Компетенции виды: Компетенции персонала — виды и примеры компетенций, разработка и внедрение

Содержание

10 ключевых компетенций двадцать первого века: чему учить и чему учиться?

Недавно я принимала участие в Днях карьеры в Калининграде, где выступила перед студентами  и выпускниками Балтийского федерального университета. Мне нужно было дать советы по поводу их будущей карьеры.

В процессе подготовки к мероприятию я смогла впервые в подробностях изучить результаты проекта «Атлас новых профессий», с одним из авторов которого мне довелось познакомиться на калининградской земле. Мой фокус интереса в первую очередь был направлен на изучение ключевых компетенций, которые понадобятся сотрудникам в ближайшие 10-20 лет.

Сегодня знания и даже навыки (как отдельные элементы) устаревают достаточно быстро, поэтому подход на основе компетенций является наиболее перспективным. Он позволяет стратегически видеть картину, обеспечивать высокую гибкость.

В этом материале я хотела бы поделиться своим взглядом на ключевые компетенции, которые будут максимально востребованы в ближайшем будущем. Уровень их развития будет определять конкурентоспособность человека на рынке труда, а для компании это будет означать максимально эффективное управление имеющимся человеческим капиталом.

Компетенция 1. Системное мышление

Сегодня для успеха в работе недостаточно владеть знаниями или хорошо видеть свой «кусочек цепи». Необходимо переходить к мышлению, которое бы охватывало систему целиком,  формировало эти системы из отдельных элементов и позволяло видеть то, как конкретные изменения влияют на совокупность ключевых процессов. От фрагментарного восприятия  мы движемся к работе с системами, выстраиванию и поддержанию связности в работе. Уже сегодня мы имеем дело с постоянными изменениями,  поэтому умение видеть взаимосвязи разных элементов будут приводить к значимым прорывам в работе.

Компетенция 2. Межотраслевая коммуникация

Все больше профессий и проектов возникает на стыке нескольких дисциплин. Для решения многих задач нам нужны люди, разбирающиеся одновременно в нескольких областях знаний.

Они могут создавать неожиданные, уникальные, прорывные решения. Данный навык также позволяет быстрее учиться, брать лучшее из разных областей, за счет такого «метапереноса» обеспечивать развитие внутри своей области. Специалист по большим данным в HR – одна из профессий будущего. Для нее нужно будет как знание математики, ИТ-систем, так и понимание ключевых аспектов работы с персоналом. К слову, специалисты по управлению брендом работодателя тоже работают на стыке двух сфер – коммуникаций и управления персоналом.  В будущем потребность в междисциплинарных подходах и решениях  будет только расти.

Компетенция 3.  Управление проектами и процессами

Проектное управление становится все более распространенным подходом в бизнесе, поэтому необходимо будет иметь компетенции, позволяющие отвечать не только за свою работу и выполнение определенных задач. Специалист любого уровня сегодня может оказаться в роли человека, который должен отвечать за проект (и проект этот может быть не только в области его профессиональной специализации).

Вряд ли необходимо будет проходить сертификацию, но понимание принципов, подходов и навыки их применения на практике нужны будут все более широкому кругу сотрудников.

Компетенция 4.  Работа с ИТ-системами

Если вы идете работать в крупную компанию, то навык работы в SAP будет вашим преимуществом. И это далеко не единственный пример. В будущем мы должны освоить различные ИТ-системы, которые систематизируют нашу работу и процессы. Владение ИТ-системами станет обязательным как навык работы в MSOffice сегодня.

Компетенция 5. Клиентоориентированность

Все большее число компаний развивают у сотрудников умение слушать и слышать друг друга. Индексы NPS, измеряющие работу различных подразделений (в первую очередь обслуживающих), стали довольно распространенной практикой. Современный системный администратор должен уметь объяснить «чайнику» основы работы и сделать это корректно и эффективно. Кадровик должен быстро оформить все документы, а бухгалтер – обеспечить необходимые расчеты и выплаты.   И для всего этого нужно будет уметь не только сделать это, но и правильно со своим – внутренним или внешним – клиентом  пообщаться. Так что ставка на эмоциональный интеллект по-прежнему актуальна.

Компетенция 6. Работа с людьми и работа в команде

Процессы становятся столь сложными, что без работы в команде уже невозможно будет выполнить большинство задач. Часть компаний уже взяли курс на развитие эмпатии и навыков работы в команде (куда могут входить как те, кого «хочется обнять», так и гораздо менее близкие по духу товарищи), данное направление останется в «лидерах» корпоративного обучения.

Компетенция 7.  Работа в условиях неопределенности

А что еще ожидать от VUCA-мира? Умения работать в ситуации, когда постоянны только изменения. К счастью, у представителей поколения Y этот навык уже сформирован. Неопределенность для них комфортна, и они легко с ней справляются. Ну а мы – Х – будем учиться любить неопределенность и ее «черных лебедей».

Компетенция 8. Мультикультурность и открытость

Diversity – главный тренд в мире большого международного бизнеса. Оказалось, что если на проблему смотреть с разных позиций, то вероятность найти нетривиальное решение в разы выше. Но это требует открытости ума, умения слушать и слышать альтернативные идеи, воспринимать их, быть гибким. Поскольку лучшие идеи могут родиться в разных уголках мира, в команду следует представителей разных стран и культур. Потребуется умение находить язык с другими людьми, принимать их и использовать их возможности для решения задач бизнеса.

Компетенция 9.  Осознанность

Как сказал Павел Лукша, руководитель проекта «Атласа новых профессий», на конференции EdEx: «Осознанность – ключевая компетенция XXI века». Она позволяет развивать навык рефлексии, делать сознательный выбор, понимать особенности себя и окружающих. Она помогает концентрироваться на настоящем и при этом видеть будущее. Эта компетенция, которая делает нас более эффективными и, одновременно, более счастливыми, позволяет нам прислушиваться к себе и обеспечивать баланс и гармонию в собственной жизни.

Компетенция 10. Коммуникация

Интернет сломал границы и сделал экономику поистине глобальной. Поэтому мы будем общаться со всем большим количеством людей из разных уголков земного шара. Новый бизнес будет требовать образования новых контактов, чтобы двигаться вперед за счет обмена идеями. При этом мы должны научиться доносить свои мысли и достигать своих целей на расстоянии, уметь ценить каждый контакт и такую важную «валюту» современности как внимание. Эта компетенция нужна каждому человеку в бизнесе уже сегодня, и еще важнее она будет в ближайшем будущем.

Надеюсь, что моя экспертная оценка вышеизложенных компетенций будет полезна вам для планирования как личного развития, так и программ обучения в вашей организации. А я надеюсь, что часть из этих компетенций будут развиваться еще в вузе и школе, и умение «слушать» перестанет быть главным навыком выпускника. По крайней мере, мой сын-второклассник уже изучает в школе управление проектами – а мы с мужем ему в этом помогаем.

 

Профессиональные компетенции на практике | Журнал «Штат»

Автор — Ксения Мальцева,
Руководитель направления в ПАО Авиационный комплекс им. Ильюшина — ОАК, эксперт по профессиональным компетенциям

 

Руководство поставило вам, как HR-у, задачу внедрять профессиональные компетенции? Или кто-то из руководителей попросил помочь оценить профессиональный уровень своих сотрудников? А может всем в компании приелись лидерские или корпоративные компетенции, и хочется чего-то новенького? Или вы смотрите на другие компании, у которых давно это есть, и думаете: «а чем мы хуже?» 🙂

На самом деле, это типичные запросы на разработку моделей профессиональных компетенций. Редко кто до начала использования понимает, что дает этот инструмент, его практическую пользу. Может поэтому разработки зачастую остаются только на бумаге.

По моему убеждению, работать будет только тот инструмент, который ориентирован на практическую полезность, решает конкретные задачи, работает на цели бизнеса. А вот как этого добиться при разработке профессиональных компетенций, — попробуем сегодня разобраться.

Сверим понятия

Давайте для начала сверим понятия, чтобы быть уверенными, что одинаково понимаем, что представляют собой профессиональные компетенции. В соответствии с классическим подходом Д.МакКлелланда и Р.Боятциса, компетенция – это совокупность знаний, навыков, мотивов и других качеств личности, описанная в терминах наблюдаемого поведения. Наличие необходимых компетенций отличает высоко результативного работника от среднего.

Например, корпоративные компетенции представляют собой единые для всех сотрудников компании требования к личностно-деловым качествам, и отвечают на вопрос: «Как должны действовать люди, чтобы достичь высокого результата в конкретной организации?». Пример:

Менеджерские (управленческие или лидерские) компетенции характеризуют качества, необходимые для успешного руководства людьми, и отвечают на вопрос: «Как правильно руководить сотрудниками, чтобы совместно достигать поставленных перед компанией целей?»

Пример:

Профессиональные компетенции описывают специальные знания и навыки, необходимые для выполнения функциональных задач работниками конкретной профессии, и отвечают на вопрос: «Что сотрудник должен знать и уметь для решения рабочих задач?» Пример:

Таким образом, в отличие от других видов компетенций, профессиональные компетенции – это специализированные знания и умения, необходимые сотрудникам компании для эффективного решения рабочих задач в производственной деятельности.

Из чего состоит система профессиональных компетенций?

Но чтобы реально можно было использовать проф.компетенции, а не просто смотреть и радоваться, что они у вас есть :), нужно использовать всю систему профессиональных компетенций целиком: модель профессиональных компетенций (критерий), профили должностей (нормативный уровень владения компетенциями) и инструмент оценки (профессиональные тесты и кейсы, либо иные инструменты).

Профили устанавливают для каждой должности данной профессиональной группы нормативный уровень владения каждой компетенцией: для какой-то нужно уверенное владение, для какой-то экспертный уровень, для смежных областей деятельности – хотя бы общее представление, а какие-то возможно просто не нужны – требовать лишнее тоже плохо, важен принцип целесообразности.

Ну а теперь, раз уж мы задали стандарт, остается оценить соответствие ему. И для этого существуют различные методы оценки (подробнее буду рассказывать о них в следующих статьях).

Как мы можем их использовать

Что дает внедрение профессиональных компетенций компании?
• Благодаря профессиональным компетенциям сотрудники понимают, что именно они должны знать и уметь для выполнения своей работы.
• Мы можем осознанно и объективно отбирать и сравнивать специалистов между собой по критерию профессионаизма
• Результаты оценки профессиональных компетенций помогают определить приоритеты в области профессионально — технического обучения и развития, а значит более эффективно и целенаправленно распоряжаться бюджетами на обучение.

Как конкретно можно использовать профессиональные компетенции на практике?
• Отсеивать кандидатов на входе, задавать стандарт профессиональных требований новым сотрудникам
• Формировать программы проф.обучения, для ликвидации пробелов в знаниях или или формирования новых зон профессиональной экспертизы
• Определять ступень оплаты труда в рамках вилки оклада, по результатам регулярной процедуры оценки
• Сравнивать специалистов по уровню профессионализма, выявлять лучших для включения в профессиональный кадровый резерв или в программу наставничества
• Учитывать при назначении на новую должность, оценивая уровень соответствия сотрудника новым проф. требованиям

Это не исчерпывающий список, вариантов может быть гораздо больше.

Один из самых интересных случаев использования проф.компетенций компаний, в моей практике, это создание модели компетенций «на вырост» — как то, к чему компания хочет стремиться и какие области экспертизы у себя развить. Почему бы и нет?

Я бы не рекомендовала использовать профессиональные компетенции как основание для оценки соответствия занимаемой должности или увольнения. Во-первых, это будет уже по сути аттестация, которая требует правильного юридического сопровождения процедуры. А во-вторых, руководители склонны занижать требования в профилях своих сотрудников и согласовывать более легкие тестовые вопросы, если это ведет к таким серьезным последствиям.

В каких случаях не работает

Давайте рассмотрим реальные примеры из практики компаний, когда профессиональные компетенции не принесли ожидаемой пользы.

Ситуация 1. Руководство одной государственной структуры захотело внедрить у себя профессиональные компетенции. Сам президент Путин озвучивал это одной из первоочередных задач и важных трендов 🙂 И дало распоряжение кадровой службе: разработать у себя модель профессиональных компетенций. Сотрудники поискали информацию, подумали, пообсуждали между собой, и написали что-то в меру собственного понимания. При этом что дальше с этим делать — не понятно. Итог: хорошая инициатива осталась только на бумаге и положена «в стол».

Ситуация 2. Продвинутые и современные топ-менеджеры одной компании, понимая смысл и пользу создания проф.компетенций, хотели внедрить у себя этот инструмент. И раз компетенции профессиональные, поручили их создание самым компетентным экспертам по своим профильным направлениям. Ведь кто лучше них разбирается в предметной области и понимает специфику! Наверняка вы догадались, что произошло дальше… Получилось кто во что горазд: пиарщики и маркетологи сделали упор на практические навыки, юристы пошли копать вглубь и увязли в деталях, а продавцы сочли самым важным в профессии коммуникабельность и умение устанавливать контакты. И как теперь все это увязать между собой, как вписать в единую систему компании — непонятно.

Ситуация 3. Руководители другой компании пошли дальше, и решили сами разработать проф.тесты. Содержательные эксперты компании постарались, написали вопросы, потратили много времени и сил. Только оказалось, по результатам одних тестов одинаково низкие оценки получают и новички, и эксперты (а вчерашние выпускники вузов, наоборот, даже лучше справляются), а по результатам других — 80% тестируемых получают высокую оценку. И только часть тестов действительно отличает сильных и слабых специалистов. В результате, идея оценки профессиональных тестов в этой компании себя дискредитировала, как имеющая мало смысла и практической полезности.

Ситуация 4. Руководитель одного функционального направления крупной компании захотел развивать своих людей, ориентируясь на профессиональные компетенции. В компании уже был единый формат описания компетенций, и заданные требования к тестовым заданиям, были кураторы от кадров, которые сопровождали проекты разработки. Наняли хороших консультантов, пригласили лучших западных экспертов, разработали модель и тесты, все замечательно. Но после того, как провели оценку, консультанты ушли, кадровики свою задачу выполнили, и оказалось, что нет ресурса для поддержания регулярности данной практики, и эта оценка так и осталась единственным опытом.

Какие практические выводы можно сделать из этих ситуаций?
• При разработке нужно ориентироваться на задачу, которую хотим решить с помощью ПК (от этого зависит и выбранный формат описания, и методы оценки, и то, где будем их использовать), и задать этот формат как единый стандарт для всей компании. А еще, прежде чем приступить к разработке, стоит изучить методологию (как описываются ПК, из чего состоит модель), чтобы ничего не забыть и все сделать правильно
• Не стоит поручать разработку самим компетенций и тестов сотрудникам – им сложно подняться над ситуацией, достичь единой степени обобщения и глубины проработки, а чаще всего и времени на это нет (а работать-то кто будет?), поэтому чаще всего результат формальный или очень неоднородный по качеству
• Методы оценки должны соответствовать стоящим задачам и формату описания ПК, а также специфике работы отдельных профессий и должностей, должны быть разработаны с учетом методологии, и проверены на критерии качества (действительно ли они меряют именно это, отличают ли сильных специалистов от слабых?)
• Нужно организационно закрепить практику использования проф. компетенций и их оценки — назначить ответственных, закрепить во внутренних процедурах, связать с другими процессами управления персоналом в компании (оплатой труда, оценкой, обучением и развитием).

Резюме

Как бы вы не решили использовать проф.компетенции в своей профессиональной практике, надеюсь теперь вы будете чувствовать себя чуть более уверенно в теме, и смело оперировать термином «профессиональные компетенции», четко понимания, что это такое, как это можно использовать и как все это выглядит на практике.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОМПЕТЕНТНОСТИ, ВИДЫ КОМПЕТЕНЦИИ, ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Рейтинг

[Всего голосов: 1 Средний: 5]

Проблемы и перспективы педагогического образования в сетевом обществе  Материалы научно-практической конференции (23 марта 2017г) Секция: Концептуальные основы современных образовательных технологий. Технология работы в вузе

Шрамко Александра Михайловна/ магистрант общеинститутской кафедры теории и истории педагогики ГАОУ ВО «Московский городской педагогический университет» г. Москва Е-mail: [email protected]

 Аннотация: в данной статье рассматриваются теоретические аспекты компетентности, анализируется вклад ученых исследовавших проблему компетентности, ее формулировки.

Инновационная система высшего образования нацелена на подготовку конкурентоспособного специалиста, владеющего самодостаточностью и уникальностью мышления, умеющего самостоятельно получать и анализировать знания, которые можно применять к разным сферам профессиональной деятельности.

Использование и исследование идущих в ногу со временем образовательных технологий, позволяющих подготовить специалиста такого уровня, считается важной составляющей в развитии современной системы высшего образования.

Проанализировав работы ученых, исследовавших проблему компетентности (Н.И. Алмазов, И.А. Зимняя, Н.П. Симаева, А.В. Хуторской, К.В. Шапошников), приходим к такому выводу, что суть этих мнений так многогранна и трудна, что ученые никак не могут однозначно определить их значение.

Рассматривая данную проблему, стоит заметить, что значимый вклад в разработку понятия компетенций привнесли и наши российские ученые.

Н.В. Кузьмина на образце педагогической деятельности аргументировала пять видов компетентности преподавателя, рассматривая ее как «свойство личности». Петровская Л.А. c позиции социальной психологии рассматривала проблему формирования сущности коммуникативной компетентности и обозначила средства – систему тренингов исследований [2].

В психологии компетентность рассматривают как интегративное свойство личности, основанное на знаниях и опыте, которое создается и имеет место в конкретной учебной, либо социально-учебной деятельности. И еще в жизненной или профессиональных ситуациях при совокупности внутренних или внешних критерии и требований.

В педагогике компетенция рассматривается как целостность познаний и опыта, способность и подготовленность выпускника действовать в складывающейся ситуации и улаживать профессиональные, социальные и личностные проблемы.

Практически все ученые, следуя за Н. Хомским, считают, фактически компетентность «есть компетенция в действии», проводят различия между категориями «компетенция» и «компетентность» и рассматривают компетентность как важное интегрированное личностное качество.

По суждению И.А. Зимней, компетентность – это самая «актуальное, формируемое личностное качество как основывающаяся на знаниях, умственно и личностно обусловленная социально-профессиональная черта человека» [1].

Ю.Г. Татур предполагает компетентность как «трудное, объемное качество» человека, «завершившего образование конкретной ступеньки, выражающееся в готовности (способности) на его базе к удачной (продуктивной, эффективной) деятельности с учетом ее социальной значительности и социальных рисков, которые с ней связаны» [7].

Преподаватели и специалисты по психологии считают компетентность как общий уровень способностей, демонстрируемый человеком и усвоение индивидом каких-то систем действий, способов введения знаний для эффективного и адекватного внедрения их независимо от условий.

В процессе образования у выпускника «должно быть сформировано некое целостное социально-профессиональное свойство, позволяющее ему успешно выполнять производственные задачи, вести взаимодействие с иными людьми», – говорит И.А. Зимняя [1].

Данное качество определено как общественно-профессиональная компетентность, которую целесообразно представить в виде модели. Так,       И.А. Зимняя выделяет четыре блока в собственной модели:

  1. базовый, определяющий интеллектуальные способности выпускника;
  2. личностный, определяющий эти личные качества, как самостоятельность, ответственность, организованность, целеустремленность, способность к саморегуляции;
  3. социальный, определяющий жизнедеятельность выпускника и его взаимодействие с окружающими людьми;
  4. профессиональный, определяющий способность улаживать профессиональные задачи.

Компетенция – это самая личностная способность специалиста (сотрудника) улаживать установленный класс профессиональных задач. Еще под компетенцией понимают формально описанные запросы к личным, профессиональным и т.п. качествам. В данном понимании компетенции употребляются при оценке руководителя.

Компетенция – это данное социальное и профессиональное требование к подготовке специалиста, необходимое для его эффективной профессиональной деятельности.

Развитие профессиональной компетентности педагогов изучили такие ученые, как Л.П. Алексеева, Н.С Шаблыгина. Психологические аспекты формирования социально-психологической компетентности руководителя исследовала Л.И. Брестова.

Профессиональная компетентность – это умения использовать собственные знания и умения на практике, применяя все собственные умственные, психологические и в том числе и физиологические способности.

Профессиональная компетентность, наверное, еще и качество личности, обеспечивающее высокий уровень саморазвития, переход от «неосознанной компетенции» к «осознанной некомпетентности» [3].

Н.П. Симаева рассматривает компетентность как «интегративное, синергетическое свойство, имеющее наиболее обширное содержание и выступающее как итог сформированных определенных знаний, умений и навыков, то есть то, чем выпускник обязан обладать после окончания института» [5].

А.В. Хуторской считает, что понятие компетенция «включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых сообразно отношению к конкретному кругу вещей и процессов и нужных для высококачественной продуктивной деятельности сообразно отношению к ним. Компетентность – это владение, обладание человеком соответственной компетенцией, включающей его личностное положение к ней и предмету деятельности» [8].

Формирование и развитие компетенций представляется как формирование знаний, умений и навыков в процессе формального и неформального изучения, формирование предрасположенностей и формирование ценностей в процессе профессиональной подготовки и приобретение опыта в процессе профессиональной деятельности, стажировок, информационного образования.

Таким образом, формирование комплекса компетентности можно представить как формирование способностей, личностных качеств и психических ресурсов личности и приобретение когнитивной составляющей и опыта деятельности в процессе образования. При этом знания, умения и навыки становятся никак не целями, а непрерывно совершенствующимися средствами решения тех либо других профессиональных задач.

Следовательно, вышеуказанный использованный материал говорит нам о том, что компетентность имеет личностный, деятельностный и интегративный нрав, тем самым свидетельствуя как целостность опыта и знания, нацеленных на успешную деятельность. Компетенция и компетентность употребляется для выражения итогов образования. Компетентность характеризует подготовленность и мотивационную способность к решению не только лишь стандартных задач, правда и задач высочайшей ступени сложности и неопределенности в области профессий, еще как социальных и личностных задач [4].

Поэтому, компетенция – это обобщенная граница мастерства современного специалиста. Компетентность – это конкретный уровень демонстрируемого личностью профессионализма, ступень проявленных способностей или квалификации в совокупности с мотивационно-ценностными и эмоционально-волевыми личностными составляющими.

Компетентность складывается и развивается на базе компетенций в едином единстве с ценностными ориентациями человека, если соблюдать условие его мотивированности, актуализации эмоционально-волевой сферы и саморегуляции.

Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что компетенция – это личные качества, способности и профессиональные навыки, необходимые человеку для трудоустройства и выполнения своих должностных обязательств. Следовательно, к определенной рабочей сфере образовываются свои компетенции, которые из имеющихся компетенций могут помочь работнику быть конкурентоспособным на рынке труда.

Список литературы

  1. Зимняя, И.А. Социально-профессиональная компетентность как целостный результат профессионального образования / И.А. Зимняя // Высшая школа: проблемы и перспективы: материалы 7-й Междунар. науч.-метод. конф., Минск, 1–2 ноября 2005 г. / Респ. инт высш. шк.– Минск, 2005. – С. 283-286.
  2. Кузьмина (Головко-Гаршина), Н.В. Акмеологическая теория повышения качества подготовки специалистов образования / Н. В. Кузьмина (Головко-Гаршина). – М., 2001. – 144 с.
  3. Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога). –Екатеринбург, 2000.
  4. Павлова, Н.П. Модернизация системы высшего профессионального образования в России в эпоху глобализма / Н.П. Павлова // Актуальные вопросы антикризисной политики: теория, история, современность: Сборник статей по материалам международной научно-практической конференции. Отв. ред. И.В. Турицын. – М.: НИИ ИЭП, 2016. – С. 216-222.
  5. Симаева, Н.П. Профессиональные компетенции студентов экономических и юридических специальностей: общее и особенное в содержании и условиях формирования / Н.П. Симаева // Вестник ВолГУ. – Серия 6. Вып.12. – 2010. – С.50-58.
  6. Система становления профессиональной идентичности: педагогическая интернатура: методическое пособие / А.С. Савенков, П.В. Смирнова, С.Н. Вачкова, Т.И. Зиновьева, А.С. Львова, О.А. Любченко, В.М. Поставнев. –М.: Издательство «Перо», 2015. – 95 с.
  7. Татур, Ю.Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалиста / Ю. Г. Татур // Высшее образование сегодня. – 2004. – № 3. – С. 20-26.
  8. Хуторской, А.В. Практикум по дидактике и современным методикам обучения / А.В. Хуторской. – СПб.: Питер, 2004. – 541 с.

 

 

Поделиться ссылкой:

Похожее

Компетенции: оценка, развитие — e-xecutive.ru

В чем суть понятия «компетенция»?
От профессионально-деловых качеств сотрудников напрямую зависит продуктивность организации. Эти качества и соответствие занимаемой должности также известны как компетенция.
Компетенция — это индивидуальная способность специалиста решать четко обозначенный перечень профессиональных задач.
Для каждого специалиста существует отдельный уровень компетентности, ведь для каждой профессии предусмотрен разный перечень задач и деловых качеств.
Стоит ли говорить, что компетенцию наемных сотрудников стоит регулярно оценивать. Причем делать это надо не только при приеме на работу, но и по истечению определенного срока профессиональной деятельности, для того чтобы понять, насколько вырос подчиненный как профессионал, или развития никакого не наблюдается?

Виды компетенций

Теоретически компетенции бывают следующих видов:
1) Учебно-познавательная компетенция — это совокупность тех умений и навыков, которые сотрудник развил в себе благодаря познавательности. Насколько в нем развиты навыки целеполагания, действий в нестандартных ситуациях, планирования, анализа, самооценки профессиональной успешности.
2) Информационная компетенция — это навыки самостоятельного поиска, анализа, отбора, обработки и передачи необходимой информации.
3)Коммуникативная компетенция — это умение взаимодействовать с окружающими людьми и работать в команде. Примерка на себя различных социальных ролей и др.

Оценка компетенций сотрудников


Оценка компетенций — это процесс определения приоритетных профессиональных качеств, необходимых для эффективной работы сотрудников, их анализ, диагностика, подсчет и формирование планов развития работников.
Оценку компетенций принято определять методом проведения специальных HR-тестов и решения кейсов. По итогам оценки компетенции есть возможность получить ответы на следующие вопросы:

  • Насколько эффективно подчиненные справляются со своими должностными обязанностями?
  • Соответствует ли уровень знаний и квалификации сотрудников поставленным целям и задачам?
  • Какие методики обучения или тренинги могут помочь персоналу для их развития?
  • Как мотивировать сотрудников на результативную работу?

Какие методы оценки персонала используются для формирования модели компетенции?


Для оценки компетенции используют следующие методы:
1) создание определенных бизнес-ситуаций, встречающихся в ежедневной практике, их экспертная оценка.
2) структурированное специальным образом глубинное интервью, дополняемое элементами самооценки сотрудника.
3) Определение поведенческого портрета сотрудника (успешность, отображение необходимых качеств и характеристик, присущих каждому опрашиваемому).


Основные источники развития компетенции.

После точного определения уровня компетенции каждого из сотрудников принято составлять план и методику повышения этого уровня, его развития.
Самые распространенные методы развития компетенции:
1) Обучение на рабочем месте, без отрыва, на опыте других.
2) Выполнение специальных развивающих заданий, нацеленных на повышение уровня компетентности.
3) Участие в тренингах и семинарах, чтение специальной литературы.
4) Решение практических совместных задач в динамичном режиме, для развития навыков взаимодействовать в команде.

Ссылки


  1. Елена Шуксто: Модель компетенций: гадание на кофейной гуще?
  2. Юрий Шакун: Компетенции персонала — как основа для развития бизнеса
  3. Личные компетенции против профессиональных: особенности национального офиса


Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

ВИДЫ, СТРУКТУРА УРОВНИ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ ОФИЦЕРОВ В ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ПСИХОЛОГИИ | Nekrasov

Бородин З.В. Педагогическая технология профессиональной подготовки военнослужащих тыла к выполнению боевых задач в условиях локальных конфликтов // Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. 2009. №8.

Военная педагогика / Под ред. О.Ю. Ефремова / учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2008. 640 с.

Григорьев С.Ю., Лукин В.Б., Ставицкий С.Н. Профессионально-личностные качества как показатель профессиональной компетености офицера-воспитателя. Специальные образовательные технологии // Ин ВестРегион. №4. 2013. С. 77-80.

Довганенко А.А. Военно-профессиональная подготовка курсантов – будущих офицеров-воспитателей в военном вузе: дис. … канд. пед. наук: 13. 00.08. – СПб., 2008. 181 с.

Караяни А.Г. Введение в профессию военного психолога / А.Г. Караяни, И.В. Сыромятников. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. 208 с.

Коленко Ю.В. Использование информационных технологий как средства формирования профессиональной компетентности курсантов военных вузов: автореф. дис. … канд. пед. наук. – Ставрополь, 2005 23 с.

Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. 312 с.

Наумов П.Ю. Изучение проблем влияющих на образовательный процесс в ВОУВПО ВВ МВД России (опыт авторского анализа): Монография / П.Ю. Наумов, Д.Е. Матвеев,

А.В. Вальков, А.А. Дьячков. – Saint-Louis, MO: «Publishing House Science & Innovation Center», 2012. 128 с.

Общая и профессиональная педагогика: Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности «Профессиональное обучение»: В 2-х книгах / Под ред. В.Д. Симоненко, М.В. Ретивых. Брянск: Изд-во Брянского государственного университета, 2003. Кн. 1. 174 с.

Утюганов А.А. Ценностно-смысловой аспект изучения боевого стресса // Сибирский педагогический журнал. 2009. №13. С. 345-353.

День единых действий — «Глобальные компетенции – основной компонент функциональной грамотности»

 В рамках  реализации утверждённого плана деятельности Международного методического центра «Академия педагогического мастерства: навыки XXI века»  и программы XVII Областного педагогического  марафона «Повышение качества современного образования:  актуальные задачи и эффективные практики»  БОУ ДПО «Институт развития образования Омской области» 7 октября 2020 года состоялся  в регионе состоялся День единых действий  по теме: «Глобальные компетенции – основной компонент функциональной грамотности».

Цель проведения Дня единых действий — создание условий для неформального образования педагогов, развитие профессиональных компетенций, необходимых для формирования у обучающихся глобальной компетентности  через апробирование программ и сценариев урочной и внеурочной деятельности для детей, корпоративных профессиональных практик для педагогов,  подготовленным и предложенным участниками ММЦ «Академия педагогического мастерства: навыки XXI века.

Проведение Дня единых действий направленно на практику формирования у обучающихся глобальных  компетенций:  способности к отбору информации,   умению мыслить нестандартно и гибко, понимать смыслы, вычислять и мыслить проективно,   способности к сотрудничеству, инициативности, межкультурной компетентности  и позитивному мышлению.  

В Дне единых  действий приняли участие руководители организаций образования, руководители и специалисты муниципальных методических служб,  учителя — участники,  педагоги-наставники и  молодые педагоги Большереченского, Знаменского, Черлакского, Нижнеомского, Называевского, Усть-Ишимского, Павлоградского, Седельниковского, Азовского, Тевризского, Саргатского, Исилькульского,  Калачинского, Большеуковского, Марьяновского, Тюкалинского, Омского, Кормиловского, Полтавского, Саргатского, Крутинского, Муромцевского, Тарского, Русско-Полянского, Одесского, Горьковского, Колосовского, Щербакульского, Оконешниковского, Любинского, Тюкалинского муниципальных районов области и города Омска.

Всего проведено 408 мероприятий,  в которых приняли участие 9200 обучающихся и педагогов области. В перечне реализованных образовательных проектов:

  • Мировое кафе «Глобальная компетентность – реалии современного времени», целью  проведения которого является развитие профессиональных компетенций руководителей образовательных организаций и специалистов методических служб, необходимых для организации учебно-воспитательного процесса, отвечающего современным вызовам и направленного на формирование у обучающихся навыков XXI века;
  • Антиконференция «Глобальная компетентность – реалии современного времени» направлена на создание условий для неформального образования педагогов, развитие профессиональных компетенций, необходимых для формирования у обучающихся глобальной компетентности
  • Квест «Образование в мире: право и бизнес», «Футбол и дружба», проведение которого решает задачи развития у обучающихся способности критически рассматривать с различных точек зрения проблемы глобального характера. Целевая группа: обучающиеся 7-8 классов. Организаторы квеста: молодые педагоги.
  • Викторина «Человек в глобальном мире», цель проведения которой направлена на выявление представлений обучающихся 7-8 классов в области глобальных компетенций. Участники Викторины: обучающиеся 7-8 классов.
  • Педагогическая мастерская «Разработка краткосрочной программы внеурочной деятельности, направленной на развитие глобальных компетенций обучающихся» была направлена на создание совместных краткосрочных программ внеурочных курсов путем совместной творческой деятельности молодых и педагогов-наставников.

Всю информацию  о проведенных мероприятиях  участники Дня единых действий расположили  в сети Интернет на школьных сайтах, социальных сетях ВКонтакте, Яндекс-дисках. Например, БОУ г. Омска «Гимназия № 85»  разместила информацию о Дне единых действий на страницах социальной сети: https://vk.com/club193867131?w=wall193867131_127%2Fall: «Интересным для коллектива было участие в необычном мероприятии Дня единых действий на тему «Глобальная компетентность – реалии современного времени» в формате антиконференции. Из-за особого графика работы учреждения конференция проводилась в два этапа. На первом этапе учителя начальных классов в группах сменного состава обсуждали проблемы формирования и развития глобальных компетенций у младших школьников:

— Можно ли развить у учащихся начальной школы межкультурную грамотность и понимание разноплановых универсальных ценностей в условиях глобализации? (модератор группы — Силина Лариса Николаевна)

— Как связано развитие картографических умений учащихся начальной школы с развитием глобальных компетенций? (модератор группы — Ланерт Ольга Николаевна)

— Какие возможности может использовать учитель начальной школы при развитии проективного мышления у обучающихся в условиях реализации ФГОС? (модератор группы — Луговик Инна Геннадьевна)

   Ответственным за организацию и проведение антиконференции для учителей начальной школы была Голубева Лариса Анатольевна, руководитель кафедры учителей начальных классов.

    На втором этапе учителя старшей школы обсудили проблемы, связанные с развитием учащихся 5-11 классов.

  Предлагаемые вопросы для обсуждения в формате антиконференции:

— Как организовать учебный процесс в классе, чтобы подготовить выпускника школы жить и работать в обществе в условиях глобализации? (модератор группы — Быкова Юлия Валерьевна, спикер — Рычагов Вячеслав Анатольевич)

— Какие методы и приемы обучения могут быть эффективны при формировании у обучающихся навыков понимания и критического анализа глобальных проблем? (модератор — Денисова Татьяна Николаевна, спикер — Ястребова Инна Михайловна)

— Как развить проективное мышление у обучающихся в условиях реализации ФГОС? (модератор группы — Алексеенко Елена Федоровна, спикер — Велева Ирина Сергеевна).

 Основным итогом антиконференции стало понимание необходимости междпредметного взаимодействия при решении проблемы формирования и развития глобальных компетенций. Педагоги отметили, что развитие глобальных компетенций необходимо не только для получения хороших результатов мониторингов и исследований, а в первую очередь как возможность реализации современного понимания функциональной грамотности, которое отражает идею эффективной интеграции личности в быстро меняющееся общество»

Со страницы сайта МБОУ «Исилькульский лицей», где в Дне единых действий приняли участие 99 обучающихся: «6 октября в лицее прошла необычная викторина. Международный методический центр «Академия педагогического мастерства: навыки XXI века»  подготовил интересные материалы для Дня единых действий  по теме «Глобальные компетенции – основной компонент функциональной грамотности». Цель викторины — выявление представлений обучающихся 7-8 классов в области глобальных компетенций. Ученики в командных соревнованиях отвечали на вопросы викторины «Человек в глобальном мире» по двум разделам: Мир вокруг нас/Природа и  Мир вокруг нас/Человек. Узнали много нового, интересного, неожиданного: почему в Швеции владельцы собак отдают предпочтение низким, прижатым к земле породам, а в соседней Норвегии, наоборот, любят нескладно высоких, как двухэтажный автобус, собак или правда ли, что синий арбуз растет в Японии и меняет вкус, когда вы его едите. Все участники получили массу положительных эмоций, ведь «учиться надо весело, чтоб хорошо учиться» http://oulic.isil.obr55.ru/%D0%BD%D0%BE%

Опыт проведения в регионе Дня единых действий демонстрирует заинтересованность педагогов в решении вопросов, связанных с формированием глобальных компетенций у обучающихся, позволяет освоить опыт проведения таких форматов мероприятий,  как: антконференция, мировое кафе, КВЕСТ, педагогическая мастерская; объединить педагогические коллективы школ для обсуждения и выстраивания общих стратегий профессиональной деятельности в области реализации ФГОС.

 Приглашаем познакомиться с итогами Дня единых действий из «первых рук», обратившись к предоставленным ссылкам.

Все участники Дня единых действий будут отмечены Сертификатами Международного  методического центра «Академия педагогического мастерства: навыки XXI века».

Информация по участникам

Дополнительная инфорамация размещена на сайте: http://akadem.irooo.ru/

Ключевые компетенции Руководителя проекта

  

                                                 

                                                      Программа Авторского Мастер Класса

  «Ключевые Компетенции Руководителя проекта»

(2 дня)  

 

Теоретическая Часть:

Анализ ценных рекомендаций, комментариев по практическому применению процессов стандарта PMI PMBOK® и извлечённых уроков.

Практическая Часть:

  • Коллективная работа участников в командах над заданиями бизнес – кейса (возможно использование стандартного бизнес – кейса или разработка бизнес – кейса по проектам заказчика)

  • Индивидуальная работа участников по выполнению заданий тестов 

День Первый

 

Введение

 

Что такое проект, управление проектом и каковы ключевые компетенции руководителя проекта ?

 

  • Определение проекта

  • Концепция управления проектом

  • Критерии успешного управления проектом

  • Жизненный цикл проекта (Project Life Cycle)

  • Области знаний в управлении проектами (PMI® PM Knowledge Areas)

  • Ключевые компетенции управления проектами:

    • управление рисками

    • управление изменениями

    • управление командой проекта

  • Почему в Стандарте PMI PMBOK нет области знаний — управление изменениями проекта ?

 

  • Связи и зависимости ключевых компетенций управления проектами
  • Влияние ключевых компетенций руководителя проекта на успех проекта 

 

1. Управление рисками проекта

 

Как эффективно управлять рисками проекта ?

 

  • Фундаментальные концепции управления рискам проекта

  • Бизнес — цели компании: Рынок, Прибыль, Заказчик

  • Процессы управления рисками проекта (Project Risk Mgmt)

  • Определение риска проекта

  • Потенциальные источники рисков проекта

  • Виды резервов для управления рисками

  • Эффективность управления рисками в течение жизненного цикла проекта

  • Планирование управления рисками

  • Идентификация рисков

  • Фундаментальные Бизнес Цели Коммерческой Организации:  Рынок, Прибыль, Заказчик
  • Метод декомпозиции бизнес-целей компании для определения зон потенциальных рисков и инициаторы (симптомы) рисков

  • Анализ рисков проекта с помощью пузырьковых диаграмм
  • Анализ сценариев проекта
  • Деревья решений (Decision Trees)

  • Ожидаемая денежная стоимость (Expected Monetary Value)

  • Анализ чувстительности проекта к рискам
  • Метод Аналогов
  • Метод иммитационного моделирования Монте — Карло
  • Агрессивный и консервативный план управления рисками

  • Качественный анализ рисков

 

Практическая работа в командах.  Качественный анализ рисков проекта

  • Миграция рисков проекта

  • Количественный анализ рисков

  • Планирование реагирования на риск

  • Контроль над рисками

  • Роль Риск — Менеджера проекта

Практическая работа в командах. Анализ миграции рисков проекта

 

Практические рекомендации и уроки, извлечённые автором при управлении рисками проектов

 

2. Управление изменениями проекта

 

Как эффективно управлять изменениями проекта ?

 

  • Управление изменениями в деятельности компании

  • Виды бизнес-изменений. Демократические изменения («bottom up») и директивные изменения («top down») 

  • Сопротивление изменениям и стадии реакции человека на изменения

  • Этапы реализации изменений

  • Барьеры в процессе реализации изменений

  • Процессы управления интеграцией проекта

  • Управление изменениями содержания проекта

  • Интегрированное управление изменениями проекта

Практическая работа в командах.  Принятие решений по интегрированному управлению изменениями проекта

  • Виды изменений в реализации проекта

  • Внешние и внутренние изменения

  • Процедура управления изменениями проекта

  • Виды решений по управлению изменениями (принятие, отклонение, откладывание)

  • Полномочия руководителя проекта по управлению изменениями

  • Виды эскалаций проблемных ситуаций по управлению изменениями

  • Функции Комитета по управлению изменениями (Change Control Board)

Практическая работа в командах. Принятие решений по управлению изменениями проекта

 

Практические рекомендации и уроки, извлечённые автором при управлении изменениями проектов

 

День Второй

 

Как эффективно управлять командой проекта ?

 

3. Работа в команде проекта (Teamwork)

  • Процессы управления персоналом проекта

  • Определение команды проекта

  • Высокоэффективная команда проекта

Практическая работа в командах.  Подготовка презентации: Выживание команды в экстремальной ситуации 

4. Распределение ролей и разделение ответственности в команде проекта

Практическая работа в командах. Подготовка презентации: Определение верной индивидуальной роли члена команды

Практическая работа в командах. Подготовка презентации: Определение стадии развития проектной команды 

5. Роль коммуникаций в работе команды проекта

6. Лидерство руководителя проекта в команде проекта

  • Роль Лидера команды проекта

  • Компетенции Лидера команды проекта PMI® (PMI® Leadership Competencies)

  • Функции Лидера команды

  • Отличия между целями лидера и менеджера

  • Процесс формирования Лидера команды. Стили лидерства

  • Директивное и демократическое управление

  • Стратегии формирования Лидера

  • Власть Лидера

  • Мотивация члена команды

  • Категории собственных целей индивидуальности

Практическая работа в командах.  Определение степени мотивации руководителя и члена команды проекта

Практическая работа в командах. Подготовка презентации: Работа лидера с «трудным» членом команды проекта

  • Подбор персонала команды проекта. Искусство проведения интервью

  • Управление стрессовыми ситуациями

Практическая работа в командах. Тест на оценку стрессовой ситуации

  • Практические рекомендации по завоеванию позиций Лидера команды проекта

  • Причины неудач лидеров ведущих компаний мира на основе анализа журнала Форчун

  • Рекомендации по разработке и развитию качеств Лидера проекта

 

Практические рекомендации и уроки, извлечённые автором при управлении командой проекта 

Завершение Мастер Класса.  Ответы на дополнительные вопросы участников.

Вручение Сертификатов (с присвоением 16 контактных часов / PDUs).   Получение отзывов участников.

 

Форматы проведения Корпоративных Авторских Мастер Классов :

— индивидуальный коучинг и обучение владельцев бизнеса, руководителей компаний высшего и среднего уровня 

— обучение групп руководителей и специалистов Компаний и Организаций (корпоративный формат обучения): 

  

Цена на проведение Мастер Класса договорная без НДС (НДС не облагается.  Исполнитель, согласно п. 2 ст. 346.11 НКРФ не признаётся плательщиком НДС на основе применения УСН на основании Уведомления №
17889А от 23 марта 2015 года г.)   

 

 

По запросу заказчика могут быть проведены дополнительные работы по созданию адаптированных Мастер Классов, включающие: 

 

    • дополнительную разработку отдельных глав теоретического материала

 

    • дополнительную разработку практических бизнес – кейсов с учётом специфики бизнеса заказчика

 

    • дополнительную разработку вопросников и тестов 

 

Цены на проведение дополнительных работ договорные.

 

В цены не включены возможные накладные расходы за аренду зала, проживание тренера в отеле, суточные, транспортные расходы, которые оплачиваются заказчиком дополнительно.

 

Скидка на цены в 10 % применяется при условии заказа клиентом более 2-х  Авторских Мастер Классов.

 

Место проведения Авторских Мастер Классов:

 

— офис Заказчика

 

— аудитории Бизнес Центров (при оплате Заказчиком аренды аудитории и сервисных услуг Бизнес Центров)

 

 

 

 

Типы компетенций: 6 основных типов Компетенция

Компетенция — это концепция, которая дает сотруднику представление об областях и уровнях производительности, которые он должен будет выполнять. Это похоже на карту, которая показывает сотруднику поведение, которое будет цениться, признаваться, а в некоторых организациях тоже вознаграждаться.

Компетентность — это совокупность связанных знаний, навыков и отношения, которая влияет на большую часть работы (роль или ответственность) и коррелирует с производительностью на работе. Его можно измерить по принятым стандартам и улучшить с помощью обучения и повышения квалификации.

Компетентность — это поведение, которое сотрудники должны иметь или приобретать в качестве входных данных для ситуации для достижения высоких уровней производительности, тогда как компетентность относится к системе минимальных стандартов организации или демонстрируется ее эффективностью и результатами.

Вот некоторые виды компетенций: —

1. Пороговая компетенция 2.Дифференциальные компетенции 3. Общие компетенции 4. Функциональные компетенции 5. Технические компетенции 6. Бизнес-компетенции

7. Межличностные компетенции 8. Интеллектуальные компетенции 9. Профессиональные компетенции или профессиональные качества 10. Лидерские компетенции 11. Широкие компетенции фирмы 12. Общие и специфические Компетенции.


Типы компетенции: Пороговая компетенция, Дифференциальная компетенция, Общая компетенция и несколько других типов

Типы компетенции — 2 основных типа: Пороговая компетенция и Дифференциальная компетенция

Компетенция — это понятие, которое дает сотруднику представление о области и уровни производительности, которые от него ожидают. Это похоже на карту, которая показывает сотруднику поведение, которое будет цениться, признаваться, а в некоторых организациях тоже вознаграждаться.

Компетентность — это совокупность связанных знаний, навыков и отношения, которая влияет на большую часть работы (роль или ответственность) и соотносится с производительностью на работе. Его можно измерить по принятым стандартам и улучшить с помощью обучения и повышения квалификации.

Типы компетенций:

1.Пороговая компетентность

2. Дифференциальная компетентность.

1. Пороговая компетенция:

Эти компетенции являются общими по своей природе и не приносят большей разницы в производительности или результатах.

2. Дифференциальная компетенция:

Эти компетенции представляют собой набор отдельных компетенций навыков, которыми обладает отдельный человек и которые добавляют ценность для целого. Эти компетенции представляют собой разные компетенции, которыми обладает отдельный человек и которые повышают ценность всего. Эти компетенции не могут быть продемонстрированы каждым человеком. Они уникальны по своей природе и редки. Вот почему их называют дифференциальными компетенциями.

В организационном контексте дифференцированные компетенции играют жизненно важную роль в достижении целей с эффективностью.


Типы компетенций — 6 основных типов

Компетенции жизненно важны и очень важны для успеха любой организации. Некоторые компании проводят собеседования на основе компетенций, чтобы их идентифицировать.Разные авторы по-разному классифицировали компетенции.

Универсальные, передаваемые и уникальные компетенции — это три типа компетенций.

1. Универсальные компетенции подчеркивают, что все сотрудники организации должны отражать ценности, культуру и бизнес-императивы компании. Некоторые примеры: ориентация на клиента, командная работа, коммуникативные навыки и рентабельное предоставление услуг.

2. Передаваемые компетенции включают навыки и способности, необходимые для выполнения нескольких ролей разной степени важности и мастерства. Примерами являются лидерские качества и управленческие навыки.

3. Уникальные компетенции относятся к специализированным ноу-хау или способностям, необходимым для выполнения конкретной роли или работы.

Многие академики назвали пять типов характеристик компетенций, таких как мотивы, черты характера, самооценка, знания и навыки. Из них не видны характеристики, мотивы, черты и самооценка, тогда как знания и навыки видны.

Мотивы — то, о чем человек постоянно думает или чего хочет, и побуждает его к действиям

Черты — физические характеристики и последовательные реакции человека на ситуации или информацию

Самооценка — установки, ценности или самооценка человека

Знания — информация, которую человек имеет в определенной области содержания.

Навыки — способность выполнять определенную умственную или физическую задачу.

Тип № 1. Общая компетенция :

Существуют некоторые компетенции, которые необходимы всем людям, независимо от типа организации, положения в организационной иерархии, характера продуктов и услуг, будь то работают в условиях мягкой или жесткой конкуренции, национальной или многонациональной, функционируют в спокойной или неспокойной среде и т. д. Это общие компетенции, которые также называют «скелетными компетенциями».

Общие компетенции включают амбиции, карьерные устремления, креативность, оригинальность, сострадание, отношения со сверстниками, организаторские способности, личное обучение, межличностную смекалку, самопознание, саморазвитие, тайм-менеджмент, стремление к самостоятельности и т. Д.

Подобно тому, как никто не может стоять без скелета, человек не может добиться успеха в своей профессиональной карьере, не обладая общими или скелетными компетенциями.

Ученые-исследователи и стойкие приверженцы организаций выразили свои взгляды и определили компетенцию, высшую компетенцию, основную компетенцию и отображение компетенций с разных сторон.

Тип № 2. Функциональная компетенция :

Функциональная компетенция присуща конкретному отделу или типу работы. Сегодняшний бизнес-сценарий очень требователен и считает, что отображение компетенций очень важно для его выживания и роста.

Навык определения компетенции сам по себе является компетенцией, подпадающей под категорию технической компетенции. Появление информационных технологий привело к включению компьютерных навыков и навыков работы с электронными системами в набор технических компетенций.

Выбор средств, необходимых для выполнения задачи и подготовки задач в измеримых условиях, требует навыков, которые также принадлежат к этому набору. Развитие системы документации, способности коучинга, приобретения навыков ведения переговоров и управления знаниями стали важными требованиями в организациях. Для успеха любой организации необходимы необходимые компетенции.

В меняющемся сценарии полное понимание бизнеса жизненно важно. В конкурентной среде анализ рентабельности является важным требованием ввиду нехватки ресурсов, и, следовательно, создание делегирования младших коллег неизбежно.Информация и ее вспомогательный носитель — это документ, который включает спецификации, процедурные документы, чертежи, отчеты, стандарты и т. Д.

Записи — это особые типы документов. Документы и записи необходимы для сохранения информации в разборчивом виде и в должным образом проиндексированном формате, чтобы облегчить поиск. Таким образом, управление документами и записями также стало важным требованием. Эти виды навыков относятся к категории бизнес-компетенций.

Коучинг — еще один аспект, который стал действительно важным для кандидатов, чтобы добиться от сотрудников высокой эффективности.Это помогает облегчить повышение производительности труда людей. Коуч может быть менеджером или внешним консультантом. Тренер может помочь любому, кто хочет стать лучше в своей работе. Коучинг может быть предложен через определенные коучинговые сессии.

Обратная связь — это механизм HRD, который помогает человеку понять свои сильные и слабые стороны. Руководители должны взять на себя ответственность за наблюдение, выявление и предоставление обратной связи младшим коллегам об их сильных и слабых сторонах.В конкретных организационных ситуациях система обратной связи становится незаменимым инструментом.

Мы все ведем переговоры в разных сферах жизни. В организации все постоянно ведут неформальные переговоры, даже не подозревая об этом. Однако формальные переговоры — это навык, которому можно научиться на опыте и практике. Мужчина, который никогда не участвовал в официальных переговорах, вряд ли будет обладать навыками.

Люди, которые много ведут переговоры, как правило, намного более квалифицированы.У младших коллег можно развивать навыки ведения переговоров. Кроме того, у человека есть знания о процессе, процедуре или системе. Повышение навыков презентации может помочь ему распространить свои знания. Эти типы навыков образуют набор межличностных компетенций.

В сфере управления знаниями особое внимание уделяется данным, информации, знаниям и мудрости. Приобретение и использование знаний требует интеллектуального разнообразия. Организационные явления и их взаимосвязь требуют представления через модели, и, таким образом, навыки построения моделей и наблюдения проявляют свою важность. Знание себя — важное требование. Кроме того, старший руководитель организации должен обладать видением и дальновидностью. Интеллектуальные компетенции включают все эти навыки.

Таким образом, мы можем суммировать различные видимые части компетенций (знания и навыки) по категориям компетенций, которые обсуждались до сих пор.

Давайте теперь изучим другие наборы компетенций, включающие технические компетенции, бизнес-компетенции, межличностные компетенции и интеллектуальные компетенции.

Тип № 3. Технические компетенции :

В эту категорию входят базовые знания и навыки (часть айсберга, который остается над поверхностью воды), описанные в наблюдаемых и измеримых терминах, которые необходимы для того, чтобы выполнять конкретную задачу, поставленную перед лицом, достигающим количественной цели и соответствующим качественным требованиям.

Эти компетенции включают следующее:

i.Навык определения компетенции

ii. Компьютерные навыки

iii. Понимание теорий и методов карьерного роста

iv. Навык электронной системы

v. Навык выбора оборудования

vi. Навык подготовки задач

vii. Навыки наблюдения за эффективностью

viii. Навыки теории и техники обучения и развития

ix. Исследовательский навык.

Тип № 4. Деловые качества :

Деловые компетенции включают знания и навыки, необходимые для принятия решений и ведения бизнеса.

Некоторые бизнес-компетенции:

i. Навыки делового понимания

ii. Навыки анализа затрат и выгод

iii. Навык делегирования

iv. Понимание поведения организации

v. Понимание организации

vi. Навыки управления проектами

vii. Навыки маркетинга

viii. Навыки продаж концепции

ix. Навыки управления документами и записями.

Тип № 5. Межличностные компетенции :

Межличностные компетенции включают знания и навыки для развития персонала, поддержания отношений, понимания других и эффективного общения.

и. Навыки тренера

ii. Навык обратной связи

iii. Навык группового процесса

iv. Навыки ведения переговоров

v. Навыки презентации

vi. Навык опроса

vii. Навык построения отношений

viii. Навык письма.

Тип № 6. Интеллектуальные компетенции :

Этими компетенциями должны обладать руководители организации для выживания и роста бизнеса в сложной и нестабильной бизнес-среде.

и. Навык обработки данных

ii. Навык поиска информации

iii. Интеллектуальная универсальность

iv. Навык построения модели

v. Навык наблюдения

vi. Самопознание

vii. Навыки зрения

viii. Навыки управления эффективностью.


Типы компетенций — компетенции на рабочем месте,

лидерские компетенции и широкие компетенции фирмы

Хотя существуют различные способы категоризации компетенций, наиболее распространенный способ классификации компетенций следующий:

1. Профессиональные или производственные компетенции:

Как следует из названия, это технические и поведенческие компетенции, необходимые для работы. Эти компетенции обычно отражаются в форме спецификации должности, разработанной отделом кадров организации. Например, руководитель отдела продаж должен обладать отличными коммуникативными навыками, стремлением к совершенству, развитыми числовыми способностями, интеллектом выше среднего и высокими амбициями.

Здесь важно отметить, что компетенция может быть поведенческой компетенцией для определенного профиля работы, и такая же компетенция может быть технической компетенцией для другого профиля должности в той же (или другой) фирме.Продолжая приведенный выше пример руководителя отдела продаж, отметим, что отличные коммуникативные навыки — это технические навыки для руководителя отдела продаж, тогда как отличные коммуникативные навыки — это поведенческий навык для бухгалтера финансового отдела той же компании. Это связано с тем, что классификация профессиональных качеств на рабочем месте или на рабочем месте зависит от должностной инструкции.

2. Лидерские компетенции:

Говорить о лидерских качествах непросто.Абсолютно все, что под небом, что хорошо звучит для ушей, кажется компетенцией, которой должен обладать хороший лидер. У нас может быть обширный список из десятков качеств или добродетелей для эффективного руководства. Наличие бесконечного списка личностных качеств в качестве лидерских качеств сделает невозможным практический подход как для сотрудников, так и для работодателей.

Из-за большого списка атрибутов сотрудникам очень сложно поверить в то, что они тоже могут быть лидерами.Таким образом, представляется возможным иметь несколько компетенций, которые не подлежат обсуждению для определения лидерства в организации. Например, бизнес-организация может решить оценивать лидеров по пяти параметрам, таким как концептуальные навыки, целостность, влияние и влияние, коммуникативные навыки и деловая хватка.

Какие бы компетенции ни решила фирма оценивать лидерство, она должна разработать определения этих компетенций, поведенческие индикаторы для их измерения и шкалу оценок для числового представления. Организация также может выбрать измерение лидерства на разных уровнях организации по одному и тому же набору компетенций, но сотрудник должен демонстрировать более высокий уровень владения одним и тем же по мере продвижения по карьерной лестнице.

Например, на уровне руководителя продукта от менеджера можно ожидать как минимум 6 (по шкале от 1 до 10, один — самый низкий, а десять — самый высокий) уровень концептуальных навыков в качестве компетенции, тогда как от регионального менеджера (которому подчиняется руководитель продукта) можно ожидать, что он покажет минимум 8 баллов по той же шкале для той же компетенции.

Лидерские компетенции можно понимать трояко.

Каждый из них вместе с их поведенческими показателями объясняется ниже:

i. Построение взаимоотношений и развитие партнерских отношений

ii. Вдохновляющее лидерство

iii. Стратегическое планирование и ориентация на будущее

i. Построение взаимоотношений и развитие партнерских отношений предполагает следующее:

a. Сосредоточен на сообществе, учащихся и работодателях, ищет партнерские отношения, чтобы обеспечить эффективную проактивную работу

b.Определяет потенциальный вклад заинтересованных сторон через создание сетей и использует его в интересах фирмы и ее клиентов

c. Создает позитивную и благоприятную рабочую среду

d. Завоевывает уважение и укрепляет доверие за счет честности, порядочности, прозрачности и высокого профессионализма

e. Эффективно и продуктивно работает с Советом директоров

ф. Создает взаимопонимание и продуктивные симбиотические рабочие отношения в бизнес-вертикалях

g.Создает положительное впечатление о фирме в отношениях с внешними клиентами и партнерами

ii. «Вдохновляющее лидерство» включает следующее:

a. Оценивает долгосрочное влияние на различные заинтересованные стороны до принятия решения

b. Принимает трудные решения и последователен в подходе

c. Предвидит проблемы и принимает профилактические меры

d. Полностью осведомлен о коммерческой ситуации фирмы и точно прогнозирует влияние внешних факторов и соответствующим образом планирует

e.Активно концентрируется на достижении конечных целей фирмы и стремится к ее достижению

f. Постоянно определяет и искренне использует возможности

g. Устанавливает, обеспечивает и ожидает высоких стандартов производительности во всех аспектах поставки

h. Открыт для других точек зрения или мнений

i. Устанавливает сложные стратегические бизнес-задачи и цели, обеспечивая их непосредственный вклад в выполнение стратегического плана.

iii. Стратегическое планирование и ориентация на будущее включает следующее:

a.Проводит всесторонний внешний и внутренний аудит, чтобы получить представление и понимание рынка, конкурентной среды и внутренних компетенций / возможностей организации

b. Оценивает и сообщает о долгосрочном воздействии до принятия решения / заключения

c. Сообщает позитивно, уверенно и четко планы на будущее, сводя к минимуму двусмысленность

d. Устанавливает четкое направление развития предприятия на долгосрочную перспективу, четко формулирует и согласовывает миссию и видение

e.Определяет и связывает подотчетность на каждом уровне и должности в организации

f. Постоянно выявляет и использует возможности, постоянно отслеживая соответствие

g. Обеспечивает выполнение планов в соответствии с планом, проводит регулярные запланированные формальные обзоры процесса и вносит необходимые уточнения.

3. Широкие компетенции фирмы:

Компетенции, необходимые всем сотрудникам организации, независимо от их должностных ролей, уровня в организационная иерархия и расположение — это широкие компетенции фирмы.Их также называют ключевыми компетенциями. Например, BPO недавно объявил, что все сотрудники этой компании должны обладать определенным xyz уровнем владения английским языком, независимо от того, чем они занимаются.


Типы компетенций — популярные контрастирующие типы компетенций

Компетенции часто объединяются в различные группы.

Вот некоторые из популярных контрастных типов компетенций:

1. Общие и особые компетенции:

Общие компетенции применимы к широкому кругу должностей, например, для всех менеджеров в разных организациях и отраслях , в то время как конкретные компетенции, напротив, применимы только для определенной должности в данной отрасли, например, генеральный менеджер (материалы) для компании, принадлежащей к отрасли FMCG.

Конкретные компетенции будут варьироваться от отрасли к отрасли. Генеральный менеджер (материалы) из FMCG-компании не подходит на подобную роль в сталелитейной промышленности. Конкретные компетенции различаются для разных должностей, поэтому генеральный менеджер (материалы) не сможет соответствовать роли генерального менеджера (продажи) в одной и той же компании.

2. Дифференцирующие и пороговые компетенции:

Компетенции, которые отличают лучших исполнителей от эффективных или адекватных исполнителей, называются дифференцирующими компетенциями. Напротив, пороговые компетенции — это те, которыми обладают как лучшие, так и эффективные исполнители, и поэтому не делают различий между этими двумя группами. Все сотрудники на определенной должности должны иметь пороговые компетенции, указанные для этой роли.

3. Поведенческие и функциональные компетенции:

Компетенции, которые глубоко связаны с поведением, называются поведенческими компетенциями, тогда как компетенции, связанные с техническими, функциональными или предметными знаниями, которые по сути являются когнитивными по своей природе, называются функциональными компетенциями.

Пять основных человеческих характеристик, составляющих компетенции :

Согласно Спенсеру и Спенсеру (1993), компетенции являются основными характеристиками человека, которых пять.

Это следующие:

1. Мотивы:

Это относится к личным стремлениям, побуждающим людей к действию. Согласно McClelland (1961), основных мотивов в контексте работы по существу три, а именно достижение, принадлежность и власть. Лица с сильными мотивами власти могут рассчитывать на расширение своей зоны влияния, тогда как люди с ярко выраженной ориентацией на достижения найдут достижение сложной цели весьма удовлетворительным. Мотив аффилированности — это стремление наладить отношения с людьми.

2. Черты:

Черты — это устойчивые характеристики, описывающие поведение человека. Он определяется как «аспект личности, который в достаточной мере является характеристикой человека, относительно постоянен во времени и каким-то образом отличает этого человека от других людей».Черты характера также включают физические характеристики человека.

3. Я-концепция:

Это набор представлений о себе. По словам Карла Роджерса, чем положительнее самооценка, тем больше будет тяга к производительности.

4. Знания:

Это относится к информации, которую действующий оператор получил в определенных областях содержания либо через образование, либо через опыт. Например, знание рынка для продавца.

5. Навык:

Проще говоря, умение — это способность действительно хорошо выполнять определенные физические или умственные задачи. Например, навыки ведения переговоров для менеджера по закупкам. Разница между знаниями и навыками аналогична разнице между теорией и практикой.


Список 62 компетенций, обзор компетенций с наиболее распространенными компетенциями

собственные или чужие действия или продукты удовлетворительны
Компетенция Значение компетенции Пример Пример профессии, в которой эта компетенция важна 6
1 Наблюдательность Обращение к людям, организациям и обществу и принятие соответствующих мер. Быстро замечает, если что-то не так с другим человеком Психотерапевт, телохранитель, Trendwatcher
2 Проявление инициативы Действовать по собственной инициативе; максимальное использование возможностей; предпринимать что-то, даже если это сопряжено с риском Часто проявляет инициативу Предприниматель, продавец, руководитель деятельности
3 Анализирует Понимание сложной информации; установление связей; делать выводы Быстро понимает суть сложной проблемы Исследователь, детектив, системный дизайнер
4 Принятие решений Взвешивание и принятие решения Умеет принимать правильное решение в сложных ситуациях Судья, директор, временный менеджер
5 Создание Придумывание новых идей, подходов или решений Часто придумывает новые идеи Руководитель по рекламе, промышленный дизайнер, дизайнер интерьеров
6 Планирование и организация Планирование действий и ресурсов (человеческих и нечеловеческих) для достижения цели Хорошая оценка того, что требуется для реализации плана Планировщик, организатор конференций, диспетчер движения
7 Сохраняется Сохраняется, даже если есть неудачи Идет на расстояние даже перед лицом невзгод Велосипедист, социальный работник в наркологической клинике
8 Гибко реагирует Делать то, к чему вы не привыкли или не собирались делать , как того требует ситуация Умеет адаптироваться, если обстоятельства меняются Праздничный представитель, комик, A&E Doctor
9 Работа под давлением Эффективность в ситуациях давления, например. грамм. цейтнот, риск, эмоциональное напряжение Сохраняет контроль над собой в хаотических ситуациях Полицейский, летчик-истребитель, футбольный рефери
10 Устное общение Понимание других и понимание в устном общении Хорошо понимает, что имеет в виду другой человек Поверенный, интервьюер, психотерапевт
11 Письменное общение Понимание других и понимание при письменном общении Способен хорошо общаться в письменной форме даже с людьми, которые очень разные Журналист, редактор, литературный критик
12 Помощь Предлагает время, усилия и ресурсы для достижения чужих / чужих целей Хорошо понимает, что нужно другим людям, и пытается предложить этот Социальный работник, личный тренер h, физиотерапевт
13 Сеть Создание, обслуживание и максимальное использование сети Знает много людей Агент по недвижимости, Охотник за головами, лоббист
14 Контроль Регулярно проверяет, идет ли работа по графику Бухгалтер, аудитор, инспектор
15 Ведущий Оказание влияния и контроля Очень убедителен Менеджер Лидер профсоюзов, политический деятель
16 Автономия и саморазвитие Извлечение уроков из опыта и управление собственным процессом развития Целенаправленная работа над собственным развитием Повышение важности практически для всех ролей и профессий

Типы моделей компетенций | Small Business

Модели компетенций используются для определения того, какие характеристики и требования к производительности необходимы, чтобы соответствовать определенным ожиданиям. Компетенция — это, по сути, способность к определенному навыку или функции. Это может быть любой навык, например общение, прикладная математика, презентации и так далее. В любой должности требуется определенная степень компетентности по крайней мере для одного конкретного навыка. По сути, модель компетенций объединяет набор компетенций, которые объединяются таким образом, чтобы сформировать модельного идеального кандидата или идеального подхода к проблеме или проекту. Эти компетенции — навыки, необходимые для поднятия планки и достижения высокого уровня.Например, от инженера, работающего в Антарктиде зимой, потребуются не только инженерные навыки, но и способность работать в сложных условиях и изолированно в течение длительного времени. Модель компетенций для человека, работающего в этой конкретной среде, сильно отличается от модели компетенций для человека, работающего в большом мегаполисе. Тем не менее, несколько компетенций будут объединены, чтобы создать отличного кандидата, который многогранен и способен обеспечить уровень производительности выше среднего.

Зачем строить модели компетенций?

Создание моделей компетенций служит ряду целей. Изначально модель компетенций служит руководством для объявлений о вакансиях и заявлений. Какими навыками обладает идеальный кандидат? В конце концов, эти модели позволят построить лучшую и более эффективную команду, которая будет вести бизнес в позитивном направлении. Модель компетенций похожа на руководство по найму и обучению, а также по созданию высокоэффективного персонала. Построение моделей компетенций в вашей организации — это постоянно развивающийся процесс, основанный на наблюдениях, материалах и отзывах руководства и менеджеров по найму.Модели могут оставаться неизменными в течение длительного периода времени, когда они действительно хорошо работают, но они не статичны и могут быть изменены или адаптированы к изменяющимся рыночным условиям. Модели компетенций также служат для создания более сплоченной рабочей среды, поскольку люди с навыками, которые объединяют их профессиональный опыт и социальные возможности, с большей вероятностью будут хорошо работать в той же среде. Модели компетенций чаще всего создаются отделами кадров совместно с менеджерами для проработки индивидуальных компетенций, которые позволят создать более продуктивного и эффективного работника и рабочего места.

Типы компетенций

Индивидуальные компетенции охватывают широкий спектр личных и профессиональных навыков, убеждений и общего мышления. Типичные компетенции включают в себя личные характеристики, системы убеждений, методологию подхода к проблемам и решения проблем в целом, разрешение конфликтов, профессиональные навыки, поведение, способность работать в командной среде, а также способность работать в одиночку и так далее. Доступность компетенций практически безгранична и во многом зависит от должностных инструкций, а также от культуры и менталитета компании.Крупные корпорации часто используют обширные анкеты в общем процессе подачи заявок просто для того, чтобы отфильтровать модель компетенций широкого спектра. Типы личности сортируются по наиболее подходящим отделам на основе компетенций, а различные должности распределяются с учетом совместимости.

Кроме того, компетенции ориентированы на работу, а также зависят от навыков. У программиста будут языковые компетенции, соответствующие занимаемой должности. Если для работы требуется эксперт в JavaScript, найм программиста с компетенциями за пределами JavaScript может не сработать, если только программист быстро не научится и не сможет адаптироваться на работе.В этом же примере для многих программ и веб-приложений требуется знание нескольких языков программного обеспечения. Каждый конкретный навык — это индивидуальная компетенция, которая имеет фундаментальное значение для должностных требований и повседневных задач. Эти навыки устанавливают основу для минимально возможных требований к компетенциям, тогда как более широкий спектр требований к компетенциям способствует построению всей модели компетенций.

Типы Модели компетенций

Не существует единого конкретного набора стандартов для моделей компетенций.Хотя некоторые темы повторяются и часто повторно используются, построение модели в некоторой степени субъективно и основано на общих целях компании или организации. Стили модели компетенций сильно меняются в зависимости от отрасли и типа работы. Например, модель инженерной консалтинговой фирмы сильно отличается от модели складского бизнеса, в котором много рабочих. Образование, опыт и уровень навыков составляют основу модели компетенций. К должностям, требующим более продвинутых навыков, предъявляются более высокие требования к компетенциям, особенно в отделе компетенций по конкретным навыкам.Хотя структура модели компетенций обладает гибкостью, вот несколько общих типов моделей.

Модель основных компетенций

Это базовый уровень компетенций, необходимых для эффективного функционирования в компании, организации или правительстве. Основные компетенции отражают лежащие в основе ценности, и они необходимы для представления организации. Политически мотивированная некоммерческая группа, например, будет обладать набором основных компетенций, которые отражают систему ценностей и убеждений, унаследованную от организации. Эти основные ценности имеют решающее значение, и противоположные взгляды не будут работать хорошо и в конечном итоге будут плохо представлять организацию. Также может быть базовый набор навыков, которые необходимы для выполнения основных рабочих функций. В условиях физического труда одним из основных навыков может быть способность поднимать определенное количество веса неоднократно в течение дня. Другие могут включать способность сгибаться, наклоняться и работать в условиях жары, холода, ветра и неблагоприятных условий. Несоблюдение этих основных требований к компетенции может исключить людей из работы, поскольку они просто не квалифицированы.

Модели для конкретной работы

Модель компетенций для конкретной работы вращается вокруг выполнения действий, связанных с конкретной работой, с высоким уровнем способностей. Оператор экскаватора-погрузчика должен знать, как копать опоры и выравнивать строительную площадку, а электрик должен знать, как подключать провода в доме, правильно заземляя все и устанавливая автоматические выключатели для защиты электрической системы. Каждый индивидуальный навык кандидата является компетенцией. Во многих случаях у кандидата будут компетенции, выходящие за рамки модели.В некоторых случаях они могут сделать их более сильным кандидатом, а в других дополнительные компетенции не имеют значения, поскольку они не способствуют повышению производительности или возможностей на работе. Модели для конкретных профессий часто раскрывают каждый элемент предыдущего опыта, подготовки и образования, который применим и вписывается в рамки модели. Соответствие компетенций таким образом предварительно квалифицирует сотрудников и ограничивает их профессиональную подготовку. В некоторых случаях обучение требуется на рабочем месте, но модель компетенций остается актуальной, потому что человек познакомится с моделью после обучения.Таким образом, модель может служить целью.

Управляющие модели

Управляющие модели в некоторой степени пересекаются с моделями для конкретной работы. На уровне управления предполагается, что люди хорошо знакомы с основными моделями компетенций и в некоторых случаях даже приложили руку к созданию этих моделей. Конкретные модели управления отличаются тем, что они требуют лидерских навыков и способности определять другие требования к компетенциям для каждой должности и аспекта бизнеса.Руководство несет ответственность за обеспечение того, чтобы правильные компетенции требовались, успешно внедрялись и выполнялись. Это означает, что на уровне управления потребуется более широкий набор компетенций, охватывающий все, что они контролируют и контролируют. Модель управления очень специфична и требует уровня принуждения, которого нет в большинстве моделей конкретных профессий и основных компетенций в организации.

Отображение и построение модели компетенций

Когда дело доходит до фактического построения модели компетенций, процесс несколько субъективен.Некоторые компании предпочитают создавать модели, которые должны регулярно адаптироваться и меняться. Эти гибкие модели предназначены для реагирования на изменения рынка при создании и развитии предприятия. Другие организации будут использовать модели, которые более статичны, поскольку у них очень согласованные требования к работе и функции, требующие надежности и стабильности модели.

Построение модели начинается с определения того, что модель должна выполнять. Имея эту основную цель, организация может перейти к фазе исследования, чтобы выявить компетенции, которые традиционно доказали свою эффективность и продуктивность.Это начинается со сбора любой доступной информации и существующих моделей компетенций от аналогичных бизнес-моделей и организаций. Это также требует мозгового штурма, чтобы перечислить основные компетенции и компетенции для конкретных должностей на основе ваших лучших сотрудников. Составьте список компетенций, которыми они обладают, которые дают регулярные результаты на работе. Составьте еще один список желаемых компетенций для развития сотрудника своей мечты. Помните, в чем заключается ваша рабочая роль, и старайтесь не быть совершенно нереалистичным.Должны быть какие-то границы, иначе вы не сможете найти квалифицированных претендентов. После мозгового штурма пришло время построить план и уточнить вашу модель.

Постройте модель, начав с основных требований к компетенции, которые необходимы для достижения целей вашей компании. Представьте это как внутренний круг в модели или как основание пирамиды. Переходя на внешнее кольцо или на следующий уровень пирамиды, установите личные качества и компетенции, которые ставят человека выше среднего сотрудника.Этой компетенцией может быть что-то вроде командный игрок , в котором перечислены несколько отдельных атрибутов, которые делают кого-то командным игроком. Вы бы перечислили такие вещи, как желание сотрудничать и выслушивать других, а не воинственность, способность высказаться и высказать свое мнение и так далее. Теоретически аспект командного игрока мог бы быть отдельной моделью компетенций, если бы он углубился достаточно глубоко, чтобы заслужить отдельную модель. Он также может работать в более крупной модели изображения. Если подняться по пирамиде на другой уровень, это будет связано с конкретными требованиями к работе.Это включает в себя образование, наборы навыков, сертификаты и все, что требуется для работы. Вы можете добавить еще один уровень бонусных компетенций, которые не являются обязательными, но добавляют дополнительную ценность.

После построения и описания структуры модели компетенций пора получить отзывы и протестировать модель. Обратитесь за отзывами к коллегам и профессионалам отрасли, которые могут использовать свой собственный опыт для уточнения модели. При необходимости добавляйте и вычитайте компетенции в процессе редактирования. Люди, которые уже работают в этой роли, также являются хорошим ресурсом.Проведение оценки или опроса для получения отзывов о компетенциях, характерных для их работы, является хорошей практикой, которая приведет к ценной информации для модели. При желании вы также можете сделать это на начальном этапе исследования и подготовки.

После того, как модель построена, пора применить ее к существующим сотрудникам или потенциальным новым сотрудникам. Создание пакета компетенций для каждой модели с графическими изображениями для упрощения руководства и отображения модели является обычным делом. Для новых сотрудников анкеты и вопросы собеседования, которые фильтруются на основе модели компетенций, упрощают определение наиболее квалифицированных кандидатов.Человеческие ресурсы могут быть построены на этих процессах, особенно при найме большого количества людей на одну должность. В этом случае наиболее эффективно использование последовательного процесса для реализации модели компетенций. С другой стороны, в бизнес-среде, в которой роли постоянно развиваются и меняются, создание модели, которую легко изменить и адаптировать, является лучшим вариантом. Это особенно часто встречается в мире стартапов, где новые технологии стимулируют быстро меняющиеся компетенции. Это может потребовать простого обучения существующего персонала или адаптации моделей для привлечения нового персонала.

39 примеров основных компетенций, которые могут помочь вам добиться успеха

Основная компетенция относится к знаниям или опыту в определенной области. Целесообразно включить в резюме список основных компетенций, особенно с учетом того, что в настоящее время так много компаний используют системы отслеживания кандидатов (ATS) для сканирования резюме по ключевым словам, прежде чем резюме кандидата даже попадет на стол менеджера по найму. Изучите примеры основных компетенций, чтобы выделить те навыки, которые делают вас уникально подходящим для конкретной должности.

Каковы примеры основных компетенций?

Основные компетенции — это особый набор способностей, которые компания хочет у сотрудников, чтобы помочь ей добиться успеха в бизнесе. При включении основных компетенций в свое резюме используйте краткие списки, а не полные предложения. Просмотрите эти примеры различных типов основных компетенций для вдохновения, когда решите, какие из них включить в свое резюме.

Поведенческие черты

Подумайте, какие поведенческие черты у вас есть, которые соотносятся с важными должностными функциями для должности, которую вы надеетесь получить.

  • адаптируемый — применяет знания к новым обстоятельствам
  • с ориентацией на детали — проверяет важные детали, гарантирует отсутствие неожиданностей или пробелов в необходимой информации
  • ровный темперамент — контролирует эмоции, не отвечая на негативное поведение
  • гибкость — приспосабливается к изменениям, оставаясь сосредоточенным на целях
  • инициативы — остается активным, предлагая улучшения и решения проблем
  • инновационный — ищет новые способы совершенствования и роста; открыт для пробования нового
  • многозадачность — комфортно совмещать несколько проектов и приоритетов
  • настойчивый — доводит проекты до конца, настойчиво даже при столкновении с препятствиями или препятствиями

Люди и навыки общения

Люди и коммуникативные навыки являются примерами основных компетенций, актуальных для всех профессий.Укажите свои навыки межличностного общения таким образом, чтобы это указывало на то, что вы были бы отличным сотрудником, если бы вас наняли на ту работу, которую вы надеетесь получить.

  • сотрудничество — работает с другими и через других для достижения общих целей и желаемых результатов
  • Разрешение конфликтов — работает для разрешения разногласий и поддержания рабочих отношений
  • эффективное слушание — способствует пониманию, выслушивая то, что другие должны говорить и отвечать соответствующим образом
  • фасилитирующее общение — эффективно использует язык для сбора информации и содействия обмену идеями
  • межличностные отношения — демонстрирует уважение и понимание других для поддержания профессиональных отношений
  • убедительное общение — демонстрирует вербальное и письменное общение, которое влияет на других
  • устное общение — говорит ясно, точно и целеустремленно в малых и больших группах
  • навыки письма — обладает отличными письменными и грамматическими навыками, включая умение писать кратко, ясно и логично

Стиль мышления

Подумайте, как работает ваш ум, и определите некоторые из конкретных сильных сторон, связанных с вашим стилем мышления, которые имеют отношение к типу должности, которую вы ищете.

  • аналитическое мышление — применяет логику для решения проблем и выполнения работы
  • творческое мышление — смотрит нестандартно, разрабатывает новые стратегии
  • принятие решений — принимает решения и берет на себя ответственность
  • дальновидное мышление — смотрит за рамки сиюминутных задач и рассматривает долгосрочные последствия; всегда думает о том, что будет дальше
  • Отличник — стремится регулярно превосходить поставленные цели по продажам или производительности
  • Решение проблем — решает проблемы при соблюдении правил и директив
  • Нацелен на результат — своевременно достигает целей обеспечение безупречного обслуживания клиентов
  • поддержка — ищет способы поддержать усилия команды и внести свой вклад в общий успех организации

Навыки, специфичные для работы

Рассмотрите конкретные навыки, которые работодатель ожидает от кандидата, и четко укажите свою соответствующую квалификацию.

  • обслуживание клиентов — реагирует на клиентов и заранее предугадывает их потребности
  • корпоративное обучение — осуществляет профессиональное развитие и обучение
  • дипломатия — уравновешивает потребности и интересы нескольких групп заинтересованных сторон для поиска беспроигрышных решений
  • навыки оценки — оценивает данные и результаты в соответствии с принятыми методологиями
  • финансовый анализ — умело использует формулы и финансовые инструменты для оценки и повышения производительности
  • управленческие навыки — обладает финансовыми навыками и навыками управления людьми, а также управление информацией
  • управление проектами — объединяет все компоненты проекта, включая ресурсы или планирование, которые необходимы для его своевременного завершения
  • разведка — старается выявить потенциальных клиентов посредством холодного звонка
  • Управление рисками и оценка — оценивает и минимизирует риски для компании и ее сотрудников

Лидерские качества

Какие лидерские качества у вас есть, которые имеют отношение к должности, на которую вы занимаетесь применение? Перечислите некоторые из самых важных.

  • разнообразие и вовлеченность — способствует разнообразию и уважению на рабочем месте, где членов команды ценят такими, какие они есть.
  • расширяет возможности других — дает сотрудникам уверенность и дает свободу выполнять задачи
  • этика — подает положительный пример для других, следуя высоким этическим стандартам
  • влияние — привлекает поддержку и сотрудничество других и побуждает их к быть активным
  • стратегически мыслящим — фокусируется на общей картине, обеспечивая стратегическое соответствие целей и задач видению и миссии организации
  • построение команды — устанавливает и направляет командные усилия, которые продвигают общую цель; укрепляет сплоченность команды

Учитывайте требования работодателя и отрасли

Приведенные выше примеры являются примерами типов основных компетенций, которые работодатели склонны искать в кандидатах.Конечно, не все компании стремятся к одинаковым компетенциям, и требования различаются в зависимости от требований к должности. Ищите такую ​​информацию, исследуя возможности трудоустройства.

Специфические компетенции компании

Страницы карьеры компании иногда предоставляют информацию о желаемых компетенциях. Обязательно посетите веб-сайт любой компании, с которой вы подаете заявку на работу, чтобы узнать, что вы можете узнать об их основных компетенциях.

  • Федеральное бюро расследований (ФБР) перечисляет ключевые компетенции, которые, по их мнению, кандидаты должны обладать на fbijobs.gov веб-сайт. Их необходимые компетенции включают сотрудничество, общение, лидерство и многое другое.
  • Основные сведения о Microsoft также опубликованы в Интернете. В их компетенции, помимо прочего, входят создание команды, ориентация на клиента и признание разнообразия.

Профессиональные организации

Профессиональные организации также могут быть отличным ресурсом для определения ключевых компетенций для конкретных профессий. Если вам интересно, какие компетенции следует выделить в вашей отрасли, посетите веб-сайт профессиональных ассоциаций, наиболее тесно связанных с вашей профессией, чтобы узнать, какую информацию они предоставляют о отраслевых компетенциях.

  • Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) публикует Свод компетенций и знаний (BOCK), в котором перечислены различные компетенции, необходимые для достижения успеха в качестве специалиста по управлению человеческими ресурсами. Эти компетенции включают лидерство, этическую практику и кадровую экспертизу.
  • Американский институт сертифицированных общественных бухгалтеров (AICPA) публикует свод знаний по личному финансовому планированию (PFP), в котором описывается опыт, которым должны владеть бухгалтеры, которые хотят работать в качестве финансовых консультантов.Эти компетенции сосредоточены на управлении рисками и экспертных знаниях, связанных с различными типами личных финансов, такими как образование, недвижимость и планирование инвестиций.

Проведите исследование

Проведение исследований работодателей и отрасли по основным компетенциям — отличный способ получить представление о точных компетенциях, которые вы должны включить в свое резюме. Конечно, любые компетенции, которые вы перечисляете в своем резюме, должны точно отражать ваш набор навыков, чтобы позиционировать вас как отличного кандидата для работодателя, на работу с которым вы подаете заявку, и должности, на которую вы хотите, чтобы вас рассматривали.

Использование основных компетенций в вашем резюме

Не все включают этот раздел в свое резюме. Включение этой информации может помочь вашему приложению действительно выделиться среди менеджеров по найму. Используя релевантные ключевые слова, у вас может быть больше шансов пройти через фильтры ATS и впоследствии привлечь внимание рекрутера. При добавлении основных компетенций, которые вы выбираете в свое резюме, учитывайте следующие передовые практики.

  • Включите их в боковую панель своего резюме, представив их в виде короткого маркированного списка.
  • Используйте регистр предложений в каждом пункте маркера. То есть используйте заглавные буквы, как в предложении (только первое слово).
  • Вместо маркированного списка вы можете указать их в одной строке под резюме. Если вы выберете этот путь, используйте регистр заголовка (каждое слово с заглавной буквы) и разделите каждую компетенцию следующим образом:
    Empowering Leader | Убедительный коммуникатор | Руководитель отдела цифрового маркетинга
  • Свяжите свою основную компетенцию с модными отраслевыми словечками (например, «Аналитик данных, ориентированных на результат»).
  • Постарайтесь включить примерно десять важных атрибутов, которые оставят неизгладимый след в рекрутинге. Не перегружайте свое резюме компетенциями.
  • Создайте несколько разных версий своего резюме, составив индивидуальные списки основных компетенций на основе конкретных требований для разных должностей по мере того, как вы подаете заявку.

Выстоять в толпе ищущих работу

Поиск работы может оказаться трудной задачей. Потратив время на составление эффективного резюме, которое подчеркнет ваши навыки, станет прочной основой для всего будущего.Прошли те времена, когда при каждой вакансии рассылалось одно и то же резюме. В настоящее время легко создать стилизованное резюме, наполненное правильными основными компетенциями и ключевыми словами. Начните с изучения основных советов по написанию профессионального резюме, чтобы быть уверенным, что ваше резюме в отличной форме. Удачи вам!

7 основных компетенций Формируют готовность к карьере выпускников колледжей

Многие студенты колледжей и их родители ошибочно думают, что получение диплома о высшем образовании автоматически ведет к хорошей работе и успешной карьере.Однако выпускникам, которые не «готовы к карьере», будет труднее найти работу и преуспеть на рабочем месте.

Национальная ассоциация колледжей и работодателей (NACE) недавно выпустила информационный бюллетень, в котором определены 7 основных компетенций, формирующих готовность к карьере:

  1. Критическое мышление / решение проблем
  2. Устные / письменные сообщения
  3. Работа в команде / Сотрудничество
  4. Приложение информационных технологий
  5. Лидерство
  6. Профессионализм / рабочая этика
  7. Управление карьерой

GoodCall собрал команду экспертов, чтобы объяснить важность каждой компетенции, а также предложить способы их развития.

В большинстве резюме перечислены достижения, курсы в колледже, а также должности и обязанности, которые не относятся к долгосрочным карьерным целям кандидата, по словам Дж. Ланса Риза, главного операционного директора компании LIMU в Лейк-Мэри, Флорида. «Я читаю между строк в этих резюме — они дают мне некролог с обязанностями и обязанностями? Или они говорят мне, что могут сделать для меня и моей компании? » Комментарии Риза указывают на дилемму, с которой сталкиваются работодатели при выборе кандидатов, и на то, почему эти ключевые компетенции так важны.

Критическое мышление

Критическое мышление и навыки решения проблем являются необходимыми компонентами успеха на рабочем месте, по словам Рода Адамса, руководителя отдела кадров в PricewaterhouseCooper в США. «Обдумывание, анализ и планирование — все это способствует достижению, инновациям и глубокому пониманию, которые являются инструментами успеха», — говорит Адамс. «Навыки решения проблем необходимы на всех уровнях — будь то миллениал, закончивший колледж, или генеральный директор компании».

Устное и письменное общение

Некоторые люди ошибочно полагают, что сильные коммуникативные навыки жизненно важны только для сотрудников, которые пишут предложения и проводят презентации, но Адамс говорит, что эти навыки необходимы всем сотрудникам.«Важно развивать четкий стиль общения, который не только передает ваши идеи и сообщения, но также помогает вам общаться и убеждать других», — говорит Адамс. «Общение с искренностью позволяет вам быть вовлеченным и интересным».

Адамс добавляет, что сильное общение — это не запоминание. «Речь идет о том, чтобы знать свое послание настолько тщательно, чтобы вы могли легко и уверенно делиться своими идеями, чтобы другие ушли с ясным, последовательным и последовательным пониманием того, кто вы и что вы можете предложить.”

И Лорен Гриффин, старший вице-президент Adecco Staffing USA, объясняет, что независимо от отрасли, рост сотрудничества между офисами и инструментов социальных сетей увеличивает потребность в эффективном общении. «Также очень важно осознавать невербальное общение, передаваемое через язык тела и выражения лица. Стремясь произвести хорошее впечатление на нового работодателя, постарайтесь проявить энтузиазм, даже если перед вами стоит сложная задача ».

Работа в команде / сотрудничество

Это один из навыков, который может иметь такое же значение, как технические способности или опыт работы.«Даже если вы способны справиться с рабочей нагрузкой, ваши навыки межличностного общения — например, способность быть командным игроком, строить прочные отношения и эффективно управлять конфликтами — или их отсутствие могут повлиять на решение менеджера по найму, поскольку они определяют, какой кандидат как раз подходит, — предупреждает Гриффин. При приеме на работу Гриффин советует убедиться, что ваше резюме, сопроводительное письмо и профиль в LinkedIn подчеркивают способность хорошо работать с другими.

ИТ-приложение

«Мир вокруг нас меняется — и быстро; компании ощущают беспрецедентное воздействие быстрых демографических изменений, экономических сдвигов, растущей нехватки ресурсов, урбанизации и технологических достижений », — говорит Адамс.В результате, по его словам, компаниям нужны сотрудники, обладающие навыками в области анализа данных и управления информацией, поскольку эти данные помогают стимулировать инновации и проводить изменения.

Лидерство

Лидерство часто путают с менеджментом, но, по словам Риза, у них нет ничего общего. «Любой может быть лидером, независимо от должности», — говорит Риз.

«Я ищу резюме, которое отражает проявление лидерских навыков, независимо от того, руководил ли кандидат когда-либо людьми.”

И Адамс добавляет: «Лидерские навыки доказывают, что вы учитесь на собственном опыте, находите время, чтобы развить свой личный подход к работе, вести других к тому, чтобы они были лучшими, действовали честно и всегда придерживались профессиональных стандартов».

Профессионализм / трудовая этика

Больше всего отзывов об этой компетенции оставили наши специалисты. Аарон Мишель, соучредитель и генеральный директор PathSource, говорит: «Эти навыки невозможно переоценить на рынке труда. Для недавних выпускников колледжей, которые пытаются проявить себя, то, что они делают, не обязательно производит такое сильное впечатление, как то, как они это делают.«Мишель говорит, что своевременное и ответственное поведение может произвести сильное впечатление.

Проявление инициативы также является важной частью этой компетенции. Гриффин говорит, что работодатели ищут надежных начинающих, способных правильно выполнить работу с первого раза. «У менеджеров есть свои обязанности, и они не могут контролировать каждое движение сотрудника».

И Адамс предупреждает кандидатов о том, что они строят свой личный бренд. «Всегда полезно убедиться, что ваша личность в социальных сетях должным образом отражает вас, поэтому исследуйте себя в Интернете, чтобы узнать, что можно найти о вас.Он советует принять меры для исправления всего, что может негативно повлиять на репутацию кандидата.

Адамс также советует кандидатам использовать такие инструменты, как LinkedIn, чтобы завоевать доверие и известность в своей профессиональной сети. «Брендинг — это путешествие, а не пункт назначения, и каждое взаимодействие — это возможность построить свой бренд. Убедитесь, что вы четко понимаете, чем вы хотите быть известны, и делитесь своей историей с другими убедительно », — говорит Адамс.

Управление карьерой

Управление карьерой может быть незнакомым термином для многих людей, и, поскольку компания Мишеля, PathSource, занимается поиском карьеры, мы попросили его объяснить этот набор навыков, который часто упускается из виду.«Многие молодые специалисты считают, что если они просто работают, они будут органично продвинуться в своей карьере, но истина заключается в том, что выпускники должны быть в состоянии определить их карьеры и распознавать возможности, которые могут помочь им в достижении их личных целей,» говорит Мишель. Он отмечает, что это предполагает использование возможностей учиться у профессионалов, которыми они восхищаются.

Мишель также советует студентам колледжей как можно раньше заняться исследованием карьеры, чтобы убедиться, что они на правильном пути, а затем взращивать и развивать свою карьеру для продолжения профессионального роста.

Как получить профильные компетенции

Студенты колледжа находятся в идеальной среде для развития многих из этих семи компетенций. «Независимо от вашей страсти — спорт, учеба, волонтерство и т. Д. — вы можете найти выход для расширения своих лидерских обязанностей и настройки вашей командной работы, критического мышления, общения и других навыков», — говорит Тоня Лейн, региональный вице-президент Adecco Staffing USA.

Например, она говорит, что большинство студентов колледжей участвуют во внеклассных клубах или мероприятиях.«Тем не менее, среди соискателей вакансии, которые выделяются среди работодателей, будут те, кто посвятил себя определенному клубу или деятельности в течение нескольких лет и добился руководящих должностей в этой организации», — говорит Лейн. Она объясняет, что такое участие говорит работодателям о том, что студент будет готов присоединиться к своей компании и расти вместе с ней.

«Греческие организации, студенческое самоуправление, театральные труппы и спортивные команды — очевидные примеры групп, которые могут дать возможность развить различные навыки», — говорит Лайн.Однако она понимает, что не у всех будет время и / или деньги, чтобы посвятить эти типы организаций, и рекомендует студентам присоединяться к группам, которые соответствуют их расписанию и бюджету.

«Например, если вы любите теннис, но не можете присоединиться к команде Varsity, подумайте о том, чтобы присоединиться или создать клубную теннисную команду, которая встречается случайно раз в неделю. Или, возможно, вам нравится идея быть частью общественной организации, но вы бы предпочли не платить взносы ». Лайн говорит, что существуют и другие типы организаций на территории кампуса, которые могут обеспечить такие же навыки командообразования, лидерства, коммуникации и критического мышления, что и греческая организация, без затрат или временных затрат.

И Лайн говорит, что студенты, которые работают неполный рабочий день, также приобретают ценные навыки. «Демонстрация того, что вы совмещали учебу и работу и взяла на себя финансовую ответственность, показывает не только лидерство, но также зрелость и умелое управление временем, — говорит Лейн.

Навыки и компетенции — в чем разница и почему это должно вас волновать? Viewpoint — блог совета по карьере

«Навыки» и «компетенции» — это два термина, с которыми вы будете регулярно сталкиваться при поиске следующей работы.Может показаться, что эти два слова взаимозаменяемы, но на самом деле неправильно описывать «компетенцию» как простой синоним «умения».

На самом деле, между этими двумя терминами существует очень реальная разница. Если вы ищете новую работу или хотите понять, как вы можете продвинуться по карьерной лестнице, важно осознавать разницу между ними. Понимание различий поможет вам:

  • Более эффективно пересматривайте описания должностей, чтобы вы могли более точно понять, какие навыки и компетенции ищет работодатель и почему
  • Добавьте навыки и компетенции в свое резюме таким образом, чтобы он находил отклик у читателя
  • Объясните, какие у вас навыки и компетенции на собеседовании, и напрямую свяжите их с работой, на которую вы претендуете
  • Определите пробелы в ваших навыках и какие компетенции вам могут понадобиться для развития, чтобы продвинуться по карьерной лестнице как сейчас, так и в будущем
Чем отличаются навыки и компетенции?
  • Навыки — это особые усвоенные способности, необходимые для хорошего выполнения заданной работы.Примеры, в зависимости от конкретной роли, варьируются от ведения счетов и кодирования до сварки или написания тендеров. Однако есть различие между твердыми и мягкими навыками. В то время как твердый навык — это технический и поддающийся количественной оценке навык, который профессионал может продемонстрировать своей конкретной квалификацией и профессиональным опытом, мягкий навык — это нетехнический навык, который в меньшей степени связан с конкретными профессиями. Таким образом, примером жесткого навыка может быть компьютерное программирование или владение иностранным языком, тогда как мягким навыком может быть управление временем или вербальное общение.
  • Компетенции , с другой стороны, — это знания и поведение человека, которые приводят его к успеху в работе. Таким образом, примеры компетенций включают улучшение бизнес-процессов, стратегическое планирование и решения на основе данных. Компетенции эффективно объясняют, как поведение человека приводит к желаемым результатам в его роли. Как и в случае с навыками, существуют различные типы компетенций, в том числе основные компетенции, которые требуются любому успешному сотруднику для продвижения по службе.По словам маркетолога Аджи Дэвис Исбл, «… основная компетенция — это то, что является ключевым для вас и того, как вы работаете, поэтому это то, что потенциально может выделить вас среди всех остальных кандидатов».

Следующая разбивка суммирует различия между навыками и компетенциями:

Как навыки и компетенции могут повлиять на ваш поиск работы?

Итак, пришло время применить то, что мы узнали о навыках и компетенциях, на каждом этапе поиска работы — и за его пределами.

Большинство описаний должностей можно рассматривать как основанные на навыках или компетенциях. Они отличаются тем, что описания должностей, основанные на навыках, обычно состоят из названия должности, обязанностей и требуемых навыков, тогда как описания должностей, основанных на компетенциях, как правило, используют более целостный подход, также учитывая поведение, которое приведет к успеху в работе.

Если говорить более подробно, описание должности, основанное на навыках, является более «традиционным» подходом, и поэтому вы, возможно, знакомы с ним больше всего.Это своего рода описание должности, в которой излагаются обязанности должности, перечисляя задачи, которые необходимо выполнить, и навыки, необходимые для этого. В нем особое внимание уделяется квалификации и опыту кандидата, без учета его достоинств как личности.

В описании должности, основанной на навыках, может быть указано, что вы предпочитаете иметь степень бакалавра в области бухгалтерского учета или финансов, по крайней мере, трехлетний опыт работы в области бухгалтерского учета и сильное владение Xero или Excel.

Что касается описаний должностей на основе компетенций, их вышеупомянутый «целостный» подход основан на предпосылке, что прошлое поведение предсказывает будущую производительность.Такие должностные инструкции устанавливают связь между навыками, знаниями и поведением кандидата — другими словами, как он применяет свои навыки и знания, а не просто тем, какими навыками и знаниями они обладают. Таким образом, этот тип описания должности дает больше контекста, чем описание, основанное на навыках, что помогает объяснить, почему оно более распространено в сегодняшнем мире труда. Это более инклюзивный способ сообщить, что требуется кандидату для хорошего выполнения работы.

Итак, описание должности, основанное на компетенциях, может также включать в себя необходимость аналитического мышления, командной работы и ориентации на клиента.В таких должностных инструкциях подчеркиваются качества работника, а также требуемые навыки и задачи, которые он возьмет на себя.

Затем вам нужно будет обновить свое резюме таким образом, чтобы показать ваши навыки и компетенции.

Однако имейте в виду, что когда вы подаете заявку на любую должность, вы должны сначала внимательно изучить описание должности. Это позволит вам выбрать подходящие возможности для правдивого отражения навыков и компетенций, указанных в описании должности, с теми, которые указаны в вашем резюме.Итак, прежде всего, определите, является ли описание должности основанным на навыках или компетенциях, или их комбинацией, чтобы вы могли адаптировать свое резюме к тому, что ищет читатель.

Укажите, какими навыками и компетенциями вы обладаете, которые необходимы для выполнения конкретной работы, на которую вы претендуете. Одна из идей — перечислить эти навыки рядом с вашим резюме, как описано в нашем интерактивном руководстве по резюме.

Вам также следует включить свои соответствующие навыки и компетенции в раздел об опыте работы в вашем резюме — например, в случае вашей предыдущей финансовой должности, помимо ваших технических знаний могут быть важны такие компетенции, как управление конфликтами, управление изменениями и стратегическая гибкость. и межличностные навыки.Важно отметить, что не забудьте также сообщить количественно измеримые результаты, которых вы смогли достичь благодаря своим компетенциям и навыкам.

Когда приходит время для собеседования, вам необходимо еще раз заявить интервьюеру о ваших соответствующих навыках и компетенциях.

Ожидайте, что вам будут задавать не только конкретные вопросы для определения ваших технических навыков и навыков межличностного общения, но и вопросы собеседования, основанные на компетенциях. Ранее мы давали множество советов о том, как сформулировать такие вопросы на собеседовании и ответить на них.

Помните, что вопросы, основанные на компетенциях, направлены на проверку определенных характеристик. Поэтому вас могут попросить объяснить, как вы разрешали сложную рабочую ситуацию в прошлом или как раньше вы работали вместе с другими членами команды для достижения хорошего результата.

Вы также не должны забывать в своем интервью упомянуть о своем постоянном образовательном мышлении — то, что становится все более важным в сегодняшнюю эпоху цифровых изменений. Насколько вы готовы овладеть, например, теми навыками и компетенциями, которыми вы еще не обладаете? Опять же, мы ранее писали о важности повышения квалификации на рабочем месте 21, , века.

Как развивать свою карьеру, повышая квалификацию и навыки

Как я уже упоминал ранее, понимание разницы между навыками и компетенциями важно не только в процессе поиска работы. Это понимание также может помочь вам лучше понять, в каких областях вам нужно развивать и развивать свою карьеру. Один из способов сделать это — регулярно проводить анализ пробелов в личных навыках и компетенциях.

Независимо от того, проводите ли вы этот анализ самостоятельно или при поддержке своего менеджера, он будет включать в себя рассмотрение вакансий, к которым вы стремитесь — как сейчас, так и через 5-10 лет, — и определение того, какие навыки и компетенции вам необходимы. учиться, чтобы стать подходящим кандидатом и достичь этих целей.Главное — быть честным с самим собой — в конце концов, вы не можете надеяться на успех в будущем без самосознания и постоянной саморефлексии.

Существуют различные онлайн-инструменты, которые могут значительно помочь вам оценить ваши текущие навыки и компетенции. Ниже приведены ссылки на наиболее популярные из них:

.

Понимание ваших пробелов в навыках и компетенциях позволит вам активно повышать квалификацию в удобное для вас время. Вы также можете попросить уместные возможности для растяжки на работе.Что особенно важно, вы можете сделать это началом привычного цикла размышлений, приняв мышление непрерывного обучения.

И, если вы ищете новую работу, помните, что собеседование — отличное место с помощью умных вопросов, чтобы узнать, сможет ли ваш потенциальный работодатель поддержать вас в вашем личном развитии и повышении квалификации по-настоящему значимым образом для ты.

На разных этапах карьеры вам необходимы разные навыки и компетенции

Также важно понимать, что на каждом этапе вашей карьеры разные навыки и компетенции будут важны для обеспечения вашего успеха.

Например, в начале карьеры вам следует сосредоточиться на развитии технических навыков и знаний. По мере развития вашей карьеры вы, скорее всего, откажетесь от определенных повседневных задач и вместо этого переключитесь на проекты в других областях бизнеса.

На этих более поздних этапах вашей карьеры необходимо будет развить такие навыки, как способность влиять, вести переговоры и разрабатывать стратегии. Но в то же время вам также необходимо убедиться, что вы не пренебрегаете более сложными техническими навыками, которые необходимы вам для дальнейшего процветания в своей профессии.

Никогда не упускайте из виду важность навыков и компетенций

Всегда помните, что «навыки» и «компетенции» — это не просто модные словечки, разбросанные по всем описаниям должностей. Они дают нам инструменты для достижения успеха. Итак, если мы не понимаем разницы между ними, как мы можем продвигаться по карьерной лестнице как сейчас, так и в будущем?

Вы нашли этот блог интересным? Вот еще несколько блогов с советами о карьере, которые могут вам пригодиться:

Автор

Джейн Макнил присоединилась к Hays в 1987 году в качестве стажера в их головном офисе в Лондоне после получения степени магистра психологии Эдинбургского университета.Она начала свою карьеру с набора специалистов по бухгалтерскому учету и финансам, а затем провела 11 лет, нанимая старших постоянных специалистов для банковского и финансового сектора Лондона. За это время она быстро продвинулась по управленческим должностям и в 1992 году была назначена директором после того, как привела лондонский городской бизнес к феноменальному восстановлению после рецессии.

Джейн переехала в Перт, Западная Австралия, в 2001 году. В течение следующего десятилетия она увеличила бизнес Hays в этом штате с 15 до 250 сотрудников.Она также основала и управляла бизнесом Hays в области банковских и финансовых услуг.

В 2007 году она была назначена в правление Hays Australia & New Zealand. Сейчас Джейн находится в Сиднее и курирует операции Hays как в Новом Южном Уэльсе, так и в Западной Австралии. Она отвечает за 400 сотрудников, находящихся в двух штатах, разделенных пятичасовым перелетом и трехчасовой разницей во времени. В то же время она сохраняет живой интерес и страсть к набору персонала в сфере банковских и финансовых услуг, добавляя к своим обязанностям национальную ответственность за Hays Banking и Hays Insurance.

Сопоставьте компетенции с основными ценностями компании для создания необходимой культуры

Как создать успешную корпоративную культуру? Что вы хотите передать каждому в своей фирме?

Проведение небольшого мозгового штурма может помочь вам определить свои ценности, выяснить, как они работают в вашей компании, и сопоставить эти ценности с компетенциями, которые вы хотите видеть в своих сотрудниках.

Здесь есть большой потенциал, и руководители высокого уровня часто задумываются о том, как работает этот процесс, пытаясь продвинуть бизнес вперед.Делая эти ценности «реальными» и привязывая их к компетенциям, бизнес получает более четкую дорожную карту и лучший способ сформулировать видение, стоящее за предприятием.

Талант трансформируется в корпоративную культуру

Люди, которых вы нанимаете, и то, как они работают, повлияют на вашу корпоративную культуру. Иногда люди думают, что все наоборот, но на самом деле это улица с двусторонним движением.

Да, ваши сознательные попытки создать корпоративную культуру повлияют на ваш талант.Но то, что люди приносят к столу, также отразится на этой культуре, надеюсь, в позитивном ключе. Вот почему важно взглянуть на весь жизненный цикл управления талантами, чтобы попытаться продвинуть те цели компании, которые связаны с основными ценностями, которые могут определить лидеры.

Жизненный цикл культуры менеджмента и компании

Вот пятиэтапный жизненный цикл, который может помочь бизнес-лидерам отслеживать, насколько хорошо они внедряют основные ценности в процессы привлечения талантов.

  • Первый шаг — набор. Этот цикл начинается с привлечения в организацию новых талантов.
  • Второй шаг — адаптация, когда компания начинает предоставлять вновь набранным людям ресурсы и информацию. Эти ресурсы должны не только помочь новым сотрудникам ориентироваться на новой работе, но и познакомить их с культурой компании и рабочей средой.
  • Третий шаг — это то, что вы могли бы назвать «управлением эффективностью» — или, в менее иерархической модели, вы могли бы назвать это как-то иначе, например, процессы творческого ввода.Здесь сотрудники и руководство работают вместе, чтобы делиться друг с другом отзывами и идеями. Распределение идей между обеими сторонами позволяет новому сотруднику понять основные ценности и культуру организации, но, наоборот, руководство также может принимать отзывы от недавно нанятых сотрудников, чтобы настроить или улучшить аспекты существующей культурной системы.
  • Четвертый этап жизненного цикла корпоративной культуры можно назвать коучингом и обучением. Здесь компания продолжает инвестировать ресурсы во всех сотрудников, чтобы создавать культуру с нуля.Лучшие компании так или иначе делают это, зачастую под флагом профессионального развития. Но даже если для конкретной должности нет готового курса коучинга, его создание — лучший способ закрепить ценности компании в основных сферах компетенции.
  • Последний этап процесса включает планирование карьеры и преемственности. Чтобы лучше понять преемственность, лучше всего подумать о небольшом семейном бизнесе. Когда это первое поколение, наконец, передает ключи следующему поколению, это преемственный переход.В крупных компаниях преемственность всегда происходит поэтапно. Каждый раз, когда кто-то уходит, он забирает с собой свой творческий вклад и талант. Надеюсь, то, что они оставляют, тоже ценно. Вот где руководители бизнеса могут создать осознанный процесс, чтобы гарантировать, что преемственность идет хорошо и помогает компании сохранить ценность, которую внесли люди.

В конечном счете, вы можете представить себе жизненный цикл корпоративной культуры, используя следующую аналогию: Этот процесс подобен жизненному циклу органического материала.Отдельное творение растворяет свое органическое вещество обратно в почву, и этот процесс повторяется снова и снова. Ключевым моментом здесь является то, что питательные вещества, приносимые новым распадом, улучшают саму почву. Это может показаться немного мрачным, но эта идея играет важную роль в процессе обогащения компании за счет ее непреходящих ценностей.

Основные и специфические для работы компетенции

Итак, давайте поговорим о согласовании компетенций с основными ценностями.

Прежде всего, есть два вида компетенций: основные компетенции и профессиональные компетенции.

Специфические профессиональные качества — это такие вещи, как хорошая работа на компьютере, способность диагностировать проблему в определенной отрасли или области или способность ориентироваться в конкретной системе, связанной с работой.

Основные компетенции разные. Это такие вещи, как отзывчивость, сочувствие, дальновидность и решимость.

Вот отличный пример ключевой компетенции — обслуживание клиентов.

Компании часто стремятся создать ценность обслуживания клиентов, а затем превратить эту ценность в основную компетенцию персонала.Как ты это делаешь? Один из ключевых способов добиться этого — вознаградить превосходство — вы продвигаете ценность обслуживания клиентов, побуждая людей ценить его сами.

Это намного больше, если говорить о принципах работы по продвижению этих ключевых компетенций и стоящих за ними ценностей компании. Главное помнить, что менеджмент должен хорошо работать с талантами. К такому успеху нет короткого пути. Просто в наши дни предприятия преуспевают, когда они интегрируют сотрудников всех уровней в инклюзивную культуру, и терпят поражение, когда в конечном итоге они расслаиваются по должностным обязанностям и положению в бизнесе, когда разные стороны тянутся в разных направлениях в корпоративном буксировке. война.

Так что подумайте о своих ценностях и о том, как они соотносятся с компетенциями, которые вы хотите развивать. Это повлияет на то, как ваш бизнес работает каждый день и куда он пойдет в будущем. Когда лидеры могут сформулировать то, что они планируют, когда они систематизируют свои ценности таким образом, они получают более полное представление о том, куда движется бизнес. Новички, со своей стороны, лучше понимают, во что они ввязываются, когда подписывают документы о приеме на работу.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *