Кейсы для ассессмента: Ассессмент центр | Ассессмент кейсы и подготовка к тестированию

Содержание

Ассессмент центр | Ассессмент кейсы и подготовка к тестированию

Нужно подготовиться к ассессменту?

AssessmentCases поможет Вам подготовиться самостоятельно,

он-лайн или индивидуально с экспертом

Центр оценки / Ассессмент — один из финальных этапов отбора персонала при приеме на работу, особенно в западные компании, на руководящие должности.

По статистике более 72% кандидатов не проходят этот шаг.

Подготовьтесь к тестам

с ответами и подробными решениями

99% тестов на нашем сайте представлены бесплатно

  • Актуальные тесты

  • Быстрая и удобная подготовка

  • Подробные решения и ответы

Числовой тест

Вербальный тест

Логический тест

Тест на интеллект

Тест на управленческую готовность / Кейс-интервью

Пройдите тесты при приеме на работу Онлайн с нашим сайтом и сделайте следующий шаг к работе Вашей мечты!

Что вообще такое  Ассессмент центр?

Ассессмент центр это один или несколько подготовленных бизнес кейсов.

В случаях с презентационным ассессментом после подготовки 45-90 минут необходимо представить анализ кейса, ваше решение и рекомендиции по дальнейшим шагам. Ролевая игра также считается один из видов ассессмента, где после 10-15 минутной подготовки предстоит встреча с недовольным клиентом или подчиненным. Обычно в таких играх нет четко прописанных правил игры и участнику необходимо посредством диалога разобраться в проблемной ситуации и договориться с участником о возможных путях решения конфликта. Мы также отдельно выделяем Индивидуальный аналитический кейс, в котором кандидату предоставляют пакет документов о компании, ситуации в бизнесе, возможные угрозы и, обязательно, конфликт. Кандидату предстоит разложить ситуацию по полочкам, определить главные приоритеты, поставить приоритеты по задачам. 

Именно разбор бизнес кейса и рекомендации будут оценивать асессоры, используя заранее подготовленные компетенции и индикаторы в случае если это презентационное упражнение.  На сегодняшний день это самый эффективный и доступный способ оценки сотрудников, руководителей или кандидатов на открытые вакансии.

Такая оценка позволяет со всех сторон посмотреть на участника, оценить его по компетенциям, потому это большая, комплексная и всеохватывающая процедура, состоящая из одного или нескольких заданий: решение бизнес кейсов, индивидуальных упражнений, ролевых игр. Не стоит путать данный вид ассессмент центра с простыми вопросами на интервью, где кандидат должен ответить практически сразу на вопрос после прочтения короткой статьи, данный вид отбора еще называют кейс-интервью. Стоит также упомянуть, что в 100% случаях не обойтись без собеседования и его стоит рассматривать как часть отбора, особенно если собеседование проводит не просто будущий руководитель, а представитель отдела кадров.

К сожалению, многие боятся центра оценки, думая что решение ассессмент кейса это сложная задача, однако, с правильной подготовкой, решение ассессмент кейса можно разложить на несколько простых шагов и, тем самым, пройти даже сложный ассессмент. На нашем сайте есть множество примеров, поэтому самостоятельно подготовиться к центру оценки и пройти ассессмент — дело техники. ))

Как устроен центр оценки и из чего он состоит?

Основной фундамент этой технологии – система компетенций. Для каждой компании она разная. Одна компетенция – это как бы один из кирпичей, которые вместе образуют профиль (или модель) компетенций для каждой отдельной должности. Каждой компетенции соответствуют так называемые индикаторы, позитивные и негативные. Именно по ним рекрутер, ассессор ориентируется собственно в процессе оценки и по ним формируется заключение и обратная связь для кандидата. В одном задании, например, будет оцениваться ваша «Ориентация на результат» и «Умение расставлять приоритеты», в другом – «Аналитические способности», «Готовность идти на риск» и другие. Обычно в одном упражнении можно детально оценить 3-4 компетенции, бывают и такие, где их больше.

 

Именно непредсказуемость заданий и дополнительные условия в кейсе помогают оценить кандидата с точностью на 72%, увидеть, как он будет действовать в ситуации неопределенности и многогранности решений. Пока что это самой высокий уровень оценки. Поэтому, разумеется, ассессмент кейсы хранятся до начала упражнения в сейфе, в дальнем углу секретного подземного бункера.

Надо помнить, особенно в групповых ассессментах, что кандидаты не сравниваются между собой, сравнение происходит по заранее подготовленным компетенциям и индикаторам, которые считаются эталоном для данной компании или конкурса. Весь ваш фокус внимания должен быть не на том, как какой-то участник в групповой игре подпрыгнул и встал у флип-чарта с фломастером, а как вы будете модерировать дискуссию, вовлекать участников и направлять команду. Всему этому можно научиться и даже за 1 ассессмент или мастер-класс с экспертом у вас появится достаточно информации, которая поможет в предстоящем ассессмент центре.

Своей миссией мы видим необходимость приоткрыть занавес и рассказать кандидатам, как подготовиться к Ассессмент центру. Все, кейсы, которые Вы найдете на этом сайте прошли детальную проработку опытных HR.

Задания ассессмента могут быть как групповыми, так и индивидуальными, а количество оценщиков колебаться от одного человека на 2–3 кандидатов (во время группового упражнения) до 2–5 оценщиков на 1 кандидата (например, при прохождении финального интервью с руководителем или топ-менеджмером). Часто бывает так, что компания дает два ассессмента подряд, к примеру сначала презентационное упражнение и затем ролевую игру. Таким образом, кандидата можно посмотреть по большему количеству компетенций и составить самую полную картину его сильных сторон и областей требующих дополнительного развития.

 

По характеру заданий любой ассессмент центр можно условно разделить на несколько типов:

1) Презентационное упражнение (решение бизнес кейса)

2) Ролевая игра

3) Групповое упражнение

4) Индивидуальное упражнение (In-Tray, In-Basket) 

5) Кейс интервью и Социальные тесты

Репетиция и отработка навыков

 

Подготовка к ассессменту может показаться простой задачей, однако не стоит недооценивать сам процесс ассессмента. Мы рекомендуем вам посмотреть внимательно на те руководства, которые мы подготовили к каждому кейсу, понять как устроен ассессмент центр или центр оценки и превратить знания в навыки, то есть перейти к практическим упражнениям. Необязательно куда-то ехать, можете скачать ассессмент кейс и самостоятельно подготовиться. Помните, если на практике вы сталкиваетесь с этим типом заданий в первый раз, будьте готовы к тому, что, новизна упражнения не даст вам раскрыться в полной мере. Это совершенно нормально, но этого можно избежать. Позаботьтесь о том, чтобы набраться практического опыта, решить ассессмент кейс заранее.

Зачем мне такая подготовка к ассессмент центру?
тренировка прохождения ассессмент

1) Тренировка навыков прохождения реальных кейсов для руководителей с различной сложностью

отбор персонала

2) Возможность посмотреть на кейс со стороны оценивающего, понять на что он обращает внимание и как оценивает

как подготовиться к центру оценки

3) Подробно расписанные по индикаторам поведенческие компетенции укажут за какие действия кандидат получает дополнительные очки и за что его оценка снижается

пройти ассессмент

4) Единственный удобный вариант получить обратную связь по своим действиям перед ассессментом при отборе в компанию или во время прохождения сложных конкурсов, таких как Лидеры России

Вы получите конкурентное преимущество

Бесплатный фрагмент кейса по разработке стратегии, документы, руководство по оценке, описание действий сильных и слабых кандидатов, компетенции и индикаторы можно скачать по ссылке

Кейс-тестинг — e-xecutive.

ru

Определение понятия

Кейс-тестинг – это современная технология оценки компетенций сотрудников с помощью специализированных аналитических заданий. По своему содержанию представляет собой сокращенный ассессмент-центр, так как с его помощью оцениваются ключевые знания и навыки.

Актуальность метода

Привлекательность метода состоит в том, что он объединяет в себе оперативность тестирования и глубину оценки ассессмент-центра. Практики системного использования метода на Западе и в России пока нет. Согласно статистике, этим методом испытания, не связанным с общей системой оценки персонала, пользуются не более 10% руководителей.

Сфера применения

Метод можно применять при приеме на работу, аттестации персонала и формировании кадрового резерва.

Кейс-тестинг при оценке кандидатов дает возможность быстро и без сложных процедур выяснить компетенции кандидата по тем направлениям, которые являются ключевыми в его предполагаемой должности.

Процедура проведения кейс-тестинга и оценка результатов

Проводя аттестацию персонала при помощи кейс-тестинга, можно получить комплексную оценку результатов работы за год и оценку степени развития личностно-профессиональных качеств сотрудника.

Формирование кадрового резерва предполагает оценку текущих знаний, навыков сотрудника и потенциала его развития, что можно в короткие сроки выяснить с помощью кейс-тестинга, и повторять эту процедуру по мере необходимости.

Плюсы и минусы метода

Оценка персонала при помощи кейс-тестинга имеет ряд несомненных достоинств:

— позволяет концентрироваться на оценке конкретных навыков;
— составляется на основании ситуации конкретной компании;
— небольшая стоимость разработки и процедуры проведения, т.к. не требуются профессиональные наблюдатели, услуги которых всегда оплачиваются;
— не отвлекает сотрудников от прямых обязанностей, т.к. его можно провести в течение одного часа;
— не требуется специально помещения, инструментария и оборудования.

Главным недостатком кейс-тестинга является узость оцениваемого направления деятельности. Как правило, оно ограничивается двумя-тремя навыками или ключевыми факторами. Но бывают и более сложные кейс-тестинги, напоминающие небольшой ассессмент-центр, когда испытуемые собираются в специально подготовленном помещении, а за их действиями следят профессиональные наблюдатели, оценивая сразу три-четыре навыка.

Создание кейс-тестингов

Кейс-тестинг представляет собой задание комплексного характеры. Как правило, для анализа берется реальная ситуация, сложившаяся в конкретной компании или в компании с аналогичной деятельностью. В отличие от традиционных тестов, ответы на вопросы должны быть представлены в развернутом виде на специально разработанных бланках. На основе этих письменных ответов результаты кейс-тестинга оценивает эксперт, в роли которого может выступать как приглашенный специалист, так сотрудник компании из среднего или высшего звена управленцев. Для оценки выполнения задания используется специальная шкала, оценивающая компетентность человека в определенном вопросе.

Для проведения кейс-тестинга можно использовать уже готовые примеры, разработанные по материалам отечественного рынка. Другим вариантом может послужить деятельность компании, сотрудниками которой являются испытуемые. Материал можно получить, анализируя научные статьи, монографии и научные отчеты, посвященные той или иной проблеме. Обширный материал можно также найти в Интернете, причем размещенная там информация как правило отличается актуальностью, масштабностью и оперативностью.

Ссылки

Иван Канардов. «Кейс с секретом»

Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Центр оценки (ассессмент-центр)

Елена Семеняк

 

Елена в нашей компании возглавляет направление оценки персонала.

Ранее Елена руководила Образовательным центром Корпорации ЭЛАР — крупнейшего в Европе специализированного разработчика и поставщика ИТ — решений. Она формировала систему обучения с нуля, разрабатывала стандарты работы учебных центров, грейдов и мотивационной политики.

 

Елена специализировалась в области оценки персонала, участвовала и руководила комплексными проектами оценки в компаниях нефтегазовой, энергетической, телекоммуникационной и ИТ — отрасли, а также розничной торговли.

Она является сертифицированным экспертом в проведении оценки персонала методом интервью по компетенциям, а также, автором различных статей для ведущих HR — порталов и интернет — журналов, таких, как: «Работа с персоналом», «HR Директор» и др.

 

За последние 9 лет Елена провела более 360 центров оценки, в которых приняли участие более 3500 руководителей различного уровня. Помимо этого, Елена обладает опытом оценки рабочих должностей и молодых специалистов.

 

За время профессиональной деятельности Елена реализовала проекты:

— Разработка методов и проведение оценки руководителей от ТОП до линейного уровня (центры оценки, 360 градусов, perfomance appraisal, индивидуальная оценка, интервью по компетенциям).

— Разработка деловых игр, кейсов и тестов для оценки, подбора и обучения персонала.
— Разработка и внедрение моделей компетенций.
— Обучение наблюдателей центров оценки (assessment centre).
— Формирование стратегического кадрового резерва и системы управления талантами.
— Разработка системы привлечения и удержания молодых специалистов.

Помимо этого, Елена проводит исследования методами фокус – групп и диагностического анкетирования уровня лояльности, удовлетворённости персонала, а также проблем межфункционального взаимодействия.

 

Среди клиентов: Корпоративная Академия ГК Росатом (работа со всеми предприятиями, входящими в ГК Росатом), Правительство Москвы, Ростелеком, Московский физико-технический институт (МФТИ), Проминжениринг, «Энергостройинвест-Холдинг» (ЭСИХ), Федеральная Сетевая Компания (ФСК), ГК Остов, Холдинг МРСК, НОВАТЭК, Sun!nBev, Альпиндустрия, Киевстар, Корпорация ЭЛАР, Объединённая авиастроительная компания (ОАК), НК Роснефть (все бывшие предприятия ТНК-BP, Пурнефтегаз), Sollers, Криогенмаш, FORMATTA, Zillion Corp. , EntenS Group.

Ассессмент-центр — Территория Менеджмента

Определяем, соответствует ли человек занимаемой должности.

Ассессмент-центр – метод комплексной оценки персонала, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций и выявления потенциальных возможностей специалистов.

ЦЕЛЬ ПРОЕКТА

Оценить компетенции и личные качества сотрудников с целью решения кадровых вопросов и принятия управленческих решений.

АССЕССМЕНТ–ЦЕНТР ДАСТ ВАШЕЙ КОМПАНИИ

  • Объективную и наглядную информацию об успешности сотрудников (или внешних кандидатов на позицию) в профессионально значимых ситуациях
  • Возможность оценить имеющийся опыт, знания, навыки, и выявить потенциал сотрудников
  • Точную оценку соответствия сотрудника требованиям к должности по ключевым компетенциям
  • Выявить приоритетные направления развития сотрудников.

ЭТАПЫ АССЕССМЕНТ–ЦЕНТРА

Первый этап – подготовительный:

1. Формирование критериев оценки.
2. Разработка ассессмент – центра – создание бизнес – кейсов, деловых игр, моделирование рабочих ситуаций.

Второй этап – проведение ассессмент-центра и его компоненты:

1. Тестирование (психологическое, профессиональное, общее). Сотруднику предлагается опросник, который позволяет выявить его профессиональные склонности, определить его личностные характеристики.
2. Деловая игра. По заранее подготовленному сценарию группа сотрудников разыгрывает бизнес – ситуации, решают кейсы. За ходом обсуждения наблюдают эксперты и оценивают участников по определенным критериям.
3. Моделирование рабочих ситуаций. Участникам оценки необходимо найти решение смоделированных рабочих ситуаций, которые будут оценивать эксперты по определенным критериям.

Третий этап – Обработка полученных данных, подведение итогов:

1. Анализ данных, подготовка отчета.
2. Предоставление руководству компании отчета и рекомендаций по итогам оценки.
3. Индивидуальные встречи с участниками ассессмента, обратная связь

ОТЧЕТ ВКЛЮЧАЕТ В СЕБЯ

  • Индивидуальные результаты по каждому участнику.
  • Сводные графики по всем участникам
  • Рекомендации по развитию.

В ОТЧЕТЕ ПРЕДСТАВЛЕНЫ

1. Количественные показатели в виде таблиц, которые дают возможность наглядного сравнения уровня развития компетенций конкретного сотрудника с базовым уровнем и средним показателем в группе.
2. Качественные показатели: сильные стороны, стороны, нуждающиеся в развитии, оценка по критериям (компетенциям), личные особенности, выводы и рекомендации по дальнейшему развитию предоставляются индивидуально для каждого участника.
3. Сводная таблица по оцененной группе в целом и анализ существующих тенденций.

КОЛИЧЕСТВО ОЦЕНИВАЕМЫХ

Группа от 8 до 12 человек

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ПРОВЕДЕНИЯ

  • Подготовительный этап — 5-7 дней
  • Проведение ассессмента — 1 день
  • Подготовка отчета — 5-10 дней

Кейс: Системный подход к оценке по методу ассессмент-центр

Как создать идеальную модель оценки с минимальными трудозатратами участников? На эти вопросы отвечали участники V ВСЕРОССИЙСКОГО  HR-ФОРУМА  ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 2019

 

 

Алексей САПОГОВ, Независимый эксперт

Ех- И. о. Директора Корпоративного Университета крупного розничного ритейла,  рассказал с какими вызовами столкнулись при разработке методологии оценки?

Как преодолевали трудности?

Какой экономический эффект получили от оценки персонала ?
Как обосновали  руководству необходимость проведения оценки ? – в саммери выступления.

 

 

При разработке методов оценки и центров оценки специалисты часто задумываются, как сделать так , чтобы эта история с подходами в методах оценки была комфортной и эффективной и прижилась в компании. Чтобы центр оценки стал полезным для сотрудников, мы  решили , что необходимо, чтобы методы поддерживали миссию, ценности и стратегию компании.

 

Не важно, чем пользоваться и что  внедрять для методов оценки, должно быть 3 ответа:

  1. зачем это бизнесу,
  2. зачем это сотрудникам
  3. зачем это HR специалисту?

Часто на первые два вопроса у компаний всегда есть ответы, но на последний – не всегда. Необходимо иметь четкий ответ на все три вопроса.

 

Для чего можно  применить ассессмент центр.

  • Кадровый резерв. Проблема: при уходе управленцев и руководителей вместе с ними уходит экспертиза. Не всегда менеджеры и HR заботятся о замене и преемственности. Кадровый резерв – гарантия кадровой безопасности. Если бизнес заинтересован в сохранении экспертизы – ассессмент-центр очень хорошо им «продается».
  • Качественные назначения. Оценка эффективности персонала. Если вы хотите показать бизнесу, как можно  провести историю с качественными назначениями, в этом также поможет асссессмент-центр. Все это можно объединить в стройную систему оценки сотрудников.

 

Сложности растущих компаний

В растущих компаниях всегда наступает момент, когда рост прекращается и меняется стратегия, в том числе кадровая. Управленческий потенциал руководителей приходится оценивать из других критериев.   Сотрудники, которые стоят у истоков растущих и те, кто необходим для стабильных  компаний,  имеют разные характеристики. В частности, для ритейла, сотрудник, имеющий высокий потенциал продаж —   не значит  сотрудник — потенциальный управленец . А также это не всегда равно экономической эффективности (в частности,  особенности ритейла), так как для роста эффективности нам важнее было снизить потери компании.

Мы предложили поменять подход к выбору менеджмента в компании. Задача – как сообщить руководителям, что нам необходимо работать по-другому,  как найти необходимых нам управленцев и вычленить профиль нашего нового руководителя.  Также,   как добиться поддержки сотрудников такому подходу в приоритетах? Мы предложили провести ассессмент-центры.

 

Мы столкнулись с возражениями:

  • «Все это субъективно»
  • «Как люди без управленческого опыта будут делать некие оценки»
  • «Все это затратно в человеко-часах и деньгах»
  • «Мы знаем своих продавцов и считаем, что они эффективны» На этих возражениях и была построена новая система оценки.

 

Ассессмент центр на бизнес-симуляции. Провести ассесмент-центр можно с помощью бизнес-симуляции, которая полностью моделирует бизнес-процесс компании и имеет большой опыт успешного применения

 

Инструменты внедрения

 

  1. Поддержка идеи топ — менеджментом (цифры эффективности сотрудников, цифры других компаний)
  2. Система внутренних коммуникаций  (статьи, интервью, мотивационные письма, выступления топ-менеджмента в регионах)
  3. Лидеры мнений (вовлечение в процедуры оценки)
  4. Корпоративные Конференции, где спикеры и руководители выступали с поддержкой новых политик лидерства, карьерного развития и знакомства людей с  новыми компетенциями.

По срокам от старта до внедрения и принятия новой политики   уходит от  года.  Движение в оценке мы начали   сверху (все назначения только через ассессмент-центр) и снизу (активная работа с линейными руководителями).

Важно, что центр оценки мы не преподносили, как панацею, а как дополнительный источник информации для принятия решений. Профиль сотрудника подбирается исходя из стратегических целей компании. Модель компетенций делалась вместе с топами и наиболее успешными сотрудниками. Люди, прошедшие центры оценки, оказывались на 20-30% эффективнее, чем те, кто назначались по предыдущим стандартам.

 

Про комплексные подходы систем карьерного роста

Важен хорошо проработанный уровень требований к каждой должности, для каждого уровня должны быть свои программы, кейсы  и оценочные процедуры. По схемам карьерного роста  — мы все  кейсы стали делать на схемах из нашего бизнеса, вовлекали наших управленцев во многие процедуры оценки. Вся информация для кандидатов и карьерных резервистов по карьерным маршрутам открыта и понятна для участников. Процедуры корректировались по мере внедрения. Центры оценки стали неотъемлемым элементом карьерного планирования и стали частью новой корпоративной культуры.

 

Кейс. Оценка персонала от А до Z

 

Плюсы и минусы ассессмент центра

 

 

Статья Кейсы с секретом

Испытания, не связанные с общей системой оценки персонала в Компаниях, сегодня используют 10 % руководителей. Подобные кейсы часто называют «домашними заданиями», «проектными задачами» или «развивающими проектами». Однако в последнее время все больше кандидатов «со стороны» подвергаются подобному методу оценки. Давайте вместе разберемся, что такое кейс и как кейс-тестинг используют для оценки.

Что такое кейс и кейс-тестинг?

Кейс (от англ. case – случай, обстоятельство)- это описание ситуации или случая, которые используют для обучения, оценки и поиска наиболее эффективного и/или быстрого решения. 

Кейс тестинг – это метод оценки навыков и компетенций человека с помощью специализированных заданий. Внешне кейс-тестинг одновременно похож и на тестирование, и на Ассессмент центр. По внутреннему содержанию это сокращенный Ассессмент центр, так как происходит оценка ключевых навыков по специальным поведенческим индикаторам.  Однако оперативность кейс-тестинг «взял» от тестирования. Руководитель или HR-специалист прямо на собеседовании дает кандидату несколько листов с заданием. В течение отведенного времени тот анализирует материал, пишет свои заметки и презентует решение. Сразу после этого производится оценка навыков, может быть принято оперативное решение. 

Удобство заключается в том, что не нужно ни отдельного компьютера, как при тестировании, ни приглашения наблюдателей, как в Ассессмент центре. Все происходит в реальном времени за 20-30 минут. Руководителю достаточно следить за поведением кандидата по специальной шкале и задать несколько уточняющих вопросов. 

Но бывают и более сложные кейс-тестинги, напоминающие небольшой Ассессмент центр, когда кандидаты собираются в специально подготовленном помещении, а за их действиями  следят профессиональные наблюдатели, оценивая сразу 3-4 навыка. 

Таблица сравнения эффективности кейс тестинга с другими методами оценки:

Сильные и слабые стороны  хорошо видны из таблицы. Кейс-тестинг направлен на оценку навыков, но стоит не так дорого,  как разработка и проведение Ассессмент центра. Скорее, его цена сравнима с разработкой и использованием профессиональных тестов. 

Есть еще один важный аспект, не нашедший отражения в таблице, это «заточенность» кейс-тестинга под Компанию, его заказавшую. Кейсы пишутся на основе анализа  работы Компании, с учетом ее целей и задач, опираясь на реалии современного развития рынка. В то же время в Ассессмент центре могут использоваться обобщенные адаптированные деловые игры и кейсы, подходящие для общей оценки навыка.    

Кейс-тестинг позволяет ощутимо сэкономить средства на оценку персонала в крупных Компаниях, имеющих широкую офисную сеть. Проведение стандартного Ассессмент центра требует наличия нескольких профессиональных наблюдателей.  Их командировочные расходы, организация помещений, временные затраты – это серьезные статьи расходов. Кейс-тестинг позволяет отказаться от наблюдателей, ограничившись администраторами, задачей которых является четкое соблюдение регламента процедуры. Роль администраторов обычно берут на себя региональные менеджеры по развитию или сотрудники HR-службы. Такой подход предполагает, что сотрудник все решения кейсов записывает на специальных бланках. Оценка результатов  производится одним экспертом на основании этих письменных документов. Конечно, дистанционная оценка накладывает свои ограничения. Невозможно качественно оценить вербальные навыки сотрудника — продажи, коммуникации, мотивация и так далее. Однако мышление, умение структурировать информацию, навык управления временем и другие характеристики  оцениваются с высоким уровнем качества.   

Использование кейс-тестинга эффективно в следующих случаях: 

  • оценка кандидатов при приеме на работу, 
  • ежегодная аттестация, 
  • формирование кадрового резерва. 

Оценка кандидатов с помощью кейс-тестинга позволяет каждому руководителю самостоятельно и быстро, без использования сложных и не всегда понятных процедур, оценить кандидата по 1-2 наиболее критичным факторам, влияющим на работу. 

Аттестация персонала предполагает комплексную оценку результатов работы за год и оценку степени развития. Обычно это достаточно стандартизированная процедура. Если компания не использует Ассессмент центр, то введение кейс-тестинга позволит ей более эффективно оценить ключевые навыки персонала. Обычно для аттестации используют небольшие структурированные кейсы. 

Отбор в кадровый резерв предполагает оценку текущих знаний, навыков сотрудника и потенциала его развития, проще говоря, способности обучаться. Небольшой Компании невыгодно разрабатывать и проводить Ассессмент центр для оценки будущих резервистов. А вот система, состоящая из тестов, оценивающих знания, и кейс-тестинга, оценивающего способности к управлению и потенциал к развитию, будет наиболее оптимальна по затратам и скорости. Обычно для этих целей используются сочетание структурированных и первооткрывательских кейсов. 

Кейс-тестинг — не новое слово в системе оценки персонала. Однако практики системного использования метода как в России, так и на Западе пока нет. Кейс-тестингу предстоит занять промежуточное место между тестами и Ассессмент центрами. Главными его достоинством являются небольшая стоимость разработки, быстрота процедуры и концентрированность на оценке конкретных навыков. Для руководителей Компании данный метод удобен тем, что они самостоятельно могут использовать и оценивать сотрудников методом кейс-тестинга. Главный же недостаток —  узость оценки, ограниченной 1–3 навыками или ключевыми факторами. 

Ассессмент-центр. Инструкция по применению — ТренерПРОФИ — Учёба.ру

1. Компетенции и индикаторы

Структура компетенции
Индикаторы, особенности работы с индикаторами
Основы создания модели компетенций
Отработка навыка прописания компетенций и индикаторов по уровням

2. Методы оценки, применяемые в групповой оценке

Индивидуальные методы оценки (ролевая игра, письменные кейсы, интервью по компетенциям, «Почтовая коробка» и др.). Описание и обсуждение примеров конкретных методик.
Групповые методы оценки (проектная работа, деловая игра, групповое обсуждение и др. ). Описание и обсуждение примеров конкретных методик.
Отработка навыка составления спецификационной таблицы.

3. Организационные моменты проведения ассессмент центра.

Подготовка и организация ресурсов для проведения оценки.
Правила проведения ассессмента.
Организация работы наблюдателей.
Роль ведущего.
Причины и профилактика форс-мажорных обстоятельств.

4. Тренинг наблюдателей

Бланки наблюдателей. Особенности работы с ними
Правила наблюдения.
Отработка навыка наблюдения.

5. Анализ данных, полученных во время оценки

Обработка листов наблюдателей.
Сведение оценок.
Обсуждение результатов по каждому участнику оценки.
Анализ данных и создание отчетов.
Отработка навыков создания отчетов.

6. Обратная связь по итогам ассессмент-центра

Организационные моменты обратной связи.
Правила и предоставления обратной связи.
Особенности предоставления обратной связи в сложных случаях.
Отработка навыка предоставления обратной связи заказчику и оцениваемому.

Результаты семинара-практикума:

Сформированное умение создавать программу оценки по технологии Ассессмент центра;
Навык наблюдения в рамках групповых и индивидуальных упражнений;
Получение пакета упражнений для проведения Ассессмент центра по наиболее распространенным компетенциям;
Получение пакета вопросов для интервью по компетенциям.

Данный семинар-практикум вам позволит получить глубокие знания о том:

Каким образом формируются компетенции для оценки;
Какова технология Ассессмент центра;
Какие методики применяются в рамках данной технологии;

Также вы научитесь:

Создавать профиль компетенций;
Формировать программу Ассессмент-центра под конкретный профиль;
Вести наблюдение в рамках групповых и индивидуальных упражнений;
Создавать отчеты по итогам оценки;
Давать грамотную обратную связь и составлять индивидуальный план развития.

Задачи семинара-практикума:

Передача технологии подготовки и проведения оценки с использованием Ассессмент-центра.
Отработка навыков обратной связи и составления отчетов по результатам оценки.

По окончании семинара-практикума участник получает Сертификат московского Центра подготовки бизнес-тренеров и развития персонала «ТренерПРОФИ», подтверждающий право разработки и проведения оценочных процедур.

Советы по сдаче практического упражнения

Что такое практический пример?

В зависимости от должности, некоторые компании могут использовать практические примеры для оценки возможностей кандидата и определения того, насколько хорошо он будет работать после того, как будет выбран. Практический пример — одно из многих упражнений, используемых в оценочном центре. Люди, участвующие в учении, могут быть помещены в смоделированную ситуацию, с которой они могут столкнуться в реальной жизни на работе.Их реакция на упражнение поможет определить, как они будут вести себя, сталкиваясь с теми же проблемами в реальности. Таким образом, анализ такого поведения может помочь в оценке того, подходит ли набор навыков кандидата для работы.

В практических примерах от кандидатов обычно требуется принимать решения на основе набора предоставленной им информации. Эта информация может относиться к некоторым аспектам профессии и может включать финансовые отчеты, исследования рынка или анализ конкуренции.Упражнение может быть предоставлено потенциальным сотрудникам индивидуально или они могут участвовать в группе. Кандидатов могут попросить предложить план действий на основе их решения в виде письменного отчета или презентации. Группа экспертов обычно оценивает работу кандидатов.

Практические примеры обычно помогают оценить, как кандидат анализирует информацию, какой логический подход лежит в основе процесса принятия решений и как они справляются с трудными ситуациями. Они могут помочь проявить креативность, интуицию и нестандартное мышление кандидатов.Сценарии, представляемые кандидатам в ходе практических занятий, обычно основаны на нескольких основных предметах, в том числе:

  • Определение целесообразности и рентабельности внедрения нового продукта или услуги.
  • Управленческие решения, связанные с слияниями, поглощениями и совместными предприятиями.
  • Обновление бизнес-модели и изменение стратегии.
  • Оценка годовых отчетов и выяснение причин их прибыльности и убытков.
  • Определение приоритетов задач и поиск возможных решений в установленные сроки.

Помимо этого, можно смоделировать некоторые другие сценарии в зависимости от конкретных навыков, необходимых для работы, и отрасли, в которую кандидат желает поступить.

Советы по сдаче практического примера

Эффективность кандидата в упражнении по изучению конкретного случая будет играть важную роль при их выборе. Хотя упражнения могут быть сложными, несколько советов могут помочь кандидатам справиться с ними.

Точка зрения при анализе информации — основная сила в процессе принятия решений.Например, в случае исследования юридической фирмы решение, принятое прокурором, будет отличаться от решения, принятого обвиняемым. Чрезвычайно важно, чтобы человек помнил о назначенной ему роли при принятии решения о правильном плане действий. В случае группового исследования конкретного случая кандидат должен рассмотреть лиц, связанных с их ролью в данном сценарии, и подумать о взаимодействии и влиянии, которое они могут оказать на анализ данной ситуации и процесс принятия решений.Если человек в роли клиента также является частью окружающей среды, то же самое следует учитывать в перспективе.

  • Анализ и приоритезация информации

Упражнения по тематическому исследованию могут помочь оценить аналитические способности людей, а кандидатам может быть предоставлена ​​информация, относящаяся к различным аспектам должности. Кандидат должен проанализировать то же самое, чтобы определить, какую информацию следует сохранить, а от какой отказаться.При моделировании тематического исследования может возникнуть множество противоречивых вопросов, и необходимо признать и приоритезировать вытекающие из них.

Практический пример может быть приурочен к проверке соблюдения сроков и способности кандидата управлять стрессом. В таком сценарии кандидат должен спланировать свой подход к решению тематического исследования, исходя из имеющегося времени. Сохранение времени должно быть приоритетом, и только важная информация должна анализироваться, а нерелевантная должна быть отброшена.Сосредоточьтесь на поиске наиболее вероятного решения и попытке оправдать неблагоприятное решение, чтобы его избежать.

Прежде чем прийти к окончательному решению, следует рассмотреть все возможные решения. Каждый из них должен быть проанализирован на предмет их осуществимости, времени, которое потребуется для их реализации, связанных с ними затрат и их эффективности при решении проблемы. Нерелевантные или невыполнимые решения могут быть отмечены одно за другим в зависимости от роли кандидата и цели, которую он стремится выполнить.В некоторых случаях может не быть правильного решения, и может показаться возможным использовать несколько подходов для решения одного и того же набора проблем. Решение и его реализация должны иметь прочную основу для предложения, а план действий должен быть реализован.

В ходе практического исследования кандидата могут попросить представить свой анализ и результаты. Представляя то же самое, докладчик должен сообщить логику и мотивацию своего решения и обосновать то же самое. Кандидат может быть подвергнут допросу оценщиками для проверки его уверенности и способности принимать решения.Кандидат должен сохранять спокойствие и напористость, отвечая, используя чистый голос с слышимой высотой звука, жестами рук и выражениями. Если кандидат участвует в групповом исследовании конкретного случая, он должен активно участвовать, не пытаясь доминировать в процессе. Им следует поделиться своими точками зрения и внести ценный вклад, чтобы группа могла прийти к решению.

  • Практикуйтесь заранее и собирайте информацию

Регулярное выполнение имитационных упражнений по изучению конкретного случая может помочь кандидату в том же при появлении в центре оценки. В Интернете, а также в некоторых учреждениях можно найти несколько примеров практических занятий, которые помогут кандидатам подготовиться к работе в центрах оценки. Используя то же самое, можно познакомить кандидата с практическим примером.

Наконец, сбор информации об организации, профиле должности и любых данных, которые могут быть представлены в тематическом исследовании, а также о возможных ролях в имитационных упражнениях, может помочь кандидату заранее узнать о возможных сценариях. Это может позволить им попрактиковаться в упражнении по изучению конкретного случая и быть к нему хорошо подготовленными.

Как Assessment-Training.com может помочь вам пройти собеседование, пройти аттестацию и пройти тест на пригодность?

Assessment-Training.com — ваш номер 1 в сфере онлайн-тестирования и оценки способностей. Наша цель — помочь вам улучшить свою оценку, предоставив вам практические тесты на пригодность, которые имитируют тесты, используемые работодателями и рекрутерами. Наши разработчики тестов имеют многолетний опыт работы в области профессиональной психологии и разработали наиболее реалистичные и точные практические тесты, доступные в Интернете.Наша платформа для практики использует передовые технологии и предоставляет вам отзывы о ваших оценках в виде истории тестов, прогресса и производительности по отношению к вашей группе норм.

Команда специалистов по анализу данных Assessment-Training.com обнаружила, что благодаря практике кандидаты повысили точность выставления оценок и стали более уверенно оценивать результаты. Помните, что вам нужно потренироваться, чтобы убедиться, что вы знакомы с форматами тестов, поработаете над своей точностью и получите опыт работы в условиях ограниченного времени.

Примеры из практики: оценка — экспериментальное образование

Вот некоторые критерии, которые могут использоваться для оценки результатов работы студентов над тематическими исследованиями:

  • Как они участвовали и способствовали групповым обсуждениям и встречам?
  • Какие проблемы они определили и на чем сосредоточили свое внимание и исследования?
  • Какие вопросы они разработали?
  • О каких расследованиях они спрашивали?
  • Расположение используемых ресурсов и материалов.
  • Способы проведения расследований.
  • Как они представили результаты анализа тематического исследования?

Оценка эффективности тематических исследований по отношению к обучению

Как преподаватель, важно оценить обучение, полученное в результате изучения примеров использования в вашем курсе. Вопросы, которые будут использоваться для этой цели, должны фокусироваться на том, насколько хорошо были решены цели обучения и насколько значимым было взаимодействие между членами группы.

Вот некоторые из предлагаемых вопросов, которые будут использоваться для оценки тематического исследования:

  • Было ли тематическое исследование эффективным инструментом обучения?
  • Насколько открыто это дело и как его можно изменить, чтобы учащиеся могли выйти за рамки установления фактов?
  • Какие проблемы возникают у студентов?
  • Были ли введены в заблуждение студентов при расследовании этого дела?
  • Какие комментарии по поводу времени, отведенного на это дело?
  • Как проходил процесс создания вопросов для расследования дела?
  • Есть ли комментарии по поводу удобства использования вопросов?
  • Как проходил процесс создания и накопления материалов и ресурсов?
  • Насколько хорошо тематическое исследование согласовано с другими аспектами курса (время чтения лекций, лабораторные работы, дискуссии и дебаты)?
  • Что сработало, а что не сработало?
  • Что нужно изменить для будущего использования корпуса?

Поделиться: Twitter, Facebook
Короткий URL: https: // карлтон. ca / Expertialeducation /? p = 336

Группа оценки выпускает серию тематических исследований по справедливым способам оценки обучения

Несколько лет назад Национальный институт оценки результатов обучения заметил, что некоторые дискуссии в сфере высшего образования меняются.

Сектор начал уделять больше внимания справедливости, когда говорил о наборе студентов и преподавательской практике, поскольку потребности студентов начали меняться, сказал Эрик Монтенегро, координатор по связям с общественностью и исследовательский аналитик института и докторант Иллинойского университета в Урбана-Шампейн.

Но в мире оценки мало что изменилось.

Как латиноамериканец, учащийся в первом поколении, Черногория не могла представить себя отраженной в данных, собранных в ходе оценок. Чтобы оживить разговор, институт в 2017 году выпустил свой первый отчет о справедливой оценке, модели, которая рассматривает оценки как способ определить, насколько хорошо студенты учатся, и определить, какие методы преподавания могут нуждаться в корректировке. Например, вместо того, чтобы продвигать сложное тестирование, когда большинство студентов терпит неудачу, колледжи должны вместо этого оценивать студентов множеством способов, чтобы увидеть, достигли ли они конкретных целей обучения.

По словам Черногории, к 2018 году учреждения начали понимать, что им необходимо что-то менять, но им нужны были примеры того, как могла бы выглядеть справедливая оценка. Чтобы решить эту проблему, институт выпускает серию тематических исследований, посвященных стратегиям, которые колледжи используют, чтобы сделать свои оценки более справедливыми.

«Когда вы подтверждаете чьи-то знания, вы подтверждаете их как личность», — сказала Наташа Янковски, исполнительный директор института и доцент-исследователь из Иллинойса.«И если мы не очень внимательны к этому, значит, мы поступаем неправильно».

Институт уже опубликовал три тематических исследования (из Корнельского университета, Портлендского государственного университета и Университета Капеллы) и планирует выпустить в общей сложности семь. По словам Янковски, цель заключалась в том, чтобы выделить различные примеры, чтобы колледжи не подходили к работе, просто ставя галочку. Институт также хотел убедиться, что колледжи больше не могут ссылаться на отсутствие примеров в качестве предлога для игнорирования проблемы.

«Мы можем проводить справедливую оценку везде — мы просто решили не делать этого», — сказал Янковски. «Но мы не можем позволить себе больше не сосредотачиваться на этом».

Пример из штата Портленд показывает, как он интегрировал практику справедливого оценивания в свою программу обучения в университете.

«В нашем тематическом исследовании представлены некоторые из наших давних практик и некоторые из наших новых, — сказала Рованна Карпентер, директор по оценке отдела университетских исследований. «Дело не в том, что мы переосмысливаем наш подход, а в том, что мы усиливаем акцент на справедливости.«

Группа преподавателей, основавшая кафедру около 25 лет назад, решила сосредоточиться на результатах обучения, — сказал Карпентер. С самого начала отдел использовал такие практики, как создание студентами портфолио, а теперь и электронных портфолио, чтобы продемонстрировать, что они достигли учебных целей отдела. Студенты могут включать письменные отчеты, иллюстрации, подкасты или все, что, по их мнению, демонстрирует их обучение. Затем портфели оцениваются по рубрикам.

Таким образом, обучение студентов оценивается не только на основе теста с высокими ставками, а скорее на основе тщательно подобранного набора заданий учащихся, который также может включать доказательства их обучения вне класса.Курирование портфолио студентами также важно, поскольку оно демонстрирует, как они сами понимают свое обучение. Результаты разбиты на подгруппы студентов, чтобы преподаватели могли точно определить, какие студенты могут быть недостаточно обучены.

Поскольку 90 процентов студентов будут изучать университетские курсы в соответствии с их общеобразовательными требованиями, важно, чтобы на факультете были студенты всех специальностей и способностей, сказал Карпентер.

Преподаватели

просматривают портфолио, используя рубрики, и берут образцы, чтобы определить, как работает сама программа и где им, возможно, нужно улучшить, чтобы лучше помогать студентам, сказала она.

Практика определенно мобильна и используется во многих других колледжах, сказала она. Одна из важных составляющих — изменить подход колледжей к оцениванию. Ее отдел видит в этом способ объединить преподавателей для улучшения преподавания и обучения.

Карпентер представила в институт тематическое исследование отчасти потому, что она хотела осветить, как университет поддерживает своих преподавателей, работающих с частичной занятостью, и дополнительных преподавателей в этом начинании. Им платят за участие в обзорах портфолио и беседах.

«Это вопрос справедливости, который не всегда обсуждается», — сказала она.

По словам Гэвина Хеннинга, профессора высшего образования Колледжа Новой Англии и эксперта по этому вопросу, оценка в целом основывалась на научных принципах и объективности.

«Это восходит к эпохе Просвещения, когда вся цель состояла в том, чтобы отделить знающего от незнающего», — сказал Хеннинг. «Это заставляет голоса молчать, потому что мы фокусируемся на более обобщаемых исследованиях и знаниях, и мы сосредотачиваемся на том, что думает большинство.«

Этот подход в конечном итоге приводит к гомогенизации студенческих голосов, сказал он, поэтому голоса недостаточно обеспеченных студентов и тех, кто входит в меньшие демографические группы, такие как коренные американцы, теряются.

«Мы должны начать думать о том, как мы можем использовать оценку, чтобы остановить увековечивание угнетения, и как мы можем использовать оценку в качестве инструмента обеспечения справедливости», — сказал Хеннинг.

Многие колледжи, например, оценивают способность студентов писать, заставляя их писать исследовательские работы, хотя есть много способов писать, сказал Янковски.Если цель результата обучения — обеспечить учащимся способность писать или обмениваться идеями, было бы более справедливо позволить им продемонстрировать это в той форме, которая им подходит лучше всего. Янковски добавил, что некоторым специальным навыкам, например тем, которые требуются медсестрам, нельзя научиться более чем одним способом. Но многие общие навыки, которым колледжи надеются научить всех студентов, такие как критическое мышление или общение, могут быть выражены во многих формах, сказала она.

Она надеется, что эта серия и другие отчеты института подтолкнут институты к проведению оценок студентов и их обучения, а не только измерений.

Янковский с оптимизмом смотрит на эту работу, учитывая, что многие колледжи пересмотрели стандартизированные требования к тестированию в последние месяцы, а преподаватели скорректировали свои задания и ожидания студентов в свете пандемии коронавируса.

«Я с оптимизмом смотрю на продолжение этой осени. Меня больше всего беспокоят долгосрочные перемены», — сказала она. «Мы должны следить за этим и планировать наши сообщения, чтобы доставить его в водопровод. Это открыло нам глаза, но мы должны отказаться закрывать их. «

случаев аттестации в рамках специального образования — Мэри Конья Вейшаар

Описание

Cases in Special Education Assessment расширяет любой традиционный текст, используемый в оценочных курсах, устраняя разрыв между обучением проведению тестов в рамках оценочного курса и пониманием практических аспектов проведения экзаменов для реального ребенка в школе.

Этот справочник выходит за рамки предоставления студенту технических «ноу-хау» для проведения и интерпретации конкретного теста, предоставляя контекст для факторов, принимаемых во внимание в процессе эффективной оценки.

Характеристики

  • Два проверенных классом тематических исследования для каждой главы обеспечивают столь необходимое практическое применение и развитие навыков решения проблем.
  • Упражнения в главе в конце каждого кейса знакомят учащихся с дополнительными заданиями, способствующими активному обучению.
  • «Вопросы для рассмотрения» раздел в середине каждого случая содержит 4-5 вопросов, которые помогают читателю понять материал и предвидеть, что может произойти.
  • «Вопросы для рассмотрения» раздел в конце каждого случая содержит 5–6 вопросов, которые помогут читателю применить знания, интегрировать только что усвоенную информацию и развить навыки решения проблем.

Содержание

1. Общие достижения.

Случай 1: «Джейк и Паула» — формальная и неформальная оценка. Случай 2: «Дамиан» — формальная оценка.

2. Способности.

Случай 1: «Ида» — формальная оценка.Случай 2: «Эстер» — формальная и неформальная оценка.

3. Поведение.

Случай 1: «Кинан Риз» — формальная оценка. Случай 2: «Скотт» — формальная и неофициальная оценка.

4. Чтение.

Случай 1: «Маркус Янг» — неформальная оценка. Случай 2: «Тиг Келлер» — формальная оценка.

5. Математика.

Случай 1: «Чиен Ле» — формальная оценка. Случай 2: «Тейт Хокенс» — формальная и неформальная оценка.

6. Письменный язык.

Дело 1: «Бьянка» — формальная оценка.Случай 2: «Джеймс» — формальная оценка.

7. Устный и двуязычный.

Дело 1: «Саша Купер» — формальная и неформальная оценка. Случай 2: «Джонатон Эк» — формальная оценка.

8. Переход.

Случай 1: «Кайл» — формальная и неформальная оценка. Случай 2: «Тамиша» — формальная и неформальная оценка.

9. Раннее детство.

Случай 1: «Тайлер Стивенс» — формальная и неформальная оценка. Случай 2: «Марина Родрикес» — формальная и неформальная оценка.

Приложение-матрица типов оценивания, используемых для каждого тематического исследования и уровня оценки.

Список литературы.

Индекс.

Задняя крышка

Примеры из практики оценки студентов с ограниченными возможностями дополняет любой традиционный текст, используемый в оценочных курсах, устраняя разрыв между обучением проведению тестов в рамках оценочного курса и пониманием практических аспектов проведения оценивания для реального ребенка в школе. Этот справочник выходит за рамки предоставления студенту технических «ноу-хау» для проведения и интерпретации конкретного теста, предоставляя столь необходимый контекст для факторов, принимаемых во внимание в процессе эффективной оценки.

  • Два тематических исследования в каждой главе, прошедшие проверку в классе, обеспечивают столь необходимое практическое применение и развитие навыков решения проблем.
  • Упражнения в главе в конце каждого кейса знакомят студентов с дополнительными заданиями, способствующими активному обучению.
  • Вопросы для рассмотрения Разделы в середине каждого случая содержат 4-5 вопросов, которые помогают читателю понять материал и предвидеть, что может произойти.
  • Разделы в конце каждого случая содержат 5–6 вопросов, чтобы помочь читателю применить знания, интегрировать только что изученную информацию и развить навыки решения проблем.

Что такое ECA или ранняя оценка случая?

Определение ранней оценки дела для обнаружения электронных документов и судебных разбирательств

Что такое ECA ? В отличие от некоторой терминологии ediscovery, ECA или ранняя оценка случая открыта для интерпретации: это может быть все, что нужно организации. Основное определение ECA состоит в том, что это процесс, с помощью которого организация собирает, просматривает и анализирует данные о незавершенных или потенциальных судебных процессах, чтобы принимать обоснованные решения о том, как их рассматривать.

Особенности этого определения могут быть изменены. Организации могут сами определить, насколько ранним и быстрым должен быть процесс оценки, какие данные или хранимую в электронном виде информацию (ESI) они хотят просмотреть, что составляет вопрос и какие результаты доступны.Короче говоря, ЭКА может и должна быть плавным процессом, который зависит от характера случая.

Как правило, организации используют ECA для оценки потенциального судебного разбирательства как можно скорее после того, как они узнают о нем. Если, например, бывший сотрудник утверждал, что его увольнение было мотивировано дискриминационным намерением, компания немедленно собирала информацию о том, когда (или даже было ли) он был уволен, кто принял это решение и на какой информации было принято решение об увольнении. .

Эта коллекция может включать бумажные документы; электронные данные, такие как электронные письма, табели учета рабочего времени и цифровые записи действий персонала; и интервью с хранителями с центральными игроками. Используя эту информацию, компания могла принять приблизительное, но достаточно хорошо информированное решение о том, урегулировать ли дело и за какую сумму, или приступить к судебному разбирательству с сильной защитой.

Во время ECA организация должна сосредоточить свое внимание на центральных юридических вопросах, которые представляет вопрос.В нашем примере эти проблемы могут быть недискриминационным основанием для увольнения сотрудника и любыми доказательствами дискриминационного поведения с участием сотрудника. Выбор ключевых слов для эффективного поиска электронных доказательств является критически важным шагом в ЕЦА.

ECA призван предложить, как указывает его название, раннюю оценку стоимости и воздействия потенциального дела, но он также должен позволять оценить ожидаемую стоимость усилий по обнаружению. ECA информирует решения о возможном объеме открытия, что может повлиять на решение о проведении электронного обнаружения самостоятельно или на стороне.Посредством начальных интервью с хранителем и аналитики данных организация может определить приблизительный объем и глубину данных, связанных с делом, и принять решение о том, как поэтапно собирать и анализировать эту информацию. Поэтому важно, чтобы организация завершила определенный уровень ECA до встречи с адвокатом противной стороны для обсуждения плана обнаружения.

Но ECA предназначена не только для судебных разбирательств: она также полезна, когда вы сталкиваетесь с запросом о соответствии нормативным требованиям или внутренним расследованием.Независимо от того, как организация определяет «случай», ECA может помочь ей быстро получить представление о масштабах и потенциальном воздействии этого дела.

Хороший ECA дает организации уверенность в своих решениях, зная, что ее ответы на угрозы основаны на объективной оценке доступной информации. При правильном исполнении ECA может снизить риски организации, одновременно контролируя ее расходы.

Глоссарий определение

Ранняя оценка дела (ECA) — это процесс, с помощью которого организации быстро собирают и анализируют данные о потенциальных вопросах, связанных с обнаружением, соблюдением нормативных требований или внутренними расследованиями для принятия обоснованных решений о дальнейших действиях.

Кристи Мейнард, Андреа Адимандо: 9781948057677: Amazon.com: Книги

Кому бы не понравилась книга, в которой определяется, а затем раскрывается оценка как сверхдержава? Авторы преподают с помощью тематических исследований, которые развиваются в организме, система за системой, ведя студентов в оценке, а затем в синтезе результатов оценки для медсестринского диагноза и плана ухода. На каждом этапе медсестринского процесса студентов просят обдумать, а затем выбрать важные моменты принятия решения.Такой подход вовлекает студентов в процесс обучения и моделирует навыки оценивания и критического мышления. Это придает смысл концепциям и побуждает студентов применять основные элементы медсестринского процесса. Примеры из практики типичны для сестринской практики и служат для подчеркивания ключевых моментов обучения. Оценка — это сверхдержава; эта книга тесно связывает его с процессом ухода за больными благодаря подробным тематическим исследованиям и активному обучению студентов.
Дебора В. Смит, DNP, ARNP, FNP-BC
Практикующая медсестра, директор
Gonzaga University

Авторы раскрывают как сложность, так и взаимосвязь между многими курсами, необходимыми для вступления в нашу профессию.На мягких страницах этой книги им удалось синтезировать анатомию, физиологию, патофизиологию, физикальное обследование и уход за больными, при этом разбросав вопросы NCLEX в 13 главах. Эта маленькая жемчужина — подарок будущим выпускникам, готовящимся к профессиональной карьере. — Линда Хонан, доктор философии, CNS-BC, RN, ANEF, FAAN, профессор Йельской школы медсестер

Кристи Мейнард, EdD, APRN, FNP-BC, CNE, является сертифицированной медсестрой Американского центра сертификации медсестер (ANCC) в специализированной области семейной практики (FNP). Она также получила сертификат Национальной лиги медсестер в качестве сертифицированного преподавателя медсестер (CNE). Она получила степень бакалавра гуманитарных наук в колледже Маунт-Сент-Мэри в Ньюбурге, штат Нью-Йорк, и ее MSN в университете Фэрфилда в Фэрфилде, штат Коннектикут. Она начала свою карьеру медсестры более 12 лет назад в качестве медсестры интенсивной терапии. После получения диплома со своим MSN она поступила на полный рабочий день в качестве FNP в системе первичной медико-санитарной помощи. Она продолжает активную клиническую практику в своем сообществе как в сфере оказания первичной, так и неотложной помощи.В настоящее время ее штатная должность — доцент кафедры медсестринского дела в Университете Квиннипак, преподает полный рабочий день по программам медсестер для выпускников и бакалавров с учебной нагрузкой, сфокусированной на оценке состояния здоровья, лаборатории оценки здоровья, патофизиологии и фармакологии.

Андреа Адимандо, DNP, MSN, MS, APRN, PMHNP-BC, BCIM, доцент кафедры медсестер Университета Южного Коннектикута. Она является практикующей медсестрой в области психиатрии и психического здоровья, сертифицированной ANCC (PMHNP-BC), и бывшей педиатрической медсестрой-хирургом.Она получила степень бакалавра поведенческой нейробиологии в Университете Лихай в 2003 году и степень магистра медсестер в Йельской школе медсестер в 2006 году. Позже она получила степень магистра наук в области питания человека в Университете Бриджпорта в 2012 году и степень доктора медицины в Чатеме. Университет в 2014 году. Адимандо имеет более 15 лет опыта работы медсестрой в педиатрии и психиатрии и продолжает практиковать в качестве PMHNP на различных уровнях оказания медицинской помощи в Коннектикуте. На своих предыдущих должностях в экстренной психиатрии, стационарной и амбулаторной психиатрии, в частной практике и в педиатрических медико-хирургических учреждениях она сосредоточилась на интеграции и взаимозависимости физического и психического здоровья.Навыки оценки здоровья, которые она приобрела благодаря своему обширному опыту, позволяют ей применять клинические сценарии из реальной жизни и соответствующий опыт при преподавании оценки здоровья студентам BSN и MSN. Помимо своей клинической практики, Адимандо опубликовала несколько рецензируемых статей и представила на местных и национальных конференциях свои исследовательские интересы. К ним относятся дополнительные и альтернативные методы лечения, мультимодальные образовательные стратегии для студентов медсестер и усталость от сострадания у медсестер.Ранее она также занимала должность заместителя председателя экспертной группы ANCC по содержанию на сертификационном экзамене совета PMHNP, а также была членом комиссии в течение восьми лет. Недавно она получила престижную награду сертифицированной медсестры ANCC за свой вклад в качестве PMHNP в Коннектикуте.

Журнал практических примеров в области аккредитации и оценки

Журнал практических примеров в области аккредитации и оценки
Этот журнал закрыт и больше не принимает рукописи для публикации.
Контакты: [email protected]
ISSN: 1941-3386 (онлайн), 2327-7270 (печатные издания)

Том 4 — Февраль 2015: (заказать печатное издание)

Гарантия обучения на бизнес-курсах с интенсивным письмом , Лана Карнес, Университет Восточного Кентукки; Фарида Аванг, Университет Восточного Кентукки; Хали Смит, колледж Элис Ллойд.

Компетентный подход к подготовке специалистов высшего образования для получения степени магистра , Молли Отт, Университет штата Аризона; Эвелин Бака, Университет штата Аризона; Хесус Сиснерос, штат Аризона; Университет, Эван Бейтс, Университет штата Мичиган.

Улучшение оценивания: создание культуры оценивания с использованием подхода управления изменениями , Майкл Р. Лейн, Западный государственный университет штата Миссури; Пегги Л. Лейн, Западный государственный университет Миссури; Джон Рич, Государственный университет Эмпории; Барбара Уилинг, Университет штата Монтана, Биллингс.


Том 3 — февраль 2014: (заказать печатное издание)

Табличный подход для мониторинга интеллектуального вклада преподавателей , Уильям Скроггинс, Государственный университет Джексонвилля; Карл Гудинг, Государственный университет Джексонвилля; Ричард Кобб, Государственный университет Джексонвилля.

Обсуждение эффективности национального процесса аккредитации программ среднего научного образования, пилотное исследование , Джудит Базлер, Университет Монмута.

Мотивации, затраты и результаты AOL: Восприятие бухгалтерского учета и экономики факультета , Марк Дж. Эшенфельдер, Университет Роберта Морриса; Лоис Д. Брайан, Университет Роберта Морриса; Таня М. Ли, Государственный университет Валдосты.

Достижение заинтересованности преподавателей: эффективность мотивации при оценке результатов обучения , Сути Суджитпарапитайя, Государственный университет Сан-Хосе.

Обсуждение эффективности процесса национальной аккредитации программ среднего естественно-научного образования , Джудит А. Базлер, Университет Монмута; Мета Ван Сикл, Чарльстонский колледж; Дорис Симонис, Государственный университет Кента; Летти Грейбилл, Монмутский университет; Нэнси Соренсон, Колледж Святой Марии; Эрика Броунштейн, Столичный университет.

Социальная ответственность медицинских вузов: помогают ли стандарты аккредитации продвигать эту концепцию? , Мохамед Эльхассан Абдалла, Джазанский университет, Калифорния.

Оценка и подтверждение обучения с использованием электронных портфолио , Раймонд Папп, Университет Тампы.

Предложил новые стандарты для измерения социальной ответственности медицинских вузов в системах аккредитации , Мохамед Эльхассан Абдалла, Университет Гезиры, Судан.

Оценка осведомленности студентов BSBA в текущих вопросах бизнеса: тематическое исследование , Эйлин А. Хоган, Университет Кутцтауна, Пенсильвания; Тереза ​​А. Маскулка, Университет Кутцтауна, Пенсильвания; Кэтлин А.Камински, Университет Кутцтауна Пенсильвании.

Разработка процесса аккредитации для вычислительного факультета с акцентом на программу IS , Даниал Альгаззави, Университет короля Абдулазиза; Хабиб Фардун, Университет короля Абдулазиза.

Использование формирующих методов оценки в классе в курсе управления проектами , Бернис М. Перселл, Университет Святого Семейства.

Требования TSBPA к бизнес-коммуникациям: имело ли это значение? , Генри Элрод, Университет воплощенного слова; Тереза ​​Тиггеман, Университет воплощенного слова; Аннетт Э.Крейвен, Университет воплощенного слова.


Том 2 — июль 2012 г .: (заказать печатное издание)

Образование на основе результатов и обучение студентов управленческому учету в Гонконге , Глэди Луи, Университет Лингнан; Конни Шам, Питтсбургский государственный университет.

Множественная регрессия как практический инструмент для оценки программ подготовки учителей , Синтия Уильямс, Техасский христианский университет.

Оценка и ответственность в молодежном футболе: как родители оценивают тренерскую работу, судейство и инфраструктуру футбола , Ли Даффус, Университет побережья Мексиканского залива Флориды.

Пример повторного подтверждения аккредитации с акцентом на неоднозначности, связанные с оценкой , Уэйн Шмадека, Университет Хьюстона в центре города.

Пример повторного подтверждения аккредитации с акцентом на расстановку приоритетов, ориентированных на выживание, для оценки программы , Уэйн Шмадека, Университет Хьюстона в центре города.

Оценка результатов студентов по специальности «Логистика и управление цепочками поставок» , Клайд Кеннет Уолтер, Университет штата Айова.

Оценка активного обучения и обучения навыкам через выпускников и текущих студентов мнения , Кристин Стоу, Университет Вингейт; Джеффри фон Фрейманн, Университет Вингейт; Лиза Шварц, Университет Вингейт.

Разработка инструмента для косвенной оценки бизнес-программ колледжей , Эйлин А. Хоган, Университет Кутцтауна; Анна Люшер, Университет Скользкого Камня; Сунита Мондал, Питтсбургский университет в Гринсбурге.

Использование результатов стажировки для оценки результатов бухгалтерского учета , Генри Элрод, Университет воплощенного слова; Тереза ​​Тиггеман, Университет воплощенного слова.

Применение методологий шести сигм к университетским процессам: использование студенческих команд , Милдред Голден Прайор, Техасский университет A&M, коммерция; Кристин Александр, Техасский университет коммерции A&M; Соня Танеха, Техасский университет коммерции A&M; Соумья Тирумаласетти, Техасский университет коммерции A&M; Дипти Чадалавада, Техасский университет коммерции A&M.

Прикладные проекты: различия в результатах обучения между старшими и второкурсниками , Фариде А.Фаразманд, Линнский университет; Роберт Д. Грин, Линнский университет.

Локус управления стажировкой: какое это имеет значение? , Генри Элрод, Университет воплощенного слова; Джинни Скотт, Университет воплощенного слова; Тереза ​​Тиггеман, Университет воплощенного слова.


Том 1 — сентябрь 2010: (заказать печатное издание)

ИНФОРМАЦИЯ О РЕЗУЛЬТАТАХ ОБУЧЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТАХ СТУДЕНТОВ С ПОМОЩЬЮ СТУДЕНЧЕСКОГО ТРАНСКРИПТА , Джордж Кеньон, Университет Ламара; Синтия Барнс, Университет Ламара.

Quickulum: A Process for Quick Response Curriculum Verification , Марвин Ловетт, Техасский университет в Браунсвилле; Ирма Джонс, Техасский университет в Браунсвилле; Пол Стингли, компания Lockheed Martin Space Systems.

Использование оценки предшествующего обучения для получения степени бакалавра для взрослых в Техасе , Расти Фрид, Государственный университет Тарлтона; Джордж Моллик, Государственный университет Тарлтона.

Прогнозирование результатов оценивания: влияние преподавателей, работающих полный и неполный рабочий день , R.Николас Герлих, Западный Техасский университет A&M; Марк Соллози, Западный Техасский университет A&M.

Связь миссии, стратегии и оценки результатов студентов: рентабельная модель , Стивен Дж. Головяк, Университет Шиппенсбурга; Томас П. Верни, Шиппенсбургский университет; Джерри А. Вейгл, Шиппенсбургский университет; Джастин С. Головяк, Шиппенсбургский университет.

Гарантия обучения, замкнув цикл: использование предварительного и последующего тестирования по основам финансов , Франк Фланегин, Университет Роберта Морриса; Дениз Леттерман, Университет Роберта Морриса; Станко Рачич, Университет Роберта Морриса; Курт Шиммель, Университет Роберта Морриса.

Руководство в классе с помощью аттестации , Кэрол Оберг, Университет Ла Верна.

Анализ эффективности бизнес-школ США , Томас Секстон, Университет Стони Брук; Кристи Комунале, Университет Лонг-Айленда — Почтовый кампус C.W.

Оценка бизнес-знаний и интеграции для гарантии обучения: приложение , Альфред Хокинс младший, Рокхерстский университет.

Уроки, извлеченные при проведении оценки образовательной программы , Оливия Ривас, Техасский университет в Браунсвилле; Ирма Джонс, Техасский университет в Браунсвилле; Эли Пена, Техасский университет в Браунсвилле.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *