостью) и с развитыми компетенциями: коммуникативные навыки, аналитические способности, стрессоустойчивость.

— Как понять, мое это или не мое?

— Можно пройти небольшой курс «Практический курс по подбору персонала: современные методы и приемы собеседования». В процессе деловых и ролевых игр (для отработки различных методик) вы попробуете себя в роли менеджера по подбору персонала и поймете, ваше это или нет. Этот курс пригодится вам и в случае, если ваша работа будет связана с другими видами деятельности, и перед вами будут стоять задачи подбора сотрудников в подразделение.

— Как происходит обучение персонала?

— На смену ленинскому «Учиться, учиться и еще раз учиться» пришло «Учиться, разучиваться и  переучиваться» (Элвин Тоффлер).

Многие компании хотели бы заниматься обучением и развитием своих сотрудников, но понимают, что у обучения персонала есть свои плюсы и минусы.

Главный риск — потерять обученный персонал (кстати, в «Специалисте» действует гарантия сохранения средств  для корпоративных клиентов).

Но плюсов гораздо больше:

  1. Ваши сотрудники становятся взаимозаменяемыми.
  2. У вас появляется кадровый резерв.
  3. Люди становятся лояльнее к компании.
  4. Стоимость компании увеличивается, поскольку «дорожает» человеческий ресурс.

Вопросами обучения и развития персонала занимается тренинг-менеджер (T&D менеджер).

В современных условиях это направление крайне важно. В ближайшее время у нас появится специальный курс «Обучение и развитие персонала в работе HR-менеджера».

— Кем из Ваших выпускников Вы особенно гордитесь?
— Наша выпускница Анастасия Рогожина прошла в нашем Центре комплексную программу в течение года работы по этому направлению стала начальником отдела кадров, а спустя еще некоторое время заняла должность Директора по кадрам. Затем Анастасия стала выпускником года и получила ценный приз от центра. Но и это не все! Она выиграла конкурс на зачисление в государственный кадровый резерв. Анастасия планирует учиться у нас дальше. Мы не сомневаемся, что мы еще услышим о ней!
— Ольга Юрьевна, спасибо за интервью!

27.05.2011


Ближайшие группыСортировать:по датепо возрастанию ценыпо убыванию ценыпо популярностипо новинкампо скидке

Главная > О Центре > Публикации

www.specialist.ru

Актуальные цели и задачи современного HR-директора | HR-elearning

 Руководители современных предприятий перестают относиться к персоналу как к ресурсу, расходующему прибыль, и осознают, что только от сотрудников зависит рост. Поэтому сегодня HR директор перерастает из «просто кадровика» в бизнес-партнера, ответственного за формирование успешной стратегии персоналом и выступающего советником первых лиц компании. HR в данном случае является дирижёром оркестра, от умелой работы которого зависит общий успех. Но зачастую HR директорам сложно представить в полной мере спектр возложенных на них задач.

Обсудим подробнее, что должен делать HR директор в современном представлении бизнеса?

Актуальные цели и задачи HR директора

HR директор планирует работу своего подразделения, опираясь на цели и задачи организации, поэтому приоритетные задачи могут изменяться от года к году.

Рассмотрим, что может входить в список актуальных задач HR директора:

1. Создание, поддержание и улучшение условий работы сотрудников организации.

2. Прогнозирование потребности в персонале.
Умение формировать и четко формулировать гипотезы, самостоятельно анализировать существующие данные, ставить задачи по их дополнительному анализу.Речь идет о способности стратегического видения, привязанного к целям компании. В случае если HR директор самостоятельно не может этого предвидеть, то предстоит инициировать выяснение информации.

3. Подбор специалистов с высокой квалификацией, способных влиться в корпоративную культуру.

На чем важно концентрировать внимание:
— Делать ставку на поиск уникальных и талантливых людей, чтобы они открывали новые возможности для бизнеса.
— Вести беспрестанную работу с различными источниками: профессиональными сообществами, форумами, соцсетями и т.д.
— Определять механизмы и инструменты подбора в зависимости от количества и характера вакансий. Например,определять необходимо ли расширять свой штат рекрутеров или выгоднее разово привлечь внешнюю помощь.
— Искать современные технологии отбора, позволяющие закрывать вакансии быстро и с минимальными затратами для бизнеса.

4. Выстраивание системы адаптации персонала.
Необходимо не просто подбирать материалы, а готовить бизнес к приему нового специалиста без рисков его потерять, обречь на длительную адаптацию, негатив и неустроенность.

5. Развитие карьеры сотрудников: обучение, оценка, планирование и т.п.
Мысли HR директора должны выходить на более стратегический уровень, чтобы прогнозировать подготовленность грядущей волны новичков и заблаговременно корректировать программы обучения и развития. Например, делать программу обучения более емкой, или создать учебный центр, который сможет быстро подготовить специалистов с требующимися навыками.

6. Формирование и своевременная коррекция системы оплаты труда и мотивации персонала.

7. Выстраивание правильных коммуникаций внутри компании.
HR у важно не просто развить лидеров, а выстроить эффективную работу команды, взаимодействие внутри отделов и достижение командных результатов.

8. Формирование HR-бренда компании.
Реализация кадрового маркетинга: анализ рынка труда и кандидатов, выстраивание HR-бренда компании, оповещение целевой аудитории о вакансиях и пр.

9. Работа над повышением уровня удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.
Регулярно мониторить ситуацию, прогнозировать и предотвращать возможные риски, связанные с демотивацией и угрозой «хантинга» ценных сотрудников.

10. Организация процесса увольнения.
Речь не просто об оформлении документов, а проработки системы вплоть до проведения выходного интервью и поддержания контакта.

11. Создание корпоративной культуры.
Максимальная вовлеченность в корпоративную жизнь компании: участие в стратегических сессиях, больших ежегодных мероприятиях и пр.

12. Поиск и внедрение современных технологий обучения, рекрутинга и, в целом, подхода к управлению персоналом.
Например, с 2018 года набирает обороты тренд персонализации управления: talentmanagement, индивидуальные предложения бонусов и компенсаций сотруднику для реализации идей, использование программ well-being (построение баланса меду личной жизнью и работой), предоставление услуг карьерного консультанта и пр. Важно ориентироваться в нюансах и новинках рынка труда, быть в курсе ключевых тенденций, уметь анализировать информацию и постоянно совершенствовать знания в профильной для компании области.

13. Автоматизация кадровой работы.
Чем больше задач автоматизировано, тем больше времени сотрудники смогут тратить на более интеллектуальный труд, принося более значительную прибыль компании.

14. Составление и внедрение кадровой политики и стратегии, бизнес-планов и их реализации, формирование и исполнение HR бюджета, планирование ФОТ.

15. Консультирование руководителей для помощи в поиске решений по управлению людьми и реализации их потенциала.

16. Поддержание постоянного диалога с бизнес-лидерами для синхронизации по целям и стратегиям.
HR директору важно прогнозировать потребности руководства. Предлагать ТОПам обучение, круглые столы, вовлекать их в описание будущего компании и поиск возможностей реализации этого будущего.

17. Взаимодействие с владельцем бизнеса.
HR-директор должен показывать владельцу влияние своей деятельности на экономику компании. Задача HR-директора помогать найти также и инструменты оценки вклада конкретных специалистов в результаты бизнеса, показывать, что компания избежала благодаря им.

Если подводить итог по задачам HR директора, то все они сводятся к тому, чтобы готовить компанию к следующему шагу развития, будущему прорыву, к выходу на новый рынок. А для этого требуется плотная работа с собственником и ТОП-менеджерами компании.

Актуальные цели и задачи HR директора: комментарии HR экспертов.

 

Татьяна Андрианова, руководитель Санкт-Петербургского филиала SHL Russia: 

— Функционал отдела кадров сильно менялся со временем, а сейчас это происходит еще быстрее чем когда-либо.

Кадровая бухгалтерия автоматизируется или передается на аутсорсинг, ИТ-решения помогают упростить ряд функций от найма до аналитики. HR-менеджеры уже не тратят столько времени на рутину, и тренд автоматизации сохранится.

Согласно исследованиям SHL 64% HR-директоров планируют внедрять новые подходы к «HR как услуге», перераспределяя ресурсы от текущей рутинной работы к стратегическим проектам.

Глобальные исследования также фиксируют тренд на смещение функций HR-менеджера в сторону стратегического бизнес-партнера компании, глубоко понимающего внутренние процессы, способного предвидеть развитие ситуаций и прогнозировать необходимость тех или иных человеческих ресурсов или навыков.

Другой вопрос, что не все российские компании, как мы наблюдаем, готовы наделить HR-менеджера таким функционалом. Тем не менее, сетевое взаимодействие подразделений все больше выходит на первый план.

Сотрудники, умеющие выстраивать коммуникации внутри и вне подразделений, показывают лучшие результаты. Даже в оценке эффективности смещается фокус с индивидуальной оценки лидера, который взаимодействует со своей командой, на аспект, когда люди взаимодействуют друг с другом и создают сеть продуктивных команд.

Сетевое взаимодействие – основной тренд, на который направляются усилия, как на западе, так и у нас.

76% опрошенных организаций планируют изменения в своей корпоративной культуре в этом году. Перед HR-менеджерами стоит задача «на местах» направить процессы изменений, определив расхождения старой и новой культуры коллектива и выявив аутентичность подразделений.

 

Маргарита Смольякова, HR-директор компании Суши Wok:

Успех любой стратегии держится на трех «столпах»: оплата труда, оценка и обучение персонала.

На текущий момент мы наблюдаем большой разрыв между образованием человека и реальными потребностями рынка труда. Чаще всего подобная ситуация характерна для специальностей, связанных с продажами (менеджеры, продавцы, администраторы), так как нет нужного на рынке количества «продавцов», никто не готовит выпускника школы для работы администратором. Также никто, например, отдельно не готовит повара-сушиста.

Текущее поколение трудоспособных людей получало высшее образование в посткризисные годы. В итоге, мы имеем огромное количество людей, которые работают не по специальности, которым не пригодилось то, чему их учили. А это значит, что ближайшее время работать к нам приходить будут люди, которые не владеют необходимыми навыками в профессии. И, чтобы наш бизнес-процесс был эффективен, надо людей учить.

В компании Суши Wok создан собственный учебный центр, а также система наставничества. Уникальные методики и строгие стандарты позволяют обучить в кратчайшие сроки кандидата даже без опыта работы.

Более 5000 сотрудников сегодня составляют штат компании. Поскольку компания занимает одну из лидирующих позиций, опыт, приобретаемый в период работы в ней, является ценным для молодого работника.

Ступенчатая система аттестаций делают продвижение по карьерной лестнице максимально прозрачным. Суши Wok формирует кадровый резерв: 20% сотрудников офиса и управляющих магазинами раньше работали в торговых точках на линейных позициях. Вчерашние студенты, пришедшие на позицию кассира-администратора, нередко остаются в компании надолго и вырастают до управляющих территориальной сети.

 

Татьяна Дьяконова, HR-директор компании Parallels:

— Роль HR-директора в современных бизнес реалиях, безусловно, значительно шире функционала стандартного кадровика из «советского прошлого». Кадровая работа по-прежнему является базовой функцией HR-службы, помогая бизнесу осуществлять свою деятельность в рамках правового поля.

Однако современный бизнес диктует свои требования: компаниям недостаточно одного лишь кадрового администрирования. Для того, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке, важно привлекать уникальных и талантливых специалистов, развивать их, мотивировать, удерживать, формировать корпоративную культуру.

Современный HR-директор ежедневно заботится о людях, создавая благоприятный климат в компании, разрабатывает систему вознаграждения, включающую элементы материальной и нематериальной мотивации, выстраивает бизнес-процессы в компании и контролирует их функционирование.

Что касается точек возможного развития, то, к сожалению, HR-функция часто удалена от основного бизнеса. HR-директора не имеют глубинных знаний том, как строится бизнес в компании, не связывают свою деятельность напрямую со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

В то время как настоящее бизнес-партнерство заключается в поддержании постоянного диалога с бизнес-лидерами, активного использования HR аналитики, готовности самостоятельно проводить изменения и активно внедрять инновации.

 

Татьяна Золотарева, директор по организационному развитию и управлению персоналом системного интегратора «Техносерв»:

— Цель HR-подразделения – обеспечить эффективную ресурсную поддержку бизнеса, сфокусировавшись на его реальных задачах и актуальных вызовах.

HR-руководителю важно поддерживать максимальную вовлеченность в корпоративную жизнь компании: принимать участие в стратегических сессиях, ежегодных больших мероприятиях, быть в непосредственном контакте с ключевыми ТОП-менеджерами, прогнозировать их потребности.

Помимо этого нужно ориентироваться в нюансах и новинках рынков, быть в курсе ключевых тенденций, уметь анализировать информацию и постоянно совершенствовать свои знания в профильной для компании области.

Одной из основных типовых задач HR-директора является выстраивание процессов рекрутинга и адаптации сотрудников. Надо наладить работу с альтернативными источниками: профессиональными сообществами, форумами, соцсетями и т.д.

Или лавировать и использовать инструменты для наращивания необходимой экспертизы внутри компании. Так, в прошлом году для реализации одного флагманского решения в банковском секторе нам потребовались специалисты по продуктам и решениям Pivotal.

И «Техносерв» успешно решил эту задачу, пригласив в Россию международных экспертов для организации корпоративного обучения проектной команды наших разработчиков.

Наиболее трудозатратные задачи для HR – это удержание и развитие персонала. HR совместно с руководителями подразделений должны непрерывно «держать руку на пульсе», регулярно осуществлять мониторинг ситуации, прогнозировать и предотвращать возможные риски, связанные с демотивацией и угрозой «хантинга» ценных сотрудников.

Мы создаем для наших сотрудников комфортные условия работы, проводим ежегодные масштабные корпоративные мероприятия (Спартакиада, Творческие проекты: КВН, Театр, Мюзиклы и др.). Такой подход позволяет увеличить вовлеченность персонала, раскрыть потенциал и объединить сотрудников в единую команду. В конечном итоге – эти действия положительно сказываются на финансовом результате Компании!

 

Ирина Карпова, руководитель HR направления в финтех-группе TWINO:

— Ушли в небытие те времена, когда персональщики в организациях выполняли исключительно функции механического учета работников, фиксации их трудовых отношений и рабочего статуса.

Данное направление, безусловно, не потерявшее свою важность и актуальность, осталось в структуре лишь как одна из огромного количества функций, которые выполняет отдел/департамент/служба персонала в современной компании.

И даже эта исторически первая HR- функция в настоящее время претерпела серьезные изменения: для её реализации более недостаточно механической работы с документами — необходимо гибко реагировать на ставшие регулярными изменения в законодательстве, постоянно быть в курсе этих изменений и выстраивать на этой основе стратегию работы с персоналом.

Помимо кадрового документооборота, стратегический привкус приобрели и все остальные HR- функции: подбор, адаптация, оценка, мотивация, формирование корпоративной культуры, обучение и развитие, формирование и исполнение бюджета, планирование ФОТ, в связи с чем изменилось содержание деятельности и основные требования, предъявляемые к профессиональным компетенциям HR директора.

Руководителю современной компании требуется полноценный партнер, умеющий грамотно структурировать работу с основным ресурсом организации, выстроить кадровую политику в соответствии с особенностями бизнеса, гибко реагируя на изменения в конкурентной бизнес-среде и законодательстве.

Необходимо постоянно держать руку на пульсе последний HR-тенденций современного общества, чтобы иметь возможность привлекать в компанию лучших из лучших, удерживать их, мотивировать и развивать, что в конечном счете непосредственно влияет на финансовый результат. Международный опыт ведения бизнеса и анализ лучших HR- практик стран присутствия TWINO помогает нам аккумулировать успешные кейсы работы с персоналом и на этой основе формулировать требований к softskills HR директора.

К таковым, на мой взгляд, относятся:
• Отличное владение навыками составления и внедрения бизнес-планов
• Умение работать с большими массивами данных
• Умение формировать и четко формулировать гипотезы, самостоятельно анализировать существующие данные, ставить задачи по дополнительному анализу данных
• Умение вести проекты, включая разработку плана внедрения, постановку задач задействованным подразделениям, контроль за их исполнением.
• Самостоятельность и ответственность в выборе вариантов и принятии стратегических решений
• Развитые аналитические способности
• Стратегическое мышление
• Гибкость в принятии решений
• Высокий уровень развития управленческих навыков

Таким образом, руководитель HR в современной компании – полноценный бизнес-партнер, оказывающий квалифицированную поддержку по большому кругу вопросов, касающихся эффективной организации работы организации.

 

Татьяна Алешина, руководитель службы подбора персонала ГК «ЮФК» (кадровое агентство «ЮФК-Персонал»):

— Хотелось бы прокомментировать данные вопросы в разрезе стратегии подбора и привлечения персонала. Данный вопрос стоит для кадровых служб довольно остро, несмотря на вроде бы переполненный рынок труда.

Сегодня сложилась ситуация, когда, с одной стороны, рынок предлагает довольно большое разнообразие офисных сотрудников, с другой – явный дефицит сотрудников ИТ-направления, инженерно-технических специалистов, рабочих высокой квалификации и иных редких специалистов.

Данная ситуация рано или поздно должна была сложиться, являясь последствием вузовской системы, которая за определенное количество лет выпустила огромное количество менеджеров, юристов, финансистов и пр., и, к сожалению, не самой высокой квалификации. А производство долгие годы, наоборот, являлось аутсайдером экономики, и только сейчас начинает немного приподнимать голову.

Поэтому при подборе персонала перед работодателем сегодня стоят задачи стратегического и тактического планирования в подборе персонала.

Что имеется ввиду? При стратегическом планировании HR директор должен планировать и учитывать стратегические задачи развития всего предприятия, то есть понимать, какое будет развитие компании в среднесрочной и дальнесрочной перспективе.

В зависимости от этого необходимо не только затыкать сиюминутные дыры в нехватке персонала здесь и сейчас, а разработать систему кадрового резерва. То есть, например, если вопрос стоит в привлечении инженерно-технических работников, одним из способов может быть заключение договоров с профильными вузами, оплата обучения студентов, которые придут потом на работу в данную компанию.

В этом случае уже со студенческой скамьи Вы получаете потенциального работника, «воспитываете» его под себя и таким образом создаете кадровый резерв на среднесрочную и долгосрочную перспективу. Не придет к Вам на работу сотрудник – возвращает деньги, потраченные на обучение.

Решая текущие задачи при подборе персонала HR-директору необходимо решить вопросы следующего характера: в зависимости от количества и характера вакансий определить механизмы и инструменты подбора.

То есть определить необходимость расширения своего штата рекрутеров или привлечения внешней помощи, создать четкий алгоритм отбора кандидатов внутри компании (кто в какой последовательности смотрит кандидатов, кто принимает решение о найме). Потому что очень часто возникает ситуация, когда в компании решения принимает несколько человек: пусть посмотрит Иван Иванович, а после него Иван Сидорович и т.д.

Даже если это продиктовано производственной необходимостью, определите и заставьте соблюдать сроки принятия решения ваших коллег, потому что затяжной процесс, может привести к тому, что хороший кандидат утечет к другому работодателю).

Также определите методы подбора для своих сотрудников: будет ли это массовый рекрутинг, эксклюзивный поиск и пр. В разрезе составляющей, когда рынок предлагает большое количество специалистов, например, секретарей, юристов и пр., необходимо четко определить жесткий регламент оценки кандидата, приходящего на собеседование.

Показатели это оценки помогут Вам сначала выловить кандидата из массива резюме на работных сайтах, а потом правильно оценить его профессиональные компетенции.

Также несколько слов хотело бы сказать о такой составляющей, как привлекательность HR-бренда. Этот вопрос имеет как стратегическую сторону, так и оперативную текущую. Тем более, что в наше время развития ИТ-технологий и интернета получить клеймо недобросовестного работодателя становится элементарно.

Таким образом, текущая кадровая политика компании будет являться производной от ее стратегического менеджмента. И при решении стратегических задач, будет постепенно распутываться и клубок насущных операционных вопросов.

 

Александр Багулин, HR-директор UP business coaching:

— Современный бизнес предъявляет новые требования к позиции HR-директора. Сегодня уже недостаточно быть исполнительным кадровиком, сегодня HR-директор — это бизнес партнер, который отвечает за формирование стратегии управления персоналом.

Работодатель предъявляет к своему HR-директору два основных требования:
• Проактивность.
• Уверенное владение современными технологиями.

Объясню, что я имею ввиду.
Если говорить про адаптацию к современным инструментам, то здесь стоит сказать о том, что в настоящее время бизнес не стоит на месте. Если рассмотреть обязанности HR-специалиста в прошлом, то речь пойдет о заполнении трудовых книжек, табличек в Exel и т. д., современные бизнес- процессы отличаются высокой технологичностью и максимальной автоматизацией процессов.

Конечно, современный специалист просто обязан обеспечивать спрос компании своей работой. Например, требованием бизнеса является захват нового рынка, обеспечение большой зоны покрытия.

Встает логичный вопрос: каким образом это можно сделать не нарушая российское законодательство и в тоже время привлечь максимальное количество высококвалифицированных сотрудников?

Как побороть текучку кадров и настроить этот процесс на нужный лад?

Какие механизмы автоматизации необходимо привлечь и коррелировать работу в компании, чтобы обеспечить КДП без огромного количества сотрудников?

Ответ на все эти вопросы должен предоставить HR-директор, предложить решение, обеспечить внедрение и эффективное использование.

Конечно, основным функционалом HR-директора остается обеспечение бизнеса необходимым количеством высокопрофессиональных сотрудников, отвечающих запросам оного. Но для того, чтобы это сделать необходимо быть абсолютно интегрированным в современные технологии: технологии отбора, которые позволят сделать это быстро, эффективно и минимальными затратами для бизнеса.

Это должен быть быстрый процесс, выстроенный посредством решения современных технологий. Например, если бизнес крупный и поток сотрудников регулярно большой, то HR должен предложить такое решение, чтобы оформление сотрудника занимало минимум времени, вместо часа в прошлом — несколько минут. Как это сделать должен предложить HR, желательно чтобы вариантов было несколько.

Проактивность.
Здесь нужно предвидеть нужды завтрашнего дня. Если говорить про проактивность, то необходимо понимать, что роль HR-директора заключается не только в обслуживании бизнеса, сколько в создании синергии с ним. Хороший специалист должен выстроить платформу, на основе которой он будет заранее предвидеть необходимость в определенных вакансиях данного бизнеса в будущем. Здесь речь идет о способности стратегического видения, привязанного к целям компании.

В случае, если он самостоятельно не может предвидеть, то он должен инициировать, узнавать. Конечно, не во всех компаниях, к сожалению, прописаны долгосрочные перспективы и цели. Но если HR не поставил данный вопрос перед руководством, то это плохой показатель. Проактивность — это забота HR. Именно поэтому сегодня мы называем HR-специалиста стратегическим партнером любого бизнеса.

Если зайти в большинство компаний России и спросить есть ли у них HR-стратегия на год, или более длительный срок, то большинство ответят что нет. Не могу сказать что это проблема только hr-отдела, потому что данная стратегия непосредственно привязана к целям бизнеса, а на сегодняшний день даже топ-менеджмент не всегда видит свою цель.

По моим личным наблюдениям, зачастую наши ТОПы испытывают затруднения в формулировании не только целей и задач. По своей работе, я часто прошу сформулировать произвольную задачу любому подчиненному и в 99% случаев сталкиваюсь с тем, что ответ начинается с процесса (создание, разработка, участие, формирование и.т.д.). Кроме HR никому заняться превращением этого в конкретные цели бизнеса. Предлагать ТОПам обучение, круглые столы, вовлекать их в описание будущего компании и поиск возможностей реализовать это будущее.

Если подвести краткий итог, то основной задачей HR в данном случае становится формирование дальнейшей стратегии компании и подготовка ее действующих ресурсов к будущему. Причем это будущее может быть абсолютно любым, вплоть до банкротства. И, как бы это странно ни звучало, но к этому тоже необходимо быть готовым. Не ужасаться, не паниковать, а полноценно готовить документацию, персонал, компанию. Если говорить о более позитивных вещах то компанию следует готовить к следующему шагу развития (из “Младенчества” в “Go-Go”, из “Go-Go” в “Юность” и т.д.): к будущему прорыву, к выходу на новый рынок, к росту, к выходу на Европейский рынок. Для этого HR совместно с руководителем, собственником или ТОПом должен заранее понимать будущее, создавать стратегию и добиваться ее своевременной реализации. Все это возможно только посредством проактивного поведения.

Еще одной задачей HR-директора, о которой редко говорят, является помощь в зарабатывании денег, посредством экономии, автоматизации и ускорения работы. Например, компании необходимо набрать 100 человек. Для того, чтобы сделать это в максимально сжатые сроки HR должен принять решение каким способом он будет это делать. Порой оптимальным решением является обращение к профессиональным подрядчикам, которые в максимально сжатые сроки смогут не только подобрать необходимых специалистов, но и нести в дальнейшем гарантийные обязательства.

К нам зачастую обращаются с такой просьбой современные HR-специалисты, потому что понимают, что наша работа полностью автоматизирована, к тому же мы занимаемся не только подбором, но и адаптацией персонала, проработкой мотивации, подготовкой KPI, который привязан к стратегическим показателям компании-заказчика.

Перед подбором персонала в компанию мы всегда выявляем цели компании, в том числе и долгосрочные, выясняем что поможет сотруднику в их достижении, что будет его мотивировать на нужный результат, со стороны компании мы выясняем какие показатели и в какие сроки она хочет получить от потенциального сотрудника. Только после выявления всех этих пунктов мы начинаем заниматься подбором.

По сути мы подготавливаем бизнес к приему нового специалиста без рисков потерять его, обречь на длительную адаптацию, негатив, неустроенность. В данном случае новый человек приходит уже на подготовленную площадку, компании ничего не нужно для него выдумывать и изобретать, она уже готова его принять и адаптировать.
Это и должен делать HR будущего — всесторонне подготавливать бизнес к следующему его шагу, горизонту.

Уже сейчас крайне желательно чтобы HR-директор, помимо всего перечисленного, должен будет разбираться в экономике предприятий, уметь разговаривать на языке предпринимателя, руководителя или владельца бизнеса, наглядно показывать ему каким образом его деятельность повлияла на экономику компании, где конкретно выстрелила. Очень важно создать механизм, который позволит понимать результативность работы, что принесла деятельность конкретного специалиста для бизнеса, чего компания избежала благодаря ей. Задача HR-директора помогать найти подобные инструменты.

 

Директор по персоналу ООО «Байкал-Сервис ТК» Татьяна Козлова:
— Если подходить с формальной позиции к идее бизнес-партнерства, то стоит отметить, что бизнес-партнер в управлении персоналом должен действовать в тесной связке с ключевыми руководителями бизнеса. Тем самым они обеспечивают стратегические, напрямую связанные с бизнесом решения (это, например, вопросы по персоналу в ситуациях открытия новых филиалов в других регионах или планирования роста, развития, реорганизации компании и др.).

Это специалист в области управления персоналом, который принимает непосредственное участие в бизнес-планировании и реализации кадровой стратегии компании.

По сути, это не только внутренний HR-консультант, который помогает руководителям решать кадровые вопросы, разрабатывать организационные решения, позволяющие сотрудникам максимально эффективно реализовать свой потенциал.

Истинная задача HR бизнес-партнера – это умение в вопросах, касающихся персонала компании, находить ключевые решения, которые сделают эту компанию более успешной. Это смещение деятельности от устранения следствий к поиску причин.

hr-elearning.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о