Оценка компетенции сотрудника – Оценка компетенций персонала — что должна в себя включать, порядок проведения

Содержание

Оценка компетенций персонала — что должна в себя включать, порядок проведения

Одной из важнейших задач работодателя и руководителя предприятия является проведение оценки компетенций персонала – она позволяет выявить у сотрудников не только наличие опыта работы, зафиксированного в трудовой книжке и других теоретических навыков, но и реальный опыт, непосредственно влияющий на трудовую деятельность. Несмотря на то, что оценка компетенций у рабочих практически не имеет правового регулирования, знание механизмов её проведения является ключевым для кадровых специалистов и ответственных лиц в организации.

Что такое оценка компетенций персонала

Так как законодательные требования и процедуры, которые может применять работодатель по отношению к соискателям определенных вакантных рабочих мест в организации, предоставляют недостаточное количество возможностей, работодатели часто практикуют использование особых методик для улучшения эффективности использования трудовых ресурсов, снижения затрат предприятия и повышения прибыли. Оценка компетенций персонала никак не регламентирована с точки зрения законодательства, однако является эффективным инструментом в той или иной мере используемым практически каждым работодателем.

Оценка компетенций сотрудников — проведение теста на профессиональную пригодность работника к ведению трудовой деятельности. Проводится на отдельно взятом предприятии соответственно установленным в рассматриваемой организации и утвержденным её локальными нормативными актами критериям. В частности – на соответствие деятельности работника нормативам выработки, осуществления звонков, привлечения клиентов или реализации продукции.

Следует отличать тестирование при приеме на работу от оценки компетенции работников, так как оценить компетенцию сотрудника в ведении деятельности на конкретном предприятии можно лишь после определенного периода его деятельности, в то время как тестирование при трудоустройстве проводится еще до момента заключения трудового договора с работником.

Зачем нужна оценка компетенций работников

Основополагающей целью проведения оценки компетенций работников можно назвать максимизацию кадрового потенциала организации с учетом специфики трудовой деятельности.

Как следствие, оптимизация кадров приводит к:

  • сокращению расходов;
  • уменьшению прямых и косвенных затрат;
  • снижению затрат рабочего времени трудящихся;
  • созданию комфортного микроклимата для сотрудников с психологической точки зрения;
  • общему повышению дохода компании.

Так, рассматривая данный вопрос более конкретно, целями оценки компетенции персонала можно назвать:

  • Определение соответствия или несоответствия занимаемой должности сотрудником на основании применения оптимальной модели компетенций.
  • Повышение мотивации и личной заинтересованности трудящихся в эффективном исполнении своих рабочих обязанностей и своем развитии в рамках вертикальной и горизонтальной структуры организации.
  • Регулирование системы оплаты труда и размеров вознаграждения работников для актуализации соответствия их реального вклада в деятельность организации и получаемого дохода при учете системы компетенций и особенностей каждой конкретной должности.
  • Оптимизация кадровой политики предприятия во всех сферах взаимоотношений работников и работодателя.
  • Создание планов индивидуального и коллективного развития персонала для работников, занятых на ключевых должностях и демонстрирующих высокие результаты и хороший потенциал.

Соответственно, проведение оценки уровня компетенций работника может стать основанием для перевода его на иную должность – как в рамках повышения или понижения по службе, так и в виде переквалификации или перевода на то рабочее место, где он сможет лучше развиваться или приносить больше пользы компании с учетом его личностных характеристик.

Преимущества и недостатки оценки компетенций персонала

Метод оценки компетенций, как кадровый инструмент, помогает эффективно решать не только непосредственно кадровые вопросы, но и экономические проблемы предприятия. К его преимуществам можно отнести следующие особенности:

  • Возможность создания индивидуальных профилей идеальных специалистов с учетом всех особенностей и нюансов деятельности конкретной организации.
  • Доступность организации дифференцированного отбора сотрудников. Применение различных методов оценки компетенций у рабочих и у руководителей дает возможность отделить различные профили трудовой деятельности.
  • Простота и доступность метода после этапа определения и разработки инструментов для оценки компетенций.
  • Регулярность. Проведение оценки компетенций может производиться на регулярной и постоянной основе, а использоваться для нее могут текущие показатели организации.

Однако несмотря на достаточное количество достоинств, имеет данная методика и определенные недостатки, которые могут быть актуальными для многих работников и работодателей. А именно, к ним можно отнести:

  • Субъективность оценки. Кадровый сотрудник предприятия, проводящий оценку компетенций, может иметь предвзятое мнение по отношению к отдельным работникам. Нивелировать данный недостаток может внедрение автоматических систем оценивания или приглашение независимых специалистов по методу аутсорсинга.
  • Необходимость разработки инструмента оценивания. На предприятии необходимо учесть индивидуальные особенности его специфики, а также составить идеальный профиль работника для каждой конкретной должности. При этом данный недостаток может быть устранен применением готовых профессиональных стандартов, однако в данном случае недостаток будет заключаться в несоответствии идеального стандарта специфике конкретного предприятия.

Порядок создания методов оценки персонала по компетенциям

В первую очередь, для применения методов оценки компетенций персонала, необходимо сформировать непосредственную модель компетенций на предприятии. При этом следует учитывать, что данная модель составляется на основе профессиональных стандартов, а также прямых корпоративных требований – сочетание этих трех источников позволит создать эффективный и сбалансированный кадровый инструмент.

Сам порядок разработки данной модели подразумевает следующие действия:

  • Создание идеального профиля для каждой конкретной предусмотренной на предприятии должности. При этом должны учитываться как личные качества, необходимые работнику для решения поставленных перед ним задач, так и непосредственно профессиональные знания.
  • Разработка системы оценивания. Хорошая система оценивания включает в себя как бальные показатели, обеспечивающие численное оценивание различных компетенций сотрудника в различных сферах деятельности, так и дополнительные инструменты, позволяющие учитывать мнение коллектива сотрудников о нем, а также отзывы непосредственных руководителей и клиентов.
  • Проверка созданных профилей и системы оценивания на практике с целью внедрения последующих корректировок для создания оптимальной модели компетенций для каждой конкретной должности.

Это лишь общая характеристика порядка формирования системы оценки компетенций как руководителей предприятия, так и простых рабочих. Однако каждый из этапов её внедрения и создания требует более детального рассмотрения.

Бальная часть системы оценки компетенций должна уделять внимание следующим параметрам:

  1. Профессиональные навыки. С данной точки зрения могут оцениваться общая результативность сотрудника на занимаемой должности, его квалификация и результаты прохождения специализированных профессиональных тестов, затрагивающих именно его должность.
  2. Дополнительные навыки. Среди них оцениваться должно наличие различных дополнительных, не обязательных для исполнения прямых трудовых обязанностей навыков. В частности, к ним могут быть отнесены знание иностранных языков, умение программировать и иные аспекты деятельности.
  3. Личностные характеристики. Они оказывают большое влияние на деятельность в зависимости от конкретной должности и её особенностей. В частности, при наличии у работника высшего финансового образования, высоких интеллектуальных показателей, но низкой коммуникабельности, куда более логичным будет направление его в отдел развития предприятия, а не в отдел работы с клиентами.
  4. Уровень здоровья. Во многих случаях физические показатели работника могут прямо влиять на эффективность осуществления им трудовой деятельности. Кроме этого, даже при отсутствии прямых противопоказаний, часто болеющего сотрудника нерационально будет назначать на руководящие и ответственные должности, требующие постоянного личного присутствия.
  5. Уровень лояльности к предприятию. Вовлеченность работника в корпоративную культуру, его стабильность и частота смены мест работы также имеют значение для выбора специалистов на определенные кадровые позиции.
  6. Потенциал развития. Даже высококлассный специалист на определенной должности может достигнуть предела своего развития, в то время как менее эффективный работник, имеющий высокий потенциал, будет лучше себя проявлять при должном карьерном росте, поэтому оценка компетенций работников должна включать в себя и данные показатели.

Инструменты для проведения оценки компетенций персонала предприятия

Оценка компетенций персонала является комплексной кадровой методикой, которая включает в себя различные инструменты. В частности, к ним можно отнести:

  • Тестирование. Тесты позволяют точно проверить определенные профессиональные навыки, требующие решения точных вопросов, а также дают возможность оценить общий интеллектуальный уровень и потенциал работников. Также допускается проведение и психологических тестов, однако их результативность для оценки неточных качеств сотрудника будет на порядок ниже, так как работник может выбрать более «приемлемый» для работодателя ответ, а не отражение своих истинных качеств.
  • Анкетирование. Глубокое анкетирование сотрудников является способом эффективной их оценки по различным направлениям. В первую очередь анкетирование позволяет эффективно оценивать компетенции персонала при помощи перекрестных отчетов относительно других работников, а также дает возможность оценить их открытость, составить психологический портрет и оценить общий потенциал и уровень лояльности сотрудника.
  • Психологическое оценивание. Методик психологических тестирований есть достаточно много, однако без профильного специалиста провести качественную психологическую оценку компетенций будет достаточно сложно. При отсутствии штатного психолога или психоаналитика актуальным будет проведение данного этапа оценки с привлечением сторонних специалистов или при обращении в сторонние организации.
  • Оценка со стороны. Эффективным методом оценки компетенций во многих аспектах также является сбор мнений об отдельном сотруднике среди его прямых руководителей и коллег. Эта методика позволяет как установить общую психологическую обстановку в коллективе, так и избежать определенных искажений из-за недобросовестных ответов работника в ходе тестирования.

Порядок проведения оценки компетенций персонала

Оценка компетенций персонала предприятия требует создания соответствующего порядка, по которому она будет производиться. В целом, пошагово проведение оценки компетенций персонала может выглядеть следующим образом:

  • Этап разработки системы. Данный этап был описан ранее и подразумевает создание общих инструментов, которые будут использоваться в ходе оценки, а также критериев оценивания.
  • Создание правовой базы. Работодателю необходимо закрепить проведение оценки компетенций персонала на предприятии при помощи соответствующих локальных нормативных актов.
  • Разработка графика проведения оценки. На предприятии должен быть предусмотрен график, соответственно которому будет производить оценка компетенций сотрудников.
  • Непосредственное проведение оценки.
  • Формирование результатов и вынесение окончательного решения по результатам оценки каждого конкретного работника.
  • Анализ результатов оценки компетенций у работников предприятия через определенный период после проведения процедуры.

Примеры оценки компетенций персонала на предприятии

Лучше всего рассмотреть возможность применения системы оценки компетенций персонала можно на нескольких простых примерах:

Пример 1

Работник предприятия занимает должность продавца-консультанта. Проведение тестирования относительно него выявило, что он обладает удовлетворительным уровнем квалификации – по профессиональным способностям он имеет 4 балла из пяти возможных. Однако среди личных характеристик его отличает низкая коммуникабельность – 2 балла, и высокий уровень интеллекта – 5 баллов. При этом результативность его на должности была оценена всего в 3 балла, в то время как лояльность предприятию – также является высокой, как и интеллект – 5 баллов.

Соответственно, учитывая личные и профессиональные качества, логичным решением в данном примере использования оценки компетенций персонала будет направление данного работника на обучение или непосредственное назначение на руководящую должность, исключающую контакт с клиентами или большим количеством сотрудников.

Пример 2

Сотрудник предприятия имеет должность секретаря начальника. Проведенная оценка компетенций продемонстрировала, что данный работник обладает широким спектром дополнительных навыков, и также – высокой результативностью на данной должности. Однако, на предприятии среди рядовых работников также были выявлены сотрудники, которые подходят к идеальному профилю секретаря руководителя.

Соответственно, логичным будет проведение повышения данного секретаря до должности, требующей использования наличествующих у него дополнительных навыков с заменой его одним из рядовых работников, либо – предложение ему работы по совместительству для максимизации его трудового потенциала.

Загрузка…

delatdelo.com

Оценка компетенций сотрудника (персонала) — пример, инструменты, методы

Прием на работу осуществляется на основании установленного законом пакета документов, который всего лишь подтверждает личность, наличие квалификации, а также опыта работы в определенной сфере на некоторых должностях.

Но все вышеперечисленные документы не дают представление об имеющихся компетенциях, навыках, а также определенных знаниях, которые приобретаются только посредством практического опыта при исполнении определенного круга обязанностей, и именно с помощью оценки персонала уровень компетенции и можно выявить.

Понятие

Оценка персонала является своеобразным тестом на профессиональную пригодность сотрудника в разрезе отдельно взятого предприятия по результатам выполненной работы за определенный период по заранее разработанным и утвержденным локальными актами критериям — к примеру, той же результативности труда, выраженной в повышении показателей или привлечении дополнительных клиентов либо повышении прибыли за отчетный период.

Также тестирование сотрудника производится с целью выявления его уровня компетенций, а именно, наличия определенных знаний и навыков, умений и личностных характеристик, а также способности ими пользоваться на должном уровне со стопроцентной отдачей. То есть человек может обладать достаточно обширной базой знаний в области экономики, но не уметь их применять на практике, или может обладать повышенной работоспособностью, но при этом не уметь работать в команде.

А ведь в каждой компании существует свои корпоративные правила, экономические проекты, и негласные устои, которым нужно соответствовать для достижения максимального результата и посредством оценивания компетенций и можно выявить на какой должности работник будет трудиться наиболее плодотворно и с пользой для компании.

Цели применения

Основной целью оценки сотрудников по компетенциям является организация эффективного использования имеющегося кадрового потенциала с учетом специфики предприятия и, как следствие, экономии фонда заработной платы, рабочего времени и затрат на вспомогательные ресурсы, требующиеся для выполнения определенных обязанностей.

К примеру, тех же обучающих или информационных программ, которыми сотрудник может овладеть и перед поступлением на работу и уже пользоваться в процессе трудовой деятельности, а не только обучаться за счет средств компании.

При проведении оценки решаются следующие задачи:

  • выявление соответствия занимаемой должности исходя из оптимальной модели компетенций;
  • установление уровня оплаты труда соответствующему реальному вкладу в развитие компании и выполняемому объему работы с учетом применения компетенций;
  • разработка планов развития при условии имеющегося потенциала для сотрудников занятых на ключевых должностях;
  • оптимизация кадров по результатам, полученным в ходе проверки компетенций;
  • мотивация работников к саморазвитию с целью карьерного роста и повышения дохода.

То есть после проведения тестирования имеющегося уровня компетенций работник может быть переведен на другую должность, на которой его способности и личностные характеристики принесут больше пользы, а как следствие, и прибыль. Либо при наличии определенного потенциала некоторые сотрудники могут быть отправлены и на повышения курсов с целью приобретения дополнительных знаний, за счет которых результативность труда повысится.

Преимущества и недостатки метода

Учитывая, что оценка компетенций позволяет решить и экономические, и кадровые проблемы на предприятии, применение сего метода оценки является целесообразным несмотря на ряд недостатков.

В частности, минусом данной программы оценки является:

  • субъективный подход к оценке со стороны специалистов проводящих оговоренную оценку;
  • использование в качестве идеала профессиональных стандартов, которые предоставляют лишь базу необходимых требований без учета специфики отдельно взятых компаний;
  • отсутствие базы для сравнения результатов с целью сравнения показателей и формирования идеальных требований.

И при этом преимуществами оценки компетенций являются:

  • возможность формирования профиля включающего в себя только те навыки, знания и квалификацию, которые требуются для отдельно взятой компании;
  • возможность предусмотреть дифференцированный отбор, то есть отделив технические профиль от управленческого;
  • простота и доступность метода;
  • возможность проводить оценку на регулярной основе и при этом формировать базу для сравнения, которая впоследствии может быть использована для создания идеального профиля.

То есть оценка персонала по компетенциям позволяет создать наиболее оптимальный вариант требований не только к действующим сотрудникам, но и к будущим кандидатам на вакантные должности, причем с учетом и норм закона, и специфики компании.

Оценка сотрудников по компетенциям

Модель компетенций как основа оценки персонала должна быть сформирована еще на начальном этапе с учетом требований и квалификационного справочника, и профессиональных стандартов, и корпоративных требований в разрезе каждой должности.

То есть при разработке модели изначально нужно учитывать тот факт, что каждый специалист должен обладать определенным набором навыков и личностных качеств, которые позволят продуктивно трудиться на определенной должности с наибольшей отдачей при этом не нарушая психологический комфорт коллектива, не создавая проблем с клиентами и руководством, и одновременно с подвигая работника к саморазвитию.

Разработка

В частности, разработка системы оценки компетенций должна проводиться в несколько этапов:

  • формирование профиля для каждой должности отдельно с учетом поставленных задач для выполнения, и степени участия, а также навыков и знаний, которыми сотрудник должен обладать для стопроцентной реализации поставленных перед ним задач;
  • создание оптимальной системы оценивания, которая будет в себя включать не только бальную систему, но и учет положительных отзывов со стороны коллег и непосредственных руководителей, а также благодарных клиентов;
  • тестирование созданных профилей с целью последующей корректировки для создания идеальной модели компетенций для каждой должности.

Для того чтобы системы оценки компетенций принесла реальные плоды, для начала нужно сформировать базовую систему оценки по следующим параметрам:

  • наличие квалификации с позиции достаточного уровня или недостаточного;
  • дополнительные навыки, к которым может относиться знание языков, умение работать со сложными компьютерными программами и т.д.;
  • личностные характеристики, которые включают в себя коммуникабельность, умение работать в команде, лидерство;
  • отношение к работе, то есть та же стрессоустойчивость, умение принимать ответственные решения, адаптироваться к различным ситуациям;
  • группа здоровья, а именно возраст, периодичность ухудшение здоровья, психологическое состояние;
  • желание к саморазвитию, то есть имеющийся потенциал, подкрепленный методами мотивации к самореализации.

Затем на основании полученных результатов можно уже формировать и профиль к отдельно взятым должностям, ведь база для сравнения уже будет в наличии, как и реальный опыт взаимодействия с сотрудниками, подвергшимся оценке.

Инструменты и методы

Учитывая, что для полной оценки всех компетенций работников требуется комплексные подход с различными переменными, для проведения сего процесса используются различные методы и инструменты.

В частности:

  • для определения уровня профессионализма используются тесты, в которых проверяется уровень знаний только в определенной области и с учетом специфики отдельно взятой компании;
  • для выявления личностных характеристик используются тесты, а также анкетирование, посредством которых можно выявить не только черты характера, но и виденье работника своих перспектив и возможностей;
  • для выявления потенциала работника используется психодиагностика посредством применения тех же тестов и опросников, которые позволяют выявить скрытые возможности сотрудника и его перспективы с учетом отрасли в которой он задействован.

И опросы и тестирование проводиться с использованием различных средств коммуникаций с применением тех же специализированных компьютерных программ или с привлечением сторонних компаний, которые специализируются на проведении оценки персонала.

Этапы применения

Оценивание персонала по компетенциям осуществляется в несколько этапов:

  • Формирование идеального профиля с учетом тех видов компетенций, которыми должен обладать сотрудник на определенной должности.
  • Планирование проведения оценки, то есть периодичность для различных групп сотрудников с учетом специфики компании и текучести кадров.
  • Проведение оценки.
  • Формирование окончательного результата с вынесением решение, то есть направление на обучение, перевод или увольнение.
  • Анализ результативности принятых решений по истечении определенного периода времени.

Каждый из вышеописанных этапов проведения оценки персонала по компетенциям должен иметь законное обоснование в виде тех же локальных актов, в которых нужно закрепить порядок проверки, систему оценки, полномочия лиц, которые могут принимать и реализовывать принятые решения, а также нормативных актов, на основании которых работник может быть переведен либо уволен.

Получение и оценка результата

Как правило, оценка компетенций персонала проводиться по заранее разработанной системе тестов, к которым в обязательном порядке прикладываются, а также учитываются:

  • производственная характеристика, составленная непосредственным руководителем;
  • отзывы коллег о компетентности сослуживца и его личностных характеристиках;
  • отзывы клиентов, сформированные посредством тех же опросников.

После проведения того же тестирования специально созданная комиссия рассматривает полученные результаты уже в совокупности по всем параметрам и с учетом отзывов и, соответственно, после суммирования баллов формирует окончательный ответ.

То есть насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности, каковы его перспективы развития в данной компании и каким образом его способности можно использовать на благо компании.

К примеру, при наличии лидерских качеств, а также умении принимать быстрые решения, рядовой экономист вряд ли будет оставлен в прежней должности, ведь посредством обучения тем же методам управления персонала на курсах повышения квалификации он может стать и начальником отдела, конечно если его квалификация, а также опыт работы в данной отрасли соответствует установленным законодательным нормам и специфике компании.

Поэтому после получения окончательного результата комиссией принимается решение о рациональном использовании компетенций работников в виде рекомендаций, которые и подаются на рассмотрение руководства.

К примеру, по результатам оценки работник может быть:

  • переведен на другую должность или в другой отдел;
  • направлен на переобучение с целью дальнейшего карьерного роста;
  • повышен в должности либо мотивирован повышением оклада либо стимулирующей надбавкой.

Возможные трудности

Медок оценки персонала по компетенциям не является совершенным, поэтому могут возникнуть трудности при его применении, особенно в случае, если к проведению оценки подходят формально либо не сформирован идеальный профиль именно с учетом специфики компании.

Также дополнительные трудности могут возникнуть со стороны сотрудников, ведь большинство работников опасаются полученных результатов, вернее последствий их трактования, соответственно на некоторые вопросы отвечают без должной меры откровенности с целью увеличить шансы на положительный результат.

Могут возникнуть проблемы и при трактовании результатов в виду субъективного отношения к некоторым сотрудникам, именно поэтому при оценке лучше всего использовать комплексный подход по нескольким параметрам и формирование окончательного результата комиссией во избежание влияния субъективного мнения отдельно взятых лиц.

Примеры

Оценка компетенций сотрудника, пример которого приведен выше, может стать наглядным пособием при проведении подобной процедуры во многих компаниях.

Также в качестве примера можно рассмотреть следующую ситуацию:

Допустим, сотрудник был принят в качестве менеджера по продаже автомобилей, но он не обладает высоким уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но при этом уровень его знаний в логистике и умении анализировать систему продаж выше среднего. В результате его показатели по продажам машин достаточно низкие — к примеру 3 балла по результативности труда и столько же по личностным характеристикам, а по профессионализму 5 баллов и по психоанализу тоже.

В подобной ситуации при наличии должности аналитика или экономиста, сотрудник может быть переведен с предложением дальнейшего обучения и карьерного роста до начальника отдела экономического планирования.

Или еще один пример:

Секретарь-референт может не только скрупулезно заниматься подготовкой документов и формированием архива, но и иметь дополнительные знания в области психологии, а также ведении кадровой документации, что позволит ему выполнять обязанности и кадрового работника, а с после прохождения курсов повышения квалификации по менеджменту управления персоналом и начальника отдела кадров.

В условиях реальной экономической жизни человека нельзя назвать полностью автономным ведь, прежде всего, его карьерный рост зависит от системы в которой он находится, то есть от организации в которой он работает и от того, насколько грамотно реализуется в ней управленческая и кадровая политика.

Именно поэтому оценка компетенции каждого сотрудника так важна.

Ведь с помощью этого метода возможно не только выявить сильные слабые стороны работника, но и с подвигнуть его к самореализации на той должности, которая позволит раскрыться потенциалу в полном объеме.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

kadriruem.ru

Оценка персонала по компетенциям: методы, система, модель, примеры

Знаете ли вы, как найти «правильных» людей для работы на определенной должности? Почему одни сотрудники эффективны и результативны, а другие – нет? Что позволяет повысить эффективность персонала? Ответить на эти и другие вопросы позволяет профессиональные методы оценки.

Все подходы к оценке персонала можно разделить на два направления:

Первый – это оценка деятельности сотрудников, когда в качестве критериев становятся непосредственно рабочие задачи, сформулированные либо в виде KPI (ключевых показателей деятельности), либо в виде конкретных целей/проектов, которые должен выполнить сотрудник за определенный период.

Второй – это оценка компетенций персонала. Если речь идёт о внутреннем ежегодном процессе управления результативностью, то управленцы оценивают своих подчиненных, как правило, по корпоративной модели компетенций.Во всех остальных случаях, речь идёт не только об оценке корпоративных компетенций. Чаще всего помимо корпоративных компетенций, выделяют профессиональные и менеджерские компетенции. Также довольно распространен подход создания лидерских моделей компетенций, идея которых заключается в том, что каждый сотрудник в чем-то должен являться лидером.

Когда применяют оценку по компетенциям?

О ежегодной оценке или «performance management», было упомянуто выше. Другими типовыми ситуациями, где применяется оценка по компетенциям, являются:

  1. Подбор или отбор персонала. Это либо простая ситуация закрытия вакансии, либо ситуация формирования кадрового резерва.
  2. Создание программ обучения. Чтобы определить, чему учить сотрудников, целесообразно для начала понимать, каков текущий уровень развития компетенций.
  3. Карьерное планирование. При составлении индивидуальных планов развития на следующие должности как первый этап используют оценку по компетенциям.
  4. Профессиональное развитие. Многие компании дают возможность своим сотрудникам профессионально развиваться и, например, для управленцев как старт развития может стать оценка с помощью метода «360 градусов», в ходе которой менеджер получает обратную связь о своих компетенциях и дальше более осознанно может определить вектор и способы своего развития.

Компетентностный подход в оценке персонала

Определений понятия «компетенции» великое множество. Для целей данной статьи, дадим следующее определение: «Компетенция – это совокупность знаний, навыков, личностных особенностей и моделей поведения, необходимые для успешной деятельности на определенной позиции».

На что важно обратить внимание?

  1. Содержание компетенций может быть разным, а значит, потребует определенных методов оценки.
  2. Наличие у сотрудника компетенций, с высокими высоким уровнем развития, должно вести к успешной реализации его рабочих обязанностей.Но при этом мы должны делать поправку на мотивационный профиль оцениваемого. То есть высокий уровень развития компетенций на самом деле может быть выявлен и у средненького по эффективности работника, поскольку, например, в текущем периоде времени он не мотивирован делать свою работу на высоком уровне. Причинами низкой мотивации могут быть абсолютно разные факторы.
  3. Компетентностный подход в оценке и обучении широко распространен сейчас, так как именно компетенции позволяют сотруднику осваивать новые задачи. В современном мире уже нельзя полагаться на опыт, так как он довольно быстро устаревает, в силу динамичности изменений во всех сферах.

Методы оценки

Итак, в зависимости от содержания компетенций подбирают методы оценки.

Интервью

Часто можно услышать о таком методе, как интервью по компетенциям. Этот метод используют многие, так как он требует небольших трудозатрат. Суть его заключается в том, что составляются вопросы, которые позволяют оценить компетенции.И в ходе интервью они задаются сотруднику. Ограничение метода в том, что, по сути, приходится полагаться на самоотчет человека, то есть всю информацию и все данные мы получаем со слов сотрудника, который часто заинтересован в создании наилучшего образа о своем поведении. Конечно, существуют техники, минимизирующие возможность получения искаженной информации (например, STAR). Но в итоге ситуация сводится к двум факторам: насколько искусно проводится интервью, и насколько подготовленным к такому виду интервью был оцениваемый.

Наблюдение

Если речь идёт о поведенческих моделях, то лучше всего подходят следующие инструменты:

  • «360 градусов» — оценка поведенческих индикаторов посредством заполнения опросников самим сотрудником, его руководителем, коллегами, подчиненными, а также клиентами (внутренними или внешними). То, есть по сути, окружающие выставляют оценку другим на основе своих наблюдений за человеком в рабочих ситуациях.
  • Наблюдение – именно этот метод используется менеджерами для годовой оценки своих сотрудников. Внешний консультанты или клиенты, данный метод реализуют через инструменты, известные под названием: «таинственный покупатель» или «контрольная закупка».

Тестирование

Диагностика профессиональных знаний чаще всего происходит с помощью тестовых методик. Во многих компаниях существует целые библиотеки тестов для разных должностей и по разным направлениям, например, тесты на знание продуктов.

Существует разновидность тестов под названием кейс-тесты. Это задания в виде тестов, которые включают описание ситуации, не имеющий одного правильного ответа, в отличие от тестов знаний. Кейс-тесты предполагают, что ответы выбираются сотрудником или кандидатом в зависимости от того, каких ценностей, установок, способов мышления он придерживается.

Например, в авиакомпании Easyjet для отбора используют такого рода вопросы.

Представьте, что вы работаете на рейсе в Гамбург и начали подготовку к рейсу из Гамбурга домой. В это время Менеджер говорит вам, что с самолетом есть технические проблемы, которые задержат вылет на пять часов. Для вас это означает, что рушатся ваши планы провести вечер на день рождении у друзей. Что вы будете чувствовать?

  • Я понимаю причины, но при этом буду фрустрирован, напряжен данной ситуацией.
  • Я приму все меры, чтобы помочь улучшить ситуацию.
  • Я приму данную ситуацию как то, что иногда подобное случается.

Мы видим, что в приведенном выше примере фактически нет правильного ответа, ибо все реакции довольно естественны, но в зависимости от того, как человек отвечает на несколько подобных вопросов, складывается определенная характеристика о нём, и если мы не знаем, какой ответ условно правильный для авиакомпании, то заведомо правильных ответов для кейс-тестов у нас нет. Также важно отметить, что, если кандидаты пытаются подстроиться под ценности компании, то в итоге они вредят себе, ведь работать в чуждом себе месте очень сложно.

Личностные опросники

Если нужно оценить личностные особенности, то используются психологическое тестирование. Довольно часто используют личностные опросники и делают на основе их выводы о поведенческих компетенциях персонала. Так как поведение отчасти может формироваться в зависимости от того, какие личностные особенности есть у человека. Например, если был выявлен высокий творческий потенциал, то сотрудник может создавать новые идеи, предлагать нестандартные решения проблем.

Ассессмент центр

Данный инструмент позволяет оценить большой спектр компетенций, так как в ходе ассессмент центра происходит моделирование реальной рабочей деятельности человека. Что приводит к проявлению его реальных знаний, навыков, характерных  моделей поведения и личностных особенностей.

Ассессмент Центр требует больших временных и организационных затрат.  Оцениваемые должны принять участие в нескольких активностях. Обычно это:

  1. Групповая дискуссия – участникам предлагается тема для дискуссии, где нет однозначно правильного решения.
  2. Аналитический кейс – это описание ситуации со множеством вводных, которые нужно изучить и предложить своё решение.
  3. Ролевая игра – моделирует взаимодействие, которое может происходить в реальной работе сотрудника. Например, это может быть диалог с трудным подчиненным или встреча с конфликтным клиентом.
  4. Презентация – это выступление участника по заранее заданному вопросу, в ходе которой участники проявляют коммуникативные навыки, умение выступать перед аудиторией, умение вовлекать других в свои идеи.

В ходе того, как участники выполняют все задания, за ними ведет наблюдение несколько ассессеров —  специально обученных наблюдению экспертов.

Сложности в проведении оценки

  1. Чаще всего сложности связаны с тем, что при создании модели компетенций в компаниях не задумываются о том, что по данным параметрам предстоит оценивать сотрудников. Это приводит к тому, что формулировки компетенций недостаточно конкретны, наблюдаемы. Часто можно встретить, когда в одной компетенции соединено сразу несколько моделей поведения, которые в разной степени могут проявляться у сотрудника, а в такой ситуации мы не получаем дифференциацию персонала.

Например, у одного из наших клиентов была компетенция «Стратегическое мышление», которая включала следующие индикаторы:

  • — Формулирует видение будущего
  • — Имеет несколько сценариев реализации событий
  • — Эффективно планирует ресурсы
  • — Осуществляет контроль, позволяющий достигать стратегии.

Таким образом, по первым двум индикаторам могут быть высокие оценки, так как это связанные модели поведения, исходной точкой которых является способность видеть на перспективу. Два же последних параметра – это скорее из области оперативного менеджмента, который, как правило, не отличает хороших стратегов. В результате мы получаем усредненные оценки по компетенции «Стратегическое мышление».

  1. Оценка по компетенциям требует и времени, и подготовки. Таким образом, чтобы получить достоверные результаты оценки важно провести соответствующее обучение и руководителей, и HR-команды. Подбор методов оценки нужно проводить с учетом того, что именно есть желание оценить и с какой целью. Например, метод «360 градусов» не подойдёт для отбора в кадровый резерв, так как, заполняя опросники «360», окружающие опираются на свои ретроспективные наблюдения, а отбор в кадровый резерв предполагает, что сотруднику предстоит занять должность отличную от текущей, где будут требоваться новые профессиональные компетенции.

Если у вас есть потребность реализовать проект или получить консультацию в области оценки персонала, то наши консультанты готовы оказать вам поддержку и профессиональный подход.

games4business.ru

Оценка компетенций сотрудника — как узнать уровень компетенций работника

Управляя большим (и не очень) коллективом необходимо понимать, что производительность зависит от компетенции имеющихся сотрудников. При том, что коллектив это сложная, но четко организованная система, каждый работник – индивидуальность со своим психологическим складом, опытом работы и определенными знаниями в своем виде деятельности.

Как провести оценку компетенции персонала

Именно компетенция, т. е. способность (или не способность) работника решать производственные задачи в своей сфере, играет решающую роль при приеме на работу, это инструмент для определения дальнейшего карьерного роста работника.

Смоделировать оценку опытности и компетенции персонала для всех предприятий достаточно сложно. Существующие схемы имеют обобщающий характер, их необходимо «подгонять» под специфику каждой компании в отдельности.

Общее определение модели компетенции – это необходимые требования, которые предъявляются работодателем к конкретному работнику на определенной должности с определенным кругом обязанностей. В рамках должности существуют общие должностные обязанности, приоритетные задачи и узкоспециализированные задачи в рамках конкретной специализации.

Исходя из вышеизложенного, система оценки компетентности сотрудников должна состоять из следующих пунктов:

  • Уровень квалификации работника по эталонным характеристикам;
  • Результативность и качество произведенной работы;
  • Приемлемость личностных характеристик для данного предприятия;
  • Дополнительные навыки;
  • Мотивация к саморазвитию.

Еще один немаловажный момент — оценка знаний и умений сотрудника должна быть регулярной, независимой, иметь конкретную цель и быть «прозрачной» и понятной по всем критериям.

Этапы проведения оценки компетенции сотрудника

Оценка профессиональной  компетенции сотрудников проводится поэтапно.

Порядок проведения оценки сотрудников:

  • Формирование эталона профиля, при этом необходимо четко обозначить виды компетенции соответствующие конкретной должности;
  • Планирование временной периодичности проведения данной проверки. При составлении данного графика необходимо учитывать специфику организации и кадровую текучесть;
  • Утверждение тестирования, закрепление проведения экзамена документально;
  • Собственно экзамен, проведение квалификационной проверки;
  • Анализ собранных данных, их систематизирование;
  • Вынесение решения по результатам проверки: направление на курсы для повышения квалификации, перевод на другую должность (повышение/понижение), увольнение;
  • Общий анализ эффективности проверки компетенции и работы предприятия за указанный период (например, за год), анализ соответствия квалификации работника и повышения результативности работы.

Все этапы процедуры закрепляются законодательно, в виде актов о полномочиях лиц проводящих проверку, о системе оценке, о каждом этапе проверки и т. д. Нормативные акты, на основании которых по результатам проверки был уволен тот или иной работник, должны быть составлены в соответствии с ТК РФ.

Скачать ТК РФ

По какому методу эффективнее проводить оценивание компетенции?

Существует три категории методов пригодные для проведения оценки компетенции персонала:

Качественный или описательный метод:

  • матричный — характеристики конкретного человека сравниваются с должностным эталоном;
  • система произвольных характеристик – выделяются крупные достижения и провалы в работе, сравниваются, делаются выводы;
  • общая оценка работы сотрудника;
  • методика «360 градусов» — отзыв о качестве работы и личностных характеристик от руководителя, коллег, подчиненных, клиентов, самооценка;
  • описательный или дискуссионный метод – обсуждение сотрудника проводится между руководителем, экспертом и коллегами.

Комбинированный метод:

  • тестирование по заранее составленным, в соответствии со спецификой предприятия, тестам;
  • суммированная оценка по разным показателям. Необходимые на данной должности характеристики оцениваются каждый по отдельному тесту, далее все суммируется, и усредненный показатель сравнивают со стандартом;
  • разделение сотрудников на квалифицированную (эталонную) группу и тех, кто не дотягивается до данного показателя.

Количественный (наиболее объективный) метод:

  • ценность по рангам – составляется рейтинг опытности сотрудников, делается сверка, сотрудников низшего ранга сокращают;
  • ценность по баллам – начисление баллов за достижения и снятие их за неудачи. Система начисления баллов составляется заранее. По прошествии установленного периода баллы суммируются.

С помощью данных методов провести оценку компетентности работника можно только в определенном направлении:

  • личностных характеристик;
  • социальная адаптированность;
  • общий уровень профессиональных знаний;
  • соответствие занимаемой должности.

Поэтому на большинстве предприятий применяют более усовершенствованный, комплексный универсальный метод оценивания компетенции.

В него включено 25 оценочных критериев в том числе:

  • способности организаторские и к управлению коллективом;
  • обучаемость;
  • умение письменно провести анализ, сделать вывод и устно его обосновать;
  • контактность;
  • адекватность в восприятии критики и мнения окружающих;
  • гибкость поведения;
  • самооценка;
  • организованность;
  • желание строить карьеру;
  • стрессоустойчивость;
  • творческий подход;
  • реальность постановочных целей;
  • энергичность и т. д.

Что показывает уровень оценки компетенции сотрудника?

Аттестация дает детальную характеристику каждого сотрудника и подразделяется на:

  • Уровень понимания – работник понимает необходимость иметь данные показатели компетенции, но не обладает ими;
  • Уровень базовый – работник проявляет качества и познания необходимые для данной должности;
  • Уровень сильный – работник имеет потенциал, при приобретении необходимых знаний и/или опыта может решать более сложные задачи;
  • Уровень лидерский, профессиональный – полностью осведомлен в своей области, проявляет организаторские и лидерские личностные качества, выявлен творческий потенциал и умение решать сложные, неординарные и/или экстренные задачи, помогает коллегам проявить имеющиеся у них навыки.

При этом необходимо учитывать, что уровень компетенции новичка может существенно отличаться от уровня опытного коллеги.

Цель проведения оценки компетентности сотрудников

Конечной целью проведения оценки компетенции персонала должна стать организация максимально эффективной работы всего предприятия.

А в частности она влияет на:

  • подбор компетентного персонала;
  • быструю адаптацию новых сослуживцев;
  • формирование кадров и карьерного планирования;
  • эффективность применение мотивационных программ;
  • развитие культуры;
  • сплоченности коллектива и т. д.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): Загрузка…

russiansu.ru

Оценка компетенции сотрудника — как провести оценку

Всестороннее оценивание сотрудников является неотъемлемой частью управления персоналом. Исследования могут осуществляться с разными целями. Чаще всего это выявление квалификации работника, его профессиональной подготовки. В этом случае устанавливается уровень знаний и навыков, которые необходимы для соответствующей должности. Многие при этом путают компетенцию сотрудника с его профессионализмом. Данные понятия необходимо разграничивать, поскольку они указывают на разные показатели.

Оценка личностных компетенций сотрудника

Деловой портрет сотрудника составляется на основе оценки его компетенции. В отличие от профессиональных знаний и навыков, основная цель такой проверки — это выявить те навыки и личностные качества, которые помогут работнику успешно применять имеющиеся знания на практике.

Вместе с этим устанавливается также и потенциал персонала. Проверка уровня компетентности позволяет составить комплексный анализ личностных характеристик. А анализ полученных результатов может помочь определить ценность сотрудника для компании. В соответствии с ней он и назначается на ту должность, на которой сможет принести максимальную пользу.

Для достижения поставленной цели поэтапно решаются следующие задачи:

  • сравнение должностных показателей работника с оптимальной моделью — теми критериями, которыми он должен обладать в идеале;
  • установление зависимости оплаты труда от того вклада, который вносится по текущим показателям;
  • обнаружение потенциала персонала и разработка тех мероприятий, которые помогут раскрыть его и применить на пользу компании;
  • оптимизация персонала согласно полученным результатам, применение компетенции отдельных кадров на тех постах, где они будут наиболее полезны;
  • разработка системы мотивации, которая рассчитывается на стремление к профессиональному и служебному росту.

Проведение анкетирования позволяет выявить уровень компетенции сотрудника и установить ее оценку. По полученным результатам персонал может направляться на профессиональное или личностное обучение, или переводиться на те должности, которые наилучшим образом подходят установленным показателям.

Оценка сотрудников по модели компетенции методом 360 градусов

Модель 360 градусов — это возможность провести оценку персонала по его окружению. Для получения результатов проводят опрос или анкетирование самого работника, его коллег, непосредственного начальника и подчиненных. Такой охват позволяет выявить личностное поведение на всех уровнях.

Оценка компетенции по методу 360 градусов имеет определенные преимущества и недостатки. Главными из них можно выделить следующие:

  • выявление линии поведения сотрудника в рамках трудовой деятельности, его профессиональный и личностный подход к подчиненным, начальству и коллегам;
  • возможность самому оцениваемому взглянуть на свою деятельность со стороны окружения, предпринять шаги для служебного роста;
  • такая оценка компетентности носит обычно субъективный характер и не всегда отражает действительное положение дел.

Хотя такой метод и имеет высокое распространение, но использовать его следуют в комплексе с другими методиками. В этом случае результаты станут более объективными и на их основе можно делать соответствующие выводы.

Анкета для оценки компетенции сотрудника

Одним из часто используемых методов в проведении оценки компетенции персонала является анкетирование. Однако такой вариант является лишь частью общей системы. Полностью она разрабатывается по следующим этапам:

  • установление определенного профиля компетенции, который в идеале станет ориентиром для каждой должности, соответствующие показатели могут быть регламентированы положением об оценке персонала;
  • создание комплекса мер, которые будут направлены на всестороннее исследование;
  • подготовка системы, по которой будет оцениваться уровень работника — начисление баллов, составление графика, общая характеристика;
  • составление анкеты и ее заполнение.

Заполняться такой опрос может как оцениваемым, так и его окружением. Данный аспект зависит от той методики, которая выбрана для проведения анкетирования. Для достоверности сведений во втором случае рекомендуется обеспечить анонимность данных.

Как провести оценку компетенции сотрудника?

Проведение оценки компетенции сотрудника осуществляется в несколько этапов. В зависимости от специфики и формируемых задач они могут несколько отличаться, однако основными из них можно выделить следующие шаги:

  • формирование такого уровня компетентности, который на данной должности был бы идеальным;
  • разработка системы оценивания, показателей и критериев, соответствующих мероприятий;
  • проведение оценивания запланированными методами;
  • обработка и анализ полученных результатов;
  • принятие решения на основании полученных данных.

Кроме данных шагов, проводится еще и оценивание эффективности данных мероприятий. Оно ориентировано на развитие и постоянное совершенствование системы. Такой анализ осуществляется с определенной периодичностью, во внимание берутся все показатели, включающие не только проведенное исследование, но и уровень результативности принятого на его основе решения.

Оценка сотрудника по компетенции — гибкость и результативность

Результативность оценки сотрудника по его компетенции зависит от разработанной системы. Многие компании перенимают опыт аналогичных организаций, не адаптируя его к собственным нуждам. Такой подход не всегда оказывается верным, поскольку даже одинаковые должности на разных предприятиях могут иметь разные требования.

Наличие разработанного идеального профиля также не означает, что работник должен отвечать всем его требованиям. В данном случае установленные показатели являются скорее ориентирами. При этом нельзя исключать из анализа потенциал.

К примеру оценка компетенции руководителя может основываться на определенных требованиях. Но пришедший на данную должность сотрудник может успешно использовать те качества, которые до сих пор и вовсе не учитывались.

Гибкость существующей системы ориентирована именно на возможность своевременно допустить новые изменения, которые положительным образом скажутся на благосостоянии компании. На основе данного показателя также проводится оценивание компетенции сотрудников, занимающихся подбором и оценкой персонала. Это обусловлено тем, что в данном случае приходится отойти от существующей системы и проявить личностные качества, то есть взять на себя ответственность, и допустить использование обнаруженного потенциала на той должности, где он не предписан.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

www.samso.ru

Оценка компетенций работников организации как основа формирования системы развития персонала

В статье определено значение построения системы развития компетенций персонала организации в повышении эффективности деятельности организации. Представлена методика оценки компетенций персонала организации. Приведен пример ранжирования некоторых методов оценки компетенций персонала организации путем экспертного оценивания с выявлением степени согласованности мнений экспертов.

Ключевые слова: компетенции, компетентностный подход, оценка компетенций персонала, развитие компетенций персонала.

 

Условия современной изменчивой рыночной среды требуют от организаций поиска принципиально новых методов осуществления своей деятельности. В ответ на эти требования организации вынуждены формировать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривая приоритеты в развитии организации [1]. Реализация бизнес-стратегии современных организаций невозможна без квалифицированных и мотивированных работников, уникальные компетенции, профессиональный и личностный потенциал которых являются ключевым фактором повышения эффективности организации в условиях динамичных изменений внешней среды [2, с. 162].

Для эффективного управления организацией руководству необходимо знание возможностей персонала, предполагающее оценку и изучение компетенций работников с целью максимального использования их потенциала, а также своевременного и целенаправленного его развития [3, с.69].

Проведение регулярной оценки развития компетенций по значимым для организации параметрам позволяет определить зоны развития персонала, выбрать методы обучения, а также сформировать мотивацию к развитию необходимых организации в данный момент и в будущем компетенций.

Текущая оценка развития компетенций персонала рассматривается как процесс определения эффективности его деятельности в ходе реализации задач организации, что позволяет получить информацию для принятия управленческих решений в области развития и вознаграждения труда персонала [4, с. 132].

Для построения системы развития компетенций персонала, в первую очередь, необходимо проведение оценки компетенций работников организации. На рисунке 1 представлена методика оценки компетенций персонала организации.

Рис. 1. Методика оценки компетенций персонала организации

 

На основании приведенной методики оценки персонала на основе компетентностного подхода можно определить компетенции работников, которые необходимо развивать.

Этап проведения оценки компетенций персонала по каждой должностной позиции в организации заключается в определении степени владения работником компетенциями. Для оценки компетенций персонала могут быть применены методы оценки:

«360 градусов»; тестирование, ассесмент-центр и парное сравнение.

Для определения значимости вышеперечисленных методов в системе оценки компетенций персонала организации и оценивания их эффективности можно применить метод экспертного оценивания.

Для определения значимости методов оценки компетенций персонала в качестве экспертов были привлечены пять квалифицированных специалистов в области кадрового менеджмента с достаточным опытом работы, навыками анализа и оценки. Им было предложено проранжировать методы оценки компетенций персонала по критериям универсальности, трудоемкости применения метода, сложности обработки информации и объективности (точности). В таблице 1 приведены результаты ранжирования экспертами методов оценки компетенций по критерию универсальности.

Таблица 1

Ранжирование методов оценки компетенций по критерию универсальности

Основные критерии для сравнения методов оценки компетенций

Название метода оценки компетенций

Тестирование

Ассесмент-центр

Оценка 360°

Парное сравнение

Эксперт 1

2

4

3

1

Эксперт 2

2

3

4

1

Эксперт 3

3

4

2

1

Эксперт 4

4

3

1

2

Эксперт 5

3

4

2

1

Сумма рангов

14

18

12

6

 

Чтобы убедиться в согласованности оценок экспертов, можно рассчитать коэффициент конкордации Кендалла, который призван выявить общность мнений по анализируемому вопросу.

Коэффициент конкордации Кендалла, равный < 0,2–0,4 означает слабую согласованность мнений экспертов; равный > 0,6–0,8 означает сильную согласованность.

Рассмотрим подробно пример расчет коэффициента конкордации Кендалла на примере ранжирования методов оценки компетенций по критерию универсальности.

Коэффициент конкордации Кендалла рассчитывается по формуле:

                                                                                                            (1),

где

m — число экспертов;

n — число факторов;

S — сумма квадратов разностей рангов.

Сумму квадратов разностей рангов (S) можно рассчитать по двум формулам:

                                                                 (2),

где

— сумма квадратов суммы рангов, полученных по каждому рассматриваемому методу оценки компетенций;

 — сумма рангов, проставленных всеми экспертами;

или по формуле:

                         (3),

где

 — сумма рангов, полученных по каждому рассматриваемому методу оценки компетенций;

 m (n+1) — среднее значение рангов.

Рассматривая формулу (2), рассчитаем значение .

 = 14 2 + 18 2 + 12 2 + 6 2 = 700.

 = 14 + 18 + 12 + 6 = 50.

Рассчитаем значение суммы квадратов разностей рангов S по формуле (2) и формуле (3).

По формуле (2): S = 700–50 2 / 4 = 75.

По формуле (3): S = (14–12,5)2 + (18 -12,5)2 + (12–12,5)2 + (6–12,5)2 = 1,5 2 + 5,52 +

+ (-0,5)2 + (-6,5) 2 = 2,25 + 30,25 + 0,25 + 42,25 = 75.

Рассчитываем коэффициент конкордации Кендалла следующим образом:

W = 12*75 / 52 (43–4) = 900 / 1500 = 0,6.

На основании полученного результата, можно сделать вывод, что согласованность оценок экспертов при ранжировании методов оценки компетенций по критерию универсальности является сильной.

Аналогично приведенному примеру рассчитаем коэффициент конкордации Кендалла при ранжировании экспертами методов оценки компетенций по критерию трудоемкости применения метода. Результаты указанного ранжирования приведены в таблице 2.

Таблица 2

Ранжирование основных методов оценки компетенций по критерию трудоемкости применения метода

Основные критерии для сравнения методов оценки компетенций

Название метода оценки компетенций

Тестирование

Ассесмент-центр

Оценка 360°

Парное сравнение

Эксперт 1

4

1

3

2

Эксперт 2

2

1

4

3

Эксперт 3

3

2

1

4

Эксперт 4

4

1

2

3

Эксперт 5

3

2

1

4

Сумма рангов

16

7

11

16

 

Рассматривая формулу (2), рассчитаем значение .

 = 16 2 + 7 2 + 11 2 + 16 2 = 682.

 = 16 + 7 + 11 + 16 = 50.

Рассчитаем значение суммы квадратов разностей рангов S по формуле (2) и формуле (3).

По формуле (2): S = 682–50 2 / 4 = 57.

По формуле (3): S = (16–12,5)2 + (7 -12,5)2 + (11–12,5)2 + (16–12,5)2 = 3,5 2 + (-5,5)2 +

+ (-1,5)2 + (-3,5) 2 = 12,25 + 30,25 + 2,25 + 12,25 = 57.

Рассчитываем коэффициент конкордации Кендалла следующим образом:

W = 12*57 / 52 (43–4) = 900 / 1500 = 0,456.

На основании полученного результата, можно сделать вывод, что согласованность оценок экспертов при ранжировании методов оценки компетенций по критерию трудоемкости применения метода является средней.

Далее рассмотрим согласованность мнений экспертов при ранжировании экспертами методов оценки компетенций по критерию сложности обработки информации. Результаты указанного ранжирования приведены в таблице 3.

Таблица 3

Ранжирование основных методов оценки компетенций по критерию сложности обработки информации

Основные критерии для сравнения методов оценки компетенций

Название метода оценки компетенций

Тестирование

Ассесмент-центр

Оценка 360°

Парное сравнение

Эксперт 1

1

4

3

2

Эксперт 2

2

3

4

1

Эксперт 3

2

4

3

1

Эксперт 4

1

3

4

2

Эксперт 5

3

4

2

1

Сумма рангов

9

18

16

7

 

Рассматривая формулу (2), рассчитаем значение .

 = 9 2 + 18 2 + 16 2 + 7 2 = 710.

 = 9 + 18 + 16 + 7 = 50.

Рассчитаем значение суммы квадратов разностей рангов S по формуле (2) и формуле (3).

По формуле (2): S = 710– 50 2 / 4 = 85.

По формуле (3): S = (9–12,5)2 + (18 -12,5)2 + (16–12,5)2 + (7–12,5)2 = — 3,5 2 + 5,52 +

+ 3,52 + (-5,5) 2 = 12,25 + 30,25 + 12,25 + 30,25 = 85.

Рассчитываем коэффициент конкордации Кендалла следующим образом:

W = 12*85 / 52 (43–4) = 1020 / 1500 = 0,68.

На основании полученного результата, можно сделать вывод, что согласованность оценок экспертов при ранжировании методов оценки компетенций по критерию сложности обработки информации является сильной.

В завершении рассмотрим согласованность мнений экспертов при ранжировании экспертами методов оценки компетенций по критерию объективности (точности). Результаты указанного ранжирования приведены в таблице 4.

Таблица 4

Ранжирование основных методов оценки компетенций по критерию объективности (точности)

Основные критерии для сравнения методов оценки компетенций

Название метода оценки компетенций

Тестирование

Ассесмент-центр

Оценка 360°

Парное сравнение

Эксперт 1

2

4

3

1

Эксперт 2

3

2

4

1

Эксперт 3

1

3

4

2

Эксперт 4

2

4

3

1

Эксперт 5

1

4

3

2

Сумма рангов

9

17

17

7

 

Рассматривая формулу (2), рассчитаем значение .

 = 9 2 + 17 2 + 17 2 + 7 2 = 708.

 = 9 + 17 + 17 + 7 = 50.

Рассчитаем значение суммы квадратов разностей рангов S по формуле (2) и формуле (3).

По формуле (2): S = 708– 50 2 / 4 = 83.

По формуле (3): S = (9–12,5)2 + (17–12,5)2 + (17–12,5)2 + (7–12,5)2 = -3,5 2 + 4,52 +

+ 4,52 + (-5,5) 2 = 12,25 + 20,25 + 20,25 + 30,25 = 83.

Рассчитываем коэффициент конкордации Кендалла следующим образом:

W = 12*83 / 52 (43–4) = 996 / 1500 = 0,664.

Таким образом, согласованность оценок экспертов при ранжировании методов оценки компетенций по критерию объективности (точности) является сильной.

Рассчитаем среднюю арифметическую величину на основании полученных результатов согласованности мнений экспертов при ранжировании методов оценки компетенций.

 = (0,6 + 0,456 + 0,68 + 0,664) / 4 =0,6.

В целом, можно говорить о высокой согласованности оценок экспертов при проведении ранжирования методов оценки компетенций персонала по выбранным критериям.

Для определения значимости рассматриваемых в данной статье методов в системе оценки компетенций персонала организации просуммируем итоговые значения рангов, полученные в результате ранжирования по каждому критерию (таблица 5).

Таблица 5

Итоговые результаты экспертного оценивания методов оценки компетенций

Критерий

Название метода оценки компетенций

Тестирование

Ассесмент-центр

Оценка 360°

Парное сравнение

Универсальность

14

18

12

6

Трудоемкость применения метода

16

7

11

16

Сложность обработки информации

9

18

16

7

Объективность (точность)

9

17

17

7

Итого

48

60

56

36

Полученные данные показали, что наиболее подходящими для оценки компетенций персонала является совокупность следующих методов:

—          ассесмент-центр;

—          оценка 360 градусов;

—          тестирование.

Совокупность данных методов оценки позволит получить наиболее объективную и достоверную информацию об уровнях развития компетенций у оцениваемых работников.

В заключение можно отметить, что приведенные методы оценки компетенций имеют общую цель, заключающуюся в выявлении степени выраженности компетенций работников организации, определения областей обучения и развития работников в целях их приведения к необходимым требованиям организации [5, с. 207]. В системе кадрового менеджмента организаций результатом повышения уровня знаний, совершенствования навыков, развития компетенций работников должно стать повышение результативности труда и организационные изменения, которые способны повысить конкурентоспособность и эффективность работы организации в целом.

Главной задачей развития компетенций персонала является формирование уникальных компетенций персонала, их эффективное использование и совершенствование для создания конкурентного преимущества организации [6, с. 52]. Развитие компетенций персонала является эффективным инструментом в достижении целей функционирования организации, обеспечивающих поступательное развитие в долгосрочной перспективе [7].

 

Литература:

 

1.                  Ксенофонтова Х. З. Стратегически — компетентностный подход развития компетенций управленческого персонала. // Современные технологии управления. 2013. № 1 (25). — Режим доступа — свободный http://sovman.ru/all-numbers/archive-2013/january2013/item/140–01–25–13.html.

2.                  Пахлова И. В. Значение компетентностного подхода в управлении персоналом современных организаций // Молодой ученый. 2014. № 12.С. 162–169.

3.                  Пахлова И. В. Теоретические аспекты построения системы управления персоналом организации на основе компетентностного подхода. // Сборник публикаций центра экономических исследований: «Прогноз и планирование экономической деятельности субъектов рыночных отношений: вызовы и решения»: сборник со статьями (уровень стандарта, академический уровень). С-П.: Центр экономических исследований, 2014.-76 с.

4.                  Заика М. М. Методический подход к процессу оценки развития компетенций персонала. // Корпоративный менеджмент. № 2. 2012. С. 132–135.

5.                  Ткаченко О. А. Развитие персонала предприятия на основе компетентностного подхода. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Т. II. / Тюмень: ТюмГНГУ, 2013. С. 206–208.

6.                  Ксенофонтова Х. З. Механизм развития компетенций управленческого персонала предприятия корпоративного типа. // Инновационные образовательные технологии № 2. 2010. С.52–58.

7.                  Горячкина Н. А. Аналитические методы как инструмент оценки компетенций персонала предприятия. — Режим доступа — свободный http://www.scienceforum.ru/2013/pdf/3091.pdf.

Основные термины (генерируются автоматически): метод оценки компетенций, формула, ранжирование методов оценки компетенций, эксперт, сумма рангов, парное сравнение, критерий универсальности, согласованность оценок экспертов, значение суммы квадратов разностей рангов, сравнение методов оценки компетенций.

moluch.ru

Аттестация и оценка персонала. Компетенции сотрудника

Как проводить аттестацию

Аттестация персонала — регулярная организационная процедура в отношении сотрудников Компании, включающая оценку достижений и компетенции сотрудника за прошедший период, а также постановку целей и планирование развития на следующий период.

В цели Аттестации могут входить:

  • оценка персонала по достижению запланированных целей;
  • формирование целей на следующий период;
  • определение необходимых приоритетов развития;
  • принятие кадровых решений.

Аттестация и оценка персонала может проводиться, либо раз в полгода (предварительная аттестация), либо раз в год.

Критерии оценки аттестации персонала:

  1. Итоги рабочей деятельности сотрудника.
  2. Уровень проявления профессиональных и корпоративных компетенций сотрудника.

Аттестацию персонала необходимо проводить в сроки, установленные в Плане проведения аттестации. Списки сотрудников, подлежащих аттестации и оценки определяются Приказом о проведении аттестации соответствующего Подразделения. Аттестуемый сотрудник должен быть предупрежден своим руководителем о предстоящей процедуре не позднее, чем за две недели до ее начала.

Регламент проведения аттестации персонала

Каждый сотрудник оценивается своим непосредственным функциональным руководителем. Сотрудники с двойным подчинением оцениваются обоими руководителями.

Сотрудник или руководитель имеют право привлекать на аттестационную беседу вышестоящего руководителя или/и сотрудника Отдела подбора и оценки персонала. Руководитель обязан проводить Аттестацию индивидуально с каждым сотрудником. Не допускается групповой формат, при котором руководитель проводит встречу одновременно с несколькими подчиненными. Обычно процедуру Аттестации проходят все сотрудники Компании. Исключение могут составить:

  • сотрудники, проработавшие в Компании менее года;
  • женщины, проработавшие менее полугода после отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет.

Для данной категории персонала процедура проводится в сокращенном формате — только постановка целей на следующий отчетный период.

Руководителями департаментов определяются списки лиц подлежащих Аттестации, и сроки ее проведения. Один экземпляр списка с указанными сроками проведения передается в Отдел подбора и оценки для составления графика проведения. В ходе Аттестации руководитель предоставляет сотруднику обратную связь о результатах его работы (достижение целей) и уровне демонстрируемых профессиональных навыков (компетенций), после чего определяет задачи на следующий год. Все договоренности и результаты, определенные в процессе аттестационной беседы, необходимо заносить в аттестационную форму.

Критерии оценки персонала:

  • Рабочие цели — цели и задачи, относящиеся к зоне ответственности сотрудника, направленные на решение текущих производственных потребностей подразделения и Компании в целом.
  • Компетенции сотрудника — знания, навыки и умения решать рабочие задачи.
  • Корпоративные компетенции сотрудника — личностные и деловые качества, необходимые для успешного выполнения рабочих задач на определенном иерархическом уровне в Компании:
    • топ-менеджеры — сотрудники 3 и 4 уровня грейда;
    • менеджеры — все руководители, имеющие в подчинении сотрудников;
    • специалисты — сотрудники, не имеющие в подчинении других сотрудников.
      Перечень и описание корпоративных компетенций должны определяться Моделью корпоративных компетенций сотрудника.
  • Профессиональные компетенции сотрудника — знания и навыки в специализированной профессиональной области, необходимые для успешного выполнения рабочих задач.
    Перечень профессиональных компетенций определяется руководителем совместно с сотрудником Отдела подбора и оценки на основе Должностной инструкции аттестуемого сотрудника.

При прохождении процедуры аттестации все сотрудники Компании подразделяются на три категории. Для внесения оценочных баллов и постановки задач руководитель выбирает аттестационную форму соответствующей категории.

По результатам Аттестации и оценки сотрудника, принимаются следующие кадровые решения:

  • изменение заработной платы;
  • пересмотр занимаемого грейда;
  • зачисление в кадровый резерв.

По итогам оценки компетенций сотрудника и результатов деятельности может формироваться Кадровый резерв. Сотрудники, зачисленные в Кадровый резерв, в свою очередь могут подразделяются на три категории:

  • Группа стратегического резерва: сотрудники с высокими показателями результатов деятельности и высокими оценками по компетенциям.
  • Группа оперативного резерва: сотрудники с высокими показателями результатов деятельности и средними оценками по компетенциям.
  • Группа перспективного резерва: сотрудники со средними показателями результатов деятельности и высокими оценками по компетенциям.

Для формирования Кадрового резерва, сотрудниками Отдела подбора и оценки проводится всесторонний анализ результатов аттестации: уровень развития компетенций сотрудника, результат деятельности, рекомендации непосредственного руководителя. После чего, полученные списки сотрудников, передаются топ-менеджеру соответствующего функционального подразделения, который принимает решение о зачислении в Кадровый резерв. Решение о включение в резерв доводится до сведения сотрудника в течение месяца после проведения Аттестации.

Для сотрудников, у которых произошло изменение должностных обязанностей в течение отчетного периода, проводится внеочередная Аттестация в сокращенном формате — только постановка целей на текущий отчетный период. Данная процедура должна быть проведена в течение первых двух недель с момента изменения должностных обязанностей сотрудника.

Для вновь принятых сотрудников по окончании испытательного срока проводится внеочередная Аттестация в сокращенном формате — только постановка целей на текущий отчетный период. В случае, если в процессе Аттестации участники не смогли добиться согласованного взгляда на оценку сотрудника, в разрешение проблемы вовлекается вышестоящий руководитель и сотрудник Отдела подбора и оценки персонала, которые заслушивают обе стороны и принимают решение.

MTS

hr-portal.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о