Оценка личной эффективности: Оценка личной эффективности сотрудника в системе аудита персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Содержание

Оценка личной эффективности сотрудника в системе аудита персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА

Том 12 • Номер 9 • сентябрь 2018 ISSN 1994-6929 Journal of Creative Economy

издательство

Креативная экономика

оценка личной эффективности сотрудника в системе аудита персонала

Малахова А.А.1, Кравцов Д.И1, Зябликов Д.В.1

1 Сибирский федеральный университет, Красноярск, Россия

АННОТАЦИЯ:_

В данной работе рассматривается проблема оценки личной эффективности работника в рамках проведения аудита персонала организации. Обобщен опыт в области аудита персонала, сформулированы ключевые направления его проведения. Предложено дополнить комплексный аудит системой оценки личной эффективности работника. Показаны возможности и недостатки данной системы оценки персонала, предложены направления ее совершенствования, что позволит повысить объективность, надежность результатов аудита персонала и положительно скажется на общеэкономических показателях организации в целом, повысит ее конкурентоспособность.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: аудит персонала, трудовые показатели, система оценки персонала, личная эффективность сотрудника.

Assessment of the employee’s personal effectiveness in the personnel audit system

Malakhova A.A.1, KravtsovD.I.1, ZyablikovD.V.1

1 Siberian Federal University, Russia

введение

На сегодняшний день перед большинством предприятий встает вопрос наиболее рационального использования имеющихся ресурсов, в том числе оптимального использования кадров организации. Ухудшение финансового положения многих организаций является следствием недостаточно эффективного управления в целом, в том числе и персоналом. На фоне затянувшихся кризисных явлений в российской экономике многие предприятия недооценивают значимость проблем в области управления персоналом, полагая, что в этом направлении необходимо сокращать затраты в первую очередь. Такая позиция в итоге может привести к еще худшему состоянию в связи с тем, что снижается производительность и эффективность труда, значит, снижается отдача от использования персонала, что впоследствии сказывается и на снижении общеэкономических показателей работы организации.

Таким образом, проблемам в области управления персоналом необходимо уделять внимание в первую очередь, а для анализа системы

управления персоналом требуется эффективный инструмент, который позволит комплексно исследовать ее текущее состояние, выявить существующие проблемы и определить область для дальнейших улучшений. Таким инструментом может выступать аудит персонала.

Целью данного исследования является совершенствование аудита персонала организации путем дополнения традиционной процедуры аудита системой оценки личной эффективности работника.

Методические основы проведения аудита персонала

Аудит персонала широко применяется в практике зарубежных компаний, тогда как в отечественном кадровом менеджменте данное направление все еще находится на этапе становления, методики его проведения остаются дискуссионными в научных кругах и среди практикующих ЫЯ1-специалистов. Среди отечественных авторов, освещающих вопросы развития аудита персонала, необходимо отметить Т. В. Никонову, П. Э. Шлендера, М. Е. Смирнову, Н. П. Петроченко [1-3]. (Shlender, 2010; Voronina, 2018; Kibanov, 2013)

Отечественный опыт разработки методики проведения аудита обобщен в наиболее полном виде в трудах А. Я. Кибанова [3, 5] (Kibanov, 2013; Kibanov, Mitrofanova, Esaulova, 2016). В отечественной литературе сформулированы принципы и методы аудита персонала, разработана технология его проведения.

1 HR — общепринятая в кадровом менеджменте аббревиатура от англ. Human Resources — человеческие ресурсы.

ABSTRACT:_

In this paper authors consider the problem of assessing the employee personal effectiveness in the organization audit sphere. Experience in the field of personnel audit is generalized, the key directions of its carrying out are formulated. It is proposed to supplement the comprehensive audit with a system of assessing the personal effectiveness of the employee. The possibilities and shortcomings of this system of personnel assessment are shown, the directions of its improvement are proposed, which will improve the objectivity, reliability of the results of the audit of personnel and will have a positive impact on the overall economic performance of the organization as a whole, increase its competitiveness.

KEYWORDS: personnel audit, labor indicators, personnel evaluation system, personal efficiency of the employee

JEL Classification: J80, J89, M50, M51, M59 Received: 27.08.2018 / Published: 30.09.2018

© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Malakhova A.A. (malahovaanna0mail.ru)

CITATION:_

Malakhova A.A., Kravtsov D.I., Zyablikov D.V. (2018) Otsenka lichnoy effektivnosti sotrudnika v sisteme audita personala [Assessment of the employee’s personal effectiveness in the personnel audit system]. Kreativnaya ekonomika. 12. (9). — 1491-1500. doi: 10.18334/ce.12.9.39358

Под аудитом персонала авторы данного исследования понимают систему комплексной независимой оценки трудовых показателей и кадрового потенциала в целом, в результате проведения которой устанавливается соответствие текущего состояния трудовых ресурсов стратегическим целям организации. Такой подход отражает целевую составляющую процесса аудита. С точки зрения социально-трудовых отношений аудит позволяет оценить организацию деятельности персонала на предмет соответствия существующей нормативно-правовой базе. Аудит также призван оценить эффективность работы с кадрами, степень достижения задач, которые стоят перед руководством компании, а также перед подразделениями, сравнивать эффективность работы различных департаментов.

В кадровом менеджменте аудит выполняет двойную функцию: аналитическую, так как представляет собой инструмент комплексного исследования; практическую, поскольку результаты его проведения дают возможность обоснованно принимать кадровые решения [8] (Kibanov, Genkin, Lavrenteva, 2018).

Выделяют четыре ключевых направления аудита: 1) аудит кадрового потенциала; 2) аудит функций системы управления персоналом; аудит организационной структуры системы управления; аудит эффективности управления персоналом [5] (Kibanov, Mitrofanova, Esaulova, 2016).

Аудит кадрового потенциала дает возможность комплексно оценить трудовые показатели, учитывающие количественную и качественную структуру персонала в динамике, оценить состояние и движение кадров, интенсивность использования персонала организации. Результаты его проведения дают возможность оценить кадровую обеспеченность, обосновать дополнительную потребность в персонале, при необходимости — пересмотреть состав и структуру штатной численности, учитывая потребности производственной программы [9] (Mineva, Akhunzhanova, Mordasova, 2017).

Аудит функций системы управления персоналом позволяет оценить эффективность организации отдельных подсистем системы управления персоналом, тем самым обосновать необходимые изменения в существующей системе мотивации, обучения, адаптации персонала, разработку социальных программ, направленных на поддержку и развитие персонала.

ОБ АВТОРАХ:_

Малахова Анна Андреевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры теоретических основ экономики (ma1ahovaanna0mai1. ru)

Кравцов Дмитрий Иванович, кандидат философских наук, старший преподаватель кафедры теоретических основ экономики» (zimazima720mai1.ru)

Зябликов Дмитрий Валерьевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры теоретических основ экономики (rewtyu0mai1.ru)

ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_

Малахова А.А., Кравцов Д.И., Зябликов Д.В. Оценка личной эффективности сотрудника в системе аудита персонала // Креативная экономика. — 2018. — Том 12. — № 9. — С. 1491-1500. сЫ: 10.18334/се.12.9.39358

Аудит организационной структуры управления персоналом дает возможность оценить целесообразность выбранного подхода к управлению персоналом, проанализировать эффективность построения структуры HR-менеджмента на предприятии.

Аудит эффективности управления персоналом необходим для оценки эффективности использования трудовых ресурсов в целом, что важно при определении показателей результативности, связи трудовых показателей и общеэкономических показателей работы предприятия в целом, для оценки влияния персонала на конкурентоспособность организации, оценки готовности персонала к вводимым изменениям, инновационного потенциала, вовлеченности в решение стратегических задач, способности и желания развивать ключевые направления компании [4] (Malakhova, 2016).

На этапе планирования аудита персонала концептуальным вопросом является выбор методов его проведения и источников информации. Традиционно при проведении аудита более объективными источниками принято считать показатели деятельности организации и кадровой статистики по аналогии с аудитом в финансовой и технической сфере. Таким образом, аудиторы и эксперты опираются на такие данные, как показатели баланса рабочего времени, затрат на персонал, структуры фонда оплаты труда, уровня производительности труда, уровня общей заболеваемости, специальной оценки условий труда, аттестации персонала и др. При таком подходе социально-психологический портрет персонала играет не самостоятельную, а скорее вспомогательную роль, дополняя общую картину текущего состояния кадровых ресурсов. Подчеркнем, ресурсов, что согласуется с нормативным подходом, так как персонал рассматривается с позиции экономического подхода, в первую очередь внимание уделяется оценке отдачи от его использования.

Проведенные исследования доказывают, что состояние социально-психологического климата оказывает не меньшее влияние на эффективность работы и производительность труда [7] (Sochneva, 0). Согласно гуманистическому подходу, необходимо опираться на данные опросов, анкетирования персонала, оценивать уровень удовлетворенности организацией труда, существующей системой материальной и нематериальной мотивации в первую очередь. Поэтому получение результатов в данном направлении также должно входить в план проведения аудита персонала и использоваться в общем заключении наряду с общеэкономическими показателями.

Немаловажную роль в интерпретации результатов аудита играет оценка персонала, которая позволяет установить соответствие сотрудника занимаемой должности, планировать ключевые направления развития персонала, управлять внутрифирменной мобильностью, планировать индивидуальную деловую карьеру.

Оценка личной эффективности работников в рамках аудита персонала

Учитывая вышеизложенные методологические подходы к организации процесса аудита персонала, в рамках данного исследования нами был проведен аудит персонала в одном из региональных отделений действующего банка с разветвленной структу-

рой (далее — Отделение). При проведении аудита мы опирались на анализ трудовых показателей, дополненный разработанной в банке методикой оценки персонала по системе «5+» [6]. В результате количественного и качественного состава персонала Отделения было установлено, что в организации достаточно молодой штат сотрудников, а именно более 50% сотрудников имеют возраст до 30 лет. Уровень образования сотрудников организации высокий: высшее образование имеют 64%. Средний стаж работы в отделении составил 7,9 лет, что является фактором достаточного опыта персонала. Коэффициенты постоянства (в течение последних пяти лет на уровне 90-93%) и текучести (на уровне 3-5%) указывают на достаточно высокую стабильность структуры кадрового состава.

Руководствуясь принципами выборочного наблюдения, была сформирована репрезентативная выборка для проведения опроса на предмет оценки уровня удовлетворенности организацией труда и системой материальной и нематериальной мотивации. Опрос проводился на основе методики Денисона, перечень вопросов был детализирован и уточнен с учетом целей проводимого исследования и специфики работы Отделения. Результаты опроса показали, что около 40%, сотрудников Отделения не полностью удовлетворены существующей системой управления персоналом, однако при этом более половины (57%) не рассматривают смену места работы в обозримом будущем. Среди ключевых факторов, влияющих на низкую удовлетворенность трудом, можно отметить отсутствие возможности влиять на переменную часть заработной платы (46%), загруженность работой (23%), необходимость задержки на рабочем месте вне рабочего времени (15%), по оценке самих сотрудников. На основе вышеизложенных результатов опроса можно предположить, что работники не в состоянии влиять на размер получаемой премии либо не осведомлены о возможности их участия в ее формирования. Несомненно, данная проблема негативно сказывается на состоянии морально-психологического климата Отделения, сотрудники не удовлетворены существующей системой оплаты труда.

Анализируя механизм начисления премии, было установлено, что на ее результаты влияет эффективность проведения существующих бизнес-процессов, выражающаяся в таких показателях, как объем привлеченных вкладов, доля просроченной задолженности по ссудным операциям, увеличение оборота по эмитированным банковским картам и др. Несомненно, возможности улучшения данных показателей связаны с работой всех подразделений банка и рыночными тенденциями, возможности их улучшения в большинстве случаев не зависят от индивидуального сотрудника, особенно сложно оценить его вклад, если он работает в бэк-офисе, занимается исключительно учетными операциями.

При определении размера премии при оценке результатов процесса «Управление эффективностью деятельности» банка важную роль играет оценка персонала по системе «5+». Суть данной методики сводится к тому, что оценивается личная эффективность сотрудника по таким критериям, как «Личная Результативность»;

«Совершенствование профессиональных знаний»; «Инновация/оптимизация рабочего процесса»; «Работа в команде»; «Клиентоориентированность». Предполагаем, что именно на данные ориентиры — составляющие общей оценки — сотрудники в состоянии повлиять прежде всего. В связи с этим был проведен более детальный анализ применения данной системы оценки персонала в Отделении.

Оценка по системе «5+» проводится ежеквартально не позднее 25-го числа последнего месяца текущего квартала, учитывая сроки назначения и выплаты квартальной премии, а также для оценки годовых результатов. Для выставления оценки применяется шкала от «А» до «Е» в порядке убывания личной эффективности сотрудника. Ее выставление основано на сопоставлении фактически достигнутых результатов с плановыми. При этом градация «А» означает, что достигнутый показатель значительно превышает плановый, «В» — превосходит плановый; оценка «С» выставляется, если уровень показателя соответствует ожидаемому, оценка «Б» ставится, если сотрудник не достиг запланированного уровня, то есть работа по данному критерию требует улучшения, и оценка «Е» означает, что уровень достижения неудовлетворительный [6].

Руководитель проводит оценку, опираясь на рекомендованный уровень по указанным пяти критериям, при этом ряд критериев не уточнен количественно, не имеет точного измерения, что затрудняет объективную, однозначную трактовку показателя, формирующего оценку по критерию, и руководитель опирается на собственный опыт и суждения, что иногда может носить субъективный характер, а значит, остается непрозрачным для работника.

При выставлении оценки, согласно Регламенту проведения оценки по системе «5+», следует руководствоваться правилом, что «итоговая годовая оценка не может

Таблица 1

Правила выставления итоговых годовых оценок

Итоговая годовая оценка работника Условие выставления

«А» Среди итоговых квартальных оценок должна быть хотя бы одна «А», не допускается или «Е»

«В» Среди итоговых квартальных оценок должна быть хотя бы одна «А» или «В», не допускается ни одной «Е»

«С» На основании принципа преимущественного совпадения итоговых квартальных оценок

Среди итоговых квартальных оценок должна быть хотя бы одна или «Е»

«Е» Среди итоговых квартальных оценок должна быть хотя бы одна «Е», нельзя выставить при наличии хотя бы одной «А»

Источник: таблица приведена из Регламента оценки личной эффективности сотрудников по системе «5+» [6].

Таблица 2

Пример формы оценки сотрудников по системе «5+»

Отчетный период

Подразделение

Руководитель

ФИО: Должность:

Критерий Оценка Комментарии

Личная результативность С Выполняет задачи и функционал, предусмотренные должностной инструкцией и планом работы, демонстрирует средний по подразделению уровень производительности труда и приемлемый уровень качества

Совершенствование профессиональных знаний С Осознает важность повышения уровня профессиональных знаний для эффективного выполнения своих должностных обязанностей, профессионально развивается

Инновация/оптимизация рабочего процесса D Не предлагает идеи по оптимизации собственного рабочего процесса, которые одобряются для дальнейшей реализации в подразделении

Работа в команде С Сотрудничает с командой коллег, не замыкаясь на своих обязанностях

Клиентоориентирован-ность С Старается искать взаимовыгодные решения, качественно и доброжелательно взаимодействует с клиентами, понимает потребности клиентов, самостоятельно разрешает конфликтные ситуации

ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА С Уровень достижения показателей соответствует ожидаемому

Источник: составлено авторами на основе Регламента оценки личной эффективности сотрудников по системе «5+» [6].

быть выше самой высокой итоговой квартальной оценки и/или ниже самой низкой итоговой квартальной оценки». Так, например, если все итоговые квартальные оценки на уровне «Б», то итоговая годовая оценка не может быть «С» (или выше) или «Е» [6]. Действуют также и другие правила, приведенные в таблице 1.

При подведении итоговой годовой оценки применяется правило преимущественного совпадения оценок, выставленных руководителем по отдельным критериям. Руководители получают форму от координаторов центрального отделения, в которой содержится информация о численности и структуре штатных сотрудников, которые должны быть оценены в текущем периоде.

В таблице 2 представлена типовая форма оценки сотрудника Отделения со средней итоговой градацией «С». Данная форма составляется в двух экземплярах: одна заполняется сотрудником как самооценка, вторая — руководителем после получения самооценки сотрудника.

□ «А»

□ «В»

□ «С»

□ «Д»

□ «Е»

Рисунок 1. Структура персонала Отделения по критерию оценки личной эффективности Источник: составлено авторами на основе результатов оценки личной эффективности по системе оценки «5+» [6].

В целях проведения данного исследования были проанализированы результаты оценки сотрудников Отделения по итогам I квартала 2018 г. По результатам оценки были выявлены следующие показатели: оценку «А» получили 8% сотрудников; оценку «В» — 13%; оценку «С» — 75%; оценку «Б» 1%; оценку «Е» — 2% (рис. 1).

Данные, приведенные на рисунке 1, указывают, что большинство сотрудников имеют оценку «С», что означает удовлетворительный уровень достижения плана большинством персонала. Тем не менее следует обратить внимание на необходимость повышения мотивации сотрудников, развития стремления повышать свою личную эффективность. Также следует, по возможности, устранять результаты работы на неудовлетворительном уровне оценки «Б» и «Е».

Оценка «С», несомненно, не является критичной, но такой сотрудник не демонстрирует высокую вовлеченность в решение стратегических задач Отделения, не проявляет инициативы, его инновационный потенциал задействован не полностью. При этом у работников остается неудовлетворенность организацией труда и действующей системой вознаграждения за труд. Таким образом, здесь следует искать область возможных улучшений.

Обсуждение результатов

Проведенный анализ позволил установить, что необходимо повышать степень осведомленности сотрудников о технологии проведения процедуры оценки для более точного понимания критериев ее выставления, прозрачности процедуры оценивания. Предлагается дополнить существующую процедуру оценки личной эффективности: во-первых, проводится самооценка сотрудника с точным доведением критериев оценивания и выставления градаций и оценка сотрудника руководителем; во-вторых, при несовпадении результатов должна быть предусмотрена процедура объективного рассмотрения причин несовпадения и вынесена итоговая оценка с обоснованием. Одним из вариантов решения данного конфликта может быть привлечение независимого эксперта из аналогичного регионального отделения банка. Возможно также анонимное оценивание сотрудников, то есть оценивающий эксперт не будет знать, какого именно

сотрудника он оценивает, а будет руководствоваться формальными критериями: предъявленными документами, расчетными показателями и др. Это позволит снизить вероятность субъективного суждения эксперта. При таком варианте проведения оценки личной эффективности сотрудник окажется вовлечен в процесс оценивания, а при более низком полученном результате у сотрудника не останется убеждения, что данная оценка является непрозрачной или подверженной негативному отношению к нему со стороны действующего руководителя. Вопрос назначения таких экспертов может решаться коллегиально, назначенной комиссией, а процедура выбора эксперта и оценивания им результатов, разрешение конфликта интересов внесены в действующий Регламент проведения оценки по системе «5+» в порядке уточнения.

Другим направлением совершенствования может выступать уточнение критериев, по которым выставляется оценка, особенно в отношении тех из них, по которым затруднительно получить количественную оценку, как например, сотрудничество с командой коллег в рамках критерия «Работа в команде», поиск взаимовыгодных решений в рамках критерия «Клиентоориентированность» и др. Несомненно, уточнение данных критериев и перевод их в измеримую плоскость, например, введение баллов, схемы ранжирования, сделает процедуру оценивания более объективной. Вопрос также касается и утверждения плановых показателей, относительно которых выставляется оценка. Можно предложить использовать «эталонные» показатели передовых отделений банка или бенчмаркинговые рыночные ориентиры. Вопрос выбора критериев оценивания и формулирования показателей для оценивания может выступать направлением дальнейшего исследования.

заключение

Таким образом, в данной работе обобщен опыт проведения аудита персонала организации, рекомендовано дополнить традиционную процедуру аудита персонала системой оценки «5+». Рассмотрены недостатки существующей системы «5+», устранение которых в предложенных направлениях может повысить объективность оценки личной эффективности работника, а также дополнит результаты комплексного аудита персонала, интерпретация которых позволит более грамотно организовать работу с персоналом, повысит вовлеченность сотрудников в достижение стратегических задач организации, положительно скажется на общеэкономических показателях ее деятельности, конкурентоспособности на банковском рынке.

Данный подход к проведению аудита персонала с включением методики оценки личной эффективности можно рекомендовать другим компаниям для более глубокого анализа эффективности использования трудовых ресурсов организации.

ИСТОЧНИКИ:

1. Шлендер П.Э. Аудит и контроллинг персонала организации: Учебное пособие — 2-е

изд., перераб. и доп. — М.: Вузовский учебник, 2010.

2. Воронина Л.И. Аудит: теория и практика: Учебник: В 2 частях. Часть 1: Теория — 4-е

изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2018.

3. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совер-

шенствования системы и технологии управления персоналом организации. — М.:

ГУУ, 2013.

4. Малахова А.А. Оценка персонала организации на основе компетентностного под-

хода // Социально-экономический и гуманитарный журнал Красноярского ГАУ,

2016. — № 4. — url: https://elibrary.ru/item.asp?id=27379434.

5. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А Экономика управления персоналом:

Учебник. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016.

6. Регламент оценки личной эффективности работников ОАО «Сбербанк России» по

системе «5+» № 2182-3 от 29.04.2014

7. Сочнева Е.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения и роста в российской экономике. Elibrary.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://elibrary.ru/item.

asp?id=28898376.

8. Кибанов А.Я., Генкин Б.М., Лаврентьева И.В Управление персоналом в России: те-

ория, отечественная и зарубежная практика: Книга 2. — М.:НИЦ ИНФРА-М, 2018.

9. Минева О.К., Ахунжанова И.Н., Мордасова Т.А. Управление персоналом организа-

ции: технологии управления развитием персонала. — М.: ИНФРА-М, 2017.

REFERENCES:

Kibanov A.Ya. (2013). Otsenka ekonomicheskoy i sotsialnoy effektivnosti proekta sovershenstvovaniya sistemy i tekhnologii upravleniya personalom organizatsii [Assessment of economic and social efficiency of the project to improve the system and technology of personnel management] M.: GUU. (in Russian).

Kibanov A.Ya., Mitrofanova E.A., Esaulova I.A (2016). Ekonomika upravleniya personalom [Personnel management economics] M.: NITs INFRA-M. (in Russian).

Kibanov A.Ya.,Genkin B.M.,Lavrenteva I. V (2018). Upravlenie personalom v Rossii: teoriya, otechestvennaya i zarubezhnaya praktika [Personnel management in Russia: theory, domestic and foreign practice] M.: NITs INFRA-M. (in Russian).

Malakhova A.A. (2016). Otsenka personala organizatsii na osnove kompetentnostnogo podkhoda [The assessment of personnel of the organization on the basis of competence approach]. Sotsialno-ekonomicheskiy i gumanitarnyy zhurnal Krasnoyarskogo GAU. (4). (in Russian).

Mineva O.K., Akhunzhanova I.N., Mordasova T.A. (2017). Upravlenie personalom organizatsii: tekhnologii upravleniya razvitiem personala [Personnel management of the organization: technologies of personnel development management] M.: INFRA-M. (in Russian).

Shlender P.E. (2010). Audit i kontrolling personala organizatsii [Audit and controlling of the organization’s personnel] M.: Vuzovskiy uchebnik. (in Russian).

Voronina L.I. (2018). Audit: teoriya i praktika [Audit: theory and practice] M.: INFRA-M. (in Russian).

Личная эффективность — что это, методы повышения, развития и управления

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про личную эффективность.

Сегодня вы узнаете:

  • Что такое личная эффективность;
  • На что она влияет;
  • Как быть по-настоящему эффективным.

Что такое личная эффективность

Начнем с теоретической части. Само понятие личной эффективности для обычного человека понятно, но несколько размыто. Из-за того, что не существует четкого определения, возникают проблемы в методологии, и в целом в самой области применения. Попытаемся дать определение личной эффективности человека.

Личная эффективность – способность человека максимально быстро и качественно выполнять определенные задачи.

Исходя из этого определения, уже можно выдать основные проблемы, с которыми сталкивается человек, при выполнении определенных повседневных задач:

  • Переключение внимания;
  • Работа не в полную силу.

То есть, мы можем сказать, что личная эффективность подразумевает под собой четкую концентрацию на выполнении определенной задачи на максимальном уровне. Сегодня психологи все чаще уделяют вопросам личной эффективности приоритетное значение. В мире полном информации, не утонуть в таком потоке, отфильтровать нужную – достаточно сложно.

Почему важно оценивать и повышать личную эффективность

Эффективность одного конкретно взятого человека может влиять не только на выполнение одной конкретной задачи на работе или учебе, но и в целом на стремлении к определенным целям человека.

По личной эффективности мы можем судить не только о том, насколько быстро вы выполните порученное работодателем задание, но и с какой скоростью можете подниматься по карьерной лестнице, получать и использовать новую информацию, и добиваться своих целей.

Личная эффективность отвечает за важный параметр – работоспособность. Человек с маленькой эффективностью будет бесконечно плестись сзади, пока более успешные будут использовать свой потенциал для выполнения своих задач. Для того чтобы лучше понять сам смысл использования личной эффективности, нужно поднять тему таланта и использования своего потенциала.

Общеизвестный факт, что успех – состоит из усердной работы и таланта. Причем пропорции люди выдвигают разные, от 10% таланта и 90% труда, до 50/50.

Личная эффективность – аналог труда с применением своего таланта. То есть вы используете свои ресурсы для того, чтобы максимально быстро добиться своей цели, при применении минимально возможного количества усилий.

Это не значит, что выполнение задачи будет некачественно, даже наоборот – чем эффективнее человек, тем более качественно он выполнит работу за короткий срок.

Соответственно, повышение личной эффективности неизбежно приведет к тому, что на повседневные дела человек будет тратить гораздо меньше времени.

Пример: на сотрудника возлагается задача по анализу конкурентов в отрасли своей компании. На основе этого отчета ему нужно будет сделать свой анализ, оценить перспективы развития компании и в целом выдать свой вердикт о целесообразности выхода на рынок. Сотрудник будет справляться с такой задачей от 1 недели до 1 месяца. И чем выше его эффективность, тем меньше будет срок, который будет затрачен на выполнение этой задачи.

Мы больше говорим о сроках выполнения задач, а не их качестве в первую очередь исходя из современных реалий. Проблема нынешней работы не в том, чтобы справиться с заданием на уровне – с этим проблем не возникает почти никогда. Главная проблема – в рациональном использовании личного времени.

Каждый замечал за собой такое явление: первые 20-30 минут на работе вы с горящими глазами принимаетесь выполнять задачи, возложенные на вас. Затем, эффективность падает, глаза перестают гореть, и то, на что требовалось 5 минут, постепенно занимает 10, 15 и 20.

Если в это время посмотреть на себя со стороны, можно отметить бесконечные отвлечения, ослабление концентрации внимания, переключения с одной задачи на другую и прочие, действительно неэффективные вещи. И такое явление наблюдается повсеместно, не только на работе, но и на учебе, при ведении вашего дела, тренировках, чтении и т. д.

Именно для того, чтобы уменьшить время на выполнение одной задачи, тем самым увеличив свою продуктивность, нужно тренировать личную эффективность.

Кому рекомендуется повышать личную эффективность в первую очередь

Личную эффективность требуется тренировать абсолютно каждому человеку, но некоторые профессии требуют особенного подхода к этому. Давайте разберемся с тем, кому в первую очередь и незамедлительно нужно заняться собой.

Фрилансеры. Начнем именно с них. Это особая категория работников, которые зарабатывают в интернете на выполнении различных заданий. Это может быть создание программ, сайтов, текстов, дизайна, ведение бухгалтерии и т. д.

Эта категория людей больше всего подвержена информационной атаке из-за постоянного контакта с информацией. Если на работе в офисе социальные сети, новостные сайты и другие способы убить время и отвлечь от работы заблокированы или находятся под наблюдением, то при работе из дома таких ограничений нет.

Часто, для того, чтобы выполнить задачу, на которую потребуется максимум 15 минут, среднестатистический фрилансер затрачивает более часа. Именно для того, чтобы быстрее справляться с работой, увеличивать заработок, количество клиентов, и при этом освободить время на более интересные дела – фрилансерам нужно заниматься улучшением своей личной эффективности постоянно.

Бизнесмены. В эту категорию попадут все, у кого есть какой-либо собственный бизнес, а также директоры и топ-менеджеры крупных компаний. В реалиях современной экономики, у бизнесменов и высшего руководства весьма ограниченное количество времени на решение важных задач.

При этом обязанностей у них больше, нежели у обычных сотрудников. Именно для того, чтобы находить время на все, и оставлять еще несколько часов на жизнь вне работы, нужно заниматься развитием своей личной эффективности.

Студенты. В эту категорию можно отнести всех, кто чему-то учится. Вне зависимости от того, школа это или двухмесячные курсы бухгалтерии, использовать свой потенциал в учебе на полную – вот первостепенная задача этих людей.

Получить максимальное количество полезной информации, отфильтровав её от ненужного мусора, и сделать её пригодной для использования в своих целях – вот задача, на выполнение которой влияет личная эффективность.

Когда формируется личная эффективность

Личная эффективность человека – субъективный фактор. Он начинает формироваться в дошкольном возрасте, и пик становления приходится на 19-25 лет, время, когда люди только начинают работать, используя все, что получили в период своего обучения.

Но весь фундамент приобретается в школе, когда проявляется та самая мультизадачность учеников: нужно сделать уроки, заняться тем, что нравится, посидеть в социальных сетях, погулять с друзьями, выполнить задания родителей по дому и так далее. Именно в этот период расставляются приоритеты.

Но это не значит, что повышение личной эффективности невозможно в более позднем возрасте. Именно после 23-25 лет люди задумываются о том, как им повысить свою эффективность для того, чтобы начать зарабатывать больше, уделять время своей семье и оставлять немного для своих увлечений.

Именно поэтому заниматься повышением собственной эффективности нужно как можно раньше, но и в более позднем возрасте нельзя говорить о том, что человек не справится с тем, чтобы изменить себя и начать быть более работоспособным.

Основа личной эффективности

Основу личной эффективности составляют три фактора:

  • Установка целей;
  • Использование ресурсов;
  • Социализация.

Постановка целей – самый важный фактор из всех трех. Для того чтобы эффективно работать, нужно понимать, зачем ты это делаешь. Грамотно поставленная цель – основа результата. При этом важно ставить промежуточные цели. Самым маленьким временным промежутком для одной цели должен быть 1 день.

Использование ресурсов. Здесь отлично подойдет сравнение личной эффективности с экономикой. Экономика – наука об использовании ограниченного количества ресурсов, для удовлетворения потребностей. Если проводить аналогию с человеком, то у каждого есть свой запас ресурсов, который нужно использовать для того, чтобы исполнить свои цели.

Социализация. Тоже достаточно важный фактор. Он отвечает за общение и реализацию целей в обществе. Каждый день человек неизбежно сталкивается с другими людьми, и они также влияют на исполнение его целей, как и он сам.

Именно для того, чтобы тренировать навык достижения целей – нужно учиться выстраивать взаимоотношения с людьми, и делать так, чтобы они помогали достижению целей тем или иным способом.

Человек, который желает развиваться свою личную эффективность, должен двигаться в этих трех направлениях: 

  • Учиться грамотно составлять свои цели;
  • Пытаться более разумно использовать свои ресурсы для их достижения;
  • Взаимодействовать с людьми для реализации своих планов.

Методы повышения личной эффективности

Методов повышения личной эффективности достаточно много, но все они говорят примерно об одном и том же. Мы собрали для вас 10 самых популярных способов повышения личной эффективности, и следуя хотя бы половине из них несколько месяцев, вы гарантировано отметите повышение работоспособности.

Планирование

Один из самых важных способов повышения эффективности – грамотно планировать собственный день. Это один из главных навыков, который может увеличивать работоспособность в течение дня.

Авраам Линкольн был поистине гениальным человеком, который смог добиться самых амбициозных целей только благодаря своей личной эффективности. Он работал на максимум почти всегда, и это выгодно отличало его от всех, кто вставал на пути достижения своих целей.

Работа согласно своей цели – вот первоочередное направление, с которым вам придется работать в первую очередь. Записывать свои цели лучше всего на обычной бумаге – это делает их более материальными. Ежедневник с целями лучше всего носить с собой и периодически заглядывать.

Но планы на день лишь верхушка айсберга. Составлять цели следует и на более длительные периоды. Также у человека должна быть одна цель – миссия, на которую он должен ровняться. Это, обычно, большая и грандиозная цель, достижение которой может занять почти всю жизнь.

При этом составление грамотной миссии – первый шаг к тому, чтобы стать эффективным.

Листок с главными целями и миссией – тоже желательно носить с собой. Он поможет ответить на вопрос: «Зачем я этим занимаюсь в данный момент», а также даст дополнительную мотивацию для работы.

Расстановка приоритетов

Расставлять приоритеты – важный навык, которому следует научиться сразу же после того, как вы научитесь расставлять свои цели. Расставлять приоритеты – решать, какая задача должна быть выполнена в первую очередь, а какая после нее. Расстановка такой очередности позволяет в начале дня решать самые важные задачи используя максимум ресурсов, оставляя на второстепенные меньше сил.

Марк Твен сказал: «Если съесть лягушку в начале дня – остаток дня обещает быть чудесным. Ведь все самое трудное вы уже сделали».

То есть, нужно выполнить одно большое и сложное задание сразу, не откладывая в долгий ящик. После этого, все остальное покажется уже не таким сложным и вы сможете выполнить все без особых усилий.

Психологи также придерживаются подобной точки зрения. У человека после выполнения сложной задачи наступает всплеск эндорфинов – гормона радости, и как следствие – увеличение внутреннего запаса ресурсов. То есть, после трудной задачи вы с радостью возьметесь за что-то менее трудное. При этом самое приятное задание следует оставлять под конец. Стремление к нему также повысит работоспособность.

Расстановка приоритетов позволяет выбрать самую большую и мерзкую лягушку, после этого лягушку чуть меньше, и так далее.

Концентрация внимания

Один из самых сложных методов, который позволяет разогнать личную эффективность до максимума.

Концентрация – способность сосредотачиваться на чем-то конкретном. То есть, выполняя задачу, вы не отвлекаетесь на посторонние вещи, полностью отдаетесь работе и выполняете её гораздо быстрее.

Проблема концентрации сегодня – один из самых острых вопросов, которому психологи придают значение.

Немного статистики:

  • Средняя продолжительность времени концентрации ребенка на чем-то одном – 7 минут. У взрослого эта цифра может увеличиться до 40 минут.
  • После 40 минут однотипной работы, вне зависимости от того, насколько она творческая, наступает потеря концентрации и упадок работоспособности. Это негативно сказывается на личной эффективности.

Сегодня есть несколько методов улучшения концентрации, но принцип в них один: нужно периодически делать перерывы и после длительных занятий одним и тем же делом, менять поле деятельности. Один из самых старых, но действенных методов сохранения концентрации – метод Pomodoro.

Суть метода в том, что необходимо заниматься одним видом деятельности 25 минут и после этого устраивать себе 5-ти минутный отдых. После того как вы 4 раза сделали этот цикл Pomodoro, вам нужно сменить вид деятельности, даже если работа не была закончена. И после 1-2 циклов вернуться к ней и закончить работу.

Есть много и других методов, о которых вы можете узнать в сети.

Постепенный отказ от гаджетов на работе

Это следует из предыдущего пункта. Мобильные телефоны и планшеты негативно влияют на концентрацию. Они заставляют человека постоянно отвлекаться на ненужную информацию. Гаджеты на работе должны быть использованы только для связи.

Ограничение времени нахождения в социальных сетях

Социальные сети являются идеальным средством для понижения личной эффективности. Они забирают огромное количество времени, ничего не принося взамен. Для того чтобы рационально использовать свое личное и рабочее время, вам потребуется максимально ограничить себя в плане социальных сетей.

Как можно меньше времени проводите Вконтакте или Одноклассниках, и вы заметите, что у вас появилось гораздо больше возможностей заняться тем, что реально нравится.

Контроль за самочувствием

Плохое самочувствие – одна из причин, по которой человек не может использовать свой максимальный потенциал. Во время болезни человек будет практически бесполезен на работе, так как не сможет выполнять повседневные задачи также быстро и качественно, как и делал это ранее.

Поэтому следует помнить, что иногда гораздо лучше потратить 1-2 дня на то, чтобы окончательно вылечиться, чем работать в болезнь 1-2 недели, понижая тем самым свою эффективность.

Также не мешает хорошо расслабиться перед тем, как начинать работу. Для этого отличным вариантом может быть горячая ванна. Для любителей восточных искусств, медитация может стать настоящим спасением. Во время нее организм человека отдыхает в ускоренном режиме, и буквально после 20 минут медитации, вы почувствуете настоящий прилив сил.

Вход в состояние потока

Поток – название достаточно интересного психологического состояния человека, которое характерно пиком производительности. В таком состоянии человек способен выдать свой максимум, или даже выйти за свои собственные пределы.

Для того чтобы войти в поток, можно воспользоваться внутренними или внешними стимуляторами. К внутренним стимуляторам относится все, что касается личной мотивации человека. К внешним стимуляторам относится все, что так или иначе может заставить человека успокоиться и настроиться на нужный лад.

Для этого подходят: 

  • Подходящее помещение;
  • Горячая ванна;
  • Медитация.

С внутренними стимуляторами все немного сложнее. Они индивидуальны для каждого человека, но схожи в одном – они вызывают положительный заряд эмоций, который позволяет в течение долгого времени сосредотачиваться на чем-то одном. А еще они касаются внутренней мотивации. Достаточно узнать о своих мотивационных рычагах, и вы сможете с легкостью воздействовать на себя и входить в состояние потока.

Умейте отдыхать

Это один из самых важных навыков, которого большинство людей лишились. Как говорится, в большинстве словарей, отдых – смена вида деятельности. Следовательно, нельзя отдыхать, просто лежа на диване. Вам нужно заниматься чем-то другим, что задействует другие ваши мышцы и способности.

Смена вида деятельности– то, чему вам следует научиться в короткие сроки. Если вы работаете руками – поиграйте в шахматы, покер, заставьте мозг думать. Если ваша работа связана с умственным трудом, все делается с точностью до наоборот – нужно отдыхать, нагружая организм физически, не давая ему много времени на раздумья.

Существует всеобщее заблуждение касательно того, что люди, которые много работают за компьютером, могут отдыхать, сидя в социальных сетях. Но это далеко не так. Время, проведенное за компьютером, негативно влияет на глазные мышцы, а также мозг, который вынужден фильтровать огромные потоки информации.

Следовательно, при переходе в социальные сети, ваши глаза все так же будут напрягаться, а мозг фильтровать информацию. Правильнее будет уделить время физическим упражнениям.

Откажитесь от переработок

Этот пункт относится к здоровью, но его следует выделять отдельно. Каждый человек должен четко представлять свой предел – тот объем выполненной работы, после которого он нанесет вред своему организму.

Мы знаем, что возможности человеческого организма достаточно велики, и нередки случаи по выходу за собственный предел, особенно когда дело касается срочной и важной работы. Но последствия у таких случаев не из позитивных.

Для того чтобы грамотно отказываться от переработок, нужно просто опытным путем узнать свой передел – то состояние, когда уже ничего не получается, работа идет в 2-3 раза медленнее, а физическая усталость просто выводит из равновесия. И в следующий раз при достижении подобного объема работы, нужно сбавить обороты и отложить их на время, после отдыха.

Научитесь делегировать полномочия

Это в большей степени касается сотрудников, занятых на руководящих должностях. Большинство боссов, особенно старой закалки, стараются выполнять большинство работы в компании в одиночку. И это неправильно. Ведь руководитель, который занят на предприятии становится рабочим, но рабочий, который примет решение не станет руководителем.

Именно поэтому лучше создавать четкую иерархическую структуру, с предоставлением свободы выбора каждому звену – передавать часть полномочий, которые лежат на вас, остальным, более низким рабочим звеньям. Это позволит разгрузиться самому, и повысить эффективность каждого отдельного звена и сотрудника.

Личная эффективность руководителя – то, на чем держится вся компания. Чем эффективнее работает её управляющее звено, тем больше управленческих решений может быть принято, и тем лучше будет экономическая ситуация у предприятия.

Это достаточно простые методы, которые известны практически каждому человеку. Но на их внедрение может потребоваться значительное количество времени. Для того чтобы использовать их на максимум, нужно сделать эти методы своими привычками.

Лень и страх перемен как препятствия успеху

Лень лишь в пословицах – двигатель прогресса. На самом деле это один из главных тормозов, который мешает человеку двигаться дальше. Наравне с ним идет и страх. И в большинстве своем, это страх перемен.

Человек боится, что в новой обстановке он утратит стабильность. А стабильность для большинства современных людей – один из главных аспектов успешной жизни.

При этом, если лень – это то, с чем можно и нужно бороться, и каждый человек это понимает, то страх перемен почти непреодолим в одиночку.

Отличный способ по борьбе с ленью – выработка привычек успешных людей. Один из самых главных методов, которому вы должны следовать по жизни – смотрите, как делают успешные люди, и вносите это в свою жизнь.

Еще один популярный способ оправдания – возраст.

Не будем акцентировать на этом особое внимание, лишь приведем несколько примеров успешных людей, которые реализовали свои идеи, будучи в достаточно солидном возрасте:

  • Сьюз Орман – один из известнейших американских писателей. До 30 лет работала официанткой. Успех пришел только после 40-ка;
  • Харрисон Форд – достаточно известный режиссер. До 30 лет работал плотником;
  • Джоан Роулинг – автор книги о Гарри Поттере. В 31 она все еще жила на социальное пособие;
  • Рэй Крок – нынешний владелец сети МакДональдс. До 52 лет работал коммивояжёром;
  • Генри Форд – не нужно объяснять кто он. Только в 40 лет умудрился запустить свой первый автомобильный завод.

И таких примеров сотни и тысячи по всему миру. Та самая цифра – 30 лет, после которой человек становится таким тяжелым на подъем, согласно статистике остается всего лишь цифрой. Никогда не поздно начинать двигаться вперед.

Конечно, возраст делает мозг людей менее податливым, информация усваивается все тяжелее, новые навыки приобретаются с большим трудом. Правда, есть одно но. Это будет характерно для тех, кто просто-напросто перестал развиваться после окончания школы/института.

Если человек уделяет внимание своему личному развитию, изучает новую информацию, узнает о новых, интересующих его вопросах, то со 100%-ой вероятностью, его мозг будет работать не хуже, чем в школе до 50-70 лет.

Мы затронули вопрос успеха неслучайно. Ведь большинство читателей, которые открыли эту статью, рассчитывают на то, что повышение личной эффективности приведет их к успеху.

И в большинстве случаев критерии успеха таковы: финансовое благополучие, хорошее здоровье и семья. Именно личная эффективность отвечает за путь человека к успеху. Чем эффективнее вы будете использовать свои внутренние ресурсы, тем больше у вас шансов оказаться среди по-настоящему успешных людей.

Личная эффективность и самообразование

Здесь нужно коснуться вопроса образования и самообразования. Начнем с того, что многие люди в своей жизни не один раз задумывались о личной эффективности, хоть и называли её другими словами.

Достаточно много они читали в интернете и покупали различных книг на тему того, как стать богатым, знаменитым и успешным. И достаточно яркой иллюстрацией всей такой литературы будет произведение Евгения Гордеева – «как заработать миллион». Книга состоит из 200 страниц, 100 из которых занимает бесконечное повторение слова «работать», а остальные 100 – разлиновка под план. Это самая правдивая книга о том, как стать успешным и богатым человеком.

То есть нужно один раз понять, что нет такой волшебной таблетки, которая резко сделает вас успешным и богатым. Вам нужно развиваться, и одно из главных направлений – максимизация собственной эффективности. С самого детства людей окружают бесполезными знаниями, не обучая главному – как ставить цели, использовать собственные ресурсы и достигать их. Именно поэтому первое, чему вы должны научиться, если желаете успеха – использованию собственных ресурсов.

Личная эффективность и зона комфорта

О том, как быть с зоной комфорта, говорит название еще одной книги – «Выйди из зоны комфорта. Измени свою жизнь. 21 метод повышения личной эффективности» от Брайана Трейси. Для того чтобы повысить свою личную эффективность, потребуется как можно раньше выйти из своей зоны комфорта в реальный мир.

Человек не может добиваться максимума, если остается на месте. Конечно, зона комфорта – то, что делает вас по-настоящему спокойным и даже счастливым. При этом вы топчетесь на месте, и не добиваетесь большего.

Успешные люди никогда не оставались в своей зоне комфорта, они бесконечно двигались вперед. Яркий пример – основатель бренда Virgin – Ричард Брэнсон. Человек, который выбрал для своей компании 7 видов деятельности и продолжает расширять свой бизнес.

Конечно, выход из зоны комфорта подразумевает под собой трудности. В первую очередь – это страх неудачи. Второе препятствие – лень. Третье – неправильное окружение. Все эти три фактора негативно влияют на личную эффективность, не давая использовать весь потенциал. Именно для того, чтобы делать свой максимум, ставить амбициозные цели и достигать их, нужно использовать методы для повышения эффективности, внедрить их в свою жизнь и увеличить свою работоспособность до максимума.

Личная эффективность в компании

От личной эффективности отдельного человека, перейдем к целой компании или предприятию.

Эффективность сотрудников компании – это уже не столько вопрос психологии, сколько грамотного менеджмента. Именно поэтому хороший руководитель должен работать сразу по нескольким направлениям – изучать прикладную психологию (методы воздействия на людей) и знать азы менеджмента. Такое сочетание позволит грамотно управлять людьми и подталкивать их в нужную сторону.

Методология повышения эффективности сотрудников не сильно отличается от личной эффективности отдельного человека. При этом потребуется выстроить грамотную мотивационную систему на работе, которая позволит вознаграждать эффективных работников и каким-то образом воздействовать на тех, кто работает не на свой максимум.

Мотивационные системы могут быть абсолютно разными – от денежной (которая является недостаточно эффективной) до идейной (самая эффективная).

Рассмотрим две крайности: мотивация деньгами и идейная мотивация. Мотивировать деньгами можно за успешное выполнение работы, или же за перевыполнение плана. Но есть существенный минус – для некоторых работников деньги не являются главной мотивацией, и возможно, они ходят на работу не из-за них.

Идейная мотивация – способность вдохновить своих работников таким образом, чтобы они прониклись идеей компании и самостоятельно пришли к выводу: нужно работать на максимум, чтобы помочь своему работодателю достигнуть своих целей. Это достаточно сложный, но интересный способ, который минимизирует затраты на денежные вознаграждения, но повышает эффективность работников.

Но в чистом виде два таких способа мотивации встретить практически нереально. Поэтому работодателям приходится совмещать несколько подходов: выдавать премии особо отличившимся работником, и заявлять о своих громких целях на общих собраниях.

Небольшой лайфхак для бизнесменов: отлично мотивирует работников грамотная постановка миссии. Чем масштабные, интереснее и «белее» миссия компании – тем больше сотрудников готовы в нее верить и выкладываться на полную.

Помимо миссии, отличным способом мотивации персонала будет личный пример. История топ-менеджера Ли Якокка заслуживает внимания именно в этом ключе. Этот топ-менеджер возложил на себя обязательство: вытащить компанию Крайслер из кризиса. И чтобы показать всем работникам, что он является частью коллектива, он назначил себе зарплату – 1 доллар годовых.

Это, конечно, крайности, да и такой метод уже давно пользуется популярностью и уже несколько заезжен. Но главный принцип понятен – хочешь вдохновить своих людей на то, чтобы они сделали свой максимум – покажи как надо.

Заключение

Личная эффективность – способность человека максимально качественно и в короткие сроки выполнять поставленные перед ним задачи. Личная эффективность – основа жизненного успеха, без повышения которой, среднестатистический человек никогда не сможет подняться по социальной лестнице.

Психология личной эффективности в 21 веке такова, что человеку приходится защищаться от чрезмерных потоков бесполезной информации. Именно поэтому уменьшение личной эффективности нужно связывать с отвлечениями и созданием неправильных целей.

Методы повышения личной эффективности достаточно просты: все они в той или иной мере включают в себя концентрацию на определенной задаче, расстановку приоритетов, и баланс между нагрузками и переработкой.

Повышать личную эффективность нужно путем выработки определенных привычек, приобретение которых положительно скажется на работоспособности, повысит вашу самооценку и принесет позитивный результат как в жизни, так и в карьере.

Показатели эффективности работников на предприятии – вот чему следует уделять особое внимание. Выполнение своего максимума каждым сотрудником – основная задача руководящего персонала.

6 методов для повышения личной эффективности сотрудников

Успех компании во многом зависит от того, насколько хорошо сотрудники выполняют свои задачи. Поэтому работодателю важно знать, как мотивировать своих сотрудников и повышать их личную эффективность.  

Разбираемся, что же такое личная эффективность и что можно сделать для ее роста у среди сотрудников компании.

Что такое личная эффективность

Простыми словами, личная эффективность — это достижение желаемого результата оптимальным путем.

Формула личной эффективности: 

  • Цели — то, к чему стремимся
  • Мотивация — в каком состоянии мы находимся
  • Методы — как мы это делаем

Личная эффективность = что + в каком состоянии + как

Если каждый из пунктов оптимизирован, то затраченные усилия стоят цели. Если какой-то из пунктов выбран неправильно, то производительность резко снижается. Например, если выбрана не та цель, то, как правило, человеку не хватает мотивации для ее достижения. Если подобраны не те инструменты и дело не движется с мертвой точки, тоже снижается мотивация. Все элементы взаимосвязаны.

Главный вопрос в том, как работодателю создать условия, в которых сотрудники будут мотивированы и использовать правильные инструменты, чтобы лучше достигать целей и быть более эффективными?

Методы повышения производительности сотрудников

Как только вы поймете, как работает эффективность, сможете найти способы решения этих проблем. Вот несколько идей, которые помогут вам управлять работой сотрудников и повышать ее эффективность.

Установить понятные ожидания 

Убедитесь в том, что сотрудники четко понимают свои рабочие задачи. Информируйте их о своих ожиданиях. При изменении ожиданий — сообщите об этом сотруднику. Помните о важности обратной связи. Если сотрудники могут объяснить цели своими словами, значит, что они знают, что делать и как это делать.

Оценивать производительность

Регулярные и своевременные оценки производительности позволяют сотрудникам лучше понимать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Помимо этого, они дают возможность увидеть проблемные места и начать работать над ними.

Развивайте сотрудников

Работайте над устранением пробелов в навыках сотрудников. Это не только поможет им в достижении долгосрочных целей, но также принесет пользу вашей компании. Навыки сотрудников влияют на то, как сотрудники идут к цели. Более глубокие знания и развитые навыки позволяют находить лучшие решения для задач.

Создайте комфортные условия

Сотрудники работают лучше, когда они довольны своей работой. Убедитесь, что на должном уровне находятся такие вещи, как:

  • Рабочая среда
  • Выгоды
  • Уровень зарплаты
  • Понимание миссии компании

Эти факторы включены в одну из самых известных теорий мотивации — теории Маслоу. Если первичные потребности, вроде комфортных условий работы и достойной оплаты, не удовлетворены должным образом, то про вовлеченность и высокую продуктивность не может быть и речи.

Доверяйте сотрудникам

Расширение прав и возможностей сотрудников может принимать различные формы, поскольку они получают полномочия принимать решения, которые оказывают огромное влияние на их успех. Убедитесь, что у сотрудников есть ресурсы, в которых они нуждаются и они осознают уровень своей ответственности. Откажитесь от микроменеджмента и позвольте своей команде самостоятельно принимать решения и выбирать лучшие пути для достижения результата.

Используйте технологии

Внедрение технологических платформ, которые ежедневно повышают производительность — это обязанность каждого работодателя, который заботится о своей команде. Технологии имеют решающее значение в современной рабочей среде: автоматизация процессов, более частые и простые контакты между специалистами — все это увеличивает скорость работы и в итоге дает лучшие результаты.

Кое-что еще о личной эффективности

Помимо прочего, важный элемент личной эффективности каждого сотрудника — это вовлеченность. Вовлеченные сотрудники более эффективны и целеустремленны. Но и это еще не все. 

В конце концов, все разговоры об эффективности сводится к следующему: счастливые сотрудники работают усерднее и лучше. Те, кто ненавидят свою работу и чувствуют себя лишенными права голоса или недооцененными, могут упорно работать, но рано или поздно выгорание неизбежно. 

Лучший способ решить все эти проблемы — комплексный подход. Забота о сотрудниках должна быть на первом месте. Начиная с приема на работу, условий труда, до оценки вклада в работу компании, бонусов и других поощрений. Если компания заботится о сотрудниках, дает им самим принимать решения, ставит понятные задачи, то уровень вовлеченности растет, а с ним и личная эффективность каждого члена команды.

Оценка личной эффективности сотрудника в системе аудита персонала организации

Малахова А.А., Кравцов Д.И., Зябликов Д.В.

В данной работе рассматривается проблема оценки личной эффективности работника в рамках проведения аудита персонала организации. Обобщен опыт в области аудита персонала, сформулированы ключевые направления его проведения. Предложено дополнить комплексный аудит системой оценки личной эффективности работника. Показаны возможности и недостатки данной системы оценки персонала, предложены направления ее совершенствования, что позволит повысить объективность, надежность результатов аудита персонала и положительно скажется на общеэкономических показателях организации в целом, повысит ее конкурентоспособность.


Шлендер П.Э. Аудит и контроллинг персонала организации. / Учеб. пособие — 2-e изд., перераб. и доп. — М.: Вузовский учебни, 2010.
Воронина Л.И. Аудит: теория и практика. / Учебник: В 2 частях Часть 1: Теория— 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2018. – 343 с.
Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации. — М.: ГУУ, 2013. – 41 с.
4. Малахова А.А. Оценка персонала организации на основе компетентностного подхода // Социально-экономический и гуманитарный журнал Красноярского ГАУ. – 2016. – № 4. – С. 90-103. – url: https://elibrary.ru/item.asp?id=27379434.
Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А Экономика управления персоналом. / Учебник. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 427 с.
Регламент оценки личной эффективности работников ОАО «Сбербанк России» по системе «5+» № 2182-3 от 29.04.2014
Сочнева Е.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения и роста в российской экономике. Elibrary.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=28898376.
Кибанов А.Я.,Генкин Б.М.,Лаврентьева И.В Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. / Монография. Книга 2. — М.:НИЦ ИНФРА-М, 2018.
Минева О.К., Ахунжанова И.Н., Мордасова Т.А. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала. — М.: ИНФРА-М, 2017. – 160 с.

Оценка эффективности персонала | Определение эффективности персонала и способы её повышения

Образование, квалификация и опыт работы сотрудника не так важны для руководителя организации, как конкретный результат. Поэтому главным критерием оценки эффективности работы выступает результативность труда персонала. Остальные показатели – личностные данные, квалификация, опыт – учитываются как вспомогательный, а не первостепенный критерий.

Оценка результативности: понятие и значение

Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации вправе менеджер по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель. Анализ продуктивности профессиональной деятельности отдельного работника, оценка выполнения им поставленных задач позволяют отметить эффективность функционирования всей компании.

При оценке эффективности работы персонала учитываются:

  • объем выполненной работы;
  • сложность поставленных задач;
  • особенности возложенных функциональных обязанностей;
  • результаты труда.

Человек может справляться со своими обязанностями, однако никогда не вкладываться в сроки, постоянно отвлекать коллег для помощи с работой, в то время как эффективность складывается из двух показателей:

  • Время, потраченное на достижение результата.
  • Затраченные ресурсы.

Опытному специалисту по работе с персоналом хорошо известно: повысить эффективность деятельности персонала удастся, если выполнить три условия. И все три условия направлены на взаимодействие руководителя и подчиненного:

1. Желание трудиться должно стать обоюдным. Чтобы получить «отдачу» от рядового сотрудника, начальнику следует поговорить про  «бонусы» в виде премии или карьерного роста. Таким образом, обе стороны остаются в выигрыше: работник улучшает свое материальное положение или приобретает новый статус, а организация увеличивает прибыль благодаря эффективности использования персонала.

2. Использование «личных»/«эгоистичных» потребностей подчиненного для увеличения показателей его эффективности. Для каждого важен свой собственный интерес. Если удастся узнать, что важно для человека, это можно использовать в качестве мотивации.

3. Заинтересованность руководства в коллективе работников. Если подчиненные чувствуют свою «необходимость», понимают, что компания заинтересована в каждом из них, они  стараются не разочаровать руководство, а результаты труда послужат наградой и для подчиненного, и для руководителя.

Цели оценивания

Как возникла идея оценки труда? Каждый наниматель хочет знать, на что тратит деньги. Ему важно понимать, что  польза от деятельности работника соответствует вложенным в него средствам. Оценку эффективности проводят, чтобы узнать:

  • уровень работы управленческой системы, а также организацию распределения функциональных обязанностей среди персонала;
  • справляется ли отдельный сотрудник с возложенными на него задачами, и в каком объеме;
  • «нужность» сотрудника для фирмы: соотношение расходов компании на содержание работника с его личным вкладом в прибыль предприятия;
  • соответствие объема выполненной работы полученному заработку;
  • какие методы мотивации будут действенными для персонала;
  • насколько перспективен служащий, и стоит ли вкладывать средства в его обучение для повышения эффективности и производительности его труда, исходя из интересов организации.

Внедрение оценивания КРI (ключевых показателей эффективности) персонала – популярная методика современных руководителей.

На практике это выглядит следующим образом: начальник устанавливает для персонала определенные цели и задачи. Некоторые сотрудники задачи выполняют, другие нет. По оценке и награда: выполнившим план – бонус (денежное вознаграждение), остальным – спасибо за работу (или попытку с ней справиться). Цель таких оценок – справедливая оплата труда.

Для кого нужна оценка?

В оценке эффективности заинтересован, прежде всего, работодатель. Исходя из показателей эффективности, он оплату для персонала и назначает. Например, менеджера по продажам можно заинтересовать процентом от заключенных сделок. Чем выше его персональная эффективность, тем выше среднемесячный доход. Для офисных служащих важен оклад. А величина оклада будет зависеть от оценки результативности их труда. А вот с творческим персоналом – дизайнерами или программистами – все намного сложнее.  Российские компании только начинают использовать показатель КРI в оценке продуктивности творческого труда. Оплата труда наемных служащих компаний базируется на субъективной оценке руководителя или работодателя. Только часть руководителей сознаются в своем методе оценивания, а остальные это усердно скрывают.

Проблемы при внедрении системы оценивания

Не всем руководителям удается успешно внедрить систему оценок эффективности для своих подчиненных. И причина кроется, как в неудачном методе, так и в недостаточной эффективности самого руководителя. Какие проблемы анализа результативности трудовой деятельности могут возникать и почему?

Первый барьер на пути успешного внедрения системы оценок уровня результативности исполнения персоналом своих обязанностей – это сопротивление коллектива. Почему так происходит? Существует ряд причин:

  • опасения относительно нововведений. Персонал боится изменений, полагая, что объем работы увеличится, а размер зарплаты уменьшится;
  • сложная схема. Многоуровневая система оценивания эффективности использования персонала сбивает с толку и демотивирует работника. Если сотрудник не может понять, что он сделал не так и почему ему заплатили меньше, это негативно сказывается на его деятельности и отношении к работе;
  • непонятная система оплаты труда. Если премия выплачивается, исходя из результатов работы за прошлый, а то и позапрошлый месяц, сотрудник оказывается дезориентирован: работал хуже, а заработал больше;
  • разница в оценке выполненных задач и общей эффективности у самого работника и его руководителя. А такие оценки редко совпадают;
  • достижение поставленной цели не всегда полностью зависит от деятельности работника. То, что он считает правильным, эстетичным, может напрочь не понравиться заказчику. И работу придется переделывать, внося правки снова и снова. Поэтому, оценивая деятельность «творческих» работников, руководителю стоит применить особый метод или индивидуальный подход;
  • необходимость тратить время на отчеты. Кому понравится после выполнения работы поставленная задача написать подробный отчет с указанием потраченного времени, соблюдения сроков и анализа собственных ошибок.

Итак, главной проблемой внедрения оценок производительности и результативности труда является субъективность и непрозрачность методов оценивания.


Устранить субъективность в оценках поможет автоматизированный профайлинг. Алгоритм, который заложен в «СёрчИнформ ProfileCenter», беспристрастно составляет психологические профили сотрудников, определяя их сильные и слабые стороны. Собранная информация позволяет принимать справедливые управленческие решения.


Особенности оценивания качества труда

Главными критериями оценки продуктивности исполнения персоналом своих обязанностей являются:

  • итоговая прибыль организации;
  • задействованный персонал.

Сам по себе уровень прибыли не гарантирует одинаковой эффективности каждого сотрудника. Оценка труда всей команды может не соответствовать оценке работника, который «прячется» за коллегами и только «выглядит» эффективным сотрудником.

Помогают определить уровень работы персонала специально разработанные методы оценок, направленные на определение количества приложенных усилий сотрудника, его потенциала и внешних факторов, влияющих на его деятельность.

Методики оценивания

Оценка профессионального уровня персонала выставляется на основе анализа:

  • объема теоретических знаний сотрудников организации;
  • умения персонала применить знания на практике.

Методы оценки конкретного работника позволяют руководителю определить способность подчиненного создавать «продукт», нужный для организации, с наименьшими затратами со стороны последней.

Наиболее популярны такие методики оценки персонала:

  1. Аттестация.
  2. Тесты.
  3. Целевое упрвление (Management By Objectives).
  4. Управление эффективностью (Performance Management.)

Аттестация

Метод аттестации дает возможность проверить уровень профессионализма персонала компании. Проводится аттестация коллегиально, оценку знаний служащих дает комиссия, в состав которой входят специалисты отдельных направлений. Оценки при аттестации ставятся за:

  • теоретические знания персонала;
  • умение применять их в работе;
  • соответствует ли работник своей должности.

Аттестация – единственный метод оценивания профессионального уровня персонала, предусмотренный трудовым законодательством Российской Федерации. Если сотрудник получил низкую или неудовлетворительную оценку, работодатель вправе расторгнуть с ним контракт.

Тесты

Тестовые методики оценки персонала помогают составить объективное мнение о кандидате на должность при приеме на работу.

Практическое применение тестовых способов оценки заслужило доверие менеджеров по персоналу благодаря простоте проведения и достоверности результатов.

Биография

Формальный способ, дающий представление о субъективной оценке работником самого себя. Предоставляет работодателю возможность проведения анализа квалификации и опыта претендента на работу на основе изложенных фактов и предоставленных документов.

Анкета

Анкетирование подразделяют на две категории.  Квалификационное – претенденту на работу предлагают пройти специализированные тесты для оценки уровня его знаний. Самый объективный анализ знаний проводится с помощью специально разработанных компьютерных программ. Например, бесплатная программа Айрен, основанная на методе тестирования знаний локально или через Интернет. Такие тесты состоят из комплекса заданий:

  1. с предложенным вариантом ответа;
  2. с развернутым ответом;
  3. на умение отнести понятия по классам;
  4. на установление соответствия.

Психологическое дает оценку стрессоустойчивости, эффективности, эмоциональности, моральных принципов человека. Такие тесты популярны в силовых ведомствах, а также в компаниях, где персонал ежедневно сталкивается с обработкой большого количества информации или работой с клиентами. Психологическое тестирование позволяет выявить у персонала такую проблему, как профессиональное «выгорание», и отсеять «неподходящих» для продуктивного труда кандидатов.

Наблюдение

Установление специальной аппаратуры, например, Yaware, TimeTracker или TimeInformer. Они предоставляют работодателю или руководителю возможность наблюдать за персоналом целый день. Такой метод позволяет проследить за деятельностью каждого сотрудника, выставить оценки коммуникативным навыкам, уровню профессионализма, работоспособности, компетенции. Главный недостаток такой оценки в ее субъективности. Мнение наблюдателя не всегда отражает реальность.

Собеседование

Эта методика используется при подборе персонала. Руководитель во время собеседования проводит анализ коммуникативных навыков претендента, опыта его предыдущей работы, конфликтности, адаптации в новом коллективе.

Регулярные собеседования с действующими сотрудниками помогают выявить проблемы среди персонала, избежать или урегулировать конфликты, возникающие среди коллег во время работы, определить потенциальных лидеров и аутсайдеров. Конечно, недостаток таких оценок в их субъективности. Ведь проводит собеседование зачастую один специалист.

Игра

Деловая игра предоставляет руководителю возможность оценить персонал по таким критериям:

  • активность;
  • инициативность;
  • быстрый ум;
  • креативность;
  • предусмотрительность.

Проведение анализа игры позволяет выделить самых перспективных работников, из которых формируется резерв претендентов на карьерный рост.

Объективно оценить деятельность персонала на основании одних тестовых методик не удастся. Они служат вспомогательным элементом оценивания производительности труда отдельных сотрудников и всего персонала компании в целом. Большинство тестовых методик применяется для предварительной оценки кандидата при приеме на работу.

Целевое управление (Management by Objectives)

Объективная методика оценивания эффективности работника и его труда, а также соответствие человека занимаемой должности.

Как это действует? Руководитель ставит перед персоналом несколько задач и уточняет сроки их выполнения. Это может быть неделя интенсивного труда, а может и несколько месяцев. Обязательным условием постановки задач является их ясность, точность, выполнимость.

Обязательно выслушивается мнение персонала о стратегических и тактических направлениях работы, согласовываются цифровые показатели плана.

Одним из направлений оценки по МВО является формирование схемы мотивации персонала путем создания системы оплаты труда, исходя из показателей эффективности. Соотношение показателей работы и зарплаты устанавливает руководитель.

Оценивание по методике МВО проводится по двум схемам:

  1. Оплата производится за каждый выполненный показатель результативности труда. Перевыполнение нормативов персоналом при такой схеме значения не имеет. А вот недовыполнение плана влечет за собой уменьшение оплаты труда. Присутствуют допустимые показатели результативности на уровне 80-85%.
  2. Для понимания персоналом возложенных на него задач и организации своей деятельности в соответствии с ними, а также для упрощения анализа показателей результативности труда отдельных сотрудников разрабатывается матрица МВО. В ней содержится информация о задачах и их цифровых коэффициентах.

Управление эффективностью (Performance Management)

Еще одна объективная методика оценивания труда сотрудников компании, предполагающая постановку задач и контроль эффективного их исполнения персоналом компании. Управление эффективностью – усовершенствованная методика МВО, позволяющая дать оценку профессионализму и компетентности персонала. В свою очередь, работник заинтересован в быстром достижении поставленных целей.

Преимущества методики в возможности оценивания труда служащих:

  • Стимулирование персонала повышать свой профессиональный уровень.
  • Увеличение продуктивности труда.
  • Объективная оценка соответствия человека занимаемой должности.

Этапы проведения РМ:

  1. Подготовка показателей результативности труда (КРІ).
  2. Постановка задач персоналу на основе показателей КРІ.
  3. Оценивание труда сотрудников по итогу выполнения КРІ.
  4. Моделирование компетенций персонала на основе результатов оценивания.

Критерии и результаты

Отсутствует единый механизм, способный объективно оценить работу отдельного сотрудника или всего персонала компании. Это связано с разнообразием методик расчета результативности, специфики функционирования отдельных предприятий, особенностей распределения профессиональных обязанностей, возложенных на персонал, а также «портретов» идеального сотрудника в конкретной организации.

Использование  перечисленных систем оценивания дает возможность рассчитать уровень продуктивности отдельного работника путем сложения оценок, выставленных по различным параметрам, исходя из поставленных задач.

Маленькое безумие, или главное – не переусердствовать

Руководитель небольшой, но стабильно работающей студии «Сибирикс» в Москве, изучил гору методик оценивания продуктивности сотрудников и решил внедрить в своем бизнесе справедливую оплату труда. Кстати, внедрить такую «справедливость» решили работникам, занимающимся разработкой сайтов, креативными идеями и другими направлениями IТ – технологий.  Для этого был разработан детальный план. Учитывать результативность служащих предписывалось по таким параметрам:

  • Соответствие выработки часов рабочего времени запланированному.
  • Ежемесячные нормативы «сбыта» услуг.
  • Количество подчиненных и их оклад.
  • Количество благодарностей от клиентов.
  • Количество повторных заказов от «постоянных» клиентов.
  • Награды за участие в конкурсах профильной направленности.
  • Количество отрицательных отзывов заказчиков.
  • Сумма дебиторского долга.
  • Количество прочтенных книг и так далее.

Очень подробный перечень получился. Таким образом, была создана единая схема оценивания. А чтобы отработать ее на практике, было принято решение потренироваться не с реальными деньгами, а с виртуальными «фантами». В офисе расположили большую доску с изображением всех служащих. На ней при помощи значков – «фантов» – отмечались успехи и провалы каждого работника, которые учитывались при начислении зарплаты. 

Разительные перемены в коллективе произошли в течение первого часа после запуска «проекта». Лица стали хмурыми. Еще через пару дней «работы по-новому» началась ожесточенная борьба за «фанты». Дружеская атмосфера в коллективе сменилась настороженной. Спустя семь дней оценивание проекта стало занимать в пять раз больше времени, чем раньше. А между разработчиками и руководителем проекта разгорались целые баталии. 

Прошел месяц, и о помощи коллеге не было и речи. У каждого была «своя работа». Начались бесконечные конфликты. «Фанты» стали субъективным мнением руководства. Работать без «фанта» отказывались все. Напряжение в коллективе нарастало, а вот эффективность работы, наоборот, упала. На третьем месяце тестирования «проект справедливой оплаты» тихо свернули. А через полтора месяца исчезла тревожность. Все снова стали друзьями, перестали конкурировать. Количество удовлетворенных клиентов и реализованных проектов увеличилось.

Подведем итоги

Методик оценивания много. И у каждой есть свои плюсы и минусы. В каком объеме какой метод и как применять – решает руководитель. Главное, не стоит переносить теоретические знания напрямую на своих подчиненных. Следует учесть и специфику работы, и особенность личного состава, и сложившиеся в коллективе отношения.

И еще: сотрудник относится к своим обязанностям так, как относится к нему руководство. Если служащий уверен в том, что его ценят, его труд уважают, им дорожат, он стремится не только не подвести коллектив и компанию в целом, но и принести как можно больше пользы. Он знает, что его усилия будут замечены, оценены и справедливо вознаграждены.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Личная эффективность: стать незаменимым | Семинары Moscow Business School

Пользовательское соглашение

1. Я (Клиент), настоящим выражаю свое согласие на обработку моих персональных данных, полученных от меня в ходе отправления заявки на получение информационно-консультационных услуг/приема на обучение по образовательным программам.

2. Я подтверждаю, что указанный мною номер мобильного телефона, является моим личным номером телефона, выделенным мне оператором сотовой связи, и готов нести ответственность за негативные последствия, вызванные указанием мной номера мобильного телефона, принадлежащего другому лицу.

В Группу компаний входят:
1. ООО «МБШ», юридический адрес: 119334, г. Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.
2. АНО ДПО «МОСКОВСКАЯ БИЗНЕС ШКОЛА», юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

3. В рамках настоящего соглашения под «персональными данными» понимаются:
Персональные данные, которые Клиент предоставляет о себе осознанно и самостоятельно при оформлении Заявки на обучение/получение информационно консультационных услуг на страницах Сайта Группы компаний http://mbschool.ru/seminars
(а именно: фамилия, имя, отчество (если есть), год рождения, уровень образования Клиента, выбранная программа обучения, город проживания, номер мобильного телефона, адрес электронной почты).

4. Клиент — физическое лицо (лицо, являющееся законным представителем физического лица, не достигшего 18 лет, в соответствии с законодательством РФ), заполнившее Заявку на обучение/на получение информационно-консультационных услуг на Сайта Группы компаний, выразившее таким образом своё намерение воспользоваться образовательными/информационно-консультационными услугами Группы компаний.

5. Группа компаний в общем случае не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых Клиентом, и не осуществляет контроль за его дееспособностью. Однако Группа компаний исходит из того, что Клиент предоставляет достоверную и достаточную персональную информацию по вопросам, предлагаемым в форме регистрации (форма Заявки), и поддерживает эту информацию в актуальном состоянии.

6. Группа компаний собирает и хранит только те персональные данные, которые необходимы для проведения приема на обучение/получения информационно-консультационных услуг у Группы компаний и организации оказания образовательных/информационно-консультационных услуг (исполнения соглашений и договоров с Клиентом).

7. Собираемая информация позволяет отправлять на адрес электронной почты и номер мобильного телефона, указанные Клиентом, информацию в виде электронных писем и СМС-сообщений по каналам связи (СМС-рассылка) в целях проведения приема для оказания Группой компаний услуг, организации образовательного процесса, отправки важных уведомлений, таких как изменение положений, условий и политики Группы компаний. Так же такая информация необходима для оперативного информирования Клиента обо всех изменениях условий оказания информационно-консультационных услуг и организации образовательного и процесса приема на обучение в Группу компаний, информирования Клиента о предстоящих акциях, ближайших событиях и других мероприятиях Группы компаний, путем направления ему рассылок и информационных сообщений, а также в целях идентификации стороны в рамках соглашений и договоров с Группой компаний, связи с Клиентом, в том числе направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказания услуг, а также обработки запросов и заявок от Клиента.

8. При работе с персональными данными Клиента Группа компаний руководствуется Федеральным законом РФ № 152-ФЗ от 27 июля 2006г. «О персональных данных».

9. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на адрес электронной почты информации путем направления электронного письма на адрес: [email protected] Также отказаться от получения информации на адрес электронной почты возможно в любое время, кликнув по ссылке «Отписаться» внизу письма.

10. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на указанный мной номер мобильного телефона СМС-рассылки, путем направления электронного письма на адрес: [email protected]

11. Группа компаний принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональных данных Клиента от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.

12. К настоящему соглашению и отношениям между Клиентом и Группой компаний, возникающим в связи с применением соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

13. Настоящим соглашением подтверждаю, что я старше 18 лет и принимаю условия, обозначенные текстом настоящего соглашения, а также даю свое полное добровольное согласие на обработку своих персональных данных.

14. Настоящее соглашение, регулирующее отношения Клиента и Группы компаний действует на протяжении всего периода предоставления Услуг и доступа Клиента к персонализированным сервисам Сайта Группы компаний.

ООО «МБШ» юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А, этаж 2, пом. ХХХIII, ком. 11.

Адрес электронной почты: [email protected]
Тел: 8 800 333 86 68, 7 (495) 646-75-17

Дата последнего обновления: 28.11.2019 г.

Личная эффективность, методы повышения и оценки

Личная эффективность – это способность человека организовывать свою жизнь и рабочую деятельность с максимальной продуктивностью. Спросите себя: «А работаю ли я в полную силу? Могу ли я больше успевать за день? Больше продавать, больше зарабатывать при тех же переменных?». Если вы будете честны перед собой, то конечно же согласитесь с тем, что ваш КПД далеко не 100%. Как же его повысить? Как раз об этом мы и поговорим в этой статье.

Мы рассмотрим:

  • Что такое личная эффективность?
  • Как оценить свою эффективность?
  • Причины низкой эффективности на работе.
  • Методы повышения личной эффективности.

Что такое личная эффективность?

С самого детства нам прививают базовые принципы и основы личной эффективности:

«Не откладывай не завтра то, что можно сделать сегодня»

«Заведи будильник, чтобы не проспать»

«Не забудь убрать в комнате и помыть посуду!»

«Повтори стих перед уроком!»

Так, начиная с несложных задач, мы привыкаем к ответственности и начинаем формировать свою личную эффективность. В совершеннолетнем возрасте, многе пробуют себя на работе, где задачи усложняются и чувствуется ответственность за свои поступки и это уже не выговор родителей! Однако, лишь немногие становятся действительно успешными людьми – это касается и работы и личной жизни. Значит, не все зависит от воспитания, есть еще и врожденные качества, которые влияют на личную эффективность, их немного, но они действительно важны:

  • Усидчивость — способность замечать главное.
  • Предприимчивость — способность быстро адаптироваться и принимать решение.
  • Упорство и терпение.
  • Гибкость — черта характера избегать проблем методом компромиссов.

Эти качества личности действуют как усилители мотивов достижения целей. Одному человеку нужно пару минут, чтобы понять свою задачу и выстроить план ее реализации, а другому пару дней. Это не гении, нет, но у них есть нужные качества, которые делают их намного эффективнее других людей. Что же делать остальным? Ответ прост: действовать по готовым моделям успешных людей и тренировать в себе особые навыки. Что можно заметить глядя на таких людей?

  • Они всегда собраны и сконцентрированы на своей задачи. Почему? Потому, что они знают цену времени и денег. Какая выгода от долгих распитий кофе и перекуров, кроме потерянного времени и аврала в конце дня? Подумайте, сколько можно всего полезного сделать за это время?
  • Они всегда торопятся. Кажется, что у таких людей каждая секунда в графике на счету. Так и есть. Зная, что в любом процессе есть форс-мажор, они выигрывают время тем, что стараются сделать обязательную работу как можно раньше, чтобы оставить запасное время на непредвиденные обстоятельства или отдых.
  • Они всегда мотивированы на работу. Что движет ими, почему у них всегда «горят глаза» на работу? Потому что у них есть цель, ради которой они выкладываются на полную. Это свойственно многим целеустремленным людям, ведь каждый из нас хочет достать свой «подарок» побыстрее. Порой их амбициозные цели, могут пугать остальных, но это все от неуверенности в себе и лени наблюдателей.
  • Они всегда знают, что делать. Готовность людей с высокой личной эффективностью к нестандартным ситуациям поражает. Это связано с тем, что любое препятствие на пути к достижению цели воспринимается такими людьми, как личная неприятность, которую нужно срочно убирать, преодолевать. Получается – это не «Им надо, пусть они и решают!», а «Это нужно мне! Это мое препятствие к моей цели!».

Что просматривается в этом поведении больше всего? Правильно: наличие цели и жесткий тайм-менеджмент, о том, что это такое, можно узнать здесь.

Оценка личной эффективности

Для того, чтобы понять степень своей продуктивности, вам понадобится точка отчета или пример, шаблон, образец, с которым вы можете сравнить свою эффективность. Вы можете его составить самостоятельно, а можете просто скопировать деятельность (схему работы) другого человека.

Для самостоятельной оценки вам понадобится лист бумаги и ручка. Напишите, что вы могли бы успеть сделать или что вам хотелось бы успеть при наилучшем стечении обстоятельств: количество продаж, прибыль от продаж, скорость работы. Поставьте себе ту планку, которую уже показывает вам ваш конкурент по отделу, фирме, рынку.

Получится план и список ваших дел, которые будут образцом желаемой личной эффективности. Например: «Сейчас я продаю 50 единиц товара, а мой конкурент продает 70. Что он делает такого, чего я не делаю?», делаем бенчмаркинг и записываем отличия в действиях, графике, технике продаж и т. д. Далее: «Я много трачу времени на чтение почты и сообщений в начале дня, я не веду воронку продаж и CRM систему, я вдвое больше трачу времени на перерывы и соц-сети, я не могу выстроить правильную последовательность действий и т.д.».

Для быстрого анализа, вы можете заполнить вот такую карту показателей личной эффективности:

Зачеркните кружечки по смыслу, например: «Темп работы», закрашен один кружочек — это значит, что темп низкий. Составив карту под себя и заполнив ее, вы можете проанализировать не только свою личную эффективность, но и других сотрудников. Учитывайте отсутствие объективности метода, вы должны быть предельно честны перед собой! Вы можете скачать и распечатать шаблон нажав: скачать.

Внимание: не дочитав статью до конца, вы можете не до конца понять процесс формирования личной эффективности!

Почему у вас низкая эффективность работы?

Давайте рассмотрим три основные причины низкого уровня личной эффективности:

Причина №1: У вас нет четкой последовательности действий и ранжирования важности задач.

Вам нужно понять, что высокая эффективность может быть достигнута методом систематизирования своих рабочих процессов. Если у вас в работе царит хаос: делаете одно, потом бросаете и хватаетесь за другое, потом обед, а дальше не помнишь на чем закончил работу, то вот вам первая причина низкой эффективности.

Обозначьте задачи, которые вам приносят наибольшую выгоду в достижении вашей личной цели – это и будет «буй», который будет сразу всплывать, как только вы «зависните». Это может быть: холодные звонки, теплый обзвон, поездки и встречи, анализ конкурентов и т.д. Вас отвлекли на время, вы освободились и буек сразу всплыл: «Продолжай выполнять главную задачу!» — будет напоминать он. Так вы себя приучите к быстрому возврату к делам без прокрастинации.

Кроме ранжирования задач, важно, чтобы вы знали, как можно выполнить привычные обязанности более эффективно. Всегда можно одно и тоже дело выполнить по разному и всегда найдется самый эффективный метод. Ваша задача выявить его или перенять у лидера вашей сферы.

Причина №2: Вы позволяете себе делать то, что мешает уверенно двигаться к цели.

По сути, если вы прописали вышеперечисленные моменты, то мы уже имеем план личной эффективности или действий, которого раньше вообще не было. Если вы отнесетесь к этому вопросу серьезно, то список получится не маленький. Он может состоять не только из конкретных дел, но и вещей, которые нельзя делать (то, что съедает время попусту), например: «Я должен сократить перекуры с 7 раз задень, до 5» или «Открывать соц-сеть только на перерывах!» или «Меньше участвовать в обсуждении сплетен и новостей с коллегами», «Переписываться по мессенджеру по личным вопросам, не более 2 минут в час!». Здесь важно не количество пунктов в списке запретов, а самые злостные пожиратели вашего времени и внимания.

Причина №3: У вас нет цели.

Самая главная причина низкой эффективности человека – это отсутствие желания быть продуктивным или если говорить проще: нет цели, ради которой нужно менять себя и подстраиваться под трудности. Что вы сделаете ради благополучия своих близких людей? Да все что угодно – вы горы, если надо будет, свернете. Так же и с целью, которая имеет смысл в реальной жизни, будь то: свое жилье, карьера, машина, капитал, свой бизнес, семья и т.д. – все эти цели действуют как мотив (сила, которая заставляет нас действовать), а значит, если нам не нравятся наши результаты, мы начинаем меняться, так, чтобы гарантированно достичь этой цели. Если цели нет – зачем меняться, зачем быть эффективным? Как правильно поставить себе цель, читайте здесь.

Методы повышения личной эффективности

Если у вас возникнут трудности с систематизированием и определения своих «убийц времени», то вы можете сделать так:

1. Возьмите лучшее от других. Есть сотрудники, которые как-то все успевают – они как заведенные бегают, все решают, все у них выходит и при этом еще и степень усталости в норме. Такие люди могут стать отличным примером для подражания, но не в буквальном смысле, а в схеме работы и конкретных действиях. Берете лист и составляйте фото рабочего дня этого супер-работника. В результате вы получите тот же план действий, которого раньше не было.

2. Уберите все незначительные и мелкие «отвлекашки». Это могут быть сувениры возле компьютера, если они уводят вашу мысли не туда, тогда однозначно убирайте. Это могут быть подарки, фотографии, магнитики и прочие вещи, которые готовы украсть ваше внимание своим приятным напоминанием.

Ненужные иконки на рабочем столе компьютера, тоже играют большую роль «отвлекашек». «А что это у меня за файлик такой, а ну посмотрю, что там. Аааа, это не надо … А вот старая игра, классная, сейчас полчасика поиграю и потом за дело!». Именно так происходит у людей, которые имеют низкую личную эффективность, как на работе так и дома. Уберите на на реальном и виртуальном рабочем столе, чтобы не отвлекаться!

3. Звуковые уведомления SMS и мессенджеров (Facebook Messenger, WhatsApp, Viber, Skype). В вашем смартфоне есть группы на которые вы подписаны и когда там происходят события, вам приходит звуковое уведомление. У многих в настройках не стоит галочка «Без звука» в тех пабликах, где читать сообщения сиюминутно не обязательно – это надо исправить, отключите звук! Несмотря на незначительность, на первый взгляд, этого фактора, он может значительно снижать вашу продуктивность.

Однако, что касается напоминаний о важных делах, событиях, звонках клиенту, встречах, то здесь, как раз, звуковые напоминания в календаре смартфона или органайзера (мобильного приложения), будут как нельзя кстати! Многие люди таким методом выработали множество навыков личной эффективности.

4 . Установка плагинов на ваш интернет-браузер. Это такие дополнительные расширения, которые устанавливаются бесплатно на любой браузер (Opera, Mozila, Chrome и пр.). Они позволяют ограничить время работы в браузере на определенных сайтах, что помогает контролировать себя, когда увлекаешься и теряешь счет времени.

5. Готовьте одежду и все необходимое на день грядущий с вечера, чтобы не тратить время утром, опаздывая и сметая все на своем пути.

6. Чувство жажды, голода и сна. Если вы испытываете первичные природные нужды, то о личной эффективности не может быть и речи. Многие не завтракают утром, опять же по причине лени, отсутствия графика и личной дисциплины. Поэтому, приходя на работу, чувство голода разыгрывается и не дает собраться – это помеха на пути к вашей цели! Завтракайте и обедайте в такие промежутки времени, которые не будут мешать вам основной работе.

В каждой компании есть группа людей, которые просыпаются не дома, а только на работе. Они всегда спят до упора, едва успев почистить зубы, не говоря уже о завтраке и ровном темпе мыслей. Они приходят на работу, идут пить кофе, есть бутерброды, курить и не смотря на то, что работа начинается с 9:00, их рабочий день начинается только в начале одиннадцатого. Потом полчаса на сбор себя и через полтора часа уже обед! «Я ничего не успеваю!» — и не удивительно, так цель не только будет не достигнута, но и она будет растворена регулярными разочарованиями: «У меня не получается! Я так никогда не соберу деньги на …. ! Почему всем везет, а мне нет?».

Дело тут не в везении, а в силе воли, придерживаться графика жизни, который даст вам энергию быть эффективным. Высыпайтесь, правильно питайтесь, имейте хобби или отдушину от работы (спорт, активный отдых, прогулки, чтение) и помните о своей цели!

7. Поток посторонних мыслей. Очень сложно прогнать навязчивые мысли, которые несут нам насущные проблемы, однако, если просто заставить себя, хоть на 5 минут заняться работой, то в 99% это поможет и увлечет вас на несколько часов. Отличным способом борьбы с дурными мыслями является осознание того факта, что из-за них, вы снижаете темп достижения своей цели, а значит они управляют вами и вашей жизнью. Это злит и мотивирует на работу вопреки всему!

8. Страхи и зона комфорта. Многие просто боятся уйти от привычных им вещей, они боятся пробовать новое, экспериментировать, одним словом держатся за свою зону комфорта, всеми силами. Это может быть причиной низкого уровня личной эффективности. Обучения, тренинги, деловое общение с коллегами и партнерами, конференции, обмен опытом – все это не должно восприниматься как негативное событие. Человек, который находится в потоке информации, всегда будет работать эффективнее, чем законсервированный работник, который не желает открываться для перемен. Читайте подробнее о природе зоны комфорта.

Заключение

Поддержание личной эффективности на должном уровне можно сравнить с буднями спортсмена, который понимает, что без тренировок, он потеряет тонус и как следствие — лидерство. Жить и работать по графику, иметь четкий план действий и цель – это основные принципы личной эффективности, без которых никто не сможет преодолеть лень, жалость к себе, комплексы и уныние.

Быть эффективным на работе и в личной жизни – это прежде всего борьба с собой: с тем который любит отдых и жалость к себе и человеком, который стремится выскочить за грань легких общедоступных достижений. Перечитайте статью еще раз, возможно вы не все уловили с первого раза, ведь уже завтра у вас появится возможность включить следующую передачу!

А как вы повышаете свою эффективность в жизни и на работе? Если вы владеете полезными навыками формирования личной эффективности, поделитесь ими в комментариях!

Как написать самооценку для оценки эффективности

Оценка производительности — важный инструмент для поддержания обмена информацией между командами. Периодическая оценка — это возможность для руководителей и сотрудников проанализировать недавнее прошлое и обсудить дальнейшие ожидания. Оценка также дает возможность ставить цели как индивидуально, так и коллективно.

Наряду с оценкой производительности часто идет самооценка. Возможность для сотрудников самоанализа и рассмотрения своих сильных и слабых сторон, самооценка важна не только для роста как работника, но и как личности.Критикуя свою работу и поведение, сотрудники могут получить информацию, которая поможет им стать лучше.

Для менеджеров самооценка дает несколько преимуществ. Они показывают, как сотрудник видит себя в контексте команды и организации в целом. Он также подчеркивает любые разногласия или недопонимание между менеджером и сотрудником. И, конечно же, самооценка дает менеджерам возможность обратной связи о том, что мотивирует и побуждает сотрудника выполнять свою работу наилучшим образом.

«Современные сотрудники внутренне мотивированы работать автономно и имеют возможность учиться и расти. Таким образом, с точки зрения руководства, самооценка, которая способствует автономии и развитию, невероятно ценна», — сказал Дэвид Хасселл, основатель и генеральный директор компании 15Пять. «Рабочий продукт сотрудников, которые внутренне мотивированы, имеет тенденцию быть более эффективным и устойчивым, чем работа, основанная на внешних мотивациях, таких как бонусы или тактика страха».

Несмотря на важность, написание самооценки — непростая задача.Анализировать самого себя может быть чрезвычайно сложно, особенно когда этот анализ передается на рассмотрение руководителю. Если у вас возникли проблемы с началом работы, эти пять советов помогут вам научиться составлять самооценку. [Подробнее об управлении производительностью.]

1. Гордитесь.

Одна из основных целей самооценки — выделить ваши достижения и вспомнить основные этапы вашего профессионального развития. Хорошая самооценка должна указывать на конкретные задачи и проекты, которые выделяют вашу лучшую работу.При описании этих достижений сотрудники должны подчеркивать влияние этих достижений на бизнес в целом, чтобы подчеркнуть их ценность для компании.

Джули Рикен, генеральный директор Applied Training Systems Inc., сказала, что вы должны стремиться связать свои действия с целями менеджера. Такое согласование воодушевляет любого менеджера и говорит о том, что вы понимаете свою роль в более широком контексте компании.

«Если вашему менеджеру нужно набрать определенное число, расскажите, как вы сыграли роль в достижении этого числа», — сказал Рикен.«Достижения, которые вы перечисляете, должны быть связаны с бизнес-целями».

2. Будьте честны и критичны.

Самооценка — это не только выявление побед. Вы также должны критически оценивать время, в течение которого вы не справлялись. Быть честным означает указывать на слабые стороны, которые можно исправить, или на прошлые неудачи, которые преподали вам ценный урок. Признание собственных недостатков важно для демонстрации вашей способности учиться и расти.

Тем не менее, в своей оценке важно не быть самоуничижительным.Тимоти Батлер, старший научный сотрудник и директор программ развития карьеры Гарвардской школы бизнеса, посоветовал сотрудникам использовать развивающий язык при критике областей, в которых они нуждаются в улучшении.

«Вы не хотите говорить:« Вот где я действительно падаю », — сказал Батлер Harvard Business Review. «Вместо этого скажите:« Вот область, над которой я хочу работать. Это то, что я узнал. Это то, что мы должны делать в будущем »».

3. Постоянно стремиться к росту.

Во время самооценки важно никогда не застаиваться; люди постоянно адаптируются, учатся и меняются.Независимо от того, удачно ли вы провели год или не оправдали собственных ожиданий, важно сохранять приверженность совершенствованию и самообразованию. Если вы потратите время на то, чтобы перечислить свои цели и задачи на предстоящий год во время самооценки, это продемонстрирует, что вы не довольны тем, чтобы решить вопрос.

«Первый шаг — принять установку на рост и понять, что взрослый человеческий потенциал не фиксирован. Мы всегда находимся в состоянии становления, и наш потенциал увеличивается или уменьшается в зависимости от многих факторов, включая среду, в которой мы живем и работаем. , — сказал Хассель.«Принятие этой концепции не позволяет людям слишком зацикливаться на своих предполагаемых неудачах и не слишком привязываться к своим победам».

Менеджеры также увидят готовность совершенствоваться и брать новые вещи как своего рода коучинг. Если сотрудник испытывал трудности, освобождение места для роста могло бы улучшить его работу. С другой стороны, сотруднику, который преуспевает на своем месте, необходимы возможности для роста, чтобы не допустить скуки или застоя.

4. Отслеживайте свои достижения.

Когда пришло время обсудить свои достижения в самооценке, очень полезно предоставить достоверные данные, показывающие, что вы делали в течение года. Сотрудники и менеджеры обычно знают, как вы работали, но наличие конкретных цифр, подтверждающих любое утверждение, укрепляет обоснованность вашей самооценки.

«Если сотрудники … тратят 10 секунд в день на запись своего самого большого достижения, успеха, попадания в метрику, полученных отзывов за этот день, у них будет в 10 раз больше данных, чем им когда-либо понадобится для самооценки, «сказал Майк Маннон, президент WD Communications.

Хэнк Юлофф, владелец Yuloff Creative Marketing Solutions, согласился: «Мы учим наших клиентов вести список ежедневных и еженедельных достижений, чтобы, когда пришло время для самооценки, было очень мало догадок относительно их ценности. компании. »

5. Будьте профессиональны.

При написании самооценки сотрудники всегда должны быть профессиональными. Это означает, что нельзя ругать босса за плохого https://www.businessnewsdaily.com или критиковать коллег за то, что они усложняют их жизнь.Это также означает, что не следует слишком откровенно рассказывать о коллеге или менеджере, который вам действительно нравится. Независимо от того, оставляете ли вы критический или положительный отзыв, важно оставаться профессионалом.

Быть профессионалом означает уделять оценке должное внимание, как и любому другому важному проекту, который встречается у вас на столе. Доминик Джонс, главный операционный директор BetterU Education Corporation, посоветовал относиться к своей самооценке как к произведению искусства, которое строится со временем. Она сказала, что вы будете намного счастливее с результатом, если дадите себе время подумать и тщательно поддержать свою самооценку.

«Используйте примеры для подтверждения своих утверждений и… убедитесь, что вы проверяете орфографию и грамматику в своих документах», — написал Джонс в своем блоге. «Это все признаки того, насколько серьезно вы относитесь к процессу и его важности для вас».

Пример: как написать самооценку

Хотя эти советы могут помочь вам при написании самооценки, некоторые вещи улучшают процесс, например, непосредственный просмотр примера. С этой целью мы создали образец самооценки, чтобы помочь вам при создании своей собственной.

Сильные стороны:

  • Я преданный своему делу сотрудник, который понимает не только свою роль и обязанности, но и более широкую миссию нашего бизнеса. Я стремлюсь не просто выполнять свою работу, а помогать этой компании добиваться успеха.
  • Я хороший коммуникатор, который не отвлекается от задачи и помогает сплотить команду, когда необходимо сотрудничество, чтобы уложиться в срок или решить проблему.
  • Я творческий мыслитель, который может предлагать новые решения и улучшать традиционные способы ведения дел.

Слабые стороны:

  • Я несколько дезорганизован, что часто сказывается на моей производительности. Я учился, как лучше управлять своим временем и целенаправленно направлять свои усилия. Хотя это остается проблемой, я заметил некоторый прогресс и с нетерпением жду дальнейшего улучшения.
  • Иногда я не обращаюсь за помощью, если мне нужна помощь. Я всегда готов помочь своим товарищам по команде, и я знаю, что они чувствуют то же самое, поэтому я постараюсь больше говорить о том, когда мне понадобится протянуть руку помощи.

Основные ценности:

  • Я верю в командную работу и сотрудничество для преодоления любых препятствий.
  • Я ценю уважение и прозрачность между сотрудниками и руководителями.
  • Я ценю дружбу и построение теплых отношений на рабочем месте.
  • Я стараюсь быть приветливым и полезным для своих коллег.

Достижения:

  • Я ни разу не пропустил крайний срок в прошлом году и, по сути, часто отправлял свою работу раньше срока.
  • Я сделал все возможное, чтобы обеспечить оптимальную работу нашей команды, допоздна и помогая другим, когда это могло способствовать достижению нашей коллективной цели.
  • Я создал и провел презентацию, выйдя для этого за пределы своей зоны комфорта. Он был хорошо принят и укрепил мою уверенность в отношении публичных выступлений.

Цели:

  • Я бы хотел и дальше развивать свои навыки презентации и публичных выступлений.В качестве слабости, которую я перечислил в предыдущих самооценках, приятно видеть, что я добился некоторого прогресса в этом наборе навыков, и я хотел бы удвоить этот рост.
  • Что касается профессионального роста, то стремлюсь занять руководящую должность. Мне нравится работать в тесном контакте с моими товарищами по команде и рассматривать более широкую картину, и я часто помогаю эффективно направлять ресурсы. Я мог видеть себя менеджером, который помогает облегчить командную работу и побуждает работников делать все возможное.

Отзыв:

  • Мой менеджер приятный и прозрачный.Мне никогда не приходится угадывать, где я нахожусь. Я ценю открытость и прямое общение, чтобы знать, чего от меня ждут и насколько я оправдываю эти ожидания.
  • Я бы хотел больше участвовать в принятии решений на уровне команды. Я считаю, что у каждого члена команды есть уникальные идеи, которые руководители не могут полностью понять, поскольку их точка зрения различна, и я верю, что участие сотрудников в стратегическом планировании может значительно улучшить результаты.

Простота и использование коротких декларативных пунктов — ключ к написанию эффективной самооценки.Хотя точный характер вашей самооценки может варьироваться в зависимости от вашей отрасли или должностной инструкции, эта базовая модель может помочь вам при написании самооценки.

Регулярное проведение оценок производительности

Оценка производительности помогает каждому узнать, где они находятся и как они работают, в том числе в отношении целей организации. Часто рабочие места проводят оценку эффективности ежегодно, но она должна стать постоянным процессом для справедливой и точной оценки сотрудников и создания культуры постоянного общения и обратной связи.

«Оценки [S] эльфов не могут быть просто ежегодным мероприятием. Они являются частью постоянной и регулярной практики размышлений», — сказал Хасселл. «Если вы посмотрите на снимок производительности, вы никогда не увидите правды. Слишком легко сосредоточиться на конкретном опыте или событии, а затем создать всеобъемлющую историю вокруг производительности».

Это позволит избежать «предвзятости новизны» или типа туннельного видения, которое сосредотачивается на недавних событиях, а не на общей картине. Это также создает инклюзивную культуру компромиссов, когда сотрудников приглашают к участию в предоставлении обратной связи своим руководителям, так же как и их руководители.В целом инклюзивное и коммуникативное рабочее место имеет больше шансов на успех.

«Менеджеры, которые берут на себя роль коучинга или наставника, могут предоставить внешние размышления и столь необходимую точку зрения, чтобы сотрудники могли рассматривать неудачи как возможности для обучения», — сказал Хасселл. «Они также могут получать удовольствие от похвалы за хорошо выполненную работу, но не зацикливаться на прошлых победах, потому что каждая компания постоянно нуждается в максимальной производительности сотрудников с течением времени».

Дополнительная информация от Кэтрин Арлайн, Марси Мартин и Дженнифер Пост.

50 фраз для самооценки для следующей проверки эффективности

Анализ производительности

может нервировать, особенно когда дело касается самооценки. Я слишком критичен? Что, если я покажусь высокомерным? Часто бывает трудно понять, что написать или насколько хорошо это будет принято.

Из этой статьи вы узнаете, почему ваша самооценка важна, узнаете, как начать писать свою, и найдете 50 фраз, которые можно использовать для самооценки.

В чем преимущество сильной самооценки?

Одна из наиболее важных частей обзора эффективности — это часть самооценки, потому что она отражает ваше самосознание. Когда вы осознаёте себя, вы осознаёте свои сильные и слабые стороны и то, как другие воспринимают вас. Более высокий уровень осведомленности означает, что у вас больше шансов иметь более высокий уровень уверенности, построить более крепкие отношения и принять более правильные решения.

Самосознание приносит пользу не только вам на индивидуальном уровне, но и вашей компании.Фактически, это может иметь прямое влияние на прибыль вашей компании. Институт Керри Фонга обнаружил, что у сотрудников малоэффективных организаций на 20% больше слепых зон, чем у сотрудников финансово сильных компаний.

Какова цель самооценки при проверке эффективности?

Цель самооценки или самооценки — дать честное понимание того, как вы воспринимаете свою работу, и поразмышлять о том, как другие воспринимают ее.

Организационный психолог Таша Эйрих называет эти две точки зрения внутренним и внешним самосознанием.В статье Harvard Business Review она описала эти отношения как «тонкий баланс двух различных, даже конкурирующих точек зрения». Такой баланс гарантирует, что ваша самооценка не будет односторонней.

Чтобы лучше понимать точки зрения других, важно регулярно получать отзывы о производительности. Помните, что обратная связь — это процесс, а не единичное событие. Это может помочь вам выявить слепые пятна, которые у вас могли появиться, и даже выявить сильные стороны, о которых вы не знали. Это позволит вам постоянно повышать производительность и улучшать свою карьеру.

Как начать писать самооценку

1. Обдумайте обратную связь

Чтобы создать точную самооценку, важно понимать, как ваши действия влияют на других.

Между анализами производительности будьте наблюдательны и внимательны, когда вы сотрудничаете с разными командами. Если в вашей повседневной работе возникает какая-либо обратная связь, примите к сведению и подумайте над этой информацией, когда будете готовиться к самооценке.

Вы также можете проявить инициативу и получить всестороннюю обратную связь от коллег, менеджеров и подчиненных.

2. Составьте список ваших главных достижений и определите области, в которых необходимо улучшить

Ваша самооценка — это возможность подчеркнуть, как вы использовали свои уникальные сильные стороны для достижения своих целей, а также честно рассказать о том, в чем вы могли бы улучшить.

Прежде чем писать свою самооценку, найдите время, чтобы сравнить описание вашей должности с вашей недавней работой. Где вы преуспели? Где ты проиграл? Какие личные сильные и слабые стороны способствовали этому?

Создав оба списка, сравните их с целями, ценностями и задачами вашей организации или отдела и определите, как они совпадают.

3. Соберите аналитические данные, чтобы показать влияние

Использование количественных данных в вашей самооценке покажет реальную ценность, которую вы предоставляете. Это также помогает узаконить ваши результаты.

Для достижения наилучших результатов обязательно включайте числа и слова действия. Например, вместо того, чтобы сказать: «Я один из наших лучших торговых партнеров», вы можете сказать: «Мои продажи увеличились на x% с момента моего последнего обзора».

Помимо использования аналитики для демонстрации своих достижений, вы также можете использовать их для создания целей SMART на следующий период проверки.Эти цели должны быть м, точками, м, м, м, , подъемниками, , и м, м. Вот пример, который поможет вам думать в правильном направлении: В следующие x месяцев я увеличу продажи на y%, делая z холодных звонков в неделю.

Как устранить недостатки в самооценке

Может быть сложно говорить о сферах, которые нужно улучшить, или о ситуациях, с которыми вы плохо справились.Но это показывает, что вы берете на себя ответственность за свои ошибки и имеете установку на рост. По словам Джины Абуди из Abudi Consulting Group:

  • « Лица, которые оценивают себя как звезд, когда они не таковы, то есть оценивают себя как работающие лучше, чем они есть на самом деле, — вряд ли будут восприимчивы к отзывам о производительности, которые не в том свете, в каком они себя видят ».

Обращение к вашим слабым сторонам обеспечивает баланс для вашей самооценки.Это также дает вам возможность обратиться за советом к своему руководителю при внесении улучшений.

После того, как вы определили конкретную область, которую необходимо улучшить, выполните следующие три шага, чтобы решить ее в ходе самооценки.

1. Возьмите на себя обязательство улучшать

Начните с признания своих недостатков и объясните, что вы хотите их исправить.

2. Поставьте перед собой УМНУЮ цель

В предыдущем разделе вы прочитали о целях SMART.Используйте эту информацию, чтобы создать информацию для улучшения выявленных вами областей. Помните, что эти цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и своевременными.

3. Составьте план действий

После того, как вы взяли на себя обязательство совершенствоваться и поставили цель SMART, вы захотите рассказать, как вы планируете все это осуществить. Есть много ресурсов, которые помогут вам в этом разобраться. Найдите время, чтобы выяснить, какие из них принесут вам наибольшую отдачу от инвестиций.

Вот семь бесплатных или недорогих ресурсов, которые помогут вам начать:
  • Курс или семинар в местном колледже
  • Бесплатные или недорогие онлайн-курсы на таких сайтах, как edX, LinkedIn Learning и Udemy
  • Индивидуальные занятия или коучинг
  • Наставник с опытом работы в вашей отрасли
  • Организации и сети, такие как Toastmasters
  • Деловые подкасты и книги
  • TED Talks и видео на YouTube

Если у вас возникли проблемы с поиском того, что вам подойдет, не бойтесь попросить совета у своего руководителя.Ваша оценка эффективности — это ваша возможность участвовать в диалоге и работать вместе над поиском решений.

50 примеров фраз для использования в следующей проверке эффективности

Когда вы пишете свою самооценку, есть три основных направления, на которых вы хотите сосредоточиться. К ним относятся:

  • Чем продолжать заниматься — Что вы сделали, что способствовало вашим достижениям? Что помогло вам развить прочные рабочие отношения?
  • Что прекратить делать — Что вы делаете, что негативно влияет на то, как ваши коллеги или руководитель воспринимают вашу работу?
  • Что начать делать — Что вы не делаете сейчас, что вам следует делать?

Как только вы ответите на эти вопросы, вы будете готовы написать свою самооценку.

Имея это в виду, давайте рассмотрим 50 фраз для самооценки, которые следует использовать при следующей проверке эффективности.

Связь

1. Я четко передаю свои ожидания команде.

2. Я эффективно общаюсь на всех уровнях в нашей организации, [вставьте здесь конкретные примеры].

3. Я тактично даю трудную обратную связь и подхожу к чувствительным ситуациям.

4. Я эффективно представляю свои идеи группам любого размера.

5. Я часто делюсь важной информацией со своими коллегами, чтобы наша команда в целом могла получить от этого выгоду.

6. Я заранее сообщаю о предстоящих изменениях заинтересованным сторонам, которых они затронут.

7. Я часто публично и лично благодарю своих коллег и / или сотрудников за хорошо выполненную работу.

Производительность работы

8. Я горжусь своей работой и ценю ее хорошо.

9. Я часто добровольно участвую в проектах, выходящих за рамки моих служебных обязанностей.

10. Я пропагандирую командную рабочую среду, [вставьте сюда конкретные примеры].

11. Я превысил свою [укажите конкретную цель здесь] на [укажите конкретное число здесь]%.

12. Я уменьшил [например, затраты и отток клиентов] на [укажите здесь конкретное число]%.

13. Я часто заставляю себя работать лучше.

14. Я с радостью отвечу на вопросы моих коллег и часто даю советы [вставьте здесь конкретные примеры].

Надежность

15. Я выполняю свои обязательства перед другими и держу их в курсе любых проблем, с которыми я сталкиваюсь.

16. Я выполнил [укажите здесь конкретное число]% своих основных сроков.

17. Я эффективно использую свое время и могу расставить приоритеты в своей работе.

18. Я внимательно отношусь к потребностям своей команды и клиентов и заранее планирую свой отпуск.

19. Я регулярно прихожу вовремя и полностью готов начать свой день.

20.Я не боюсь просить совета, когда это необходимо.

21. Я быстро отвечаю на электронные письма, которые получаю от клиентов и коллег.

Ориентация на клиента

22. Я эффективно обращаюсь с трудными или враждебными клиентами с помощью [вставьте здесь конкретную тактику].

23. Я активно слушаю, чтобы понять точку зрения клиента ».

24. Я выхожу за рамки того, что требуется для обеспечения обучения наших клиентов [вставьте здесь конкретные темы].

25.Я получил [укажите здесь конкретное число]% по результатам опроса об удовлетворенности клиентов.

26. Я постоянно работаю над улучшением качества обслуживания клиентов с помощью [вставьте здесь конкретные примеры].

27. Я осознаю свое собственное взаимодействие как клиент, чтобы лучше понимать точку зрения наших клиентов.

Инновации и творчество

28. Я регулярно стремлюсь оптимизировать и улучшить наши рабочие процессы.

29. Моя идея [вставить здесь конкретную идею] увеличила [вставить конкретную метрику здесь] на [вставить конкретное число здесь]%.

30. Я подхожу к каждой задаче свежим взглядом и ищу нестандартные решения.

31. Я часто сотрудничаю с другими для мозгового штурма и решения проблем.

32. Когда я столкнулся с [вставьте здесь конкретную проблему], я [вставьте здесь конкретное решение].

33. Я регулярно рассматриваю точки зрения других и пытаюсь найти решения, которые работают для всех.

34. Я могу быстро адаптироваться к новым ситуациям и при необходимости изменить курс.

ПОДРОБНЕЕ: 22 ХАРАКТЕРИСТИКИ ВЫСОКОПОТЕНЦИАЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ

Рост и развитие

35.Я привержен своему личному росту и регулярно ставлю перед собой личные цели.

36. Я всегда в курсе событий в своей области и регулярно читаю [вставьте сюда конкретные источники].

37. Я стремлюсь к своему профессиональному росту и прошел обучение [вставьте специальное обучение здесь], чтобы улучшить свои [вставьте конкретные навыки здесь] навыки.

38. Я регулярно ищу возможности общаться и учиться у других в своей области.

39. У меня есть долгосрочное видение своей карьеры, и я постоянно предпринимаю шаги для его достижения.

40. Я быстро учусь и могу адаптироваться к изменениям.

41. Я ценю обучение и регулярно ищу возможности узнать что-то новое.

План повышения эффективности

42. Хотя я стараюсь быть прозрачным, недавно я осознал, что моя команда так не думает.

43. Хотя я отлично обслуживаю наших клиентов, мне нужно чаще работать с ними.

44. Я обычно очень позитивно настроен и борюсь с необходимостью ведения сложных разговоров.

45. Хотя я четко общаюсь с небольшими группами, я обычно не передаю свои идеи, когда представляю информацию большой группе.

46. Я склонен придерживаться того, что работает, и не всегда открыт для новых подходов.

47. У меня есть много идей, как улучшить нашу работу, но я боюсь ими поделиться.

48. Хотя я помню о потребностях своей команды, я часто забываю своевременно вносить свое ООО-время в календарь.

49.Несмотря на то, что я дорожу своими сверстниками, иногда я могу показаться неприступным.

50. Я люблю разбираться во всем сам и иногда не прошу помощи, когда это необходимо.

Шаблоны самооценки

Нужна дополнительная помощь? Вот шаблон, который вы можете использовать:

  • «За [укажите период времени] я смог [описать ваше достижение или цель, которых вы достигли], используя [укажите процентное или числовое значение]. [Объясните, что вы сделали для достижения этой цели], [объясните, как это повлияло на то, как вы выполняете свою работу].
  • Поразмыслив над своей работой, я понял, что [вставить область для улучшения]. [Объясните, почему это важно или что за этим стоит]. [Объясните, что вы будете делать по-другому], я буду работать над [вставить SMART-цель] ».

Начните самооценку

Написание самооценки может показаться пугающим, но это не обязательно.

Самооценка — это больше, чем просто то, как вы оцениваете свою работу. Это еще и возможность увидеть вещи с другой точки зрения.Прежде чем приступить к написанию обзора, подумайте о том, как другие воспринимают ваши действия.

Простой способ собрать отзывы о производительности такого типа — использовать инструмент обратной связи 360 TINYpulse, который позволяет вам в любое время запрашивать отзывы у кого угодно, анонимно или не анонимно. Этот тип 360-градусной обратной связи поможет вам составить более сильную самооценку, внести улучшения и укрепить ваши рабочие отношения.

С помощью TINYpulse ваша организация может получить общее представление о производительности по всем параметрам и со всех точек зрения.Имея эту информацию под рукой, все ваши сотрудники могут сосредоточиться на постоянном улучшении. Со временем это постоянное улучшение приводит к более счастливой и продуктивной команде, более счастливым клиентам и более сильной прибыли.

Чтобы узнать больше о том, как TINYpulse может помочь вашей организации перейти на новый уровень, закажите демонстрацию сегодня.

СВЯЗАННЫЕ ЗАПИСИ:

Умное руководство по самооценке

Ни один элемент обзора эффективности не пугает сотрудников так, как раздел самооценки, который им необходимо составить самостоятельно.Самооценка может изменить траекторию вашей карьеры; Надеюсь, к лучшему, но часто к худшему, особенно когда менеджер начинает сомневаться в вашей способности к самооценке.

Большинство людей испытывают затруднения с точным представлением результатов своей работы. Трудно быть объективным в отношении себя, трудно найти время для тщательной оценки, и еще сложнее знать, какие ответы будут двигать вашу карьеру в правильном направлении. Для измерения эффективности вашей работы требуется четкий план.

Исследование за исследованием показывают, что как сотрудники, так и менеджеры устали от традиционных ежегодных обзоров производительности. Например, в исследовании, проведенном в 2017 году с участием 1500 офисных работников, компания Adobe, отказавшаяся от традиционных обзоров производительности в 2012 году, обнаружила, что 59% опрошенных согласились с тем, что обзоры производительности «не влияют на то, как они выполняют свою работу».

Проверка эффективности может быть источником травмы, а не только раздражения. То же исследование Adobe показало, что 22% офисных работников плакали после обзора.Это неприятная картина для вашей компании.

Все больше и больше организаций переходят к модели, которая поощряет постоянную обратную связь между руководителями и их непосредственными подчиненными. По мере развития управления производительностью и обзоров производительности самооценки стали обычным явлением.

Независимо от того, придерживалась ли ваша организация традиционной модели или вообще отказалась от формальных проверок, самооценка — важный навык, который вам необходимо освоить. При правильном подходе это может оказаться полезным упражнением независимо от того, в какой компании вы работаете.

Имея это в виду, давайте посмотрим, что вы можете сделать, чтобы научиться самооценке.

Советы по написанию оценки производительности

Самооценка: установка ожиданий

Начните рано и найдите время, чтобы не торопить процесс, когда приближается срок. В зависимости от того, как часто ваша организация проводит проверки, это может быть крупный проект. Независимо от того, уделяете ли вы время в своем календаре, чтобы отдать должное, может быть разница между напряженной неделей и небрежным подчинением или чем-то, что может продвинуть вашу карьеру на основе ваших прошлых результатов.

Определите свою работу и роль

Невозможно оценить вашу работу без четкого описания вашей работы. Если он у вас уже есть, держите его под рукой при составлении самооценки. Если вы не знаете, где это найти, или если ваша должность изменилась, самое время написать ее. Это не обязательно должен быть объемный документ. Определите основные обязанности в своей работе, от постоянных требований до долгосрочных проектов.

ПОДРОБНЕЕ: 50 фраз для самооценки для следующей проверки эффективности

Это ваша работа, поэтому, даже если другие коллеги разделяют вашу должность, обязательно просмотрите или установите особенности, которые делают вашу должность вашей.Сделайте это, даже если это не требуется для вашей проверки. Если вы этого не сделаете, остальная часть вашей оценки не будет убедительной или эффективной.

Согласуйте со своим менеджером

Перед тем, как начать проверку, спросите своего руководителя (или того, кто отвечает за вашу проверку), как будет использоваться самооценка. Вы бы не написали ничего другого для работы, не зная своей целевой аудитории, верно? Это не должно быть исключением.

Когда вы узнаете свою роль и цель самооценки, вы будете готовы приступить к написанию обзора эффективности.

Самооценка: доказательство своей ценности и отслеживание прогресса

Если бы мы все были полностью разумны и объективны в оценке нашей роли и производительности, эта статья могла бы состоять всего из двух слов: «Будьте честны».

До тех пор, пока не наступит этот день, нам придется делать все возможное, чтобы идти по тонкой грани: цель не в том, чтобы приукрашивать или слишком самоуничижительно.

Вот несколько советов по проведению достоверной и эффективной самооценки, чтобы ваша оценка эффективности не закончилась слезами:

  • Ответственность начинается с вас. Это не ваш коллега, который пропустил дедлайн, или ваш менеджер, который не делает себя доступным, или ваша собака, которая съела вашу важную презентацию. Во время самооценки сосредоточьтесь на самом позитивном определении этого слова. Используйте утверждения «я», чтобы убедиться, что вы не пишете чью-то оценку эффективности. Вы можете указать препятствия, с которыми вам пришлось столкнуться, особенно если руководство поможет устранить их в будущем, но они не должны быть центральным элементом вашей самооценки.

  • Свинец с решениями. Во многих самооценках сотрудников просят выявить слабые стороны, хотя они могут не использовать этот конкретный термин. Сейчас не время успокаивать себя ответом «Я слишком перфекционист». Не скрывайте свои слабые стороны (или, если хотите, области, которые можно улучшить). Кратко рассмотрите их и объясните, как ваша организация может помочь в их решении. Каждое слабое место должно быть связано с вашим руководством. Не задерживайтесь на этом разделе.Самооценка, которая больше сосредоточена на неудачах, чем на будущем прогрессе, поднимет красные флажки.
  • Будьте открытыми — но краткими — относительно неудач. В некоторых обзорах вы записываете конкретные ошибки или случаи, когда вы не попадали в цель. Если в вашем обзоре этого не говорится, считайте, что вам повезло, и все равно подумайте о том, чтобы предложить пример. Однако не зацикливайтесь на неудаче. Сосредоточьтесь на извлеченных уроках — выводах, которые приведут вас к успеху в аналогичных ситуациях в будущем.Если вы не усвоили урок, самое время!
  • Сообщите факты своего успеха. Теперь перейдем к части обзора, которая доставляет неудобства многим сотрудникам: поговорим о ваших сильных сторонах. Как вы перечислите свои многочисленные достижения, не показавшись самодовольным или хвастливым? Думайте как журналист. Ваша первая обязанность, когда вы говорите обо всех великих делах, которые вы сделали, — честно сообщать правду о том, что вы сделали. Снова используйте утверждения типа «я», сведите количество положительных прилагательных к минимуму, и вы станете золотым.(На всякий случай воздержитесь от слова золотой .)
  • Докажи свою ценность. Установите четкую связь между тем, что вы достигли, и тем, чего достигла (или пытается достичь ваша организация). Прочтите то, что вы написали, и посмотрите, считаете ли вы свой вклад незаменимым. Если вам нужно прищуриться, чтобы увидеть себя таким, подумайте о переписывании и убедитесь, что ваша ценность передана.
  • Короткая запись. Когда вы перечисляете свои достижения, старайтесь быть максимально кратким.У краткости рассказов есть несколько преимуществ. Труднее встретить хвастовство или многословие, если не используешь много слов. Есть больше возможностей для включения действительно впечатляющей и разнообразной коллекции, не усыпляя читателя. Кроме того, если ваш менеджер включает ваш отзыв в свой, более длинный список более коротких подвигов даст ему больше ссылок и больше возможностей для уточнения.
  • Следите за своим прогрессом в следующий раз. Если вы проводите слишком много времени между обзорами, записывайте самые важные моменты (как достижения, так и разочарования) в журнале или документе.Трудно найти время и энергию, чтобы раскопать прорыв, который вы совершили в октябре прошлого года, когда вы заполняете самооценку в сентябре. Это также может иметь положительный эффект за счет повышения вашей вовлеченности на работе в целом.

ПОДРОБНЕЕ: 100 ПОЛЕЗНЫХ ФРАЗ ДЛЯ ОБЗОРА РАБОТЫ

Не полагайтесь только на активную обратную связь. Получите 360 отзывов от любого сотрудника организации о вашей работе. Объедините отзывы и свою самооценку в одном месте. Таким образом, можно будет легко возвращаться и отслеживать улучшения с течением времени.TINYpulse предлагает стандартный формат «остановить, оставить, начать» — и гибкость, позволяющую создавать собственные вопросы и шаблоны для использования в будущем.

Самосовершенствование: постановка целей

Каждая проверка эффективности — это возможность продвинуться вперед в карьере. Обзор с разделом для самооценки и целей, ориентированных на сотрудников, дает вам возможность спроектировать свое будущее. Если вы получаете обзор только ежегодно, это может быть вашим лучшим шансом продвигаться по карьерной лестнице в течение всего года!

Каждая цель должна иметь смысл в контексте вашей карьеры.(Если описание вашей должности и ваши карьерные устремления не совпадают, пришло время для более глубокого разговора с вашим руководителем.)

Ставьте четко определенные цели, которые реалистичны, но будут считаться важными достижениями, если вы их достигнете или превзойдете. Ваши цели не должны быть похожи на описание вашей должности; они могут предоставить возможности, чтобы сделать эту работу своей собственной.

Если у вас возникли проблемы с достижением целей, которые достижимы и актуальны, вот уже почти 40 лет руководители и сотрудники используют аббревиатуру S.M.A.R.T.

  • S — специальный
  • M — Измеримый
  • A — достижимо
  • R — Реалистичный
  • T — по времени

Цели, следующие за этим аббревиатурой, переводятся как директивы для вашего менеджера, позволяющие установить повестку дня, недоступную для более расплывчатых целей.

Ваши цели — это еще одна возможность запросить инструменты, необходимые для карьерного роста. Если вам помогут программы наставничества, обучения, сертификации или другие программы развития, привязка одной или нескольких из них к цели самооценки — отличный способ получить эту помощь.

ПОДРОБНЕЕ: Учебник по развитию высокопотенциальных сотрудников

Самосохранение: обратная связь

Большинство систем проверки эффективности, новых или старых, дают сотрудникам возможность высказать свое мнение об организации, ее процессах и — глоток — о своих менеджерах. Не бойтесь заполнить это пространство. Вы квалифицированы, чтобы поделиться своими мыслями об организации как человек, который там работает.

В слишком многих компаниях обзоры эффективности являются одним из немногих форумов, на которых запрашиваются отзывы сотрудников.Если это так, воспользуйтесь всеми преимуществами и тактично поделитесь своими наблюдениями.

ПОДРОБНЕЕ: что значит управлять Up?

Согласуйте со своим руководителем, задавая любые вопросы о вашей роли и ваших ожиданиях. Если вам негде задать вопросы руководству — будь то рабочая среда или обзор, — сделайте это.

На самом деле, задавать вопросы — определенно самый безопасный способ подойти к разделу обратной связи. Практически любую критику можно сформулировать как вежливый, но остроумный вопрос.Попробуйте задавать вопросы, требующие более детального ответа, чем да или нет . Если ваше руководство ценит вовлеченность сотрудников, это может привести к тому, что вы получите ответы на свои вопросы лично.

Сострадание к себе: празднование вашего прогресса

Обзор результатов может быть многим: источником беспокойства, прелюдией к повышению, болью в шее. При правильном подходе у вас всегда есть шанс оценить, чего вы достигли за время между последним и текущим обзором.

Самооценка — это часть проверки, которую сотрудники имеют наибольший контроль, поэтому воспользуйтесь ею! Затем осознайте, что вы сделали хорошо. Вы заметите, что в этой статье нет раздела «Самокритика». Найдите минутку — или, возможно, праздничный обед, — чтобы поразмышлять о процессе размышлений, через который вы только что прошли. Когда вы вернетесь к работе, начните делать заметки в следующий раз!

Вы можете повторить этот процесс независимо от анализа производительности, чтобы измерить свой прогресс.Если вам предлагают провести самооценку только раз в год, это не значит, что это единственное время года, когда вы можете оценить, куда движется ваша карьера.

Пример самооценки: как его написать

Написать самооценку будет легко, если у вас уже есть структура и вы ее придерживаетесь. Чтобы помочь вам упорядочить все мысли и советы, вот приблизительная структура с некоторыми идеями, которые вы можете использовать в своей собственной самооценке.

Это общий пример, который нужно настроить в соответствии с вашей ролью и требованиями.Для каждого утверждения самооценки включите реальный пример из прошлого, с которым вы столкнулись на работе. Давайте систематически рассмотрим все, что вам нужно проверить:

Сильные стороны

  • Я ответственный сотрудник, всегда заканчиваю работу вовремя и полностью отвечаю за свою нагрузку.
  • Я легко приспосабливаюсь, помогая своей команде браться за новые задачи, даже когда мы чувствовали, что у нас недостаточно времени для их выполнения, поскольку я также могу равномерно распределять свое время между задачами, которые мне нужно выполнять.
  • Помимо моих сильных навыков тайм-менеджмента, я взял на себя инициативу, обучая других и помогая всем в моем отделе лучше оценивать время для своей работы.

Слабые стороны

  • Я заметил, что моя сильная приверженность работе привела к тому, что я трачу слишком много времени на настройку деталей наших проектов и в результате игнорирую внутреннее общение. Я стараюсь сосредоточиться на своей работе и забываю о том, чтобы все были на одной странице. У меня возникли проблемы с обращением, чтобы попросить обратной связи и четко объяснить требования к задаче.
  • Иногда мне не хватает мотивации для того, чтобы изо всех сил выполнять все задачи, когда результаты не ясны. Я постараюсь обратиться к моей команде за поддержкой в ​​будущем.

Ключевые значения

  • Я твердо верю, что общение между сотрудниками идет в обе стороны, и обратная связь, а также наши мозговые штурмы имеют первостепенное значение для успеха наших проектов.
  • Я высоко ценю творчество и побуждаю других делиться любыми уникальными идеями, которые могут возникнуть во время встреч.
  • Я стремлюсь быть более амбициозным человеком, постоянно профессионально развивать себя и делиться своими знаниями с коллегами.

Результаты

  • Мне удалось увеличить посещаемость веб-сайта на 40% за последние два года и повысить коэффициент конверсии на 8% благодаря своим маркетинговым усилиям.
  • Клиенты никогда не просили изменить мою работу, и у меня есть 100% рейтинг одобрения от них.
  • Я помог своей команде получить многочисленные награды и упоминания в прессе за нашу работу, что внесло большой вклад в повышение узнаваемости нашего бренда.

Будущие цели

  • Я с нетерпением жду возможности профессионального роста и в будущем начну управлять большим числом сотрудников.
  • Я планирую продолжить свою программу наставничества и внести свой вклад в развитие всех команд в организации.
  • Я хотел бы чаще общаться с клиентами, чтобы лучше понимать, как они думают и каковы их потребности.

Обратная связь

  • Для достижения своих целей я хотел бы участвовать в встречах с клиентами в будущем, чтобы быть готовым проводить их в одиночку, когда для этой задачи больше никого не будет.Я думаю, что все члены команды должны время от времени посещать их, чтобы мы могли лучше понимать потребности и менталитет наших клиентов.
  • Руководитель нашей группы — очень преданный своему делу человек, поэтому она приложила много усилий, чтобы мы все точно знали, что мы должны делать каждый день. Благодаря ей мне никогда не приходилось расспрашивать, чтобы уточнить требования, и я не трачу время на административные вопросы.
  • Когда я пришел в компанию, мне обещали больше прозрачности, но команда, похоже, не проявляет инициативу в этом вопросе так часто, как мне хотелось бы.С этого момента я буду чаще делать первый шаг, и, возможно, другие последуют моему примеру.

Как начать самооценку

Для начала сразу запишите все идеи, которые могут возникнуть у вас в голове. Затем просмотрите приведенный выше список советов один за другим, чтобы убедиться, что вы все усвоили и не допускаете типичных ошибок только потому, что спешите. Начните рано и уделите пару дней тому, чтобы обдумать все свои достижения — от завершения длительных проектов до небольших задач, о которых стоит упомянуть.

Если вы не чувствуете себя креативным, сделайте перерыв и займитесь чем-нибудь веселым. Время простоя поможет вам очистить свой разум и вспомнить все свои лучшие результаты, сильные стороны и ожидания от будущей должности.

Обратитесь к нашим образцам идей для самооценки, приведенным выше, чтобы преодолеть тупик писателя и сосредоточиться на том, чтобы выделить свои лучшие качества и ценности в компании. Это билет к пониманию того, что вам нужно сделать, чтобы стать лучшей версией себя как профессионала.

СВЯЗАННЫЕ ЗАПИСИ:

9 примеров самооценки, подтверждающих вашу ценность

Несмотря на свою важность, написание своей профессиональной самооценки может оказаться сложной задачей.Прежде чем приступить к копированию с шаблона, вы можете подумать о ценности написания подлинного самооценочного ответа, отражающего ваш реальный вклад в вашу организацию. Ежегодная самооценка дает вам возможность вспомнить самые большие успехи и неудачи года и обсудить свою карьеру и профессиональное будущее со своим менеджером. Если вы работаете в отделе кадров, вы, вероятно, тратите так много времени на ежегодную аттестацию других сотрудников, что не уделили времени размышлениям о собственной самооценке.

Самооценка также может сильно повлиять на то, как вас воспринимают в вашей организации. Они не только являются важной платформой для анализа ваших достижений и демонстрации четких коммуникативных навыков, они также входят в досье вашего сотрудника, которое, вероятно, будет проверено руководителями компании, специалистами по персоналу и другими руководителями, в отделы которых вы можете перейти. в будущем. Зная, что эти вопросы для самооценки станут частью вашего личного дела, важно, чтобы они отражали все ваши усилия.

Профессиональная самооценка поможет вам построить карьеру. Вот как это сделать правильно:

Ниже мы приводим примеры самооценки вместе с советами и советами по размышлению о своих достижениях, выявлению неудач и ошибок, постановке новых целей на будущее и определению пути вашего профессионального развития. Вы можете использовать эти примеры в качестве схемы для ответов на аналогичные вопросы по вашей собственной самооценке или как отправную точку для мозгового штурма, что вы хотели бы включить в свои собственные ответы.Хотя приведенные примеры самооценки относятся к определенным должностям для придания реализма, вам придется адаптировать их, чтобы они отражали реалии вашей роли в вашей организации.

Размышляя о своих достижениях

Самооценка каждого сотрудника должна давать возможность подробно описать, чего вы достигли за период проверки эффективности. Как сотрудник, это ваша возможность продемонстрировать ценность, которую вы приносите компании, на реальных примерах того, чего вы достигли за последний год.Читая наши примеры самооценки, вы заметите, что, хотя все факты и цифры различны, все примеры имеют некоторые общие элементы, которые вы должны включить в свою собственную самооценку:

  • Включите факты и цифры — Ведение дневника ваших достижений и результатов работы в течение года может окупиться, когда придет время писать свою годовую самооценку. Убедитесь, что вы можете быстро использовать конкретные примеры того, чего вы достигли, и того, как вы принесли пользу организации.Если ваша организация использует программное обеспечение для управления производительностью или программное обеспечение для управления целями, вы сможете легко оглянуться на свои результаты и использовать их в самооценке.
  • Будьте конкретны — Расплывчатые предложения в вашей самооценке в конечном итоге теряют смысл для читателя, но если вы можете количественно оценить свои результаты с чем-то конкретным, читатель сможет лучше понять влияние, которое оказали ваши результаты. Сказать «Я своевременно ответил на запросы клиентов» гораздо менее значимо, чем сказать «Я ответил на все запросы клиентов, назначенные мне в течение 24 часов, а также помогал другим членам команды».
  • Рационализируйте результаты — Если вы говорите об успехе, который у вас был, объясните, как вы его достигли. Запишите, кто еще внес свой вклад, как были разделены обязанности или какие дополнительные шаги вы предприняли для достижения успеха. Если вы проявили особую инициативу, чтобы обеспечить успех проекта, это хорошее место, чтобы это задокументировать. Если вы не достигли цели, это место, где можно задокументировать, что вы узнали из этого опыта, и / или какие ресурсы могли бы привести к большему успеху.

Пример самооценки: торговый представитель

«За первые три месяца работы в качестве торгового представителя компании Acme Rocket я удовлетворил и превзошел ожидания новых сотрудников в отношении показателей продаж. Хотя в процессе приема на работу я был проинформирован, что обычно новым сотрудникам требуется до трех месяцев, чтобы начать достигать их ежемесячных планов по доходам, я смог достичь и превысить свой личный целевой показатель за все первые три месяца, продав 109% от моего целевого показателя в марте, 111% в апреле и 105% от моего целевого показателя продаж в мае.Самым большим фактором моего успеха было мое внимание к деталям и оперативность на протяжении всего процесса продаж. С апреля по май я ответил на 92% запросов потенциальных клиентов на моей территории в течение 24 часов, независимо от того, когда и как был получен запрос. На остальные 8% ответили в течение 48 часов. Мои своевременные ответы и внимание к деталям привели к 78% закрытию запросов новых клиентов и позволили мне превысить свои планы продаж в каждом месяце.«

Пример самооценки: менеджер по маркетингу

«Когда я начал свою роль менеджера по маркетингу в Acme Rocket Company, моей целью было увеличить наше присутствие в отрасли, расширить наши интеллектуальные лидерские качества и помочь Acme позиционировать себя как лидера отрасли. В течение года я привлекал членов своей команды к три важные цели: увеличение присутствия Acme на отраслевых конвенциях и выставках, повышение узнаваемости Acme на отраслевых конференциях, особенно на тех, где есть возможность выступать, и усиление нашей поддержки маркетинговой стратегии Acme на основе учетных записей путем разработки персонализированных официальных документов и отчетов об исследованиях для наших самых важные целевые аккаунты.

Я очень горжусь тем, чего я и моя команда достигли за последний год. По сравнению с предыдущим годом, когда Acme посетила всего 2 съезда и 1 торговую выставку, в этом году мы присутствовали на 4 отраслевых съездах и 4 торговых выставках, что позволило нам продвигать наш бренд, общаться с важными игроками отрасли и налаживать ключевые контакты для наш отдел продаж ABM. Нам также удалось организовать спикеров Acme на три отдельные конференции, создав огромную платформу для пропаганды наших технологий и подхода к обслуживанию клиентов, что делает нас уникальными для наших клиентов.Это включало планирование нашего генерального директора для выступления на ежегодной конференции Space Commerce, которая собрала более 10 000 зрителей в прямом эфире на Facebook и увеличила количество подписчиков в социальных сетях на 17% за два дня.

Наконец, наша команда в этом году подготовила 41 индивидуальный технический документ и исследовательский отчет для наших целевых счетов. Когда наша команда по продажам отправляла эти отчеты потенциальным клиентам вместо общего сообщения о продажах, показатели закрытия были на 18% выше, а доход от продажи — на 41%. В целом, эти три инициативы помогли увеличить объем входящих потенциальных клиентов на 87% по сравнению с прошлым годом.«

Пример самооценки: Представитель службы поддержки клиентов

«В первый год работы в качестве представителя службы поддержки в компании Acme Rocket, я поддерживал высокие стандарты обслуживания клиентов и оперативности, что нашло отражение в результатах моей работы. Учитывая цель поддерживать среднее время разговора менее 10 минут, я в течение всего года среднее время разговора составляло 7:22, что на целых две минуты быстрее, чем в среднем по компании (9:25).Я также поддерживал средний рейтинг удовлетворенности клиентов на уровне 94% в течение года по сравнению со средним показателем 90% для других сотрудников в моей должности. Наконец, я свел к минимуму эскалацию, достигнув 95% разрешения при первом обращении по сравнению со средним показателем по компании 90%.

В совокупности эти показатели демонстрируют, что я постоянно предоставляю нашим клиентам качественное и своевременное обслуживание, которое превосходит их ожидания и требования, установленные компанией Acme Rocket. Единственным важнейшим фактором моего успеха было то, как я использовал внутренние ресурсы Acme, включая учебные материалы и внутренние контакты.Я глубоко познакомился с нашей базой знаний, читая ее в менее загруженные периоды, и проводил перерывы на обед, опрашивая представителей других отделов о том, как лучше всего отвечать на вопросы клиентов, связанные с их работой. Мой растущий опыт и знакомство с операциями Acme способствует быстрому решению проблем с клиентами ».

Размышляя о своих ошибках

На протяжении жизни многие люди учатся стремиться к совершенству, и мы можем бояться делать ошибки.В реальном мире ошибки — это часть жизни, и люди совершают их каждый день. Важно определить возможности для профессионального роста, анализируя свою работу, выявляя моменты, когда вы отставали или не получали желаемый результат, и размышляя о том, как вы можете добиться большего успеха в будущем.

Хороший менеджер всегда будет рассматривать ошибки как «возможности для улучшения». Ошибка — это возможность определить то, в чем вы можете стать лучше, и ваш менеджер хочет видеть, что вы можете распознать, когда ваша производительность не на должном уровне, и начать определять способы ее исправления.Почему это так важно? Если вы хотите в будущем занять руководящую должность, вы будете отвечать за поддержание производительности целой команды людей. Поддержание собственной производительности — первый шаг к тому, чтобы вы могли это сделать.

Пример самооценки: торговый представитель

«Несмотря на достижение моих самых важных целей в области производительности за последние три месяца, были времена, когда я боролся со своими должностными обязанностями. Было несколько случаев, когда я пропускал ежедневные цели по привлечению потенциальных клиентов и звонкам клиентов, что никогда не должно быть приемлемым для кто-то в моей роли с позитивной трудовой этикой.На мой взгляд, эти дни представляют собой упущенные возможности увеличить продажи своей команде. Несмотря на то, что я достиг своих целей по продажам, решительно отвечая на теплые перспективы, я мог бы расширить воронку продаж, последовательно выполняя свои задачи по охвату. Я работаю над улучшением управления своим временем и расписанием, чтобы обеспечить постоянное выполнение ежедневных задач ».

Пример самооценки: менеджер по маркетингу

«Из-за амбициозного характера маркетинговой стратегии этого года были времена, когда я заставлял свою команду работать с максимальной отдачей, тратил дополнительные часы и выполнял очень ответственные проекты.В целом, я всегда терпелив и понимаю с членами моей команды проблемы, с которыми они сталкиваются, но в этом году были времена, когда меня считали слишком резким, когда я давал отзывы о работе, проделанной членом команды. Хотя я никогда не пошел бы на компромисс в своем стремлении к результатам, важно, чтобы я находил время, чтобы дать более вдумчивый и внимательный отзыв членам моей команды. Когда мы работаем в сжатые сроки, я могу положительно повлиять на настрой команды, демонстрируя уверенность и трудовую этику.Мне нужно улучшить свою эмоциональную реакцию на стресс, чтобы я мог показать лучший пример своей команде ».

Пример самооценки: Представитель службы поддержки клиентов

«Хотя я продемонстрировал выдающийся успех в предоставлении услуг нашим клиентам за последний год, у меня было несколько возможностей для улучшения моей работы. Несмотря на мою последовательность в решении проблем клиентов, я смог успешно продавать нашу продукцию только 5% моей клиентской базы, меньше моей цели 7%.Дальнейшее развитие моих технических знаний о наших продуктах позволит мне составить более качественные рекомендации по продуктам для наших клиентов, но мне также необходимо больше понимать, как донести до наших клиентов ценностные предложения и помочь им понять, когда имеет смысл покупать у нас больше. Я считаю, что дополнительное обучение продажам и ознакомление с нашими продуктами поможет мне повысить эффективность продаж в соответствии с ожиданиями компании ».

Постановка целей на будущее

Самая важная часть самооценки вашего сотрудника — это определение ваших целей на будущее и их обсуждение с вашим руководителем.Ваши профессиональные цели можно разделить на две категории: то, что вы хотите достичь на своей текущей должности, и ваши цели по профессиональному продвижению на другие должности. Ваша самооценка — это ваша возможность определить виды деятельности, которыми вы хотели бы заниматься больше на работе, и поговорить со своим руководителем о том, как вы можете перейти на должность, которая лучше соответствует тому, что вам действительно нравится в вашей работе.

Если вы собираетесь проводить больше времени на своей текущей должности, важно установить конкретные и измеримые цели для вашей будущей работы.Ваш менеджер должен помочь вам разработать стратегию для достижения ваших целей, но только в том случае, если вы четко понимаете, чего хотите достичь. Если вы заинтересованы в перемещении отделов, вам также следует узнать о возможностях карьерного роста внутри компании и заявить о своих намерениях продвинуться вверх, если появится подходящая возможность. Вот как ставить цели на будущее в различных ролях.

Эти советы по самооценке сотрудников отлично подходят для профессионалов, которые хотят видеть непрерывный карьерный рост!

Пример самооценки: торговый представитель

«Я рад развить свой ранний успех в качестве торгового представителя компании Acme Rocket.Я продемонстрировал свою способность достигать поставленных целей с помощью быстрого и отзывчивого обслуживания, и я верю, что улучшение моего тайм-менеджмента откроет для меня больше возможностей закрытия в следующем году. Мои цели в этой должности на следующий год:

  • Достичь 120% моей совокупной цели продаж за первые 12 месяцев работы.
  • Удовлетворение моих ежедневных требований к активности с постоянством 90% (в настоящее время 75%)
  • Поддерживать коэффициент закрытия 80% для запросов новых клиентов

Хотя я добился успеха в качестве торгового представителя, я считаю, что мои навыки вполне подходят для должности менеджера по продажам.В качестве менеджера по продажам в компании Acme Rocket я возглавил команду продавцов, предоставляя им обучение, поддержку и инструменты, необходимые для достижения успеха. Я всегда был увлечен силой обучения, чтобы помочь другим добиться успеха, и я верю, что смогу обучить новых сотрудников, чтобы повторить мой ранний успех в Acme Rocket Company, используя знания, навыки и понимание, которые я приобрел за время, проведенное здесь ».

Пример самооценки: менеджер по маркетингу

«В прошлом году нашей команде удалось побывать на 8 съездах и выставках, а также обеспечить выступления на 3 отраслевых конференциях.В наступающем году мы должны оптимизировать наши стратегии, связанные с этими важными событиями, чтобы максимизировать рентабельность инвестиций. Компания Acme Rocket должна продолжать выпускать персонализированные маркетинговые материалы для своих целевых аккаунтов — практика, которая принесла значительную рентабельность инвестиций за последний год. Мои цели в следующем году:

  • Повышение измеримой рентабельности инвестиций компании Acme Rocket в конгрессах, торговых выставках и конференциях до 40% за счет снижения затрат
  • Увеличить объем входящих лидов на 30%
  • Увеличить привлечение потенциальных клиентов на сайт компании на 50%
  • Пройти курсы обучения лидерству и конструктивной обратной связи

В прошлом году у меня появился интерес к маркетинговой стратегии и работе, которую проводят наши директора по маркетингу, чтобы определить, как компания будет инвестировать наш годовой бюджет.В будущем мне было бы интересно узнать больше о маркетинговых стратегиях и участвовать в разработке маркетинговой стратегии для компании Acme Rocket ».

Пример самооценки: Представитель службы поддержки клиентов

«В прошлом году мне удалось обеспечить быстрое и эффективное обслуживание наших клиентов, но мои показатели продаж отставали от моей цели. В связи с этим, самая большая возможность для меня улучшить свои дополнительные продажи — это сделать его В центре внимания моего профессионального развития на предстоящий год.Мои цели на этот год:

  • Увеличить мой процент дополнительных продаж до 7% (в настоящее время 5%)
  • Достичь разрешения при первом звонке не менее 95%
  • Достигните 95% -ной оценки удовлетворенности клиентов за счет предоставления услуг высочайшего качества
  • Пройти курс обучения продаж
  • Пройдите технический курс обучения, связанный с нашими продуктами / бизнесом

Как представитель службы поддержки клиентов Acme Rocket Company, лучшая часть моей работы заключается в том, чтобы предоставлять нашим клиентам услуги высочайшего качества.За последний год у меня возникла искренняя страсть к продукции и бренду, и я горжусь тем, что представляю нашу компанию каждый раз, когда общаюсь с нашими клиентами, — качество, которое, как я считаю, способствовало моему успеху в обслуживании. В будущем я надеюсь взять на себя руководящую роль, где я смогу разделить мою страсть к Acme Rockets и помочь создать отдел поддержки клиентов мирового класса ».

Напишите свою самооценку

Мы надеемся, что эти примеры самооценки пригодились вам при написании собственных оценок эффективности.Или, если вы менеджер, мы надеемся, что это поможет вашим командам с уверенностью подвести итоги своей тяжелой работы! Ежегодная самооценка эффективности дает вам возможность поразмышлять о своих достижениях и недостатках за последний год и поставить цели на будущее, в том числе для вашего продвижения в рамках организации.

Обдумывая свои достижения, важно включать конкретные примеры и статистические данные, отражающие ваш вклад в организацию. Подробно объясните, что, когда, где, почему и как вы достигли, и включите любые отзывы, полученные от руководства о вашей работе в течение года.

Когда вы думаете о своих ошибках, не бойтесь быть честными с собой и своим менеджером. Честная оценка того, где вы преуспели, а где нет, свидетельствует о большой зрелости и является первым шагом к повышению вашей производительности в будущем.

Наконец, ваша самооценка — это возможность поставить цели и спланировать свое профессиональное развитие на будущее. Ваш менеджер может помочь вам развить навыки и знания, необходимые для продвижения в выбранном вами направлении. Устанавливая цели на год, подумайте о том, чего вы хотите достичь на своей нынешней должности и в каком направлении вы будете двигаться в будущем.Размышление о том, какие части вашей работы вам больше всего нравятся, может помочь вам решить, как вы хотите продвигаться по карьерной лестнице.

Как написать самооценку, которая впечатлит вашего начальника

Вы бы предпочли послушать разговор на эту тему? Не стесняйтесь слушать наш подкаст👇

Дайте угадаю: вы здесь, потому что ваш босс прислал вам форму самооценки как часть вашей оценки эффективности, и вы смотрели на нее в течение 15 минут, не в силах написать ни слова.

Ваше колебание вполне понятно! В лучшем случае самооценка (и обзоры производительности в целом) могут казаться не чем иным, как еще одной формой обновления статуса. В худшем случае они могут почувствовать себя хождением по канату с высокими ставками, в котором люди боятся указать на свои ошибки или слишком высоко хвалить себя.

Несмотря на плохую репутацию, к самооценкам (также известным как самооценка или самооценка) стоит относиться серьезно. Хорошая самооценка может иметь конкретные преимущества: улучшить впечатление начальника о вас, поставить вас в очередь на повышение и даже повысить вашу зарплату (подробнее о том, как это сделать позже).

Итак, давайте поговорим о том, как написать самооценку, которая показывает качества, которые менеджеры ищут в высокоэффективных сотрудниках, а также примеры самооценки, на которые вы можете опираться.

Только ты можешь сохранить Обзоры производительности

Обзоры производительности похожи на кексы на Рождество: все их ненавидят, но они возвращаются из года в год. Но почему обсуждение нашей работы должно быть таким болезненным?

Это не потому, что мы плохие члены команды, а потому, что система несовершенна.Сотрудники находятся под огромным давлением, чтобы доказать свою ценность во время служебной аттестации, но часто уходят, чувствуя себя непонятыми, недооцененными и сбитыми с толку из-за неопределенных отзывов.

Согласно опросу миллениалов, проведенному TriNet, кадровой компанией:

  • 62% считают, что обзоры производительности ошеломлены
  • 31% считают, что они получили предвзятые или несправедливые отзывы
  • 59% считают, что их руководитель не готов давать отзывы

Итак, что вы можете сделать, чтобы убедиться, что ваш руководитель понимает, какой вы выдающийся сотрудник, и отражает это в вашей общей оценке эффективности? Станьте самым большим чирлидером и вооружите своего менеджера делать то же самое.

Если ваш менеджер не поддерживает свою сторону сделки, давая вам конструктивную обратную связь, вы должны сделать это сами. Мы покажем вам, как выделить свои достижения, области роста и цели таким образом, чтобы выделить вас из общей массы.

Как написать самооценку для обзора производительности

Во-первых, давайте начнем с прочной структуры самооценки. Должно получиться примерно так:

  1. Цели (личные или назначенные)
  2. Области достижений с момента последнего обзора
  3. Анализ производительности
  4. Области улучшений с момента последнего обзора
  5. План роста или план профессионального развития
  6. Ценности компании / личные ценности

Если ваш руководитель или отдел кадров дал вам форму для заполнения, это нормально, но, скорее всего, она существует только для целей документации.Если вы действительно хотите удивить своего менеджера, убедитесь, что все в этом плане учтено в самооценке вашего сотрудника, даже если вам нужно добавить дополнительные разделы или страницы.

1. Цели (личные или назначенные)

Это похоже на области достижений, но важно отметить само по себе. У всех есть проекты, над которыми нужно работать, но ваш начальник, возможно, предложил вам другие цели профессионального развития. Возможно, вам нужно научиться пользоваться программным обеспечением, взять на себя руководство проектом или больше заниматься управлением клиентами.Если вы не обсуждали профессиональное развитие со своим руководителем, вот три бесплатных шаблона профессионального развития, которые помогут вам внедрить эти цели в свои личные встречи.

В идеале у вас также должны быть свои личные цели, о которых стоит поговорить, будь то улучшение вашего управления временем, проведение более уверенных презентаций или повышение уровня ваших навыков в определенной области вашей работы.

Независимо от цели при самооценке вы должны показать, какого прогресса вы достигли с момента последней оценки.Вы достигли запланированных показателей? Надеюсь, ответ положительный, но даже если вы не достигли своих целей полностью, это все равно может быть возможностью проявить себя, если вы проявляете внимательность и самосознание. Добавление отзывов из вашего последнего обзора в следующий покажет, что вы уделяете внимание и заботитесь о мнении своего начальника.

Пример самооценки цели:

Цель: Помогите нашей маркетинговой команде повысить коэффициент конверсии на целевых страницах с 3–5%.
Действие: Наша маркетинговая команда сосредоточилась на усилении наших входящих кампаний, поэтому я решил пройти сертификационный курс Hubspot Inbound Marketing, чтобы я мог говорить на языке нашей команды и помогать создавать лучшие лид-магниты. Мы не совсем достигли цели — в итоге коэффициент конверсии увеличился до 4,5%. Однако это был важный прогресс, потому что мы впервые реализовали подобный проект. Я так много узнал о тестировании и передовых методах работы, и теперь чувствую, что готов провести больше тестов в следующем году.

2. Области, в которых выполнены работы с момента последней проверки

Может возникнуть соблазн обойти этот раздел кратким описанием ваших обязанностей, но не допускает такой ошибки. . Не думайте, что ваш руководитель запомнит ваши достижения за последний год (или квартал или 90 дней, в зависимости от того, как часто у вас есть отзывы), если вы не привлечете к ним внимание. Этот раздел — ваш главный ролик, и если вы стремитесь к продвижению по службе, это также ваше прослушивание.

Например: если вы вносите значительный вклад в проект, включите его в этот раздел.И не пишите просто название проекта; Убедитесь, что вы также подчеркнули статус проекта, ваше участие и влияние, которое этот проект оказал на компанию. Эти данные важны для вашего менеджера, потому что:

  1. Они заботятся о проектах, над которыми вы работаете, и хотят знать их статус и другие важные детали.
  2. Их волнует то, что занимает ваше время, а не другие проекты, над которыми вы могли бы работать.

Пример самооценки области достижений:

В прошлом квартале я разработал новый поток пользователей.Это заняло у меня значительное количество рабочего времени, и мне потребовалось сотрудничество с тремя разными отделами, чтобы добиться успеха. Пока я работал над этой задачей, я воспользовался возможностью изучить новое программное обеспечение, потому что знал, что это будет полезным навыком, пока я помогаю команде дизайнеров (поскольку Аналиса в отпуске).
Я с гордостью могу сказать, что завершил этот проект на два дня раньше срока. Мы использовали его, чтобы наметить приоритеты для разработки продукта в конце квартала, и я думаю, что он будет полезен в качестве справочного документа для команды дизайнеров еще несколько лет.

Что делать, если вы не можете вспомнить, над чем работали? Чтобы освежить свою память, спросите себя:

  • Работал в комитете
  • Были назначены на долгосрочный проект
  • Написал любые отчеты или резюме для вашего начальника
  • Руководил дополнительным проектом, на который вас не назначили
  • Взял на себя новую ответственность
  • Наставил кого-то в команде
  • Получил ваш первый прямой отчет
  • Посещал мероприятия или конференции
  • Спланировал или провел тренинги (даже неформальные)
  • Сделал представление для члена команды
  • Есть какие-либо повторяющиеся задачи или календарные мероприятия
  • Планируйте ключевые встречи в своем календаре (вплоть до последнего обзора)

Если вы ответите «да» на один из этих пунктов, возможно, это достижение стоит упомянуть.Найдите время, чтобы погрузиться глубже — никогда не угадаете, что вы (или ваш босс) могли забыть!

Не хотите копаться в старых письмах? С помощью Uptick вы можете быстро искать в заметках о личных встречах по ключевым словам и находить свои собственные отчеты вместе с реакциями руководителей.

3. Анализ производительности

Это раздел самооценки, в котором вы заглядываете под свой капюшон, чтобы понять, что вас движет. Какое поведение и обстоятельства помогают вам преуспевать и что мешает вам работать максимально продуктивно?

Ответить на личный вопрос может показаться пугающим, но помните: менеджеры хотят, чтобы вы осознавали себя.Это значительно облегчает их работу, когда у вас есть способность отмечать победы и неудачи, а затем исправлять себя. Еще лучше, если вы понимаете, какое влияние вы оказываете на команду (и наоборот). Когда вы собираете эти идеи и делитесь ими со своим руководителем, они получают бесценную информацию о культуре коллектива. Чтобы узнать больше, задайте себе следующие вопросы:

  • Были ли у меня прорывы, даже небольшие?
  • Когда я чувствовал себя наиболее продуктивным? Наименее продуктивно?
  • Какая часть моей работы казалась наиболее сложной? Что было наиболее полезным?
  • Какие товарищи по команде проявили во мне самое лучшее и почему?
  • Какая из моих привычек больше всего способствовала моей продуктивности? Кто его саботировал?

Примеры самооценки Insight:

Я пришел к выводу, что часто говорю с самим собой негативно.Иногда это даже не осознается — скорее чувство, что «я никогда не смогу научиться этому навыку» или «я не должен быть очень умным, если этот проект меня подавляет». Не знаю, может ли команда сказать, но это влияет на мою уверенность. Я хочу иметь возможность с энтузиазмом браться за проекты, так что над этим я и буду работать. Есть ли у вас какие-либо ресурсы, которые вы рекомендуете?

Если ваши идеи более важны или они сосредоточены на других людях, ничего страшного. Но вашему руководителю будет сложно помочь, если вы не приведете конкретные примеры и не скажете, как бы вы хотели, чтобы они вмешались.Опишите причину, по которой вы считаете, что проблема существует, почему вам это трудно и как вы пытались ее преодолеть. Возможно, вы уже справились с этой проблемой, но это не значит, что вам не следует записывать ее.

Люди, которые сидят рядом со мной, часто довольно шумны в обеденный перерыв, и именно тогда я получаю наибольшее количество звонков от наших клиентов. Я говорил с ними об этом, но проблема не улучшилась. Я не знаю, что с этим делать. Мне нужно быть за своим столом, чтобы принимать звонки, но в этой ситуации сложно сосредоточиться на клиенте.Можем ли мы поговорить о том, как это исправить?

4. Области улучшений с момента последней проверки

«Области улучшения» — это часть самооценки, которая действительно заставляет людей потеть, но не стоит пугаться. Это возможность показать, что вы обладаете самосознанием своих слабых мест и стремлением работать над ними — и это именно то, что менеджеры ищут в своих высокоэффективных сотрудниках.

Самосознание — это всегда трудноуловимая черта, но легче, если вы посвятите ей время.Мы рекомендуем потратить не менее часа, чтобы придумать области, в которых можно улучшить, а также шаги по их устранению. Это поможет вашему руководителю найти реальные способы помочь вам расти. У них, вероятно, есть свои собственные представления о том, как вы можете улучшить ситуацию, но указание на эти области и просьба о помощи показывают, что вы отзывчивы и обучаемы. Некоторые менеджеры пассивны, поэтому вам, возможно, придется многозначительно спросить их, есть ли у них какие-нибудь возможности для улучшения. Не стесняйтесь спрашивать об этом напрямую — он даст вам важное представление о приоритетах вашего руководителя.

У всех нас есть области, в которых мы нуждаемся. Дело не в том, чтобы стыдить себя или вести себя негативно. Речь идет о том, чтобы честно посмотреть в зеркало, чтобы вы могли расти — не только как сотрудник, но и как человек.

Пример самооценки областей улучшения:

Когда я занимаюсь работой, особенно пишу, меня раздражают перерывы. Я заметил, что стараюсь поскорее закончить разговор, чтобы вернуться к своим делам. Я хотел бы работать над более открытым общением со своей командой, чтобы мы оба знали, чего ожидать друг от друга.Например, я могу сообщить всем, что когда я в наушниках, это означает, что мне нужно оставаться сосредоточенным. У меня также была идея сделать настольную игрушку, которая указывает, когда меня можно перебить. Что вы думаете о том, что я буду тестировать это в ближайшие две недели?

5. План роста или план профессионального развития

Ничто так не говорит о лидерских качествах, как подсказка для себя следующих шагов. Опять же, у вашего менеджера могут быть свои идеи по поводу вашего плана развития, но не ждите, пока они поделятся.Вы знаете себя лучше всех, поэтому прочитайте все, что вы написали в процессе самоанализа, и подумайте, что делать дальше, чтобы продолжать расти.

Пример самооценки профессионального развития:

Я хочу сделать следующий шаг в моем профессиональном развитии, получив более глубокие знания в области аналитики. Наша стипендия на профессиональное развитие покрывает от одного до трех курсов, и edX предлагает несколько доступных вариантов по статистике , анализу данных или аналитике аудитории.
Я хочу выбрать курс и получить ваше одобрение. Тогда я смогу вернуть свои знания команде. Например, я мог бы:

• Провести семинар или ланч и учиться
• Дать рекомендации по темам обучения для наших клиентов
• Предложить новые способы оптимизации маркетинговой аналитики

6. Основные ценности компании или личности

В этом разделе следует кратко описать, как вы ведете себя как личность и как член организации. Начав здесь, ваш начальник поймет, каким вы видите себя в соответствии с ценностями компании или как вы определяете их для себя, если они не сформулированы компанией.

Если в вашей компании четко сформулированы ценности, то у вас все легко. Просто напишите о каждой из основных ценностей вашей компании и о том, как вы воплотили их в жизнь с момента последнего обзора. Используйте подробный пример из того времени, когда вы прошли лишнюю милю, и какую пользу это принесло компании.

Пример самооценки основных ценностей:

Основная ценность: клиенты на первом месте
Мы всегда стремимся доставить нашу продукцию вовремя, даже если это требует дополнительных усилий. Когда в этом году у одного из наших клиентов были задержки в середине проекта, это повлияло на сроки реализации наших проектов.Они сказали, что понимают, если сроки откладываются из-за ошибок. Но я провел небольшое исследование и понял, что своевременная доставка будет возможна примерно за 15 дополнительных часов работы. Я трачу дополнительное время на то, чтобы пообщаться с командой, объяснить ситуацию нашим клиентам и убедиться, что они получили свой продукт, когда им изначально было обещано.

Если в вашей компании нет определенного набора ценностей, ничего страшного. Назовите этот раздел «Мои основные ценности.”Если вам нужна помощь, ознакомьтесь с этим ресурсом, который расскажет, как определить ваши основные ценности. Держите его до пяти или меньше — в конце концов, если все является ядром, значит, ничего. Определив свои основные ценности, приведите хотя бы один пример того, как вы проявили каждую черту характера с момента последнего обзора.

Получите больше от самооценки

Вы вложили всю эту работу в самооценку, и это прекрасно. Так что не передавайте это HR и не забывайте, когда вы можете применить его в своей профессиональной жизни множеством творческих способов.

Как и было обещано, вот несколько способов повысить самооценку, когда дело доходит до карьерного роста:

  • Добавьте области достижений (№2 в этом списке) в свое резюме, личный веб-сайт или портфолио, а также в профиль LinkedIn. Теперь вы будете в курсе, если вы хотите работать фрилансером, работать в сети или искать работу.
  • Используйте информацию о продуктивности (№4) и областях, требующих улучшения (№5) , чтобы создать список идей по содержанию, чтобы повысить доверие к вашему интеллектуальному лидерству в ваших собственных СМИ.Это могут быть сообщения LinkedIn, видео, сообщения в блогах, подкасты, вебинары. . . список продолжается.
  • Используйте цели (# 3) и области достижения (# 2) , чтобы придумать идеи для тренингов, презентаций или даже конференции. Если вы в чем-то специалист, научите свою команду! Если вы хотите чему-то научиться, скорее всего, вы не единственный, поэтому помогайте создавать возможности для роста.
  • Просмотрите всю самооценку и найдите закономерности.Запишите их, выберите от одной до трех идей, которые вызывают наибольший резонанс, и используйте их для создания личного заявления или слогана. Это можно использовать в заголовке LinkedIn, резюме, онлайн-биографиях, презентации в лифте — везде, где вам нужен более сильный личный бренд.
  • Просмотрите цели (# 3) и области достижения (# 2) , чтобы подготовиться к переговорам о заработной плате с вашим работодателем. Хорошо продуманный список того, что вы предлагаете и почему это важно, имеет важное значение для любых переговоров. Если вы подготовитесь с позитивным настроем и проведете соответствующее исследование рынка (например,g., средняя зарплата и обязанности сотрудника с вашей должностью), вы будете на пути к повышению.

Ваша самооценка — это возможность, а не наказание

Надеюсь, после изучения этого руководства вы поймете, как с уверенностью писать самооценку. Вы должны быть готовы продемонстрировать свои достижения, а также выбрать те области, в которых необходимо совершенствоваться, которые помогают, а не вредят вашей карьере. Если вы серьезно относитесь к своей самооценке и готовы осознавать себя, вы гарантированно выделитесь и получите ту оценку работы, которую заслуживаете.


Лучшие примеры самооценки для обзоров производительности

Обращение к сотрудникам с просьбой выполнить так называемую самооценку является нормальной частью процесса проверки эффективности. Другими словами, мы просим их проанализировать и поразмыслить над своей работой и своим вкладом в компанию за определенный период и изложить это в письменной форме.

Чтобы убедиться, что мы получаем точную, полную и честную самооценку, особенно когда мы делаем это впервые, мы рекомендуем просмотреть другие примеры самооценки сотрудников или использовать заранее разработанные шаблоны.Команда HR также может предоставить сценарий или анкету о том, как написать самооценку для оценки производительности в качестве справочного материала для сотрудников.

Ниже мы рассмотрим несколько примеров самооценки для обзоров производительности, чтобы развеять любые сомнения:


Примеры самооценки

Harvey Mudd College предлагает анкету, позволяющую пользователю выбрать, на какие вопросы он хочет ответить, и настроить свою самооценку. Вопросы также разделены на категории, чтобы их было легче понять.

Должностная инструкция

  • Как бы вы описали свои основные обязанности?
  • Изменились ли эти обязанности со временем?
  • Выполняете ли вы какие-либо другие задачи, и если да, то какие?
  • Есть ли что-нибудь в своей работе, что вы хотели бы изменить, и если да, то как бы вы это сделали?
  • Что мог бы сделать ваш непосредственный руководитель, чтобы помочь вам добиться большего успеха в работе?
  • Как вы думаете, ваш отдел мог бы стать лучше?

Производительность и достижения

  • Какие действия вы предприняли для выполнения своих обязанностей?
  • Считаете ли вы, что добились успеха в этот период?
  • Как вы думаете, вы могли бы сделать что-нибудь лучше?
  • Как вы думаете, какой вклад вы внесли в наш отдел за этот период?
  • Каковы ваши основные сильные стороны?
  • В каких областях, по вашему мнению, вы могли бы улучшить?

Объективы

  • Каких целей вы достигли за этот период?
  • Каких из них вам не удалось достичь и почему?
  • Какие цели вы предлагаете на следующий период?
  • Как вы думаете, вам нужна помощь или дополнительные ресурсы для достижения этих целей?

Повышение квалификации

  • В каких программах обучения вы принимали участие?
  • В каких областях вы бы хотели тренироваться?
  • Вам нужны дополнительные ресурсы или обучение для работы?
  • Что мог бы сделать ваш непосредственный руководитель, чтобы помочь вам в достижении целей профессионального развития?

Пример ответов для самооценки

Правильная подготовка ответов для самооценки так же важна, как и наличие сценария, поскольку они будут частью окончательной оценки компании.Некоторые идеи для возможных ответов:

1. Сотрудничество и командная работа

Положительный вариант: « Я считаю, что мои навыки и способность работать в команде были ценными в течение этого периода. Я играл активную роль в своем отделе, работая уверенно и выражая свои идеи и мнения».

Отрицательный вариант: «Я понимаю, что могу слишком контролировать проект, и я не даю другим членам команды достаточно места, чтобы внести свой вклад или развить свои идеи.Я должен научиться давать другим больше места и позволять им проявлять инициативу ».

2. Мотивация

Положительный вариант: «Я постоянно проявляю приверженность и мотивацию с тех пор, как пришел в компанию. Я вовремя соблюдаю установленные сроки и выполняю поставленные задачи».

Отрицательный вариант: «Поскольку я перфекционист, мне кажется, что я иногда трачу слишком много времени на одну задачу. Я должен научиться более эффективно использовать ресурсы.»

3. Руководство

Положительный вариант: « Я чувствую, что веду свою команду примером. Мои действия определяют мою работу». Вот почему я трачу время на размышления о том, как решить проблемы и задачи, которые могут возникнуть ».

Отрицательный вариант: « Может быть, мне стоит приложить больше усилий для продвижения культуры и ценностей компании в моей команде. Помня об этом, я регулярно провожу встречи, но мне следует сосредоточиться на укреплении командного духа и сотрудничества.»

4. Решение проблем

Положительный вариант: «За время работы в компании я несколько раз демонстрировал свои навыки решения проблем». Мне удается эффективно решать сложные ситуации, всегда принимая во внимание остальную команду ».

Отрицательный вариант: « Иногда я чувствую себя подавленным, когда мне нужно принять важное решение, поэтому я прошу совета у других.Мне нужно работать над своей способностью решать сложные проблемы ».

5. Навыки принятия решений

Положительный вариант: «Столкнувшись с трудным решением, я рационально оцениваю положительные и отрицательные стороны, а также возможные результаты». Я занимаюсь исследованиями и обращаюсь за советом к специалистам, чтобы принять обоснованное решение ».

Отрицательный вариант: « Когда дело доходит до принятия решений, я склонен опираться на прошлый опыт, вместо того чтобы искать новые решения.Я должен уделять больше времени размышлениям и избегать повторения тех же ошибок ».

6. Работа под давлением

Положительный вариант: «Я эффективно распоряжаюсь своим временем, чтобы уложиться в сроки, какими бы жесткими они ни были». У меня есть способность расставлять приоритеты для наиболее важных задач, и если я не могу этого сделать, я поручаю другим, у кого есть опыт ».

Отрицательный вариант: « Управление временем — одна из моих слабостей.Обычно я оставляю более сложные или наименее привлекательные задачи до последней минуты. Мое внимание к деталям ухудшается по мере нарастания стресса «.

7. Связь

Положительный вариант: «Я ценю разговоры и дискуссии между коллегами. Я активно слушаю свою команду и поощряю совместное принятие решений. Я стараюсь строить позитивные отношения при общении с клиентами».

Отрицательный вариант: «Мне нужно работать над своей способностью справляться с эмоциями и не позволять им влиять на мои рабочие отношения.Иногда мне трудно общаться ».

8. Возможность адаптации

Положительный вариант: «Я приспосабливаюсь к изменениям и стараюсь внести свой вклад во время переходов». Я ценю обратную связь, когда дела идут плохо, я остаюсь спокойным и позитивным ».

Отрицательный вариант: « Я должен работать над поддержкой изменений и избегать микроменеджмента. Мне сложно брать на себя новые задачи или те, которые не входят в мою ответственность.»

9. Переговоры и решение проблем

Положительный вариант: «В течение этого периода я успешно провел переговоры (введите соответствующие данные), результатом которых стало (добавить информацию о прибылях) для компании. Я аналитический мыслитель, который позволяет мне точно оценивать ситуации и направлять беседу в сторону достижения полученные результаты.»

Отрицательный вариант: «Хотя я чувствую, что улучшил свои навыки ведения переговоров, я все же думаю, что есть возможности для улучшения.Я правильно подхожу к встречам и всегда стараюсь активно слушать ».

10. Эмоциональный интеллект

Положительный вариант: «Я знаю свои сильные и слабые стороны, что позволяет мне легче справляться с эмоциями. Я стараюсь всех понимать и слушать».

Отрицательный вариант: «Я часто чувствую разочарование и мне трудно общаться, когда я сталкиваюсь с определенным поведением других членов команды.Я отвлекаюсь и не принимаю во внимание мнение других ».

Советы по написанию самооценки для служебной аттестации


Помимо этих примеров самооценки, ниже приведены некоторые общие советы, которые могут быть полезны при написании документа.

1. Используйте номера в своих интересах

По возможности включайте цифры, которые повышают ценность вашей работы.Всегда лучше, если вы используете цифры, чтобы говорить за себя. Кроме того, самооценка должна включать показатели и ключевые показатели эффективности.

Например:

Неправильно: «Я добился больших успехов в 2020 году».
Правильно: «Я превысил свои планы продаж на 135% в 2020 году».

2. Упомяните результаты

Не принимайте ничего как должное и не думайте, что числа говорят сами за себя. Упомяните и объясните каждое из ваших достижений за рассматриваемый период.Не ждите, что ваш босс запомнит все до единого.

Например: «В третьем квартале маркетинговая кампания достигла вдвое большей наглядности, чем в предыдущем квартале».

3. Учитывать цели компании

Один из хороших способов выделиться в вашей оценке — рассмотреть цели компании и объяснить, как ваша работа способствовала их достижению. Найдите конкретные цифры и обоснуйте их.

Например: «Я увеличил свои продажи на 10% в рамках общей стратегии продаж отдела».

4. Записывайте свои достижения в режиме реального времени

Делайте заметки в течение года для подготовки к самооценке. Записывайте их регулярно или даже во время, вместо того чтобы запоминать все в одиннадцатый час.

Если мы не думаем, что эта система осуществима, мы также можем вернуться к расписанию, чтобы напомнить себе, что происходило на каждом этапе.Это хорошее упражнение для пробуждения памяти.

5. Не торопитесь

Хорошо составленная самооценка требует времени. Это не то, что вы можете сделать ни за 20 минут, ни за день. Потратьте столько времени, сколько потребуется, чтобы убедиться, что он показывает вашу ценность.

Постарайтесь зарезервировать несколько дней в своем календаре до крайнего срока для работы над текстом.

10 Ежегодный обзор эффективности Примеры самооценки сотрудников

Ежегодный анализ эффективности иногда можно рассматривать как тяжелую нагрузку на администратора, отнимающую время от вашей реальной работы.Однако потратить время на самооценку — важная возможность для сотрудников. Документирование ваших достижений и выделение основных сильных и слабых сторон позволяет вам, , определить области для профессионального роста. и получить понимание через отзывы членов вашей команды. Это дает вам возможность продемонстрировать свою ценность для организации ясно и профессионально. Небрежность и несерьезное отношение к своей самооценке могут повлиять на то, как вас видят в более широкой организации, поэтому стоит приложить все усилия.В дополнение к ежегодному обзору и самооценке каждая компания должна сопоставлять ежегодный обзор компенсации.

В этой статье мы покажем вам, как приступить к написанию самооценки, и набросаем десять примеров самооценки сотрудников для ежегодной проверки эффективности , чтобы продемонстрировать, как выглядит хорошая самооценка в пяти часто используемых областях проверки эффективности.

Почему важна самооценка при проверке эффективности сотрудников?

Самооценка задает тон вашему общему обзору разговора с вашим руководителем.Это ваша возможность задокументировать свои мысли о своей роли и обязанностях, а также свое восприятие себя в организации. Самооценка — это как планирование вашего профессионального будущего, так и отражение вашей прошлой работы, так как это ваш шанс сделать шаг назад и оценить более широкую картину работы. Вы можете не только признать свои усилия, но и понять, где вы должны развивать свои навыки, чтобы продвигаться вперед. Написание этого самостоятельно позволит вам укрепить свой план на будущее и вооружит вас всей информацией, необходимой для открытого и честного обсуждения с вашим руководителем, чтобы получить максимальную отдачу от своего времени в организации.

Хотя очень важно, чтобы вы написали свою собственную оценку, не помешает получить немного вдохновения. Попробуйте наш конструктор фраз для обзора производительности , чтобы помочь вам построить свои собственные примеры эффективных самооценок при проверке эффективности.

Советы по написанию самооценки обзора эффективности сотрудника

  • Используйте метод STAR — Метод STAR — простой способ построить примеры самооценки. Начните с описания Ситуации или Задачи , затем Действия , которые вы предприняли для достижения цели, и, наконец, наметьте достигнутые Результаты .Это дает вам четкое описание того, как вы внесли свой вклад в важную область и какое влияние оказал окончательный результат.
  • Будьте конкретны — Определите один четкий пример важного достижения, области для улучшения или демонстрации основных ценностей компании. Сосредоточьтесь на , как вы подошли к ситуации и достигли своего результата.
  • Дайте доказательства — Всегда подкрепляйте свои примеры доказательствами. Гораздо эффективнее предоставить конкретную документацию, и если вы отслеживаете свои цели в течение года, у вас будет легкодоступная запись того, что именно произошло.Вы также должны учитывать отзывы, полученные от коллег, коллег и клиентов.
  • Ссылка на описание вашей должности — Возвращение к описанию должности является отличным справочником для точного определения того, что вы ожидаете от своей должности и какие аспекты вашей работы наиболее важны для организации. Это даст вам полезную основу, которая подскажет, какие достижения вам следует выделить и какие навыки вы уже демонстрируете или над которыми нужно работать дальше.

Десять примеров самооценки сотрудников для ежегодного анализа эффективности

Точная структура вашего годового обзора эффективности будет зависеть от областей, которые ваши руководители хотят оценить.Однако в большинстве аттестаций эти пять разделов рассматриваются по-разному. Даже если они специально не включены, эти примеры самооценки сотрудников для проверки эффективности являются полезной основой для структурирования вашей собственной самооценки, когда придет время завершить проверку.

Оцените достижение целей

Скорее всего, вы поставите себе цели, которых нужно достичь в этом году, в сотрудничестве со своим руководителем. Независимо от того, достигли ли вы своих целей или сбились с пути, настало время объективно задокументировать результаты.

1. Пример самооценки: Продажи

В первом квартале я превысил свой план продаж на 10% благодаря творческой исходящей кампании в сотрудничестве с командой маркетинга. Это привело к тому, что я подписал контракт с моим самым большим клиентом на сегодняшний день и получил трех надежных рекомендаций от новых отношений.

2. Пример самооценки: Маркетинг

Я не достиг своей цели в четвертом квартале по увеличению органического трафика на 15%, так как общее количество новых посетителей выросло на 12% в этом квартале.Благодаря этому я получил больше информации о том, какой контент работает хорошо, а какой нет, так что в дальнейшем мы можем сосредоточить наши усилия на высокоэффективных публикациях.

Опишите свои достижения

Достижения носят более общий характер, чем цели, и это отличное место для демонстрации улучшения навыков и новых задач, которые вы взяли на себя.

Структурируйте это как «Я преуспел в области , сосредоточив внимание на этих методах и в результате достиг этого результата

3. Пример самооценки: Разработка

В этом году я работал над улучшением своих знаний о SEO на странице, чтобы увеличить посещаемость сайта. Я создал контрольный список SEO на странице и, используя его, успешно уменьшил число ошибок и предупреждений, что привело к более быстрой загрузке. Это также позволило мне помочь команде маркетинга лучше структурировать их контент, чтобы увеличить наш органический трафик на 25% в последнем квартале.

4. Пример самооценки: Human Resources

Я провел наше первое общекорпоративное обследование вовлеченности сотрудников для измерения и улучшения вовлеченности во всей организации.Это побудило меня узнать о новых областях деятельности организации и помогло мне разработать конкретный план действий по улучшению для руководства. Отзывы сотрудников были потрясающими, а уровень участия 98% намного выше среднего по отрасли.

Определите области для улучшения

Критически относиться к своей работе сложно, но мы все время от времени сбиваемся с пути. Возьмите на себя ответственность за области, в которых вы не справились, но сосредоточьтесь на шагах, которые вы предприняли или можете предпринять, чтобы исправить это в будущем.

5. Пример самооценки: Администрирование

В начале года некоторые из наших встреч сошли с курса, потому что я не был достаточно знаком с инструментами конференц-связи, чтобы устранять неполадки, когда что-то не работает. Я встретился с ИТ-отделом, чтобы лучше понять наш программный пакет, и смог сам исправить самые последние проблемы и помочь другим членам команды сделать то же самое.

6. Пример самооценки: Продажи

За последние несколько месяцев я позволил некоторым вырастившим лидерам провалиться из-за большого количества новых клиентов.В дальнейшем я улучшу свое управление временем и выделю полчаса в день, чтобы следить за теплыми лидами.

Продемонстрировать поведение, основанное на основных ценностях компании

Организации обычно выделяют 3-5 основных моделей поведения, которые важны для культуры компании и способов работы каждого. Оценивая себя по этим основным ценностям, не забудьте проиллюстрировать , как вы демонстрируете поведение в своей работе, а не то, что является внутренней чертой личности.

7. Пример самооценки: Маркетинг

Как показывают мои отзывы, я хорошо сотрудничаю со своей командой, но я прилагаю дополнительные усилия, чтобы работать с другими сферами бизнеса, чтобы расширить знания моей компании и поддержать коллег с помощью моих маркетинговая экспертиза. Это стало очевидным в нашей работе над тематическими исследованиями клиентов в этом году, в которых участвовали ключевые участники отдела продаж и успеха клиентов, которые мы успешно реализовали вместе и значительно повысили авторитет нашего бренда.

8. Пример самооценки: человеческие ресурсы

Я сосредотачиваюсь на предоставлении высококачественной продукции во всех аспектах моей работы, которая всегда без ошибок и выполняется вовремя. Как показали отзывы наших деловых партнеров, разработанная мною новая политика компании ясна и легко читается.

Предложите области для профессионального развития

У каждого есть навыки, которые он может развивать дальше, и организации часто имеют программы для их поддержки.Обзор эффективности — прекрасное время, чтобы выявить пробелы в навыках, которые вы хотите устранить, и обсудить со своим руководителем, как это сделать.

9. Пример самооценки: Разработка

В следующем году я хочу улучшить свои дизайнерские навыки и знания лучших практик пользовательского интерфейса. Я изучил несколько доступных курсов и конференций, на которых я изучал не только необходимые мне инструменты, но и мог выслушивать новые идеи и сотрудничать с другими разработчиками, возвращая эти навыки в организацию.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *