Мое развитие в компании: «Кем вы видите себя через 5 лет?» — Work.ua

Содержание

«Кем вы видите себя через 5 лет?» — Work.ua

Этот излюбленный вопрос рекрутеров заслуженно вызывает такую реакцию у соискателей, как на фото. Зачем его задают и как на него правильно отвечать — разбирался Work.ua.

Если вы хотя бы однажды были на интервью или прочли пару статей о том, как проходить собеседование, вы точно знаете, что вопрос «Кем вы видите себя через 5 лет?» крайне популярен на собеседовании — практически извечен, по мнению Work.ua.

В теории его задают для того, чтобы выяснить:

  • уровень амбициозности кандидата;
  • адекватность самооценки;
  • думаете ли кандидат о своем профессиональном будущем;
  • как планирует идти к намеченной цели;
  • вольется ли в коллектив и разделит ли внутреннюю корпоративную культуру компании;
  • насколько долгосрочные цели кандидата отвечают тем возможностям, которые компания сможет ему предложить.

Касаясь последнего пункта, стоит помнить, что возможности компаний могут быть разные: кто-то ищет амбициозных кандидатов, которые хотят постоянно расти, а кому-то нужно закрыть линейную позицию, которая априори не предусматривает карьерный рост.

Как не нужно отвечать

Универсального правильного ответа на этот вопрос не существует. Но заведомо ошибочным будет:

  • Сказать, что вы об этом ничего не знаете или не задумывались еще.
  • Ответить, что не знаете, что будет завтра, не говоря уж о столь долгосрочной перспективе.
  • Рассказать о личном и совсем немного коснуться профессионального.
  • Говорить о предпринимательстве.

Эти ответы не понравятся в любом случае. Ведь вы приходите в компанию помочь ей развиваться, и сами должны стремиться к новому. Конечно, вы можете отшутиться на этот вопрос, ответив что-то типа:

«Праздновать пятилетие вашего вопроса». Но после все равно лучше перейти к рассудительному ответу.  

Как лучше ответить

Work.ua находит обдуманным ответ из трёх составляющих.

1. Покажите нужное количество амбиций

Большинству работодателей приятно знать, что их сотрудники имеют желание расти и развиваться. Здоровые амбиции всегда нужно показывать, но важно не переусердствовать. 

Потенциальному руководителю скорее всего не захочется взять вас на должность, если вы заявите о том, что планируете занять его место через 5 лет. Даже в шутку. В меру амбициозным можно считать такой ответ:

«Я хочу изучить тонкости этой отрасли и стать профессионалом в ней».

Но помните, что даже умеренная амбициозность не всегда может быть преимуществом. Особенно, если компания ждет, что вас устроит работать 5 лет на одной должности без каких-либо карьерных взлетов. Если вы действительно претендуете именно на такую позицию, не стоит говорить об амбициях, которых нет.

2. Покажите интерес к обучению

Многие люди не знают, что именно хотят делать завтра, не говоря уже о перспектив в несколько лет, но вы всегда можете выразить желание учиться и расти в определенной области.

Расскажите о каком-то аспекте вашей трудовой жизни, который вы бы хотели улучшить. Может быть, это область знаний, в который вы пока мало что понимаете и хотели бы узнать больше, иностранный язык или какие-то курсы — любой интерес и тяга к знаниям.

Также, отвечая на этот вопрос, вы можете задать встречный и узнать у рекрутера, как долго открыта эта позиция и где сейчас тот, кто занимал эту должность 5 лет назад.

3. Объясните, насколько ваши цели схожи с целями компании

К собеседованию нужно готовиться. Как минимум поискать информацию о компании в интернете. Хорошо, если у компании есть актуальный сайт, с помощью которого легко узнать цель и миссию организации. Это ключевая информация для соискателя — здесь вы понимаете, по пути вам с компанией или нет.

Выберите несколько пунктов из миссии компании, которые резонируют с вашими целями, и отметьте, как вы планируете их достигать в рядах компании в ближайшие годы. Например:

«Мне нравится, что ваша компания вкладывает в развитие своих сотрудников. Я бы хотел через пять лет управлять своей командой в организации и помогать развиваться каждому члену отдела»

.

Нейтральный ответ

Нейтральный ответ на вопрос «Кем вы себя видите через 5 лет» выглядит приблизительно так:

«У меня нет конкретного плана того, кем я себя вижу через 5 лет. Но я хотел бы двигаться вперед. Я гибкий, поэтому буду делать текущую работу в меру своих умений и держать ухо востро для возможностей в рамках организации, даже если это означает изменение позиции. Также я понимаю, что жизнь сложнее и вариативнее, чем сейчас мы можем предположить, но я приложу все усилия, чтобы расти в рамках существующей компании в ряде направлений».


Work.ua акцентирует, что нет идеального ответа на этот вопрос и для самих рекрутеров. Соискатели, пытаясь угадать правильный ответ, в итоге попадают на неугодную для них работу и со временем теряют всякую мотивацию. Если вам интересна горизонтальная карьера и совершенствование своих навыков — так и скажите, это вовсе не значит, что вы безынициативны.

А если вас интересует рост вверх и более высокие должности — не стоит это скрывать. Ведь, если вам откажут по причине того, что в данной компании это неосуществимо, зачем вам эта работа?

И если вас спросили на собеседовании о том, кем вы видите себя через 5 лет, будьте готовы и к другим вопросам, которые могут вас обмануть.



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Кем вы видите себя через 5 лет?

Что отвечать на такие вопросы, подскажет наш эксперт, руководитель карьерных сервисов HeadHunter Марина Хадина.

Марина Хадина

Задавая вопрос, кем вы себя видите через пять лет, работодатель хочет понять две вещи: как ваши планы соответствуют ожиданиям и возможностям компании, сможете ли вы реализовать их на новом месте, а также — какие цели вы перед собой ставите, чего хотите от карьеры.

Если ваши ожидания будут сильно расходиться с возможностями компании, лучше — как для работодателя, так и для вас — понять это заранее.

Важно отвечать на этот вопрос честно и открыто, потому что во многих компаниях есть определенная логика развития карьеры. Если ваши ожидания будут сильно расходиться с возможностями компании, лучше — как для работодателя, так и для вас — понять это заранее. Тогда ни работодатель не будет удивлен, ни вы не будете демотивированы впоследствии. Здесь уместно встречно спросить работодателя о том, какая в компании практика, есть ли принятая логика развития карьеры.

Не стоит делиться с работодателем не имеющими отношения к карьере планами (стройка дома, обучение, семья), если вас наверняка не спрашивают об этом. Ответ на этот вопрос должен быть максимально связан с обсуждаемой работой.

  • «Через несколько лет, получив дополнительный опыт, мне было бы интересно развиваться от технической роли в область менеджмента».
  • «Какие возможны сценарии развития в вашей компании для таких специалистов, как я?»
  • «В мои долгосрочные планы входит развиваться вместе с компанией, обучаться, расширять свои обязанности и привнести этим в бизнес компании максимально большую пользу».
  • «Я вижу себя максимально эффективным сотрудником в хорошо организованной компании как, например, ваша (если вы об этом знаете). Я планирую развивать свои навыки, продолжая приносить пользу в такие-то области деятельности вашей компании».
Важно, чтобы ваша мечта каким-то образом была связана с теми шагами в карьере, которые вы собираетесь в ближайшее время сделать на предстоящем рабочем месте.

На случай вопроса о мечте — хорошо, если она у вас есть. Работодателю важно понять, к чему вы стремитесь и сможет ли предлагаемая работа приблизить вас к цели, не станет ли она препятствием к достижению вашей цели. Важно, чтобы ваша мечта каким-то образом была связана с теми шагами в карьере, которые вы собираетесь в ближайшее время сделать на предстоящем рабочем месте.

Удачи на собеседованиях!

Если вы все еще не знаете, в какой из профессиональных сфер — ваше призвание, есть хороший способ выяснить это:

Как правильно ответить на пять самых каверзных вопросов хедхантера

04 Ноября, 2014, 15:00

34819

Рекрутеры на собеседованиях часто задают вопросы, которые соискатели работы считают банальными, глупыми, а иногда и неуместными. Тем не менее, они задают их не просто так, а с подтекстом, и рассчитывают получить подтверждение информации, которую узнали от вас ранее. Правильный ответ на такой вопрос может развеять опасения рекрутера и подтвердить его точку зрения на ваш счет. А вот неправильный ответ, не учитывающий подтекст, может увести вас от заветной вакансии.  Поэтому важно вовремя понять – вопрос простой или с подтекстом — и правильно на него ответить. Аналитики портала по трудоустройству Rabota.ua подготовили примеры таких вопросов и советы, как лучше на них отвечать.

1. Кем вы видите себя через 3-5 лет?

Один из самых ненавистных вопросов на собеседовании. Большая часть соискателей злится, поскольку, находясь в активном поиске работы, они не могут предсказать, в которой из компаний-работодателей им скажут «да», не говоря уже о более дальних перспективах.  Поэтому ответы бывают самые разнообразные – от банального «не знаю» до «хочу стать партнером фирмы-директором через 3-5-10 лет».

А что же хочет услышать рекрутер?

Помимо того, что он действительно хочет понимать, планируете ли вы вашу жизнь (если по работе вам нужен такой навык), есть еще и подтекст, который гласит: надолго ли вы планируете остаться в этой компании и на каких условиях.

То есть, успеете ли вы окупить вложенные в вас средства и совпадает ли желаемая вами скорость карьерного роста с возможностями компании.

Итак, если в описании вакансии компании есть пресловутая фраза про динамическое развитие, то про карьерный рост говорить можно. Но при этом важно подчеркнуть, что место руководителя (особенно если он вас собеседует) вы занимать не планируете. Не обязательно это делать «в лоб», но намекнуть нужно. Если описана «стабильная работа в стабильной компании», безопаснее говорить о профессиональном росте и готовности работать на компанию в отдаленной перспективе.

2. Назовите свои сильные и слабые стороны. Почему мы должны взять именно вас?

Никому не хочется выворачиваться наизнанку перед малознакомым человеком. Большинство соискателей и не подозревают, что подтекст этого, на первый взгляд, коварного вопроса – достаточно банален. Рекрутер ищет сотрудника в уже работающую команду и ему важен специалист, знающий, где он наиболее эффективен. Поэтому не нужно рассказывать все, как на исповеди  — например, «я постоянно опаздывала на первую работу, а на второй ссорилась с руководительницей, но сейчас у меня все хорошо». И слишком слащавые или неискренние ответы «у меня нет слабых сторон, я их не знаю» — тоже ответ не в вашу пользу.

Гораздо лучше рассказать, какие ваши черты личности помогают быть успешным. Например,  «я не пасую перед трудностями, но не люблю рутинных задач» (это, например, для активного менеджера без особо нудной отчетности). Чтобы качества были адекватными вакансии, почитайте требования к личностным характеристикам и обязанности. Подумайте, что в вашем характере может решить их успешно, и расскажите об этом. А недостатки возьмите из прошлых опытов, но уже преодоленные. Например, «раньше я неохотно вел отчетность, но постепенно осознал, сколько полезной информации могу из нее почерпнуть».

3. Что вы знаете о нашей компании? Почему вы направили резюме именно в нашу компанию?

Почему он не нравится соискателям – потому что многие из них рассылают резюме на вакансии и даже не запоминают названия компаний, где эти вакансии есть. Менеджеры по персоналу, в свою очередь, хотят видеть на собеседованиях кандидатов, замотивированных работать именно у них. Поэтому ответ на этот вопрос не должен быть «никаким» — «у вас была подходящая вакансия, вот я и отправила резюме».  Не нужно упирать на то, что привлекают исключительно деньги (высокий оклад) или близость офиса к дому. Оптимальный ответ вкратце описывает ту деятельность компании, которая интересна кандидату и подчеркивает, в чем именно он заинтересован. Например, «я нашла в интернете информацию о том, что ваш сайт – первый в сфере трудоустройства и самый большой. Компания активно развивается, у нее иностранные собственники, которые помогают работать по западным бизнес-стандартам. Поскольку у меня есть опыт работы в иностранной компании и в сфере интернет-услуг, думаю, что смогу быть полезной вам и получить новый профессиональный опыт».

Итого – важно дать понять рекрутеру, что ваш выбор компании – осознанный и у вас есть серьезный интерес и мотивация работать именно в этой компании.

4. Какие качества вашего босса вам нравились, а какие раздражали? Что может стать причиной разногласий с руководством?

Отвечая на такие вопросы, вам нужно развеять такие опасения рекрутера:

  • Вы не скандалист и склочник и можете оценивать руководство логично, без эмоций и взвешенно. При ответе на каверзные вопросы можете обойти «острые углы».
  • Ответственность за свои проступки или конфликты по вашей вине вы способны взять на себя.
  • Рубить «сплеча правду-матку» — последнее, что от вас ожидают. Если вам удастся сохранить баланс позитива и негатива в ответе, рекрутер оценить вашу тактичность.

5. Что вам нравилось и  не нравилось на предыдущих работах? или Чего вам не хватало на прошлой работе, что вы ищете в своей желаемой должности?

Этот вопрос направлен на то, чтобы понять, по какой причине вы уходите с предыдущей работы или что определят ваши критерии поиска  новой работы. Например, если вы говорите о том, что у вас не было достаточного доступа к руководителю, что усложняло решение рабочих вопросов,  интервьюер уточнит – когда и как вам пришлось решать вопрос самостоятельно из-за невозможности посоветоваться с руководителем.   Тогда ваш ответ очертит круг вопросов, за которые вы готовы нести ответственность.

Отвечая на этот вопрос, постарайтесь не переборщить с позитивом. Не нужно рассказывать, что все работы были просто идеальными. Но и вынимать «скелеты из шкафов» тоже не стоит. Наиболее продуктивным будет вариант, совмещающий и позитивный, и негативный опыт, но оставляющий впечатление искреннего и в целом позитивного ответа.

Как правило, все вопросы на собеседовании – с подтекстом или без, направлены на получение ответов по трем важным пунктам. Рекрутер должен понимать, сможете ли вы исполнять данную работу качественно и в срок, будете ли вы это делать и сможете ли без ущерба для себя и коллег вписаться в коллектив. Чтобы получить честные и полные ответы, вам будут задаваться вопросы прямые и с подтекстом. Все это делается, чтобы узнать вас как можно лучше и принять правильное решение. Поэтому ваша задача — честно и развернуто отвечать на все вопросы. Но не спешить с ответами. Важно внимательно выслушать вопрос, переспросить, если необходимо конкретизировать его смысл. И только тогда отвечать, тщательно обдумав ответ. Ведь ваши неосторожные слова или оговорки могут сказать нанимателю гораздо больше, чем вы думаете.

Недавно на AIN.UA публиковалась подборка из самых дурацких, смешных и абсурдных вопросов, которые гипотетически могли бы прозвучать на «нетрадиционном» IT-собеседовании.

Ответы и вопросы на собеседовании. Часть 2.

Рассмотрим несколько самых часто задаваемых вопросов на интервью, от которых зависит, будет ли ректурер представлять Вас работодателю как кандидата на желаемую должность.

«Чем Вас заинтересовала именно эта компания? Почему вы хотите работать именно здесь?»

Ответ: возможно несколько вариантов, если это крупная известная компания у всех на устах: « Вашу компанию знаю уже много лет, ваш бренд широко известен, да я и сам часто пользуюсь продукцией вашей компании и могу по достоинству оценить ее качество. Я давно мечтал стать членом команды такой успешной компании, но понимал, что моего опыта было недостаточно. Теперь, проработав определенное время в других компаниях, поднакопив опыт на практике, узнав, что имеется открытая вакансия, я немедленно откликнулся на предложение».

Возможен второй вариант, в случае если компания малоизвестная и небольшая.

«Мне очень интересна сфера деятельности Вашей компании, думаю, мой опыт и мои знания буду полезны компании, которые принесут существенную прибыль, будут способствовать развитию и расширению бизнеса».

Возможен и такой ответ: « Меня заинтересовали проекты Вашей компании, я уверен, что мои знания и опыт будут полезны для решения сложных задач при выполнении проектов. А так же мне очень интересно поработать в Вашей команде  с такими увлеченными людьми как и я, поделиться с ними опытом и перенять опыт у них».

Самой распространенной ошибкой при ответе на эти вопросы является ответ, что Вас устроила зарплата и Вы решили попробовать свои силы. Не рекомендуем рассказывать о случаях перемены места работы из-за повышения зарплаты.

Будьте внимательны при беседе о новых проектах. Если Вы слышали о проекте лишь понаслышке, не стоит вдаваться в подробности и детали, иначе рекрутер  может  уличить Вас в дилетантстве, и один совершенно простой вопрос сделает из перспективного кандидата лгуном.

Знайте, работники кадрового агентства отдают предпочтение кандидатам знающим специфику компании и выпускаемой продукции. Прежде чем идти на интервью, необходимо тщательно изучить специфику компании, все движения продукта, развитие рынка в этом направлении, чем большей информацией в этой сфере  вы будете обладать, тем больше шансов получить желаемую должность.

Следующим из важных вопросов будет: «По какой причине вы расстались с предыдущим рабочим местом?»

Ответ: «Я проработал на прежней работе более 3-ех лет. Мои профессиональные навыки были довольно высоки, и по результатам выполненных работ я был в тройке лучших. В дальнейшем я планирую повышать свой профессионализм. К сожалению, у моего предыдущего работодателя нет возможностей для дальнейшего карьерного и профессионального роста. Я принял решение о перемене места работы для дальнейшей ступени в моем карьерном росте, и выбор пал на вашу компанию по разным причинам.

Уверен, мой опыт и мои знания будут полезны вашей компании, смогу реализовать себя как профессионала и обогатиться новым опытом».

Ни в коем случае не следует говорить, что вы ушли с предыдущего места работы из-за конфликта с руководителем и что у вас не сложились отношения в коллективе. Под табу подпадают такие вопросы как заработная плата, здесь надо говорить с осторожностью, если и вправду вы уволились с предыдущего места работы из-за маленькой зарплаты. Так же не следует акцентировать на недостаточный карьерный рост, можно намекнуть, что вы не прочь проявить свои организаторские способности.

Обратите внимание: идет проверка на конфликтность соискателя. Не давайте волю эмоциям, не вдавайтесь в подробности о начальнике-хаме и о конфликтах с сослуживцами.

Обязательным и очень важным вопросом будет :  «Почему вы так часто меняете места работы?».

Правильный ответ на этот вопрос зависит от вашего возраста. Если вы молодой специалист и вам до 25 лет, частые смены работы идут только во благо, вы получаете необходимый опыт и выбираете именно ту сферу деятельности, которая вам по душе. Ищете свой долгосрочный профессиональный путь.  Во всех остальных случаях необходимо тщательно продумать ответ, что не выглядеть «летуном». «Хорошими» ответами традиционно считаются: ликвидация компании, сокращение штата, решение попробовать себя в другой сфере, невыплата заработной платы, перемена места жительства, переезд в другой район, рождение ребенка и другие.

Важно: не рассказывайте о конфликтах с работодателем и ссорах с коллегами, даже если такой факт стал причиной поиска другого места работы, не говорите, что ушли в поисках более высокой заработной платы. Не стоит рассказывать об опыте в компаниях, занимающихся откровенным мошенничеством. Не выносите грязь из избы, не обговаривайте бывших коллег по цеху, не  переходите грань, где заканчивается здравая аргументация и начинается откровенное поливание грязью.

Если вы получите неприятное звание «летуна» в последующем вам придется намного дольше искать работу. Постарайтесь получить рекомендации от знакомых. Это поможет работодателю взглянуть под новым углом на ваши предыдущие неудачи в выборе компании.

«Где, кем и каким вы видите себя через несколько лет?»

В ближайшие годы я планирую развиваться в профессиональной сфере. Намечены специальные образовательные программы в параллель с работой. Я хочу достичь максимальных результатов в этой области, стать лидером, модернизировать уже имеющиеся методики,  разработать новые техники и узко-профильные программы. Конечно, если результаты моего труда будут замечены руководством, безусловно, я не против был бы назначения на более высокую должность в отделе.

Не правильный ответ: «Не стоит обсуждать свои личные планы, жениться, выйти замуж, родить ребенка, провести отпуск в Африке. Если вам все-таки зададут вопрос о ваших планах, стоит коснуться долгосрочных перспектив: об обмене жилья на большую площадь, об обучении детей в университете. Огромной ошибкой будет сказать работодателю, что вы планируете открыть собственный бизнес и вам необходимо немного подучиться на практике. Не употребляйте слова: «я не знаю», « пока не задумывался», «не могу заранее сказать, в наше время все так быстро меняется».

Будьте внимательны при разговорах о головокружительной карьере в их отделе. Возможно ваше заявление, что через некоторое время, вы займете место руководителя отдела покажется слишком вызывающим.  Как правило, начальников в отделах и так слишком много, нужны хорошие работники, и вы окажетесь не востребованы в этой компании.

И работодателю и кандидату предпочтительнее честные ответы. Правильно договориться» на берегу». Зачастую компании не могут обеспечить соискателей требуемыми условиями продвижения по карьерной лестнице и материальным обеспечением.

«Какие причины заставили вас поменять сферу деятельности?»

На предыдущем месте работы я достиг достаточно высокого профессионального уровня, но меня всегда интересовала сфера, которой занимается ваша компания. Я читал некоторые материалы, разговаривал со специалистами данной сферы и все больше убеждался, что хочу заниматься именно этим».

Ни в коем случае не следует говорить, что вам стало скучно, что все надоело и не интересно, что денег не платят. Все понимают, что хорошим специалистам платят в любой сфере. Не стоит говорить, что вы хотите себя попробовать здесь. Ни одному руководителю не захочется иметь сотрудника, который будет у них пробовать. Этим вы выкажете свою неуверенность в выборе профессии, а значит через пару тройку месяцев, вы покинете  эту компанию.

Внимательно говорите о своих «больших профессиональных» знаниях в данной сфере, и если вы, действительно, планируете работать в этой сфере долгое время, мы рекомендуем прочесть несколько настольных книг по данной профессии.

Если вас пригласили на интервью, значит, вас рассматривают как реального кандидата на данную вакансию. Ваша задача выглядеть  человеком, давно принявшим осознанное решение найти работу именно в этой сфере, а не неудачником, хватающимся хоть за любую работу.

У вас большой промежуток между двумя местами работы. Почему?

Есть некоторые причины, которые отлично подойдут для ответа на этот каверзный вопрос, например: рождение ребенка, строительство дома, уход за престарелыми родственниками, окончание обучения. На сегодняшний день все вопросы остались позади и я готов включиться в рабочий процесс без промедления.

Или, например ответ больше подойдет для руководителей высшего звена: я хочу завязать долгосрочные отношения только с крупной известной компанией и только в этой сфере. Не рассматриваю предложения от сомнительных работодателей и компаний. Ваше предложение мне полностью подходит, поэтому я на него и отправил свой отклик.

Еще один ответ: параллельно я занимался самообразованием, изучал данную профессиональную сферу. Поэтому не принимал активного участия в поиске работы. Следствием этого явилось некоторые задержки в трудоустройстве. Но я не считаю это время потерянным, я приобрел много знаний, которые могу применить на практике, работая в вашей компании.

Есть некоторые причины, которые отлично подойдут для ответа на этот каверзный вопрос, например: рождение ребенка, строительство дома, уход за престарелыми родственниками, окончание обучения. На сегодняшний день все вопросы остались позади и я готов включиться в рабочий процесс без промедления.

Или, например ответ больше подойдет для руководителей высшего звена: я хочу завязать долгосрочные отношения только с крупной известной компанией и только в этой сфере. Не рассматриваю предложения от сомнительных работодателей и компаний. Ваше предложение мне полностью подходит, поэтому я на него и отправил свой отклик.

Еще один ответ: параллельно я занимался самообразованием, изучал данную профессиональную сферу. Поэтому не принимал активного участия в поиске работы. Следствием этого явилось некоторые задержки в трудоустройстве. Но я не считаю это время потерянным, я приобрел много знаний, которые могу применить на практике, работая в вашей компании.

Неправильным ответом будет: « Я никак не могу пройти собеседование, всегда проваливаюсь». Не следует делать громкие заявления о самообразовании, можно лишь только если оно было. Прочитайте по крайней мере хоть пару книг известных авторов и сходите на несколько семинаров по профильным темам.

Знайте, работодатели с недоверием относятся к претендентам с большим перерывом в работе. Обстоятельно обдумайте свой ответ, что бы выглядеть убедительным.

Были ли в вашей карьере неудачи и какая была самая запоминающаяся?

В этом случае, если вам зададут такой вопрос, не стоит ничего скрывать. Расскажите, все как было, но обязательно акцентируйте то, что вы поняли все допущенные ошибки, что это был хороший опыт. Расскажите, какие предприняли меры для  того, что бы,  последствия не были катастрофическими.

Не следует рассказывать о действительно серьезных ошибках и нарушениях даже если вы и исправили ситуацию и сделали нужные выводы. Такого рода разговоры могут быть расценены как сплетни о предыдущем месте работы.

Знайте, все делают ошибки, не ошибается тот, кто ничего не делает. Рекрутеры с пониманием относятся к ошибкам, они ведь тоже иногда их совершают. Некоторые серьезные провалы зачастую становятся самыми курьезными шутками. Не будет лишним, если вы поделитесь шуткой с рекрутером. Юмор еще никогда никому не мешал, вы разрядите обстановку и добавите себе баллов при вашей оценке как кандидата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Как разработать бизнес-стратегию развития компании

Вы решили создать собственный бизнес, но пока у вас в голове только идея. Разберемся, как превратить эту идею в программу действий.


Стратегия компании – это общий, генеральный план. Она отвечает на вопросы:

  1. Что я собираюсь создать? В чем будет состоять мой бизнес?

  2. Для кого я это делаю? Как я смогу улучшить жизнь этих людей?

  3. За счет чего я смогу выделиться среди конкурентов? В чем уникальность моего предложения?

  4. Какой потенциал у моего бизнеса? Какие существуют угрозы и возможности? Как я буду действовать, если условия бизнеса существенно изменятся?

  5. Каких результатов я хочу добиться через несколько лет?

Рассмотрим стратегию компании на примере интернет-магазина шоколада. Предположим, вы решили продавать сладости онлайн. Идея обречена на успех, ведь все на свете любят шоколад, думаете вы. Так ли это и как именно блестящую идею претворить в жизнь?

1. Изучите рынок


Прежде чем начинать бизнес, нужно понять, есть ли у него потенциал. Изучите спрос и предложение.

Если товар или услуга востребованы, спрос на них растет, на этот рынок имеет смысл выходить.

С другой стороны, если предложений на этом рынке уже много и становится больше с каждым днем – значит, высока конкуренция. Все работают на грани рентабельности, прибыль получить сложно.

Продажи шоколада и вообще сладостей практически не меняются год от года. При этом все больше покупок люди совершают через интернет, и продажи онлайн растут гигантскими темпами. Потенциал есть.

Специализированных онлайн-магазинов сладостей в вашем городе всего пять. Это значит, что свою долю вы можете отвоевать, и прибыльность, скорее всего, еще приемлема.

Но конкурентов у вас гораздо больше: это еще и кондитерские, магазины подарков, супермаркеты, а тажке частные мастера, делающие сладости на заказ. Чтобы занять свое место среди них, вам нужно предложить что-то новое и необычное.

2. Выберите своих клиентов

Среди множества потенциальных покупателей вам нужно выбрать свою целевую аудиторию и ориентироваться именно на нее. Не пытайтесь охватить всех. Найдите тех, чьи потребности или желания нынешние продавцы еще не удовлетворили, и сосредоточьтесь на них.

Прочувствуйте своего потенциального клиента. Какую его потребность вы можете реализовать? Как мыслят эти люди? Где делают покупки? Какие у них есть особенности характера и поведения?

Сладкоежек, которые любят шоколад, очень много – фактически все люди от 1 года до 99 лет. Среди них 40% – молодые и среднего возраста люди, активные пользователи интернета: они ценят его за быстроту и удобство покупок. Кроме того, интернет обычно используют еще и для развлечения.

Среди всей интернет-аудитории можно выделить отдельную группу. Это люди, которые хотят выделяться, любят дарить нестандартные подарки, к созданию которых они приложили свои силы и креатив. Предположим, что они составляют 20% интернет-пользователей. Именно эти люди и станут вашей целевой аудиторией.

3. Сформулируйте предложение


Чтобы выделиться среди конкурентов и максимально удовлетворить потребности вашей целевой аудитории, сформулируйте уникальное торговое предложение (УТП).

Продумайте, как вы сможете его реализовать: самостоятельно или с помощью поставщиков либо бизнес-партнеров.

Например, вы будете варить шоколад по уникальным рецептам вашей бабушки, которая с помощью натуральных красителей делает его цветным и добавляет необычные ингредиенты: гвоздику, облепиху, морковь, красный перец.

При этом своим молодым клиентам, любящим творчество и развлечения, вы предложите не просто покупать готовый шоколад, а стать его соавтором: выбрать рисунок, цвет, вкус и упаковку. Для этого вы сделаете специальный конструктор на своем сайте.

На первом этапе, предположим, вы сможете сами производить такой шоколад, а когда объемы заказов возрастут, привлечете небольшую частную фабрику.

4. Оцените потенциал


Оцените перспективы своего развития на рынке. Для этого можно использовать SWOT-анализ.

Этот метод помогает выявить сильные внутренние стороны проекта (strengths), слабые внутренние стороны проекта (weakness), потенциальные внешние/рыночные возможности (opportunities) и потенциальные внешние/рыночные угрозы (threats) – риски, которые могут повлиять на развитие компании.

Пример SWOT-анализа
Сильные стороны Слабые стороны
  • Покупка онлайн в один клик
  • Возможность самому сконструировать заказ
  • Оригинальная продукция
  • Высокое качество товара
  • Широкий ассортимент
  • Круглосуточная экспресс-доставка в тот же день
  • Разработка мобильного приложения для привлечения аудитории
  • Отсутствие опыта организации собственного производства
  • Отсутствие у проекта средств на разработку мобильного приложения на первом этапе
Потенциальные возможности Потенциальные угрозы
  • Открытие физической точки продажи – шоколатерии
  • Расширение ассортимента за счет других оригинальных сладостей, кроме шоколада
  • Формирование постоянной клиентуры, которой можно предлагать новые опции и бонусные программы
  • Потребители готовы использовать мобильные приложения для покупок, поэтому проект сможет привлечь дополнительный канал продаж
  • Конкурентный рынок
  • Потребители на первом этапе – только те, кто покупает в интернете
  • Усиление позиций конкурентов
  • Дополнительный госконтроль качества продукции
  • Ненадежный производитель и угроза раскрытия рецепта конкурентам
  • Неблагоприятная экономическая ситуация в городе, бюрократия

По этому же методу можно изучить отдельного конкурента или рынок в целом.

После того как вы составили такую таблицу, сделайте выводы: как отвечать на угрозы, поработать с недостатками и максимально использовать все возможности, опираясь на сильные стороны своего продукта.

Конкуренты тоже могут выйти в интернет и предложить оригинальный шоколад. Вы должны подготовить ответ на такие действия: скажем, создать еще более удобное для покупателей мобильное приложение и расширить ассортимент. Свои слабые стороны, например работу только через онлайн, можно со временем укрепить – выйти в офлайн. Сначала можно работать с партнерами, а затем и открыть собственную точку продаж – шоколатерию.  

5. Определите стратегию продвижения

Оцените, как именно продвигают свои товары или услуги ваши конкуренты, какие они используют каналы и сколько денег тратят на рекламу.

Продуманная стратегия продвижения компании позволит вам использовать бюджет максимально эффективно. Например, если на рынке очень много конкурентов, а ваш бюджет небольшой, лучше не тратить много на рекламу, а расширять партнерские связи.

Поскольку вы продаете онлайн, основную рекламную поддержку стоит сосредоточить в интернете. Большую отдачу при меньших вложениях может дать участие вашей компании в мастер-классах, акциях и партнерствах по бартеру.

6. Сформулируйте бизнес-цель

Будьте смелее, но оставайтесь реалистом. Определите конкретные цифры по объему продаж, количеству клиентов, территории. Задайте себе верхнюю планку, к которой будете стремиться.

Скажем, вы можете поставить себе целью через год продавать по 2500 плиток в месяц в своем городе, половину покупателей сделать своими постоянными клиентами, предлагать 5 вариантов начинок и 3 варианта форм.

Через три года планируете расширить ассортимент до 10 начинок и 5 форм, распространить доставку на весь район и довести лояльность покупателей до 80%. Таким образом, вы рассчитываете занять долю в 35% от онлайн-продаж шоколада в городе.

А через пять вы намерены открыть сеть шоколатерий по области, продавать франшизу, рассылать свой товар по всей стране и довести объем продаж до 10 000 плиток в день.

После того, как составили стратегию развития бизнеса, переходите к написанию детального бизнес-плана.

Текст подготовлен при поддержке экспертов Общероссийской общественной организации малого и среднего предпринимательства  «Опора России».


Изменено 13.03.2020 17:49

Этот материал был вам полезен?

{{ successMessage }}

«Мое развитие как бизнесмена связано с «Альпари» — Татцентр.ру

24 декабря компании «Альпари» исполняется 10 лет. От Казани до Лондона, через Новосибирск и Украину проделал путь один из ведущих брендов, развивая бизнес интернет-трейдинга сначала в России, потом за ее пределами. О секрете успеха компании рассказал основатель и президент группы компаний «Альпари» Андрей Дашин.

Понятия «разочарование» в бизнесе существовать не должно

Андрей Валерьевич, компания «Альпари» ведет свою историю с 24 декабря 1998 года. Когда финансовый рынок России жестоко штормило, компания делала первые и уверенные шаги, пытаясь «оседлать свою волну». Трудно ли было начинать в таких условиях?

— Я заметил, что становлению многих мировых брендов чаще всего помогает случайность. В 1998 году страна оказалась в такой ситуации, когда финансовых инструментов на рынке было крайне мало, в то же время шли повальные сокращения, население теряло свои рабочие места. Нашей отличительной особенностью стало то, что мы дали людям возможность зарабатывать самим. Ведь после дефолта государственных краткосрочных облигаций (ГКО), республиканских краткосрочных облигаций (РКО) ценные бумаги либо отменили, либо заморозили. Международный валютный рынок FOREX, хотя и был тогда для нас нов, успел хорошо зарекомендовать себя за рубежом: сделки на нем — один из самых доходных видов бизнеса.

Новый 1999 год начался для «Альпари» с попыток познакомить финансовую Казань с нашими возможностями. В январе 1999 года был проведен первый ознакомительный семинар по рынку FOREX, на который были приглашены сотрудники банков и инвестиционных компаний, а также частные инвесторы. Многие из них впоследствии стали нашими первыми клиентами.

За 10 лет у вашей компании наверняка сформировался свой секрет успеха. Охарактеризуйте тезисно свою бизнес-модель?

— Я убежден: понятия «разочарование» в бизнесе существовать не должно. Бизнесмен — это человек, который должен уметь использовать все обстоятельства, события или сложности во благо себе и компании, из любой ситуации выходить с прибылью. В бизнесе не должно быть промахов, нужно уметь рисковать и находить оптимальный вариант и время для сложных решений. На ошибках необходимо учиться и не допускать их в будущем.

Твердая мотивация и амбиции являются залогом успешного движения вперед. Если человеку присущи такие качества, то он будет что-то делать. Только единицы добиваются поставленной цели и определенного результата. Все зависит от величины желания. Для любого человека важно осознание необходимости перемен и достижения определенных высот.

В октябре 2008 года открыт 60-тысячный клиентский счет в вашей компании. Люди вам доверяют. Что для вас репутация?

— Мне очень нравится такое определение слова «репутация» — «гарантия, за которую люди платят деньги». Безусловно, для финансовой компании на первом месте стоят доверие людей и репутация, которая нарабатывается годами. Думаю, что премия «Финансовая Россия 2007», которую мы получили в конце прошлого года в номинации «Лучшая деловая репутация в сфере финансов», и то, что счетчик реальных счетов показывает на сегодняшний день уже более 60 тысяч, является доказательством того, что нам доверяют как клиенты, так и партнеры.

Самый важный капитал любого дела — люди

Насколько в бизнесе важна команда?

— Самым важным капиталом любого дела являются люди, которые и определяют его дальнейший успех. Один человек не может вести все сам. Жизненно необходимо, чтобы рядом был человек, которому можно доверять, профессионал. Для меня наиважнейшим является честность, слаженность, доверительные отношения, члены команды — одновременно и партнеры, и друзья. Развитие и успешное ведение бизнеса невозможно без коллективного обсуждения, без анализа всевозможных препятствий, именно единомышленники позволяют снизить риски и принять наиболее оптимальное решение, а в дальнейшем — его реализовать.

Какие виды мотивации сотрудников вы используете?

— Я являюсь руководителем не первый год и прекрасно понимаю, что мотивация в солидной степени влияет на успех компании, причем не столько материальная ее составляющая, сколько моральная. Поэтому, прежде всего человека необходимо поместить именно в ту среду, в которой он будет продуктивно работать. Иначе, какая бы форма мотивации ни была, делать работу хорошо он не будет.

В течение 10 лет работы компании методы мотивации менялись. Если в начале работы мы больше делали акцент на достойную оплату труда, то сейчас активно используются такие формы мотивации, как поощрения, благодарности, выявление лучших сотрудников (по результатам конкретной работы либо периода времени), поздравления и подарки на День рождения и другие праздники — ведь мы прекрасно понимаем, как важно челов
еку внимание. Безусловно, есть также возможность карьерного роста, профессиональное обучение и социальное обеспечение, которое включает в себя оплату медицинской страховки, питания и так далее. Понятно, что для топ-менеджеров есть и другие привилегии, например оплата фитнес-клуба.

Как вы относитесь к такому явлению как «текучесть кадров»?

— В целом у нас небольшая текучесть кадров, крайне редко кто увольняется, разве только по инициативе руководства. Но я считаю, что текучесть кадров — это само по себе неплохое явление. Мы все понимаем, что обновления организму идут только на пользу, организация — это такой же организм. Когда компания доходит до того момента, когда надо «обновить кровь», текущую по жилам данного организма, тогда действительно, новые сотрудники — это только положительный фактор.

Закрывать глаза на проблемы общества — малодушие

Многие люди придают большое значение слову «судьба». Кем бы вы могли стать, если бы не стали бизнесменом?

— Если совершенно исключить возможность занятия бизнесом, то мне очень интересны путешествия и экстрим. Я стал бы инструктором по экстремальным видам спорта. Это могли бы быть занятия альпинизмом, какие-то водные виды спорта. Главное — не сидеть на месте, согласитесь, это довольно скучно.

В 2005 году под вашим руководством был учрежден Благотворительный фонд «Альпари». Что побудило вас одним из первых в Татарстане развивать меценатство?

— Я как бизнесмен и человек с хорошим достатком могу оградить себя от каких-то реалий, неприятных впечатлений. Но закрывать глаза на проблемы общества — это малодушие. Я убежден, что полезно спускаться с небес на землю и понимать, что за окном автомобиля есть другая жизнь и другие люди, и многие из них нуждаются в помощи. Мир финансов, конечно, не может интересовать всех. Есть врачи и учителя, есть пенсионеры, которыми все мы станем рано или поздно, есть дети — наше будущее. И этим людям нужна помощь. Поэтому у нас есть благотворительный фонд. Это непростая работа, связанная с ответственностью за людей. История знает много примеров, когда человек за свою жизнь зарабатывал очень много денег, а потом тратил их до последней монеты на благотворительность.

Я отношусь к благотворительности как к деятельности, само собой разумеющейся. К сожалению, сегодня в обществе бытует неоднозначное отношение к меценатству и меценатам.

Каким бизнесменом вы себя видите в будущем?

— Мое развитие как бизнесмена связано с развитием компании «Альпари». Когда проходит первый момент становления, наступает критический период — 10-летний порог. К этому возрасту компания проходит все этапы становления и вместо просто хорошей компании она должна перерасти в великую. И надо решаться на кардинальные шаги: останавливаемся или идем на прорыв. Прорыв — это ввод новых программ. И моя задача как руководителя — предложить модель, которая сохранила бы гибкость и, в то же время, получила бы упорядоченность.

Что вы планируете сделать в ближайшие 10 лет?

— У компании есть ряд проектов, которые ведут к конечной цели — построению замкнутого финансового холдинга. Это группа компаний под брендом «Альпари». Это и банк «Альпари», и страховая компания «Альпари», если нам необходимы клиринговые услуги, то мы используем клиринговую компанию «Альпари». Идея типична для западного менеджмента, так принято во всем мире. Это форма ведения бизнеса, которая обеспечивает максимизацию прибыли.

любовь или деньги? — Офтоп на vc.ru

За прошедший месяц мы три раза помогали разным компаниям собирать стратегию. Рекордом это не назовешь. Да и нужны ли рекорды в вопросах развития активов на полторы сотни миллиардов? На мой взгляд стратегия развития компании — это штучный продукт. Возможно у вас иное мнение, тогда мы сможем поговорить на эту тему. Но за это время наблюдений за первыми лицами компаний я пришел к интересным выводам, которыми спешу поделиться с вами.

{«id»:88006,»url»:»https:\/\/vc.ru\/flood\/88006-strategiya-razvitiya-kompanii-lyubov-ili-dengi»,»title»:»\u0421\u0442\u0440\u0430\u0442\u0435\u0433\u0438\u044f \u0440\u0430\u0437\u0432\u0438\u0442\u0438\u044f \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0438: \u043b\u044e\u0431\u043e\u0432\u044c \u0438\u043b\u0438 \u0434\u0435\u043d\u044c\u0433\u0438?»,»services»:{«facebook»:{«url»:»https:\/\/www. facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https:\/\/vc.ru\/flood\/88006-strategiya-razvitiya-kompanii-lyubov-ili-dengi»,»short_name»:»FB»,»title»:»Facebook»,»width»:600,»height»:450},»vkontakte»:{«url»:»https:\/\/vk.com\/share.php?url=https:\/\/vc.ru\/flood\/88006-strategiya-razvitiya-kompanii-lyubov-ili-dengi&title=\u0421\u0442\u0440\u0430\u0442\u0435\u0433\u0438\u044f \u0440\u0430\u0437\u0432\u0438\u0442\u0438\u044f \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0438: \u043b\u044e\u0431\u043e\u0432\u044c \u0438\u043b\u0438 \u0434\u0435\u043d\u044c\u0433\u0438?»,»short_name»:»VK»,»title»:»\u0412\u041a\u043e\u043d\u0442\u0430\u043a\u0442\u0435″,»width»:600,»height»:450},»twitter»:{«url»:»https:\/\/twitter.com\/intent\/tweet?url=https:\/\/vc.ru\/flood\/88006-strategiya-razvitiya-kompanii-lyubov-ili-dengi&text=\u0421\u0442\u0440\u0430\u0442\u0435\u0433\u0438\u044f \u0440\u0430\u0437\u0432\u0438\u0442\u0438\u044f \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0438: \u043b\u044e\u0431\u043e\u0432\u044c \u0438\u043b\u0438 \u0434\u0435\u043d\u044c\u0433\u0438?»,»short_name»:»TW»,»title»:»Twitter»,»width»:600,»height»:450},»telegram»:{«url»:»tg:\/\/msg_url?url=https:\/\/vc. ru\/flood\/88006-strategiya-razvitiya-kompanii-lyubov-ili-dengi&text=\u0421\u0442\u0440\u0430\u0442\u0435\u0433\u0438\u044f \u0440\u0430\u0437\u0432\u0438\u0442\u0438\u044f \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0438: \u043b\u044e\u0431\u043e\u0432\u044c \u0438\u043b\u0438 \u0434\u0435\u043d\u044c\u0433\u0438?»,»short_name»:»TG»,»title»:»Telegram»,»width»:600,»height»:450},»odnoklassniki»:{«url»:»http:\/\/connect.ok.ru\/dk?st.cmd=WidgetSharePreview&service=odnoklassniki&st.shareUrl=https:\/\/vc.ru\/flood\/88006-strategiya-razvitiya-kompanii-lyubov-ili-dengi»,»short_name»:»OK»,»title»:»\u041e\u0434\u043d\u043e\u043a\u043b\u0430\u0441\u0441\u043d\u0438\u043a\u0438″,»width»:600,»height»:450},»email»:{«url»:»mailto:?subject=\u0421\u0442\u0440\u0430\u0442\u0435\u0433\u0438\u044f \u0440\u0430\u0437\u0432\u0438\u0442\u0438\u044f \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0438: \u043b\u044e\u0431\u043e\u0432\u044c \u0438\u043b\u0438 \u0434\u0435\u043d\u044c\u0433\u0438?&body=https:\/\/vc. ru\/flood\/88006-strategiya-razvitiya-kompanii-lyubov-ili-dengi»,»short_name»:»Email»,»title»:»\u041e\u0442\u043f\u0440\u0430\u0432\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430 \u043f\u043e\u0447\u0442\u0443″,»width»:600,»height»:450}},»isFavorited»:false}

Начну с того, что каждый раз, начиная разговор о разработке стратегии с клиентом мы слышим, что работа над ней ведется уже не первый год. Но особых успехов так или иначе нет. И дело не в том, что людям не знакомы инструменты стратегирования. Букварь менеджмента вроде бы всеми изучен и формально, и даже неформально, но понимание как из отдельных и логичных инструментов можно собрать работающую стратегию, так и не пришло.

В чем причина?

Долгое время я был уверен, что стратегия развития компании просто до конца непонятна управленцам. Если ты не понимаешь, что это и зачем, то и собрать ее у вас не получится. Поэтому в нашей работе мы делали больший акцент на объяснение смысла и практической пользы разработки этих документов. В какой-то момент нас даже стали критиковать коллеги по консалтингу: мы дошли до примитивизмов, сравнивая стратегию на рынке с одежным шкафом женщины или приводя другие простые примеры.

Суть объяснения простая. Представьте себе шкаф с одеждой. То, сколько в него влезает платьев – это емкость рынка. То, насколько туго набит этот шкаф платьями изнутри – степень консолидации рынка, уровень конкуренции. Чем туже набит шкаф, тем сложнее в него повесить новое платье. И если шкаф очевидно набит сейчас так, что новое платье повесить на вешалку невозможно, то нужна стратегия. Выбираете жертву, платье, которое не будет носиться (слабая рыночная позиция) и снимаете его с вешалки, а после вешаете в шкаф уже новое.

Женщины управленцы обычно в восторге, так как стратегия развития в этом случае становится такой понятной и простой. Но через некоторое время мы замечали, что объяснение логики и принципов разработки стратегии не дает нужного эффекта. На уровне логики понятно, но действия и предложения управленцев по-прежнему продолжали нас удивлять. Значит дело не в понимании стратегии развития, а в чем-то другом.

Про случаи откровенных афоризмов и мемов: «Какая у нас стратегия? Это же понятно! Деньги зарабатывать!», я не говорю. Тут все как учит нас герой бизнес-наколок, конференций и книжных полок, Максим Батырев: «Учить, лечить, мочить!» Спорить с ним по этому вопросу нет смысла, не он эту формулу придумал, но он отлично ее продает!

{«url»:»https:\/\/booster. osnova.io\/a\/relevant?site=vc»,»place»:»between_entry_blocks»,»site»:»vc»,»settings»:{«modes»:{«externalLink»:{«buttonLabels»:[«\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c»,»\u0427\u0438\u0442\u0430\u0442\u044c»,»\u041d\u0430\u0447\u0430\u0442\u044c»,»\u0417\u0430\u043a\u0430\u0437\u0430\u0442\u044c»,»\u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c»,»\u041f\u043e\u043b\u0443\u0447\u0438\u0442\u044c»,»\u0421\u043a\u0430\u0447\u0430\u0442\u044c»,»\u041f\u0435\u0440\u0435\u0439\u0442\u0438″]}},»deviceList»:{«desktop»:»\u0414\u0435\u0441\u043a\u0442\u043e\u043f»,»smartphone»:»\u0421\u043c\u0430\u0440\u0442\u0444\u043e\u043d\u044b»,»tablet»:»\u041f\u043b\u0430\u043d\u0448\u0435\u0442\u044b»}},»isModerator»:false}

Долгие годы я старался понять почему для нас стратегия развития компании такой сложный вопрос. Оправдания про нестабильность российской экономики и бессмысленность планирования давно разрушены. Нет ничего более стабильного, чем условия усложнения действий бизнеса в России. Этот тренд так предсказуем, что на нем выстроены уже целые отрасли. Консалтинг в том числе!

Так что же это за причина? — воскликнет терпеливый читатель — Хватит тянуть кота за причиндалы!

Рассказываю! Две недели назад мне пришлось выдержать лобовую атаку первого лица крупной региональной компании, когда он не желал сделать выбор при сборке стратегии развития небольшой розничной сети. Мы ходили по инструментам стратегирования, собирали их выводы, но как только мы приближались к решению – всякий раз откатывались на исходную позицию.

Команда, игнорируя здравый смысл, строила стратегию вокруг выдуманной ассортиментной линейки собственного производства. Формализация и оценка квалификационных и выигрывающих факторов, сбор стратегической канвы показывал, что их предложение не имеет никаких шансов на развитие. В какой-то момент я отпустил ситуацию и попросил их принять решение: или они выбирают свой ассортимент и создают бизнес-модель вокруг него, или идут по пути оценки выгоды работы с каждой категорией в рамках стоимости аренды помещений.

Признаюсь, что к этому моменту мне уже было все равно и я был готов отпустить весь проект совсем. Или мы говорим про деньги, или я останавливаю нашу сессию, вы остаетесь на исходных позициях. Моя решимость удивляет многих, даже меня самого порой! Голосование тоже не внесло ясности. Команда разделилась. Возникла пауза, мероприятие было остановлено, первое лицо покидает общее помещение.

Прошло 20 минут. Мы доделывали ряд вопросов с командой. Управленцы продолжали работать, хотя по их лицам я понимал, что сейчас происходит у них внутри. В это время на место вернулся генеральный директор. На его лице сияла улыбка: «Я понял! Мы идем туда, где деньги!» Выдохнули все. Команда оживилась.

Чтобы вернуться к рабочему процессу, ставлю еще раз вопрос на голосование – по какому варианту мы идем: по ассортименту или по деньгам? Большинство выбрало второй вариант. Работа продолжилась. Стратегия развития компании через три часа была собрана в виде дорожной карты.

На следующий день, дав эмоциям отстояться, мы подводили итоги работы, и я задал генеральному директору вопрос: «Скажите, коллега, что произошло за те 20 минут, пока вас не было с нами, как вы пришли к такому решению?».

Ответ первого лица меня удивил. Он сказал, что долгие годы они пытались собрать стратегию, но этого не происходило только по одной причине – они слишком сильно любили то, чем они заняты. Именно сильная любовь к продукту каждый раз приводила их к иррациональным решениям. Любовь сильна и иррациональна. Она безрассудна.

Когда он понял, что бизнес – это про Деньги, а про все остальное потом, все встало на свои места. Те знакомые инструменты, которые команда знала и не могла применить начали вдруг работать. На днях в компании закончился этап формирования проектной группы, которая будет заниматься внедрением дорожной карты. Участники проекта энергичны и деятельны, генеральный директор говорит, что никогда прежде не видел своих сотрудников такими активными. Магия!

А сегодня мы общались с руководителем проекта. Он помимо общих вопросов сказал замечательную фразу: «Мы почти два года пытались найти решение в том месте, где его просто не было. Причину эту мы не могли понять. Мы любим наш продукт, мы живем им. Но только сегодня мы все понимаем, что экономике безразлично наше увлечение. После этого нам стало ясно все. Спасибо!»

Теперь и мне стало кое-что понятно в этом вопросе. Спасибо ребятам, спасибо случаю! На мой взгляд главная причина неудач стратегирования в России – это путаница про само понимание бизнеса: любовь или деньги. Бизнес – это про деньги. Бизнес – это расчет. Бизнес – это выбор калькулятором.

Наши люди прекрасны. Они душевны и духовны. Для них деньги тоже важны. Именно поэтому мы чаще других принимаем решения так, как никто их не принимает в мире. Сердцем. Получается неплохо. Удовольствия есть. А денег как обычно не хватает.

А вы что думаете по этому вопросу? Пишите!

5 способов улучшить развитие сотрудников в вашей компании

У каждой компании есть собственный набор приоритетов, которые помогут вывести ее на новый уровень, и знать, какие инициативы окажут наибольшее влияние, может быть непросто. Но то, что делает бизнес процветающим и действительно отличает одну организацию от остальных, — это не продукты, которые она продает, или услуги, которые она предлагает, а люди внутри нее.

Забота о своих сотрудниках — это не просто веселые «счастливые часы» или оплата обеда раз в неделю. Каждый человек, независимо от его уровня или места работы, хочет чувствовать искреннюю заботу. Эффективный способ добиться этого — поддержать их профессиональный рост и личный рост.

Развитие сотрудников — это долгосрочная инициатива, но она также приводит к краткосрочным выгодам, таким как повышение лояльности, повышение производительности и вовлеченности. Вот пять способов улучшить развитие сотрудников в своей компании.

1. Предлагайте профессиональное обучение с самого начала

Давайте уберем очевидные вещи с дороги.

Настройка ваших сотрудников на успех в их роли начинается с предоставления им всех инструментов и ресурсов, необходимых для качественного выполнения своей работы. Это включает в себя профессиональное обучение. Вы можете практиковать это с первого дня работы сотрудника и позже, создав базу знаний, содержащую важную информацию и лучшие практики для новых сотрудников по мере роста вашей команды. Для удаленных сотрудников у них может быть меньше возможностей задавать разовые вопросы за вашим столом, поэтому создание тщательного плана обучения особенно важно для их повышения.

2. Помогите своим менеджерам стать лучшими тренерами

Чтобы стать эффективным коучем, необходимо узнать о своем непосредственном подчинении; их уникальные сильные стороны, то, что их истощает и что их мотивирует, чтобы вы могли помочь им на пути к успеху. Один из способов добиться этого — задавать правильные вопросы с правильной частотой. Вот 5 вопросов, которые вы можете начать задавать своим сотрудникам каждую неделю во время проверки и индивидуальных встреч:

• Что у вас хорошо получается в вашей должности? Какие-нибудь победы на этой неделе?
• С какими проблемами вы сталкиваетесь?
• Как вы себя чувствуете? Какая у вас мораль?
• Насколько вы удовлетворены по шкале от 1 до 10? Почему?
• Как я могу стать лучшим лидером?

Регулярное намеренное общение поможет вам установить более глубокие связи со своими людьми.Эти обсуждения также будут способствовать созданию более психологически безопасной среды, позволяющей сотрудникам быть открытыми и честными.

3. Улучшение межведомственного сотрудничества

По-настоящему сплоченная рабочая сила, которая преуспевает в межведомственном обучении, может помочь преодолеть разрыв между культурами, дать сотрудникам возможность узнать больше о других частях бизнеса и способствовать большему сочувствию в доска. Но правда в том, что большинство команд не являются естественными сотрудниками.

Без правильных структур, помогающих вашим людям общаться, некоторые инициативы могут потерпеть неудачу.Например, ваш отдел маркетинга стремится улучшить бренд компании с помощью нового контента, но не консультируется с отделами продаж или обслуживания клиентов. Если маркетинговая команда не полностью осознает уникальные болевые точки своих клиентов, сообщение, скорее всего, не найдет отклика. Хотя это всего лишь один случай, проблема сотрудничества может привести к более пагубным результатам.

4. Делайте акцент на мягких навыках

К сожалению, этим жизненно важным качествам часто не придают значения в корпоративной среде. Даже название «мягкие навыки» заставляет их казаться относительно ненужными, но, по словам отраслевого аналитика Джоша Берсина, «эти навыки не« мягкие »- они очень сложны, на освоение требуются годы, и они постоянно меняются в своей области. ”

Компании — это совокупность людей, работающих вместе, поэтому формирование основных навыков взаимоотношений, таких как способность сотрудничать и общаться, является одной из самых важных вещей, которые компания может поощрять.

5. Инвестируйте в личное развитие

Ваши сотрудники существуют не только в профессиональном качестве для обслуживания вашей организации.Они — цельные человеческие существа, состоящие из физических, интеллектуальных и эмоциональных переживаний. Чтобы они могли развиваться как в личном, так и в профессиональном плане, развитие сотрудников должно быть целостным. Это включает:

Эмоциональное равновесие
Задавайте такие вопросы, как: «Что вы думаете о своей работе в последнее время? Вы с чем-нибудь боретесь? » Это отвечает нашим основным потребностям быть увиденными, услышанными, признанными и подтвержденными — потребностями, которые часто остаются неудовлетворенными во многих рабочих средах.

Интеллектуальный рост
Книги и семинары не обязательно должны быть о бизнесе.Вы можете продолжить обучение в области личных финансов или налаживания здоровых отношений.

Физическое здоровье
Поощрение людей отходить от своих рабочих столов после завершения рабочего дня и предоставление им возможности практиковать больше заботы о себе показывает, что вы не просто зависите от навыков, указанных в их должностных инструкциях, но и заботитесь о них как люди.

Когда сотрудникам предоставляются инструменты для качественного выполнения своей работы и обучения для продвижения по карьерной лестнице, они с большей вероятностью будут чувствовать себя вдохновленными на то, чтобы делать свою работу наилучшим образом.А ваша репутация блестящего сотрудника может просто побудить самых лучших и ярких кандидатов присоединиться к вашей команде.

Дэвид Хасселл — деловой обозреватель, спикер и серийный предприниматель, который считает, что, когда лидеры вводят культурные практики, которые поддерживают каждого человека в его стремлении к лучшему, естественным результатом являются высокая производительность и необычная лояльность. Как соучредитель и генеральный директор 15Five, Дэвид создал научно обоснованную методологию Best-Self Management, которая помогает лидерам и менеджерам устранять скрытые факторы, стимулирующие устойчивый рост и развитие, такие как внутренняя мотивация, сильные стороны и психологическая безопасность.Дэвид был представлен в The Wall Street Journal, Inc., Entrepreneur, Fast Company и Wired. Следуйте за ним в Twitter @dhassell.

Изображение предоставлено: Pierre Lognoul

Как поощрять профессиональное развитие сотрудников

  • Сотрудники, которые стремятся к профессиональному развитию в своей карьере, как правило, более продуктивны и удовлетворены работой.
  • Работодатели должны создавать возможности для формального и неформального профессионального развития.
  • Некоторые программы профессионального развития включают «обед и обучение», внутреннее наставничество, выступление экспертов компании или отрасли, а также онлайн-программы.
  • Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, менеджеров по персоналу и руководителей групп, которым нужны идеи профессионального развития, которые помогут сотрудникам учиться и расти.

По мере того, как мировой бизнес-ландшафт развивается, реагируя на прихоти технологий и возрастающую конкуренцию, возрастает и важность программ профессионального развития. Эти программы, разработанные для того, чтобы вооружить сотрудников новыми ресурсами для достижения успеха на своих должностях и даже подготовить их к принятию дополнительных обязанностей в компании, становятся все популярнее, сложнее и необходимостью.

По словам Стива Хаутера, вице-президента по обучению и развитию в Learning Experience, профессиональное развитие «контролирует готовность сотрудника вносить новый вклад в компанию, независимо от того, принимает ли компания новую стратегию, расширяется или нуждается в изменениях».

Чтобы идти в ногу с быстрыми темпами изменений в деловом мире, сотрудников необходимо поощрять и поддерживать, чтобы они проходили курсы повышения квалификации и принимали новые вызовы.

«Менее важно изучить тему или навык, чем уметь адаптироваться к новым и развивающимся задачам на рабочем месте», — Нанетт Майнер, Эд. Об этом Business News Daily сообщил Д., владелец The Training Doctor. «Важно не оставаться динозавром в своей отрасли, чтобы сохранить свою работу и сохранить свою ценность».

Обучение и профессиональное развитие

«Есть определенные различия между обучением и профессиональным развитием», — сказал Хоутер. «Обучение заполняет пробелы, но развитие направлено на будущее и рост компании и сотрудников».

По мнению Майнера, профессиональное развитие начинается в первый же день работы на новой работе.«Для долголетия компании должна быть четкая карьера», — сказала она.

И наоборот, обучение основывается на потребностях организации в данный момент. Хотя сотрудники могут совместно обучаться по взаимно согласованной теме, бюджеты на профессиональное развитие за последние несколько лет сократились.

«Компании не инвестируют в свои таланты», — сказал Майнер. «Мое главное убеждение состоит в том, что нужно вкладывать больше денег в самоуправление, этику, коммуникацию (письменную и устную) и лидерские качества. «

Ключевой вывод: Обучение заполняет пробелы, тогда как профессиональное развитие фокусируется на росте сотрудников и компании.

Важность программ профессионального развития

Многие работодатели уклоняются от программ профессионального развития, считая их ненужными. Однако есть несколько способов, которыми эти программы могут принести пользу не только вашим сотрудникам, но и вашему бизнесу.

Знания и продвижение сотрудников

Помимо преимуществ дополнительного обучения для работы, профессиональное развитие повышает ценность сотрудника и обеспечивает его актуальность в — сказал Стив Смит, основатель и генеральный директор GrowthSource Coaching.Профессиональное развитие также может включать в себя сертификацию сотрудника в области, дополняющей его текущую должность.

Сертификация развития — это один из способов показать сотрудникам, что они могут выполнять большие и лучшие задачи, повышая свою ценность для работодателей и сотрудников в целом.

«Быть ​​неуместным — это самый быстрый способ потерять работу или, если [вы владеете] компанией, ваш бизнес снизится», — сказал Смит.

Удовлетворенность работой сотрудников

По словам Смита, многие люди стремятся к профессиональному развитию, чтобы укрепить свою уверенность в том, что они делают на работе, «что является благородной причиной для дальнейшего развития.«Эта уверенность может привести к более высокому общему удовлетворению работой, что, в свою очередь, повышает производительность, продуктивность и моральный дух сотрудников.

Удержание сотрудников

В компаниях, которые не предлагают возможности карьерного роста своим сотрудникам, как правило, текучесть кадров выше, чем в тех действительно предоставляют эти ресурсы. Майнер сказал, что отсутствие интереса коррелирует с тем, «почему компании так тяжело сталкиваются с наймом и удержанием». Они не вкладываются в профессиональное развитие, и сотрудники уходят.«

Интересное, сложное и продвигающее карьеру образование становится« ожиданием »сотрудников, — сказал Хоутер. Компании, которые не инвестируют в культуру, которая отдает приоритет программам обучения своих сотрудников, рискуют потерять их из-за работодателей, которые делают это. .

Ключевой вывод: Программы профессионального развития улучшают знания, навыки и удовлетворенность сотрудников работой, что приводит к более высокому удержанию сотрудников.

Основы сильной программы профессионального развития

Даже самая впечатляющая программа профессионального развития обречена на провал, если участник не «купится» на инициативу, сказал Хоутер.Это два столпа жизнеспособной программы профессионального развития:

  1. Она должна предлагать постоянное развитие.
  2. Он должен позволять сотрудникам определять темпы своего обогащения, давая им возможность контролировать свой образовательный путь.

Возможности для продолжения микрообучения

По словам Хоутера, «микрообучение» — очень модное слово во вселенной обучения и развития. Микрообучение означает образовательную возможность, которая фокусируется на небольших концепциях.

Одним из примеров изучения этой ниши является обучение персонала тому, как подключаться к мобильному поколению. Эти знания особенно важны, поскольку все большее число миллениалов и представителей поколения Z работают удаленно. По словам Хаутера, поскольку современная рабочая сила состоит из трех или четырех поколений, универсальный подход к обогащению сотрудников просто устарел.

Возможности формального и неформального обучения

Наличие формальных и неформальных возможностей профессионального развития является обязательным условием для сегодняшней современной рабочей силы.Вебинары и подкасты являются примерами неформального обучения, которое дает участникам полный контроль над тем, когда они обращаются за помощью. Отчасти поэтому неформальные программы профессионального развития более эффективны в сочетании с формальными предложениями.

Лучшие программы профессионального развития контролируются профессиональными организациями, такими как Dale Carnegie Training, потому что эти семинары «сосредоточены на лидерстве», — сказал Смит. «Эти программы предназначены для обучения новому, но также содержат планы игр, которые помогут [компаниям] в повышении квалификации на рабочем месте.«

Последующие действия программы

Даже компании, которые начинают с лучшими намерениями, могут перестать полностью поддерживать усилия по обучению и развитию в долгосрочной перспективе, — сказал Смит. Регулярные последующие действия необходимы, чтобы гарантировать, что сотрудники используют все, чему они научились.

Hawter призывает компании не преуменьшать важность развития сотрудников, в основном потому, что «PD гарантирует, что сотрудники знают об инвестициях компании в них, и демонстрирует реальную заботу компании» об их благополучии.

Ключевой вывод: Сильная программа профессионального развития должна предлагать постоянные формальные и неформальные возможности развития сотрудников, соответствующие их потребностям.

Идеи профессионального развития сотрудников

В качестве членов команды ваши сотрудники могут работать как индивидуально, так и вместе для достижения общей цели. Личностный рост каждого сотрудника способствует успеху всего бизнеса.

По словам Адриана Риднера, генерального директора и соучредителя Study.com, признание талантов и успехов сотрудников в выполнении своих должностных обязанностей укрепляет их уверенность, что увеличивает удержание сотрудников и повышает их моральный дух.

Исследование Akumina показало, что миллениалы предпочитают переход с одной работы на другую. Расширение прав и возможностей сотрудников, особенно молодых, склонных к смене места работы, для достижения успеха на своих текущих должностях и, в конечном итоге, для продвижения по службе, может снизить текучесть кадров.

У сотрудников есть множество возможностей для профессионального развития.Выполните следующие действия, чтобы найти программу или комбинацию программ, которая лучше всего подходит для вашей команды.

1. Проконсультируйтесь с сотрудниками об их потребностях в развитии.

Устранение нехватки навыков среди сотрудников имеет важное значение для владельцев и менеджеров бизнеса. Вы и менеджеры вашей команды или представители отдела кадров должны регулярно встречаться со своими сотрудниками, чтобы обсудить эффективность работы каждого и области, в которых профессиональное развитие принесет пользу им и компании. Разговор должен включать предложения по улучшению, показывая сотруднику, что компания заботится о нем и его будущем.

Кроме того, распространение идей профессионального развития в офисе дает сотрудникам возможность играть важную роль в программе, одновременно способствуя личному и профессиональному росту.

«Создание культуры обучения на рабочем месте — это общая ответственность», — сказал Риднер. Он добавил, что сотрудники должны свободно предлагать программы академического или профессионального развития.

2. Формируйте партнерские отношения с другими компаниями и представителями отрасли.

По словам Риднера, компаниям следует подумать о создании партнерских отношений или предоставить доступ к обучению на рабочем месте, например онлайн-урокам и внутренним тренингам. Вы также можете обратиться к отраслевым онлайн-предложениям или связаться с экспертами в своей области.

3. Используйте технологии в своих интересах.

Для сотрудников крайне важно идти в ногу с общественными и технологическими достижениями. Поскольку стремительный технологический прогресс влияет на большинство отраслей, профессионалы, обладающие разнообразными навыками и способностями, предлагают работодателям большую гибкость и ценность, чем те, чье обучение застопорилось.

«С появлением технологий и онлайн-обучения стало проще и дешевле, чем когда-либо, развивать культуру обучения на рабочем месте», — сказал Риднер.

4. Создайте программу внутреннего наставничества.

По словам Риднера, работодатели должны организовать группы мозгового штурма или программы наставничества, чтобы помочь сотрудникам общаться друг с другом. Например, Study.com организует круглосуточные «Rockethons», во время которых компания формирует небольшие команды для обсуждения идей, создания прототипов, улучшения инструментов и многого другого. [Прочтите статью по теме: Как найти наставника ]

5. Начните постоянную программу «обед и обучение».

Получите опытного докладчика или знающего члена команды, чтобы обучить ваших сотрудников в неформальной обстановке обеда. Эксперт может выступить перед командой, а затем сотрудники могут участвовать в творческой дискуссии с экспертом, получая первые знания по конкретной теме. Это отличное ежемесячное мероприятие, которое может помочь обучить сотрудников, не отнимая у них слишком много времени. Многие компании платят за обед, чтобы сотрудники ели, слушая выступающих, что дает сотрудникам стимул приходить и создает еще более позитивные ассоциации с сессиями.

7. Поощряйте активное участие.

В то время как некоторые сотрудники приветствуют возможности профессионального развития, другие могут сопротивляться. Как работодатель вы должны поощрять получение образования на рабочем месте и вне его. Вы также можете организовывать инициативы для стимулирования новых идей.

Ключевые выводы: Посоветуйтесь со своими сотрудниками, какие программы повышения квалификации кажутся им наиболее полезными. Некоторые идеи — это ланч и обучение, отраслевые докладчики, онлайн-курсы и / или внутреннее наставничество.

Сэмми Карамела и Скай Скули внесли свой вклад в подготовку и написание этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

Развитие сотрудников: что это такое и почему это важно

Техническая отрасль постоянно развивается. Чтобы оставаться актуальными и актуальными, технические специалисты должны постоянно повышать свой набор навыков. Сделав развитие сотрудников приоритетом в корпоративной культуре, ваша команда всегда будет хорошо осведомлена о отраслевых тенденциях и лучших практиках.

Не только это, но и предложение возможностей профессионального развития повышает вовлеченность сотрудников и привлекает лучшие таланты, необходимые для дальнейшего роста. Итак, что такое развитие сотрудников и почему вам это нужно? Прочтите, чтобы узнать о преимуществах и о том, как легко интегрировать план развития сотрудников в вашу компанию.

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ КНИГА: МАСШТАБИРОВАНИЕ ВАШЕГО ПРОЦЕССА ПРИБОРА — 40 СОВЕТОВ ОТ ПРОФИ. СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.

Содержание

Что такое развитие сотрудников?

Изображение предоставлено Shutterstock

Развитие сотрудников — часто называемое профессиональным развитием — это процесс, во время которого сотрудники при поддержке своего работодателя проходят профессиональную подготовку, чтобы улучшить свои навыки и расширить свои знания.

Развитие сотрудников относится не только к оптимизации набора навыков человека для конкретной роли. Скорее, это относится к непрерывному обучению, которое способствует развитию профессионалов и помогает им продвигаться по индивидуальной карьерной лестнице. Хотя в конечном итоге ответственность за свое профессиональное развитие лежит на отдельном человеке, работодателю выгодно поощрять непрерывное образование, предоставляя или облегчая как внутренние, так и внешние возможности обучения.

Приоритет развития сотрудников гарантирует, что навыки членов команды будут продолжать развиваться в соответствии с отраслевыми тенденциями и передовыми практиками.Подумайте о медицинских профессионалах, которым необходимо пересдавать сертификационные экзамены каждые несколько лет, чтобы убедиться, что их навыки по-прежнему на должном уровне.

Почему так важно развитие сотрудников?

Изображение предоставлено Shutterstock

Работодатели часто недооценивают значение профессионального развития для своих сотрудников. Тем не менее, помощь сотрудникам в оттачивании их сильных сторон и повышении их навыков лучше подготовит их к их роли. Это повышает ценность выполняемой ими работы и приносит прямую пользу вашему бизнесу.

Возможно, более важным является то значение, которое сотрудники и соискатели придают возможностям развития при рассмотрении предложений. Сделав обучение и развитие центром корпоративной культуры, вы сможете повысить вовлеченность сотрудников, удержать их и привлечь элитных кандидатов. Взгляните на эти шесть фактов, которые еще раз подтверждают важность развития сотрудников.

Отсутствие возможностей карьерного роста — основная причина, по которой сотрудники уходят с работы.

Никому не нужна бесперспективная работа в компании, которая не ценит своих сотрудников.Развивайте карьеру своих сотрудников, и они вознаградят вас более высокой производительностью и более высоким уровнем удержания.

Развитие сотрудников — самый важный аспект программы льгот в отношении удержания персонала.

Перки — это здорово, но пока они не исчерпываются. Развитие сотрудников — это долгосрочное вложение, которое не останется незамеченным и сохранит ваших сотрудников надолго.

74% сотрудников считают, что они не полностью раскрывают свой потенциал из-за отсутствия возможностей для профессионального развития.

Если сотрудники будут чувствовать себя недооцененными и недостаточно развитыми, это неизбежно приведет к отстранению персонала и высокой текучести кадров.

Изображение предоставлено Shutterstock

70% американских рабочих бросили бы свою текущую работу ради того, кто имеет репутацию инвестора в развитие сотрудников.

Развитие сотрудников — это привлекательное преимущество для сотрудников. Если вы не начнете инвестировать в свою команду и развивать своих сотрудников, они найдут того, кто это сделает.

Работники учебных курсов на 37% производительнее.

Возможности обучения и развития повышают производительность. Это так просто.

Компании, инвестирующие в профессиональное развитие и обучение, имеют на 24% более высокую рентабельность.

Если более продуктивных сотрудников недостаточно, их развитие также повышает прибыльность.

Как создать план развития сильного сотрудника

Изображение с Shutterstock

Неспособность предоставить сотрудникам возможности для профессионального развития свидетельствует об отсутствии сострадания со стороны работодателя и предполагает, что роль быстро выйдет на плато, а это означает, что карьера достигнет предела.Если у вас его в настоящее время нет, пора реализовать план развития сотрудников для вашей команды.

Очень важно составить план, отражающий уникальные особенности вашей рабочей силы. Ваша отрасль и размер персонала будут движущими силами, но стиль обучения, предпочтения, предмет и доступность также являются факторами, которые следует учитывать. Если предлагаемые вами возможности профессионального развития не привлекают и не приносят пользу вашим сотрудникам, они потеряют интерес и откажутся от участия в программе.

Используйте следующие рекомендации для реализации плана развития сотрудников в своей компании.

Шаг 1. Оцените свою компанию и долгосрочные цели

Прежде чем вы сможете воплотить план в жизнь, вы должны оценить свой нынешний персонал и компанию с учетом будущего, которое вы представляете себе обоим. Оцените, как работают ваши сотрудники и команды сегодня. Затем подумайте, что может потребоваться изменить, чтобы добиться прогресса, и какие проблемы могут возникнуть на этом пути.

Успешный план должен достигать трех основных целей. Во-первых, вы должны стремиться предоставлять возможности, отвечающие индивидуальным чаяниям ваших сотрудников.Это стратегическая игра по вовлечению сотрудников, которая заставит ваших сотрудников почувствовать себя ценными и сохранит интерес к своей работе.

Во-вторых, ваш план должен учитывать долгосрочную стратегию и цели роста вашей компании. Каковы основные ориентиры, которых вы хотите достичь, и какие навыки ваших сотрудников необходимо развивать или приобретать для достижения этих целей?

По мере вашего роста руководящие роли, несомненно, будут открываться, предоставляя вам больше возможностей для продвижения изнутри. Третий аспект вашего плана развития сотрудников должен касаться обучения лидерству, помогая сотрудникам расти как будущие менеджеры и лидеры вашей компании.

Шаг 2: Создайте индивидуальные планы развития сотрудников

Пусть менеджеры сядут со своими подчиненными и обсудят, что им нравится в работе, что им сложно, что их не интересует и как они надеются продвинуться в своей работе. Сотрудники должны нести ответственность за соблюдение своего плана развития, а менеджеры несут ответственность за составление и поддержку отчетов о своем карьерном росте.

Поощряйте сотрудников и менеджеров регулярно встречаться для обсуждения плана развития сотрудников и поиска возможностей профессионального развития. Опять же, ключевое значение имеет адаптация возможностей к индивидууму; если они не восприимчивы к формату обучения или предмету, они, скорее всего, не сохранят информацию, и возможность обучения будет потрачена впустую.

Изображение предоставлено Shutterstock

Шаг 3.

Предоставление предложений по развитию

Используйте индивидуальные планы сотрудников для создания возможностей профессионального развития в масштабах всей компании.Если несколько сотрудников заявили, что хотели бы пройти различные курсы повышения квалификации, но у них нет времени на мероприятие в нерабочее время, подумайте о приобретении подписки на онлайн-обучение. Сотрудники могут совместно использовать доступ к платформе и проходить курсы, не выходя из дома, не отвлекаясь от работы.

Кроме того, если большинство сотрудников проявляют интерес к изучению определенной темы, например публичных выступлений, проведите обучающий семинар в офисе. Чтобы сократить расходы, подключитесь к сети своей руководящей команды, чтобы найти талантливого оратора и коллегу, которые могут быть заинтересованы в том, чтобы поделиться несколькими советами во время обеда и обучения.Если сотрудники разделены по предметам и направлениям обучения, рассмотрите возможность предложения стипендии для профессионального развития, чтобы поддержать сотрудников в их индивидуальных занятиях.

Шаг 4. Оцените свои усилия и запросите отзывы

В зависимости от материала, непосредственные выгоды от повышения квалификации сотрудников может быть трудно оценить. Вы, вероятно, не увидите, как новые сделки закроются в одночасье в результате обучения продажам, но вы увидите значительно более высокие показатели закрытия и удержания сотрудников в долгосрочной перспективе.

Самым сильным показателем успеха будут отзывы ваших сотрудников. Поскольку возможности профессионального развития являются движущей силой вовлеченности сотрудников, проведение регулярных опросов по вовлеченности сотрудников — это эффективный способ измерить заинтересованность членов вашей команды и их удовлетворенность вашими предложениями по профессиональному развитию.

Убедитесь, что менеджеры регулярно проверяют прогресс своих подчиненных. Требуется ли дополнительное обучение для овладения тем или иным навыком? Обнаружили ли они более эффективный способ выполнять свои обязанности? Какие возможности обучения им нравились больше всего, а какие не нравились? Менеджеры должны соответствующим образом скорректировать план развития отдельного сотрудника и донести до руководства идеи общей картины, чтобы они могли изменить стратегию всей компании.

5 простых идей развития сотрудников

Изображение предоставлено Shutterstock

Вам не нужно грабить банк или заходить очень далеко, чтобы воплотить в жизнь возможности профессионального развития. Некоторые из следующих идей могут быть легко реализованы в вашей организации для органического содействия обучению и развитию.

Однако не отказывайтесь от более дорогостоящих возможностей вне офиса. В то время как ваша команда может наращивать свой набор навыков, просто используя ваши внутренние ресурсы, каждая отрасль полна блестящих умов, которым есть что предложить — дайте вашим сотрудникам возможность учиться у них, когда вы можете.

1. Реализуйте возможности наставничества

Доступ к отраслевым экспертам и возможность учиться у них является главным приоритетом среди соискателей, особенно кандидатов технических наук. Быстрое развитие технологической индустрии делает необходимым постоянное профессиональное развитие, а работа вместе с экспертами в этой области органично интегрирует возможности регулярного обучения в эту роль.

Большинству менеджеров и лидеров может казаться, что они слишком увязли в своих обязанностях, чтобы найти время для наставничества сотрудников, а 41% подопечных с трудом находят время со своим наставником.Однако наставничество просто начинается с разговора. Поощряйте менеджеров спрашивать своих подчиненных о том, с какими задачами или аспектами своей роли они борются больше всего, и считают ли они, что какие-либо дополнительные навыки улучшат их успех.

Однако, если менеджеры и лидеры не могут наставлять отдельных участников, рассмотрите возможность реализации программы наставничества, которая распространяется за пределы отдела или даже офиса. Фактически, 67% сотрудников говорят, что их наставник — это не тот же человек, что и их руководитель.Ищите людей, которые от природы являются хорошими наставниками и хотят развивать значимые отношения. Не забывайте вознаграждать их за потраченное время и помощь.

2. Создавайте скрытые возможности

Профессиональное развитие не должно ограничиваться текущей областью деятельности сотрудника. Дайте членам вашей команды возможность учиться друг у друга, создав программу слежения, которая позволяет сотрудникам наблюдать за ролью коллег в течение дня, недели или даже месяцев. Это способствует межведомственному сотрудничеству, улучшает совместную работу команд и укрепляет отношения между сотрудниками.

Программа слежки особенно полезна, когда сотрудник теряет интерес к своей работе. Упрощение поиска других карьерных путей в вашей организации показывает, что вы цените своих людей как людей, а не только сотрудников, и увеличивает вероятность сохранения отличного сотрудника, которому просто нужно новое увлечение.

3. Обед для хозяев и обучение

Вы нанимаете своих людей по определенной причине — они знают свое дело и хотят узнать больше. Содействуйте передаче знаний, планируя обед и узнавая, где люди могут поделиться информацией о своей деятельности, новых разработках в своей области и о том, как их работа влияет на другие команды.

Это также отличная платформа для того, чтобы сотрудники могли делиться информацией о своих увлечениях и интересах вне работы, помогая налаживать личные отношения между коллегами. И если есть один способ сделать ваше мероприятие более успешным — это еда. Если у вас есть возможность в бюджете, обеспечьте участников обедом, чтобы поощрить их участие и сделать мероприятие больше похожим на увлекательную возможность обучения, чем на встречу.

Изображение предоставлено Shutterstock

4.Обеспечьте профессиональное обучение

Если новый навык не может быть приобретен внутри компании, вам как работодателю выгодно предлагать возможности профессионального развития за пределами офиса. Обучающие семинары и сертификации широко предлагаются и охватывают различные темы, от публичных выступлений до языков программирования.

Выделите часть своего годового бюджета на выплату сотрудникам стипендий для повышения квалификации. Это не только привлекательное преимущество, которое привлечет внимание самых талантливых специалистов, но и постоянная стипендия на обучение также привлечет сотрудников и поможет им получить знания, которые могут продвинуть вашу компанию дальше.Это поможет вашим самым опытным сотрудникам не выгореть и не почувствовать, что их карьера остановилась.

Если в настоящее время у вас нет места в бюджете, не волнуйтесь — существует множество доступных вариантов онлайн-обучения. Lynda.com, Skillshare и Udemy — популярные обучающие платформы, которые различаются по уровню навыков и предметам. Бесплатные платформы, такие как YouTube, также упрощают доступ к видео и учебным материалам, охватывающим практически все. Найти доступную онлайн-площадку для профессионального развития просто.

5. Создание программы ротации

Программы ротации позволяют сотрудникам работать над различными проектами в разных отделах от нескольких недель до нескольких месяцев. Это особенно выгодно новым сотрудникам, когда они знакомятся с вашей компанией. Программа помогает новым сотрудникам понять различные аспекты вашего бизнеса и познакомиться со своими коллегами.

Тем не менее, программа ротации может принести пользу штатным сотрудникам. Временная работа в другом отделе способствует передаче знаний, которые сотрудники могут использовать для улучшения процессов между командами.Сотрудники также могут открывать для себя новые интересы или увлечения, которые они могут развить в ценные навыки. Кроме того, короткий перерыв в выполнении их повседневных обязанностей может бросить вызов сотрудникам и укрепить их, побуждая их поиграть разными мускулами и подойти к своей роли с новой точки зрения.


Превращение развития сотрудников в центральную часть вашей организации принесет пользу вашему бизнесу во многих отношениях. Инвестирование в ваших сотрудников помогает стимулировать вовлеченную рабочую силу, которая оказывается более продуктивной, прибыльной и привлекательной, чем компании с не заинтересованными сотрудниками. Хотите больше идей для улучшения корпоративной культуры? Ознакомьтесь с 41 идеей культуры от успешных компаний.

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ КНИГА: МАСШТАБИРОВАНИЕ ВАШЕГО ПРОЦЕССА ПРИБОРА — 40 СОВЕТОВ ОТ ПРОФИ. СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.

7 способов поддержки карьерного роста сотрудников

Ведущие работодатели знают, насколько важно ставить профессиональное развитие сотрудников во главу угла политики компании. Почему? Их работники ожидают этого. Талантливые профессионалы хотят работать в компании, которая поможет им развить навыки и знания и продолжить их карьеру.

Даже в нестабильные времена менеджеры не должны преуменьшать важность поддержки карьерного роста своих сотрудников. Если они это сделают, они рискуют подорвать моральный дух и производительность, оставив талантливых сотрудников с чувством, что их не ценят. А в более долгосрочной перспективе компания может столкнуться с потерей этих подавленных сотрудников в пользу конкурентов, как только рынок труда восстановится.

Чтобы показать своим работникам, что в их стремлении к профессиональному росту и продвижению по службе они пользуются поддержкой как компании, так и менеджеров, рассмотрите возможность применения следующих стратегий:

1.Лично интересоваться карьерными целями сотрудников

Если вы управляете удаленной командой, вы знаете, насколько важно часто общаться со своими сотрудниками. Это взаимодействие должно включать регулярные встречи с членами команды один на один, чтобы вы могли оставаться в курсе их карьерных устремлений и ожиданий. Такая поддержка со стороны менеджера может помочь вашим сотрудникам почувствовать, что их ценят, а также повысить продуктивность и лояльность.

Помогите своим сотрудникам наметить потенциальный карьерный рост в организации, чтобы они могли лучше представить себе свое будущее в компании.Определите конкретные этапы достижения и вспомогательные ресурсы, которые, вероятно, понадобятся сотрудникам на своем пути. Четкое, прямое и последовательное сообщение начальника о шагах продвижения по службе может помочь работникам почувствовать себя более заинтересованными.

2. Содействовать виртуальному обучению и обучению

Профессиональное обучение и непрерывное обучение способствуют карьерному росту сотрудников. Итак, вы захотите побудить членов команды пройти соответствующие бизнес-курсы и семинары, которые будут способствовать их карьерному росту.Возможности виртуального обучения необходимы для многих команд прямо сейчас, и, к счастью, существует множество доступных вариантов. (Даже если в настоящее время бюджеты более скромные, имейте в виду, что инвестиции в карьерный рост сотрудников могут обеспечить высокую рентабельность инвестиций для вашего бизнеса.)

Помимо удовлетворения индивидуальных потребностей и развития конкретных навыков, помогите своим сотрудникам не отставать от того, что происходит в более широкой отрасли. Один из рентабельных методов, который легко организовать, — это организовывать обучающие лекции по видео с привлечением внешних или внутренних приглашенных докладчиков.Кроме того, дайте своим сотрудникам время и гибкость для участия в виртуальных отраслевых мероприятиях. Вы можете попросить этих сотрудников поделиться со своими коллегами тем, что они узнали на этих мероприятиях.

3. Поощрять наставничество и слежку за работой

Создание официальной программы наставничества может быть одним из самых разумных шагов, которые компания может предпринять в любое время — как для себя, так и для личного и профессионального роста своих сотрудников. Наставничество также может быть эффективным инструментом для адаптации удаленного персонала.

Хотя наставничество часто рассматривается как передача знаний от постоянных членов команды менее опытным сотрудникам, наставничество — это улица с двусторонним движением. Хотя старшие сотрудники могут предложить с трудом заработанные идеи и профессиональные рекомендации менее опытным коллегам, они также могут извлечь выгоду из свежих взглядов и технологических ноу-хау подающих надежды сотрудников.

4. Смена ролей сотрудников

Человеческий мозг процветает за счет разнообразия, и ротация работы — это умный способ изменить распорядок дня ваших сотрудников. Подумайте о том, чтобы разрешить сотрудникам работать в разных, но связанных отделах или должностях. (Программа ротации должностей может помочь в этом.) Эти возможности помогут членам вашей команды приобрести новые навыки, больше ценить обязанности своих коллег и лучше понимать бизнес.

Ротация должностей также может быть эффективным способом расширения сотрудничества между отделами и установления взаимопонимания в удаленной команде. И организация выиграет от наличия более разностороннего персонала.

5. Поддерживать баланс между работой и личной жизнью

Тяжелая работа — необходимое условие для карьерного роста, но это не обязательно означает бесконечную серию продолжительных рабочих дней. Поощряйте своих сотрудников работать с умом, повышать их эффективность и оставлять время и энергию для их нерабочих интересов. Этот совет особенно важен для удаленных членов команды, которым иногда бывает трудно разделить работу и жизнь.

Пандемия COVID-19 также заставила многих профессионалов пересмотреть свои приоритеты. Исследование, проведенное нашей компанией, показало, что 40% работников считают, что их личная жизнь важнее работы. Это говорит о том, что в будущем работодатели будут испытывать еще большее давление, чтобы помочь своим сотрудникам достичь желаемого баланса между работой и личной жизнью.

Проактивный подход к благополучию вашей команды также может предотвратить рост стресса, ведущий к выгоранию. Приняв гибкую политику, улучшающую баланс между работой и личной жизнью, вы можете поднять моральный дух сотрудников. Вы поможете своим сотрудникам найти время для выполнения своей работы, удовлетворения личных требований и даже участия в мероприятиях по профессиональному развитию, которые могут помочь им в карьерном росте.

6. Нарисуйте общую картину

Напоминание сотрудникам об их уникальном вкладе в миссию компании добавляет смысла их роли. Это также может повысить их мотивацию к расширению своих обязанностей и продвижению в организации.

Однако не думайте, что они уже знают, как их работа увеличивает ценность. Предлагайте регулярное понимание того, как их повседневные действия влияют на организацию. В своих регулярных обновлениях для членов команды обязательно подчеркивайте прогресс компании в достижении ключевых целей.И поблагодарите отдельных сотрудников за конкретные достижения, которые помогают компании двигаться к этим целям.

7. Создайте программу планирования преемственности

Планирование преемственности может продемонстрировать сотрудникам с высоким потенциалом, что вы не только хотите инвестировать в их профессиональное развитие, но и видите, как они превращаются в будущих лидеров бизнеса. Это мощное послание. Так что не откладывайте этот важный процесс на второй план. Составьте план преемственности для каждой ключевой должности в вашей организации.Это может помочь мотивировать сотрудников к приобретению навыков и знаний, необходимых для карьерного роста.

У ваших сотрудников будет больше возможностей для достижения карьерных целей, если они будут знать, что у них есть поддержка менеджера. И даже если ваша команда сейчас работает удаленно, все равно можно сделать профессиональное развитие и карьерный рост одним из главных приоритетов для бизнеса. Акцент на карьерном росте сотрудников может принести вашим сотрудникам значительные и долгосрочные выгоды. Это также может помочь вашей компании стать еще более конкурентоспособной в бизнес-среде после пандемии.

Развивающих сотрудников

Объем — В этой статье представлен обзор стратегических и практических соображений для работодателей, создающих или поддерживающих программы развития сотрудников. Эти программы раскрывают потенциал нынешних сотрудников и повышают их компетенции для достижения целей работодателя. Основное внимание в этой статье уделяется развитию сотрудников, которые еще не занимают руководящие или руководящие должности и не проходят специальную подготовку.

Обзор

Развитие сотрудников почти повсеместно признано стратегическим инструментом для непрерывного роста организации, повышения производительности и способности удерживать ценных сотрудников. Если организации пренебрегают определенными проблемами, то процесс развития сотрудников будет обременительным для организации, разочарованием для сотрудников и неопределенной ценностью для обоих.

В этой статье рассматриваются следующие темы, связанные с развитием сотрудников:

  • Прошлые и текущие подходы к программам развития сотрудников.
  • Экономическое обоснование этих программ и роль HR.
  • Рекомендации и методы построения эффективных программ.
  • Проблемы при реализации программ.
  • Вопросы, связанные с коммуникациями, требованиями законодательства, технологиями, показателями и глобальными программами развития сотрудников.

См. Введение в дисциплину управления персоналом для организации и развития сотрудников

В этой статье не рассматривается тема развития сотрудников для руководителей и менеджеров организаций. Для получения информации, конкретно относящейся к этой теме, см. Разделы «Развитие организационных лидеров» и «Развитие менеджмента».

Бизнес-пример

Сегодня работодатели часто должны развивать своих сотрудников, а не искать новых сотрудников на рынке. Причины, по которым особое внимание уделяется развитию сотрудников:

  • Сохранение конкурентоспособности. Организации соревнуются не только за долю на рынке, но и за сотрудников. Сотрудники хотят работать на работодателя, который повысит их квалификацию, чтобы оставаться конкурентоспособными с коллегами из других компаний.
  • Решение проблемы постоянной нехватки навыков. Согласно исследованию дефицита навыков, проведенному SHRM, 83% специалистов по персоналу испытывают трудности с набором персонала, а из этих специалистов по персоналу 75% говорят, что у кандидатов на вакансии не хватает навыков. В краткосрочной перспективе организациям следует возобновить профессиональное обучение начального уровня. программы. В долгосрочной перспективе предприятиям следует участвовать в партнерских отношениях с сообществами, чтобы восстановить сломанную систему создания талантов.
  • Отказ от развития сотрудников. Ранее многие U.Работодатели S. приостановили некоторые индивидуальные инициативы по профессиональному развитию из-за ограниченного бюджета и ресурсов, смещения бизнес-приоритетов, нехватки времени и отсутствия поддержки со стороны высшего руководства. На сегодняшнем рынке труда компании должны инвестировать в обучение сотрудников, чтобы развивать таланты, необходимые на текущем рабочем месте. См. Amazon обязуется инвестировать миллионы в обучение.
  • Адаптация к меняющейся структуре бизнеса. Более гибкие, плоские, непрерывно развивающиеся организации нуждаются в повышении квалификации сотрудников для обеспечения вовлеченности и приверженности.Обеспечивая творческое развитие, руководители сигнализируют о том, что они ценят сотрудников. См.
  • Повышение производительности труда. Работники, получившие возможности для обучения и получения образования, более производительны.
  • Снижение оборота. Чем больше денег организация тратит на обучение и развитие сотрудников, тем больше опасений, что высококвалифицированные люди уйдут и возьмут свои знания в другое место; однако исследования показали, что обучение сотрудников фактически снижает текучесть кадров и количество прогулов.
  • Согласование развития сотрудников с потребностями организации. Работодатели должны позволить стратегическим потребностям стимулировать развитие. Например, столкнувшись с предстоящим выходом на пенсию многих пожилых работников, организация может расширить навыки этих работников, чтобы они могли разнообразить свою работу и взять на себя новые обязанности. Такие меры могут побудить опытных работников остаться на работе.

См. Опрос об обучении, проводимом работодателем .

Роль HR

Сегодня HR побуждает сотрудников управлять собственным развитием карьеры, в то время как HR по-прежнему гарантирует, что организация предоставляет сотрудникам способы быть более эффективными в их текущих ролях. HR должен показывать как менеджерам, так и сотрудникам, что развитие приносит пользу. Без четкой отдачи менеджеры будут не обращать внимания на затраты на обучение и потерю времени на продуктивность. Более того, сотрудники будут с меньшим энтузиазмом относиться к программам развития, если они не увидят повышения своей производительности и возможностей карьерного роста.

Эти правила помогут специалистам по персоналу согласовать развитие сотрудников со стратегией управления талантами организации:

  • Хорошо знать организацию. Подробно изучите организацию и включите эти знания в планирование развития занятости и управления талантами.
  • Знайте потребности сотрудников. Изучите потребности и опыт сотрудников в обучении, прежде чем разрабатывать любую программу.
  • Знать отрасль. Разработайте передовой подход к любой программе обучения.
  • Знайте, как количественно оценить результаты. Чем точнее работодатель может количественно оценить результаты обучения, тем эффективнее будут его инициативы по развитию сотрудников.

Специалисты по персоналу, обычно те, кому поручено организовать развитие сотрудников, должны не забывать также сосредоточиться на собственном профессиональном развитии.

Руководство по эффективному развитию сотрудников

Успешные работодатели интегрируют программы развития и планирования преемственности в общую стратегию организации, гарантируя, что все программы направлены на достижение одного и того же набора целей. Эти рекомендации могут помочь HR-планировать программы развития сотрудников:

  • Получить поддержку со стороны руководства. Если руководители не понимают или не согласны с тем, как развитие соотносится с кадровым планированием, процессом преемственности или программой удержания, у HR возникнут реальные проблемы с получением финансирования и поддержки сверху.
  • Привлечь руководство. Если руководители проявят поддержку, велика вероятность, что руководство обратит внимание на развитие сотрудников. Менеджеры играют жизненно важную роль, обеспечивая связь между стратегией развития и реализацией в реальном мире.
  • Относится к управлению производительностью. HR должен четко представлять себе место развития в процессе управления эффективностью. Специалисты по персоналу должны различать краткосрочные планы проектов, долгосрочные планы организации, планы развития карьеры сотрудника и формирование навыков для устранения непосредственных недостатков в производительности. Каждый из них должен обрабатываться на соответствующем этапе процесса управления эффективностью.
  • Поймите, что ценит сотрудник. Сотрудники часто очень заинтересованы в собственном развитии.Знание того, что каждый сотрудник ценит и как это связано с его или ее потребностями в развитии, должно сильно повлиять на тип деятельности по развитию, предоставляемой сотруднику, и, в конечном итоге, на успех такой деятельности.
  • Знайте желаемый результат. Иметь четкое представление о том, какие именно навыки будут улучшены благодаря конкретным инициативам по развитию сотрудников.

Хотя эти руководящие принципы не гарантируют успеха программы, несоблюдение любого из них почти наверняка сделает программу развития менее эффективной для сотрудника и организации.

См .:

Как выиграть войну талантов на своей территории? Помогите сотрудникам в их карьере

Краудсорсинг ваших сотрудников, прежде чем вкладывать средства в обучение и развитие

Готовит ли вас ваш руководитель к следующему этапу карьеры?

8 советов по созданию культуры обучения

Методы развития сотрудников

Некоторые методы развития сотрудников применяются на рабочем месте, когда менеджер или опытный сотрудник руководит деятельностью по развитию в контексте реальной рабочей среды .Другое развитие происходит в учебных заведениях или других местах. И все чаще организации используют онлайн-методы для развития сотрудников.

Коучинг

Коучинг включает в себя более опытного или квалифицированного специалиста, который дает сотруднику советы и рекомендации, призванные помочь ему или ей в приобретении новых навыков, улучшении производительности и повышении качества его или ее карьеры. Отличительными чертами коучинга являются то, что он персонализирован и настроен, что у него есть конкретная бизнес-цель и что он обычно выполняется один на один в течение определенного периода времени.

Коучинг следует подходить так же, как и к любой другой стратегической цели. Успешное выполнение требует приверженности со стороны организации и обучаемого, плана достижения результатов, квалифицированных тренеров и последующей оценки.

См. :

Коучинг в деловой среде

7 шагов к тому, чтобы стать лучшим лидером коучинга

Как создать культуру коучинга

Наставничество

Наставничество позволяет подбирать менее опытных сотрудников и более опытных коллег через формальные или неформальные программы.Официальные программы наставничества могут снизить текучесть кадров, улучшить набор персонала и улучшить производительность и рабочую среду, особенно для женщин и цветных людей.

Эффективные программы наставничества обеспечивают следующее:

  • Подбирайте наставников и подопечных на основе навыков и потребностей в развитии.
  • Очертите и отслеживайте цели.
  • Укажите минимальные временные обязательства.
  • Отслеживайте отношения наставничества.
  • Привлечь к ответственности обе стороны.
  • Свяжите наставничество со стратегией и целями управления талантами.
  • Свяжите наставничество с бизнес-стратегией и целями.

См. «Точка зрения : как формализовать наставничество» и LinkedIn приглашает пользователей помочь закрыть пробел в карьерных возможностях.

Индивидуальные планы развития

Чтобы ускорить темпы обучения сотрудников, организации могут использовать индивидуальный план развития (IDP). В этом документе подробно описаны намерения и результаты обучения сотрудника, а также поддержка, необходимая для достижения его или ее целей ощутимого роста.Полезные ВПЛ отражают стратегии обучения взрослых, экспериментальное обучение и символическое взаимодействие. См. Заполнить пробелы в навыках, используя учебные субботники, и рабочие обращаются к менеджерам за поощрением к обучению.

Сетка из 9 ячеек

Сетка из 9 ячеек — это инструмент оценки отдельных сотрудников, который оценивает текущий и потенциальный уровень вклада сотрудника в организацию. Сетка чаще всего используется при планировании преемственности как метод оценки кадрового резерва организации и выявления потенциальных лидеров.Для целей оценки производительности сетка из 9 блоков предоставляет визуальную ссылку, которая может включать данные оценки и оценки, чтобы менеджеры могли просматривать фактическую и потенциальную производительность сотрудников. Используя информацию из сетки, менеджеры и HR могут создавать IDP. См. Планирование преемственности: что такое сетка из 9 блоков? и в сетке.

Перекрестное обучение

Перекрестное обучение относится к обучению сотрудников выполнению должностных обязанностей, отличных от обычно назначенных.Перекрестное обучение может быть краткосрочным или временным решением, или это может быть постоянный запланированный процесс. Перекрестное обучение обычно не приводит к немедленному продвижению по службе, но указывает на то, что сотрудник заинтересован в приобретении новых навыков. Такое разнообразие навыков может помочь ему или ей достичь квалификации для будущего карьерного роста.

Работодатели ценят перекрестное обучение, потому что оно обычно более эффективно, чем привлечение новых сотрудников. Многие менеджеры выводят эту эффективность на новый уровень, используя технологии для улучшения перекрестного обучения.Многие сотрудники ценят перекрестное обучение, потому что оно позволяет им расширять свои навыки.

Все перекрестное обучение должно начинаться с двух основных шагов: 1) определения знаний и навыков, необходимых для каждой должности, и 2) сопоставления этого списка знаний и навыков с перечнем текущих навыков сотрудников. Эти шаги выявляют пробелы между текущими навыками сотрудников и навыками, которые необходимы организации. Технологии упрощают сбор и анализ такой информации. См. Что такое смена заданий? Это то же самое, что и кросс-тренинг? И повысьте эффективность своей работы с персоналом с помощью перекрестного обучения.

Задания на «растяжку»

Проекты обучения на рабочем месте и «растянутые задания» дают сотрудникам возможность учиться, выполняя реальную работу. Задания по развитию позволяют сотрудникам развивать новые навыки, знания и компетенции, необходимые для работы на более высоких должностях.

Чтобы перейти на новый уровень в бизнесе, часто требуется правильный опыт. Тем не менее, многие работники не знают, какой опыт лучше всего подготовит их к продвижению вверх по служебной лестнице. Эксперты говорят, что люди, чей опыт охарактеризован как «ускоритель» потенциала, будут иметь больше шансов на успех.Исследования показали, например, что лидеры первого уровня с большей вероятностью добьются успеха, если у них есть межфункциональный опыт, лидеры среднего уровня с большей вероятностью добьются успеха, если у них есть опыт решения сложных задач (например, трудная ситуация с сотрудником), и новые руководители с большей вероятностью добьются успеха, если они столкнулись с высоким риском и заметным опытом. См. Помогите сотрудникам и менеджерам понять, почему боковые движения.

Расширение должности и обогащение должности

Расширение должности включает расширение работы сотрудника путем добавления дополнительных задач и обязанностей, как правило, на том же уровне сложности.Обогащение вакансий увеличивает глубину работы сотрудника за счет большего контроля, ответственности и осмотрительности.

Организации часто изменяют структуру рабочих мест для повышения мотивации сотрудников; однако, когда рабочие места увеличиваются, но не обогащаются, мотивационные выгоды маловероятны. Хотя различие между расширением рабочих мест и обогащением довольно прямолинейно, сотрудники могут неправильно воспринимать изменения как обогащение или расширение. См. «Преимущества наличия начальника штаба».

Затенение вакансий

Затенение вакансий требует большего, чем просто необходимость того, чтобы сотрудник весь день следил за коллегой. Скрытые наблюдатели рассматривают организацию с другой точки зрения и из первых уст узнают о проблемах, с которыми сталкиваются сотрудники других отделов. Эта точка зрения помогает сотрудникам осознать влияние своих решений на другие группы. См. 5 стратегий мотивации выгоревших работников.

Ротация рабочих мест

Ротация рабочих мест — это систематическое перемещение сотрудников с одного рабочего места на другое внутри организации.

Программы ротации могут различаться по размеру и формальности.Хотя более крупные работодатели с большей вероятностью вкладывают средства в формализованную программу ротации должностей, организации любого размера могут рассмотреть возможность внедрения программы ротации должностей. Как правило, официальные программы ротации предлагают индивидуальные задания перспективным сотрудникам, чтобы дать им представление обо всем бизнесе. Задания обычно рассчитаны на год или больше.

Существует множество причин для внедрения системы ротации должностей, в том числе возможность повышения качества продукции, предоставление сотрудникам возможности исследовать альтернативные пути карьерного роста и, что, возможно, самое важное, предотвращение застоя и скуки. Возможные недостатки включают увеличенную рабочую нагрузку и снижение производительности для сотрудника, временное нарушение рабочего процесса, возможное нежелание линейных руководителей позволить высокопроизводительным сотрудникам участвовать в программах ротации должностей, а также затраты, связанные с кривой обучения на новых рабочих местах. См. Как мне реализовать эффективную программу ротации в моей компании?

Планирование преемственности

Планирование преемственности определяет долгосрочные потребности и способствует развитию внутренних талантов для их удовлетворения.Планы преемственности обычно сосредоточены на от одного до трех лет процесса подготовки сотрудников — , а не , предварительно выбирающих их — к новым ролям в организации.

Многие руководители предприятий и специалисты по персоналу считают, что планирование преемственности — это сложный процесс, доступный только крупнейшим организациям с наиболее сложными отделами организационного развития. Однако планирование преемственности также может принести пользу небольшим организациям с меньшими ресурсами.

См .:

Участие в планировании преемственности

Переоборудование планирования преемственности для решения будущих задач

Планирование преемственности проще, чем вы думаете

Центры оценки

Центр оценки не обязательно физический объект, как можно было бы предположить из этого термина, но программа инструментов и упражнений, предназначенная для оценки пригодности сотрудника или кандидата на работу по отношению к определенной должности.Центры могут использоваться для целей отбора или развития. Центры оценки обычно работают в течение одного или двух дней и могут включать одновременно несколько сотрудников или кандидатов. Оценщики оценивают участников на основе стандартных заданий, игр и других симуляций, чтобы предсказать будущую успеваемость кандидатов.

Центры оценки могут помочь организации принять решение о заполнении рабочих мест, продвижении по службе или поиске сотрудников для включения в программы планирования преемственности. См. Прогностические оценки дают компаниям представление о потенциале кандидатов.

Корпоративные университеты

Корпоративные университеты сосредоточены в первую очередь на практических навыках, фирменных знаниях, специфичных для компании, а также на брендировании и сертификации. В корпоративном университете основное внимание уделяется обучению, которое принесет пользу организации, а не только отдельному человеку. Преимущества формата корпоративного университета включают стратегическое соответствие целям компании, постоянное качество и единообразные сообщения, которые достигают всех учащихся. Корпоративный университет также является осязаемым символом приверженности организации обучению и росту. См. Зачем компании учредить корпоративный университет? и индивидуальный подход к корпоративному обучению.

Развитие сотрудников в Интернете

Организации обычно используют обучение в классе для тем, уникальных для конкретного работодателя, и онлайн-обучение для более универсальных тем. Онлайн-обучение позволяет проводить самостоятельные, своевременные и по требованию инструкции. Сотрудники в ситуациях электронного обучения имеют больший контроль над своим временем, чем в классе.

Чтобы сотрудники оставались вовлеченными во время онлайн-разработки, обучение должно предоставлять контент небольшими, легко понятными фрагментами. Сотрудники также должны понимать, как контент поможет им лучше выполнять свою работу. Другие советы по успешному внедрению программ развития сотрудников электронного обучения включают выбор тем, связанных с конкретными бизнес-целями, предоставление вводного обучения, чтобы сотрудники знали, как использовать системы онлайн-обучения, а также предоставление онлайн-поддержки и легкий доступ к дополнительной информации. См. 4 Варианты цифрового обучения для обучения на рабочем месте.

Общие проблемы и проблемы в развитии сотрудников

Организации должны знать о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть в программах развития сотрудников, таких как проблемы с финансированием, отсутствие аналитики и показателей, проблемы разнообразия и различия поколений. Особые проблемы связаны с текущим экономическим климатом и разнообразной рабочей средой.

Общие вопросы

Вот некоторые типичные препятствия для программ развития сотрудников:

  • Отсутствие подотчетности. Немногие организации постоянно возлагают на менеджеров или руководителей ответственность за подготовку своих прямых подчиненных.
  • Пробелы в возможностях развития талантов. Исследования показывают, что немногие организации обладают управленческими способностями для повышения квалификации сотрудников или предоставления обратной связи для поддержки развития сотрудников.
  • Несоответствие между человеческим капиталом и бизнес-стратегией. Менее одной из пяти организаций последовательно согласовывают кадровые и бизнес-стратегии.
  • Несогласованное исполнение. В большинстве организаций существуют фундаментальные процессы, такие как планирование персонала, программы развития с высоким потенциалом и планирование преемственности, но лишь немногие работодатели выполняют эти программы последовательно.
  • Ограниченное использование значимой аналитики. Немногие работодатели отслеживают важные показатели, такие как эффективность программ управления талантами.

Проблемы с финансированием

Когда работа и поток доходов, увести сотрудников от их рабочих мест для развития затруднительно.Но когда работа замедляется и у сотрудников появляется время на обучение и развитие, в бюджете на обучение становится меньше денег. Некоторые работодатели нашли способы вырваться из этого порочного круга нехватки времени или денег. Вот несколько советов:

  • Обратитесь за государственным финансированием. Гранты доступны в рамках многих федеральных, государственных и местных государственных инициатив в области кадровых ресурсов, а также в рамках программ, финансируемых из частных источников. Специалисты по персоналу также могут искать средства на развитие сотрудников через агентства по безработице, организации экономического развития, торговые палаты и общественные колледжи. Гранты могут ограничивать, какие сотрудники проходят обучение, кем и по каким темам.
  • Анализируйте и расставляйте приоритеты. Специалисты по персоналу должны анализировать затраты и выгоды от текущих методов развития и стремиться к экономии. Например, работодатели могут объединить несколько контрактов на обучение в один контракт, а также могут более избирательно подходить к выбору тех, кто проходит обучение.
  • Определите, что важно. HR может сосредоточить усилия по обучению и развитию в областях, критически важных для инфраструктуры, и на рабочих местах, которые имеют наибольшее влияние на корпоративный доход.
  • Сократите творчески. Работодатели могут сократить командировочные расходы, запланировать обучение, чтобы минимизировать влияние на рабочее время, и использовать развитие на рабочем месте, такое как наставничество, коучинг и слежка за работой.
  • Нажмите на бесплатные ресурсы. Бесплатные ресурсы включают средства коммуникации, такие как Skype, бесплатные онлайн-курсы университета и подкасты бизнес-лекций.

См. Использование государственных и других ресурсов для программ трудоустройства и обучения.

Проблемы поколений

В предыдущих поколениях негласного подхода к обучению на рабочем месте по принципу «тонуть или плыть» часто было достаточно, чтобы быстро освоить новых сотрудников. Такой подход может быть менее эффективным для представителей демографической группы миллениалов, выросшей с другими ожиданиями и стилями работы. Миллениалы, возможно, больше, чем любое другое поколение, нуждаются в четких указаниях, руководстве и целях от своих менеджеров. Большинство миллениалов привыкли к четко определенным заданиям, четким критериям, постоянным отзывам и обсуждениям.Отсутствие успеха, с которым столкнулись многие работодатели при работе с миллениалами, является результатом противоречия между мировоззрением этого поколения и принципами функционирования большинства организаций.

Просвещенные работодатели изменяют структуру обучения и развития руководителей и руководителей, чтобы приспособить их к более интерактивным и совместным стилям работы миллениалов. Организации, которые переосмысливают свои подходы к развитию молодых сотрудников, могут получить значительное преимущество.

См. :

Навыки, чтобы платить по счетам: овладение мягкими навыками для успеха на рабочем месте

Быть начальником, а не карьерным приоритетом для миллениалов

Удовлетворение ожиданий миллениалов может принести пользу всей вашей рабочей силе

A 16-летний Объясняет 10 вещей, которые вам нужно знать о поколении Z

Потребности пожилых сотрудников в развитии совершенно разные.Чтобы нанимать и удерживать сотрудников старше 50 лет, работодатели нуждаются в постоянном обучении и развитии, потому что зрелые работники рассматривают развитие как главную привлекательность идеального рабочего места. См. Как избежать эйджизма и найма пожилых работников.

Связь

Четкое информирование о программах развития сотрудников имеет важное значение для их успеха. Работодатели должны позаботиться о том, чтобы сообщения о развитии не создавали нереалистичных ожиданий или не вызывали путаницы в отношении того, кто получает возможности для развития.Вот некоторые аспекты, которые следует учитывать:

  • Ожидания. Слишком часто руководители и менеджеры предполагают, что продвижение по службе, смена должности, освобождение от уплаты налогов, вознаграждение или повышение заработной платы произойдет в конце цикла разработки. Работодатели должны обеспечить четкое понимание причин развития, избегать чрезмерных обещаний и не брать на себя обязательств по продвижению по службе или выплате на начальном этапе программы развития.
  • Право на участие. Организации должны четко представлять себе право на участие в каждой конкретной программе развития.
  • Отказ от разработки. Работодатели должны определить, будет ли программа обязательной или сотрудникам будет разрешено отказаться от нее. Если кто-то откажется от участия, повлияет ли это на его или ее служебную аттестацию? Для сотрудников, которые действительно выражают желание отказаться от участия, менеджеры могут подчеркнуть связь между развитием и их карьерой, чтобы сотрудники четко понимали потребности развития, направленные на конкретную программу.
  • Обозначение «высоких потенциалов». Сказать ли кандидатам с высоким потенциалом, что они ускоряются, может быть непростым решением. Некоторые организации обходят этот вопрос, опасаясь, что эго вспыхнет или что мотивация тех, кого не выбрали для развития лидерства, ослабеет. Другие организации спорят по этому поводу. В пользу того, чтобы говорить о высоких способностях, что они особенные, утверждая, что новости увеличивают вовлеченность и поощряют сильную скамью лидеров, готовых двигаться вверх

См. Управление коммуникациями в организации.

Юридические вопросы

Специалисты по персоналу должны убедиться, что программы развития сотрудников не создают потенциальной ответственности за дискриминацию, репрессалии, нарушения заработной платы или часов или нарушают законы об авторском праве.

Дискриминация

Сотрудники, которые исключены из возможностей развития сотрудников, таких как программы наставничества, могут воспринимать исключение из-за дискриминации по признаку принадлежности к классу, защищенному законом.Работодатели должны хорошо знать Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года и другие законы о недискриминации.

Возмездие

Если сотрудник занимается деятельностью, защищенной законом, и ему отказывают в возможности участвовать в программах развития сотрудников, он может заявить о незаконных репрессалиях со стороны работодателя.

Учитывая широкое определение «ответного поведения» в решении Верховного суда США по делу Burlington Northern & Santa Fe Railway Co.v. White (126 S. Ct. 2405), работодатели также должны быть осторожны: любое обращение с сотрудником, которое является материально неблагоприятным — даже игнорирование сотрудника или проявление хладнокровия — может быть достаточно для сотрудника, чтобы добиваться правовой защиты. См. Уклонение от работника может привести к возмездию. и пункт силы возмездия.

Оплата времени обучения

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы работодатели платили работникам, не освобожденным от налогов, за все часы, которые они работают.Часто применяются аналогичные государственные законы. Время обучения считается рабочим временем, за которое неплатежеспособный сотрудник должен оплачиваться, если только к обучению не применяются все следующие условия:

  • Посещаемость вне обычного рабочего времени.
  • Посещение добровольное.
  • Во время обучения производительная работа не выполняется.
  • Это обучение , а не , направленное на повышение квалификации сотрудника в его нынешней работе.

См. Информационный бюллетень № 22: Часы, отработанные в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и Что должно учитываться как «отработанные часы» при расчете еженедельной сверхурочной работы?

Использование материалов, защищенных авторским правом

Специалисты по персоналу, которые часто наблюдают за разработкой учебных материалов, должны знать, что использование чужих учебных материалов без разрешения может привести к судебной ответственности.Неправильное использование особенно легко в эпоху Интернета, когда чей-то учебный материал находится на расстоянии одного клика.

Если материал только «в значительной степени похож» на другие источники, этого сходства все же достаточно для подачи иска о нарушении авторских прав. Законы об авторском праве разрешают использование материалов, защищенных авторским правом, при определенных обстоятельствах, что позволяет добросовестное использование в таких целях, как критика, комментарии, сообщения новостей, обучение, стипендии или исследования. Но специалисты по персоналу должны позаботиться о том, чтобы узнать о законах об авторском праве и соблюдать их в отношении учебных материалов.

Технологии

Все больше работодателей интегрируют свои функции обучения и повышения производительности, поскольку технологии делают интеграцию более простой и доступной. Большинство интегрированных систем управления обучением (LM) и систем управления эффективностью (PM) основаны на модели компетенций. Компетенции или навыки определяются для каждой должности и становятся основой для служебной аттестации.

План развития является неотъемлемой частью процесса оценки: после того, как менеджер оценивает производительность сотрудника по каждой компетенции, система определяет пробелы между рейтингом сотрудника и желаемой оценкой для этой компетенции. Эти пробелы затем заполняют план развития сотрудника. Система может рекомендовать возможности обучения и развития для устранения пробелов на основе имеющейся учебной программы. Менеджеры могут ввести дополнительные цели развития, а сотрудники могут войти в систему в любое время, чтобы просмотреть планы развития. HR может просматривать совокупные пробелы в компетенциях в организации и соответствующим образом планировать обучение.

См. :

Рост новых потребительских технологий встряхивает рынок корпоративного обучения

Почему обучение сотрудников в виртуальной реальности завоевывает популярность

Являются ли чат-боты будущим обучения?

Откройте для себя возможности Технологии для улучшения обучения сотрудников

Метрики

Специалисты по персоналу часто изо всех сил пытаются продемонстрировать руководству ценность обучения и развития.Как обсуждалось выше, интегрированная система управления обучением и производительностью может помочь продемонстрировать ценность; такие системы предоставляют данные, позволяющие количественно оценить влияние обучения на каждом уровне.

Оценка — важный компонент программы развития сотрудников. Лица, ответственные за программу, несут ответственность не только за то, что сотрудники узнают, но и за то, чтобы сотрудники передали эти знания в работу. Оценка программ обучения и развития сотрудников может проводиться на пяти уровнях — реакция участников, обучение участников, поведение участников на работе, результаты бизнеса и окупаемость инвестиций.

См .:

Как создать культуру обучения

9 советов по стратегическому использованию HR-метрик

Обучение сотрудников требует единой метрики

Глобальные проблемы

HR должен разбираться в различиях в обучении и практики развития талантов в разных странах. Вот некоторые примеры этих различий:

  • Предпочтительные стили обучения. Например, в Соединенных Штатах Америки предпочтительным стилем является совместное обучение, тогда как в Африке и Азии обучение представляет собой скорее дидактическую практику, основанную на лекциях.
  • Популярность коучинга. Коучинг линейных менеджеров рассматривается как наиболее эффективное мероприятие в области развития в Соединенном Королевстве, но имеет более низкий рейтинг для практиков в Соединенных Штатах и ​​Индии.
  • Распространение электронного обучения. Специалисты по обучению и развитию в Соединенных Штатах с большей вероятностью будут использовать обучение с использованием технологий и считать его эффективным, чем их британские или индийские коллеги.

При проведении развития сотрудников в рамках другой культуры, специалисты по персоналу должны применять те же уроки, что и при ведении любого международного бизнеса.Работодатели должны знать о языковых различиях, способах использования юмора в разных культурах, значениях невербальных жестов, соответствующих приветствиях и отношении местных жителей к управлению временем.

10 ключевых областей развития сотрудников (с примерами и советами)

Даже когда вы чувствуете, что вас ценят на работе, есть ключевые области профессионального развития, которые могут помочь вам повысить вашу личную продуктивность и приобрести ценные навыки, которые может принести вам пользу во всех аспектах вашей карьеры. Если вы потратите время на самосовершенствование, это поможет вам почувствовать себя более уверенно в своей работе. Хотя определение областей, над которыми вы могли бы работать, требует определенных усилий, разработка может оказаться стоящим занятием. В этой статье мы обсуждаем ключевые области развития сотрудников, которые могут помочь повысить производительность и улучшить моральный дух сотрудников.

Каковы ключевые направления развития сотрудников?

Область развития — это навык или атрибут, который приносит пользу вашей профессиональной жизни.Сосредоточение внимания на улучшении этих областей развития как сотрудника может помочь вам стать более продуктивным, чутким и отзывчивым членом команды. Руководители и работодатели могут предложить поддержку в развитии сотрудников, выходящих за рамки технических и академических навыков, создавая культуру, которая ценит самосовершенствование и позволяет личностный и профессиональный рост в ключевых областях.

Примеры областей развития для сотрудников

Анализируя свое профессиональное поведение, подумайте, поможет ли какая-либо из этих 10 ключевых областей развития приобрести ценные навыки. Мы предлагаем примеры и советы, чтобы показать, что самосовершенствование часто заключается в небольших изменениях, которые приводят к большим результатам.

  1. Постановка целей
  2. Связь
  3. Сотрудничество
  4. Прослушивание
  5. Разрешение конфликтов
  6. Адаптивность
  7. Организация
  8. Принятие конструктивной обратной связи
  9. Целостность
  10. Производительность

1. Постановка целей

ищите больше направления в своей профессиональной карьере, постановка целей может стать хорошим первым шагом к повышению концентрации внимания и производительности труда.Командные проекты часто имеют широкие и близкие цели и вехи, но ваше личное развитие не менее важно, чтобы вы чувствовали удовлетворение и гордость за свою работу.

Предпочитаете ли вы использовать онлайн-приложение или любите писать в блокноте, постановка целей жизненно важна для продвижения вашего развития.

Практика постановки целей различается, но вы можете попробовать эти советы, чтобы помочь в достижении своих целей:

  • Разделите долгосрочные цели на более мелкие, более достижимые части.

  • Запишите свои цели в журнал, как контрольный список, в электронную таблицу или электронный документ в телефоне, к которому вы можете часто обращаться.

  • Создайте доску визуализации с визуальным представлением ваших целей.

2. Связь

Офисы и команды включают группы людей с разным опытом и опытом. Это разнообразие может помочь внести в проект свежий взгляд, но оно может подчеркнуть, чем ваш стиль общения может отличаться от стиля общения коллеги.Признание коммуникативных предпочтений других людей и работа с ними — отличный способ построить позитивные отношения.

Воспользуйтесь этими советами, чтобы улучшить командное общение:

  • Создайте баланс между собраниями, индивидуальными конференциями и электронным общением в соответствии с предпочтениями.

  • Назначьте фиксированную встречу или распорядок дня, чтобы облегчить своевременный разговор.

  • Назначьте сменяющегося лидера обсуждения для личных встреч, чтобы у всех членов группы была возможность вести и способствовать обсуждению.

Связано: Четыре типа общения с примерами

3. Сотрудничество

Сотрудничество — это навык, который вы приобретаете в молодом возрасте, когда его называют сотрудничеством или делением. На рабочем месте сотрудничество предполагает работу с другими людьми из разных слоев общества для достижения общей цели. Сотрудничество может повысить продуктивность, чем когда человек работает в одиночку.

Вот несколько советов по развитию отношений сотрудничества:

  • Создайте дух товарищества с помощью мозговых штурмов, уделяя одинаковое внимание идеям и предложениям всех участников.

  • Участвуйте в командных мероприятиях или рабочих выездах, чтобы узнать сильные и слабые стороны друг друга и сформировать культуру поддержки друг друга.

  • Перед тем, как приступить к более активному проекту, поработайте с разными коллегами над небольшими задачами, чтобы определить, какие партнерские отношения будут эффективными для долгосрочного успеха.

4. Слушание

У хорошего слушателя много качеств, и их можно научить и развить с практикой.На рабочем месте хорошие слушатели ценны для других, ищущих наставничества или совета по вопросам карьеры, для обмена идеями о том, как выполнять проекты и при личном знакомстве с коллегами для улучшения сотрудничества.

Вот несколько способов быть хорошим слушателем:

  • Установите зрительный контакт и не смотрите на отвлекающие факторы, например, на компьютеры или сотовые телефоны.

  • Дайте другому человеку время подумать, не разговаривая и не перебивая в моменты тишины.

  • Выражайте эмоции, соответствующие ситуации, например сочувствие, счастье, поздравления или поддержку.

  • Задавайте продуманные уточняющие вопросы, чтобы прояснить ситуацию или дать другому человеку возможность предоставить более подробную информацию.

Подробнее: Активное слушание: определение и примеры

5.

Разрешение конфликтов

Когда между вами и вашим коллегой возникают разногласия, может быть сложно найти простые решения.Если вы не смогли разрешить разногласия, вам может потребоваться совет по разрешению конфликта или посредничество, которое поможет вам преодолеть проблему.

Вот несколько советов, которые помогут разрешить конфликт:

  • Примите участие в организованном тренинге по разрешению конфликтов в нейтральной среде до того, как возникнут проблемы.

  • Отойдите от конфликта, если вы чувствуете себя слишком эмоционально, и подождите, пока не почувствуете себя спокойнее, чтобы обсудить свои проблемы.

  • Не обвиняйте друг друга.Вместо этого попробуйте следующую фразу: « Когда вы [пропускаете нашу утреннюю встречу], я чувствую себя [неуважительно]».

6. Адаптивность

Даже самый тщательный мозговой штурм и планирование могут не предвидеть сценарии, которые изменяют масштаб проекта по мере его продвижения. Смена руководства, изменение видения клиента, финансовая неудача или реструктуризация персонала — все это может повлиять на сроки и результаты проекта.Сотрудники, которые могут легко адаптироваться к меняющимся условиям, будут более продуктивными и счастливыми даже в меняющихся задачах и обстоятельствах.

Вот несколько советов, которые помогут лучше адаптироваться к изменяющейся рабочей среде:

  • Перед тем, как проект начнется, примите и примите тот факт, что корректировки, вероятно, будут внесены.

  • Если проект меняет курс, уделите время своей команде, чтобы переоценить и переопределить объем, так же, как вы это делали бы в начале проекта, запрашивая отзывы и мнения всех членов команды.

  • Используйте мантры или читайте вдохновляющие цитаты, которые успокаивают вас и помогают сосредоточиться на результатах, даже если многие аспекты вашей работы меняются.

7. Организация

Хорошая организация — это привычка, которая может положительно повлиять на все аспекты вашей работы. Когда ваши документы, электронные файлы или ваш ввод в базу данных или программу отслеживания задач в порядке, вы, вероятно, будете готовы ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть, и помочь вам справиться с задачей.

Вот несколько советов по организации вашей работы:

  • Посвящайте определенное количество времени каждый рабочий день организации, например, оформление документов в течение 30 минут после обеда или занесение прогресса в электронную таблицу.
  • Создайте функциональную организационную систему с физическими папками с файлами и резервными копиями на внешнем жестком диске или в облачном хранилище, где документы и файлы имеют четкую и единообразную маркировку.
  • Держите высокоприоритетные задачи на переднем крае своей организационной системы, будь то почтовый ящик для бумаги на вашем столе или электронная система управления задачами, которая помогает вам с напоминаниями и предупреждениями.

8. Принятие конструктивной обратной связи

Иногда бывает трудно услышать конструктивную обратную связь о вашей работе или поведении. Однако конструктивная обратная связь может помочь исправить поведение и способствовать хорошей работе, будь то между коллегами по разрешению конфликта или от менеджера к сотруднику.

Вот несколько советов, которые помогут быть открытыми для конструктивной обратной связи:

  • Поощряйте вашу компанию развивать культуру, в которой как положительные отзывы, так и предложения по улучшению являются регулярной частью общения в офисе.

  • Примите участие в тренинге, который учит передовым методам конструктивной обратной связи.

  • Когда вы получаете конструктивную обратную связь, в которой исправление оправдано, постарайтесь проявить скромность и оценить, как вы можете осуществить даже небольшое изменение.

9. Честность

Лучший способ завоевать и сохранить доверие своих коллег, менеджеров и клиентов, которых вы обслуживаете, — это зарекомендовать себя честным и этичным во всех своих деловых отношениях, даже если это может быть трудно сказать правду или признать ошибку.

Вот несколько способов продемонстрировать свою целостность:

  • Будьте открыты и прозрачны при работе с финансовыми операциями, такими как мелкие деньги, кредитные карты компании или сдача квитанций о возмещении. Используйте средства компании только для разрешенных покупок.

  • Используйте время компании с умом, усердно работая над порученными вам задачами в те часы, которые вы должны там находиться.

  • Следите за ответами, которые вы обещали другим, соблюдайте сроки без оправданий и берите на себя ответственность за результаты своей работы.

10. Производительность

В конце рабочего дня может быть приятно оглянуться назад на то, что вы сделали. Некоторые дни позволяют вам выполнять свой список задач эффективно и с минимальными отвлекающими факторами, а другие могут быть заполнены неожиданными проблемами, отвлекающими ваше внимание от первоначального плана. Развитие вашей способности быть продуктивным независимо от того, что происходит в течение дня, — ценный навык.

Вот несколько советов по повышению личной продуктивности:

  • Постарайтесь сосредоточиться на одной задаче, а не на выполнении нескольких задач одновременно.Вы можете попробовать закрыть дверь офиса, отключить звук на телефоне или выключить компьютер на время, чтобы уложиться в срок. Каждый раз, когда вы отворачиваетесь от задачи, это может уменьшить ваше внимание и увеличить общее время, необходимое для ее завершения.
  • Создайте систему, за которой вы можете следить каждый день. Это может быть составление списка каждое утро, проверка электронной почты только в определенное время дня или ответственность перед коллегой за мотивацию. Найдите то, что, как вы знаете, будет устойчивым к тому, как вам нравится работать.
  • Делайте короткие перерывы, когда чувствуете себя особенно усталым. Короткая прогулка, занятия йогой или перекус помогут вам почувствовать себя бодрым и лучше сосредоточиться на задаче.

7 ключевых направлений развития сотрудников.

Список с примерами

В этой статье мы рассмотрим 7 ключевых областей развития сотрудников и наиболее эффективные способы их развития.

В сочетании с другой статьей 11 «Методы развития сотрудников» вы узнаете, как создавать комплексные программы обучения для своих сотрудников.

Почему вам нужно постоянно развивать свой персонал?

Все сотрудники получают выгоду от непрерывного развития — независимо от их конкретного набора навыков, специальности или фокуса, их роли и обязанности постоянно меняются и, следовательно, требуют от сотрудника развития и адаптации к этим вызовам.

Это руководство не будет охватывать какие-либо технические навыки, в основном потому, что технические навыки могут включать в себя множество различных вспомогательных навыков, и все эти вспомогательные навыки одинаково важны.

Организации выигрывают от непрерывного развития столько же, сколько и сотрудники, если не больше.

Необходимость быть конкурентоспособными с аналогичными организациями и оставаться прибыльными — вот что побуждает компании инвестировать в своих сотрудников; из-за быстро меняющейся среды и технологий единственный способ добиться этого — постоянно развивать сотрудников с помощью непрерывного обучения.

В то время как некоторым организациям нужны люди с очень элементарными навыками, а другим нужны люди с большим опытом и знаниями, оба типа сотрудников получают вознаграждение благодаря сосредоточению внимания на гораздо более широких областях развития для роста сотрудников.

Представьте себе творческую и гибкую команду с исключительной рабочей этикой, способную решать проблемы, коммуникативную, расставляющую приоритеты и многозадачную! Выигрывают все — сотрудник И организация.

7 ключевых направлений развития сотрудников

  1. Гибкость
  2. Коммуникативные навыки
  3. Бонус: разрешение конфликтов, тактичность, рабочая этика
  4. Навыки лидерства
  5. Организационные навыки
  6. Навыки творчества
  7. Бонус: управление стрессом

Оба сотрудника и работодатели могут сосредоточиться на них вместе.

1. Гибкость

Поскольку сегодняшняя бизнес-среда очень динамична, сотрудники должны развивать навыки, которые помогут им адаптироваться к постоянно меняющимся рабочим ситуациям.

В быстро меняющемся деловом мире сотрудники, которые очень гибко реагируют на меняющиеся ситуации, являются ценным активом.

Способность к адаптации — ключ к благополучию сотрудника и его способности преуспевать в рабочей среде.

Неподвижный сотрудник — это сотрудник, который быстро теряет интерес к успеху и продвигается вперед или, что еще хуже, перегружен и перенапряжен, что приведет к плохой работе или преждевременному увольнению / увольнению из организации.

Новые среды и обучение эффективной адаптации к ним требует разнообразного набора инструментов из набора инструментов разработки.

Одним из самых важных является управление знаниями в организации. Этот важнейший компонент позволяет обмениваться обширной полезной информацией, используя целостный процесс сбора, распространения и последующего эффективного использования коллективных знаний всей организации.

Таким образом, работник (и работодатель) может полагаться на эти ресурсы для реального роста и развития.

Поднавыки высокой гибкости

Давайте внимательнее рассмотрим строительные блоки для достижения общей цели высокой гибкости, а затем шаги по ее достижению.

  1. Способность осваивать новые навыки :
    Без инноваций и роста организация останется позади, в то время как конкуренция будет продвигаться вперед. Сотрудники должны иметь возможность проходить обучение и принимать участие в процессе непрерывного обучения. Сделайте это обычным явлением для повседневной структуры; разрешать и поощрять образование.
  2. Адаптивность :
    Новые навыки, знания и понимание — это здорово, но, кроме того, это способность использовать полученные навыки и адаптировать их к поставленной задаче. Опять же, полагайтесь на управление знаниями, чтобы извлечь из этой коллективной информации. Может быть, одинокий сотрудник не понимает, как применить то, что он или она знает, чтобы найти решение, но мультидисциплинарный подход, заключающийся в привлечении большего числа голосов к уравнению, часто приводит к решениям.
  3. Импровизация :
    Несмотря на тщательно продуманные планы, иногда для выполнения работы требуется старая добрая импровизация.У вас есть новая технология, маркетинговая идея или дизайн, которые компания еще не пробовала? Не бойтесь побуждать сотрудников «вздыхать», применяя то, что они знают, наиболее вероятным образом в импровизированном решении.
  4. Способность реагировать на новые проблемы или проблемы :
    Именно здесь большинство компаний будет использовать свою гибкость в повседневных операциях. Новые проблемы будут возникать всегда, но вместо того, чтобы позволить шестеренкам резко остановиться, гибкие сотрудники найдут решение — быстро и эффективно, не упуская ни единой секунды.
Способы обучения сотрудников с высокой степенью гибкости

Вот несколько реальных способов улучшить некоторые области развития для обеспечения гибкости сотрудников:

  • Перекрестное обучение: предоставление сотрудникам межкомандного обучения для всех в организации научатся ценить проблемы, с которыми сталкиваются другие команды при выполнении своих ролей. Эта способность сотрудника понимать и решать различные проблемы на рабочем месте способствует гибкости.
  • Изменить роль / отдел / проект / новые обязанности на короткий период времени.Новые обязанности могут помочь понять общую картину и, конечно, развить новые навыки. Например, должность руководителя группы может помочь сотруднику понять рабочий процесс и управленческую сторону проекта — что должно объединить всех участвующих членов команды, чтобы он был успешным. Конечно, сотрудникам нужно соглашаться на такие действия.
  • Командировки в другие офисы, филиалы или магазины. Это может открыть совершенно новый способ делать вещи, которые, возможно, не рассматривались.Кроме того, походы к клиенту за столом часто являются лучшим способом получить представление об их проблемах / потребностях и процессах, которые можно улучшить.
  • Привлекайте сотрудников к принятию решений. Когда люди участвуют в принятии решений, они чувствуют себя более приверженными достижению целей, а также более мотивированы для достижения новых целей. Это также помогает людям понять различные точки зрения и причины принятия эффективных решений.
  • Объяснение и понимание общей картины: вместо того, чтобы сосредотачиваться на императивах конкретной задачи, менеджеры, руководители и сотрудники могут работать вместе, чтобы сосредоточиться на том, какое большее влияние эти отдельные задачи оказывают на более крупную цель.Это способствует большей гибкости среди руководителей и рабочих групп.
  • Руководители и менеджеры могут побудить работников попробовать что-то новое, что выведет их из зоны комфорта.
  • Если сотрудники хотят работать над новыми задачами, постановка сложных целей — еще один способ помочь им добавить новые навыки в их текущий запас талантов.
  • Сети поддержки: Часто основная причина негибкости на рабочем месте кроется в чувстве перегруженности работой.Если сотрудники начинают налаживать контакты со сверстниками и другими коллегами, а работодатели предлагают поддержку (например, назначают сотрудников или наставников), рабочее место может стать очень гибким и адаптируемым местом.
  • Предложить обратную связь и принять ее положительно часто бывает сложно, но это может привести к положительным результатам в области навыков и развития. Подача положительной критики — часто в частном порядке — позволяет истолковывать ее не столько как «выговор», сколько как совет. Принимать критику без страха, что «руководство пытается вас достать!» может превратить критику в урок.Опять же, представляйте это как «обратную связь», а не как критику. Кроме того, поощряйте двустороннее движение, когда вы просите и даете обратную связь.
  • Формальное обучение: курсы, сертификаты, Интернет-курсы, книги, журналы, семинары. Поддержка обучения в нерабочее время, например, это может быть компенсация за платные курсы или полностью оплачиваемые курсы организацией, если они соответствуют плану развития.
  • Обучение у коллег и обмен знаниями. Это может даже иметь форму репетиторства, социального обучения и сеансов обмена.
  • Общая цель: в том же духе сетей поддержки компания должна поощрять команды работать вместе для достижения общей цели, а не поощрять команды соревноваться друг с другом для достижения своих конкретных целей.
  • Держите вещи легкими, укрепляя командный менталитет с помощью веселых командных игр.

Дополнительные ресурсы для чтения:

2. Коммуникативные навыки

Организация — ничто без четкого и краткого общения.

В его отсутствие сотрудники работают и решают проблемы в паре, без общих знаний, идей или разнообразия.

СОВЕТ: Ключевым моментом является создание открытого формата, поощряющего диалог всех членов команды.

Вот навыки, которые мы сгруппируем в разделе «Общение», и различные способы их развития.

  1. Работа в команде
    Содействовать групповым усилиям и совместным обязанностям по проекту, поощрять групповые прогулки, мероприятия по построению команды и общие цели.Всегда думайте и говорите с точки зрения того, как «мы» можем достичь цели, вместо того, чтобы «я» мог внести вклад в x, y, z в конкретный проект.
  2. Сотрудничество
    У всех нас разные идеи, навыки и знания. Положитесь на это и облегчите это, поощряя полностью междисциплинарный подход.
  3. Межличностные навыки
    Это включает в себя широкий диапазон навыков «хорошего слушателя» и коммуникатора. От принятия ответственности до того, чтобы стать надежным лидером, как правило, сосредоточьтесь на том, что нужно, чтобы мотивировать других членов команды и слышать то, что они говорят и могут внести свой вклад.
  4. Сочувствие
    Не спешите критиковать, не ставя себя на место коллеги. Подумайте, «почему» кто-то может разделять другое мнение или испытывать трудности, прежде чем вносить свой вклад.
  5. Навыки аудирования
    Собственно СЛУШАТЬ. Что он / она на самом деле пытается сообщить? Интересуйтесь и занимайтесь; не ждите своей очереди, чтобы говорить.
  6. Публичные выступления
    Доставить то, что вы хотите сказать, намного сложнее перед аудиторией; освоив это, а затем перейдя в небольшие группы или один на один, вы станете намного лучше в общении.
  7. Проведение презентаций
    Как и публичные выступления, это хороший способ развить ваши коммуникативные таланты.
  8. Построение взаимоотношений
    Встречали ли вы когда-нибудь коллегу или лидера, с которым вы просто играете? Подумайте, что заставляет это работать, и посмотрите, сможете ли вы использовать ключевые взаимодействия или черты личности из этого взаимодействия во всех ваших отношениях. Если нет, не сдавайтесь; Некоторым рабочим отношениям требуется время, чтобы построить такое взаимопонимание.
Способы развития коммуникативных навыков
  • Частые встречи:
    Руководители должны часто встречаться со своими подчиненными.Кроме того, как сотрудникам он помогает поддерживать регулярные контакты с коллегами и коллегами, чтобы информация, мысли и обмен идеями свободно передавались по всей организации.
  • Формальное обучение:
    Некоторые мягкие навыки, такие как слушание и улавливание визуальных сигналов и интерпретация языка тела, необходимо развивать посредством формального обучения. Организации должны вкладывать средства в помощь сотрудникам в общении в иерархии компании — с коллегами, руководителями, высшим руководством и руководителями.Также убедитесь, что вы не забываете о различных типах коммуникативных навыков — письменных, устных, личных и удаленных, включая цифровые и традиционные.
  • Назначение групповых проектов:
    Работа над групповыми проектами также может помочь выявить лучших среди людей и команд. Волонтерство для работы над кросс-командными проектами способствует общению, способствует развитию командного духа и предлагает возможность отточить навыки межличностного общения.
  • Тимбилдинговые игры.
  • Наставничество.
  • Саморефлексия и наблюдение за другими.
    Посмотрите, как вы действуете в различных социальных ситуациях. В каких ситуациях вы чувствуете дискомфорт или не можете действовать? Что вы могли бы сделать, чтобы улучшить свое общение и т. Д.? Кроме того, помните, как другие люди действуют в разных ситуациях, возможно, вы сможете найти полезные советы о том, как действовать (или чего не делать) в определенных ситуациях.
  • Многофункциональные мастерские.
    Участвуйте в различных обсуждениях и ситуациях. Поговорите с людьми из других культур, людьми с разными характерами, людьми с разным опытом, людьми на разных должностях в компании и т. Д.Учитесь у них и постарайтесь понять их точку зрения.
  • Сессии обратной связи.

3. Бонус: разрешение конфликтов, тактичность, рабочая этика

Работая в команде, нужно быть дипломатичным и тактичным, чтобы не «трепать перья».

В то же время, поступая правильно с моральной точки зрения, и занимая этические позиции на рабочем месте, могут возникнуть конфликты. Требуется умение ориентироваться в этих трех — иногда конфликтующих — доменах.

Вот как работодатели и сотрудники могут работать вместе над развитием этих навыков на благо отдельных лиц и организации в целом:

  • Обучение :
    Работодатели могут назначать сотрудников, особенно тех, кого готовят для руководящих ролей, для обучение управлению конфликтами и арбитражу.Сотрудники-ветераны также могут обучать менее старших сотрудников тому, как деэскаларовать потенциально нестабильные ситуации. Практика навыков слушания, умение общаться в стрессовых ситуациях и овладение искусством быть вежливым, но напористым также могут помочь дипломатическим путем разрешать конфликты на рабочем месте.
  • Самооценка :
    Столкнувшись с потенциальным конфликтом на рабочем месте, тихая самооценка ситуации часто может дать тактичные решения для его разрешения.Вместо того, чтобы прямо противостоять источнику раздражения, можно научить сотрудников выбирать личные беседы или стороннее посредничество между коллегами — это также отличные примеры областей развития сотрудников.
  • Профессионализм :
    Пунктуальность, самодисциплина, справедливость, понимание, терпимость и сочувствие — все это отличительные черты хорошей трудовой этики. Это также черты хорошего профессионала. Хотя эти черты присущи нашему характеру, многие из них можно развить с помощью формального обучения.Волонтерство для помощи коллегам, которые борются с рабочими проблемами, или выделение времени на обучение новичков в организации — отличный способ развить все эти навыки. Сотрудники должны практиковать их при каждой возможности — даже когда рядом нет никого, кто бы их «преследовал». Работодатели могут способствовать соблюдению норм трудовой этики, создавая безопасную, справедливую и здоровую рабочую среду для всех сотрудников.

Хотя на первый взгляд это может показаться разрозненными примерами областей развития сотрудников, на самом деле они сильно взаимосвязаны.

В конце концов, если работодатели и сотрудники будут работать вместе над развитием этих навыков, каждый научится «лучше ладить» для общего блага для себя и организации.

Кроме того, по мере совершенствования технологий ручная рутинная работа будет становиться все более и более автоматизированной.

В результате людям придется иметь дело с более сложными задачами, требующими командной работы, социальных навыков и общения, что делает эти навыки еще более ценными во всех сферах бизнеса.

4. Навыки лидерства

Стили лидерства разнообразны, но для эффективного руководства необходимо несколько ключевых навыков, общих для хороших лидеров.

Лидерские качества высоко ценятся работодателями; эффективные лидеры могут мотивировать других и помогать им добиться успеха в организации.

Положительный лидер может поднять компанию над конкурентами, в то время как отрицательный лидер может сделать рабочую среду ужасной, немотивированной и подавляющей.

Вот несколько универсальных черт, которые вы, вероятно, можете распознать в успешных лидерах в вашей организации.

Качества успешного лидера:
  1. Управленческие навыки
    Это выходит за рамки приказов. Сильный менеджмент предполагает понимание тех, кем вы руководите, мотивацию их к тому, чтобы они действовали наилучшим образом, и разумную логистику, чтобы все работало как можно более гладко.
  2. Уверенность в себе
    Вы не сможете вселить уверенность в других, если не излучаете уверенность в себе. Это показывает — будь уверен в себе, но не дерзай.
  3. Delegation
    Одним из первых камней преткновения неопытных лидеров является попытка сделать все самостоятельно.Осознайте, что великие лидеры делегируют свои полномочия, не выглядя властными или вышестоящими.
  4. Мотивация
    Это один из тех навыков, которым трудно научить, но которые легко распознать. У некоторых людей есть способ вдохновлять — обращать внимание на то, что они говорят и как они это передают.
  5. Принятие решений
    Не будь нерешительной белкой на дороге; редко получается хорошо. Принимайте обоснованные и уверенные решения, основываясь на самой лучшей доступной информации.
  6. Управление командой
    Вне зависимости от того, состоит ли команда из четырех или двадцати четырех человек, обязательно присутствие лидера для обеспечения постоянного движения вперед всех членов команды. Это требует баланса времени, личностей, ответственности и целей.
  7. Командное лидерство
    Думайте о командном лидерстве как о единственном в управлении командой. Люди работают на менеджера, но следуют за лидером.
  8. Выявление проблем
    Надеюсь, это произойдет до того, как возникнут реальные проблемы.Опытные лидеры могут превентивно преодолевать трудности до того, как они возникнут, и, более того, могут отличить проблему от типичной неровности на дороге.
  9. Разработка стратегии
    В остальном это игра в угадывание. Сильные стратегии управляют рабочим процессом наиболее эффективным образом.
  10. Планирование развития
    Это берет стратегии и места с их целями и временными рамками. Измеримость — важный аспект планирования развития.
  11. Оценка и оценка
    Это широкий навык, который можно применить во всех областях лидерства, от процессов до персонала.
  12. Устранение неполадок
    После выявления немедленно устраните проблемы. Лидеры могут не только полагаться на то, что сработало в прошлом, но и располагать нововведениями для решения проблем, которые раньше не возникали.
  13. Стратегическое мышление
    Продумывание на несколько ходов вперед и разыгрывание «а что, если» в плане игры может заложить основу успеха команды.

Все эти межличностные навыки можно объединить под одним знаменем: Искусство хорошего лидерства!

Идеи о том, как развить лидерские навыки:
  • Наставничество :
    Чтобы расти как лидер, лучше всего быть под руководством другого.
  • Формальное обучение :
    Работодатели могут инвестировать в курсы по лидерству, управлению людьми, критическому мышлению и публичным выступлениям для своих сотрудников.
  • Волонтерство :
    Сотрудники могут добровольно поделиться своим опытом — например, взять под свое крыло стажеров компании или поговорить с группой новичков на съезде, чтобы отточить некоторые из этих навыков.
  • Рабочие группы :
    Формирование рабочих групп для решения уникальных организационных задач — отличная практика для будущих лидеров. Это также может помочь сотрудникам отточить свои навыки принятия решений и решения проблем.
  • Участие в рабочих группах и комитетах :
    Желание участвовать в рабочих группах и комитетах также является хорошим способом оттачивать лидерские навыки. Это также помогает сотрудникам обрести уверенность в своих способностях как отдельных участников таких рабочих групп.
  • Изменить способ принятия ответственности :
    например дать пилотный проект с разрешением на провал, чтобы они не боялись и начали действовать. Часто страх неудачи является самым ограничивающим фактором в инновациях и творчестве. Может быть, за кулисами поджидает страшный гений, которому просто нужна безопасная атмосфера, чтобы позволить своим талантам проявиться — дайте им этот шанс.

Дополнительные ресурсы для чтения:

5. Организационные навыки

Эффективное и действенное решение множества задач требует определенного набора навыков:

  1. Расстановка приоритетов
    Ответ не всегда то, что сейчас является самым важным , но более того, то, что нужно сделать в первую очередь, чтобы все остальные части общей картины встали на свои места.
  2. Управление временем
    это расстановка приоритетов и эффективность части. Развивая хорошие привычки и набираясь в ежедневном рабочем процессе, можно извлечь выгоду из всех доступных часов в день.
  3. Многозадачность
    Если вы видели мастера многозадачности, это просто невероятно! Они представляют собой размытое пятно деятельности, выполняющее сразу несколько задач. Просто убедитесь, что вы нашли баланс; часто наблюдается отрицательная окупаемость инвестиций, когда мы пытаемся сделать слишком много дел одновременно.
  4. Организация встреч
    Никто не выигрывает, когда встречи пропускаются или встречи обычно переносятся. Выделяйте достаточно времени для каждой встречи и добавляйте немного времени, если вы постоянно опаздываете.
  5. Производительность
    Это не просто работает, это помогает добиться цели. Если вам, как коллеге, требуется вдвое больше времени, чтобы что-то сделать, переоцените и узнайте, что делает их намного эффективнее.
  6. Планирование
    Ключевым моментом здесь является детали.Придерживайтесь повторяемого формата, который отвечает на все вопросы: кто, когда, где и что. Особенно помните о времени в пути и конфликтах.
  7. Сроки
    теряют представление о том, что крайний срок — это всего лишь предложение. Стремитесь уложиться в сроки; если крайний срок пропущен, оцените, почему. Были ли сроки нереальными? Не хватает рабочей силы? Плохое планирование?

Все они разделяют ОДНУ цель — максимально эффективно использовать свое время!

Все эти области развития сотрудников относятся к сфере управления работой.

Способы совместной работы работодателей и сотрудников для эффективной работы
  • Однозначное указание :
    Часто сотрудники тратят много времени, потому что не получают четких указаний о том, что нужно делать. Если менеджеры найдут время для тесного сотрудничества со своей командой, четко сформулировав ожидания результатов, сотрудники смогут лучше расставлять приоритеты и управлять задачами.
  • Delegation :
    Как сотрудники, мы можем сделать очень много в течение рабочего дня.Однако один из способов выполнять несколько задач одновременно и делать больше за день — это научиться делегировать полномочия. Научиться переложить совместную ответственность на другого коллегу — возможно, на кого-то более квалифицированного в выполнении поставленной задачи — это отличный способ совместно достичь большего, чем вы можете в одиночку.
  • Сотрудничество :
    Поощрение сотрудников к работе над совместными проектами и достижению общих целей — еще один отличный способ отточить их навыки многозадачности. Если задача, которую необходимо выполнить, является многопрофильной, членам небольшой команды необходимо будет развить свои навыки, чтобы выполнять несколько задач одновременно, чтобы успешно завершить проект.
  • Отслеживание и анализ времени :
    Для сотрудников отличной стратегией управления тем, где тратится время, является его отслеживание — с помощью журналов или приложений для отслеживания времени — с последующим анализом этих данных. Как только вы поймете, где вы проводите большую часть своего времени и какую «ценность» вы создаете для этого времени, вам будет легче изменить приоритеты своего дня и лучше управлять своим рабочим графиком.
  • Обучение :
    Работодатели также могут поддерживать свои команды в развитии этих навыков, спонсируя их для прохождения формальных курсов по управлению временем и определению приоритетов работы.
  • Технологии :
    Работодатели должны поддерживать усилия сотрудников по управлению временем, снабжая их разумными технологиями, которые помогут им работать с умом, а не усердно! Например, поощрение использования инструментов управления работой и планирования проектов или предоставление им доступа к программному обеспечению для удаленной связи, чтобы они экономили время на поездках с / на работу.

6. Творческие навыки

Инновации часто являются результатом вдохновения для большего творчества.

Развивая культуру, в которой сотрудники поощряются к обмену идеями, можно создать творческое и новаторское рабочее место.

Рассмотрите возможность внедрения этих практик для развития творчества:
  • Убедитесь, что сотрудники ценят важность творчества, как и любого другого навыка, путем выделения времени для формулирования идей.
  • Попробуйте ящики для предложений, совместное использование в группе и совместные поездки, посвященные новым идеям.
  • Ротация задач / должностей (описанная ниже) — отличный способ для сотрудников подумать о том, как можно по-разному применить одно решение в их собственной области. Обретение новых перспектив может стать идеальной отправной точкой для новых процессов.
  • Поддерживайте все идеи, даже если они изначально не «победители», энтузиазм способствует развитию лучших идей в будущем. Точно так же примите тот факт, что новые идеи сопряжены с определенным риском, поэтому не наказывайте идеи, которые потерпели неудачу; тем не менее, поощряйте идеи, которые имеют большое значение.

Используйте эти методы для развития следующего набора навыков. При этом творческая рабочая среда может процветать и давать поистине впечатляющие результаты:

  • Креативное мышление :
    Google не предлагает всех решений.Выход за рамки того, что уже написано на бумаге, — лучший способ исследовать инновации.
  • Мозговой штурм :
    Если требуется дюжина идей, чтобы воплотить одну хорошую, это нормально!
  • Концептуализация :
    Собирайте наблюдения, опыт и данные, чтобы сформировать рабочее понимание трудно объяснимых идей.
  • Критическое мышление :
    Чтобы преуспеть в критическом мышлении, требуется полная объективность. Оцените проблему на основе данных, чтобы сформировать суждение.
  • Любопытство :
    Когда нам интересно, мы исследуем, обычно с энтузиазмом и личным интересом. Вопрос «почему» часто приводит к более глубокому пониманию проблемы.
  • Форсайт :
    Предсказание будущего имеет очевидные преимущества. Предвидение может быть получено как на основе опыта в конкретной области, так и при изучении траектории аналогичных проектов.
  • Выявление закономерностей :
    Подчеркивая повторяемость процессов или результатов, можно достичь упомянутого выше предвидения.
  • Образный :
    Большая часть изобретательности — продукт воображения. Попробуйте проявить свое воображение, думая о том, чтобы быть полностью оригинальным, целенаправленно отбрасывая прошлые исследования и идеи по теме.
  • Инновационный :
    Используйте то, что уже установлено, для разработки новых методов или достижений, например для чего еще можно использовать эту технологию?

7. Бонус: управление стрессом

Критический навык, который компании могут развивать, — это управление стрессом.

Выгоды от создания менее напряженной рабочей среды универсально выгодны как для работодателя, так и для работника.

Вот несколько способов снизить стресс на рабочем месте:
  • Ставьте более четкие цели. Членам команды гораздо удобнее ставить четко определенные цели, поскольку они точно знают, на чем им нужно сосредоточиться, почему и когда это необходимо.
  • Поощряйте движение и планируйте его на рабочий день; даже подумайте о фитнес-залах на территории. Будь то упражнения за столом или прогулка после обеда, помогите сотрудникам встать и передвигаться.Днем перерывы допустимы!
  • Обучайте за столом / в кабинете упражнениям для снятия стресса, таким как методы релаксации, растяжка, «Йога стоя», чтобы помочь сделать рабочий день менее напряженным.
  • Поддержите усилия сотрудников по управлению стрессом, предоставив им доступ к консультациям по стрессу. По мере того, как сотрудники пользуются этими услугами, они будут развивать навыки, позволяющие лучше справляться со стрессовыми ситуациями на постоянной основе.
  • Подчеркните и тренируйтесь для управления временем. Попросите сотрудников выделить момент в начале каждого дня, чтобы спланировать и расставить приоритеты.
  • Предложите более гибкую рабочую среду. Один из самых серьезных факторов стресса, с которым сталкивается большинство сотрудников, — это совмещение семейной и домашней жизни с работой.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *