Оптимизация оргструктуры: возможно ли это на практике

Содержание

Оптимизация организационной структуры | Real Business Solutions, LLC

Организационная структура включает в себя и распределение основных функций предприятия, функций менеджмента, фаз управленческого процесса, зон ответственности по организационным звеньям, иерархической лестнице управления, и механизмы централизации/децентрализации, делегирования полномочий.

Развитие бизнеса требует совершенствования организационной структуры компании, способствующего максимально эффективному достижению целей в рамках принятых стратегий.

На практике большинство структур предприятий не оптимальны: внутренние взаимодействия противоречивы, управление неэффективно. Такое положение вещей объясняется объективным отсутствием достаточного управленческого опыта у руководителей, знаний о практической эффективности методов взаимодействия с рынком, быстрым изменением экономической ситуации. Неоптимальная структура часто способна приносить прибыль и обеспечивать выживание предприятия, поэтому и сохраняется в неизменном виде до наступления кризиса.

Необходимость в структурных изменениях на предприятии возникает при существенных изменениях рыночной ситуации, корректировке целей и стратегий, при достижении предприятием определенных этапов развития, когда существующая структура сдерживает дальнейший рост.
 

Проект по оптимизации организационной структуры состоит из следующих этапов:


  • анализ действующей организационной структуры;
  • оптимизация организационной структуры на основании проведенного анализа;
  • разработка пакета регламентирующих документов: схему организационной структуры, матрицу ответственности, положения о подразделениях, должностные инструкции сотрудников;реорганизация бизнес-процессов; методическое сопровождение.

В каких ситуациях нужен проект?


Ситуация 1

Прежняя организационная структура уже не соответствует новым стратегическим целям и задачам компании, в связи с отсутствием службы управления изменениями, которая адаптирует процессы в организации к меняющимся рыночным условиям.

Ситуация 2

Отставание организационной структуры от фазы развития предприятия, кризис менеджмента.

Ситуация 3

В компании планируются или уже произошли серьезные изменения (слияние, поглощение, разделение, смена собственников).

Ситуация 4

Подразделения и сотрудники выполняют работу недостаточно эффективно, не в соответствии с целями компании.

Ситуация 5

Структурные подразделения чрезмерно замкнуты на высшем руководстве, что приводит к снижению эффективности в связи с перегруженностью руководителей.

Ситуация 6

В организации множество заместителей директоров и директоров с размытыми и пересекающимися диапазонами ответственности.

Ситуация 7

Необходимые финансово-экономические подразделения и руководители, несущие ответственность за результаты финансовой деятельности предприятия, отсутствуют или имеются лишь формально.
 

Какие задачи решает проект?


  • Регламентация порядка взаимодействия подразделений.
  • Эффективное распределение функций и полномочий, устранение дублирования функций.
  • Регламентация ответственности исполнителей.
  • Обеспечение соответствия численности и квалификационного состава сотрудников выполняемым функциям, решаемым задачам.
  • Регламентация процедур выполнения работ.

Какие результаты будут достигнуты?


  • Разработанная организационная структура отдельно по каждому подразделению (по отдельному направлению деятельности) и в целом по компании, позволяющая максимально эффективно достигать стратегические цели и обеспечивающая эффективное взаимодействие между подразделениями при выполнении бизнес-процессов.
  • Четкое закрепление зон ответственности сотрудников.
  • Повышение управляемости компанией.
  • Обеспечение соответствия организационной структуры целям и стратегии компании.
  • Повышение эффективности ключевых бизнес-процессов.

 

Подробнее о проекте «Сравнительный анализ эффективности бизнес-процессов (бенчмаркинг). Оптимизация бизнес-процессов и организационной структуры в компании «ТНК-ВР»

Оптимизация оргструктуры — ООО Элсофт

Организационная структура отвечает за управление предприятием или организацией. Поэтому, оптимизация (совершенствование) организационной структуры  — важнейшая часть развития и функционирования любого нормального бизнеса. 

Отдел организационного консультирования компании «Элсофт» предоставляет целый спектр услуг, призванных оптимизировать организационную структуру предприятия, независимо от вида организационной структуры предприятия. 

Основные услуги по оптимизации организационной структуры:

  • формализация и описание организационной структуры предприятия;
  • диагностика  организационной структуры предприятия, включая выявление ее основных проблем и причин их возникновения;
  • оптимизация организационной структуры исходя из целей развития предприятия, а также для устранения проблем в системе управления;
  • разработка матрицы ответственности, полномочий и обязанностей руководителей и сотрудников;
  • описание основных функциональных обязанностей руководителей и сотрудников компании;
  • разработка положений о подразделениях предприятия;
  • описание документооборота компании.
Оптимизация организационной структуры предприятия 

(в английской транскрипции Business Organization Model – BOM) является наиболее востребованной консультационной услугой в настоящее время. Оптимизация позволяет повысить управляемость компанией, сделать ее работу более прозрачной для руководства.


Причиной востребованности данной услуги стало быстрое развитие отечественных компаний, расширение сферы их деятельности, рост численности сотрудников, открытие новых филиалов, и, как следствие этого, снижение управляемости компанией в целом. Единственным способом управления компанией в период ее быстрого роста становится периодическая оптимизация организационной структуры.
В то же время, для компаний, находящихся на пике зрелости, единственный способ избежать стагнации в развитии – оптимизировать свою организационную структуру. Это позволит переосмыслить и по новому организовать работу компании, вернуть ее на этап развития.

Актуальность оптимизации организационной структуры

Необходимость в структурных изменениях в компании возникает в силу нескольких причин:

  • Изменение ситуации на рынке.
     Оптимизация организационной структуры позволяет компании адаптироваться к постоянно меняющимся внешним условиям. Компании, которые не могут быстро приспосабливаться к новым рыночным условиям – теряют свою конкурентоспособность и прибыль.
  • Изменение целей и стратегий компании. Цели компании и стратегии их достижения периодически пересматриваются и переосмысливаются высшим руководством. При любых подобных изменениях необходимо также вносить изменения и в организационную структуру, чтобы компания была способна реализовать новые стратегии.
  • Активный рост или стагнация. Особенно актуально проводить оптимизацию организационной структуры компании на этапах как активного роста, так и стагнации в развитии компании.
  • Смена собственников или передача власти наемным управляющим. 
    Правильное распределение полномочий, отраженное в организационной структуре, позволяет сократить риски при передаче управления наемным руководителям.

Преимущества оптимизированной организационной структуры

Ниже представлены основные преимущества, которые получает компания, периодически обновляющая свою организационную структуру.

Фактор

Описание

Управляемость компанией

Оптимизация организационной структуры позволяет повысить управляемость компанией за счет четкого разграничения обязанностей, полномочий и ответственности между подразделениями, руководством компании и ее рядовыми сотрудниками.

Прозрачность работы компании

Оптимизация организационной структуры позволяет добиться единого видения оргструктуры компании среди всех ее сотрудников. Практика консультантов показывает, что,  как правило, существует большое расхождение между тем 1)как видит структуру руководитель2)какова она на самом деле и 3)какой она должна быть с учетом целей компании, специфики ее работы и рыночных условий.

Эффективность работы компании

Оптимизация организационной структуры устраняет дублирующие функции в компании, улучшает координацию между ее подразделениями и повышает эффективность их взаимодействия. Хорошо выстроенная организационная структура действительно позволяет компании повысить свою эффективность в работе.

Оптимизация затрат

Устранение дублирующих функций и оптимизация численности персонала, связанные со структурными преобразованиями в компании, позволят руководству сократить свои расходы.


Пример проекта по оптимизации оргструктуры компании, занимающейся дистрибуцией продуктов питания


Часто задаваемые вопросы

-Зачем описывать организационную структуру компании, если она постоянно меняется?

Описание организационной структуры важно для того, чтобы все сотрудники компании были в одинаковой степени информированы об ее изменениях.

В противном случае, часть сотрудников, например, руководителей, будет «жить вчерашним днем», основываясь в своей работе на устаревшей информации о компании. Это приводит к дублированию функций, снижению координации между подразделениями.

-Зачем описывать организационную структуру компании, если она вообще не меняется?
Описание организационной структуры в любой компании даст, по меньшей мере, два основных преимущества. Во-первых, описание (формализация) структуры компании позволяет в максимальной степени информировать всех ее сотрудников об особенностях их работы: структура подразделений, подчиненность, выполняемые функции, полномочия и ответственность. Во-вторых, уже простое описание организационной структуры компании неизбежно подтолкнет руководство к ее пересмотру и оптимизации.

-Я отлично знаю организационную структуру своей компании. Зачем её описывать?

Проблема подавляющего числа компаний заключается в том, что видение компании ее владельцем и наемным менеджментом редко совпадают. Это приводит к массе проблем в работе компании, таких как дублирование функций, низкая координация, размытие ответственности и т.д.

Электронный научный архив ТПУ: Магистерские диссертации

???itemlist.dc.date.accessioned???TitleAuthor(s)
29-Jan-2021Разработка и реализация программного обеспечения для автоматической обработки результатов расчетов переходных процессов с нарушением устойчивостиСадохина, Мария Алексеевна
27-Jan-2021Повышение эффективности бизнес-процессов в условиях нестабильности спроса на рынке услуг по бурению скважинЗахарченко, Вадим Юрьевич
27-Jan-2021Повышение эффективности технологического процесса на предприятии в нефтегазовой отраслиГорбунов, Никита Алексеевич
27-Jan-2021Анализ инвестиционной деятельности нефтегазового предприятияМухомедьянова, Елена Викторовна
22-Jan-2021Совершенствование системы внутреннего контроля в управлении нефтегазовой компаниейЮрьев, Дмитрий Геннадьевич
22-Jan-2021Управление системой стимулирования на предприятии в нефтегазовой отраслиШолкова, Анастасия Сергеевна
22-Jan-2021Совершенствование учебного центра предприятияБибикова, Татьяна Сергеевна
22-Jan-2021Оценка эффективности персонала предприятияБурыкин, Тимофей Павлович
22-Jan-2021Повышение конкурентоспособности предприятия как фактор экономического роста промышленности РоссииПенкина, Ольга Викторовна
18-Jan-2021Математические методы ординации многомерных объектов и признаковАбдуллоев, Рустам Махмадсобирович
18-Jan-2021Исследование и технологическое обеспечение качества обработки для деталей узла «барабан в сборе» на АО «ПМЗ»Шакенова, Айжан Алшынгазыновна
18-Jan-2021Изучение радиационных потерь плазмы на токамаке КТМДуйсен, Айдос Жаксыбайулы
18-Jan-2021Исследование системы СВЧ-предионизации на токамаке КТМКусаинов, Ануар Толеугалиевич
18-Jan-2021Оптическая диагностика плазмы токамака КТМЖунисбек, Сагынгали Андасбекулы
18-Jan-2021Внедрение бережливых технологий в образовательной организацииГромова, Татьяна Викторовна
27-Oct-2020Разработка алгоритмов и выбор регуляторов для управления продуктопроводом с большим транспортным запаздываниемХасанов, Михаил Александрович
8-Oct-2020Процесс оценки уровня освоения профессиональных компетенций бакалавров на примере специальности «Землеустройство и кадастры»Кончакова, Наталья Викторовна
5-Oct-2020Развитие партнерской системы взаимовыгодных отношений между университетом и сообществом его выпускниковВасильева, Анна Сергеевна
20-Aug-2020Литолого-петрофизическая зональность карбонатных пород-коллекторов для модели окаймленного шельфа на примере Осинского горизонта Непского свода (Восточная Сибирь)Тепляшин, Михаил Андреевич
20-Aug-2020Подбор плотности бурового раствора для оптимизации бурения скважин в доюрском комплексе Томской области на основе 1D геомеханического моделированияМорев, Виктор Александрович

Семинар «Оптимизация оргструктуры, численности и финансовых затрат на персонал в период COVID-19» | Санкт-Петербург

В связи с коронавирусом остро встают вопросы оптимизации численности персонала и количества подразделений, упрощения взаимодействие подразделений, минимизации издержек. Как выжить в условиях непростой экономической ситуации?

Курс посвящен выявлению и использованию внутренних резервов компании в области управления человеческими ресурсами. Рассматриваются такие темы, как несоответствие организационной структуры стратегии и ключевых процессов компании, выявление излишков и нехватки персонала, определение оптимальной рабочей нагрузки, минимизация рисков при сокращении/увольнении персонала, сокращение затрат на персонал и ФОТ, гибкое использование рабочей силы.

В результате обучения вы  научитесь выявлять резервы экономии затрат на персонал и ФОТ, корректировать оргструктуру с целью повышения отдачи от персонала, получите навыки гибкого управления численностью сотрудников.

ПРОГРАММА:

1.       Оптимизация в период COVID-19 как процесс управления эффективностью. Определение целей оптимизации. Диагностика текущей ситуации в зависимости от целей. 

  • Ищем узкие места: анализ причин снижения эффективности системы управления предприятием.  
  • Как выбрать оптимальный тип организационной структуры по предприятию и каждому из его подразделений? Управленческие уровни, распределение ответственности, иерархичность, подчиненность. Оценка требуемых и имеющихся для желаемой структуры ресурсов – человеческих, финансовых, материально-технического обеспечения. 
  • На чем нельзя экономить. Реализация проекта по оптимизации оргструктуры. Практические приемы управления изменениями. Определение основных направлений деятельности. 
  • Где могут быть подводные камни, как их обойти? Основные приемы и мероприятия по уменьшению сопротивлений.
  • Роль кадровой службы в проектах по оптимизации. Локальные нормативные акты в сфере организационного проектирования.

2.       Финансово-экономические показатели в управлении персоналом в период пандемии. Структура расходов на персонал.

  • Расходы предприятия, понесенные на каждом этапе системы управления персоналом: планирование численности работников, нормирование, организация и оплата труда, адаптация и планирование карьеры работников, обучение и продвижение сотрудников, формирование кадрового резерва, решение социальных проблем коллектива. ФОТ как основная статья затрат на персонал. 

3.       Трудовые процессы и затраты рабочего времени, в том числе при удаленной работе сотрудников. Рабочее время сотрудников как ресурс . 

  • Как определить рациональную численность персонала и гибко её изменять? 
  • Как снизить существующую численность до оптимальной, и при этом избежать конфликтов и социальных проблем (что особенно актуально для предприятий крупного бизнеса).

4.         Снижение фонда оплаты труда в период COVID-19: без сокращения численности персонала и за счет сокращения численности персонала, оптимизация расходов на соцпакет и льготы; снижение затрат за счет выведения отдельных функций на аутсорсинг, лизинг, привлечение фрилансеров и самозанятых. Применение альтернативных источников найма персонала; снижение бонусной (премиальной) части; снижение расходов корпоративного, общехозяйственного характера.

5.       Увольнение работника в период пандемии без риска для компании: защищаем интересы работодателя. Увольнение по соглашению сторон.

  • Обязательные и рекомендуемые процедуры. Правомерность прекращения срочного трудового договора. 
  • Сокращение персонала: все тонкости. Что делать, если сокращение невозможно? 
  • Перевод работника на другую должность с меньшим окладом. Выплаты, производимые работнику. 
  • Иные основания увольнения по инициативе работодателя. Типичные ошибки, судебная практика.

Ответы на вопросы. Практические рекомендации.

 

Корпоративное или индивидуальное обучение

Вы можете заказать обучение по этой теме для своего коллектива. Мы свяжемся с Вами, согласуем программу и кандидатуру тренера. Программа будет адаптирована под специфику деятельности вашей компании. Семинары проводим в любом городе РФ и сопредельных государств.

Обучение может пройти в форме вебинара. При проведении вебинара программа разбивается на блоки по 4 ак. часа.

Не нашли нужную программу? Обязательно пришлите нам запрос на интересующую Вас тему.

Хотите пройти обучение индивидуально в удобные для Вас даты? Пришлите нам заявку для согласования программы и дат. Минимальная длительность: 1 день — 8 ак. часов (1 академический час = 45 мин.). Занятия проводятся в оборудованном тренинг-зале в центре Санкт-Петербурга. В стоимость входят рабочие материалы, сертификат, кофе-брейки.

Участники из других городов могут заказать индивидуальное обучение в форме вебинара. При проведении вебинара программа разбивается на блоки по 4 ак. часа.

При корректировке программы обучения под пожелания Клиента возможно изменение стоимости.

Рекомендации по совершенствованию организационной структуры предприятия.

Организационная структура не всегда формируется на системной основе. Следствием является запутанная система ролей и функций, препятствующая эффективной деятельности менеджеров компании. В такой структуре полномочия и ответственность не формализованы и не прозрачны. Каждый работает преимущественно на цели своего подразделения и таким образом, как удобно ему самому. Попытки внедрения организационных проектов проваливаются из-за отсутствия ясности в целях и задачах участников.

Руководители компаний, как правило, ощущают, что структура сформирована не совсем правильно. Однако, мало кто способен исправить ситуацию. Перспектива преобразований организационной структуры ужасает. Это не просто сложный и комплексный проект, это угроза бесконечной череды споров и конфликтов. Поэтому так часто решения ТОП-менеджеров ограничиваются тушением пожаров и затыканием самых крупных дыр. В результате структура компании становится ещё более громоздкой и менее системной.

Сталкиваясь с подобными ситуациями, компания «Формула труда» разработала программу совершенствования организационной структуры предприятия. Мы помогаем заказчикам найти правильные ответы на вопросы о принципах формирования структуры компании, распределить роли подразделений и установить принципы управления каждой бизнес-функцией.

Зачем компании совершенствуют организационную структуру?

Как реализуется проект по совершенствованию организационной структуры предприятия?

Этап 1. Анализ стратегии управления компанией.

На первом этапе проекта проводится анализ сложившейся структуры компании, определяются ее тип и методы управления. Формализуются стратегические цели компании и прорабатываются различные сценарии ее развития. Результатом становится дизайн целевой организационной структуры, поддерживающий реализацию стратегии и ключевых бизнес-процессов компании, задающий оптимальное количество уровней управления, определяющий состав и подчиненность структурных подразделений.

Этап 2. Распределение ролей и функций.

Второй этап посвящён детальной проработке организационной структуры. Функции и бизнес-процессы распределяются между структурными подразделениями. Проводится расчёт необходимой численности персонала. Отдельно регламентируется деятельность управляющей структуры (дирекции или корпоративного центра), задаются роли и полномочия по уровням управления.

Этап 3. Целевая модель организационной структуры.

Продуктом третьего этапа проекта является организационно-функциональная модель компании, формализованная в виде диаграммы, матрицы ответственности, положений о подразделениях и иных внутренних регламентирующих документов. Итоговым результатом является календарный план перехода к целевой структуре, реализация которого также может проходить при сопровождении консультантов.

Какие концепции и методы мы используем
для совершенствования организационных структур?

Наша компания реализует комплексные программы совершенствования организационных структур, используя лучшие практики российских и международных компаний.

Концепция 7S предназначена для анализа организационной структуры и принципов работы компании. Концепция включает 7 ключевых элементов: стратегия, структура, система управления, навыки персонала, состав работников, стиль взаимоотношений и система ценностей.

Модель немецкой консалтинговой компании Roland Berger основана на результатах исследований, которые поводятся с 2007 года. Модель содержит три уровня компетенций управляющей компании: корпоративное управление, управление ресурсами и управление, добавляющее ценность.

Модель корпоративного центра содержит два фактора – централизация управления бизнесами и взаимосвязанность бизнесов. В зависимости от этих факторов выделяются 4 роли корпоративного центра – портфельный инвестор, управляющий, бизнес-партнер и поставщик сервисов.

В рамках программы руководители подразделений описывают свои функции в стандартизированной форме и выносят этот материал на «защиту» перед руководством компании и смежными подразделениями. По итогам «защит» принимаются решения о структуре и численности подразделений, даются рекомендации по оптимизации бизнес-процессов.

Что получаем в результате совершенствования


организационной структуры предприятия?

Определение роли управляющей компании

В результате проекта происходит распределение полномочий между управляющей компанией и подчиненными подразделениями.

Оптимальная организационная структура

Оргструктура выстраивается с учетом норм управляемости, без лишних уровней управления и дублирования функций.

Четкое закрепление ответственности

Полномочия и ответственность за бизнес-процессы формализуются и закрепляются за структурными подразделениями компании.

Повышение скорости принятия решений

Оптимизированная организационная структура повышает эффективность внутррених коммуникаций.

Оптимизация бизнес-процессов

Проект предполагает проведение оценки качества бизнес-процессов внутренними потребителями.

Сокращение затрат

Расходы компании сокращаются благодаря оптимизации уровней управления и дублирующихся функций.

Реализация стратегических задач

Оптимизированная структура помогает компании успешно реализовывать свои стратегические задачи и инициативы.

Оптимизация организационной структуры и численности персонала предприятия

Бизнес

Tech & IT

Спорт

Семья

Концерты

Ночная жизнь

Культура

Туризм

Развитие

Отдых

Выставки

Фестивали

Развлечения

Социальные мероприятия

Образование

Тренинги

Пресс-конференция

Наука

Медицина

Blockchain

Психология

Юриспруденция

Еда и напитки

Фотографии

Домашние животные

Мода

Искусство

Дети

Политика

Бухгалтерия

Религия

Для организаторов событий

B2B-Networking

18+

Фильмы

Музыка

Танцы

Экскурсии

Дизайн

Конференции

Форум

Семинары

Мастер-классы

Интенсивы

Вечеринки

Курсы

Квесты

Театры

Скидки

Туры

Филармония

Цирк

Бьюти Индустрия

FREE TICKETS FOR «LIKE» AND «SHARE»

Оптимизация организационной структуры — RBS-Consulting

Организационная структура – это не только построенная логическим образом схема взаимодействия управленческих и исполнительных звеньев с учетом правовых и экономических отношений, форм разделения и кооперации труда.

Организационная структура организации – это разработанная и продуманная система, которая сможет обеспечить наиболее эффективную деятельность компании и позволит оптимально быстро достигать поставленных целей.

Организационная структура отдела маркетинга

Построение организационной структуры отдела маркетинга зависит от задач и комплекса маркетинга, необходимого компании для эффективной деятельности на рынке. Другими словами, как будет выглядеть организационная структура маркетинга – зависит от набора маркетинговых инструментов, используемых маркетологами конкретного предприятия, а точнее, задач, которые определены для решения в области достижений предприятия на рынке.

Конечно, существуют общеизвестные факторы, которые влияют на формирование маркетинговых задач, это: специфика рынка или отрасли, в которой функционирует предприятие, конкурентная ситуация на рынке, разработанные корпоративные и конкурентные стратегии.

С точки зрения управления, существует основной блок маркетинговых инструментов, который требует управления и не меняется абсолютно для всех предприятий – так называемый блок 4Р. Однако, для успешного функционирования на рынке сегодня, недостаточно наладить управление только продуктом, ценой, сбытом и коммуникациями.

Наряду с тем, что сегодня необходимо выделять больше блоков управления в маркетинге, усложняется и процесс управления ими. Основным документом, регламентирующим работу подразделения маркетинга, служит Положение об отделе маркетинга (или департаменте маркетинга).

 

Принцип работы с клиентами ООО RBS-Consulting, предусматривает строгую конфиденциальность и неразглашение информации, полученной в ходе реализации проекта Заказчика.

© При использовании материалов, ссылка на сайт обязательна.

Мы предлагаем Вам воспользоваться нашими знаниями и опытом для разработки, организации и внедрения маркетинговых проектов в Вашей компании.

Вы можете узнать подробнее об услугах компании RBS-Consulting, связавшись с нашим специалистом по телефону +7 (495) 645-37-70 или по почте >>>

5 стратегий оптимизации организационного успеха

Организационный успех, рост и повышенная рентабельность инвестиций (ROI) требуют глубокого понимания и приверженности этим принципам: размышление, процесс, подотчетность, коммуникация и энтузиазм.

Эти ключевые элементы определяют способность организации быть инновационной, внедрять изменения и реагировать на свою команду и потребителей.

1.Отражение

Рефлексия — это первый этап оптимизации успеха организации. Обсуждение начинается с тщательного анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз организации (SWOT). Для большинства это знакомый процесс разработки, но чего не хватает, так это «действия» после завершения SWOT-анализа. Следовательно, это приводит к тому, что одни и те же сбои и процедуры повторяются год за годом, не используя возможности самой высокой рентабельности инвестиций организации.

Для оптимизации организационного успеха необходимо использовать SWOT-анализ, чтобы спровоцировать план действий. Для оптимизации организационного успеха организациям необходимо заниматься следующим:

  • Проанализировать, «что» делается хорошо и «какие» возможности доступны
  • Обеспечьте межведомственную подотчетность и запустите план по усилению слабых сторон организации и угроз в отношении доходов / производительности, производительности и роста
  • Увеличение АКТИВНЫХ ответов, методологий и процедур на инновации и отраслевые тенденции
  • Снижение РЕАКТИВНЫХ ответов на угрозы, инновации и отраслевые тенденции
  • Создание и поддержание сильной позиции для промышленных продуктов / услуг

Эти изменения укрепляют организационный процесс и дают возможность катапультировать организацию на полную оптимизацию и развитие в своей отрасли.

2. Процесс

Процесс начинается с тщательного анализа всех организационных процедур, персонала, продуктов / услуг и инфраструктуры. Обдумывание и анализ позволяют организации реализовать эффективный процесс для увеличения рентабельности инвестиций в доход / производительность, продуктивность, инновации и рост. Оптимизация организационных процессов и процессов Pinnacle происходит, когда проводится проверка следующего:

  • Цели и ответственность
  • Анализ данных, доходов, продуктов и услуг предыдущего года
  • Обзор сильных сторон организации и необходимых улучшений для повышения рентабельности инвестиций в продукты / услуги, эффективности, управления временем, коммуникаций, технологической инфраструктуры
  • Организационная структура приведена в соответствие с результатами
  • Должностные обязанности персонала напрямую связаны с целями и миссией организации

Позвольте вашей организации возродить искру прибыльности и успеха!

3. Отчетность

Подотчетность — третий элемент оптимизации успеха организации. Хорошая стратегия требует сдержек и противовесов, чтобы гарантировать достижение запланированных результатов. Хорошо разработанный план подотчетности включает следующее:

  • Четкие роли и цели для всех кадровых должностей
  • Индивидуальное владение заданиями
  • Должностные обязанности и задачи персонала способствуют достижению целей организации
  • Прозрачность финансовых отчетов и бюджетов

Организации с надежным планом подотчетности достигают более высоких степеней успеха, потому что они сразу осознают проблемы, что позволяет своевременно решать проблемы, снижая риск воздействия на доходы и рентабельность инвестиций организации.

4 . Связь

Коммуникация — это обязательное действие для достижения целей организации и увеличения доходов / производительности. Это часто считается фундаментальным компонентом повышения организационной оптимизации. Важно осознавать ценность своей команды, помнить, что вы одобрили их прием на работу по какой-либо причине, поэтому дайте им возможность высказаться и сыграть активную роль в успехе вашей организации. Внедряя эффективную коммуникационную политику, вы сразу увидите разницу в моральном состоянии сотрудников! Остерегайтесь электронной почты как основного метода общения.Общение только по электронной почте может привести к:

  • Снижение производительности
  • Неправильная интерпретация
  • Появление диссоциации
  • Отсутствие интереса

Личное общение, обратная связь и мозговые штурмы — наиболее эффективные методы объединения голоса и идей всей команды для создания межведомственного взаимодействия.

5. Страсть

Наконец, страсть — это то, что ведет к успеху человека и организацию! Почему вы занимаетесь бизнесом без страсти и энергии? Страсть заразительна.Если исполнительное руководство источает энтузиазм и энергию во время командных встреч, ваши сотрудники, естественно, будут копировать эту энергию для миссии, проекта, продукта / услуг, инноваций и т. Д. Они будут более склонны к эффективному выполнению своих служебных обязанностей, потому что у них есть страсть. для миссии, цели и прибыли вашей организации. О, я упоминал, что страсть — это катализатор для начала разговора? Это возвращает нас к стратегии №4, которая оптимизирует организационный успех!

Эти пять фундаментальных стратегий организационной оптимизации дадут вашей команде мотивацию и возможности для повышения производительности, эффективности, результатов производительности и доходов.

Следите за новостями Connections 4 Блог Success LLC: 5 признаков того, что ваш бизнес нуждается в изменениях

Прокомментируйте ниже или напишите нам в Facebook, чтобы Connections 4 Success узнала, как ваша организация оптимизирует успех! Мы всегда ищем новые методологии и отзывы.

Успех требует коллективных идей … поэтому поделитесь своими!

Оптимизация организации, управления и операций

Организовано и оптимизировано

Агентства с эффективными методами работы и оптимизированной структурой имеют более низкие затраты на активы в течение жизненного цикла и более низкие эксплуатационные расходы и расходы на обслуживание для тех же действий по сравнению с их аналогами — они также обеспечивают более качественное обслуживание. Существует множество проверенных моделей предоставления государственных услуг — от традиционных муниципальных структур до государственно-частного партнерства. Существует не менее разнообразное количество подходов к управлению и руководству. Сортировка вариантов и внесение необходимых изменений — сложная задача. Все может стать политически и эмоционально окрашенным.

Оценка ситуации

Чтобы понять потребности организации, полезно иметь точку зрения со стороны. Команда Рафтелиса, состоящая из бывших руководителей коммунальных предприятий, специалистов по эксплуатации и отраслевых экспертов, взаимодействует с организациями, чтобы узнать, что их отличает, их культуру и людей, а также факторы, ограничивающие их производительность.Наша команда изучает показатели производительности, например, связанные с уровнем обслуживания или эффективностью, чтобы определить, разумно ли расходуются деньги. Благодаря этому процессу мы узнаем много нового о вашей организации, и вы тоже. Затем мы можем использовать эти возможности и сильные стороны для повышения эффективности организации.

Превращение рекомендаций в реальность

Наши практические рекомендации разработаны с учетом приоритета, рентабельности и простоты реализации. Кроме того, предлагаются методы реализации с учетом практики управления изменениями и ограничений операционной среды (союзы, бюджеты, уровни обслуживания и т. Д.)). Затем мы работаем с клиентами, чтобы управлять выполнением этих рекомендаций и отслеживать прогресс в их реализации.

Вам необходимо участие клиентов, сотрудников и других заинтересованных сторон, когда вы принимаете новые подходы и начинаете новые инициативы. Они хотят знать, что для них значит. Важно то, как вы сотрудничаете и общаетесь с ними. Рафтелис может предложить ряд эффективных подходов для вовлечения этих групп. Мы можем помочь наладить коммуникационные пути и сформировать новые отношения, которые улучшат вашу организацию.Наши результаты не лежат на полках — это живые рабочие документы, которые эффективно передают ваше сообщение заинтересованным сторонам. Они предоставят вам боеприпасы, необходимые вашей организации для достижения желаемой производительности.

Пять советов по созданию организационной схемы

Организационные схемы играют важную роль на рабочем месте. Они отображают и сообщают внутреннюю структуру внутри организации, позволяя людям понять иерархию команд, отделов и организации в целом.

Основные советы по созданию организационной схемы

Выберите, какой тип организационной схемы вы будете использовать.

Когда дело доходит до создания вашей организационной диаграммы, первым делом не нужно рисовать схему вашей текущей рабочей силы и структуры отчетности. Вместо этого мы настоятельно рекомендуем сделать шаг назад, чтобы критически осмыслить структуру вашей организации, прежде чем разложить ее организационную диаграмму. Используя подход к оптимизации талантов, ваша организационная структура должна определяться вашей бизнес-стратегией, и ваша стратегия может потребовать иной организационной модели, чем та, которая существует в настоящее время.

Не существует правильной или неправильной организационной модели. Тип, который вы выберете, будет полностью зависеть от целей вашей компании и структуры, которая потребуется для их достижения.

Вот наиболее распространенные типы организационных диаграмм, их плюсы и минусы, а также причины, по которым вы можете выбрать один тип вместо другого:

Иерархическая организационная модель

Это наиболее распространенный тип организационной диаграммы. Он показывает C-Suite вверху, за ним следуют высшее руководство, менеджеры среднего звена и далее по линии.

В иерархических моделях сотрудники обычно группируются по отделам и навыкам. Преимущество иерархической модели в том, что она знакома, устойчива и имеет четкую цепочку команд, которую сотрудники легко понять и которой легко следовать. Однако из-за плохой видимости между отделами часто наблюдается разрыв. Это также может привести к задержкам в работе, поскольку решения передаются на утверждение по вертикали.

Этот тип модели может работать для предприятий среднего и корпоративного уровня, а также для малых предприятий, которые стремятся к масштабированию.По мере роста вашей организации вы, вероятно, обнаружите, что работаете с иерархической организационной схемой.

Матричная организационная модель

Матричная модель — это когда сотрудники сгруппированы по проектным или продуктовым командам и отчитываются перед одним или несколькими функциональными менеджерами. Итак, если вы работаете в маркетинге, вы можете подчиняться руководителю группы по продукту и главе группы маркетинга.

Преимущество матричной организационной модели состоит в том, что в ней используются кросс-функциональные группы, что способствует более открытому общению и сотрудничеству между отделами.Это может хорошо работать для более крупного бизнеса, у которого есть несколько продуктовых линеек. Однако многие организации, которые использовали эту модель, обнаружили, что она создает раскол в лояльности между разными менеджерами и приводит к конфликту приоритетов.

Плоская организационная модель

Плоская организационная структура исключает руководство среднего звена, что позволяет быстрее принимать решения. Плоские модели хорошо подходят для новых компаний и стартапов, где необходимо быстро принимать решения и рисковать, чтобы сдвинуть компанию с мертвой точки.Автономия в этих типах организаций снижена до минимально возможного уровня, чтобы обеспечить быстрый рост.

По мере роста вашей организации вам, вероятно, придется отказаться от плоской модели. В конце концов, будет слишком много прямых подчиненных для каждого руководителя, и менеджеры среднего звена будут принимать на себя часть принятия решений; это упрощает и ускоряет работу.

Удалите имена. Сосредоточьтесь на ролях и обязанностях.

Организационные модели, построенные вокруг отдельных людей, движутся к дисфункции.Исключение имен из уравнения позволяет вам сосредоточиться на оптимальном проектировании вашей организации, а не на конкретных людях.

При проектировании организации в первую очередь обращайте внимание на роли, которые требуются вашей бизнес-стратегии. Каковы основные обязанности и объем каждой роли? Затем подумайте о структуре отчетности для каждой роли. Например, если ваша бизнес-стратегия состоит в том, чтобы вводить новшества и выводить на рынок новые продукты, спросите себя: есть ли у этого человека автономия для принятия решения или быстрый доступ к лицу, принимающему решение? В противном случае вам может потребоваться изменить структуру отчетности в вашей организационной структуре, чтобы они могли быстрее выводить продукты на рынок.

Удалив имена, подумайте о том, как бы вы построили свою компанию, если бы начинали с нуля. Какие ключевые роли вы бы включили? Какие команды вы бы создали? Кто будет отвечать за какие аспекты вашей бизнес-стратегии? Выберите свою организационную модель из ответов на эти вопросы, а затем обратите внимание на то, как ваши нынешние сотрудники подходят для этих ролей.

Ограничьте количество прямых подчиненных одному человеку.

По мере роста вашей компании ваши менеджеры начнут привлекать больше людей в свои команды.Независимо от того, насколько хорошо они управляют, существует ограничение на то, сколько человек может эффективно контролировать менеджер. Хотя количество прямых подчиненных у менеджера будет зависеть от команды и размера организации, хорошее практическое правило — пять сотрудников на менеджера.

Когда у менеджеров слишком много прямых подчиненных, они могут быстро стать узким местом, затрудняя рабочий процесс и вызывая отставание производства. Это не только приводит к упущенным упущенным возможностям, но также может привести к увольнению сотрудников, поскольку прямые подчиненные начинают чувствовать, что их руководитель не может уделить им необходимое внимание и обратную связь.

Быстрый взгляд на вашу организационную схему может помочь вам определить людей, у которых слишком много прямых подчиненных, что становится узким местом для прогресса. Имея в виду эту информацию, вы можете проактивно реструктурировать свою организационную структуру, чтобы уменьшить количество прямых подчиненных и повысить эффективность этой команды.

Теперь, когда вы построили организационную диаграмму, пора поделиться ею.

Сделайте ваши диаграммы широко доступными и удаленно доступными.

По мере роста компаний и распространения удаленной работы важно, чтобы ваши организационные диаграммы были доступны всем в вашей организации.Это позволяет прояснить роли и улучшить общение. Если вы сделаете вашу диаграмму доступной в Интернете, это обеспечит легкий доступ как для местных, так и для удаленных сотрудников.

Хотя в настоящее время у вас может не быть удаленных сотрудников, создание «гибких удаленных» организационных схем поможет вам подготовиться к будущему, в котором часть вашей команды будет работать из дома. Помимо того, что удаленные сотрудники могут легко ссылаться на нее, организационная диаграмма с удаленным доступом позволяет всем сотрудникам иметь возможность обращаться к диаграмме на ходу.Как говорится, «всегда доступная организационная схема — это широко используемая организационная схема ». (Хорошо, мы придумали это, но это должна быть поговорка).

Используйте простые программные инструменты.

Есть много инструментов, которые вы можете использовать для публикации своей организационной диаграммы; Organimi, Lucidchart и Pingboard — это всего лишь три примера. Здесь, в The Predictive Index ® , мы используем Zenefits как способ легко поделиться нашей организационной структурой в компании. Этот инструмент позволяет нам не только с первого взгляда увидеть организационную структуру, но и то, кто кому подчиняется, название должности любого сотрудника и контактную информацию на случай, если нам понадобится связаться.

После того, как ваша организационная структура будет создана, найдите программное обеспечение, которое позволит вам легко разрабатывать, обновлять и совместно использовать в вашей организации.

Разработка и публикация вашей организационной схемы — это не единовременные усилия. Чтобы обеспечить максимальную эффективность вашей организации, пересматривайте свою организационную схему примерно раз в год. Если ваша компания находится в процессе быстрого роста или претерпевает серьезные изменения, вы можете решить обновлять ее чаще.

Был ли этот ресурс полезным?

Трансформация: организация и процессы | Решения для управления

Каждая организация постоянно пересматривает, переосмысливает и заново изобретает свой способ ведения бизнеса.

Некоторые из наиболее важных задач для организаций — это оптимизация организационной структуры и преобразование ее в сторону гибких моделей, внедрение нового мышления / культуры сотрудничества и инноваций, упрощение и оцифровка сквозных процессов, чтобы сделать их экономичными, переформулировать модели управления, преобразовать данные в ценную информацию (аналитика процессов), и все это делается с постоянной ориентацией на улучшение качества обслуживания конечных клиентов.

Принятие комплексного подхода к управлению разработкой и продажей наших продуктов и услуг, понимание бизнеса как совокупности процессов, имеющих сквозную направленность, является необходимым, но не достаточным условием. Сегодня мы должны иметь возможность добавить огромное количество гибкости, делокализации и скорости адаптации, чтобы конкурировать в текущем рыночном контексте.

Четкое представление о том, что требуется, — это первый большой шаг. Однако также необходимо оценить способность всей организации усвоить предлагаемые изменения.

Соответственно, успех заключается в поиске наилучшего способа внесения изменений и приведения преследуемых целей в соответствие с правильным планом реализации, который обеспечивает оптимальную «интеграцию» этих целей на всех уровнях компании.

Наша практика

В Management Solutions мы предоставляем нашим клиентам лучшие рыночные практики с точки зрения трансформации с целостным видением (организация, процессы, правительство и культура), стремясь повлиять на эффективность, качество / качество обслуживания клиентов, производительность и контроль над операциями, являясь одной из основных компетенций Management Solutions.

Наши предложения услуг

  • Трансформация организационной и производственной моделей, разработка планов эффективности с видением на все 360 градусов.
  • Эволюция к гибким экосистемам (организационные структуры; операционные модели; церемонии …).
  • Преобразование и оцифровка сквозных процессов (BPM, RPA, OCR, IA и т. Д.).
  • Оптимизация организационных структур и моделей (инструменты и методология определения размеров и т. Д.).
  • Корпоратизация и / или централизация функций (например, создание хабов / общих центров обслуживания).
  • Программы интеграции компании / функции.
  • Оптимизация моделей управления претензиями и претензиями.
  • Преобразование операций / бэк-офисов (генеральные планы операций, аналитика больших данных, применяемые к бэк-офисам, модели аутсорсинга и управление BPO, планы непрерывности и т. Д.).
  • Создание и развертывание совместных предприятий с применением гибких механизмов.
  • Применение методов дизайн-мышления, сотворчества, фокус-группы, тайного покупателя и т.д.
  • Механизмы оптимизации затрат на основе нулевого базового бюджета.

Факторы, которые следует учитывать при организационном дизайне

С заботой об окружающей среде

Учет внешней среды, включая неопределенность, конкуренцию и ресурсы, является ключевым при определении организационного дизайна.

Цели обучения

Определить присущие внешней среде сложности, которые влияют на структуру структуры организации

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Организационная структура определяется множеством факторов, включая размер компании, разнообразие операций организации и среду, в которой она работает.
  • Согласно нескольким теориям, рассмотрение внешней среды является ключевым аспектом организационного дизайна.Эти соображения включают в себя то, как организации справляются с условиями неопределенности, закупают внешние ресурсы и конкурируют с другими организациями.
  • Компания, находящаяся в крайне неопределенной среде, должна отдавать предпочтение адаптируемости, а не более жесткой и функциональной стратегии. Напротив, компания на зрелом рынке с ограниченной изменчивостью и неопределенностью должна стремиться к большей структуре.
  • Компания с низкозатратной стратегией по сравнению с ее конкурентами может выиграть от более упрощенного и фиксированного структурного подхода к операциям, в то время как компания, стремящаяся к дифференциации, должна отдавать приоритет гибкости и более диверсифицированной структуре.
Ключевые термины
  • стратегия : План действий, предназначенный для достижения определенной цели.
  • дифференциация : Стратегия, направленная на создание уникального продукта для определенной группы населения.

Обзор

Организационная структура определяется множеством факторов, включая размер компании, разнообразие операций организации и среду, в которой она работает. Учет внешней среды — ключевой аспект организационного дизайна.Среду, в которой работает организация, можно определить с разных точек зрения, каждый из которых порождает различные структурные и проектные стратегии, позволяющие оставаться конкурентоспособными.

Сложность

Теория сложности постулирует, что организации должны адаптироваться к неопределенности в своей среде. Теория сложности рассматривает организации и фирмы как совокупность стратегий и структур, которые взаимодействуют для достижения максимальной эффективности в данной среде. Следовательно, компании в крайне неопределенной среде должны отдавать предпочтение адаптируемости, а не более жесткой и функциональной стратегии.В качестве альтернативы фиксированный и конкретный подход к организационной структуре принесет больше пользы на зрелом рынке, где изменчивость и неопределенность ограничены.

Зависимость от ресурсов

Другой подход к организационному дизайну — теория зависимости от ресурсов — изучение того, как внешние ресурсы влияют на поведение организации. Привлечение внешних ресурсов важно как для стратегического, так и для тактического управления любой компанией. Теория зависимости от ресурсов исследует последствия, касающиеся оптимальной структуры подразделений организаций, набора членов правления и сотрудников, производственных стратегий, структуры контрактов, внешних организационных связей и многих других аспектов стратегии организации.

Конкурс

Еще одним фактором среды, определяющим структуру организации, является конкуренция. Более высокий уровень конкуренции требует различных организационных структур, чтобы компенсировать преимущества конкурентов, подчеркивая при этом собственные сильные стороны компании. Компания, которая демонстрирует сильную дифференциацию по сравнению с конкурентами, выигрывает от реализации стратегии дивизиональной или матричной деятельности, которая, в свою очередь, позволяет компании управлять широким спектром продуктов или услуг, ориентированных на демографию.С другой стороны, компания, демонстрирующая низкую стоимость (производство продукции дешевле, чем у конкурентов), выигрывает от использования структурной или бюрократической стратегии для оптимизации операций.

Выявление внешних факторов

При рассмотрении организационной структуры относительно окружающей среды менеджеры могут найти полезным использование двух конкретных концепций для выявления внешних факторов и внутренних сильных и слабых сторон:

  • SWOT анализ : В этой конкретной модели сильные и слабые стороны компании оцениваются в контексте возможностей и угроз в бизнес-среде.SWOT-анализ позволяет компании определить идеальную структуру, чтобы максимизировать ее внутренние сильные стороны, одновременно используя внешние возможности и избегая угроз.
  • Анализ пяти сил Портера: Этот анализ определяет факторы конкурентной среды отрасли, которые могут существенно повлиять на стратегический план компании. Пять сил включают , власть, , покупателей, власть поставщиков, соперничество, (конкуренция), , заменители, , , и , барьеры, , для входа в отрасль, (насколько трудно новым фирмам войти в отрасль). Понимание этих различных сил дает компании представление о том, насколько гибкой или фиксированной должна быть организационная структура для получения ценности.

Модель пяти сил Портера : Анализ пяти сил Портера определяет пять факторов окружающей среды, которые могут повлиять на стратегический план компании: власть покупателей, власть поставщиков, конкуренция, заменители и барьеры для входа.

Более мелкие и более гибкие компании, как правило, лучше преуспевают на неопределенных или постоянно меняющихся рынках, в то время как более крупные, более структурированные компании лучше всего работают в стабильной и предсказуемой среде.Понимание этих инструментов и структур наряду с различными внешними силами, которые действуют на бизнес, позволит компаниям принимать стратегические организационные решения, которые оптимизируют их конкурентоспособность.

С учетом размера компании

Размер и операционный масштаб компании важно учитывать при определении идеальной организационной структуры.

Цели обучения

Объясните, как размер компании помогает определить организационную структуру, которая оптимизирует операционную эффективность и управленческий потенциал

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Размер компании играет важную роль в определении идеальной структуры компании: чем крупнее компания, тем больше потребность в увеличении сложности и подразделениях для достижения синергии.
  • Компании могут использовать любую из шести организационных структур в зависимости от размера компании и разнообразия в сфере деятельности: предбюрократическая, бюрократическая, постбюрократическая, функциональная, дивизиональная и матричная.
  • Небольшие компании лучше всего работают с предбюрократическими или постбюрократическими структурами. Добюрократические структуры по своей природе адаптируемы и гибки, поэтому они особенно эффективны для небольших компаний, стремящихся к расширению.
  • Более крупные компании обычно достигают более высокой эффективности за счет функциональных, бюрократических, дивизиональных и матричных структур (в зависимости от масштаба, объема и сложности операций).
  • Понимание различных плюсов и минусов каждой структуры поможет компаниям спланировать структуру и структуру своей организации таким образом, чтобы оптимизировать ресурсы и обеспечить рост.
Ключевые термины
  • эффект масштаба : Процессы, в которых увеличение количества приводит к снижению средней себестоимости продукции (на единицу).
  • Однородный : однородный макияж; имеющий одинаковый состав во всем.
  • экономия от масштаба : Стратегии включения более широкого спектра продуктов или услуг для получения ценности за счет способов их взаимодействия или дублирования.

Размер компании и организационная структура

Организационный дизайн можно определить в узком смысле как стратегический процесс формирования структуры и ролей организации для создания или оптимизации конкурентных возможностей на данном рынке. Это определение подчеркивает, почему компаниям важно идентифицировать факторы организации, которые определяют ее идеальную структуру, а именно размер, масштаб и операционные инициативы компании.

Размер компании играет особенно важную роль в определении идеальной структуры организации: чем крупнее компания, тем больше потребность в увеличении сложности и подразделениях для достижения синергии.Организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы оптимизировать усилия и затраты по сравнению с результатами. Более крупные компании с более широким спектром операционных инициатив требуют тщательного структурного анализа для достижения этой оптимизации.

Типы организационной структуры

Компании могут принять одну из шести организационных структур в зависимости от размера компании и разнообразия сферы деятельности.

Дебюрократический

Идеально подходит для небольших компаний, предбюрократическая структура намеренно лишена стандартизированных задач и стратегического разделения ответственности.Напротив, это гибкая структура, нацеленная на задействование сотрудников на всех без исключения ролях для оптимизации конкурентоспособности.

Бюрократический

Бюрократическая структура хорошо работает в крупных корпорациях с относительно сложными операционными инициативами. Эта структура жесткая и механическая, со строгим подчинением для обеспечения согласованности между различными бизнес-подразделениями.

Постбюрократический

Эта структура представляет собой сочетание бюрократической и предбюрократической структуры, где индивидуальный вклад и контроль сочетаются с властью и структурой.В этой структуре консенсус является движущей силой принятия решений и полномочий. Постбюрократическая структура лучше подходит для небольших или средних организаций (таких как некоммерческие или общественные организации), где важность принимаемых решений перевешивает важность эффективности.

Функциональный

Функциональная структура ориентирована на создание высокоэффективных и специализированных подразделений, выполняющих специализированные задачи. Эта структура хорошо работает для крупных организаций, стремящихся к экономии на масштабе, обычно за счет производства большого количества однородных товаров с минимально возможными затратами и максимально возможной скоростью. Обратной стороной этой структуры является то, что каждое подразделение, как правило, автономно, с ограниченным взаимодействием между бизнес-функциями.

Дивизионный

Дивизиональная структура — это также структура, которая лучше всего используется более крупными компаниями; однако вместо экономии за счет масштаба они стремятся к экономии за счет масштаба. Экономия от масштаба просто означает большое разнообразие продуктов или услуг. В результате разные подразделения будут обрабатывать разные продукты или географические местоположения / рынки.Например, Disney может иметь подразделение телешоу, подразделение фильмов, подразделение тематических парков и подразделение товаров.

Матрица

Матричная структура используется крупнейшими компаниями самого высокого уровня сложности. Эта структура объединяет функциональные концепции и концепции подразделений для создания организации, ориентированной на конкретные продукты и подразделения. В примере Диснея подразделение тематического парка также будет содержать в себе функциональную структуру (например, учет тематического парка, продажи тематического парка, обслуживание клиентов тематического парка и т. Д.).

Стратегический организационный дизайн

Структура становится все труднее изменять по мере развития компании; по этой причине понимание того, какая конкретная структура будет лучше всего функционировать в данной среде компании, является важным ранним шагом для управленческой команды. Небольшие компании лучше всего функционируют как пре-бюрократические или пост-бюрократические; Присущая им адаптируемость и гибкость предбюрократической структуры особенно эффективна для небольших компаний, стремящихся к расширению.Более крупные компании, с другой стороны, достигают более высокой эффективности за счет функциональных, бюрократических, дивизионных и матричных структур (в зависимости от масштаба, объема и сложности операций).

ресторанов быстрого питания McDonald’s разделяют различные элементы своей деятельности на отдельные подразделения для повышения эффективности. Эта структура является подразделенной, что означает, что каждая конкретная деятельность компании сегментирована (например, операции, финансы / бухгалтерский учет, маркетинг и т. Д.).

Учитывая технологии

Технология влияет на организационный дизайн и производительность за счет повышения эффективности коммуникации и потока ресурсов.

Цели обучения

Признать внутреннюю структурную ценность постоянно меняющейся технологической среды

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Организации используют технологические инструменты для повышения производительности и разработки новых и более эффективных структурных решений для организации. Такое использование технологий становится потенциальным источником экономической ценности и конкурентного преимущества.
  • Примером организационной структуры, возникшей в результате новых технологических тенденций, является то, что некоторые называют «виртуальной организацией», которая соединяет сеть организаций через Интернет.
  • Сетевая структура — это еще один вид организационной структуры, которая в значительной степени зависит от технологий связи.
  • Более традиционные организационные структуры также значительно выигрывают от развития технологий. Менеджеры могут общаться и делегировать полномочия намного эффективнее с помощью таких технологий, как электронная почта, календари, онлайн-презентации и другие виртуальные инструменты.
Ключевые термины
  • цепочка поставок : Система организаций, людей, технологий, видов деятельности, информации и ресурсов, участвующих в перемещении продукта или услуги от поставщика к покупателю.
  • сеть : Любая взаимосвязанная группа или система.

Организационный дизайн можно определить в узком смысле как стратегический процесс формирования структуры и ролей организации для создания или оптимизации возможностей для конкуренции на данном рынке.

Технологии — важный фактор, который необходимо учитывать при организационном дизайне. Современные организации можно рассматривать как сложные и адаптивные системы, которые включают сочетание человеческого и технологического взаимодействия. Организации могут использовать технологические инструменты для повышения производительности и разработки новых и более эффективных структурных решений для организации, тем самым добавляя потенциальные источники экономической ценности и конкурентных преимуществ.

Технология : Технология открыла двери для внедрения новых и передовых форм организационного дизайна. Это особенно заметно в быстрых глобальных коммуникациях и способности постоянно и экономично поддерживать связь.

Технологические организационные структуры

Пример организационной структуры, возникшей в результате новых технологических тенденций, — это то, что некоторые называют «виртуальной организацией», которая соединяет сеть организаций через Интернет.Через Интернет организация с небольшим ядром может по-прежнему работать в глобальном масштабе как лидер рынка в своей нише. Это может значительно сократить расходы и накладные расходы, устранить необходимость в дорогостоящем офисном здании и позволить небольшим динамичным командам путешествовать и выполнять работу везде, где они необходимы.

Похожая организационная структура, которая сильно зависит от технологических возможностей, — это сетевая структура. Хотя сетевая структура существовала до появления новейших технологий (т.е.доступная связь через Интернет, сотовые телефоны и т. д.), наличие сложных телекоммуникационных сетей и логистических технологий значительно повысило жизнеспособность этой структуры.

Технологии и традиционные конструкции

Технологии также могут влиять на другие давние элементы организации. Например, информационные системы позволяют менеджерам получить гораздо более аналитический взгляд на свой бизнес, чем до появления таких систем. Менеджеры могут общаться и делегировать полномочия намного эффективнее с помощью таких технологий, как электронная почта, календари, онлайн-презентации и другие виртуальные инструменты.

Технология также повлияла на управление цепочкой поставок — управление сетью взаимосвязанных предприятий, участвующих в предоставлении пакетов продуктов и услуг, необходимых конечным потребителям в цепочке поставок. Управление цепочкой поставок теперь имеет возможность отслеживать, прогнозировать, прогнозировать и совершенствовать исходящую логистику, внося вклад в широкий спектр логистических преимуществ (таких как минимизация затрат на складирование, топливо, негативное воздействие на окружающую среду или упаковку).

Технология

упрощает процесс управления отчетами, сбора сообщений и поддержания связи, позволяя руководству в более формальных структурах брать на себя больше сотрудников.Развитие технологий по существу позволило организациям расширить свои компании за счет более эффективных и действенных команд.

Анализ жизненного цикла организации

Жизненный цикл организации важно учитывать при определении ее общего дизайна и структуры.

Цели обучения

Опишите, как жизненные циклы влияют на общий дизайн и структуру организации.

Основные выводы

Ключевые моменты
  • С организационной точки зрения «жизненный цикл» может относиться к различным факторам, таким как возраст организации, созревание конкретного продукта или процесса или зрелость более широкой отрасли.
  • В организационной экологии идея возрастной зависимости используется для изучения того, как риск смертности организации соотносится с ее возрастом. Ричард Л. Дафт описывает различные модели возрастной зависимости в своей четырехступенчатой ​​модели.
  • Идея жизненного цикла предприятия в архитектуре предприятия свидетельствует в пользу концепции жизненного цикла как всеобъемлющей стратегии проектирования — динамического, итеративного процесса изменения предприятия с течением времени путем включения, поддержки и удаления новых и существующих элементов предприятия.
  • Компании должны четко понимать, где они находятся в своем жизненном цикле и какое влияние это окажет на их оптимальную организационную структуру.
Ключевые термины
  • жизненный цикл : Срок полезного использования продукта или системы; история развития человека, группы или организации.
  • оценка : оценка или оценка.
  • стратегия : План действий, предназначенный для достижения определенной цели.

Организационный дизайн можно определить узко как стратегический процесс формирования организационной структуры и ролей для создания или оптимизации возможностей для конкуренции на данном рынке. Жизненный цикл организации, отрасли и / или продукта может быть важным фактором при проектировании организации.

Жизненный цикл бизнеса : Организации всегда должны стремиться сохранить свое положение в данной конкурентной среде. Это часто требует структурной эволюции и быстрых итераций в петле обратной связи разрушения, роста, уточнения и обновления.

Обзор жизненного цикла

С точки зрения организации, «жизненный цикл» может относиться к различным факторам, таким как возраст самой организации, зрелость конкретного продукта или процесса или зрелость отрасли в целом. В организационной экологии идея возрастной зависимости используется для изучения того, как риск смертности организации соотносится с возрастом этой организации. В целом организации проходят следующие этапы:

  1. Рождение
  2. Рост
  3. Срок погашения
  4. Отклонение
  5. Смерть

Жизненный цикл предприятия

Жизненный цикл предприятия — это модель, которая подчеркивает, каким образом организации остаются актуальными. Жизненный цикл предприятия — это динамический, повторяющийся процесс изменения предприятия с течением времени путем включения новых бизнес-процессов, технологий и возможностей, а также поддержки, использования и удаления существующих элементов предприятия.

Четыре этапа Ричарда Л. Дафта

Ричард Л. Дафт теоретизировал четыре стадии жизненного цикла организации, каждая из которых имеет критические переходы:

  1. Стадия предпринимательства → Кризис: потребность в лидерстве
  2. Стадия коллективности → Кризис: необходимость делегирования
  3. Этап формализации → Кризис: слишком много бюрократии
  4. Стадия проработки → Кризис: необходимость оживления

Структурные последствия жизненного цикла

Жизненный цикл организации важно учитывать при принятии решений о структуре и дизайне организации.Модель Ричарда Л. Дафта подчеркивает критические проблемы на каждом этапе жизненного цикла организации, которые часто можно решить с помощью интеллектуального структурного проектирования.

Daft сначала отмечает, что предпринимательская (или стартап) стадия организации требует лидерства. В этой ситуации необходимо разрешить принятие решений и свести к минимуму бюрократию. Это хорошо подходит для добюрократических структур, в которых каждый участник имеет право взять бразды правления в свои руки и использовать свой творческий потенциал и новаторство.

На этапе коллективности был создан импульс, и требуется расширение. Именно здесь могут начать проявляться функциональные или разделенные стратегии, позволяющие менеджерам создавать команды и делегировать задачи.

Компании продолжают расширяться на стадии формализации, что требует увеличения бюрократии и большего уровня полномочий для утверждения того или иного решения. На этом этапе они становятся достаточно большими, чтобы вместить функциональные, дивизионные или даже матричные структуры, чтобы производить в масштабе.Организации на этой стадии должны быть осторожны, чтобы не попасть в жесткие структуры, которые препятствуют или мешают эффективности, коммуникации или принятию решений.

Жизненный цикл предприятия играет важную роль на стадии разработки. На этом этапе организация должна сохранять свою актуальность в отрасли за счет усиления конкурентных преимуществ и / или создания новых продуктов для удовлетворения меняющихся потребностей потребителей. Это требует большого количества организованного творчества и исследования новых рынков, что может оправдать командные или структурные подразделения в рамках более широкой организационной структуры.Такие структуры позволяют небольшим командам экспериментировать и быстро реагировать, пробуя новые предпринимательские стратегии, в то время как более крупная организация поддерживает оперативную эффективность на устоявшихся рынках.

Организационная структура

— как создать или перестроить

Все предприятия, понимаете вы это или нет, имеют организационную структуру.

Ваш могли сформироваться и развиться органически, но важно действовать осознанно и внимательно относитесь к своей организационной структуре — особенно с учетом численности персонала увеличиваются, и компания становится все более сложной.

Что такое организационная структура и почему она важна?

Организационная структура:

  • Объяснение рабочий процесс и обязанности
  • Изо дня в день руководство по управлению задачами сотрудников, взаимодействием и отчетностью
  • Быстрое средство для сотрудники, чтобы понять, куда им нужно обращаться за помощью или ответы на конкретные выпусков

Хорошо продуманная организационная структура должна быть неотъемлемая часть вашего стратегического планирования.Если все сделано правильно, это может иметь серьезные последствия о деятельности компании и клиентском опыте.

Нет независимо от того, где находится ваш бизнес с точки зрения размера, роста или уровня основания, вам следует либо:

  1. Создать организационная структура впервые.
  2. Периодически переосмысливать и оптимизировать существующую организационную структуру.

С чего начать?

3 фактора, влияющих на организационную структуру

1.
Каково долгосрочное видение вашего бизнеса?

Какова цель вашего бизнеса и чего вы надеетесь достичь в будущем?

Ваша организационная структура — это образец для , как вы будете воплощать мечту в жизнь — изо дня в день.

2. Что вы обещали своим клиентам?

Кто ваш клиент и что вы принципиально их перспективные?

Как клиенты взаимодействуют с вашим бизнеса, и чего они ожидают от этих взаимодействий?

Ваш клиент принимает окончательное решение.Все должно быть отфильтровано через эту линзу.

Как вы решили организовать свой бизнес должен поддерживать выполнение вашего обещания клиента.

3. Исходя из вашего присутствия на рынке (обещание клиента), какая культура вам необходима, чтобы выполнить это обещание лучше, чем ваши конкуренты?

Другими словами, как вам нужно быть организованным внутри, чтобы добиться успеха во внешнем мире?

Подумайте, как ваша компания работает для достижения своих целей.

Для этого задайте себе следующие вопросов:

Процесс создания организационная структура

Когда вы начнете понимать, как ваша компания факторы, указанные выше, вы готовы начать строительство (или изменение) своей организационной структура.

Вот общий процесс:

1. Планируйте будущее.

Спросите себя: Куда движется ваша компания? Что вы хотите сделать, чего еще не сделали?

Планируйте настолько далеко в будущее, насколько это возможно.Для более новых организаций это охватывает следующие три-пять лет. Для более солидных организаций стремитесь к 10 или более годам.

2. Задумайтесь о прошлом.

С точки зрения совместной работы отделов или команд, подумайте, что сработало хорошо, а что нет.

Например, есть ли разногласия между отдельными отделами? Некоторые команды соревнуются из-за того, что ваша структура отчетности способствует бесполезному соперничеству?

Подумайте об этом так: если у вас есть одноэтажный дом с трещиной в фундаменте, проблема только усугубится, когда вы добавите в дом дополнительные этажи.

3. Постройте свою организационную структуру.

Соберите организационную состав — без имен.

На данном этапе ваше внимание должно быть при учреждении:

  • Оптимальный и наиболее эффективный рабочий процесс
  • Достижение бизнес-целей
  • Хорошее обслуживание клиентов

Есть много способов, которыми вы может организовать ваших сотрудников:

  • Автор функции (продажи, маркетинг, бухгалтерия / финансы и т. д.)
  • Автор регион
  • По линейка продуктов

Ваша организация может быть вертикальной, иерархической, плоские или матричные.

Рассмотрите возможность использования программного обеспечения для планирования организации по телефону:

  • Создание организационных диаграмм на основе данных.
  • Получите более динамичное интерактивное представление о вашей компании.
  • Смотрите эффект от ваших изменений в реальном времени.
  • Принимайте более обоснованные решения.

Для каждой должности или поля перечислите от пяти до шести пунктов, описывающих должностные обязанности.

4. Заполните людей.

Если вы авторитетный организации с существующими сотрудниками, теперь добавьте их имена.

Это и нужно, и сложно объективно решить, как существующий сотрудник может или не может естественно подходить к новой роли. Поскольку сотрудник может не подходить для роли так точно, как они раньше вы могли определить необходимые новые компетенции.

План может быть создан и выполнен развивать эти компетенции. В качестве альтернативы, возможно, сотрудник стал лучше подходит для другой роли в компании.

Определите, есть ли у каждого сотрудника хорошо вписывается в будущее. Быть подходящим означает:

  • Сотрудник имеет необходимый уровень квалификации, чтобы выступить хорошо.
  • У сотрудника есть желание взять на себя роль.

Если уровень квалификации сотрудника не на должном уровне, вам придется вкладывать деньги и время на обучение.

И наоборот, работник может иметь набор навыков, но работа не доставляет удовольствия, или новая роль вызывает давление или внимания, которого они не хотят.

Принцип взвешивания Противостояние желанию также применяется к новобранцам и новым сотрудникам.

5. Баланс полномочий и ответственности.

Независимо от того, где они вписываются в организационную структуру, предоставьте своим сотрудникам одинаковые полномочия и ответственность.

В противном случае они могут почувствовать себя зажатыми, расстроиться и расслабиться.

6. Заполните данные и показатели сотрудников.

Включите ключевые показатели в диаграмму своей организации, чтобы дать вам полное представление о человеке, указанном в каждой роли.Это также откроет гораздо более обширную историю о вашей компании.

Эти показатели могут включать в себя рейтинги владения и производительности. В этом вам поможет:

  • Выявите факторы риска, чтобы заранее планировать. Например, есть ли у вас сотрудник, чья должность или зарплата не соответствуют их стажу? Этот человек может покинуть вашу компанию.
  • Определите, какой вклад вносит каждый сотрудник: лояльный, трудолюбивый и поддерживающий «средний класс», предназначенный для повышения уровня ответственности и авторитета и т. Д.
  • Примите участие в планировании преемственности, чтобы узнать, какие сотрудники могут быть хорошими кандидатами на роль в случае повышения или увольнения другого сотрудника.
7. Практикуйте надежное управление производительностью сотрудников.

Обзор сотрудников постоянно в течение года, чтобы уменьшить частоту обновления вашей структуры.

Это также поможет избежать риск организационного раздувания, что указывает на терпимость к отстающим и самоуспокоенность статусом.

Раздутый бизнес может быть толстым и счастливым, но обычно ему не хватает подготовки к будущему и определения стратегических целей. В долгосрочной перспективе раздувание никогда не идет на пользу бизнесу.

8. Ежегодно пересматривайте свою организационную структуру.

Это помогает обеспечить актуальность и составить план на следующие 12 месяцев.

Ваша структура должна иметь эволюционная жизнь, а не статическая жизнь:

  • Ли ваша структура по-прежнему отражает то, как вы ведете бизнес и какие сотрудники потребности?
  • Есть любая из ваших бизнес-целей изменилась, что потребовало изменения ваших структура?
  • Имеет рабочие отношения между какими-либо отделами перестали функционировать?
  • До вам нужно добавить людей? Если да, то где и почему?
  • Будет это решение заставляет вас настраивать отдел?
  • А вы можете развивать свою организацию, не добавляя ненужных слоев?

Процесс принятия решений

Вы и ваша команда высшего руководства должны принимать окончательные решения орган власти.Тем не менее, вы должны краудсорсинг идей и точек зрения уровни компании.

Начни с ободрения идеи снизу вверх, запрашивая предложения у всех сотрудников. После всего, они активно участвуют в повседневной работе вашей компании, и у них есть глубокое знание динамики команды и взаимоотношений. Не сбрасывайте со счетов их взгляд на то, что работает, а что может быть лучше.

Используйте эту обратную связь для целостной оценки своей компании. Тогда рассмотрите свой стратегическое видение будущего.

Высшее руководство занимает уникальную позицию, чтобы принять эту точку зрения, потому что они получить более обширный обзор всей организации с высоты птичьего полета. Ты и твое у команды есть информация, которой нет у сотрудников нижнего уровня.

Например:

  • Надвигается изменения рынка
  • Смены в стратегиях или приоритетах
  • Финансовые выпуски
  • Предстоящие контракты и проекты
  • Потенциал слияния или поглощения

Кроме того, все команды прямо или косвенно влияют друг на друга.Персоналу более низкого уровня может не хватать видимости, чтобы понять эти отношения и то, как определенные изменения могут подорвать гармоничный рабочий процесс.

Когда размер бизнеса влияет организационная структура

Вы можете быть удивлены, узнав, что общий процесс создания организационной структура одинакова независимо от численности сотрудников. И нет окончательный, черно-белый ответ на идеальную организационную структуру или количество слоев в соответствии с размером вашего бизнеса.

Напротив, оптимальная структура — это то, что поможет наиболее эффективно выполнить обещание, которое дает вам клиент.

Небольшие компании и стартапы

Желание и энтузиазм ваших сотрудников взять на себя роль, вероятно, важнее навыков.

В небольших, более экономичных компаниях, и особенно в стартапах, внимание, как правило, меньше направлено на строгое разделение обязанностей в соответствии с должностными инструкциями, а больше — на простое выполнение того, что необходимо.

Речь идет о выживании.

Это этап бизнеса, на котором «жевательная резинка и пластыри решают проблемы. » Люди носят всевозможные шляпы.

В этих сценариях тщательно проверяйте сотрудников. для терпимости к двусмысленности, стрессу и разочарованию. Спросите кандидата, нервничают, выходя за рамки своих навыков и пробуя новые задачи.

Крупные компании

Квалификация сотрудников играет более важную роль.

В более крупных компаниях нужны люди, чтобы занять определенную нишу. задачи, поэтому качество не снижается, а руководство может сосредоточиться на перемещении бизнес вперед.

Здесь сотрудники должны выполнять свою индивидуальную работу так же легко и как можно быстрее. Четко определенные роли, формирование команды и отчетность структурная помощь в этом начинании.

Подводя итог

Наличие организационной структуры, отвечающей потребностям вашего бизнеса цели и ваши клиенты — важнейшая опора успешной компании. Однако, бывает сложно выделить время на создание и обдумывание идеального структура.

Независимо от того, является ли ваш бизнес новым или хорошо развитым, профессиональная организация работодателей (PEO) может помочь вам построить эффективную организационную структуру.

Чтобы узнать больше о многих способах, которыми PEO может принести пользу вашему бизнесу, загрузите нашу бесплатную электронную книгу «Кадровый аутсорсинг: пошаговое руководство для PEO».

Разработка и оптимизация организационной структуры вертикально интегрированных холдингов в России

Автор

Abstract

В статье автор описывает методы создания и оптимизации организационной структуры компаний группы и анализирует два основных существующих подхода к созданию и совершенствованию организационной структуры вертикально интегрированных российских холдингов.Кроме того, автор предлагает и анализирует пошаговый алгоритм оптимизации организационной структуры с учетом уникальности группы компаний и приводит примеры успешной трансформации организации и ее результатов.

Рекомендуемое цитирование

  • Иванов П.В., 2015. « Разработка и оптимизация организационной структуры вертикально интегрированных холдингов в России ,» Российский журнал экономики промышленности, МИСиС.
  • Обозначение: RePEc: ach: journl: y: 2015: id: 407
    DOI: 10.17073 / 2072-1633-2011-4-97-99

    Скачать полный текст от издателя

    Исправления

    Все материалы на этом сайте предоставлены соответствующими издателями и авторами. Вы можете помочь исправить ошибки и упущения. При запросе исправления укажите идентификатор этого элемента: RePEc: ach: journl: y: 2015: id: 407 . См. Общую информацию о том, как исправить материал в RePEc.

    По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, названия, аннотации, библиографии или информации для загрузки, обращайтесь: (Ð «Ð» Ð ° Ð²Ð½Ñ ‹Ð¹ контР° кт € едР° ÐºÑ † и и).Общие контактные данные провайдера: http://misis.ru .

    Если вы создали этот элемент и еще не зарегистрированы в RePEc, мы рекомендуем вам сделать это здесь. Это позволяет связать ваш профиль с этим элементом. Это также позволяет вам принимать возможные ссылки на этот элемент, в отношении которого мы не уверены.

    У нас нет ссылок на этот товар. Вы можете помочь добавить их, используя эту форму .

    Если вам известно об отсутствующих элементах, цитирующих этот элемент, вы можете помочь нам создать эти ссылки, добавив соответствующие ссылки таким же образом, как указано выше, для каждого элемента ссылки.Если вы являетесь зарегистрированным автором этого элемента, вы также можете проверить вкладку «Цитаты» в своем профиле службы авторов RePEc, поскольку там могут быть некоторые цитаты, ожидающие подтверждения.

    Обратите внимание, что на фильтрацию исправлений может уйти несколько недель. различные сервисы RePEc.

    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *