Как стать hr менеджером с нуля – Как стать менеджером по персоналу без опыта работы в данной сфере?

Содержание

Как стать менеджером по персоналу без опыта работы в данной сфере?


Очень хочу стать менеджером по персоналу. Нравится работать с документами и с людьми)
Образование высшее (менеджер). Работаю почти год, но совершенно не по специальности.
Что изучить (курсы, доп.образование, второе высшее), кем для начала устроиться работать и как набрать опеределнный опыт? Очень рада буду советам тем, кто сами работают в данной сфере.

Комментарии


вы уж извините, но на этот вопрос уже ответов, наверное, млн.! учиться на спец.курсах, изучать спец.литературу, в т.ч. и периодику. идти стажером на более маленькую зп и ждать своего часа.
п.с. налаживать связи с кадровыми агентствами и прочими аналогичными объектами)
удачи

Пойдите помощником к руководителю кадровой службы и потихоньку научитесь всем премудростям. Хотя я в свое время без опыта работы была принята на должность директора по персоналу банка, но там другая история, просто владелец банка поставил на все ключевые посты своих людей. Освоила все быстро, паралнльно училась.

менеджер или manager, т.е. управляющий, директор, руководитель\

занять такую позицию без опыта можно исключительно благодаря связям и оставим 0,00001% на везение (скорее всего, везение только для этого «управленца»)


1. По блату
2. Кумовство в России никто не отменял
3. Выйти замуж за руководителя
Это самые распространенные

Как то вы написали, я не понял: «Образование высшее (менеджер)»
У нас что появились в Вузах факультеты продавцов?


у нас теперь каждый второй менеджер)))
вот только что менеджерить будут, вот в чем вопрос..

почему-то вспоминается демонтиватор про ремонт трубопровода, где много всяких менеджеров, а один-единственный Вася копает тот самый трубопровод…

очень верные воспоминания
может следовало получить настоящее образование?

по бумажке — оно настоящее, даже получилось что не синенькое, а красненькое (само так вышло)).
Вы имеете в виду работу ручками, всм что-то техническое?

Все делают работу ручками, даже при применении головы)
Не обязательно техническое.
Но «менеджер» — это ни о чем.
Если оно накладывается на основное образование, да плюс опыт работы, то да, тогда в полном смысле менеджер, т.е. управленец. А так… Ни о чем.

Вы имеете в виду специальности типа Юриста, Экономиста? (перечисляю то, что ближе к моей). Надеюсь, мой вопрос не покажется слишком наивным.

Нет, эти я ни в коем случае не имею ввиду. Такого рода дипломов в стране выдано с переизбытком.

Когда кто-то идет учится, может ему стоит задуматься, а будет ли он востребован как специалист с таким дипломом

Не вижу смысла получать образование, которое не дает будущего.


1) Попытаться устроиться в кадровое агенство. Эйчары с опытом не любят зависеть от процента и поэтому предпочитают работать в организациях, а не в КА. Соответственно в КА легче получить начальную должность без связей.

2) Читать сообщения в сообществе, очень критически подходить к сообщениям рекрутёров (так как коллегам будете доверять без раздумья, то из-за этого не сможете адекватно анализировать их информацию).


Менпопером Вам — никак. Идите офис менеджером с фнкциями менпопера или помощником. Только подучите КДП, ТК.

только помощником и иногда (!!!) в крупные компании берут без опыта кадровиком на маленькую зп. Если хотите в подбор, то КА некоторые берут без опыта

в канун 2013 года там по-прежнему намазано!!!

)))))))))))))))))) так будет вечноооооооооооооо!!!))
или таки конец света помешает????!

ух)) не ожидала столько ответов!! спасибо за внимание и за дельные советы. кое что для себя уяснила.
В моем случае специальность называется Менеджер в сфере государственного и муниципального управления (штампуют нас таких сейчас мнооого))) А идти после ВУЗа в продавцы как-то не захотелось, да и не мое это..:)
А менеджер по туризму — это не мое совсем, да и после той работы, которая сейчас поняла, что мне хочется более-менее стандартного графика работы)

ИМХО работать на той или иной должности должен не тот, кто хочет, а тот, кто может.
То, что Вы хотите работать не продавцом, а менпопером и Вам кажется, что Вы справитесь- совсем не означает, что Вам это по силам. А Ваше или не Ваше это можно понять только поработав. Вы совершенно не представляете себе эту работу, а со стороны это кажется очень легко, нежели на деле.
И начинать придётся с азов, т.к. конкуренция на рынке большая и там много как неопытных, так и опытных. Как Вы с ними будете конкурировать- советую продумать заранее.

Справедливо. В идеале — работодателю нужен такой работник, чтобы пришел на новое место и сразу стал работать, имея и знания, и опыт, чтоб проблем с ним было поменьше и пользы побольше. А вот в какую сторону хоть двигаться, чтобы приблизиться к подобным Работникам и хотела узнать, спросив у людей опытных. Еще интересует вопрос (помимо) насколько сейчас востребовано образование (имеет ли смысл получать высшее образование по спец. «Управление персоналом», или, может что-то еще? или хватит курсов в данном направлении)?

