Профессия hr менеджер – где учиться, зарплата, плюсы и минусы

Содержание

Профессия HR – менеджер

Специалист по работе с сотрудниками организации.

Менеджер по персоналу относится к руководителям среднего или высшего звена.  HR расшифровывается как Human Resources – человеческие ресурсы. Главная задача менеджера – обеспечить эффективную работу сотрудников компании, сформулировать цели и миссию организации, объяснить их сотрудникам, проводить мероприятия, которые способствуют укреплению внутреннего духа компании, открыть перед каждым работником его перспективы на занимаемой должности. Рекрутинг (подбор персонала) и делопроизводство также входит в обязанности менеджера по персоналу.  От менеджера по персоналу зависит количество нужного персонала, его развитие и мотивация. В крупных компаниях существуют целые отделы или департаменты по управлению персоналом, в которых работает несколько сотрудников. У каждого специалиста свои конкретные задачи. Обычно возглавляет кадровую службу организации директор по персоналу. В маленьких компаниях кадровыми вопросами обычно занимается один специалист, в задачи которого входят те же вопросы, что у HR-менеджеров крупных фирм.

Области знания: Правоведение. Обществознание. Психология. Менеджмент. Коммуникация.

Компетенции

  • Подбор кандидатов на вакантные места, проведение собеседований с кандидатами 
  • Адаптация новых сотрудников, организация и координация обучения
  • Разработка, поддержание корпоративного стиля компании, развитие корпоративной культуры
  • Участие в разработке системы мотивации сотрудников
  • Проведение внутренней оценки персонала и составление рекомендаций по развитию сотрудников
  • Участие в разработке должностных инструкций и регламентов

Важные качества

Личные качества: проницательность, организованность, практичность, умение понять других, общительность, доброжелательность, тактичность, добросовестность, стрессоустойчивость, адаптивность

Soft skills: стратегическое мышление, коммуникабельность, управление персоналом, прогностические способности, авторитетность, организаторские способности, тайм-менеджмент 

Профессиональные навыки: владение методами подбора и оценки персонала, навыки внедрения различных систем обучения и адаптации, знание трудового законодательства, знание основ социологии, навыки работы с кадровой документацией, знание основ делопроизводства, норм охраны труда, навыки делового общения, грамотный русский язык, знание основ рыночной экономики, умение правильно читать резюме, знание эффективных тестов для проверки кандидатов, знание современных концепций управления персоналом

Где работает

  • Отделы кадров организаций
  • Кадровые агентства 

Потенциальные работодатели

  • Правительство Москвы
  • Японский ресторан «Тануки» (г. Москва)
  • Завод буровых технологий (г. Санкт-Петербург) 
  • Страховая компания «Росгосстрах-Жизнь» (г. Волгоград)
  • «Бозал-ГАЗ» (г. Нижний Новгород)
  • Fix Price (г. Новосибирск)
  • «АнРусс Транс» (г. Сочи)
  • «Почта-Банк» (Республика Татарстан)
  • Дистрибьютор экзотических цветов «АГРОФЛОРА» (г. Новосибирск)

Вузы, в которых готовят специалистов по профессии «HR – менеджер»

  • Институт бизнеса и делового администрирования
  • Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
  • Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» имени Д.Ф. Устинова
  • Омский государственный технический университет
  • Уфимский государственный авиационный технический университет
  • Тольяттинский государственный университет
  • Пермский государственный национальный исследовательский университет
  • Хабаровский государственный университет экономики и права
  • Югорский государственный университет
  • Казанский национальный исследовательский технический университет им. А.Н. Туполева-КАИ
  • Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина

Более подробно познакомиться с вузами, осуществляющими подготовку по этой профессии, Вы можете на сайтах:

«Поступай правильно»

«Поступи онлайн»

Компании-партнеры

Вузы-партнеры

old.proektoria.online

описание, обязанности, навыки и знания, обучение

Подробности
Обновлено: 01.11.2019 20:27
Опубликовано: 06.07.2017 16:35
Автор: Сергей Краковский
фото hr менеджер Поделитесь в сети:

 

HR-менеджер — специалист, работающий согласно фиксированным пунктам контракта. Это может быть как сотрудник кадрового агентства, так и наемный работник со стороны, занимающийся поиском квалифицированного персонала для фирмы (предприятия).

Специфика работы многим напоминает обязанности менеджера по персоналу.


Особенности профессии


HR-менеджер — это специалист, который обязан быть компетентным в ключевых методах подбора персонала, уметь определять уровень квалификации потенциальных кандидатов на должность, обладать качествами аналитика, уметь грамотно составлять категории выбора или отклонения предлагаемой кандидатуры.


Важные качества


Необходимые качества, которыми должен обладать PR менеджер:

  • Приветствуется образование в области психологии, социологии, управления трудовыми ресурсами, менеджмента, бизнеса.
  • Нацеливание на результативность, устойчивость к стрессу, желание обучаться.
  • Умение убеждать и находить оптимальный выход из различных ситуаций.
  • Тайм-менеджмент, способность справляться с большими объемами информации.
  • Владение обширным спектром должностных обязанностей, таких как делопроизводство, работа с законодательными документами, активность относительно увеличения продуктивности штата организации.

Навыки и знания


Знания необходимые для работы PR менеджером:

  • Четкое постижение требований к претенденту.
  • Определение степени компетентности кандидата, составление описания подходящего на должность лица на основании целей бизнеса.
  • Понимание специфики всех востребованных вакансий.
  • Информированность о фирме — работодателе.
  • Осведомленность в соответствующих источниках информации, активное применение одобренных методик подбора кандидатов на конкретную должность.
  • Обладание объемной базой подходящих кандидатур.
Место работы:

Рекрутеры имеют право трудиться в центрах занятости населения, центрах профориентации и т.д. Но данная группа менеджеров зачисляется в разряд общественных специалистов.

Преимущества работы:
  • Престиж;
  • Руководящая должность. Специалист в данной области пользуется уважением в коллективе;
  • Высокая зарплата;
  • Общение с множеством людей;
  • Непрерывное саморазвитие.
Профессиональные издержки:
  • Необходимость ставить в известность об увольнении или о неблагоприятном исходе собеседования.
  • Значительный уровень ответственности.
  • В некоторых ситуациях ряд требований, что предъявляют руководство и менеджер, отличаются между собой. Подобный вариант возможен, если в ходе подбора претендента hr-менеджер не принимал участие.
  • Профессия менеджера по персоналу весьма многозначна.
  • На эффективность деятельности специалиста напрямую влияет отношение руководителя организации.
  • Менеджер подвергается стрессу в ходе общения с конфликтными особами. В такой ситуации не обойтись без умения поддержать беседу, погасить спор.
  • Зачастую специалист служит посредником между начальством и рабочим коллективом.
  • В некоторых фирмах в обязательном порядке предусмотрено наличие бюджетных средств в целях дальнейшего обучения персонала, но предложения менеджера относительно конкретного кандидата не всегда принимается во внимание.
  • Зачастую на специалиста возлагаются дипломатические, консультативные, регулирующие и рекомендательные обязанности.
  • В некоторых организациях выполняемая работа и степень ответственности за нее — не сопоставимы.

Перспективы и карьера


Особенностью в перспективах должности специалиста по кадрам остается сдерживание продвижения вверх по карьерной лестнице.
Внешний консультант по персоналу имеет возможность преодолеть ступеньки исключительно от младшего до старшего консультанта. Должности отличаются лишь масштабом ответственности, заработной платы и принятия решений.

В исключительных ситуациях внешний менеджер по персоналу имеет право активировать такие варианты профессионального развития:

  • Трудовая деятельность в определенной области рынка.
  • Возможность работы в Executive Search.
  • Продвижение в области business development.

Воплотить в жизнь вышеуказанные пункты реально, когда кадровое агентство предоставит подобный шанс для продвижения по карьерной лестнице, либо сам специалист переквалифицируется в частного предпринимателя.


Обучение


В отличие от сотрудников отдела кадров, внешние рекрутеры часто предстают перед проблемой профессионального выгорания. Связано это с напряженной трудовой деятельностью, большим числом клиентов и наличием трехсторонней ответственности.

Внутренние HR-менеджеры могут развиваться исключительно горизонтально. На случай, когда в число сотрудников отдела кадров предприятия входит несколько специалистов, то рекрутеру предоставляется шанс пройти позиции от помощника менеджера по кадрам до начальника отдела кадров.

Поделитесь в сети:

profitworks.com.ua

HR-менеджер — кто это, чем занимается и его обязанности читайте в статье на Fancyjob

С появлением новых технологий, развитием рыночных отношений формируются и новые специальности. Сегодня многих интересует вопрос о том hr менеджер кто это и зачем он нужен в компании. Кстати, о подобной профессии слышали многие, но рассказать, чем занимается этот специалист могут не все. А на самом деле все просто: под данной аббревиатурой скрывается менеджер по персоналу, рекрутер. Нужны ли такие специалисты предприятию или без них можно обойтись? Какие обязанности на него ложатся и чем занимается hr менеджер на предприятии? Как и где обучают этой профессии? Есть ли будущее у данной специальности?

HR-менеджеры – кто они?

Каждый, кто ищет работу, должны знать, что такое hr менеджер как переводится на русский язык. Если сказать по-русски, то это специалист по подбору сотрудников. Данная аббревиатура образовалась от двух английских слов human resources, что в переводе звучит как «человеческие ресурсы». То есть, получается, что hr – это специалист по человеческим ресурсам. Можно говорить, что он выполняет работу обычного кадровика, но помимо этого на него ложатся дополнительные обязанности.

HR-специалисты появились в стране не так давно – в середине 90-х. Это не значит, что до этого времени человеческими ресурсами никто не занимался, просто было другое название — кадровики. Рекрутинг и делопроизводство являются лишь частью его обязанностей. Он является стратегическим управленцем, который формирует кадровую политику предприятия, организовывает систему обучения персонала, поддерживает здоровый микроклимат в коллективе, мотивирует коллег к качественному выполнению обязанностей. Эту должность относят к категории управленческих. Основные обязанности заключаются в обеспечении эффективности работы человеческих ресурсов на предприятии. А это значит, что успех организации в некоторой мере зависит от HR-специалиста. Еще в советские времена появился лозунг о том, что кадры решают все. Сегодня он не менее актуален, несмотря на то, что поменялись принципы управления и название профессии. Именно инспектор по персоналу решает важные вопросы успешного функционирования предприятия.

Крупные компании создают целые департаменты или отделы по управлению персоналом. В таких отделах работает несколько специалистов, причем каждый из них имеет свои конкретные обязанности. Кто-то занимается делопроизводством, кому-то приходится брать на себя рекрутинг, а кто-то обучает сотрудников и пр. Во главе службы – директор по персоналу или HR-директор. Для работы небольших компаний достаточно одного специалиста по персоналу, обязанности которого сводятся к выполнению тех же самых функций, только в меньших масштабах.

 

kto-takoj-hr-menedzher-1

 

Какие обязанности выполняет менеджер по персоналу?

Важно найти ответы на вопросы о том, hr менеджер кто это и его обязанности, чтобы понять какую работу он выполняет. Такая информация будет ценной не только соискателям, но также молодым людям, которые стоят на пороге выбора будущей профессии. Какие выполняет hr менеджер обязанности и что он должен делать на своей должности?

  1. Подбирать и нанимать новых сотрудников, то есть рекрутинг.
  2. Оформлять трудовые договора, книжки, вести личные дела, то есть заниматься делопроизводством.
  3. Разрабатывать меры для мотивации персонала и рассчитывать оплату труда каждого сотрудника.
  4. Обучать и развивать сотрудников.
  5. Принимать активное участие в разработке стратегий развития предприятия.
  6. Разрабатывать и внедрять корпоративную культуру.
  7. Сотрудничать с профсоюзными организациями.

Обязанности менеджера по персоналу могут быть и другими, так как диктуются спецификой работы предприятия. А зависят от политики руководства по отношению к работникам, размеров фирмы и самого отдела по работе с кадрами, корпоративной культуры. Несложно понять, что такое hr менеджер и какими знаниями он должен обладать для выполнения своих обязанностей. Это должен быть педагог, социолог, психолог, организатор, аналитик, юрист и бухгалтер в одном лице. Понятно, что справляться с этими функциями под силу не всем. Поэтому в крупных компаниях создают отделы, состоящие из нескольких специалистов.

 

kto-takoj-hr-menedzher-2

 

Какими личностными качествами должен обладать кадровик?

Прежде всего он должен быть психологом. Важно умение общаться и понимать людей, помогать решать их проблемы и профессиональные трудности. Именно эти умения и навыки являются самыми важными, ключевыми в данной профессии. Также hr manager это коммуникабельный человек. То есть он должен уметь найти общий язык с любым человеком. Ему должно быть легко и интересно с разными людьми, а им в свою очередь – с ним.

Хорошим помощником hr-специалиста будут проницательность и хорошо развитая интуиция. Благодаря их наличию он сумеет найти оптимальное решение в любой ситуации, подобрать подходящий вариант поведения. Ему пригодится логическое мышление и умение анализировать. Не обойтись без организаторских способностей и умения наладить работу внутри коллектива. Он должен будет организовать работу, распределить обязанности и контролировать выполнение функций. А это говорит о том, что эти специалисты должны быть помимо прочего еще и хорошими управленцами.

Важными будут и следующие качества – высокая работоспособность, умение работать в команде и брать на себя ответственность, стрессоустойчивость, уверенность в себя и позитивное отношение к людям. Все это дает понять, как велика роль менеджера в управлении человеческими ресурсами на любом предприятии. И очень хорошо, когда такую работу выполняет настоящий профессионал с наличием соответствующего образования, навыков и личных качеств.

Где учиться?

Молодые люди, решившие посвятить себя работе с кадрами, имеют два варианта получения необходимого образования:

  • Можно получить так называемое базовое высшее образование, а затем пройти специальные курсы. В качестве базового образования может выступать педагогическое, экономическое, юридическое или психологическое. В принципе, при подборе специалиста по кадрам компания обычно руководствуется задачами, которые хочет решить и направленностью своей работы.
  • Есть второй вариант – закончить ВУЗ по специальности «Управление персоналом».

Важно понять не только то, где получить образование, но и оценить востребованность профессии сегодня. Эксперты сошлись во мнении, что спрос на этих специалистов высок и продолжает стремительно расти. Это обусловлено тем, что компании все чаще задумываются о повышении эффективности труда, акцентируют внимание на подборе персонала и управлении им. Ведь именно человеческий фактор является решающим моментом в деятельности любой организации. Согласно данным, полученным из кадровых агентств, возраст сотрудников в отделе персонала – 25-30 лет, тогда как возраст руководителей этих служб – 30-35 лет.

 

 

Достоинства и недостатки профессии

Любая профессия имеет свои достоинства и не лишена недостатков. Что касается должности в сфере HR, то и здесь есть свои тонкости. Главный вопрос – заработная плата. Ее размер будет напрямую зависеть от того, какие задачи надо решать. В любом случае надо будет полностью владеть информацией о клиентах фирмы, ее сотрудниках, целях, которые организация перед собой ставит. Все это потребует уйму времени, сил и здоровья.

Если же менеджер по персоналу станет не просто исполнителем воли руководства, а возьмет в свои руки управление людьми, сумеет стать попечителем работников, то надо быть готовым к конфликтным ситуациям и спорам с начальством. Недостатки профессии можно назвать следующие:

  • Придется брать на себя хлопоты по извещению людей об увольнении или огорчать известиями о неудачном собеседовании.
  • Придется брать на себя высокий уровень ответственности.
  • Не всегда руководство и кадровик выдвигают одинаковые требования к кандидатам.
  • Надо быть готовым к общению с людьми в состоянии стресса или конфликта.
  • Таким образом, ему надо будет не только подбирать работников, но и создать максимально комфортные условия труда. Что касается преимуществ данной профессии, то стоит упомянуть о следующих:
  • Это профессия относится к категории престижных. К тому же сотрудники предприятия уважительно относятся к кадровикам.
  • Высокая заработная плата. Понятно, что она зависит от размеров предприятия, выполняемых обязанностей, количества работников.
  • Есть возможность общаться с разными людьми.
  • Постоянное саморазвитие и самосовершенствование.
  • Карьерный рост.
  • Возможность реализовать свой потенциал.

Сегодня надо понять кто такой hr, ведь с такими специалистами приходится сталкиваться всем, кто трудится в серьезных организациях. Только при наличии такого специалиста компания может успешно работать и завоевывать рынок, получая в свое распоряжение лучших специалистов в конкретной сфере. Каждый, кто до сих пор думает, что hr менеджер это – просто человек, который делает соответствующие записи в трудовой книге и личном деле, глубоко ошибается. На самом деле это тот человек, который создает нужную атмосферу в коллективе и обеспечивает работу предприятия. Профессия – интересна, позволяет общаться с большим количеством людей, способствует личностному росту. Ее нельзя назвать редкой, но в то же время она достаточно распространена. Несколько последних лет отмечается стабильно высокий спрос на управленцев человеческими ресурсами. Есть ли будущее у этой профессии? Безусловно – да. Выбирая ее сегодня, молодые люди могут быть уверены в успешном трудоустройстве завтра.

fancyjob.ru

Менеджер по персоналу или HR-менеджер

Как только не называют эту профессию в России: и кадровик, и менеджер по персоналу, и менеджер по кадрам, и специалист по персоналу и тому подобное в разных вариациях. Попробуем разобраться в терминологии и выяснить, в чем же заключается суть этой специальности.

Термин «кадровик» пришел к нам из далеких советских времен. В то время в функции этих работников входило заполнение трудовых книжек и отправка людей на отдых согласно КЗОТу. Помимо этого, они были обязаны вести личные дела, писать должностные инструкции, выдавать пропуска и так далее. В наше время чаще употребляется другое, позаимствованное у запада, название этой специальности – HR менеджер (HR – human resourses, дословно переводится как «человеческие ресурсы»).

Подобный разнобой в терминологии существует по разным причинам. Первая заключается в том, что до сих пор не сформированы четкие стандарты работы данных специалистов. В каждой организации они понимаются по-разному. Вторая причина: отсутствие в России традиций кадрового менеджмента в современном их истолковании. Третья же причина – специальное образование менеджеров по персоналу только начинает формироваться. Поэтому называть эту профессию лучше по терминологии наших образовательных стандартов, о которых речь пойдет далее – специалист по управлению персоналом.

Должностные обязанности HR-менеджера

Главная сложность – отсутствие четких представлений о должностных обязанностях работника данной отрасли. За словами «специалист по управлению персоналом» могут скрываться абсолютно разные профессии, требующие различного образования и опыта. Несмотря на это, можно представить основной перечень обязанностей HR-менеджера:

  • кадровое делопроизводство;
  • подбор персонала;
  • организация обучения и переподготовки сотрудников компании;
  • начисление заработных плат и разработка компенсационных схем;
  • оптимизация организационной структуры компании;
  • формирование кадровой политики компании.

Функции HR-менеджера

Функции HR-менеджера обычно варьируются в зависимости от размеров компании, политики руководства в отношении персонала, корпоративной культуры компании и размеров самого отдела по работе с персоналом. В небольшой компании это может быть специалист широкого профиля, который будет выполнять все перечисленные функции, хотя, конечно, это достаточно трудно. Ведь ему необходимо знать основы социологии, психологии, научной организации труда, производства и управления, владеть современными методами оценки персонала и регламентации его функций, иметь ясное представление о перспективах развития предприятия. Помимо этого, специалист по персоналу должен хорошо разбираться в юриспруденции, или, хотя бы, в том, что касается трудового, гражданского и административного права. В крупных организациях в отделе персонала может работать до 10–15 человек, каждый из которых специализируется на решении каких-то конкретных задач (юридических, подбора сотрудников, обучении персонала и так далее).

Ссылки по теме:

  • Обязанности менеджера
  • Должностная инструкция менеджера
  • Обучение менеджеров
  • Как составить хорошее резюме менеджера
  • Как пройти собеседование менеджеру по продажам

Личностные качества хорошего специалиста по управлению персоналом

HR-менеджер должен быть хорошим психологом. Грамотное взаимодействие с людьми – основа успешной работы в данной области. Специалист должен легко и непринужденно общаться с самыми разными людьми, а им также должно быть легко с ним. Не помешают здесь проницательность и развитая интуиция, которые помогут найти правильный вариант поведения в сложной ситуации. HR-менеджеру также необходимо умение логически мыслить и анализировать. Очень важен организаторский талант, умение хорошо наладить работу внутри коллектива, осуществлять контроль и распределять обязанности. То есть, HR-менеджер обязан быть, кроме всего, хорошим управленцем. И вот еще несколько немаловажных дополнительных качеств работника этого профиля: хорошая работоспособность, уверенность, навыки работы в команде, ответственность, стрессоустойчивость и позитивное отношение к людям.

Обучение менеджеров по управлению персоналом

Существует несколько вариантов обучения будущих HR-менеджеров. Первый вариант – базовое общее высшее образование и специальные курсы. В качестве базового лучше всего подходят высшее психологическое, педагогическое, юридическое либо экономическое образование. Оно может быть и гуманитарным и техническим, все зависит от того, какие проблемы и задачи компания хочет решить при помощи сотрудника. Второй вариант – можно закончить вуз по специальности «Управление персоналом». Однако Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специальности «Управление персоналом» (квалификация – менеджер) был введен только в 2000 году. Согласно этому стандарту, основными видами деятельности выпускников являются управленческая, правовая, организаторская, учетно-документационная, воспитательная, педагогическая, социально-бытовая, психологическая, социологическая. Этот вариант сейчас наиболее популярен и востребован.

Для успешного осуществления деятельности специалист должен знать: законодательство, основы рыночной экономики, современные концепции управления персоналом, основы психологии, основы организации делопроизводства, нормы охраны труда и многое другое.

Спрос на HR-менеджеров растет с каждым годом. Человеческий фактор напрямую влияет на успешность ведения дел предприятия. Это и обуславливает высокую потребность в грамотных специалистах.

В настоящее время в России специалист по управлению персоналом – это одна из самых творческих профессий. Собственных традиций кадрового менеджмента у нас очень мало, а западные методики подчас абсолютно непригодны в российских условиях. Поэтому современные специалисты создают и внедряют собственные методы управления персоналом. То есть, являются первооткрывателями в своей сфере.

Автор: Бизнес Образование России

hr-portal.ru

Тайны профессии менеджера по персоналу, или HR-девочка-2

Успешно провести предприятие сквозь хаос экономического кризиса может лишь стойкая высококвалифицированная команда, ведомая хорошо подготовленным капитаном. Финансы, техника, бизнес-процессы и клиенты важны, но без людей корабль становится призраком…

В психологии есть понятие «сенситивный период»1. В основном сенситивные периоды приходятся на первые годы жизни ребенка — от рождения до шести-семи лет, когда он быстро усваивает огромный объем информации, осваивает различные виды деятельности, на основе задатков развивает способности, формирует уникальные личностные качества. Как установили психологи, если упустить эти годы, то последует НУВЭРС — необратимое угасание возможностей эффективного развития способностей2.

Нечто подобное можно проследить и в профессиональной жизни эйчара. Первые дни и месяцы самостоятельной работы в нашем ОАО «Судострой» меня поражало все. Но постепенно «обтерлась», впечатлений и удивлений стало меньше, хотя это не значит, что я уже все освоила, всему научилась. Теперь вот боюсь, чтобы у меня не началось «HR-НУВЭРС»…

Наверное, такое происходит в каждой профессии… но для эйчара утрата способности к профессиональному развитию особенно опасна. Менеджер по персоналу все время находится среди людей, поэтому умение быстро ориентироваться в их личностных особенностях, замечать перепады их настроения — его важнейшие способности. У нас, как и у врачей, «массовость» и «типовой подход» особенно опасны. Эйчару необходимо постоянно помнить о неповторимости каждого человека: и того, кто впервые пришел на собеседование, и того, с кем приходится сталкиваться почти ежедневно.

Все же за год работы я уже поняла какие-то общие правила, систематизировала маленькие профессиональные находки (и даже тайны), из которых и складывается «опыт» эйчара.

«Мои открытия»

Ознакомившись с резюме и информацией об образовании, приглашаю претендента на собеседование. Длительного тестирования и неопределенных разговоров избегаю, но обязательно задаю три вопроса:

  • Что Вы умеете?
  • Что Вы читаете?
  • Кем Вы хотели бы стать на нашем предприятии через несколько лет работы?

Сначала ловлю в глазах кандидата проблеск удивления и недоверия, затем постепенно человек начинает «раскрываться». Подобные вопросы — как рентген; ответы на них нередко «просвечивают» личность точнее любых анкет и тестов.

Во время собеседования лучше задавать вопросы открытые (не предполагающие выбора из готовых вариантов ответов) и конкретные. Например, на вопросы о знании иностранных языков или пользовании интернетом претенденты на инженерно-технические должности обычно отвечают одинаково: английский — читаю и перевожу со словарем, в интернет «захожу» регулярно. Но стоит задать самый простой вопрос на английском, или попросить назвать любимый сайт, пауза затягивается надолго…

…Оказывается, по отношению к менеджеру по персоналу понятие «базовое образование» можно применять только условно. Получив диплом, я очень гордилась приобретенной в университете профессией — практический психолог, но за прошедший год не раз убеждалась, что академических знаний в области психологии недостаточно. Работая с людьми на предприятии, важно хорошо знать технические, технологические, организационные и даже экономические особенности того производства, для которого подбираются кадры. Без этого часто попадаешь впросак.

Вот например, в механическом цехе установили несколько новых станков с числовым программным управлением (ЧПУ). Поступила заявка на прием трех квалифицированных станочников. По объявлению с соседнего машиностроительного предприятия пришли квалифицированные рабочие. По возрасту, опыту работы и своим личностным качествам, как выяснилось из собеседования, они полностью соответствовали требованиям заявки цеха. Обрадовавшись тому, что нашла нужных людей, я направила их документы для дальнейшего оформления, но Виктор Федорович (мой непосредственный начальник) неожиданно все «затормозил». Выслушав мои возмущения, шеф растолковал: оказывается, работа на станках с ЧПУ однообразна и монотонна, поскольку основной технологический процесс обработки деталей автоматизирован. Поэтому станочники-мужчины на таком оборудовании работать не хотят, им не интересно. Если мы их примем, то и проблемы цеха не решим, и показатели текучки увеличим, потому что они быстренько «перебегут» на другие предприятия (в лучшем случае в те цеха или участки нашего завода, где труд более разнообразен). А вот многие женщины на станках с ЧПУ работают охотно: характер и содержание труда операторов станков с ЧПУ их устраивает, с заданиями они справляются успешно, в коллективе закрепляются надолго. Поэтому на такой участок лучше подбирать женщин. Но разве о гендерных тонкостях технологических процессов узнаешь на лекциях по психологии?

Случился у меня «прокол» и при подборе кадров в корпусный сборочно-сварочный цех (на участок изготовления днищевых секций потребовались судосборщики). Профессия эта особой популярностью у молодежи не пользуется — труд сборщиков металлических судов связан с большими физическими нагрузками. Желающих работать в этих цехах не так уж и много, поэтому я была очень довольна, когда на собеседование пришли трое рослых парней, имеющих опыт работы на соседнем судостроительном заводе. Хорошо, что после встречи все же посоветовалась с Виктором Федоровичем по поводу их трудоустройства. Он перебросился с каждым из ребят несколькими словами и попросил за окончательным ответом подойти на следующий день. Когда мы остались одни, позвонил начальнику сборочно-сварочного цеха. Спросил, есть ли у того возможность для кадрового «маневра». Мол, нужно несколько человек со стапельной сборки перебросить для пополнения бригады, занятой изготовлением днищевых секций, а на подмену мы ему пришлем квалифицированных рабочих, имеющих опыт работы на стапеле. Только услышав положительный ответ, подписал документы на оформление.

Причину такого решения я поняла позже, когда по совету шефа пошла в цех — посмотреть, что собой представляют днищевые секции. Оказалось, что междудонное пространство в этих конструкциях очень тесное, высотой около полуметра. Сборщикам и сварщикам приходится здесь работать на корточках, согнувшись, как шахтерам в лаве, поэтому те рослые ребята испытывали бы дополнительные неудобства и трудности. А вот на стапеле, где конструкции побольше и есть простор, они, конечно же, будут чувствовать себя совсем по-другому. Виктор Федорович сразу же увидел возможные проблемы и подправил мою оплошность. Принятые рабочие действительно очень быстро освоились на новом месте. Начальник цеха потом даже нас поблагодарил за то, что хороших «спецов» в его цех подбираем.

На таких примерах убеждалась, что знание технико-технологических и организационно-экономических особенностей производства, истории предприятия и его конкурентов, вообще — бизнеса, это и есть те кирпичики, из которых складывается профессионализм эйчара. А знание психологических закономерностей и владение тестами — цемент, который скрепляет бизнес-знания в надежную конструкцию профессионального мастерства.

А еще мне иногда кажется, что работа хорошего эйчара чем-то сродни работе опытного метрдотеля: нужно не только рассадить посетителей, но и выбрать каждому место поудобнее, предложить такие блюда, чтобы он получил максимальное удовольствие от еды… Мы вот пока чаще всего стремимся побыстрее найти и «рассадить» на свои места нужных работников. А много ли мы знаем об их «любимых блюдах», о том, какая пища им пойдет на пользу и что может нанести вред их здоровью?.

…Сегодня по дороге на работу раздумывала о профессиональном мужестве. Казалось бы, о каком мужестве может идти речь в столь мирной профессии, как эйчар? Но за прошедший год не раз убеждалась, что это совсем не так… Если кандидат не подходит на должность, то после тестирования и беседы я пишу итоговое заключение, в котором прямо излагаю свое мнение. Но иногда… заходит Виктор Федорович с моим заключением и полунамеками, шутливо (но порой и довольно настойчиво) начинает убеждать меня в том, что формулировки не должны быть столь категоричны и выводы следует смягчить. Наконец, помявшись, со смущением добавляет: «Є вказівка цю людину прийняти»… В такие минуты мой шеф — умный, опытный, искренний человек, выглядит жалким и растерянным. Хорошо, что подобные «ценные указания» даются не часто…

…Но случаются и (пока что маленькие) позитивные открытия. Прежде в кадровой службе нашего ОАО «Судострой» собеседование проводилось только с поступающими на работу, но я настояла, чтобы эйчар обязательно беседовал и с каждым увольняющимся. И сколько дополнительной информации на нас обрушилось! Окончательные выводы по собранным материалам делать пока еще рановато — для убедительности нужно накопить статданных. Но уже сейчас вижу собственные ошибки.

Еще недавно считала, что люди меняют место работы из-за низкого заработка. Оказалось — не всегда это так, а часто и вовсе не так. Нередко уходят из-за не сложившихся отношений с непосредственным начальником, «несовместимости» с психологическим климатом, плохой организации работы… Что важно, сходные причины называют и инженерно-технические работники (в офисах всегда сложные взаимоотношения), и рабочие. Это же настоящий Клондайк для поиска методов повышения эффективности производства! Слушая откровенные признания увольняющихся (конечно, не все охотно об этом говорят), я впервые осознала — как мощно влияют на результаты «неосязаемые и неизмеримые» психологические факторы!

Мои «открытия»

За прошедший год поняла простую истину — чтобы человек прижился на предприятии, нужно:

  • обеспечить его интересной работой и достойной зарплатой;
  • высветить перспективу профессионального роста;
  • помочь ему почувствовать, что его личный труд становится частицей того, ради чего создан и работает участок, цех и весь завод в целом.

Достойная зарплата необходима, но именно сопричастность общему делу, гордость за выполняемую работу и есть те «родственные узы», которые удерживают настоящих профессионалов. И задача эйчаров — формировать общие ценности, согласовывать цели предприятия, цеха/отдела и конкретного человека.

…Из какой-то монографии по психологии запомнилось выражение «профессиональный эгоизм»3. Очень точная формулировка. В нашем ОАО конструкторы заводского КБ твердо убеждены, что именно они являются сердцевиной всего предприятия, технологи считают, что именно в их службе сконцентрирован технический интеллект, работники сборочных цехов не сомневаются, что именно производственный мастер — столп, на котором держится все строительство судна, а специалисты финансовой службы не устают разъяснять, что только благодаря их деятельности наше ОАО все еще сводит концы с концами… В чем все они почему-то единодушны, так это в оценке значимости кадровой службы — в лучшем случае считают менеджеров по управлению персоналом «второстепенными» (а в худшем и вовсе «лишним звеном»). Может, поэтому HR-подразделения развиваются медленнее других и сокращаются в первую очередь?

Вот характерный пример подобной «дискриминации». Нашла объявление в интернете, что солидная украинско-немецкая компания проводит семинар по основам кадрового делопроизводства и управления персоналам. Распечатала приглашение, написала заявку, завизировала документы у шефа и пошла в финансовый отдел для оформления командировки и оплаты за участие в мероприятии. Одновременно — тоже с заявкой на семинар по своему направлению вошла инженер из технического отдела. Ей документы подписали сразу же, а мою заявку бухгалтер, нахмурившись, велела оставить для рассмотрения. На вопрос «Почему?» услышала колкое:

— Скоро завод превратится в экскурсионное бюро! Технари из поездок хоть чертежи или образцы новые привозят, а кадровики — только «ля-ля»…

Необходимость и целесообразность «нецелевого (с точки зрения бухгалтерии) расходования средств» пришлось подтверждать моему начальству. На семинаре я все же побывала — считаю, что исключительно благодаря авторитету и настойчивости Виктора Федоровича. Коллеги «утешили»: подобное отношение к нашим службам — явление почти «нормальное» по причине его распространенности…

Мой мудрый многоопытный шеф тоже оптимизма не добавил, пустившись в рассуждения о «социальной памяти». Мол, основная масса нынешних работников воспитана еще в индустриальную эпоху, когда все решали «ресурсы», «финансы» и «оборудование». Об «информации» и «компетенциях» когда менеджеры заговорили? — Лет 10 назад, когда, очнувшись в другой формации, столкнулись с ростом конкуренции… Тогда-то и оказалось, что станки или технологии купить — не проблема (были бы деньги), проблема — кого поставить на новейшее оборудование и как мотивировать людей эффективно работать.

Ну, с точки зрения макроэкономики он, возможно, и прав. Но из своего пусть небольшого пока опыта работы эйчаром, я тоже могу сделать кое-какие выводы.

«Мои открытия»

  1. Авторитет любой службы предприятия (и даже организации в целом) зависит, прежде всего, от ее вклада в общие результаты. Очень важно, чтобы об этом знали все — не только руководство.
  2. Нередко «вклад в общие результаты» сложно измерить привычными для бухгалтеров экономическими показателями. Особенно трудно — в работе с людьми.
  3. Чтобы «заработать» авторитет, эйчарам нужно убедительно продемонстрировать достижения: найти количественные показатели для оценки результативности своей работы и ее влияния на успешность деятельности предприятия.

Для проверки правильности выводов провела небольшой эксперимент. Во время собеседований с работниками выясняла: понимают ли они, как их личные усилия (результаты их труда) влияют на конечные экономические показатели всего предприятия. Среди опрошенных были рабочие, специалисты и руководители. Вот что обнаружилось: осмысленно и целенаправленно трудятся на общий результат всего 15% работников, остальные — более-менее добросовестно выполняют инструкции на своем рабочем месте (таблица).

Распределение ответов на вопрос о влиянии личных усилий на результаты деятельности предприятия

Группы ответов

Доля ответов, %

Видят связь, продемонстрировали ее на конкретных примерах

15

Очень смутно понимают, о чем идет речь, не могут раскрыть наличие подобных связей

25

Никогда не задумывались о наличии таких связей

60

Это грустно, потому что инструкции могут противоречить друг другу, а частные «интересы» отдельных сотрудников или подразделений — целям предприятия. С другой стороны, есть перспективы: резервы для роста эффективности труда за счет повышения вовлеченности и мотивированности людей — колоссальны!

…В последнее время по заводоуправлению поползли слухи о том, что предстоят большие сокращения — кризис и до нас докатился. Расстраиваюсь страшно: с таким трудом мы подыскивали каждого человека, помогали адаптироваться, влиться в коллектив, найти «свое» место на заводе — и вот теперь придется с ними расставаться.

Нет, я гибкий и открытый для изменений человек, все понимаю: порой встряска даже полезна. Но что говорить увольняемым (а ведь придется!), толком еще не знаю, в литературе конкретных рекомендаций немного. Сформулировала два правила:

«Мои открытия»

  1. Расставаться — как и принимать — нужно «по-человечески». После «прощальной» беседы у тех, кого увольняют, не должно остаться чувства обиды — на руководство предприятия, цеха, на непосредственного начальника или коллектив. Обиженный человек подобен заминированному полю.
  2. Для предприятия важно, чтобы добросовестный работник не «сжигал за собой мосты», а уходил с надеждой на скорое возвращение в коллектив.

Кризисы приходят и уходят, а вот квалифицированных специалистов, для которых творческий труд — призвание (а не «продажа своей рабочей силы» и тем более не наказание) становится все меньше. Хорошие (в любой ситуации) отношения с сотрудниками, вера в их потенциал — основа вовлеченности и мотивации. Наверное, сейчас это одна из важнейших задач службы по управлению персоналом — сохранить команду, основы корпоративной культуры.

…Читая специальную литературу, натолкнулась на интересный график, отражающий изменения эффективности труда человека, во-первых, при поступлении на работу и, во-вторых, при увольнении/ переходе на новое место (рисунок).

Рис. Изменение эффективности труда сотрудника при поступлении на работу и увольнении (переходе на новое место)

Оказывается, чтобы новый работник (в том числе и молодой специалист) влился в коллектив и начал выполнять должностные обязанности или установленные нормы выработки в полном объеме, требуется в среднем почти целый год. Зато с того момента, как человек осознал неудовлетворенность работой, взаимоотношениями с руководителем или коллегами, занимаемой должностью, производительность его труда начинает резко падать. Фактически мысленно он «покидает» свое рабочее место задолго до того, как подаст заявление об увольнении.

Поле между кривыми продуктивности на приведенном графике — полигон для применения современных HR-технологий; здесь таятся огромные резервы для повышения эффективности деятельности служб управления персоналом. А на нашем заводе по традиции (или по инерции?) резервы ищут главным образом в техперевооружении, внедрении новых технологий и энергосберегающего оборудования, совершенствовании оргструктуры и т. п. Мы не привыкли ценить, да и не научились еще задействовать социально-психологические факторы. Может быть, это тоже «социальная память», ведь в СССР человек никогда не был самостоятельной ценностью, всегда рассматривался только как самое ненадежное «приложение» к технике? Возможно, именно в этом направлении и нужно вести поиски способов повышения престижности HR-службы?.

Надо бы построить «наши» кривые — на данных ОАО «Судострой». К моей инициативе Виктор Федорович отнесся «как всегда» — снисходительно-настороженно-доброжелательно:

— Ну, вам, молодым, — и карты в руки… Дерзайте! Курс выбрали правильный. Рад за вас…

Действительно, рад — глаза поблескивают совсем как у моей мамы, когда я делаю что-то очень хорошее… Ой-ой-ой! Это сколько же еще предстоит попотеть в ближайшие несколько лет! Ну ничего, работы у нас никто не боится…

Главное я поняла: 1) «человеческие» отношения и вовлеченность можно измерять! и 2) сокращение этих потерь — наглядный результат совершенствования управления персоналом и вклада нашей службы в итоги работы предприятия.
______________
1Сенситивный период — этап индивидуального развития ребенка, характеризующийся большим объемом усваиваемой информации, повышенной чувствительностью к специфическим внешним воздействиям и/или особой предрасположенностью к освоению определенного вида деятельности. Сенситивные периоды играют важную роль в развитии психических функций, к примеру: в два-три года дети наиболее чувствительны к развитию речи, в пять-семь лет — к освоению чтения. По завершении периода особой готовности развитие соответствующей функции может быть затруднено (а порой и невозможно).
2Необратимое угасание возможностей эффективного развития способностей (НУВЭРС) — гипотеза, утверждающая, что с годами человек утрачивает способности к развитию. Существует определенное время и определенные условия для наиболее эффективного развития. Термин «НУВЭРС» введен педагогом Б. П. Никитиным.
3Профессиональный эгоизм (эгоцентризм) — чувство превосходства, которое нередко формируется у представителей определенной профессии по отношению к другим специалистам. Как правило, выражение употребляется в негативном смысле, поскольку явные проявления профессионального эгоизма блокируют эффективное взаимодействие работников различных служб и снижают результаты совместной деятельности.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

HR-Лига

Автор: Стариков Илья

hr-portal.ru

История профессии HR-менеджер

Сегодня уже практически каждый знает кто такие HR, а многие даже догадываются, что эти люди делают. Название профессии — аббревиатура от англ. Human Resource — человеческие ресурсы. Откуда же взялась эта профессия? Какова ее история? Каждый, кто хочет разбираться в своей профессии хорошо, должен дойти до ее сути, до истоков. Давайте разбираться.

Профессия HR-а собирательная, стремительно изменяющаяся, в современном варианте — молодая, но ее отдельные функции имеют весьма впечатляюще древние корни.

Больше всего ассоциаций и стереотипов в этой профессии связано с образом «кадровички», т. е. работницей отдела кадров в каком-нибудь славном советском учреждении. На самом деле, многие считают, что профессия HR именно из отделов кадров и берет свое начало, и принадлежит к новейшей истории. Это утверждение справедливо только по отношению к кадровому делопроизводству. С этой функцией все более или менее понятно и известно.

Кадровое делопроизводство

Первые официальные документы, связанные с наемным трудом, появились в XIX веке. В 1833–1847 гг. в Европе появился ряд законов, которые в основном касались ограничений на использование женского и детского труда, продолжительности рабочего времени и проч. В России есть своя точка отсчета: 1835 году вышло правительственное постановление «Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Этим документом впервые были регламентированы отношения работодателя и работника. А в 1918 году был принят первый КЗоТ в России, да и вообще, в международной практике. Появление этих документов было обусловлено изменением характера труда.

Мы помним из школьного курса истории, что XIX век в Европе — период промышленной революции, когда на смену квалифицированной работе ремесленника и ручному труду пришли конвейер и механическая работа. Предприятия масштабировались, волнения из-за условий работы рабочих усиливались, что заставляло руководителей предприятий нанимать специалистов, основной задачей которых было формирование отношений с рабочими. В Англии их называли Секретарями по благополучию. Можно еще встретить название подобной должности — Общественный секретарь (например, в США или Франции).

Эти специальные сотрудники занимались тем, что мы сейчас называем соцпакетом, контролировали условия труда, в некоторых организациях противостояли профсоюзам или были посредниками во взаимоотношениях с ними. По мере растущего влияния профсоюзов и увеличивающегося вмешательства государства во взаимоотношения работодателя и рабочего, в начале ХХ века появились системы социального страхования, компенсаций по безработице, ограничения, связанные с продолжительностью рабочего дня, условиями труда и проч. Естественно, это повлекло за собой создание специальных государственных органов для контроля и защиты интересов рабочих.

Соответственно, в компаниях возникла новая профессия эксперта в области трудового законодательства и взаимоотношений с государственными органами. Так появились отделы кадров.

Производственное обучение

Функции отдела кадров постепенно расширялись, добавлялись задачи, связанные с изменяющимися условиями рынка труда. Например, в период Второй мировой войны на предприятиях США и Европы была острая проблема кадрового дефицита. Перед отделами кадров стояла весьма непростая задача найти и обучить «на вчера» сотни тысяч новых работников на фабрики и заводы взамен мобилизованных в армию. С тех пор задачи, связанные с обучением и подготовкой сотрудников, прочно вошли в перечень основных направлений деятельности отделов кадров. Возникла профессия специалиста по организации производственного обучения.

Теперь обратимся к древней истории.

Обучение, коучинг

Отдельно выделю профессии тренера, коуча, наставника, которые имеют куда более глубокие корни. Вообще, профессия учителя — древнейшая в мире. Ее истоки ученые прослеживают с того периода, когда человек начал охотиться на животных. Именно тогда родился институт наставничества. С тех пор ничего нового в этой сфере не придумано: опытный мастер передает секреты мастерства и обучает молодого и «зеленого» стажера.

Во всех культурах широко упоминаются всевозможные мудрецы, к которым герои и властители обращаются в сложных жизненных ситуациях. Задача мудреца внимательно выслушать своего «клиента» и решить нестандартную проблему именно тем способом, который будет оптимальным именно для этого героя. Так, первым коучем в истории можно считать Сократа. Ему приписывают изречение: «Я здесь не для того, чтобы вас научить, а для того, чтобы побудить вас думать». Сократ — создатель собственного метода задавания вопросов, заключающегося в искусстве извлекать скрытое в каждом человеке знание, с помощью наводящих вопросов. Еще один известный пример наставника и учителя — Аристотель, который обучал Александра Македонского.

Управление талантами

Давайте вспомним профессию работорговца, которая исчезла из классификатора профессий после перехода государств от рабовладельческого строя к иным формам государственного управления. Хороший работорговец должен был уметь рассмотреть таланты и способности, правильно классифицировать раба и оценить его стоимость. «Раб труда» ценился дешевле, чем «раб роскоши». Стоимость раба зависела от того, умеет ли он писать, обучать других, лечить болезни и прочее. Например, самыми дорогими были рабы-ученые, секретари, наставники, философы, доктора. Т. е. основная задача работорговца, как и современного talent-менеджера, находить потенциал в людях и раскрывать его.

Создание ивентов

Event-менеджер также отнюдь не новая специальность, несмотря на современное название. В реестре профессий Древнего Рима, например, была интересная должность Организатор оргий. Чем занимался этот специалист ясно из названия: продумать сценарий, организовать закупку и доставку продуктов, пригласить артистов, женщин, найти и украсить помещение и другие задачи, актуальные и теперь, при организации современного корпоратива или мероприятия.

Рекрутинг

Профессия рекрутера появилась тогда, когда понадобился первый работник. В Древнем Египте, например, фараон отправлял своих специалистов для отбора воинов из племен. В Древнем Китае людей на службу императору отбирали специальные служащие среди обычных людей. Кандидаты сдавали разнообразные тесты, несколько экзаменов и испытаний. До финала доходило не более 10–20% от изъявивших желание.

Интересно, что многие инструменты по привлечению использовались задолго до формирования HR, как профессии. Например, еще в 55 в. до н. э. Юлий Цезарь внедрил программу «приведи друга», о чем до сих пор хранится свидетельство в Британском музее. Он издал указ, что каждый солдат, который приводит в Римскую армию воина, получает премию в размере 300 сестерциев.

В Европе с XIV века начали появляться первые частные рекрутинговые агентства. В конце XV века берет свое начало прямой рекрутинг. В эпоху конкистадоров рекрутеры собирали будущих завоевателей на площадях, в кабаках, на улицах города. Именно тогда был заложен основной принцип рекрутинга — подбор специалиста, отвечающего заявленным требованиям. Первым известным российским рекрутером можно считать Петра I, который привлек на работу сотни первоклассных специалистов из Европы для построения Российского флота.

После Второй мировой войны, в период бурного развития экономики, появляется еще одно направление в рекрутинге — Headhunting или «охота за головами».

Формирование корпоративной культуры

На отдельной ступени стоит сословие жрецов. В Древних царствах (Египет, Месопотамия, Индия, Китай) жрецы были основными носителями знаний, учителями, исполнителями ритуалов, объединявших племя. Жрецы организовывали и проводили праздники в честь богов. Они хранили традиции и информацию о прошлом, охраняли архивы и библиотеки. Жрецы управляли сознанием масс, формировали лояльность племени и богам. Т. е., говоря сегодняшним языком, жрецы формировали корпоративную культуру, отвечали за функции командообразования и обучения, управляли «общественным мнением» и вели делопроизводство.

Профессия HR-менеджера в современном ее понимании формируется во второй половине ХХ века. В 50–60-х годах ХХ в. активное распространение получила концепция «человеческих отношений», которая заключалась в ключевой идее, что производительность труда зависит не столько от методов управления производством, сколько от отношения менеджеров компании к работникам. В 60–70-х годах многие бизнес-школы включили в свои программы дисциплины, связанные с управлением человеческими ресурсами. Так, постепенно, отделы кадров трансформировались 70–80-х гг. в США и Европе в отделы по управлению человеческими ресурсами.

Как водится, спустя 20–30 лет, мировые прогрессивные тенденции докатились и до нас. В 90-х годах ХХ века начинает свое формирование и развитие профессия HR-менеджера.

На сегодняшний день перед HR-ми стоит много профессиональных вызовов, наработана довольно обширная методологическая база и вырисовываются очень интересные тенденции развития специальности. Зная корни своей профессии, мы уверенней смотрим в профессиональное будущее.

hrliga.com

hr-portal.ru

О профессии «Менеджер по персоналу»

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ДЛЯ ЧИТАТЕЛЕЙ

Цикл статей «Правда жизни» написан на основе рабочих записок, веселых и грустных историй и реального жизненного опыта российских Менеджеров по персоналу, рекрутеров и прочих сотрудников отделов персонала самых различных компаний.

В целях соблюдения тайны личной жизни, коммерческих тайн организаций и прочих явлений приватности, все имена, названия организаций и события изменены, любые совпадения прошу считать случайными.

В тексте присутствует нецензурная лексика, сцены насилия над телом и разумом — поэтому прошу детей и слабонервных не читать данный цикл статей.

Возрастной ценз 18+

Существует в современной России такая сфера деятельности, как управление персоналом, или управление человеческими ресурсами. Наиболее распространенные здесь профессии — это Менеджер по персоналу и Рекрутер (Менеджер по подбору персонала). Хотя и звучат эти названия по разному, но по факту это почти одно и тоже, ибо Менеджер по персоналу будет в любом случае посвящать 90% и более от своего рабочего времени вопросам подбора персонала (чтобы при этом не говорили работодатели на собеседованиях).

В литературе и на профильных интернет-порталах написано много всяких интересных и забавных вещей о том, как должна выглядеть работа Менеджера по персоналу, поэтому мы не будет рассматривать теорию, а сразу перейдем к практике — суровой правде жизни.

Правда №1:

Менеджер по персоналу в современной России не занимается вопросами управления персоналом. Руководство и учредители компаний возлагают на него ответственность за любые другие проблемы бизнеса, кроме непосредственно управления человеческим ресурсом компании.

Пример:

Руководство компании «Рога и копыта» ставит перед отделом персонала задачу: подбирать ежемесячно 10 менеджеров по продажам рогов и копыт, через пару месяцев уже требуют 20 менеджеров по продажам, затем требуют заменить весь отдел продаж и несчастному рекрутеру ставится план найти 30 менеджеров по продажам за месяц .

Считается, что чем больше в компании работает менеджеров по продажам, тем больше они продадут товаров и услуг, а следовательно тем больше будет прибыль компании. А тем временем прибыль компании, несмотря на все усилия отдела персонала неуклонно падает по следующим причинам: рога и копыта компания продает некачественные — китайские, при этом цену выставляет как за экологически чистые рога и копыта из Норвегии, техническая поддержка пользователей отсутствует, гарантия на товар существует только на бумаге, доставка уже оплаченного товара происходит неприлично медленно. Кроме того, отдел закупок работает на откатах, на складе товар нещадно разворовывается, руководитель отдела продаж замутил свою микрокомпанию и половину товара продает через неё «налево». За счет всего этого репутация у компании среди потребителей рогов и копыт давно испорчена — никто ничего у компании покупать не желает.

В том что продажи низкие — винят менеджеров по продажам и увольняют их по 5-10 человек разом, через несколько месяцев работы в компании. В компании создается сильная текучка — порядка 120% в год, информация об этом распространяется среди местных жителей, и они отказываются от предложений поработать в компании «Рога и копыта». А приезжающие в город работники начинают отказываться от работы в компании по причине очень низкой зарплаты.

От отдела персонала требуют создать поток из более квалифицированных кандидатов, которые смогут проработать в компании дольше чем 2-3 месяца, при этом на резонное предложение поднять уровень заработной платы хотя бы до среднерыночного отвечают: «А зачем нам тогда отдел персонала? На нормальную зарплату мы и без вас людей найдем».

В конечном итоге, на совещании руководителей отделов все хором заявляют, что в компании все плохо, из-за того что отдел персонала не дает им кандидатов. Руководство компании увольняет весь отдел персона, и ждет чудес от новых сотрудников.

Правда №2

Как уже говорилось выше, теми задачами по управлению персоналом, которые описаны в умных книжках Менеджер по персоналу заниматься не будет. А будет он «тушить пожары» (искать замену отделу продаж, уволенному в полном составе, или спешно всем отделом подделывать журналы учета инструктажей по технике безопасности за последние 3 года, так как послезавтра внезапно грядет визит Инспектора по охране труда), выполнять индивидуальные хотелки руководителей и их странные управленческие фантазии.

Пример хотелок:

Раздается звонок от Руководителя отдела: «я к вам сейчас отправил господина Иванова — вы ему объясните, что он уволен. Мне не понравился цвет его нового пиджака. Я знаю, за такое уволить нельзя, поэтому причину придумайте сами». Открывается дверь, входит Иванов и говорит: «Меня руководитель к вам отправил — говорит, что вы мне что-то важное хотите сообщить».

Пример, когда руководство желает странного:

Менеджер по персоналу долго и безуспешно предлагает ввести в компании систему премий, а через некоторое время руководство вызывает его и сообщает благую весть: «А разработай-ка ты дружок нам систему KPI». И объяснять при этом руководству компании, что до начала разработки конкретных показателей KPI по должностям, нужно сначала формализовать структуру компании, описать глобальные целевые показатели компании, а только уже потом, отталкиваясь от глобальных целевых показателей переходить к конкретным должностям и сотрудникам. Нет — руководство это все не волнует. На все вопросы звучит универсальный ответ: «Вы что — жизнь себе упростить хотите? Если чем-то недовольны — увольняйтесь. Стоит только свистнуть, таких как вы очередь в позе раком до следующей станции метро выстроится».

Правда №3

Все Менеджеры по персоналу работают в режиме тотальной перегрузки.

Когда я только начинал свою карьеру в сфере управления персоналом, нормальной нагрузкой на специалиста по подбору персонала считалось наличие в работе 5-6 вакансий. Затем это количество незаметно подросло до 10 вакансий.

А в 2017 году я обнаружил странное и необъяснимое явление: подавляющее большинство работодателей считают что Менеджер по персоналу должен закрывать 25-30 вакансий в месяц, при этом успевать заниматься адаптацией новичков, заказывать и выдавать им спецодежду, зарплатные карточки, закупать и дарить им подарки, вести КДП и охрану труда.

Особо выделяется в этом плане розничная сеть «Альсифер» — там нормальной нагрузкой на Менеджера по подбору персонала считается проведение ежедневно порядка 50 собеседований. Количество закрытых за месяц вакансий учету не поддается.

Правда №4

Опытные Менеджеры по персоналу не нужны.

Раньше, во времена Советского Союза никаких менеджеров по персоналу не было. Потом, во времена начального накопления капиталов они тоже были не очень нужны. Затем, в 2000-х, в момент расцвета рыночных отношений и роста всех видов бизнеса, с запада пришла мода на менеджеров по персоналу. В отличие от западных представлений о том, кто должен заниматься вопросами управления персоналом (зрелый человек, с хорошим жизненным и профессиональным опытом, с опытом подбора и дальнейшего руководства рабочим коллективом), у нас этим в основном занимались девочки-выпускницы психологических факультетов без малейшего представления о том, как работает бизнес и чем собственно занимаются люди, с которыми они проводят собеседования.

С начала двухтысячных годов прошло семнадцать лет, а ситуация с менеджерами по персоналу совершенно не изменилась: в отделе персонала сидят все те же (точнее сказать, каждые 6-9 месяцев — новые) свежие, бодрые веселые и не испорченные жизненным опытом девочки-выпускницы.

Причина очень проста: работодатели предпочитают молодых, неопытных и безграмотных потому что ими гораздо проще управлять, им можно гораздо меньше платить, можно заставить делать что угодно, внушить им ощущение вины за все проблемы руководства компании, и при этом еще и менять их сколь угодно часто (когда на место одного непрофессионала приходит другой непрофессионал — можно не заморачиваться адаптацией, обучением и мотивацией — они все равно все примерно одного уровня).

Пример:

Девочка Маша сразу после получения диплома начала работать рекрутером в компании «МеталлИзд». Она был очень рада, что её взяли в такую крупную и знаменитую компанию. Руководство с первых дней объяснило, как важна её работа, что деятельность компании практически остановится и будут понесены жуткие денежные убытки, если она вовремя на предоставит кандидатов. И вот Маша закрывает в первый месяц работы 4 вакансии — ей говорят «Хорошо, но мало». На второй месяц она закрывает 10 вакансий — ей говорят «Надо стараться».

Она начинает работать по 10 часов в день, без выходных, и на третий месяц закрывает 15 вакансий — в ответ руководство лишает её премии и дает план на 25 вакансий в месяц + исполнение обязанностей офис-менеджера + организация новогодней вечерники на 400 человек.

Маша ночует на работе, пьёт кофе в перемешку с энергетиками. Выполняет все, что ей приказали, а в ответ ей говорят: «У тебя был какой-то уж очень унылый и заёбаный вид на новогоднем корпоративе. Учредителям это не нравится. Могла бы спеть-станцевать для них. Давай-ка, улыбайся почаще, и бодрее-бодрее!»

От таких радостей жизни Маша ловит инсульт, попадает в больницу. И что она делает, сразу после того, как у неё начинают двигаться руки и восстанавливается способность говорить? — Просит дать ей ноутбук и мобильный телефон — ведь ей до конца недели срочно надо найти и отправить на собеседование в офис еще 20 кандидатов!

Как вы думаете — будет так работать зрелый профессионал, знающий цену себе, и своему здоровью?

Правда №5

Российские руководители считают отдел персонала одним из самых ненужных отделов компании. Высказывания об этом я многократно видел на специализированных порталах, посвященных деловому общению топ-менеджеров и в жарких дискуссиях на рекрутинговых порталах. В случае, если у работодателя начинаются проблемы, сотрудников отдела персонала начинают сокращать в самую первую очередь.

Правда №6

Российские руководители считают, что отдел персонала — это наилучший «козел отпущения» в компании. На отдел персонала можно перевести стрелки в случае возникновения любых проблем и для сокрытия любых своих должностных преступлений.

Пример:

N-ский Завод по обработке металла внезапно получает большой заказ от вооруженных сил РФ на изготовление всяких железяк. Полумертвый завод получает шанс заработать немного денег. Жизнь на заводе активируется, и первым делом руководство заявляет о жесткой нехватке персонала для выполнения госзаказа.

Нанимают Менеджера по персоналу, чтобы он срочно искал новых работников на завод.

Среди прочих вакансий, Менеджеру по персоналу дают найти Сварщиков и Токарей. И с этими вакансиями начинают происходить неприятные вещи: сколько бы кандидатов не показывал Начальнику цеха Менеджер по персоналу — все не подходят!

На производственных совещаниях на все вопросы — почему не выполняется производственных план Начальник цеха отвечает, что у него нет рабочих, и отдел персонала не дает подходящих кандидатов. И при этом Начальник цеха требует дать ему возможность привлекать своих сотрудников на дополнительную работу по вечерам и по выходным дням (а это, на минутку — сразу двойная оплата труда для всех задействованных работников — в том числе для Начальника цеха).

Менеджера по персоналу всячески ругают и обещают лишить премии, Начальник цеха и его подчиненные работают сверхурочно каждый вечер и каждые выходные. В общем — красота.

И всю эту красоту и благолепие нарушают два случая:

Случай первый:

Токарь, которого Менеджер по персоналу вывел на работу в цех в результате каких-то невероятных усилий, сообщает вот такую историю: «В первый же рабочий день я утром пришел на работу и спросил у Начальника цеха — в чем будет заключаться моя работа на сегодня. В ответ он пробурчал что-то нечленораздельное и скрылся в неизвестном направлении. Все мои коллеги уселись играть в домино в курилке. Они мне и объяснили — в течение дня в цеху что-либо делать не принято, все рабочие задачи распределяются вечером, перед концом смены — и вся работа делается за пределами нормального рабочего времени. Таким образом все работники цеха (и руководство, конечно) получают зарплату в 1,5-2 раза больше.» Токарь оказался человеком честным, и отказался от работы в таком режиме.

Случай второй:

Со сварщиками, об отсутствии которых Начальник цеха устраивал истерики на каждом производственном совещании тоже вышло не очень хорошо. Найдя очередного кандидата, Менеджер по подбору персонала решил проконтролировать лично процесс собеседования, и отправился в цех, искать Начальника в цеха вместе с кандидатом.

В итоге Начальника цеха ни в самом цеху, ни на территории завода найти не удалось, но зато в процессе поисков они наткнулись на спящего в машине в кустах на территории завода Главного технолога (все руководство завода так делало после обеда — садилось в свои машины и пряталось по укромным уголкам на территории). От неожиданности Главный технолог выдал страшную тайну — технология сборки того заказа, над которым сейчас трудится цех не предусматривает сварочные работы — а поэтому сейчас в цеху не нужны не только новые сварщики, но и те, что есть в штате — будут отправлены в отпуск за свой счет.

После этих двух случаев, Менеджеру по персоналу совершенно расхотелось работать на заводе козлом отпущения, и он написал заявление об увольнении.

28.12.17. Кондауров Александр, специально для сайта www.jobcareer.ru ссылка на источник работа менеджером по персоналу

www.mjobs.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о