Метод усложняющихся заданий – Обучение персонала — 7 шагов организации развития персонала

Содержание

1.2 Методы и формы обучения персонала

Методы обучения персонала — способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Профессиональное обучение — процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения[4].

Методы обучения персонала могут классифицироваться по разным признакам (табл.1).

1) Пассивные и активные — различаются по степени активности, которую проявляют обучающиеся. Например, лекция, во время которой слушатель может дремать, заниматься своими делами, или деловая игра, требующая участия всех. Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом[3]. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

2) Индивидуальные и групповые — при индивидуальном методе обучения. Проявляется возможность полностью сосредоточиться на конкретных знаниях и умениях одного человека; профессиональное обучение и переобучение незанятых граждан и безработных; групповое обучение требует соответственно меньше и финансовых затрат[10].

3) С отрывом и без отрыва от производства — методы обучения без отрыва от производства интегрированы с самим производственным процессом немедленно применяются на практике[13].

По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку, повышение квалификации, развитие компетенции.

По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение.

По формам обучение бывает: групповое и индивидуальное обучение.

Также методы обучения персонала можно разделить на две группы:

— обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;

— обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях[11].

Таблица 1 — Классификация форм обучения[3]

Количество участников

Режим обучения

Место организации обучения

Внутри компании

Вне компании

Групповое обучение

С отрывом от производства

Закрытые семинары, курсы

Закрытые семинары, курсы

Без отрыва от производства

Техническая учеба

Курсы

Индивидуальное обучение

С отрывом от производства

Без отрыва от производства

Техническая учеба, ротация, стажировка, наставничество, самообучение, в т.ч. с помощью компьютера, дистанционное обучение

Самообучение, в т.ч. с помощью компьютера, дистанционное обучение, консультирование

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

1. Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников организации и в стенах организации[8].

Существует несколько видов обучения на рабочем месте. Наиболее известный — метод инструктажа или дублирования. В этом случае работника обучает более опытный сотрудник или непосредственный руководитель. Этот метод относительно недорог; стажеры обучаются в процессе работы, отпадает необходимость в организации дорогостоящих классов или использовании программных средств обучения. Метод так же упрощает обучение, поскольку стажеры учатся, выполняя фактическую работу и получая быструю обратную связь.

Важнейшие методы обучения на рабочем месте: 

— метод усложняющихся заданий,

— смена рабочего места (ротация),

— направленное приобретение опыта,

— производственный инструктаж,

— использование работников в качестве ассистентов,

— метод делегирования (передачи) части функций и ответственности и др. (табл. 2)

Таблица 2 — Основные формы подготовки рабочих на производстве[3]

Методы подготовки на производстве

Характерные особенности

Наставничество

Обучаемый закрепляется к более опытному сотруднику и наблюдает, как на практике выполняются различные процедуры и работы. После этапа наблюдения следует этап самостоятельной деятельности обучаемого под контролем наставника. Затем сотрудник допускается к работе в организации

Стажировки

Обучающийся в различных подразделениях компании или за ее пределами, получает новую информацию о профессиональной деятельности. Стажировка является полезным средством активизации творческого потенциала работников и пересмотра старых подходов к работе

Производственный инструктаж

Подготовка, введение, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой

Смена рабочего места (ротация)

Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов). Таким образом, преодолевается профессиональная узость знаний, стимулируется усвоение новых навыков

Использование работников в качестве ассистентов

Подготовка и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии па себя некоторой доли ответственности

Подготовка в проектных группах

Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу. После этого работник пытается выполнить работу самостоятельно. Такие отношения «тренер — обучаемый» продолжаются на основе «наблюдай и делай» до тех пор, пока работник не будет способен хорошо работать самостоятельно[14]. 

Преимущества обучения на рабочем месте:

— оно дешево, хотя учтите «стоимость» отвлечения инструктора от других задач;

— легко удовлетворить потребности обучаемого — инструктор может подстраиваться под ученика;

— работник получает опыт «из рук в руки».

Однако этот метод обучения имеет недостатки[7]:

— вы или ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении, особенно если оно предназначено для того, чтобы держать работников в курсе новых разработок или технологии;

— ваше обучающее оборудование и возможности могут не соответствовать задаче обучения;

— вы или ваши коллеги могут иметь недостаточно свободного времени, чтобы обучать персонал лично;

— работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточного авторитета и ответственности;

— работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги. Необязательно проводить обучение под вашим наблюдением или в вашем собственном офисе. Существует много различных курсов, организуемых вузами или организациями, занимающимися бизнесом в области подготовки персонала.

2. Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения[8].

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. Проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению. Используемые методы обучения приведены в табл. 3.

Таблица 3 — Методы обучения, используемые вне рабочего места[6]

Методы подготовки, используемые вне рабочего места

Характерные особенности

Чтение лекций

Пассивный метод обучения. Проблемы: усталость слушателей, отсутствие обратной связи

Конференции и семинары

Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает поведение в различных ситуациях (конференция по решению проблем)

Тренинги

метод краткосрочного обучения, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. Привлекателен именно тем, что передает спрессованный, практически ориентированный опыт в интенсивном режиме. Опытный тренер, как правило, обладает определенными приемами, повышающими эффективность обучения

Деловые игры

Предполагают отработку учебной тематики на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей

Программированное и компьютерное обучение

Информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После изучения блока материала обучающийся отвечает на вопросы, оценивает глубину понимания и степень усвоения изучаемого материала. После каждого ответа обучающиеся имеют возможность получения обратной связи, показывающей его правильность. Основное преимущество состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе,

Ролевое обучение

Обучение манере вести себя в конфликтных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны представлять определенные точки зрения

Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей

Моделирование процессов, происходящих па конкурирующих рынках. Слушатели распределяют между собой роли членов правления конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью заданных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких этапов производства важных отраслей (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.). Проблематичным остается часто сильно упрощенное изображение реальности

Обучение вне рабочего места имеет следующие преимущества:

— занятия проводятся опытными экспертами;

— используются современное оборудование и информация;

— работники получают заряд свежих идей и информации.

Однако этот тип обучения имеет ограничения:

— курсы обычно дороги, особенно когда вы добавляете стоимость расходов на проезд, суммы, выплачиваемые за обед, стоимость потерянной продукции;

— чаще изучается теория, нежели практика, и ее может быть сложно применить в обычной работе;

— имеющиеся курсы могут не соответствовать вашим требованиям; ваш бизнес может пострадать, если ключевые работники будут отсутствовать на работе.

Все названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях[1].

Процесс обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей, связанных с выполнением должностных обязанностей и определяются на основе заявок руководителей служб, путём анализа результатов работы, тестирования сотрудников (рис. 1).

studfile.net

Цели и методы обучения персонала — СКБ Контур

Сформулируем цели

Задумываясь о системе обучения персонала, руководители чаще всего решают круг вполне понятных управленческих задач:

  • увеличить производительность труда и качество создаваемого продукта;
  • повысить лояльности сотрудников, замотивировать на достижение общей цели;
  • сохранить эффективных сотрудников на важных для организации должностях;
  • улучшить организационную культуру и систему коммуникаций;
  • быстро и комфортно провести адаптацию новых сотрудников в компании и пр.

Из существующего многообразия видов и форм обучения персонала можно выбрать несколько наиболее эффективных для достижения конкретной цели. Нужно только оценить, насколько она своевременны с точки зрения этапа решения задачи и приемлемы для уровня развития группы/сотрудника. Немаловажный фактор — экономическая оправданность выбранных методов.

Виды и подвиды

В зависимости от цели, которую ставит перед собой руководитель в отношении группы работников, выделяют три вида обучения:

  1. Подготовка сотрудников — этот вид связан с первичным освоением специализированных знаний, умений и навыков, важных для выполнения определенной работы.
  2. Переподготовка — требуется в тех случаях, когда работник меняет специализацию внутри организации.
  3. Повышение квалификации — касается тех, кто претендует на повышение.

Потребность в переподготовке и повышении квалификации может также возникнуть, когда меняются требования к профессии или должности.

Иногда выделяют еще адаптационное обучение. Его цель — комфортная адаптация новых работников, освоение ими своих трудовых функций.

Оформляйте документы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации сотрудников в программе Контур-Персонал.

Попробовать бесплатно

Классификаций методов обучения персонала существует множество. Чаще всего выделяют активные и пассивные (по степени вовлеченности обучаемого в процесс), групповые и индивидуальные, длительные и краткосрочные, очные и заочные методы.

Еще одно основание для деления методов на две большие группы — возможность совмещать учебу с работой. Будет ли достигнута поставленная цель, если обучение пройдет без отрыва от производства?

Учеба вне рабочего процесса позволяет сотруднику абстрагироваться от текущих задач, выйти за рамки привычных алгоритмов действий. Широко используются формы лекций, семинаров, тренингов, деловых игр и пр. Обучение на рабочем месте более специфичное, оно отличается практической направленностью, напрямую связано с производственными функциями сотрудника. В этом случае применимы наставничество, делегирование полномочий, ротация, копирование, метод усложняющихся заданий и пр.

Неправильно подобранные методы могут свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И здесь надо отталкиваться от поставленных целей и задач.

«Важно правильно снять информацию с руководителя и оценить исходную ситуацию. Бывает так, что пришел запрос на навыковое обучение для сотрудников, а после анализа вводных мы понимаем, что надо прорабатывать бизнес-процессы. Такое тоже случается», — предостерегает руководитель корпоративного университета компании СКБ Контур Александра Лузина.

Свои или чужие?

Задумавшись об обучении сотрудников, руководитель должен четко представлять, как будет организован процесс, какие ресурсы будут задействованы. И здесь тоже есть варианты: обучать персонал самостоятельно (внутреннее обучение) или пользоваться услугами сторонних компаний (внешнее).

Несомненный плюс внутреннего обучения — погруженность наставника в производственные процессы и корпоративную культуру, возможность оперативно получать обратную связь и наглядные результаты. Кроме того, внутри компании специалисты кадровых служб или учебных центров имеют определенный простор для творчества, выбирая методы обучения.

«Постоянно ищем и пробуем новые методы.  Не так давно разработали и провели бизнес-игру. Форма оказалась очень трудоемкой и энергозатратной как в подготовке, так и в проведении, но себя оправдала. Мы получили очень хорошие результаты. Мы начали активнее использовать модульный формат: предтренинговая диагностика — составление программы обучения — серия тренингов, мастер-классов, семинаров и пр. — посттренинг», — делится своим опытом Александра Лузина.

Однако если компания опирается только на внутреннее обучение, она должна понимать, что результат мероприятий во многом зависит от уровня подготовки наставника.

С этой точки зрения выбор в пользу сторонних компаний-провайдеров кажется оправданным: рынок образовательных услуг насыщен, и в большинстве случаев можно найти программу, которая будет соответствовать запросам заказчика. Приглашенный наставник сможет оценить ситуацию объективно и предложить оптимальные методы обучения. К сторонним организациям имеет смысл обращаться за специальными знаниями и навыками, которые требуют глубокой профильной подготовки тренера. Впрочем, есть и обратная сторона вопроса: программы внешнего провайдера не всегда можно адаптировать под специфику бизнеса.

«В нашей компании мы примерно в равных пропорциях используем формы внешнего и внутреннего обучения. Для разных целей выбираем разные методы. Если надо замотивировать сотрудника, поддержать его в стремлении развиваться, познакомить с новыми профессиональными трендами, то, конечно, это разного рода выездные конференции и семинары. Если цель — освоение навыков, углубление профессиональных знаний, уместны наставничество, внутренние семинары и практикумы», — рассказывает Александра Лузина.

Действительно, наиболее эффективной станет система, сочетающая внешнее и внутреннее обучение. При верном соотношении она позволит сотрудникам осваивать новые компетенции и бизнес-процессы, оставаясь при этом в рамках корпоративной культуры и профессиональных стандартов. Чтобы создать такую систему, руководителю организации совместно со специалистами кадровой службы придется провести масштабную работу: тщательно проанализировать исходную ситуацию, сформулировать цели и задачи, отобрать методы, найти провайдеров.

Читайте также:

kontur.ru

Подготовка и переподготовка кадров: новые методы и формы

«Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях», 2011, N 5

ПОДГОТОВКА И ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ: НОВЫЕ МЕТОДЫ И ФОРМЫ

О методах профессионального обучения различных категорий работников. Выбранный метод оказывает влияние на эффективность обучения. При выборе метода обучения необходимо выявить цели и задачи, определить срочность и сроки, учитывать финансовые возможности компании и контингент обучающихся.

Руководители отдела персонала сталкиваются с необходимостью регулярной переподготовки кадров, повышения квалификации, а также подготовки новых работников. Возможно профессиональное обучение с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы. Выбранный метод оказывает влияние на эффективность обучения.

При выборе метода обучения необходимо выявить цели и задачи обучения, определить срочность и сроки обучения, учитывать финансовые возможности компании, учесть контингент обучающихся (их квалификацию, мотивацию, уровень подготовки), организовать помещение и т. д.

Так как методы профессионального обучения — это система (включающая различные способы) целенаправленных действий преподавателя (мастера), при которых достигается овладение знаниями, навыками, умениями, компетенциями обучающимися, то необходимо выбирать способы обучения в зависимости от того, какую категорию компетентности необходимо развить и усовершенствовать в результате обучения.

Рассмотрим основные методы обучения, применяемые в современных организациях.

Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности, обучение на рабочем месте является основной формой подготовки новых сотрудников.

Иногда обучение на рабочем месте проводят на специальных учебных участках или в цехах. Эффективность такого обучения снижается в том случае, если производственная база, на которой оно осуществляется, не соответствует оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих условиях.

Одним из способов обучения, проверенным временем, является инструктаж, т. е. разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Его могут проводить как сотрудники, давно выполняющие данные функции, так и инструкторы.

Метод обучения можно применять на всех уровнях организации, кроме подготовки руководителей.

Для руководителей среднего звена лучше применять наставничество. Обучение характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по работе с «новичком» без освобождения от основной работы, что приводит к быстрой адаптации нового сотрудника и к пониманию им специфики деятельности компании.

Успех обучения будет зависеть от опыта и квалификации наставника — от его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы.

Для обучения разных категорий работников, от рабочих до руководящих должностей, подойдет ротация. Ротация предполагает перемещение работника с одной позиции на другую с целью ознакомления с новыми направлениями работы, приобретения новых навыков. По времени такое обучение занимает до одного года. В результате чего за определенный промежуток времени создается представление о многогранной деятельности компании и ее производственных задачах.

Что получит компания в результате ротации сотрудника:

— работников поливалентной квалификации, т. е. владеющих несколькими профессиями;

— «своих» высококвалифицированных специалистов;

— новые идеи, подходы к решению проблем.

Сотрудники при ротации улучшат социальные контакты на рабочем месте, что приведет их к лояльности к компании.

Помимо основных методов обучения на рабочем месте, дополнительно применяют:

— делегирование — передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов, при этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;

— метод усложняющихся заданий — специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности; заключительная ступень — самостоятельное выполнение задания;

— использование учебных методик, инструкций, пособий — например, как работать с конкретной машиной, станком, оборудованием и т. п.

Вы можете использовать вне рабочего места методы обучения, которые предназначены для получения теоретических знаний и обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Некоторые методы в равной степени подойдут и для обучения на рабочем месте, и вне рабочего места. Например, метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики, подразумевает моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы, что позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.

Рассмотрим отдельные методы обучения, которые тренинговые компании представляют на рынке услуг. Как правило, они используют простые методы обучения — чтение лекций, метод обсуждения или семинары, видеообучение, программированное обучение, тренинги, деловые игры, а также специфические методы обучения, представляющие наибольший интерес в условиях нынешней ситуации.

Баскет-метод. Метод обучения на основе имитации ситуаций, требующих срочного разбора деловых бумаг, накопившихся на столе руководителя, позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к ее распределению по степени важности, срочности, приоритетности, оценить умение кандидата принимать решение на основании имеющейся информации.

Практические ситуации (case-study). Это обучение, основанное на разборе практических ситуаций (вариант деловой игры). Широко используется в системе бизнес-образования. Представляет собой глубокое и детальное исследование реальной или имитированной ситуации, чтобы выявить ее частные или общие характерные свойства. Метод обучает слушателей анализировать информацию, сортировать ее для решения поставленной задачи, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути их решения, оценивать и выбирать оптимальное решение, формировать программу действий.

Коучинг — профессиональная помощь человеку в определении его личных целей и в их достижении. Коучинг — это краткосрочные деловые отношения линейного руководителя с сотрудником более низкой профессиональной ступени, направленные на освоение специфических навыков и умений, на изменение некоторых поведенческих проявлений.

Secondment — это «прикомандирование» сотрудника на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками, т. е. обмен персоналом. Обмен может быть не только внутренним, когда работники переходят в другой департамент той же компании, но и внешним, при котором людьми обмениваются целые организации, причем, как правило, относящиеся к разным сферам (коммерческие, государственные предприятия, небольшие локальные компании, школы, благотворительные ассоциации). Особенно этот метод необходим компаниям с «плоской» структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников и, как следствие, развития у них дополнительных навыков. Обмен может быть как непродолжительным (около 100 ч рабочего времени), так и длительным (до года). Такая программа подходит абсолютно для всех сотрудников (менеджеров, специалистов, технического персонала и т. д.). Оплачивает труд человека, который перешел осваивать новые навыки в другую организацию, его реальный работодатель, т. е. компания, которая его «командировала».

Для сотрудника это возможность личного развития, приобретение разнообразного опыта работы в проектах, адаптация к изменениям, приобретение новых навыков и опыта в решении нестандартных задач.

Принимающая компания получает ресурсы для своих проектов и сотрудника, которому можно поручить практически любую работу. «Отдающая» сторона улучшит навыки своих сотрудников, укрепит командную работу и кросс-функциональное взаимодействие, повысит моральный дух коллектива и мотивацию персонала, получит разветвленную сеть контактов, приобретет репутацию хорошего работодателя, ориентированного на интересы общества.

Buddying — самый интересный и дружественный способ обучения и развития персонала. Buddying — это прежде всего помощь, поддержка, в какой-то мере руководством, и защита одного человека другим для достижения его результатов и целей. В этом контексте слово buddy можно интерпретировать как «партнер». В компаниях, где существует грейдерная система оплаты, назревает новая проблема. Грейды, которые они так активно вводили несколько лет назад, приводят к значительному расслоению персонала компании. Метод buddying необходимо использовать, чтобы формировать связи между сотрудниками, представляющими разные уровни организации. Например, у топ-менеджера может быть buddy, находящийся на два грейда ниже. И этот человек дает ему абсолютно равноправную связь.

Применяя этот метод, можно получить:

— личностный рост сотрудников. Благодаря buddying топ-менеджеры, наконец, понимают, как их поведение влияет на сотрудников;

— командообразование. Buddy стремятся к тому, чтобы их партнер выполнил свои цели. Их задача — поддержать другого. И, как правило, buddy из нижнего грейда всячески поддерживает начинания своего партнера, активно вовлекая людей своего уровня;

— адаптацию сотрудников. Именно этот вариант активно используют в России, называя наставничеством. Особенно он распространен в торговых сетях.

В России есть тренинговые компании, которые владеют технологией создания и поддержания системы buddying. В нашей стране она изначально использовалась в тренингах личностного роста, где обучение строится на осознании человеком того, как он влияет на других, что в его поведении мешает ему достигать своих целей. Именно buddy (участник того же тренинга) говорит ему об этом через обратную связь — честно, открыто, объективно, делая все, чтобы его партнер, изменяя свои внутренние установки, выполнял задачи, которые перед собой ставит. Сейчас эти технологии переносятся внутрь организаций.

E-learning — это получение образования через информационные технологии: Интернет (веб-сайты), компьютерная сеть, CD-носители, интерактивное телевидение или спутниковое вещание.

Европейская комиссия определяет e-learning как «использование новых информационных технологий, технологий мультимедиа и Internet (ICT) для повышения качества обучения за счет улучшения доступа к ресурсам и сервисам, а также удаленного обмена знаниями и совместной работы». Проще говоря, под e-learning подразумевается учебный процесс, в котором используются интерактивные электронные средства доставки информации, включая компакт-диски, корпоративные сети и Интернет.

Улучшение процесса обучения происходит за счет использования уникальных возможностей мультимедиа 3D Virtual Reality (виртуальной реальности), расширения доступа к ресурсам и сервисам, а также удаленного обмена знаниями и совместной работы.

Основными проблемами внедрения систем электронного обучения (ЭО) в России называют: недоверие со стороны служащих компании, недостаточную мотивацию сотрудников к использованию е-learning и низкое качество ЭО.

Специфические методы обучения считаются новыми (коучинг, secondment, shadowing, buddying и e-learning). Эти методы сейчас активно обсуждаются западными HR-специалистами, причем не с точки зрения того, стоит ли их использовать, эффективны ли они (это ни у кого сомнения не вызывает), а в контексте обмена опытом их применения на практике. Какие из новых методов станут популярными в России, покажет будущее.

Можно также ожидать, что в связи с текущей экономической ситуацией компании будут больше внимания уделять сокращению расходов и эффективности использования средств на обучение, что неизбежно приведет к уменьшению количества очных тренингов и смещению бюджетов в сторону электронных форм обучения.

Н. А.Архангородская

Специалист

по управлению персоналом

Подписано в печать

08.04.2011

hr-portal.ru

Обучение персонала. Виды и методы обучения персонала.

Обучение персонала

Обучение персонала – важная составляющая успешности большинства фирм. Появление новых технологий, внедрение в производство новой техники и оборудования требуют соответствующей квалификации работников. Своевременное овладение работников знаниями, умениями и навыками обеспечит эффективное развитие и поддержание конкурентоспособности организации.

Обучение персонала выгодно как работодателю, так и самому работнику. Работодатель в результате получит квалифицированные кадры для качественного выполнения работы, работник повысит свою квалификацию, что может привести к повышению его заработной платы, повышению должности, сохранению рабочего места и др.

Главный критерий обучения работников – эффективность. Для эффективной подготовки работников необходимо подобрать подходящие виды и методы обучения персонала.

Виды обучения персонала

Существует три основных вида обучения персонала:

  • Подготовка персонала – получение работниками специальных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы.
  • Переподготовка персонала – получение работниками новых знаний, умений и навыков по причине смены профессии или при изменений требований к профессии.
  • Повышение квалификации – получение работниками дополнительных знаний, умений и навыков в связи с повышением или ростом требований к профессии.

Методы обучения персонала

Обучение персонала может происходить как на рабочем месте, так и вне него, когда работника отправляют проходить обучение с отрывом от производства.

На рабочем месте используются следующие методы обучения персонала:

  • Копирование – новый работник копирует действия опытного специалиста.
  • Производственный инструктаж – новому работнику передается общая информация о работе, необходимая для адаптации на рабочем месте.
  • Наставничество – к работнику прикрепляется наставник, который регулярно проверяет уровень исполнения работы.
  • Ротация – смена рабочего места работника от нескольких дней до нескольких месяцев для получения нового опыта или профессиональной квалификации.
  • Делегирование – передача работникам полномочий принятия решений в пределах заданной задачей.
  • Метод усложняющихся заданий – постепенное усложнение заданий работнику (объем, степень важности, сложность).
  • Другие методы

Вне рабочего места используются следующие методы обучения персонала:

  • Лекции – пассивный метод профессионального обучения, при котором работники получают теоретические знания в изложении лектора.
  • Семинары и конференции – метод заключается в проведении дискуссий, которые развивают логическое мышление и помогают научиться способам поведения в разных ситуациях.
  • Деловые игры – происходит рассмотрение реальной ситуации в виде коллективной игры, каждому из участников дается конкретная роль.
  • Тренинги – метод активного обучения работников основам деятельности.
  • Моделирование – происходит воссоздание реальных условий работы.
  • Кружки качества, рабочие группы – объединение работников в рабочие группы для более эффективного решения поставленных задач. Такие группы могут разрабатывать различные предложения, которые в дальнейшем поступают руководству для рассмотрения.
  • Самостоятельное обучение – работники изучают новый материал самостоятельно, без инструкторов и специальных помещений.
  • Другие методы

Друзьям это тоже может быть полезно:

1-ye.ru

Как научить работника решать сложные задачи

Чтобы сотрудник чему-то научился, можно отправить его на традиционный тренинг или на курсы повышения квалификации. А можно намеренно создать для него ситуацию, которая вынудит его развиваться, говорит Павел Безручко, гендиректор компании «Экопси консалтинг». Например, поручить управление проектом тому, кто никогда этого не делал. Или — подготовить презентацию на английском тому, кто не очень хорошо им владеет. Это подстегнет человека осваивать новое через работу.

Поднять планку

33-летнему Дмитрию Грибову, сотруднику ОКБ Сухого, у которого не хватало управленческого опыта, но были хорошие технические знания, поручили создать подразделение по разработке программного обеспечения нового гражданского самолета SukhoiSuperjet 100. В крупных международных компаниях руководители проектов обычно проходят обучение в бизнес-школах, но на «Сухом» решили, что лучшие навыки приобретаются на практике. «В России 20 лет не строили новых гражданских самолетов. И у нас была единственная возможность вытянуть проект — отобрать в ходе работы специалистов, способных быстро учиться на практике, на курсы и бизнес-школы времени просто не было», — говорит Виктор Поляков, директор Центра комплексирования ОАК.

Молодому сотруднику поставили задачу: сформировать команду из 60 человек, найти общий язык с основным партнером — французской компанией Thales и другими европейскими партнерами, перестроить здания, где работали программисты. Вдобавок ПО должно было пройти международную сертификацию, иначе самолет не мог бы экспортироваться на международные рынки.

«Мне предстояло усовершенствовать английский, научиться глубоко понимать менталитет партнеров и устанавливать с ними доверительные, даже дружеские отношения», — рассказывает Грибов. Ситуация вынудила его освоить практически все навыки работы над проектом: вести переговоры, управлять бизнес-процессами, планировать, оценивать способность поставщика выполнить заказ в срок.

Больше дела

Методику обучения действием (Action Learning) — развитие менеджеров без отрыва от повседневных дел — впервые описал английский консультант Реджинальд Реванс в 1940-х гг. Он предложил использовать обучение действием на угольных шахтах, когда требовалось повысить уровень менеджмента в сжатые сроки, а возможности отвлекать работников для обучения на стороне не было. Однако людей не оставили без поддержки, руководители устраивали для них встречи в группах, где они обменивались опытом, рассказывали об ошибках, которые совершали. Опыт оказался успешным. Эффективность работы менеджеров выросла на 30%.

Особенно эффективно такое обучение, если оно сочетается с тренингами по теме, а руководитель поддерживает сотрудника, беседуя с ним и сообщая, что у него получается, а что нет, замечает Безручко.

Новичка Грибова руководители тоже не оставили один на один с проектом. Занимавший тогда должность генерального директора «Сухого» Михаил Погосян и замдиректора «Сухого» по авионике Виктор Поляков подключались в сложных ситуациях. «Французские коллеги очень помогали: они присылали опытных инженеров, которые становились наставниками для молодых инженеров в рабочих группах, — замечает Грибов. — Наши инженеры часто ездили в Бордо».

За несколько месяцев Грибов создал команду и Центр программирования в Москве. В день проводилось около 10 собеседований, на которые приходили в основном молодые выпускники технических вузов. Грибов вырос в компании «Сухой» до должности главного конструктора — начальника научно-технического центра. «У меня работает около 100 специалистов, средний возраст — меньше 30 лет. И мы стараемся обучать людей через практику, поручая ведение проектов», — говорит Грибов.

Рабочие пишут кейсы

Обучение действием отлично подходит для поддержки любых изменений на производстве. Когда на «Сибуре» внедряли программу по улучшению культуры производства, то делали это руками самих рабочих и в три этапа, рассказывает Антон Капитонов, руководитель направления развития персонала корпоративного университета «Сибура». Внедрение новых рабочих привычек — это всегда выход из зоны комфорта, решение новых и сложных задач, говорит Капитонов. Поэтому для начала в «Сибуре» провели конференцию, куда были приглашены начальники цехов и смен, чтобы сформировать позитивное отношение к изменениям. Второй этап — трехмесячный практикум на рабочих местах: вместе с человеком на работу выходил инструктор, который помогал работнику понять, все ли он делает правильно: например, подсказывал, как проводить линейный обход участка, чтобы повысить качество контроля. На третьем этапе работники обменивались опытом в формате мастерских, — обсуждали лучшие практики, анализировали ошибки, разбирали сложные ситуации, которые подготовили сами сотрудники.

Без стрессов

Сотрудникам обязательно надо давать задачи на вырост, но эти задачи должны в первую очередь развивать сильные стороны сотрудников, считает Алексей Коровин, руководитель блока «Розничный бизнес» Альфа-банка: хороший выбор — поставить руководителя лучшего в городе отделения банка во главе всего бизнеса в городе. Или поручить лучшему начальнику смены колл-центра управлять строительством нового колл-центра в другом городе, чтобы потом он мог стать операционным директором этой площадки.

«Но странно, имея в подчинении сотрудника с хорошим знанием английского языка, поручать связанный с английским проект другому сотруднику, который языком не владеет, — считает Коровин. — Сотрудник получит стресс, а проект потерпит неудачу».

Обучение действием как метод развития подходит далеко не всем, а только сотрудникам, у которых есть предпринимательская жилка, убеждена Екатерина Шенец, гендиректор SapientNitro в России и СНГ. Она говорит, что этот метод она опробовала на себе, когда ей, обычному аккаунт-менеджеру агентства «Родная речь», предложили создать с нуля и возглавить офис международного рекламного агентства Nitro в России. При этом на все про все дали три месяца. И у нее все получилось сделать в срок, считает Шенец.

Реванс тоже говорил, что обучение действием рассчитано на участие заинтересованных людей, которые готовы взять на себя ответственность и риск решения проблемы собственного развития, в этом и есть отличие обучения действием от традиционных методов.

Учесть два интереса

Самое трудное в применении этой методики — выбрать ситуацию для обучения действием, которая одновременно будет учитывать интересы бизнеса и станет развивающей для самого сотрудника, замечает Капитонов. Не всегда эти задачи совпадают. «Например, сотруднику нужно повысить уровень английского. Для этого он хочет поехать в страну-носитель языка. Но мы можем совместить его развитие и решение текущих задач бизнеса, сделав его ассистентом в команде переговорщиков с зарубежными контрагентами», — приводит пример он.

«Я никогда не буду поручать выполнение задачи на авось или на пробу, — говорит Михаил Гончаров, управляющий сетью быстрого питания “Теремок”. — Прежде всего я ставлю задачи, которые нужно решить компании. Если этого не делать, игра в обучение действием может дорого обойтись. Задачи должны быть поручены только тем, кто с ними может справиться. А если речь о том, чтобы тратить время на какие-то задачи для внутреннего развития, тогда сам человек и должен их найти».

Очевидно, что не стоит устраивать процесс обучения из сдачи годового отчета в налоговую инспекции, защиты пятилетней стратегии в Совете директоров или предствлении компании в суде, замечет Безручко. Если рисков нет вообще, то задача может оказаться неинтерсной исполнителю. В ситуациях, кода риски средние, и ошибки не убьют компанию, — а под это опредление попадают 90% всех задач, -, метод смело можно использовать, резюмирует консультант».

vedomosti.ru/

hr-portal.ru

E) демонстрацию интеллектуального воображения и фантазии — Студопедия.Нет

666. Последний этап в структуре обсуждения исследовательского урока представляет собой E) интервьюирование нескольких учеников класса

667. Группу социально-психологического тренинга называют: Т-группой

668. Принцип обучения это

D основополагающие положения, лежащие в основе практической организации учебного процесса

669. Основные дидактические положения, определяющие содержание и организационные формы и методы учебного процесса в соответствии с целями и закономерностями Д. принципы обучения

670. Пример использования аспекта преподавания демонстрации при применении ИКТ В) обмен учеников работами в целях изучения и обсуждения

671. Учителя осуществляющие «Исследование урока» D ) моделирует преподавание нового подхода

672. К инновационной деятельности учителя относятся С. повышение квалификации и совершенствование мастерства

673. Интерпретация результатов наблюдения с целью оценивания предполагает: В) выяснение направления дальнейшего развития

674. Тип беседы, в которой каждый ученик принимает и соглашается с тем, что говорят другие E) кумулятивная

 

Вариант 2002.

1. Учителю важно объяснить ученикам, что при работе с Интернет ресурсами Не нужно: раскрывать свои интересы

2. Использование новых знаний. Методов и правил в различных вариантах относится к уровню учебных целей: применение

3. Формирование оценивание: требуется для констатации уровня облученности в конкретный момент

4. Дидактический принцип обучения, предписывающий обеспечить связь: последовательность

5. При подготовке к уроку, учитель руководствуется: принципами дидактики

6. Метод воспитание это — способ воздействия на сознание, волю, чувства, поведение воспитанника

7. Методы стимулирования: поощрение

8. Принцип, требующий, чтобы процесс обучения стимулировал учеников использовать полученные знания в решении практических задач: принцип связи обучения с жизнью

9. К ключевым факторам, определяющим эффективность учебного процесса в классе, относится(-ятся): понимание учителем того, чему обучать

10. Одним из компонентов метапознания является: познание себя в качестве ученика

11. Вид памяти, состоящий из трех компонентов: процедурная, эпизодическая и семантическая: кратковременная

12. Определите содержание типа диалога «обсуждение»: обмен идеями в целях распределения информации решения проблем

13. Метод «усложнение заданий» при работе с талантливыми и одаренными детьми основывается на: распределенном лидерстве

Вариант 2007

1. Реализующая Исследование урока группа, после окончания исследовательского урока обсуждает его по установленной структуре. Сначала обсуждается: обучение «исследуемых» учеников

2. Результат образования с точки зрения компетентностного подхода: ключевые компетенции

3. Диагностика, прогнозирование, планирование: этапы подготовки учителя к уроку

4. Гигиенические требования к уроку: температурный режим

5. Оценивание, направленное на определение возможностей качества обучения, методов и подходов в реализации этих возможностей: суммативное

6. Принцип обучения, требующий привлечение всех органов чувств к восприятию учебного материала: наглядность

7. Методы обучения, при которых источником знаний является устное слово: словесные методы

8. Диагностика, прогнозирование, планирование: этапы подготовки учителя к уроку

9. Метод, являющийся наиболее продуктивным в контексте запоминания полученной информации учениками: чтение

10. Совместная беседа учеников в классе приносит большую пользу, так как позволяет учителям понять: на какой стадии обучения находятся ученики

11. Морально-психологическая обстановка, обеспечивающая успешное введение инновации в образовательный процесс: психологический климат

12. Оценивание учащимися своих собственных качеств и достижений: самооценка

13. Подход к обучению, включающий в себя участие в разнообразно-практической деятельности: социально-ситуативный подход

Вариант 1848

1. Метод обучения: способ взаимосвязанной деятельности педагога и учащегося, при котором достигается усвоение знаний, умений и навыков, развитие познавательных процессов, личных качеств учащихся

2. Выделите закономерность, отражающую внутренние связи педагогического процесса: педагогический процесс

3. Последовательное отношение педагога к воспитаннику как к личности, как к самостоятельному сознательному ответственному субъекту воспитательного взаимодействия: личностный подход в воспитании

4. Содержание мировоззрения ребенка образует его: картину мира

С.Ж.

Вариант  1973

1. Последовательное отношение педагога к воспитаннику как к личности как к самостоятельному сознательному ответственному субъекту воспитательного взаимодействия : личностный подхот в воспитании

2. Содержание мировозрения ребенка образует его: картину мира

3. В основе воспитавающей ситуации лежит: противоречие

4. Метод педагогического воздействия , который должен предупреждать поступки, вызвать чувство вины перед собой и другими : наказание

5. Выделите закономерность, отражающую внутренние связи педагогическог процесса: Актитвность школьников есть следствие организованной учителем деятельности

6. Притнцип учебной работы, предполагающий использование самых разнообразных форм организации обучения и внеурочной работы: принцип рационального сочетания коллективных и индивидуальных форм и способов.

7. Метод обучения: способ взаимосвязанной деятельности педагога и учащихся, при помощи которого достигается усвоение знаний, умений и навыков,развитие познавательных процессов, личных качеств учащихся

8. Определить содержание образования- значит, решить вопрос: Чему учить

9. В работе начинающего учителя основной опорой является: Развернутый конспект

10. Действие , направленное на оценку различных вариантов проведения будущего урока и выбор из них оптимального по принятому критерию: Прогнозирование

11. Творческий поиск, новизна, соответствие современным достижениям педагогики и психологии характерно для: Передового педагогического опыта

12. К педагогическим инновациям можно отнести изменения в: Содержании образования

13. В формировании у обучающихся специфической мотивации, которая проявляется врешении мыслительных задач, рекомендуется исходить из того,что знания могут быть усвоены только в результате выполнения:определенных действий

14. Для развития адекватной самооценки у ребенка раннего возраста взрослым необходимо его: оправданнон хвалить

15. Чтобы повысить самооценку учащегося, учитель в своих оценках должен интерпретировать прежде всего: хорошие поступки

16. Коллектив это группа, объединенная целями совместной деятельности которую называют: общественно-полезной

17. Высший уровень в иерархии потребностей Маслоу: самовыражение

18. Постоянно поддерживать учителя в процессе апробирования вновь приобретенных навыков для достижения им успеха позволяет процесс : наставничества

19. Совместная беседа учеников в классе прносит большую пользу, так как позволяет им: выражать свое понимание темы

20. Память, позволяющая «хранилищем» развивающихся знаний, касающихся выполнения определенных ДЕЙСТВИЙ: процедурная

21. Определите содержание типа диалога «механическое запоминанмие»: заучивание фактов, идей и повседневных действий посредством постоянного повторения

22. Ученикии выдвигаюти гипотезы, рассуждают, обосновывают свои идеи и ищут поддуржку со стороны участников группы в ходе:исследовательской беседы

23. Посредством wiki ученики могут: Редактировать страницы друг друга

24. При использовании Интернета наиболее важная задача учителя-научить учеников: сохранятьи в секрете личную информацию

25. Наиболее оптимальный путь развития критического мышления-стимулирования учеников к доказательствам на основе: собственного опыта

26. Процесс ,предполагающий наблюдние, интерпретацию и заключение: оценивание

27. Характерным признаком любого оценивания является(-ются): наблюдение

28. Экстернат- форма работы с талантливыми и одаренными обучающимися, заключающаяся в : оперативном освоении учебного плана

29. Одной из характерных особенностей Исследования урока является: рефлексия

30. «Исследуемые»ученикми при планировании подхода Исследование урока относятся к категориям высокий,средний, низкий уровень: успеваемости

Вариант 1960

1. Определение:Принцип воспитания: Основные положения и правила, основанные на закономерностях воспитания

2. При решении задач этого воспитания используются такие организационные формы как малые олимпийские игры,туристические походы,эстафеты: физическое воспитание

3. Методы формирования сознания: диспут

4. Средство воспитания: совокупность приемов воспитания

5. Правило принципа доступности обучения: согласование обучения с возмозностями и способностями учащихся

6. Требует гармоничной связи научных знаний с практикой повседневной жизни,принцип: связи теории с практикой

7. Упражнение, лабораторная работа, практическая работа: практические методы

8. Уровни формирования солержания образования: Государственный стандарт-учебный план-учебный предмет

9. Совет профессионалов, работающих в одном педагогическом коллективе, он призван решать вопросы, связанные непосредственно с организацией учебно-воспитательного процесса, определеием путей его совершенствования:Педагогический совет

10. Педагогическая диагностика: система методов и средств изучения профессионального уровня учителя

11. Новый взгляд на личность ребенка ,демократизация и гуманизация отношений присуще: Педагогике сотрудничества

12. Инновация означает : нововведение

13. Процесс перехода внешних действий во внутренний план, называется : интериоризация

14. Развитие доброты , сочувствия к людям и предупреждение жадности, жестоости у детей раннего возраста являетсся основой для развития : нравственности

15. Установлению оптималього педагогического общения на занятиях помогает недопущение действий со стороны отдельных уччащихся, подавляющих товарищей на зантии, их побуждение активности к : творчеству

16. Педагогический процесс относится к системе : человек-человек

17. Одна из основных характеристик коллаборативного обучения : обучение совершенствуется в условиях социальной среды

18. Вопрос «Вы не могли бы предложить нам пример?» иллюстрирует технику постанови вопросов: апробирование

19. Исключите лишнее в перечне ключевых факторов эффективности учебного процесса: как решать задания повышенной сложности

20. Рассмотрение собственных когнитивных процессов и стратегий. Уникальная способность к саморефлексии: метасознание

21. Учитель организует структурированнный кумулятивный опрос с целью уменьшения альтернатив, минимизация риса и ошибо в процессе : диалога

22. Учитель предоставляет ученикам подсказки в вопросах для обдумывания ответов в процессе: декламации

23. Планирование , разрабатываемое на период 10-20 лет : перспективное

24. Планирование серии последовательных уроков, осуществляемое группой учителей на основе учебной программы: среднесрчное

25. Первоначальным шагом процесса ритического мышления учеников является: ознакомление с информацией

26. Очевидным назначением оценивания обучеия является: Предоставлеие отчетности , отбор и мониторинг

27. К целиоцеивания «Прогнозирование и отбор» относится: вступительный экзамен в ВУЗ

Вариант 2322

1. Практическая реализация принципов воспитания: личностно обусловлена педагогом

2. Критериями развития личности являются: нравствнные поступки и действия

3. К классу методов стимулирования поведения школьниов относятся : поощрение

4. К методам воспитания относится: одобрения и санции

5. Принцип требующий долговременного запомиания знаний, их интериоризации, формирования позитивного отношения к предмету : принцип прочности

6. Принцип обучения , при котором система научных знаний создается в той последовательности, которая определяется внутренней логиой учебного материала и познавтельными возможностями учащихся: принцип последовательности и систематичности

7. Авторы классификации методов обучения по арактеру познавательной деятельности учащихся: И.Я.Лернер , М.Н. Скаткин

8. Потребности общества вобразованных людях- это один из : факторов отбора содержания образования

9. Рефлексия-это:осознанный самоанализ человека

10. Функция педагогического анализа в ее современном понимании введена и разработана в теории внутришкольного управления: Ю.А.Конаржевским

11. Высказывание «Душа ребенка требует развития» принадлежит : Ш.А.Амонашвили

12. Инновационный потенциал педагога определяется как: способность учителя к самоорганизации изменений в педагогической деятельности

13. Теорию поэтапного формирования умственных действий и понятий разработал: П.Я. Галперин

14. Убора дома, участие в приготовлении пищи, уход за растениями и животными должны быть для дошкольника, прежде всего работой : посильной

15. Демократический стиль предполагает вниамание и учет учителем мнений учащихся, он стремится понять их, убедить, а не приказывать, ведет диалогическое общение на: равных

16. Усталость, бессоница, психосоматические осложнения, увеличение приема психостимуляторов (  табак,кофе,алкоголь,лекарства) уменьшение аппетита или переедание, все это перечень осовных признаков: эмоционального

17. Когнитивное развитие у учеников младшего возраста происходит в процессе : социального взаимодействия

18. Для компетентного учителя характерна тесная взаимосвязь: теоретических и практических знаний

19. Определяется как «познание о познании» и представляет собой специфическую форму осознания собственных мыслителных способностей : метапознание

20. Вид памяти, посредством которой ы вносим информацию в сознание , таким образом, мы можем работать с ней: кратковременная

21. Тип общения, в котором взаимопонимание достигается посредством структурированного опроса и обсуждения: диалог

22. В традиционнной модели постановки вопросов на уроке иницирует(-ют) и контролирует(-ют) : учитель

23. Краткосрочное планирование – это: планирование уроков для каждого отдельного класса

24. Предоставление ученикам моделей реальных жизненных событиий является примером аспета преподавания с использованием ИКТ: моделирования процесса

25. Ключевые навыки критичесого мышления: наблюдение, анализ, вывод, интерпретация

26. Обной  из общих характтеристик всех видов оценивания является : наблюдение

27. Оценивание для решения проблемы совершенствования процессов преподавания и выбор дальнейшего направления развития:формативное

28. Критерий определения одаренных и талантливых учеников, предполагающий наличие ислючительной силы воли: концентрация

29. Одна из признанных особенностей Исследование урока: демократичность

 

 Вариант 1968

1. Наиболее фундаментальными принципами воспитания являютяся :общественная направленность воспитания, единство воспитательных воздействий

2. Человек , для которого нормы морали выступают как его собственные убеждения и привычные формы поведения является: нравственным

3. К методам воспитания не относится: наглядность

4. Средства метода убеждения: рассаз, назанние

5. Соблюдение логических связей в процессе обучения реализуется через принцип:систематичности и последовательности

6. Принцип обучениия , требующий привлечения всех органов чувств к восприятию учебного материала: наглядности

7. Методы обучения, при которых источником знаний является слово : словесные методы

8. Результат образования с точки зрения компетентностного подхода : ключевые компетенции

9. Диагностика , прогнозирование , планирование: этапы подготови учителя к уроку

10. Гигиеническое требвание к уроку: температурный режим

11. Основа для формирования инновациоанной напрвленности педагогичесой деятельности:методическая работа

12. Морально-психологическая обстановка , обеспечивающая успешное введение инновации в образовательный процесс:инновационная среда

13. Речевую активность ребенка раннего возраста необходимо: поддерживать и развивать

14. Принцип центрации воспитания на развитие личности: культуросообразность

15. Оценавание учащимися своих собственных ачеств и достижений :Самооценка

16. Коммуникативные способности педагога можно развивать посредством: социально-психологического тренинга

17. Подход к обучению, включающий в себя участие в разнообразной практической деятельности: социально-ситуативный подход

18. Компетентно реализуемый процесс наставничества способствует: повышению качества преподавания и учения

19. Метапознавательные спсобности позволяют обучающимся самостоятельно определить степень усвоения материала. Примером является размышление учащегося: «Хорошо ли я понл это»

20. Метод , являющийся наиболее продутивным в контексте запминания полученной информации учеиками: передача знаний

21. Совместная беседа учеников в классе приносит большую пользу , так как позволяет учителям понять: на какой стадии обучеия находятся ученики

22. Тип беседы, необходимый для развития навыков научного проектирования: исследовательская

23. Соответствие между аспеткми преподавания «моделирование»посредством информационно-коммуникационных технологий и примером из практики: имитация возможных воздействий

24. Для выставления отметок и составления отчетности используется оценивание: суммативное

25. Оценивание, направленное на определение возможностей качества обучения , методов и подходов в реализации этих возможностей: формативное

26. Примером реализации метода «общешкольная практика» работы с талантливыми и одаренными учениками является: выявление способностей и талантов учеников

27. Первым этапом в реализации подхода «Lesson Study» является : совместное детальное планирование

28. Реализующа Исследование урока группа , после окончания исследовательского урока обсуждает его по установленной струтуре: обучение «исследуемых» учеников

НКТ

1. Принципы воспитания: общие исходные положения

2. Правильная половая идентификация –это задача системы : полового воспитания

3. Методы самовоспитания: рефлексия, самоприказ

4. Разъяснение-метод: эмоционально-словесного воздействия на воспитанников

5. При предъявлении чрезмерно упрощенного учеьного материала: снижается интерес учению

6. Сообщение учебной информации пр помощи слова (устного ипечатного) с использованием логичесих, технических приемов : словесные методы

7. Документ, определяющий перечень учебных предметов, их распределения по годам обучения, недельное и годовое количество часов-это: Учебный план

8. Деятельность напрвленная на поиск и реализацию инноваций в целях совершенствования технологии и организации производства: инновационная деятельность

9. Важнейшей проблемой юности является выбор : выбор прфессии

10. Развитие нравственного сознания актуально для : юности

11. Синдром эмоцианального сгорания проявляется сильнее у учителей , у которых выявляется непригодность: профессиоальная

12. Основная направленность педагогичской деятельностия: целенапрвленность

13. К ключевым факторам определяющим эффективность учебного процесса в классе, относится: понимание детьми процесса обучеия; понимание того, чему оббучать; представление о том, как структурирвать уебный процесс; как оценивать результативность обучения

14. Единая общая способность, одинаово развивающаяся у всех: интелект

15. Вид памяти, зависящий от способности к воспроизведению символами: семантическая

16. Стремление человеа не просто знать и думать, но и понимать, как люди мыслят и что они знают: метапознание

17. Пизнаком исследовательской беседы яв-ся то, что участники группы: задают друг другу вопросы

18. Сбор данных для проверки, подтверждения предположений является примером аспекта преподавания с использоованием ИКТ:  моделирование

19. Определите ключевые моменты, связанные со среднесрочным планированием: планирование, преподавание, рефлексия

20. Характерным признаком любого  оценивания является: наблюдение

21. Очевидным назначеием суммативного оценивания является: предоставление отчетности, отбор, мониторинг

22.  Последним этапом цикла реализации Исследования в действии яв-ся: совершенствуем практику

23. Мысленне прогозирование и разработка сценария своих действий учащихся осуществляется: на этапе прогнозирования

24. М.В.Кларин выделяет два основных типа инновационных пожходов к обучению: технологический, поисковый

25. Принцип, обращеный к создаию необходимых отнощений между воспитанниками и воспитателем: принцип уважения личности ребенка всочетании с разумной требовательностью

26. Поощрение –это метод: стимулирования деятельности и поведения

27. В основе воспитывающей ситуации лежит: противоречие

28. Правило принципа доступности обучения : учитель должен проанализировать степень трудности и объема учебного материала

29. Принцип, требующий , чтобы процесс обучения стимулировал учеников использовать полученные знания в решении практических задач: Принцип связи обучения с жизнью

30. .Метод обучения в основе которого лежит сообщение учителем готовой информации разными средствами: объяснительно-иллюстративный

31. Требования стандарту общего среднего образования : способствовать нормалихации учебной нагрузки школьников

32. Рефлексия –это : осознанный самоанализ

33. Твореский поиск ,новизна, соответствие современным достижениям педагогики и психологии харатерно для: передового педагогического опыта

34. .Что представляет собой учебная программа: в учебной программеиопределены содержание и объем знаний по каждом уучебному предмету ,количество часов, которое отводится на изучение определенных тем , вопросов курса

35. Методы организации целостного педагогического процесса должны отражать: организационную, функциональную и информационную

36. Критерий педагогической инновации: Оптиамльность или педагогический стаж

37. Основные особенности критического мышления учеников: С-навыки, понимаие,свобода, самопознание,саморегуляция

38. Знания о процессах , практике и методах преподавания и учения базирующихся на знании общих образовательных основ, целей и задач образования: педагогические знания

39. Необходимый навык ученика в21 веке для личостного становления: обучение тому, как учиться

40. По мнению ряда исследователей ,в большинстве случаев учителя используют два типа вопросов: низкого и высокого порядка

41. Пример использования аспекта преподования «моделирование» при применении ИКТ: предоставления ученикам моделей реальных жизненных событий

42. Последним этапом в планировании практики преподавания и обучения яв-ся: краткосрочное планирование

43. Имея сформированные навыки критического мышления ,ученик и учитель должы быть настроены на: их практическоее использование

BIOLESSON

1. Деятельность учителя по развитию творческой личности. Личностно-ориентированное обучение

2. Критерий, основанный на исследовании, где дети лучше других знают, как проходит процесс обучения, и могут регулировать свое обучение. Самообразование

3. Данные, полученные от одного неуспевающего талантливого ребенка, установили низкий уровень его успешности вовлеченности, но при этом – способность и положительное отношение к определенным видам деятельности. К какому проекту кейс – стади «Выявление талантливых и одаренных детей» относится данное определение. 2-ой проект

4. Казахстанский автор технологии модульного интерактивного обучения. М Жанпеисова

5. Выберите основные направления психологических экспедиций для понимания того, как люди обучаются. Все вышеперечисленное. (Нейронаука, когнитивная и социальная психология, мотивационная и аффективная теория)

6. Дополняющий тип инноваций характеризуется. Расширением, обогащением существующего

7. Метапознание – это. Знание, понимание и регулирование когнитивных процессов или размышлений о них, включая возможность распознавать ошибки регулировать мышление.

8. Результаты обучения. Должны быть ориентированы на ученика

9. Определите ключевые моменты, связанные со среднесрочным планированием. Планирование, преподавание, рефлексия

10. Нравственное воспитание – это. Процесс формирования моральных качеств, нравственных черт характера, навыков и привычек поведения

11. Очевидным назначение суммативного оценивания является. Предоставление отчетности, отбор и мониторинг

12. Обратная связь. Отзыв, отклик, ответная реакция на какое-либо действие или событие

13. Активно организовывает информацию, устанавливает взаимосвязи или подготавливает для определенной цели, для применения. Рабочая память

14. Наглядные методы обучения. Иллюстрация, демонстрация

15. Основные особенности, рассматриваемые в критическом мышлении детей. Рациональность, непредубежденность, суждение, дисциплина, самосознание

16. Понятие, используемое для обозначения деятельности, направленное на систематическое суммирование результатов обучения с целью принятия решений о дальнейшем обучении. Оценивание

17. Качественно – своеобразное сочетание способностей, от которого зависит возможность достижения большего или меньшего успеха в выполнении той или иной деятельности. Одаренность

18. Ожидаемые результаты обучения. Совокупность компетенций, выражающихся, что именно обучающийся будет знать, понимать, демонстрировать по завершении процесса обучения.

19. Польза создания подкаста для детей. Все ответы верны (помогает развивать навыки грамотности, создается большая аудитория для демонстрации своей работы, разитие навыков работы в команде, побуждает аудиторию к комментариям, что создает обратную связь)

20. Четкие обязательства, устанавливаемые конструктивистской программой перед компетентным учителем. Все ответы верны (исследовать и оценивать самостоятельное постижение смысла учеником, быть восприимчивым к личности ученика, вовлекать ученика в процесс учения, что делает его ответственным за обучение, создавать среду для развития личности)

21. Вид воспитания, цель которого – устранить отрицательные и развить положительные качества и свойства личности. Перевоспитание

22. Семейное воспитание, религиозное воспитание, школьное воспитание, внешкольное воспитание, классифицируется по признаку. По институциональному признаку

23. Кто из педагогов разработал теорию воспитательного коллектива. А.С. Макаренко

24. Воспитательные воздействия, вызывающие и поддерживающие у воспитанника определенные аффективные состояния. Эмоциональные

25. Определите задачу нравственного воспитания. Воспитание чувства собственного достоинства

26. Проверка дз относится к. повторению и закреплению знаний

27. Устойчивая система социально-значимых черт, характеризующих индивида – это. Личность

28. Преподавание и обучение в соответствии с возрастными особенностями учеников позволяют. Дифференцировать учебный процесс

29. Тип беседы, в которой каждый участник предлагает контекстную уместную информацию. Исследовательская беседа

30. Достижение взаимопонимания по средствам структурированного, коммулятивного опроса и обсуждения, которые способствуют уменьшению альтернатив, минимизируя риски ошибки, ускоряют передачу понятий и принципов. Диалог

31. Самый известный мнемонический метод. Метод Локи

32. Перечень критериев оценивания знаний учащихся по изученной теме. Рубрика

33. При предъявлении чрезмерно упрощенного учебного материала. Снижается интерес к учению

34. Последним этапом цикла реализации исследования в действии является. Совершенствуем практику

35. Движущей силой психического развития, по Л.С Выготскому является. Обучение

36. Выделил три элемента способности к критическому мышлению. Глейзер

37. Автор концепции нравственного развития. Л. Кольберг

38. Лидерство учителя. Процесс, при котором учитель определяет вопросы и проблемы, которые необходимо исследовать с целью улучшения своей практики.

39. К группе методов организации деятельности и формирования опыта общественного поведения относятся. Упражнение

40. Утверждения, формирующие ожидаемые результаты по достижению знаний, понимания и навыков в течение курса обучения по предмету в соответствии с учебной программой. Цели обучения

41. Мерсер и Литолтон 2007 в своей работе показали, что диалог в классе может способствовать. Интеллектуальному развитию и результативности в обучении

42. Организация перспективных устремлений воспитанников. Постановка практических задач перед коллективом

43. Предметы, ситуации, преднамеренно включенные в воспитательный процесс. Средства воспитания

44. Определил три формы аргументирования. Мерсер

45. Знания о процессах, практике и методах преподавания и учения, базирующихся на знании общих образовательных основ, целей и задач образования. Педагогические знания

46. Объяснение ученику что делать, передача информации и объяснение факторов принципов или процедур. Инструкция, изложение

47. Методика Е.А. Климова, направленная для определения профессиональной направленности человека, называется. Дифференциально- диагностический опросник

48. Ошибочное действие учителя при опросе. Задает вопрос и сам на него отвечает

49. Целенаправленный, целепологаемый процесс формирования личности. Воспитание

50. Иерархическая система целей обучения, каждый уровень которой направлен на формирование определенных навыков мышления. Уровни мыслительных навыков

51. В пирамиде обучения на самом высоком этапе находится. Передача знаний

52. Определили, что краткосрочное хранение информации – основная характеристика системы человеческой памяти. Аткинсон и Шифрин (1968)

53. Преподавание и обучение в соответствии с возрастными особенностями учеников позволяют. Дифференцировать учебный процесс

54. Требование к принципам обучения. Равнозначность

55. Наказание это метод. Стимулирования деятельности и поведения

56. Наиболее неравнозначный аспект долгосрочной памяти, поскольку зависит от нашей способности воспроизведения символами, наиболее часто демонстрируемого в нашем развитии и речи. Семантическая память

57. Целенаправленно действует в соответствии с целями общества на развитие личности. Воспитание

58. Упражнение как метод воспитания. Многократное повторение с целью формирования умений навыков и привычек

59. Последовательное отношение педагога к воспитаннику, как личности. Личностный подход

60. Осознание субъективности наших собственных предположений … Самосознание

61. Способы действия, отвечающие определенным условиям, в которых дана цель. Операции

62. Основатели гуманистического подхода. К. Роджерс и А. Маслоу

63. По Н.В. Кузьминой, А.Реан, к структуре профессионального самосознания учителя относится. «Я – рефлексивное»

64. Критерии, основанные на исследовании и способные выделить наиболее успешных детей, и могут быть разумно использованы в проверочном листе. Память и знание, самообразование, быстрота мышления, решение проблемы, гибкость, любовь к сложности, концентрация, ранняя символическая деятельность

65. Основная база накопления детьми позитивного социального опыта. Детский коллектив

66. Вид памяти, зависящий от способности воспроизводить символы. Семантическая

67. Вариант организации конкретного воспитательного процесса. Форма воспитания

68. Казахстанский автор технологии трехмерной методической системы обучения. Ж.Караев

69. Компоненты педагогического процесса. Цель, задачи, содержание, организационная форма, метод, результат

70. Какие листы могут запутать и дать учителям неверное направление при использовании их для выявления способных, талантливых детей. Проверочные листы

71. Работа В.С.Выготского, в которой он утверждал важность использования беседы (1934). «Мышление и речь»

72. Цель гуманистического воспитания. Саморазвитие и самореализация в гармонии с собой и с обществом

73. Знание способа взаимодействия технологического знания и предметных знаний. Педагогический аспект знаний

74. Процесс формирования внутреннего плана действий в обучении. Интериорезация

75. Структура урока. Соотношение и последовательность проведения частей, моментов урока, способствующих выполнению учебных задач

76. К компонентам навыков критического мышления относится. Экспертиза полученных выводов и обобщений

77. Ученый, который считал, что субъект обладает множественным интеллектом. Говард Гарднер

78. Американский автор программированного обучения. Б. Скинер

79. «Общественные люди». Уверены в себе

80. В разработанной сторонниками бихивиоризма модели «стимул – реакция» как феномен, генерирующий стимулы, рассматривается. Среда

81. Степень соответствия личностного развития школьника поставленным педагогами целям воспитания является. Воспитанностью

82. Презентация и аргументирование мнения, формулировка вывода по информации, обоснование идеи и оценка качества работы. Оценивание

83. Конструктивный компонент подготовки учителя к уроку. Продумывание и составление плана и конспекта к уроку

84. Проблемное обучение. Т.В. Кудрявцев, А.М.Матюшкин

85. Функции педагогики. Научно-теоритическая, технологическая

86. Стадию корректировки коллективом социального опыта личности выделила. Л.И. Новикова

87. В основе воспитывающей ситуации лежит. Противоречие

88. Автор утверждения «обучение ведет за собой развитие» Л.С. Выгодский

89. Форма обучения, при которой учебная задача реализуется микрогруппой. Парная

90. Методы упражнений. Поручение, требование, создание ситуации успеха

91. Заключается в организации активного поиска решения выдвинутых в обучении познавательных задач либо под руководством педагога. Частично-поисковый метод

92. Спецификация суммативного оценивания за четверть. Требование к структуре и содержанию суммативного оценивания за четверть и его проведение

93. Педагог, выделивший в историческом развитии методов обучения «четыре революции» К.Керр

94. «Я концепцию»… Карл Роджерс

 

studopedia.net

11 приемов для решения сложных задач

Эффективно решать задачи позволяет ряд общепризнанных стратегических приемов. Их нельзя считать универсальными, подходящими для всех случаев. Но умение применять эти приемы на практике придаст вашим действиям нужный вектор и поможет обрести уверенность. Приведем самые основные из них, которые могут стать руководством в выработке правильных решений.

1. Тщательно анализируем наши цели и средства их достижения

Простых путей при достижении целей, как правило, не бывает и быстро их достигнуть получается не всегда. Поэтому стоит найти обходные пути или же разбить каждую задачу на более мелкие подзадачи, имеющие соответственно свои цели или подцели.

2. Пытаемся решить задачу с ее конца

Такая стратегия решений иногда оказывается очень удобной. Мы начинаем обратное движение от своей конечной цели к текущему положению дел и сокращаем количество возможных вариантов решения.

Ярким тому примером служит задачка с водяными лилиями, которые удваиваются в своем росте раз в 24 часа, и нам нужно определить, какая площадь озера будет покрыта на день 59-й. Если мы не начнем решать этот вопрос с конца, то мы никогда не сделаем вывод, что на 59-й день будет покрыта лилиями лишь половина озера. То есть мы будем в состоянии решить поставленную задачу только стратегией обратного хода, минуя «прямую» стратегию, которая однозначно приведет нас в логический тупик!

3. Пытаемся максимально упростить решение

Самые трудные задачи обычно сложны по своей структуре, поэтому их следует стараться максимально упростить. При этом наглядное представление нашей задачи само собой подсказывает нам самые эффективные пути ее решения. Стратегией упрощения легко решить любую, даже самую сложную абстрактную задачу: стоит ее наглядно представить – и появляются идеи, позволяющие найти оптимальный выход.

Яркий пример тому – кошка на дереве, которую нужно снять с высоты трех метров с помощью двухметровой лестницы. Только графически изобразив (максимально упростив) эту геометрическую задачку, мы сможем найти ее правильное решение, представленное в виде гипотенузы прямоугольного треугольника и его катеты.

4. Пробуем варианты решения и выявляем ошибки

Такая стратегия хороша при явном незначительном количестве возможных вариантов решения, когда, перебирая одно за другим, мы быстро находим единственно правильный вариант. Каждая проба и каждая ошибка в такой стратегии приближают нас к желаемой цели. Таким способом хорошо решать короткие анаграммы, где задачи поставлены четко, и при этом ясно видимы возможные пути их решения – перестановка букв для получения нужного слова и тому подобное.

5. Узнаем правила решения

Определенные типы задач имеют определенные правила решения. Обычно это так называемые задачи последовательности, требующие усвоить принципы их правильного построения. В этих интеллектуальных задачах нужно просто найти закономерность – и они будут однозначно решены!

6. Ищем подсказки

Мы всегда можем отыскать нужное нам решение задачи, получив дополнительную информацию. Ведь в ней часто скрыты те важные сведения, которые и помогут найти нам то единственно правильное. Часто такие подсказки требуют от нас искать другие пути решений, но результат при этом будет неизменен. Самый удачный пример таких задачек – игра «горячо-холодно».

7. Делим имеющуюся информацию «пополам»

Такой метод представляет собой замечательную стратегию поиска, предполагающую, что уже имеющаяся у нас информация не дает нам единственно правильного варианта решения.

Пример – авария водопровода. Если в нашей квартире нет воды, мы не знаем, на каком участке между коммунальной системой и нашим краном случился засор. Как определить это место? Конечно же, исследовав всю нашу «трубу». Чтобы понять место засора, «трубу» нужно просверлить. А где это сделать эффективнее всего? Да где-то посерединке! Начать работу стоит в середине всех проложенных в квартире неработающих коммуникаций и затем разбивать проверенные участки пополам. Так мы в итоге найдем проблемное место быстрее всего.

8. Используем «мозговой штурм»

Хоть этот метод первоначально использовался для групповых задач, но он нашел свое воплощение и в индивидуальной работе. Благодаря брейнстормингу мы можем найти множество более-менее оптимальных решений для поставленной перед нами задачи. Решения подчас кажутся безумными и не совсем адекватными, но в итоге они оказываются самыми действенными изо всех возможных!

Благодаря этому методу возможно найти те самые нужные решения, когда мозги совсем уж «застоялись». Этот метод идеален в условиях различных ограничений – жестких финансовых, жестких временных, жестких этических и любых других.

9. Переформулируем условие задачи

Эта стратегия очень ценна для текущих задач, которые не имеют каких-либо четко поставленных рамок, как это часто бывает в нашей работе и в наших реалиях. Если мы не имеем четкой формулировки имеющейся задачи – ее надо постараться для себя определить, чтобы понять, как именно с ней бороться и какие методы при этом использовать.

Яркий пример такой задачи ежедневно становится практически перед каждым из нас и звучит так: «Как сделать денежные накопления?». Сколько семей задаются у нас таким вопросом? Да почти все! Как эффективно решать эту задачу? Да очень просто: давайте переформулируем нашу проблему в «как можно стать богаче». Такая формулировка дает понять: нужна не просто работа, а работа с более высокой оплатой, важно инвестировать в более прибыльное дело, сорвать джек-пот или сделать что-то другое. Главное: мы четко определились, как улучшить свою жизнь, и начинаем искать для этого самые подходящие варианты! Чем таких вариантов будет больше – тем быстрее наша жизнь будет меняться в ее лучшую сторону…

10. Используем аналогии

Нас окружает неисчислимое множество крылатых выражений и метафор, которые проверены многими сотнями лет. Что же нам мешает взять их на вооружение? Ответ вас поразит: только наша природная лень! Давайте задумаемся: а откуда все остальные черпают новаторские идеи? Да просто из многовековой мудрости! Для этого и передаются из поколения в поколение притчи, чтобы подсказывать правильные выводы из повторяющихся ситуаций.

Все аналогии, которые содержат притчи, метафоры и наши собственные фантазии, условно можно разделить на четыре группы:

  • Аналогии личностные. Чтобы понять суть какого-то явления, нужно представить себя его частью и постараться максимально в него вжиться. Выберите для этого трудно решаемую задачу по вашему профилю и подумайте, как ее решили бы именно вы – только так и возникают самые смелые и инновационные идеи, которые потом правят миром. Не исключено, что вы (и только вы) вполне сможете уловить ту суть, над которой бьются уже который год самые лучшие умы мира. Дерзайте – и весь мир будет у ваших ног!
  • Аналогии прямые. Сопоставьте ежедневно решаемые вами задачи с задачами из других близких вам сфер. Никогда над этим не задумывались? А зря! Очень часто достаточно провести аналогии с другими видами работы – оказаться инноватором, предложившим более оптимальные пути решения самых сложных, как казалось раньше задач!
  • Аналогии символические. Здесь вам нужно будет включить полет воображения. Не обращайте внимания на общепринятые ограничения, какими бы они ни были – фразеологическими или же символическими. Создайте нужный вам образ задачи и увидьте правильное решение: очень возможно, что это произойдет.
  • Аналогии фантастические. Что вы видите в свои самых смелых мечтах? А почему вы считаете, что это неосуществимо? Вспомните, сколько идей из произведений писателей-фантастов нашли свое применение в нашей жизни! Что же мешает фантазировать вам? Нужно лишь изложить свои фантастические аналогии – и сделать шаг к тому, чтобы они воплотились в жизнь!

11. Консультируемся со специалистами

Решать в одиночку сложные задачи бывает очень непросто. Тогда мы стараемся посоветоваться с теми, кто соображает в этом лучше нас. Мы обращаемся к бухгалтерам, когда у нас возникают сложные вопросы по «дебиторке», к врачам – при осложнении простуды, к строителям – при перепланировке квартиры. Делаем мы это потому, что эти люди могут нам посоветовать такие решения наболевших проблем, которые мы найти сами не сможем.

Обращаясь друг к другу, мы обогащаемся новыми знаниями и становимся компетентнее в каждом отдельном вопросе. Не стоит бояться обратиться к более компетентному человеку. Здесь нет абсолютно ничего зазорного. Ведь к вам он потом обратится.

www.e-xecutive.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о