Вы в любом случае начнёте с малого. т.ч. я рекомендую не тратить время на второе высшее сейчас. Пока для работы помощником или офис-менеджером хватит курсов КДП. В процессе подтянете подбор и через 1-2 года сможете претендовать на позицию специалиста. Тогда уже будет опыт и понимание ваше или нет. С опытом вас возьмут. Тогда можно подумать о вышке на фрме обучения по выходным дням. Просто для расширения кругозора и галочки. Я бы выбрала такой путь. Пока вы получите вышку это очень долго и вы будете чисто по опыту дальше и дальше.

Ясно. Еще раз спасибо за совет!!

Этим (работой над собой) как раз и занимаемся:)

Я менеджер, работаю в крупной компании в центре. Очень часто бывают моменты, когда хочется все бросить и уйти. Искренне жалею, что выбрала эту специальность, но что-то менять, возраст уже не тот, хотя есть вариант уйти на менее оплачиваемую работу. Сейчас думаю об этом.

А что Вас останавливает? (т.е. есть же для Вас что-то положительное в Вашей работе?)

Держит на этом месте только зарплата.

Извините, я не уточнила…я менеджер по продажам. Менеджер по персоналу это другое. Про эту должность ничего не могу сказать, наверно здесь не так все плохо.

www.superjob.ru

Как стать хорошим HR-менеджером

Пять советов о том, как набраться опыта в управлении персоналом.

1. Учитесь на психолога или педагога

Свою трудовую деятельность я начинала в качестве преподавателя иностранных языков в вузе. Убеждена, что именно педагогическая деятельность помогла мне стать хорошим специалистом по управлению персоналом и достичь успехов в своей компании. Поэтому один из первых советов, которые я могу дать молодым специалистам, желающим развиваться в области управления персоналом: идите учиться на психолога или преподавателя. На факультетах психологии и педагогики вам дадут знания, на базе которых вы сможете вырасти в классного специалиста.

Я не рекомендую сразу идти учиться в вузы непосредственно на менеджера, работающего в области управления персоналом, только потому, что мне очень сложно судить о программе, предметах в тех учебных заведениях, которые объявляют набор на эту специальность. Знаю, что уже есть институты и университеты, которые дадут вам азы для работы в этой области, но скорее это наше будущее. Большая часть моих коллег по цеху в настоящий момент все-таки имеет психологическое либо педагогическое образование.

2. Не бойтесь крупных компаний

После того как вы получили образование, естественно, необходимо устроиться на работу в HR-департамент какой-нибудь компании. Если ваша мечта — большая известная компания, то вы должны знать, что один из самых сильных стереотипов людей, только начинающих выстраивать свою профессиональную карьеру, заключается в том, что они заранее уверены в своей неудаче. Будьте смелее. Поверьте, большим компаниям так же сложно искать специалистов, как и всем остальным.

Понятно, что никто вас не возьмет сразу после вуза на должность, например, руководителя HR-департамента, поэтому будьте готовы идти в ассистенты или на позицию младшего специалиста. Так вы научитесь работать с документами, готовить презентации, возможно, приобретете базовые навыки в области подбора персонала (рекрутмента) или управления проектами.

3. Определитесь, кто вы — гуманитарий или аналитик

Специалистов в области HR можно разделить на несколько групп. Одни предпочитают гуманитарное направление, другие — аналитическое. Одни занимаются подготовкой и проведением обучения, а вторые, например, бюджетированием, разработкой структур и расчетом заработных плат и так далее. Здесь первоначально все зависит от особенностей склада ума. Проанализировав свои задатки и способности, вы поймете, что у вас получается лучше, а что хуже. В этом вам может помочь ваш непосредственный руководитель.

Кстати, если вы гуманитарий, это не значит, что вы не сможете работать с цифрами, просто навыки и умения работы с ними необходимо развивать. Как пример здесь можно привести человека с плохой памятью: он учит стихи, чтобы ее тренировать. То же самое можете делать и вы. Можно тренироваться, например, на всевозможных отчетах. Работая, вы обязательно поймете, какая информация собирается ежемесячно, ежеквартально. Подойдите к вашему руководителю с инициативой консолидировать для него отчетность, попросите, чтобы он вам немного объяснил, как это делать и на что необходимо обратить внимание.

4. Сделайте Трудовой кодекс своей настольной книгой

Трудовое право в основном преподают в юридических вузах. Поэтому вы должны самостоятельно восполнить этот пробел, так как трудовое право — область, в которой вы должны ориентироваться достаточно хорошо. Вы можете и должны обращаться к своим коллегам из юридической службы компании в каком-то сложном случае. Но хорошие специалисты не ходят по малейшему поводу в юридический отдел.

Было бы отлично выписывать периодические издания, которые помогут вам быть в курсе всех изменений в трудовом законодательстве. В них также приводятся примеры разрешений каких-то конкретных ситуаций, трудовых споров. Лично мне и моим коллегам держать руку на пульсе помогает журнал «Трудовые споры», а также сотрудничество с профессионалами в области трудового права.

5. Получите бизнес-образование

Невозможно быть хорошим специалистом в области управления персоналом без понимания основных задач и тактик организации во всех подразделениях. Надо получить бизнес-образование. Оно позволит вам узнать о мировой практике ведения бизнеса, в том числе в области Human Resources, и взять на вооружение современные методы работы и опыт ведущих зарубежных компаний.

Но не стоит забывать, что это дорогая форма обучения и далеко не каждый работодатель готов за нее платить. В какой-то момент своей жизни вам необходимо будет дать ответ на вопрос: готовы ли вы сами заплатить за подобную программу?

Виктория Сидякина
По материалам «Труд»

hr-portal.ru

Как стать успешным HR-специалистом: 6 лайфхаков для начинающих

HR-менеджер — профессия сложная, требующая наличия не только профильных знаний, но и умения выстраивать коммуникации с людьми разного уровня образования, социального статуса, темперамента. Рекрутер просто обязан быть немного психологом, аналитиком, маркетологом, PR-специалистом. А какими еще качествами и умениями нужно обладать, чтобы состояться в профессии менеджера по подбору персонала? 

1. Соблюдай бизнес-этику 

В работе HR-специалиста одним из важнейших пунктов является его позиция. Позицию менеджера по подбору персонала можно сравнить с совестью. HR-функция в бизнесе отвечает за задачи, поставленные руководством, и за законность и этичность трудовых отношенийс обеих сторон при реализации этих задач.

Важно понимать, что HR-специалисту в своей работе необходимо учитывать, как интересы работников, так и интересы компании. Зачастую придется защищать ту или иную сторону. В эти моменты нет возможности дружбы с отдельно взятыми сотрудниками, позиция HR-специалиста должна быть максимально объективна и соответствовать стратегии развития компании и бизнес-этике.

Читайте также: Советы молодым: как начать карьеру, чтобы ни о чем не жалеть

Очень часто бывает так, что HR- менеджер становится неформальным адвокатом некоторых сотрудников, и действительно в этой профессии важно уметь выстраивать доверительные отношения с сотрудниками. HR — важная вспомогательная функция, от деятельности которой зависит успешность компании в бедующем.

2. Выстраивай доверительные отношения

И руководитель, и сотрудники,  в HR-специалисте должны видеть и чувствовать справедливую опору и поддержку. Важно научиться выдерживать тонкий баланс, уважать личные права сотрудников, а также понимать, что большая часть информации, которой владеет HR-менеджер носит конфиденциальный характер.

3. Не ищи себе подобных – под каждую задачу нужен определенный тип людей

Человек устроен так, что ему всегда импонируют люди похожие на него. Мы пытаемся найти сходство с теми, с кем общаемся. Особенно это касается личностных качеств.   Лично я совершала в начале своего карьерного пути такие ошибки, опиралась на симпатию. Но жизнь и опыт это быстро исправили.

Подберите для себя какую-нибудь методику оценки личности под задачи, я использую DISC.

Методика позволит абстрагироваться от своей симпатии/антипатии к кандидатам и объективно оценить личность соискателя, то, насколько он сможет выполнять ту или иную задачу.

4. Не бойся пробовать новые HR-инструменты в работе

Сегодня есть огромные возможности получать информацию из профессиональных журналов, на сайтах,в рамках специализированных конференций коллеги делятся своими успешными кейсами и опытом компаний.

Не бойтесь пробовать применять новые инструменты в вашей работе, конечно опираясь на цели, которые стоят перед вами и вашим подразделением. Большая часть инструментов были придуманы, чтобы повысить эффективность работы. Конечно есть риски — 80% инструментов не приживется в вашей компании, но те 20% которые приживутся будут давать 80% вашего результата.

5. Нет плохих компаний или сотрудников, есть не подходящие друг другу

При отборе кандидатов или проведении аттестации, HR-специалисту необходимо держать фокус внимания не только на компетентности кандидата и сотрудника, что является неоспоримо важным аспектом, но и на том насколько данный кандидат/
сотрудник готов разделять ценности компании.

Мне часто приходилось расставаться с теми людьми, которые не соответствовали этапу развития компании или тем задачам, которые возникают перед компанией. Особенно обидно, когда сильный профессионал приходит в компанию и через несколько месяцев он или работодатель осознает, что они не подходят друг другу. А ведь на поиск, собеседование и трудоустройство сотрудника потрачены деньги и время.

6. Будь гибким, подстраивайся под ситуацию, учитывай возможности своей команды

В наше время постоянных перемен для того, чтобы оставаться эффективным HR-специалисту нужно быть гибким.

Читайте также: Эйчар поймет! 4 вида допустимой лжи в резюме

Одним из подходящих для этого инструментов является ситуационное лидерство, я рекомендую обратить внимание на модель ситуационного лидерства Херши-Бланшера. Его суть состоит в том, что все люди разные, и для того чтобы достичь положительных результатов к каждому сотруднику потребуется индивидуальный подход в зависимости от сложившейся ситуации.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

 

Добавлено 26 марта 2018

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Задать вопрос автору

hr-tv.ru

Как построить карьеру менеджеру по персоналу | HR-elearning

Каждый из нас, хотя бы раз в жизни, испытывал настоящий страх перед специалистом, который проводил собеседование. В такой момент кажется, что ты находишься под огромным микроскопом компании и тебя пытаются изучать со всех сторон. Но если взглянуть на ситуацию со стороны менеджера по персоналу, то она сразу принимает совершенно другой вид.

Каждый рабочий день специалиста по подбору персонала начинается с изучения резюме соискателей. После отбора подходящих кандидатов, HR-специалист назначает собеседование, на котором пытается понять, подходит ли данный человек на открытую вакансию. Может показаться, что работа специалиста по подбору персонала скучна и однообразна, но это совершенно не так!

Только представьте, насколько далеко соискатели могут зайти при описании своих личностных качеств и умений, составляя свои резюме. От правильной и интересной самохарактеристики может зависеть получение желаемой должности и здесь, многие соискатели начинают проявлять всю свою безграничную фантазию. Например, можно прочесть такие интересные фразы как (выписки из реальных резюме):

— «Я очень ответственный и легко обучаемый человек, поэтому я знаю, как правильно пользоваться принтером, умею отвечать на телефонные звонки и готовить кофе руководителю»;
— Описание должностных обязанностей на предыдущем месте работы: «умение ставить офис на сигнализацию в конце рабочего дня и снимать ее в начале работы»;
— «Грамотность, интеллигентность, автомобильность» и т.д.

После рассмотрения таких резюме специалист по подбору персонала заряжается позитивным настроением на весь день или идет пить валериану. Как правило, многие HR- специалисты любят обсуждать своих самых запоминающихся соискателей, и даже после выхода на пенсию помнят необычные «экземпляры» кандидатов.

Приходя на должность специалиста по подбору персонала стоит адекватно оценивать свой уровень стрессоустойчивости и умение воспринимать людей такими, какие они есть.

Начало карьеры HR-специалиста всегда связано с повышенным уровнем стресса. Каждая личность индивидуальна, тем более каждый соискатель. Для человека, стремящегося получить хорошую работу очень важно произвести впечатление на менеджера по персоналу и сделать так, чтобы его запомнили. Но иногда кандидаты в своем стремлении заходят слишком далеко, оставляя такое впечатление, после которого бывает сложно что-то исправить.

Специалистов по подбору персонала можно смело назвать вершителями судеб, ведь они не понаслышке знают всё о построении карьеры практически в любой сфере деятельности. Но зачастую, путь профессионального развития менеджера по персоналу заходит в тупик из-за малого количества ступеней в карьерной лестнице до профессиональной вершины. Карьерный потолок достигается уже через несколько небольших повышений и развитие останавливается.

Чаще всего, начало карьеры у HR-специалистов начинается с работы в рекрутинговом агентстве, где они набираются необходимых знаний и навыков для дальнейшей деятельности. Крупные компании редко берут на работу специалистов без опыта и основной базы практических умений.

Структура карьерного пути специалиста по персоналу практически везде одинакова и состоит из небольшого количества ступеней. Например:

— HR-директор компании (руководитель HR департамента)
— Руководитель отдела (делопроизводства или по подбору персонала)
— Менеджер по кадрам (Специалист по кадрам)
—- Помощник менеджера (стажер и т.п.)

Быстрота построения карьеры менеджера по персоналу зависит только лишь от его личностных качеств. Если для врача или учителя важно набираться опыта, проводить исследования, защищать диссертации и научные работы, то для HR-специалиста необходимо наличие умения хорошо разбираться в людях, стрессоустойчивость и позитивное отношение к жизни. Кадровик-зануда нагонит скуку не только на всех соискателей, но и на своих же коллег.

Менеджер по подбору персонала всегда становится первым человеком, которого видит и с кем беседует соискатель. Именно поэтому, многих менеджеров по персоналу называют «лицом компании». Впечатление, которое они произведут на кандидата, будет играть одну из решающих ролей при выборе соискателем подходящего места работы.

Стать HR-специалистом может любой желающий, вне зависимости от имеющегося образования или опыта работы. Самое главное в данной профессии — это ориентированность на окружающих и открытая жизненная позиция. Важно быстро понять, что на самом деле представляет из себя соискатель, что пытается скрыть или в чём хочет солгать. Чаще всего, менеджеры по персоналу — это люди с образованием в области психологии, социологии, а также те, кто легко умеет чувствовать собеседника. Таких людей принято называть «природными психологами».

Хороший HR-специалист всегда стремится обращать внимание на различные детали, с помощью которых можно составить истинный «портрет» кандидата. Если бы главный герой произведений Артура Конан Дойла жил в наше время, то он стал бы превосходным HR-менеджером. Только представьте, с какой быстротой и точностью Шерлок Холмс отсеивал бы кандидатов-лгунов. Например, если кандидат говорит, что он аккуратный и педантичный человек, но на собеседование пришел в мятом костюме или грязной обуви, то он явно пытается ввести всех в заблуждение.

Квалифицированный менеджер по подбору персонала, как хороший сыщик, сразу замечает незначительные детали во внешнем виде и рассказах соискателей, которые помогают ему в дальнейшем сделать правильный выбор и найти лучшего кандидата на должность.

Семь рекомендаций, для того чтобы сделать успешную карьеру эйчару

Коммуникабельность
Карьера в области управления персоналом подразумевает ежедневное общение с большим количествомлюдей. Каждый из них будет ждать от вас не только профессионализма, но и готовности выслушать и принять активное участие в решение его проблем. Развивайте свои коммуникативные навыки, читайте профессиональную и художественную литературу, расширяйте общий кругозор и эрудицию. Успешный менеджер по персоналу легко найдёт общий язык как с главным технологом, таки с генеральным директором корпорации.

Стрессоустойчивость
Давление со стороны руководства и коллег, сжатые сроки выполнения задач, огромное количество звонков и собеседований приводят нас к быстрому профессиональному выгоранию.Не зря профессию менеджера по персоналу уже давно признали одной из самых стрессовых. Учитесь «держать удар» и не принимать близко к сердцу каждую конфликтную ситуацию. Именно хладнокровный подход к решению рабочих вопросов поможет вам стать не только профессионалом своего дела, но и успешным управленцем.

Постоянное развитие
Как показывает практика, между теорией, преподаваемой в вузах и практическими знаниями лежит огромная бездна. Карьерный и профессиональный рост невозможен без постоянного самообучения и повышения квалификации. Отдавайте предпочтение узкоспециализированным курсам и семинарам, авторами которых являются признанные профи в HR. Например, еслисейчас ваш функционал лежит в области рекрутинга, то имеет смысл посетить семинар «Интервью по компетенциям». А если вы решили «подтянуть» кадровое делопроизводство, будет нелишним прослушать курс о сложных увольнениях.

Спуститесь с небес
Отбросьте излишний юношеский максимализм и не витайте в облаках. Путь к карьерным вершинам сложен и тернист. В конце 2015 г. на вакансию менеджера по персоналу в среднем претендовало 20 — 30 человек и среди них былонемало специалистов с престижным образованием и серьёзным опытом работы. Важно выделиться на фоне конкурентов и доказать, что вы являетесь перспективным сотрудником, готовым трудиться на благо компании и вкладывать душу в общее дело. Такая позиция будет в первую очередь близка международным компаниям, так как они уделяют максимум внимания развитию корпоративной культуры и стараются сделать работу вторым домом для своего персонала.

Меж двух огней
Должность HR-менеджера одна из самых сложных в любой компании. С одной стороны, на вас будут давить вечно недовольные сотрудники, а с другойтребовательный менеджмент. Ваша основная задача – находить компромисс между враждующими сторонами, соблюдая интересы каждой из них в переговорах. Для этого вы должны быть хорошим дипломатом и стратегом одновременно. Учитесь слушать людей, читать между строк и лавировать средикорпоративных коалиций.

Кто владеет информацией, тот владеет миром
Для эффективной работы вы должны не просто отлично знать свою предметную область, но и хорошо разбираться в бизнес-процессах, чётко понимать особенности и стратегию развития вашей компании на рынке. Будьте всегда в курсе последних тенденций HR-рынка и старайтесь внедрять лучшие практики в свою работу. Особое внимание уделите изучения опыта крупных международных корпораций, так как именно у них система управления персоналом развита на высоком уровне. К сожалению, многие российские собственники до сих пор считают развитие HR-блока бесполезной тратой времени и убедить их в обратном – ваша задача.

Связи решаю всё
Невозможно представить успешного HR-менеджера без широкого круга знакомств. В век информационных технологий мы можем сэкономить массу времени, развивая контакты посредством социальных сетей. К вашим услугам Linkedin, Facebook, Мой круг и многие другие российские и международные профессиональные сообщества. Знакомьтесь, общайтесь, обменивайтесь опытом. Развитие личных контактов позволит вам не только быстро закрывать вакансии вашей компании, но и наладить полезные связи для успешного построения собственной карьеры.

hr-elearning.ru

Как стать HR-ом в IT

Интервью с директором по персоналу компании «Аплана» Оксаной Сусликовой для журнала «Современные технологии управления персоналом».

Профессия HR сама по себе довольно непростая, но, когда мы представляем себе HR-специалиста, работающего в крупной современной IT-компании, кажется, будто это и вовсе непосильная задача. В особенности это касается тех, кто никогда прежде не сталкивался с областью информационных систем и технологий.

Из какой сферы лучше переходить в IT? Сколько времени уходит на адаптацию, что нужно знать HR-специалисту для работы с информационными технологиями? Рассказывает Оксана Сусликова – директор по персоналу IT-компании «Аплана».

Оксана, расскажите, что мотивирует IT-специалистов?

В первую очередь IT-специалистов мотивируют интересные задачи и возможность обогащать свой опыт новыми проектами. Это, наверное, самое главное.

Поскольку дефицит IT-специалистов на рынке труда по-прежнему нарастает, то и заработные платы довольно сильно «перегреты». Так что на второе место можно поставить заработную плату.

Все остальное зависит уже от конкретных людей. Кому-то хочется работать в крупной компании с известным брендом, кому-то важен свободный график, кому-то – вообще удаленная работа. То есть все остальное, как и на любом другом рынке, достаточно индивидуально.

Согласно исследованию hh.ru, сфера IT является одним из лидеров по уровню окладов на российском рынке труда, уступая в этом отношении только добывающей отрасли и находясь на одном уровне с нефтегазовым сектором. При этом уровень конкуренции в IT примерно в два раза ниже, чем в сфере добычи сырья. По статистике, каждый пятый российский соискатель хотел бы работать в сфере информационных технологий.

Тяжело ли найти персонал для IT-компании?

Персонал в IT-компанию искать сложно. Как я уже говорила, зарплаты на IT-рынке достаточно высокие и они не всегда отражают профессиональный уровень кандидатов. IT-компании в свою очередь финансово зависят от заказчиков, поэтому не всегда есть возможность предлагать те деньги, которые запрашивает тот или иной специалист. Мы эту задачу решаем собственными силами, «выращивая» опытных специалистов из стажеров: у нас есть свой корпоративный университет, который зародился из наших внутренних курсов.

К сожалению, мы столкнулись с тем, что ВУЗы вообще не учат тестированию. У многих кандидатов, которые приходят к нам устраиваться, имеются огромные пробелы в том, что касается основ тестирования, теории тестирования и т.д. Собственно, эти пробелы мы и устраняем с помощью наших образовательных программ в корпоративном университете. У нас это, в принципе, хорошо получается.

После обучения выпускники приходят к нам более подготовленными, более мотивированными, осознанно понимающими, что они хотят работать в направлении тестирования и в нашей компании. Поэтому мы гораздо быстрее включаем их в действующие проекты. За прошлый год именно благодаря корпоративному университету мы сформировали четверть численности нашего центра тестирования. Это стажеры, которых мы обучили и дальше «растим» в рамках своей компании, в рамках конкретных проектов. Сейчас в центре тестирования «Апланы» трудятся около 550 человек.

Как еще вы ищете персонал?

Как и другие IT-компании, мы работаем в рамках острого дефицита хороших IT-специалистов. Для поиска мы пользуемся стандартными «работными» сайтами, своей собственной базой, социальными сетями, используем прямой поиск и систему рекомендаций.

Кроме того, мы пробуем все новые возможности, которые появляются в рекрутменте. Другой вопрос, что все эти появляющиеся новинки приносят очень небольшое количество кандидатов относительно наших растущих потребностей. Больше всего людей все равно приходит с «работных» сайтов.

Какие принципиальные отличия работы HR-специалиста в сфере IT? Какие функции выполняет HR, кроме рекрутинга?

Для начала я хотела бы конкретизировать понятия HR и рекрутмент. HR (т.е. управление персоналом) включает в себя несколько направлений работы: подбор, адаптация, мотивация, обучение сотрудников, кадровое делопроизводство и, конечно, внутренние коммуникации, без которых сейчас многие компании просто не существуют. Функции HR могут включать и какие-то дополнительные направления, потребность в которых есть у генерального руководства компании. Т.е. рекрутмент входит в функционал HR, но не является единственной функцией.

Так что, если мы говорим об HR, я не вижу принципиальных отличий от работы в IT или не в IT. Скорее отличия есть в каждой конкретной компании и зависят они, безусловно, от позиции руководства, приоритетов, которые существуют в компании в отношении персонала, от того, что руководство ожидает от HR-службы и других подразделений компании. Есть небольшие компании, в которых HR в единственном лице выполняет весь функционал, в других наоборот — задачи сильно дробятся.

Что нужно знать HR-специалисту для работы в IT?

Если мы имеем в виду рекрутера, то необходимо быть готовым глубоко погружаться в специфику тех вакансий, над которыми рекрутер работает, уметь находить нужную информацию самостоятельно, уметь ее анализировать и не бояться спрашивать непонятные вещи у линейных руководителей, которые и являются основными заказчиками вакансий. Сфера IT непростая для восприятия, поэтому для погружения в нее не специалисту потребуется больше усилий (затраченное время и усилия — не одно и тоже). Неплохо бы, конечно, знать английский язык, потому что в IT много терминологии, много литературы на английском. В принципе, это то, что именно неплохо знать, но это не является решающим фактором для успешной работы.

Никакой супер-специфической задачи, которую решает рекрутер в IT, нет. По-моему, здесь все точно так же, как и в компаниях из других сфер бизнеса. Все всегда зависит от самой компании и ее особенностей, ведь, согласитесь, невозможно найти две абсолютно одинаковые компании даже в одной сфере.

Например, до этого я работала в IT-компании-интеграторе. Придя в «Аплану», я поняла, что бизнес-процессы выстроены здесь по-другому: другая система управления, корпоративная культура (подход руководства к управлению компанией и персоналом), поэтому «зеркалить» предыдущий опыт было совсем неконструктивно. Скорее, на него можно было опираться, чтобы сделать HR более эффективным. В этих вопросах стратегия HR всегда идет от стратегии компании и от того, как руководство видит развитие компании.

В чем отличие компании, в которой вы работали раньше, от той, где вы сейчас?

«Аплана» — это IT-компания, которая предоставляет услуги по тестированию, разработке, сопровождению и консалтингу. То есть здесь больше услуги по тестированию, а там компания занималась разработкой и внедрением различных IT-решений: заказной разработкой, системами электронного документооборота, портальных решений. Но это не главное их отличие. Самое главное — это разница в корпоративных культурах, а от этого и разница в механизмах работы HR.

Поэтому и скопировать то, что было в предыдущей компании никак не получается. Новая компания — это возможность перестроиться и мыслить, исходя из текущих задач и текущей корпоративной среды. Это очень важно. В том числе и для других сфер бизнеса.

Из какой сферы проще переходить в IT?

Наверное, из любой технологичной сферы, потому что до этого человек уже сталкивался с какой-то сложной спецификой, в которой ему приходилось разбираться. Но это лишь в том случае, если он действительно разбирался в специфике и, скорее всего, это больше касается именно подбора.

Все остальные направления работы HR никак не зависят от специфики отрасли, а вот от специфики компании как раз зависят. Если человек захочет погрузиться в IT, он погрузится и будет успешен. Главное, чтобы не было никаких шаблонов внутри себя.

Сколько времени уходит на адаптацию к сфере?

Могу, например, вспомнить свой опыт. Я начинала с подбора, и первый мой опыт вообще не имел никакого отношения к IT. Когда я пришла работать в кадровое агентство, специализированное именно на IT-сфере, то первый месяц было очень сложно (сейчас даже смешно вспоминать про первые звонки и разговоры с кандидатами), а дальше все стало понятнее и начались успешные «выходы» кандидатов.

Можно сказать, что два-три месяца — это тот срок, который можно выделить на первичную адаптацию и понимание бизнес-процессов компании. Дальше погружаться в сферу можно бесконечно — в IT очень много направлений, отрасль развивается очень стремительно, поэтому держать «руку на пульсе» нужно постоянно.

В чем специфика, особенности работы директора по персоналу в IT-компании?

Сейчас много пишут про HR-стратегию и про то, от чего она зависит. На мой взгляд, правильным является позиция, когда HR-процессы выстраиваются с учетом общей стратегии компании. Важно то, что конкретно готов делать HR в компании, насколько инициативен и готов становиться бизнес-партнером, экспертом в своем направлении, помогая бизнесу развиваться.

Директор по персоналу работает в команде с топ-менеджментом и решает задачи в ключе общего развития.

Если говорить об «Аплане», то у нас наблюдается достаточно активный рост, очень большой объем подбора, много обучения. С учетом роста и проектной специфики заказчиков мы много работаем над удержанием персонала и выстраиванием внутренних коммуникаций. Задача HR сделать так, чтобы сотрудники работали эффективно в тех условиях, которые создает компания. Сотрудники –— это большая ценность компании, и задача HR сделать так, чтобы стратегия и ценности совпадали.

Источник

1406 | Обсудить в   

itco.blog

Вообще не представлял, что за работа: советы новичку в HR

Как из несмелого HR-новичка превратиться в настоящего специалиста, с чем в первую очередь ознакомиться в профессии, сколько времени постажироваться, чтобы окончательно понять, «моё это» или «не моё», а также – как и куда расти в дальнейшем, порталу HR-tv.ru рассказал Альберт Мицевич, руководитель отдела по работе с персоналом МФО «Честное слово».

— Альберт, как советуете новичку подступиться к HR-функционалу?

— У начинающего специалиста, который выбрал карьеру в сфере HR, есть 2 пути:

1 путь — развиваться как HR-generalist с последующим ростом до HR директора. Для этого нужно получить практический опыт, работая во всех областях управления персоналом: кадровое делопроизводство, подбор персонала, адаптация, обучение и развитие, управление талантами, HR-брендинг и многое другое;

2 путь — горизонтальное развитие: выбрать одно (а в некоторых случаях — два) направления в рамках функции управления персоналом и совершенствовать свои знания и навыки в нем.

Настоящие профессионалы, вне зависимости от выбранного вектора развития, всегда будут востребованы работодателем.

Перед окончательным выбором HR в качестве своей будущей профессии я рекомендую новичкам пройти стажировку в этом направлении. Часто стажировка для кандидата является бесплатной. Такие варианты предлагают многие компании, как российские, так и иностранные. Я уверен, что лучше потратить одну – две недели и решить, подходит тебе эта профессия или нет, чем проработать годы и понять, что занимался не тем, что по-настоящему нравится.

Читайте также: HR с самого-самого начала: с чем ознакомиться новичку

— С чего начать знакомиться в первую очередь, чем заняться позже?

— Мне в этом деле помог случай. Я пришел в HR в 2002 году, будучи студентом 3 курса. На тот момент я вообще не представлял, что это за работа. Начинал как ассистент отдела подбора персонала в производственной компании, постепенно рос, меняя компании и направления деятельности в сфере управления персоналом. В то время в Москве было только 2 вуза, которые готовили профессионалов: ГУУ им. С. Орджоникидзе и МГУ им. М.В. Ломоносова.

Сейчас профессия HR стала необходимой и востребованной, поэтому современные студенты выбирают это направление целенаправленно. Во многих вузах открыты кафедры и факультеты по направлению «Управление персоналом», которые дают молодежи качественное HR-образование. Параллельно обучению у студентов есть возможность проходить одну из программ практики и стажировок в отделах HR крупных компаний.

Читайте также: HR в попугаях: что и как нам измерять

По моему мнению, начинающему HR-менеджеру любой специализации стоит начать свой путь в управлении персоналом с изучения трудового законодательства и принципов кадрового делопроизводства – эти знания жизненно важны в нашей профессии.

Также необходимо изучить принципы мотивации персонала, как денежной, так и нематериальной, основы построения организационных структур, а также получить понимание того, как правильно определять основные должностные функции работников.

Необходимость погружения в остальные направления HR – рекрутмент, адаптацию, развитие персонала и управление талантами, внутренние коммуникации и HR-брендинг и др. — зависит уже от выбранной специализации.

— Ваши рекомендации для начинающих к работе в HR в целом — о чем хотите предостеречь, на что обращать особое внимание.

— Если вы только пришли в профессию, беритесь за любую работу, которую вам предлагают «старшие товарищи» — такой подход поможет в сжатые сроки получить полезный опыт, а также хорошо отрекомендует вас внутри коллектива. Также не бойтесь спрашивать совета у коллег: опытным сотрудникам обычно нравится, когда к их мнению прислушиваются как к экспертному.

Жизненно важным для начинающего менеджера по персоналу, как и для любого другого специалиста, я бы назвал постоянное стремление к профессиональному совершенствованию. В быстро меняющемся мире получение дополнительных знаний становится важным конкурентным преимуществом.

Выбирайте, что вам больше нравится: дополнительное образование в HR, чтение профессиональной литературы, обмен опытом с коллегами, участие в конференциях, семинарах и круглых столах. Главное – не ленитесь и ежедневно находите время на самообучение. И помните: терпение и труд – все перетрут.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

 

 

Добавлено 24 октября 2016

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Задать вопрос автору

hr-tv.ru

Как устроиться в HR-отдел без опыта работы в данной сфере?

Добрый день, уважаемые форумчане.
Существует множество тем как подбирать персонал для фирмы, но нету информации о том, как рекрутеры/эйчары подбирают/ищут/выбирают себе подобных.
Пришла к вам с такой вот своей проблемой. Хочу работать эйчаром/рекрутером. Вижу себя именно в этой профессии, т.к. маркетинг меня разочаровал и то, на что училась, не совпало с реальностью. Но устроиться не получается. Объясню почему:
1. Мне 24 года, образование экономическое — младший специалист по бух. учету, бакалавр по маркетингу и преподаватель экономики, магистр управления инновационной деятельностью.
За 3 года сменила 4 места работы (плохой показатель, знаю, что на него обращают внимание и делают определенные выводы не зависимо от моих ответов). Работала в РА, потом на 3 фирмах маркетологом в сфере образования и ресторанах.
2. До жути хочу работать в ИТ сфере, и переквалифицироваться в эйчара/рекрутера. Т.к. ИТ сфера в моем городе очень развита и кризис на нее никак не влияет. А маркетологом можно устроиться только в маленькое ПП (что я и делала) на краткосрочный период, т.к. там маркетологу по сути нечем заняться, ограниченность бюджетов и т.д. и т.п. (в общем подводных камней хватает). В крупную фирму фиг попадешь без знакомства + бюрократия разъедает. А т.к. по сфере деятельности частично занималась рекрутерсовом и эйчарством, это для меня интересно и уверенна, что даст мне стабильность и уверенность в завтрашнем дне, большую, чем работа маркетологом. Да и к тому же, рекрутинг — это, как по мне, некай маркетинг, только под другим углом. Маркетологи косвенным методом продают товары/услуги, а рекрутеры продают фирму как работодателя для соискателей.
3. уже 4 месяца как сижу без работы, была на 2-х собеседованиях в ИТ фирмах, делала ТЗ, они были сделаны правильно, но на работу не берут(. Фидбеки стандартные — есть более подохдящие кандидаты.
Ищу работу через джоб сайты, через линкед ин добавляю в друзья рекрутеров/эйчаров ИТ фирм с пометкой в статусе о поиске работы в данной сфере. Результат, точнее его отсутствие, говорит сам за себя(.
Я понимаю, что всем нужны сотрудники с ОР, и играться с новичком никто не хочет. Сама была на месте рекрутера и отсеивала кандидатов без ОР, но все же начинали с 0 и как-то же устраивались…Просматривая профили рекрутеров на линкед ине, большинство не имеет образования психолога, и это их первая работа. Так в чем же мой минус тогда, если не брать во внимания предвзятого отношения к моим 4-м работам за 3 года? На месте рекрутера или эйчара я бы отдала предпочтение скорее мне, человеку, у которого есть ОР и который не только что закончил ВУЗ, нежели совсем «зеленой девочке», которую нужно обучать еще больше чем меня.
Вопрос — как устроиться? Буду благодарна за совет!

www.e-xecutive.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *