Компетенция примеры – Примеры компетенций — Психологос
Примеры компетенций — Психологос
Пример определений компетенций из JAQ ( Dr V. Dulewicz (1998). Этот перечень компетенций является ча¬стью отчета по Job Analysis Questionnaire, разработанного подразделением компании ASE. Перечень приводится с разрешения издателя, NFER-Nelson, Darville House, 2 Oxford Road East, Windsor, Berkshire S14 IDF, UK)
Интеллектуальные
1. Сбор информации
Систематически собирает всевозможную информацию, которая необходима для выполнения должностных задач. Умеет извлечь полезную информацию из опыта других сотрудников.
2. Анализ проблемы
Определяет проблему и раскладывает ее на составные части. Связывает воедино и оценивает информацию из различных источников. Выявляет причины возникновения проблемы.
3. Числовая интерпретация
Получает точную числовую и статистическую информацию, осмысленно и правильно ее интерпретирует.
4. Суждение
Принимает разумные, взвешенные решения и делает предложения высшему менеджменту, обоснованные объективными предпосылками и фактической информацией.
5. Критический анализ
6. Творчество
Придумывает оригинальные идеи, разрабатывает инновационные предложения — такие, которые не приходят в голову менее проницательным и изобретательным коллегам.
7. Планирование
Устанавливает приоритеты и предвидит изменения в работе, которые могут потребоваться для выполнения будущих требований к деятельности. Своевременно определяет ресурсы (включая персонал), необходимые для достижения долгосрочных целей.
8. Перспектива
Умеет интеллектуально подняться над текущими проблемами и ситуациями. Способен заниматься общими организационными вопросами. Учитывает далеко идущие последствия. Факты и проблемы рассматривает в широком контексте благодаря видению всевозможных связей между событиями.
9. Знание организации
Прекрасно осведомлен о ситуации в организации. Способен выявлять проблемы, опасности и новые возможности. Понимает, какой эффект произведут и какие последствия вызовут его решения в других подразделениях организации.
10. Осведомленность об окружающей ситуации
Знает о событиях и изменениях, происходящих вовне организации. Способен определить потенциально сильные и слабые стороны своей организации. Распознает угрозы и открывает новые возможности де¬ятельности. Учитывает влияние внешних факторов на свои решения и понимает последствия, которые вызываются этим влиянием.
11. Ориентация на обучение
Активно выявляет недостаточность собственной профессиональной подготовки, критически оценивает личные возможности. Постоянно пополняет, эффективно внедряет новые знания в работу.
Постоянно совершенствует и обновляет свои специальные знания и навыки. Устремлен к достижению уровня эксперта. Эффективно применяет в работе весь свой профессиональный арсенал.
Личностные
13. Адаптивность
Попав в новую ситуацию или культурную среду, быстро адаптирует поведение к новым требованиям и остается эффективным.
14. Независимость
Поведение определяется собственными суждениями, мнениями и убеждениями. Не склонен излишне полагаться на взгляды других.
15. Порядочность
Правдив, честен, внушает доверие. Разделяет принятые в организации этические нормы. Не меняет своих принципов.
16. Стрессоустойчивость
Решая трудные задачи или подвергаясь давлению обстоятельств, остается эффективным, сохраняет спокойствие, не раздражается и не впадает в панику.
17. Невозмутимость
Не снижает эффективности работы и в предвидении неприятностей. На обиды и несправедливые замечания негативным поведением не отвечает. Разочарования переживает спокойно.
18. Внимание к деталям
Точно, аккуратно и без «сокращений» работает с детальной фактической информацией. Методичен и стремится не упустить ни одной детали.
19. Организованность
Эффективно распоряжается временем и другими ресурсами. Аккуратно работает с документами. Качественно обрабатывает документацию. Использует современные способы хранения и воспроизведения информации.
20. Ориентация на изменения
Постоянно стремится изменить характер работы и, при возможности, окружающую среду. Старается предвосхитить события. Помога¬ет внедрению в деятельность новых структур, методов и процедур.
Коммуникативные
21. Чтение
По качеству использования письменной информации видно: информация была хорошо усвоена и надежно закреплена в памяти.
22. Письменная коммуникация
Письменные документы понимает легко. Свои мысли и идеи формулирует ясно и лаконично.
23. Слушание
Выслушивает бесстрастно, не избирателен в отношении услышанного. Создает впечатление: запоминаю и учитываю все ключевые моменты.
24. Устная речь
Говорит свободно, громко, четко и внятно. Обладает хорошей дикцией.
25. Устная презентация
В формальных презентациях лаконичен и конкретен. Не пользуется жаргоном без пояснения. Адаптирует содержание речи, чтобы она была понятна конкретной аудитории. Выступает живо и с энтузиазмом.
Межличностные
26. Влияние
При первой встрече производит сильное положительное впечатление. Пользуется авторитетом и доверием. Быстро добивается взаимопонимания с коллегами и клиентами.
27. Умение убеждать
Воздействует на других и убеждает их согласиться с решением и действиями, против которых они вначале возражали.
28. Чуткость
Осведомлен о нуждах и настроениях персонала, коллег и клиентов. Действует в соответствии с ними.
29. Гибкость
Демонстрирует гибкость, но без излишней уступчивости. Учитывает взгляды коллег, партнеров и клиентов, при необходимости пересматривает свою позицию.
30. Властность
Умеет настоять на своем. Берет на себя ответственность за ситуацию и внушает к себе уважение.
31. Ведение переговоров
В процессе переговоров грамотно излагает свои предложения. Находит основу для компромисса и достигает согласия благодаря своей власти и влиянию.
Лидерство
32. Организация
Распределяет задания между подчиненными, чтобы достичь своевременного и качественного выполнения текущих задач. Эффективно координирует работу подчиненных. Отлично организует работу и рационально использует все ресурсы.
33. Наделение полномочиями
Четко разделяет то, что может быть сделано другими, и то, что следует сделать самостоятельно. Делегирует подчиненным конкретные задания и обременяет их соответствующими предоставленным полномочиям обязанностями.
34. Оценка
Оперативно контролирует и оценивает результаты работы подчиненных. При необходимости дает советы или устанавливает постоянную обратную связь.
35. Мотивирование других
Вдохновляет персонал на достижение целей, специально выделяя те задачи, которые невозможно решить без энтузиазма и преданности делу.
36. Развитие других
Прикладывает все усилия к развитию сотрудников как непосредственно на работе, так и с отрывом от нее. Способствует формированию у подчиненных коллег знаний, навыков и компетенций, необходимых для карьерного роста.
37. Руководство
Дает четкие указания и лично возглавляет работу при необходимости. Повышает продуктивность командной работы, вовлекая в нее подчиненных. Выбирает такой стиль лидерства, который помогает достижению целей команды.
Ориентация на результат
38. Взятие на себя риска
Принимает сопряженные со значительным риском решения, если такие решения обещают значительный успех или существенное преимущество в конкурентной среде. Открыт новому опыту, не боится неосвоенных ситуаций, не ищет спокойных, знакомых и проторенных путей в деле.
39. Решительность
Готов принимать решения, давать рекомендации и брать на себя обязательства — при недостатке достоверной информации и даже тогда, когда информация вызывает сомнения.
40. Чутье в бизнесе
Находит такие варианты действий, которые повышают объемы продаж и прибыли организации. Сосредоточивается на тех действиях, которые наверняка принесут большую отдачу.
41. Энергия
Отличается живостью и энергичностью. Успевает много сделать. Работает ритмично и быстро, не оставляя горы недорешенных задач.
42. Забота об идеальном качестве
Ставит выполнимые задачи и рассчитывает на высокие стандарты и хорошее качество работы — личной и подчиненных. Постоянно совершенствует стандарты деятельности и не допускает плохой работы и посредственных результатов.
43. Упорство
Демонстрирует непоколебимое стремление к достижению целей. Решительно устраняет неудачи и препятствия.
44. Инициатива
Инициирует действия и собственными положительными усилиями старается плодотворно повлиять на события. Постоянно ищет и всегда готов взять на себя новые обязанности или дополнительную работу.
45. Ориентация на клиента
Старается досконально понять смысл и содержание требований клиента. Предпринимает опережающие действия, упреждает стремление клиента усовершенствовать исполняемые услуги. Постоянно раз¬вивает, углубляет и обогащает отношения с клиентом.
Дополнительные компетенции (из других источников и списков)
46. Принятие решений
Способен выявлять источники нужной и объективной информации, системно их анализировать, делать логические выводы, а затем принимать решения с учетом временных рамок и бизнес-приоритетов.
47. Стратегическое мышление
49. Приверженность курсу
50. Смешанная референция
Сочетание ориентации на мнение клиентов и коллег и умение отстаивать собственную точку зрения
Дополнительная информация
Codling, S. (1995), Best Practice Benchmarking, Aldershot: Gower.
Hay Group (1996), People and Competencies: The Route to Competitive Advantage, London: Kogan page.
Industrial Society (1996), Managing Best Practice Series: Management Competencies, London: Industrial Society.
Pearn, M. and Kandola. R. (1995), Job Analysis: A Manager’s Guide, London: Institute of Personnel and Development.

Компетенции — для начинающих

Николай и Константин учились на одной и той же специальности в престижном Московском вузе. Академические успехи молодых людей были на одном уровне, и даже темы дипломных работ оказались похожи. После выпуска оба пошли работать по специальности на одинаковые стартовые позиции в крупных западных компаниях.
Через год они встретились и решили сравнить успехи. Николай быстро зарекомендовал себя на работе и за год из специалиста вырос до исполняющего обязанности руководителя небольшого отдела. Менеджер Николая считает, что ему крупно повезло, что такой сотрудник пришел в компанию.
Константин работает на позиции специалиста. Свою работу он выполняет достаточно хорошо, у руководителя возникают претензии к качеству выполнения, но это происходит не часто. Сам Константин понимает, что это «не его». Но «рынок пустой, хотя платят и немного, зато стабильно».
Смог бы Константин на месте Николая добиться тех же успехов? И можно ли на самом старте как-то определить, что Константин не будет так сильно заинтересован в работе? Это вопросы, от которых напрямую зависит успех компаний — привлечение правильных людей на правильные позиции.
Но кто они, эти правильные для компании люди? Критерии, которыми зачастую оперируют менеджеры — «чтобы глаза горели» или «чтобы за ним люди шли» — не очень подходят для этих целей. Трактовать их можно по-разному, а это приводит к неточностям в оценке и, как следствие, к ошибкам при подборе. Чтобы этого избежать, критерии должны быть прозрачными и понятными всем — как HR-менеджерам, так и руководителям. В мировой и в российской практике такими критериями стали компетенции.
Компетенции — это набор поведенческих проявлений, которые позволяют одним людям отвечать требованиям работы лучше, чем другим. Если проще — это то, что помогает сотруднику достигать большей эффективности на рабочем месте: компетенция является эталоном, который позволяет отличать эффективных сотрудников от неэффективных.
Менеджер может сказать, что разница всегда заметна и так: те самые «горящие глаза» — чем не критерий? Но на ощущение горящих глаз у человека в первую очередь влияют настроение и поведение. И это лишь верхушка айсберга, то, что мы можем наблюдать. Все складывается из целого пласта невидимых глазу составляющих, а именно личностных особенностей, способностей, знаний и, конечно, мотивации.
Компетенция может включать все 4 перечисленных блока, а может и только один. Какой толк от мотивации, если нет необходимых для работы способностей? Или от обширных знаний, если не применяешь их на практике?
Группировать компетенции можно по-разному, но чаще всего их разделяют на технические или профессиональные (hard skills) и поведенческие (soft skills).
Технические компетенции описывают конкретные знания и навыки, которые требуются на определенных позициях (например, знание ТК РФ или умение работать в Excel). Оценивать такие компетенции проще, но область их применения достаточно узкая: это может быть работа с оборудованием, которое есть у определенного предприятия, или знание методов решения задач.
Оценить степень владения техническими навыками можно с помощью тестов профессиональных знаний, экзаменов, тестовых заданий.
Поведенческие компетенции описывают предпочтительное и поощряемое поведение в работе. Они могут быть общекорпоративными — это поведение, которого ожидают от всех сотрудников в организации, — менеджерскими или функциональными: это поведение, которого ожидают от работников отдельной функции компании.
Оценивать их сложнее, но большой плюс в том, что они являются универсальными, так как связаны с эффективностью сотрудников во всех функциях бизнеса и на разных уровнях в компании. Неважно, в каком департаменте и регионе работают ваши руководители, всем им необходимо осуществлять руководство сотрудниками и принимать решения. Все специалисты организации должны быть ориентированы на результат и успешно взаимодействовать с коллегами. Компетентностный подход позволяет сформулировать эти требования и ожидания на языке конкретных, прозрачных критериев, а затем использовать их как для оценки сотрудников, так и внешних кандидатов.
Ведущий менеджер по подбору Полина пришла на встречу к директору департамента аналитики, чтобы обсудить несколько вновь открывшихся в компании вакансий. Даниил очень занятой человек и не любит длинных разговоров. «Видишь Колю? Парень молодец, пришел к нам и быстро растет, умный, ответственный, никогда не подведет. Прирожденный лидер. Мне нужно еще три таких как Коля». «Даниил, рынок сейчас не самый лучший, хороших молодых специалистов на стартовую позицию найти тяжело, а опытные стоят совсем других денег». «Полин, ну это уже твоя работа, ты у нас подборщик. Описание вакансии есть, кого хочу я тебе объяснил, дело за малым». Полина возвращается на свое рабочее место и ломает голову как ей найти «троих как Коля». Полине предстоит ответить на вопросы: что определит «похожесть» помимо образования и технических навыков?
Оценка по компетенциям поможет справиться с подобными задачами. «Такой, как Коля» — это определенный набор компетенций, который помогает Коле справиться с его работой. Набор и выраженность таких компетенций можно выявить, например, в ходе поведенческого интервью или с помощью профессионального личностного опросника OPQ.
В идеале Полине нужно провести интервью и протестировать всех Коль, которые работают в компании, чтобы найти связь компетенций с успешностью. И тогда станет ясно, какой именно набор компетенций нужно оценивать у новичков. Если вы хотите сэкономить время и не проводить с каждым из кандидатов интервью по компетенциям, используйте «Оценку талантов»: это возможность объективно и профессионально оценить соискателей и сотрудников, сравнить результаты и выбрать тех, кто будет успешен и полезен вашей компании.
hh.ru
Модель компетенций на службе эффективной работы организации
В условиях постоянного изменения среды — появления новых технологий, товаров и услуг, а также повышения конкуренции на рынке — компании особенно заинтересованы в том, чтобы найти уникальный «рецепт», позволяющий им оставаться успешными и быть хотя бы на шаг впереди в борьбе за потребителя.
Многие бизнес-рецепты уже подтвердили свою состоятельность, например, внедрение эффективных методов организации деятельности (управление результативностью через систему сбалансированных показателей, управление качеством), совершенствование процессов («шесть сигм») и др. Естественно, для успеха нужны и ресурсы — финансы, сырье, оборудование, информация и, конечно же, люди. Уверена, что в правильности слов Питера Друкера (Peter Drucker): «Самым ценным активом любой организации XXI века станут работники умственного труда и их производительность», уже никого не надо убеждать.
С повышением уровня автоматизации и совершенствованием технологий все сложнее найти людей, которых можно отнести к «синим воротничкам». Интеллектуальный труд, в отличие от физического (например, сборки изделия на конвейере), в меньшей степени регламентирован, «запрограммирован» на выполнение строго определенных действий. Для достижения поставленных задач работник умственного труда должен самостоятельно планировать свои действия, а ценность его вклада определяется тем, насколько правильно он понимает свою роль и насколько рационально выбирает пути достижения намеченных целей. Расширение автономности и самостоятельности сотрудников — это ресурс для роста производительности труда, а значит, и расширения конкурентных преимуществ компании.
Бизнес совершенствуется через развитие работников, но желание и способности развиваться нельзя в готовом виде «купить на рынке». Эффективность труда можно повысить за счет реализации уникальных индивидуальных способностей людей — их знаний, умений и опыта, личностных особенностей, которые проявляются в поведении и отношении к делу, в увлеченности и инновативности. Способности конкретного человека проявляются по-разному, в зависимости от организации, в которой он работает, поэтому одной из важнейших задач управления персоналом является обеспечение условий для реализации внутреннего потенциала каждого своего сотрудника. Это позволит компании осуществлять самые смелые стратегии.
Компетентность и компетенции
Рассмотрим особенности управления персоналом на основе модели компетенций. Сначала дадим определение основных понятий.
Компетентность — это умение выполнять свои рабочие функции в соответствии с предусмотренными должностью стандартами. Причем компетентность подразумевает демонстрацию умений на деле — в реальных рабочих ситуациях (включая связанное с этим психологическое давление), а не только знание теории или понимание того, как это делается.
Компетенции — комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях. К компетенциям относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики: врожденные способности, эмоциональные особенности и волевые установки, проявляющиеся в поведении.
Таким образом, эти понятия близки и взаимосвязаны: чтобы быть компетентным (уметь выполнять требования), надо обладать компетенциями (иметь необходимые деловые качества).
Длительное время для оценки компетентности использовались такие показатели, как профессиональные ЗУН (знания, умения и навыки) и опыт. Они считались универсальными, поэтому использовались во всех организациях. В поисках путей повышения производительности были проведены серьезные исследования особенностей работы успешных сотрудников. Эти работы позволили выявить качества (компетенции), за счет которых лучшие сотрудники («звезды») достигали успеха, в отличие от работников среднего уровня.
Например, при анализе результативности инженеров и ученых-компьютерщиков в AT&T Bell Labs было установлено, что «звезды» в восемь раз продуктивнее, чем обычные сотрудники. На первый взгляд, все работники компании имеют схожие компетенции и даже приблизительно одинаковый уровень IQ (коэффициент интеллекта), поскольку, не обладая высоким уровнем развития технических компетенций и выдающимися «способностями думать», попасть на такую работу невозможно. Но исследователи выяснили, что «звезды» и «аутсайдеры» производительности отличаются стратегией деятельности — тем, как именно они работают, проявляют инициативу, поддерживают контакты и т. п. |
В чем же ценность этих открытий для практиков? Как оказалось, компетенциям, которые помогают быть успешным, можно научиться, а значит, производительность всех сотрудников возможно повысить до уровня «лучших». Описав компетенции, позволяющие достичь выдающихся результатов на каждом конкретном рабочем месте, и систематически стимулируя их развитие, компания сможет добиться значительных успехов. Более того, изменяя с помощью целенаправленного обучения и развития компетенций сотрудников, организация сможет управлять своим развитием.
Сложность состоит в том, как выявить компетенции, обеспечивающие успешность деятельности в каждой конкретной компании — с учетом особенностей ее стратегии, стиля управления и корпоративной культуры. Ведь важно не столько описать компетенции, сколько четко сформулировать поведенческие индикаторы, показывающие, как каждая компетенция реализуется.
Традиционно функциональные обязанности сотрудников описывались через перечисление основных функций и действий, разбиваемых затем на еще более мелкие операции. Проанализировав качества, которыми должен обладать специалист, для того чтобы выполнять эти операции, и сгруппировав схожие элементы рабочего поведения (демонстрируемых действий), мы получим описание компетенций через поведенческие индикаторы. Это будет стандартный набор компетенций для выполнения требований должности. Если в описании должности действительно учтены все нюансы, и сама работа (или рабочая ситуация) не претерпевает существенных изменений, то демонстрация человеком высокого уровня заданных компетенций станет основой успеха.
Как мы уже отмечали, очень успешные работники демонстрируют особое поведение, которое не всегда можно оценить, анализируя формализованные в регламентах должностные обязанности. Выявив особенности рабочего поведения «звезд», можно дополнить ими стандартные требования. В результате мы получим идеальный набор компетенций должности, развивая которые все работники смогут достичь исключительно высоких результатов.
Разработка модели компетенций
Приступая к разработке модели компетенций для нашей компании, мы очень внимательно ознакомились с имеющимися исследованиями: как с теоретическими обобщениями лучших практик, так и с детальными рекомендациями по описанию компетенций. Кроме того, мы проанализировали модели компетенций, принятые в отдельных организациях. Их многообразие свидетельствует о том, что каждая корпоративная модель является уникальной, она соответствует «индивидуальности» компании, поэтому не может быть механически скопирована.
Прежде всего, мы рассмотрели вопрос о том, для каких категорий сотрудников будем разрабатывать модель компетенций. Единого подхода к этой проблеме не существует: компании разрабатывают модели компетенций как для всего персонала, так и исключительно для менеджеров.
В ЗАО «Киевстар Дж.Эс.Эм.» подавляющее большинство сотрудников работают с технически сложными продуктами и сервисами. Работа в секторе мобильной связи требует постоянного обновления профессиональных знаний, гибкости мышления, инновативности и клиентоориентированности. Здесь конечный результат деятельности организации зависит от правильной ориентированности всех сотрудников, включая рядовых, а значит, нам необходимо постоянно стимулировать развитие этих качеств на всех уровнях организационной иерархии. Поэтому мы решили, что модель компетенций должна разрабатываться для всего персонала.
Следующий вопрос: будем ли мы дифференцировать компетенции в зависимости от категории/должности или разработаем универсальный набор, отражающий основные стратегические задачи всей компании? В разных организациях мы видели успешные решения в рамках обоих этих подходов.
Для клиентов мы предоставляем целый спектр услуг, но в пределах одного вида бизнеса, поэтому стремимся, чтобы компания имела на рынке узнаваемый бренд, воспринималась как единое целое. Следовательно, у всех сотрудников «Киевстар» должно быть что-то общее — то, что каждый из нас должен демонстрировать своим поведением независимо от занимаемой должности. С другой стороны, компания представляет собой огромное производство полного цикла: у нас есть самостоятельные подразделения по строительству сети и ее обслуживанию, подразделения, отвечающие за продажи, маркетинг, сервис, логистику, службы поддержки и т. п. К тому же наши филиалы расположены во всех регионах Украины. Естественно, в компании работают представители множества профессий, но для успеха в разных подразделениях, должностях, регионах нужны различные компетенции.
Если собрать вместе базовые компетенции, требующиеся от всех сотрудников, и комплекс специальных компетенций, то получится довольно внушительный набор требований к поведению на рабочем месте, который и запомнить-то затруднительно. Поэтому мы пришли к выводу, что корпоративная модель компетенций «Киевстар» должна содержать как общие для всех работников требования, так и специфические — для конкретных видов деятельности (рисунок). «Индивидуальные» компетенции определяются содержанием работы и ролью, которую человек выполняет в этой должности в соответствии с ожиданиями компании.
Рис. Модель компетенций
Базовые компетенции — это обязательные требования к сотрудникам, они устанавливались руководителями высшего уровня. Перечень базовых компетенций описывает своего рода идеальный портрет работника нашей компании. Основные из них:
- преданность бизнесу;
- нацеленность на изменения;
- делегирование полномочий;
- работа в команде;
- безупречное выполнение своих обязанностей;
- порядочность.
Каждое из этих понятий наполнено для нас конкретным содержанием. Руководители высшего и среднего звена собирались и обсуждали, как они понимают суть каждой из базовых компетенций, какое поведение ожидается от сотрудников и поощряется компанией.
Проведенная оценка показала: большинство наших работников в полной мере обладают требуемыми базовыми компетенциями. Для тех, кто не всегда демонстрирует ожидаемое поведение, с помощью модели компетенций мы легко можем показать — чем их поведение отличается от ожидаемого, на что следует обратить внимание. Думаю, что сотрудников, чье поведение не соответствует базовым компетенциям, вообще не должно быть в компании, их нужно отсеивать еще на этапе подбора персонала. Вместе с тем, наличие таких четких ориентиров, как базовые компетенции, помогает новичкам избрать правильную линию поведения, а тем, кто уже давно работает в компании, — оставаться в «нужном русле».
Функциональные компетенции — это необходимые требования к должности, в основе которых — выполняемые на рабочем месте функции и действия. Функциональные компетенции довольно подробно описываются в квалификационных справочниках, это обязательные требования. Говоря о компетентности, мы имели в виду мастерство в выполнении определенной деятельности. Знания и опыт — неотъемлемый атрибут функциональной компетентности, оценить их можно с помощью проведения профессиональной аттестации.
Ролевые компетенции — это требования к ожидаемому рабочему поведению сотрудника. Они обусловлены, прежде всего, спецификой деятельности компании: сферой бизнеса, стилем управления и особенностями корпоративной культуры, в которой отображаются все нюансы жизни организации.
Ролевые компетенции «увенчивают» профиль должности в данной организации; они отражают стратегическое направление развития бизнеса или рыночное позиционирование компании на определенном отрезке времени, поэтому наиболее изменчивы.
Перечни ролевых компетенций в разных компаниях, как правило, совпадают. В то же время смысловое наполнение и описание поведенческих индикаторов должны быть сугубо индивидуальными для каждой организации. Их нужно корригировать в соответствии с целями развития компании, в идеальном случае — с опережением.
Отдельно стоит отметить, что многие ролевые компетенции похожи на управленческие. Поскольку они являются неотъемлемыми квалификационными требованиями к должности менеджера, возможно, следует отнести их к функциональным компетенциям? На первый взгляд это оправданно, но практика постоянно демонстрирует нам, что успешные в одной компании менеджеры могут потерпеть неудачу в другой. Причем неудача связана именно с тем, что они перенесли на новое место свой прежний опыт работы, свой тип поведения, совершенно не учитывая особенностей новой организации.
В нашей модели управленческие компетенции отнесены к группе ролевых компетенций, так как они отражают особенности деятельности в данный момент времени и именно в нашей компании. Эти требования формулируются будущим сотрудникам уже на этапе подбора персонала (при проведении ассессмент-центра).
Разработаны специальные методики, позволяющие выявить самые важные для компании ролевые компетенции, а также описать соответствующие им поведенческие индикаторы.
Например, метод «репертуарных решеток» построен на сравнении поведения успешных сотрудников и сотрудников с достижениями среднего уровня — «звезд» и «средних». Выявив, чем отличается поведение «звезд», мы сможем принять эти особенности в качестве образцов для всего персонала. Этот подход хорош в ситуации, когда большое количество сотрудников выполняют сходную работу в одинаковых условиях. Кроме того, немаловажно, чтобы в компании имелись внимательные и ответственные менеджеры, которые могли бы дать характеристику каждому из работников, выделить и проанализировать отличия в их поведении.
Метод интервьюирования успешных сотрудников требует от разработчиков умения проводить интервью разных типов, анализировать качественные данные и делать корректные выводы. Например, хорошо зарекомендовал себя при разработке моделей компетенций метод критических инцидентов и специальные наборы вопросов. (Консалтинговые компании предлагают широкий выбор таких вопросников, в том числе и «автоматизированных».)
Как поступили мы? Сравнительный метод использовали только при работе с ограниченным кругом должностей. Хотя «Киевстар» — довольно большая компания, достаточное количество сотрудников, выполняющих однородную деятельность, имеется только в подразделении, занимающемся сервисным обслуживанием. Для остальных подразделений (а это тысячи людей) применить данный метод было невозможно.
Использование метода интервьюирования давало нам возможность автоматизировать систему опроса, чем мы и воспользовались.
Справедливости ради стоит заметить, что еще в 2003 году мы проанализировали все доступные источники информации и составили исчерпывающий перечень компетенций (всего — 36 компетенций в трех категориях: функциональные, менеджерские и эмоциональные). Из этого перечня руководители выбирали наиболее важные для каждого из их подчиненных.
Для каждой компетенции было приведено название и описание (в общих чертах), однако не давались детальные поведенческие индикаторы, позволявшие оценить, насколько проявляется данная компетенция в реальных условиях. Это приводило к значительному субъективизму в оценках, поэтому нужно было «договориться о терминах»: точно определить, как именно в нашей компании проявляется та или иная компетенция.
Мы сделали следующий шаг на пути более корректного описания компетенций: используя специальную методику, опросили 100 сотрудников из различных функциональных подразделений, которые имели успешный опыт работы в ЗАО «Киевстар Дж.Эс.Эм.». Проанализировав их ответы, мы смогли сформулировать поведенческие индикаторы, в которых отражалось проявление той или иной компетенции.
После такого «переформатирования» мы получили новый набор из 20-ти компетенций, причем некоторые из них имеют два-три уровня сложности проявления.
Конечно, не каждое нововведение с энтузиазмом воспринимается сотрудниками. Для того чтобы преодолеть во многом естественное сопротивление изменениям, рассеять опасения, теория менеджмента предлагает вовлекать персонал в процесс поиска и принятия решений. Причастные к этому процессу люди гораздо легче воспринимают изменения.
В случае с разработкой модели компетенций без вовлеченности сотрудников никак не обойтись. Базовые компетенции в стандартном описании принимаются как обязательные для всего персонала, функциональные (образование, специальные знания и опыт) — стандартизованы для каждой должности, а вот остальные требования к управленцам, как отмечалось выше, отражаются через ролевые компетенции. Выявить, какие особенности поведения ведут к успеху (а это и есть ролевые компетенции), можно только в процессе совместного обсуждения и анализа деятельности.
Далее из набора ролевых компетенций нам нужно было отобрать ключевые компетенции должности. Как же мы это делали? Собрали группу руководителей и опытных профессионалов (обычно в составе пяти-шести человек), хорошо знающих работу в должности, для которой проводится выбор ключевых компетенций. Все члены группы получили описание полного набора компетенций (на специальных карточках). Им нужно было выбрать самые важные для обсуждаемой должности компетенции (не более восьми). Эти специалисты работали независимо друг от друга, затем полученные наборы отобранных компетенций сопоставлялись. Расхождения во мнениях обсуждались в группе, после чего принимался согласованный набор из пяти-семи компетенций. Именно эти компетенции мы вносим в должностную инструкцию сотрудника и в оценочную форму для ежегодной оценки его деятельности.
Разрабатывая модель компетенций, мы ставили перед собой несколько целей:
- В первую очередь, сфокусировать внимание сотрудника на поведении, которое описано ключевыми компетенциями должности.
- Помочь каждому работнику достичь требуемого уровня проявления компетенций. Для этого мы регулярно делаем оценку уровня проявления требуемого поведения. По результатам оценки обеспечивается развитие (за счет обучения, саморазвития или поддержки со стороны менеджера) тех компетенций, которые проявляются слабее, чем необходимо. Это в первую очередь. Но в то же время оценка фокусирует внимание сотрудника и на дальнейшем совершенствовании всех остальных компетенций.
- Выявить работников с высоким уровнем проявления компетенций и высоким потенциалом развития, чтобы подготовить их к карьерному развитию.
- Помочь менеджерам выявить компетенции, демонстрируемые сотрудниками на особо высоком уровне (даже если они не являются ключевыми для должности). Выявление имеющихся способностей — путь к правильному карьерному планированию.
- Помочь сотрудникам в самопонимании, самоориентации и самореализации.
Мы осознаем, что для глубокого понимания модели компетенций требуется время. Компетенции отражают качество поведения, а в основе причин поведения лежат наши мотивы. Факторами мотивации могут выступать внешние стимулы — зарплата, служебное положение и принадлежность к компании, но многих мотивирует желание достичь большего. Для того чтобы научиться эффективно использовать мотивацию, важно задействовать все факторы, в том числе и самомотивацию.
Многие компании уже практикуют установление базового оклада на основе модели компетенций. При этом стимулируется развитие не только необходимых в данной ситуации и на данной должности компетенций, но и тех, которые пока не востребованы. То есть вознаграждаются способности, которые будут необходимы компании в будущем.
Кучерова Светлана, «Менеджер по персоналу»
компетенциикомпетенции это
hr-portal.ru
разработка, развитие, оценка :: BusinessMan.ru
Что собой представляет корпоративная модель компетенций? С этой проблемой сталкиваются сотрудники служб персонала, консультанты, которые пытаются понять смысл компетенций, использовать их по прямому предназначению.
Основные термины
Для начала дадим определение термину. Корпоративные компетенции представляют собой объем профессиональных навыков и знаний, личностные установки и характеристики, которые проявляются в поведении сотрудников, требуют выполнения некоторых должностных обязанностей.
Модель компетенций представляет собой совокупность определенных компетенций, которые нужны сотрудникам для достижения целей, поставленных руководством компании. Только при наличии у работников определенных навыков можно рассчитывать на успешное развитие предприятия.
Корпоративные компетенции предполагают систему навыков и умений, которыми обладает работник, для того чтобы успешно реализоваться в профессиональной сфере.
Составные части компетенции
В настоящее время сюда принято включать несколько индикаторов, которые являются их составными частями. Корпоративные компетенции предполагают определенные навыки и умения. Например, компетенция «эффективная коммуникация» характеризуется:
- умением выслушивать, говорить;
- структурированно передавать информацию, выстраивать аргументы;
- выяснять позицию, проверять ее;
- использовать дополнительные ресурсы, способствующие обеспечению понимания.
Эти индикаторы позволяют давать описание тому человеку, который будет выполнять обязанности. Заказывая у провайдера готовую модель, необходимо четко осознавать, что именно необходимо бизнесу и компании в рамках определенных компетенций.
Поведенческий индикатор
Оценка корпоративных компетенций связана с проявлением индикаторов в поведении сотрудников. Оно может быть как негативным, так и позитивным, оказывать серьезное влияние на эффективность деятельности предприятия.
К примеру, для индикатора «выясняет позицию, проверяет понимание» для описания поведенческого принципа можно использовать следующие характеристики: односложные ответы на вопросы, выслушивание собеседника. Индикаторы поведенческого плана прописываются доступными словами, которые понятны обычным людям. У каждого индикатора должна быть понятная и четкая формулировка. В любом отчете по результатам оценки профессиональных компетенций должна быть информация не только о том, «что делать», но и «как делать». При отсутствии в отчете детализации сложно получать целостную картину, устанавливать причинно-следственные связи.
Разновидности компетенций
В настоящее время выделяют различные корпоративные компетенции. Например, менеджерские компетенции являются управленческими, обладать которыми должен каждый руководитель компании. К примеру, «принятие решения», а также «управление исполнением». Техническими или функциональными компетенциями называют те, что необходимы для деятельности в определенном подразделении.
Шкала учета
Корпоративная модель компетенций имеет определенную шкалу оценки. Она состоит из наименования уровня. В зависимости от фантазии составителя они могут называться по-разному: «начальный», «продвинутый», «средний».
Описание уровня должно быть последовательным, показывать повышение в развитии. Если компания выбрала безуровневую модель, в таком случае описание ограничивается только терминами «делает» либо «не делает». В качестве приложения к шкале можно рассматривать систему оценки. Каждый уровень развития компетенции получает определенное количество баллов. Например, при представлении уровней в виде числовых выражений для каждого уровня выбирают один балл.
Предназначение моделей компетенций
Разработка корпоративных компетенций направлена на установление определенных стандартов, предъявляемых к сотрудникам. В первую очередь речь идет об уровне знаний, умений, личностных качествах, которые могут стать как стимулом для развития, так и тормозом для компании. Модель компетенций можно считать аналогом, который включает в себя спектр требований в прозрачном и открытом формате. Модель может меняться в зависимости от целей компании, а также от условий, которые существуют на рынке.
Принципы определения
Развитие корпоративных компетенций позволяет компании занимать определенную нишу в своей сфере деятельности, получать стабильную прибыль от деятельности. Компетенции определяют, учитывая специфику деятельности организации. Они позволяют выявлять те деловые качества и профессиональные умения, которые должны быть у сотрудников, чтобы воплощать в жизнь задумки компании. Оптимальным считается пять-семь разных поведенческих навыков.
Корпоративные компетенции сотрудников — ориентированность на клиента, лидерство, умение принимать ответственные решения, лояльность в организации, умение работать в команде. Только при обладании определенными навыками и умениями сотрудник может приносить пользу своей организации.
Именно такая компетенция в корпоративном управлении является составной частью работы абсолютно любой фирмы.
Среди поведенческих индикаторов особую важность имеет ориентация на результат. При постановке амбициозных целей достижение запланированных результатов возможно только в том случае, если у работников присутствуют профессиональные компетенции. Корпоративного результата можно достичь при энергичности, настойчивости каждого сотрудника, желании достигать запланированного результата.
Подчинение своих действий работе на запланированный результат, целенаправленная деятельность, самостоятельная корректировка и контроль действий — все это можно назвать настоящими профессиональными компетенциями.
Квалифицированный сотрудник умеет преодолевать трудности, которые мешают достижению результата. Он умеет оценивать собственную эффективность по достигнутому результату, а не по сумме затраченных усилий.
Особенности получения компетенций
Корпоративные компетенции организации предполагают обучение на трех составляющих: знаниях, умениях, навыках.
Знания представляют собой информацию по профессии. Они определяются опросами и тестами, проверить их можно на экзаменах.
Умения представляют собой осознаваемые вещи, сделать которые человек может на уровне осознания.
Навыки являются неоспоримыми умениями, используемыми человеком на интуитивном, полуавтоматическом уровне. Человек, который имеет определенные умения, способен продумывать «партию» на несколько ходов вперед, поэтому является важным сотрудником для фирмы. Он не допустит серьезных ошибок, которые приведут к потере компанией прибыли.
Разновидности компетенций
Современные системы корпоративных компетенций представляют собой совокупность различных умений и навыков. Если о человеке говорят как о настоящем профессионале, подразумевают, что он владеет уникальной системой компетенций, превращающих его в настоящего мастера в своей сфере действий. Компетентность определяет умение человека не только анализировать свои умения и навыки, но и управлять своим профессиональным ростом, ставить перед собой новые творческие задачи, искать пути их разрешения.
Настоящий профессионал умеет вести себя в кризисной ситуации, он «осознает» свои способности, корпоративные компетенции. Примеры таких умений: личностные, управленческие, профессиональные, общекорпоративные.
Формирование модели компетенций аналитики разрабатывают с учетом специфики деятельности компании. Этот процесс называют формированием модели профессиональных компетенций. Для того чтобы фирма работала эффективно, для нее составляется индивидуальная система компетенций, содержащая полную информацию о тех качествах, которыми должен обладать кандидат на определенную должность. Данный процесс называют профилированием должности.
Кроме того, по принятым профилям осуществляется оценка персонала. Создаются тесты, разнообразные опросы, разрабатываются практические кейсы, благодаря которым оцениваются умения и знания сотрудников, проводится сравнение реальных показателей с теми критериями, которые изначально предъявлялись для каждой должности.
Проведение оценки уровней сформированности компетенций
Есть несколько различных способов проведения такой оценки. Существуют буквенные и цифровые модели. Самым распространенным вариантом считают оценку компетенций по следующим показателям:
- «0» предполагает полное отсутствие проявления компетенции на момент оценки;
- «1» свидетельствует о недостаточном навыке, слабых умениях;
- «2» предполагает наличие умений, сформированных на минимальном уровне;
- «3» предполагает проявление умения на высоком уровне, понимание и мотивацию в деятельности.
В зависимости от должности руководителя разрабатывается набор определенных корпоративных компетенций, при этом снижаются профессиональные компетенции. Это вовсе не значит, что руководитель будет уступать по профессионализму своим подчиненным, но особое внимание уделяется лидерству, умению объединять людей в одну команду. Руководитель должен понимать специфику той области, в которой он работает, чтобы принимать правильные и своевременные решения.
Примеры компетенций
Проанализируем для примера корпоративную и профессиональную компетенцию. Например, такое качество, как инициативность, является проявлением корпоративной компетенции. Многие фирмы мечтают о том, чтобы их сотрудники проявляли инициативность. Но в каком объеме это допускается?
Один балл свидетельствует о слабом проявлении данной компетенции. Сотрудник осознает значимость своих инициатив, но сам только иногда в рамках собственных обязанностей выступает с определенными предложениями.
Те инициативы, которые им предлагаются, связаны со спецификой его профессиональной деятельности. Он может внедрять инновационные методы работы, которые предложены его руководителем.
Два балла для инициативности считается сильной компетенцией. В этой ситуации сотрудник придумывает новые методы, схемы, приемы работы, благодаря которым можно рассчитывать на существенное повышение производственных показателей.
Такой работник обогащает, дорабатывает, развивает те методы и подходы, которые уже используются на производстве, ищет возможность их адаптации к конкретной компании. Такой сотрудник способен брать на себя инициативу, он приносит в компанию интересные идеи. В противном случае те идеи, которые предлагаются руководителем, так и не получат развития, компания не сможет приобрести прибыль.
Из профессиональной компетенции можно привести в качестве примера «игру в шахматы». Сотрудники компании должны быть отличными «шахматистами», чтобы проявить свои творческие и личностные качества. При слабой компетентности, которую можно представить в виде одного балла, работник понимает правила игры, учитывает сильные и слабые стороны «соперников», анализирует действия коллег по работе. Такой работник не обладает достаточным опытом для того, чтобы равномерно распределять свои навыки и умения, чтобы получить оптимальный результат.
Для двух баллов в данной компетенции предполагается осознание сотрудником тонкостей, понимание важности инноваций для производства. Если для шахматиста критично владеть профессиональной компетенцией, чтобы одержать победу над противником, то для ценного работника важно обладать корпоративными компетенциями.
Заключение
Суммарные требования, которые предъявляются к профессиональным и корпоративным компетенциям у сотрудников, которые двигаются по карьерной лестнице вверх, должны иметь максимальные значения. Когда у руководителя частной компании спрашивают, какими навыками должен обладать сотрудник, которого он планирует взять на работу, он в первую очередь выделяет не исполнительность, а инициативность, а также способность к саморазвитию.
Из основных управленческих компетенций, которые требуются в современном бизнесе, выделим умение планировать собственную деятельность, а также координировтаь работу коллег и подчиненных. Только при наличии у потенциального сотрудника способности к постановке целей и задач, выборе способа их достижения можно вести речь о сформированности корпоративной компетенции. Сотрудник должен не только видеть ситуацию, но и уметь разрешать проблему, находить выход.
Профессионалом является тот человек, который демонстрирует в работе навыки и умения, связанные с его компетентностью, может с легкостью ответить на любой вопрос. Например, менеджер по закупкам должен владеть информацией обо всех видах материалов и их типах, основных их технических характеристиках, закупочной стоимости, производителях.
businessman.ru
➤ Что такое компетентность? | Компетенция и компетентность в чем разница
Расскажем, чем отличается компетенция и компетентность, приведем определение терминов. Бонус — алгоритм оценки сотрудников, а также таблицы с различными компетенциями и индикаторами поведения.
Из статьи вы узнаете:
Скачайте материалы по теме:
Что означает компетентность
Что значит компетентность и чем она отличается от компетенции знает не каждый специалист. Понятие «компетентности» включает в себя образование, умения, навыки и опыт работы сотрудника. Другими словами, его способность выполнять конкретный вид работы.
По сути, компетентность и компетенция — схожие термины. Под первым подразумевают совокупность знаний, их наличие у человека. А под вторым — умение использовать эти знания в ходе трудовой деятельности.
Существует несколько других подходов к определению компетенций:
- Американский подход: рассматривает компетенции как модель поведения работника. Сотрудник демонстрирует высокие результаты, если у него есть нужные навыки и знания.
- Европейский подход: рассматривает компетенции как описание рабочих задач и ожидаемых результатов работы. То есть способность действовать в соответствии с принятыми стандартами.
Важно! Для должного выполнения функций работник обязан знать понятие компетенции и компетентности, осознавать, в каком направлении двигаться, чтобы всесторонне развиваться и расти в профессиональном плане. Ваша задача — объяснить разницу.
В книге — опыт разработки и подробные практические рекомендации для проведения Аssessment Center в компании. Отдельная глава посвящена понятию компетенции.
Чем отличается компетентность от компетенции
Профессионализм и компетентность замещают друг друга. Но стоит понимать, что это разные по своему значению термины. Под профессионализмом понимают не только определенные знания, но и само отношение к трудовой деятельности, специфике работы.
Развитые компетенции заметны сразу, ведь профессионал старается развивать умения, стремится к достижению определенных целей и результатов, дорожит работой. Он в целом соответствует стандартам. С компетентностью все немного сложнее, так как наличие знаний и способность применить их можно установить только в ходе комплексной оценки и наблюдений.
Компетенция и компетентность: сравнение
Понятия компетентность и компетенция имеют общие черты, что видно по рисунку. Следует отметить, что не всегда те люди, которые полностью соответствуют установленным требованиям и стандартам, действительно профессионалы. Некоторые из них не умеют применять знания на практике, соответственно, они неэффективны.
Виды профессиональной компетентности
В практике работы HR принято дифференцировать общее понятие профессиональной компетентности на отдельные виды.
Виды профессиональной компетентности:
- Специальная компетентность. Владение объемом знаний, достаточным для осуществления профессиональной деятельности на должном уровне. Кроме того, к данному виду относится способность работника к адекватной оценке собственного профессионального уровня и умение проектировать свое развитие как специалиста.
- Социальная компетентность. Уровень социальной компетентности определяет умение работника эффективно выстраивать отношения с коллегами, планировать совместные действия. Навыки эффективной коммуникации, соблюдение корпоративной культуры и ответственность за результаты труда, — все это входит в понятие социальной компетентности.
- Индивидуальная компетентность. Умение рационально организовать труд, тайм-менеджмент, стремление к личностному росту, — основные компоненты индивидуальной компетентности. Работники с высоким уровнем индивидуальной компетентности менее подвержены эмоциональному выгоранию, способны работать в условиях цейтнота.
Каждый вид компетенций включает в себя набор навыков, знаний, умений. Они проявляются у сотрудников в разной степени. Можно определить, насколько развит тот или иной специалист, обратив внимание на индикаторы его поведения при выполнении должностных обязанностей.
Как происходит формирование компетентности
Главное для формирования компетентности специалиста — профильное образование. В дальнейшем приобретенные на практике знания и умения дополняют исходный уровень компетентности. Все это можно представить в виде формулы.
Компетентность = знаю + умею + хочу + делаю
Формирование профессиональной компетентности — процесс постепенный и непрерывный. Его можно разбить на следующие этапы:
- Получить специальное образование.
- Приобрести практические знания и навыки.
- Повысить квалификацию, пройти специальные курсы и тренинги.
- Приобрести профессиональный опыт.
- Достичь профессионализма в своей сфере.
По мере накопления опыта, приобретения новых знаний и навыков совершенствуется компетентность работника. В начале этот процесс модерируется педагогами, далее — наставниками, HR-менеджерами и руководством. Успешность процесса во многом обусловлена личностью самого сотрудника.
Читайте также
Как выполнить оценку компетентности
Оценка компетентности сотрудников представляет собой систему, в которой обязательно есть следующие компоненты:
Важно! Выполняя оценку компетентности сотрудников, опирайтесь на индикаторы поведения. Именно они дают понять, что означает компетенция и компетентность, отличия. |
Оценка компетентности специалиста должна быть;
- регулярной;
- независимой;
- целенаправленной;
- прозрачной, с понятными сотрудникам критериями.
Алгоритм проведения оценки компетентности
После того как вы разобрались, что такое компетентность, определение ее уровня не вызовет трудностей. Привлеките еще нескольких руководителей, составьте план работ и приступайте к процедуре.
Пошаговый алгоритм оценки:
- Разработайте эталонный профиль должности. На этом шаге важно четко прописать виды компетенций, обязательные для должности.
- Определите периодичность проверки. Она зависит от специфики организации и текучести кадров.
- Разработайте тесты для каждой должности на основе эталона.
- Утвердите порядок тестирования или проведения экзамена.
- Проведите тестирование или экзамен.
- Сделайте анализ полученных данных и систематизируйте их.
- Вынесите решение по результатам оценки: направление на повышение квалификации, перевод на другую должность, увольнение.
- Сделайте итоговый анализ эффективности оценки компетентности и работы компании за отчетный период.
Пример профиля должности на позицию риск-менеджера
Посмотреть профиль полностью в журнале
Над какими компетенциями нужно работать
Корпоративные или ключевые компетенции применимы к любым должностям. Они зависят от ценностей организации: стратегии, Кодекса этики.
Пример корпоративных компетенций с индикаторами
Скачать таблицу полностью
Профессионально-технические компетенции применимы в отношении групп должностей. Они включают в себя специальные требования для сотрудников разных специальностей.
Компетенции личной эффективности проявляются в наличии у сотрудника способностей, связанных с личностными качествами. К наиболее важным относят:
- зрелость, стремление к росту, например, планирование карьеры, поиск ценностей, способность к творчеству и т.д.;
- адекватную самооценку и уверенность в себе;
- гибкость, желание меняться;
- знание бизнес-этикета;
- антистрессовую саморегуляцию;
- деловой имидж.
Пример компетенций личной эффективности с индикаторами
Скачать образец полностью
Лидерские компетенции — это управленческие способности. К ним относят командную работу, директивность, сотрудничество, наставничество, применение должностных полномочий.
www.hr-director.ru
Компетенция и компетентность — понятие, виды, классификация и различия
- Компетентность
- Виды компетенций
- Коммуникативная компетентность и компетенция
- Языковая
- Информационная компетентность и компетенции
- Социокультурная
- Хозяйственная
- Компетенции в образовании
- Ключевые компетенции учащихся
- Органы специальной компетенции
В профессиональной среде или обычном бытовом разговоре можно часто услышать слова «компетенция» и «компетентность». Большинство людей лишь приблизительно понимают, что это такое. Однако есть существенные различия между смыслом этих слов. И чтобы в будущем они не вызывали вопросов, следует точно разобрать понятие, виды и типы компетенций, а также важные факторы, указывающие на их различия.
Существует множество формулировок, которые были определены ведущими научными деятелями в нашей стране и за рубежом. Различается и подход к толкованию – это или отожествления, или дифференциация.
Для компетентностного подхода характерна следующая структура:
- Компетенция – основывается на приобретенных навыках, знаниях и опыте, которые обеспечивают способности для выполнения поставленной задачи или осуществления определенной деятельности. В качестве примера можно привести уровень владения языком, которым пользуется переводчик в своей ежедневной работе.
- Компетентность – базируется на ранее сформированной в результате обучения или приобретенного опыта компетенции и представляет собой свойства конкретного человека, а также его способности к выполнению вышеописанных задач или деятельности.
Если провести тщательный анализ, то становится ясно – однозначное или общепринятое значение слова отсутствует, когда речь идет об одном контексте. Толкования отличаются, однако только подробное изучение вопроса позволяет получить ясное понимание и представление двух понятий.
Компетентность
На первый взгляд видна схожесть понятий, однако компетенция и компетентность имеют некоторые различия. В первом случае специалистами принято толкование, которое включает в себя приобретенные знания, которые формируют умения и подготовленность обучающегося для их использования на практике. Сюда же относят какие-либо вопросы, в которых осведомлен этот человек, а также проблемы, которые он может решить, используя ранее приобретенные навыки.
Тогда что это – компетентность? Понятие включает в себя:
- Способности, которыми наделена личность для того, чтобы выполнить действия в реальной жизни. Здесь важное значение имеет квалификация, которая с помощью полученных ресурсов превращает профессиональные действия человека в конечный полезный продукт.
- Авторитет человека, который образуют как личностные качества, так и знания в конкретной области, которые были приобретены ранее.
- Готовность и мужество взяться за решение поставленной задачи. Важное значение имеет твердое знание дела, включая умения и опыт. Специалист должен не только четко понимать методы и шаги, направленные на решение проблемы, но также неустанно повышать свой квалификационный уровень, изучать актуальную информацию и получать новые знания.
- Принятие правильного решения на основе полученных знаний или приобретенного на практике опыта.
Можно отметить компетентность, как более расширенное понятие, применяемое в профессиональной среде для формирования эффективной деятельности личности. Обобщающим моментом являются знания, которые приобретает человек для решения поставленных задач, их применение на практике и формирование личностных свойств, которые помогут добиться успехов на профессиональном поприще.
Виды компетенций
Если говорить отдельно про компетенции – существует четко разработанная классификация, которая позволяет увидеть полную картину для дальнейшего понимания структуры и значения понятия, часто применяемого в профессиональной среде. Она выглядит так:
- Корпоративные – одинаковые компетенции для работников компании, которые были приняты и одобрены в процессе её создания.
- Управленческие – необходимы для успешного решения сложных задач, с которыми часто сталкиваются руководители и ведущие специалисты.
- Профессиональные – используются для определенной группы специалистов, имеют узкий спектр решаемых возможных вопросов.
- Личностные – коммуникационные аспекты, характерные для личности, включая достижение результатов, ценностные понятия и прочее.
Выше были рассмотрены основные типы компетенций по содержанию. Без четкого знания этих видов невозможно добиться слаженной работы в компании, эффективного получения знаний, повышения квалификационного уровня в социальной среде и личностном развитии. Поэтому нужно также знать, что компетенции различают по возникновению:
- природные качества, которыми наделен человек от рождения;
- приобретенные знания, умения и опыт, накопленный на практике;
- эмоциональные способности, в частности – адаптивность к новой рабочей среде.
Кроме того, понятие включает в себя коммуникативную, языковую, информационную, социокультурную, образовательную, хозяйственную и другие виды компетенций.
Еще какие бывают компетенции? Структура толкования слов включает разделение по сложности получения. Это простые, которые включают в себя все необходимые знания и навыки, применяемые в дальнейшем. На втором месте поставлены пороговые – минимальное количество знаний и природных качеств, которые необходимы для дальнейшей работы.
На третьей строчке расположены детализированные, которые включают в себя несколько уровней знаний, которые необходимо пройти и изучить для решения поставленной задачи. На последнее место специалисты ставят дифференцирующие, которые являются отличием успешных сотрудников в общей команде.
Коммуникативная компетентность и компетенция
Рассматривая виды компетенций более подробно, можно натолкнуться на коммуникативный термин. Он включает в себя комплекс знаний, позволяющий общаться с людьми.
Однако компетентность в данном вопросе можно описать более подробно. Сюда включаются не только знания и навыки, позволяющие взаимодействовать с другими людьми, но также грамотная речь, личностные способности для налаживания контакта, ораторское искусство и другие критерии. Определившись с понятием, можно выделить определенную структуру и свойства:
- Формализованная – это общение по строгим правилам, установленным для коммуникабельности конкретной группы людей, объединенных общими деловыми или профессиональными интересами.
- Неформализованная – взаимодействие с другими людьми в неформальной среде, куда входят рабочие процессы, семья, хобби и прочее.
Развитие коммуникативной компетенции очень важно – она считается базовой для получения знаний и начинается с детства. Важную роль играет обучение в школе, в результате которого формируется правильная речь, лексикон, проявление интереса к собеседнику, умение слушать и выражать свои мысли. Необходимо совершенствовать не только устную, но и письменную речь, развивать актерское мастерство и уверенность в себе.
Языковая
Понятие включает в себя способность человека не только понимать, но также выражать необходимое количество правильно сформированных предложений для взаимодействия с другими людьми в профессиональной или бытовой среде. Этому способствуют усвоенные с раннего возраста навыки и умения применения языковых правил или знаков.
Языковая компетенция базируется не только на врожденных способностях к родному языку, но также на качествах, позволяющих получать знания в изучении иностранных языков и их применять. Помимо понимания речи, человек должен иметь свое мнение и суждение об услышанном.
Языковая компетенция различается по следующим видам:
- речевая — это способность выражать свои мысли, владение деловым стилем речи и прочее;
- лингвистическая – понимание структуры речи, системы языка, его единиц и правил;
- дискурсивная – умение вести содержательный и интересный разговор как в формальной, так и неформальной обстановке;
- лексическая – владение навыками употребления слов, а также подробное знание словарного состава;
- грамматическая – способность использования грамматических элементов языка как в устной, так и в письменной речи.
Данный тип компетенции важно развивать не только педагогам и ораторам – он необходим всем. Поэтому внимание данному вопросу уделяется в процессе обучения как в школе, так и при получении профессиональных знаний в соответствующих учебных заведениях.
Информационная компетентность и компетенции
Навыком современного специалиста является информационная компетентность, которая направлена на получение, анализ и обработку, а также дальнейшее использование информации. Она важна в век науки и техники, когда информация распространяется множеством средств, куда относят не только устную речь, но также компьютеры, телефонию и средства телекоммуникаций. В бизнесе зачастую информационная компетентность становится залогом достижения успеха.
Рассматривая понятие, необходимо напомнить про различия терминов. Так, компетентность формируется на основе знаний и личностных качеств, а компетенция – это способность человека к реализации компетентности в определенной ситуации.
Функциями информационной компетенции являются:
- познавательная;
- оценочная;
- нормативная;
- адаптивная;
- коммуникативная.
Можно увидеть переплетение ранее описанных компетенций, что позволяет получить подробную картину в терминологии. Получаемые знания (как ранее, так и в настоящем) дают возможность развивать системные навыки владения информацией и современными технологиям.
Социокультурная
Включает в себя понимание языка и речевого поведения, а также культурных и национальных особенностей. Имеет четыре составляющих – социально-психологическую, социально-лингвистическую, межкультурную (лингвострановедческую) и культурологическую. Отсутствие вышеперечисленных навыков затрудняет процесс общения. Данный тип компетенции важен не только для индивидуального личностного развития, но также для достижения успехов в выбранной профессии, а также для правильного формирования общества.
Подразумевается также тесное переплетение компетенций. Рассмотрим на примере. Так, одной из форм социальной и гражданской активности является волонтерская деятельность. Можно более тщательно разобраться в рассматриваемом вопросе, определив 5 компетенций волонтера. Это коммуникативная, языковая, информационная, социокультурная и хозяйственная. Таким образом, ключевые компетенции волонтера показывают, что основные виды присутствуют практически во всех сферах деятельности человека и крайне важны для гармоничного развития личности.
Хозяйственная
В бизнес-среде понятие компетенции определяется не только полученными знаниями, но также правами и полномочиями. Это можно рассмотреть на примере хозяйственной компетенции предпринимателя. Здесь компетенция определяется в качестве элемента права субъекта, которым он наделен законом. Различают следующие виды:
- ограниченная – характерна для предприятий определенных форм собственности;
- общая – определяется в учредительных документах;
- исключительная – позволяет законодательно обойти имеющиеся запреты;
- специальная – включает в себя права, позволяющие достичь целей в деятельности.
Как правило, предпринимательская среда является традиционным носителем хозяйственной компетенции. Она позволяет принимать решения о создании бизнеса, определять устав и цели, ликвидировать или реорганизовывать имеющееся предприятие, назначать руководителя и выполнять другие задачи, направленные на получение прибыли.
Компетенции в образовании
Способностью преобразовывать полученную информацию в знания как для ученика, так и для преподавателя обладает образовательная компетенция. В любой образовательной организации имеются ключевые компетенции, среди которых различают:
- учебно-познавательные;
- коммуникативные;
- личное совершенствование;
- общекультурные;
- ценностно-смысловые;
- социально-трудовые;
- информационные.
Вышеописанные виды компетенций в образовании позволяют четко сформулировать ключевые понятия процесса – это поиск, мышление, сотрудничество, деятельность, адаптация и анализ. Помимо ключевых, понятие включает в себя предметные и общепредметные компетенции. Важна также психологическая составляющая, которая позволяет развивать другие виды компетенций и применять их на практике.
В данный тип можно также отнести родительские компетенции, а также полномочия, которыми наделены преподаватели, если это учитывает правовая сторона деятельности образовательного учреждения.
Ключевые компетенции учащихся
В образовательной среде различают также компетенции учащихся. Ключевая модель процесса включает в себя вышеописанные виды – общекультурные, учебно-познавательные, ценностно-смысловые и прочие. Важное место занимают исследовательские компетенции учащихся, включающие в себя информационные и цифровые технологии, работу с числом, навыки в решении поставленных задач, самообучение и т. д.
По сферам общественной жизни бывает:
- гражданская;
- общественная;
- бытовая;
- культурно-досуговая;
- экологическая;
- политическая;
- экономическая;
- и другие компетенции.
Однако существуют и проблемы компетенций, которые тормозят учебные процессы и делают их малоэффективными. В частности, это проблема ответственного выбора, который зачастую учащимся сделать сложно.
Тому способствует давление сверстников и родителей, недостаточное развитие личностных качеств, неумение определить себя в общественной жизни и невозможность выбора образовательного учреждения по экономическим причинам. Решение данных проблем становится важной задачей – как индивидуально, так и на государственном уровне.
Органы специальной компетенции
На успешное развитие страны с точки зрения экономики, политики, экологии, права и других факторов влияет специальная внутренняя компетенция государства. Под этим термином понимают обязанности, полномочия и права, направленные на гармоничное развитие правового регулирования на благо страны и её граждан. Подобная правотворческая компетенция определяется на законодательном уровне, подразумевая неустанное соблюдение установленных требований.
Если рассматривать поверхностно, то компетенция государственного служащего и государственного органа – это практически одно и то же. Только в первом случае, компетентность определяется законодательно и обобщает понятие, а во втором – направлена на выполнение конкретных и индивидуальных обязанностей для достижения цели.
Рассмотрим органы специальной отраслевой компетенции в таблице №1:
Орган | Краткое описание компетенции и полномочий |
Президент РФ | Индивидуальная компетентность, а также общая – это совокупность конституционно определенных полномочий |
Правительство | Определяются Конституцией и включают в себя широкий спектр выполняемых функций |
Совет Федерации | Утверждение границ, указов, назначение выборов и государственных должностей |
Парламент | В зависимости от страны, существует ограниченная, неограниченная или частично ограниченная компетенция |
Государственная дума | Общие компетенции и полномочия, описанные законодательно, а также исключительные – в частности, доверие Правительству |
Европейский Союз | Властные прерогативы по изданию законов, управлению обществом и т. д. |
ФСБ | Решение задач по безопасности для страны и её граждан в пределах назначенных компетенций |
Таможенные органы | Защита государственных границ, проверка товаров и прочее |
Муниципальные образования | Решение вопросов местного значения |
Налоговые органы | Создание и утверждение налоговой политики |
Федеральное собрание РФ | Компетенции и полномочия в сфере законодательного права |
РФ и ее субъекты | Компетенции по распределению полномочий и строгое их выполнение, контролируемое законом |
Правоохранительные органы | Защита безопасности граждан и страны (МВД, полиция и другие организации) |
Министерство финансов | Компетенции по сбору, накоплению и распределению денежных средств |
Совет директоров | Полномочия, определенные уставными документами |
Следственный комитет | Расследование преступлений и выполнение других законодательно определенных задач |
Таким образом, законодательно описаны компетенции в разных сферах деятельности государства, в юриспруденции и других областях. Своими полномочиями наделены не только внутригосударственные, но также международные организации. Кроме того, существуют и профессиональные компетенции, определенные штатными требованиями.
Рассмотрим в таблице №2 компетенции различных профессий и должностей:
Профессия | Описание компетенции и полномочий |
Следователь | Принятие мер по расследованию правонарушений и преступлений в пределах назначенной компетенции |
Психолог | Основополагающие и функциональные компетенции. |
Адвокат | Комплекс законодательных мер, направленных на защиту подсудимых без превышения компетенции |
Врач | Социальные, аналитические, коммуникативные, профессиональные и прочее |
Медицинская сестра | Знания, навыки и умения, а также профессиональные компетенции |
Воспитатель | Образовательные, социально-культурные и др. |
Прокурор | Общая, индивидуальная и компетенция видов прокуратур |
Нотариус | Нотариальные действия и компетенции, установленные законом |
Волонтер | Языковые, информационные и прочие компетенции |
На основании всего вышесказанного можно сделать вывод – понятие компетенции и компетентность прослеживаются во всех сферах нашей жизни. Начиная с личностного развития и обучения, компетентностные процессы непрерывно расширяются, трансформируясь и изменяясь, что позволяет вести успешную деятельность во многих отраслях.
Понравилась статья?
Оценить статьюна основе оценок; рейтинг — из 5
Поделись в соц.сетях
Добавить комментарий
Вам понравится
delen.ru
Профессиональные и личные компетенции примеры
Базовые личностные компетенции, корпоративные и функциональные компетенции Базовые личностные компетенции являются основной, которая определяет возможности человека в РАЗНЫХ областях деятельности. Они могут проявляться в работе инженера, специалиста по продажам, студента, топ-менеджера. Конечно, контекст работы либо способствует, либо препятствует их проявлению, но оставляет эту возможность открытой. Посмотрим, как это происходит, на примере нескольких индикаторов компетенции «Саморегуляция и выдержка». · Планирует свою работу и следует этому плану. · Контролирует исполнение плана, который перед ним стоит. · Гибко реагирует на изменения и вносит коррективы в планы и в свое поведение в соответствии с ситуацией. Планирование — вещь универсальная. Легко представить, как это проявляется в деятельности любого взрослого, работающего человека.
Компетенции персонала
ВниманиеМожно предположить, что и создавались они для разных методов оценки. Пример описания компетенции: перечисление всех поведенческих индикаторов и уровни со значениями для деятельности сотрудника. Формулирует видение конечной цели. Организовывает окружающих/ формирует группу «последователей».
Эффективно мотивирует людей в командной и индивидуальной работе. Поощряет коллег и подчиненных к выдвижению инициатив и самостоятельности. Делегирует полномочия и ответственность с учетом индивидуальных особенностей подчиненных и их карьерных устремлений.
Уделяет внимание и время развитию подчиненных. Высказывает и отстаивает собственную позицию по решаемым вопросам. Предоставляет и запрашивает обратную связь. А Исключительно высокий уровень развития компетенции (2) Компетенция выражена ярко, сотрудник является эталоном применения данной компетенции.
Профессиональные и личностные требования к менеджеру
А. К. Маркова выделяет еще один вид компетентности — экстремальную профессиональную компетентность, т.е. способность действовать во внезапно усложнившихся условиях, при авариях, наруш
prodhelp.ru