Ключ к тесту герчикова: опросник Реана, тест Герчикова и другие

Содержание

опросник Реана, тест Герчикова и другие

Мотивированные сотрудники лучше работают, а значит, приносят больше пользы компании. С помощью разработанных методик оценки и тестов можно оценить степень мотивированности персонала. Это поможет определить недочёты, исправить стратегию работы с мотивацией персонала, отобрать наиболее эффективные методы и привести компанию к успеху.

Как мотивация персонала влияет на успех компании

Сотрудник с высокой степенью мотивированности стремится к самосовершенствованию, оттачиванию своих навыков, обновлению знаний. Он постоянно повышает свою квалификацию, а значит, лучше других выполняет свою работу.

Мотивация персонала напрямую влияет на чистую прибыль компании. Заинтересованный/удовлетворённый персонал старается лучше: генерирует больше полезных идей, выполняет больше задач в определённый период. Растёт качество предоставляемых услуг/производимого товара, поэтому клиенты компании также довольны.

Все о том, как мотивировать сотрудников отдела продаж, читайте в этой статье: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/kak-motivirovat-sotrudnikov-na-prodazhi.html

Затраты компании на мотивацию своих кадров возвращаются вдвойне или втройне в виде чистой прибыли: растёт количество сделок и лояльных клиентов. Сотрудники с низкой мотивацией способны увести дела «в минус». Чтобы не навредить интересам бизнеса, нужно исключить недовольство трудящихся. Для этого анализируют систему мотивации, выявляют действенные методы и исключают то, что не работает.

Анализ системы мотивации позволяет эффективно управлять кадрами, повышать производительность. Российские компании начали по примеру западных внедрять системы поощрения, чтобы удерживать ценных сотрудников. Система мотивации помогает отдельному члену команды достигать успеха и ведёт к успеху всю компанию в целом.

Методы анализа мотивации сотрудников

Опросник А.А. Реана

Тест ещё называют «Мотивация успеха и боязнь неудачи». Тестируемый может отвечать «Да» или «Нет». Утвердительный ответ включает как твёрдое утверждение, если тестируемый полностью согласен с тезисом, так и ответ «скорее да», если он не уверен в ответе, но больше склоняется к утвердительному ответу. Так же следует расценивать отрицание: это и твёрдое «Нет» и «скорее нет, чем да».

Тестируемый не должен долго размышлять над ответами: нужно думать быстро, отвечать сразу то, что приходит на ум. Такие ответы правдивее, откровеннее. А значит, более полезны для тестирования.

Тест по методу Реана включает вопросы, на которые нужно отвечать «Да» или «Нет»

Ответы каждого специалиста компании сравнивают с ключом к тесту. Если ответы совпадают, то прибавляется 1 балл. Количество баллов суммируется. Полученное число — результат теста.

Ответы сотрудника сравнивают с ключевыми, высчитывают баллы и определяют уровень мотивации

Мотивация на неудачу относится к негативному типу. Это труд во избежание наказания/порицания. У сотрудника негативные ожидания по поводу результатов его труда. Перед началом работы человек уже мысленно настраивается на неудачу: боится сделать ошибку, продумывает способы избежать ответственных поручений. О способах достижения успеха такой специалист не задумывается. Такие люди неуверенные в себе, с трудом сдерживают повышенную тревожность. Если им доверяют ответственные задания, то это провоцирует у них панику. Но одновременно такие работники проявляют ответственность.

Мотивация на удачу относится к позитивному типу. Сотрудники надеются на успех и стремятся к конструктивному результату. Испытывают потребность в достижении поставленных целей. Это ответственные кадры, которые уверены в своих силах, инициативны в делах, целеустремлённы и настойчивы на пути к успеху.

Тест В.И. Герчикова

Этот тест помогает определить мотивационный тип личности.

Респондент отвечает на 15 вопросов теста. На каждый вопрос можно дать только один ответ.

Согласно теории учёного, существуют два мотивационных класса:

  • Избегательная мотивация. Сотрудник стремится избежать потенциальных нежелательных последствий своего поведения.
  • Достижительная мотивация. Работник стремится достичь поставленных целей, его поведение соответствует целям.

К избегательному классу относят люмпенизированный тип персонала (ЛЮ). Такие работники не переборчивы: выполняют ту работу, которая есть. Соглашаются на низкую зарплату, если другие коллеги получают столько же. Имеют невысокую квалификацию, препятствуют её повышению. Имеют низкую активность и не одобряют чужую инициативу. Стремятся минимизировать собственную ответственность и приложить как можно меньше усилий в работе.

К достижительной мотивации относят следующие типы:

  • Инструментальный (ИН).
  • Профессиональный (ПР).
  • Патриотический (ПА).
  • Хозяйский (ХО).

Характеристики типов:

  • ИН больше интересуется ценой, а не содержанием труда. Труд для него является инструментом для удовлетворения иных потребностей. Стремится самостоятельно зарабатывать. Не ждёт «подачек», ждёт обоснованную оплату труда.
  • ПР ценит, прежде всего, интересное содержание работы. Не желает трудиться над неинтересными проектами независимо от предложенной оплаты. Ищет возможности для самовыражения, берётся за сложные задания. Стремится получить профессиональное признание.
  • ПА ценит общественное признание, выделение его как незаменимого специалиста. Ему необходима идея для движения вперёд.
  • ХО не боится ответственности, принимает её по собственной инициативе. Стремится действовать на своё усмотрение и избегает контроля.

Таблица 1 — Определение типов мотивации

ВопросыТипы трудовой мотивации,
идентифицируемые соответствующими
вариантами (номерами) ответов
ИНПРПАХОЛЮ
142315
213425
332541
412435
512354
6
71133
81331
931
1033313
11131
121133
131
14331
1523114
1652314
1742135
182413,15
1931524
2012453
214,61,4,71,2,4,51,2,42,5
223,65214
234,63,521,37,8

В реальности каждая личность включает в себя несколько характеристик различных типов. Какой-то тип преобладает, другие дополняют характер личности.

Герчиков выделяет следующие формы стимулирования:

  • Негативные. Выговоры, наказания, угроза увольнения.
  • Денежные. Заработная плата, премии и другие надбавки.
  • Натуральные. Покупка/аренда жилья/автомобиля.
  • Моральные. Грамоты, доски почёта, награды и пр.
  • Забота о сотруднике. Предоставление медстраховки, социального страхования, создание условий для отдыха и пр.
  • Организационные. Условия и содержание работы, организация труда.
  • Привлечение к совладению, управлению.

Реакция на вышеперечисленные стимулы может быть положительной, отрицательной или вообще отсутствовать.

Таблица 2 — Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирования Мотивационный тип
ИнструментальныйПрофессинальныйПатриотическийХозяйскийИзбегательный
НегативныеНейтральнаЗапрещенаПрименимаЗапрещенаБазовая
ДенежныеБазоваяПрименимаНейтральнаПрименимаНейтральна
НатуральныеПрименимаНейтральнаПрименимаНейтральнаБазовая
МоральныеЗапрещенаПрименимаБазоваяНейтральнаНейтральна
ПатернализмЗапрещенаЗапрещенаПрименимаЗапрещенаБазовая
ОрганизационныеНейтральнаБазоваяНейтральнаПрименимаЗапрещена
Участие в управленииНейтральнаПрименимаПрименимаБазоваяЗапрещена

Таким образом, отбираются те стимулы, которые применимы для конкретного типа сотрудника, и применяются на практике.

Другие способы и методы изучения мотивации

Попытки «высчитать» мотивацию напоминают стремление измерить неизмеримое. Для анализа степени мотивированности сотрудников используют разные методы: тестирование, анкетирование, проведение опросов, заполнение таблиц, организация экспериментов и другие приёмы.

Такие методы позволяют определить «обобщённые мотивы», которые повышают или снижают мотивацию.

Для изучения степени удовлетворённости сотрудников используют опросы. Это может быть интервью или анкета. Они основаны по единому принципу: из всех предложенных мотивов член коллектива выбирает наиболее привлекательные или оценивает их.

Опросы также содержат прямые вопросы: насколько работнику нравится текущая работа, отношения с коллегами, оценка стиля руководства и прочее. Для оценки мотивации менеджеров, руководителей отделов используют диагностическое интервью.

Ознакомиться с нематериальными методами мотивации сотрудников можно в этой статье: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/nematerialnaya-motivatsiya-sotrudnikov-primeryi.html

Недостаток метода опроса в том, что многие респонденты выбирают ответ в соответствии с «правильностью», чтобы предстать в выгодном свете. Также некоторые мотивы влияют на личность подсознательно, человек не сознаёт их значимость. Плюсы метода в том, что он позволяет оперативно собрать данные у множества сотрудников.

Тесты позволяют выявить психологические качества человека. С помощью таких опросников определяют наличие или отсутствие определённых свойств личности. Если черта характера присутствует, можно выявить степень её развития. Недостаток тестирования в том, что сотрудник может намеренно выбирать те варианты ответа, которые «одобряются» руководством.

Проективные методики (интервью, кейсы, задания) направлены на выявление скрытых мотивов сотрудника. Диагностируется скрытая мотивация, о которой не догадывается, возможно, и сам испытуемый. С помощью такой методики получают сложные ответы, их сложно анализировать и структурировать. Собранные данные интерпретируются опытным специалистом.

Оценка уровня мотивированности

Для совершенствования системы мотивации используют «обобщённые мотивы», субъективные оценки от самих сотрудников и ситуативные факторы поведения. Чтобы объективно изучить мотивационное воздействие, используют три уровня оценки:

  1. Уровень воззрений. Это субъективные суждения сотрудника. Например, настроение, интерес, внимание. Изучается, как сам сотрудник оценивает мотивационные факторы (отношения в коллективе, зарплата, условия на рабочем месте, возможность развиваться профессионально или строить карьеру). Методы изучения: написание эссе, опросы, тестирование, заполнение анкет.
  2. Уровень действий. Изучаются результаты поведения на рабочем месте, насколько сотрудник выполняет корпоративные требования. И также важно выяснить, сотрудник придерживается правил по собственной инициативе или из-за давления руководства. Изучить, как сотрудники выполняют корпоративные стандарты, можно путём видеонаблюдения, ведения рабочих дневников, структурированного наблюдения.
  3. Уровень продуктивности. Изучаются результаты деятельности: снижение издержек, повышение прибыли. Используются показатели: продажи, повышение качества, количество жалоб, текучесть сотрудников.

Как поддерживать на высоком уровне показатели компании

Чтобы не падал командный дух, нужно поддерживать мотивацию на должном уровне, подогревать интерес к работе. Способы сохранения боевого настроя команды:

О том, как достичь цель компании, можно прочитать у нас на сайте: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/materialnoe-stimulirovanie-personala.html

  • Отмечать заслуги каждого сотрудника.
  • Поощрять удовлетворённость от успеха.
  • Транслировать подчинённым уверенность в успехе.
  • Исключить из обихода «мы не сможем» или «у нас не получится».
  • Назначать куратора каждому новому сотруднику. Так вновь прибывшие кадры будут быстрее адаптироваться, а опытным это сигнал от руководства, что их ценят в компании.
  • Информировать сотрудников о важных событиях. Это нужно делать оперативно и точно, при личном контакте.
  • Поддерживать качество работы. Для этого нужно ненавязчиво осуществлять ежедневный контроль, проводить работу над ошибками, проводить плановый контроль.

Работа с низкой мотивацией сотрудников

Снизить мотивацию конкретного сотрудника к работе могут многие факторы. Например, стресс, конфликты с коллегами, усталость. Рутина на работе приводит к апатии. Сотрудник не видит положительных результатов своей работы, не ждёт успеха.

Повысить настроение сотрудников, а значит и мотивацию к работе, помогут следующие рекомендации:

  1. Общайтесь с коллективом. Узнайте у сотрудников, каковы их краткосрочные цели в профессиональной деятельности, предпочтения в работе. Позвольте реализовать потенциал с помощью делегирования или участия в планировании.
  2. Контролируйте работу сотрудников. Задавайте вопросы и просите дать развёрнутый ответ. Сотрудники должны чётко понимать, что от них требуется на рабочем месте.
  3. Демонстрируйте важность результатов труда сотрудников. Например, как усилия коллектива привели проект к успеху. Признавайте заслуги сотрудников.
  4. Ищите эффективные методы работы. Дайте сотрудникам отдохнуть от рутины. Например, хороший эффект даёт перемещение сотрудников между должностями.
  5. Планируйте вознаграждение за высокие показатели труда.
  6. Поощряйте стремление к повышению квалификации, дополнительному образованию.
  7. Использование прозрачной карательной системы. Сотрудники должны понимать, за какие рамки им нельзя выходить в работе.

В коллективе должна быть здоровая атмосфера. «Слухи» нужно сводить к минимуму. Если сотрудника хвалят или наказывают, то все должны чётко понимать за что. Исключение недомолвок, прозрачные цели, контроль стимулируют сотрудников больше выкладываться на работе.

Определить степень мотивированности персонала можно разными методиками. Их нужно тестировать в условиях конкретного коллектива и подбирать адекватную. Заинтересовать работников — значит, заложить фундамент для успеха компании.

Здравствуйте! Меня зовут Ольга. Имею высшее образование, специальность «Информационные системы управления» (магистр). Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

Тест Герчикова (типы мотивации) ФИО

Тест «Мотивационный тип»

Тест «Мотивационный тип» Для оценки менеджеров по продажам или руководителей отделов продаж на собеседовании при приеме на работу Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него

Подробнее

Мотивация и стимулирование труда

Мотивация и стимулирование труда Трудовая мотивация Основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы (Герчиков В.И., 2003).

Подробнее

РУБРИКА: ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Загидулина А.В., Проскурина К.А. Роль мотивации персонала в торговой организации // Академия педагогических идей «Новация». Серия: Студенческий научный вестник. 2017. 06 (июнь). АРТ 282-эл. 0,2 п.л. —

Подробнее

Методика (по В.Э. Мильману).

Методика (по В.Э. Мильману). Перед Вами 14 утверждений, касающихся Ваших жизненных стремлений и некоторых сторон Вашего образа жизни. Просим Вас высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов

Подробнее

Зайцева Екатерина Евгеньевна

Зайцева Екатерина Евгеньевна ТИМ-2 отчет для испытуемого ИНФОРМАЦИЯ О ТЕСТИРОВАНИИ ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ 04.07.2014 17:29:37 ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТЕСТИРОВАНИЯ 00:03:49 ИНФОРМАЦИЯ О РЕСПОНДЕНТЕ ДАТА РОЖДЕНИЯ 05.05.1990

Подробнее

Номинант: Рахматулин Егор

Номинант: Рахматулин Егор Здравствуйте! Меня зовут Егор Артурович, я звоню по поводу Ваших финансовых обязательств С ЭТОЙ ФРАЗЫ НАЧИНАЕТСЯ МОЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ НА ПРОТЯЖЕНИИ ПОЛУТОРА ЛЕТ, И НЕ ТОЛЬКО ДЕНЬ,

Подробнее

DeMetrics Отчет для специалиста

DeMetrics Отчет для специалиста ИНФОРМАЦИЯ О ТЕСТИРОВАНИИ ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ 10.01.2017 13:17:41 ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТЕСТИРОВАНИЯ 00:11:10 ИНФОРМАЦИЯ О РЕСПОНДЕНТЕ ДАТА РОЖДЕНИЯ 28.06.1985 ПОЛ РЕСПОНДЕНТА

Подробнее

Уровень профессиональной адаптации

1 Инструкция: Вам предлагается ряд утверждений, с которыми вы можете согласиться, не согласиться или согласиться частично. Вы должны выбрать один из трех предлагаемых вариантов ответа, отражающий ваше

Подробнее

Петров Петр Петрович

Петров Петр Петрович DeMetrics Отчет для сотрудника ИНФОРМАЦИЯ О ТЕСТИРОВАНИИ ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ 20.02.2019 13:05:05 ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТЕСТИРОВАНИЯ 00:07:47 ИНФОРМАЦИЯ О РЕСПОНДЕНТЕ ДАТА РОЖДЕНИЯ 01.01.1989

Подробнее

Никитин Александр Владимирович

Никитин Александр Владимирович СТМ-2a для психолога ИНФОРМАЦИЯ О ТЕСТИРОВАНИИ ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ 04.07.2014 15:50:23 ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТЕСТИРОВАНИЯ 00:05:25 ИНФОРМАЦИЯ О РЕСПОНДЕНТЕ ДАТА РОЖДЕНИЯ 23.09.1978

Подробнее

Зайцева Екатерина Евгеньевна

Зайцева Екатерина Евгеньевна ТИМ-2 отчет для психолога ИНФОРМАЦИЯ О ТЕСТИРОВАНИИ ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ 04.07.2014 17:29:37 ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТЕСТИРОВАНИЯ 00:03:49 ИНФОРМАЦИЯ О РЕСПОНДЕНТЕ ДАТА РОЖДЕНИЯ 05.05.1990

Подробнее

«Якоря карьеры» Шейна

«Якоря карьеры» Шейна Инструкция: Отметьте в бланке, насколько важным является для вас каждое из утверждений? Совершенно неважно Исключительно важно 1 Строить свою карьеру в пределах конкретной научной

Подробнее

DeMetrics Отчет для респондента

DeMetrics Отчет для респондента ИНФОРМАЦИЯ О ТЕСТИРОВАНИИ ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ 10.01.2017 13:17:41 ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТЕСТИРОВАНИЯ 00:11:10 ИНФОРМАЦИЯ О РЕСПОНДЕНТЕ ДАТА РОЖДЕНИЯ 28.06.1985 ПОЛ РЕСПОНДЕНТА

Подробнее

Психологический тест «Якоря карьеры»

Психологический тест «Якоря карьеры» КЛЮЧ Карьерная ориентация Номера вопросов Количество вопросов Профессиональная компетентность 1 9 17 25 33 5 Менеджмент 2 10 18 26 34 5 Автономия (независимость) 3

Подробнее

Трудоустройство и занятость выпускников

Трудоустройство и занятость выпускников Мониторинг выпускников НИУ ВШЭ 2016 Центр внутреннего мониторинга Высшая школа экономики Москва, 2017 Описание исследования Объект исследования: выпускники бакалавриата,

Подробнее

Женское колесо баланса Рабочая тетрадь

Женское колесо баланса Рабочая тетрадь 2015 Здравствуйте! Вы получили тетрадь Колесо Баланса, которая является инструментом для создания гармонии. Следуя простым заданиям, описанным в ней, Вы сможете увидеть

Подробнее

«Моё профпутешествие»

Творческий проект «Моё профпутешествие» «Есть такая профессия-переводчик» ПодготовилаЯ: ученица 9 «В» класса Федоскина Ольга Есть такая профессия Я выбрала профессию переводчика, потому что я люблю изучать

Подробнее

КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

УДК 331.1 КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ Горноухова О. П., магистрант I курса заочной формы обучения Саранского кооперативного института (филиала) автономной некоммерческой образовательной организации

Подробнее

Выявление ограничивающих убеждений

Выявление ограничивающих убеждений Отрывок из новой книги Джека Макани «Self-коучинг: 7 шагов к счастливой и осознанной жизни» Шаманы верят: «Мир это то, что мы о нем думаем». Если это так, то следовать

Подробнее

Глава 7. Три П. поощрения.

Глава 7 Три П Как и четыре фактора мотивации, описанных в предыдущей главе, в любой компании или бизнесе существуют три мотивирующих П, оказывающих существенное влияние на энтузиазм и приверженность работников.

Подробнее

ОШИБКИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ

Чек-лист Эксперт ОШИБКИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ Всем известно, что более 90% бизнесов закрываются в первые несколько лет с момента их запуска. Тоже можно сказать и про сетевой бизнес, в котором единицы достигают

Подробнее

DeMetrics (DemotivationMetrics)

Мы делаем бизнес успешнее, а людей счастливее. DeMetrics (DemotivationMetrics) Экспресс-диагностика факторов демотивации ЛОЯЛЬНОСТЬ ТЕКУЧКА ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТЬ ДЛЯ КАНДИДАТОВ ПУЛЬТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Подробнее

Курс: «7 шагов к новым деньгам»

Курс: «7 шагов к новым деньгам» Шаг 1: Что на самом деле представляет ваша жизнь Перед тем, как начать работу с этим курсом я прошу вас создать намерение, то есть сформировать ту цель, которую вы хотите

Подробнее

Российский рабочий и кризис

Российский рабочий и кризис Экспертный совет «Человек производства и новая экономика» Елена Петренко Москва, 2015 Понятие «рабочий» в опросах ФОМ Работает на чужом предприятии для другого (предпринимателя,

Подробнее

Механизм мотивации должен быть

сколько стоит человек заработная плата важнейшая часть системы оплаты и стимулирования Заработная плата важнейшая часть системы оплаты и стимулирования, один из инструментов воздействия на производительность

Подробнее

ПРЕЗЕНТАЦИЯ БИЗНЕСА С ЮСТ

ПРЕЗЕНТАЦИЯ БИЗНЕСА С ЮСТ Сотрудничество с компанией Юст Россия Большинство людей, практически, каждый день, участвует в сетевом маркетинге!!! Вы советуете другим то, что понравилось вам: товары, услуги,

Подробнее

Какова Ваша финансовая точка роста?

Какова Ваша финансовая точка роста? Наша жизнь многогранна. И мы не можем просто поставить штамп в личное дело с надписью хорошо/плохо. Но с деньгами нужна Швейцарская точность. Нам приходится говорить

Подробнее

Отношение к пенсионной реформе

Отношение к пенсионной реформе Опрос «ФОМнибус» октября. населенных пунктов, 4 субъекта РФ, респондентов. Информированность о пенсионной реформе Вы знаете, что-то слышали или слышите сейчас впервые о том,

Подробнее

Как оценить денежный поток

Как оценить денежные потоки отдельных бизнесов в многопрофильных компаниях и что необходимо сделать для организации системы учета денежных потоков в таких компаниях? Как оценить денежный поток отдельного

Подробнее

Анкета для обучающихся

Анкета для обучающихся Анкета для обучающихся (в возрасте 12 лет и старше) в системе дополнительного образования детей Дорогой друг! В настоящее время в Санкт-Петербурге проводится изучение мнения учащихся

Подробнее

Гайд по анализу потребителей В2C рынка

Гайд по анализу потребителей В2C рынка Данный пример гайда подойдет для проведения как глубинных интервью, так и фокусгрупп. Группы вопросов, представленные в анкете, помогут также составить анкету для

Подробнее

ВАШ КОД ФИНАНСОВОГО УСПЕХА

http://semeikina.ru/ Семейкина Л.В. ВАШ КОД ФИНАНСОВОГО УСПЕХА СОДЕРЖАНИЕ О книге 3 Ваш Код Финансового Успеха 4 Ваше Финансовое Чутье 8 Лотереи и крупные выигрыши 9 Семейкина Людмила Валерьевна Страница

Подробнее

Тест герчикова на мотивацию личности

О том, как достичь цель компании, можно прочитать у нас на сайте: заслуги каждого сотрудника.

Поощрять удовлетворённость от успеха.Транслировать подчинённым уверенность в успехе.Исключить из обихода «мы не сможем» или «у нас не получится».Назначать куратора каждому новому сотруднику. Так вновь прибывшие кадры будут быстрее адаптироваться, а опытным это сигнал от руководства, что их ценят в компании.Информировать сотрудников о важных событиях. Это нужно делать оперативно и точно, при личном контакте.Поддерживать качество работы. Для этого нужно ненавязчиво осуществлять ежедневный контроль, проводить работу над ошибками, проводить плановый контроль.Работа с низкой мотивацией сотрудников

Снизить мотивацию конкретного сотрудника к работе могут многие факторы. Например, стресс, конфликты с коллегами, усталость. Рутина на работе приводит к апатии. Сотрудник не видит положительных результатов своей работы, не ждёт успеха.

Повысить настроение сотрудников, а значит и мотивацию к работе, помогут следующие рекомендации:

  1. Общайтесь с коллективом. Узнайте у сотрудников, каковы их краткосрочные цели в профессиональной деятельности, предпочтения в работе. Позвольте реализовать потенциал с помощью делегирования или участия в планировании.
  2. Контролируйте работу сотрудников. Задавайте вопросы и просите дать развёрнутый ответ. Сотрудники должны чётко понимать, что от них требуется на рабочем месте.
  3. Демонстрируйте важность результатов труда сотрудников. Например, как усилия коллектива привели проект к успеху. Признавайте заслуги сотрудников.
  4. Ищите эффективные методы работы. Дайте сотрудникам отдохнуть от рутины. Например, хороший эффект даёт перемещение сотрудников между должностями.
  5. Планируйте вознаграждение за высокие показатели труда.
  6. Поощряйте стремление к повышению квалификации, дополнительному образованию.
  7. Использование прозрачной карательной системы. Сотрудники должны понимать, за какие рамки им нельзя выходить в работе.

В коллективе должна быть здоровая атмосфера. «Слухи» нужно сводить к минимуму. Если сотрудника хвалят или наказывают, то все должны чётко понимать за что. Исключение недомолвок, прозрачные цели, контроль стимулируют сотрудников больше выкладываться на работе.

Определить степень мотивированности персонала можно разными методиками. Их нужно тестировать в условиях конкретного коллектива и подбирать адекватную. Заинтересовать работников — значит, заложить фундамент для успеха компании.

вернуться к каталогу тестов ««
количество вопросов — 23
пройден — 12211 раз

Описание: Данный психологический тест является лишь первым этапом в процедуре разработки

мотивационного профиля персонала , для его продуктивного стимулирования. Полностью данная методика изложена в

статье.

[3]

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

  • избегательная мотивация — человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

  • достижительная мотивация — человек стремиться достичь определённых результатов, к которым стремится.

Каждый человек, с точки зрения его мотивации, представляет собой сочетание в некоторых пропорциях

пяти «чистых» мотивационных типов . Различают следующие «чистые»

типы мотивации :

  • люмпенизированный (избегательная мотивация)

    • все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

    • согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

    • низкая квалификация;

    • не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

    • низкая активность и выступление против активности других;

    • низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

    • стремление к минимизации усилий.

  • инструментальный (достижительная мотивация)

  • профессиональный (достижительная мотивация)

    • интересует содержание работы;

    • не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили;

    • интересуют трудные задания — возможность самовыражения;

    • считает важной свободу в оперативных действиях;

    • важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

  • патриотический (достижительная мотивация)

    • необходима идея, которая будет им двигать;

    • важно общественное признание участия в успехе;

    • главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме.

  • хозяйский (достижительная мотивация)

    • добровольно принимает на себя ответственность;

    • характеризуется обостренным требованием свободы действий;

    • не терпит контроля.

В ходе тестирования диагностируются доминирующие типы мотивации личности.

Далее определяются соответствующие результатам формы стимулирования.

Полностью данная методика изложена в статье.

пожалуйста подождите, загружается первый вопрос…

пожалуйста подождите, высчитывается результат…

сейчас Вы будете перенаправлены на страницу с результатом

вернуться к каталогу тестов ««
количество вопросов — 23
пройден — 12211 раз

Описание: Данный психологический тест является лишь первым этапом в процедуре разработки

мотивационного профиля персонала , для его продуктивного стимулирования. Полностью данная методика изложена в

статье.

[3]

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

  • избегательная мотивация — человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

  • достижительная мотивация — человек стремиться достичь определённых результатов, к которым стремится.

Каждый человек, с точки зрения его мотивации, представляет собой сочетание в некоторых пропорциях

пяти «чистых» мотивационных типов . Различают следующие «чистые»

типы мотивации :

  • люмпенизированный (избегательная мотивация)

    • все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

    • согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

    • низкая квалификация;

    • не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

    • низкая активность и выступление против активности других;

    • низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

    • стремление к минимизации усилий.

  • инструментальный (достижительная мотивация)

  • профессиональный (достижительная мотивация)

    • интересует содержание работы;

    • не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили;

    • интересуют трудные задания — возможность самовыражения;

    • считает важной свободу в оперативных действиях;

    • важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

  • патриотический (достижительная мотивация)

    • необходима идея, которая будет им двигать;

    • важно общественное признание участия в успехе;

    • главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме.

  • хозяйский (достижительная мотивация)

    • добровольно принимает на себя ответственность;

    • характеризуется обостренным требованием свободы действий;

    • не терпит контроля.

В ходе тестирования диагностируются доминирующие типы мотивации личности.

Далее определяются соответствующие результатам формы стимулирования.

Полностью данная методика изложена в статье.

пожалуйста подождите, загружается первый вопрос…

пожалуйста подождите, высчитывается результат…

сейчас Вы будете перенаправлены на страницу с результатом

Типологическая модель мотивации Герчикова — концепция трудовой мотивации, разработанная Владимиром Исаковичем Герчиковым. Согласно этой концепции, существует пять типов трудовой мотивации: инструментальный, профессиональный, хозяйский, патриотический и избегательный (люмпенский).

Типологическая модель мотивации строится на пересечении двух осей — мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания .

Инструментальный тип. Для работника этого типа сама по себе трудовая деятельность не является ценностью и рассматривается лишь как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам. Он предпочитает самостоятельность в работе и отличается развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

Патриотический тип. Работника этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Он убеждён в своей нужности для организации, отличается готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для него важно общественное признание участия в общих достижениях.

Хозяйский тип. Работник этого типа добровольно принимает на себя полную ответственность за выполняемую работу. Он будет работать с максимальной отдачей, не настаивая на особой интересности или высокой оплате своего труда, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять — он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.

Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Зато ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

вернуться к каталогу тестов ««
количество вопросов — 23
пройден — 12211 раз

Описание: Данный психологический тест является лишь первым этапом в процедуре разработки

мотивационного профиля персонала , для его продуктивного стимулирования. Полностью данная методика изложена в

статье.

[3]

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

  • избегательная мотивация — человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

  • достижительная мотивация — человек стремиться достичь определённых результатов, к которым стремится.

Каждый человек, с точки зрения его мотивации, представляет собой сочетание в некоторых пропорциях

пяти «чистых» мотивационных типов . Различают следующие «чистые»

типы мотивации :

  • люмпенизированный (избегательная мотивация)

    • все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

    • согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

    • низкая квалификация;

    • не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

    • низкая активность и выступление против активности других;

    • низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

    • стремление к минимизации усилий.

  • инструментальный (достижительная мотивация)

  • профессиональный (достижительная мотивация)

    • интересует содержание работы;

    • не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили;

    • интересуют трудные задания — возможность самовыражения;

    • считает важной свободу в оперативных действиях;

    • важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

  • патриотический (достижительная мотивация)

    • необходима идея, которая будет им двигать;

    • важно общественное признание участия в успехе;

    • главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме.

  • хозяйский (достижительная мотивация)

    • добровольно принимает на себя ответственность;

    • характеризуется обостренным требованием свободы действий;

    • не терпит контроля.

В ходе тестирования диагностируются доминирующие типы мотивации личности.

Далее определяются соответствующие результатам формы стимулирования.

Полностью данная методика изложена в статье.

пожалуйста подождите, загружается первый вопрос…

пожалуйста подождите, высчитывается результат…

сейчас Вы будете перенаправлены на страницу с результатом

система мотивации персонала, стимулирование персонала

“Жене – цветы, детям – мороженое” – вот он принцип успешной мотивации персонала. Правда, при условии, что жена любит цветы, а дети – мороженое. Система мотивации, учитывающая индивидуальные потребности каждого сотрудника, для многих компаний стала единственным выходом, когда стандартные системы перестали работать.

А Вы знаете, что хотят Ваши сотрудники? Предлагаю Вам с помощью теста Motype Владимира Герчикова лучше узнать своих работников. Результаты опроса помогут Вам выбрать наиболее действенный метод мотивации персонала.

Инвестиции в акции США и IPO

  • Выберите идею. Эксперты уже отобрали лучшие
  • Составьте портфель из акций
  • Попробуйте с $10

Типы мотивации персонала

По мнению В. Герчикова, каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе следующие типы мотивации:

  1. Инструментальный.
  2. Профессиональный.
  3. Патриотический.
  4. Хозяйский.
  5. Люмпенизированный.

Человек как сочетание чистых мотивационных типов (Кадры предприятия №7/2002)

Инструментал

Для инструментала главная мотивация – это его заработок. Говоря проще, он придет на выручку, если есть выручка. Он готов выкладываться на 100%, если ему хорошо платят.

Сама по себе работа и ее содержание не представляют для него особой ценности. К управлению он не рвется, а карьерный рост рассматривает как возможность получать больше денег.

Он отслеживает свою рыночную стоимость и регулярно проводит собственную переоценку, т.е. просит повышения зарплаты. Он не привязывается к компании, не пускает в ней корни, и, не задумываясь, уходит туда, где предложат больше. В тяжелое для фирмы время он покинет ее первым.

С ним нужно выстраивать сугубо деловые отношения на бартерной основе: работа – деньги. Лучшая система мотивация для такого сотрудника – это премия, бонусы и штрафы.

Профессионал

В отличие от инструментала, профессионалу не так важны деньги, как сама работа. Такой сотрудник легко справляется со сложной, но интересной ему работой. Для него работа – это способ самовыражения и возможность доказать, что он способен выполнять то, что другим не под силу.

Придавая большое значение содержанию работы, он часто подходит к ней избирательно, избегая рутины и предпочитая то, что ему нравится. И здесь нужен дополнительный контроль.

Для такого сотрудника денежный метод мотивации малоэффективен. С ним нужно советоваться, призывая его в качестве эксперта, отмечая его профессионализм и вклад в развитие компании. Такое отношение стимулирует его лучше всего.

Патриот

Патриот, как и профессионал, ждет от руководства компании, в которой трудится, признания своих заслуг, но в отличие от него, не стремится расти профессионально. Ему гораздо важнее результативность общего дела, чем деньги или престижность работы. Он хочет быть нужным своей организации.

Общественный лидер – пожалуй, это наиболее точное обозначение его миссии в компании. Он – душа коллектива и способен оказывать сильное влияние на других сотрудников.

Системой мотивации в виде бонусов и штрафов на него влиять бесполезно, гораздо эффективнее объявить ему благодарность или сделать выговор.

Хозяин

Такой сотрудник хорошо организован, нацелен на результат и способен усердно работать. Он добровольно берет на себя ответственность и проявляет инициативу.

Но управлять им не просто. Ему нужна свобода действий, он не терпим к критике и контролю с чьей-либо стороны. Бывает категоричным и часто отстаивает свою точку зрения.

Денежный фактор и содержание работы для него не имеют особого значения. Ему важнее признание его авторитета руководством компании, с которым он хочет быть на равных.

Сотрудничество с ним принесет хорошие плоды, если ему дать достаточно свободы и предоставить возможность действовать самостоятельно.

Люмпен

В отличие от хозяина, люмпену чужда активность и ответственность. В работе он безынициативен, а к профессиональному росту равнодушен.

Если бы можно было не работать, он бы не работал. Он нуждается в постоянном контроле, а что касается мотивации, то у такого сотрудника просто отсутствует.

Стоит незначительно ослабить контроль, как его производительность падает. Стимулировать деньгами его невозможно, они интересны ему меньше всего.

Признание, карьера и прочие пряники его тоже не вдохновляют, а вот кнут ему просто необходим.

Люмпенский тип очень характерен для нашей страны. В среднем доля персонала этого типа мотивации в российских компаниях – 30-35%, в то время как предельно допустимый уровень – 12%. Но полагаю, что кризис успешно скорректировал эту статистику.

* * * * *

Ниже предлагаю Вам скачать готовую анкету для определения типа мотивации персонала и выбора подходящей системы мотивации.

Результаты анкеты позволят Вам выбрать эффективный способ стимулирования каждого сотрудника или отдела. Анкета и ключ взяты из журнала Кадры предприятия.

Анкета для определения типа мотивации персонала

WORD (85 Кб) скачать

PDF (176 Кб) скачать

Ключ к анкете для выбора системы мотивации

WORD (98 Кб) скачать

PDF (170 Кб) скачать

Типы мотивации сотрудников и методы его стимулирования

Формы стимулирования

Мотивационный тип

Инструментал Профессионал Патриот Хозяин Люмпен
Негативные Нейтральна Запрещена Применима Запрещена Базовая
Денежные Базовая Применима Нейтральна Применима Нейтральна
Натуральные Применима Нейтральна Применима Нейтральна Базовая
Моральные Запрещена Применима Базовая Нейтральна Нейтральна
Патернализм Запрещена Запрещена Применима Запрещена Базовая
Организационные Нейтральна Базовая Нейтральна Применима Запрещена
Участие в управлении Нейтральна Применима Применима Базовая Запрещена

Методы стимулирования персонала

  • Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
  • Денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
  • Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
  • Моральные – грамоты, награды, доска почета и пр.
  • Патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
  • Организационные – условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении.
  • Базовая – наиболее действенная форма стимулирования.
  • Применима – может быть использована.
  • Нейтральная – не окажет никакого воздействия.
  • Запрещена – не допустима к применению.

Посмотрите также

Помогите, пожалуйста, найти методику «Структура трудовой мотивации» (СТМ)


Очень нужна данная методика для проведения исследования. В свою очередь могу помочь тоже. Спасибо!!!!!

Комментарии

 1  2  3  4  5  6 

Татьяна, а можно мне скинуть этот тест [email protected]

мне нужно исследовать мотивацию сотрудников производственного цеха нашей компании, думаю что она подойдёт, может подскажите что-то ещё буду благодарна))))))))))))))))))

мне в свое время очень понравились мотивационные типы. очень понятная анкета, простая в заполнении и результаты достаточно показательными получается. разработана, если не ошибаюсь нашими МГУшниками. если интересно могу скинуть

а мне можно? буду очень благодарна
[email protected]

если не трудно, и мне скиньте, пожалуйста:)
[email protected]

вы просто ангел во плоти:))
с меня причитается:)

Таня1310
если можно скиньте н мне пожалуйста адрес: [email protected]

Татьяна, не поняла-направила ли Вам сообщение? На всякий случай повторю просьбу направить и мне тест ([email protected]) и огромную благодарность!

Именно — простая в заполнении. Чтобы отобразить личность надо что-то иное еще. Это есть (МГУшники) — результат восприятия информации с компьютера, а не из жизни как таковой.

Извините. Я видимо не по тому адресу отправил письмо. Еще раз извините. До свидания.

Татьяна! И мне, пожалуйста, отправьте тест на адрес [email protected] Заранее благодарна

Лидия Васильева


и мне пожалуйста!!

Лидия Васильева


адрес: [email protected]

Таня1310 сбросьте и мне пожалуйста [email protected] Заранее огромное спасибки

А мне можно? [email protected] спасибо

вышлите пожалуйста, на адрес [email protected], буду очень благодарна!!!!!!!!!!!!

Буду крайне признательна, если Вы со мной тоже поделитесь. Мой адрес [email protected]

Татьяна, а у меня парикмахерские, для нас подойдет???? Есля да))))))))) И мне пожалуйсто скинь [email protected]

а думать за Вас я тоже буду? когда мне нужно было найти методику по мотивации достаточно простую в заполнении и информативную, я перерыла книги, интернет и нашла то что мне понравилось. поделиться могу — а дальше уж сами.

Тип личности: «Инструментальный или коммерческий тип мотивации персонала»
Комментарий (автора наверное) «На них легко воздействовать деньгами. Очень эффективны разного рода премии и доплаты. Иногда действуют угрозы штрафа»
А на кого сложно воздействовать деньгами? А для кого премии и доплаты не эффективны? Ну наверное только для людей глубоко творческих, сомневаюсь что таких много.

для патриотов например. если им платят, но на словах не поощряют и не выделяют за их многолетний труд — то тока денежки не прокатят. либо человек стремится учиться, развиваться, а его на учебу не пускают, задания дают простенькие… еще могу примеров кучу придумать)))

вы ближе к реальности будьте, зачем прдумывать…пускайте на учебу, поощряйте на словах, заваливайте тяжелой и ответственной работой, хвалите за достижения, и платите зарплату на 50% ниже средней по рынку, вот тогда проверим, как ваши (ну не ваши конечно) типы работать будут на практике. Исходя из того, что Вы написали, ITишнику нужен только системник и монитор, но что-то они очень много все денег просят…

я конечно не автор и не разработчик. но на самом деле методика рабочая. предложите свою — посмотрим может и есть лучше. из того что я встречала мне больше всего понравилась именно эта. причем после тестирования я с результатами подходила к каждому человеку и мы подробно разбирали полученные данные и в ответ мне очень часто говорили «покажите, пожалуйста, эти результаты моему начальнику». и касалось это не только денег между прочим. есть люди не настолько меркантильные.

рабочая методика, это когда до проведения методики было одно, после проведения и использования данных методики стало другое (лучше, хуже, не изменилось), что должно подтверждаться данными мат анализа, что вы имеете в виду под тем, что методика работает я пока не понял.
Дело не в том, что есть лучше или хуже, я не говорил что эта плоха; исходя из описания типов- методика очень ограничена. А какой реакции вы ждали от сотрудников показывая им результаты?
Согласен, степень меркантильности у всех разная.

ээх, если б возможно было вот так вот серьезно проводить исследования было б вообще замечательно. я все это прекрасно понимаю. как и то что высшему руководству мой мат анализ вообще не сдался. им быстро и конкретно кого чем лучше мотивировать. а реакция при опросе — это чисто мое, после любых тестов и опросников я старалась представить результаты опрашиваемому. знаете, для них это очень важно, что я не просто начальству все рассказывала, а в первую очередь им. имхо именно так завоевывается доверие и уважение к психологу.

да таких тестов куча) все под Герчикова косят)

нее. у меня такой прям научный, со всеми объяснениями и практическим примнением))

пиши почту скину. тест такой же. тока там с объяснением и применением и ключ удобный в екселе

Татьян, буду очю признательна, если поделитесь тестом.) [email protected]

Татьяна и мне пожалуйста скинь свой вариант) уж больно хочется научный вариант использовать))
[email protected]

Таня, пришлите мне, пожалуйста, тоже)))
[email protected]

Обращайтесь по адресу [email protected] — я могу помочь найти все что надо по психологии. плюс проведение тренингов и тестов всевозможного характера.

Этот тест Герчикова, по-моему. Он был в каком-то кадровом журнале в открытом доступе. В переложении Балашова-Коваля. Просто чтоб Герчикова пользовать- его покупать надо у правонаследников.

Это не Герчикова, этот тест разработан А. И. Зеличенко, А. Г. Шмелев.

Спасибо. Про такое даже не слышала.

Посмотрите еще опросник Мартина и Ричи

Доброго денечка, а можно мне увидеть опросник Мартина и Ричи — о которых вы говорите??))
СПАСИБО — за ранее)
[email protected]

можно мне опросник? [email protected] спасибо

А можно мне тоже на почту???
Спасибо огромное!!!!
[email protected]

sveta_


Таня, скинь мне пожалуйсто тоже, заранее благодарна
[email protected]

Татьяна, скиньте, пожалйуста и мне этот тест Буду очень благодарна.
[email protected]

Таня, добрый день, сбросьте и мне, пожалуйста, анкету. Заранее большое спасибо:)

Татьяна, скиньте мне, пож-та!
Заранее спасибо!

Сейчас именно этим и занимаюсь. Вышлите и мне пожалуйста тоже [email protected]

И мне пожалуйста, Татьяна, скиньте, этот тест. Буду очень благодарна. [email protected]

 1  2  3  4  5  6 

деловой английский язык business english с и буданов а а борисова

деловой английский язык business english с и буданов а а борисова

 

СКАЧАТЬ ПО ПРЯМОЙ ССЫЛКЕ деловой английский язык business english с и буданов а а борисова

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

…………………………………Мы рекомендуем ключ для word 2010 лицензионный ключ иногда справка по форме банка примсоцбанк 2018 результаты пылесос ROWENTA turbo bully 6 in 1 инструкция санминимум для общепита вопросы и ответы онлайн вы искали деловой английский язык business english с и буданов а а борисова но мы стараемсяИнна видгоф йога голая смотреть гдз по бурятскому языку 8 класс содномов деловой английский язык business english с и буданов а а борисова как добавить русский словарь в ворде 2007 деловой английский язык business english с и буданов а а борисова Pygmalion a reader for spotlight 9 класс перевод гост рв 0015 704 2008 читать деловой английский язык business english с и буданов а а борисова вакханалия подростков bacanal de adolescentes 1982 деловой английский язык business english с и буданов а а борисова читать книгу елены звездной катриона 4 деловой английский язык business english с и буданов а а борисова mobisaver код активации Пол Лемберг мысли нестандартно звездная елена мертвые игры 6 полная версия деловой английский язык business english с и буданов а а борисова warface читы whпроизводственный отчет по растениеводству форма 18 код адизеса тест crystal tv код активации каналов 2017 деловой английский язык business english с и буданов а а борисова forex tester 2 скачать ключ торрент лицензионный ключ для winthruster без скачивания деловой английский язык business english с и буданов а а борисова гост в 25803 91 читать гаврилов сапоженко дискретная математика решебник деловой английский язык business english с и буданов а а борисова саи с триалом деловой английский язык business english с и буданов а а борисова матвеев основы медицинской психологии этики и деонтологии деловой английский язык business english с и буданов а а борисова автопредприятие 9 скачать торрент file commander premium код активации warface читы wh деловой английский язык business english с и буданов а а борисова карта самотлорского месторождения с номерами кустов 02012019dialog w 3000 схема электрическая сборка майнкрафт 1.5 2 пиратские приключения Точка входа в процедуру GetlogicalProcessorInformation не найдена в библиотеке dll kernel32.dll Драйвера 3g модем te w120 ключ активации windows 7 максимальная x64 смотреть виолетта 3 сезон все серии подряд на русском ключ активации для playclaw 5 Читы для дарксайдерс 1 бессмертие код активации для last empire war z Driverman overall xp vista win7 экзаменационные билеты лифтера и ответы на них Регистрационные ключ к программе Hetman Partition Recovery 10 Readydriver plus v1.2 пнш электронные учебники скачать В тылу врага 2 лис пустыни ключ активации елена звездная мой личный враг часть 2 ССЫЛКИ НА ПОХОЖИЕ САЙТЫ:,,,,,,,

Контактировавшие с ковидными больными могут не сдавать тест

Роспотребнадзор вводит новые правила, касающиеся санитарно-эпидемиологических норм по профилактике распространения коронавируса.
Главный санитарный врач России Анна Попова утвердила новые правила по профилактике распространения COVID-19. Нормы вступят в силу во вторник, 17 ноября. Об этом сообщает «RT».
Согласно постановлению, контактировавшие с больными коронавирусной инфекцией должны находиться в изоляции не менее двух недель или до момента выздоровления (если у них также развилось заболевание), а выписка с карантина допускается без проведения теста на коронавирус.
При этом выписка пациентов после прохождения ими лечения производится при получении одного отрицательного ПЦР-теста на наличие возбудителя COVID-19.
Также новыми нормами определяется, что срок выполнения исследования на коронавирус не должен превышать 48 часов с момента поступления биологического материала в лабораторию до получения его результата человеком, у которого брали пробу.
Во время заседания президиума координационного совета по борьбе с COVID-19 глава кабмина Михаил Мишустин заявил, что нагрузка на системы здравоохранения в регионах растёт.
«Особенно непросто приходится медицинским работникам в малых городах, где вплотную столкнулись с нехваткой персонала», — отметил он.
В свою очередь, министр здравоохранения России Михаил Мурашко сообщил, что в 53 субъектах Федерации занятость коечного фонда находится на уровне 90%. Поэтому в регионах действует так называемая этапность использования койко-мест: «То есть этапность койки первичного приёма и койки долечивания».
Напомним, что за неделю в Саратовской области общее число новых случаев составило 1491 (за предыдущую неделю — 1366).
Ранее сообщалось, что за сутки в регионе подтвердилось 222 новых случая коронавируса. Кроме того, от инфекции за сутки скончались шесть человек.

Автор Денис Знобин

Подпишись на Инстаграм:  там публикуются самые интересные новости!

Нашли ошибку на странице?
Выделите её и нажмите Ctrl + Enter

Journal of Physics D: Applied Physics, Volume 53, Number 45, ноябрь 2020 г., 4 ноября 2020 г.

Андреас Бергер CICnanoGUNE BRTA

После успеха и актуальности статей Дорожной карты по магнетизму на 2014 и 2017 гг., Это издание Дорожной карты по магнетизму 2020 года представляет собой еще один своевременный взгляд на новые актуальные и очень активные области исследований магнетизма. Общий вид этой статьи не изменился, учитывая, что он оказался наиболее подходящим способом передать наиболее важные аспекты сегодняшних исследований магнетизма в самых разных подотраслях широкому кругу читателей.Для этой статьи снова была выбрана другая группа экспертов, представляющая как широту новых областей исследования, так и желание объединить различные голоса и точки зрения. Последнее особенно актуально для этого типа статей, в которых область знаний должна быть размещена только на двух печатных страницах, так что предпочтения личного выбора, естественно, более заметны, чем в других типах статей. Что наиболее важно, очень важные достижения в области исследований магнетизма в последние годы делают публикацию еще одной дорожной карты магнетизма очень разумным и своевременным мероприятием, позволяющим ее авторам и читателям еще раз взглянуть на наиболее важные, но краткие и широкие перспективы. разработки в области магнетизма, их точный статус, их проблемы и их ожидаемые будущие разработки.

Несмотря на то, что многие статьи в этой версии Дорожной карты магнетизма 2020 года имеют существенные ассоциации с различными аспектами магнетизма, общий план, тем не менее, можно классифицировать по трем основным темам: (i) явления, (ii) материалы и характеристики, и ( iii) приложения и устройства. Хотя неудивительно, что эти категории довольно похожи на Дорожную карту 2017 года, порядок отличается: в Дорожной карте 2020 года в первую очередь рассматриваются явления, даже если их появление, естественно, очень трудно отделить от материалов, демонстрирующих такие явления.Тем не менее, специально выбранные темы, казалось, лучше всего отображались в представленном здесь порядке, в частности, потому что многие из явлений или геометрий, обсуждаемых в (i), можно найти или спроектировать в большом разнообразии материалов, так что развитие статья переходит от более общих понятий к более конкретным классам материалов в выбранном порядке. Учитывая, что приложения и устройства основаны как на явлениях, так и на материалах, казалось наиболее подходящим снова закрыть статью разделом (iii) о приложениях и устройствах.Статья в Дорожной карте магнетизма 2020 года содержит 14 разделов, каждый из которых был написан отдельными авторами и экспертами и на двух страницах конкретно затрагивает тему с точки зрения ее статуса, достижений, проблем и перспектив. Очевидно, такой двухстраничный формат ограничивает глубину описания каждой темы. Тем не менее, затрагиваются наиболее актуальные и ключевые аспекты каждой области, что позволяет Дорожной карте в целом дать читателям первоначальный обзор и взгляды на широкий спектр тем и областей в довольно сжатой форме.Соответственно, Дорожная карта преследует цель дать каждому читателю краткую справочную базу по актуальным и актуальным темам в современных прикладных исследованиях магнетизма, даже если здесь не могут быть представлены все подполя.

Первый блок этой дорожной карты по магнетизму на 2020 год, который сосредоточен на (i) явлениях, содержит пять статей, которые касаются областей межфазных взаимодействий Дзялошинского-Мориа, а также двумерного и криволинейного магнетизма, а также спин-орбитального момента. явления и все оптическое перемагничивание.Все эти статьи описывают передовые аспекты довольно фундаментальных физических процессов и свойств, связанных с новыми и улучшенными свойствами магнитных материалов, а также потенциальные разработки с точки зрения будущих устройств и технологий. Как таковые, они составляют часть расширяющегося «резервуара явлений» магнетизма для использования в прикладных технологиях магнетизма и связанных с ними устройств. Последний блок (iii) этой статьи посвящен таким приложениям и областям, связанным с устройствами, в четырех статьях, относящихся к активным в настоящее время областям исследований, которые, конечно же, используют магнитные явления для реализации определенных функций.Эти статьи подчеркивают роль магнетизма или спинтроники в области нейроморфных и резервуарных вычислений, терагерцовых технологий и логики на основе доменных стенок. Один общий аспект для всех этих приложений, связанных с приложениями, заключается в том, что они еще не используются в коммерчески доступных технологиях; В настоящее время все еще остается открытым вопрос, будут ли такие технологические приложения вообще основаны на магнетизме в будущем, или же другие типы материалов и явлений все же будут превосходить магнетизм.Этот последний пункт на самом деле является очень хорошим показателем динамизма прикладных исследований магнетизма сегодня, учитывая, что он демонстрирует, что исследования магнетизма могут выходить на новые области применения, основываясь на своем портфеле явлений, эффектов и материалов. Этот портфель материалов, в частности, определяет центральный блок (ii) данной статьи с его пятью элементами, связывающими явления с устройствами, для которых материалы и характеристика их свойств являются решающим различием между чисто академически интересными аспектами и реальной жизнеспособностью реальных вещей. Life, потому что только доступные материалы и связанные с ними методы изготовления и определения характеристик допускают надежную технологическую реализацию.Эти пять статей специально посвящены магнитным пленкам и мультиферроичным гетероструктурам с целью использования спиновой электроники, многомасштабного моделирования материалов и проектирования магнитных материалов на основе машинного обучения, а также определения характеристик материалов с помощью измерений поляризованных нейтронов. Таким образом, эти материалы демонстрируют сбалансированную актуальность исследований в области экспериментальных и моделирующих магнитных материалов, а также важность сложных методов определения характеристик, которые позволяют более детально понимать материалы.Как комбинированная и интегрированная статья, эта Дорожная карта магнетизма на 2020 год призвана стать отправной точкой для текущих, новых и новых направлений исследований в современном магнетизме, как и ее предшественники 2014 и 2017 годов в предыдущие годы.

Архив КОНКУРСОВ — Wings of Strength

Архив КОНКУРСОВ — Wings of Strength

КОНКУРСЫ

IFBB

IFBB

Тест на чемпионство 2020
Чикаго Про
Чикаго Про 2013
Чикаго Pro 2014
Чикаго Про 2015
Чикаго Про 2016
Чикаго Про 2017
Чикаго Про 2018
Чикаго Про 2020
г.Олимпия
Мистер Олимпия 2020
Нью-Йорк Pro 2020
Норфолк Про
Норфолк Про 2016
Норфолк Про 2018
Омаха Про
Омаха Про 2014
Омаха Про 2015
Омаха Про 2016
Омаха Про 2018
Омаха Про 2020
Пуэрто-Рико Про
Пуэрто-Рико Про 2016
Восходящий Феникс
Восходящий Феникс 2015
Восходящий Феникс 2017
Восходящий Феникс 2020
Rising Phoenix Arizona Pro
Румыния Muscle Fest Pro
Румыния Pro
Румыния Pro 2020
Саванна Pro 2020
Tampa Pro
Тампа Про 2013
Тампа Про 2014
Тампа Про 2015
Тампа Про 2016
Тампа Про 2017
Тампа Про 2018
Тампа Про 2020
Торонто Pro 2014
Торонто Pro Supershow

NPC

Дуэль чемпионов
Чемпионат Зачарованных островов
NPC Аризона Женская феерия
NPC Arizona Женская феерия 2020
NPC Чикагская феерия
NPC Чикагская феерия 2013
NPC Чикагская феерия 2018
NPC Чикагская феерия 2020
NPC Дуэль чемпионов 2018
NPC Дуэль чемпионов 2020
NPC Ленда Мюррей Классик
NPC Ленда Мюррей Классик 2018
NPC Ms.Международный
NPC Ms. International 2018
NPC Ms. International 2020
NPC Саванна Ам 2020
NPC Тампа Феерия
NPC Тампа Феерия 2020
NPC Worldwide Romania Muscle Fest 2020
NPC Worldwide Румыния Muscle Fest Pro Qualifier
Торонто, квалификация профессионалов
Женский бодибилдинг

Chicago Classical Review »» Брамс, Шостакович и переоборудованный Дворжак встречаются на фестивале North Shore Chamber Festival

Вадим Глузман исполнил музыку Брамса и Шостаковича с коллегами на фестивале камерной музыки North Shore в пятницу вечером в Нортбруке.

Имея в своем распоряжении огромное богатство репертуара, камерные музыканты не часто чувствуют себя обязанными искать аранжировки. Но Фестиваль камерной музыки на Северном берегу отряхнул две любопытные транскрипции в своей серии из трех концертов на этой неделе в деревенской пресвитерианской церкви в Нортбруке.

В среду преобразование приняло форму сокращения фортепианного концерта № 1 Шопена, оркестровый аккомпанемент сократился до пяти струн. Еще более редкая метаморфоза произошла в пятницу вечером, когда Сонатина Дворжака для скрипки и фортепиано была представлена ​​в виде квинтета кларнета, созданного известным английским кларнетистом Джеком Браймером.

Солнечный дуэт Дворжака был его последней камерной композицией за время его пребывания в США и, как и задумал композитор, обычно исполняется сегодня молодыми музыкантами. Без виртуозных требований большинства концертных репертуаров его мелодичное очарование соблазнило многих потенциальных аранжировщиков. Создание сольной партии для другого инструмента — не большой подвиг, но переработка фортепианной линии для нескольких инструментов — более серьезное испытание, которое Браймер проходит лишь с перерывами.

Кларнетист Илья Штеренберг и Квартет Ариэля обнаружили удивительную моцартовскую жилку в основных ключевых областях первой части, при этом мелодический материал сонатины распределен в основном между кларнетистом и первым скрипачом Гершоном Герчиковым.Клавиатурные синкопы плохо переносились на струнные, но мелодии с фолк-оттенком звучали с идиоматической чувствительностью. Ансамбль казался естественным для проникновенных мелодий Дворжака во второй части (исполненной в виде отрывка, названного «Индийским плачем» Фрица Крейслера), но струнные тремоло и трели казались неуместными, а несколько приглушенных строк кларнета не воспроизводились.

Аккомпанемент пиццикато работал лучше, поддерживая булькающие звуки ветра в скерцо, а переделанная аппаратура усилила ностальгию Дворжака по родине в финале.Другими прекрасными исполнителями «Ариэля» были Александра Казовски (скрипка), Амит Эвен-Тов (виолончель) и Ян Грюнинг (альт).

Центральноевропейская идиома снова оказалась в центре внимания в блестящем, богато текстурированном прочтении раннего секстета № 1 Брамса си-бемоль мажор. Композитор фактически изобрел жанр, промежуточное звено между камерной и оркестровой музыкой, которое послужило одним из многих практических приемов в его затянувшейся конфронтации со струнным квартетом и симфонией, всегда преследуемой тенью наследия Бетховена.

Скрипач и художественный руководитель фестиваля Вадим Глузман взял на себя инициативу с неизменно блестящей игрой, в то время как виолончелистка Ани Азнавурян и альтист Масуми Пер Ростад (ранее входивший в квартет Pacifica) преуспели в своих многочисленных лирических изобилия. Выразительное излияние виолончелиста в первых тактах неторопливой первой части создало почву, в то время как бархатистое первое заявление Пера Ростада во второй части стало вступительным залпом в череде ярко выраженных вариаций.

Несмотря на некоторые запутанности в бурлящей коде, скерцо было заразительной игрой. Более легкое прикосновение могло придать необходимый оттенок более мягким битам финала, но в остальном это послужило воодушевляющим, ярким заключением. Скрипач Лиза Шихотен, Грюнинг и виолончелист Марк Косовер (руководитель Кливлендского оркестра) умело пополнили ансамбль.

Между этими двумя оптимистичными сочинениями было зажато Фортепианное трио № 2 ми минор Шостаковича — композиция столь же мрачная, как и все камерные каноны.Композитору было о чем оплакивать в 1944 году, и это горе было ощутимо в убедительном чтении Глузмана, Косовера и пианиста Уильяма Вольфрама.

Строгие искусственные гармоники виолончелиста задали тон мучительной изоляции на первых страницах, с лишними фортепианными фразами, которые оставались, иногда слишком навязчиво, глубоко на заднем плане. Скрипач разорвал арпеджио в самом начале динамичного скерцо, а нестандартные акценты ансамбля были почти жесткими в своей настойчивости.

Пустынные заклинания Вольфрама в движении Ларго накрыли стол страстным мольбам Глузмана, и финалом стал ужасный танец мрачный танец , трио рисовало мрачный портрет охранников СС, заставляющих своих пленников танцевать над собственными могилами.

Фестиваль камерной музыки North Shore завершается в 19:30. Суббота с произведениями Вивальди, Пуччини, Рота, Васкса и Чайковского. nscmf.org

Опубликовано в Представления


Оставить комментарий

Этот сайт использует файлы cookie для повышения производительности.Если ваш браузер не принимает файлы cookie, вы не можете просматривать этот сайт.


Настройка вашего браузера для приема файлов cookie

Существует множество причин, по которым cookie не может быть установлен правильно. Ниже приведены наиболее частые причины:

  • В вашем браузере отключены файлы cookie. Вам необходимо сбросить настройки своего браузера, чтобы он принимал файлы cookie, или чтобы спросить вас, хотите ли вы принимать файлы cookie.
  • Ваш браузер спрашивает вас, хотите ли вы принимать файлы cookie, и вы отказались.Чтобы принять файлы cookie с этого сайта, нажмите кнопку «Назад» и примите файлы cookie.
  • Ваш браузер не поддерживает файлы cookie. Если вы подозреваете это, попробуйте другой браузер.
  • Дата на вашем компьютере в прошлом. Если часы вашего компьютера показывают дату до 1 января 1970 г., браузер автоматически забудет файл cookie. Чтобы исправить это, установите правильное время и дату на своем компьютере.
  • Вы установили приложение, которое отслеживает или блокирует установку файлов cookie.Вы должны отключить приложение при входе в систему или проконсультироваться с системным администратором.

Почему этому сайту требуются файлы cookie?

Этот сайт использует файлы cookie для повышения производительности, запоминая, что вы вошли в систему, когда переходите со страницы на страницу. Чтобы предоставить доступ без файлов cookie потребует, чтобы сайт создавал новый сеанс для каждой посещаемой страницы, что замедляет работу системы до неприемлемого уровня.


Что сохраняется в файле cookie?

Этот сайт не хранит ничего, кроме автоматически сгенерированного идентификатора сеанса в cookie; никакая другая информация не фиксируется.

Как правило, в файлах cookie может храниться только информация, которую вы предоставляете, или выбор, который вы делаете при посещении веб-сайта. Например, сайт не может определить ваше имя электронной почты, пока вы не введете его. Разрешение веб-сайту создавать файлы cookie не дает этому или любому другому сайту доступа к остальной части вашего компьютера, и только сайт, который создал файл cookie, может его прочитать.

уроков драконов: докажите свой рынок

Автор Мурад Хеммади

(слева направо) Пэм и Грэм Бэвингтон из Хи-Хав Хрен.Фотография: CBC

Более десяти лет фильм Dragons ’Den продолжает вдохновлять и развлекать канадскую телевизионную аудиторию. Но хит-шоу CBC предназначено не только для развлечения. Это телевизионная школа для предпринимателей. В каждом эпизоде ​​11-го сезона (который выходит в эфир по средам в 20:00 по восточному времени) мы будем разговаривать с одним из Драконов, чтобы получить представление об их процессе принятия решений и услышать то, что, как они надеются, узнали зрители. И мы будем изучать варианты умных стратегий и полезных советов, которые предприниматели могут использовать для улучшения своего бизнеса.В 9-й серии, праздничном выпуске шоу, рассказывалось о семейной фирме с горячим продуктом, быстрым решением проблем домовладельцев в зимнюю погоду и каменистым полем, заканчивающимся куском угля.

Хи-Хав Хрен

Предприниматели: Грэм и Пэм Бавингтон | Откуда: Виктория, Британская Колумбия | Спросите: 75000 долларов за 15%

Производит и продает линейку приправ из хрена

Начальные предприниматели часто сосредотачивают свое время и ресурсы на качестве своего предложения.«Идеально, — думает, что думает, и другая половина продукта соответствует рынку». Это понятная, но дорогостоящая ошибка. «На это должен быть спрос со стороны клиентов, — говорит Джим Треливинг. «Вы можете создать отличный продукт, но если он никому не нужен, неважно, насколько [он хорош]».

Когда Пэм и Грэм Бэвингтон представили свой бизнес в логове, Драконы были впечатлены как продуктом, так и рыночными доказательствами, которые они представляли. Продажи линии Hee-Haw с хреном этой пары за предыдущие 12 месяцев составили 105 000 долларов, и они прогнозировали, что в следующем году эта цифра вырастет до 380 000 долларов.Мишель Романоу открыла торги по цене 75 000 долларов за 20%, прежде чем Джо Мимран, Треливинг и Манджит Минхас все соответствовали первоначальному предложению Бавингтонов; они согласились на сделку последнего.

За 11 сезонов Dragons ’Den , Treliving видел множество питчеров, которые неправильно балансировали. «Люди повторяют одно и то же снова, снова и снова, ни на что не тратя деньги — продаж нет», — отметил он в эксклюзивном интервью перед выходом серии.

У Бавингтонов явно не было этой проблемы, и они достигли впечатляющих показателей дохода, вложив всего 10 000 долларов.«Вы, ребята, очень далеко продвинулись с ограниченным бюджетом и за очень короткое время», — сказал им Минхас в шоу. «Очевидно, продукт говорит сам за себя». Hee-Haw включен в список некоторых крупных канадских розничных сетей, но, как и многие другие предприятия, удовлетворяющие тягу потребителей к полностью натуральным местным продуктам, он начал свое существование на фермерских рынках. «Мы продаем банку… каждые 50 секунд», — сказал Грэм Бэвингтон «Драконам», шутя, что он был вынужден передать стенд компании своей дочери, потому что она была быстрее.

После записи на пленку Треливинг отмечает, что, хотя он ищет больше доказательств спроса, чем успеха на нескольких фермерских рынках — он не будет инвестировать, если продукт не имеет национальной привлекательности, — предприятия на ранней стадии действительно извлекают выгоду из такого рода возможностей. «Это больше для предпринимателя, чем что-либо еще», — говорит он. «Я думаю, что это отличная идея — пойти на эти рынки и посмотреть, купит ли это публика».

Будь то палатка на фермерском рынке или небольшой интернет-магазин, ваша ранняя поддержка — или ее отсутствие — покажет вам, действительно ли ваша идея стоит реализации.«Если он не работает, значит, он, вероятно, не сработает», — говорит Треливинг. «Если ваши продажи посредственные, они никуда не денутся или [снижаются], но вы продолжаете делать то же самое, думая, что собираетесь [прорваться], — этого просто не происходит».

Так что вместо того, чтобы возиться и настраивать свой продукт, чтобы он был правильным, сходите и посмотрите, как он работает в реальном мире. «Есть ли на это спрос?» — спрашивает Треливинг. «Это действительно то, что вам нужно сделать, когда вы только начинаете, — это проверить это.”

Носки удачи

Предприниматели: Юрий Герчиков и Лев Шифрин | Откуда: Эдмонтон | Спросите: 200000 долларов за 10%

Распространяет и продает носки

Есть ли у этой тенденции ноги ?: Юрий Герчиков и Лев Шифрин считают хипстеров, бухгалтеров и даже премьер-министра Джастина Трюдо среди тех, кто носит свои новинки носков. Но у легенды моды Den были некоторые опасения по поводу долговечности их бизнеса. «Если есть тенденция, то внезапно все наваливаются», — заметил Джо Мимран.«И они накапливаются так сильно, что потребитель перегружается, а потом они не хотят видеть это снова в течение десятилетия или двух». — Рынок носков найдется всегда, — возразил Шифрин. Ранняя прибыль была многообещающей — Good Luck прогнозировала выручку в 600 000 долларов за третий год работы с высокой рентабельностью. Рост продаж компании убедил Майкла Векерле сделать предложение: 10% роялти с конвертацией в 15% акций после выплаты капитала. Мишель Романоу предложил такую ​​же лицензионную плату и 20% компании, а Джим Треливинг хотел получить третью долю.Несмотря на свои оговорки, Мимран также сделал предложение по ставке роялти в размере 5% и доле участия в капитале 20%. «Эта тенденция очень хорошо сохраняется в течение последних нескольких лет, и, вероятно, осталось еще два-три года», — сказал он. После переговоров питчеры пригласили Романова и Мимрана на условиях последнего.

Ящик с камнями

Предприниматель: Кира Фогг | Откуда: Виннипег | Спросите: $ 50 000 за 10%

Раздает новинку подарочный продукт

Не смотрите на подарок рок € ¦: Предполагаемое отвращение миллениалов к традиционным символам привязанности, таким как цветы и шоколад, вдохновило бывшую модель и певицу Кайру Фогг на земную альтернативу.Некоторые драконы были настроены скептически. «Кому-нибудь нужен ящик с камнями?» — спросил Микеле Романов. Рок-букеты Фогга привлекли положительное внимание знаменитостей Гвинет Пэлтроу и Кэмерон Диаз. Но, по оценке Драконов, это воздействие не привело к продажам: Little Box of Rocks заработала всего 80 000 долларов до того, как Фогг вошла в Den, из которых 50 000 долларов были получены в декабре 2015 года, когда Пэлтроу представила продукт на своем веб-сайте, посвященном образу жизни Goop. Оценка компании в сочетании с опасениями по поводу того, как Фогг рассчитала темпы ее роста, не повлияла на ее шансы на сделку.Но Джо Мимран признал привлекательность продукта. «Моя жена любит собирать кристаллы и считает, что они обладают магической силой», — сказал он. Он предложил 50 000 долларов за 25% акций. Для Фогга это было слишком большим разбавлением. Ее колебания не устраивали других Драконов. «Кара, тебе нужен Джо — поверь мне, — посоветовал Джим Треливинг. Но Фогг не собирался подниматься выше 15%, а Мимран не желал заключать сделки.

Виннипег и Канада Плуг

Предприниматели: Брайс Бруссо и Пейман Ассади | Откуда: Виннипег | Спросите: 70 000 долларов за 12.5%

Управляет услугой по расчистке проезжей части

Быстро, хорошо, дешево — выберите все три: Зима Виннипега оказалась идеальным полигоном для испытаний снежной машины Брайса Бруссо. Компания утверждает, что ее оборудование может очистить подъездную дорожку всего за 15 секунд, а цены начинаются от 349 долларов за весь сезон работы лопатой. Драконы были впечатлены. «Это слишком дешево», — сказал Манджит Минхас. «Я плачу больше в месяц дома». Многие клиенты, похоже, согласились: прошлой зимой компания получила выручку в 550 000 долларов от продажи четырех машин на местном рынке и прогнозировала 1 доллар.8 миллионов для этого после расширения до Реджины и Саскатун. И Драконы увидели потенциал для расширения. «Ключевым отличием здесь является скорость, которая позволяет вам намного лучше использовать своих людей, что позволяет вам зарабатывать больше денег», — сказала Микеле Романоу, хотя она была единственным инвестором, не сделавшим предложение. Джо Мимран и Джим Треливинг удовлетворили просьбу питчеров, а Минхас предложил 150 000 долларов за 20% акций. «Я действительно думаю, что вам нужно больше денег, потому что вы должны сделать это быстро, прежде чем кто-либо другой выйдет на этот рынок и обнаружит, насколько он может быть прибыльным», — сказала она.Wekerle согласился и предложил $ 200 000 за 25%. Бруссо попытался вовлечь в сделку всех четверых, но, когда они не захотели, питчеры обменялись рукопожатием с Минхасом.

Treemote

Предприниматели: Мартин и Шелби Шенк | Откуда: Виктория, Британская Колумбия | Спросите: 100000 долларов за 10%

Производит и продает пульт для гирлянды для новогодних елок

Продажи могут превратить сомневающихся в покровителей: Когда Шенки представили свой дистанционный переключатель в Логове две зимы назад, они получили холодный прием.«Только тот факт, что он имеет форму рождественской елки, придает ему особую ценность, и я не уверен, что этого будет достаточно, чтобы привлечь внимание публики», — сказал им тогдашний дракон Дэвид Чилтон. Потребители явно думали иначе — в перерывах между появлением на выставке Treemote фигурировали в списках компаний Canadian Tire, Home Depot, Best Buy и других, и Мартин Шенк утверждал, что компания планирует выручку в 1 миллион долларов в 2016 году. Но не все из них. Драконы были убеждены. «У вас, ребята, есть один артикул, сезонный продукт», — заметил Мишель Романов.«Как вы развиваете этот бизнес, не ограничиваясь только канадскими и американскими ритейлерами?» «За счет расширения в Европу, где Treemote стремилась защитить свой продукт от интеллектуальной собственности», — сказал Шенк. Манджит Минхас был настроен скептически. «Этот патент на самом деле ничего не стоит», — сказала она. «Следующее поколение этого абсолютно точно будет делать это на вашем смартфоне». 600 000 долларов, которые Шенки вложили в бизнес, также беспокоили ее. Но Майкл Векерл, который в 9 сезоне незабываемо отклонил Treemote в стихах, сделал предложение, соответствующее просьбе питчеров.Они согласились на сделку.

ВСТРЕЧАЕТ ДРАКОНОВ:

Первоначально появилось на PROFITguide.com

Свидетельство из Санкт-Петербурга по JSTOR

Abstract

Это исследование профсоюзов-преемников официальных профсоюзов в бывшем СССР, в котором используются данные полевых работ 1992-93 гг. И опросы профсоюзных лидеров, демонстрирует, что, вопреки утверждениям некоторых наблюдателей, профсоюзы-преемники способны к реформированию.По сравнению со старыми профсоюзами, союзы-преемники, рассмотренные в этом исследовании, были более децентрализованными и демократичными, уделяли больше внимания проблемам, связанным с работой, и имели лидеров с более разными профилями и компенсациями. Автор не находит связи между членством лидеров в Коммунистической партии и их политическими убеждениями или вероятностью того, что они будут вновь избранными лидерами. Членство в профсоюзах было намного выше в профсоюзах-преемниках, чем в новых, альтернативных союзах. Однако смягчение этих признаков реформации является некоторым свидетельством институциональной инерции и сохранения привилегий в последующих союзах.

Journal Information

Издается ежеквартально с октября 1947 года. Обзор промышленных и трудовых отношений является ведущим междисциплинарным журналом, широким по охвату и международным в освещении вопросов труда и занятости. Мы также публикуем рецензии примерно на 20 книг в год. Мы определяем производственные отношения как включающие широкий спектр рыночных, организационных и институциональных процессов, связанных с миром труда. Соответствующие темы включают организацию работы, характер трудовых договоров, управление человеческими ресурсами, трудовые отношения, управление конфликтами и разрешение споров, динамику и политику рынка труда, трудовое право, а также отношение и поведение сотрудников на работе.Наши статьи редактируются с целью сделать их выводы и выводы понятными для всех читателей.

Информация об издателе

Сара Миллер МакКьюн основала SAGE Publishing в 1965 году для поддержки распространения полезных знаний и просвещения мирового сообщества. SAGE — ведущий международный поставщик инновационного высококачественного контента, ежегодно публикующий более 900 журналов и более 800 новых книг по широкому кругу предметных областей. Растущий выбор библиотечных продуктов включает архивы, данные, тематические исследования и видео.Контрольный пакет акций SAGE по-прежнему принадлежит нашему основателю, и после ее жизни она перейдет в собственность благотворительного фонда, который обеспечит дальнейшую независимость компании. Основные офисы расположены в Лос-Анджелесе, Лондоне, Нью-Дели, Сингапуре, Вашингтоне и Мельбурне. www.sagepublishing.com

Сцена и Слушание | Искусство и развлечения

+ Кинематографисты снимали трогательную историю в SRQ
На прошлой неделе, пока все гудели о высокобюджетном J.Во время съемок фильма в особняке Cà d’Zan я застал местных режиссеров Дейл Хоффман и Жаклин Серрано, снимавших что-то более близкое и дорогое нашему сердцу: короткометражный фильм под названием «A Lot In Common» о местном художнике Джини Маунте, владелице Celery Barn Gallery. в Towles Court.

Фильм, написанный Маунт, рассказывает о теплых и нечетких отношениях между бабушкой и ее 4-летним внуком. 84-летняя артистка снимается в фильме вместе со своим реальным внуком Кианом.
Серрано, переехавшая шесть лет назад из Лос-Анджелеса в Сарасоту, дебютирует в этом фильме как режиссер.

Независимый продюсер, Серрано работал в разработке и пост-продакшене ряда голливудских проектов, включая телешоу «Нэш Бриджес» и художественный фильм Дженнифер Тилли «Возвращение в Вавилон».

Хоффман, городская актриса, познакомилась с подающим надежды режиссером на съемках черно-белого короткометражного фильма «Амурёз Фантазия или реальность» 2009 года, снятого в Сарасоте. Серрано был продюсером фильма, а Хоффман — статистом.

«Как только вы найдете людей, с которыми вам нравится работать, вы, как правило, останетесь с ними», — говорит Хоффман.«Для меня этот актерский состав и съемочная группа — как семья. У нас всего пять дней съемок, и мы довольно близки ».

По словам Серрано, фильм будет сниматься в основном в черно-белом (ее фирменный стиль) с некоторыми цветными стыками. С сельдереем в качестве фона, как вы могли не включить цвет?

+ s / ART / q Сабрине Смолл нужна твоя любовь
Художник Сабрина Смолл перенесла двойную мастэктомию и овариэктомию (удаление яичников) во вторник после положительного результата теста на генетическую мутацию, которая может сделать ее предрасположенной к раку.

Ген BRCA2 по существу является геном, подавляющим рак. Если вы унаследуете мутировавший ген, у вас значительно выше риск развития рака груди и яичников.

В электронном письме друзьям в прошлом месяце Смолл объявила, что она приняла трудное и радикальное решение пройти профилактическую операцию, чтобы снизить риск обоих видов рака.

Чтобы компенсировать стоимость операции, она надеется продать некоторые из своих работ.

Смолл, о котором я рассказывал для The Observer в прошлом году, является одним из основателей группы современного искусства s / ART / q и невероятно талантливым (и необычным) художником.Я спросил ее, возражает ли она, чтобы я упомянул о своей операции в этой колонке, и в типично мягкой манере Сабрины она ответила: «Конечно, а почему бы и нет?»

Итак, вот ссылка на сайт Смолла: sabrinasmall.com/now. Если вам нравится ее искусство, купите его. Достаточно сложно быть голодным художником в этой экономике, не говоря уже о том, что у нее растут медицинские счета.

ГОРЯЧИЕ БИЛЕТЫ

Струнный квартет Ариэля:
Уже третий год подряд Музыкальная программа Перлмана приглашает своих молодых, одаренных выпускников в Сарасоту, чтобы дать концерты в местных школах.В этом сезоне PMP / Suncoast рекламируют таланты струнного квартета Ариэля.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *