Основания для увольнения работника по статье – основания для расторжения трудового договора — СКБ Контур

Содержание

Увольнение по статье. Как и за что могут уволить работника?

Часто работодатель грозится  уволить  нерадивого работника по статье, хотя юридически термина «увольнение по статье» не существует. Любое увольнение, в принципе, происходит по той или иной статье ТК РФ, но некоторые статьи Трудового Кодекса могут негативно повлиять на дальнейшее трудоустройство сотрудника. В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель  может   уволить  работника.

Теперь нас станет меньше…

В п. 4 этой статьи говорится, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно  уволить  при смене собственника организации. В этой ситуации  уволить  можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье  уволить  не имеет права.

При ликвидации организации увольнению подлежат все, это коснется даже беременных и молодых матерей.

При сокращении численности или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять  работу . К этим людям относятся кормильцы и люди с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Несоответствие…

Ещё одна причина для увольнения оговорена в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О ее проведении издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или  работа , соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая  работа , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В том случае, если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель может его  уволить .

Неисполнение…

Уволить  работника можно и за неисполнение служебных обязанностей. Так, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, причиной увольнения может стать «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный поступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

замечания, выговора или  увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы  уволить  работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

а) неоднократным;

б) без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Иванов, опять опоздал!

Ещё одной причиной для увольнения, как гласит п. 6 ст. 81 ТК РФ, является «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул.

Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство.

Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

С опозданиями всё иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на  работу  на час,  уволить  вас по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание и впоследствии  уволить  по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Хищение и растрата

Пожалуй, самую бесспорную причину для увольнений содержит подпункт Г, п 6. ст. 81 ТК РФ «Совершение по месту  работы  хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица, т. е. должно быть проведено расследование. Однако на практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации самой организации. И тут уж выбор за вами.

Профнепригодность

Профессиональная непригодность — это несоответствие профессиональных качеств работника занимаемой должности. Иными словами, если сотрудник не справляется со своими обязанностями, или справляется ниже среднего установленного уровня — такой работник может являться профессионально непригодным для данной должности. Что делать, если вас уволили за профнепригодность?

Будьте внимательны!

На самом деле причин для увольнения работника гораздо больше, чем перечислено выше. Полный перечень оснований для увольнений содержит ст. 81 Трудового кодекса, которую надо знать на зубок.

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. И в каждом случае должны быть проведены проверки о правомерности Вашего увольнения. Таким образом, прежде чем подписывать трудовой договор, внимательно изучите его, чтобы не получить неожиданные «сюрпризы».

Права и обязанности работника при отпуске или увольнении по собственному желанию.

Что написано пером…

Что же делать, если в трудовой появилась, на ваш взгляд, неправомерная запись? Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, суд по требованию работника может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Более того, в случае признания увольнения судом незаконным, у работника есть право просить суд об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику, по его письменному заявлению, выдается дубликат трудовой книжки по последнему месту работы, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

В продолжении данной темы: Как уволить сотрудника по инициативе работодателя

В связи с невероятно частым обращением о помощи по вопросам увольнения, мы составили специально для соискателей ТОП 7 важных правил – Увольнения по статье. Информация собиралась в течении 2013-2015 гг. для того, чтобы вы уверенно общались с работодателем. Если мы вам помогли, пожалуйста выразите благодарность в комментариях внизу страницы. Желаем вам мирного решения трудовых вопросов с работодателями. А коллегам Эйчарам профессиональных успехов!

vse-o-trude.ru

Увольнение по статье (ТК РФ). Как и за что можно уволить работника? :: BusinessMan.ru

Нередки такие ситуации на предприятии, когда руководитель вынужден произвести увольнение работника по статье. Юридически такого понятия не существует. Согласно ТК РФ, увольнение по статье происходит вне зависимости от причин. Дело в том, что использование некоторых норм в качестве основания для снятия сотрудника с должности может крайне негативно сказаться на его дальнейшем устройстве. Рассмотрим далее некоторые трудовые статьи по увольнению.

Сокращение или ликвидация

Это одна из причин, по которой может быть произведено увольнение. По статье 81, п. 4, освободить от должности можно только главного бухгалтера, руководителя и его заместителя в случае смены собственника компании. Других (рядовых) специалистов предприятия это положение не касается. При сокращении штата некоторые категории специалистов не могут быть освобождены от должности по закону. Такими «неприкосновенными» сотрудниками считаются те, кто обладает продолжительным и беспрерывным стажем в данной компании или является единственными кормильцами в семье.

Несоответствие

Как гласит Трудовой кодекс, увольнение по статье 81, п. 3 может осуществляться по причине некомпетентности при недостаточной квалификации специалиста, подтвержденной итогами аттестации. Для выявления факта несоответствия организуется специальная комиссия. В нее входят обычно:

  • Директор предприятия.
  • Представитель кадрового отдела.
  • Непосредственный начальник испытуемого.

Проведение аттестации подтверждается соответствующим приказом. Испытуемый получает задание, которое не выходит за рамки его должностной инструкции и соответствующее его квалификации и специализации. Если задание, по мнению специалиста, составлено не в соответствии с его обязанностями, то результаты аттестации можно оспорить. Для этого в установленный в законе срок пишется жалоба в инспекцию по труду и подается иск в судебный орган. По результатам аттестации составляется итоговый отчет.

Перевод на другую должность

Увольнение по статье 81 допускается при невозможности направить специалиста с его письменного согласия на выполнение других профессиональных задач на предприятии. Это может быть и свободная, соответствующая квалификации служащего, и нижестоящая или менее оплачиваемая должность, которая может исполняться им с учетом его здоровья. Наниматель в данном случае обязан предложить все вакансии, которые отвечают приведенным выше требованиям и имеются у него в конкретной местности. Предлагать деятельность, которую нужно выполнять на другой территории, руководитель обязан, если это прямо предусматривается в трудовом, коллективном или ином договоре либо соглашении. Специалист может отказаться от предоставленных вариантов. В этом случае руководитель может его уволить.

Неисполнение обязанностей

Увольнение по статье 81, п. 5 имеет ряд особенностей. В частности, освободить от должности служащего руководитель может в случае, если первый неоднократно не исполняет свои обязанности, не имея на то уважительных причин, и при этом на него наложено дисциплинарное взыскание. Последнее допускается в виде:

  • выговора;
  • замечания;
  • освобождения от должности.

При наличии уважительных причин неисполнения обязанностей работник должен изложить их письменно.

Прогулы и опоздания

Специалист может отсутствовать на месте по разным причинам. Если они уважительны, то должны быть подтверждены соответствующими бумагами. Например, если работник заболел, он предоставляет больничный лист. Если причины отсутствия неуважительные, то это называется прогулом. Все обстоятельства, по которым специалиста не было на работе, излагаются письменно. Решение о признании или непризнании их уважительными принимает руководитель. Если возникла необходимость отсутствовать на предприятии, необходимо предварительно написать соответствующее заявление. Оно составляется в 2-х экземплярах, на которых директор ставит пометку «Не возражаю». Несколько сложнее обстоит дело с опозданиями. В качестве однократного грубого нарушения будет считаться отсутствие служащего на рабочем месте больше 4-х часов подряд на протяжении смены (дня). Таким образом, если специалист опоздал на час, то его нельзя освободить от должности по этой причине. Но в случае неоднократных таких нарушений может быть наложено дисциплинарное взыскание с последующим увольнением.

Растрата и хищение

Эти причины считаются одними из самых бесспорных из всех обстоятельств, по которым может осуществляться увольнение по статье ТК. При совершении хищения, мелкого в том числе, чужого имущества (в данном случае, принадлежащего предприятию или другим служащим), его растраты, повреждения или уничтожения, установленных постановлением органа или должностных лиц, уполномоченных на рассмотрение дел по административным правонарушениям, или приговором суда, вступившим в действие, специалист освобождается от занимаемой должности.

Как видно из текста нормы, необходим соответствующий акт, который, по сути, является результатом расследования. Однако часто на практике, руководство проявляет снисхождение и предлагает увольнение по собственному желанию. Статья в этом случае будет другая. Хищение или иное серьезное нарушение может ударить не только по репутации самого служащего (даже в случае, если он невиновен), но и непосредственно предприятия. Последствиями в таких ситуациях практически всегда выступает увольнение. По какой статье освободить служащего от должности – выбор руководителя.

Пьянство

В законодательстве отмечается несколько существенных нюансов к процедуре увольнения по этой причине. В данном случае необходимо соблюдение ряда условий. В первую очередь должен быть зафиксирован факт нахождения в состоянии опьянения непосредственно на рабочем месте, а не просто употребление спиртного. Также повод будет выступать в качестве значимого обстоятельства только в случае, если служащий появился на предприятии в таком виде во время смены. В-третьих, опьянением считается не только состояние после принятия спиртного, но и любое другое, возникающее при употреблении наркотических или иных токсических веществ.

Утрата доверия

Уволить по этой причине можно только материально ответственных служащих. К ним, в частности, относят тех, кто имеет доступ к деньгам или иным ценностям предприятия, осуществляет их прием, распределение, хранение и прочее. Такими материально ответственными лицами могут являться:

  • Кассир.
  • Заведующий складом.
  • Бухгалтер.
  • Экономист.
  • Продавец.
  • Экспедитор и так далее.

Утрата доверия может быть следствием умышленного проступка или халатности, небрежного отношения к своим обязанностям. Как и в случае с прогулами, вина служащего должна быть доказана. Подтвердить неправомерные действия сотрудника может докладная записка, акт ревизии или инвентаризации.

Увольнение по собственному желанию: статья ТК

Это самый распространенный способ расторжения контракта. Ежедневно множество служащих по собственной воле или по рекомендации начальства освобождают должность таким образом. Однако с юридической точки зрения это всегда будет увольнение по собственному желанию. Статья ТК №80 регламентирует данную процедуру. Стоит отметить, что она не представляет таких сложностей, как в других случаях. Так, при совершении служащим каких-либо дисциплинарных проступков, его вина должна быть доказана.

Если же производится увольнение по собственному желанию, статья ТК РФ требует только соблюсти порядок, по которому специалист обязан предупредить нанимателя за 2 недели до предполагаемой даты ухода о своем намерении. В целом процедура оформления освобождения от должности в таких случаях не представляет сложности. Как и в остальных ситуациях делается соответствующая запись в трудовую: «Увольнение по статье 80». Для начала данной процедуры специалист должен написать заявление. Служащий вправе не объяснять причин своего решения. Статья ТК «Увольнение по собственному» не несет каких-либо негативных последствий. Однако следует быть готовым к тому, что при устройстве на новое место руководитель другого предприятия или представитель отдела кадров будет интересоваться причинами этого решения.

Особенности оформления

Процедура увольнения по статье должно осуществляться при наличии документированных оснований. Кроме этого, должны быть соблюдены обязательные этапы, которые включает в себя эта процедура. Для каждого случая предусмотрены различные стадии. Однако в любой ситуации несоблюдение какой-либо из нее может привести к негативным последствиям. В частности, служащий может обжаловать неправомерные действия нанимателя.

Засвидетельствование факта

При наличии какого-либо нарушения этот этап считается обязательным. Как выше было указано, для увольнения по причине пьянства необходимо засвидетельствовать опьянение непосредственно в рабочее время, а не только непосредственный факт употребления спиртного. Хищение доказывается в 3 этапа. В частности, законодательство требует документального подтверждения проступка, а также постановления или приговора. Только после этого может производиться увольнение.

Предупреждение

Этот этап также имеет свои особенности, которые зависят от причины, по которой увольняется сотрудник. Например, при ликвидации компании с последующим роспуском штата, при любом другом изменении распорядка деятельности на предприятии и сокращении числа служащих наниматель обязан уведомить специалистов за 2 месяца до даты, в которую будут проведены указанные мероприятия. Такие же условия соблюдаются при освобождении от должности неквалифицированного сотрудника или при неудовлетворительных результатах его аттестации. В случае совершения служащим нарушения (неисполнения обязанностей, прогуле, несоблюдении распорядка предприятия и пр.) наниматель обязан взять с него письменное объяснение. После этого у руководителя есть месяц для того, чтобы применить к служащему дисциплинарное взыскание, если причины будут расценены им как неуважительные. За каждое нарушение может применяться только одно наказание. Если, например, за прогул было вынесено замечание, то уволить служащего за этот же проступок нельзя.

Ознакомление специалиста

Этот этап состоит в извещении работника и предъявлении ему соответствующего приказа. В последнем указывается причина, по которой его освобождают от должности, основание и дата. Законодательство требует обязательного наличия подписи специалиста на этом документе. При отказе засвидетельствовать приказ составляется акт в присутствии свидетелей.

Объяснительная

Выше уже была упомянута необходимость в наличии этой бумаги. Наниматель должен потребовать от служащего письменного объяснения его поведения. Вместе с этим законодательство не обязывает работника писать эту бумагу. Он вправе отказать нанимателю. Тем не менее отсутствие объяснительной не избавляет его от дисциплинарного взыскания. Оно будет вынесено в любом случае спустя 2 дня после предъявления указанного выше требования.

Приказ

Законодательство требует издания двух таких актов. Первый приказ должен подтверждать наложение взыскания в форме увольнения, а второй выступает в качестве основания для расторжения трудового договора. В большинстве случаев бывает достаточно издания второго. К этому приказу необходимо приложить все нормативные документы. К ним, в частности, относят:

  • Реквизиты актов и докладных.
  • Объяснительную (при наличии).
  • Прочие бумаги, которые подтверждают факт существования действительной причины для освобождения служащего от его должности.

Увольнение по собственному желанию (статья 80) предусматривает в качестве обязательного приложения заявление специалиста. В этом случае писать объяснительную не нужно, следует только вовремя уведомить о своем намерении нанимателя.

Личные документы

Наниматель обязан в последний день пребывания сотрудника на его предприятии выдать служащему его трудовую книжку. В ней должна стоять соответствующая отметка. В записи должна указываться причина, а также статья, по которой произведено увольнение. В случае если служащий посчитает ее неправомерной, он может обжаловать решение руководителя. Для этого ему нужно обратиться в трудовую инспекцию, суд.

Компенсации и выплаты

Они полагаются в зависимости от того, какая стоит статья увольнения. По уходу за ребенком, в случае сокращения штата, ликвидации компании, по личной инициативе служащего специалисту полагаются определенные выплаты. В частности, ему должна быть начислена зарплата за время, отработанное в месяц освобождения от должности. В качестве даты увольнения выступает последний день работы. Служащему полагается выплата за неиспользованный отпуск, пособия.

Последствия для служащего

Они могут быть различными и зависят от той статьи, которая указана в трудовой книжке. Это может стать причинами возникновения разного рода проблем при последующем устройстве на другое предприятие. Условно причины увольнения разделяют на три категории. Каждая из них предусматривает определенные последствия. Таким образом, выделяют статьи:

  1. Связанные с реорганизацией компании. В случае если предприятие соблюдает нормы законодательства, служащему должно быть оказано содействие при устройстве его на новое место. В этом случае последствия для него только положительные.
  2. Не указанные в трудовой книжке. Например, может стоять отметка о том, что служащий освободил должность по личной инициативе, а на самом деле его серьезные проступки просто не получили огласки во избежание скандала. В этом случае особенных негативных последствий не предполагается, но вопросы при устройстве на новое предприятие в любом случае возникнут.
  3. Указанные в трудовой. Они могут существенно подпортить репутацию. Но в ряде случаев целесообразнее быть честным.

Обжалование решения руководителя

При увольнении сотрудника без достаточного или законного основания на это он имеет полное право обратиться в суд. Уполномоченная инстанция, в свою очередь, по требованию служащего может вынести постановление о взыскании с нанимателя компенсации за моральный ущерб. При признании действий руководителя неправомерными, работник вправе попросить об изменении формулировки причины на «увольнение по собственному». В том же случае, если отметка в документе будет расценена как недействительная, по заявлению служащего ему выдают дубликат. При этом в книжку переносятся все записи, которые в ней присутствовали, за исключением той, которая была признана неправомерной. Порядок обжалования того или иного решения руководителя установлен в ст. 394. Кроме суда, служащий может обратиться в трудовую инспекцию и инициировать внутреннюю проверку на предприятии на предмет соответствия деятельности закону. Как показывает практика, такие тяжбы случаются не так часто. Обычно увольнение сотрудников производится без конфликтов и шума.

businessman.ru

Как и за что могут уволить с работы по статье – Трудовое право

Москва +7 (499) 455-12-41 Санкт-Петербург +7 (812) 426-14-65 Регионы (бесплатно) +7 (800) 550-52-79 Задайте вопрос юристу

toggle menu

trudoprav.ru

Увольнение по статье — что такое и чем грозит в дальнейшем

Увольнение по статье, как гласит Трудовой кодекс Российской Федерации, подразумевает под собой инициативу работодателя, направленную на то, чтобы прекратить трудовые отношения со своим подчинённым. Для увольнения с работы по статье ТК РФ необходимы основания, фактически подтверждённые и доказанные, в противном случае для работодателя наступят негативные последствия. Причины такого увольнения закреплены в трудовом законе и представляют собой исчерпывающий перечень, который не может быть дополнен или изменён по инициативе работодателя. Соответственно, увольнение по статье всегда должно опираться на три важных момента: основания, порядок действий и последствия, которые предусматриваются для каждой стороны отношений.

Причины увольнения

Для увольнения работника по статье необходимо иметь чёткое представление о том, когда можно осуществлять такую процедуру, и какие основания предусматриваются для прекращения трудовых отношений без согласия на то самого сотрудника. Закон не запрещает работодателям таким образом решать судьбу людей, которых они хотят уволить, но следует помнить о том, что рассматриваемый вариант отношений регулируется максимально подробно, и на каждое предполагаемое действие имеется своя норма, нарушение которой повлечёт за собой обращение в трудовую инспекцию или даже суд.

Увольнение сотрудника будет считаться законным в том случае, если работодатель зафиксирует каждый шаг работника, нарушающего как внутренний трудовой распорядок, так и непосредственно трудовой закон.

Уволить сотрудника, значит прекратить отношения с ним, однако для этого необходимо наличие каких-либо юридических фактов, которыми и будут выступать закреплённые в статье 81 трудового закона основания.

К ним относят следующие положения:

  1. Прекращение работы организации. Это может происходить в порядке ликвидации. Иногда проводится реорганизация, то есть изменение формы существования компании, что вынуждает сократить того или иного человека.
  2. Мероприятия по сокращению, в результате чего необходимо увольняют несколько сотрудников или же весь штат.
  3. Несоответствие. В данном случае подразумевается, что увольняемый проходит аттестацию, которая не подтверждает уровень его квалификации. В итоге выносится решение о его несоответствие той должности, что он занимает. В ином случае может предлагаться другой вариант работы, но также это будет выступать и основанием для полного прекращения трудовых отношений.
  4. Смена владельца компании. Уволить работника по предложенному основанию можно только в том случае, если он является руководителем или заместителем руководителя компании, а также главным бухгалтером. Других сотрудников не могут уволить по статье в такой ситуации.
  5. Неоднократное невыполнение лицом своих обязанностей. В таком случае уволят, если этот человек уже имеет взыскание дисциплинарного характера, которое не было с него снято. При этом также должны отсутствовать уважительные причины подобного поведения, иначе нарушением неисполнение считать будет нельзя.
  6. Грубое нарушение трудового порядка и неисполнение своих обязанностей при отсутствии уважительных причин, которое может иметь различное проявление.
  7. Аморальный поступок. Данное основание будет действовать, если такой поступок был совершён лицом, выполняющим воспитательную функцию при работе. Например, учителя, воспитатели в детских садах, репетиторы и так далее.
  8. Необоснованное решение в случае если оно принято руководителем, его замом или главным бухгалтером.
  9. Грубое нарушение и неисполнение обязанностей со стороны руководства, а также заместителя руководителя, которое было совершено однократно.
  10. Подлог документов. Здесь увольнение работника связано с тем, что он предоставляет недостоверные сведения о себе или фальшивые документы при подписании трудового соглашения.

Если говорить более подробно о нарушениях трудового распорядка, то под ними понимаются:

  • прогул, то есть отсутствие на своём месте работы в течение смены, но не менее четырёх часов;
  • алкогольное и наркотическое опьянение лица, которое находится на работе;
  • разглашение трудовой или государственной тайны или данных о сотрудниках, если такая информация стала известна в связи с выполнением своих обязанностей;
  • хищение, уничтожение или растрата имущества на работе, если это имеет подтверждение в виде вступившего в силу приговора;
  • нарушение правил по охране труда, но при условии наступления тяжких последствий или угрозы такого наступления.

Могут ли уволить по другим основаниям? Данный перечень согласно закону не является исчерпывающим. В некоторых ситуациях вопрос, за что уволить человека, является ли его поступок достаточным основанием для этого, и что можно сделать в итоге, нередко решает Комиссия по трудовым спорам.

Для увольнения необходимо присутствия лица на работе. Если оно находится в отпуске или не исполняет свои обязанности в связи с временной нетрудоспособностью, то прекращение трудовых отношений недопустимо.

Говоря об иных причинах, которые также могут послужить основаниям для одностороннего увольнения, следует отметить, что такие обстоятельства признаются исключительными. К ним можно отнести любые нарушения трудового законодательства, так как ТК РФ прямо устанавливает возможность ссылаться на любых его нормы, если необходимо решить трудовой спор, в том числе в части увольнения работника без его согласия на это.

Порядок увольнения

Как уволить человека без его согласия на это? Здесь важный фактор играет инициатива работодателя, которая обязательно подкрепляется одним из предложенных законом основанием. Не запрещается без добровольного заявления лица прекратить с ним какие-либо трудовые отношения. Однако помимо обстоятельств, позволяющих уволить человека, необходимо помнить о самой процедуре, которая должна происходить в строгом соответствии с установленными требованиями. Если это правило не соблюсти, то и сам факт увольнения будет недействительным.

Чтобы работодателю избежать проблем с судом в будущем, он должен своевременно представить работнику все документы и официально обозначить факт увольнения.

План действий при прекращении трудовых отношений с лицом по инициативе работодателя представляет собой последовательных шагов, которые должны быть пройдены при каждом конкретном случае увольнения:

  1. Установление причины для увольнения. Здесь необходимо засвидетельствовать факт нарушения. Способ фиксации будет зависеть от того, какой проступок был обнаружен. Например, опьянение должно быть фактически выявлено и установлено, мало доказать, что лицо употребляло в этот день алкоголь, или воровство на работе будет являться причиной для увольнения, только если имеется обвинительный приговор уже по итогам судебного разбирательства.
  2. Предупреждение сотрудника. Такой шаг обязателен, но его особенности будут зависеть от того, какого рода нарушение выявлено. Например, когда компания прекращает свою работу, то оповестить лицо необходимо, причём за два месяца, а если лицо не работает, прогуливает работу или имеет иные подобные проступки, то тогда достаточно одного месяца.
  3. Ознакомление сотрудника с уведомлением о прекращении с ним трудовых отношений. Для этого работодатель обязан подготовить официальный документ, который будет отражать причины увольнения и их подробное объяснение. Работник должен подписать такой документ, это подтвердит факт его ознакомления с бумагой, даже если он не согласен с таким решением. Если лицо отказывается подписывать документ, то он составляется повторно, но в присутствии свидетелей, которые в будущем смогли бы подтвердить факт отказа.
  4. Объяснение со стороны работника. Работодатель имеет возможность потребовать пояснений о том проступке, что лицо совершило. Однако согласно закону сотрудник делать этого не обязан и всегда может отказаться, никакими актами подобное зафиксировано не будет. При этом отсутствие объяснительной не освобождает лицо от возложенного на него дисциплинарного наказания.
  5. Приказ об увольнение. В идеальном варианте должно быть два подобных документа. Один приказ должен отражать решение о применении дисциплинарного взыскания, а второй приказ непосредственно прекращает какие-либо трудовые отношения. Однако на практике чаще всего обходятся только вторым вариантом приказа без подробного указания о применение наказания. С приказом работник также должен обязательно ознакомиться и подписать его, иначе это будет нарушением его прав. Кроме того, приказ должен сопровождаться запиской-расчётом, объяснительными, если таковые имеются, и иными имеющими значение документами.
  6. Запись в трудовой и её выдача сотруднику. Обязательно в день увольнения необходимо забрать свою трудовую книжку. В неё кадровик проставляет запись о факте увольнения с отсылкой к тому, по какой причине произошло прекращение отношений с сотрудником. Увольняя по статье, всегда точно указывается, какая норма применяется. Когда речь заходит о нарушениях, то следует указывать статью 81, конкретную её часть и пункт, отражающий вид проступка. Запись обязательно должна быть заверена печатью организации и подписью руководства, а также необходимо указать номер приказа.
  7. Расчёт. Даже если человека увольняют за проступок, он всё равно имеет право на выплаты, к которым относят заработную плату за отработанный до дня увольнения период, а также компенсацию, полагающуюся за неиспользованный отпуск. Причём если лицо пропустило несколько своих отпусков, то компенсация начисляется за каждый из них. Когда речь заходит о прекращении работы всей компании или сокращении части или всего штата, то выплачивается также и выходное пособие. Выплаты должны производиться в день увольнения, тогда же обязательна уплата налогов работодателем.

Недопустим пропуск какого-либо из указанных этапов, наличие каждого указанного документа будет являться подтверждением того, что прекращение отношений законно, и интересы работника не были нарушены, несмотря на причину увольнения.

Последствия

Что делать, если уволили по статье, и чем грозит в дальнейшем для уволенного лица такое решение? Последствия могут быть различны, но в первую очередь, это испорченная характеристика и трудности, возникающие при последующих попытках устройства на работу. Однако в зависимости от того, как была проведена процедура и насколько обосновано решение о прекращение трудовых отношений, негативные последствия могут настигнуть и самого работодателя. Нередко ошибки и нарушения норм трудового закона приводят к материальным компенсациям, проверкам и даже смене руководства.

Увольнение по компрометирующей статье всегда считается негативным явлением, если в будущем в связи с этим последует отказ в принятии на работу, то признать его незаконным будет нельзя.

Сам факт обозначения статьи в трудовой при увольнении не является негативным. Она всегда прописывается, даже если прекращение отношений происходит по желанию самого сотрудника. Разница лишь в нормах закона.

И именно в зависимости от причин и используемых, соответственно, статей Трудового кодекса, будут определяться и последствия для лица, потерявшего работу:

  1. Уход с работы по собственному желанию. Даже если есть какие-то нарушения, работодатель нередко идёт навстречу сотруднику и не указывает данный факт в трудовой. В такой ситуации делается отсылка к статье 77 трудового закона, которая просто подтверждает возможность добровольного прекращения каких-либо отношений с работодателем. Данный вариант не влечёт негативных последствий, а устройство на работу в будущем затруднено не будет.
  2. Увольнение в связи с нарушением дисциплины. Речь идёт о ситуациях, когда сотрудник нарушает трудовой распорядок. Пьянство, воровство, прогулы, аморальное поведение, грубые нарушения как однократные, так и многократные, всё это влечёт за собой увольнение по статье 81, причём с указанием на конкретный вид проступка. В таких ситуациях дальнейшее получение работы может оказаться затруднительным, так как репутация будет испорчена. Отказать в работе по этим причинам могут, вопрос будет на рассмотрении у нового работодателя, обязать его принять или не принять человека с такой историей не может никто. Закон подобного также не предусматривает.
  3. Увольнение по причине закрытия компании и вынужденных сокращений. Несмотря на указание в трудовой той же 81 статьи, последствия будут, напротив, положительные, поскольку вины сотрудника нет, а сам работодатель должен оказать содействие в поиске нового места работы.

Соответственно, указание статьи в трудовой книжке не всегда подразумевает негативные последствия для лица, которое лишилось работы. Всё зависит от конкретных оснований и условий прекращения рассматриваемых отношений.

Если сотрудник не согласен с принятым решением относительно прекращения его работы, он всегда может оспорить его сначала в Комиссии по трудовым спорам, а после и в суде.

Несмотря на свободную возможность защитить свои интересы как работника, существует лишь ограниченный перечень случаев, когда оспаривание, в принципе, допустимо. Во-первых, ситуации, когда причина увольнения — это плохие результаты аттестации. Здесь допускается оспаривание самих результатов, но только не позднее десяти дней с момента их объявления. Во-вторых, нарушение закона самим работодателем. Достаточно доказать, что процедура увольнения была незаконной и безосновательной. И, в-третьих, дела о воровстве. Если оспорить приговор, который признаёт человека виновным, то можно оспорить и решение о прекращение трудовой деятельности.

Таким образом, прекратить работу по статье, это не всегда значит, что наступят негативные последствия. Рассматриваемый вариант увольнения связан, как с личным желанием человека уйти с работы, так и с инициативой работодателя, который, опираясь на конкретные причины, решает избавиться от сотрудника. Главное, это соблюдать процедуру увольнения и иметь основания для такого решения, в противном случае действия руководства будут оспорены и окажутся недействительными.

potrebitely.com

за что и как можно уволить, особенности

Для ведения деятельности каждый субъект бизнеса может привлекать наемный персонал. Во время оформления на работу, привлеченные сотрудники обязательно знакомятся с правилами внутреннего распорядка организации, которые обязуются соблюдать. В случае их нарушения, администрация имеет право провести увольнение работника по статье.

Увольнение по негативной статье: как и за что можно уволить сотрудника?

ТК содержит информацию о том, что администрация в одностороннем порядке имеет право уволить сотрудника только в строго указанных случаях.

Все причины увольнения работника по статье описаны в кодексе. Ему нужно помнить, что если с предыдущего места его увольняют по статье, ему может быть сложно устроиться на новое место.

Несоответствие занимаемой должности (НЗД)

Возможность уволить сотрудника из-за несоответствия должности указано в п. 3 ст. 81 ТК РФ. Данная причина выражается в том, что уровень его образования либо знаний оказываются ниже, чем это требуется для занимаемой должности.

Данная причина является наиболее часто оспариваемой в судах при увольнениях по статье. Поэтому, обязательно нужно оформить все подтверждающие документы.

Основанием для увольнения по статье является перечень требований, содержащихся в должностной инструкции. Если работник не справляется с возложенными на него обязанностями, либо выпускает бракованные изделия, необходимо провести его аттестацию и определить уровень соответствия требованиям.

Кроме аттестации администрации также желательно получить другие подтверждения того, что сотрудник не компетентен.

Важно! После того, как работник будет признан несоответствующим должности, директор сначала должен предложить ему другую должность, с более низкой зарплатой и требованиями.

Если же он отказывается от предложения, а других должностей нет, то администрация может произвести увольнение по несоответствию.

Неоднократное неисполнение обязанностей

Такая возможность для увольнения устанавливается в п.5 ст. 81 ТК РФ. Обязанности, которые должен исполнять работник, указаны в его трудовом соглашении, а также в должностной инструкции.

Если планируется произвести увольнение по причине неисполнения обязанностей, необходимо сначала убедиться, что данные документы были доведены до сотрудника под роспись.

Также каждый случай, когда было установлено неисполнение, нужно фиксировать актом и брать с работника объяснительную.

Внимание! Чтобы оформить увольнение за неисполнение обязанностей, таких случаев необходимо зафиксировать несколько. Уволить только за однократное нарушение нельзя.

Кроме этого неисполнение является дисциплинарным нарушением. Это значит, что перед увольнением работнику нужно сначала объявить предупреждение и выговор. Уволить можно только тогда, когда более мягкое наказание не принесло результата.

Постоянные опоздания и прогулы

Опоздание или прогул — это один из видов неисполнения обязанностей. Опоздание — это отсутствие на месте работы менее 4 часов. Прогул — когда срок отсутствия превышает 4 часа, либо работник вообще на работе не появляется.

За опоздание сначала необходимо вынести предупреждение, затем объявить выговор. И только после этого работника можно уволить. За невыход разрешено применять сразу максимальное наказание — увольнение.

В этих ситуациях также необходимо фиксировать каждый факт нарушения в письменной форме. После этого у работника должна быть затребована объяснительная записка.

Важно! Для того, чтобы доказать факт опоздания либо прогула, в трудовом соглашении должны быть четко указаны место труда работника, а также его график. Подтверждением его ознакомления с правилами распорядка будет проставленная подпись.

Также работник может отсутствовать на своем месте по уважительным причинам. Если он может предоставить доказательства, то провести увольнение по статье нельзя.

Растрата и хищение

Хищением является воровство имущества организации, ее сотрудников либо посторонних лиц. Растрата рассматривается как частный случай хищения.

В каждом из данных случаев необходимо доказать, что имел место умысел со стороны работника. Также преступление обязательно должно произойти на территории организации.

Возможность увольнения по этой причине устанавливается в п.6 ст. 81 ТК РФ.

Внимание! Для увольнения важно, чтобы предварительно госорганы вынесли решение о привлечении работника в административной либо уголовной ответственности.

Администрация в качестве наказания может применить выговор либо предупреждение. Однако как только это будет сделано, уволить сотрудника будет уже нельзя, поскольку наказывать за одно и то же нарушение дважды запрещено.

Увольнение в связи с утратой доверия

Такое вид увольнения может применяться только к материально-ответственным лицам, которые имеют дело с денежными средствами либо материальными ценностями. Эта возможность указана в п. 7 ст. 81 ТК РФ.

Произвести увольнение можно в случае, если работник совершил какое-либо деяние, и теперь его присутствие будет угрожать целостности имущества организации.

В законе не прописано, какие именно действия могут приводить к недоверию. На практике это происходит, когда работник допускает кражу, утрату имущества, хищение, либо берет взятку. Для увольнения не важно, где именно было зафиксировано нарушение, главное что это произошло.

Внимание! Для подтверждения увольнения можно использовать результаты расследования госорганов, либо провести собственное расследование.

Появление на работе в нетрезвом виде

Если сотрудник появляется на работе в состоянии опьянения, либо на своем рабочем месте употребляет алкоголь или наркотики, то можно произвести увольнение за пьянство, как это предусматривает п.6. ст. 81 ТК РФ.

Необходимо помнить, что пребывание в состоянии опьянения на рабочем месте может угрожать жизни и здоровью не только его самого, но и других сотрудников.

Очень важно, чтобы пребывания в состоянии опьянения было зафиксировано медицинским заключением. Однако принудить работника его пройти нельзя.

Также пьянка на рабочем месте может быть зафиксирована иными способами — актом о нарушении, объяснительной сотрудника, приказом об отстранении по причине опьянения и т. д. Руководство самостоятельно принимает решение об увольнении.

Разглашение коммерческой или государственной тайны

Увольнение по этой причине возможно, если работник произвел либо не произвел определенное действие, и коммерческая или государственная тайна стала доступна третьим лицам. Разглашение может происходить в разных формах — устной, письменной и т. д.

В организациях рекомендуется разработать отдельное положение по коммерческой тайне, которое будет точно определять, что именно является ею.

Увольнение по данной причине определяется в пункте 6 ст. 81 ТК РФ. Очень важно, чтобы данная информация стала известна работнику в процессе выполнения им своих обязанностей.

Особенности оформления

Все эти виды увольнения относятся к увольнениям по инициативе работодателя. Работники часто пытаются оспорить их через суд, а потому процедуру необходимо проводить в точности с действующим законодательством.

Фиксация факта нарушения

Если работник совершил какой-либо проступок, то его необходимо зафиксировать в письменной форме. Для этого оформляются докладные либо служебные записки.

После этого проводится расследование. Его результаты оформляются как акт, который должен быть подписан комиссией. К акту подшиваются все предоставленные доказательные документы.

В документах должны быть тщательно зафиксированы детали проступка — место, дата, время и другие показатели. Также нужно указать меры, которые были осуществлены для определения факта нарушения.

Внимание! Составлением акта занимается комиссия не меньше чем из 3 человек. После завершения они все подписывают данный документ.

Данный документ очень важен, поскольку он определяет меру наказания, а также статью, по которой может быть осуществлено увольнение. С помощью акта, оформленного по всем правилам, организация может отстаивать свою правоту в суде.

Предупреждение сотрудника

В некоторых случаях администрация должна уведомить сотрудника о предстоящем увольнении. Такое требование устанавливается частью 1 статья 81 ТК. Данное правило не действует, если работника увольняют из-за грубого нарушения трудовых обязанностей.

Написание объяснительной

Администрация должна затребовать у работника письменные объяснения по происшествию. Для этого ему направляется запрос с указанием места, времени, обстоятельств нарушения. Данный запрос составляется в двух копиях, и на второй сотрудник проставляет отметку о получении.

Работник после получения запроса должен предоставить объяснительную в течение двух суток. Если вместе с ней администрации передаются оправдательные документы, то провести увольнение по статье невозможно.

Внимание! Если отведенный срок вышел, а объяснительная работником так и не была предоставлена, нужно оформить акт об этом событии.

Составление приказа об увольнении

При составлении приказа можно применять стандартную форму Т-8, либо оформлять его на фирменном бланке. В приказе обязательно должны быть ссылка на статью ТК, по которой проводится увольнение.

В качестве основания в приказе нужно указать реквизиты докладных записок, объяснительных и т. д.

С приказом на увольнение должен быть ознакомлен сам работник. Если он избегает этого, то необходимо собрать комиссию и составить акт об отказе от подписи.

Отработка, если происходит увольнение по статье, не осуществляется.

Выдача документов и расчета

В завершающий день работы сотрудник должен получить все документы и расчет.

В число денежных сумм входят:

  • Заработок за последний месяц;
  • Компенсация за дни отпуска;
  • Иные выплаты, установленные внутренними документами. Однако обычно они не выплачиваются, если работник увольняется по статье.

Также работнику выдаются следующие документы:

  1. Трудовая книжка;
  2. Справка о заработке по форме 182Н для расчета больничного;
  3. Справка об отчислениях в соцфонды за период работы;
  4. Копии иных документов, касающихся трудовой деятельности работника. Они запрашиваются отдельным заявлением и работодатель не имеет права отказать в их выдаче.

Возможные последствия увольнения по статье

Основной проблемой, с которой столкнется уволенный сотрудник, будет невозможность устроиться на хорошую работу, независимо от того по какой именно статье могут уволить с работы.

Негативная запись будет сразу характеризовать работника как ненадежного, а потому чаще всего работодатели даже не будут пытаться выяснить истинную причину появления записи.

С плохой записью обычно легче всего устроиться на рабочие специальности, по которым наблюдается большая текучка кадров. В то же время возможность устроиться на предприятие с высокой конкуренцией будет минимальной.

Если дело все же дошло до собеседования, не стоит скрывать причины случившегося, а кратко описать происшествие и добавить, что есть сожаление об этом. Это добавит шансов на прием на работу.

Варианты действий при негативной записи в трудовой

Рассмотрим что делать работнику, если уволили по статье.

Договориться с начальством

Если работнику грозит увольнение по плохой статье, то это может серьезно влиять на шансы в дальнейшем получить хорошую работу. Поэтому самый важным шагом, который можно предпринять, будет попытка договориться с администрацией на увольнение по своему желанию.

При этом необходимо понимать, что решение уволить сотрудника по статье просто так не принимается. Значит, администрация не видит другого продолжения сотрудничества. Поэтому, чтобы договориться на обычное увольнение, желательно предложить директору какие-либо выгодные условия.

Замена трудовой в связи с потерей

На практике сотрудники, которых уволили по статье, прячут свои трудовые или специально теряют их, чтобы новые их работодатели не видели негативных записей об увольнении.

Данный человек может завести новую трудовую, чтобы избежать последствия увольнения по статье. В новом документе будет отсутствовать запись об увольнении по инициативе работодателя.

Однако, при трудоустройстве у нового нанимателя могут возникнуть вопросы о том, где старая трудовая, почему сотрудник был уволен с прежнего места работа.

Если работник попытается утаить от нового руководства эту информацию, его могут обвинить во лжи, так эти сведения можно проверить в других источниках.

Также работнику придется решать вопрос в каком объеме нужно восстановить сведения в трудовой книжке.

Внимание! Ранее для подтверждения стажа, это нужно было обязательно делать. Однако, в связи с тем, что вся информация о работе в настоящее время передается работодателем в ПФР, решение о восстановлении всех записей остается на усмотрение работника.

Замена трудовой необходима, чтобы подтвердить имеющий опыт по данной профессии и квалификацию работника.

В каких случаях увольнение по статье невозможно и незаконно

Положения нормативных актов устанавливают несколько случаев, когда существует запрет на увольнение сотрудника:

  • Если работница беременная.
  • Когда сотрудник находится в отпуске (в том числе декрете) или на больничном.
  • Если у работницы есть дети в возрасте до 3 лет.
  • Если сотрудника одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида до 18 лет. Такой же запрет действует в отношении родителя или представителя ребенка-инвалида, при условии что данный человек считается единственным кормильцем в семье.
  • Если сотрудника одинокая мать, имеющая ребенка до 14 лет.
  • Если работник является единственным кормильцем в многодетной семье, при условии что второй является не трудозанятым.

Положения трудового права устанавливают случаи, когда увольнение по инициативе работодателя не может быть осуществлено:

  • Если с момента совершения сотрудником проступка прошел один год (истечение срока исковой давности).
  • Нарушение необходимых дополнительных условий для увольнения.
  • Несоблюдение обязательных требований, предъявляемых к уведомлению при увольнении.

Можно ли обжаловать увольнение?

Законодательство предусматривает несколько вариантов для работника обжаловать увольнение. Первоначально данный человек может обратиться с заявлением в инспекцию по труду. Она в ходе проверки может выявить причины, по которым можно обжаловать решение об увольнении.

Однако, если трудинспекция не смогла восстановить работника на его место, то этот человек может попытаться подать заявление в суд.

Обращение в суд

Работник может обжаловать свое увольнение в судебном порядке. Данная процедура является последней для него возможностью защищаться от неправомерного решения.

Ее принято разделять на три этапа:

  • Поиск причин, которые позволяют признать состоявшееся увольнение неправомерным.
  • Консультации с юристом и сбор доказательств.
  • Составление искового заявления.

Важно! Уволенному сотруднику не стоит забывать, что на все это у него есть только один месяц. Если он его пропустит, то подать заявление в суд сотрудник не сможет.

В направляемый в суд пакет документов включаются:

  • Копию трудового контракта с организацией.
  • Копию составленного работодателем акт о совершенном сотрудником проступке.
  • Копию представленной работником объяснительной записки.
  • Документы, свидетельствующие об уважительной причине, по которой работник отсутствовал на своем месте.

В ходе судебного процесса уволенный сотрудник может попросить суд:

  • Произвести его восстановление на его рабочее место и выплату средней зарплаты за период вынужденного простоя.
  • Изменить статью, которая является основанием для увольнения, если данное лицо не хочет в дальнейшем работать у этого работодателя.
  • Возмещение ему морального ущерба.

Срок исковой давности

Сроки исковой давности в трудовых отношениях устанавливаются нормами ТК РФ.

Также учитываются положения Постановления Верховного суда:

  • Если истец пропустил сроки исковой давности по уважительным причинам, то заявление может быть принято.
  • Истечение сроков давности устанавливается, если ответчик указывает на это в своем обращении.

Сегодня к вопросам связанным с увольнением применяются срок исковой давности, который установлен одним месяцем.

Внимание! Данный период начинает исчисляться с даты передачи работнику для подписания приказа об увольнения или вручения трудовой книжки. Законодательство определяет дату для начала расчета срока первейшим из данных событий.

Однако на практике чаще всего применяется именно дата вручения работнику его книжки при увольнении, особенно когда между приказом и вручением книжки проходит довольно большой период времени.

Типичные ошибки и заблуждения работодателя

Важно помнить, что уволенные сотрудник может оспорить увольнение по статье, если при осуществлении данной процедуры были допущены неточности и ошибки:

  • Администрация нарушила предусмотренную законодательством процедуру увольнения (не были составлены акты о проступках, не были взяты с работника объяснительные).
  • Сведения, указанные в документах, не соответствуют действительности. К примеру, составлен акт об отсутствии сотрудника на предприятии, хотя он был на своем месте и имеются доказательства этого.
  • При отказе работника от ознакомления, подписания и дачи объяснений неправильно составлялись документы.
  • Акт о правонарушении должен отражать также информации работника о произошедшем. Если сотрудник не поясняет, что произошло, необходимо правильно составить акт об отказе.
  • Работник действительно совершил отраженный проступок в документах, но с момента совершения его и до даты увольнения прошел установленный срок — 6 месяцев.

infportal.ru

Увольнение работника по инициативе работодателя по ТК РФ в 2019 году


Право на расторжение трудового договора имеется как у работника, так и у руководства компании. Однако если для первого при инициировании подобной процедуры практически не существует ограничений, и уйти он может практически в любое время, для работодателя увольнение сотрудников связано с определенными сложностями. Дело в том, что рассчитать служащего он может только при наличии одного из оснований, обозначенных в 81 статье ТК РФ.

По какой статье увольняют по инициативе работодателя?

В отличие от наемного служащего, который, в соответствии с текстом 80 статьи ТК РФ, может потребовать расторжения соглашения о трудовой деятельности в любой момент и, отработав положенные две недели, получить расчет, руководство организации при увольнении сотрудника обязано обозначить конкретную причину. Основания для разрыва трудового контракта, инициированного работодателем, перечислены в 81 статье ТК РФ. Законодательно закреплены основания не случайно.

В тандеме «работник-работодатель» первый априори считается более уязвимой стороной. Поэтому отражение в Трудовом кодексе основных причин увольнения является универсальной защиты интересов наемных служащих.

Причины увольнения

Содержащиеся в 81 статье ТК РФ поводы, приводящие к увольнению работника, в обязательном порядке должны быть подтверждены задокументированными фактами. Чтобы понять суть каждого основания, следует рассмотреть их в отдельности.

Ликвидация организации

Порядок закрытия организации определен в 61-63 статьях ГК РФ. Основания для ликвидации фирмы обозначены в 61 статье ГК РФ. В их качестве выступает:

  • Судебное решение;
  • Решение, принятое учредителями предприятия.

При закрытии фирмы все трудящиеся теряют рабочие места. Однако в данном случае у служащих имеются определенные гарантии, так как закон указывает, что первыми получить расчет с компенсацией отработанных дней должны именно увольняемые сотрудники.

Сокращение

По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету. При этом увольнение производится по определенной градации: в первую очередь с рабочего места снимаются обладающие наименьшей квалификацией и производительностью служащие среди занимающих определенную должность, например, менеджеров. Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

  • Имеющих более двух иждивенцев лиц;
  • Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
  • Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
  • Инвалидов боевых действий и ВОВ;
  • Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.

Несоответствие сотрудника должности

Если сотрудник не имеет навыков, необходимых для работы на предоставленном месте, он также может попасть под увольнение. Однако прежде чем подписывать приказ, в соответствии с которым будет рассчитан служащий, работодатель должен созвать комиссию для проведения аттестации, призванной подтвердить некомпетентность работника.

Проверка обычно проводится раз в год, однако, при обнаружении недостаточности знаний или появления брака в работе, она может инициироваться досрочно.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

В категорию грубых нарушений согласно 81 статье ТК РФ попадают:

  • Несохранение тайны, охраняемой законом;
  • Прогул;
  • Прямое нарушение установленных правил охраны труда;
  • Появление на рабочем месте в состоянии опьянения алкогольными или наркотическими веществами;
  • Нанесение вреда не принадлежащему сотруднику имуществу учреждения, его присвоение, растрата.

При фиксации подобных нарушений закон позволяет работодателю немедленно произвести расчет сотрудника.

Неисполнение обязанностей

Если служащий замечен в многократном неисполнении возложенных на него 21 статьей ТК РФ, трудовым договором и локальными актами фирмы обязанностей, ему также могут отказать в месте. При этом увольнение производится лишь при повторном совершении нарушения работником, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

Иные причины

Помимо вышеперечисленных причин, работодатель может произвести увольнение по следующим основаниям:

  • Смена собственника имущества организации;
  • Виновные действия сотрудника, занимающегося обслуживанием ценных вещей или денежного оборота, ведущие к утрате доверия;
  • Аморальное поведение;
  • Предоставление ложных сведений и документов;
  • Необоснованное решение руководителя, или иного должностного лица, вследствие которого был нанесен ущерб имущественным ценностям фирмы или ее филиала;

Некоторые иные причины, позволяющие уволить сотрудника, отражены и в иных положениях трудового законодательства. Дополнительный перечень устанавливают статьи 71, 278, 312.5, 336 ТК РФ.

Также иные действия, приводящие к увольнению, могут быть обозначены непосредственно в трудовом договоре.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования закона и последовательно выполнить все этапы увольнения.

Подготовка необходимых документов

Увольнение обязательно должно быть подтверждено соответствующим документом. В зависимости от увольнения работника с должности, могут быть использованы следующие бумаги:

Причина увольнения

Оформляемый документ

Закрытие предприятия

Решение судебного органа или совета учредителей

Несоответствие должности

Протокол, отражающий принятое аттестационной комиссией решение

Сокращение штата

Приказ руководителя

Невыполнение должностных обязанностей

Приказ о дисциплинарном взыскании, либо Представление, написанное непосредственным директором предприятия

Смена владельца фирмы

Свидетельство, подтверждающее внесение изменений в регистрационные бумаги организации

Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

Протокол освидетельствования и акт о совершении нарушения

Прогул

Акт об отсутствии

Разглашение тайны

Протокол служебного расследования

Утрата доверия

Судебное решение

Нанесение ущерба имуществу фирмы, либо его растрата

Акт проверки, составленный налоговой службой

Аморальное поведение, хищение имущества

Акт о совершении деяния, повлекшего наступление административной ответственности

Издание приказа

На основании документа, объясняющего, из-за чего увольняется работник, издается приказ о расчете сотрудника. Бумага составляется в соответствии с обязательной формой, принятой Правительством РФ — №Т-8. Если речь идет о расчете нескольких работников, используется приказ, оформленный по шаблону №Т-8(а). В документ  вносится:

  • ФИО руководителя;
  • Реквизиты предприятия;
  • Сведения о работнике;
  • Причина расчета;
  • Дата составления.

Заверяется приказ подписью непосредственного директора организации, либо его доверенного лица.

Регистрация приказа

Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.

Ознакомление сотрудника с приказом

В статье 84.1 ТК РФ содержится положении об обязательном предоставлении приказа об увольнении работнику для ознакомления. При этом последний обязательно должен поставить подпись и обозначить дату прочтения бумаги.

В случае если работник игнорирует необходимость подписать приказ, либо его местонахождение неизвестно, в бумаге проставляется соответствующая отметка.

Если сотрудник не согласен визировать документ, то составляется письменный отказ, который заверяется непосредственно увольняемым и тремя свидетелями.

Формирование записки-расчета

При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.

Непосредственный расчет работника

В день официального увольнения работодатель должен полностью выплатить положенные служащему денежные средства, а также передать находящуюся в личном деле трудовую книжку. Подобное положение зафиксировано в статье 84.1 ТК РФ.

Создание записи о расчете

Сведения об увольнении отражаются в учетной документации предприятия, а также в личной карточке работника. Вносятся записи сотрудниками отдела кадров с обязательным заверением подписью увольняемого.

Оформление записи в трудовой книжке

Формулировка причины увольнения, вносимой в трудовую книжку работника, напрямую зависит от предусмотренного 81 статье ТК РФ основания. В общем виде она выглядят так:

  1. Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
  2. Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
  3. Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.

Сроки увольнения. Нужна ли отработка?

Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.

В отличие от случаев расчета по согласию сторон или по заявлению самого сотрудника, увольнение по инициативе работодателя не влечет за собой необходимость отработки. По факту день разрыва трудового договора считается последним рабочим днем служащего.

Выплаты полагающиеся при увольнении

При увольнении, инициированном руководством организации, согласно 127 статье ТК РФ, в первую очередь необходимо компенсировать положенные работнику отпускные дни, которые не были использованы в период действия трудового договора. Также производится полный расчет с сотрудником за отработанное время.

Дальнейшие выплаты зависят от причины увольнения. На определенную компенсацию претендуют служащие, расторжение трудового договора которых инициировано по причине закрытия организации, либо в связи с сокращением штата.

Статья 178 ТК РФ устанавливает необходимость перевода работнику суммы, равной среднемесячному заработку. В дальнейшем уволенный может в течение 2 месяцев претендовать на получение средней зарплаты, в случае, если трудоустроиться за данный период времени не удалось.

Сотрудники, которых нельзя уволить

Работодатель сможет рассчитать по своему желанию далеко не всех сотрудников. Законодательно от увольнения защищены следующие граждане:

  • Беременные, что отмечено в 261 статье ТК РФ.
  • Отцы и матери-одиночки, у которых есть ребенок младше 14 лет. А в случае с детьми-инвалидами – 18.
  • Несовершеннолетние. Для оформления увольнения потребуется уведомить комиссию по делам несовершеннолетних и трудовая инспекция и получить согласие от обеих организаций, о чем говориться в 269 статье ТК РФ.
  • Сотрудники, находящиеся в отпуске.
  • Служащие, оформившие больничный лист.

Во всех случаях имеется и исключение. Увольнение может производиться в случае, если фирма прекращает свое существование.

Можно ли опротестовать увольнение по инициативе работодателя

Если сотрудник считает причину, повлекшую увольнение, незаконной, он может опротестовать приказ о расчете, обратившись:

  • Непосредственно к руководителю предприятия с письменным заявлением;
  • К профсоюзу работников, членом которого является;
  • В инспекцию труда, способную произвести проверку и инициировать судебное разбирательство;
  • В прокуратору;
  • При грубом нарушении требований трудового законодательства – в суд.

Прежде чем обращаться в такие инстанции как прокуратура или суд, нужно обязательно предпринять попытку мирного урегулирования.

У вас остались вопросы?

Вы дежурному юристу

Юрист анализирует ваш вопрос

Юрист связывается с вами

Ваш вопрос решен!

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

15

минут — средняя
скорость ответа

3

консультации
сегодня

11535

консультаций
проведено всего

pro-uvolnenie.ru

Увольнение по статье

При нарушении норм трудового кодекса, а также правил внутреннего распорядка и дисциплины, работодатель может провести увольнение по статье провинившегося сотрудника. Все виновные действия сотрудника указаны в ст. 81 ТК РФ.

Юридически, такого термина, как «увольнение по статье ТК РФ» в практике не существует. Всегда есть чёткое основание для увольнения. Поэтому если работодатель вынуждает уволиться «по собственному желанию», грозя уволить « по статье», не объясняя причин, то всегда можно обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Если же виновные действия сотрудника действительно имеют место, то они должны быть чётко зафиксированы документально, и отражены в документах на увольнение «по статье».

В ст. 81 ТК РФ перечислены все основания, когда работника можно уволить за совершение виновных действий. Это:

  • прогул или отсутствие на работе без уважительных причин;
  • многоразовый отказ от выполнения своих прямых трудовых обязанностей;
  • нарушение правил внутреннего распорядка. С этим документом, так же как и должностной инструкцией, работодатель должен ознакомить работника под роспись при оформлении его на работу;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или любого другого токсического опьянения. Это нарушение должно быть подтверждено медицинским заключением;
  • разглашение коммерческой или государственной тайны. Уволить по такому основанию можно только в том случае, если работник подписывал документ «о неразглашении»;
  • совершение хищения вверенного работнику имущества;
  • нарушение охраны труда. Это должны устанавливать инспекторы по труду или члены специальной комиссии;
  • совершение аморальных действий педагогическим работником;
  • совершение других виновных действий, указанных в ст. 81 ТК РФ.

При совершении работником каких-либо виновных действий, работодатель должен «зафиксировать» каждый шаг процедуры увольнения, и оформить его документально.

В первую очередь, необходимо составить акт, в котором будет зафиксирован факт нарушения. Этот акт должен быть подписан руководителем подразделения, где работает виновный, и ещё двумя свидетелями.

После этого необходимо затребовать у провинившегося работника письменное объяснение по поводу случившегося.

Этот акт и объяснительная направляются непосредственно работодателю или его представителю на предприятии (генеральному директору). Работодатель должен принять решение о наложении дисциплинарного взыскания или об увольнении провинившегося работника.

На основании акта работодатель издаёт приказ об увольнении сотрудника. Работник должен расписаться на приказе. Если он этого не делает, то работодатель вновь составляет акт о несогласии работника подписывать приказ.

Увольняют сотрудника тем числом, который указан в приказе. При этом ему выплачивают:

  • заработную плату за фактически отработанное количество рабочих дней в месяце увольнения;
  • компенсацию за неотгулянный отпуск.

Никакого выходного пособия работнику, увольняемому «по статье» не положено.

Если виновные действия сотрудника привели к нанесению ущерба имуществу работодателя, то последний может взыскать с него материальный ущерб. Для этого нужно провести оценку ущерба, и этот документ приложить ко всем документам на увольнение.

Если основанием увольнения является интоксикация работника, то необходимо вызвать медиков, чтобы они зафиксировали такое состояние сотрудника.

Если основанием является хищение, то нужно вызвать полицию, чтобы они зафиксировали факт нарушения.

Вина работника должна быть доказана любыми законными способами:

  • документами;
  • показаниями свидетелей;
  • видеосъёмкой и прочим.

После подписания приказа об увольнении, трудовой договор расторгается в тот день, который указан в приказе. Несмотря на виновные действия работника, работодатель должен выдать ему копии всех документов, которые подтверждают трудовую деятельность данного работника у этого работодателя. Эти копии выдаются в кадровой службе по письменному заявлению работника.

В бухгалтерии он должен получить:

  • справку по форме 2-НДФЛ для предоставления налоговых вычетов у нового работодателя, если работник имеет на них право;
  • справку по форме 4Н, в которой будут указаны доходы сотрудника за последние 2 года. Эта справка нужна, чтобы новый работодатель корректно рассчитывал больничные выплаты;
  • справку о доходах за последние 3 месяца – на случай, если работник планирует встать на учёт в центр занятости.

В день увольнения работодатель должен произвести полный расчёт с провинившимся сотрудником и выдать ему заполненную трудовую книжку. В ней должна быть, например,  запись «уволен в соответствии с п. 6а ст. 81 ТК РФ», а также номер и дата приказа об увольнении.

За какие проступки работодатель вправе уволить?

Увольнение сотрудника в принудительном порядке станет возможным в том случае, если подчиненный, по каким-либо причинам, нарушает одно либо сразу несколько положений следующих важных документов:

  1. Трудовой договор, который был заключен с подчиненным во время его трудоустройства в данную организацию. В соответствии с установленными правилами положения трудового договора являются обязательными для исполнения сторонами профессиональных отношений.
  2. Должностную инструкцию подчиненного. Она представляет собой особый документ, в который включается информация относительно трудовых функций. Все эти функции в официальном порядке возлагаются на конкретного сотрудника. С положениями должностной инструкции каждый работник должен быть ознакомлен еще до того, как начнет заниматься исполнением своих трудовых функций.
  3. Положения иных локальных актов компании, которые содержат в себе информацию относительно правил и некоторых особенностей работы конкретного сотрудника.

Если говорить о наиболее распространенных видах проступков современных сотрудников, к таковым можно отнести следующие:

  • один либо несколько прогулов. В соответствии с положениями трудового законодательства под прогулом следует понимать период отсутствия сотрудника на его рабочем месте без уважительных причин. Продолжительность такого периода должна составлять не менее 4 часов. Только после этого у работодателя появится законное право на фиксирование факта прогула подчиненного;
  • некачественное выполнение возложенных на сотрудника профессиональных функций. Как известно, каждый работник должен исполнять свои обязанности максимально аккуратно и качественно. Следовательно, факт пренебрежительного отношения к своей работе также может стать полноценным основанием для применения к такому сотруднику одной из предусмотренных законодательством мер дисциплинарной ответственности;
  • отказ от прохождения обязательных процедур, которые являются необходимыми в работе конкретного служащего. В большинстве случаев такими процедурами будут являться регулярные медицинские осмотры. Действующими нормами устанавливается перечень особых профессий, для которых постоянное прохождение медицинских осмотров является обязательным условием для продолжения профессиональной деятельности. В таком случае, если сотрудник данный осмотр не прошел – у работодателя также появится законное право на применение соответствующей меры дисциплинарной ответственности.

Условия, необходимые для увольнения по статье

Многие работодатели считают, что у них законное право на увольнение сотрудника в одностороннем порядке появляется сразу же, как только подчиненным был совершен тот или иной проступок. Однако здесь нужно помнить о некоторых важных условиях, в частности:

  1. В большинстве случаев проступок сотрудника заключается в нарушении тех или иных требований. Значит, необходимо, чтобы сам факт наличия таких требований был зафиксирован работодателем в официальной форме. Для этого директором организации должны создаваться различные внутренние положения и локальные акты. Например, перечень профессиональных обязательств сотрудника должен быть закреплен в должностной инструкции, некоторые отдельные обязанности – в трудовом договоре и т.д.
    Более того, необходимо помнить, что одного создания вышеуказанных документов всегда недостаточно. Сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с содержанием всех этих актов. Сам факт ознакомления при этом подтверждается подписью подчиненного. Она может быть проставлена прямо на данном документе либо в специальном журнале учета, который ведется внутри организации.
  2. Наличие раннего дисциплинарного взыскания, которое еще не было погашено сотрудником. Безусловно, увольнение в одностороннем порядке можно назвать наиболее серьезной мерой дисциплинарной ответственности, которая применяется работодателем. Следовательно, для ее правомерного применения действующими нормами были установлены некоторые дополнительные требования. В частности, она не может быть установлена в отношении сотрудника, для которого данный проступок является первым. Увольнение может быть применено только в отношении тех подчиненных, которые не так давно уже совершали различные нарушения. Более того, сам факт совершения таких нарушений должен быть зафиксирован в официальной форме. Главным подтверждением в данном случае будет являться соответствующее распоряжение начальства, а также иные документы.
  3. Проступок подчиненного должен обладать соответствующей степенью тяжести и серьезности. Как уже было сказано выше, увольнение всегда представляет собой весьма жесткую меру ответственности. Это значит, что ее применение будет являться целесообразным только в том случае, если проступок сотрудника действительно является серьезным и характеризуется большим ущербом.
  4. Строгое соблюдение работодателем сроков, которые были установлены действующими нормами в отношении применения данного взыскания. В соответствии с установленными правилами увольнение служащего в одностороннем порядке должно быть произведено не позднее, чем по истечении одного календарного месяца с момента самого проступка. Если данный срок уже был нарушен – у работодателя аннулируется право на применение этой меры ответственности.

Пример из практики

Рассмотрим пример неверного использования такой меры ответственности, как увольнение, со стороны работодателя:
«Руководитель ООО «СтройСервис» Васин Л.Д. издал одностороннее распоряжение относительно принудительного увольнения подчиненного Маркина Р.В. В приказе было сказано о том, что увольнение производится на основании постоянных прогулов Маркина Р.В. и его частого отсутствия на рабочем месте.

Получив вышеуказанное распоряжение, Маркин Р.В. решил обратиться в Трудовую инспекцию с соответствующей жалобой относительно неправомерного увольнения. В ходе проведенного расследования были установлены следующие важные нюансы:

  1. Сам факт отсутствия Маркина Р.В. на его рабочем месте в течение длительного периода времени не был зафиксирован должным образом. В частности, работодателем был составлен отдельный документ, в котором было сказано об отсутствии сотрудника.
  2. Однако в вышеуказанном документе не имелось подписи независимых свидетелей, которые обязательно должны присутствовать при составлении данного акта.
  3. Более того, после формирования акта об отсутствии на рабочем месте с его содержанием не был ознакомлен сам сотрудник. Кроме того, работодатель не передал ему официальные требования относительно предоставления разъяснений о причинах такого отсутствия.

На основании вышеуказанных фактов представителями Трудовой инспекции было принято решение о признании ранее произведенного работодателем увольнения неправомерным. Это, в свою очередь, стало законным основанием для последующего восстановления работника в его прежней должности.

trudinspection.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о