Ошибки руководителя в управлении персоналом – Основные ошибки руководителя в управлении персоналом

Содержание

13 самых грубых ошибок руководителя

Опечатался – а все выполнили. Заблудился – и сообща пошли не той дорогой. Лидеру порой тяжелей, чем саперу. Его промахи дорого обходятся не только ему самому, но и бизнесу в целом. Портал HR-tv.ru обобщил самые грубые ошибки руководителей.

1. Неверная цель – и бизнес «трясет и лихорадит»

Слово Инне Власовой, PR-директору консалтинг-центра «ШАГ»:
«Так как мы часто работаем с владельцами бизнесов, то видим и ошибки самых главных руководителей, которые дороже всего обходятся бизнесам. На первом месте – неверная цель: владельцы (от двух до бесконечности, наш рекорд – 8 совладельцев) не договорились о целях развития бизнеса. Поэтому неизбежно возникают стратегические конфликты, которые опускаются в виде системы мотивации и KPI сотрудникам.

Или, как в одной истории из нашей практики, менеджеры двух «группировок» с разным видением, как должен развиваться бизнес, по очереди вставали во главе компании, кардинально все меняя. Как понимаете, бизнес «трясло и лихорадило», когда владельцы пришли к нам за советом».

2. Нет четкого плана

Рассказывает Евгений Жигалов, генеральный директор, учредитель консалтингового центра «ЕЖ»:
«Практика показывает, что среди основных ошибок, которые совершают руководители, – отсутствие четкого планирования, пошаговых стратегических действий с делегированием полномочий. Руководитель берет всю ответственность на себя, теряя эффективность, которая может привести к непредсказуемой ситуации».

3. А кто в ответе?

«Если нет четкой ясности, кто за что несет ответственность, подчиненные склонны считать, что за все отвечает руководитель. В этом случае они включают беспомощное состояние «я не на что не влияю, я ничего не решаю», – говорит

психолог, бизнес-тренер, HR-консультант «Гештальт-консалтинга» Надежда Сафьян.

Но руководитель действительно всегда несет за все ответственность, отмечает руководитель отдела кадровых услуг BDO Unicon Outsourcing Зульфия Юпашевская, и грубейшая ошибка, по ее мнению – перекладывать ответственность на подчиненных в случае негативного развития ситуации:

«Если кто-то из сотрудников допустил ошибку – значит, руководитель вовремя не проконтролировал человека, выбрал неправильного исполнителя или некорректно сформулировал задачу. Да, нелегко всегда подбирать правильных исполнителей, всегда ставить им задачи надлежащим образом и успевать вовремя осуществить контроль их исполнения. Но именно поэтому работа руководителя требует гораздо большего количества навыков и ценится выше.

А если он отказывается от этой ответственности в случае ошибки, то его авторитет в глазах подчиненных мгновенно падает, и в будущем ему гораздо сложнее будет вести за собой всю команду».

4. Невнимание к деталям

Хоть и считается, что у руководителя не бывает плохой памяти, бывает плохой секретарь, все-таки невнимание к некоторым деталям порой приводит к нежелательным последствиям, которых, кстати, было бы легко избежать!

В подтверждение – история из практики директора тренингового центра, бизнес-тренера Светланы Воропаевой:

«Приведу пример из собственного опыта – моя невнимательность привела в 2014-м году к потере отличного сотрудника. При подготовке к ежемесячному собранию я не проверила список кадровых перестановок за месяц и, соответственно, не сообщила о повышении одной сотрудницы, назовем её Натальей. Обычно такое объявление проходит с перечислением сильных сторон сотрудника, с аплодисментами и вручением благодарственного письма. В тот раз – ни слова ни о Наталье, ни о перестановках в компании.

Через три дня у меня на столе лежало заявление на увольнение от этой сотрудницы, при этом она наотрез отказалось что-либо пояснять или говорить о причинах. Мне их уже после ухода озвучили ее подруги. Оказалось, что Наталья очень обиделась лично на меня, т. к. решила, что у меня к ней личная неприязнь. С тех пор я более тщательно готовлюсь к любым собраниям и планёркам».

5. Неумение расставлять приоритеты

«Очень часто руководители сами не осознают приоритеты в работе, этот вопрос «подвисает» в воздухе, сотрудники вынуждены действовать интуитивно, — говорит

психолог, бизнес-тренер, HR-консультант «Гештальт-консалтинга» Надежда Сафьян.

«Например, что важнее – скорость или экономия? – продолжает Надежда. – Отсутствие понимания приоритетов в работе в конкретный временной период, на конкретном проекте мешает получить желаемый результат».

6. Отсутствие обратной связи персоналу

Контакт – есть контакт. Руководитель часто ждет от подчиненных немедленной реакции, оперативного экспертного совета, регулярных рапортов, а сам – молчит. Многим приходится подолгу «гоняться» за начальником: ловить у дверей, «записываться на прием» и проч. и проч.

«Отсутствие качественной обратной связи персоналу говорит о том, что человек не до конца понимает качественный уровень своей деятельности, – считает

руководитель отдела маркетинга России и СНГ Ivideon Петр Марков.

7. Отсутствие критериев эффективности деятельности

Это происходит, когда «сотрудники не понимают, как оценивают их деятельность, что будет являться хорошим результатом», считает психолог, бизнес-тренер, HR-консультант «Гештальт-консалтинга» Надежда Сафьян.

8. «Проще самому сделать, чем объяснять»

«Еще один управленческий провал – когда руководитель, вместо того, чтобы постараться объяснить сотруднику, что он сделал не так, переделывает работу за него. В итоге сотрудник ничему не учится, а руководитель сам себя заключает в замкнутый круг, когда надо постоянно все делать самому, – отмечает

руководитель отдела по связям с общественностью ГАУК «Мосгортур» Яна Фомина.

9. Давление на персонал

«Неопытным управленцам присущ ряд других ошибок, – продолжает Яна Фомина. К примеру, использование только «кнута» и давления на подчиненных, неправильная оценка сложности поставленной задачи, неточное распределение обязанностей и ресурсов».

10. Публичная критика подчиненных

Слово Зульфие Юпашевской, руководителю отдела кадровых услуг BDO Unicon Outsourcing:
«Одной из непростительных ошибок для руководителя является подрыв доверия к себе сотрудников. Сделать это можно разными способами. Например, критиковать подчиненных прилюдно. Для многих сотрудников это весьма болезненная процедура, если в ней участвуют посторонние, и даже если критика обоснована, вряд ли после этого вы можете рассчитывать на атмосферу доверия в коллективе. Я исповедую следующий принцип: хвалить при всех, ругать только с глазу на глаз».

11. Неконтролируемые эмоции

«Еще одна грубейшая ошибка, – говорит руководитель отдела маркетинга России и СНГ Ivideon Петр Марков, – переход на личности и «ор». Накричал – однозначно дискредитировал себя как руководителя, как профессионала».

12. Панибратство

Слово Александре Постован из клиники дыхания «Галомед»:
«Я считаю, что грубейшая во все времена ошибка руководителя – это панибратство, даже в маленьких компаниях нельзя допускать такие отношения. Подчиненные, со своей стороны, всегда должны четко осознавать груз ответственности, который лежит на руководителе (соответственно, поэтому начальник всегда «старший», даже если по возрасту это и не так).

Кстати, в медицине в этом плане вопрос решен издревле. Всегда большая часть ответственности лежит на враче, поэтому медсестры четко соблюдают субординацию. И чем лучше они это осознают, тем больше и качественнее помогают. Такие медсестры высоко ценятся самими врачами. Панибратства быть не может».

13. Микроменеджмент

Слово Зульфие Юпашевской, руководителю отдела кадровых услуг BDO Unicon Outsourcing:
«Частой ошибкой руководителей является стремление заниматься микроменеджментом – то есть слишком глубоко погружаться в задачи, которые они ставят подчиненным, делать много лишней работы, которую можно было поручить сотрудникам, излишне контролировать их. Помимо того, что это «съедает» огромные временные ресурсы руководителя, это еще и зачастую раздражает подчиненных, лишает их инициативности и не дает какой бы то ни было возможности начинающим сотрудникам вырасти профессионально.

Я знала одного руководителя, который, поручая сотруднику очередной отчет, готовил для него инструкцию, по объему в несколько раз превышавшую сам отчет. В итоге руководитель тратил на подготовку таких инструкций больше времени, чем подчиненным требовалось на их выполнение. У менеджера не хватало времени на решение более важных задач, а исполнители постепенно теряли интерес к работе и делали ее менее качественно. В конце концов человек почувствовал эмоциональное выгорание и сменил место работы, а в следующей команде ему вовремя посоветовали изменить стиль руководства и больше доверять подчиненным».

Резюмируем
Самое ценное в профессионале – умение откинуть личные эмоции, трезво взглянуть на проблему и скорректировать свои действия. С руководителем, который нагружает работой над ошибками не только подчиненных, но и самого себя, команда чувствует набольшее воодушевление.

При использовании гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна 

Добавлено 02 февраля 2016

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

hr-tv.ru

ТОП-10 ошибок менеджеров в управлении людьми

Многим менеджерам не хватает фундаментальных навыков в управлении персоналом. Но, что более важно, им не хватает ценностей, восприимчивости и знаний, необходимых, чтобы взаимодействовать с людьми весь день.

Легко обучиться навыкам и техникам управления, но что касается ценностей, убеждений и установок – им намного сложнее обучить, а для менеджеров намного сложнее обучиться. Тем не менее, существуют базовые компоненты, которые определят успешность менеджера.

Насколько важно помочь своим менеджерам быть успешными? Чрезвычайно. Сами менеджеры и то, как они обращаются со своими подчинёнными, задают тон работы всей организации в целом. Руководители — лицо вашего бизнеса.

Большинство информации о вашей компании просачивается сквозь менеджеров. Когда сотрудники увольняются, основная причина их ухода — отношения с руководством. Люди уходят от менеджеров, а не от своей работы или компании.

Выбирайте менеджеров для управления людьми

В описании вакансии на должность менеджера должны быть указаны основные функциональные обязанности, качества и способности кандидата. Основываясь на данном списке, выбирайте менеджера, имеющего одновременно и управленческие навыки, и необходимые вам ментальные и культурные качества. В процессе отбора и выявления культурного соответствия, соискатель должен демонстрировать убеждения, ценности и стиль работы, релевантные вашей компании.

В «ориентированной на человека», смотрящей в будущее организации, вы, безусловно, хотели бы видеть менеджера, отвечающего данным характеристикам.

  • Ценит свой персонал
  • Верит в двухстороннее, частое и эффективное общение и взаимное «выслушивание»
  • Хочет создать обстановку, в которой сотрудники имеют достаточно полномочий, чтобы брать на себя ответственность за свою работу
  • Организует подотчётность и ответственность персонала таким образом, чтобы не применять штрафных санкций
  • Демонстрирует своё лидерство и чёткое направление деятельности
  • Верит в командную работу
  • Ставит клиента во главу угла работы вашей компании и рассматривает персонал, как своих клиентов.

Ошибки, которые совершают менеджеры

Выполняя все вышеперечисленное, предотвращая ошибки менеджмента и его глупые решения, вы создадите действительно успешную компанию.

Итак, хотели бы вы стать лучшим менеджером? Далее мы рассмотрим ошибки менеджеров, на которые необходимо обращать внимание,  предотвращать и избегать.

1) Нежелание знать своих сотрудников

Развитие отношений с сотрудниками является ключевым фактором в управлении. Вы не хотите быть консультантом по разводу или психотерапевтом для ваших сотрудников, но вы хотите знать, что происходит в их жизни. Когда вы знаете, где ваш подчинённый собирается провести отпуск или что его дети играют в футбол, вы проявляете здоровый интерес к жизни ваших работников.

Осведомлённость о том, что, например, у кого-то умерла собака, выражение сочувствия в связи с этим, или, например, знание того, что чья-то дочь выиграла заветный приз в школе, сделают вас заинтересованным руководителем. Знайте, что ваши сотрудники могут сделать вас лучшим управленцем, который будет более отзывчивым к потребностям, настроениям и жизненным событиям каждого работника.

2) Отсутствие чётких приоритетов в работе

Менеджеры не могут создать понятные стандарты деятельности и объяснить людям, что от них ожидают, чтобы последние знали, что они должны делать, и не удивлялись, почему они провалили задание. Если вы делаете каждую задачу приоритетной, то люди скоро станут считать, что никаких приоритетов не существует. И что ещё более важно, они никогда не будут чувствовать себя, как если бы они добились завершения задачи или поставленной цели.

Если вы слишком неподатливы или слишком гибки в работе и принятии решений, сотрудники будут чувствовать себя бесконтрольными. Вам нужно достичь баланса, который позволит руководить и задавать направление работы без давления и лишения работников прав и возможностей, не подрывая вовлеченность персонала.

3) Недоверие

Когда менеджеры не доверяют людям и не дают возможность делать свою работу самостоятельно – это может стать причиной целого ряда негативных последствий. Дотошный стиль руководства, при котором начальник контролирует каждый шаг своих подчинённых, является одним из таких примеров. Постоянные проверки – ещё один подобный пример. В корне неверно относиться к людям так, как будто они не заслуживают доверия: наблюдать за ними, отслеживать их действия, делать им замечания за каждый незначительный промах лишь потому, что, по вашему мнению, они не заслуживают доверия. Вспомните старый жизненный принцип – люди не всегда оправдывают ваши ожидания.

4) Нежелание слушать своих подчинённых и подтверждать ценность их мнения

Уметь активно слушать – это важнейший навык всех управленцев. Вы можете обучить менеджеров, что нужно слушать своих подчинённых. Но если менеджер считает, что это способ продемонстрировать, что он или она ценят людей, в этом случае обучения обычно не требуется.

Когда вы уделяете время на то, чтобы выслушать своих сотрудников, вы на деле проявляете своё признание и ценность человека для компании.

Когда сотрудники чувствуют, что их слушают и слышат, они чувствуют себя важными для организации. Вы будете иметь гораздо больше информации, если ежедневно ваши двери будут открыты для ваших подчинённых.

5) Принятие решения до сбора обратной связи по сложившейся ситуации от подчинённых

Вы можете обмануть некоторых людей. Но ваши лучшие сотрудники скоро поймут ваши действия и примут решение уйти из команды. Аналогично многие менеджеры создают иерархическую систему согласования действий и другие препятствия, которые скоро дадут понять людям, что на их идеи может быть наложено вето. Впоследствии такие руководители удивляются, почему ни у кого нет каких-либо предложений по улучшению работы компании. Давать людям возможность принимать решения по их работе – это центральный элемент расширения полномочий сотрудников и «душа» процесса вовлечения персонала в работу организации. Не душите их инициативу.

6) Отсутствие реакции на возникающие проблемы и вопросы, которые будут только усугубляться, если их игнорировать

Менеджеры имеют привычку надеяться, что неудобный вопрос, конфликт сотрудников или возникающие разногласия просто исчезнут, если их не провоцировать или не пытаться решить. Поверьте мне, что этого не случится.

Проблемы, особенно среди людей, только ухудшатся, если будут происходить какие-либо изменения в ситуации. Активное вмешательство со стороны  менеджера, тренера и наставника с целью убедиться в том, что работники имеют навыки, необходимые для решения тех или иных конфликтов, является обязательным. Драмы и истерики снижают производительность труда, мотивацию и вовлеченность работников.

7) Попытка дружить с подчинёнными

Вы можете иметь тёплые и близкие отношения с сотрудниками, которыми Вы руководите. Но, Вам будет непросто разделить дружбу и рабочие отношения. Вам не обойтись без дружеских сплетен, совместных развлечений в свободное время и жалоб на работу и босса. В этом списке нет места для отношений руководителя и подчинённого.

8) Отсутствие способности эффективно общаться с подчинёнными без сокрытия важной информации

Лучшее общение – это открытое общение. Конечно, некоторая информация является конфиденциальной. Вас, безусловно, могли попросить сохранять определённую информацию в тайне какое-то время, но во всех остальных случаях делитесь с персоналом тем, что вы знаете.

Быть частью команды – это цель большинства работников, ведь именно она владеет информацией, необходимой для принятия правильных решений. Также просите свой персонал давать вам обратную связь. Узнайте у людей их взгляды, идеи, а также их предложения по непрерывному совершенствованию, и если вы не в состоянии реализовать их идеи, дайте им знать почему, или дайте им возможность реализовать свои предложения самостоятельно.

9) Неравное отношение к работникам

Вы не обязательно должны относиться к каждому работнику одинаково, но они должны чувствовать равное отношение к себе. Осознание того, что у вас есть «любимчики» или что вы выказываете благосклонность кому-либо, подрывает ваши усилия по управлению людьми.

Это также перекликается с тем, почему дружба с подчинёнными плохая идея. Работники, которые не находятся в вашем внутреннем близком круге общения всегда будут верить, что вы помогаете тем сотрудникам, которые в нем находятся, вне зависимости от того будет ли это на самом деле так или нет. Это  осознание разрушит командную работу и снизит производительность труда.

10) Перекладывание ответственности на подчинённых во имя собственного спасения

Когда дело доходит до общения с высшим руководством многие руководители вместо того, чтобы принимать на себя ответственность за проблемы в тех областях, которыми они заведуют, обвиняют в этом конкретных работников. Если вы знаете, что ответственность в конечном счёте лежит на вас, так именно вы босс, почему бы не выступить достойно и не защитить своих сотрудников? Обвиняя сотрудников, вы похожи на идиота и ваш персонал будет ненавидеть и не будет уважать.

Поверьте, они узнают о том, что вы сделали, и они никогда не будут доверять вам снова. Они всегда буду ждать от вас подвоха. А ещё хуже то, что они расскажут об этом всем своим знакомым коллегам о том, как вы поступили. Другие сотрудники также потеряют доверие.

Ваши старшие менеджеры не будут вас уважать. Они будут сомневаться в том, что вы способны выполнять свою работу и руководить командой. Когда вы подставляете своих подчинённых, вы ставите под угрозу свою карьеру – не их. И данный поступок не снимет ни йоты вины с ваших плеч.

Сьюзан М. Хитфилд.

Перевод подготовила Наталья Лабутина.

hrdocs.ru

Ошибки руководителя — 10 непростительных оплошностей

Почему одних руководителей уважают, а других нет? Как хорошему начальнику удается найти общий язык со всеми и создать настоящую команду? Мы уже писали про качества настоящего лидера — но это только полдела. Еще важно не допускать распространенных ошибок, которые сильно портят авторитет. Что это за ошибки — давайте разбираться.

Смертельная ошибка № 1 — некомпетентность и непрофессионализм

Руководитель, который не разбирается во всех тонкостях процесса — как дирижер оркестра, не знающий нотной грамоты. Вы обязаны знать, как все работает, причем в деталях. Подчиненные вечно бегают к начальству с вопросами. А как сделать тут, а что предпринять здесь и так далее. На большинство рабочих вопросов начальник должен отвечать навскидку. Не думать полдня, советуясь с коллегами и мониторя интернет, а сразу.

Недаром в советское время директоров выращивали с низов. Так человек проходит весь путь от работника до руководителя высшего звена. Только зная все тонкости работы, можно ставить адекватные и выполнимые задачи подчиненным.

Пример

Вы открываете магазин. Нанимаете администратора и даете поручение найти поставщиков и требуете, чтобы товар был на полках к завтрашнему утру. Это нереально. Если бы разбирались в вопросе, то знали бы, что такие вещи не делаются по щелчку пальца. Поставщиков надо для начала найти, потом заключить с ними договора поставок, обменяться реквизитами, согласовать детали доставки и оплаты. И только потом делать заказ, который еще надо привезти. Упс, а вы-то и не знали. И поставили администратору невыполнимую задачу. Догадайтесь, что он о вас теперь думает? Если, конечно, еще не сбежал от такого хозяина.

Понятно, что все знать невозможно. Если не можете сразу ответить подчиненному, возьмите небольшую паузу. Прямо так и скажите: “Навскидку не отвечу, надо уточнить детали”. И в кабинет — читать книжку или искать информацию в других источниках.

Смертельная ошибка № 2 — неумение делегировать полномочия

Каждый второй руководитель попадается на эту удочку. Причина в том, что они считают, что могут сделать все лучше работников. Да а кто спорит-то? Но вы здесь не для этого! Ваша задача — руководить процессом. Каждый должен заниматься своим делом. Усвойте простое правило: не делайте того, что можно поручить другому. Директор должен подписывать бумаги, заниматься стратегией и глобальными вопросами, менеджер — звонить клиентам, а водитель — рулить. А если в вашей компании, как в известном стихотворении, “рыбы по полю гуляют, жабы по небу летают”, то получится вот что:

  • без вас ничего не будет работать. Сотрудники будут ждать, что босс придет и все сделает за них;
  • у вас ни на что не будет хватать времени;
  • вы потеряете авторитет у подчиненных. Начальник отдела, меняющий туалетную бумагу в уборной, уважения не вызывает.

Пример из жизни

Был такой замдиректора, который никому не доверял. Вечно боялся, что менеджер прихватит пачку бумаги, когда пойдет на склад, и унесет ее домой. Поэтому выдавал бумагу сам. Когда бухгалтер уходила в отпуск, он лично раздавал листочки с месячной зарплатой. А то поручишь кому-то — узнают о зарплате начальства и разболтают всем, вот такая была логика. По непонятным причинам зам обзванивал клиентов, хотя это вполне можно было поручить любому менеджеру. В результате бедолага регулярно “получал” от директора за то, что не успевал выполнять свою непосредственную работу. А сотрудники хихикали за спиной.

Смертельная ошибка № 3 — нарушение субординации

Простое человеческое желание быть ближе к коллективу может принести серьезные неприятности. Подчиненные должны четко чувствовать дистанцию. Иначе сядут на шею. Человеческая натура такова, что как только работники почувствуют вас “своим”, они почему-то станут считать, что им позволено нарушать дисциплину, не особо усердствовать на работе и им за это ничего не будет.

Если вы стали руководителем нового коллектива, это проще. Нет эмоциональных связей с сотрудниками — стройте отношения с чистого листа так, как считаете нужным. Если вас повысили — поставили руководить теми, с кем вы еще вчера ходили на обеденный ланч — будет намного сложнее. Придется перестраивать отношения. Однако это неизбежно, если вы хотите эффективно руководить.

Пример

Вы были менеджером, а теперь стали руководителем отдела продаж. Буквально — начальником своих друзей. Придется выбирать — быть хорошим другом или хорошим боссом. Лучшее, что можно сделать, — это провести четкую грань: работа/досуг. Объясните коллективу, что с 9 до 18 вы их начальник. Вы общаетесь с руководством, обедаете с другими начальниками отделов. А вне работы все остается по-старому: дружеские посиделки, футбол-кино, разговоры и все дела.

Смертельная ошибка № 4 — излишняя мягкость

Босс должен уметь карать и миловать. Мямля, который не может наказать провинившегося сотрудника, — плохой руководитель. Это часть работы: наказывать нарушителей, штрафовать и лишать премий. К сожалению, без отрицательной мотивации никуда. Иначе эффект будет, как в предыдущем пункте: коллектив расслабится и станет работать хуже. Это часть воспитательной работы — прямо как с детьми.

Тем более нельзя быть мягкотелым с контрагентами, банком, арендодателем и прочее. Одно из главных качеств крутого топ-менеджера — умение жестко вести деловые переговоры, не поступаясь интересами компании. Торгуйтесь об уменьшении аренды до последнего. Выбивайте у поставщиков скидки и не соглашайтесь с базовыми ценами. Штрафуйте подрядчиков, если те накосячили.

Смертельная ошибка № 5 — не следовать новым веяниям

“Мы всегда так делали” — худшее, что может сказать руководитель. Непрерывное и быстрое развитие — вот залог успеха современного бизнеса. Новые тенденции и тренды появляются чуть ли не каждый день. Тот, кто держит нос по ветру и своевременно внедряет новшества, получает конкурентные преимущества.

Потому руководитель должен обучаться сам и прокачивать своих сотрудников. Все новые приемы работы сразу внедрять в дело. Ну или, по крайней мере, пробовать. Лучше сделать и пожалеть, чем не сделать и пожалеть. Попробовал одно, не пошло — пробуем по другому. Не мытьем, так катаньем. А если работать по старинке и не развиваться — рано или поздно вас обойдут конкуренты. Причем скорее рано, чем поздно.

Пример

Сейчас в моде интернет-маркетинг — продвижение товаров и услуг через всемирную паутину. Любая компания должна иметь свой сайт, группы в социальных сетях, каналы в мессенджерах. Но и этого уже мало. Вести и продвигать эти ресурсы должны специальные агентства, иначе в поисковой выдаче они будут так далеко, что пользователь их просто не найдет. Так вот, если не следовать этой тенденции, об успехе в бизнесе можно забыть.

Смертельная ошибка № 6 — никого не слушать

Модель “Я начальник, ты — дурак” заведомо проигрышная. А вот многие руководители так не считают и вовсю применяют авторитарный стиль общения. Или думают, что если они прислушаются к мнению подчиненных и сделают так, как те предлагают, это пошатнет их авторитет. Это ошибка.

Советуйтесь с работниками по вопросам, в которых сомневаетесь. Особенно с опытными. К новичкам тоже стоит прислушаться. У них свежий взгляд на вещи — это помогает видеть то, что вы давно перестали замечать. Уважения коллектива это только добавит. Подчиненные будут знать, что их начальник не упертый баран, который принимает решения не потому что так лучше, а потому, что он так сказал. Но не увлекайтесь. Многие настолько привыкают советоваться, что уже не могут принять решения сами. Отсюда — следующая ошибка.

Смертельная ошибка № 7 — боязнь нести ответственность

Принимать решения и брать ответственность на себя — прямая обязанность любого начальника. Это работник может кивнуть головой на босса и сказать, что он приказал так делать. И часто руководители ответственности боятся. Это приводит к печальным последствиям:

  • решение вопроса затягивается;
  • высшее руководство начинает сомневаться в вашей компетенции;
  • работники перестают обращаться по рабочим вопросам. Толку то, если босс будет думать неделю.

Чтобы с уверенностью принимать правильные решения, надо быть профессионалом. Отчего возникают сомнения? Обычно от незнания. Видите, как ошибки и их последствия переплетены между собой? Учитесь, будьте компетентным профи — и самые сложные решения будут даваться легко. А ответственность будет только в виде премий и удовлетворения.

Смертельная ошибка № 8 — выделять любимчиков и изгоев

Ко всем членам коллектива относитесь одинаково. Если за одни и те же провинности с одного дерут в хвост и в гриву, а другого гладят по головке — в команде быстро произойдет раскол. И она развалится. Любимчиков не любят. С таким никто не захочет работать в паре. Может дойти и до подсиживаний с подставами. Подробнее об этих ситуациях можно почитать в нашей статье про токсичных сотрудников.

Поэтому главное правило в этом контексте такое: “Если что-то можно, то можно всем. Если нельзя — нельзя никому”

Единственное исключение из правил — новички. Им позволительны мелкие провинности, но только в работе. Ну не может человек с первого дня делать все правильно и вовремя. Ему нужно какое-то время, чтобы научиться — мы писали об этом в статье про адаптацию новичка в коллективе. А вот к дисциплине приучайте сразу. Небольшие опоздания, незапланированные перекуры и прочие мелочи могут быстро превратиться в привычку. Такие вещи надо пресекать.

Смертельная ошибка № 9 — раздолбайство

Это можно описать так: делегировал -делегировал, да переделегировал. Можно настолько увлечься распределением полномочий, что перестать работать вообще. К сожалению директор, спихнувший все на заместителей и появляющийся в офисе на часок после обеда, — явление не единичное.

В целом главное здесь — чувствовать грань. С одной стороны, у идеального начальника все работает его непосредственного участия. С другой — нужно всегда держать руку на пульсе: знать, как идут дела, принимать ключевые решения, планировать основные направления развития.

Еще важно принимать участие в неформальной жизни команды. Не отстраняйтесь от новогодних корпоративов и выездов на природу, посещайте выступления вашей спортивной команды, если она есть. Словом, не игнорьте движуху вне офиса.

Смертельная ошибка № 10 — неумение планировать время

Вечно ничего не успеваете, опаздываете на важные деловые встречи, остаетесь после работы что-то доделывать? Это явные признаки провала в тайм-менеджменте. Последствия могут быть ужасными, и это не шутка:

  • вы будете срывать важные сделки и упускать выгодные контракты;
  • потеряете доверие партнеров. Слово бизнесмена должно быть твердым, как пармезан. Простите, как камень. С тем, кто обещал перезвонить и не сделал этого, работать не будут;
  • сотрудники будут брать с вас пример. Если босс все время опаздывает, не успевает позвонить, забывает о поручениях — коллектив быстро скопируют такое поведение. Помните, что работники во многом берут пример с руководителя.

Поэтому научитесь планировать свое время. Если у вас нет прирожденной пунктуальности — придется учиться. Успокоим: планирование — это вопрос привычки. Сначала будет даваться нелегко, а потом все пойдет как по маслу.

Выбирайте любой способ: модные приложения-органайзеры, бумажный ежедневник, напоминалки на телефоне — и вперед. Главное, составляйте план на некоторое время вперед и строго придерживайтесь его.

Если вы нашли у себя хотя бы одну такую ошибку — это повод задуматься. Но не переживайте — такое встречается практически у всех. Теперь вы знаете, что нужно делать. Предупрежден — значит вооружен! Удачи в бизнесе!

www.insales.ru

Основные ошибки руководителя в управлении персоналом. Типичные ошибки руководителя

  • Как завоевать авторитет среди сотрудников, не нарушая личных границ
  • Девять ошибок руководителей в управлении персоналом

Опираясь на личный опыт, я выделил девять ошибок в управлении персоналом, которые совершают почти все руководители.

Самые лучшие работники — предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные — рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем — прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

1. Вовлечение подчиненного в решение личных проблем

Не следует посвящать сотрудника в детали вашей личной жизни или вовлекать в решение вопросов, не относящихся к работе. В такой ситуации руководитель создает предпосылки для манипулирования собой.

Приведу пример. В одной компании директор попросил сотрудницу заняться вопросом замены окон в его квартире. Она согласилась, но позднее аргументировала невыполнение плана необходимостью тратить свое рабочее время на исполнение личных поручений руководителя.

2. Предоставление сотрудникам лишней информации

Например, если у вас сформировалось негативное отношение к клиенту, не сообщайте об этом сотруднику. Практика показывает, что это может стать его оправданием в случае безуспешной работы c данным клиентом. Кроме того, подобная позиция руководителя формирует предвзятое отношение подчиненных не только к конкретному клиенту, но и к остальным покупателям.

3. Панибратские отношения с персоналом

Когда руководитель нарушает границы субординации, в его отношения с подчиненными добавляется чрезмерная эмоциональность. Обратная сторона такой ситуации – обиды и взаимные претензии, что нарушает взаимодействие и мешает работе. Например, у одного руководителя сложились приятельские отношения с подчиненным, иногда они даже вместе проводили досуг. Однажды, после оценки результатов работы сотрудника, определяющей размер зарплаты, возникла щепетильная ситуация выбора между личными отношениями и профессиональными требованиями. В итоге руководитель уволил сотрудника, прекратив все отношения.

4. Недостаточное информирование сотрудников

Практика показывает, что дефицит информации снижает мотивацию персонала. Дело в том, что большинство людей болезненно переносят состояние неопределенности.

Например, в одной b2b-компании мы обучали менеджеров методам стратегического планирования продаж. Руководитель проявил заинтересованность лишь на начальном этапе проекта, озвучив план продаж, взятый с потолка. Когда начальнику представили результаты анализа клиентских баз, который выполнили менеджеры, он удвоил план, а после изменил и эту цифру. Это демотивировало сотрудников, они решили плыть по течению, ничего не предпринимая.

Совет: объясняйте подчиненным мотивы своих управленческих решений.

5. Несоблюдение договоренностей

Выполняйте условия и договоренности, которые озвучиваете. Любые отклонения с вашей стороны негативно скажутся на состоянии подчиненного, снизят его самоотдачу.

6. Необоснованное завышение зарплаты

Например, руководитель одной компании предложил сотруднице заняться амбициозным проектом за солидное вознаграждение. Через несколько месяцев, не увидев результат, он предложил ей перейти на прежний участок, сохранив уровень зарплаты. Два месяца спустя руководитель понизил зарплату работницы в соответствии с ее личным вкладом и занимаемой должностью. Через две недели она уволилась, объяснив этот шаг несправедливым, на ее взгляд, снижением заработка. Работники редко анализируют, соответствует ли их зарплата рыночной.

Поэтому, если вы собираетесь повысить зарплату или предоставить сотруднику иные условия, предварительно удостоверьтесь, соответствуют ли они среднерыночным предложениям.

7. Демонстрация неуверенности в своих действиях

shadowgold.ru

Типичные ошибки начинающих руководителей в организации управленческой деятельности. Основные ошибки руководителя в управлении персоналом

Основные заблуждения и правила руководителя
Деятельность руководителя – ответственный труд. Тому, кто хочет преуспеть в этом деле, необходимо знать и учитывать правила управления. Начинающий руководитель, еще не постигший все секреты управления, совершает типичные ошибки руководителя. Приглашаем читателя поразмышлять над вопросом: «Кто такой правильный руководитель?». В статье проанализированы суть управления и труд руководителя, даны советы руководителю, который стремится организовать эффективное управление в своей организации.

Распространенная проблема, с которой сталкивается деятельность руководителя – это попытка усидеть на двух стульях. Начинающий руководитель хочет одновременно выполнить свои функциональные задачи и понравиться подчиненным. Авторитет руководителя, безусловно, является важной составляющей, на которой основываются правила управления. Но он должен возникать именно за счет качественного выполнения коллективом запланированных целей организации. Прекрасные взаимоотношения управленца и подчиненных не гарантируют эффективное управление.

Правильный руководитель умеет быстро ориентироваться в потоке поступающей информации. Суть управления заключается в том, чтобы верно определить, какие данные заслуживают доверия, а какие нет. Однобокий взгляд на проблему и излишнее доверие ненадежным источникам – довольно распространенные ошибки руководителя. Некоторые опытные сотрудники могут пытаться давать советы руководителю или публично высказывать свои идеи, подрывая тем самым авторитет руководителя.

Неопытный управленец порой забывает познакомить сотрудников с требованиями, на которых базируется эффективное управление. Коллеги и хотели бы строго соблюдать правила руководителя, но не знают, какие конкретно правила управления сложились в голове начальника. Начинающий руководитель должен четко уяснить для себя суть управления и довести до сведения коллектива главные ориентиры, определяющие деятельность руководителя. Иначе труд руководителя может стать для сотрудников лишь видимостью бурной деятельности.

Абсолютная власть как суть управления
Субъект, реализующий эффективное управление, всегда должен оставлять последнее слово за собой. Управленцу необходима абсолютная власть над подчиненными. Выслушивать разнообразные точки зрения весьма полезно, но окончательное решение принимает лидер, с точки зрения интересов дела. Начав предлагать советы руководителю, работники могут увлечься. Если обсуждение уходит в сторону, то авторитет руководителя направляет активность сотрудников в нужное русло.

ЗАБЛУЖДЕНИЕ 1. Демократия. Довольно часто начинающий руководитель придерживается демократических взглядов, практикует коллегиальное принятие решений, подчиняется велению большинства. Как известно, демократия – это власть народа. Разбушевавшийся народ может свести на нет деятельность руководителя. Излишне активный коллектив превращает любой обмен мнениями в базар. Кто-то должен взять на себя ответственность и прекратить эту анархию.
Правильный руководитель на первое место ставит выполнение миссии организации. В некоторых ситуациях для решения поставленных задач необходимо собрать и оценить максимальное количество идей. А иногда важно вовремя прекратить прения и начать выполнять практические действия. Правильно определить этот момент – это труд руководителя. Подчиненным полезно понимать, кто главный. Кто не ведет, тот рискует быть ведомым.

ЗАБЛУЖДЕНИЕ 2. Авторитарность. Другой начинающий руководитель может впасть в обратную крайность. Будучи руководителем, легко перегнуть палку и превратиться в самодура, который настаивает на своем потому, что он так сказал. Работника должны беспрекословно подчиняться и воспринимать указание начальника как единственно правильное. Крайне авторитарный управленец подавляет инициативу работников, запу

shadowgold.ru

Основные ошибки руководителя в управлении персоналом

Основные ошибки руководителя в управлении персоналом

 

 

 

 

На многих фирмах и предприятиях в управлении персоналом менеджер ставит своей целью набор сотрудников, ведение документации, отслеживание прогулов, внеочередных чаепитий, перекуров, разработку систем поощрения и наказания.

Но эти мероприятия не в полной мере помогают фирме активно развиваться, расти, так как многими менеджерами допущены ошибки в управлении человеческим ресурсом фирмы.

Ошибка первая состоит в отсутствии планирования управления кадрами. Многие фирмы, их руководители пренебрегают составлением стратегических планов, и зря. Причина отказа стратегического планирования обычно состоит в загруженности менеджера повседневными, текучими делами, в недооценке долговременного планирования, как для компании, так и для персонала.


Составление бизнес-плана компании и разработка на его основе плана управления персоналом, является лидирующим фактором эффективной работы предприятия. Работа без планов может привести к ухудшению показателей деятельности предприятия, а также к его краху.

 

В плане менеджер по персоналу должен чётко определить цели, которые будут иметь свои временные, финансовые, ресурсные ограничения, пути достижения этих целей, методы регулирования возникнувших отклонений от показателей плана.

Вторая ошибка в управлении кадрами заключается в недооценке влияния лидера на персонал, в стремлении подавить лидерство в коллективе. При правильной работе с лидером, вы сможете управлять персоналом посредством его авторитета, уважения, а также избежать многих конфликтов, направив энергию лидера в нужном вам направлении. Если в вашем коллективе нет сильного лидера, вы можете его «вырастить».

 

Третья ошибка управленцев состоит в том, что они ограничивают свободу трудовых действий коллектива, создают тотальный контроль, не прислушиваются к просьбам, рекомендациям персонала.

Авторитарный стиль управления давно себя исчерпал и является неэффективным, ему на смену пришёл демократический, при котором менеджер должен с пониманием относиться к пожеланиям своего персонала, выслушивать рекомендации, советы, но, тем не менее, решения принимать самостоятельно. Не стоит менеджеру тратить своё время на повседневные, рутинные дела, которые он может доверить своим специалистам, его обязанностями является принятие решений, контроль, планирование.

 

При правильной политике управления персоналом, руководитель компании добьется уважения коллектива, а это, в свою очередь, приведёт к увеличению показателей деятельности предприятия.

www.klvr.ru

Ошибки руководителя в управлении персоналом

На многих фирмах и предприятиях вуправлении персоналом менеджер ставит своей целью набор сотрудников, ведение документации, отслеживание прогулов, внеочередных чаепитий, перекуров, разработку систем поощрения и наказания.

Но эти мероприятия не в полной мере помогают фирме активно развиваться, расти, так как многими менеджерами допущены ошибки в управлении человеческим ресурсом фирмы.

Ошибка первая состоит в отсутствии планирования управления кадрами. Многие фирмы, их руководители пренебрегают составлением стратегических планов, и зря. Причина отказа стратегического планирования обычно состоит в загруженности менеджера повседневными, текучими делами, в недооценке долговременного планирования, как для компании, так и для персонала.

Составление бизнес-плана компании и разработка на его основе плана управления персоналом, является лидирующим фактором эффективной работы предприятия. Работа без планов может привести к ухудшению показателей деятельности предприятия, а также к его краху.

В плане менеджер по персоналу должен чётко определить цели, которые будут иметь свои временные, финансовые, ресурсные ограничения, пути достижения этих целей, методы регулирования возникнувших отклонений от показателей плана.

Вторая ошибка в управлении кадрами заключается в недооценке влияния лидера на персонал, в стремлении подавить лидерство в коллективе. При правильной работе с лидером, вы сможете управлять персоналом посредством его авторитета, уважения, а также избежать многих конфликтов, направив энергию лидера в нужном вам направлении. Если в вашем коллективе нет сильного лидера, вы можете его «вырастить».

Третья ошибка управленцев состоит в том, что они ограничивают свободу трудовых действий коллектива, создают тотальный контроль, не прислушиваются к просьбам, рекомендациям персонала.

Авторитарный стиль управления давно себя исчерпал и является неэффективным, ему на смену пришёл демократический, при котором менеджер должен с пониманием относиться к пожеланиям своего персонала, выслушивать рекомендации, советы, но, тем не менее, решения принимать самостоятельно. Не стоит менеджеру тратить своё время на повседневные, рутинные дела, которые он может доверить своим специалистам, его обязанностями является принятие решений, контроль, планирование.

При правильной политике управления персоналом, руководитель компании добьется уважения коллектива, а это, в свою очередь, приведёт к увеличению показателей деятельности предприятия.

2012-05-01 08:22:26

Александр Фридман

Автор уникальной методологии «HomoBoss: Man Managing»

Руководитель партнера бизнес-школы «Синергия»

Автор 15 видео-семинаров и 12 аудио-семинаров для лидеров

Организатор имеет более 100 собственных проектов, акционера и члена совета директоров нескольких компаний.

Используя только три источника — опыт, интуиция и здравый смысл — менеджер нежелательно преодолевает проблемы, как деревянный корабль с морскими водорослями и моллюсками.

Какие типичные препятствия стоят на пути лидера?

Александр Фридман систематизировал ошибки и их непреднамеренные последствия и предлагает проанализировать свою собственную систему управления на их основе.

1. Синдром Икаруса

Описание проблемы. Голова обычно называют хорошим специалистом.

Вот почему большинство менеджеров хорошо осведомлены о характеристиках бизнеса и, если это так, относительно хороших собственных инструментах управления.

Их уровень знаний о практике управления обычно недостаточен для хорошей практики. Понятно, что каждый лидер, который подходит, подсознательно чувствует.

Следствие. Администратор предпочитает уделять время знакомой работе, а не такой сомнительной, как подчиненное управление.

Ситуация ухудшает собственные амбиции и категорически отвергает метод проб и ошибок. Кроме того, человек может быть осторожным, если кто-то рекомендует продвижение по службе. В этом случае идея достижения результата с эффективным управлением представляется рискованной и обременительной с высокой вероятностью вмешательства в работу.

2. Хороший человеческий синдром

Описание проблемы. Само руководство является конфронтационным в отношении его подчиненных. Как вы знаете по опыту, не все подчиненные пользуются тем фактом, что им доверяют выполнение каждой новой работы или представляют набор дополнительных запросов для контента, который уже известен.

Обычно они сообщают свое отношение к ситуации своего босса, произнося, преступно, жалуясь на наем и скопление, а также с большим вздохом.

Необходимо преодолеть возникающее сопротивление.

Поэтому управление неизбежно связано с негативными эмоциями, которые возникают в голове в процессе контакта с постоянством подчиненных.

Следствие. Любая попытка лидера изменить благодать в гневе, поднять требования или, не дай бог, подчиненных подчиненных приведет к длительным конфликтам из-за некомпетентности.

Более того, учитывая эмоциональную интенсивность, события становятся более подходящими для учебников в семейных итальянских кинотеатрах, чем для бизнес-структуры.

Независимо от структуры, дальнейшее развитие ситуации тем более зависит от агрессивности окружающей среды и, следовательно, от возможности оставаться в расстроенном и неэффективном состоянии.

третий

Положительная проекция

Описание проблемы. Привычка приписывать личные качества личности человека и парадигму мышления дает нам иллюзорную легкость взаимодействия с другими. Действительно, зачем заполнять и тратить ценную энергию на понимание индивидуальных характеристик персонажей, которые предсказывают возможный ответ на ваши слова и отслеживание фактической обратной связи вашего собеседника?

Такой подход характерен для большинства людей в целом и, конечно же, для менеджеров, в частности.

Большинство менеджеров являются очень позитивными и ответственными людьми с точки зрения их отношения к работе.

Недаром они были выбраны среди других экспертов. Поэтому при назначении работы подчиненным менеджерам предполагается, что они будут назначены для них точно так, как они бы сделали, если бы они были на их месте.

Следствие. Голова предпочитает работать самостоятельно, но работник использует ее исключительно в сборе или рабочей нагрузке, что является образно не вредным или полезным.

четвёртая

Старейший синдром

Описание проблемы. Возможно, вы заметили, что домашние животные чувствуют себя хорошим владельцем. И в ранние школьные годы вы, вероятно, понимали, в каком настроении учитель.

Дети, как вы знаете, полностью руководствуются в самых маленьких оттенках родительского настроения.

Почему все так интересно? Ответ прост: те, кто зависят, более внимательны к тем, от которых они зависят, а не наоборот.

По той же причине подчиненные гораздо внимательнее своих лидеров, чем их подчиненные. В то же время многие боссы также обращают свое внимание, они сознательно подчеркивают расстояние.

Следствие. Многие лидеры почти не предупреждают о настроении и состоянии ума своих подчиненных, они не видят в них людей.

Некоторые, вероятно, боятся стать жертвами манипуляций и лишены возможности прагматичного выбора. Все это приводит к потере эмоциональных контактов и увеличивает уровень психологической диссоциации в структуре. Следовательно, оператор может поддерживать управление, но в лучшем случае — на уровне строгого соблюдения.

В то же время этот мощный источник полностью разрушается самомотивацией подчиненных.

пятые

Ожидание героя

Описание проблемы. Говорят, что, когда официант с тридцатилетним опытом попросил описать идеального клиента, он сказал: «Это человек, который хранится дома и отправляет почту на почту по чеку». Примерно так, и лидер представляет собой идеальный подчиненный.

Конечно, он не узнает его. Но чтобы переоценить ожидания подчиненных, вы получаете возможность всегда терпеть крах той или иной компании.

Следствие. Разочарованный из-за несоответствия между обыденностью и ее сияющие мечты, руководитель сильной работы, потому что просто не доверяют своим подчиненным.

Вероятно, это скрыто от всего, что можно ожидать: однажды дверь откроется, и герой появится на пороге светового потока, разделив тяжелое бремя ответственности за результат.

До тех пор он обременяет его плечи.

6. Высокая цена

Описание проблемы. У компенсации работников наблюдается устойчивая тенденция роста. Кроме того, общий рост компенсационных пакетов не совсем подходит для роста квалификации, поскольку в основном это связано с быстрым спросом на рынке труда.

Понятно, что эта тенденция не приводит к восхищению лидеров, ограничивающих бюджет. И они подсознательно или сознательно решают: если мы заплатим эти деньги, рабочий должен просто показать чудеса посвящения, трудового энтузиазма, ответственности за выделенную землю и т. П.

Излишне говорить, насколько горько разочарование?

Менеджер неожиданно обнаруживает, что высокая зарплата ничего не дает. И в лучшем случае он не получает «автономной единицы, производящей денежные средства», а является постоянным специалистом.

Следствие. Лидер наполнен недовольством несчастного человечества и действует в одиночку. Конечно, это не оказывает большого влияния на поведение подчиненных и не спешит следовать положительному примеру или избавиться от него.

седьмые

Магнитные иллюзии

Описание проблемы. Мы знаем, что вокруг магнита есть магнитное поле. Аналогичные свойства имеют определенные объекты, например, Подкова. Если их повесили в нужном месте, некоторый хороший эффект распространяется на весь объем комнаты.

Типичные ошибки менеджера.

Поэтому лидер думает о себе в процессе управления.

Если вы спросите его, сколько времени он потратил на управление, формулировка спросит вас: «Ну, я обычно работаю шесть дней в неделю, около 10 часов в день».

Что имеет смысл, так это логическая цепочка: «Я лидер, я на работе, поэтому я отвечаю за управление»?

К сожалению, этот аргумент является полностью ложным.

Профессиональное руководство может быть только сознательным процессом, в котором менеджер хорошо знает, что он делает, почему он делает именно это, и какой инструмент или комбинация лучше всего подходит для обеспечения желаемого результата в этой ситуации.

Конечно, процесс управления может быть выполнен автоматически, но для тех, кто сознательно «тронул» свои способности. В любом случае мы не сможем вести идеальное руководство параллельно с чем-либо, в том числе с ведущим специалистом

Следствие. Лидеры на подсознательном уровне имеют опасную иллюзию: процесс управления осуществляется автоматически, и сам факт их присутствия в компании должен уже обеспечить желаемый результат.

Каждый получает бесценный опыт, преодолевая трудности и неудачи. Все допускают ошибки. Именно это учит не наступать на те же грабли в будущем.

Но, естественно, никто не хочет набивать шишки, поэтому правильнее всего учиться на чужих ошибках и пользоваться опытом профессионалов.

Рассмотрим типичные ошибки, которые допускали все, кто когда либо держал фотоаппарат в руках.

Типичные ошибки руководителя

Эти ошибки встречаются как у начинающих фотографов, так и у тех, кто имеет некоторый багаж знаний и опыта.

На чем же спотыкаются новички?

Смазанность снимков.

Это особенно сильно проявляется при съемке с большой выдержкой. Иногда смазанность является задумкой и частью композиции, но чаще всего такие снимки отбраковываются.

Какой выход в данной ситуации? для фотографирования с выдержкой нужно использовать неподвижную опору. Отлично подойдут перила, стол, скамья или ступеньки, но лучше всего для этих целей использовать штатив. Он позволит более гибко настраивать положение камеры.

Обрезанные части людей или достопримечательностей.

Чтобы правильно кадрировать снимок, нужно просто приноровиться к своему фотоаппарату и внимательно следить за тем, чтобы объект съемки попадал в кадр целиком.

Пересветы и блики от вспышки. Все отражающие поверхности будут создавать блики.

они проявляются в виде пересветов, которые скрывают детали изображения и отвлекают внимание. Снимки нужно делать, учитывая возможность проявления этого недостатка. Если невозможно снимать с ракурса, при котором блики не будут появляться, тогда на помощь придет поляризационный фильтр.

Плохое освещение объекта. По возможности для подсветки объекта съемки нужно использовать вспышку.

Нарушение пропорций тела человека.

Неправильный ракурс может исказить естественные пропорции тела. При съемке сверху, человек будет казаться с большой головой и короткими ногами.

При съемке снизу всё будет наоборот. Если получение такого снимка не является вашей целью, следите за ракурсом и пропорциями.

Неудачное освещение.

Вследствие неудачного освещения снимок может получиться плоским и темным. Такой снимок может получиться при фотографировании против солнца.

Красные глаза.

Во избежание этого явления нужно не находиться с фотографируемым человеком на одной оси или направлять свет вспышки через отражатель или потолок (стену).

Заваливание горизонта. Многие допускают ошибку, держа фотоаппарат во время съемки слегка наклоненным.

Линия горизонта на снимках должна быть параллельна нижнему и верхнему краю снимка. многие фотоаппараты могут отображать на экране сетку, которая помогает выравнивать и кадрировать кадр.

Снимок закрывает посторонний предмет. Такая ошибка часто возникает из-за того, что кадр не выстроен. Перед тем, как делать фотографии, нужно продумать, что именно должно быть на снимке.

Всего один снимок определенного объекта. Часто перебирая снимки можно увидеть, что единственный снимок человека или достопримечательности не получился.

Фотографируя что-либо, делайте несколько снимков. Это поможет впоследствии выбрать лучший кадр.

Существует еще множество ошибок, которые допускают фотографы, но чтобы начинать учиться правильной технике фотографирования, нужно запомнить основные правила, и всегда обращать внимание на мелочи.

Удачных снимков!

Copyright by TakeFoto.ru

Внутренний подбор персонала: интересные факты, правила, риски

Немного занятной статистики из практики внутреннего подбора персонала:

По нашим данным, 10% вакансий не имеют шанса быть закрытыми, 20% вакансий размещаются на сайтах не с целями найти работников, 40% работодателей ищут вовсе не тех, про кого пишут в объявлениях, 70% откликов не успевают просматриваться работодателями и направлены кандидатами напрасно, но зато 90% компаний жалуются на то, что найти персонал невозможно.

Всегда возникает вопрос, контролируются ли эти показатели в вашей компании, есть ли понимание, что 99% любого бизнеса зависит от персонала?

Как лучше искать персонал (особенно ключевой, на задачи развития)? 

Есть 5 % людей, которым по жизни больше всех надо.

С ними хорошо работать, общаться и строить бизнес, потому что это «бронепоезд», который пройдет там, где остальные придумают много важных объективных препятствий. Можно конечно всматриваться в глаза, гадать по резюме, задавать сложные вопросы и устраивать испытания на интервью, ориентироваться на «пальцы»  и прошлые победы, в попытках выбрать таких бойцов в свою команду.

Но есть способ лучше. 

HR-ы, те, что родом из подбора, знают секрет.

Основные ошибки руководителя в управлении персоналом

Сделайте нормальное предложение и киньте клич, указав только почту / стандартную возможность для отклика, никаких других контактов. Лучшие кандидаты преодолеют все преграды и позвонят вам по телефону, стукнутся в скайп, в личку ФБ. Вынут из вас душу, пытаясь узнать детали. И сделают вам свое предложение, сами, в котором будет больше, чем вы ожидали получить. Решение любых задач (особенно развития) чревато препятствиями, вот почему ключевая компетенция, часто упускаемая из виду, — это умение их проходить.

Поэтому всегда лучше изначально выбирать из «достигаторов», чем пытаться продать тем, кто не шевелится. 

Гадание по резюме, один из распространенных грехов внутри компании

Излюбленная народная забава внутренних, да и внешних заказчиков – гадание по резюме.

Он сменил больше трех работ, значит поверхностный, ему 49, значит, устал, коротко написал о задачах, значит, ничего не делал, хобби – чтение, значит «процессник». Кого вы нам подсовываете?:-))) Что с этим делать? Ведь составлять резюме и работать – разные навыки.

Показывать товар лицом или отказывать достойным кандидатам? 

Гадание нужно прекращать. И лучший способ это сделать — это завоевать доверие к себе, как к профессионалу, который знает, кто нужен заказчику. Лучшие отношения — это показ кандидатов, а не резюме. Общая встреча с первым фокусным кандидатом для корректировки прицела. Но для этого важно составить качественное ТЗ (заявку), которое выделит ключевые правила отбора и не зажмет рынок. 

Проверять по резюме заказчик может только две вещи:

  1. То, что он с вами обсудил в виде четких требований.
  2. То, что он не обсуждал, в качестве ограничения, и это обсуждать бессмысленно, так как оно на уровне задачи было признано как не имеющее значение.

Признак профессионализма —  возвращать заказчика в плоскость именно задания (заявки и требований), а не обсуждения конкретных частных моментов по частному резюме, которых может быть сколько угодно.

Если вы видели и рекомендуете кандидата смотреть — то возражения по резюме — это вопрос в первую очередь доверия к вам.

Для разъяснений помогают аналогии с любыми работами, делающимися по ТЗ; ссылки на профессиональные правила отбора, ведущие к результату, разделение ответственности заказчика и исполнителя, важность работы над заявкой, а не гадания по резюме и, конечно, доведение до сведения, что делать резюме и работать — разные вещи.

Нам нужна звезда — стандартный гимн наших заказчиков.

Как с ним работать?

Именно эта фраза возглавляет хит-парад  запросов работодателей. Никто не хочет дилетанта широкого профиля с выпадающей ровно в 18-00 ручкой из рук. 

А ирония в том, что звезд не бывает.  И обычно за этим термином скрывается  ситуация, когда  мы не знаем, чего хотим, не хотим ничего, либо не верим в решение стоящих перед нами задач.

Всему виной человеческая склонность к мифологизации рабочего места, работающая по принципу вытеснения проблемы, что только вредит бизнесу. 

Решить это уравнение помогает возврат к тому, что звезда — это сочетание задач и человека, готового их решить.

Не более того. 

Также здесь хорошо помогает отделение задачи в стиле «бизнес», когда мы из подходящих для работы пяти выбираем одного, от задачи в стиле «поиска иголки в стоге сена», тупиковой, так как поиск может продолжаться на деньги компании сколь угодно долго и приносить одни убытки.

Дополнительные внутренние фильтры отбора кандидатов, или чего на самом деле хочет клиент?

Все чаще в компаниях создаются чудесные фильтры, отпугивающие не только кандидатов, но и провайдеров.

Эссе, копия школьного аттестата, трехчасовые тесты на логику и конфликтность, грамоту и знание математики, географии и другие пять степеней очистки, начиная с самых простых позиций…

Клиент всегда прав, надо просто понять, чего он хочет. Нет, они не ищут космонавтов. Они просто хотят защитить свой бизнес от поколения Y. Девочек и мальчиков, идущих по жизни легко, и ищущих работу, в лучшем случае, чтобы «гармонично развиваться», в худшем – чтобы просто «потусить».

Счастливцев, рожденных в эпоху смутной индивидуальности, умеющих класть ноги на стол и знающих, как произвести несколько первых ярких впечатлений. 

Уберечься от них — это нормальная иммунная реакция здорового бизнеса, но как любая первая реакция, она может быть слишком прямой и спонтанной.

Учимся вместе с заказчиком открыто признаваться себе в том, что мы хотим проверить на самом деле, рыдаем друг у друга на плече и «причесываем» по-человечески фильтры.

В данном случае HR-у нужны компетенции, чтобы рассказать о современных методах и правилах отбора под задачу и не дать заказчику сделать грубых ошибок.

Почему внешние подрядчики по подбору такие ненадежные?

На любых рынках профессиональных услуг аванс – нормальная практика.

Именно такая форма лучше всего формирует доверие сторон и желание вкладываться в совместный проект, причем взаимное. Но на нашем рынке услуг по подбору персонала это не принято. Шесть предположений, почему это именно так, или ответы на вопрос, почему исполнители в большинстве своем такие ненадежные:

  1. Заказчики не доверяют исполнителю и не могут (не хотят) на старте проверить его компетенции, необходимые для достижения желаемого результата.
  2. Заказчик не понимает, что качество услуги и приоритеты  в работе исполнителя могут сильно зависеть от этого доверия.
  3. Заказчику неважно доверие исполнителя, а также долгосрочное сотрудничество с надежным партнером в будущем.
  4. Заказчики не верят в то, что результат в принципе возможен.
  5. Заказчики в тайне надеются закрыть вакансию сами.
  6. Заказчику хочется работать с десятью подрядчиками одновременно и решить при этом какие-то свои личные задачи.
  7. Заказчику результат не нужен.

 

vipstylelife.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *