По карьерной лестнице: Как подняться по карьерной лестнице: девять шагов к успеху | Карьера | DW

Содержание

Как подняться по карьерной лестнице: девять шагов к успеху | Карьера | DW

Скромность вполне может быть достоинством в личной сфере, однако для успешного продвижения по службе она губительна — в этом сходятся и психологи, и специалисты по вопросам карьеры. Тот, кто незаметной серой мышкой сидит за своим столом, не должен удивляться, что повышения по службе или прибавки к жалованию обходят его стороной. Сегодня недостаточно быть просто компетентным, старательным и исполнительным, нужно, чтобы об этих бесценных деловых качествах узнали и другие.

Психолог Инга Фрайенштайн (Inga Freienstein) руководит Центром по вопросам карьеры в Кельне и проводит курсы по самомаркетингу. Именно этим модным словом называют сегодня умение выгодно себя преподнести. И именно азами самомаркетинга или самопиара должен обладать тот, кто мечтает об успешном продвижении по карьерной лестнице и не хочет раствориться в общей массе офисных клерков. Итак, как правильно себя подать? Или, если хотите, продать?

Шаг первый: разберитесь в себе

Психолог Инга Фрайенштайн

Начните со своего рода внутренней инвентаризации — определите свои сильные и слабые стороны.

«Вспомните о каждой ступеньке вашей карьерной лестницы и подумайте: каких конкретно успехов мне удалось там достичь? Американцы называют это «отпечатками пальцев». Проанализируйте: где вы оставили свои «отпечатки»? Знание своих сильных сторон — это капитал сотрудника. Тот, кто не знает, какими достоинствами он обладает, не может ничего предложить», — уверена Инга Фрайенштайн.

Попытайтесь ответить на вопросы: что я умею делать хорошо? Что давалось мне легче всего во время учебы? Почему меня привлекла именно эта профессия? Что мне нравится в ней больше всего? За что меня можно хвалить, а за что критиковать? Благодаря каким профессиональным качествам мне удалось получить предыдущее место работы?

Шаг второй: определите цель

Многие проводят недели и даже месяцы, обдумывая, куда бы отправиться в отпуск. В то же время о дальнейшем развитии карьеры задумываются далеко не все. Однако кое в чем профессиональную деятельность вполне можно сравнить с отпуском. Тот, кто, планируя отдых, будет довольствоваться критериями поиска «местечко где-нибудь потеплее», никогда не окажется на морском берегу под палящими лучами солнца.

Ведь, для этого необходимо задать более точный адрес. Так и в карьере — чтобы достичь успеха, нужно максимально четко сформулировать цель.

У планирования карьеры и отпуска много общего

«Карьеру нужно строить по принципу долгосрочного проекта, — делится опытом Инга Фрайенштайн. — Важно определить важнейшие вехи: где я нахожусь, куда я стремлюсь, какие шаги мне нужно для этого предпринять». При этом стоит отнестись к своим возможностям реалистично: практиканту в крупном банке едва ли удастся в течение двух лет занять место управляющего.

Шаг третий: отличайтесь от других

Представьте себя на месте начальника отдела по подбору персонала крупной фирмы. Его стол завален резюме, авторы которых практически в одинаковых выражениях перечисляют свои профессиональные качества: умение работать в команде, трудоспособность, желание учиться новому… Непроизвольно возникает ощущение конвейера с одинаковыми деталями. Какую выбрать?

«Отличайтесь от остальных, — призывает Инга Фрайенштайн. — Покажите свою индивидуальность. Если у вас есть какое-то особое качество — заявите о нем в первую очередь. Недавно завершенные успешные проекты, знание редкого иностранного языка… Возбудите интерес к себе, используйте эффект неожиданности. Тем самым вам удастся создать необходимое настроение и настроить собеседника на приятный разговор».

Шаг четвертый: хвалите себя

Тот, кто молча корпит над работой, рискует навсегда остаться непризнанным гением. Однако для успешной карьеры необходимо, чтобы ваши личные достижения стали известны другим. А это предполагает, что сотрудник должен не только компетентно выполнять свои задачи, но и не стесняться об этом говорить. Не стоит надеяться, что о вашей креативности шеф узнает от коллег — в данном случае лучше положиться на себя.

Особое внимание на этот совет должны обратить представительницы прекрасного пола, считает Инга Фрайенштайн. «Женщинам не всегда удается представить себя в выгодном свете. Им присущи коллегиальность и чувство локтя, но рассказать о своих успехах они могут далеко не всегда.

Они склонны себя недооценивать, а такой подход идет вразрез с концепцией самомаркетинга», — говорит психолог.

Шаг пятый: правильно одевайтесь

Не стоит шокировать коллег вызывающими нарядами

В любой фирме есть свой дресс-код: гласный или негласный. В зависимости от сферы деятельности он может варьироваться, но несколько правил остаются незыблемыми. Правило первое: не одевайтесь вызывающе! Мужчинам не стоит засовывать в петлицу пиджака пион размером с кочан капусты, а женщинам поражать воображение начальника и коллег платьем с декольтированной до талии спиной.

Правило второе: чем выше занимаемая должность, тем строже и темнее должен быть костюм. И даже если столбик термометра зашкаливает за сорок, а асфальт плавится от жары, лучше предпочесть легким шортам длинные брюки. От пестреньких платьиц с рюшами и бантиками тоже лучше отказаться. Возможно, они очаровательно смотрятся в отпуске, но для офиса больше подойдет строгий костюм, юбка-карандаш с блузкой и закрытые туфли.

Правило третье: одежда должна быть аккуратной. Не надейтесь, что шеф и коллеги не заметят ваши мятые брюки, нечищеные туфли или рубашку с оторванной пуговицей. Опрятный внешний вид служит своего рода сигналом: «Я серьезно отношусь к своим обязанностям и понимаю, что являюсь лицом фирмы».

Хотите узнать, какие шаги отделяют вас от успеха, жмите на стрелку!

Не стоит увлеченно делиться по телефону впечатлениями о новой коллекции Prada

Шаг шестой: работайте эффективнее других

Тому, кто хочет подняться по карьерной лестнице, стоит работать чуть эффективнее других. От внимания шефа не ускользнет, что вы уходите из офиса на полчаса позже своих коллег. Разумеется, это время не стоит посвящать оживленной переписке с друзьями в Facebook или увлеченно делиться по телефону впечатлениями о новой коллекции Prada.

Продемонстрируйте готовность работать эффективно

Продемонстрируйте, что вы не только проводите в офисе больше времени, но и выкладываетесь по полной программе. Тот, кто всерьез увлечен новым проектом, может порой отказаться и от обеда. Конечно, не стоит морить себя голодом и превращаться в одержимого работой трудоголика, говорит психолог Инга Фрайенштайн. Но тому, кто стремится к успеху, лучше предпочесть светской болтовне с коллегами интенсивную работу.

Однако, внимание: в этом случае главное — не переусердствовать. Если начальник постоянно видит, что вы допоздна засиживаетесь в офисе, в то время как всех остальных сотрудников давно и след простыл, у него может сложиться впечатление, что вы нерасторопны и медлительны, и вам не хватает рабочего дня, чтобы справиться со своими обязанностями.

Шаг седьмой: не избегайте общения с шефом

Кстати, о начальнике. Вам не приходило в голову, что он — такой же человек, как и все остальные? Поверьте, это именно так, поэтому ничто человеческое ему не чуждо. Многие сотрудники трепещут перед шефом, боясь сказать или сделать что-нибудь не так и представить себя в невыгодном свете. И совершенно напрасно. Тот, кто общается со своим боссом в дружелюбном и непринужденном тоне, оказывает себе неоценимую услугу. В конце концов, почему бы не пожелать начальнику хороших выходных? Или не поздравить его с днем рождения? Или не спросить совета?

Поверьте, похвала не оставляет равнодушным не только вас — шефа тоже обрадует, если подчиненные признают его достижения: успешный бизнес-проект, хорошо организованные курсы повышения квалификации персонала или новые компьютеры в отделе. И не стоит покрываться нервозными пятнами и устремлять глаза в пол, если начальник спросил, как продвигается ваша работа. Не превращайте ваш рассказ в многочасовую сагу, а коротко и по существу опишите, чем вы сейчас занимаетесь.

Шаг восьмой: будьте всегда наготове

От случайных встреч с начальством не застрахован никто. Они могут произойти где угодно — в коридоре, в лифте, в столовой. Специалисты советуют всегда держать наготове четко сформулированную мысль, которую вы хотите донести до шефа. По пути с первого на тринадцатый этаж вполне хватит времени, чтобы сказать все, что вы считаете важным.

К примеру: «Я — Вася Пупкин, веб-дизайнер, и у меня есть замечательная идея, как сделать нашу интернет-страницу более яркой и запоминающейся». Такие предложения стоит заучивать наизусть, чтобы в подходящий момент не растеряться.

На общие конференции тоже стоит приходить подготовленным. Взвешенная и продуманная идея оказывает более благоприятное впечатление, чем спонтанные «озарения». В целом же крайне полезно проявлять инициативу всегда, когда это касается вашей сферы деятельности. Одним из важных факторов профессионального успеха руководитель Центра по вопросам карьеры Инга Фрайенштайн называет умение создавать сеть контактов: участвовать в деловых переговорах, где обсуждается близкая вам тема, не отказываться от членства в различных комитетах и комиссиях, работать над созданием и осуществлением новых проектов.

Чем больше вы будете на виду, тем лучше. Чем чаще тему, которой вы занимаетесь, будут ассоциировать с вами, тем больше шансов подняться на новую ступень в карьере, считает психолог Фрайенштайн. Это, однако, не означает, что вы должны постоянно быть в центре внимания, не давая высказаться остальным коллегам. Позвольте проявить активность и другим.

Шаг девятый: заботьтесь о своей репутации

С коллегами лучше дружить

О ваших успехах узнают максимум трое коллег. О ваших промахах — практически все. Эту закономерность обнаружил американец Джерри Уилсон, автор книги «151 быстрая идея: как вдохновить персонал на работу». Сплетни и пересуды имеют огромную власть, а «сарафанному радио» люди порой доверяют больше, чем неоспоримым цифрам и фактам. Поэтому необходимо поддерживать ровные и дружелюбные отношения с сотрудниками.

Друзей много не бывает, и положительно настроенных по отношению к вам сотрудников — тоже. «На окружающих производит очень благоприятное впечатлние, если в качестве доказательства ваших успехов вы ссылаетесь на свидетельства своих коллег. Это доказывает не только ваши профессиональные качества, но и социальную компетентность», — утверждает Инга Фрайенштайн.

В современном жестком мире деловых отношений без самопиара не обойтись. Это — одно из главных условий для успеха в карьере. Однако у самомаркетинга есть еще одно неоспоримое преимущество — он помогает лучше узнать самого себя и повысить самооценку.

Автор: Марина Барановская
Редактор: Марина Борисова

9 способов продвинуться по карьерной лестнице

Чувствуете неудовлетворение от своей работы? Вы не одиноки. Результаты американского исследования, в котором приняли участие полторы тысячи женщин, показало, что 73 процента из них хотели бы поменять сферу деятельности из-за низкой зарплаты, отсутствия продвижений по карьерной лестнице и веры в миссию компании-работодателя, а также профессионального выгорания.

Осень — самое время задуматься о карьерных планах. По данным LinkedIn, в октябре на рынке вакансий появляется больше предложений, чем в любом другом месяце. Как решить, готовы ли вы сменить привычное место работы или вам все же комфортнее остаться на текущей должности? И какие шаги вы можете предпринять, чтобы достичь поставленных целей?

Мы поговорили с тремя экспертами о том, как эффективно прокачать свои карьерные навыки и получить долгожданное повышение.

Оцените свою текущую позицию в компании

Прежде всего необходимо понять, какие критерии карьерного успеха важны именно вам. «Спросите себя: «Когда я чувствовал себя по-настоящему счастливым на работе и с чем это было связано?» — говорит Хайди Коппин, глава отдела по работе с персоналом MatchesFashion.com. — Карьерный рост не всегда означает стремление к высокой позиции, иногда под этим подразумевается желание быть более самостоятельным или найти баланс между работой и личной жизнью. Определившись с этими критериями, вы сможете лучше понять свои карьерные цели».

Еще один важный момент — осознать, какие аспекты вашей профессиональной деятельности вам категорически не нравятся. «Люди часто говорят, что не любят свою работу, но не уточняют, почему именно, — объясняет Джен Рубио, соосновательница, президент и бренд-менеджер стартапа Away, который специализируется на производстве чемоданов (в мае ее компанию оценили в 1,4 миллиарда долларов — и это спустя всего четыре года после запуска). — Подумайте, какие моменты заставляют вас испытывать разочарование, и копайте в этом направлении. Как только станет ясно, в чем корень проблемы, вы поймете, с чем нужно бороться».

Определите свои сильные и слабые стороны

Оценив со всех сторон свою позицию в компании, вы можете сделать неожиданное для себя открытие: вполне вероятно, что ваши навыки не соответствуют текущей профессиональной роли. При этом дисбаланс может быть и в худшую, и в лучшую сторону. «Множество людей не соответствуют занимаемой должности, — говорит основательница бренда Tibi Эми Смилович, которая регулярно проводит опросы на тему карьеры в своем инстаграм-аккаунте. — Нужно понять, что вам действительно по душе и насколько ваша компетенция соответствует этой области. А если каких-то навыков не хватает, как «прокачать» их».

«Отличный способ оценить себя и свои способности — получать максимально разносторонний фидбек о проделанной работе от самых разных людей, — добавляет Коппин. — Осознав, какие области знаний вам нужно подтянуть, чтобы перейти на следующий карьерный уровень, займитесь этим незамедлительно».

Не забывайте хорошо выполнять базовые задачи

Ставить перед собой амбициозные цели — это, конечно, хорошо, но также важно убедиться, что вы справляетесь с базовыми задачами. «Приходите на работу вовремя, доводите все дела до конца и оттачивайте свои организаторские навыки, — говорит Смилович. — Прежде чем бежать, необходимо спокойно пройти определенную дистанцию. Это поможет вам укрепить свои позиции в компании».

Будьте активны

«Самые заметные сотрудники Tibi — те, кто проявляет инициативу и способен определить проблемы и пространство для возможностей», — объясняет Смилович. Впрочем, этот пункт не ограничивается кризисными моментами. «Некоторые думают: «Я просто буду стараться, и меня заметят». Но в действительности наибольших успехов добьется сотрудник, который трижды выступит с инициативой по какому-либо вопросу, а потом придет ко мне и скажет: «Возможно, вам нужны дополнительные ресурсы в команде». Иначе я просто не узнаю, что этот человек что-то сделал».

Подготовьтесь перед тем, как просить о повышении

Перед тем, как просить своего начальника о повышении в должности или увеличении зарплаты, будьте готовы объяснить ему, почему вы этого заслуживаете. «Вы должны обращаться с такой просьбой, имея на руках полный список своих достижений — что именно вы привнесли в работу команды и всей компании, — советует Рубио. — Перед беседой можно отрепетировать ее с другом — так вы будете чувствовать себя увереннее».

Подумайте дважды, прежде чем бросаться в омут с головой

Также Эми Смилович советует не обращать внимание на то, как часто другие меняют работу, и хорошенько подумать перед тем как решиться переходить на новую карьерную ступень самому. «Сотрудники не привыкли долго задерживаться в одной компании, — говорит дизайнер. — Сейчас многие скачут с места на место, и в конце концов оказывается, что их уровень знаний и навыков не соответствует зарплате, на которую они претендуют».

Зачастую приверженность компании наоборот способствует личностному росту. «Необходимо узнать все в деталях, стать настоящим профессионалом своего дела, чтобы потом вам было что показать», — продолжает Смилович.

Обзаводитесь не только рабочими связями

Даже если сейчас вы не ищете новую работу, постарайтесь обзаводиться новыми знакомствами в повседневной жизни — никогда не знаешь, какие из них могут пригодиться в будущем. «Люди привыкли изучать сайты вроде LinkedIn или посещать мероприятия по налаживанию связей, но это не самые эффективные способы завести по-настоящему полезные знакомства, — говорит Смилович. — Единственная возможность сделать это — ходить на ивенты, где вам не нужно вешать на грудь табличку с именем».

Ищите способы развиваться

Переходя на новое место, тщательно изучите все возможности развития вашей карьеры, которые предлагает потенциальный работодатель, — так вы сможете быть уверены в будущем прогрессе. «В Away мы уделяем много внимания этому вопросу, — говорит Рубио. — Не так много людей задумывается о дальнейшем росте, попадая в компанию, но мы хотим знать, что, даже если человек не продвигается по карьерной лестнице, он осваивает новые навыки».

Вдохновляйтесь вне офиса

Очевидно, что вдохновение — лучший импульс для продвижения по службе. «Существует так много бесплатных источников вдохновения, не связанных с вашей повседневной рабочей рутиной, — от подкастов до лекций TED, — говорит Коппин. — Нужно просто искать их и, что гораздо важнее, уделять им время».

Подпишитесь и станьте на шаг ближе к профессионалам мира моды.

Стань незаменимым! Как быстро подняться по карьерной лестнице

Дмитрий Касьянов, начальник отдела по работе с юридическими лицами МИА «Россия сегодня»

Кто-то может возразить, что незаменимых людей не бывает! Однако работодателю проще пытаться удержать ценного сотрудника, чем вырастить полноценную замену, потратив огромное количество времени и материальных ресурсов.

Работодатели в молодых сотрудниках ценят прежде всего огонек в глазах, с которым они рвутся в бой. Пресловутая инициатива, которую так холят и лелеют многие компании, — это чаще всего удел молодых сотрудников. И, как всегда, возникает вопрос: с чего начинать?

Для начала внимательно изучите работу вашего подразделения. Определите его слабые стороны. Это сделать совершенно не трудно. Проанализируйте, в каких аспектах ваше подразделение требует наибольшего контроля, это может быть оперативность, качество, соблюдение процедур и т.п. Как правило, то, что больше всего контролируется руководителем, и является слабым местом подразделения.

В дополнение к вашему собственному анализу можно пообщаться с коллегами, которые с вами связаны по работе. У них со своей стороны всегда есть мнение о том, какие вопросы можно было бы «подтянуть».

Определив себе задачу, начинайте активно изучать все, что может вам пригодиться для решения вопросов вашего подразделения. Ищите публикации лучших авторов, читайте статьи, книги. Самое главное — сразу же пытаться применить новые знания. В противном случае это так и останется интересным чтивом и не более.

Главное требование к задаче, за которую вы будете браться: она должна быть решаема в обозримом будущем.

Обратите внимание, кто из ваших руководителей действительно заинтересован в развитии подразделения. Обращаться с предложениями нужно именно к нему! Если начальник равнодушен к происходящему, поддержки вы не получите, а скорее даже приобретете репутацию выскочки, который, не успев прийти, пытается указывать, что и как надо делать.

Будьте осторожны в проявлении инициативы. Инициатива приемлема только в рамках ваших служебных обязанностей. Предложения по улучшению работы «всей компании» останутся без внимания или вызовут негативную реакцию.

В любом случае сразу браться за грандиозные дела не стоит, тем более вам их сначала могут и не доверить, поэтому начните с малого. Всегда есть вопросы, которыми в подразделении либо занимаются «постольку поскольку», либо вообще не занимаются. Именно на них нужно сделать упор в первую очередь: упорядочить, усовершенствовать, определить поэтапный график выполнения, помочь найти ресурсы внутри компании. Это поможет заявить о себе.

Обязательно согласуйте с руководителем способ решения задачи и приступайте. Проявив инициативу, успешно разобравшись пусть даже с мелкими делами, которые долго ждали своего часа, вы докажете, что на вас можно положиться.

Параллельно постарайтесь узнать, каковы планы по ближайшему развитию вашего подразделения. Возможно, планируется внедрение новых программных средств, разработка новых методик и инструкций, расширение полномочий сотрудников и т.п. Что бы то ни было, вы должны быть вовлечены в эту деятельность. Все передовое и новое даст вам шанс проявить себя. Коллеги, которые уже не один год работают в вашем отделе, воспринимают все нововведения как ненужную и бесполезную нагрузку, отвлекающую от работы. Поэтому именно вы должны оказаться на переднем крае в работе со всем новым. Проявляйте инициативу и берите на себя ответственность за участие в новых проектах. Ваши коллеги даже не заметят, как вы окажетесь на несколько шагов впереди.

Самый верный путь к карьерному росту — занять пустующую нишу. Не имеет смысла соперничать с более опытными коллегами — это опасный и неэффективный способ. Успешные карьеры строятся именно таким образом. Вы переходите от одной незанятой ниши к другой, ни с кем не конкурируя. Конкуренция порождает борьбу, но выйти из нее победителем могут лишь единицы, причем затратив изрядное количество времени и жизненных сил.

Стать лучшим — это значит преуспеть в конкретной задаче, конкретном вопросе. Не нужно распыляться и пытаться охватить все и сразу.

Став лучшим всего в одном или двух вопросах, вы уже обретете статус эксперта. Как понять, что это произошло? Коллеги начнут обращаться к вам за советом и помощью. Руководители будут стараться привлечь вас для решения более сложных и важных задач. В придачу ко всему вы заработаете репутацию незаменимого сотрудника и обеспечите себе неприкасаемость даже в тяжелое для компании время.

Переходите от решения простых задач к более сложным. Чем значимее последствия от решения задач, тем большую ценность они представляют.

Не останавливайтесь на достигнутом, продолжайте учиться. Охотно делитесь опытом и полученными знаниями с коллегами. И самое главное — не бросайте дела на половине пути, всегда доводите начатое до логического конца. Красиво начать и бросить — это еще хуже, чем вообще ничего не делать!

  1. Определите слабые места в подразделении и подумайте, что лично вы можете сделать для изменения ситуации в лучшую сторону. Начинайте с малого.
  2. Используйте в работе опыт лучших из лучших: читайте самые передовые книги и статьи.
  3. Работайте на завтрашний день: участвуйте в новых проектах, станьте первым, кто начнет применять новое в работе.
  4. Предлагайте неравнодушным руководителям пути решения нестандартных задач. Очень часто на сложные вопросы существуют простые ответы!
  5. Не вступайте в борьбу, ищите незанятую нишу. Всегда есть задачи, для решения которых не хватает компетентного сотрудника.
  6. Проявляйте активный подход, не бойтесь брать на себя ответственность. В случае необходимости обращайтесь за помощью к коллегам, но в процессе выполнения задачи ни в коем случае нельзя перекладывать ответственность на других.
  7. Всегда доводите начатое дело до конца!

Эти простые советы помогут вам за достаточно короткий срок сделать то, чего не смогли добиться ваши коллеги за несколько лет, плывя по течению.

Успехов в карьере!

Как подняться по карьерной лестнице: вопросы для самодиагностики

Секрет успешной карьеры — в непрерывном самосовершенствовании. Обучение длиною в жизнь (lifelong learning) уже давно перестало быть трендом и перешло в разряд необходимых условий для профессионального развития. 

Но на это нужны ресурсы: внутренняя мотивация, время и деньги на обучение. Прежде чем понять, куда направить силы, разберитесь в своих предпочтениях и определите вектор движения. Если хотите расти по служебной лестнице, проведите самодиагностику, задайте себе несколько вопросов. Так вы поймете, в чем сильны, а что требует дополнительного внимания.

Есть ли у вас мотивация к переменам?

Это основной вопрос. Если нет желания и вы не чувствуете мотивации для движения вперед, результата не будет. Спросите себя:
  • Хотите ли вы, чтобы все осталось по-прежнему?
  • На что вы способны ради достижения цели?

Каковы ваши жизненные приоритеты?

Сложно построить успешную карьеру, если вы не можете применить свой талант на выбранной работе.
  • Хотите ли вы развиваться именно в этой профессии?
  • Вы хотите расти вверх (повышать уровень должности) или горизонтально (развивать свою профессиональную экспертизу)?
  • Готовы ли вы уделять работе больше, чем 40 часов в неделю?

Сколько времени и денег вы готовы тратить на развитие?

Рассчитайте силы: какую часть от дохода вы готовы потратить на обучение и сколько времени отнимают задачи вне работы (семья, хобби).
  • Есть ли у вас возможность откладывать деньги для учебных целей?
  • Как вы можете сэкономить время, от каких привычек или несрочных задач отказаться?
Развивайте навыки вместе с нами! 2000 курсов по 30 направлениям обучения в Русской Школе Управления. Выбрать учебную программу.

Каковы ваши сильные стороны?


Чтобы понимать свои возможности, нужно определить слабые и сильные стороны.
  • Способны ли вы учиться новому?
  • На каком уровне находится ваша личная эффективность: умеете ли вы правильно распределять рабочее время, расставлять приоритеты?
  • Какие задачи выполняете лучше, а какие — хуже?
  • Какие навыки у вас развиты лучше? Уделяете ли внимание развитию «мягких» навыков или повышаете только профессиональные компетенции? 

Такой самоанализ поможет найти слабые места и понять, где вы сможете успешно реализовать свои способности.

Насколько вы самостоятельны и инициативны?


Эффективность во многом зависит от умения принимать решения и брать на себя ответственность в рамках своих рабочих компетенций. У безынициативного сотрудника гораздо меньше шансов получить продвижение по службе, чем у того, кто не требует постоянного контроля.
  • Способны ли вы к самостоятельным действиям? 
  • Можете делать больше, чем просит начальник?

Вы командный игрок?


Результат любого проекта зависит от личных результатов каждого сотрудника. Командная игра — залог успеха.
  • Можете ли вы работать в команде?
  • Способны идти на компромисс ради общего дела?
  • Готовы прислушиваться к коллегам?

Запомнить


  • Постоянное обучение и развитие — инструмент карьерного роста.
  • Чтобы понять свои сильные стороны и определить, куда двигаться, нужно провести самодиагностику, честно ответить на несколько вопросов.
  • Результатом такой самодиагностики станет определенная, амбициозная, но достижимая карьерная цель.
Подписывайтесь на телеграм-канал Русской Школы Управления @rusuprav

Движение по карьерной лестнице

Продукт > Персонал > Мысли дня от «Простого бизнеса» > Движение по карьерной лестнице

«Кто сильно желает подняться наверх, придумает лестницу», — Коносукэ Мацушита (японский бизнесмен)

Каждый человек стремиться сделать карьеру и занять максимально выгодное положение в обществе. При этом многие люди думают, что успешная карьера подразумевает собой быстрый подъем по служебной лестнице и обязательно высокие гонорары. На самом деле это не всегда так. Практически все, кто добился значительного успеха в бизнесе, начинали с низших должностей.

Карьерный рост предполагает, что человек должен быть успешным и лучшим в своем деле, он должен уделять особое внимание образованию и повышению личной эффективности. При чем он сможет перейти на более высокую ступеньку карьерной лестницы только в том случае, если работа нравится ему и приносит удовлетворение.

Карьера всегда должна начинаться с формулировки цели и выбора направления движения, а также с разработки стратегии дальнейших действий, что поможет достижению поставленных целей. По мере достижения целей, Вы будете подниматься все выше по ступенькам карьерной лестницы.

Движение по карьерной лестнице должно быть подкреплено профессиональными знаниями и усиленной подготовкой в выбранной отрасли. Начинать планирование своей карьеры желательно в тот период, когда человек определяется с высшим учебным заведением. Нужно выбрать тот род деятельности, занятия которым приносят наибольшее удовольствие и дают возможность полностью реализовать себя.

При выборе профессии нужно учитывать требования рынка, знать какие специальности являются востребованными работодателями, а также какими навыками необходимо обладать. Карьерный рост в основном определяют три составляющие — способности человека, образовательный уровень и выбранная сфера деятельности. При чем работодатели при подборе персонала чаще всего ценят ответственность, работоспособность, энергичность, предприимчивость, навыки межличностных коммуникаций. Все это приходит вместе с профессиональным опытом или дается природой в подарок. Для того чтобы раскрыть творческие и интеллектуальные способности, человек должен много и упорно работать над собой, повышать личную эффективность, посещать тренинги личностного роста, курсы повышения квалификации, обучающие семинары.

Портал «Простой бизнес» для управления организацией поможет специалистам в личностном росте, повышении личной эффективности и, как следствие, развитии карьеры. Упражнения личностного роста портала «Простой бизнес» позволяют развить профессиональные качества, необходимые, для того чтобы преуспеть в карьере и достичь поставленных целей в бизнесе.

Как подняться по карьерной лестнице без помощи босса

Перевод статьи Кристи Хеджес «How to Advance in Your Career When Your Boss Won’t Help».

Недавно мне случилось быть ведущей за круглым столом на конференции. Я попросила группу успешных руководителей описать того человека, который существенно помог им в их карьере. Двое первых участников принялись с энтузиазмом рассказывать истории о начальниках, которые были их менторами, которые их всячески поощряли и раскрывали перед ними двери. А затем последняя участница поделилась совершенно другим опытом.

Она пожаловалась, что ей не посчастливилось работать с подобными людьми. Порой ей казалось, что отсутствие помощи от начальства было разрушительным для ее карьеры. Был период, когда она работала на босса, который начал ее учить, но затем ему на смену пришел другой, настолько лишенный здравого смысла, что она научилась слушать его советы и делать наоборот. В конечном счете она поняла, что нужно не сидеть и не ждать начальника, который будет выступать в ее защиту, а придумать обходной маневр.

Когда она рассказывала свою историю, я заметила, как много людей в аудитории согласно кивали, а по окончании выступления ее завалили вопросами.

Зачем вам начальник-«адвокат»?

Человек, заботящийся о вашем продвижении, поистине бесценен для достижения карьерных целей и поднятия на вершину в любой организации. Для начала все мы ищем поддержку у наших непосредственных начальников – людей, которые лучше всего знают нашу работу. Хороший «адвокат» дает своему подопечному советы, предлагает наставничество, а также проливает свет на его потенциал – скрытые способности, о которых сам подопечный может и не догадываться.

Пока у нас нет полной уверенности в своих силах, мы черпаем ее у нашего наставника. Один из участников нашего круглого стола припомнил, как его босс шокировал его, выдвинув на должность, для которой тот был еще не готов. Он согласился и, с помощью наставлений того самого босса, учился всему по ходу дела.

Помимо всего прочего, начальники также выступают как ролевые модели: на их примере мы видим, что нужно делать, чтобы достичь таких же успехов.

Но по моему опыту, не так просто найти себе «адвоката» среди непосредственных начальников. Зачастую менеджеры просто не умеют заниматься развитием других людей. Также они могут ревниво оберегать собственный статус и не хотят рисковать, продвигая кого-то еще.

Итак, что делать, если вам не повезло иметь босса, который бы вас поддерживал?

Создайте собственную команду поддержки

Вместо того чтобы рассчитывать на одного человека, подумайте над тем, чтобы собрать команду людей, способных помочь вам продвинуться по карьерной лестнице. Мыслите шире, рассматривайте «кандидатов» на разных уровнях, выполняющих разные функции, причем как в вашей организации, так и вне ее. Ищите людей, чья карьера намного лучше вашей и чьим стилем достижений вы восхищаетесь. Вам может помочь составление списка: запишите качества, которые вы хотите развить в себе, и подберите соответствующих людей, у которых эти качества есть.

Чтобы ненавязчиво найти подход к потенциальному «адвокату», спросите у него совета. Когда вы обращаетесь к кому-то за советом, вы вовсе не кажетесь «незнайкой». Напротив, согласно исследованиям Гарвардской школы бизнеса и Уортонской школы, такие люди вызывают больше доверия. Давая вам совет, советчики уже вкладывают свои силы в процесс, а значит, и в вас. Статус «адвоката» не должен быть формальным. Фактически, ваши «адвокаты» могут даже и не знать, что вы считаете их таковыми.

Необходимость собирать группу советчиков вместо одного прекрасного начальника может стать вашим преимуществом. Если вы слишком полагаетесь на одного человека, у вас могут возникнуть сложности с построением эластичной сети знакомств, а если ваш босс покинет компанию, это может привести к краху вашей карьеры. Кроме того, привязка вашего личного бренда к одному лидеру полезна, но только пока его «акции» растут. Если этот лидер попадет в немилость, это станет ударом и по вашей репутации.

Заметность должна быть в приоритете

Поскольку ваш босс не выставляет вас в выгодном свете перед власть имущими, вам нужно найти собственную платформу для этого. Поищите кросс-функциональные или внутренние проекты, в которых будут участвовать высшие должностные лица компании или, по крайней мере, насчет которых они будут в курсе. Если таких проектов нет, предложите проект, согласующийся с корпоративными ценностями и видением компании (или которые решает проблемы в этих областях).

Например, моя клиентка вызвалась на добровольных началах поработать в группе по разнообразию и инклюзивности, чтобы определить, почему компания не привлекает людей из определенных групп на менеджерские позиции выше определенного уровня, хотя это заявлено в приоритетах компании. Для запуска процесса она использовала свои навыки лидерства и стратегического мышления, а затем представила успехи команды совету директоров. Генеральный директор создал должность заместителя по разнообразию и выдвинул ее на этот пост.

Найдите влиятельных людей и предложите им свою помощь

В каждой организации существуют центры влияния, причем некоторые из них могут быть не связаны с высокими должностями. Подумайте, например, о влиянии советника по стратегическим вопросам, который уже ушел из совета директоров на пенсию, или о ассистенте генерального директора, который уже достаточно долго занимает свою должность.

Роб Кросс, профессор колледжа Бабсона, советует рисовать карты связей между людьми и уделять особое внимание людям с большим количеством таких связей. Это поможет выявить сферы влияния в организации. Его исследование показывает, как новые сотрудники могут добиться успеха без формального наставничества, лишь путем построения продуктивных отношений с ключевыми лидерами мнений.

Определив влиятельных людей в компании, постарайтесь стать им полезным. Подумайте, что вы можете им предложить (а не что можете получить от них). Делайте вклад в то, чем они занимаются, без расчета на выгоду в краткосрочной перспективе. Как отмечет Адам Грант, профессор Уортона, часто более выгодно и эффективно помогать людям, а не принимать помощь от них.

Используйте положительное давление со стороны

Нередко бывает так, что статус вне организации делает вас более заметным внутри нее. Лидеры корпораций отмечают, кто интересен клиентам, держателям акций и вообще известен в их индустрии. Профессионалы любого уровня могут создать для себя прочную платформу с большим охватом, чем предполагает их позиция в компании.

В ваших интересах найти способ создания такой платформы. Можно присоединиться к какой-нибудь профессиональной ассоциации и работать над тем, чтобы выбиться там на хорошие позиции. Можно набрать много подписчиков в социальных сетях, продемонстрировав свои знания и навыки, и завести знакомство с известными личностями в вашей сфере деятельности.

Отделы компаний по связям с общественностью обычно жаждут найти сотрудников, которые смогут доносить до людей идеи компании, давать интервью или участвовать в написании статей. Спросите пиарщиков, как вы можете им помочь в их деле, и следуйте их советам. Распространение идей в сфере ваших интересов и опыта, а также постоянное «подкармливание» пиращиков интересными темами может превратить вас в нужный многим людям источник информации.

Представьте, как клиент говорит вашему руководству, что на его выбор вашей компании повлияла ваша статья о трендах в индустрии. Это вовсе не притянуто за уши: я наблюдала, что лидеры учитывают узнаваемость человека в индустрии в качестве важного фактора оценки членов команды. Даже самому высокому признанию внутри компании тяжело конкурировать с признанием внешним.

Если у вас есть выбор, то поддержка влиятельного начальника, безусловно, является выгодной для вашей карьеры. Но даже этого может быть недостаточно. Компании динамичны, поэтому более надежным вариантом будет иметь несколько способов продвижения (или нескольких людей, которые могут этому способствовать). Создание целой группы людей, которые могут помочь вам в вашем росте различными методами, может стать самым большим вашим преимуществом.



Как двигаться по карьерной лестнице, если вы на удаленке: 7 проверенных советов

Мно­гие из нас всю жизнь ра­бо­та­ли в офи­се — все пра­ви­ла там ин­ту­и­тив­но по­нят­ны. Босс мо­жет ви­деть, как вы опаз­ды­ва­е­те или, на­обо­рот, при­хо­ди­те по­рань­ше. Он оце­ни­ва­ет ваши пре­зен­та­ции на встре­чах и мо­жет уви­деть, как вы от­лич­но ра­бо­та­е­те в ко­ман­де. В та­кой ат­мо­сфе­ре до­воль­но про­сто го­во­рить о по­вы­ше­нии. На уда­лен­ке этот про­цесс стал слож­нее — наши за­слу­ги и ре­зуль­та­ты уже не так лег­ко мож­но за­ме­тить. Пе­ре­ска­зы­ва­ем ма­те­ри­ал The New York Times о том, как про­дол­жать дви­гать­ся по ка­рьер­ной лест­ни­це, даже ра­бо­тая из дома.

За­про­си­те фид­б­эк

На уда­лен­ке вполне есте­ствен­но про­сить у лю­дей фид­б­эк чаще обыч­но­го. Ди­стан­ци­он­ная ра­бо­та ча­сто при­во­дит к тому, что дей­ствия лю­дей в ко­ман­де рас­син­хро­ни­зи­ру­ют­ся. Дер­жи­те под ру­кой спи­сок за­дач и во­про­сов, ко­то­рые воз­ни­ка­ют у вас в про­цес­се вы­пол­не­ния за­дач. Если вам ка­жет­ся, что вы пло­хо по­ни­ма­е­те, что от вас тре­бу­ет­ся, — спра­ши­вай­те сра­зу.

Неко­то­рые бо­ят­ся, что бу­дут слиш­ком на­до­едать сво­е­му ме­не­дже­ру во­про­са­ми — та­кое дей­стви­тель­но мо­жет про­изой­ти. Од­на­ко очень про­сто это­го из­бе­жать сле­ду­ю­щим об­ра­зом: за­ра­нее до­го­во­ри­тесь о том, с ка­кой ча­сто­той, как и ка­ким спо­со­бом ва­ше­му ру­ко­во­ди­те­лю удоб­нее по­лу­чать во­про­сы — в Slack, мес­сен­дже­рах, по по­чте или те­ле­фо­ну.

По­ра­бо­тай­те над на­вы­ка­ми

На уда­лен­ке мно­гие силь­но по­ме­ня­ли свой ре­жим дня — на­при­мер, на­ча­ли тра­тить вре­мя, ко­то­рое рань­ше ухо­ди­ло на по­езд­ку до офи­са, на лиш­ний час сна. Ко­неч­но, ино­гда нуж­но по­ва­лять­ся в кро­ва­ти и дать себе воз­мож­ность от­дох­нуть. Од­на­ко по­ста­рай­тесь вер­нуть­ся к преж­не­му гра­фи­ку и тра­тить осво­бо­див­ше­е­ся вре­мя на раз­ви­тие на­вы­ков.

Спро­си­те у ме­не­дже­ра, на чем вам сто­ит фо­ку­си­ро­вать­ся. Ка­ких уме­ний вам не хва­та­ет для сле­ду­ю­ще­го шага в ка­рье­ре? Воз­мож­но, у ва­шей ком­па­нии уже есть куп­лен­ные для со­труд­ни­ков кур­сы. Если нет, в ин­тер­не­те есть мно­го бес­плат­ных воз­мож­но­стей. Если вы не зна­е­те, чем за­нять­ся, по­ду­май­те, чего боль­ше все­го вы бо­и­тесь?

Не мо­же­те пред­ста­вить себя спи­ке­ром на боль­шой кон­фе­рен­ции? Прой­ди­те курс по ора­тор­ско­му ма­стер­ству.

Так­же не стес­няй­тесь об­ра­щать­ся к сво­им бо­лее опыт­ным кол­ле­гам за со­ве­том — ве­ро­ят­но, они смо­гут по­ре­ко­мен­до­вать вам ма­те­ри­а­лы для того, что­бы вы по­ра­бо­та­ли над сво­и­ми сла­бы­ми и силь­ны­ми сто­ро­на­ми, или сами по­де­лят­ся по­лез­ны­ми тех­ни­ка­ми.

Об­щай­тесь с кол­ле­га­ми

На уда­лен­ке ком­му­ни­ка­ция ста­но­вит­ся од­ним из важ­ней­ших на­вы­ков. Неко­то­рые люди лю­бят с са­мо­го на­ча­ла встре­чи пе­ре­хо­дить к делу, дру­гие — немно­го по­бол­тать на от­вле­чен­ные темы. По­ста­рай­тесь на­блю­дать за тем, ка­кой из этих фор­ма­тов наи­бо­лее ком­фор­тен для раз­ных лю­дей. Это поз­во­лит вам быст­ро адап­ти­ро­вать­ся и на­хо­дить с кол­ле­га­ми об­щий язык.

Помни­те, что все сей­час про­хо­дят че­рез непро­стой пе­ри­од. По­ста­рай­тесь от­но­сить­ся к кол­ле­гам с боль­шей эм­па­ти­ей. По­ни­ма­ние и гиб­кость в ра­бо­те и об­ще­нии сей­час как ни­ко­гда важ­ны. На он­лайн-встре­чах мно­гие из нас от­вле­ка­ют­ся и с тру­дом сле­дят за хо­дом раз­го­во­ра. По­ста­рай­тесь ак­тив­но участ­во­вать в об­суж­де­ни­ях, что­бы не за­ску­чать.

По­про­буй­те что-то но­вое

Возь­ми­тесь за нестан­дарт­ные за­да­чи. Вы на прак­ти­ке смо­же­те по­лу­чить но­вые зна­ния и по­лез­ные на­вы­ки — это мо­жет быть мен­тор­ство или по­мощь в адап­та­ции но­вых со­труд­ни­ков. Даже в рам­ках ра­бо­ты в сво­ей ко­ман­де по­ста­рай­тесь най­ти то, что у вас хо­ро­шо по­лу­чит­ся. Ваши кол­ле­ги и ру­ко­во­ди­те­ли бу­дут за­ме­чать ини­ци­а­ти­ву и про­ак­тив­ность.

Оце­ни­те ра­бо­ту ком­па­нии

По­смот­ри­те, что тре­бу­ет­ся в дру­гих от­де­лах ва­шей ком­па­нии, — ка­кие на­вы­ки нуж­ны мар­ке­то­ло­гу, бух­гал­те­ру или HR-ме­не­дже­ру. Ко­неч­но, для вас важ­нее все­го соб­ствен­ные за­да­чи, од­на­ко по­смот­реть на об­щую кар­ти­ну бы­ва­ет очень по­лез­но. Вы смо­же­те по­нять, ка­кой вклад каж­дый от­дел вно­сит в сов­мест­ную ра­бо­ту. По­об­щай­тесь с людь­ми, с ко­то­ры­ми рань­ше не стал­ки­ва­лись — спро­си­те, с ка­ки­ми про­бле­ма­ми и во­про­сам к ним в слу­чае чего мож­но об­ра­тить­ся.

Про­яс­ни­те свою цель

По­ду­май­те, по­че­му имен­но вы хо­ти­те по­вы­ше­ния. Что вам боль­ше ин­те­рес­но — раз­ви­вать­ся в сво­ем от­де­ле или по­про­бо­вать себя в чем-то немно­го дру­гом? Если вы хо­ти­те рез­ких из­ме­не­ний, по­ищи­те ин­фор­ма­цию о том, ка­кие на­вы­ки вам нуж­ны на но­вой по­зи­ции.

Что де­лать, если босс вас не под­дер­жи­ва­ет?

Ваша ра­бо­та долж­на быть оце­не­на по до­сто­ин­ству — не бой­тесь по­ка­зы­вать ее ре­зуль­та­ты пе­ред все­ми сво­и­ми кол­ле­га­ми. За­ра­нее по­про­си­те неко­то­рых из них под­дер­жать вас. Если вы при­ни­ма­ли уча­стие в круп­ном про­ек­те, не стес­няй­тесь об этом за­яв­лять. Од­на­ко под­хо­ди­те ко все­му мак­си­маль­но объ­ек­тив­но и без лиш­них эмо­ций — по­ка­зы­вай­те свою цен­ность ре­аль­ны­ми ре­зуль­та­та­ми.

Кро­ме это­го, не пе­ре­жи­вай­те, если сей­час у вас со­всем нет мо­ти­ва­ции под­ни­мать­ся по ка­рьер­ной лест­ни­це. Воз­мож­но, в этот пе­ри­од вам про­ще бу­дет от­дох­нуть и вы­пол­нять стан­дарт­ную нор­му сво­их за­дач. Оце­ни­те, на­сколь­ко вам сей­час дей­стви­тель­но нуж­но по­вы­ше­ние.


Толь­ко по­лез­ные по­сты и сто­рис — в на­шем In­sta­gram

Преимущества карьерной лестницы

Карьерная лестница — это формальный процесс в организации, который позволяет сотрудникам продвигаться по карьерной лестнице до более высокого уровня заработной платы, ответственности или полномочий. Как только сотрудники соответствуют определенным критериям, они могут переходить на должности более высокого уровня.

Примеры должностей, которые могут иметь карьерную лестницу или путь, включают в себя такие, как администрация, связь, обслуживание клиентов, образование, розничная торговля, правоохранительные органы и многие другие специальности. В средних и крупных государственных организациях количество этих должностей достаточно велико, чтобы их можно было рассмотреть при создании карьерных лестниц.

Карьерная лестница не может приносить пользу сотрудникам. Работодатели также должны получить некоторые выгоды. Вот некоторые из способов, которыми карьерная лестница приносит пользу организациям-работодателям.

Удерживать персонал с помощью служебной лестницы

Карьерные лестницы способствуют удержанию персонала. Когда сотрудники переживают тяжелые времена, присущие любой работе, они могут взглянуть на карьерную лестницу, чтобы увидеть, что в ближайшем будущем у них появится больше денег, ответственности или полномочий, если сотрудники будут соответствовать требованиям работодателя для перехода на следующую ступень карьерной лестницы.

Сотрудники видят свет в конце туннеля. Это заставляет их долго и серьезно задуматься о плюсах и минусах другой работы. Если они решат уйти, они должны обновить свое резюме, заполнить заявления о приеме на работу, пройти собеседование, освоить новую работу и адаптироваться к новой организационной культуре. Если они решат остаться, они знают работу и организацию, находятся в очереди на карьерный рост и знают, что им нужно сделать, чтобы сделать следующий шаг в своей карьере.

Хорошо обученный персонал

Почти все карьерные лестницы включают в себя какой-либо компонент непрерывного образования или обучения.Сотрудники не только накапливают многолетний опыт и работают на приемлемом уровне, но и проходят учебные курсы для повышения своих навыков. Требования по карьерной лестнице являются для сотрудников внешним стимулом к ​​посещению профессионального обучения. Результатом для организации является хорошо обученная рабочая сила.

Покажите своим сотрудникам, что они ценны

Когда в организациях есть карьерные лестницы, они показывают сотрудникам, что организация их ценит. Карьерная лестница — это формальный механизм, с помощью которого сотрудники получают знания, навыки и способности, которые делают их более полезными для работодателя.Сотрудники чувствуют, что о них заботятся, поскольку организация инвестирует в них.

Организация позволяет сотрудникам со временем лучше выполнять свою работу. Карьерная лестница методично способствует этому. Каждая ступенька лестницы требует обучения для перехода на следующую ступеньку. Тренинг готовит сотрудников к выполнению задач, заданий и проектов, над которыми они будут работать, когда достигнут следующего уровня карьерной лестницы.

Мотивированный персонал

Поскольку эффективность работы почти всегда является ключевым фактором в программах карьерной лестницы, сотрудники заинтересованы в хорошей работе.Сотрудники не только должны набираться опыта и проходить обучение; они также должны хорошо выполнять свои текущие роли. Для организации не имеет смысла продвигать сотрудника по карьерной лестнице, если сотрудник не доказал свою компетентность на более низких уровнях. Требуя от сотрудников удовлетворительной работы по продвижению по службе, организации стимулируют мотивацию персонала.

Привлечь талантливых людей, желающих развиваться

Некоторые люди хотят сделать свою работу и вернуться домой. Если они оправдывают ожидания, они рассчитывают, что начальство их не будет беспокоить. В таком отношении нет ничего плохого. Миру нужны люди, чтобы делать свою работу, но эти люди не подходят для работы с карьерной лестницей.

Организации рекламируют свои карьерные лестницы при приеме на работу соискателей в надежде получить новых сотрудников, которые не возражают начать с самого низа, когда они знают, что есть четкий путь к более высоким уровням. Это люди, которые преуспевают на должностях карьерной лестницы.Они хотят развиваться, чтобы продвигаться по служебной лестнице. Эти новые сотрудники счастливы, что их работа начинается снизу, но они не намерены оставаться внизу дольше, чем это необходимо.

Делайте поручения нужным людям

Карьерные лестницы — это инструменты, которые менеджеры могут использовать при принятии решений о том, каким сотрудникам и какие задачи поручать. Сотрудникам, находящимся выше по карьерной лестнице, могут быть даны более сложные и трудные задания, чем сотрудникам более низких уровней. Сотрудники более высокого уровня обладают знаниями, навыками, способностями и заработной платой, соответствующими их заданиям.

Менеджеры могут использовать задания, чтобы помочь людям на более низких уровнях развиваться в сотрудников, подобных тем, кто находится на более высоких уровнях. По мере того, как сотрудник среднего звена приближается к высшей ступени карьерной лестницы, менеджер может назначить этому сотруднику проект или задачу, аналогичную тем, которые сотрудник получит на более высоких уровнях. Это показывает менеджеру, как сотрудник выполняет задания следующего уровня.

Сотрудников более высокого уровня можно использовать в качестве наставников для сотрудников более низкого уровня. Сотрудники низшего звена могут воспользоваться мозгами своих более старших коллег, чтобы понять, как самостоятельно подняться по служебной лестнице. Конечно, организации должны гарантировать, что назначенные наставники обладают способностями и отношением, подходящими для наставничества. Не каждый высокопоставленный сотрудник может быть наставником.

Развитие карьерных путей и лестниц сотрудников

Объем — В этой статье обсуждаются типы карьерных путей и карьерных лестниц, которые работодатель может использовать, чтобы помочь сотрудникам в их карьерном росте в рамках организация.Обсуждаются традиционные карьерные пути и лестницы, а также нетрадиционные методы карьерного роста, разработанные в ответ на изменения внутри общества, организаций и рабочей силы. Эта статья не касается другие аспекты и методы развития сотрудников, менеджеров и лидеров.

Обзор

Карьерный путь и карьерная лестница — это два традиционных метода, с помощью которых сотрудник может развиваться и продвигаться в рамках организации. Карьерная лестница — это продвижение должностей в определенных профессиональных областях организации, ранжируемых от самого высокого до самого низкого в зависимости от уровня ответственности и оплаты труда. Карьерный путь охватывает различные формы карьерного роста, включая традиционные вертикальные карьерные лестницы, двойные карьерные лестницы, горизонтальные карьерные решетки, карьерный рост за пределами организации и карьеру на бис.

Сотрудники обычно чувствуют себя более заинтересованными, когда считают, что их работодатель заботится об их росте и предоставляет возможности для достижения индивидуальных карьерных целей, одновременно выполняя миссию компании. Путь развития карьеры предоставляет сотрудникам постоянный механизм повышения их навыков и знаний, который может привести к овладению их текущей работой, продвижению по службе и переводам на новые или другие должности.Внедрение карьерных путей может также иметь прямое влияние на всю организацию за счет повышения морального духа, удовлетворенности карьерой, мотивации, производительности и оперативности в достижении целей департамента и организации.

В этой статье рассматриваются следующие темы, связанные с карьерными путями и лестницами сотрудников:

  • Историческое развитие карьерных путей.
  • Экономическое обоснование для создания карьерных путей и лестниц.
  • Роль HR в разработке и реализации карьерного роста.
  • Развитие традиционных карьерных траекторий и лестниц.
  • Общие проблемы с традиционными карьерными путями и лестницами.
  • Нетрадиционные методы карьерного роста.
  • Карьерный путь вне организации.
  • Коммуникации, юридические вопросы, показатели и глобальные вопросы, связанные с карьерным ростом и служебной лестницей.

Другие методы развития сотрудников освещены в этой статье, но только в той мере, в какой они относятся к теме карьерного роста и лестницы.В этой статье не рассматриваются связанные, но отдельные темы развития лидеров и менеджеров организации.

См. :

Введение в дисциплину человеческих ресурсов для организационного развития и развития сотрудников

Развитие организационных лидеров

Развитие менеджмента

Предпосылки

В начале 20-го века выбор карьеры и карьеры прогресс продиктован традициями, социально-экономическим статусом, семьей и полом. Для большинства мужчин выбор карьеры — и статус в этой карьере — определялся тем, что их отцы и другие члены семьи мужского пола делали до них. Для женщин возможности выбора карьеры были еще более ограничены условностями и социальными нравами. Практически не существовало карьерного роста и карьерных лестниц.

В мире сразу после Второй мировой войны корпоративная организация стала движущей силой в бизнесе США. И работодатели, и сотрудники работали по подразумеваемому контракту: сотрудники были бы лояльными, а работодатели, в свою очередь, обеспечивали работу до выхода на пенсию.

Однако во второй половине ХХ века эта традиционная траектория карьеры человека у одного работодателя ушла в прошлое. С конца 1970-х годов экономика США переживала несколько циклов подъемов и спадов, в результате чего многие организации подвергались массовым увольнениям и реструктуризации, а также неохотно пополняли штат сотрудников на уровне, предшествовавшем спаду, даже в хорошие времена. Также в этот период переход от производства к экономике знаний вызвал сокращение членства в профсоюзах, что еще больше уменьшило некогда подразумеваемый контракт лояльности сотрудников на пожизненную занятость. Организационная структура стала намного более плоской, что привело к сокращению или устранению среднего звена управления. Чтобы продвинуться вперед или заработать больше денег, сотрудникам часто приходилось искать в другом месте.

Таким образом, возникла новая парадигма, согласно которой люди отвечают за свою лестницу, где они ее размещают, как долго они оставляют ее на месте и как высоко они хотят по ней подняться. Традиционные карьерные лестницы все еще существуют в 21 веке, но они работают в среде, где:

  • Рабочая сила постоянно претерпевает резкие изменения.
  • Порядок организации и выполнения работы постоянно развивается и меняется.
  • Традиционный карьерный рост будет сокращаться.
  • Работа разбивается на элементы, которые затем передаются на аутсорсинг.
  • Сотрудники работают вместе с сотрудниками, не являющимися сотрудниками, у которых нет карьерного роста или логического карьерного роста, и их труднее мотивировать.
  • Рабочие ценят улучшение работы, гибкость и карьерный рост больше, чем надежность и стабильность работы.
  • Работа переработана, чтобы соответствовать повышенным требованиям к гибкости, таким как удаленные узлы, онлайн-технологии для связи с глобальными коллегами и виртуальные миры.

См. на работе в 2020 году и карьерные цели для многих руководителей кажутся меняющимися.

Бизнес-модель

Многие факторы влияют на потребность организации в выборе формальных карьерных путей и карьерных лестниц, в том числе:

  • Неспособность найти, нанять и разместить нужных людей на правильных должностях.
  • Увольнение сотрудников.
  • Сотрудники требуют большей гибкости рабочего места.
  • Отсутствие разнообразия наверху.
  • Персонал из разных поколений.
  • Ограниченная возможность продвижения в более плоских или небольших организациях.
  • Изменение организационной культуры.

Пожалуй, самым большим аргументом в пользу того, чтобы руководители создали официальные карьерные пути и лестницы, является нехватка талантов. Согласно отчету глобального опроса SHRM / Boston Consulting Group «Creating People Advantage» за 2015 год, респонденты определили лидерство, управление талантами и стратегическое кадровое планирование как три из шести основных тем, которые наиболее срочно требуют действий со стороны их организаций.Проактивное создание карьерных путей и лестниц для сохранения и развития талантов может помочь справиться с этими проблемами.

Сделать развитие сотрудников приоритетом

Хотя большинство руководителей понимают важность развития сотрудников, большинство признают, что они не уделяют этому виду деятельности необходимое время и ресурсы. В исследовании, проведенном глобальной кадровой компанией Randstad, 73% работодателей заявили, что содействие развитию сотрудников важно, но только 49% сотрудников заявили, что руководство придерживается этой практики.

Аналогичным образом, другое исследование показало, что 85 процентов генеральных директоров заявили, что управление талантами столь же важно или более важно, чем другие бизнес-приоритеты. Но только двое из 10 опрошенных руководителей заявили, что часто тратят время на управление талантами, и только каждый десятый часто рассматривает вопросы управления талантами с советом директоров компании.

Большинство организаций могли бы выиграть, если бы приложили больше усилий для разработки четких стратегий того, как таланты будут расти изнутри. Карьерный путь и лестница могут быть эффективными стратегическими инструментами для достижения положительных результатов в организации.Они могут быть средством обеспечения непрерывного роста и производительности организации.

Преимущества для организации

Согласование карьерных целей сотрудника со стратегическими целями организации не только помогает организации достичь ее целей, но также помогает организации следующими способами:

Дифференцировать себя с рынком труда конкуренты. Исследование WorldatWork показывает, что организации, которые не инвестируют в обучение и развитие своего человеческого капитала, теряют ценных сотрудников из-за конкуренции. Работодатели могут легко отличаться от конкурентов, инвестируя в развитие карьеры своих сотрудников. Даже относительно небольшие вложения работодателя положительно влияют на лояльность. См. Вознаграждение Специалисты связывают лояльность (свою собственную) с развитием карьеры и Как создать культуру обучения.

Сохранить ключевых сотрудников. Управление восприятием сотрудниками возможностей карьерного роста является ключом к повышению вовлеченности и лояльности сотрудников.Организации должны определить сотрудников, которые играют ключевую роль в реализации бизнес-стратегии, а затем разработать или обновить планы удержания сотрудников, чтобы удовлетворить потребности и ожидания этих сотрудников. К критическим работникам относятся те, кто обеспечивает непропорционально большую долю ключевых бизнес-результатов, значительно влияет на цепочку создания стоимости организации или испытывает дефицит на рынке труда. Предоставление идентифицируемых карьерных путей является важным аспектом планов удержания, наряду с обучением и наставничеством сотрудников с высоким потенциалом и переводом проверенных исполнителей на новые должности, соответствующие навыкам, выработанным с течением времени. См. По мере восстановления экономики, карьерный рост способствует удержанию.

Оставить молодых работников. Представления сотрудников о работе и возможностях роста меняются от поколения к поколению. Например, работники поколения Y (родившиеся между 1980 и 1987 годами) с наименьшей вероятностью будут заинтересованы в повышении заработной платы и, скорее всего, будут заинтересованы в приобретении новых навыков. Они также более склонны ценить карьерный рост, чем любое другое поколение. Рандстад также обнаружил, что большой процент представителей поколений Y и X (родившихся между 1965 и 1979 годами) хотят пути к личному росту. См. Воплощая мудрость четырех поколений

Уменьшение товарооборота после экономического спада. Работодатели в США сталкиваются с «парадоксом талантов». Несмотря на относительно высокий уровень безработицы в стране с 2008 года, многие организации сталкиваются с дефицитом в тех областях, где им больше всего необходимо привлекать и удерживать опытных работников. По мере того, как экономика восстанавливается после спада, работодатели должны опасаться потери критически важных и перспективных специалистов.Всплеск добровольного оборота обычно происходит после рецессии. Стоимость добровольной смены кадров может быть значительной и включает в себя потерю производительности, потерю институциональных знаний и отношений, а также дополнительное бремя для сотрудников, которые должны восполнить пробелы.

Исследование Deloitte 2012 года, Talent 2020, показало, что, когда сотрудников просили указать главные факторы, которые заставят их искать новую работу в течение следующих 12 месяцев, отсутствие карьерного роста возглавляет список, в то время как отсутствие проблем в работа пришла на №5, предполагая необходимость планов карьерного роста. Согласно результатам этих опросов, оплата труда значительна; однако важность продвижения и продвижения по службе, особенно среди работников поколения Y и X, недооценивается руководителями. Эксперты говорят, что сотрудники, которые полагают, что их работодатели эффективно используют их таланты и способности, в подавляющем большинстве более привержены продолжению работы.

Роль HR

Специалисты по персоналу имеют новые и разнообразные роли в разработке и реализации карьерных путей.

У HR-профессионалов больше нет постоянной базы сотрудников, контролирующих их продвижение по служебной лестнице. Кроме того, HR больше не может обещать положение на служебной лестнице или восхождение на вершину. Признавая, что в 21 веке существует новая парадигма карьерного роста, HR должен поощрять сотрудников брать под контроль свои собственные лестницы. Хотя организация может предоставить ресурсы и инструменты для помощи сотрудникам в развитии их навыков и способностей, организация больше не является единственным вариантом, который есть у сотрудников.

Задача отдела кадров состоит не только в том, чтобы продолжать предоставлять сотрудникам возможности карьерного роста, но и в предоставлении возможностей для повышения и расширения рабочих мест. Обучение и развитие должны быть сосредоточены на подготовке сотрудника к трудоустройству на всю жизнь, а не к работе в компании. См. Будьте ступенькой.

Амбиции и стремление следовать по этому пути принадлежат каждому человеку, но руководство и поддержка, необходимые для его продвижения, исходят от менеджеров.Менеджеры несут ответственность за включение определения успеха организации в отзывы сотрудников, оценки и планы развития. Помощь менеджерам в развитии карьеры для своих сотрудников — еще одна область, в которой специалисты по персоналу могут взять на себя ведущую роль. Специалисты по персоналу должны помогать менеджерам рассматривать сотрудников не как свои исключительные ресурсы, а как ресурсы организации. Когда менеджеры думают таким образом, они более склонны поощрять сотрудников к развитию в областях за пределами их существующих отделов на благо всей организации. Когда сотрудники продвигаются по внутренней карьерной лестнице посредством внутреннего продвижения, HR может внести свой вклад в процесс продвижения сотрудника по карьерной лестнице:

  • Установив справедливые, действенные и последовательно применяемые политики и процедуры продвижения по службе. Это включает в себя установление политик для публикации — или запрета на публикацию — доступных позиций, а также содержания и сроков рекламных объявлений.
  • Содействие продвижению по службе в своих организациях путем обучения сотрудников карьерному росту, помощи менеджерам в разработке четких критериев отбора и смягчения ударов по тем, кто не был выбран для продвижения по службе.
  • Помощь новым сотрудникам в плавном переходе.
  • Помощь невыбранным кандидатам в дальнейшем укреплении их навыков в ожидании будущих возможностей в организации. См. Помощь сотрудникам в повышении квалификации.

Хотя у специалистов по персоналу есть много обязанностей, связанных с разработкой и внедрением карьерных путей и методов для роста и продвижения сотрудников, они также должны получать рекомендации по навигации и продвижению по своей карьере. См. Пути к вершине

Развитие традиционных карьерных путей и лестниц

Общекорпоративные инициативы по планированию карьеры могут быть столь же простыми, как ролевые игры с менеджерами о том, как обсуждать карьерные интересы или использовать карьеру со своими сотрудниками. Более сложные инициативы включают разработку официальных карьерных путей для всех должностей в организации. Традиционные карьерные лестницы основаны на предположении, что человек желает продолжать подниматься по служебной лестнице до тех пор, пока он или она может это делать, и что работодатель продолжает предоставлять возможности.

Картирование карьеры

Инструмент, который менеджеры и специалисты по персоналу могут использовать во время обсуждения планирования карьеры с сотрудниками, — это картирование карьеры. Карты карьеры помогают сотрудникам стратегически обдумывать свой карьерный путь и способы достижения карьерных целей в рамках организации, а не оставлять ее для дальнейшего продвижения.

Составление карты карьеры включает три этапа:

  1. Самооценка. Менеджер взаимодействует с сотрудником, чтобы изучить его или ее знания, навыки и способности, а также прошлый опыт, достижения и интересы.
  2. Индивидуальная карта карьеры. Создание индивидуальной карты карьеры включает определение других должностей в организации, отвечающих интересам сотрудника. Эта должность может быть горизонтальным переходом в другую семью или повышением по службе. В любом случае эта должность должна опираться на прошлый опыт, интересы и мотивацию сотрудника, в то же время требуя от сотрудника развития определенной степени новых знаний, навыков и способностей (KSA), чтобы дать ему или ей то, над чем можно работать и оставайся занятым.
  3. Изучение других возможностей. Последний шаг в картировании карьеры — изучение других возможностей трудоустройства в организации по мере их появления.

Чтобы менеджеры и сотрудники могли успешно практиковать карьеру, HR должен разработать необходимые ресурсы для облегчения процесса.

Традиционные карьерные лестницы и стратегии карьерного роста

В традиционной системе карьерных лестниц человек нанимается и благодаря сочетанию опыта, образования и возможностей продвигается на уровни, которые включают дополнительную ответственность и сопутствующую компенсацию.Этот прогресс в организации продолжается до тех пор, пока человек не покинет работодателя ради другой возможности, не уйдет на пенсию, не достигнет уровня, на котором больше не существует возможностей продвижения, не решит отказаться от последующих возможностей продвижения или будет прекращено.

Достижение следующего уровня в организации с традиционной карьерной лестницей часто означает наличие правильного опыта. Тем не менее, многие работники не знают, какой опыт лучше всего подойдет для их подготовки к продвижению по службе.Люди, чей опыт является «ускорителем» потенциала, с большей вероятностью добьются успеха.

Исследование Pulse on Leaders , проведенное в 2012 г. консалтинговой фирмой Personnel Decisions International (PDI), выявило типы опыта, которые наиболее ценны для прогнозирования успеха на различных уровнях лидерства. Необходимый опыт для продвижения по службе зависит от уровня руководства, потому что бизнес-задачи различаются на каждом уровне. Согласно данным PDI, лидеры первого уровня с большей вероятностью добьются успеха, если у них есть межфункциональный опыт; Руководители среднего звена с большей вероятностью добьются успеха, если у них есть опыт решения сложных задач, таких как трудная ситуация с сотрудниками; и новые руководители с большей вероятностью добьются успеха, если они столкнулись с высоким риском и заметным опытом. См. Факторы успеха.

Отчет за 2011 год, The Bottom Line , от Catalyst также проливает свет на эффективность различных карьерных стратегий. В докладе говорится, что для продвижения по службе необходимо, чтобы люди делали «все правильно», чтобы добиться успеха. «Идеальные работники» — это те, кто:

  • Ищет важные задания.
  • Общайтесь с влиятельными лидерами.
  • Сообщайте открыто и напрямую о карьерных устремлениях.
  • Стремитесь к гласности своих достижений.
  • Расскажите своим руководителям об их навыках и готовности внести свой вклад.
  • Постоянно ищите возможности.
  • Изучите политический ландшафт или неписаные правила организации.
  • Не боятся обратиться за помощью.

Однако могут возникнуть проблемы с HR, потому что в этих чертах преобладают мужчины. Обеспечение доступности высших эшелонов с помощью подходов, используемых как мужчинами, так и женщинами, приносит пользу организации с юридической и деловой точки зрения.Catalyst выделила четыре профиля стратегии карьерного роста, основанные на методах, которые люди используют для продвижения вперед. Эти профили включают:

  • Альпинисты. Частные лица , которые стремятся продвинуться в своей организации, запрашивая различные задания, работая сверхурочно, общаясь и стремясь к большей известности.
  • Хеджеры. Люди , которые используют все доступные тактики карьерного роста для продвижения в своих текущих организациях и за их пределами.
  • Сканеры. Лица, которые внимательно следят за рынком труда и готовы сменить работу, если не организацию, по мере появления возможностей.
  • Подстаканники. Лица, которые мало делают для карьерного роста.

Catalyst обнаружил, что мужчины с большей вероятностью занимают руководящие должности и должности генерального директора, чем женщины, и пришел к выводу, что женщины должны использовать разные стратегии для достижения карьерных целей. Из всех стратегий, используемых женщинами, раскрытие своих достижений было единственной стратегией, связанной с увеличением компенсации.Мужчины чаще получали финансовую выгоду от доступа к влиятельным лицам или от продолжительной работы. См. Исследование: гендерное влияние карьерных стратегий.

Общие проблемы с традиционными лестницами и путями

В рамках традиционной карьерной лестницы могут возникнуть несколько проблем, в том числе следующие.

Управлять или не управлять. Во многих организациях первым из нескольких шагов по карьерной лестнице человека является его вклад в работу.Однако неотъемлемая трудность многих организаций состоит в том, что как только человек достигает уровня наиболее опытного индивидуального сотрудника, он или она должны перейти к руководству первой линии, чтобы «продвинуться вперед». Если человек заинтересован в следующем шаге и способен приобрести супервизорские и управленческие компетенции, это нормально. Если, однако, человек не хочет переходить в менеджмент, но все же хочет получить дополнительную компенсацию, тогда возникает проблема. Когда возникает такая ситуация, типичная реакция человека — это поиск работы вне компании, чтобы заработать больше денег.Очевидно, что если человек сильный исполнитель, этот шаг не идет на пользу организации. В ответ на этот сценарий некоторые работодатели разработали двойные карьерные пути, которые обсуждаются в следующем разделе этой статьи.

В традиционной организации с карьерной лестницей люди могут быть переведены в руководство без желания или навыков для выполнения работы. Человек разочаровывается не только в новых задачах, для решения которых он или она плохо подготовлен, но и в организации, потому что у нее есть кто-то на должности, которая не работает в полную силу.

Нет желания лазить. Для некоторых людей ступенька, на которой они входят в организацию, является ступенькой, на которой они хотят оставаться. Тот, кто счастлив на своем нынешнем уровне, не стремится к продвижению и является твердым исполнителем, не должен заставлять подниматься по лестнице. Поощрение руководителей к проведению периодических обсуждений карьеры с сотрудниками важно для оценки текущих и будущих стремлений всех сотрудников и поможет выявить тех, кто хотел бы остаться на своих должностях, и тех, кто ищет следующую ступеньку по карьерной лестнице.

Препятствия. Плато в карьере и застой в карьере также могут иметь место на традиционной карьерной лестнице и могут блокировать способность человека подниматься по ней. Плато карьерного роста происходит, когда сотрудники достигают уровня в организации, в котором они либо воспринимаются как достигли предела своего развития, либо организация не предоставляет возможности для будущего продвижения. Эта ситуация может заставить сотрудника искать другие возможности более высокого уровня за пределами компании. Застой в карьере происходит, когда человек перестает психологически заниматься своей работой и, следовательно, становится менее эффективным. Человек, переживший плато в карьере, может столкнуться со стагнацией, если он или она не будет активно предпринимать какие-либо действия, чтобы сойти с этого плато.

Нетрадиционные методы карьерного роста

В сегодняшней деловой среде многие организации не могут продвинуть всех сотрудников по традиционной карьерной лестнице из-за низкой текучести кадров, ограниченного роста или финансовых ограничений. В таких ситуациях другие виды возможностей развития предлагают способы удержания и вовлечения сотрудников, в том числе изменение структуры работы, ротация должностей, двойные карьерные лестницы, горизонтальные карьерные пути, ускоренные и «сокращенные» карьерные пути и карьерные пути на бис.

Редизайн должности

По мере того, как организации переживали сокращение штатов, новые технологии и демографические изменения, результатом стали более плоские организации, которые предоставляют меньше возможностей для карьерного роста за счет продвижения по службе.Редизайн должности — важный компонент, заставляющий сотрудников делать свою работу наилучшим образом.

Редизайн должности может предоставить сотрудникам больше проблем и возможностей, чтобы получать от работы больше, оставаясь на той же ступеньке своей лестницы. Обычно используемые стратегии редизайна должностей — это расширение и обогащение должностей.

Расширение задания включает расширение объема задания за счет изменения количества различных задач, которые необходимо выполнить. Расширение вакансии включает в себя увеличение глубины роли за счет добавления ответственности сотрудников за планирование, организацию и контроль задач в работе.

Эти стратегии могут быть использованы для разнообразия и проблем в работе, а также позволяют человеку осваивать новые навыки, а также совершенствовать и развивать существующие навыки, чтобы лучше подготовиться к возможностям продвижения по службе, когда они действительно появятся. Однако, когда рабочие места увеличиваются, но не обогащаются, мотивационные выгоды маловероятны. Хотя различие между расширением рабочих мест и обогащением довольно прямолинейно, сотрудники могут неправильно воспринимать изменения как обогащение или расширение. См. Удовлетворенность и вовлеченность сотрудников.

Ротация должностей

Ротация должностей — это эффективный метод повышения эффективности работы с точки зрения сотрудника. Он включает в себя систематическое перемещение сотрудников с работы на работу в организации. Как правило, официальные программы ротации предлагают индивидуальные задания перспективным сотрудникам, чтобы дать им представление обо всем бизнесе. Задания обычно рассчитаны на год или больше.Программы ротации могут различаться по размеру и формальности в зависимости от организации.

Ротация заданий не нова, но она может быть очень эффективной. Работники низшего звена при ротации могут получить разнообразие и перспективу, поэтому им не будет скучно. Для менеджеров ротация обычно предназначена для расширения их опыта и подготовки к переходу на следующий уровень. Поскольку в последние годы рабочие места менеджеров среднего звена исчезли, ротация менеджеров стала более важной.

Но у программ ротации есть и обратная сторона.Такие программы могут увеличить рабочую нагрузку и снизить продуктивность сменяющего сотрудника и других сотрудников, которым приходится компенсировать провал. Кроме того, линейные руководители могут сопротивляться участию высокопроизводительных сотрудников в программах ротации должностей. Наконец, затраты связаны с кривой обучения на новых рабочих местах.

Подготовка — ключ к успеху любой программы ротации должностей. Тщательно анализируя осуществимость, предвидя проблемы внедрения, общаясь с руководителями высшего и линейного звена и обеспечивая их поддержку, а также создавая реалистичные графики для каждой должности, как большие, так и маленькие организации могут извлечь пользу из программы ротации должностей. См. Как мне внедрить программу ротации в моей компании? и L’Oreal Job Rotations — это не просто тонкая работа.

Двойные карьерные лестницы

Двойные карьерные лестницы — это план развития карьеры, который позволяет сотрудникам продвигаться вверх, не требуя их назначения на руководящие или управленческие должности. Этот тип программы обычно служил способом продвижения сотрудников, которые могут иметь определенные технические навыки или образование, но которые не заинтересованы или не подходят для управления.

Преимущества двойной карьерной лестницы:

  • Они предлагают сотрудникам карьерный рост вместо традиционного продвижения на руководящие или управленческие должности.
  • Они потенциально могут снизить текучесть кадров среди ценных сотрудников за счет расширения возможностей карьерного роста и повышения заработной платы.
  • При правильном управлении программа этого типа может побудить сотрудников постоянно развивать свои навыки и повышать свою ценность для организации.

Программы двойной карьерной лестницы более распространены в научных, медицинских, информационных технологиях и инженерных областях или в областях, которые обычно демонстрируют одну или несколько из следующих характеристик:

  • Существенная техническая или профессиональная подготовка и опыт сверх базового уровня.
  • Быстрые инновации.
  • Учетные данные или лицензии.

Чтобы быть эффективной, программа двойной карьерной лестницы должна хорошо управляться, поскольку программа может стать «свалкой» для менее эффективных менеджеров. Кроме того, может возникнуть негодование со стороны сотрудников, не выбранных для участия в программе, или со стороны менеджеров, которые считают, что сотрудники с двойной карьерой получают такую ​​же заработную плату, что и менеджеры, без дополнительного бремени, связанного с руководящим персоналом. См. Развитие карьеры: что такое «двойная карьерная лестница»?

Горизонтальные пути карьерного роста

Концепция горизонтальных путей карьерного роста (также называемых «карьерными решетками») была введена во многих крупных организациях в середине-конце 1990-х годов.В организациях с ограниченным количеством руководящих и руководящих должностей сотрудникам рекомендуется думать о карьерном росте как по горизонтали, так и по вертикали.

Потенциальные преимущества формального горизонтального карьерного роста включают следующее:

  • В компании с множеством различных функций сотрудники могут найти сложную и полезную работу, расширить свои навыки и внести свой вклад новыми способами, когда они продвигаются по горизонтали.
  • Для организации ключевые позиции могут быть заполнены продемонстрированными исполнителями.
  • Горизонтальные пути могут помочь сотрудникам, которые хотят экспериментировать в смежной области. Структурированные программы также помогают сотрудникам быстро понять, как их работа вписывается в общий успех организации и как они могут достичь своих профессиональных целей на своих текущих рабочих местах.
  • Попутный карьерный рост может помочь привлечь и удержать сотрудников из более молодого поколения.

Стратегия карьерной решетки должна быть понятна как менеджерам, так и сотрудникам, и должны существовать соответствующие стимулы для закрепления желаемого поведения.Организации с успешными программами горизонтального карьерного роста имеют несколько общих характеристик, в том числе:

  • Развитие сотрудников является частью корпоративной культуры и выходит за рамки учебных курсов, включая ротационные или временные назначения в других функциях, ролях или местах.
  • Заработная плата не снижается по сравнению с текущим уровнем, но сотрудники, выполняющие развивающие роли, могут не получать такие же бонусы или повышения заслуг при выполнении бокового движения. Хорошо разработанные модели компетенций раскрывают навыки и опыт, необходимые для успешной работы на более высоких должностях.

См. Горизонтальные пути удерживают сотрудников.

Ускоренные и «набранные» пути карьерного роста

Несколько организаций признали, что сотрудники хотят иметь право голоса при адаптации их карьерных путей к их жизненным этапам, а также относительно того, хотят ли они идти по ускоренному пути или нет. набранный «путь» на определенном этапе.

Некоторые организационные проекты требуют высокой интенсивности, а другие нет, но все они важны для организации.Сотрудник, который находится в стадии ускорения, может иметь больше шансов на успех в проектах с высокой интенсивностью, таких как проект слияния и поглощения, который требует много часов и командировок. С другой стороны, если кто-то находится в режиме дозвона по личным причинам, то проект с меньшей интенсивностью будет лучше.

В модели ускоренной или сокращенной карьеры измерение рабочей нагрузки должно быть проиндексировано для компенсации. Таким образом, если сотрудник набрал до 80 процентов нормального рабочего времени, компенсацию следует снизить до 80 процентов.

Внедрение ускоренных и сокращенных вариантов карьерного роста может привести к:

  • Повышению удовлетворенности сотрудников соответствием карьеры / жизни.
  • Повышенные ожидания в отношении удовлетворения от карьеры / жизни в будущем.
  • Пониженное напряжение, зная, что опция доступна.
  • Удержание лучших исполнителей.

См. «Карьера для клиентов».

Пути карьерного роста на бис

Концепция целенаправленной работы во второй половине жизни только недавно стала проблемой.Карьера на бис — это возможность для человека выполнять работу, которая имеет социальное значение после работы в среднем возрасте. Эксперты предполагают, что карьера на бис может быть такой же, как у женщин, попавших в рабочую силу в 1960-х и 1970-х годах.

Результаты исследования карьеры Encore 2008, проведенного MetLife Foundation и Civic Ventures, показали, что неожиданно большое количество бэби-бумеров ищут работу, которая может дать им «средства и смысл». Эти люди в основном занимали профессиональную и бытовую работу, имеют как минимум высшее образование, часто работают 40 и более часов в неделю и обычно живут в городах или вблизи них.Результаты этого исследования свидетельствуют о растущем социальном явлении, открывающем возможности для некоммерческих организаций.

Многие некоммерческие организации традиционно полагались на бэби-бумеров для выполнения волонтерской работы или работы на условиях неполного рабочего дня, за которую платили лишь скромные деньги. Эти возможности станут менее привлекательными, поскольку люди живут дольше и традиционные пенсионные планы исчезнут. Отделы кадров в некоммерческом секторе должны рассмотреть возможность адаптации политики найма к сотрудникам, заинтересованным в карьере на бис. Более того, некоммерческие работодатели могут захотеть изменить описание должностных обязанностей, чтобы предложить варианты работы с неполным рабочим днем ​​и гибкие варианты работы, использовать онлайн-ресурсы, чтобы упростить поиск работы на бис, а также обеспечить образование и обучение для удовлетворения новых требований к работе.

См. :

Интерес к «карьерам на бис» растет

Карьера на бис — за деньги и смысл

Пути карьерного роста вне организации

В последние несколько десятилетий реструктуризация компаний и рецессия периодически приводили к потеря сотен тысяч рабочих мест в некоторых отраслях, более выгодные организации с меньшим рекламным потенциалом и создание новых типов рабочих мест в других отраслях.Эти изменения привели к увеличению числа консультантов и значительному расширению «контингента рабочей силы».

Консалтинг

Крупные консалтинговые организации существуют уже много лет, и они обеспечивают карьерные лестницы и возможности продвижения по службе, как и любая другая компания. Однако появился новый тип консультантов, которые ранее работали в корпорации. Этот выход из организации может происходить по разным причинам, включая образ жизни и семейные обстоятельства, отсутствие проблем и внутренний карьерный рост, ранний выход на пенсию, сокращение штата или личный выбор.

Независимо от причины, независимый консультант — это тот, кто обладает опытом в определенной области и продает этот опыт потенциальным клиентам, в первую очередь предыдущему работодателю. Как правило, консультанты этого типа работают по бизнес-модели, основанной на организации ограниченного размера и в ограниченной географической зоне. Хотя роль консультанта сама по себе не может обеспечить карьерную лестницу, переход от организационной роли к роли консультанта — это движение по карьерной лестнице, которое многие люди находят как в личном, так и в финансовом отношении удовлетворительным.

Условные работы

«Условная рабочая сила» включает лиц, которые работают в качестве временных рабочих, подрядчиков или рабочих по проектам. Все эти роли предназначены для предоставления организации необходимой работы в течение ограниченного времени. Причины, по которым люди выбирают выполнение условной работы, столь же разнообразны, как и рабочие условия, в которых эта работа выполняется. Некоторые люди видят в этом путь к постоянной работе на полную ставку. Для других это образ жизни, который позволяет им работать, когда они хотят, столько, сколько они хотят.Для третьих, работа по контракту представляет собой разнообразие и вызов, когда они переходят с рабочего места на другое.

Для наемного работника традиционные отношения работодатель-работник больше не существуют, и люди работают не по найму в том смысле, что они контролируют, когда, где и как они будут работать. Это изменение в образцах работы требует переносимости навыков и непрерывного обучения, поскольку перед людьми стоит задача поддерживать свою конкурентоспособность на рынке бизнеса. С точки зрения карьерной лестницы отдельные лица в составе условной рабочей силы выбирают, где им разместить свою лестницу. Хотя у них ограничена способность подниматься по лестнице, они сделали выбор, что предпочли бы время от времени перемещать свою лестницу, а не держать ее в одном месте и подниматься по ней.

Коммуникации

Менеджеры и специалисты по персоналу должны эффективно информировать сотрудников о карьерных путях и возможностях карьерного роста в организации. Работодатели должны вести разговоры на следующие потенциально «сложные» темы осторожно и честно, не создавая ожиданий или не принимая на себя обязательств, которые организация может быть не в состоянии выполнить:

  • Оценка заинтересованности сотрудника в продвижении по службе без обещания конкретной работы.
  • Сообщая сотруднику, что он или она является сотрудником с высоким потенциалом.
  • Информирование сотрудника о том, что он не считается сотрудником с высоким потенциалом.

Сотрудники должны знать, как к ним относятся, чтобы они могли решить, идти ли на повышение по службе, когда открывается вакансия. Человеку следует предоставить точную и конструктивную информацию о восприятии его или ее работы или готовности к определенным ролям.

См. :

Помощь сотрудникам в повышении квалификации

Отсутствие подотчетности, возможности — ключевые проблемы управления талантами

Выявление высокого потенциала требует коммуникационной стратегии

Юридические проблемы

Работодатели и специалисты по персоналу должны знать потенциальных юридических проблем, которые могут возникнуть в контексте карьерного роста и карьерной лестницы, включая гендерные стереотипы, дискриминационное продвижение по службе и дискриминацию в оплате труда.

Гендерные стереотипы

Иногда женщины сталкиваются с препятствиями на рабочем месте из-за гендерных стереотипов и культуры, которая поощряет поведение и стратегии, используемые преимущественно представителями одного пола. Помимо риска судебных исков или нежелательного внимания средств массовой информации, гендерные стереотипы могут привести к тому, что ценные таланты покинут организацию в поисках других вариантов.

Работодатели и специалисты по персоналу должны рассмотреть вопросы, которые могут пролить свет на возможности продвижения женщин в их организациях, в том числе:

  • Оцениваются ли навыки, знания и опыт сотрудников по-разному, если кандидат — женщина или мужчина?
  • Как люди могут или должны сообщать о своих ожиданиях и как эта информация собирается, чтобы организации могли обновлять свои профили талантов для формирования планирования преемственности?
  • Как можно изменить методы управления талантами, чтобы свести к минимуму влияние пола и стереотипов других защищенных групп на решения о найме, развитии, продвижении по службе и компенсации?

См. Исследование: Влияние гендерных факторов на карьерные стратегии.

Дискриминационное продвижение по службе

Если немногие женщины или представители меньшинств занимают высокие должности в организации, HR или юрисконсульт должны посмотреть на корпоративную лестницу, чтобы увидеть, когда наблюдается непропорционально низкое представительство одного пола или этнической принадлежности. Этот фактор может быть особенно важным, если компания продвигается изнутри, потому что это может означать, что недопредставленный пол или этническая принадлежность не понимают или не имеют доступа к карьерному пути организации.

Чтобы избежать судебных исков о дискриминации при продвижении по службе, работодатели должны иметь разумное обоснование для каждого продвижения по службе. Более того, работодатели должны тщательно продумать, как публикуются возможности продвижения по службе, в частности, делать ли это одновременно внутри и вне компании. Как и любая кадровая политика, политика и практика продвижения должны быть четкими и последовательными.

Дискриминация в оплате труда

Если на должности работодателя определены диапазоны оплаты труда, то сотрудники, не получившие повышения по службе, могут достичь максимальной заработной платы за эту работу.Обычно женщины и представители меньшинств получают примерно такую ​​же заработную плату, как и другие на аналогичных должностях, но может быть немного меньшинств и женщин, которые продвигаются на более высокооплачиваемые должности.

Показатели неравенства в оплате труда членов группы большинства и членов других защищенных классов выходят за рамки неравенства в оплате труда на одних и тех же должностях. Другие признаки потенциальной дискриминации в оплате могут включать:

  • Значительная текучесть кадров в отделе.
  • Удержание значительно ниже среди групп меньшинств или гендерных групп через один, два или три года.
  • Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) обвиняет определенный департамент.
  • Значительные отличия от общих показателей заработной платы у других работодателей.

Один из шагов к предотвращению дискриминации в оплате труда — критически взглянуть на продвижение по службе. Это должно включать анализ скорости продвижения защищенных классов и механизма организации предоставления информации о повышении. Отчеты EEO-1 также могут быть полезны для определения недопредставленности определенных категорий сотрудников.

Метрики

Специалисты по персоналу должны анализировать ключевые метрики, связанные с программами карьерного роста, чтобы определить окупаемость инвестиций (ROI) для организации.

Один из способов рассчитать рентабельность инвестиций для программ карьерного роста — определить, как эти инициативы влияют на текучесть кадров в организации или уровень удержания сотрудников, а затем количественно оценить их влияние с финансовой точки зрения. Например, организация, у которой уровень текучести кадров выше среднего для сотрудников со стажем от трех до пяти лет в фирме, может решить разработать индивидуальные карьерные карты как способ повысить удержание.Если программа снижает текучесть кадров, то можно рассчитать экономию от затрат на замену, таких как набор персонала, ориентация и потеря производительности.

Последним шагом в расчете рентабельности инвестиций является сравнение затрат на разработку и реализацию инициатив по продвижению по службе с точки зрения времени персонала или гонораров консультантов с экономией, полученной в результате сокращения текучести кадров. Чтобы проиллюстрировать, что если стоимость инициативы по развитию карьеры составляла 45 000 долларов, но эти усилия принесли экономию в размере 75 000 долларов на оборотных расходах, то рентабельность инвестиций составила 30 000 долларов.

См. : Годовой отчет по обучению сообщает ключевым руководителям о рентабельности инвестиций ваших программ

Глобальные проблемы

Глобальные специалисты по персоналу решают многие из тех же проблем управления талантами, что и местные специалисты по персоналу, но обычно больший масштаб. Глобальные исследования показывают, что люди, как правило, остаются в организациях, которые считаются «благоприятными для талантов» и прогрессивными, то есть организациями с передовой рабочей средой и методами работы с людьми. См. Глобальное обучение для руководителей мультикультурных команд

Глобальное выравнивание — процесс систематического определения относительной стоимости рабочих мест и соответствующих им уровней заработной платы во всем мире — обеспечивает основу для транснациональных организаций для эффективного управления талантами и компенсациями за рубежом. Согласно опросу Global Leveling, проведенному Mercer в 2011 году, основные цели оценки должностей и внедрения глобальной структуры оценок заключаются в поддержке развития и карьерного роста сотрудников, а также в содействии реализации глобальной программы оплаты труда или вознаграждений. См. Работодатели следуют глобальной структуре оценок, несмотря на трудности.

Шаблоны и инструменты

Книга

Выйти за рамки должностных обязанностей Описание: 100-дневный план действий по оптимизации талантов и развитию взаимодействия

Примеры из практики

Карьера на заказ

Развитие карьеры на дому

Как создать рабочую силу, по одному человеку за раз

Политики

Политика ротации

Профессиональное развитие: профессиональное обучение, сертификация и политика членства

Профессиональное развитие: обучение и профессиональное развитие Политика компенсации

Образцы

Развитие сотрудников: План развития карьеры № 2

Форма анализа навыков

Агентства и организации

U.S. Департамент труда, занятости и профессиональной подготовки

Зачем нужна карьерная лестница

С Новым годом! На «чистом листе» января многие из нас думают о том, что будет дальше. Может быть, вам нужна дорожная карта для проектов, которые ваша команда будет решать в этом году, или, может быть, вам нужна дорожная карта для себя. На чем вы должны сосредоточиться в этом году, чтобы перейти на следующий уровень? Как вы помогаете своей команде делать то же самое? Карьерная лестница — один из эффективных инструментов, помогающих ответить на эти вопросы, и, кроме того, хорошая лестница может помочь уменьшить предвзятость и избавить от лишней работы.

Этот пост является первым из серии из трех статей о карьерных лестницах:

  • Часть 1 (этот пост): Зачем нужна карьерная лестница
  • Часть 2: Как создать эффективную карьерную лестницу
  • Часть 3: Как использовать карьерную лестницу, когда она у вас есть, и что делать в индивидуальный участник, если у вас его нет.

Что такое карьерная лестница и зачем она мне нужна?

Карьерная лестница — это структура, которая документирует путь (пути), по которому человек может идти по мере развития в своей компании. В нем описаны различные роли (надеюсь, как отдельные участники, так и роли менеджера), изложены ожидания для каждой и представлена ​​достаточно подробная информация, чтобы наметить путь от одной роли к другой. Карьерная лестница может включать в себя твердые навыки, а также набросок того, как следует работать в каждой должности и какое влияние эта роль должна оказывать.

Когда я начинал свою карьеру, у меня не было карьерной лестницы, и я не знал, чего мне не хватало. Я наивно полагал, что, если я сделаю хорошую работу, меня за это признают.В основном это сработало — меня несколько раз повысили, я перешла на совершенно новую сферу деятельности и еще несколько раз получила повышение. Большинство этих рекламных акций стали приятным сюрпризом — хотя я люблю узнавать что-то новое и обычно стараюсь работать над тем, что было наиболее полезным для компании, у меня никогда не было подробных указаний о том, как будет выглядеть «следующий уровень».

Я не понимал ценности карьерной лестницы, пока не начал руководить командой. Помогая каждому члену моей команды определять возможности развития и работать над продвижением по службе, я теперь считаю карьерную лестницу критически важной для продуктивного и справедливого управления командой.

Держите свою команду счастливой и мотивированной

Аналитики, из всех людей, хотят знать, как их оценивают и как достичь следующего уровня. Четкое определение предстоящего пути имеет решающее значение для сохранения вовлеченности и роста сильных исполнителей. Иногда они явно хотят знать, как получить следующее повышение, но им также нужны реальные способы повысить свое влияние, измерить прогресс и подумать о будущих вариантах. Признание имеет значение, и карьерная лестница позволяет распознавать как большие шаги (продвижение по службе), так и более мелкие шаги (признание того, что кто-то продемонстрировал мастерство в одном навыке, даже если ему еще предстоит перейти на следующий уровень).Это также обеспечивает контекст для обратной связи, которая является продуктивной, а не личной.

Сделайте неявное явное

Определение карьерной лестницы также дает возможность определить, какие виды работы важны в команде. Есть сложные навыки, которые, как вы ожидаете, со временем улучшатся, но для успешного участия в команде нужно гораздо больше, чем глубокое знание инструментов и методов. Вместо того, чтобы рассчитывать на то, что ваша команда понимает, как выглядит зрелость в должности, хорошая карьерная лестница описывает ее в материальных терминах.Это особенно важно, когда члены вашей команды различаются по расе, полу, возрасту, культурному происхождению или другим идентичностям, или когда у них просто разный опыт. Так что, по сути, это всегда важно. Четкое формулирование ожиданий относительно того, как следует работать на каждом уровне, также дает возможность превратить связующую работу в продвигаемую работу, прояснив, как сотрудничество, командный процесс и наставничество выглядят на разных уровнях.

Минимизация предвзятости в обратной связи и продвижении

Инструменты, обеспечивающие объективные измерения успеха и устраняющие двусмысленность, помогают снизить предвзятость при продвижении по службе и побуждают рецензентов при оценке эффективности обращать внимание на работу, а не на личность. Они также могут помочь устранить гендерный разрыв, который существует как в ожиданиях относительно того, что означает высокая производительность, так и в самооценке против этих ожиданий. И женщины, и недопредставленные меньшинства с большей вероятностью будут рассматривать эффективное планирование карьеры и инструктаж по процессу оценки и продвижения по службе как очень важную практику компании. Приверженность определению того, как выглядит успех через хорошо продуманную карьерную лестницу, и активное обучение сотрудников тому, как туда попасть, могут помочь привлечь и сохранить более разнообразную команду, а также стимулировать продвижение по службе, основанное на истинном профессионализме, а не на личности.

Управляйте повышением и поощряйте выравнивание в рамках всей компании

Как менеджер, вы можете распознать, кто в вашей команде заслуживает повышения, но вы, вероятно, не сможете добиться этого повышения в одиночку. Вам потребуется одобрение вашего менеджера и, вероятно, других руководителей компании. Создание карьерной лестницы — отличная возможность заручиться поддержкой других заинтересованных сторон и заранее решить любые разногласия. Это может вызвать разговоры о менее заметных наборах навыков в вашей команде и о том, почему они так ценны для компании.Это также может вызвать разговоры о выравнивании по всей компании — как ваше видение лестницы согласуется с другими командами в вашей организации? Намного проще вести продуктивный разговор на эти темы заранее, когда вы создаете лестницу, чем ждать, пока вы не поверите, что кто-то заслуживает повышения, и обнаружите, что вы и руководитель отдела кадров имеют разные мнения о том, какие уровни ролей должны существуют в вашей команде.

Поддержание равной заработной платы

Каждый уровень должен соответствовать диапазону выплат.Во многих стартапах нет явной шкалы заработной платы, поэтому, когда вы впервые создаете лестницу, вы можете обнаружить, что текущая зарплата команды ей не соответствует. Вы обнаружили историю скрытых предположений, предубеждений, переговоров, а иногда и просто случайности. Возможно, вам не захочется сразу же корректировать зарплаты всех сотрудников по мере развертывания, но со временем вы сможете использовать карьерную лестницу, чтобы привести команду в соответствие между уровнями и внутри них. И когда к команде присоединяются новые люди, лестница поможет структурировать предложения и переговоры, чтобы сохранить это согласование.

Почему бы не создать карьерную лестницу?

Создание карьерной лестницы — серьезная задача, и вы можете задаться вопросом, стоит ли оно того или сейчас подходящее время. Вот несколько распространенных контраргументов, которые я слышал, и мои мысли по ним:

  • Еще рано. Ваша команда молода, и вы все еще не знаете, как ее следует структурировать. Сейчас действительно подходящее время для создания и поддержания лестницы? Это правда — на ранних стадиях развития компании все быстро меняется, и многие люди в конечном итоге выбирают карьерный путь, о котором не планировали годом ранее. Но людей с высоким потенциалом привлекают стартапы именно потому, что есть много возможностей для роста, поэтому полезно дать им какое-то направление, на чем следует сосредоточиться, чтобы максимизировать эту возможность. Возможно, это не полностью детализированная лестница, но некоторые руководящие принципы того, как будет выглядеть следующий уровень, являются хорошим началом. Подробнее об этих принципах — во второй части этой серии.
  • Моя команда слишком мала. Вам, как команде из одного или двух человек, действительно нужны эти накладные расходы? Если вы или ваш товарищ по команде надеетесь получить повышение, тогда вам пригодится какая-то лестница.Опять же, можно упростить процесс и при этом получить некоторые преимущества, но обдумывание областей, в которых вам больше всего необходимо расти, и согласование этой структуры с вашим руководителем, поможет облегчить обсуждение роста и продвижения в будущем.
  • Это работа отдела кадров. Или HR хочет, чтобы это было их работой, но не будет делать этого прямо сейчас. Во многих организациях отдел кадров и управления персоналом хочет создать согласованную структуру уровней во всех командах и обеспечить соответствие карьерных лестниц этой стратегии выравнивания.Когда это происходит, это прекрасная возможность для сотрудничества и создания лестницы с межорганизационной согласованностью и реальной выносливостью. Но даже в рамках общекорпоративных усилий под руководством HR вы должны взять на себя большую часть работы по созданию лестницы своей команды — в конце концов, кто лучше вас знает, чем занимается ваша команда и как выглядит следующий уровень? Иногда HR хочет владеть карьерной лестницей, но не согласен с вами в том, когда она необходима. Я был там, и я бы порекомендовал быть очень прозрачным со всеми участниками — HR, вашим менеджером и вашей командой — что вы создаете лестницу, чтобы помочь вести беседы о карьерном росте, что вы будете учитывать это в обзорах и номинации на продвижение, но это не полностью одобрено организацией и может быть изменено в будущем.
  • Мне нравятся квартирные организации. Что вообще означают названия? Да, названия сильно различаются по использованию, и Data Scientist Lyft — мой аналитик данных. Но титулы важны как для людей, которых вы нанимаете, так и для людей, которых вы продвигаете. Публичное признание кого-либо из вашей команды за их рост и влияние — это огромный моральный подъем не только для этого человека, но и для всех, кто работает с ним, кто также делает все возможное для работы каждый день. Кроме того, плоская организация обычно не является плоской, у нее просто неявный уровень опыта и невидимая шкала оплаты труда.Это рецепт предвзятости и отсутствия равной оплаты труда: всем будет лучше, если стандарты обещаний (и сопутствующего повышения заработной платы) ясны и справедливы.
  • Я не менеджер, поэтому не могу создать для себя лестницу, даже если она мне нужна. Это правда, не твоя работа — создавать карьерную лестницу, даже если она ценна, и это заставляет ее склеивать работу. В третьей части этой серии статей я расскажу о некоторых простых способах получить более подробные рекомендации по развитию от вашего менеджера, даже если у вас нет карьерной лестницы.

Отлично, как мне это построить?

Создание продуманной карьерной лестницы требует времени, но я считаю, что это один из самых ценных инструментов управления, которые у меня есть. Во второй части более подробно рассказывается о том, как создать лестницу, которая отражает ваши приоритеты, обеспечивает внутреннее согласование и сохраняет достаточную гибкость для развития вместе с вашей командой. Я хотел бы услышать больше о вашем опыте работы с карьерными лестницами — у вас есть такой опыт? Вы когда-нибудь действительно смотрели на это? Напишите мне письмо или поговорите на нашем канале Slack!

8 советов для продвижения по карьерной лестнице

Вы хотите иметь титул — а может быть, и зарплату — более высокую, чем та, которую вы имеете сейчас? Чтобы продвинуться по пресловутой карьерной лестнице, требуется сочетание тяжелой работы, стратегических контактов и развития отношений, а зачастую и немного удачи.

Как продвигаться по карьерной лестнице

Если вы хотите продвигаться по работе и построить успешную карьеру, следуйте этим советам.

1. Знайте, чего хотите

Вы заинтересованы в возможной роли руководителя? Хотите управлять командой? Вы надеетесь, что перед вашей должностью будет стоять «старший»? Легче двигаться вверх по лестнице, если вы знаете, где именно вы хотите оказаться. Итак, начните с цели, а затем создайте план, как ее достичь.

Подумайте, как разбить конечную цель на шаги, а затем как вы будете делать каждый шаг. Возможно, вам потребуется получить другую степень, переехать, повысить квалификацию или обратиться в другую компанию, чтобы выполнить определенные шаги.

2. Сообщите о своих амбициях

Затем поделитесь некоторыми подробностями (не нужно сообщать PowerPoint о своем 10-летнем плане или делиться каждой мелочью) со своим менеджером. Быть открытым и делиться тем, что вы хотите, может иметь большое значение. Скажите своему руководителю, что вы надеетесь, что однажды обладание титулом X может заставить его взглянуть по-новому и дать вам новые интересные возможности, которые позволят вам расти и сиять.

Кроме того, как только ваш менеджер узнает о вашей цели, он или она потенциально сможет дать вам содержательную обратную связь. Например, может быть определенный путь к внутреннему продвижению.

3. Налаживайте прочные отношения

Карьера зависит от того, кого вы знаете. Не нужно бояться построения отношений. Вместо этого найдите время, чтобы узнать своего руководителя и коллег.

Будьте дружелюбны и полезны, выделяйте время на светские беседы и появляйтесь на необязательных мероприятиях в масштабах компании.Успешное выполнение дел важно, но люди обычно стремятся работать с людьми, с которыми они ладят. Так что стратегически разумно ладить с коллегами.

Также может быть полезно найти наставника на работе, который проведет вас через неприятные ситуации, а также даст совет на пути к продвижению по службе и привлечению положительного внимания.

4. Выходите за рамки описания работы

Думайте о задачах в вашей должностной инструкции как о самом минимальном. Стремитесь помочь коллегам, когда они перегружены, и приложите все усилия для выполнения собственных задач.

Предупреждение: Избегайте быть человеком в команде, который выполняет всю работу без подтверждения и соразмерного вознаграждения.

Сообщите своему руководителю, когда вы потратите дополнительные часы или помогаете коллегам — поднимайте это на личных встречах, во время ежегодного обзора, а также когда вы просите о повышении или повышении по службе.

5. Занимайте лидирующие позиции

Это может означать проведение презентаций и продвижение проектов — но это также может означать выступление на собраниях, выдвижение важных идей и, как правило, человек, к которому компания обращается за решениями.Опять же, тема здесь остается — если вы хотите подняться по служебной лестнице, вам нужно сделать больше, чем просто поддерживать статус-кво.

Планируя свое продвижение по карьерной лестнице, может быть полезно подумать: что делает человек на одну ступеньку выше меня? Подражайте им так, как они успешны (и избегайте мимикрии в тех областях, где они менее чем успешны).

6. Следите за своими достижениями

И выразите их в терминах, которые компания может уважать, например, полученный доход, выигранные клиенты или сокращение расходов.Не хвастайтесь, но делитесь, когда вы добились чего-то значительного.

7. Отражайте цели компании

Есть множество проектов, на которые вы можете направить свою энергию. По возможности отдавайте приоритет тем, которые входят в общую финансовую картину компании.

8. Оденьте деталь

Это не обязательно означает носить костюм! Но моделируйте свой внешний вид и поведение по образцу людей, которые занимают руководящие должности в компании.

Новый способ подняться по карьерной лестнице (подсказка: не надо)

Вот забавный факт: за полтора года я прошел путь от первокурсника колледжа, не писавшего клипов на свое имя, до еженедельного обозревателя на USA TODAY College и интервью у таких знаменитостей, как Ник Лаши и Элизабет Бэнкс.

Я знаю, это звучит как непреодолимый подвиг. Для многих людей это похоже на то, чтобы добиться успеха в компании, вам нужно медленно подниматься по служебной лестнице в этой компании, начиная с стажера и со временем продвигаясь вверх, пока какой-то большой парик над вами, наконец, не уйдет на пенсию и вы не сможете переехать на его или ее место.«Годы опыта» кажутся самым важным свидетельством, подтверждающим вашу способность выполнять работу.

Но на самом деле есть еще одно удостоверение, которое может помочь вам подняться по этим ступеням намного быстрее: принцип «минимально необходимой надежности» (MRC).

Идея заключается в следующем: когда кто-то нанимает вас, они хотят доказательств того, что вы собираетесь быть хорошим. Один из способов доказать это — да, показать, что вы работаете в этой области много лет. Но другой способ — просто показать, что вы уже преуспели в решении указанной задачи в другом месте — в сопоставимом или на один уровень ниже компании, к которой вы стремитесь. По сути, вы ищете наименьшее количество опыта, необходимое для получения наибольшего авторитета, чтобы перейти на следующий уровень своей карьеры. Затем, когда вы перейдете на следующий уровень, используйте его как трамплин, чтобы перейти на еще более высокий уровень.

Как объясняет Шейн Сноу в своей статье на эту тему: «… вам нужен хороший бренд, чтобы заимствовать у него и использовать его, чтобы« доказать », что вы можете сделать это где-то еще. Хакер воспользуется этой идеей, чтобы пройти путь от небольшого бренда к более крупному и повторить попытку.Вместо того, чтобы подниматься по лестнице, она будет переключаться между лестницами всякий раз, когда застрянет, но чувствует, что у нее есть навыки, чтобы действовать на один уровень выше ».

Итак, как вы можете создать MRC независимо от вашей карьерной траектории? Вот несколько ключевых моментов, которые я смог применить в своей карьере.

1. Начните с того места, где действительно нужна помощь

Есть много мест с небольшим бюджетом, но требующих много работы для них: малый бизнес, некоммерческие организации, начинающие стартапы, молодые блоги или публикации.Эти места предлагают вам много возможностей повысить свой первый уровень доверия, поскольку они часто более склонны принимать помощь от кого-то с меньшим опытом, особенно когда эта помощь предлагается бесплатно (что я настоятельно советую на данном этапе).

В моем случае он был написан для блога кампуса Уэслиана Wesleying , который принимает всех, кто хочет писать для него. В блоге я начал много писать, что дало мне массу видеороликов, на которые я мог бы указать при будущих заявлениях о приеме на работу.Я также должен был пообщаться с действительно великими писателями и узнать о некоторых тонкостях писательского мира (форматирование сообщений, WordPress, работы) в гораздо более непринужденной обстановке.

Независимо от того, что вы выберете, все дело в том, чтобы получить свое имя и поработать там, чтобы вы построили первый уровень MRC (например, переход от нулевого доверия к небольшому). Возможно, это не самая лучшая возможность, но это нечто.

2. Убедитесь, что каждый шаг добавляет MRC

Легко увлечься, когда вы получите некоторое доверие и просто возьмете все, что вам предлагают.Смотри в будущее и спрашивай себя, поможет ли твоя позиция получить больше, чтобы перейти на следующий уровень MRC, или это заставит тебя выйти на плато.

В своей области я видел, как многие великие писатели застревали, написав практически для любого издания, которое предлагает им работу или рассказ. Быть стабильным — это здорово, но вы не хотите горизонтально перемещаться с работы на работу. Всегда сосредотачивайтесь на том, что может помочь вам катапультироваться вверх.

Еще один совет профессионала: активно ищите дополнительные способы без дополнительных усилий перейти на следующий уровень MRC.Для меня это была синдицированная работа на The Huffington Post , TIME , Forbes и нескольких других впечатляющих публикациях после того, как я начал работать в Her Campus , The Daily Muse и моем колледже. сайт приемной Проспект . Как вы понимаете, наличие этих имен в моем резюме и сопроводительном письме сразу же повысило мой авторитет (без необходимости писать или работать дополнительно).

3. Расскажите о своем MRC

Вы потратили время на приобретение MRC, поэтому не бойтесь рассказывать людям, как далеко вы продвинулись и что вы можете им предложить! Если вы быстро продвигаетесь по служебной лестнице, люди захотят узнать о вас больше.

Что касается меня, в случае USA TODAY College , я закончил тем, что подал заявку на программу и вместо этого мне предложили должность писателя, и вскоре они убедили меня разрешить мне начать дерзкий еженедельный обзор статей под названием Quad Report. Как я убедил их позволить мне это сделать? Я смог продемонстрировать широкий спектр опыта, который я получил за короткий период времени. Другими словами, я доказал, что могу справиться с этим, несмотря на свой молодой возраст.

Ни одна карьерная цель не станет недостижимой, если вы войдете в игру со стратегией.Оплата членских взносов важна для любой отрасли, но также позволяет экономить энергию и не выгорать за годы тяжелой работы.

Фотография человека, поднимающегося по лестнице, любезно предоставлена ​​Shutterstock.

как подняться по карьерной лестнице на вершину

, зная, с чего начать свой карьерный путь к вершине, — это половина дела.

Если вы стремитесь присоединиться к высшему руководству своей компании или другой компании и готовы приложить для этого усилия, нет причин, по которым вы не можете подняться по карьерной лестнице на высшую ступеньку. .Вот как начать свой карьерный путь к вершине.

Как опытный профессионал в сегодняшнем динамичном мире работы, вы продемонстрировали все навыки, присущие великому лидеру: управление людьми, предвидение рынка, политическая смекалка и последовательные коммуникации. Теперь, когда вы переходите в руководящие должности, пора пересмотреть свои цели — как в профессиональном, так и в личном плане. Хотя это может показаться ненужным, поскольку вы так далеко продвинулись в успешной карьере, переход в топ-менеджмент требует тщательного пересмотра того, кем вы стремитесь стать как руководитель.Это означает, что вы должны быть предельно честными в отношении ролей, которые вам нужны, и сроков, в которые вы хотите, чтобы это произошло.

Стремление стать руководителем высшего звена — цель не каждого профессионала. Те, кто обладает этим титулом, понимают, что это требует огромных личных жертв, самоотверженности, способности воспринимать полезную критику, отклоняя при этом других, и быть подотчетным исполнительному совету и акционерам. Согласно одному исследованию, такое усиливающееся давление привело к тому, что средний срок пребывания в должности генеральных директоров упал до пяти лет.Поскольку цифровизация и автоматизация трансформируют большинство отраслей, ожидается, что лидеры будут иметь видение того, как вывести свой бизнес в следующее десятилетие и далее.

Но возможно присоединение к топ-менеджменту не является вашей целью; вы можете стремиться к руководящей должности, работая, например, в более тесном сотрудничестве с функциональной командой в области продаж, производства или разработки продукта. Это по-прежнему требует четкого определения ваших целей, связаны ли они с финансовой компенсацией, удовлетворенностью работой, конкретными профессиональными достижениями, личным желанием или другими.Чего бы вы ни надеялись достичь, регулярная переоценка целей обеспечит четкий путь к ним.

Распространенным подходом является принятие модели постановки целей SMART (конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные и привязанные ко времени). По мнению журнала CEO, это может помочь вам лучше достичь своей цели в желаемые сроки. Хотя методология SMART часто используется для достижения бизнес-результатов, вы можете применять те же принципы для управления своей карьерой. После того как вы применили это для согласования своих целей, пора рассмотреть несколько важных вопросов.

По словам Кэтрин Грэм Левисс, основательницы XBInsight, американской компании по оценке талантов и коучингу руководителей, один из них — определение того, какая организация вам подходит. Хотя большинство профессионалов представляют себе карьерный путь, наполненный все более важными ролями в все более крупных организациях, это может быть путь не для всех.

Как она отмечает, руководители крупных компаний сосредотачиваются на своей конкретной области знаний, будь то финансы, регулирование, управление персоналом, маркетинг, операции и т. Д.Внутри их бункера у них могут быть группы поддержки, сфокусированные, например, на соблюдении налоговых требований или администрировании льгот. Тем не менее, малый бизнес предлагает больше практического опыта в выполнении функций. Например, директор по маркетингу может участвовать во всех аспектах цифрового маркетинга, координации выставок, создании контента и других задачах. Вы можете предпочесть этот разнообразный опыт работы руководящим группам, которые контролируют определенные услуги. Она добавляет, что четко понимая, какая роль будет соответствовать вашим профессиональным целям и желаниям, вы станете более заинтересованными и продуктивными.

«Вы должны определить эти цели и быть самозащитником. Руководители часто не так активны, как следовало бы, когда дело доходит до регулярного пересмотра своих профессиональных целей », — сказала она.

жизненные изменения и возможности

Две причины, по которым вы можете захотеть пересмотреть свои профессиональные цели, — это неожиданные возможности и изменения в личной жизни, которые могут привести к пересмотру ваших приоритетов. Очень часто возможности подталкивают вас к карьерным шагам, которые вы в противном случае не стали бы рассматривать — будь то выход на работу за пределами вашей зоны комфорта или расширение ответственности в вашей текущей ситуации.Когда это произойдет, вам следует наметить альтернативный маршрут своей карьеры, потому что перед вами открылись дополнительные двери.

Изменения в вашей личной жизни также окажут значительное влияние на решения о карьере, поэтому убедитесь, что вы согласовываете свои профессиональные потребности с личными. Например, семейные обязанности могут потребовать от вас сокращения рабочего времени в офисе или ограничения вашей мобильности по работе. С другой стороны, поскольку многие руководители высшего звена также являются пустыми ночлежками, они могут найти свободу сменить место работы и взять на себя лучшие роли.То, как ваши личные обстоятельства влияют на вашу оценку цели, будет отличаться от других, поэтому волшебной формулы для правильного выбора не существует. Однако имейте в виду, что жертвовать личным удовлетворением ради карьерных амбиций нельзя, и это одна из основных причин профессионального выгорания.

Определение ваших профессиональных целей — это не разовое упражнение. Как и в любом другом бизнесе, переоценка целей на основе текущих условий и перспектив на будущее поможет вам лучше достичь желаемых результатов.

три совета, которые помогут вам уточнить карьерные цели

1. Проконсультируйтесь с доверенными лицами

Это могут быть наставники, коллеги, карьерные тренеры, друзья и члены семьи. По мере продвижения по карьерной лестнице вы захотите поддерживать отношения с надежными людьми, к которым вы исторически обращались за советом. В то же время не забывайте развивать отношения с новыми консультантами, которые могут предложить другую точку зрения.

2. оценить личные обстоятельства

Жизненные изменения часто заставляют нас изменить приоритеты целей, которые мы ставили ранее.Ваша профессиональная цель — это совпадение интеллектуальных желаний и личных потребностей. Слишком большой акцент на одной области может заставить вас позже сожалеть о другом, особенно когда вы занимаетесь высшим руководящим постом. Тщательно взвесьте весы, необходимые для удовлетворения всех ваших потребностей, и соответствующим образом направьте свой профессиональный путь.

3. конкретизируйте свои цели

«Я хочу быть генеральным директором» может показаться хорошей задачей, но вы должны быть в состоянии ответить, почему и каким лидером вы хотите стать.Это прояснит ваши цели — например, вы хотите возглавить глобальную торговую организацию благодаря своим сильным навыкам развития бизнеса и пониманию многих различных рынков.

Career Ladders 101 (Founders Series: Part 3)

Founders: мы знаем, что вы заняты. Но мы также знаем, что вы заботитесь о корпоративном управлении и хотите оставаться в курсе вещей, которые влияют на успех вашего бизнеса. Мы создали эту серию, чтобы помочь вам понять основы компенсации и их важность.

Один из наиболее частых вопросов на собеседовании: «Где вы видите себя через пять лет?» То, как кандидат отвечает, может дать вам ценную информацию об их карьерных целях и амбициях, а также поможет вам заинтересовать и удержать их. Проблема в том, что очень немногие организации действительно что-то делают с этой информацией после того, как раскрывают ее, что является огромной ошибкой.

Ваши кандидаты и сотрудники ищут более чем конкурентоспособную компенсацию сейчас — они также хотят видеть карьерный рост и повышение заработной платы в будущем .Построение карьерной лестницы наряду с уровнем вашей должности и диапазоном заработной платы может помочь кандидатам и сотрудникам представить свое будущее в вашей организации, чтобы они остались.

Что такое карьерные лестницы?

Карьерные лестницы — это инструмент управления, который показывает кандидатам и сотрудникам, как они могут продвинуться к более высокому уровню оплаты, навыков, ответственности или авторитета в вашей организации. Они четко определяют описание должности, навыки, ожидания, влияние, опыт работы, образование или другие требования, необходимые для продвижения по служебной лестнице.Это обеспечивает прозрачность, чтобы сотрудники знали, как достичь своих карьерных целей, а менеджеры знали, когда они достигли этих целей.

Почему важны карьерные лестницы

Карьерные лестницы помогают вам принимать более последовательные и справедливые решения в отношении продвижения по службе. Это улучшает набор, вовлеченность и удержание сотрудников, снижая при этом предвзятость и повышая качество вашей рабочей силы:

  • Последовательность: Прозрачная структура определяет, что нужно для достижения каждого шага по карьерной лестнице.Это позволяет менеджерам принимать более объективные и последовательные решения в отношении предложений о работе, обзоров производительности, продвижения по службе и повышения.
  • Набор: Work Institute обнаружил, что карьерный рост является главной причиной текучести кадров. Кандидаты ищут возможности для роста, достижений и безопасности. Карьерная лестница показывает им, что это также главный приоритет для вашей организации.
  • Вовлеченность сотрудников: Ваши сотрудники будут более вовлечены, когда они будут работать над достижением своих карьерных целей и когда их прогресс будет отмечен благодаря продвижению по службе.
  • Удержание: Многие люди покидают свои компании, чтобы продвинуться по карьерной лестнице, но сотрудники, у которых есть карьерный путь и планы развития, будут стимулироваться остаться.
  • Уменьшить предвзятость: Когда вы проясните, что нужно для перехода на следующий уровень, вы создадите более равные условия для всех сотрудников, а не только для самых громких или наиболее заметных. Это дает возможность людям из недостаточно представленных групп рассматриваться для продвижения по службе, когда в противном случае они могли бы остаться незамеченными.
  • Качество рабочей силы: Развитие ваших сотрудников способствует повышению качества рабочей силы и может помочь вам восполнить пробел в навыках, с которым имеют дело многие организации. Более заинтересованная, более разнообразная и долговременная рабочая сила может обеспечить более высокие результаты в бизнесе.

На что обращать внимание при планировании, проверке и утверждении карьерных лестниц

Построение карьерных лестниц обычно возлагается на отдел кадров, часто в сочетании с руководством отдела.Если это стратегическая инициатива для вашей организации, вот на что вам следует обратить внимание при планировании, проверке и утверждении уровней должностей в вашей организации:

  • Определенные уровни: Карьерные лестницы должны иметь три или более уровней, определяемых критериями, которые могут быть измеряется. Они могут включать: название должности, уровень должности, описание должности, навыки, влияние, опыт работы и образование, среди прочего. Должно быть совершенно ясно, что отличает каждый уровень от других, чтобы сотрудники точно знали, где они находятся.Они также должны включать диапазоны вознаграждения, чтобы вы могли более последовательно подходить к оплате труда сотрудников.
  • Скорость продвижения: Определите, насколько быстро вы ожидаете, что сотрудники будут переходить с одного уровня на другой, и убедитесь, что ваши диапазоны заработной платы поддерживают это. Если вы ожидаете, что кандидат начального уровня наберет больше опыта и перейдет на следующий уровень в течение года или двух, можно использовать более узкие диапазоны заработной платы. Как только вы перейдете на более высокий карьерный уровень с меньшими возможностями для продвижения по службе, используйте более широкие диапазоны заработной платы, чтобы у вас было возможность вознаграждать высокоэффективных сотрудников повышением вознаграждения.
  • Уровень прозрачности: Обсудите со своим персоналом и руководством уровень прозрачности, который вы хотите обеспечить для сотрудников. Расскажете ли вы всем, где они находятся на карьерной лестнице и что влечет за собой следующий уровень? Будете ли вы делиться информацией только о следующем уровне каждого сотрудника с его руководителем? Сможете ли вы полностью раскрыть всю карьерную лестницу и соответствующие уровни оплаты труда по всей компании? Нет правильного ответа; просто убедитесь, что вы пришли к соглашению и имеете разумный план коммуникации, прежде чем приступать к карьерной лестнице.
  • Неуправленческий уровень: Традиционно от сильного индивидуального сотрудника ожидается переход на управленческую роль по мере продвижения по карьерной лестнице. Но некоторые просто не подходят для управления или предпочитают оставаться индивидуальным участником, а не стать менеджером. Карьерные лестницы не должны иметь отношения к менеджменту, чтобы эти люди могли видеть карьерный рост и получать при этом повышение заработной платы.
  • Измерение: Важно измерить успех вашей программы карьерной лестницы.Ваш рейтинг продвижения — отличное место для начала, и вы можете отслеживать, как программа влияет на ваш коэффициент удержания. Те, кто уделяет особое внимание разнообразию и вовлечению, могут также выбрать измерение этих ключевых показателей для недостаточно представленных групп.
  • План внедрения : Убедитесь, что карьерные лестницы действительно используются, путем документирования плана внедрения. Кто будет рассматривать карьерные лестницы и обсуждать планы развития с каждым сотрудником? Каковы сроки завершения? Как часто будет проверяться прогресс каждого сотрудника? Какие ресурсы будут доступны для профессионального развития: компенсация за обучение, платформа онлайн-обучения, услуги карьерного коучинга, официальная программа наставничества или что-то еще?
  • План внутреннего общения: Наконец, имейте план общения с сотрудниками по карьерной лестнице.Сначала поделитесь планом внедрения с менеджерами, чтобы они знали, что он приближается, и были готовы ответить на вопросы сотрудников. Как только пыль уляжется, обсудите план со всей компанией на общем собрании, чтобы все понимали общие цели и следующие шаги. Эта часть очень важна. То, как вы продвигаетесь по карьерной лестнице в более широкую организацию, может сделать или сломать всю вашу тяжелую работу.

Подробнее о прозрачности оплаты и передовых методах развертывания в масштабах компании: Открыть информацию о компании нелегко — вот как стать более прозрачной .

Заключительные мысли

Установление уровней должностей и диапазонов заработной платы имеет решающее значение для построения стратегии компенсации, которая может улучшить ваши усилия по найму и удержанию персонала, но они могут только помочь. По карьерной лестнице эти принципы продвигаются дальше: показывают сотрудникам , каким может быть их будущее в вашей организации.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *