Окончание испытательного срока действия работодателя дальше: Испытательный срок: справочник кадровика

Содержание

Испытательный срок: справочник кадровика

Работник, проходящий испытание, должен соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому работодатель в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, вправе привлечь испытуемого к дисциплинарной ответственности с применением любого предусмотренного взыскания (замечание/выговор/увольнение по соответствующим основаниям).

Кроме того, как и при заключении договора без установления испытательного срока, необходимо ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором в соответствии с частью 3 статьи 68 ТК РФ.
В большинстве случаев прохождение испытания не отличается от обычного выполнения трудовых обязанностей. Однако, детали прохождения испытания работником могут быть закреплены в организации в специальном локальном нормативном акте. В этом документе возможно установить, например, необходимость закрепления за испытуемым наставника, установление плана-графика прохождения обучения, составление отчетов о проделанной работе в рамках обучения, установление системы оценки промежуточных и итоговых результатов, установление критериев определения успешности прохождения испытания и т.д.

Как завершить прохождение испытательного срока

К моменту окончания испытательного срока работодатель должен определиться, считается ли работник прошедшим испытанием. Здесь необходимо отметить следующее правило: если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

То есть, если в последний день испытательного срока работодатель не предпринял попыток увольнения, не указал, что работник не соответствует должности, испытание автоматически считается пройденным успешно, и работник продолжает свою работу.

На законодательном уровне способ определения соответствия испытуемого сотрудника требованиям работодателя не установлен, поэтому именно на этом этапе у работодателя возникают проблемы, особенно, когда работодатель хочет уволить такого работника.

Способы определения соответствия (проверки) испытуемого могут различаться в зависимости от специфики производства, должности сотрудника, организации рабочего процесса.

В случаях, когда для сотрудников устанавливаются планы, результат работы наглядно отражается в отчетах о выполнении плана. Когда же выполняемая работа не может быть оценена количественно, работодателю стоит разработать специальное положение, регламентирующее порядок и способ определения результатов испытания. Также в период испытательного срока необходимо четко фиксировать все факты, когда работник не справлялся с порученной ему работой, не выполнял заданий, относился халатно к своим трудовым обязанностям.

В случае, когда работодатель пришел к выводу о том, что работник не прошел испытание, работник увольняется по инициативе работодателя. Работник должен быть предупрежден в письменной форме с указанием причин не позднее, чем за три дня до даты увольнения. Дата увольнения не должна выйти за пределы испытательного срока. Если дата увольнения хотя бы на один день выйдет за пределы испытательного срока, то в день увольнения работник будет считаться прошедшим испытание и не может быть уволен в связи с неудовлетворительным прохождением испытания.

правовые аспекты и типичные ошибки

Гражданка И. обратилась в суд с иском к детскому саду о восстановлении на работе в должности воспитателя, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что была принята на работу на основании трудового договора с испытательным сроком 2 месяца и ­необоснованно уволена как не выдержавшая испытательный срок.

Суд в иске отказал. Судебная коллегия решение суда оставила без изменения.

В соответствии со статьей 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Согласно статье 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

По делу было установлено, что гражданка И. принята на работу в должности воспитателя с испытательным сроком 2 месяца, с ней заключен трудовой договор в письменной форме.

В качестве основания увольнения было указано письменное предупреждение, докладные от родителей детей, работников дет­ского сада, акты по детскому саду, коллективное заявление от родителей младшей группы, протокол заседания Совета детского сада.

Из материалов дела усматривалось, что было составлено письменное предупреждение об ее увольнении. В предупреждении указаны причины, послужившие основанием для признания истицы, не выдержавшей испытательный срок. Истица отказалась принять предупреждение, о чем был составлен акт. 

Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?

Вправе ли работодатель нарушить максимальный испытательный срок, предложить поработать без заключения трудового договора или уменьшить размер зарплаты в период прохождения испытания? Знание ответов на эти вопросы поможет проверить начальство на добросовестность и избежать рисков

Получили трудовой договор и увидели в нем условие об испытательном сроке? Ситуация нормальная: у работодателя есть право устанавливать такой срок. Однако не всегда работодатель бывает добросовестным в вопросах, связанных с испытанием. Давайте разбираться, где могут быть подводные камни.

Каким может быть испытательный срок?

Трудовым кодексом РФ установлены разные сроки испытания – в зависимости от должности работника и срока трудового договора.

Общий максимальный срок испытания составляет три месяца. Это означает, что работодатель вправе включать в договор меньший срок, но не превышающий предельного.

Исключение предусмотрено для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. У них предельный испытательный срок – шесть месяцев.

А вот если с вами заключается трудовой договор не более чем на полгода, то испытательный срок должен быть ограничен двумя неделями.

Что делать, если работодатель забыл включить в трудовой договор условие об испытательном сроке?

Такое бывает. Иногда забывчивость работодателя связана с так называемым фактическим допуском к работе: когда о первом рабочем дне договорились вчера, работник приступил к исполнению своих обязанностей сегодня, а трудовой договор предложили подписать завтра. Имейте в виду: в этой ситуации вы вправе отказаться от подписания договора, в котором будет условие об испытании. Часть 2 ст. 70 ТК РФ устанавливает следующее: «отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».

Таким образом, можете смело требовать исключить условие об испытательном сроке из договора или в предложенном проекте договора рядом со своей подписью написать: «Пункт №… не применяется ввиду заключения трудового договора по результатам фактического допуска к работе».

В этом случае при подписании договора нужно будет поставить текущую дату, а не заднее число – день начала работы.

Законно ли предложение работодателя на период испытания не подписывать трудовой договор?

Иногда работодатели предлагают «посмотреть друг на друга» без оформления трудовых отношений. Такое предложение незаконно и влечет за собой риски для работника (увольнение без объяснения причин, отказ оплачивать выполненную работу и пр.).

В этом случае можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ, согласно которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. То есть испытательный срок не дает право работодателю нарушать нормы законодательства. С вами обязаны заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, провести инструктаж по охране труда и т.д.

Вправе ли работодатель на период испытательного срока устанавливать меньшую зарплату по сравнению с той, которую получают сотрудники, прошедшие испытание?

Такая ситуация встречается довольно часто. Причем многие работодатели готовы с пеной у рта доказывать свою правоту, ссылаясь на право устанавливать размер зарплаты и повышать его произвольно.

Но это не так. Снова можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ. Если в организации трудятся однопорядковые сотрудники и нет привязки к стажу работы или иным объективным критериям, то установление разницы в зарплате в связи с испытательным сроком незаконно. Можно оспорить пункт договора, где указано условие о меньшей заработной плате, и потребовать выплатить сумму, которую работник должен получать после испытания.

Как быть, если во время испытательного срока стало понятно, что эта работа вам не подходит?

Ничего страшного. Но заявление об увольнении написать все же нужно. Испытательный срок не дает права встать и уйти без объяснения причин. В этом случае пишется заявление следующего содержания: «Прошу уволить меня по собственному желанию по правилам, установленным для увольнения лица в период испытательного срока».

В ваших интересах зарегистрировать заявление у работодателя и поставить дату и отметку о принятии. Через три календарных дня трудовой договор должен быть расторгнут. И даже если этого не случилось, спустя указанное время работник может безнаказанно покинуть рабочее место. Однако имейте в виду: три дня начинаем считать со дня, следующего за датой регистрации заявления. Так, если заявление зарегистрировано 1 августа, то 2–4 августа – полноценные рабочие дни. Окончательный расчет, выдача трудовой книжки и прочее должно быть произведено в конце рабочего дня 4-го числа.

Могут ли уволить во время испытательного срока?

У работодателя есть такое право. Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания он может до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме за три дня. Причем работодатель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Обратите внимание: для увольнения сотрудника работодателю нужно соблюсти ряд условий.

  • Об увольнении работник должен быть предупрежден письменно. Если уведомление вам не вручалось, вы нигде не расписывались, а о непрохождении испытательного срока было объявлено устно – работодатель нарушил процедуру. Это дает возможность восстановиться на работе.
  • Увольнение может быть произведено до истечения испытательного срока. Работодатель не только должен предупредить работника о предстоящем увольнении в срок, но и три дня, отведенные для предупреждения об этом, не могут выйти за его пределы. Например, если 1 августа – последний день испытательного срока, то уведомление об увольнении работнику должно быть вручено не позднее 29 июля. Пропустил срок – восстановить не получится. Работник будет считаться прошедшим испытание, и тогда увольнение в связи с неудовлетворительными результатами выполнения трудовых обязанностей в этот период будет незаконным.
  • Увольнение должно иметь причины. Причем они указываются в письменном уведомлении. Однако практика показывает, что это упущение суды часто прощают работодателю, если тот представит доказательства ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей или нарушения дисциплины труда.

Между тем работодателю не удастся ограничиться простым утверждением: «Он не прошел испытательный срок». Нет доказательств, что работник имел огрехи в работе, – увольнение будет признано незаконным. Тут вот что важно: работодатель может не оформлять дисциплинарные взыскания в ходе испытания, но при этом будет недостаточно только односторонне составленных документов о том, что сотрудник выполнял работу ненадлежаще, без его объяснений или объективных тому доказательств. А потому у работников, уволенных за непрохождение испытательного срока, шансы оспорить такое решение работодателя бывают высоки. Важно только не пропустить срок, установленный для обжалования, – один месяц с момента увольнения (со дня ознакомления с приказом об этом или получения трудовой книжки).

ГБПОУ «Волгоградский колледж машиностроения и связи»

Испытательный срок и в чем особенности этого периода

Испытательный срок и в чем особенности этого периода

Допустим, собеседование прошло, его результаты положительны, что дальше?

Следующим этапом приема на работу является испытательный срок. Он устанавливается практически на любом предприятии и служит не столько для Вашей адаптации на новом месте, сколько для того, чтобы работодатель решил, устраивает его Ваша кандидатура или нет. Испытательный срок похож на гарантийный, если у руководства есть серьезные замечания, то Вас просто заменят на другого специалиста.

Как успешно пройти испытательный срок?

Внимательно выбирайте работу. Сильный специалист, выбирая новую работу, тщательно изучает организацию, задачи, условия работы, критерии оценки результатов, личностные особенности тех, с кем придется работать и кому придется подчиняться. Если Вы не будете задавать много вопросов и не отнесетесь критически ко всему, что Вам скажут, Вы увеличиваете риск неправильного выбора работы.

Примеры того, что должно настораживать в поведении работодателя

Работодатель уходит от конкретных ответов о том, какие задачи, в каком объеме и в каких условиях Вы должны будете решать на новом месте.

Работодатель не объясняет, почему ушел предшественник, чем он не устраивал компанию или что не устраивало его.

Работодатель не показывает желания глубоко оценить Ваши опыт и профессионализм, делает предложение работы поспешно и настаивает на Вашем быстром выходе на новое место.

Работодатель предлагает на испытательный срок существенно более низкую оплату труда.

На стадии отбора с Вами занимаются в основном сотрудники кадровой службы компании, а будущий руководитель (руководители) в этом активно не участвуют.

Беседуя с потенциальным руководителем, Вы не испытываете желания работать именно с этим человеком, он не вызывает у Вас симпатий.

Имея дело с потенциальным работодателем, Вы продаете себя как товар на рынке труда. Представляя свой товар, некоторые теряют чувство меры в показе своих сильных сторон или даже сознательно обманывают работодателя, обещая то, что сделать не в состоянии. Если Вы получаете новую работу путем «надувания щек» и обмана, то вероятность успешного прохождения испытательного срока снижается.

 

 

Испытательный срок: как обезопасить себя

Перед тем как откликаться на эту вакансию, желательно в Интернете поискать отзывы о работодателе, чтобы не пришлось разочаровываться в дальнейшем.

Согласно статье 70 Трудового кодекса РФ, испытательный срок до 6 месяцев устанавливается для граждан, занимающих руководящие должности (а для госслужащих, согласно п. 1 ст. 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», — от 3 месяцев до 1 года). Для всех остальных соискателей продолжительность испытательного срока не должна превышать 3 месяцев.

Существует категория кандидатов, устанавливать испытательный срок для которых – нарушение. К ним относятся:

беременные женщины, а также женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

соискатели, прошедшие на данную должность по конкурсу; граждане, не достигшие 18 лет;

выпускники, впервые (в течение года после окончания учебного заведения) устраивающиеся на работу по приобретенной специальности;

граждане, устраивающиеся на работу по договору на срок до 2 месяцев;

лица, перешедшие на данную позицию в порядке перевода при полном согласовании работодателями условий;

иные случаи, предусмотренные федеральным законом.

Испытательный срок, а также его продолжительность, должны быть не только оговорены на собеседовании, но и прописаны в трудовом договоре или в специально заключенном соглашении (но не в срочном трудовом договоре!) и в приказе о приеме на работу. В противном случае соискатель, если с ним поступят несправедливо, ничего не сможет доказать. Все по закону!

Если же в трудовом договоре испытательный срок не упоминается, юридически это означает, что кандидат принят на работу без необходимости его прохождения. В том же случае, если сотрудник, по окончании приписанного в договоре (или в соглашении) испытательного срока продолжает трудиться в компании, можно признать, что он с честью выдержал испытание и принят на работу.

Но не стоит забывать о том, что выбирают не только вас, но и вы выбираете работодателя. И нередко именно сотрудник становится инициатором ухода (в случае, когда он понимает, что не справляется с обязанностями или его не устраивают условия работы, атмосфера, царящая в коллективе, и т. д.). В этом случае он обязан за три дня в письменной форме предупредить работодателя о том, что вынужден прервать прохождение испытательного срока и покинуть компанию. Как видите, не стоит заранее пугаться, когда работодатель предлагает вам пройти испытание перед устройством на работу. Просто обезопасьте себя! И успешного вам трудоустройства!

Ловушки испытательного срока ‐ Кадровое агентство Казани «Бизнес и Карьера»

Принимая сотрудника на работу, руководитель, можно сказать, берет кота в мешке. Даже опытный кадровик не в состоянии сразу определить, насколько подходит для организации тот или иной кандидат. Для проверки профессиональных качеств работника и предусмотрен испытательный срок. Давайте обсудим, как установить испытательный срок так, чтобы избежать возможных юридических ошибок.

Статья 70 «Испытание при приеме на работу» из Трудового кодекса РФ:

…Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
  • беременных женщин;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
  • лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

а также в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Правила испытания

Прежде чем окончательно решить для себя дилемму, устанавливать или нет соискателю испытательный срок, необходимо взвесить все за и против. Если ваш выбор будет все же в пользу установления испытательного срока, помните: уволить работника по его результатам весьма и весьма непросто.

Какие предписания дает нам на этот счет закон? Первое, что непременно следует знать кадровику, — такого рода проверка устанавливается лишь по соглашению сторон. Если кандидат возражает относительно данного условия, ни о каком испытательном сроке не может быть и речи. Далее, положение об испытательном сроке в обязательном порядке включается в текст трудового договора. Если упустите из виду этот момент, считайте, что работник принят в организацию без испытательного срока, даже если данное условие отражено в приказе о приеме на работу.

А теперь поговорим о допустимых сроках испытания.

По общему правилу, предусмотренному законодателем (ст. 70 ТК РФ), этот период не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев.

Та же статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель вообще не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности.

Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, также в письменной форме предупредив работодателя за три дня.

Дорога ошибок, ведущая в суд

Порой, игнорируя то или иное предписание закона или слишком вольно трактуя правовую норму, работодатель сам загоняет себя в ловушку. Это утверждение в полной мере относится и к процедуре установления испытательного срока.

Давайте проанализируем несколько типичных ошибок, способных создать конфликтную ситуацию в отношениях с работником и поставить организацию в положение ответчика на судебном процессе:

Ошибка первая. Работодатель с целью проверки предлагает соискателю заключить срочный трудовой договор.
Позиция организации ясна — если сотрудник не понравится, с ним можно расстаться без особых усилий. Ведь по истечении срока договора испытуемый перестанет иметь какое-либо отношение к организации.

Однако срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58 и 59 ТК РФ)*. Судите сами: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17.03.04 №2 рекомендовал судам обращать на это особое внимание. И если работник обратится в суд или Рострудинспекцию с жалобой на неправомерность ваших действий, договор может быть признан заключенным на неопределенное время. Поэтому советуем вам не подменять испытательный срок срочным трудовым договором.

Ошибка вторая. При оформлении на работу в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке.

Оно всплывает лишь позднее, при издании соответствующего приказа, что совершенно недопустимо. Любой правовой инспектор, сличив экземпляр трудового договора с текстом приказа, сочтет это грубым нарушением трудового законодательства. Суд (в случае возникновения трудового спора) посчитает условие об испытании недействительным. Ведь в законодательстве прямо сказано, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон — как работодателя, так и работника. А документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор, а не приказ.

Ошибка третья. На период испытательного срока работнику существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре.

В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Между тем такая практика прямо противоречит статье 135 ТК РФ. Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке вашему работнику ничего не стоит, а для вас это ненужное разбирательство и лишняя головная боль.

Ошибка четвертая. Здесь речь пойдет не об одной ошибке, а сразу о нескольких. Они напрямую связаны с невнимательным прочтением правил и установок, четко прописанных в нормах трудового права.

Так, нередки случаи, когда испытание устанавливается для лиц, по закону освобожденных от предварительной проверки своих профессиональных качеств. Или когда испытательный срок по времени превышает предельно допустимый. Многие кадровики старой школы по ошибке применяют 6-месячный срок испытания как общеустановленный (такой период был раньше предусмотрен в КЗоТе). Надо ли говорить, что такие явные проколы вряд ли ускользнут от внимания трудового инспектора!

Ошибка пятая. Несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Как мы уже отмечали выше, работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках части 1 статьи 71 ТК РФ, то есть за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде.

Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях» (ст. 71 ТК РФ). Другими словами, если вы не хотите, чтобы после испытательного срока сотрудник оставался в вашей организации, соблюдайте процедуру предупреждения об увольнении.

Ошибка шестая. При формулировке причин неудовлетворительных результатов испытания (они излагаются в письменном виде и вручаются работнику) допускается неаргументированная, некорректная, юридически несостоятельная форма изложения.

Такую ошибку работодатели допускают вследствие того, что у них отсутствует доказательственная база для подтверждения неудовлетворительного результата испытания и они просто не знают, чем объяснять свое решение. Помните, что к сомнительным формулировкам суд относится критически. Поэтому здесь нужно быть предельно внимательными и учитывать, что любое действие руководителя в отношении подчиненного, тем более действие, способное породить конфликтную ситуацию, должно быть определенным образом оформлено и «запротоколировано». Только таким образом в случае судебного разбирательства можно отбить атаки обиженного работника. Об этом поговорим подробнее.

Ошибка седьмая. Работодатель не может подтвердить правомерность своих действий.
Именно представителю организации в ходе судебного заседания придется доказывать обоснованность увольнения работника. При увольнении подчиненного по статье 71 ТК РФ работодателю следует четко помнить — основанием для расторжения трудового договора в данном случае может быть лишь ссылка на ненадлежащие деловые качества работника. То есть на низкий уровень профессионализма или на неудовлетворительные для данной работы личностные характеристики сотрудника (например, недостаточно быстрая реакция при работе в экстремальных ситуациях), или на отсутствие должной трудовой дисциплины. Причем, как мы уже говорили, все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими реальными доказательствами.

К числу таких доказательств можно отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания), а также доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение трудовой функции, в том числе невыполнение норм выработки и несоблюдение нормативов времени (письменное задание руководителя и отчет сотрудника о его выполнении, жалобы клиентов и коллег и т. п.).

Елена Ширимова
Источник: Журнал «Кадровое дело»

Рекомендуем к просмотру

Испытательный срок по ТК РФ при приеме на работу (нюансы)

Ваш вопрос Вадим Нагаев Мария пришла устраиваться на работу в магазин кассиром. Ее приняли на работу с испытательным сроком, после которого пообещали заключить с ней трудовой договор. Как необходимо поступить Марии? Правомерен ли поступок работодателя? Ответ на вопрос дан по телефону Вера Путина Испытательный срок после декрета — законно ли?.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Испытательный срок по ТК РФ при приеме на работу (нюансы)

Испытательный срок — это период времени, в течение которого работодатель проверяет сотрудника предприятия на предмет его пригодности к выполнению работы.

Испытательный срок необходим для проверки профессиональных качеств будущего сотрудника. Отметим, что установление необходимого для испытания срока является правом работодателя, но не его обязанностью.

Поэтому, если работодатель считает, что данный соискатель подходит на вакантную должность, то он может принять его на работу и без прохождения испытания. Для каких целей устанавливается испытательный срок Процедура испытания потенциального сотрудника при приеме на работу выражает вполне законное право работодателя определить его профессиональные навыки и соответствие его должности.

Условие о прохождении такой проверки позволяет: оценить качество выполнения возложенных на сотрудника обязанностей; проверить соответствие деловых качеств рабочих навыков нового работника имеющимся требованиям работодателя; определить уровень дисциплинированности новичка. Испытательный срок и трудовой договор При приёме на работу сотрудника, даже при наличии испытательного срока, работодатель обязан заключить с работником предприятия трудовой договор. В трудовом договоре должно быть указано, что сотрудник принимается на работу с испытательным сроком.

Заработная плата, которую работодатель должен выплачивать работнику, находящемуся на испытании, также должна быть оговорена в трудовом договоре.

Отметим, что к работнику, находящемся на испытательном сроке, применяются все нормы действующего трудового законодательства, а также другие локальные нормативные акты предприятия, содержащие в себе нормы трудового права. То есть работник имеет все трудовые права и должен исполнять все трудовые обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм Трудового Кодекса РФ.

Это касается заработной платы, получения премий, установлении социальных гарантий. Кандидат имеет право в судебном порядке обжаловать любые действия работодателя. Если в трудовом договоре с сотрудником не прописано условие о назначении соискателю испытательного срока при приёме на работу, то это означает, что работник предприятия принят на вакантную должность без испытательного срока.

Продолжительность испытательного срока Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора. То есть без этого пункта трудовой договор будет действителен. Кроме этого, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать соответствующее дополнительное соглашение.

Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, руководитель филиала, представительства, структурного подразделения, главный бухгалтер или его заместитель, то срок испытания увеличивается на срок до 6 месяцев. Если с соискателем на вакантную должность заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, или трудовой договор заключен с соискателем, работающим на сезонных работах, то срок испытания не может превышать 2 недель.

Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются для госслужащих, которые принимаются на работу впервые и для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу. Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть, они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику.

Это такие периоды времени, как: период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности; административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата; учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения; нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей; отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет. Для кого нельзя установить испытательный срок Но не для всех категорий работников работодатель может установить испытательный срок. Согласно Трудовому Кодексу РФ испытательный срок при приёме на работу не может быть установлен следующим работникам: лицам, которые занимают вакантную должность в результате конкурса; беременным женщинам при наличии соответствующей справки; женщинам, имеющим ребёнка в возрасте до 1,5 лет; несовершеннолетним соискателям; соискателям, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются на работу впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения; соискателям, которые занимают выборную должность; лицам, которые занимают вакантную должность в результате перевода от другого работодателя, при наличии соответствующего соглашения между этими работодателями; соискателям, с которыми работодателем заключен трудовой договор на срок менее 2 месяцев; иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом или коллективным договором.

Результаты от прохождения испытания Результаты от прохождения испытания могут быть как положительными, так и отрицательными. Если работник прошёл испытание, то с ним не нужно заключать новый трудовой договор. Сотрудник продолжает работать на тех условиях, которые прописаны в трудовом договоре, заключаемом при приёме работника.

Если же результаты испытания, по мнению работодателя, отрицательные, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником ещё до окончания испытательного срока. Для этого работодатель должен в письменной форме предупредить работника о предстоящем увольнении за 3 дня до увольнения. В уведомлении об увольнении также должны быть подробно указаны причины, так как работодатель должен обосновать своё решение об отрицательных результатах прохождения испытания.

Если работник не согласен с результатами прохождения испытания, то он также должен уведомить об этом работодателя. При этом если сотрудник организации считает своё увольнение незаконным, то он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или в суд. Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, если в ходе испытания он решит, что данная работа ему не подходит по ряду причин. Для этого он должен уведомить работодателя в письменной форме за 3 дня до расторжения трудового договора.

Выводы Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить будущему сотруднику испытательный срок в течение ограниченного времени. Этот испытательный срок по Трудовому кодексу РФ не может быть больше 3 месяцев. Для руководящих должностей продолжительность испытательного срока составляет 6 месяцев.

Если работа предполагается краткосрочная от 2 месяцев до полугода , то продолжительность испытательного срока составляет не больше 2 недель. А если время трудоустройства не превышает 2 месяца, то условие об испытании может не оговариваться. По завершении срока испытания работодатель должен определиться, подходит ли ему сотрудник или его необходимо уволить.

Если работник продолжает работать после завершения испытания, то он считается принятым на работу.

Категория: Трудовой договор Испытательный срок — самый сложный этап во взаимоотношениях работодателя и работников. Принимая сотрудника на работу, руководитель, можно сказать, берет кота в мешке.

Общие положения о работе по совместительству Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Статьей Обратите внимание!

Задайте вопрос дежурному юристу,

Итоги Что говорит ст. Исходя из прописанных норм в ст. Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре или ином письменном соглашении, подписанном до начала работы. В то же время трудовой договор может и не содержать условия о проверке, т.

Испытательный срок

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса , условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня; в ред. Федерального закона от

Испытательный срок — это период времени, в течение которого работодатель проверяет сотрудника предприятия на предмет его пригодности к выполнению работы.

Статья 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу Новая редакция Ст. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса , условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Комментарий к Статье 70 ТК РФ Отдельного рассмотрения заслуживают ограничения, связанные с установлением для лиц, поступающих на работу, испытания при заключении трудового договора. Целью такого испытания является проверка соответствия профессиональных качеств работника поручаемой ему в соответствии с трудовым договором работе трудовой функции.

Испытательный срок при приёме на работу

Это необходимо для изучения профессиональных качеств будущего сотрудника. Это не означает, что он обязан установить его. Статья 70 ТК РФ указывает, что установить испытание можно только по мнению оппонентов.

.

.

Если работодатель считает необходимым предусмотреть испытание для принимаемого Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании, а также Это особенно важно при приеме на работу с испытательным сроком​, что ТК РФ исключает возможность установления испытательного срока для.

Испытание при приеме на работу и его результат

.

Статья 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу

.

.

.

.

.

Вопросы и ответы — Tööelu.ee

Главная / Работнику / Трудовые отношения / Трудовой договор / Прекращение трудового договора

Viimati uuendatud: 02. 11.2017


Вопросы и ответы об отказе трудового договора
  • Как осуществляется оформление отказа от трудового договора по нетипичным причинам?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Статья 88 Закона о трудовом договоре позволяет работодателю отказаться от трудового договора с работником в чрезвычайном порядке по зависящей от работника причине, не позволяющей продолжить трудовые отношения (часть 1). Эти причины вытекают либо из виновного поведения работника, либо из обстоятельств, в возникновении которых виновен работник. Виновным поведением является, например, нарушение трудовых обязательств, совершение деяния, обусловившего потерю доверия работодателя к работнику (пункты 3-8 части 1), невиновным поведением работника являются скорее зависящие от его состояния причины – такие как падение трудоспособности по состоянию здоровья или неспособность справляться с работой (пункты 1-2 части 1).

Поэтому пункты 1-8 предоставляют перечень примеров, отражающий наиболее типичные причины для отказа от трудового договора в чрезвычайном порядке, поскольку часть 1 устанавливает, что от трудового договора можно отказаться, прежде всего, по описанным в пунктах 1-8 причинам. Из этого можно сделать вывод, что работодатель может отказаться от трудового договора с работником также и по другим причинам, нежели описанные в пунктах 1-8, но при этом должно быть выполнено условие, что эти причины были настолько существенны, что с соблюдением интересов обеих сторон нельзя было предположить возможности продолжения трудовых отношений.

Для работника важно, что в том случае, если он невиновен в отказе от трудового договора с ним в чрезвычайном порядке, то в том случае, если он впоследствии будет безработным, он будет вправе получать возмещение по страхованию от безработицы. Такое право обеспечено ему пунктом 2 части 2 статьи 6 Закона о страховании от безработицы, согласно которому на возмещение не имеет права застрахованное лицо, последние трудовые отношения которого был прекращены по указанным в пунктах 3-8 части 1 статьи 88 ЗоТД причинам, т.е. по зависящим от виновного поведения работника причинам. Часть 2 статьи 95 ЗоТД гласит, что работодатель должен обосновать свой отказ от трудового договора. Поэтому в том случае, если причина отказа работодателя от трудового договора с работником в чрезвычайном порядке не подпадает ни под одно из типичных описаний пунктов 1-8 части 1 статьи 88 ЗоТД, то допускается ссылка на правовое основание для отказа от трудового договора исключительно с точностью до указания части статьи, т.е. на основании части 1 статьи 88 ЗоТД. Важно лишь то, что к основанию добавилось бы обоснование отказа от трудового договора, т.е.  словесное описание. Если из описания однозначно понятно, что причиной не было виновное поведение работника, закон не чинит препятствий для назначения возмещения по страхованию от безработицы. Привязывание нетипичной, но всё же существенной причины к конкретному пункту части 1 может привести к результату, противоположному ожидаемому, поскольку в правовом споре позволяет формально установить, что основание для отказа не соответствовало описанной в пункте причине.

Вопросы и ответы об отказе от трудового договора по инициативе работника
  • Может ли работник в один день отказаться от трудового договора?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Закон о трудовом договоре не запрещает отказ от трудового договора в один день, но как работодатель, так и работник должны учитывать вытекающие из закона сроки предуведомления об отказе от трудового договора. Если не соблюдены сроки предуведомления об отказе от трудового договора, можно потребовать возмещение за то время, на которое был уменьшен срок предуведомления об отказе.

Согласно ч. 5 ст. 100 Закона о трудовом договоре, если работодатель или работник предуведомляет об отказе от трудового договора за время, которое меньше установленного законом или согласованного коллективным договором, работник или работодатель имеет право получить возмещение в размере, в котором он имел бы право его получить при соблюдении сроков предуведомления.

Возмещение за то время, на которое был уменьшен срок предуведомления об отказе от трудового договора, можно потребовать через Комиссию по трудовым спорам или через суд, если соглашения в части выплаты возмещения сторонам трудового договора достичь не удаётся.

  • Работодатель желает, чтобы при прекращении трудовых отношений я подписал соглашение, согласно которому я не имею к работодателю никаких претензий. Обычно к этому времени окончательный расчёт работнику ещё не выплачен, а поскольку с получением денег у нас время от времени были проблемы, то возникает вопрос: если работодатель оставит невыплаченным окончательный расчёт, я не смогу тогда потребовать от работодателя окончательного расчёта на основании подписанного соглашения? Должен ли я вообще подписывать такое соглашение?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Согласно ч. 1 ст. 84 Закона о трудовом договоре, все вытекающие из трудовых отношений требования становятся подлежащими взысканию с прекращением трудового договора. Несмотря на то что стороны подписали соглашение, в котором подтверждается, что работник не имеет к работодателю никаких претензий, это не означает невозможность обращения работника в орган по трудовым спорам (Комиссию по трудовым спорам или суд) с требованием неполученного окончательного расчёта. Заключённое соглашение является ничтожным и не лишает работника права требования неполученного окончательного расчёта и пени (обязательственно-правового процента). Срок предъявления требования составляет четыре месяца. Ничтожное соглашение нельзя заключать и подписывать, и на это можно также обратить внимание работодателя.

  • Могу ли я за один день уволиться с работы в связи с переездом за границу?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Переезд за границу. т.е. смена места жительства, обычно связана с направлением на работу, и работодатель не должен акцептировать это как чрезвычайное обстоятельство, не позволяющее работнику продолжить работу в течение разумного времени. Работник обязан предуведомить об отказе от трудового договора за 30 дней, и такой срок установлен законом для того, чтобы работодатель смог организовать бесперебойную работу. Поэтому с более коротким сроком предуведомления работник может уйти с работы исключительно в чрезвычайном порядке и при наличии уважительной причины, которая настолько существенна, что от работника нельзя разумно ожидать продолжения трудовых отношений в течение срока предуведомления.

Если работник без уважительной причины и без согласия работодателя всё-таки уходит с работы, работодатель имеет право потребовать согласно части 5 статьи 100 ЗоТД возмещения на основании среднего вознаграждения за труд работника за один день за те дни, на которые работник уменьшил срок предуведомления.

  • Я хочу поменять место работы, и новый работодатель готов сразу взять меня на работу. За сколько дней я должен предуведомить своего нынешнего работодателя о своём желании прекратить трудовой договор? На этом рабочем месте я отработал по бессрочному трудовому договору уже 6 лет.

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Поскольку работник имеет право свободно выбирать свою сферу деятельность и место работы, работник может в любое время отказаться от бессрочного трудового договора. Работник должен предуведомить работодателя об очередном отказе от трудового договора, по меньшей мере, за 30 календарных дней. При очередном отказе от бессрочного трудового договора работник не обязан представлять свои обоснования отказа. Если работник желает отказаться от трудового договора без соблюдения сроков предуведомления, он должен предъявить работодателю доказательства, подтверждающие наличие уважительной причины для отказа от трудового договора в чрезвычайном порядке. Ими могут быть как существенные нарушения обязательств со стороны работодателя, так и обстоятельства, исходящие от самого работника, связанные, прежде всего, с состоянием его здоровья или выполнением семейных обязанностей. Только в том случае, если работник никак не может разумно продолжить трудовые отношения с работодателем, будет целесообразным такое незамедлительно прекращение трудового договора. Если работник не имеет основания для отказа от трудового договора в чрезвычайном порядке, отказ считается очередным с установленными в законе сроками предуведомления. От трудового договора можно отказаться заявлением об отказе в письменно воспроизводимой форме.

Согласно статье 79 Закона о трудовом договоре, как работодатель, так и работник могут в любое время отказаться от трудового договора по соглашению сторон. В этом случае неважно, по чьей инициативе и по какой причине прекращается трудовой договор. Важно то, что стороны достигли соглашения о расторжении трудового договора.

  • Я работаю в строительной фирме, в которой в течение долгого времени вознаграждение за труд выплачивается несвоевременно, а в настоящий момент работодатель не может предложить работникам работу. Мне сказали, что такой недостаток работы продолжится ещё несколько месяцев. Какие у меня есть возможности для прекращения трудового договора, следует ли об этом предуведомлять работодателя?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Согласно закону, работодатель обязан обеспечить работника согласованной работой и выплачивать вознаграждение за труд в согласованный день выплаты заработной платы. Если в течение длительного времени работодатель не в состоянии выполнять эти обязательства, работник может посчитать это существенным нарушением трудового договора. В случае существенного нарушения трудового договора со стороны работодателя работник может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке на основании части 2 статьи 91 Закона о трудовом договоре (далее ЗоТД).

Заявление об отказе следует представить работодателю в письменно воспроизводимой форме, например, электронным письмом или на бумажном носителе. В заявлении следует, безусловно, указать причину, по которой Вы находите, что трудовой договор был существенно нарушен.

Согласно части 2 статьи 98 ЗоТД, об отказе от трудового договора в чрезвычайном порядке работник не обязан предуведомлять работодателя, если с учётом всех обстоятельств и интересов обеих сторон этого нельзя разумно потребовать от работника.

Вопросы и ответы об отказе от трудового договора по инициативе работодателя
  • В настоящее время я нахожусь на больничном листе, но от своих сотрудников слышал, что на предприятии начинаются сокращения, и работодатель хочет и со мной прекратить трудовой договор по причине сокращения. Я слышал, что во время действия больничного листа трудовой договор как будто приостанавливается, а работодатель не может в это время прекратить со мной трудовой договор. Как в действительности обстоят дела в моей ситуации?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Сначала о т.н. приостановлении трудового договора во время действия больничного листа. Действующий Закон о трудовом договоре (далее ЗоТД) не предусматривает приостановления трудового договора. В части 3 статьи 1 ЗоТД установлен принцип, согласно которому к трудовому договору применяются положения Обязательственно-правового закона о договоре поручения, если ЗоТД не предусматривает особой регуляции. В отношении обязательственно-правовых договоров, как известно, не применяется регуляция приостановления договора и соответствующее понятие.

Теперь о прекращении трудового договора во время действия больничного листа. Пункт 1 части 1 статьи 91 действующего ранее Закона о трудовом договоре (ЗоТД от 1992 г. ) действительно содержал запрет на прекращение по инициативе работодателя трудового договора с работником во время его временной нетрудоспособности (в качестве исключения рассматривалась длительная нетрудоспособность продолжительностью более 4 месяцев). Действующий в настоящее время ЗоТД таких ограничений для работодателя не устанавливает, поэтому работодатель может Вас сократить, т.е. отказаться от трудового договора на основании части 1 статьи 89 ЗоТД, также и во время действия больничного листа. 

  • Работодатель желает прекратить трудовой договор с работником по той причине, что работник оскорбил его лично. Должен ли работодатель сделать предупреждение, чтобы зафиксировать событие, и затем прекратить трудовые отношения на основании Закона о трудовом договоре? Либо он должен был сократить рабочее место, обосновав отсутствие необходимости данного рабочего места? Затем на это место принимается новый работник, несмотря на то что в течение определённого времени это рабочее место имеет право получить сокращённый работник. Что будет, если работник подаст жалобу? Несмотря на то что на бумаге трудовой договор был расторгнут по сокращению, можно ли в такой ситуации, когда работодатель должен был себя «защитить», привести действительные причины, почему ему нужно было избавиться от работника?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: В данном случае подход к вопросу зависит, прежде всего, от того, как именно оскорбил работник работодателя – как вторую сторону трудовых отношений либо по личной теме, касающейся частной жизни и не касающейся трудовых отношений. Определение межличностного конфликта неправильно переносить в сферу трудовых отношений и использовать прекращение трудового договора с работником в качестве средства возмездия со стороны работодателя.

Если оскорбления связаны с выполнением или невыполнением рабочих заданий, обязательно следовало бы предварительно предупредить работника, что такое поведение недопустимо, и следующее нарушение трудовых обязательств может повлечь за собой отказ от трудовых отношений в чрезвычайном порядке, например, на основании Закона о трудовом договоре. Можно сослаться также на правила трудового распорядка или на пункт трудового договора, обязывающий стороны быть вежливыми по отношению друг к другу.

Если Вы убеждены в том, что нарушение настолько серьёзно, что требует незамедлительного отказа от трудового договора без предварительного предупреждения и предоставления работнику времени исправиться, нужно быть способным также и доказать это в случае оспаривания. Обязательство взвешивания требует сравнения степени нарушения и тяжести наказания. В случае сокращения работника важно обосновать, почему работа прекращается или каким образом она реорганизовывается, как в заявлении об отказе от трудового договора, так и впоследствии в органе по трудовым спорам. По возможности до прекращения трудовых отношений следует предложить работнику другую работу. Работник может оспорить сокращение в течение 30 календарных дней. Положение относительно обязательства принять работника обратно в течение шести месяцев после сокращения, если создаётся подходящее рабочее место, больше не действует.

Я нахожу, что трудовые отношения следует всегда прекращать, исходя из фактических обстоятельств, и работодатель должен быть убеждён в том, что способен будет доказать своё обоснование в органе по трудовым спорам. В случае оспаривания, конечно, не является аргументом то, что мы действовали во благо работника и выбрали сокращение, а в действительности хотели избавиться от него по другим причинам, а то он, «бедняжка», не получил бы деньги из Кассы по безработице.

  • Как осуществляется возмещение ущерба в ситуации, когда работник уходит с работы без предупреждения? Может ли работодатель потребовать от работника возмещения причинённого ущерба?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Если работник уходит с работы без предупреждения, в случае отказа от трудового договора по этой причине работодатель имеет право, исходя из Закона о трудовом договоре, потребовать возмещения ущерба. Предполагается, что размер ущерба соответствует среднему вознаграждению за труд работника за один месяц.

Взаимозачёт с вознаграждением за труд работника регулирует Закон о трудовом договоре, согласно которому работодатель может во внесудебном порядке осуществить взаимозачёт своих требований с требованиями работника по вознаграждению за труд при наличии согласия работника, данного в письменно воспроизводимой форме. Поэтому для осуществления взаимозачёта работодатель должен получить согласие работника. Без согласия работника взаимозачёт осуществлять нельзя. В случае если вознаграждения за труд работника недостаточно для взаимозачёта, работодателю следует предъявить требование в течение 20 рабочих дней со дня неявки работника на работу. Закон предусматривает право сторон предъявить требование в суд или в Комиссию по трудовым спорам в том случае, если стороны не могут достичь соглашения иным способом.

  • Работодатель предуведомил меня о сокращении за 15 дней, при этом я проработал в этом учреждении довольно долго – 8 лет.  Правильно ли соблюдены сроки предуведомления? Если нет, имею ли я право на возмещение?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: На основании ч. 1 ст. 89 Закона о трудовом договоре работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке, если продолжение трудовых отношений на согласованных условиях становится невозможным вследствие уменьшения объёма работы, реорганизации работы или ином случае прекращения работы (сокращение). Сокращение применяется при уменьшении объёма работы, реорганизации работы, прекращении деятельности работодателя, провозглашении его банкротом, угасания его деятельности, а также в других случаях прекращения работы, обусловленных экономическими обстоятельствами. В этом случае следует соблюдать установленные в части 2 статьи 97 Закона о трудовом договоре сроки предуведомления об отказе от  трудового договора в чрезвычайном порядке, которые зависят от продолжительности трудовых отношений работника с работодателем:

Согласно Закону о трудовом договоре, сроки предуведомления составляют:

  • при продолжительности трудовых отношений менее 1 рабочего года – по меньшей мере, 15 календарных дней;
  • при продолжительности трудовых отношений 1–5 рабочих лет – по меньшей мере, 30 календарных дней;
  • при продолжительности трудовых отношений 5–10 рабочих лет – по меньшей мере, 60 календарных дней;
  • при продолжительности трудовых отношений 10 рабочих лет и более – по меньшей мере, 90 календарных дней.

Поэтому при сокращении работника с 8-летним трудовым стажем работодатель должен предуведомить работника об отказе от трудового договора в чрезвычайном порядке, по меньшей мере, за 60 календарных дней.

Согласно ч. 5 ст. 100 Закона о трудовом договоре, если работодатель предуведомляет об отказе от трудового договора за время, которое меньше установленного законом или согласованного коллективным договором, работник имеет право получить возмещение в размере, в котором он имел бы право его получить при соблюдении сроков предуведомления. Если работник получал определённое вознаграждение за труд, возмещение выплачивается в том же размере, в котором работник получил бы вознаграждение за труд, если бы ходил на работу. Если же вознаграждение за труд различалось, в зависимости от выполненной работы, следует руководствоваться порядком исчисления среднего вознаграждения за труд.

  • Как работодатель я хотел бы узнать: если мой работник не явился на работу, не отвечает больше на мои телефонные звонки, могу ли я прекратить с ним трудовой договор, и как мне следует это делать?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Если работник самовольно покинул работу, работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке на основании пункта 3 части 1 статьи 88 Закона о трудовом договоре (ЗоТД) по причине нарушения трудовых обязательств. На основании названного положения отказ от трудового договора предполагает предварительное предупреждение работника со стороны работодателя (часть 3 статьи 88 ЗоТД). Поэтому всегда рекомендуется письменно предупреждать работника с подозрением на прогулы о его возможном нарушении и проинформировать его о возможном отказе от трудового договора при продолжении нарушения (прогулов). Если работник не реагирует на предупредительное (электронное) письмо и не является на работу и дальше, следует отказаться от трудового договора с ним. От трудового договора отказываются соответствующим заявлением об отказе, которое будет целесообразно отправить заказным письмом по известному работодателю адресу работника. Если работник не принимает отправленное заказное письмо, то на основании части 2 статьи 69 Закона об общей части гражданского кодекса письмо считается доставленным, если оно доставлено по месту жительства получателя, и работник имел разумную возможность с ним ознакомиться. Трудовой договор прекращается в указанный в заявлении об отказе день, которым может быть, к примеру, день предполагаемой доставки письма работнику.

  • Имеет ли работодатель право освободить с работы работника, который отказывается от предлагаемой работы, поскольку желает выполнять другие рабочие задания?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Пункт 3 части 1 статьи 5 Закона о трудовом договоре (ЗоТД) обязывает работодателя проинформировать работника о выполняемых рабочих заданиях, которые могут быть записаны, например, в трудовом договоре либо в должностной инструкции, являющейся приложением к трудовому договору. Описание рабочих заданий должно быть достаточно чётким и понятным для обеспечения того, чтобы при поступлении на работу работник знал, выполнение каких рабочих заданий от него ожидается. Согласованные в трудовом договоре условия можно изменить только по соглашению сторон.

Работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке по зависящим от работника причинам, по которым с соблюдением интересов обеих сторон невозможно предположить продолжения трудовых отношений, например, если работник, несмотря на предупреждение, игнорирует разумные распоряжения работодателя или нарушает трудовые обязательства. Работодатель обязан обеспечить работника согласованной работой и давать чёткие и своевременные распоряжения. Работник обязан выполнять согласованную работу и вытекающие из характера работы обязательства, а также своевременно и точно выполнять законные распоряжения работодателя. Распоряжение работодателя должно быть связано с предусмотренными трудовым договором рабочими заданиями. При даче распоряжения работодатель должен разумно учитывать интересы и права работника. Работник не обязан выполнять распоряжения, не связанные с трудовым договором, коллективным договором или законом. Распоряжение, не связанное с трудовым договором, коллективным договором или законом, от которого нельзя уклониться по соглашению или которое противоречит принципам доброй веры или разумности, является ничтожным. Распоряжение, не связанное с трудовым договором, коллективным договором или законом, действует в том случае, если оно исходило из чрезвычайной необходимости. Чрезвычайная необходимость предполагается, прежде всего, в случае возможного причинения ущерба имуществу или иному благу работодателя вследствие непреодолимой силы либо в случае опасности причинения такого ущерба.

Поэтому если работник отказывается от выполнения согласованной трудовым договором работы и не выполняет разумные распоряжения работодателя, работодатель имеет право предупредить работника, а если работник, несмотря на предупреждение, игнорирует разумные распоряжения работодателя или не выполняет трудовые обязанности, работодатель может отказаться от трудового договора. Предварительное предупреждение не требуется в качестве предпосылки для отказа, если работник, согласно принципам доброй веры, не может ожидать этого от работодателя по причине особой тяжести нарушения обязательства или по иной причине. От трудового договора можно отказаться заявлением об отказе в письменно воспроизводимой форме. Работодатель должен обосновать свой отказ от трудового договора.

  • Работник нашего предприятия не появляется на работе после 4 июня, по неофициальным данным, он якобы покинул Эстонию и направился на работу в одно предприятие в Финляндию. Мы отправили по домашнему адресу работника письмо, в котором предупредили его о том, что, если он не явится на работу, мы откажемся от трудового договора и потребуем от него заработную плату за один месяц. Мы попытались связаться с работником по телефону, но, очевидно, работник поменял номер телефона.  Вероятно, нам теперь придётся прекратить с этим работником трудовой договор, т.е. отказаться от трудового договора с ним. Можем ли мы сделать это задним числом, т.е. указав в заявлении об отказе в качестве дня прекращение трудовых отношений первый день его отсутствия на работе, т.е. 4 июня? 

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Задним числом прекратить трудовой договор было возможно до 01 июля 2009 года, когда для работающих на основании трудового договора лиц действовали положения Закона о дисциплинарной ответственности работников (ЗоДОР). Согласно части 3 статьи 12 ЗоДОР, трудовой договор с самовольно отсутствующим на работе работником можно считать расторгнутым со дня, следующего за днём самовольного ухода работника с работы.

Начиная с 01 июля 2009 года, упомянутый выше закон (наряду с положениями статьи 12 ЗоДОР) в отношении работающих на основании трудового договора работников больше не действует.

Действующий уже почти три года новый Закон о трудовом договоре (ЗоТД) не позволяет прекратить трудовой договор задним числом. Поэтому работодатель не может прекратить трудовой договор с работником предприятия задним числом. В то же время, работодатель может представить в Комиссию по трудовым спорам Инспекции труда по своему местонахождению требование по возмещению ущерба против самовольно покинувшего работу работника в размере его среднего вознаграждения за труд за один месяц, поскольку такую возможность устанавливает часть 3 статьи 74 ЗоТД.

  • Может ли работодатель прекратить трудовой договор в одностороннем порядке во время действия больничного листа, продолжительность больничного листа составляла 18 календарных дней?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Отказ от трудового договора не ограничен, исходя из того, находился ли работник на больничном листе, был ли он временно нетрудоспособен или участвовал в законной забастовке. Часть 1 статьи 92 Закона о трудовом договоре устанавливает положение, в котором названы зависящие от работника причины, которые не квалифицируются в качестве уважительной причины при отказе от трудового договора в чрезвычайном порядке. Такими причинами являются беременность работницы, выполнение важных семейных обязанностей (уход за ребёнком, в т.ч. за ребёнком в возрасте до 3 лет, за родителями и т.п.), временная неспособность выполнять своим рабочие задания по состоянию здоровья (здесь речь идёт, прежде всего, об отсутствии на работе на основании больничного листа), представление работников, пребывание работника на срочной военной или альтернативной службе, а также отказ работника, работающего с полным рабочим временем, перейти на работу с неполным рабочим временем либо отказ работника, работающего с неполным рабочим временем, перейти на работу с полным рабочим временем. Поэтому от трудового договора можно отказаться во время пребывания на больничном листе, но работодатель не может отказаться от трудового договора по той причине, что работник в течение короткого времени не справляется с выполнением рабочих заданий по состоянию здоровья.

Работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке либо по зависящим от работника причинам, по которым с соблюдением интересов обеих сторон нельзя предположить продолжения трудовых отношений, либо по экономическим причинам. От трудового договора можно отказаться заявлением об отказе в письменно воспроизводимой форме. Работодатель должен обязательно обосновать свой отказ.

Отказ от трудового договора без вытекающего из закона основания или несоответствующий требованиям закона отказ является ничтожным. Иск в суд или заявление в Комиссию по трудовым спорам для установления ничтожности отказа от трудового договора следует представлять в течение 30 календарных дней со дня получения заявления об отказе.

  • Как сделать правильный выбор относительно того, кого сократить, а кого – нет? Дайте совет, как трактовать принцип равного обращения с работниками в том случае, если на объекте работают люди одного возраста, не имеющие маленьких детей и выполняющие равнозначную и аналогичную работу? Ведь независимо от того, кого сократить, у людей в любом случае возникнет вопрос: почему именно я? Есть ли какие-либо рекомендации, как объяснить людям, что кого-то нужно всё равно сократить по причине реорганизации работы и сокращения части рабочих мест.

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: В статье 89 Закона о трудовом договоре (далее ЗоТД) установлен чрезвычайный отказ от трудового договора со стороны работодателя по экономическим причинам. Согласно части 1 данной статьи, уменьшение объёмов работ может повлечь за собой ситуацию, в которой продолжение трудовых отношений на согласованных условиях становится невозможным, и работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке.

В действующем до 01.07.2009 г. Законе о трудовом договоре Эстонской Республики было установлено, кому из работников в случае сокращения следует отдать предпочтение и оставить на работе, если рабочие показатели равны.

В вопросе о том, кого оставить на работе, предпочтение отдавалось тем работникам, которые по вине работодателя получили профессиональное заболевание или травму на работе, которые дольше проработали у работодателя, которые имели иждивенцев либо которые совершенствовали свои профессиональные навыки и знания. Действующий сейчас ЗоТД таких критериев не устанавливает. Поэтому работодатель может довольно свободно оценить, кому он отдаст предпочтение в случае равных рабочих показателей.

Однако это не означает, что работодатель может выбирать работников на основании абсолютно произвольного решения. На основании части 4 статьи 89 ЗоТД при выборе работников работодатель должен соблюдать принцип равного обращения. Работодателю рекомендуется утвердить правила сокращения, например, в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре. Наличие чётких предусмотренных правил сокращения способствует прозрачному порядку сокращения.

Обязательно следует соблюдать принцип Закона о равном обращении, согласно которому следует обеспечить защиту лиц от дискриминации в соответствии с национальностью, расой, цветом кожи, вероисповеданием, возрастом, особыми потребностями и т.д.

Следует обратить внимание также и на положения Закона о гендерном равноправии. Целью закона является обеспечение равного гендерного обращения и гендерного равноправия женщин и мужчин. В любом случае, работодатель должен учитывать, что согласно части 5 статьи 89 ЗоТД, при отказе от трудового договора по причине сокращения (за исключением провозглашения работодателя банкротом или прекращения деятельности работодателя) предпочтение при оставлении на работе отдаётся представителю работников и работнику, воспитывающему ребёнка в возрасте до трёх лет. После того как из числа сокращаемых работников исключены родители маленьких детей и представитель работников, работодатель может выбирать из оставшегося круга сокращаемых работников.

При определении круга сокращаемых работников за основу берётся соответствующее подразделение предприятия, круг работников с аналогичными рабочими заданиями и/или категория работников. Другими словами, речь идёт о т.н. сравнимых работниках.

Исходя из вышеизложенного, Инспекция труда не может дать рекомендации относительно того, как должен вести себя работодатель в каждом конкретном случае.

Если работник находит, что отказ от трудового договора не соответствует требованиям закона, он имеет право представить иск в суд или заявление в Комиссию по трудовым спорам в течение 30 календарных дней со дня получения заявления об отказе.

  • После окончания больничного листа я принёс работодателю справку от врача, в которой врач написал, что по причине моего здоровья выполняемая ранее работа мне противопоказана, и по возможности работодателю следует предложить мне более лёгкую работу. Работодатель при этом сказал, что он не может предложить мне более лёгкую работу и чтобы я написал заявление об увольнении по собственному желанию. Я с этим не согласен, ведь если бы я встал на учёт в качестве безработного, я бы не получил возмещение по страхованию от безработицы. Что мне следует теперь предпринять?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Если работник предъявляет справку от врача или решение врачебной комиссии, согласно которому выполняемая работа не соответствует состоянию здоровья работника, работодатель не может продолжать допускать этого работника к выполнению этой работы. Согласно ч. 2 ст. 88 Закона о трудовом договоре (ЗоТД), при возможности работодатель должен предложить работнику другую работу. Если другую работу предложить нельзя, работодатель должен был отказаться от трудового договора на основании ч. 1 ст. 88 ЗоТД, указав в заявлении об отказе от трудового договора действительную причину отказа от трудового договора – состояние здоровья работника, не позволяющее ему продолжать выполняемую до этого работу. Если у работодателя возникают подозрения в отношении указанных в выданной семейным врачом справке показаний, связанных с состоянием здоровья работника, он может за счёт работодателя в рабочее время работника направить его на приём к врачу по гигиене труда. Врач по гигиене труда компетентен связать состояние здоровья работника с выполняемой этим работником работой, в качестве врача-специалиста дать более объективную оценку и выдать соответствующую справку. В свою очередь, работодатель принимает за основание для отказа от трудового договора теперь уже соответствующее решение врача по гигиене труда.

Работник не обязательно должен сам подписывать заявление об отказе при отказе от трудового договора по состоянию здоровья, но при желании может это сделать на основании части 3 статьи 91 ЗоТД.

С позиции получения возмещения по страхованию от безработицы, разница состоит в том, что при отказе от трудового договора (по вытекающей из состояния здоровья работника причине) со стороны работодателя (ч. 1 ст. 88 ЗоТД) у работника возникает право ходатайствовать о возмещении по страхованию от безработицы. Если же работник сам отказывается от трудового договора по состоянию здоровья (ч. 3 ст. 91 ЗоТД), тогда у этого работника не возникает права ходатайствовать о возмещении по страхованию от безработицы.

  • На работе состоялось собрание, и работодатель устно известил двух работников о том, что через месяц они будут сокращены. Можно ли таким образом прекратить трудовой договор? Это значит, что через месяц работодатель оформит прекращение трудового договора, и он будет прекращён?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: На основании части 1 статьи 95 Закона о трудовом договоре от трудового договора следует отказываться заявлением об отказе в письменно воспроизводимой форме (заявлением, написанным собственноручно или отправленным электронным письмом либо по факсу), и работодатель должен обосновать свой отказ. Заявление об отказе, представленное с нарушением требования формы, или условное заявление об отказе является ничтожным. Устно отказаться от трудового договора нельзя. Поэтому, до тех пор, пока работодатель не представил работнику заявление об отказе в письменно воспроизводимой форме, трудовой договор является действительным и обязательным для исполнения сторонами.

Согласно части 195 Обязательственно-правового закона, отказ от трудового договора происходит представлением заявления об отказе другой стороне. Речь идёт о формальном праве, в случае которого нет необходимости отправлять другой стороне одобрение, — прекращение договора осуществляется волеизъявлением одной стороны. Когда выполнены формальности и материальные предпосылки для отказа от трудового договора, другая сторона не может воспрепятствовать изменению отношений, и договор прекращается отказом. На основании части 2 статьи 69 Закона об общей части гражданского кодекса предпосылкой действительности заявления об отказе от договора является его достижение другой стороны договора. Исходя из Закона о трудовом договоре, по окончании трудового договора работодатель не обязан оформлять приложение к трудовому договору и вносить записи в трудовую книжку о прекращении трудового договора. Заявление об отказе от трудового договора является юридическим документом прекращения трудового договора.

Вопросы и ответы о переходе трудового договора
  • Является ли перевод работника на другую работу переходом трудового договора?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Следует отличать перевод работника на другую работу на основании решения врача от перехода предприятия к новому собственнику при неизменной форме трудового договора.

По состоянию здоровья:

Части 5 и 51 статьи 14 Закона о гигиене и безопасности труда (ЗоГиБТ) предоставляют работнику право потребовать от работодателя на основании решения врача:

  1. временного или постоянного перевода на другую работу или
  2. временного облегчения своих условий труда или
  3. перевода на подходящую работу в дневное время, если работа в ночное время на основании решения врача работнику противопоказана, а работодатель имеет возможность перевести работника на подходящую для него работу.

Временное или постоянное изменение рабочих заданий на основании решения врача на том же предприятии происходит при переводе работника на другую работу. Работник должен представить работодателю решение врача либо решение врача передаётся работодателю самим врачом в ходе периодического контроля состояния здоровья работников. Работник имеет право ознакомиться с решением.

По причине смены собственника:

На основании части 1 статьи 112 Закона о трудовом договоре (ЗоТД) трудовые договоры переходят в неизменном виде к приобретателю предприятия согласно Обязательственно-правовому закону, если предприятие продолжает ту же самую или аналогичную хозяйственную деятельность.

В случае перехода трудовых договоров по причине перехода нельзя изменить рабочие задания, и приобретение предприятия осуществляется с продолжением аналогичной сферы деятельности. На основании ЗоТД и в соответствии с частью 1 статьи 180 Обязательственно-правового закона предприятие переходит на любом правовом основании, в рамках которого от передающего предприятие лица к приобретателю переходят все связанные с хозяйствованием предприятия и обслуживающие его хозяйствование вещи, права и обязательства, в числе прочего, также связанные с предприятием договоры. Передающему лицу и приобретателю предприятия запрещено отказываться от трудового договора по причине перехода предприятия.

На основании частей 1 и 2 статьи 113 ЗоТД передающее лицо и приобретатель предприятия обязаны заблаговременно, но не позднее чем за один месяц до перехода предприятия, представить в письменно воспроизводимой форме (можно также электронным письмом) доверенному лицу или при его отсутствии – работникам уведомление и проконсультироваться с доверенным лицом или при его отсутствии – с работниками с целью достижения соглашения по применяемым мерам, если передающее лицо или приобретатель предприятия планирует по причине перехода предприятия совершить изменения, влияющие на положение работников.

Уведомление работникам должно содержать, по меньшей мере, следующие данные:

  1. планируемая дата перехода предприятия;
  2. причины перехода предприятия;
  3. правовые, экономические и социальные последствия перехода предприятия для работников;
  4. меры, планируемые в отношении работников. 

Visits 44830, this month 44830

Освобождение сотрудников, находящихся на испытательном сроке или по желанию, сложнее, чем вы думаете

Эта статья была опубликована в Управлении по управлению рисками занятости (ERMA) Important Legal Alert (октябрь 2018)

Сотрудники, отбывающие испытательный срок до получения «обычного» статуса, могут быть освобождены от испытательного срока в любое время, по или без причины, и не имеют права на подачу апелляции. Точно так же сотрудники «по желанию» могут быть уволены по причине или без таковой и не могут подавать апелляцию.Однако эти сотрудники не могут быть освобождены по незаконной причине. Члены ERMA должны понимать, что даже несмотря на то, что эти сотрудники не имеют права на апелляцию, они все же могут подать иск, утверждая, что освобождение было дискриминационным, репрессивным или незаконным иным образом. В этой статье обсуждаются шаги, которые следует предпринять участникам при принятии решения об освобождении сотрудников с испытательного срока или по собственному желанию, чтобы избежать судебного процесса на основании освобождения.

Шаг 1. Определите, является ли сотрудник добровольным или условным

Государственные агентства нанимают сотрудников через систему государственной службы, согласно которой сотрудник является либо «постоянным» сотрудником, либо сотрудником «по желанию» (среди других категорий).Сотрудники по желанию не имеют статуса «Обычный» и работают по усмотрению городского менеджера или другого компетентного органа и могут быть уволены в любое время без причины. «Обычные» сотрудники — это те, кто успешно завершил испытательный срок и, таким образом, приобрели имущественный интерес в своей должности, что означает, что прежде чем они смогут быть привлечены к дисциплинарной ответственности (включая увольнение), Агентство должно обеспечить додисциплинарную надлежащую процедуру (Уведомление о намерении к дисциплине и конференции Скелли) и постдисциплинарное обращение.

Перед тем, как освободить сотрудника по желанию, Агентство должно подтвердить, что статус сотрудника на самом деле «По желанию». Этот статус должен быть задокументирован либо в Правилах о персонале, либо в Постановлении, в котором должность, занимаемая сотрудником, определяется как «По желанию». Статус «По желанию» также следует указывать в любых письмах с предложениями сотруднику, а также в формах действий с персоналом или других документах в личном деле сотрудника. Наконец, сотрудники по желанию не отбывают испытательный срок; они остаются по желанию на время своей работы.Следовательно, если в письме-предложении сотрудника или других документах, касающихся сотрудника (например, служебной аттестации) указано, что сотрудник будет отбывать испытательный срок, на самом деле он может не быть добровольным.

Перед тем, как освободить сотрудника с испытательным сроком, Агентство должно убедиться, что испытательный срок еще не истек. По истечении испытательного срока сотрудник, находящийся на испытательном сроке, становится постоянным сотрудником, чья занятость не может быть уволена без «уважительной причины», а также до и после дисциплинарной процедуры.Если правила Агентства (или применимый Меморандум о взаимопонимании) допускают продление испытательного срока, это может быть сделано, но это должно произойти за до истечения первоначального испытательного срока. Любое продление испытательного срока должно быть оформлено в письменной форме, в идеале подписано работником, чтобы не возникало разногласий по поводу даты продления срока (и новой даты истечения срока).

Шаг 2 — Определите потенциальные правовые риски, возникающие в связи с решением об освобождении

Агентство может освободить сотрудника по желанию или на испытательном сроке по любой причине или без причины, но не по незаконной причине.Хотя сотрудник не имеет права на административное обжалование освобождения, он или она может подать гражданский иск, утверждая, что освобождение было произведено по незаконной причине. В частности, сотрудник может утверждать, что освобождение было основано на его или ее членстве в защищенном статусе или участии в различных видах защищенной деятельности, например, подаче жалобы на преследование или дискриминацию, участии в чьей-либо жалобе или подаче заявления. требование компенсации работникам. Сотрудник также может заявить, что освобождение было произведено, потому что они потребовали разумного приспособления к инвалидности или взяли защищенный отпуск в соответствии с Законом о семейном медицинском отпуске или Законом о правах семьи Калифорнии (включая отпуск по инвалидности по беременности и отпуск по уходу за ребенком).Наконец, сотрудник мог утверждать, что освобождение было местью за разоблачение.

Правовая защита всех этих потенциальных исков заключается в том, что решение об освобождении было основано на законных деловых причинах, таких как низкая производительность или ненадлежащее поведение сотрудников, а не на предполагаемой незаконной причине. Агентство должно определить, как оно докажет плохую работу / неправомерное поведение в случае судебного процесса, утверждающего, что освобождение было основано на незаконных мотивах. Для этого высшее руководство вместе с персоналом отдела кадров должно получить конкретную и подробную информацию о производительности, включая получение всей соответствующей документации, показывающей производительность.Краткого разговора с руководителем первого уровня будет недостаточно. Агентство должно запрашивать все заметки руководителя, оценки эффективности, записи общения с сотрудником о производительности и любую другую документацию, показывающую, что сотруднику сообщили о проблемах с производительностью и ему были предоставлены все необходимые ресурсы для улучшения.

Руководство отдела кадров и агентства должно оценить документацию и определить, насколько эффективно она демонстрирует наличие плохой работы или неправомерного поведения.Если существует мало документации, касающейся работы сотрудника, и сотрудник подает иск, утверждая незаконную причину освобождения, отсутствие подробной, хорошо написанной одновременной документации подорвет способность Агентства доказать законную причину освобождения. Этот этап анализа Агентства может показать, что надзорный орган должен быть более внимательным и / или более эффективным при документировании событий. Некоторые агентства придерживаются подхода, согласно которому, поскольку испытательный срок — это шанс сотрудника «утонуть или плавать», и поскольку сотрудник не имеет права подавать апелляцию, нет необходимости документировать результаты работы с помощью оценок или других методов.Такой подход приводит к уменьшению возможности выиграть судебный процесс, в котором утверждается, что освобождение было основано на незаконных основаниях. Чем более привержены члены ERMA к управлению (и документированию) производительности во время испытательного срока, тем более уравновешенными они будут для принятия обоснованных решений об увольнении сотрудников.

Затем агентство должно определить, занимался ли сотрудник какой-либо защищенной деятельностью, и если да, то убедиться, что такая деятельность не является мотивацией для освобождения.Если сотрудник занимался защищенной деятельностью или взял защищенный отпуск, Агентство должно нанять юрисконсульта для анализа рисков, связанных с продолжением освобождения. Например, выбор времени для защищенной активности по отношению к решению об освобождении сотрудника может быть проблематичным. Даже если решение о выпуске основано на хорошо задокументированных проблемах с производительностью, если оно происходит вскоре после защищенного действия, сотрудник может утверждать, что оно было мотивировано защищенным действием. Рассмотрим гипотетический случай, когда сотрудник проходит половину своего 12-месячного испытательного срока: ее результаты неизменно низкие.Вскоре после того, как она подает иск о компенсации работнику, руководитель решает рекомендовать освободить ее от испытательного срока. Отдел кадров и руководитель (-ы) надзорного органа должны тщательно изучить, почему надзорный орган считает, что выпуск уместен в это время (в отличие от более раннего), поскольку производительность была неизменно низкой, а испытательный срок оставался 6 месяцев.

Шаг 3 — Решите, что сообщить сотруднику о причине освобождения

Многие агентства придерживаются политики, согласно которой сотрудникам, проходящим испытательный срок, сообщается только, что причиной их освобождения является то, что они «не соблюдали стандарты испытательного срока».»Преимущество такого заявления, по сравнению с предоставлением подробного списка сбоев производительности, состоит в том, что оно устраняет риск непреднамеренного пропуска некоторых сбоев производительности, на которых было принято решение. Однако реальность такова, что отказ предоставить конкретная причина увольнения кого-либо может вызвать недоброжелательность и привести к подозрению, что настоящая причина была незаконной.

В большинстве случаев лучший подход — объяснить сотруднику конкретные причины освобождения.Это дает несколько преимуществ. В одном из документов того времени он устанавливает причины освобождения Агентством. Это устраняет загадку и снижает вероятность того, что сотрудник предположит, что выпуск был основан на незаконных мотивах. И это может иметь благотворный эффект, если агентство действительно имеет доказуемую, задокументированную законную деловую причину для выпуска.

Наконец, агентство должно определить, требуют ли причины для освобождения сотрудника конференции «Name-Clearing» или «Liberty Interest» (также известной как конференция Lubey ).Если освобождение основано на обвинениях, которые стигматизируют репутацию сотрудника (например, воровство, недобросовестность или аморальное поведение), и есть какой-либо вид публичного раскрытия обвинения, может иметь место конституционное право на свободу. В таких случаях сотрудник будет иметь право на конференцию с Агентством, чтобы очистить его или ее имя до того, как произойдет освобождение. Конференция уместна только в том случае, если сотрудник отрицает стигматизирующее поведение; если сотрудник признал это, нет необходимости «очищать» его имя.

Суть в том, что участники должны избегать ловушки, когда они не документируют работу или неправомерное поведение сотрудников, находящихся на испытательном сроке или по желанию, просто потому, что они не могут подать административную апелляцию на свое освобождение. Решения об освобождении этих двух типов сотрудников могут повлечь за собой ответственность, и участники должны действовать соответствующим образом.

Продление испытательного срока: краткое руководство для работодателей

Один из распространенных вопросов, которые нам задают, — может ли работодатель продлить испытательный срок для недавних участников.

Работодатели обычно используют испытательный срок для новых сотрудников. Кандидат, который хорошо выглядит на бумаге, может не подходить для этой работы или может просто не соответствовать требуемым стандартам. Предоставляя себе начальный испытательный срок (обычно от 3 до 6 месяцев), работодатели могут испытать воду с новыми сотрудниками, прежде чем принять решение о сохранении их услуг на постоянной основе.

В некоторых случаях работодателям может потребоваться больше времени для оценки нового сотрудника и, следовательно, они хотят продлить испытательный срок.Как это работает на практике?

Отправная точка: договор

Первым пунктом захода является трудовой договор.

В оговорке о экспресс-испытании обычно указывается продолжительность испытательного срока и предусматривается, что любая из сторон может его прекратить в относительно короткий срок (обычно за одну неделю). Работодатель также может иметь право платить вместо уведомления, чтобы дать ему некоторую гибкость при немедленном увольнении работника, если это необходимо.

Некоторые, но, по нашему опыту, не все, контракты касаются продления испытательного срока.Обычно утверждается, что это остается на усмотрение работодателя, в соответствии с которым испытательный срок может быть продлен на определенный период времени. В некоторых контрактах также будет указано, что испытательный срок следует рассматривать как продолжающийся до тех пор, пока работодатель не уведомит работника об успешном его завершении. В этих случаях сотрудники должны быть уведомлены о причине любого продления, новой дате истечения срока и о том, что от них ожидается для прохождения продленного испытательного срока.

Нет специального предложения

Если в контракте ничего не сказано о праве на продление, у работодателей есть три варианта:

1.Увольнять работника до истечения испытательного срока: работодатель может потребовать увольнения работника в соответствии с их контрактом. В большинстве случаев это относительно невысокий риск с юридической точки зрения. Например, у сотрудника не будет необходимого непрерывного стажа в течение 2 лет для подачи несправедливого иска об увольнении. Нет необходимости следовать длительному процессу увольнения, если нет договорных дисциплинарных процедур. Кроме того, хотя некоторые претензии не требуют минимального периода обслуживания (например, дискриминация или изобличение), этот риск можно свести к минимуму, предоставив сотруднику четкие письменные причины увольнения с упором, например, на его неэффективность.

С практической точки зрения, этот вариант лишает работодателя возможности оценивать сотрудника в течение более длительного периода, когда значительные вложения уже могли быть вложены в их прием на работу и обучение, а наем замены может дублировать эти затраты.

2. Разрешить работнику пройти испытательный срок: работодатели могут принять на себя риск, удерживая сотрудников после истечения установленного испытательного срока. Однако при этом работодатели обычно устанавливают более длительный срок уведомления в трудовом договоре с физическим лицом.Этот подход может быть не идеальным, если у работодателя есть сомнения относительно производительности или пригодности человека для этой должности — особенно в небольших организациях.

3. Согласитесь на продление: сотрудников могут согласиться изменить свой контракт, чтобы продлить испытательный срок, поскольку это дает им возможность доказать свою ценность для работодателя. Если рассматривается этот вариант, мы рекомендуем обеспечить своевременное обсуждение до истечения первоначального испытательного срока.Если обсуждения продолжатся после этого момента и не будут разрешены, сотрудник, скорее всего, будет иметь право на более длительный период уведомления.

Если вы хотите поговорить с одним из наших экспертов о испытательных сроках, свяжитесь с Домиником Холмсом или, чтобы быть в курсе последних новостей и событий в сфере занятости, зарегистрируйтесь здесь.

Пора отказаться от испытательного срока

Недавно мне позвонил клиент и спросил, каковы его права на увольнение сотрудника, который все еще находился на испытательном сроке.Это был хороший вопрос, на который я ответил своим вопросом: почему у вас вообще испытательный срок?

Как правило, испытательный срок — это период времени после приема на работу сотрудника (обычно от 30 до 90 дней), когда сотрудник оценивается, чтобы определить, способен ли он / она соответствовать требованиям работы. Его также можно использовать для определения периода времени, в течение которого работник не имеет права на получение определенных пособий, и / или он может быть установлен в соответствии с базовым периодом безработицы штата, ни один из которых не требует наличия определенного «испытательного срока», чтобы быть действительным.Они также часто используются как часть плана повышения производительности для неэффективных сотрудников. Предполагается, что в течение испытательного срока сотрудник может быть уволен, если будет установлено, что он / она недостаточно эффективны или по иным причинам не подходят для компании. Хотя испытательные сроки являются очень сильным инструментом в программе прогрессивной дисциплины, они на самом деле малоэффективны для нового найма и, что более важно, могут фактически поставить работодателя в тупик.

Вот почему. В Соединенных Штатах уже существует правовой прецедент общего права под названием «Работа по желанию», который устанавливает, что работодатель (или служащий) может прекратить трудовые отношения в любое время с уважительной причиной или без таковой при условии, что причина прекращения. не является незаконным (т.д. из-за расы, религии, пола, возраста, инвалидности сотрудника и т. д.). Если не заключен договор, коллективный договор или иное юридическое соглашение, работодатели всегда имеют право увольнять по своему желанию, независимо от того, как долго сотрудник находился на работе.

И в этом загвоздка. Если предполагается, что сотрудник может быть уволен по любой причине в течение испытательного срока, что это означает после истечения испытательного срока? Что работодатель больше не имеет этого законного права? И что это предлагает сотруднику? Что, как только они пройдут испытательный срок, им не придется беспокоиться о том, что их уволят по какой-либо причине или вообще без причины?

По этим причинам наличие испытательного срока может создать впечатление, что трудовые отношения в течение испытательного срока каким-то образом отличаются или являются особенными.Что еще хуже, если они не созданы правильно, они могут фактически означать, что за пределами испытательного периода работодатель ограничен в том, почему и когда может произойти увольнение, тем самым ставя под угрозу право работодателя на трудоустройство по своему желанию.

Вот почему я не фанат испытательных сроков. На самом деле, я считаю, что от них следует вообще отказаться. Вместо этого, как насчет создания вместо него Плана развития новых сотрудников?

План развития новых сотрудников — это, по сути, формальный план обучения и оценки сотрудников на первые несколько недель.В течение этого времени вы можете внимательно следить за сотрудником и взаимодействовать с ним, чтобы убедиться, что он / она обладает нужным талантом и подходит для компании. Твердый план гарантирует, что вы:

-Установите четкие и хорошо задокументированные ожидания в отношении производительности

-Установите план, кто будет проводить обучение и образование, необходимое сотруднику для удовлетворения этих ожиданий

— Наблюдать за производительностью и прогрессом сотрудника, и

-Предоставляйте обратную связь ежедневно и еженедельно, чтобы сотрудник мог корректировать свою работу, а вы могли соответствующим образом скорректировать свое обучение и ожидания
.

Замена испытательного срока на план развития имеет дополнительное преимущество, так как гарантирует, что сотрудник будет принят в вашу компанию, тем самым увеличивая шансы того, что он в конечном итоге станет продуктивным и заинтересованным сотрудником. И это также может помочь вам снизить текучесть кадров. Статистика показывает, что до 22% оборота происходит в течение первых 45 дней. План развития новых сотрудников может иметь большое значение для сокращения текучести кадров.

Все еще не уверены? Хотите сохранить испытательный срок? Хорошо, тогда вот что вам нужно сделать.

1. Трудоустройство по желанию Язык — Убедитесь, что все ваши документы, включая ваше заявление, письмо с предложением, справочник сотрудника и любую документацию, относящуюся к испытательному сроку, включают трудоустройство по желанию, язык, указывающий, что работодатель может уволить своих сотрудников по желанию, для по любой причине или без причины, что работодатель может действовать безапелляционно, произвольно или непоследовательно, без предоставления конкретных мер защиты, таких как предварительное предупреждение, справедливые процедуры, объективная оценка или льготное перераспределение, и что ничто в документации не предназначено для заключения трудового договора.Также очевидно, что государственное трудоустройство осуществляется по желанию во время испытательного срока и после него.

2. Условия испытательного срока — Четко определите условия испытательного срока, например, как долго он длится, какие у вас ожидания в отношении сотрудника, как часто сотрудник будет встречаться со своим руководителем и какое влияние на льготы окажет или другие политики и программы на рабочем месте, на которые влияет пробный период.

3. Обратная связь — Обеспечивайте регулярную и постоянную обратную связь с сотрудником в течение периода, чтобы он / она мог приспосабливаться, развиваться и расти в соответствии с вашими ожиданиями.А если сотрудник недостаточно развивается, сообщите сотруднику, что он может сделать для улучшения.

4. Поддержка — Предоставьте ресурсы и поддержку, необходимые, чтобы помочь сотруднику работать, возможно, с наставником, технологией или обучением.

5. Документация — Задокументируйте все отзывы об обучении, развитии и производительности, предоставленные в течение испытательного срока, чтобы, если вам нужно уволить сотрудника, не возникнет вопросов ни в уме сотрудника, ни в суде. что прекращение было по законным, недискриминационным причинам.

Как видите, многие элементы, рекомендуемые для надежного и эффективного испытательного срока, отражают элементы хорошо структурированного Плана развития новых сотрудников. Дополнительным преимуществом плана развития является то, что он избегает риска создания непреднамеренного юридического обязательства для работодателя.

Если вы планируете отказаться от испытательной программы, позвоните нам по телефону 877-660-6400, чтобы обсудить план развития новых сотрудников.

Клаудиа Сент-Джон, SPHR, SHRM-SCP — президент Affinity HR Group

Прием на работу и 90-дневный испытательный срок

Прием на работу вашего нового сотрудника — важный процесс, и наличие плана адаптации на месте поможет обеспечить краткосрочный и долгосрочный успех вашего сотрудника.Эффективный план адаптации поможет сотруднику интегрироваться в ваш отдел, предоставив подробную информацию о его новой должности. Общая информация о Йельском университете будет предоставлена ​​во время ориентации для новых сотрудников, но вам предлагается объяснить конкретную миссию вашего отдела, организационную структуру и стратегический план.

Human Resources разработала исчерпывающий контрольный список, который поможет вам до, во время и после первого дня вашего нового сотрудника в Йельском университете. Ваш специалист по персоналу и специалист по подбору персонала также могут помочь вам в этом процессе.

Все новые сотрудники Йельского университета проходят испытательный срок в течение первых 90 календарных дней своей работы. Это возможность для сотрудника и руководителя оценить соответствие должности. Если по какой-либо причине, в конце этого периода или до его окончания, сотрудник не удовлетворен работой или если будет установлено, что он не подходит для этой работы, он может уволиться или уволиться.

Если новый сотрудник работает невысоко или кажется неподходящим для этой работы, руководитель должен обсудить ситуацию с кадровым специалистом общего профиля до истечения испытательного срока.Испытательный срок может быть продлен до 90 дополнительных календарных дней с одобрения заместителя директора по связям с сотрудниками. Надзорный орган, запрашивающий продление испытательного срока, должен сделать это в письменной форме до окончания первоначального 90-дневного периода, указав причину запроса. Сотрудник должен быть проинформирован о продлении срока и его причинах.

Когда руководитель предлагает уволить сотрудника с испытательным сроком, причины должны быть четко указаны специалисту по персоналу, который обычно обрабатывает увольнение без расследования, если нет оснований для дальнейшего расследования.

Работники сферы обслуживания и службы безопасности освобождены от 90-дневного испытательного срока.

Испытательный срок: когда он начинается?

Ян Доп, LL.M.
Russell Advocaten, B.V.
Амстердам, Нидерланды

При заключении трудового договора можно оговорить испытательный срок. Каковы будут последствия, если сотрудник выполнит действия до начала испытательного срока?

Испытательный срок

Целью испытательного срока является то, чтобы работодатель и работник лучше узнали друг друга, прежде чем связываться друг с другом.В течение испытательного срока и работодатель, и работник могут расторгнуть трудовой договор. В этот период правила, касающиеся защиты занятости, в принципе не применяются. Однако, если требуется, необходимо сообщить причину прекращения.

Это требования для статьи об испытательном сроке:

  1. Испытательный срок согласовывается в письменной форме.
  2. Испытательный срок должен соответствовать установленным законом срокам.
  3. Испытательный срок должен быть одинаковым для обеих сторон.

Установленные законом периоды:

  • При трудовых договорах на срок более шести месяцев, но менее двух лет: максимум один месяц.
  • В трудовых договорах на срок более двух лет и более: максимум два месяца.
  • В трудовых договорах на неопределенный срок: максимум два месяца.

В трудовых договорах на срок менее шести месяцев испытательный срок не может быть включен.Кабинет Рютте III намерен продлить испытательный срок для трудовых договоров на два года и более и на неопределенный срок.

Если эти требования не соблюдены, пункт об испытательном сроке будет недействителен.

Действия, выполненные до заключения трудового договора

Что произойдет, если работник выполняет работу у работодателя до заключения трудового договора? Применяется ли согласованный испытательный срок или в этом случае испытательный срок начинается раньше?

В недавнем решении было определено, что испытательный срок начинается, когда работник фактически начинает выполнять деятельность, для которой он или она были наняты, даже если испытательный срок начинается позже в соответствии с трудовым договором.Ведь как только работник выполняет работу, его можно «судить».

Таким образом, работодатели должны проявлять осторожность, прося сотрудников выполнить какие-либо действия до начала приема на работу. Если испытательный срок начинается раньше (и, следовательно, заканчивается раньше), вы можете расторгнуть трудовой договор на основании пункта об испытательном сроке, когда испытательный срок уже закончился. В этом случае работник будет иметь право на восстановление работы и дальнейшую выплату заработной платы.

Соответствующие виды деятельности

Когда суд предположит, что испытательный срок истек до вступления в силу трудового договора? Суд оценит три элемента трудового договора: работу, заработную плату и полномочия.

  • Работа : Это может быть работа, если сотрудник прошел курс обучения или присутствовал на презентации, независимо от продолжительности. Однако из-за краткого общего знакомства с организацией испытательный срок не начинается раньше.
  • Заработная плата : Выплата вознаграждения работнику также может быть намеком на начало испытательного срока, особенно если он основан на заработной плате, согласованной в трудовом договоре.
  • Полномочия : Отношения между работодателем и сотрудником будут быстро приняты, так как сотруднику будет трудно отказаться удовлетворить срочные просьбы будущего работодателя о начале работы раньше.
Дополнительная информация

Хотели бы вы включить положение об испытательном сроке в свои трудовые договоры или вы бы хотели, чтобы ваши сотрудники выполняли действия до начала трудового договора, и хотели бы вы знать, начинается ли испытательный срок раньше? Или вы хотите, чтобы мы составили типовой контракт? Пожалуйста свяжитесь с нами.


Содержащаяся здесь общая информация предназначена только для ознакомления. Он не предназначен и не должен толковаться как юридическая консультация или юридическое заключение по каким-либо конкретным фактам или обстоятельствам.

Раздел 1 CSR 20-3.040 — Испытательный срок, Пн. синица. 1 § 20-3.040

Ток через регистр Vol. 46, No. 3, 1 февраля 2021 г.

Раздел 1 CSR 20-3.040 — Испытательный срок

ЦЕЛЬ: Данная поправка изменяет это правило в соответствии с изменениями в Главе 36 RSMo, внесенными Законопроектом Сената 1007 (2018).

ЦЕЛЬ: Это правило устанавливает условия и процедуры, которые регулируют испытательный период занятости, необходимый для лиц, назначенных или продвинутых на должности, описанные в разделе 36.030.1 (2), RSMo.

(1) Цель и объем. Испытательный срок или испытательный срок должен использоваться для пристального наблюдения за работой сотрудника, для обеспечения наиболее эффективного приспособления нового сотрудника к его / ее должности и для отказа от любого сотрудника, работа которого не соответствует требуемым стандартам работы.Это правило применяется только к позициям, описанным в разделе 36.030.1 (2), RSMo. (2) Продолжительность. Испытательный срок начинается с момента назначения или продвижения работника. Любой перерыв в работе во время испытательного срока не считается частью общей требуемой испытательной службы. Испытательный срок регулируется следующими положениями: (A) Обычная продолжительность испытательного срока для сотрудников всех медицинских и стоматологических классов должностей и классов, определенных директором как имеющих существенные надзорные или административные обязанности, составляет двенадцать (12) месяцы.Максимальная продолжительность испытательного срока составляет восемнадцать (18) месяцев, а минимальная продолжительность испытательного срока должна составлять шесть (6) месяцев для сотрудников на этих должностях, отбывающих первоначальный или продвинутый испытательный периоды; (B) Обычная и минимальная продолжительность испытательного срока для всех других категорий должностей составляет шесть (6) месяцев для сотрудников на этих должностях, отбывающих первоначальный или продвинутый испытательный срок. Максимальная продолжительность испытательного срока для этих сотрудников составляет двенадцать (12) месяцев; (C) Если компетентный орган обнаружит, что для оценки способности сотрудника успешно выполнять различные обязанности на должности потребуется больше времени, чем обычный испытательный срок, компетентный орган может продлить испытательный срок до максимального срока. разрешено в соответствии с этими правилами.До истечения обычного испытательного срока компетентный орган уведомляет сотрудника в письменной форме о причинах и продолжительности продления. Копия уведомления направляется директору; (D) Если компетентный орган обнаружит, что сотрудник, проходящий испытательный срок, эффективно и полностью удовлетворительно выполняет свои обязанности, назначающий орган может сократить продолжительность испытательного срока до минимального испытательного срока, установленного настоящими правилами. для класса и типа назначенного приема.Компетентный орган должен письменно уведомить работника и директора о сокращении и причинах; и (E) Обычный испытательный срок для данного класса должен отбываться всеми служащими, если компетентный орган не предпримет конкретных действий в соответствии с настоящими правилами, чтобы продлить или сократить продолжительность испытательного срока для конкретного служащего, проходящего испытательный срок, или для служащих на определенной работе учебный класс. (3) Оценка в течение испытательного срока. В такие моменты в течение испытательного срока и таким образом, который может потребовать директор, компетентный орган должен отчитаться перед директором о его / ее наблюдении за работой сотрудника и его / ее суждении относительно готовности и способности сотрудника выполнять свои обязанности. обязанности удовлетворительно, а также его / ее привычки и надежность.

1 CSR 20-3.040

ОРГАН: раздел 36.070, RSMo Supp. 1998. * Первоначальное правило подано 9 июля 1947 года, вступает в силу 19 июля 1947 года. Изменено: подано 25 марта 1948 года, вступает в силу 4 апреля 1948 года. Изменено: подано 1 июня 1954 года, вступает в силу 11 июня 1954 года. 22, 1960, вступает в силу 1 января 1961 г. Изменено: подано 21 июля 1967 г., вступает в силу 31 июля 1967 г. Изменено: подано 12 июня 1972 г., вступает в силу 1 июля 1972 г. Изменено: подано 23 апреля 1974 г., вступает в силу 2 мая , 1974. Изменено: подана 28 февраля 1975 г., действует с 10 марта 1975 г.Изменено: подано 8 декабря 1975 г., вступает в силу 19 декабря 1975 г. Изменено: подано 13 декабря 1978 г., вступает в силу 12 апреля 1979 г. Чрезвычайная поправка подана 13 сентября 1979 г., вступила в силу 28 сентября 1979 г., срок действия истек. 25, 1980. Изменено: подано 12 октября 1979 г., вступает в силу 15 января 1980 г. Изменено: подано 11 марта 1999 г., вступает в силу 30 сентября 1999 г. Изменено регистром штата Миссури 15 января 2019 г. / том 44, номер 2, действует 28.02.2019

* Первоначальный орган: 36.070, RSMo 1945, поправка 1979, 1995.


Предлагает ли большинство работодателей повышение заработной платы после испытательного срока? | Работа

Барбара Бин-Меллингер Обновлено 27 июня 2018 г.

Для некоторых компаний испытательный срок является стандартной политикой для новых сотрудников.Сотрудники склонны рассматривать испытательный срок как один, который гарантирует им оценку результатов работы и, если они хорошо работают, определенное повышение заработной платы. Однако работодатели часто так не видят. Фактически, многие работодатели обычно не повышают зарплату после успешного прохождения испытательного срока, поэтому сотрудники должны быть уверены, что понимают, что на самом деле влечет за собой их испытательный срок.

Взгляните на это с другой стороны

Испытательный срок дает работодателям возможность оценить, подходит ли новый сотрудник для работы и следует ли его оставить после истечения срока.Возможность работодателя уволить работника после испытательного срока часто прописана в трудовом договоре. Когда вы устраиваетесь на новую работу, прочитайте контракт, если это применимо, и задайте вопросы об испытательном сроке и его значении как для работодателя, так и для работника. Прежде чем спрашивать о возможности повышения, сначала выясните, будет ли у работодателя возможность уволить вас, если вы не будете хорошо работать в течение испытательного срока.

Согласитесь с условиями

Поскольку работодатели обычно не думают о повышении вам зарплаты после трех или шести месяцев работы, вам необходимо поднять этот вопрос в ходе переговоров о первоначальной заработной плате.Не дожидайтесь проверки вашего испытательного срока, чтобы поднять этот вопрос. Если работодатель произносит расплывчатое заявление, например: «Мы можем пересмотреть вашу зарплату в то время», не думайте, что это означает, что вы получите повышение. Будьте конкретны в том, что вы хотите сделать по окончании испытательного срока. Спросите, какие критерии вам необходимо выполнить, чтобы получить повышение, а также спросите, на какое повышение вы можете рассчитывать. Многие работодатели ясно дают понять это со дня приема на работу. Walmart, например, снизил испытательный срок для первого повышения до трех месяцев с шести для новых сотрудников в 2017 году.Другие, например штат Калифорния, полагаются на ежегодный процесс проверки всех соображений о повышении заработной платы.

Избегайте того, что он сказал, она сказала

Сотрудники всегда должны запрашивать и получать любое предложение о работе в письменной форме. Убедитесь, что в документе указаны критерии, которым вы должны соответствовать в конце испытательного срока, чтобы получить повышение. Если работодатель не предоставит вам письменный документ, отправьте ему электронное письмо с указанием того, на что, по вашему мнению, вы согласились, и попросите подтверждения.Ответ по электронной почте от вашего начальника с четким согласием может служить доказательством того, что ожидается во время испытательного срока и после него. Обязательно сохраните электронное письмо на случай, если оно вам понадобится в качестве доказательства того, что вам обещали повышение по окончании испытательного срока.

Спрашивайте, не предполагайте

Редко кто из начальников говорит сотруднику: «Давайте поговорим о том большом повышении, которого вы заслуживаете». Независимо от того, насколько хорошо вы работали — или даже от того, что вам обещали повышение — вам, вероятно, придется поднять этот вопрос после окончания испытательного срока.Будьте готовы заранее, отметив свои достижения во время испытательного срока, особенно в тех случаях, когда вы превысили свои цели или контрольные показатели.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *