Коучинг в управлении – Коучинг в управлении как современный подход в управлении компании

Содержание

Коучинг в управлении как современный подход в управлении компании

Как метод, коучинг – это воздействие , напрвленное на раскрытие глубинного потенциала личности, команды, с целью повышения её эффективности, результативности и осознанности. Это работа с будущим, со своим видением этого будущего, работа над постановкой целей в формате конечного результата , над постоянной позитивизацией мышления, над объединением желаний и действий по их осуществлению.

Чем не является коучинг? Это не тренинг, не психотерапия, не экспертное консультирование , не оценка, не наставничество, Это метод, повествующий о том, как учиться. Учиться и изменяться.

Что такого необыкновенного привносит коучинг в управленческую жизнь руководителя? Многие руководители затрудняются ответить на вопрос , чего они хотят для своего бизнеса, для организации, для себя и как это совпадает с тем, что они делают прямо сейчас. Действительно ли их действия направлены на осуществление их желаний, мечты , действительно ли их бизнес выглядит так, как им хочется и рядом работают люди, которые вовлечены в свою деятельность ?

Эти вопросы зачастую вызывают раздражение, тогда как вопрос, « Что вам не нравится в ваших подчиненных никаких сложностей для озвучивания не представляет.

Вопрос « Чего вы хотите?» для коучинговых управленческих методов является ключевым.Смелость ответить на этот вопрос, мужество двигаться к тому, чего хочешь, многим компаниям не присуще вовсе, там этого не требуется. Как правило, менеджер воспринимается как некая угроза, всевидящее око, спускающее приказы, а потом наказывающее за их выполнение. Компания существует пирамидообразно, и все руководительскме функции: контроль, планирование, мотивация, организация осуществляется в единственной мозговой точке, это значит, что видение будущего рождается там же , там же по мере спуска оно просто теряет свою силу и привлекательность.

Руководители зачастую уверены, что повысить эффективность им не удастся, они не верят в ресурсы своих людей, задействуют много внешних сил ( экспертов, тренеров, новых специалистов) и… почти не улучшают результаты. Но у людей есть ресурс , вопрос в том, какие есть лояльные, жизненно естественные способы его достать ?

Сложившиеся в организациях пути повышения эффективности ( аттестация, тренинги, наставничество, навыковое обучение) достаточно сложно вливаются в каждодневную, профессиональную практику Почему? Потому что эффективность рассматривается только на поведенческом уровне, на уровне тренировки, уровень ценностей т способностей чаще всего остаётся незадействованным, а потому 90 % полученных в таком режиме результатов постепенно « рассасываются . Если люди не чувствуют , не понимают, зачем им быть эффективными, если ценность этих изменений для них неочевидна, то картина будет выглядеть примерно так: после различных мероприятий по эффективности персонал пробует что-то новое, потом энтузиазм заканчивается и как только сотрудник оказывается в ситуации стрессовой или неопределённой, он возвращается к привычным нормам поведения. Конечно, что-то новое в его действиях появляется, но этот процент ничтожно мал по сравнению с тем, что могло бы быть. Так что получается « Три шага вперед, два шага назад».

Коучинговый подход, в первую очередь, затрагивает уровень ценностей, и если изменения происходят там, то самомотивация на изменения действий растёт изнутри:

 

 

Изменения на уровне действий и внешнего взаимодействия происходят очень медленно ( хотя многим менеджерам кажется, что это самый простой и лёгкий способ развития) требуют неусыпного контроля и мощных «кнутово- пряниковых» стимулов со стороны.

Изменения на уровне ценностей перестраивают весь треугольник практически безболезненно, человек опирается не на то, что он делал, а то, что для него действительно важно. Он смотрит на свои действия с точки зрения будущего.

Три составляющих коучингового метода управления : совместное видение и осознание , обратная связь, выбор и ответственность, позволяют компании гибко и креативно выстраивать стратегические планы развития, реализовывать их, открывать всё новые и новые конкурентные преимущества .

Руководитель в такой компании демонстрирует мышление в формате конечного результата, видит ситуацию всегда как проектную и позитивную. Он заранее предполагает, что в компании всё в порядке, люди ресурсны и хотят сделать для развития организации всё наилучшее.

Основных два вопроса , которые звучат в речи таких руководителей это:

1. Чего Вы хотите? Как Вы видите ситуацию?

2. Как Вы можете сделать то, что Вы хотите?

 

Профессиональное и информационное движение выглядит таким образом:

 

 

Это кардинально отличается от оценочно – диагностического типа управленческого мышления, когда руководителя, прежде всего, интересует :

1. Почему происходит это?

2. Кто в этом виноват?

При этом мыслить можно только в формате « Как не должно быть ?» Энергии на «как мы хотим?» уже не остаётся и люди продолжают работать исходя только из прошлого опыта, а он , независимо от того, положительным оказался или отрицательным всё равно будет тормозить развитие.

Коучинг помогает увидеть области прорыва, то есть возможность выйти за рамки предполагаемых ограничений. Их, собственно, нет, есть лишь привычка воспринимать препятствия и повороты развития как неудачи и торможение. Это напрямую связано стой культурой наказаний, в которой развивается директивный бизнес. Если есть, кого наказать и есть за что наказать ,то возникает иллюзия контроля над ситуацией, а также иллюзия лёгкости её изменения.

Персонал же всегда считает виновным руководителя и никогда не возьмёт на себя лишней ответственности ( в таком контексте , кстати, любая является лишней).

Мышление работает таким образом:

 

 

Коучинговый подход придерживается другой матрицы:

 

 

И это позволяет организации продвигаться вперед и не теряя связи с основным вопросом: « Чего мы хотим?». Волшебное слово видение позволяет им всё время держать в фокусе зрения свою путеводную звезду и создавать будущее прямо сейчас, в своих конкретных действиях. Компания, где лидер является коучем, имеет такое совместное видение и точно знает, « какой белокаменный дворец» строит. Руководитель не жалеет времени на постоянную детализацию этого видения, с этого начинается любой проект, будь то выполнение амбициозных планов, повышение уровня продаж или простая генеральная уборка. Для таких компаний коучинг – это проектные возможности, основанные на глубинных ценностях.

Это партнёрские отношения, где все сотрудники смотрят в одном направлении, в сторону видения и целей, на основании этого решают, какие способности надо развивать, каким навыкам научиться. Осознанность и выбор помогает каждому брать на себя ответственность за дальнейшие действия и тогда повышение эффективности становится неизбежным для каждого. Такое положение дел предполагает ещё и гибкость. Изменения зачастую начинаются в процессе изменений , при коучинговом подходе сменить направление движения сложности не представляет, так как ответственность разделена, а видение всегда активно.

В культуре, которая выросла на культе подчинения, иерархии и контроля такие подходы могут казаться опасными ( лучшее – враг хорошего ). Нам с детства говорят как делать и что делать к такому режиму мы привыкли, и поэтому для решения новых задач пользуемся прошлым опытом. Когда руководитель спускает указания, то есть приказывает, ему кажется, что он контролирует ситуацию, он по самую « маковку» в ответственности, персонал же расслаблен и находится в « тяжелой защите». Когда руководитель пытается убедить всех , как хороша его идея и призвать к воплощению, ему кажется, что он почти демократ, хотя ситуация абсолютно не меняется.

Сотрудникам идея нравится, но поскольку они не пережили путь её рождения, эмоциональной связи с ней у них не возникает. Самая мощная энергия _ — энергия желаний спит вечным сном. Если же идея не нравится , то процесс её реализации они будут аккуратно тормозить, так что результат будет примерно один и тот же.

Фраза « в бизнесе можно двигаться только туда, куда влекут сердце и разум, совсем не лирическая. Отвечая на вопросы менеджера, вопросы друг друга, сотрудники видят, как цель или задача обрастает деталями кровеносными сосудами и эмоциями каждого члена команды.

Появляется энергия, устанавливается эмоциональная связь со своими действиями, появляется личная ясность, что моментально поднимает уверенность в своих силах, мотивацию и делает ответственность желанной.

Персонал становится боле информированным о ситуации, о будущем, о целях , о себе и друг друге, о компании. Только тогда мы можем говорить о том, что компания готова к полноценному делегированию. Коучинговые методы провозглашают профессиональные отношения, строящиеся на поддержке и диалоге на всех уровнях, как по горизонтали , так и по вертикали. Только при таких отношениях возможно реальное делегирование, основанное на ответственности за конечный результат.

Автор: Ю. Булгакова

hr-portal.ru

Коучинговый подход – как метод управления

Коучинг как стиль управления

Коучинговый подход в управлении – это отказ от директивного руководства. Это изменение культуры компании и пробуждение внутренней мотивации ее сотрудников.

Применение коучинга позволяет максимально раскрыть индивидуальный потенциал, что в итоге помогает личности достигать максимальной эффективности.

Современный коучинг представляет собой структурированную систему приемов и принципов, которые направлены на развитие внутренних возможностей индивидуума и группы личностей, осуществляющих совместную работу, а также полное раскрытие их потенциала.

Однако, стоит отметить, что коучинг скорее является помощью и поддержкой, а не обучающим процессом. Сегодня, успешные лидеры, активно применяют эту методику в бизнесе и управлении. Именно с ее помощью, они раскрывают потенциал каждого члена бизнес-команды и всего коллектива в целом.

Я совершенно убежден, что без надлежащего коучинга человек никогда не сможет максимально раскрыть свои способности.
(Боб Нарделли, президент и главный администратор Home Depot)

Использование коучинга в управлении позволяет развить у сотрудников следующие качества:

коучинговый подход-как метод управления

  • осознанность
  • вовлеченность
  • ответственность
  • результативность
  • обучаемость
  • инициативность
  • амбициозность

Если рассматривать коучинговый подход как стиль управления, то следует учесть, что его основополагающими аспектами являются следующее:

  • определение целей;
  • поиск ресурсов, необходимых для реализации целей;
  • построение внутрикомандных отношений, способствующие достижению поставленных целей;
  • проведение анализа полученных результатов.

Коучинг – это всегда только о настоящем и будущем.

Можно выделить три основных составляющих коучинга в современном управлении:

  • совместное осознание будущего и его видение;
  • поддержка и обратная связь;
  • осуществление выбора и ответственность.

Внедрение коучинга как основного стиля управления в организации более логично проводить по схеме «сверху-вниз». Роль главного коуча должен взять на себя руководитель организации.

Главной целью внедрения такого стиля управления является построение партнерских отношений между сотрудниками, которые руководствуются одной целью и работают в этом направлении на принципах осознанности и ответственности.

Когда руководитель использует коучинг в управлении, он одновременно решает две очень важные задачи: добивается более высоких результатов от своих сотрудников и повышает уровень их личного и профессионального развития.

Коучинг и определение целей

Цель представляет собой образ результата, на достижение которого направлена любая деятельность. Именно поэтому, постановка цели является важнейшим этапом.

коучинговый подход-как метод управления

Задавая правильные вопросы, руководитель создает ситуацию, при которой у сотрудника формируется понимание его целей в организации —  что для него действительно важно и в каком последовательности необходимо их исполнение.

При этом, он получает детально разработанный план действий, позволяющий ему с большей осознанностью стремиться к их достижению и как следствие, успешной собственной реализации внутри компании.

Формулирование правильных целей должна основываться на таких принципах:

  • разработка реалистичных целей в краткосрочном периоде;
  • постановка индивидуальной цели, которую необходимо достичь самостоятельно;
  • четкое разграничение собственных целей и целей других членов коллектива;
  • понимание того факта, что возникновение любых сомнений и дискомфортных ощущений будет свидетельствовать о неправильно выбранной цели;
  • проведение периодической корректировки целей или их полная смена в соответствии с изменениями внешних условий.

Коучинг и мотивация

Применение коучинга не подразумевает директивный характер. Методика направлена на развитие потенциала как отдельной личности, так и команды в целом. Учитывая это, для каждой группы разрабатываются свои мотивационные механизмы, которые будут способствовать достижению поставленных целей.

Активное вовлечение сотрудников в обсуждение рабочего процесса, предоставление им возможности высказывать собственные идеи и вносить предложения, участвовать в составлении и реализации плана действий позволит им почувствовать собственную значимость и осознать личный вклад в общее дело. Все это в значительной степени способствует повышению мотивации персонала.

Важной задачей коучингового подхода при формировании системы мотивации персонала, является умение выявить личные цели, которые хочет достичь сотрудник, работая в компании.

Для того, чтобы повысить заинтересованность работников и поднять уровень их мотивации, необходимо предоставить им четкое и осмысленное видение, каким образом выполнение целей компании будет отражаться на выполнении его личных целей, его развитии и признание его заслуг.

Коучинг и обратная связь

 Все понимают важность инструмента обратной связи, но мало кто эффективно применяет его на практике. Обратная связь в коучинге предполагает, прежде всего, освобождение от личностного восприятия, эмоционального окраса и оценочных суждений личности.

Обратная связь при коучинговом подходе происходит по следующему алгоритму:

  • описание ситуации — в ходе которой необходимо чтобы участник осознал факт случившегося и что необходимо сделать;
  • опыт предполагает извлечение определенных уроков из сложившейся ситуации;
  • навык — позволяет понять, как можно применить полученные знания;
  • возможность — раскрывает новые перспективы из сложившейся ситуации;
  • действие — что конкретно сделает человек для улучшения своего результата.

Эффективная обратная связь должна быть описательной, а не оценочной. Это означает, что она должна лишь описывать те чувства, которые возникают после совершения кем-либо определенных действий.

Обратная связь должна направляться на конкретное поведение, которое получатель может исправить. Она должна относиться к действию, результату, но не к самой личности. Только в таком случае обратную связь можно считать высокоэффективной.

Коучинг — как обучение и развитие

Основой коучинга, как методики управления, является уверенность в том, что каждый человек обладает намного большим внутренним потенциалом, чем тот, что проявляется в ежедневной рутинной работе.

Методика руководствуется твердой верой в творческую уникальность каждой личности, которая позволяет добиваться положительного результата в любой деятельности. Эта уверенность применима не только к отдельному индивиду, но и к коллективу в целом.

коучинговый подход-как метод управления

Полноценное раскрытие всех потенциальных возможностей сдерживается лишь определенными сложившимися стереотипами, личными ограничениями, недостатком навыков.

И задачей коучинга, как развивающего консультирования, как раз является способность к выявлению и максимальному использованию всех скрытых возможностей как отдельного работника, так и всего коллектива.

Принципиальное отличие коучинга от прочих методик обучения состоит в раскрытии потенциала человека, выявление его истинных целей, которых он хочет достигнуть работая в компании. Мотивации его к проявлению себя как личности и, прежде всего, в выполнении его профессиональных обязанностей.

Коучинг рассматривает человека как сложную организационную систему, которая постоянно подвергается воздействию многочисленных факторов. Именно поэтому, задачей методики является не директивные указание личности, что и как нужно делать, а ее направление с помощью выстроенного диалога к поиску самостоятельных ответов.

Коучинг в создании команды

Принципы коучинга в создании команды идентичны методике, применяемой в работе с отдельной личностью. В обязанности коуча входит постановка задач перед командой и способствование процессу поиска решений.

Однако, все же, имеются некоторые особенности в работе с командой, которые заключаются в необходимости применения дополнительных технологий взаимодействия, связанных с групповой динамикой.

Основными этапами коучингового подхода к формированию команды являются:

  • обсуждение и формирование общекомандных целей;
  • составление и принятие общих правил взаимодействия команды;
  • проведение групповых обсуждений целей и задач;
  • обсуждение и справедливая оценка работы;
  • отказ от осуждения и критики;
  • выстраивание системы поддержки внутри команды;
  • взаимообучение и наставничество.

Методика командной работы может реализовываться как в направлении индивидуальной работы с каждым ее членом, так и с коллективом в целом.

Результатами эффективного командного коучинга должны стать следующие достижения:

  • команда может вести результативный внутренний диалог по решению любых бизнес-задач;
  • сокращение времени принятия решений и повышение их качества;
  • повышение показателей ответственности, осознанности, дисциплины как у отдельных работников, так и у всей команды;
  • понимание каждым участником команды значимости личностного вклада в достижение общих целей и важности внутреннего взаимодействия;
  • раскрытие внутреннего потенциала и творческих возможностей каждого участника коллектива;
  • улучшение межличностных коммуникаций, формирование единого поля функционирования;
  • осознание каждым членом команды приоритетной важности достижения общих целей, а не индивидуального самоутверждения;
  • формирование уважительного отношения внутри команды как основы плодотворной и комфортной деятельности;
  • достижение единения, взаимодействия и удовлетворение результатами данного процесса.

Использования коучингового подхода при создании команды обеспечивает ясность и понимание целей, раскрывает потенциал всех членов команды, пробуждает инициативу и приверженность делу, укрепляет самоуважение и самомотивацию.

Коучинг как лидерство

В современных условиях лидерам зачастую приходится сталкиваться с потребностью достигать больших результатов в максимально сжатые сроки. Применение коучинга в системе управления прекрасно справляется с этой задачей.

Главным отличием, выделяющим успешных лидеров, является вовсе не высокий уровень интеллекта, харизма или способность стратегического видения, а высокий уровень эмоционального интеллекта, позволяющий ему выстраивать открытые и бережные отношения с окружающими его людьми.

Фундаментальной особенностью является их деятельность как мудрого лидера — коуча, а не как директивного управленца. Именно такой стиль поведения отличает великих лидеров, которые умеют сплотить команду и мотивировать ее на достижение общих целей.

Коучинговый подход в управлении предлагает отдавать предпочтение задаванию вопросов нежели выдвиганию обычных требований. Такой стиль направлен на развитие, как самого лидера, так и каждого члена его команды.

Можно выделить основные качества, которыми необходимо обладать руководителю использующему коучинговый подход в управлении:

  • способность видения будущего организации и бизнеса;
  • умение слушать, оказывать поддержку и выстраивать коммуникации;
  • приверженность ценностям, которые он проповедует;
  • наличие эмоциональной выдержки и внутреннего стержня;
  • способность к принятию решений и ответственности.

Коучинг как лидерство — это не только мужество, но еще и большая ответственность перед своей командой.

Заключение

Современные бизнес-реалии таковы, что каждая организация, которая хочет не только сохранить свое положение на рынке, но и обойти конкурентов и занять лидерство в своем сегменте, должна владеть передовыми технологиями управления.

Необходимо не только иметь теоретические знания эффективного управления персоналом, но и уметь активно применять их на практике.

Методика коучинга направлена на постоянное развитие персонала и его мотивацию к более плодотворной работе. Ее действие нацелено на выявление личностных скрытых возможностей каждого участника команды и их объединение для успешного достижения поставленных целей.

Применение коучинга в работе с персоналом позволяет выйти на качественно новый уровень взаимодействия и добиться прогресса в совершенствовании профессиональных навыков каждого работника.

Основным и важным отличием методики от других видов профессионального консультирования является работа в направлении реализации потенциала каждой личности.

Открытие возможностей каждого сотрудника и его внутренняя мотивация позволят создать единую команду с полным взаимопониманием и взятием ответственности на всех уровнях, что в итоге положительно скажется на результативности всего бизнеса.

Автор: Александр Леонов

first-expert.ru

Управленческий коучинг – что это такое

В современном мире наемный работник обладает высокой степенью мобильности. Удержать высококвалифицированный персонал, мотивировать команду на выполнение общих целей становиться все более многогранной задачей. Традиционный метод «денежного поощрения — наказания» становится малоэффективным. Разрабатываются новые методики управления персоналом, затрагивающие не только материальное стимулирование наемного работника. Одной из них является управленческий (бизнес) коучинг.

Коучинг — что это

В широком смысле коучинг представляет собой методику обучения человека самостоятельности в достижении целей и поиска оптимальных решений, которые приведут к поставленным ориентирам.

Коуч — своего рода тренер и наставник, однако, в отличие от большинства существующих методик мотивации, он не зацикливает своего подопечного на предыдущем, чаще всего негативном опыте, а направляет его в будущее.

Специалист не дает своему клиенту готовой матрицы решений, все действия обучаемый выбирает, планирует и осуществляет самостоятельно.

Тренер только подталкивает человека в нужную сторону, предлагая видеть не проблемы, а ситуации с разных сторон. Эффективность этой методики мотивации основана на раскрытии внутреннего потенциала личности, следовании за уже сложившимся успешным опытом.

Различают несколько видов коучинга:

  1. Управленческий (бизнес) коучинг — аудиторией для этого вида обучения становятся руководство и персонал компаний. Они учатся видеть конкретную цель дальнейшего существования бизнеса, выстраиванию обратных связей между руководящим звеном и сотрудниками. Коллектив компании после применения методов коучинга образует команду единомышленников, которая сообща стремится достичь поставленной цели.
  2. Карьерный коучинг — направлен на выявление потенциала человека в построении собственной карьеры.
  3. Жизненный коучинг — помогает клиенту справиться с различными ситуациями в личной сфере, достичь желаемого.

Коучинг проводится в виде индивидуальной или групповой беседы. Методов ведения клиента к цели, как правило, два — менторский и партнерский.

Менторский (наставнический) метод заключается в обучении клиента специалистом, имеющий некоторый авторитет и опыт, в той сфере, где обучаемый хочет достичь определенного результата. При таком виде мотивации, специалист показывает пример, своему подопечному, становится для него проводником к цели.

Партнерский заключается в том, что коуч учится одновременно с клиентом, обращает его внимание на те недочеты, которые отдаляют момент достижения цели.

Например, при обучении вождению автомобиля, занятия с инструктором, который показывает, как нужно правильно вести машину, подсказывает возможные выходы из спорных ситуаций, является менторским методом.

Партнерский метод заключается в том, что коуч знает методику обучения эффективному вождению автомобиля, однако, инструктором не является.

Здесь обучаемому подсказывают, на что обратить внимание, чтобы лучше научиться вождению автомобиля, как выстроить этапы обучения и тренировок.

Коучинг в управлении персоналом

Сложившаяся практика построения управленческих цепочек на большинстве фирм постсоветского пространства предполагает линейное управление действиями наемного персонала. Это приводит к тому, что у подчиненных формируется формальное отношение к выполняемым обязанностям, а компании теряют прибыль. Конечную цель множества действий разрозненных подразделений видит только высшее руководство или собственник. Он осуществляет функцию тотального контроля, ставит частичные задачи каждому из звеньев организации.

При такой системе управления возникают несколько проблем.

Во-первых, наемный персонал не используется в полном объеме. Сотрудники просто отбывают положенное время в офисе, чаще всего расходуя его не по назначению. Проявление любого вида инициативы со стороны нижестоящих подчиненных пресекается.

Во-вторых, постановка целей через несколько иерархических звеньев управленческой цепочки начинает напоминать испорченный телефон из-за отсутствия обратной связи и понимания конечной цели.

В-третьих, недостаточное вовлечение в процесс достижения общей цели приводит к неудовлетворенности наемного персонала условиями работы, создает почву для ухода высококвалифицированных кадров и негативно отражается на рабочем микроклимате в коллективе.

Линейное управление может быть эффективным в условиях решения простых задач, не требующих от подчиненных выбора из нескольких альтернатив для достижения цели.

Например, необходимо на строительном объекте выкопать траншею по заданным параметрам к строго определенному сроку. Такая задача ясна и понятна всем участвующим в работе и не требует дополнительных объяснений.

А вот усложнение первоначальных условий до состояния «копать от забора и до обеда», может быть более эффективно реализовано с применением управленческого коучинга.

Управленческий коучинг — что это

Коучинг в управлении компанией можно условно подразделить на два направления. Это работа с руководством или собственником бизнеса и раскрытие потенциала наемных работников.

Он может быть, как внешним, так и внутренним. При использовании внешнего коучинга, нанимается фирма или специалист, которые и проводят коучинг. При внутреннем коучинге в роли наставника выступают руководители, внедряя этот метод в управление подчиненным персоналом.

Без понимания необходимости изменений в управлении со стороны руководства компании, любые мероприятия по работе с наемным персоналом будут неэффективны и скорее приведут к негативному для бизнеса результату.

Если руководство не изменит модель построения рабочих отношений с нижестоящими звеньями фирмы, то обучение коучем сотрудников такой организации приведет к уходу из компании наиболее квалифицированных и востребованных кадров.

В первую очередь собственник бизнеса должен понять, что подчиненных не нужно держать под тотальным контролем, можно делегировать ряд полномочий, дать сотрудникам больше самостоятельности в выборе путей достижения общей цели. Важно наладить обратную связь от подчиненного к руководителю, чтобы при постановке каждой задачи существовало понимание для чего нужно выполнить то или иное действие и к чему в итоге это приведет.

Поэтому в первую очередь необходимо перестроить модель поведения руководителя, который в дальнейшем может стать коучем для своих сотрудников.

Программа управленческого коучинга

В первую очередь, при выстраивании диалога с обучаемым, коуч ставит перед ним вопрос о том, какой будет конечная цель. Она должна быть конкретна, достижима в предполагаемые сроки.

Наставник не выстраивает для клиента цели, человек должен сам решить, чего он хочет.

Затем при проговаривании цели происходит оценка потенциала для выполнения поставленной цели. Здесь тренер уже может проговорить свое видение текущей ситуации, предоставить «взгляд со стороны». Задача обучаемого согласиться с мнением коуча или аргументированно оспорить его.

После понимания цели и состояния отправной точки до нее выстраивают цепочку промежуточных целей и вариантов принятия решений в каждой контрольной точке. Периодически клиент получает от своего наставника некоторые задачи, которые необходимо решить за отведенный промежуток времени. Коуч помогает понять как лучше подойти к ситуации, какой результат получит клиент в случае выбора того или иного варианта.

При этом в отличие от различных семинаров и тренингов, обучаемым не дают готового пула решений. Каждое из них он принимает самостоятельно, исходя из своей компетенции на момент выбора варианта.

Возвращаясь к предыдущему примеру, действия коуча и обучаемых могут выглядеть следующим образом:

Цель — выкопать траншею.

Промежуточная задача — копать от забора и до обеда.

В случае иерархичного управления рабочими, они не понимают, как нужно копать, сколько они должны сделать и т. д. И их действия могут быть сведены к десяти «перекурам» и двум взмахам лопатой. Промежуточная задача выполнена — до обеда копали. Однако эффективность ее выполнения стремится к нулю.

С применением управленческого коучинга ситуация меняется. Руководство объясняет сотрудникам конечную цель их работы. Траншея нужна для прокладки кабеля. Быстрее сделают — быстрее получат вознаграждение.

И тут же образуется обратная связь от подчиненных к начальнику. Здесь необходимо выяснить насколько понятна задача, какие наиболее эффективные способы «копания траншеи» они предлагают, сколько работы будет выполнено при принятии того или иного варианта.

В таком случае исчезает необходимость тотального контроля за действиями рабочих, а «копатели» сами заинтересованы проверить, что приведет их быстрее к цели. Они самостоятельно могут распределить обязанности, между собой исходя из квалификации и компетентности в том или ином виде работ.

Эффективность управленческого коучинга

Управленческий коучинг необходимо грамотно встроить во всю систему управления предприятием, использовать его элементы при построении системы мотивации персонала. При изменении методики принятия управленческих решений от линейных «указание — выполнение» к самомотивации сотрудников достигаются следующие цели:

  1. Создание команды единомышленников, каждое звено которой осознанно выполняет отведенную роль, участвует в принятии решений по выходу из ситуации.
  2. Повышается отдача от наемного персонала. Сотрудники не просто механически исполняют поручения, они применяют все свои знания и опыт для максимально эффективного и быстрого решения задачи.
  3. Улучшается отдача от мероприятий по повышению квалификации, различных тренировочных и обучающих занятий. Наемные работники, которые не проходили коучинг, просто используют новые знания до того момента, как ситуация выходит из привычных рамок. В экстренной или незапланированной ситуации они возвращаются к привычной «зоне комфорта». Это приводит к отсутствию продвижения к цели. Самомотивированные сотрудники выбирают необходимые для поднятия своей компетенции курсы и тренинги, они интуитивно готовы применять новые знания при решении проблем.
  4. Снижается необходимость контроля за действиями каждого работника, и соответственно, высвобождается время для выполнения других задач. Кроме того, работники проявляют инициативу и предлагают наиболее эффективные методы продвижения к поставленной цели.

Конечным итогом применения системы управленческого коучинга становится повышение прибыльности бизнеса в целом, уменьшение текучести квалифицированного персонала, увеличение эффекта от мотивировочных мероприятий.

Загрузка…

delatdelo.com

Коучинг в управлении

Предварительная регистрация

Аудитория тренинга:

Программа предназначена для менеджеров, которым по роду своей деятельности необходимо развивать, мотивировать подчиненных, улучшать результативность их работы, оптимизировать достижение поставленных целей и повышать приверженность корпоративным ценностям. Бизес коучинг. Коучинг в управлении персоналом.

Цели тренинга:

Руководители узнают, что такое руководство в стиле бизнес коучинга и в чем его преимущества.
Руководители получат набор конкретных навыков бизнес коучинга в управлении людьми.
Участники курса научатся проводить эффективную беседу в стиле бизнес коучинг со своими подчиненными.
Курс даст руководителям инструменты управления мотивацией подчиненных, приверженностью целям и ценностям компании.
Участники научатся ставить своим подчиненным цели и обеспечить достижение результатов.
Менеджеры компании научатся поощрять сотрудников к самоанализу, открытой обратной связи и развитию.

Продолжительность тренинга:  3 дня.

Темы, освещаемые в тренинге:

Раздел 1. Коучинг в управлении персоналом как новый стиль управления:

Почему коучинг в управлении персоналом стал популярным в 21 веке?
Цели и основные принципы бизнес коучинга.
Мировые результаты внедрения бизнес коучинга в работу компаний.
Как определить руководство в стиле коучинг?
Что дает бизес коучинг в области повышения руководства?
Ключевое отличие бизнес коучинга в управлении персоналом от других методов руководства.
Четыре шага развития руководства в стиле бизнес коучинга.

Раздел 2. Первый навык коучинга: эффективные вопросы:

Как направить сотрудника к ориентации на цели и результаты посредством эффективных вопросов,
Переход руководителя от роли консультанта – эксперта к вопросам.
Технология задавания эффективных вопросов.
В чем польза открытых вопросов?
Вопросы, направленные на построение результата – эффективные инструменты для изменений.
Вопросы по развитию видения – инструменты для создания энергии и приверженности видению.
Как повысить мотивацию сотрудника с помощью эффективных вопросов.
Ключевые аспекты формулировки результата.

Раздел 3. Навыки построения доверия с сотрудниками:

Природа создания доверительных отношений.
Понятие раппорта, построение раппорта, восстановление доверия.
Методы бизнес коучинга при управлении в сложных ситуациях.
Три типа сотрудников, как переводить сотрудника от жалоб к вовлеченности в выполнение задачи.
Принцип разделения ответственности между подчиненным и руководителем.
Три уровня слушания, которые может применять менеджер.

Раздел 4. Вопросы по логическим уровням:

Иерархия и структура вопросов, которые наиболее удобно соответствуют восприятию мозга.
Переход от общего плана, helicopter view к деталям задачи или проекта
Структура убеждения с использованием логических уровней.
Как улучшить понимание задачи сотрудниками?
Как логические уровни помогают оптимизировать затруднения в выполнении задачи?

Раздел 5. Структура коучинговой сессии:

3 элемента эффективной бизнес коучинг – беседы.
Эффективный контракт, временные рамки, SMART цели
Как правильно сформулировать цель на встречу – эффективные приемы формулировки, секреты и закономерности.
Когда необходимо возвращать сотрудника к контракту?
Использование шкалы для прояснения целей и повышения мотивации.
Процедуры построения ресурсов: инструменты построения видения будущих достижений.
Системность: метафора «матрешки» и ее использование при обучении сотрудников стратегическому мышлению.

Раздел 6. Обратная связь для создания приверженности – преодоление страха неудачи:
Механизмы восприятия неудачи.
Как развить у сотрудников оценку собственной продуктивности?
Как развить у сотрудника связь между результатами и его поведением?
Использование колеса коучинга для диагностики и развития способностей и навыков.
Как быстро выходить из рамки неудачи.
Как избежать ловушек силового руководства.
Стратегия поражения против стратегии обратной связи.
Раздел 7. Позиция коуча в руководстве людьми:
Структура коучингового диалога – начало, середина, конец.
Эффективная коучинг сессия один на один, по телефону, на обеде, 5 – минутная коучинг сессия.
Чудесные вопросы и форматы «как если бы».
Переход от ясных целей к результативным действиям.
Использование формата самооценки.
Использование контрольного списка успехов.
Завершение беседы и планирование первых шагов.
Подведение итогов, заполнение руководителями плана личного развития навыков управления в коучинг стиле.

Продолжительность тренинга: 3 дня.

Методы проведения тренинга:

Презентация теоретического материала, его обсуждение.
Заполнение тестов и опросников.
Групповое решение практических задач.
Решение типовых ситуаций в игровой форме.
Ролевые и деловые игры.

Коучинг в управлении персоналом.

Ведущая тренинга (в Москве):

Елена Демушкина, профессиональный сертифицированный коуч, ведущий бизнес-тренер Международного Эриксоновского Университета Коучинга

При желании принять участие в обучении индивидуально или от компании в составе группы участников от 1 до 5 человек, Вы можете зарегистрироваться на открытую программу «Коучинг в управлении: эффективное лидерство» >>>

Назад к списку

Предварительная регистрация

erickson.ru

Обучение руководителей управлению в стиле коучинг

Программа предназначена для менеджеров, которым по роду своей деятельности необходимо развивать, мотивировать подчиненных использовать коучинг в управлении, улучшать результативность их работы, оптимизировать достижение поставленных целей и повышать приверженность корпоративным ценностям. Бизнес-коучинг.


Цели программы:

Руководители узнают, что такое руководство в стиле бизнес-коучинга и в чем его преимущества.
Руководители получат набор конкретных навыков бизнес-коучинга в управлении людьми.
Участники курса научатся проводить эффективную беседу в стиле бизнес коучинг со своими подчиненными.
Курс даст руководителям дополнительные инструменты управления мотивацией подчиненных.
Участники усилятся в постановки целей своим сотрудникам и обеспечить достижение результатов.
Менеджеры компании научатся поощрять сотрудников к самоанализу, открытой обратной связи и развитию.

Продолжительность программы: тренинг 3 дня, плюс 2 дня посттренинг.

К каким результатам приводит – отзывы компаний-клиентов

Отзыв Компании KARCHER по результатам обучения коучингу: «Мы их опустили с головой в холодную бочку – а они смогли.»

Компания KARCHER: в настоящее время в компании трудится 350 чел. 10 лет на российском рынке, 6 основных топов выросли и остались в компании. Никто не учил руководителей менеджерским компетенциям.

Ксения Тихомирова, Менеджер по персоналу.

Компания KARCHER

Задачи:

Обучение коучингу стало одним из этапов большого проекта по внедрению модели компетенций.
Директива и четкий smart уже не работали.
Коучинг стал мостиком в создании модели компетенций.

Что было предложено:

Обучить 20 руководителей первого и второго уровня основным инструментам коучинга в управлении и сформировать первичные навыки его использования.

Обучение проходило в 2 этапа:
I этап – выездной 3-х дневный тренинг
II этап – рабочий 2-х дневный тренинг через 1,5 месяца с целью закрепления использования технологии коучинга, формирования представления о модели компетенций.

В рамках обучения участники не только получили представление об инструменте, практиковали его использование с участием профессиональных коуч-тренеров, но также увидели конкретные результаты использования технологии в рабочих ситуациях. Особенно полезными стали коуч-сесии, которые организовывались самими участниками в перерывах между двумя этапами обучения.

Результаты:

Уникальный инструмент Коучинг помог участникам слышать скрытые причины рабочих ситуаций и быть более эффективными в качестве руководителей.
После посттренинга людям стало все понятно. Первый и второй уровень руководства уже говорят на одном языке. Регионалы объединились в группы.
Повысилась ценность для людей работать именно в этой компании. Лидеры взяли ситуационное руководство+коучинг. Коучинг встроился в культуру компании.
За год в компании прибавилось 130 новых сотрудников. Руководитель растет вместе с бизнесом, есть экспертиза как наша компания успешно позиционирует себя на российском рынке. Магазин-Сервис-результат.

Риски:

Есть риск, что они воспринимают все буквально и начинают всех коучить в коридорах.

Отзыв:

Благодарим вас за внимательное отношение к нашим целям и задачам, за качественное их достижение, за гибкость и оперативность во время процесса подготовки, а также за слаженную работу во время проведения тренинга. Мы надеемся на возможность будущих совместных проектов.


Группа Компаний ADV

Цель проекта:

Внедрение коучинга как инструмента управления в компании.

Задачи:

Внедрить коучинговый подход в работе менеджеров и усилить их навыки развития новых лидеров.
Повысить способность руководителей к самомотивации, а также к мотивации сотрудников, а также увеличить уровень их адаптивности к изменяющимся условиям рынка.
Инициировать изменения в корпоративной культуре через естественные изменения в поведении руководителей.
Предоставить возможность менеджерам 2 и 3 линий управления (кадровый резерв) более самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность.

Международный Эриксоновский Университет предложил и реализовал следующую программу:
1. Обучение вице-президентов компании на 4-модульной программе «Наука и искусство коучинга»
2. Тренинги для менеджмента компании (около 160 человек):
Модуль 1 — 4-дневная программа
Модуль 2 — 2-дневная программа
3. Между двумя модулями была организована работа в тройках для освоения на практике коучинговых инструментов управления.
Внедрение этого вида практики сопровождалось методическими консультациями для вице-президентов и топ-менеджеров компании, которые были активно вовлечены как внутренние коучи и менторы.
4. Программа Индивидуального коучинга для развития кадрового резерва.

Результаты:

Повысился показатель удовлетворенности по получению обратной связи от руководителей.
Активно внедряется наставничество для развития преемников.
Сформированы Индивидуальные планы развития для всех ключевых сотрудников компании, где как один из инструментов развития применяется коучинг как один изосновных инструментов.
Повысилась лояльность персонала к компании и снизился процент текучести.
Активно применяется коучинговый подход при проведении встреч, в процессе оценки сотрудников.
Была проведена серия командных коучинговых сессий, в результате чего была обновлена миссия компании, ценности компании и принципы командной работы.

Свернуть

Программа

Этапы работы

Подать заявку

erickson.ru

КОУЧИНГ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Аннотация: в данной статье рассмотрены теоретические аспекты коучинга, в том числе его понятие, актуальность применения, типы и виды, формы исследования и значение для компании; выявлены основные проблемы внедрения коучинга в компаниях; изучена компания и определен уровень развития использования коучинга в организации, выявлены перспективные направления его применения в компании, рассчитан экономический эффект от внедрения коуч-технологий.

Ключевые слова: коучинг, мотивация, управление, конкурентоспособность, потенциал сотрудников, коуч-технологии, внутренние ресурсы компании, бизнес-задача.

 

Коучинг является технологией, которая помогает людям меняться. Он направлен не только на достижение цели с наиболее оптимальным вложением ресурсов, но и на развитие человека. А уже само развитие предполагает изменения. Коучинг создает ту среду, в которой изменения происходят наиболее легко и естественно.

Вместе с тем, экономическая и политическая обстановка, бешеные скорости современного мира вынуждают бизнес интенсивно меняться. Поэтому чуть ли не самым главным для организации является ее способность адекватно реагировать на эти изменения, а еще лучше опережать их. А эта способность напрямую зависит от умения сотрудников меняться.

Именно это и формирует актуальность коучинга в современном мире.

Особенности внедрения коуч-технологий в систему управления персоналом в своих работах рассматривали Д. Флэкс, А.С. Огнев, В.Е. Максимов, А.Д. Савкин, М.А. Данилова, Е.В. Фролова и др., в которых были рассмотрены вопросы технологии воздействия на креативный и мотивационный потенциал сотрудников.

В области исследования коучинга также следует выделить работы Т. Голви, Т. Дж. Леонарда, Дж. Уитмора, Д. Гоулмена, 3. Фрейда, К. Юнга, А. Адлера, К. Роджерса, А. Маслоу, В. Штерна, Л. Терстона, Дж. Гилфорда, Г. Гарднера, М. Перре, У. Бауманна, В.П.Пугачева, Дж. М. Иванцевича, А.А. Лобанова, Э.Парслоу, М. Рэй, С.А Рогачева, А.Д. Савкина, М.А Данилова, Дж. Харрис и др. Коучинг в этих работах рассматривается по большей части как эффективная технология управления, раскрытия талантов и инструмент достижения целей, однако вопрос применения коучинга как технологии мотивации персонала изучен недостаточно.

Объект исследования – АО ЮТэйр.

Предмет исследования – использование коуч-технологий в управлении.

Методы исследования: проведение интервью, анкетирование, анализ документов и материалов, включенное наблюдение, обобщение полученных результатов.

Идея исследования – важность коуч-технологий в управлении компании в целях ее развития и повышения конкурентоспособности.

Результат – разработка перспективных направлений использования коуч-технологий в компании.

Коучинг — технология управления перспективной конкурентоспособностью компании, которая направлена на активацию  внутренних резервов и ресурсов компании, способствует развитию важных способностей и навыков использования полученной информации, помогает изучению и освоению основных стратегий управления посредством мотивации сотрудников к работе, использование имеющихся ресурсов и развитие ответственности работников за конечный результат.

Коучинг — это самостоятельная, не связанная с другими, форма профессиональных взаимоотношений между коучем и клиентом со 100% фокусом внимания на клиенте, при которых реализуется направленный поиск решений для достижения цели и наилучших результатов клиента. Клиентом может быть один человек или группа людей, например, коллектив или спортивная команда. Направленный поиск решений – это и есть тот глагол (coaching), то действие, которое создается совместно коучем и клиентом. По сути, все, что делает профессиональный коуч, – реализует направленные на поиск решений стратегии, знание этих стратегий – это одна из граней профессионального коучинга.

Коучинг – это система уникальных практических инструментов, помогающих гармонично встраивать новые цели и достижения в систему Вашей жизни, поддерживая и укрепляя другие сферы, а не разрушая их.

Коучинг – это искусство постановки цели и планомерного движения к ней до точки наилучшего результата, это развитие системного видения и творческого подхода в принятии решений, это разработка собственных стратегий планирования и управления, это эффективная мотивация и самомотивация, это обращение к уровню ценностей и миссии, это индивидуальная тактика и осознанное действие на пути воплощения идеи.

Коучинг, как форма профессиональных взаимоотношений коуча и клиента, в изначальном классическом западном варианте имеет мало шансов «прижиться» в нашей культурной среде. Так же как психологическое консультирование и психотерапевтическая практика, за более чем сто лет своего существования, только последние годы начала воплощать содержание своих идей, деятельность психологов вышла из границ диагностики в безграничную феноменологию, «из серых кабинетов в цветущие поля жизни», родилась новая форма взаимоотношений, но еще не укрепилась в сознании большинства, как ценность и источник ресурса.

Менталитет, система ценностей, нормы социальной культуры диктуют вырабатывать новое видение профессионального альянса, создавая особый продукт «коучинга по-русски».

Запрос рождает предложение. Начиная практиковать коучинг, коуч сталкивается с первой трудностью — его полное определение на доступном языке, и второй — встраивание новой формы профессиональной деятельности в привычную структуру социальных отношений. Поэтому часто под «вывеской» коучинга можно встретить — психологическое консультирование с некими внешними атрибутами коучинга, обучение инструментам коучинга, семинары на темы близкие задачам коучинга и т.д.

Коучинг, если не превращается в консультирование, то превращается в обучение, те, кто постиг некоторые основы, начинает передавать их дальше цепочке интересующихся в той же форме, потому что никакой другой формы применения не видел. Личный опыт работы с коучем просто необходим, как и личная терапия для психолога и терапевта.

Коучинг подход в управлении — это взаимоотношения между руководителем и подчиненным, которые приводят к росту уверенности и мотивации подчиненного, повышению его ответственности, и значит к увеличению эффективности и результативности работы компании в целом.

Существует большое количество определений коучингу. Многообразие определений зависит непосредственно от целей его проведения:

Коучинг — это искусство создания среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение;

Коучинг — это процесс создания коучем условий для всестороннего развития личности клиента;

 Коучинг — это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию человека;

Коучинг — это отношения, которые помогают людям получить исключительные результаты в их жизни, карьере, бизнесе или в общественных делах. Посредством коучинга клиенты расширяют область познания, повышают эффективность и качество своей жизни.

Мотивация – результат многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека – прежде всего его потребностей и стимулов, способных удовлетворить эти потребности, а также ситуации, в которой осуществляется восприятие стимула и появляется активность, направленная на его получение .[6 с. 36]

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем определенных мотивов.[2 с.146 ]

Коучинг на Западе известен 30 лет, с 2001 года он стал в Америке профессией. В России этому методу 10 лет, но он уже начал входить в работу с учащимися системы общего и профессионального образования. Коучинг стал известен благодаря Тимоти Голви — тренеру, описавшему «выращивание» чемпионов по гольфу и теннису. Данный метод прижился и получил активное распространение в разных сферах жизнедеятельности. Развитие коучинга можно проследить в работах специалиста по финансовому консалтингу Томаса Дж. Леонарда, бизнес-менеджера Джона Уитмора, психотерапевта Милтона Эриксона и т. д.

Философскими и психологическими основами коучинга являются методы диалога, гуманистическая концепция эмоционального интеллекта и др. Одна из фундаментальных составляющих данной технологии — Закон Парето, — один из наиболее распространённых способов оценки эффективности какой-либо деятельности. В литературе его ещё называют принципом наименьшего усилия. Ещё в конце ХIХ века известный итальянский экономист Вильфредо Парето выявил математическую закономерность: 20 % усилий дают 80 % результата, а остальные 80 % усилий реализуют лишь 20 %. Следовательно, выбрав те оптимальные ресурсы, которые дают наибольший эффект, можно достичь высоких результатов малыми издержками. Основоположник коучинга Милтон Эриксон сравнивал человека со звездой. Он определил пять основных принципов коучинга, где каждый принцип — это луч.

Техника «Логические уровни» Дилтса позволяет исследовать конкретную цель (задачу) путем последовательного перехода от уровня обычной жизни  до уровня осознания своей миссии и предназначения, а затем, двигаясь в обратном направлении сверху-вниз, привнести новые смысловые ориентиры и ценности в нижележащие слои пирамиды, обогатить свой арсенал действий, увидеть новые способы реагирования сквозь призму своих способностей и возможностей.

Для России коучинг относительно новое явление. Очень много и активно о коучинге заговорили после I Международной конференции, которая прошла в Санкт-Петербурге и Москве в 2002 году.[3 с.59] Тогда это вызвало массу вопросов, хотя и по сей день понятие «коучинг» вызывает их еще больше. И, тем не менее, коучинг успешно вошел на рынок. Коучинг в России начал свое развитие из системы проведения тренингов. Как таковой российский коучинг рассматривается в двух своих видах: как стиль менеджмента и как метод консультирования. Многие считают, что коучинга в России не существует в таком виде, какой он есть в США и Европе. Однако именно такой, наверное, он не имел бы здесь перспектив. Деятельность Международной Академии Коучинга и ее активное сотрудничество с европейскими компаниями показывают, что этот вид бизнес-обучения в России развит довольно неплохо, а европейские и американские технологии в России применяются с адаптацией к российским реалиям . Сегодня коучинг в России имеет целый ряд обучающих программ. Также реализуется множество направлений развития бизнес-обучения.

На российском рынке услуг развития, обучения персонала и консалтинга под именем коучинга может скрываться очень широкий диапазон услуг: наставничество, консультирование, тренинг, лекции, семинары и т.д. Связано это с отсутствием определения коучинга в нормативно-правовых актах, так как подобный сервис является новым явлением, и пока не регулируется законодательством. Также на рынке отсутствует обязательная сертификация или лицензирование для ведения такой деятельности, в отличии, например, от медиации, которая описана в Федеральном Законе «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации) № 193» от 07 июля 2010 года. Хотя профессия медиатора тоже является молодой для России. С теми же сложностями профессиональных стандартов сталкивается и сфера психологии, так как на настоящий момент отсутствует регулирование «качества» психологических услуг, так как в соответствии с Законом, любой может назваться психологом и осуществлять свою деятельность. С психологией есть все-таки государственные или аккредитованные программы обучения (высшего психологического образования) и научная деятельность. Клиент может убедиться хотя бы в наличии диплома или научной степени. С коучингом ситуация осложняется вопросом источника образования, что приводит к дискредитации профессии, уничтожению рынка и т.д.

В отсутствии законодательных регуляторов можно обратиться к профессиональным ассоциациям, которые занимаются разработкой стандартов профессиональной работы,  занимаются независимой сертификацией по высоким стандартам и принимают в свои ряды тех, кто им соответствует. Такие профессиональные ассоциации существуют как в сфере психологии, так и в сфере коучинга. Примером такой ассоциации может служить International Coach Federation (ICF).

ICF (Международная Федерация Коучинга) является некоммерческой организацией, созданной независимыми профессионалами, практикующими коучинг, среди которых, коучи, работающие с руководителями, лидерами, а также инструкторы по персональному росту, и многие другие. ICF была основана в 1995 году и является ведущей всемирной организацией с более, чем 100 представительствами и 19 000 членами, усилия которых направлены на развитие профессии коуча через установление высоких профессиональных стандартов, предоставление независимой сертификации, и развитие всемирной сети профессионально зарекомендовавших себя коучей.

Коучинг как стиль управления может помочь руководителю раскрыть ресурс своих подчиненных, создать и поддерживать концепцию непрерывного обучения и самообучения в организации. 

Виды коучинга и применяемые методы:

Индивидуальный: Направлен на приобретение опыта. Систематическое планирование обучения. Основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.

Групповой: Метод обучения руководящих кадров, основанный на решении конкретных задач из производственной практики. Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники группы. Данный метод позволяет соединить теоретические знание и практические навыки, предусматривает обработку информации, развитие конструктивно-критического мышления, творчества в процессах принятия решений. Использование деловых игр дает возможность обладателям ролей вырабатывать альтернативные точки зрения.

Управленческий: Ориентирует сотрудников на повышение эффективности работы и развития организации. Активный метод обучения (семинары, конференции). Позволяет участвовать в дискуссиях, вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

Для отдельно взятого проекта: Специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации. Разработанные в группах предложения передаются руководству организации для рассмотрения.

Системный: Аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют системные связи (коучинг организационного развития, корпоративный), с целью упорядочить взаимодействия, учесть интересы организации в целом и иметь четкое представление о целях на каждой иерархической ступеньке.

Цель коучинга в бизнесе – оптимизировать достижение целей компании за счет повышения КПД, раскрытия потенциала и задействования скрытых ресурсов ее сотрудников и команды в целом.

Суть коучингового подхода в управлении — вместо инструкций и готовых решений — вопросы.

Конечно, намного быстрее и проще, рассказать ему план выполнения, обозначить контрольные точки и в них отслеживать. Это классика менеджмента. Но при этом вряд ли задействуются дополнительные ресурсы человека. Кроме того он безынициативен, может быть не мотивирован, да и ответственность перекладывает на руководителя, поскольку это решение было спущено сверху.

В коучинге же происходит следующее. Руководитель не рассказывает подчиненному, как выполнять то или иное задание, а задает ему ряд вопросов. Например,

— Как ты видишь решение этой задачи?

— Какими путями ее можно решить?

— Почему именно так?

— Есть ли еще какие-нибудь пути решения?

— Что было бы более эффективно?

— Где ты можешь взять информацию?

— Как бы поступил в этой ситуации авторитетный для тебя человек? и т.д.

В результате подчиненный придумывает свой алгоритм достижения поставленной цели. А когда мы сами решаем и создаем план действий, то он уже становится нашим. Мы не воспринимаем его, как нечто навязанное руководством: этот план появился внутри нас, а значит, мы автоматически ответственны за него и относимся к нему как к своему «детищу». Таким образом, сама по себе возникает мотивация, ответственность, и образно говоря, человек начинает «бежать быстрее и энергичнее».

Коучинг — не универсальная и не самодостаточная технология для бизнеса, в этом его особенность. Это значит, что нельзя, например, коучингом полностью заменить менеджмент. Он всего лишь подход к управлению. Также это значит, что коучинг работает не в каждой компании, не в любой ситуации и не с каждым сотрудником.

Коучинг в бизнесе — это ресурсоемкий проект. Он требует времени и денежных вложений. Поэтому важно, прежде чем принять решение его использовать, хорошенько подумать, взвесить все за и против, а потом принять решение.

По результатам сравнения методов развития персона выявлено, что коучинг является наиболее перспективным и действенным [8 элек.ресурс]

 

Рисунок1. «Сравнение методов развития персонала»

 

Можно еще написать в сравнении по данному слайду:

 

Рисунок 2. «Виды коуч-моделей в России»

 

Выделяют 2 формы проведения коучинга:

Очный – личные встречи коуча и клиента, могут быть как индивидуальные, так и групповые В ситуации если коуч и клиент находятся в разных регионах или странах возможно проведение интернет коучинга.

Интернет коучинг – коучинг по skype, так же может проводиться как в индивидуальном, так и в групповом формате.

Коучинг может проводиться для руководителей разного уровня: менеджер высшего звена (Executive Coaching) менеджер среднего звена, руководитель команды. Executive Coaching Стоит отметить, что для руководителей высшего звена коучинг является единственным продуктивным инструментом развития. Коучинг позволяет руководителю глубже осознать собственные цели, ценности, особенности. Расширить привычную картину мира, освоить новые возможности, подходы и инструменты, а так же помогает в решении конкретных рабочих проблем. В процессе совместной работы с коучем руководитель:

♣ Совершенствует навыки проработки проблем разного типа

♣ Расширяет свой психологический кругозор

♣ Освобождается от мешающих ему стереотипов

♣ Повышает качество осознания как внешней так и внутренней жизни

♣ Начинает иначе смотреть на себя, свой бизнес, окружающих людей, по новому понимать их.

Стандартные этапы проведения коучинг-сессий:

1. Установление взаимоотношений в режиме коучинга, заключение «контракта на содостижение» конкретной цели. Согласование правил работы Сотрудник: высказывает просьбу помочь Коуч: объясняет правила совместной работы и помогает сформулировать ожидания в целом

2. Определение задач для конкретной встречи Коуч: детализирует задачу на конкретную встречу совместно с сотрудником Сотрудник: уточняет свои ожидания от конкретной встречи

3. Исследование текущей ситуации (проблемы): Коуч: старемится понять текущую ситуацию (проблему) и отношение к ней сотрудника и помогает в разрешении ситуации (проблемы), задавая вопросы и активно слушая Сотрудник: исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучем

4. Определение внешних и внутренних препятствий на пути к результату Коуч: стремится понять, что мешает сотруднику в достижении цели, и помочь ему в осознании и исследовании препятствий Сотрудник: исследует свои внутренние и внешние препятствия

5. Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий Коуч: задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие сотрудника на поиск решений и преодоление ограничений Сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий

6. Выбор конкретного варианта действий и составление плана Коуч: помогает сотруднику провести анализ возможностей Сотрудник: анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий

7. Коуч и сотрудник договариваются, что конкретно должно быть сделано к следующей коучинг-сессии (определенному сроку) Следующая коучинг-сессия начинается с обзора – «что сделано», «что удалось», «что может быть улучшено».

Коучинг тесно взаимосвязан с такими направлениями как психология, менеджмент, наставничество, консалдинг, психотерапия, логика, жизненный опыт и спорт. В отличие от других систем он занимается решением задач, а не проблем, устанавливает равные взаимоотношения между сотрудником и управляющим, коуч никогда не дает готовых решений, он вдохновляет сотрудника по поиск этого решения. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Коучинг отличается от всех видов консультирования ставкой на реализацию потенциала персонала. Он нацелен на будущее, в отличие от психотерапии. От спорта коучинг перенял принцип тренировки, продвижения к цели, повышение результатов. Работая над своим будущим, коучинг заставляет человека по-новому осмыслить события, взглянуть на жизнь, осознать свои настоящие желания и ценности, что действительно важно для него, ставить конкретные цели и направляеть все усилия на их достижение. Также коучинг помогает устранить внутренние страхи и барьеры, неуверенность, стать самостоятельнее и увидеть свои сильные стороны. В этом и состоит эффективность коучинга через коучинг вопросы.

Главная задача коучинга — не научить чему-то, а стимулировать самообучение и саморазвитие, чтобы человек в процессе деятельности смог сам искать и приобретать необходимые знания.

Суть такого метода заключается в том, что раскрывается внутренний потенциал и приводится в действие система мотивации каждого отдельного сотрудника:

— создание мотивирующего и объединяющего стиля поведения, который стимулирует инициативность персонала;

— эффективное использование потенциала сотрудников;

— увеличение производительности труда и возрастание конкурентоспособности, соответственно;

— осознание персоналом того, что цели организации являются их личными.

Несомненно, у коучинга множество преимуществ по сравнению с другими методами развития персонала. Его главное достоинство – это соответствие направленностям современного менеджмента. В частности, коучинг, как инновационный метод развития персонала может использоваться при адаптации новых работников, в качестве нематериальной мотивации персонала, делегировании полномочий и т.д.

Так как в России коучинг постепенно выходит на рынок, он сталкивается с рядом проблем.

Во-первых, в России не сложилось еще четкое понимание того, что же есть коучинг. Специалисты консалдинга считают, что эта его разновидность. Тренеры интерпретируют его как особый вид обучения. Руководители и управленцы считают, что это стиль управления. Другие считают, что коучинг – это тип наставничества, инструмент психотерапии и т.д. Также российские коучи считают, что правильные коучинговые вопросы – это и есть смысл деятельности коуча.

И пока в России не будет однозначного понимания, четко прописанных профессиональных стандартов, последовательности работы с российскими клиентами, с коучингом будут проблемы.

Во-вторых, развитие коучинга не увязывается с нашим менталитетом. К примеру, управление персоналом. Коучинг работает с личностью человека, а не с отдельными навыками и умениями. На Западе давно уже считают, что самым успешным оказывается не человек-профессионал, а человек-личность.

Для решения проблемы внедрения и развития коучинга в России можно предложить мероприятия, помогающие повысить эффективность этого инструмента кадрового менеджмента: — нужно ввести единое и четкое понимание коучинга, как эффективной сферы деятельности;

— менеджерам высшего звена развивать лидерские качества своих сотрудников, при этом не забывая о развитии профессиональных навыков; — необходима поддержка коучинга со стороны государства и в частной сфере, и в публичной.

Применение коучинга, как и других инструментов и методов кадрового менеджмента на предприятиях и в организациях не требуют существенных затрат, по сравнению с технологическим перевооружением, но может существенно повысить уровень конкурентоспособности предприятий (организаций), увеличив их капитализацию в долгосрочной перспективе.

Использование в коучинге современных технологий вполне естественно. Далеко не всегда у клиентов есть время и возможность для очных встреч с коучем. Высокий темп жизни, постоянная занятость, большие расстояния — всё это затрудняет возможность проведения коучинга. Использование Интернета позволяет проводить коуч-сессии прямо на рабочем месте или дома. При этом коуч и клиент могут находиться в разных городах, а то и в разных странах.

Современные версии программ Skype, ICQ, Windows Messenger др. позволяют устанавливать высококачественную аудио- и видеосвязь через Интернет проводить полноценные коуч-сессии. Связь при этом получается весьма недорогой (оплата идёт только за траффик). Результативность коуч-сессий, проводимых таким образом ничуть не уступает результативности очных сессий.

 Коуч-сессия может проводиться посредством мгновенных сообщений, аудио-связи, видео-связи – в зависимости от того, какой вид связи предпочтителен для клиента.

 Для проведения коуч-сессий через Интернет необходимо:

  1. Установить на компьютер программу для общения через Интернет с возможностью IP-телефонии и видео-вызовов. Программа Windows Messenger, как правило, уже есть в стандартном Windows, нужно только её настроить. Программы Skype и  ICQ можно бесплатно скачать с соответствующих сайтов этих программ. Программа может быть любой – можно выбирать какая удобнее. Важно только чтобы у коуча и клиента были установлены одинаковые программы.

 2. Настроить программу.

 3. Подключить наушники и микрофон. Можно так же использовать внешние колонки и встроенный микрофон (есть на некоторых моделях ноутбуков).

 4. Подключить веб-камеру (если предполагается видеосвязь). Некоторые веб-камеры оснащены встроенным микрофоном, для некоторых нужен отдельный микрофон – это не принципиально, всё зависит от того, как удобнее клиенту.

 В условленное время клиент делает вызов коучу, связь устанавливается и начинается коуч-сессия. При условии качественной аудио- видео-связи такая сессия почти ни чем не отличается от очной встречи, а уж по качеству не уступает нисколько.

 К плюсам коуч-сессий через Интернет можно отнести следующее:

[4 с.125]

— Существенная экономия времени: клиенту не нужно никуда ехать, тратить своё время на   дорогу. Сессия может проводиться практически в любом месте, где есть доступ в Интернет: на рабочем месте, дома, в кафе и так далее.

 — Несомненный плюс таких коуч-сессий – это то, что расстояния не имеют никакого значения. Например, коуч находится в Москве, а клиент может находиться практически где угодно: в любом городе, в любой стране – нужен только доступ к Интернету. Таким образом, Интернет делает коучинг практически общедоступным.

 — Комфортность. В процессе коуч-сессии клиент находится в комфортных, привычных для него условиях, что способствует повышению результативности сессии.

 Мы живём в век высоких технологий. И нужно использовать эти технологии себе во благо. В том числе и для проведения коучинга.

Реальность сегодняшнего времени такова, что одна из основных проблем, возникающих в организациях, это проблема поиска новых путей зарабатывания денег. Это поиск и развитие новых направлений в бизнесе, новых проектов внутри бизнеса и т.д. Но все сводится к одному: как заработать деньги в условиях кризиса.

Для многих организаций актуален вопрос оптимизации бизнес-процессов и расходов. Решают эти вопросы по-разному. Кто-то увольняет сотрудников и сокращает бизнес. Кто-то пытается развиваться и расти в кризис. Перед многими компаниями встает дилемма: «Как развиваться дальше, но не тратить на это много денег?» Собираются совещания, руководители в очередной раз думают, предлагают, решают. Но вот беда — прежние испытанные, хорошо зарекомендовавшие себя способы, не работают. Нужны свежие мысли, новое мышление. И многие руководители начинают искать новые решения, новые пути, новые способы.

Организационный коучинг-Это новый формат взаимодействия между коучем и рабочей группой, направленный на решение конкретных рабочих задач компании.

Цель — мобилизация внутренних ресурсов компании на достижение актуальных бизнес-задач. И главное здесь результат! Представьте себе результат, который не будет спущен авторитарно «сверху», не будет порекомендован внешними специалистами, как самый лучший, самый эффективный, исходя из опыта и знаний этих специалистов. Вы получите результат, исходя из собственных задач, собственных нужд, собственных реалий, решая, что нужно именно вашей компании и именно сейчас. Что называется, почувствуйте разницу.

Одним из результатов может быть — возможные пути развития кризиса и план действий на каждый из них, новый проект и план ввода его в действие, создание эффективной команды для получения результата компании. И это лишь некоторые варианты решенных задач.

Такова успешная практика многих компаний во всем мире. Надеемся, что этот опыт удастся перенять и российским компаниям.

АО «ЮТэйр — Вертолетные услуги» – вертолетный оператор №1 в России, лидер мирового вертолетного рынка по величине и грузоподъемности флота. На службе компании свыше 320 вертолетов разных типов – преимущественно семейства «Миль» и Airbus Helicopters. 

В России вертолетные услуги также оказывают входящие в Группу «ЮТэйр» авиакомпании «Турухан» (Красноярский край) и «Восток» (Хабаровский край). На зарубежном рынке крупнейший российский вертолетный оператор представлен дочерними предприятиями Helisur (Перу), UTair India (Индия), UTair Europe (Словакия), оказывающими услуги широкому кругу Заказчиков. 

Среди большого количества компаний, работающих сегодня на мировом рынке, «ЮТэйр-Вертолетные услуги» – одно из самых крупных специализированных вертолетных предприятий, услугами которого пользуются крупнейшие предприятия ТЭК России и зарубежья: ОАО «Сургутнефтегаз», ПАО «НК «Роснефть», ПАО «Лукойл», ПАО «Газпром», ПАО «СИБУР Холдинг», ПАО «Транснефть», Shell, Repsol, Baker Hughes, Halliburton, Total и др. На службе у государства вертолеты работают по заказам медицинских учреждений, предприятий авиационной охраны лесов, а также осуществляют перевозку населения из труднодоступных и отдаленных регионов Западной Сибири. 

Более 25 лет «ЮТэйр — Вертолетные услуги» сотрудничает с Организацией Объединенных Наций, оказывая авиационную поддержку миротворческим миссиям во всем мире. За эти годы воздушные суда «ЮТэйр – Вертолетные услуги» с гуманитарными миссиями побывали более чем в 20 странах Африки, Южной Америки, Ближнего Востока. 

Специалисты «ЮТэйр-Вертолетные услуги» всегда были образцом дисциплины, трудолюбия и беспримерного мужества, о чем свидетельствуют многочисленные награды федерального и международного уровня. Сегодня в компании более 130 сотрудников отмечены ведомственными и внутренними наградами, почетными грамотами и медалями, четверо имеют звание «Заслуженный пилот Российской Федерации». Регулярно работники компании становятся лауреатами премии Ассоциации вертолетной индустрии «Лучший по профессии». «ЮТэйр-Вертолетные услуги» — многократный обладатель национальной авиационной Премии «Крылья России». В этом престижном конкурсе компания побеждала в 2000, 2002, 2005, 2009, 2014, 2016 годах. 

«ЮТэйр – Вертолетные услуги» является участником профессиональных сообществ: HAI (Helicopter Association International), АВИ (Ассоциации Вертолетной Индустрии) и HeliOffshore.

В компании следует провести исследование (провести опрос), которое позволит получить представление о том, в каком контексте проводится коучинг в организации и вообще проводится ли.

Провести исследование на вопрос о том, для решения каких задач опрашиваемая компания применяет технологию коучинга в настоящее время.

Выявлено, что компания не использует коуч-технологии в целях развития бизнеса.

Предложить тренинги, ориентированные на разные уровни управления (руководитель, менеджер, команда, организация): руководитель – «технология достижений и коучинг повышения эффективности»; менеджеры — «Менеджер-как лидер в деле продвижения компании»; команда — «Основные факторы управления»; организация — «Качественные изменения – ключ к развитию и конкурентоспособности».

Разработать методику оценки эффективности применения технологии формирования мотивации персонала с использованием коучинга.

Рассчитать рентабельность затрат на коуч-технологии и Темп роста чистой прибыли.

 

Список литературы:

  1. Боброва И., Зимин В., Плотникова Н., Луценко И. Проблемы коучинга // Новые рынки. 2010. № 4(10). [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.newmarkets.ru/nm-ru/issues/nm1020023.htm ( Дата обращения 05.01.2017)
  2. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С.Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. – С.146.
  3. Вылегжанина А.О. Управление конкурентоспособностью предприятий за счет внедрения коуч-технологий/А.О. Вылегжанина // Вестник Тюменского государственного университета. №2. – Тюмень: ТюмГУ, 2007. — С.59-64.
  4. Горина А.П., Горин И. А. Формирование стратегии повышения конкурентоспособности промышленного предприятия на основе использования инструментов и методов менеджмента / А. П. Горина, И. А. Горин. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2009. – 188 с.
  5. Горин И. А. Научные подходы к управлению конкурентоспособностью промышленного предприятия // Вестник Самарского государственного экономического университета. – Самара. – 2007. – № 1. – С. 39-42.
  6. Иванников, В.А. Формирование побуждения к действию // Вопросы психологии. 1985. № 3.
  7. Портал «Образование. Учеба. Квалификация» // [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL:http://www.ytchebnik.ru/ (Дата обращения 05.01.2017)
  8. Сайт коучинга и коучи // [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://coach.clan.su/ (Дата обращения 05.01.2017)
  9. Lee Smith The executive’s new coach // Fortune. — v 128. – 2003. — p. 126

sibac.info

Управление в стиле коучинг: что это такое

В один прекрасный момент я понял, что занимаюсь коучингом. Да, именно так! Журден в пьесе Мольера удивился, что всю жизнь говорил прозой, а я в какой-то момент понял: то, что я делаю, называется коучингом. Оказалось, что заниматься коучингом не стыдно. Хотя это слово очень непривычно для уха русского человека. Когда я сказал своей маме, что я занимаюсь коучингом, она спросила: «это что-то приличное?» 🙂

Кто такой коуч?

Коуч – это человек, который способствует тому, чтобы другие люди достигали ими же поставленных целей. Слово пришло в русский язык от английского coаch – тренер, изначально спортивный тренер, но сейчас это слово распространено и в бизнес-среде. Самый близкий аналог этого слова на русском языке – «наставник».

Традиционный менеджмент уходит в прошлое

Жесткий директивный менеджмент показывает свою неэффективность в условиях быстро меняющейся среды. Вот, хочется иногда наорать на человека и популярно разъяснить, что он делает не так и где ошибается. Возможно, что подобных ошибок он впредь повторять и не будет, но инициатива и творчество будут убиты на корню. Если задача простая и ее легко описать регламентом (например, копать яму), такой подход может быть эффективным (яма будет выкопана в срок). Но попробуйте подойти с таким подходом к дизайнеру или программисту, и вы останетесь без сотрудников или с сотрудниками, которые будут походить на исполнительных, но узкозадачных роботов.

Знания и технологии всегда были и остаются залогом успешного бизнеса. Но в то же время, все большее значение для успешного ведения бизнеса начинают приобретать человеческие ресурсы. Все чаще «мягкие технологии» управления персоналом оказываются более эффективными, чем традиционные методы «кнута и пряника». Оказывается, нельзя поднять продуктивность сотрудников, подняв зарплаты или пообещав бонусы. За деньги можно будет «купить» время сотрудников, но никакая премия не гарантирует, что подчиненный сможет выдать дешевое и креативное решение вместо работы по привычной схеме.

Для достижения выдающихся результатов и карьерного роста уже недостаточно углублять свои профессиональные знания. Многолетний опыт работы по специальности тоже не гарантия карьерного продвижения. Традиционно важные hard skills (знания, опыт) уступают место soft skills (навыки переговоров и социального взаимодействия). Знание базовых техник коучинга уже стало необходимым условием для карьерного роста во многих компаниях. Вот именно поэтому инструменты коучинга прочно вошли в менеджмент крупнейших корпораций мира.

Как коучинг применять на практике

В управленческий консалтинг я пришел из рекрутинга. Занимаясь подбором персонала, я зафиксировал одно очень интересное наблюдение: людей можно достаточно четко поделить на две группы. Одни, меняя работу, уходили с прежней работы, другие – в первую очередь искали другого работодателя. Понятно, что обе эти категории людей чем-то были недовольны на прежнем месте работы, но для одних было главным желание «уйти от», а для других главным было «прийти к». Вторая группа людей имела гораздо более четкое представление о том, чего они хотят от жизни, у них было более четкое видение, какую работу они ищут, в конечном итоге их карьера складывалась гораздо успешнее.

Сейчас я гораздо точнее понимаю причину такой разницы в профессиональной судьбе. Одна категория людей жила «прошлым», их поведение было детерминировано тем, что когда-то уже произошло в их жизни. В определенном смысле они были заложниками своей судьбы. Такое поведение в коучинге называется реактивным (реагирующим). Такие люди начинают действовать только тогда, когда сложится благоприятная ситуация или, наоборот, их положение станет совсем невыносимым. Для второй, гораздо более успешной категории людей, главным было «будущее». Для них основными вопросами по жизни были вопросы «зачем?», «для чего?». Именно такое, проактивное поведение было залогом их успеха. Для таких людей цель и процесс ее достижения являлись самыми главными стимулами деятельности.

Честно посмотрите на себя, на свое окружение, на своих подчиненных (если такие есть) и начальников. Людей какого типа больше в вашем окружении? К какому типу людей вы себя причисляете? Как вы думаете, с людьми какого типа вы хотели бы работать?

Коучинг дает руководителю инструменты, с помощью которых можно вместо управления «по ситуации» перейти к управлению «по целям». Тем самым коучинг дает инструмент для решения следующих типичных задач любого руководителя:

  • Как сделать так, чтобы не было необходимости в директивном менеджменте, когда сотрудники работают только по приказу и из-под палки?
  • Как сделать так, чтобы ваше отсутствие на работе (отпуск или болезнь) не сказались отрицательно на результатах работы?

Мифы о коучинге

Как только что-то становится модным, тут же появляются мифы. Давайте разберем самые популярные мифы о коучинге. Куда без них?

Миф 1. Коучинг может помочь любому человеку в любой ситуации. Это неправда. Реальность: коучинг – не панацея, он работает, когда: 1) у человека есть цель (или он готов работать над формированием и прояснением своих целей), и 2) он готов действовать и достигать своих целей.

Миф 2. Коуч берет деньги и ни за что не отвечает. Это правда. Действительно, коуч не дает гарантий результата. Ведь результат работы коуча зависит не только от профессионализма коуча, но и от усилий его клиента. (Впрочем, покупая машину, вы вместе с ее покупкой не получаете гарантии, что никогда и никуда больше не опоздаете – требуется что-то делать самому) В то же время «правильному коучу» далеко не безразлична жизнь его клиента, он как никто другой заинтересован в успехах своего подопечного.

Миф 3. Все коучи – шарлатаны, мошенники и недоучки. Это неправда. Чтобы стать коучем, нужно специализированное образование (часто оно идет как второе, после получения базового образования). Но нужно признать, что жестких критериев «входа в профессию» коуча нет. Любой человек может назвать себя коучем. Впрочем, любой человек (например, сделавший удачный ремонт у себя дома или на даче) совершенно свободно может назвать себя дизайнером.

Миф 4. Услугами коучинга пользуются неудачники, коучинг нужен тем, кто сам не привык решать свои проблемы. Это неправда. Зачастую услуги коучинга (впрочем, как и любого консалтинга) покупают весьма успешные люди, которые хотят стать еще успешнее. Покупая такие услуги, вы покупаете «свежую голову». Вы покупаете время и внимание человека, который сможет взглянуть на вашу жизнь и карьеру (бизнес) со стороны (что, кстати, требует известной доли мужества и честности) и дать качественную (что очень важно!) обратную связь. Впрочем, могу признать, что если «неудачник» человек состоятельный и готов тратить деньги, а у коуча есть свободное время, то отказаться от «легких денег» бывает непросто :).

econet.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *