Какой коллектив является наиболее комфортным для людей: Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. Проективные вопросы и проективное интервью

Содержание

Методика: Проективные вопросы

Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.

Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/ объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и тому подобное. Именно на этой закономерности основан целый ряд психодиагностических методик различного уровня сложности (можно вспомнить широко известный тест «Фантастическое животное», «Пятно Роршаха», а также, например, ТАТ (тематический апперцептивный тест), который весь построен на том, что человек должен описывать действия персонажей на специальных картинках, объяснять причины и следствия их поступков). Подобные тестовые методики дают чрезвычайно интересные и высоко валидные данные. Преимущество проективных методик перед стандартизированными опросниками (например, Тест Кеттела) состоит, главным образом, в том, что они гораздо в меньшей степени могут быть «просчитаны», меньше вероятность большого количества социально-желательных ответов. Почему же не остановиться именно на таких методах оценки кандидатов в ходе интервью? Можно выделить две основные причины:

— Подобные методы в большей степени ориентированы на ПОМОЩЬ человеку, психокоррекцию в дальнейшем, нежели на оценку профессионально значимых компетенций. Кроме того, они дают в ряде случаев слишком личную информацию, получать которую в ситуации бизнес-интервью может быть не очень корректно

— И сам процесс тестирования, и интерпретация результатов, как правило, занимает довольно значительное время, вплоть до нескольких часов. Условия подбора персонала в современной коммерческой организации, как правило, не дают таких значительных временнЫх возможностей — требуется что-то, что дает результат быстрее.

Таким образом, мы приходим к следующим выводам:

— Принцип проективных методик очень хорошо подходит к ситуации интервью, благодаря меньшей вероятности социально-желательных ответов

— Необходима адаптация проективных методик по двум параметрам: скорость тестирования и обработки результатов и направленность на диагностику компетенций, характерных для профиля должности сотрудника современной коммерческой организации.

Именно исходя из изложенных выше подходов, разработаны и апробированы более чем на 5000 респондентах проективные вопросы для бизнес-интервью и сам принцип их моделирования.

Однако важно не только то, как составлены проективные вопросы, но и то, каким образом мы их используем в ходе интервью, что может весьма существенно влиять на валидность метода.Есть несколько правил, соблюдение которых дает нам возможность получить высоко валидный результат оценки.

— Вопросы задаются в быстром темпе и отвечающего просят дать первый ответ, пришедший в голову, или несколько различных вариантов ответов. Первое, что приходит в голову отвечающему, является именно значимыми для него факторами.

— Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально-желательных* или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, исходя из желания понравиться.

— Форма вопроса должна быть открытой (то есть вопрос начинается с вопросительного слова и предполагает развернутый ответ или объяснение)

— Вопросы не должны задаваться подряд тематическими блоками (например, несколько вопросов, раскрывающих мотивацию, подряд) так как это повышает вероятность попыток кандидата понять принцип интервью и «подстроиться» и дать социально-желательный ответ.

— Желательно наличие смысловой связи проективных вопросов с предшествующим контекстом, так как в этом случае они звучать более естественно и не привлекают особого внимания кандидата (привлечение особого внимания к какому-то вопросу всегда снижает достоверность информации и повышает вероятность получения социально-желательного ответа)

Приведем примеры нескольких проективных вопросов и рассмотрим, как они работают на практике, поговорим об их самостоятельном моделировании.

Проективные вопросы

Проективный вопрос Оцениваемый фактор
1 Что стимулируют людей работать наиболее эффективно? Мотивация
2 Что нравится людям в работе? Мотивация
3

Почему человек выбирает ту или иную профессию?

Мотивация
4 Что может побудить человека уволиться? Мотивация
5 Какой коллектив работает наиболее продуктивно?

Какой коллектив является наиболее комфортным для людей?

Предпочтения по коллективу
6 Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми? Предпочтения по окружению, модель успешного общения
7 Зачем люди стремятся сделать карьеру? Мотивация карьерного роста
8 В каких ситуациях оправдана ложь? Допущение обмана
9 Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит? Мотивы честного поступка, противоречащего материальным интересам
10 Почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других — нет?

Мотивы честного поступка/ поведения

11 За что оправданно уволить сотрудника сразу?

Ценности применительно к организации

12 Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?

«Болевые» точки с точки зрения конфликтности или опыта кандидата

13 Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?

Узкие места при работе с клиентом

14 Какой клиент наиболее является наиболее проблемным для компании?

Узкие места при работе с клиентами

15 Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает свое руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано?

Мотивация + неприемлемые для человека моменты на работе

16 Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают, как и обычно. С чем, как вы считаете, это связано?

Мотивация + лояльность к работе и компании

17 Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности?

Модель успеха

18 Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?

Модель успеха

19 Каким должен быть хороший сотрудник?

Модель успеха (если кандидат идентифицирует себя с рядовым сотрудником) или ожидания от подчиненных (если кандидат идентифицирует себя с руководителем)

20 Каким должен быть идеальный руководитель?

Представление о руководителе, оптимальном для кандидата

Получив ответы на данные вопросы, можно:

!!! При интерпретации ответов на проективные вопросы обязательно обращайте внимание на ИЗБЕГАНИЯ.

Смотрите также другие проективные вопросы для оценки личностных характеристик.

Каким должен быть коллектив, чтобы работать продуктивно

Эта информация для тех, кто ощущает, что мог бы достигать больших результатов со своей командой, но не знает, как правильно действовать. Или когда большая текучка кадров, а подходящий сотрудник так и не найден. В наше время кадры решают все! Каждый руководитель понимает, что от слаженности работы в команде зависит возможность достигать поставленных целей в получении прибыли. Каким должен быть коллектив, чтобы работать продуктивно? С таким запросом сталкивается любой владелец бизнеса. Давайте разбираться вместе.

Подбор сотрудника

Подбор коллектива — очень ответственный момент. Здесь важно не ошибиться. То, как будет справляться со своей работой будущий сотрудник, надо понять по недолгой беседе, задавая правильные вопросы. Задача сложная, но вполне выполнимая.  

Каким должен быть коллектив, чтобы работать продуктивно

Если вы, как руководитель, хотите самостоятельно с ней справиться, вам нужны знания, позволяющие видеть, какой человек перед вами, на что он способен, справится ли он с поставленными целями. В этом вам поможет тренинг «Системно-векторная психология» Юрия Бурлана.  

С рождения человек наделен особенностями психического устройства, которое определяет его таланты и способности. Обладая знаниями об устройстве психики, вы сможете понять, какой именно сотрудник вам нужен для продуктивной работы в команде. Разберем на примерах:

  1. Если вы ищете талантливого менеджера или продавца, который сможет быстро ориентироваться и справляться с многозадачностью, то вам нужен человек с кожным вектором. Он всегда выглядит подтянутым, худощавым, спортивного телосложения. Руководствуется правилом «польза-выгода», поэтому премия от перевыполнения плана будет для него хорошей мотивацией.
  2. Если вам нужен сотрудник для проведения презентаций на большую аудиторию, следует выбирать человека с оральным вектором. Он прекрасно владеет словом, умеет привлечь и удержать внимание аудитории, убедительно донести нужную информацию. Своей речью он способен объединить аудиторию единомыслием. У людей возникает ощущение, что они так и думали, просто не могли выразить словами. Человека с оральным вектором легко заметить в компании. Он всегда жизнерадостен, поднимает настроение своими шутками. Про таких говорят: душа компании.
  3. Если вам нужен сотрудник с творческими возможностями, то здесь незаменим человек со зрительным вектором. Это обладатели прекрасного вкуса, поэтому они всегда модно и красиво одеты, эффектно используют аксессуары в своем образе. Им присуще чувство прекрасного, и у них отлично получается выстраивать эмоциональную связь с людьми. Для них может подойти и роль секретаря, который встречает и производит первое впечатление о вашей компании. Они очень общительны, легко улавливают интонацию собеседника и считывают его настроение. Продвижение товара через телефон — хороший вариант работы для такого человека.
  4. Если перед вами стоит цель найти опытного программиста или талантливого IT-технолога, то здесь не обойтись без звукового вектора. Это очень сосредоточенные люди, немногословные, обладатели абстрактного интеллекта. Только им под силу справиться с самыми сложными задачами.

Таким образом, понимая психические свойства человека, вы без труда сможете из многих кандидатов выбрать нужного сотрудника, задавая ему правильные вопросы. В пример могу привести статью профессионального рекрутера, которая наглядно объясняет, насколько легче стало подбирать кандидатов, пользуясь знаниями тренинга «Системно-векторная психология»: «Секреты жизни в резюме от системного рекрутера».

Какой коллектив работает наиболее продуктивно

Причины неэффективной работы команды разнообразны, но одинаково разрушительны для бизнеса. Продуктивный коллектив — это сплоченная команда, объединенная единомыслием. Как к этому можно прийти? Как создать комфортную атмосферу внутри коллектива, чтобы работа была в радость, а результатом было достижение поставленных целей?

Каким должен быть коллектив

  1. Совместно пережитые эмоции объединяют людей, создавая между ними эмоциональную связь. Объединяющим фактором может стать спорт. Например, выезды для проведения спортивных соревнований. Или поездки на матчи, чтобы поболеть за общую команду.
  2. Можно попробовать организовать культурную программу. Походы в театр, на балет, на концерт. А может, отдых на природе. Все зависит от интересов вашей компании и сотрудников. Важно делать это систематически, чтобы не терялся фактор сплочения.  
  3. Объединяющим фактором может послужить прохождение тренинга «Системно-векторная психология» Юрия Бурлана. Запрос на понимание людей актуален для всех сфер деятельности. Это поможет вам сплотить коллектив и поднять свой бизнес на более высокий уровень. Каждый будет трудиться на благо общей цели.

Многие руководители уже получили свои положительные результаты. Вот отзыв от системного коллектива.

Уверена, что и ваши результаты не заставят себя долго ждать. Регистрируйтесь здесь.

Проективные вопросы

Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.

Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/ объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и тому подобное. Именно на этой закономерности основан целый ряд психодиагностических методик различного уровня сложности (можно вспомнить широко известный тест «Фантастическое животное», «Пятно Роршаха», а также, например, ТАТ (тематический апперцептивный тест), который весь построен на том, что человек должен описывать действия персонажей на специальных картинках, объяснять причины и следствия их поступков). Подобные тестовые методики дают чрезвычайно интересные и высоко валидные данные. Преимущество проективных методик перед стандартизированными опросниками (например, Тест Кеттела) состоит, главным образом, в том, что они гораздо в меньшей степени могут быть «просчитаны», меньше вероятность большого количества социально-желательных ответов. Почему же не остановиться именно на таких методах оценки кандидатов в ходе интервью?

Можно выделить две основные причины:

  • Подобные методы в большей степени ориентированы на ПОМОЩЬ человеку, психокоррекцию в дальнейшем, нежели на оценку профессионально значимых компетенций. Кроме того, они дают в ряде случаев слишком личную информацию, получать которую в ситуации бизнес-интервью может быть не очень корректно.
  • И сам процесс тестирования, и интерпретация результатов, как правило, занимает довольно значительное время, вплоть до нескольких часов. Условия подбора персонала в современной коммерческой организации, как правило, не дают таких значительных временнЫх возможностей – требуется что-то, что дает результат быстрее.

Таким образом, мы приходим к следующим выводам:

  • Принцип проективных методик очень хорошо подходит к ситуации интервью, благодаря меньшей вероятности социально-желательных ответов.
  • Необходима адаптация проективных методик по двум параметрам: скорость тестирования и обработки результатов и направленность на диагностику компетенций, характерных для профиля должности сотрудника современной коммерческой организации.

Именно исходя из изложенных выше подходов, разработаны и апробированы более чем на 5000 респондентах проективные вопросы для бизнес-интервью и сам принцип их моделирования.

Однако важно не только то, как составлены проективные вопросы, но и то, каким образом мы их используем в ходе интервью, что может весьма существенно влиять на валидность метода. Есть несколько правил, соблюдение которых дает нам возможность получить высоко валидный результат оценки.

  • Вопросы задаются в быстром темпе и отвечающего просят дать первый ответ, пришедший в голову, или несколько различных вариантов ответов. Первое, что приходит в голову отвечающему, является именно значимыми для него факторами.
  • Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально-желательных* или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, исходя из желания понравиться.
  • Форма вопроса должна быть открытой (то есть вопрос начинается с вопросительного слова и предполагает развернутый ответ или объяснение).
  • Вопросы не должны задаваться подряд тематическими блоками (например, несколько вопросов, раскрывающих мотивацию, подряд) так как это повышает вероятность попыток кандидата понять принцип интервью и «подстроиться» и дать социально-желательный ответ.
  • Желательно наличие смысловой связи проективных вопросов с предшествующим контекстом, так как в этом случае они звучать более естественно и не привлекают особого внимания кандидата (привлечение особого внимания к какому-то вопросу всегда снижает достоверность информации и повышает вероятность получения социально-желательного ответа).

Приведем примеры нескольких проективных вопросов и рассмотрим, как они работают на практике, поговорим об их самостоятельном моделировании.

Проективные вопросы

Проективный вопрос Оцениваемый фактор
Что стимулируют людей работать наиболее эффективно? Мотивация
Что нравится людям в работе? Мотивация
Почему человек выбирает ту или иную профессию? Мотивация
Что может побудить человека уволиться? Мотивация
Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для людей? Предпочтения по коллективу
Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми? Предпочтения по окружению, модель успешного общения
Зачем люди стремятся сделать карьеру? Мотивация карьерного роста
В каких ситуациях оправдана ложь? Допущение обмана
Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит? Мотивы честного поступка, противоречащего материальным интересам
Почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других – нет? Мотивы честного поступка/поведения
За что оправданно уволить сотрудника сразу? Ценности применительно к организации
Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины? «Болевые» точки с точки зрения конфликтности или опыта кандидата
Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом? Узкие места при работе с клиентом
Какой клиент наиболее является наиболее проблемным для компании? Узкие места при работе с клиентами
Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает свое руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано? Мотивация + неприемлемые для человека моменты на работе
Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают, как и обычно. С чем, как вы считаете, это связано? Мотивация + лояльность к работе и компании
Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности? Модель успеха
Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни? Модель успеха
Каким должен быть хороший сотрудник? Модель успеха (если кандидат идентифицирует себя с рядовым сотрудником) или ожидания от подчиненных (если кандидат идентифицирует себя с руководителем)
Каким должен быть идеальный руководитель? Представление о руководителе, оптимальном для кандидата

Получив ответы на данные вопросы, можно:

  • соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании;
  • проанализировать карту мотиваторов будущего сотрудника.

Мотивация

Мотивация – один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Мы не будем подробно рассматривать здесь теории мотивации: они многим известны, и их можно найти в большинстве серьезных книг, посвященных менеджменту. Но для правильного и единого понимания дальнейшего остановимся на нескольких моментах:

  • Мы говорим о личностных мотивах/ потребностях и ценностях человека, а не о системе мотивации, существующей в организации;
  • Мы рассматриваем весь комплекс мотиваторов, а не останавливаемся только на материальных стимулах;
  • Очень важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же ФАКТОР может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен;
  • Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы/ потребности будущего или реального сотрудника;
  • Очень многие руководители склонны приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию (это, опять-таки, связано со склонностью человека к проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать такой ситуации можно, в первую очередь, правильно осуществив оценку будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью;
  • Мотивы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных, факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова;
  • Мотиваторы (в дальнейшем используем этот термин в том значении, которое определено в данный момент, хотя ряд исследователей мотивации, например Герцберг, разделяли понятия мотиваций и гигиенических факторов) – это те факторы, которые повышают эффективность работы человека или/и его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям/ мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения;
  • Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом. При проведении анализа карты мотиваторов мы должны принимать в расчет не один из факторов, а их последовательность, приоритетность в совокупности.

<<< Вернуться

Каким должен быть идеальный коллектив? Мнение психолога

По мнению специалистов, коллектив, в котором более 75% сотрудников одного пола, считается не самым комфортным для работы. С другой стороны, как считают психологи, отделы, нацеленные на результат, надо формировать исключительно из мужчин, а если важнее стабильный процесс, надо набирать коллектив женский.

Так ли это на самом деле, ведущие «Утра России» спросили у психолога Михаила Лабковского. По его мнению, это иллюзия. «Женщины еще более эмоциональны, чем мужчины, и вряд ли от них можно ожидать стабильности», — заявил эксперт.

«Мне кажется, здесь важнее индивидуальные качества работающих, чем их половой состав. Если мужчин вообще нет, женщины себя чувствуют некомфортно. И мужчины без женщин страдают. У них проявляется агрессия, они очень быстро ранжируются по своим возможностям. Женщины, безусловно, также агрессивны, но не напрямую. Они больше любят интриги», — отметил психолог.

Михаил Лабковский пояснил в таком случае, какое процентное соотношение сотрудников можно считать гармоничным. По его словам, это зависит от поставленных задач. «Соотношение 50 на 50, например, в армии не может быть комфортным. Все зависит от того, чем занимается коллектив и что это за профессия», — заключил психолог.

При этом он подчеркнул, что раз и навсегда создать успешный коллектив нельзя, поскольку его составляют живые люди, которые не могут обеспечить постоянную стабильность. «Коллектив с течением времени изменяется, в нем может наступить кризис, могут прийти новые люди, смениться руководители», — разъяснил Михаил Лабковский.

Он также дал совет, как быть человеку, который только пришел в коллектив. Он заметил, что все люди, которые приходят в коллектив, думают об этом, волнуются, а многие себя заранее настраивают и считают, что себя надо поставить так, чтобы тебя сразу зауважали. «Но это неправильно. Дело в том, что надо вести себя естественно. Как бы ты себя не вел, как бы искусственно не пытался из себя что-то изображать, рано или поздно ты себя проявишь таким, какой ты есть. А для коллектива это будет явно неприятно», — констатировал эксперт.

«Поэтому когда вы приходите в коллектив, надо заранее любить людей, хорошо к ним относиться, и у вас не будет проблем с тем, что вас не так встретили или что к вам плохо отнеслись. Если вы настроены на коллектив позитивно, он вас примет. Если вы будете вести себя естественно, то и вам будет легче, вас сразу же поймут таким, какой вы есть», — подытожил психолог.

Типовые вопросы структурированного интервью при приёме сотрудника на работу

.


Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями подбора специалистов для работы в Вашем ТО.


Грамотно организованная система подбора персонала позволит Вам:

Обращаем Ваше внимание, что ссылки на статьи серии, по мере публикации, будут отражены в разделе «Список статей» (в меню справа), чтобы у Вас была возможность сразу попадать на интересующую Вас статью.
 

Типовые вопросы структурированного интервью
при приёме сотрудника на работу

 

 
  • «Почему Вы решили работать в нашем ТО?»

Материальная и нематериальная мотивация: «заработная плата», «деньги», «вознаграждение», «оклад», «премии». «Справедливость оплаты» – это значит, что для человека главное не просто некая сумма, а соотношение, допустим, суммы и прилагаемых усилий, квалификации и т.д.
 
  • «Почему люди воруют в одних организациях, а в других нет», «У человека есть возможность выполнить «левый» заказ. Он это делает. Почему?»

При оценке честности, лояльности важны два аспекта, на которые стоит обратить внимание. Во-первых, если все ответы связаны со страхом и контролем, в этом случае напрашивается вывод: если есть уверенность в том, что не поймают или наказания не будет, то можно!? Во-вторых, другие ответы будут связаны с такими факторами, как внутренние ценности, воспитание, желание впоследствии сохранить хорошую репутацию.
 
  • «Какой коллектив работает наиболее эффективно?»,
    «В каком коллективе комфортнее всего работать?»,
    «Какие качества характера наиболее значимы для людей?»

Анализ ответов на эти вопросы поможет разобраться в том, кого ожидает и предпочитает видеть кандидат в качестве коллег и окружения. При интерпретации ответов обратите внимание на сбалансированность личных и рабочих отношений и ее отсутствие.
Если интервьюируемый выделяет такие характеристики коллектива, как дружный, веселый, сплоченный, значит, для него важны только личные отношения.
Структурированный, с четко поставленными целями, профессиональный» – только рабочие отношения.
«Профессиональный, единомышленники, взаимовыручка» – баланс.
 
  • Назовите причину возникновения конфликта: сотрудник – клиент?»

Здесь важно оценить степень конфликтности человека, т.е. насколько серьезны или, наоборот, незначительны называемые возможные причины конфликтов.
Например, кандидат называет основной причиной конфликта то, что покупатель недостаточно четко описывает свои желания. Безусловно, это не должно быть причиной конфликтов. Здесь имеет место повышенная склонность к конфликтам с клиентами, неумение выявлять их потребности.

 

В качестве заключения

 

В этой серии статей отражены этапы, технологии и способы подбора персонала, которые соответствует миссии и стратегическим целям компании. Позади те времена, когда множество квалифицированных соискателей выстраивались в очередь, чтобы работать в вашем ТО.

 

С каждым годом открываются новые компании и организации, появляются всё новые и новые вакансии, но увы, количество соискателей на эти должности не увеличивается. Не каждая организация в наше время может повышать заработную плату, чтобы привлечь лучших сотрудников.

В реалиях современного времени и постоянно меняющейся ситуации на рынке труда, необходимо грамотно организовать систему подбора персонала, регламентировать порядок подбора и найма сотрудников, использовать эффективные технологии привлечения потенциальных кандидатов и способы подбора функциональных специалистов.

Ищите сотрудников всегда и везде, и помните, что они нам нужны больше, чем мы им!

 

 

 

Материал подготовлен специалистами Административного Департамента Общественного интернет-ресурса Портала Live-Service.ru
 
Проективные вопросы для оценки личностных характеристик

Проективные вопросы

Оцениваемый фактор

Что стимулирует людей работать наиболее эффективно

 Мотивация

Что нравится людям в работе

 Мотивация

Почему человек выбирает ту или иную профессию

 Мотивация

Что может побудить человека уволиться

 Мотивация

Какой коллектив является наиболее комфортным для людей

 Коммуникабельность

Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми

Коммуникабельность

Зачем люди стремятся сделать карьеру

 Мотивация

В каких ситуациях оправдана ложь

 Честность

Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит

 Честность

Опишите самый типичный конфликт в коллективе, в чем его причины

 Конфликтность

Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом

 Конфликтность

Какой клиент является наиболее проблемным для компании

 Клиентоориентированность

Клиент заказал организацию конференции в одной из гостиниц Москвы. Сотрудник принялся за работу, составил график проведения, подготовил сформированное предложение, согласовали с клиентом, но через несколько дней он отказался и ушел в другое агентство. Предположите, с чем это может быть связано.

Клиентоориентированность

Руководитель в отпуске, а люди работают как обычно. С чем, как Вы считаете, это связано

Лояльность

Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности

 Карьеризм

Почему одни люди добиваются успеха, а другие – терпят неудачу в жизни

Карьеризм

Каким должен быть хороший коллега

 Коммуникабельность

Оценка мотивации — Кадровый резерв

Оценка мотивации кандидата

Мотивация — один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Остановимся на практических вопросах:

№ п/п Проективный вопрос Оцениваемый фактор

1

Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?

Мотивация

2

Что нравится людям в работе?

Мотивация

3

Почему человек выбирает ту или иную профессию?

Мотивация

4

Что может побудить человека уволиться?

Мотивация

5

Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для людей?

Предпочтения по коллективу

6

Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?

Предпочтения по окружению, модель успешного общения

7

Зачем люди стремятся сделать карьеру?

Мотивация карьерного роста

8

В каких ситуациях оправданна ложь?

Допущение обмана

9

Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?

Мотивы честного поступка, противоречащего материальным интересам

10

Почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других — нет?

Мотивы честного поступка/поведения

И

За что следует уволить сотрудника сразу?

Ценности применительно к организации

12

Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?

«Болевые» точки с точки зрения конфликтности или опыта кандидата

13

Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?

Узкие места при работе с клиентом

14

Какой клиент является наиболее проблемным для компании?

Узкие места при работе с клиентами

15

Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано?

Мотивация + неприем­лемые для человека моменты на работе

16

Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают как обычно. С чем, Вы считаете, это может быть связано?

Мотивация + лояльность к работе и компании

17

Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности?

Модель успеха

18

Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?

Модель успеха

19

Каким должен быть хороший сотрудник?

Модель успеха (если кандидат идентифицирует себя с рядовым сотрудником) или ожидания от подчиненных (если кандидат идентифицирует себя с руководителем)

20

Каким должен быть идеальный руководитель?

Представление о руководителе, оптимальном для кандидата


Для правильного и единого понимания дальнейшего остановимся на нескольких моментах:
• Мы говорим о личностных мотивах (потребностях и ценностях) человека, а не о системе мотивации, существующей в организации.
• Мы рассматриваем весь комплекс мотиваторов, а не останавливаемся только на материальных стимулах.
• Очень важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же фактор может быть использован для удовлетворения раз¬личных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен.
• Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, по-этому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы (потребности) будущего или реального сотрудника.
• Очень многие руководители склонны приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию (это опять-таки связано со склонностью человека к проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать такой ситуации можно, в первую очередь правильно осуществив оценку будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью.
• Мотивы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных, факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова.
• Мотиваторы (в дальнейшем используем этот термин в том значении, которое определено в данный момент, хотя ряд исследователей мотивации, например Герцберг, разделяют понятия мотивации и гигиенического фактора) — это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и/или его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям/мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.
• Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом. При проведении анализа карты мотиваторов мы должны принимать в расчет не один из факторов, а их последовательность, приоритетность в совокупности.

В табл.2 «Анализ карты мотиваторов» приведены часто встречающиеся группы ответов на проективные вопросы, касающиеся мотивации, и интерпретация этих ответов по отдельности.
Анализ карты мотиваторов кандидата позволяет не только принять решение о том, подходит ли нам этот кандидат, но и правиль¬но оказывать на него влияние уже в процессе работы.

Таблица 2
Анализ карты мотиваторов

Мотиватор Интерпретация Выводы

Деньги, ма­териальный стимул, зарплата

Не интерпретируется

То же — 2 и более раз

Слишком сильный интерес к материаль­ному вопросу

Человек мотивируется только деньгами, на данный момент чрезвычайно желательно формировать дополнительные мотиваторы, в противном случае человек легко поменяет работу исходя только из материального интереса

То же — не появля­ется вообще

Материальный фактор практически не имеет значения

Надо иметь в виду, что при потере интереса или субъективных стимулов человек очень легко перестает эффективно работать

Соответ­ствие опла­ты резуль­татам труда, справедли­вость опла­ты, оплата в соответ­ствии с вкладом

Большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие сотрудником ее справедливости или несправедливости в соотношении с результатами труда

У человека повышенное внимание к справедливости/не­справедливости оплаты труда. Для него очень важно понимание причинно-следственных связей, необходимо помнить об этом для эффективного управления сотрудником

Оценка, похвала, вознагра­ждение и т.п.

Внешняя референция, наиболее значимые для человека факторы внешней субъективной оценки

Для человека наиболее значима внешняя оценка, его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или в негативной оценке

Слава, почет и т.п.

То же в сочетании с большими амбициями

Слишком ориентирован на признание, часто человек со значительными комплексами, необходимо быть очень осторожным при оценке деятельности, очень часто желание быть на виду становится самоцелью, может вступать в конфликты для того, чтобы выделиться

Карьера, карьерный рост, перспектива и т.п.

Ориентация на карьерный рост, если встречается более 1 раза — преувеличенная значимость

Эффективен, если видит перспективы карьерного роста. На тупиковые должности брать не стоит. Может вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность, если не видит перспектив

Статус

Ориентация на статус­ные, а не столько на реальные моменты

Легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности

Профессио­нальный рост, мастерство, развитие и т.п.

Ориентация на профессиональное развитие и рост — это является самостоя­тельной ценностью

Мотивирует обучение, повышение квалификации, крайне значимо экспертное влияние руководителей

Совпадение целей, понимание целей

Человек наиболее эффективен только в тех ситуациях, когда он понимает и разделяет цели более высокого уровня

Человек эффективен только тогда, когда при постановке цели ему объясняется необходимость ее достижения для общих целей компании. Может быть малоэффективен, если не разделяет общих целей

Идея

То же, но на более высоком уровне

То же

Четкая цель

Необходимость четких формулировок либо отрицательный опыт в данной сфере

Человек либо не умеет, либо не хочет работать в условиях раз­мытой зоны ответственности, при нечеткости формулировок целей, и, как правило, не стре­мится или не может их достичь

Результат

Ориентация на результат самоценна для человека

Прекрасная мотивация, для че­ловека подобного типа необхо­димо ставить завышенную планку целей

Азарт, соревнова­ние, стремление быть лучше и т.п.

Человеку необходимо для эффективной ра­боты постоянно иметь возможность срав­нивать свой результат с результатами других людей или своими собственными

Эффективны торговые конкурсы, диаграммы успеха и т. п.

Интерес

Ориентация на интересную работу, необходимо понять, что под этим подразумевается

Постоянно необходимо показы­вать новое в работе, интересное. Мотивирует повышение квали­фикации, возможность увидеть новые грани в работе. Опас­ность — при потере интереса человек утрачивает эффектив­ность, малопригоден для рутин­ной работы

Творческая работа

Примерно то же

Примерно то же

Полномочия, ответствен­ность, само­стоятель­ность

Заинтересованность сотрудника в высоком уровне самостоятельности

Необходимо давать достаточно большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и полномочия в том круге задач, за который человек отвечает. При его общей успеш­ности имеет смысл расширять этот круг

Хороший руководи­тель, личность руководителя

Ориентация в значительной степени на личность руководителя, именно это будет оказывать большое влияние на мотивированность сотрудника

Стоит использовать харизматическое влияние, надо помнить о том, что при отсутствии личного взаимопонимания с руководителем эффективность сотрудника может значительно снижаться

Отношения, коллектив, хороший коллектив, микроклимат и т. п.

Ориентация в значительной степени на отношения с людьми — это важный фактор

Человек обязательно должен удачно вписываться в коллектив и корпоративную культуру. При работе значимо чувство локтя, человек мотивируется лучше всего пользой для всего коллек­тива и репутацией в коллективе

Отношения на равных

Значимость амбиций, слабое умение работать под давлением

Возможна слабая управляемость, приемлемо только для руководителей достаточно высокого уровня

Желание

Человек ориентиро­ван на ту работу и ситуацию, которая вызывает желание работать или проявлять себя

При изменении структуры желаний возникает опасность того, что человек вообще перестанет работать

Самореали­зация

Высший уровень мотивации

Прекрасно — для работы, допускающей творчество, неприемлемо — для рутинной

Нормальный…

Отрицательный опыт в данной сфере или болезненное отношение к данным факторам

Проанализировать, в чем причина, и исходя из этого принимать решение

Избегание неприятнос­тей и т.п.

Избегающий человек

Для него более эффективно наказание, нежели поощрение во многих случаях, могут быть проблемы с самооценкой и уверенностью в себе

Гигиенические факторы

Значимы факторы внешнего комфорта или был негативный опыт в данной сфере

В зависимости от ответа на предыдущий вопрос принимает­ся решение о желательности данного человека. Для высоких позиций неприемлемо

Рассмотрим несколько вариантов ответов кандидатов на про¬ективные вопросы, касающиеся мотиваторов, и проведем их интерпретацию (полностью воспроизведены формулировки, данные в ходе ответов на вопросы).
 Деньги
 Признание, оценка
 Самореализация
На самом деле при получении такого ответа стоит уточнить, что же понимает кандидат под самореализацией. Если уж результат такой, как представлен в данном примере, мы можем предположить следующее: достаточно сбалансированный результат, сочетается материальная и нематериальная мотивация, для человека значимо как содержание, так и внешнее признание. При управлении таким сотрудником надо помнить о том, что ему необходимо некоторое внешнее положительное подкрепление, но не чрезмерное. Основная задача — уточнить, что именно стоит за самореализацией.
 Деньги
 Творческая задача
 Карьерный рост
 Четкость целей
Для данного кандидата характерно хорошее сочетание двух пунктов: «творческая задача» и «четкость целей». Таким образом, можно предположить, что данный человек будет хорошо мотивирован в ситуации, когда работа предполагает изменчивую среду и большую вариативность, с одной стороны, и четко измеримый результат, с другой (например, это ряд вакансий в маркетинге, финансах, рекламе, активных продажах и некоторые другие). Ясно, что рутинные, процедурные ра-боты мало подходят для сотрудника. Стоит также в дальнейшем уточнить понимание карьерного роста, так как в сочетании с предшествующей формулировкой «творческая задача» вполне может означать рост профессиональный. Ставя цели перед таким сотрудником, надо формулировать их в соответствии с критериями измеримости, однозначности понимания, привязки к сроку (можно обратиться к критериям SMART – цели, а также подчеркивать его возможности проявить себя, привнести что-то новое, проявить творческий подход.
 Работа нравится
 Деньги
 Результат
 Соответствие ожиданий. Своих и окружающих
Для данного кандидата характерно преобладание нематериальной мотивации. Важно выяснить, какой именно должна быть работа, чтобы ему она нравилась, в ходе работы ему надо периодически предлагать именно те задачи, которые вызывают у него максимальный интерес, причем подчеркивать это. Требуется постоянное отслеживание того, насколько работа удовлетворяет сотрудника. При этом стоит отметить, что присутствует ориентация на результат, т. е. обязательно стоит использовать управление по целям и регулярно оценивать результат. Для кандидата важны определенная прогнозируемость и «соответствие ожиданиям», поэтому всегда стоит оговаривать, что ожидают от него другие люди и что он может, в свою очередь, ожидать от коллектива и организации.
Для данного кандидата характерно преобладание нематериальной мотивации. Важно выяснить, какой именно должна быть работа, чтобы ему она нравилась, в ходе работы ему надо периодически предлагать именно те задачи, которые вызывают у него максимальный интерес, причем подчеркивать это. Требуется постоянное отслеживание того, насколько работа удовлетворяет сотрудника. При этом стоит отметить, что присутствует ориентация на результат, т. е. обязательно стоит ис¬пользовать управление по целям и регулярно оценивать результат. Для кандидата важны определенная прогнозируемость и «соответствие ожиданиям», поэтому всегда стоит оговаривать, что ожидают от него другие люди и что он может, в свою очередь, ожидать от коллектива и организации.
 Одобрение
 Вознаграждение
 Рост статуса
 Карьерный рост
 Давление
Данный кандидат имеет ярко выраженную внешнюю референцию, для него очень важны внешние атрибуты успешности и признания, при этом внешнее подкрепление должно быть как положительным, так и отрицательным. Интересно, что оплата, скорее всего, будет восприниматься не как сумма денежных знаков, а как оценка работы по сравнению с его же собственными результатами и результатами окружающих. Возможно возникновение проблем, если такой сотрудник узнает о том, что чей-то труд оплачивается выше. Большую роль будет играть личность руководителя, важно правильно понять баланс признания и критики. Для такого сотрудника будут значимы конкурсы, публичные поощрения и т. п. В ситуации, когда работа не имеет четких результатов или критериев оценки, сотрудник может быть демотивирован. Карьерный рост на данный момент воспринимается как рост статуса и признание (хотя стоит проверить дополнительно). Для такого сотрудника любое улучшение (рост зарплаты, новый компьютер, машина, более «продвинутое» название должности, даже без реального роста) стоит преподносить как признание его заслуг, некое выделение из общего ряда.
Кандидат подходит на вакансии, предполагающие амбициозность, дающие возможность получать признание, например на позиции в продажах или маркетинге. Стоит говорить о том, что кандидату больше подходят рядовые позиции, так как для руководящих он слишком зависим от внешнего мнения. Кандидат не очень хорошо подходит на вакансии, предполагающие значительную самостоятельность или территориально удаленные от офиса и руководителя.
От руководителя требуется большое мастерство в управлении, причем придется тратить много времени на управление данным сотрудником.
 Безопасность/стабильность
 Карьерный рост
 Чувство ответственности
Довольно редкое сочетание мотиваторов, в данном случае речь идет об интервью с сотрудником бухгалтерии, в связи с этим безопасность и стабильность — хорошие мотиваторы. Надо сказать, что такие мотиваторы абсолютно не подходили бы для кандидата на вакансию, связанную с резкими изменениями и стрессами (например, клиентский сервис, продажи).
Чувство ответственности — также подходящий мотиватор для работы в бухгалтерии, но, скорее всего, данная формулировка идет уже от понимания специфики работы. Стоит обратить внимание на отсутствие материального фактора. Это может быть связано, вероятнее всего, или с тем, что человек настолько уверен в себе как профессионал и что он может в любом случае рассчитывать на значительные деньги, или с хорошим уровнем дохода из других источников (например, женщина, имеющая обеспеченного мужа).
О том, с какой ситуацией мы имеем дело, можно судить, исходя из профессионального уровня и стоимости специалиста на рынке труда. В данном интервью ситуация первая. Есть определенные риски, связанные с тем, что нам будет сложно материально мотивировать такого сотрудника. При управлении стоит подавать рост вознаграждения как карьерный рост и показатель того, что компания его ценит (стабильность). Желательно уточнить, что именно в глазах кандидата карьерный рост — рост как управленца или профессиональный (для сотрудников бухгалтерии достаточно часто характерно второе).
 Человеческие отношения
 Понимание общих целей
 Понимание необходимости
 Результат, материальная форма карьерного роста
Очень интересное и редко встречающееся сочетание мотиваторов. Мы можем высказать гипотезу о том, что данный кандидат является руководителем высокого уровня, лицом, участвующим в прибыли предприятия, или собственником. Об этом свидетельствуют последние три формулировки. Такой человек будет эффективен только в благоприятной для него корпоративной культуре и микроклимате («человеческие отношения»), при условии разделения общих стратегий организации; еще лучше, если он будет принимать участие в их создании и внедрении. Такой сотрудник на рядовой позиции потребует слишком много внимания и весьма вероятна его демотивация, также ему не подходит авторитарный стиль менеджмента или бюрократическая корпоративная культура (так как в этом случае вряд ли будет хорошее понимание общих целей и необходимости). При соблюдении всех перечисленных факторов это будет, скорее всего, хороший руководитель высокого уровня, лояльный к организации, не придающий большого значения своему статусу, воспринимающий карьеру и деньги скорее как достигнутый результат, нежели как то, что организация должна ему предоставить.

Автор Светлана Иванова

Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час

сотрудников хотят гораздо большего от своих руководителей
Основные моменты истории
  • На менеджеров приходится до 70% отклонений от обязательств
  • Последовательная связь связана с более высоким уровнем вовлеченности
  • Руководители должны помогать сотрудникам развиваться своими сильными сторонами

Менее трети американцев заняты на своей работе в любом конкретном году.Этот вывод остается неизменным с 2000 года, когда Гэллап впервые начал измерять и отчитываться о вовлеченности рабочих мест в США.

Gallup определяет занятых сотрудников как тех, кто увлечен своим делом и увлечен своей работой и работой. Но большинство сотрудников равнодушны, лунатизируют весь рабочий день, не обращая внимания на их работу или работу их организации. В результате жизненно важные экономические факторы, такие как рост и инновации, находятся в опасности.

В последнем отчете Gallup, посвященном

, «Состояние американского менеджера : аналитика и советы для лидеров» , подробно рассматривается то, что характеризует великих менеджеров, и исследуются важнейшие связи между талантами, вовлеченностью и важными бизнес-результатами, такими как прибыльность и производительность. Наше исследование показывает, что на долю менеджеров приходится как минимум 70% отклонений в оценках вовлеченности сотрудников. Учитывая беспокойное состояние вовлеченности сотрудников в США сегодня, имеет смысл, что большинство менеджеров не создают среду, в которой сотрудники чувствуют мотивацию или даже комфорт.Исследование, проведенное в Гэллапе с участием 7 272 взрослых американцев, показало, что каждый второй ушел с работы, чтобы уйти от своего менеджера и улучшить свою жизнь в какой-то момент своей карьеры.

Наличие плохого менеджера часто является ударом один-два: сотрудники чувствуют себя несчастными, находясь на работе, и это несчастье следует за ними домой, усугубляя их стресс и отрицательно влияя на их общее благосостояние. Но недостаточно просто пометить менеджера как «плохого» или «хорошего». Организации должны понимать, что менеджеры делают на рабочем месте, чтобы создать или уничтожить взаимодействие.В другом исследовании, проведенном среди 7 712 взрослых американцев, Гэллап попросил респондентов оценить их менеджера по конкретному поведению. Такое поведение, связанное с коммуникацией, управлением эффективностью и сильными сторонами, тесно связано с вовлеченностью сотрудников и помогает организациям лучше понять, как развивать своих менеджеров и повышать общий уровень эффективности бизнеса.

Надежная и значимая связь

Общение часто является основой любых здоровых отношений, включая отношения между работником и его менеджером.Гэллап обнаружил, что постоянное общение — будь то лично, по телефону или в электронном виде — связано с более высокой вовлеченностью. Например, сотрудники, руководители которых проводят регулярные встречи с ними, почти в три раза чаще привлекаются к работе, чем сотрудники, руководители которых не проводят регулярных встреч с ними.

Гэллап также обнаружил, что вовлеченность наиболее высока среди сотрудников, которые имеют некоторую форму (личная, телефонная или цифровая) ежедневного общения со своими менеджерами.Менеджеры, которые используют сочетание личной, телефонной и электронной связи, наиболее успешны в привлечении сотрудников. И когда сотрудники пытаются связаться со своим менеджером, занятые сотрудники сообщают, что их менеджер возвращает свои звонки или сообщения в течение 24 часов. Эти текущие транзакции объясняют, почему занятые работники чаще говорят, что их менеджер знает, над какими проектами или задачами они работают.

Но простых транзакций между менеджерами и сотрудниками недостаточно для максимизации взаимодействия.Сотрудники ценят общение со своим руководителем не только за свои роли и обязанности, но и за то, что происходит в их жизни вне работы. Исследование Gallup показало, что сотрудники, которые чувствуют, что их менеджер инвестирует в них, поскольку люди более склонны к этому.

Лучшие менеджеры прилагают согласованные усилия, чтобы узнать своих сотрудников и помочь им чувствовать себя комфортно, разговаривая на любую тему, будь то работа или нет. Продуктивное рабочее место — это место, где люди чувствуют себя в безопасности — достаточно безопасно для экспериментов, испытаний, обмена информацией и поддержки друг друга.На этом рабочем месте члены команды готовы дать руководителю и их организации преимущество сомнения. Но ничего этого не может произойти, если сотрудники не заботятся о себе.

У великих менеджеров есть талант мотивировать сотрудников и строить с ними настоящие отношения. Тем, кто не подходит для этой работы, скорее всего, будет неудобно с этим «мягким» аспектом управления. Лучшие менеджеры понимают, что каждый человек, которым они управляют, индивидуален. Каждый человек имеет разные успехи и проблемы как на работе, так и вне ее.Зная своих сотрудников как людей, эти менеджеры учитывают уникальность своих сотрудников, одновременно добиваясь высоких результатов.

Управление эффективностью помимо ежегодных обзоров

Управление эффективностью часто вызывает большое разочарование у сотрудников, которые не совсем понимают свои цели или ожидают от них работы. Они могут чувствовать конфликт между своими обязанностями и отстраняться от общей картины. Для этих сотрудников ежегодные обзоры и разговоры о развитии кажутся вынужденными и поверхностными, и они не могут думать о целях на следующий год, когда они даже не уверены, что их ждет в будущем.

Тем не менее, когда управление эффективностью сделано хорошо, сотрудники становятся более продуктивными, прибыльными и творческими участниками. Гэллап обнаружил, что сотрудники, чьи менеджеры преуспели в деятельности по управлению эффективностью, более вовлечены, чем сотрудники, чьи менеджеры борются с этими же задачами.

В нашем исследовании Q 12 Гэллап обнаружил, что ясность ожиданий является, пожалуй, самой основной из потребностей сотрудников и жизненно важна для производительности. Помочь сотрудникам понять свои обязанности может показаться «руководством 101», но сотрудникам нужно больше, чем письменное описание работы, чтобы полностью понять свою роль.Великие менеджеры не просто рассказывают сотрудникам, что от них ожидают, и оставляют все как есть; вместо этого они часто говорят с сотрудниками об их обязанностях и прогрессе. Они не сохраняют эти критические разговоры для ежегодных обзоров производительности.

Привлеченные сотрудники с большей вероятностью, чем их коллеги, говорят, что их менеджер помогает им установить рабочие приоритеты и цели производительности. Эти сотрудники также чаще говорят, что их менеджер считает их ответственными за их работу.Для этих сотрудников подотчетность означает, что их менеджер справедливо относится ко всем сотрудникам и придерживается всех одинаковых стандартов, что позволяет им с превосходными показателями работать безупречно.

Сила Слабые стороны

Исследователи Gallup изучали человеческое поведение и сильные стороны на протяжении десятилетий и обнаружили, что укрепление сильных сторон сотрудников является гораздо более эффективным подходом, чем фиксация слабых сторон. Культура, основанная на сильных сторонах, — это культура, в которой сотрудники быстрее изучают свои роли, производят больше и значительно лучше работают, дольше остаются в своей компании и более заняты.В текущем исследовании задействовано подавляющее большинство (67%) сотрудников, которые полностью согласны с тем, что их менеджер сосредоточен на их сильных сторонах или положительных характеристиках, по сравнению с 31% сотрудников, которые полностью согласны с тем, что их менеджер сосредоточен на своих слабостях.

Когда менеджеры помогают сотрудникам расти и развиваться благодаря своим сильным сторонам, они более чем в два раза чаще привлекают членов своей команды. Самое мощное преимущество, которое менеджер может предоставить своим сотрудникам, — это разместить их на рабочих местах, которые позволяют им использовать все свои естественные таланты, добавляя навыки и знания для развития и применения своих сильных сторон.

Версия этой статьи первоначально появилась в блог-сети HBR.

,

15 качеств великого члена команды

Когда вы работаете в великой команде, утром идти на работу чувствует себя радостно и увлекательно. Особое чувство возникает, когда ваши товарищи по команде стремятся к той же цели, что и вы, — вы можете участвовать в духе товарищества в путешествии, а также в достижениях.

Благодаря синергии хорошая команда способна создать конечный результат, намного превосходящий то, что каждый человек может произвести самостоятельно. Однако, чтобы создать хорошую команду, важно, чтобы вы выбрали правильных членов.

Некоторые навыки и типы личностей естественным образом сочетаются друг с другом, в то время как другие комбинации создадут действительно катастрофическую атмосферу на любом рабочем месте. К сожалению, никакое техническое мастерство не может восполнить неудачную динамику команды!

Несмотря на то, что вы захотите отыскать конкретные черты, основанные на вашей отрасли и культуре компании, если вы можете найти члена команды, у которого есть несколько (или предпочтительно все) следующих черт, никогда не отпускайте их!

1.Самосознание

Для того, чтобы стать отличным командным игроком, важно иметь непредвзятое понимание того, в чем вы хороши и в чем вы сосете. Гари Вайнерчук, легендарный предприниматель и звезда YouTube, говорит: «Самосознание — это способность принять ваши слабости, при этом все ваше внимание сосредоточено на ваших сильных сторонах».

В современную эпоху мы вынуждены улучшать свои слабости, а не удваивать свои сильные стороны. Когда вы идете по этому пути, трудно подняться над посредственностью.

Тем не менее, когда вы будете честно говорить о своих слабостях, вы, наконец, сможете их принять и отточить другие навыки, которые сделают вас чрезвычайно ценными для вашего работодателя.

Команды выигрывают, когда отдельные члены полностью осознают свои сильные и слабые стороны, но особенно важно, чтобы лидеры понимали ключевые атрибуты своих подчиненных. Хорошие лидеры знают, как эффективно делегировать, а плохие лидеры дают неправильную работу не тем работникам.

Если вы хороший копирайтер, вы можете преуспеть в создании вдумчивых слов в одиночестве, но плохо работать, когда вынуждены общаться с клиентами лицом к лицу.Аналогичным образом, хороший продавец может легко наладить отношения с потенциальными клиентами, но они могут быть не в состоянии подготовить хорошо изученные публикации в блогах для веб-сайта компании.

Имея это в виду, если вы прочитаете большинство должностных инструкций, вы можете прийти к выводу, что компании только ищут безумно экстравертированных продавцов — для каждой отдельной роли!

Ценные члены команды должны быть экспертами в своих выбранных дисциплинах — от них не следует ожидать смены ролей друг в друге, когда нет серьезных совпадений в компетенциях.

По той же причине, по которой Хайтауэр играет в качестве полузащитника, а Брэди играет в качестве защитника, очень важно, чтобы люди играли роли, позволяющие им полностью использовать свои таланты, если вы хотите, чтобы ваша команда функционировала оптимально.

2. Стремление к мастерству

Если вы довольны тем, что ваши навыки стагнируют, вы никогда не сможете реализовать свой потенциал в качестве члена команды в любой организации. Это особенно важно в информационную эпоху, когда отрасли быстро меняются, а определенные навыки быстро устаревают.

Как пишет Роберт Грин, автор Мастерства : «Время, которое ведет к мастерству, зависит от интенсивности нашего внимания». Великие члены команды выделяют время в своем еженедельном графике для совершенствования своих талантов и добавления новых тиков в свой репертуар.

Когда каждый член команды стремится к личному росту, это не только создает потрясающую рабочую атмосферу, но и постоянно приносит новую информацию в организацию, которая помогает творчески решать проблемы.

Mindvalley, компания, известная своей прогрессивной культурой на рабочем месте, фактически инструктирует своих сотрудников тратить 5 часов своей рабочей недели на задачи личного развития, такие как чтение книги или освоение нового навыка. Когда члены команды оттачивают свои навыки и решают проблемы личного роста, командная работа, естественно, будет процветать.

3. Внутренняя мотивация

Большинство сотрудников в значительной степени мотивированы финансовой выгодой. Это не хорошо или плохо, это просто экономическая реальность.

Этот слон в комнате виден как работодателям, так и новым кандидатам, когда задают этот популярный вопрос для интервью: «Итак, что привлекло вас в этой роли?»

Нет ничего плохого в том, чтобы делать работу за деньги, но если вы делаете это только за деньги — тогда вы никогда не будете отличным членом команды.

Любой, кто достиг уровня мастерства в навыке, ценит ежедневный ритуал практики. Эта внутренняя мотивация должна уволить вас появляться изо дня в день, независимо от почестей.Очень трудно быть в восторге от чего-то, когда внешние мотивации, такие как деньги, слава и похвала, — это все, что у вас есть.

Если у вас нет внутренней мотивации для выполнения ежедневных задач в вашем призвании, вы либо находитесь в среде, где ваши таланты не раскрываются, либо у вас неправильное призвание. В обоих случаях вам нужно внести изменения — немедленно!

Большинство людей испытали ядовитую атмосферу работы с командой депрессивных наемных рабов — это совсем не весело.И наоборот, когда ваши товарищи по команде увлечены своей дисциплиной и внутренне мотивированы, позитивность заразительна.

4. Надежность

Хотя большинство работодателей отдают предпочтение личностным качествам, а не навыкам, до абсурдного уровня, надежность — это то, что должен проверять каждый работодатель. Даже если у человека есть феноменальный набор навыков, если он очень слаб и не выполняет свои обещания, он не является хорошим командным игроком.

Хотя надежность считается неизменной чертой, факторы окружающей среды также влияют на надежность сотрудников.Например, если член команды стремится сделать все возможное, но его начальник не дает им похвалы и постоянно берет кредит на работу — этот человек, безусловно, станет менее надежным.

Если рабочая среда человека подчеркивает, что надежность не поощряется, то гораздо труднее вести себя надежно — даже если вы надежны в любой другой области своей жизни.

Надежность может быть улучшена за счет применения гибких методов работы.

Зачастую работники могут быть чрезвычайно надежными, если им разрешено работать удаленно по графику, соответствующему их личности и биологии, но они могут серьезно отстать, когда их забрасывают в офис с открытой планировкой, где нет конфиденциальности и отвлекающих факторов.

Если вы хотите внести значимый вклад, важно найти компанию, которая уважает вашу индивидуальность и позволит вам работать в стиле, который максимально увеличивает ваш потенциал.

5. Честный

Член команды должен быть честен в своих достижениях и недостатках. Все время от времени совершают ошибки, но когда люди пытаются свалить вину и вплетать ложные рассказы, могут произойти бедствия.

Предприниматель и автор Джеймс Алтучер однажды сказал: «Честность — самый быстрый способ предотвратить превращение ошибки в неудачу.

С плохими новостями может быть трудно справиться, но чем раньше вы осознаете истину, тем быстрее вы сможете вводить новшества и прийти к решению. Быть честным не значит быть наглым — вы можете тактично высказывать конструктивную критику, не задевая чьи-либо чувства.

Когда вы имеете дело с честным человеком, вы знаете, где вы находитесь с ним. Вам не нужно беспокоиться о том, что они вращают повествования, чтобы достичь определенной повестки дня, они просто говорят, как есть.

Когда раппорт основан на подлинности, а не на лжи, это создает более глубокие отношения.Когда члены команды лучше относятся друг к другу, они также дают большие результаты для организации.

6. Позитив

Быть позитивным не значит вести себя как динозавр Барни, петь радостные песни своим коллегам и обмениваться объятиями каждый день. Позитивность — это не то, насколько вы улыбчивы и разговорчивы — это образ мышления. Вы можете быть позитивно настроены в сдержанной манере и все же иметь замечательное влияние на ваших товарищей по команде.

Когда вы осознаете, что хотите оставаться позитивными, вы увидите неудачу как обратную связь, а не катастрофическое бедствие.Позитивность означает поиск решения проблемы вместо того, чтобы обвинять и останавливаться на вещах, которые вы не можете контролировать.

Исследования показывают, что положительные сотрудники на 12% более продуктивны. Кроме того, когда вы счастливы, вы принимаете правильные решения, чувствуете себя здоровее и делаете своих коллег более счастливыми (и более продуктивными).

В сфере продаж «Закон о государственном трансферте» может быть использован для того, чтобы потенциальные клиенты чувствовали себя счастливее и взволнованными, что повышает их шансы на покупку.Проще говоря, любое эмоциональное состояние, которое вы испытываете, будет стираться с кем бы вы ни разговаривали. Этот закон распространяется как на общение с коллегами, так и на перспективы продаж.

Передача состояния усиливается, когда вы находитесь в более высоком статусном положении по отношению к человеку, с которым разговариваете. По этой причине лидеры команд должны сохранять бдительность, чтобы оставаться позитивными, так как их эмоциональное состояние может в значительной степени влиять на подчиненных.

Большинство людей почувствовали, что их мотивация снижается, когда они работают на начальника, который микроуправляет, использует враждебные выражения и берет на себя ответственность за работу команды.В опросе 2015 года 50% сотрудников заявили, что ушли с работы в прошлом из-за плохого менеджера. Не позволяй этому быть тебе!

7. Empathic

Слышали ли вы когда-нибудь пословицу: «Относитесь к людям так, как они хотят, чтобы к ним относились»? Это жестокий совет.

Вот гораздо лучший совет: относитесь к людям так, как вы, , хотите, чтобы к вам относились.

Сочувствие — это понимание того, что чувствуют другие люди. Если вы не можете поставить себя на место другого человека и увидеть вещи с их точки зрения, людям не понравится работать с вами.

Конечно, сотрудники сорта Patrick Bateman могут продвигаться вперед, манипулируя и эксплуатируя окружающих, но чаще всего это вызывает негодование, которое в конечном итоге приводит к падению человека.

К счастью, эмпатия не является фиксированным атрибутом — это то, что вы можете улучшить. Научитесь слушать своих коллег и оценивать их настроение на основе их субкоммуникаций, и вы станете намного лучшим командным игроком.

Если коллега надел наушники и демонстрирует закрытый язык тела, они, вероятно, выполняют серьезную работу, и лучше не беспокоить их — даже если шоколад раздают по офису, и вы не хотите, чтобы они пропускали !

Когда вы уважаете границы людей и принимаете их индивидуальность (даже если вы не всегда с ними соглашаетесь), людям будет приятно работать с вами.

8. Хороший коммуникатор

Невозможно работать вместе как одна команда, если отдельные члены не полностью понимают друг друга. Навыки общения необходимы всем, кто работает в командной среде.

Возможно, наиболее важным навыком общения является умение тактично и конструктивно критиковать. Хотя вы можете высказывать критику с целью продвижения команды вперед и решения проблемы, если вы не будете осторожны, человек на принимающей стороне может рассматривать это как личную атаку.

Проявив признательность за то, что человек сделал хорошо, а затем объяснив, что он мог сделать лучше, это создает позитивную основу для критики и приведет к гораздо более позитивному результату.
С точки зрения подачи критики, есть культурные аспекты, которые необходимо учитывать. То, что считается прямым общением в Голландии, может считаться социальным бредом в Англии, поэтому убедитесь, что ваш стиль общения отражает культуру вашей страны, а также культуру вашей компании.

Быть хорошим коммуникатором также значит знать, когда молчать. Часто, если у вас нет проницательного комментария, который продвинет дискуссию, лучше ничего не говорить. Хорошие слушатели не получают такого же официального признания, как хорошие ораторы, но они так же ценны для команды.

9. Уверенно

Большинство людей ассоциируют уверенность с кем-то вроде Энтони Роббинса: смелый, шипучий и командующий. Однако вам не нужно быть совершенным экстравертом, чтобы глубоко верить в свои достоинства и способности.

Люди предпочитают работать с уверенными (не высокомерными) партнерами по ряду причин.
Когда у вас позитивный имидж, вы менее склонны к пассивному агрессивному поведению и сплетням (что в первую очередь служит кратковременным повышением самооценки). Уверенные люди предпочитают делать комплименты, которые заставляют людей чувствовать себя лучше, а не клеветать на своих коллег. Кроме того, уверенные люди не так эмоционально реагируют на неудачи и критику. В то время как неуверенный в себе человек может рассматривать конструктивную критику как личную атаку, уверенный в себе человек будет рассматривать ту же информацию, что и отзывы, которые они могут использовать для улучшения.

Находиться в романтических отношениях с кем-то, кто не уверен в себе, нуждается и жаждет проверки — это не весело — то же самое касается отношений с коллегами на рабочем месте!

10. Возможность многозадачности

В современную эпоху сотрудники редко имеют возможность сосредоточиться на одном проекте за раз. В большинстве ситуаций сотрудники должны выполнять несколько задач, строго придерживаясь сроков. По этой причине многозадачность является одной из наиболее распространенных черт, которые работодатели просматривают на собеседованиях.

Не удивительно, что сотрудники, способные эффективно выполнять многозадачные задачи, всегда хорошо организованы. Придерживаясь ежедневного сна и рутины упражнений, регулярно убирая со стола, записывая информацию, которую вы не можете запомнить, и создавая список задач по утрам на рабочие дни, ваша способность к многозадачности улучшится в геометрической прогрессии.

Естественно, промедление является антитезой многозадачности. Если вы избегаете решения задач, когда предполагается, что вы усердно работаете, это отрицательно повлияет на все проекты в вашем календаре, когда возникнет отставание.

Сокращая отвлекающие факторы, такие как уведомления по электронной почте и по телефону, во время работы вам будет легче преодолеть проволочки. Кроме того, вы можете получить лучшие результаты, выполняя свои любимые задания рано утром и получая небольшие вознаграждения за выполненные задания. Стремясь к согласованности, а не к перфекционизму, ваша производительность и способность к многозадачности возрастут.

11. Ориентация на детали

Ориентация на детали не означает, что вы не способны воспринимать великие видения, это просто означает, что вы уделяете пристальное внимание мелочам.Например, работники, ориентированные на детали, всегда тщательно проверяют свою работу перед ее отправкой. Представьте себе, что вы наняли редактора или копирайтера, который не был бы ориентирован на детали!

Уделение пристального внимания деталям означает, что вы узнаете закономерности, которые другие люди могут не замечать. Когда что-то неуместно, вы можете рассчитывать на внимание ориентированных на детали сотрудников. Это очень полезно с точки зрения решения проблем, особенно если требуется творческое решение.

Сотрудники, ориентированные на детали, отлично умеют читать язык тела и определять намерения людей.Из-за этого эти люди, вероятно, будут уважать границы людей и знать, когда уместно кого-то привлекать. Ориентация на детали не только приводит к повышению качества работы; это также влечет за собой лучшие социальные навыки.

12. Автономный

Управляемые эго менеджеры любят работать с подчиненными, которыми они могут управлять и доминировать. К сожалению, это потому, что им важнее чувствовать себя важными, чем заботиться о целях организации.Микроуправление никогда не дает хороших результатов для компании, но оно может помочь некоторым менеджерам временно почувствовать себя особенными.

Для доброжелательных менеджеров, которые полностью связаны с компаниями, которые их используют, микроуправление глупо и непродуктивно. Хорошие менеджеры нуждаются в надежных сотрудниках, которым они могут назначить задачу, и знают, что она будет выполнена к установленному сроку.

Конечно, время от времени сотрудник может попросить разъяснений или помощи, если он столкнется с препятствием, но по большей части хороший сотрудник проявит инициативу и будет работать автономно для достижения своих целей.

Для того, чтобы работать лучше, многие работники ищут удаленные рабочие места, где они могут работать автономно. В ходе опроса, проведенного в 2013 году, было установлено, что сотрудники, у которых есть выбор, когда, где и как работать, достигают более высоких уровней удовлетворенности, инноваций и производительности труда.

Компаниям не выгодно нанимать сотрудников, которым нужно постоянно работать. Во взрослом мире сотрудники, которые проявляют инициативу и работают автономно, дают лучшие результаты.

13. Адаптируемый

В эту эпоху массовых сбоев доли рынка могут быть потеряны в одночасье. Чтобы выжить и адаптироваться, компаниям часто приходится быстро менять траектории. Когда это происходит, сотрудники также должны развиваться, чтобы быть полезными.

Адаптивность является обязательным требованием для сотрудников в наши дни. Это сводится к готовности изучать новую информацию и приобретать новые навыки.

Иногда сотрудникам, возможно, придется расти такими способами, которые могут не иметь смысла в зависимости от их карьерных целей, а вместо этого для общего блага организации.Для тех, кто спокоен под давлением и достаточно зрел, чтобы расставить приоритеты перед собственными целями — это делает их бесценными сотрудниками.

Несмотря на то, что для получения максимальной отдачи от сотрудников настоятельно рекомендуется использовать гибкие методы работы, в чрезвычайных ситуациях важно, чтобы сотрудники отвечали взаимностью. Это может потребовать дополнительной работы или заточки, чтобы завершить проект вовремя.

Адаптируемость также означает гибкость в отношении рабочих привычек и личностей ваших коллег.Если вы сотрудничаете с товарищами по команде, которые предпочитают работать удаленно, вам может понадобиться научиться использовать такие инструменты, как Slack для видеоконференций и Asana для управления проектами.

Если вы общительный и разговорчивый, вам, возможно, придется адаптироваться к своим замкнутым коллегам, которым требуется спокойная обстановка для повышения производительности труда. Если вы естественным образом замкнуты, задавая несколько дружеских вопросов здесь и там, вы сможете установить взаимопонимание со своими уходящими коллегами.

14.Понимание отрасли

Техническая компетентность делает вас ценным активом для команды, но понимание отрасли в целом делает вас незаменимыми. Отслеживание отрасли должно быть не только обязанностью руководящей команды — каждый должен проявлять живой интерес к тенденциям рынка.

Читая отраслевые периодические издания и регулярно проверяя, что предлагают конкуренты, вы можете помочь компании идти по правильному пути и избежать слепоты от новых угроз, которые никто не заметил.

В НФЛ игроки с самым высоким «футбольным IQ» не просто практикуют тренировки, относящиеся к их позиции; они тратят слишком много времени на изучение ленты противостоящих команд для распознавания тренда. Это позволяет им расшифровать, что собирается делать противник, и немедленно скорректировать курс, что может показаться паранормальным для тех, кто наблюдает за игрой со стороны.

15. Постоянный

Как однажды сказал Уинстон Черчилль: «Успех спотыкается от неудачи к неудаче без потери энтузиазма.”

Когда вы принимаете новые вызовы и отказываетесь сдаваться после временных неудач, ваши шансы на успех возрастают в геометрической прогрессии. Удача благоволит смелым, но только настойчиво смелым.

Джеймс Дайсон создал более 5000 неудачных прототипов пылесоса без мешка, прежде чем он в конце концов добился успеха. Уже тогда у него были огромные проблемы с выводом продукта на рынок, поскольку этот новый продукт представлял угрозу для производителей вакуумных пакетов.

После преодоления этих препятствий собственный капитал Джеймса Дайсона составляет более 4 миллиардов долларов.Интересно, что он только нанимает сотрудников, которые считают, что неудача это хорошо!

Сохраняя позитивный настрой и настойчивость, даже когда дела идут не так, это мешает вашим коллегам и создает удивительно продуктивную атмосферу на рабочем месте.

Заключение

Когда вы работаете с отличной командой, каждый день может казаться приключением. С плохой командой ваш офис может быстро стать темницей.

Выбор правильных членов команды не только влияет на атмосферу вашего рабочего места, но и существенно влияет на производительность сотрудников, что определяет долгосрочную прибыльность компании.

Выбирайте своих товарищей по команде мудро и обязательно проверяйте личностные качества, а также сложные навыки в процессе найма.

Amara Pope
Amara пишет для TimeDoctor.com, программного обеспечения, предназначенного для отслеживания рабочего времени и оптимизации производительности для удаленных работников и удаленных групп.

IELTS Speaking Part 1 Темы и ответы

Speaking Test — часть 1

Подробности
Последнее обновление: вторник, 07 апреля 2020 г. 00:59
Написано IELTS Mentor
Просмотров: 597478

IELTS Speaking Test имеет три части часть 1 , часть 2 и часть 3 .

В первой части теста на знание речи экзаменатор задаст 4-6 общих вопросов по знакомым темам. Ожидается, что экзаменатор сначала представится и спросит ваше имя, а затем попросит вас подтвердить свою личность.

Вопросы в этой части включают знакомые темы, такие как дом, семья, работа, учеба и интересы. Часть 1 теста продлится 4-5 минут.

Обычно экзаменатор сначала спрашивает ваше имя. Затем он / она попросит вас показать свою личность (в данном случае паспорт) и спросить, чем вы занимаетесь, откуда вы, и некоторые основные вопросы для начала разговора.

Некоторые из таких общих вопросов приведены ниже:

Q. Доброе утро. Меня зовут Кэтрин Хингис. Могу я узнать ваше имя, пожалуйста?
Q. А ваш кандидат номер?
В. Могу ли я увидеть ваш идентификатор?
Q. Ну, отлично. Откуда вы?
Q. Что вы делаете?

Некоторые из общих тем и вопросов, с которыми вы можете столкнуться в ходе первого разговорного теста, приведены ниже для подготовки к тесту. Ответы на эти вопросы варьируются от кандидата к кандидату, и вам рекомендуется подумать о возможных ответах на все эти вопросы.

Ниже приведен список возможных тем, о которых вы должны быть готовы поговорить в выступающей части 1.

Обучение
Работа
Родной город / Место проживания
Дом / Проживание
Семья
Друзья
Одежда
Подарки
Распорядок дня
Ежедневные мероприятия
Еда / Кулинария
Выезд
Хобби
Интернет
Свободное время
Музыка
Соседи и окрестности
Газеты
Домашние животные
Чтение
Музыка
Покупки
Спорт
ТВ
Транспорт / Путешествия
Погода
Культура / Традиции

IELTS Speaking Test — часть 1 — набор вопросов:

набор 1 | Комплект 2 | Набор 3 | Набор 4 | Набор 5 | Набор 6 |

Тема — Друзья:

Q.У тебя много друзей? [Почему / Почему нет?]
В. Как часто вы встречаетесь с друзьями? [Почему / Почему нет?]
В. Расскажите мне о вашем лучшем друге в школе.
В. Насколько дружелюбны вы со своими соседями? [Почему / почему нет?]
В. Что является более важным для вас, друзей или семьи? [Почему?]

В. У вас много друзей? [Почему / почему нет?]
Ответ: У меня более 10 друзей, и я не уверен, стоит ли говорить, что это много! Однако в школьные годы у меня было более 30 друзей.С течением времени число резко упало. Если бы я считал своих друзей на Фейсбуке настоящими друзьями, их число возросло бы!

В. Как часто вы встречаетесь с друзьями? [Почему / Почему нет?]
Ответ: Я встречаюсь с друзьями почти два раза в неделю. Я люблю проводить с ними выходные, а иногда я бываю в разных местах, смотрю фильмы и обсуждаю с ними разные темы. Я не встречаюсь со всеми моими друзьями. В основном я общаюсь с 2-3 близкими друзьями и хожу с ними почти 3-4 раза в месяц.

В. Расскажите мне о своем лучшем друге в школе.
Ответ: Моим лучшим другом в школе был Джон, и он был отличным другом. Он был высоким и смелым. Он научил меня, как проявить мужество, когда у нас проблемы. Он оказывает огромное влияние на мою жизнь. Хотя сейчас он живет в Австралии, мы регулярно общаемся по скайпу. Мне он особенно понравился, потому что он был мне больше похож на брата, чем на друга.

В. Насколько вы дружелюбны с соседями? [Почему / Почему нет?]
Ответ: Я должен сказать, что мне очень повезло, что у меня есть хорошие соседи, которые всегда поддерживают и ведут себя хорошо.Я довольно близко к ним. Мы живем в нашем районе более десяти лет, и наши соседи стали нашими близкими родственниками. У нас есть взаимопонимание и невидимая связь, которая связывает нас как добрых соседей. Я уважаю их мнение, неприкосновенность частной жизни и стараюсь делать шаг вперед, когда они нуждаются во мне.

В. Что является более важным для вас, друзей или семьи? [Почему?]
Ответ: Если честно, семья на первом месте. Тем не менее, есть некоторые друзья, которые становятся членами нашей семьи.Связь между членами семьи часто крепче, но это не значит, что у нас нет друзей, которые менее важны в нашей жизни. Быть с семьей делает нас теми, кто мы есть на самом деле, а друзья делают нашу жизнь достойной жизни.

Тема — Имена:

В. Ваши родители выбрали ваше имя (имена)?
В. Как ваши родители выбрали ваше имя (имена)?
В. Ваше имя имеет какое-то особое значение?
В. Распространено или необычно ваше имя в вашей стране?
В. Если бы вы могли изменить свое имя, не так ли? [Почему / Почему нет?]

В.Ваши родители выбрали ваше имя (имена)?
Ответ: Да, мои родители выбрали мое имя. Когда я родился, мои родители хотели, чтобы у меня было отличное имя, по крайней мере для них. Я слышал от матери, что мой отец принес книжку с именем ребенка еще до моего рождения. Так что честь моего имени принадлежит только им.

В. Как ваши родители выбрали ваше имя (имена)?
Ответ: Я узнал, что их вдохновило имя, которое они нашли в книге, и они взяли фамилию у моего дедушки.Таким образом, они объединили имя и выбрали его для меня. Тем не менее, это был последний шаг, который они прошли, чтобы выбрать мое имя. Насколько я знаю, им приходилось выбирать из сотен имен, тратить немало часов, чтобы, наконец, довольствоваться именем.

В. Ваше имя имеет какое-то особое значение?
Ответ: Мое имя очень особенное для меня, как и для моих родителей. Первая часть моего имени, Клайд, произошла от названия реки, точнее, это шотландская река. Река была рядом с местом, где я родился, и я верю, что мои родители хотели, чтобы я был таким же большим, как река! Вторая часть моего имени, которая называется Entriken ‘, является фамилией известной древней династии из Великобритании.

В. Ваше имя распространено или необычно в вашей стране?
Ответ: По статистике, это не очень распространенное имя. Однако по своему опыту могу сказать, что лично я встречал как минимум 10 человек с тем же именем, но с другой фамилией.

В. Если бы вы могли изменить свое имя, не так ли? [Почему / Почему нет?]
Ответ: Мое имя очень особенное для меня, и я бы никогда его не изменил. Для любого его / ее имя является уникальным и значительно важным.Я мог бы когда-нибудь взять псевдоним, если мне понадобится написать некоторые статьи, но изменение моего настоящего имени на что-то ради модернизма или стиля — это то, чего я никогда не приму.

Тема — Еда и кулинария:

В. Какие виды еды вы любите есть больше всего? [Почему?]
В. Кто обычно готовит дома?
В. Вы смотрите кулинарные программы по телевизору? [Почему / почему нет?]
В. В целом, вы предпочитаете есть вне дома или есть дома? [Почему?]

В.Какие виды еды вы любите есть больше всего? [Почему?]
Ответ: Я предпочитаю домашнюю еду и поклонник маминого рецепта. Она потрясающий повар, и я всегда наслаждаюсь ее готовкой. Всякий раз, когда мы идем в ресторан, нам нравится заказывать китайское меню. Кроме того, мне нравится попкорн с маслом, пицца, индийская масала доса, мексиканские тако, пончики и сэндвич — на самом деле смесь многих иностранных продуктов питания.

В. Кто обычно готовит в вашем доме?
Ответ: Моя мама готовит в нашем доме, и, как я уже сказал, она великолепный повар.Я часто делаю ей комплименты и вдохновляю ее открыть ресторан в городе, и она всегда смеется, слыша это. Иногда моя старшая сестра Эмма помогает моей маме на кухне. Я, наоборот, отвечаю за продуктовые и ежедневные покупки.

В. Вы смотрите кулинарные программы по телевизору? [Почему / почему нет?]
Ответ: Я бы сказал, не так много. Я не большой поклонник телевизионных программ и в основном смотрю фильмы на своем ноутбуке. Время от времени я смотрю программы, связанные с путешествиями и готовкой, а «Адская кухня», «Железный повар» и «30 минутных блюд» — мои любимые.

В. В целом, предпочитаете ли вы есть вне дома или есть дома? [Почему?]
Ответ: Я люблю есть дома. Домашняя еда имеет большую пищевую ценность и предлагает широкий выбор блюд. Это более гигиенично и дешевле. Тем не менее, нам нравится есть в ресторане, когда у нас есть особые случаи, чтобы праздновать. Поскольку ужин в ресторане дает моей маме достаточно времени, чтобы пообщаться, а не застрять на кухне, мы с отцом часто настаиваем на том, чтобы она ходила в закусочную в такие дни, как годовщины свадьбы и дни рождения.

Тема — Фотографии:

В. Какие фотографии вы любите делать? [Почему / Почему нет?]
В. Что вы делаете с фотографиями, которые вы делаете?
В. Когда вы посещаете другие места, вы фотографируете или покупаете открытки? [Почему / почему нет?]
В. Нравится ли вам фотографировать вас? [Почему / Почему нет?]

В. Какие фотографии вы любите делать? [Почему / Почему нет?]
Ответ: Я часто экспериментирую с моей камерой и камерой мобильного телефона, и поэтому мне нравится делать широкий спектр фотографий, которые включают в себя природу, людей, подарки, небо, реку, цветы и так далее. ,

Однако я склонен фотографировать людей. Некоторые из лучших фотографий, которые я сделал, были сделаны в неизвестных местах, где люди позировали для моей камеры. Их искренняя улыбка, грустное выражение лица и иногда недоумение делают фотографию достойной внимания.

В. Что вы делаете с фотографиями, которые вы делаете?
Ответ: После того, как я снимаю около 20-30 фотографий в своей камере или мобильном телефоне, я подключаю его к ноутбуку и выбираю лучшие клики. Затем я называю эти телефоны в соответствии с темой и подготавливаю их для загрузки в мою учетную запись Flickr.Flickr — отличный веб-сайт для хранения и обмена фотографиями, принадлежащий Yahoo! и он предлагает огромное пространство для хранения. Иногда я делюсь несколькими фотографиями со своими друзьями в Facebook и Instagram. Я обычно печатаю фотографию, если хочу подарить кому-то или создать ее.

В. Когда вы посещаете другие места, вы фотографируете или покупаете открытки? [Почему / почему нет?]
Ответ: Я покупал открытки каждый раз, когда посещал новое место с родителями в детстве. Возможно, я сделал это, чтобы принести сувениры из мест, где я был.Но с ростом использования смартфона и камер мы можем теперь делать собственные снимки и видео и помещать их в цифровое хранилище. В наш век технического прогресса мы более склонны делать снимки и видео, а затем делиться ими с друзьями и семьей, а не покупать сувениры, особенно открытки.

В. Нравится ли вам фотографировать вас? [Почему / Почему нет?]
Ответ: Если кто-то спрашивает меня, и я чувствую, что меня фотографируют, я не против.В противном случае я не предпочитаю сниматься, особенно с менее известными или неизвестными людьми. Я думаю, что это личный выбор, и я не из тех людей, которым нравится делать селфи или фотографировать время от времени.

Тема — Велосипеды:

В. Насколько популярны велосипеды в вашем родном городе? [Почему?]
В. Как часто вы ездите на велосипеде? [Почему / Почему нет?]
В. Как вы думаете, велосипеды подходят для всех возрастов? [Почему / Почему нет?]
В. Каковы преимущества велосипеда по сравнению с автомобилем? [Почему?]

В.Насколько популярны велосипеды в вашем родном городе? [Почему?]
Ответ: Ну, я бы сказал, что велосипеды в моем родном городе умеренно популярны. Он широко использовался, когда я был ребенком, и я видел очень много людей, использующих велосипеды, чтобы добраться до места назначения. Фактически, в то время большинство людей ездили на велосипедах, чтобы ездить в офисы и обратно. Но в наши дни моторизованные транспортные средства стали более популярными, и эта тенденция снизила распространенность велосипедов. Тем не менее, это хороший признак того, что многие молодые люди в наши дни пользуются велосипедами.

В. Как часто вы ездите на велосипеде? [Почему / Почему нет?]
Ответ: Честно говоря, я почти не езжу на велосипеде в эти дни. Занятый образ жизни, быстрая скорость моторизованных транспортных средств и наша апатия к физическим нагрузкам заставляют нас реже пользоваться велосипедом. Время от времени я катаюсь на велосипеде, и это в первую очередь для развлечения, а не для путешествий. Лично я чаще пользуюсь автомобилем, чем велосипедом, потому что первый ездит быстрее и удобнее.

В. Как вы думаете, велосипеды подходят для всех возрастов? [Почему / Почему нет?]
Ответ: Да, я абсолютно уверен, что велосипеды подходят для людей всех возрастных групп. Велосипеды дешевы, имеют практически нулевые расходы на техническое обслуживание и полезны для окружающей среды и для нашего здоровья. Поскольку это не требует большого физического труда, дети, молодежь и пожилые люди могут ездить на нем без каких-либо хлопот. Польза для здоровья от езды на велосипеде не имеет себе равных, и поэтому люди всех возрастных групп должны рассматривать это как свое основное средство передвижения.

В. Каковы преимущества велосипеда по сравнению с автомобилем? [Почему?]
Ответ: Велосипеды имеют гораздо больше преимуществ, чем автомобили, за исключением того факта, что машина быстрее. Самым важным преимуществом езды на велосипеде является то, что он сохраняет здоровье. Велосипеды не загрязняют воздух и являются экологически чистыми. Они дешевы и не требуют дорогостоящего обслуживания или услуг. В то время как автомобили занимают больше места для парковки, велосипеды — нет. Учитывая экологические последствия, велосипеды могут стать отличной заменой моторизованным транспортным средствам в нашем родном городе.


Тема — Дарить подарки:

В. Когда люди дарят подарки или подарки в вашей стране?
В. Принимаете ли вы когда-нибудь подарок, когда посещаете кого-то у себя дома? [Почему / Почему нет?]
В. Когда вы в последний раз получали подарок? [Что это было?]
В. Вам нравится искать подарки для людей? [Почему / почему нет?]

В. Когда люди дарят подарки или подарки в вашей стране?
Ответ: В моей стране мы в основном дарим подарки в особый день, например, в день рождения, свадебную церемонию и в день годовщины.Это широко распространенный обычай обмениваться подарками во время рождественских каникул. Мы часто покупаем подарки для одноклассника, коллеги или учителя в их прощальные дни.

Кроме того, мы часто покупаем конфеты детям и цветы нашим родственникам, когда мы посещаем их дом.

В. Принимаете ли вы когда-нибудь подарок, когда посещаете кого-то у себя дома? [Почему / Почему нет?]
Ответ: Да, я чаще всего покупаю подарок по такому случаю. Я делаю это, потому что в нашей стране это широко соблюдаемое соглашение, и идея дарить хозяину какие-то подарки очень интересна, особенно когда хозяин любит подарок.Кроме того, это знак признательности и хороший жест в качестве гостя.

В. Когда вы в последний раз получали подарок? [Что это было?]
Ответ: Ну, это интересный вопрос, и он напоминает мне о подарке, который мой близкий друг подарил мне несколько недель назад. Мария уехала в Италию в ноябре прошлого года, чтобы навестить бабушку с дедушкой, и после ее возвращения она дала мне духи, сделанные в Италии. «Gucci Premiere Eau De Parfum», которую она дала мне, была дорогой, и я очень ценю ее подарок.

В. Вам нравится искать подарки для людей? [Почему / почему нет?]
Ответ: Да, большую часть времени я люблю посещать разные магазины, чтобы найти подходящий подарок для того, о ком я забочусь. Поиск подходящей идеи подарка, а затем получение предмета может занять много времени, но это отражает нашу заботу и любовь к человеку, которому мы дарим подарок. Если человеку нравится подарок, то время, которое мы тратим на его поиск, стоит каждой секунды.


Тема — Игры:

Q.Какие игры популярны в вашей стране? [Почему?]
В. Вы играете в какие-нибудь игры? [Почему / почему нет?]
В. Как люди учатся играть в игры в вашей стране?
В. Как вы думаете, важно ли людям играть в игры? [Почему / Почему нет?]

В. Какие игры популярны в вашей стране? [Почему?]
Ответ: Люди в моей стране без ума от футбола. Вы найдете большинство молодых людей, играющих в футбол вечером. Среди игр в помещении люди любят играть в шахматы и карты большую часть времени.Наконец, компьютерные игры очень популярны среди молодого поколения.

В. Играете ли вы в какие-либо игры? [Почему / Почему нет?]
Ответ: Да, я люблю играть в бадминтон большую часть времени. Футбол был и остается моим любимым видом спорта, но я не могу успеть заняться футболом вечером. Я большой поклонник шахмат, и я часто навещаю нескольких моих друзей, которые также увлечены игрой в шахматы. Иногда один шахматный матч между мной и моим другом заканчивается несколькими днями!

Q.Как люди учатся играть в игры в вашей стране?
Ответ: Я думаю, что большинство людей в моей стране учатся играть в разные игры в детстве, и их семья, одноклассники и друзья играют большую роль в обучении этих игр для них. Маленькие дети часто подражают старшим и играют в игры, которые популярны в их области.

Те, кто серьезно относятся к спорту или хотят стать профессиональными спортсменами, часто поступают в различные учебные заведения для развития своих навыков.

В. Как вы думаете, важно ли людям играть в игры? [Почему / почему нет?]
Ответ: Да, я действительно считаю, что спорт и игры жизненно важны для сбалансированной жизни. Игры очень интересны и полезны для нашего здоровья. Многие игры полезны для физического и умственного развития детей. Он также учит их важным навыкам, таким как, как быть членом команды, и развивает их способность принимать решения.

Тема — Телефон:

Q.Как часто вы делаете телефонные звонки? [Почему / Почему нет?]
В. С кем вы проводите больше всего времени, разговаривая по телефону? [Почему?]
В. Как вы думаете, когда вы в следующий раз сделаете телефонный звонок? [Почему?]
В. Иногда вы предпочитаете отправлять текстовые сообщения вместо телефонных звонков? [Почему / почему нет?]

В. Как часто вы совершаете телефонные звонки? [Почему / Почему нет?]
Ответ: Я не пользуюсь стационарной телефонной связью, за исключением некоторых официальных целей, но я пользуюсь мобильным телефоном очень часто и ежедневно.

Я использую мобильный телефон, чтобы совершать или принимать звонки, отправлять или получать текстовые сообщения, а иногда и использовать Интернет. Я часто играю в игры на своем мобильном телефоне и слушаю мою любимую музыку. Едва ли когда-нибудь, когда я им не пользуюсь.

В. С кем вы проводите больше всего времени, разговаривая по телефону? [Почему?]
Ответ: Я верю, что это будет моя мама. Она очень близка мне и начинает беспокоиться, если она не слышит от меня больше нескольких часов. Она звонит мне несколько раз каждый день, когда я выхожу, и я могу сказать ей практически все.По этим причинам она — человек, с которым я провожу больше всего времени, разговаривая по телефону или по мобильному телефону.

В. Как вы думаете, когда вы в следующий раз сделаете телефонный звонок? [Почему?]
Ответ: Я позвоню своей маме после того, как покину экзаменационный зал, чтобы сообщить ей, что я в порядке, и мой экзамен прошел очень хорошо. Я позвоню ей, так как уверен, что она с нетерпением ждет ответа от меня и узнает, насколько хорошо я сдал экзамен.

В. Иногда вы предпочитаете отправлять текстовые сообщения вместо телефонных звонков? [Почему / Почему нет?]
Ответ: Да, иногда отправка текстового сообщения более удобна и имеет больше смысла, чем вызов кого-либо.Например, если я нахожусь на встрече или в людном месте, я бы предпочел смс, чем телефонные звонки. Более того, если мне нужно отправить адрес, номер или идентификатор электронной почты, я бы предпочел отправить текстовое сообщение, чем позвонить предполагаемому получателю.


Тема — Ваши друзья:

В. Вы предпочитаете иметь одного конкретного друга или группу друзей? [Почему?]
В. Что тебе больше всего нравится делать с друзьями?
В. Как вы думаете, важно поддерживать связь с друзьями, которых вы знали в детстве? [Почему / Почему нет?]
В.Что делает друга хорошим другом?

В. Вы предпочитаете иметь одного конкретного друга или группу друзей? [Почему?]
Ответ: Я думаю, что это сложный вопрос. Но я попробую. Естественно, я хотел бы иметь группу друзей из моей школы, моего района и нескольких онлайн-друзей, но кто-то действительно особенный станет моим лучшим другом. Трудно найти одного конкретного друга, который, как я считаю, был бы по-настоящему великим другом и абсолютно надежным, но останется моим приятелем в течение долгого времени, в то время как многие другие друзья будут в течение короткого промежутка времени.

В. Что вам больше всего нравится делать с друзьями?
Ответ: Мне нравится общаться с друзьями и общаться с ними. Я часто играю с ними в игры на свежем воздухе. Так как мы можем фактически сказать что-нибудь нашим друзьям и сделать что-нибудь с ними, мы можем быть действительно сами с нашими друзьями. Иногда я предпочитаю путешествовать по разным городам с моими друзьями, и я ездил в Милан несколько месяцев назад с двумя моими близкими друзьями.

В. Как вы думаете, важно поддерживать связь с друзьями, которых вы знали в детстве? [Почему / Почему нет?]
Ответ: Я думаю, что друзья детства в каком-то смысле особенные.Мы заводим друзей на этом этапе жизни очень невинно и без каких-либо ожиданий от них. Кроме того, детские воспоминания действительно особенные, и наши друзья детства являются частью этих воспоминаний. Поэтому важно поддерживать связь с этими друзьями. Однако с практической точки зрения регулярный контакт со всеми друзьями детства невозможен, поскольку мы теряем контакты со многими из них по мере взросления.

В. Что делает друга хорошим другом?
Ответ: Я полагаю, что требуется время, общие интересы и подобные умственные способности, чтобы сблизить друзей.У нас много друзей в нашей жизни, и некоторые из них становятся близкими друзьями, доказывая своей деятельностью, что мы можем доверять им и делиться с ними чем угодно.


Тема — Музыкальные инструменты:

В. Какой инструмент вы любите слушать больше всего? [Почему?]
В. Вы когда-нибудь учились играть на музыкальном инструменте? [Какой?]
В. Как вы думаете, дети должны учиться играть на музыкальных инструментах в школе? [Почему / почему нет?]
В. Насколько легко было бы научиться играть на инструменте без учителя? [Почему?]

В.Какой инструмент вы любите слушать больше всего? [Почему?]
Ответ: Мне больше всего нравится звук пианино. Нота, которую производит пианино, такая восхитительная и мелодичная. Это успокаивает ухо и освежает мой разум. Гитара, пожалуй, мой второй по популярности музыкальный инструмент, и она широко используется с большинством типов музыки.

В. Вы когда-нибудь учились играть на музыкальном инструменте? [Какой?]
Ответ: Однажды я пытался овладеть навыками игры на гитаре.Я даже поступил в музыкальную школу, чтобы научиться играть на гитаре, но не смог закончить весь курс. Я могу играть некоторые основные мелодии и музыку на гитаре, но я не опытный гитарист.

В. Как вы думаете, дети должны учиться играть на музыкальных инструментах в школе? [Почему / почему нет?]
Ответ: Я считаю, что в школах должна быть возможность заинтересованным учащимся, которые хотят научиться петь и играть на музыкальных инструментах, но это не должно принуждать всех. Если ребенок в школе увлечен изучением этого, ему / ей должен быть предоставлен выбор.

В. Насколько легко было бы научиться играть на инструменте без учителя? [Почему?]
Ответ: Я думаю, что это было совершенно невозможно в доинтернетную эпоху. Тем не менее, онлайн-курсы и интерактивные видеоуроки помогут немного научиться играть на музыкальных инструментах, таких как гитара или барабан, без непосредственного руководства наставника в наши дни. Тем не менее, наличие учителя чрезвычайно полезно, так как он / она вдохновляет учиться и может быть примером для подражания для овладения навыками игры на музыкальном инструменте.

Следующая »Вопрос вопрос 2

.

Как создать лучшее рабочее место

Rawpixel.com/Shutterstock

Ваша рабочая среда влияет на ваше настроение, драйв, психическое здоровье и работоспособность. Если сотрудники работают в тоскливом офисе с недружелюбными работниками, им, скорее всего, не хватит уверенности или удовлетворенности работой, чтобы высказаться. Вот почему создание благоприятной рабочей среды имеет решающее значение для успеха вашей компании.

Важность благоприятной рабочей среды

Создание позитивной рабочей среды более глубоко мотивирует и вовлекает ваших сотрудников, что приводит к повышению удовлетворенности работой и удержанию сотрудников в вашей организации, не говоря уже о меньшем стрессе среди ваших сотрудников. Здоровая рабочая среда дает вам и вашим сотрудникам возможность поделиться идеями успеха вашей компании, которые могут помочь вашей организации расти. Здоровая офисная среда также может повысить производительность ваших сотрудников и снизить ваши шансы на частое отсутствие на работе и, в некоторых отраслях, компенсацию работникам и медицинские требования.

Как выглядит токсичная офисная среда?

На другой стороне позитивной рабочей среды находится токсичная рабочая среда. Отсутствие надлежащего общения между сотрудниками — или, что еще хуже, передача неясной или неправильной информации — является ключевым признаком токсичной рабочей среды. Отсутствие баланса между работой и личной жизнью или перерыв в работе может также указывать на наличие токсичной рабочей среды. Наиболее очевидным показателем токсичной офисной среды является то, что культура компании определяет приоритетность результатов бизнеса за счет удержания сотрудников, удовлетворенности работой и психического здоровья.

Что включает в себя позитивную рабочую среду?

Позитивная рабочая среда одинаково важна для успеха в бизнесе и счастья сотрудников. Если вы сосредоточены на создании позитивной рабочей среды, убедитесь, что культура вашей компании включает баланс между работой и личной жизнью (например, разрешая удаленную работу), беспрепятственный обмен идеями между сотрудниками и руководством без страха резкой критики и разумной политики на отдых и оплачиваемый отпуск.

Создавая позитивную рабочую среду, вы также должны думать о своем офисе как таковом.Имейте в виду следующие вопросы:

  • Есть ли у ваших сотрудников достаточно места для выполнения своей работы, не занимая чужое место?
  • Предоставляете ли вы своим сотрудникам надлежащую конфиденциальность, обеспечивая при этом прозрачность их использования рабочего времени?
  • Предлагаете ли вы места, куда сотрудники могут пойти отдохнуть или обсудить рабочие вопросы со своими коллегами?

Тем не менее, создание позитивной среды выходит далеко за рамки вашего офиса.Вам также следует задать себе следующие вопросы:

  • Какие возможности вы предоставляете для сбора своих сотрудников за пределами вашего офиса для веселых групповых занятий, которые могут повысить командный дух и помочь в достижении миссии вашей компании?
  • Ваши сотрудники понимают, в чем заключается миссия вашей компании?
  • Разрешаете ли вы удаленную работу, когда ваши сотрудники чувствуют себя больными или нуждаются в личной заботе дома?
  • Сколько дней отпуска, личных, больничных и оплачиваемых выходных вы разрешаете?

Эти вопросы могут помочь вам в создании позитивной рабочей среды, но, прежде всего, здравый смысл, такт и эмпатия — другими словами, ключевым фактором является то, что ваши сотрудники — люди, а не просто инструменты бизнеса.Вот четыре способа улучшить вашу рабочую среду и, в свою очередь, заинтересованность сотрудников.

1. Нанимайте отличных членов команды (и не бойтесь отпускать плохих).

Успешные компании знают, что благоприятная рабочая среда начинается с найма нужных людей. Убедитесь, что ваши сотрудники профессиональные и командные игроки. Та же идея относится и к тем, кто уже в офисе. Когда сотрудники работают с токсичными людьми, они с большей вероятностью сами становятся токсичными, в результате чего ваша компания попадает в токсичную рабочую среду.

«Удивительно видеть, как одно плохое отношение влияет на повседневную работу каждого человека», — сказала Клэр Маршал Кроуэлл, главный операционный директор A. Marshall Hospitality. «Я не могу сказать вам, сколько раз меня благодарили за то, что я отпустил ядовитых сотрудников. Хотя это трудно сделать, это в конечном итоге влияет на рабочую среду, которую могут почувствовать не только наши сотрудники, но и наши [клиенты» ] «.

2. Улучшение освещения.

Освещение играет жизненно важную роль в производительности и отношении работников.В статье MBA @ UNC, Университета Северной Каролины в онлайн-программе MBA в Чапел-Хилл, говорится, что воздействие естественного света улучшает настроение, энергию и психическое здоровье, значительно влияя на концентрацию внимания и производительность. Но согласно опросу, проведенному компанией Pots Planters & More, почти половина офисных работников заявила, что в их офисе практически отсутствует естественный свет.

Если невозможно включить естественное освещение через окна, есть другие варианты. Согласно статье, синие лампочки могут снизить утомляемость и повысить счастье и производительность труда.Используйте этот тип освещения в помещениях для мозгового штурма. В комнатах для совещаний или комнат отдыха используйте теплые тона, чтобы способствовать спокойствию и расслаблению. В конференц-залах используйте средние тона, которые приветствуют работников, сохраняя их бдительность.

3. Сделайте офис комфортным.

Чистый, привлекательный офис может оказать огромное влияние на отношения между коллегами и менеджерами, сказал Майк Канарелли, генеральный директор и соучредитель Web Talent Marketing.

«Даже если солнце не может светить на ваше рабочее место, постарайтесь создать расслабляющую атмосферу с удобной мебелью, рабочим оборудованием и несколькими дополнительными удобствами», — сказал он.

Например, предоставьте своим сотрудникам возможность работать там, где им удобно. Вы можете заполнить офис удобными стульями, а также дать им выбор: сидеть или стоять за партами.

Согласно исследованию Pots Planters & More, люди, которые маркируют свою рабочую мебель как «плохую», в три раза с большей вероятностью сочтут свою офисную среду менее производительной и в два раза с большей вероятностью сочтут ее «удручающей».

«Облегчите [работникам] покупку таких вещей, как мячи для упражнений и растения на копейки компании», — сказал А.Дж. Шанкар, генеральный директор и основатель компании Everlaw по разработке судебных решений.«Мы также доверяем нашим сотрудникам распоряжаться своим временем. Они могут делать перерывы, играть в игры или просто перезаряжаться по мере необходимости».

Когда сотрудники выбирают пространство, в котором им будет комфортно, предоставьте им свободу индивидуальной настройки своей зоны, поскольку все работают по-разному, сказал Джош Тернер, генеральный директор платформы отзывов пользователей UsersThink. Он предлагает избавиться от «все того же выпуска» и дать каждому бюджет, чтобы настроить свои собственные настройки.

4. Улучшение связи.

Помните о том, как вы взаимодействуете с сотрудниками. Члены команды и высшее руководство должны сосредоточиться на своих методах общения и влиянии, которое они оказывают на создание благоприятной рабочей среды.

«Сотрудники мотивированы и чувствуют, что их ценят, когда им дают положительное подкрепление и показывают, как их работа способствует успеху бизнеса», — говорит Доминик Джонс, директор по персоналу HEXO Corp. Это означает предоставление сотрудникам конкретных отзывов о том, как они работают. способствует более широким целям организации.

Но сотрудники не должны быть единственными, кого оценивают. Менеджеры также должны быть открыты для обратной связи, сказала Саманта Ламберт, директор по персоналу в Blue Fountain Media.

«Когда вы вовлекаете своих сотрудников в процесс принятия решений с целью создания лучшей рабочей среды, они чувствуют себя ценными», — сказал Ламберт. «Не бойтесь спрашивать сотрудников о своем мнении о предложенной новой выгоде или о том, что они думают о новом клиентском проекте».

Пока вы работаете над общением, не забудьте выразить благодарность за тяжелую работу.По словам Дэвида Стерта, исполнительного вице-президента по маркетингу и развитию бизнеса в O.C. Институт Таннера, эффективное признание сотрудников может преобразовать и поднять организацию.

«Это зажигает энтузиазм, увеличивает инновации, укрепляет доверие и дает итоговые результаты», — сказал он. «Даже простое« спасибо »после того, как сотрудник делает все возможное для проекта или устраивает серию поздних ночей, проходит долгий путь».

Сэмми Карамела, Шеннон Гаузеполь и Бритни Морган внесли свой вклад в репортаж и написание этой статьи.Некоторые источники интервью были проведены для предыдущей версии этой статьи.

,

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *