План карьерного роста пример – Эффективный карьерный план НR-менеджера: 7 советов с примером

Содержание

Эффективный карьерный план НR-менеджера: 7 советов с примером

Итак, карьерный план. Многие слышали это словосочетание и раньше, но, как показывает практика, мало кто представляет себе, как именно он выглядит, что содержит и т. д. Исходя из моей практики, в карьерный план важно включить такие элементы.

1. Личные карьерные цели

Часто лояльные сотрудники путают личные цели с корпоративными, поэтому уточню. Поиск работы, прохождение испытательного срока, повышение в должности, рост уровня заработной платы, разрешение рабочего конфликта — это и есть личные карьерные цели. Потому что выгодоприобретателем являетесь вы, а не компания. Именно поэтому карьерный план принципиально отличается от известного многим HR-ам плана развития сотрудника.

2. План действий

Как и каким образом вы достигаете личных карьерных целей. К примеру, какой должна быть ваша позиция в отношении коллег, руководителя и отдельных персоналий: партнерская, доминирующая, дружественная и т. д. С кем вы строите или развиваете отношения, на чем они базируются. На кого влияете, с какой целью и каким образом. Ваши промежуточные цели и индикаторы их достижения. С кем конфликтуете, при каких обстоятельствах. За счет чего и как создаете свою репутацию. Эмоциональные и рациональные выгоды, которые вы несете коллегам, с которыми взаимодействуете. Как вы влияете на личное ресурсное состояние.

3. Базовые факторы

Карьерный план опирается на такие факторы, как тип корпоративной культуры компании, в которой вы трудитесь; уровень вашей профессиональной зрелости; тип личности ваших руководителей и окружения; фаза развития компании; состояние отрасли; ваши личных обстоятельства и корпоративная роль. Игнорирование базовых факторов гарантируют долгую и героическую борьбу с ветряными мельницами. План действий по достижению личных карьерных целей напоминает рецепт любимого блюда или план на игру футбольной команды.

4. Один или несколько сценариев развития событий

В зависимости от контекста. Опять-таки, сценарии строятся на практическом опыте и фактических обстоятельствах.

5. Условность времени

Это огорчит любителей высокой точности, но время — наиболее сложная часть плана. И вот почему. Карьерный план мы составляем для определенного отрезка времени на пути к глобальной цели. Прохождение того или иного этапа на пути ее достижения часто зависит от обстоятельств, поэтому сроки будут иметь погрешность. Особенно если это касается планов для уже состоявшихся специалистов, т. к. контекст, в котором они находятся, часто изобилует большим количеством факторов. Результат создает кумулятивный эффект качества и актуальности выполненных задач.

6. Лицо, принимающее решение

Поскольку ваше карьерное продвижение зависит от него, то план содержит задачи и развитие / трансформацию компетенций / результатов, и создание благоприятствующей среды, и работу с репутацией в глазах Big Boss.

7. Кому рекомендован карьерный план?

Особенно он нужен состоявшимся специалистам. Причина в том, что они глубже «встроены» в корпоративную жизнь, а значит, реализации их плана с большим количеством участников и переменных требует детализации и, что особенно важно, заготовленных решений и заранее продуманных действий.

Карьерный план начинающих специалистов опирается на личную дисциплину, подкрепленную устойчивой мотивацией, рекомендации о поведении в контексте и правильное понимание происходящего.

Кроме того, карьерный план может быть изменен при изменении контекста, условий реализации, мотивов.

Пример карьерного плана

Контекст кандидата: Светлана, 26 лет, рекрутер отдела HR, узнала о намерении начальницы своего отдела родить ребенка и решила, что хочет занять ее место на трехлетний период декрета шефини. Опыт Светланы на должности в компании — 3 года, в сфере HR — 5 лет.

Контекст компании:

  • Продажа и обслуживание холодильников для розницы, сезонной рост активности бизнеса происходит летом.
  • Семейный тип корпоративной культуры. Штат — 312 человек.
  • Big Boss (лицо, принимающее решение) — генеральный директор, он же собственник, ориентирован на результат, дорожит репутацией компании, которую сам и создавал.
  • Отдел HR состоит из: начальника отдела, рекрутера, менеджера по кадровому делопроизводству и приходящего бизнес-тренера.

Шаг первый. Необходимо сформировать карьерную позицию. Позиция передает смысл(ы). Она должна состоять из эмоциональных и рациональных выгод, которые получат Big Boss, ключевые участники процесса, и аргументов в пользу кандидата. Оптимальной, на мой взгляд, будет следующая позиция:

  • В ключевой и стратегической (т. к. нанятые люди работают в компании от года до пяти лет) функции Светлана достаточно компетентна и опытна, и это базовый проверенный практикой фактор.
  • Отлично знакома со спецификой компании, процессами, построены взаимоотношения с внутренними заказчиками. Взятому с рынка сотруднику потребуется время для адаптации и построения внутрикорпоративных отношений, плюс риск так и не пройти этот этап никто не отменял.
  • Она мотивирована к карьерному росту внутри «родной» компании, а лояльность дорогого стоит, и с рынка ее не возьмешь.
  • Честно, без интриг ждет возможности проявить себя на вышестоящей должности, а это экологичность и порядочность, которых зачастую так не хватает и которые вызывают уважение.

Возможно, вы скажете, что все вышеизложенное и так понятно. Это знают все, и Big Boss в первую очередь заинтересован в повышении Светланы. А вот и нет! Практика показывает, что и Big Boss, и другие руководители могут находиться под влиянием эффекта первого знакомства. Так бывает часто: вы устраиваетесь на работу, трудитесь в компании несколько лет, растете как личность и профессионал, но для Big Boss остаетесь девочкой в ситцевом платье, которая пришла на свое первое собеседование. Обидно, не правда ли? Кроме этого, Big Boss имеет полное право, а зачастую и желание встретиться для сравнения с другими кандидатами. Поэтому нужно сделать следующий шаг.

Шаг второй. Донести свою карьерную позицию до ведома Big Boss через выполнение задач карьерного плана. Привожу для наглядности часть из них с объяснением логики.

  1. Карьерная задача (что?), срок выполнения: адаптировать рабочий гардероб к статусу новой должности. До 10 дней, от начала реализации карьерного плана.

    Методы, ресурсы (как? чем? с кем?): Светлана со стилистом, обновить деловой гардероб и аксессуары.

    Ожидаемый результат, единицы измерения (для чего? зачем?): внешний вид должен передавать статус. Об этом скажут комплименты коллег и позитивная реакция Big Boss. Изменение во внешнем виде — отличный способ преодолеть эффект первого знакомства.

  2. Карьерная задача: поддержание ресурсного состояния. На протяжении всего периода реализации карьерного плана.

    Методы, ресурсы: йога, спортзал, отдых с друзьями.

    Ожидаемый результат: наличие энергии для выполнения карьерных задач. Все карьерные трансформации требуют больших эмоциональных и физических ресурсов. Без их восстановления вас ожидает эмоциональное выгорание.

  3. Карьерная задача: «прокачать» управленческие знания и желательно навыки. До беседы с Big Boss о рассмотрении кандидатуры Светланы.

    Методы, ресурсы: видео, книги по менеджменту, внешний наставник, тренинг (видеокурс) по менеджменту.
    Ожидаемый результат: понимание роли, управленческих инструментов, навыков планирования, делегирования, постановки задачи, контроля. Результатом руководителя есть совокупность результатов его подчиненных, поэтому управленческие знания и навыки становятся для Светланы ближайшей зоной профессионального развития. Одним из действенных подтверждений будут сертификаты о прохождении тренинга, курсов, внутрикорпоративная имейл-рассылка о прочитанной книге по менеджменту: это важные индикаторы для Big Boss.

  4. Карьерная задача: проявить себя (даже если вы до этого уже заработали блестящую репутацию). На протяжении реализации карьерного плана.

    Методы, ресурсы: Светлана во взаимодействии с внутренними заказчиками.

    Ожидаемый результат: Big Boss в компании семейного типа любит лояльных и результативных трудоголиков. Проявить себя можно в настоящей должности. А значит скорость и качество в закрытии вакансий должны быть максимальными. Система ценностей и приоритетов большинства торговых компаний ориентирована на фактический результат. Поэтому не стесняйтесь оставаться после окончания рабочего дня или выходить в субботу. Дополнительные усилия покажут вашу лояльность и мотивацию, а результаты и позитивная обратная связь от внутренних клиентов железобетонную компетентность.

  5. Карьерная задача: отсутствие конфликтов. Конфликт — риск-фактор. Его нужно контролировать на протяжении реализации карьерного плана.

    Методы, ресурсы: Светлана, сотрудники компании, клиенты.

    Ожидаемый результат: не редки случаи зависти и связанных с этим провокаций со стороны коллег. Держите установку бесконфликтности и готовности к провокации. Помните, конфликт может все испортить. Поэтому держитесь от него подальше: переводите в шутку, переносите обсуждение конфликтогенных или эмоциональных тем на потом, избегайте негативно заряженных коллег.

Обращаю внимание коллег HR-ов не только на задачи, но и на особенности их достижения. Порой процесс не менее важен, чем результат. Он говорит о вашей системе ценностей, склонности к корпоративноодобряемым методам работы и показывает, насколько вы вписываетесь в представления руководителя об идеальном кандидате.

Rabota.ua

hr-portal.ru

Эффективный карьерный план НR-менеджера: 9 советов с примером

Итак, карьерный план. Многие слышали это словосочетание и раньше, но, как показывает практика, мало кто представляет себе, как именно он выглядит, что содержит и т. д. Исходя из моей практики, в карьерный план важно включить такие элементы.

Личные карьерные цели

Часто лояльные и малоопытные сотрудники путают личные цели с корпоративными, поэтому уточню. Поиск работы, прохождение испытательного срока, повышение в должности, рост уровня заработной платы, разрешение рабочего конфликта, успешная реализация проекта как условие для повышения в должности – это и есть личные карьерные цели. Потому что выгодоприобретателем являетесь вы, а не компания. Именно поэтому карьерный план принципиально отличается от известного многим HR-ам плана развития сотрудника.

Что содержит план действий?

Как и каким образом вы достигаете личных карьерных целей. К примеру, какой должна быть ваша позиция в отношении коллег, руководителя и отдельных персоналий: партнерская, доминирующая, дружественная и т. д. С кем вы строите или развиваете отношения, на чем они базируются. На кого влияете, с какой целью и каким образом. Ваши промежуточные цели и индикаторы их достижения. С кем вы дружите, а с кем конфликтуете и при каких обстоятельствах. За счет чего и как создаете свою репутацию. Эмоциональные и рациональные выгоды, которые вы несете коллегам, с которыми взаимодействуете. Как вы поддерживаете личное ресурсное состояние.

Базовые факторы, которые нужно учесть

Карьерный план опирается на такие факторы, как тип корпоративной культуры компании, в которой вы трудитесь; уровень вашей профессиональной зрелости; тип личности ваших руководителей и окружения; фаза развития компании; состояние отрасли; ваши личные обстоятельства и корпоративная роль. Игнорирование базовых факторов гарантируют долгую и героическую борьбу с ветряными мельницами. План действий по достижению личных карьерных целей напоминает рецепт любимого блюда или план на игру футбольной команды.

Один или несколько сценариев развития событий

План может содержать несколько сценариев. Идеальный и план «В». Количество сценариев зависит от ситуации и обстоятельств в которых вы находитесь. Опять-таки, сценарии строятся на базовых факторах и вероятности событий.

Читайте еще: HR-карьера в деталях: 15 характерных ошибок и 5 факторов успеха

Условность времени

Это огорчит любителей высокой точности, но время – наиболее сложная часть плана. И вот почему. Карьерный план может быть составлен как на определенный отрезок времени – прохождение испытательного срока, так и до достижения конкретной цели – трудоустройство. Продожительность карьерного плана по достижению конкретной цели скорее будет иметь временной диапазон «от» и «до». Поскольку прохождение того или иного этапа на пути достижения карьерной цели часто зависит от обстоятельств. Особенно если это касается планов работающих, уже состоявшихся специалистов, т. к. контекст, в котором они находятся, содержит большое количеством факторов.

ЛПР: лицо, принимающее решение

Поскольку ваше карьерное продвижение зависит от него, план содержит задачи коммуникативного характера, помимо развития компетенций и достижения результатов. Одна из главных целей плана – создание условий, позволяющих Big Boss и другим ЛПР принять нужное вам решение.

Риски и сложности

Всегда есть причины, негативно влияющие на достижения наших целей. Их нужно учесть и придумать нейтрализующее «противоядие». В кейсе, который предложен как пример, это пятая карьерная задача.

Достижимость

Под достижимостью я подразумеваю уверенность исполнителя, для которого написан план, в том, что он сможет выполнить все действия и достичь нужных результатов в каждой карьерной задаче. Для этого исполнитель должен оценить свою уверенность по шкале от 1 до 10 не менее чем на 8.

Кому карьерный план необходим?

В первую очередь он нужен растущим и состоявшимся специалистам. И если с растущими все понятно, то состоявшиеся глубже «встроены»» в корпоративную жизнь, а значит, реализация их плана с большим количеством участников и переменных требует детализации и, что особенно важно, заготовленных решений и заранее продуманных действий.

Карьерный план начинающих специалистов опирается на личную дисциплину, подкрепленную устойчивой мотивацией, рекомендации о поведении в контексте и правильное понимание происходящего.

Кроме того, карьерный план может быть изменен при изменении контекста, условий реализации, мотивов.

Читайте еще: Почему руководители не слышат эйчаров: 3 классические ситуации

Пример карьерного плана

Контекст кандидата: Светлана, 26 лет, рекрутер отдела HR, узнала о намерении начальницы своего отдела родить ребенка и решила, что хочет занять ее место на трехлетний период декрета шефини. Опыт Светланы на должности в компании – 3 года, в сфере HR – 5 лет.

Контекст компании:

  • Продажа и обслуживание холодильников для розницы, сезонной рост активности бизнеса происходит летом.
  • Семейный тип корпоративной культуры. Штат – 312 человек.
  • Big Boss (лицо, принимающее решение) – генеральный директор, он же собственник, ориентирован на результат, дорожит репутацией компании, которую сам и создавал.
  • Отдел HR состоит из: начальника отдела, рекрутера, менеджера по кадровому делопроизводству и приходящего бизнес-тренера.

Необходимо сформировать карьерную позицию. Позиция передает смысл(ы) – может, хочет, лояльна. И состоит из эмоциональных и рациональных выгод, которые получат Big Boss, ключевые участники процесса, и аргументов в пользу кандидата. Оптимальной, на мой взгляд, будет следующая позиция.

Может:

  • В ключевой и стратегической (т. к. нанятые люди работают в компании от года до пяти лет) функции Светлана достаточно компетентна и опытна, и это базовый проверенный практикой фактор.
  • Отлично знакома со спецификой компании, процессами, построены взаимоотношения с внутренними заказчиками. Взятому с рынка кандидату потребуется время для адаптации и построения внутрикорпоративных отношений, плюс риск так и не пройти этот этап никто не отменял.

Хочет:

Она мотивирована к карьерному росту внутри «родной» компании, а лояльность дорогого стоит, и с рынка ее не возьмешь.

Лояльна:

Честно, без интриг ждет возможности проявить себя на вышестоящей должности, а это экологичность и порядочность, которых зачастую так не хватает и которые вызывают уважение.

Читайте еще: Профессиональное выгорание HR-менеджера: как распознать и предупредить

Возможно, вы скажете, что все вышеизложенное и так понятно. Это знают все, и Big Boss в первую очередь заинтересован в повышении Светланы. А вот и нет! Практика показывает, что и Big Boss, и другие руководители могут находиться под влиянием эффекта первого знакомства. Так бывает часто: вы устраиваетесь на работу, трудитесь в компании несколько лет, растете как личность и профессионал, но для Big Boss остаетесь девочкой в ситцевом платье, которая пришла на свое первое собеседование. Обидно, не правда ли? Кроме этого, Big Boss имеет полное право, а зачастую и желание встретиться для сравнения с другими кандидатами. Поэтому нужно сделать следующий шаг.

Шаг второй. Донести свою карьерную позицию до ведома Big Boss через выполнение задач карьерного плана. Привожу для наглядности часть из них с объяснением логики.

1. Карьерная задача (что?), срок выполнения: адаптировать рабочий гардероб к статусу новой должности. До 10 дней, от начала реализации карьерного плана.

Методы, ресурсы (как? чем? с кем?): Светлана со стилистом, обновить деловой гардероб и аксессуары.

Ожидаемый результат, единицы измерения (для чего? зачем?): внешний вид должен передавать статус. Об этом скажут комплименты коллег и позитивная реакция Big Boss. Изменение во внешнем виде – отличный способ преодолеть эффект первого знакомства.

2. Карьерная задача: поддержание ресурсного состояния. На протяжении всего периода реализации карьерного плана.

Методы, ресурсы: йога, спортзал, отдых с друзьями.

Ожидаемый результат: наличие энергии для выполнения карьерных задач. Все карьерные трансформации требуют больших эмоциональных и физических ресурсов. Без их восстановления вас ожидает эмоциональное выгорание.

3. Карьерная задача: «прокачать» управленческие знания и желательно навыки. До беседы с Big Boss о рассмотрении кандидатуры Светланы.

Методы, ресурсы: видео, книги по менеджменту, внешний наставник, тренинг (видеокурс) по менеджменту.

Ожидаемый результат: понимание роли, управленческих инструментов, навыков планирования, делегирования, постановки задачи, контроля. Результатом руководителя есть совокупность результатов его подчиненных, поэтому управленческие знания и навыки становятся для Светланы ближайшей зоной профессионального развития. Одним из действенных подтверждений будут сертификаты о прохождении тренинга, курсов, внутрикорпоративная имейл-рассылка о прочитанной книге по менеджменту: это важные индикаторы для Big Boss.

4. Карьерная задача: проявить себя (даже если вы до этого уже заработали блестящую репутацию). На протяжении реализации карьерного плана.

Методы, ресурсы: Светлана во взаимодействии с внутренними заказчиками.

Ожидаемый результат: Big Boss в компании семейного типа любит лояльных и результативных трудоголиков. Проявить себя можно в настоящей должности. А значит скорость и качество в закрытии вакансий должны быть максимальными. Система ценностей и приоритетов большинства торговых компаний ориентирована на фактический результат. Поэтому не стесняйтесь оставаться после окончания рабочего дня или выходить в субботу. Дополнительные усилия покажут вашу лояльность и мотивацию, а результаты и позитивная обратная связь от внутренних клиентов железобетонную компетентность.

5. Карьерная задача: отсутствие конфликтов. Конфликт – риск-фактор. Его нужно контролировать на протяжении реализации карьерного плана.

Методы, ресурсы: Светлана, сотрудники компании, клиенты.

Ожидаемый результат: нередки случаи зависти и связанных с этим провокаций со стороны коллег. Держите установку бесконфликтности и готовности к провокации. Помните, конфликт может все испортить. Поэтому держитесь от него подальше: переводите в шутку, переносите обсуждение конфликтогенных или эмоциональных тем на потом, избегайте негативно заряженных коллег.

Обращаю внимание коллег HR-ов не только на задачи, но и на особенности их достижения. При реализации карьерного плана качественный процесс гарантирует результат и оптимальные затраты усилий. То, как вы будете реализовывать карьерный план, продемонстрирует окружающим вашу систему ценностей, склонность к корпоративноодобряемым методам работы и покажет, насколько вы вписываетесь в представления руководителя об идеальном кандидате.

Сергей Проценко, карьерный консультант-коуч

prohr.rabota.ua

карьерный план: Как составить

Как составить карьерный план?

Карьерный план — это поэтапно расписанный путь к достижению намеченной карьерной цели. С его помощью Вы разумнее распоряжаетесь своим временем и силами, полнее раскрываете свой потенциал и получаете удовольствие от работы. В этой статье мы предлагаем Вам наиболее распространенную методику составления карьерного плана, включающую 6 этапов:

  1. Определение цели. Четко определите, куда вы идете — поставьте собственную цель, действительно близкую Вам, а не навязанную обществом. Найти свою цель среди множества навязанных извне довольно сложно, но необходимо. Не уделив этому должного внимания, Вы рискуете потратить годы на «погоню за морковками, которые подвесил перед Вами кто-то другой». Параллельно с определением «родных» целей проводите анализ среды — узнавайте, какие интересные профессии существуют в выбранной Вами области, какие перспективы у той или иной профессии и т.д. Когда желанная цель обозначена, представьте себе один день из своей жизни, когда цель достигнута. Дайте волю воображению и сформулируйте — лучше письменно — ответы на следующие вопросы:
    • С чего начался Ваш день?
    • Самое яркое впечатление дня.
    • Какие люди Вас окружают. О чём они говорят?
    • Как и над чем Вы работали?
    • Каких результатов достигли?
    • Какие проблемы удалось решить?
    • Как Вы отдыхали?
    • Главное событие дня.

    Ответы на вопросы, скорее всего, найдутся не сразу. Не торопитесь. Запишите, потом просмотрите записи, внесите изменения.

  2. Определение требований цели. Когда Вы подробно изучили свою желанную карьерную позицию, зафиксируйте качества, которыми Вам нужно обладать, чтоб достичь ее. Например, личные свойства, опыт, образование, необходимые деловые контакты и т.д. Чтобы лучше узнать требуемые качества, расспросите об этом людей, уже занимающих аналогичную должность. В итоге Вам нужно будет составить список из 15-25 позиций.
  3. Определение текущего расстояния до цели по объективными и субъективным параметрам. Объективные параметры более-менее формальны: оцените степень соответствия Вашего образования, опыта, знаний, навыков и пр. тем, что требует желанная позиция. Например, вы хотите стать руководителем. Если у Вас нет опыта работы руководителем в бизнесе, но вы были капитаном спортивной команды или руководителем студенческого театра, если на предыдущем места работы Ваша должность формально не являлась управленческой, но фактически именно Вы возглавляли команду, то Ваш опыт можно представить как источник навыков руководства. Ваша задача — получить формальную должность. Другой пример — вы хотите заниматься техническим переводом и у Вас есть диплом переводчика, но Вы не справляетесь с техническими текстами, которые потребуются на новой работе. Тогда Вашей целью будет освоение специальной терминологии иностранного языка, а должность приложится. Субъективные параметры — это личные качества. Дать адекватную оценку самому себе достаточно тяжело, поэтому попросите друзей, коллег, членов семьи дать Вам оценку, пройдите психологические тесты для оценки профессиональной склонности.
  4. Составление плана перехода от нынешнего состояния к намеченной цели. Определив качества, которые у Вас есть, и сравнив их с качествами, необходимыми для достижения цели, Вы сможете понять, что необходимо сделать для перехода от текущего состояния к желаемому. Для этого необходимо поставить перед собой ряд вспомогательных целей и определить способы их достижения и способы проверки достижения.Например, для получения руководящей должности Вам необходимо хорошее знание английского языка, которое работодатель будет оценивать по результатам Вашего теста TOEFL. Cпособы достижения данной цели могут включать: записаться на курсы, сесть за учебники, сдать экзамен, пройти учебу или стажировку на рубежом, и пр.

    Таким же образом следует определить способы достижения и проверки для всех остальных выделенных вами вспомогательных целей.

    Систематизировать Ваши задачи в единый карьерный путь поможет, например, Методика организации мышления Mind map.

  5. Конкрети зация плана. Установите сроки, в течение которых Вы будете воплощать в жизнь каждый из пунктов Вашего карьерного плана. Для этого
    • установите приоритеты задач
    • и определите последовательность действий по достижению конечной карьерной цели.

    Тогда Вы максимально эффективно будете использовать ресурсы.

    Как определить приоритет задачи? Разбейте все задачи на четыре группы:

    • важные и срочные,
    • не важные, но срочные,
    • важные, но не срочные,
    • не важные и не срочные.

    Выполнять их необходимо именно в указанной последовательности.

    Пример 1. В настоящий момент Ваша должность не требует знания английского языка, но следующая ступень его предполагает. Стоит ли выносить его в приоритетные задачи? Решение: при получении руководящей должности учить язык будет уже некогда, а применять придется сразу. Соответственно, это важная и срочная задача — решать ее пора уже сейчас.

    Пример 2. Для выбранной Вами должности степень MBA пригодится, но не обязательна. Надо ли ее получать сейчас? Решение: У Вас сейчас много работы, занять желаемую позицию Вы можете и без МВА, а затем компания готова будет, возможно, оплатить Ваше обучение и согласиться на совмещение обучения с основной работой. Значит, получение степени МВА получает статус важной, но не срочной задачи.

    После того как Вы определите все задачи, расставите приоритеты и сроки план готов! Теперь важно проследить за его выполнением.

  6. Контроль выполнения плана. Повесьте план там, где его сможете видеть только Вы. Отмечайте все выполненные шаги и следите за сроками, не давайте себе поблажек. По мере развития событий вносите изменения, которые будут приближать Вас к намеченной цели.

Лучше идти по примерной карте, чем брести наугад».

Безусловно, нет универсальных способов составления карьерного плана. Для каждого человека они могут быть разными. Однако какой-то план у Вас должен быть. Это не сделает Вас рабом планирования, зато поможет хорошо ориентироваться и держаться своей цели в изменяющихся жизненных обстоятельствах. Правильно составленный план не ограничивает, а лишь не дает сбиться с пути.

Удачи!

Разместить резюме Добавить вакансию

careerist.ru

инструкция + 3 образца (примеры)

Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.

Пример плана

Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.

Что входит в план

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника:

  1. Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно.
  2. Сроки. Выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART.
  3. Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей.
  4. Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники.
  5. Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс “прокачки” сотрудника.
  6. Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:

  • Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда.
  • Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.

Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.

Хмм.. Интересно..

Инструкция создания

Далее мы рассмотрим, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.

Важно. Шаблон для оценки -> текущая оценка сотрудника. Шаблон плана индивидуального развития -> план развития. Далее по тексту я подробно расскажу, как применить шаблоны на деле.

Шаг 1. Определяем цель для работодателя

Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:

Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:

  1. Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
  2. Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного роста;
  3. Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.

Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:

  1. Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;
  2. Сотрудник должны чувствовать причастность к результатам фирмы;
  3. Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).

Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:

  1. Сотрудники должны обладать определенным эмоциональным интеллектом;
  2. Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;
  3. Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
  4. Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.

Шаг 2. Разрабатываем индикаторы

Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал.

Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):

  1. Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий.
  2. Рациональное поведение и коммуникативные навыки. Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь.
  3. Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы.
  4. Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей.
  5. Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться.
  6. Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним.
  7. Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты.
  8. Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.

Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании “по духу”.

Учитываем уровень должности

Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример в таблице ниже.

ИндикаторУровень 1Уровень 2Уровень 3Уровень 4
Системное мышлениеРабочие и специалистыВедущие специалистыРуководители среднего звена и экспертыРуководители высшего звена
Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действийСпособен анализировать информацию, отделять главное от второстепенного. Может сопоставить между собой несколько простых факторов, очевидно влияющих на ситуацию и сделать логичные, непротиворечивые выводы. Осознает последствия собственных действийСпособен проанализировать ситуацию и структурировать разрозненную информацию. Способен определить факторы, влияющие на конечный результат и выделить из них наиболее приоритетные. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей, и вырабатывает способы их преодоленияЭффективно анализирует и структурирует большие объемы информации. Целостно видит деятельность своего подразделения/направления. Делает верные выводы даже на основании неполных данных. Рассматривает несколько альтернатив решения рабочих вопросов не ограничиваясь стандартными вариантами. Способен самостоятельно выбрать оптимальную альтернативу основываясь на интересах бизнеса компании. При выборе оптимального решения учитывает риски и реализует мероприятия для их минимизацииПрименяет системный подход в работе с информацией и людьми. Находит критические точки/ключевые звенья, влияние на которые может изменить весь бизнес. Эффективно достраивает целостную картину ситуации, даже в условиях недостатка информации. Формирует достоверные прогнозы в отношении деятельности компании внутри своей зоны ответственности. Выдвигает/реализует предложения, корректирующие стратегические и тактические цели компании, повышающие ее конкурентные преимущества на рынке

После разработки индикаторов с учетом разных должностей, важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.

Шаг 3. Определяем цель для работника

Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:

  1. Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки.
  2. Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки.
  3. Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР.
  4. Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.

Важно. Специально для Вас я подготовила детальный шаблон оценки сотрудника с делением по уровням компетенций. Ссылка на скачивание -> шаблон.

Шаг 4. Оцениваем текущий уровень

Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:

  1. Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках.
  2. Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.
  3. Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком.
  4. Самопрезентация. Сотрудник готовит информацию о себе за определенный период, что он делал, чего достиг, чему научился. Данная информация должна сопровождаться комментариями и примерами, которые может подтвердить кто-то еще.
Ого.. как много методов

Шаг 5. Считаем сводную оценку

После оценки любым выбранным способом, результаты отражаются в сводном файле оценки, который мы рассматривали выше.

Сотруднику самостоятельно или его руководителю необходимо выставить значение по каждому параметру в процентах от 0% до 120%.

В столбце 4 (шаблона) перечислены индикаторы каждого пункта оценки, которые необходимо проанализировать, а также дать подробный комментарий в столбце номер 5 (шаблон).

Внизу таблицы подсчитывается средний балл оценки и приводится интерпретация результатов.

ОценкаКомпетенции
Не отвечает требованиям, 0%Компетенция не проявляется в работе совсем или меньше, чем половина индикаторов. Проявляется поведение обратное тому, которое описано в компетенции
Отвечает минимальным требованиям, 50%Уровень развития компетенции не достаточен для выполнения всего объема задач по должности. Проявляется только половина индикаторов. Остальные элементы компетенции проявляются не стабильно, а от случая к случаю
Удовлетворительно отвечает требованиям, 80%Демонстрируется удовлетворительный уровень развития компетенции при выполнении поставленных задач. Большинство индикаторов компетенции проявляются стабильно и систематически. Но некоторые элементы не проявляются, либо проявляются редко
Отвечает требованиям, 100%Демонстрируется хороший уровень развития компетенции. Успешно применяет компетенцию для решения любых задач, возникающих ежедневно на данной должности
Отвечает и превосходит требования, 120%Демонстрируется высокий уровень развития компетенции, необходимый для решения более сложных задач, за рамками требований к должности. Сотрудник может выступать в качестве “ролевой модели”

На основании итоговой оценки производится поиск проблемных зон, разработка мероприятий для их развития. Сотрудники, набравшие высшие баллы, как правило, вносятся в кадровый резерв на вышестоящие должности.

Шаг 6. Разрабатываем мероприятия

По файлу сводной оценки выявляются параметры, по которым сотрудник набрал меньше всего баллов. Это и будет приоритетами развития. Подтянув слабые зоны к моменту следующей оценки, сотрудник может увеличить свой общий балл.

Для каждого приоритета развития разрабатывается комплекс мероприятий, которые должны помочь повысить уровень развития.

Например, оценку проходит торговый представитель. Он хочет стать руководителем торговых представителей, однако по файлу сводной оценки мы видим, что у сотрудника “просадка” по пунктам исполнительская дисциплина (80%) и сотрудничество (75%).

Параметр (приоритет развития)Балл оценкиМероприятия
Исполнительская дисциплина80%Своевременная сдача отчетности без просрочек, достижение планов отдела.
Сотрудничество75%Подробно изучить структуру компании, кто-чем занимается, кто владеет необходимой информацией. Получить их контакты, познакомиться, выстроить продуктивные отношения со смежными отделами.

Так, на основании выделенных приоритетов развития разрабатываются конкретные действия по достижению поставленных целей и вносятся в план индивидуального развития. Также заполняются и все остальные ячейки плана.

Ну вот и все, как составить индивидуальный план развития сотрудника разобрались. Теперь Вы можете сделать такой же для любого работника Вашей компании.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 29 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ

Коротко о главном

План индивидуального развития сотрудников – это хороший инструмент повышения эффективности и мотивации персонала. Сотрудники знают, что руководство заинтересовано в их развитии, и также знают о своих перспективах в компании.

При разработке индивидуального плана развития работника важно учесть специфику компании, и только основании этого разрабатывать показатели и индикаторы для оценки.

Важно помнить, что один и тот же показатель для разных уровней должностей должен отличаться. Чем выше занимаемая должность, тем объемнее показатель, тем выше ответственность сотрудника на участке.

По теме:
Мотивация персонала: 2.0 виды + методы
Нематериальная мотивация персонала: 15 способов

in-scale.ru

Планирование деловой карьеры: строим план своего роста

Главная страница » Работа и карьера

Кем я хочу стать через 10 — 15 лет? Какую должность буду занимать? Этот вопрос задают многие люди, как те, кто только начинает свою карьеру, так и те, у кого больше опыта. Каждый из этих людей хочет быть успешным профессионалом, но возможно ли планирование своей профессиональной карьеры? Безусловно, да. Рассмотрим ряд аспектов технологии планирования профессиональной карьеры, в частности препятствия для реализации плана развития карьеры, необходимость и возможность внесения изменений в свои планы при планировании деловой карьеры.

Планирование профессиональной карьеры: ставим цели и планируем пути их достижения

Каждый из нас может планировать свою карьеру. Нет ничего сложного в том, чтобы сказать: «Через пять лет я хочу быть руководителем своего отдела, а через десять лет — боссом всей компании». Проблема в том, что у вас не всегда есть 100% контроль над вашей карьерой, так как есть много факторов, которые могут помешать даже лучшим планам. Тем не менее, стоит попытаться спланировать свою карьеру, и дать ей направление. Конечно, такие планы следует периодически пересматривать, ведь карьера иногда приобретает внезапное ускорение, а иногда наоборот.

Конечно, необходимо установить цели карьерного роста (например, получение должности начальника отдела) и время достижения этих целей (например, в течение трех лет). Однако для того, чтобы план развития деловой карьеры был полным и значимым, важно также рассмотреть пути достижения ваших целей и следить при этом, чтобы ваши цели являлись реалистичными. В противном случае план карьеры станет всего лишь проявлением «выдачи желаемого за действительное». Изначальная недостижимость целей спланированной карьеры – одна из главных причин последующих разочарований и «крушения надежд».

Предположим, что в компании каждый руководитель отдела закончил аспирантуру, хорошо говорит по-английски и зарекомендовал себя как отличный продавец с отличными контактами с клиентами. В такой компании список условий, которые должны выполняться для того, чтобы занять его должность «вашей мечты», может выглядеть так:

  • повышение профессионального уровня, к примеру, получение второго высшего образования, обучение в аспирантуре по определенной области;
  • улучшение навыков владения английским или другим иностранным языком;
  • улучшение своих результатов продаж не менее чем на 25%;
  • демонстрация боссу своей полезности, например, предлагая хорошие идеи о том, как улучшить отношения с клиентами.

Безусловно, это лишь абстрактный пример. В вашем случае всё будет зависеть от конкретных условий работы, сферы бизнеса, положения компании на рынке, внутренней конкуренции среди сотрудников и т.д.

Препятствия для реализации плана развития карьеры

Иногда даже наилучшим образом спланированная и развивающаяся карьера может быть разрушена непредвиденными событиями. При этом большая часть подобных событий почти никак от вас лично не зависит, например:

  1. Экономический кризис — косвенно затрагивает каждого из нас, например, уменьшая интерес работодателей к найму новых людей. Однако некоторые сферы экономики и соответственно сектора рынка труда более подвержены их влиянию, например, финансово-кредитный сектор. Человек, успешно работавший в этом секторе год назад, например, мог мечтать, строя фантастический план развития карьеры, который затем рушится под влиянием глобального кризиса в экономике.
  2. Падение доли компании на рынке. Вы можете быть отличным сотрудником компании в процветающей отрасли, но эта компания из-за неумелых действий руководства может потерпеть фиаско. В этом случае ничего не остается, кроме как быстро найти другую работу. Однако, тот, кто хоть раз терял работу, знает, что это не всегда получается сделать так быстро, как того хотелось бы. В этом случае фактор времени отрицательно воздействует на ваш карьерный план.
  3. Тяжелая болезнь означает необходимость длительного лечения (включая время болезни любимого человека, о котором нельзя не позаботиться), что может привести к приостановке трудовых планов. Вы даже можете обнаружить, что вам нужно будет полностью их пересмотреть, например, из-за частичной потери здоровья.
  4. Дети. Когда вы планируете стать родителем, необходимо учитывать, что компании не могут предоставить вам все 100% необходимого для этого времени. Карьера не будет ждать, вы получите лишь отпуска, положенные по закону. К сожалению, многие компании не рады видеть в своих рядах молодых матерей или женщин, которые только планируют забеременеть. Конечно, этого не должно было бы быть, однако реальность такова и эти негативные явления следует учитывать в своих планах.
  5. Неурядицы с боссом — недружелюбный или несправедливый босс может долго блокировать возможности для профессионального развития. Когда переходите на новую работу, можно обнаружить, что вместо быстрой карьеры придется бороться с враждебными боссами. Иногда ситуация карьерного роста становится просто невозможной — вы не сможете получить повышение, на повышение не приходится рассчитывать, но при этом бывает и нельзя уволиться, чтобы не прерывать стаж работы. Поэтому прежде чем куда-то трудоустраиваться постарайтесь как можно больше узнать о будущем руководстве. И уже исходя из этой информации принимайте решения, планируя свою карьеру.
  6. Избыток людей с аналогичной квалификацией — эта проблема в основном затрагивает студентов и выпускников ВУЗов, которые надеются сделать легкую карьеру, получая при этом привлекательную оплату. Несколько лет спустя выясняется, что аналогичную профессию получили тысячи других людей, которых рынок труда просто не способен поглотить. Такая ситуация наблюдается к примеру среди выпускников факультетов менеджмента, маркетинга, которые еще 15-20 лет назад, были весьма востребованы на рынке труда. Однако сейчас получение этой специальности вовсе не гарантирует автоматически фантастической работы.

Фактор, который каждым обязательно должен учитываться при планировании карьеры, — это поведение во время собеседования о приеме на работу. Есть люди, часто с очень высокой квалификацией, которые испытывают проблемы с «продажей» себя во время такого собеседования. Это портит впечатление о них у потенциальных работодателей. Кроме того, планирующим карьеру стоит помнить, что частая смена мест работы и работодателей – не самая выгодная стратегия. Работодателям нравится стабильность. Поэтому, возможно, лучшее решение — это более медленная карьера в одной и той же компании, а не частые изменения мест работы.

Изменение профессиональных планов

Все перечисленные факторы могут заставить вас изменить свои планы карьеры. В общем, это не самая приятная новость, однако это может произойти. Если такое случилось – это не повод для расстройств и переживаний, а хорошая возможность пересмотреть план карьеры и возможно сделать то, что действительно принесет удовлетворение. Иногда бывает лучше полностью изменить отрасль и заняться чем-то совершенно другим, больше соответствующим личным интересам. Некоторое отступление от планов или даже перерыв в карьере — отличная, хотя и вынужденная, возможность изменить ситуацию в жизни. Так, например, было со многими, работавшими в финансовой отрасли, потерявшими всё в результате последнего мирового экономического кризиса, Некоторые пришли к выводу, что работа в сфере финансов — это не то, что они хотят делать всю оставшуюся жизнь, и вложились в другие проекты, о которых они всегда мечтали.

Не всегда меняются планы карьеры, вызванные негативным явлением, таким как экономический кризис или увольнение. Напротив, планы должны быть пересмотрены в результате очень счастливого поворота событий. У кого-то может быть план, согласно которому он будет претендовать на должность через 3 года, поскольку он именно так оценивает время, необходимое для приобретения соответствующих компетенций. В то же время может оказаться, что такому человеку могут сделать другое уникальное, выгодное предложение, не предусмотренное в его личном плане карьеры. Когда дело доходит до такого предложения, следует решить, стоит ли придерживаться своего старого плана («продвижение через 3 года, потому что я не смогу это сделать раньше»), или рискнуть, воспользовавшись уникальной возможностью.

Однако, чтобы получить такое счастливое предложение и интерес со стороны работодателя, необходимо, чтобы он узнал о вашем существовании. Один из лучший способов обеспечить это — размещение своего резюме на соответствующих сайтах в интернете. Возможно, кому-то, увидевшему ваше резюме, будет интересно предложить вам интересную работу, даже если вы этого и не ожидаете. Еще лучшие шансы на успех обеспечиваются путем просмотра объявлений о работе. Вы можете обнаружить, что ваши навыки уже востребованы некоей компанией, и не стоит ждать несколько лет, чтобы получить «работу мечты».

Карьера и тенденции рынка

При планировании своей карьеры учитывайте тенденции рынка. Это касается как людей, лишь только попадающих на рынок труда, так и людей, обладающих большим профессиональным опытом. Так, к примеру, выбирая направление своего обучения, следует попытаться оценить, не выпускают ли университеты слишком много выпускников в этой области. Конечно, хорошо, если высшее образование адаптируется к рыночному спросу на конкретных специалистов. Однако система высшего образования весьма неповоротлива, медленно реагирует на запрос рынка, что приводит к проблемам с поиском работы для людей с определенным образованием.

Анализ рыночных тенденций также должен проводиться людьми, которые уже присутствуют на рынке труда. Им следует подумать, а не стоит ли поменять сферу работы несмотря на всё еще кажущиеся перспективы в этой отрасли. Приняв неверное решение, можно, например, обнаружить, что вы оказались не у дел из-за появления избытка специалистов в вашей сфере работы.

Зачем вообще планировать свою карьеру?

В конце концов, стоит задать вопрос – зачем вы планируете свою карьеру? Не лучше ли было бы сосредоточить внимание на том, как лучше всего выполнять свою работу? Конечно, этот подход оправдан и практикуется большинством. Однако планирование личной профессиональной карьеры помогает избежать ситуации, когда после многих лет работы человек внезапно обнаруживает, что делает то, что ему не очень нравится, а менять что-либо уже поздно.

prizmaznaniy.ru

Составляем индивидуальный план развития сотрудника

Заинтересовать работников и повысить их мотивацию можно не только деньгами, но и давая им возможность реализовать их потребность в саморазвитии. Для этих целей составляются индивидуальные планы развития (ИПР)

Что такое индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития работника — это перечень мероприятий, с целью повышения эффективности работы сотрудника и его профессиональный рост.

Это план составляется с учетом потребностей как компании, так и работника и демонстрирует предполагаемые этапы карьерного роста

Стоит отметить, что Индивидуальный план развития является еще и элементом нематериальной мотивации; повышает лояльность и качество выполняемой работы.

План может содержать не только повышение уровня знаний, но и ставить задачу по выполнению каких-либо специальных проектов.

Что должен содержать пример плана индивидуального развития сотрудника

Индивидуальный план развития, как правило, содержит перечень развивающих мероприятий. В зависимости от сферы деятельности компании, ее масштаба этот перечень может быть очень разнообразным и, в числе прочего, может включать:

  • обучение (как в компании, так и внешнее), самостоятельное;
  • участие в проектах, где сотрудник может получить ценный опыт;
  • ротацию персонала;
  • наставничество, менторинг и коучинг;
  • стажировки;
  • выполнение дополнительных задач, ролей, поручений;
  • прохождение обязательной и необязательной сертификации.

В планы развития, как правило, не включают задачи, связанные с достижением определенных KPI или целевых показателей (это для, например, планов эффективности).

Сроки планирования:

Для новичков обычно устанавливают планы на полгода, для уже работающих на год. Для HiPO (сотрудники с высоким потенциалом) могут и на 3-5 лет.

В идеале, в положении об обучении персонала (или другом документе) нужно прописать как ступени карьерной лестницы, так и критерии оценки профессиональных знаний и навыков. Таким образом, работники с руководителем могут оценить текущие компетенции и то, что необходимо развить для достижения следующей карьерной ступени.

Стоит отметить, что развитие работника может идти нет только вертикально, но и горизонтально.

Как составить индивидуальный план развития сотрудника

ИПР составляется поэтапно.

  1. Подготовительный этап – предполагает оценку текущих компетенций сотрудника.
  2. Определение приоритетов развития работника в соответствии с целями компании.
  3. Составление таблицы с согласованными приоритетами развития, перечнем развивающих мероприятий. Указываются способы и сроки развития компетенций. Их периодичность.
  4. Согласование плана с руководителем или другим ЛПР (лицом принимающим решение).

При составлении образца плана развития и конкретного экземпляра, не забывайте о правиле «от простого сложного», обучающие мероприятия должны быть последовательны.

Универсальный образец индивидуального плана развития сотрудника

ИПР обычно достаточно универсален. Он содержит указания о конкретном работнике (допустим ФИО и должность, подразделение) и собственно основные пункты

  1. Приоритеты развития (или цели)
  2. Сроки достижения
  3. Результаты выполнения – тут оценивается степень достижения поставленных перед сотрудником задач. Оценка может быть руководителем, так и самостоятельной.
  4. Конкретные рекомендации по достижению целей

Смотрите Пример Плана индивидуального развития

Стоит отметить, что план индивидуального развития можно составлять не только вручную, но и используя специальное программное обеспечение (кот. может автоматизировать весь процесс обучения персонала, кадрового резерва, расчет затрат на обучение и тд).

hr-portal.ru

Карьерный план на 5 лет. Методы его составления, варианты, советы

Карьерный план на 5 лет. Методы и советы составления.

Зачем нужен карьерный план?

Карьерный план на 5 лет — это пошаговый алгоритм, благодаря которому специалист низшего звена может вырасти до самостоятельного эксперта или получить руководящую должность. Поэтапное руководство к действию отображает все шаги на пути к профессиональным вершинам: практику, обучение, командировки, участие в мероприятиях, получение сертификатов, повышения в должности, увеличение лояльности руководства.

Наличие персонального плана помогает не сбиться с пути и четко понять, что нужно делать для продвижения по карьерной лестнице. Марина Хадина, руководитель карьерных сервисов сайта HeadHunter, считает, что карьерный план поможет узнать: можно ли реализовать личные намерения в стенах компании? Возможно, после составления списка вы поймете, что уже сейчас требуется начать поиск новой работы.

Как составить карьерный план студенту?

Карьерные консультанты важнейших западных бизнес-школ, таких как Стэнфорд и Гарвард, считают, что составление плана карьерного роста в студенчестве начинается со стратегии построения карьеры.

Эксперты выделяют основные этапы построения карьеры студента.

  1. Осознанный выбор профессионального образования.
  2. Закрепление получаемых знаний на проектной работе и летних стажировках.
  3. Выбор места работы на выпускном курсе с учетом конъюнктуры рынка.
  4. Постоянное и непрерывное обучение после получения диплома.
  5. Проактивность, желание и инициатива в первые годы работы.

Если студент не может определить конечную цель пятилетнего плана, специалисты рекомендуют пройти тесты на профориентацию и профдиагностику. Результаты тестов помогут определить перспективные направления развития карьеры.

Как составить классический карьерный план на 5 лет?

Редакторы сообщества HR-Portal предлагают несколько методов составления карьерного плана, которые подойдут специалисту любой отрасли. Самая простая методика состоит из четырех шагов.

  1. Определение цели. Сначала вам нужно понять истинные мотивы: чего вы действительно хотите на фундаментальном уровне. Эти стремления нужно указать в карьерном плане.
  2. Долгосрочное и краткосрочное планирование. Пятилетний план роста необходимо разбить по годам, а каждый год наполнить планируемыми достижениями. Это необходимо, чтобы вы могли скорректировать основной план в связи с внешними факторами или сменой жизненных приоритетов.
  3. Оценка возможностей. После составления плана нужно оценить, насколько он реализуем. Если вы завысили или занизили свои возможности, перепишите документ.
  4. Реализация плана. Сразу после составления карты начинайте действовать, выполняя пункты внутри первого года.

Корректируйте документ только в тех случаях, если реализовать задуманное действительно невозможно.

Карьерный план с точки зрения психолога

Сертифицированный коуч и тренер Ольга Иванова считает, что план карьерного роста нужен далеко не всем. Следовать долгосрочной карте могут только HiPo (сотрудники с высоким потенциалом). Если взрослого человека устраивает его текущее положение, он не будет тратить драгоценное время на реализацию сомнительного плана. Эксперт выделяет 4 пункта составления плана карьериста.

1. Формирование видения.

Необходимо определить траекторию профессионального роста на ближайшие 3-5 лет. Когда общее направление выбрано, можно прокладывать детализированный маршрут на 1 год.

2. Решение задачи с поездом.

Следует представить, что вы – локомотив, вышедший из точки А в точку Б. С какой скоростью требуется двигаться поезду, чтобы достигнуть точки Б через год?

Чтобы решить задачу, нужно определить точные характеристики точки Б, провести «техосмотр» локомотива (оценить свой опыт, знания, умения, полезные контакты), указать «остановки», выбрать «попутчиков» и оценить «топливо» (дополнительные знания, умения, финансы и время, которые вам понадобятся).

3. Решение задачи со звездочкой.

Проясните цель: почему так важно попасть в точку Б и каким маршрутом двигаться в пункт назначения? Полезно задать дополнительные вопросы, например, как не сойти с рельс на промежуточной «станции»

4. Постоянная сверка с планом.

Для проверки выполнения плана необходимо установить чек-поинты или все те же «станции» из задачи с поездом. Желательно сверять желаемое и действительное раз в месяц или квартал, в крайнем случае – раз в полгода.

10 важных советов для составления карьерного плана

Чтобы составить эффективный план карьерного роста, следуйте простым советам.

  1. Определите свои мотивы: для чего вы это делаете?
  2. Ранжируйте приоритеты от важных ко второстепенным.
  3. Повесьте бумагу с планом на видном месте.
  4. Формулируйте задачи, результаты которых можно измерить.
  5. Формулируйте выводы после каждого срока.
  6. Поощряйте свои достижения маленькими наградами.
  7. Указывайте только реально выполнимые цели.
  8. Делите крупные задачи на мелкие с указанием времени.
  9. Корректируйте план только при необходимости.
  10. Действуйте безотлагательно.

Если вам нужна помощь в составлении плана, вы хотите раскрыть собственный потенциал и повысить профессиональные навыки, установите приложение Lifeaddwiser для iOS. Уникальное мобильное приложение предложит вам пройти небольшой тест, по результатам которого вы узнаете Индекс карьерного благополучия и бесплатно получите рекомендации по его улучшению.

Скачать приложение Lifeaddwiser для Iphone или Ipad можно по ссылке:

https://itunes.apple.com/ru/app/lifeaddwiser/id1171623583?l=en&mt=8

lifeaddwiser.com

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о