Риски персонала в банке статья – Вы точно человек?

Проблемы подбора персонала в коммерческий банк

Специфика банковской сферы определяет исключительную опасность «брака» при найме сотрудников не столько из-за высокого уровня затрат на их содержание и развитие, сколько из-за необходимости обеспечения банковской тайны, вероятность разглашения которой прямо пропорциональна степени текучести кадров.

Для разработки эффективной методики подбора персонала в коммерческий банк, необходимо четко представлять себе особенности труда в банковской сфере, а соответственно, и требования, выдвигаемые в связи с ними кандидатам на вакантные должности.

Особенности труда в сфере кредитно-финансовых отношений

Для всех банков характерны следующие черты труда, проецирующиеся на требования к банковскому персоналу, которые необходимо учитывать при подборе:

Для банков характерна узкая предметная специализация, связанная с широкой номенклатурой разнопрофильных по своему характеру банковских услуг.

К сотрудникам предъявляются высокие квалификационные требования по абсолютному большинству направлений трудовой деятельности.

Процесс трудовой деятельности носит преимущественно индивидуальный характер, то есть в реализации конкретной банковской операции непосредственно участие принимает чаще всего не коллектив, а отдельный специалист, при необходимости привлекающий своих коллег в качестве консультантов или технических исполнителей.

Предъявляются особые требования к ресурсному, в первую очередь информационному обеспечению трудовой деятельности.

Ярко выраженный стрессовый характер труда значительной части не только руководящего (как в других отраслях), но и исполнительского персонала, что вытекает из самой специфики большинства банковских операций.

Предъявляются жесткие требования к деловым и личностным качествам сотрудников, особенно к уровню их ответственности и лояльности. Первое требование связано с индивидуальным характером труда, второе обусловлено необходимостью сохранения банковской тайны и другой информации, разглашение которой потенциально может не только вызвать прямые убытки, но и поставить банк на грань банкротства.

в банковском деле в отличие от большинства других отраслей прямой доступ к информации имеют представители практически всех категорий персонала.

Эффективному функционированию банковской системы в России препятствует современное состояние рынка труда. На данном рынке сегодня практически отсутствует предложение свободных трудовых ресурсов по многим необходимым специальностям, нетрадиционным для плановой экономики (фондовое дело, трастовые и лизинговые операции, аудит и так далее), а предложение рядовых исполнителей со средним уровнем подготовки намного превышает спрос на них. С другой стороны, лишь в стадии формирования находятся структуры, обеспечивающие участникам данного рынка широкую номенклатуру дополнительных сервисных услуг — специализированные консалтинговые фирмы, центры профессионального отбора и переподготовки, службы целевого трудоустройства.

Социальная характеристика банковских служащих

Практика управления персоналом банка существенно осложняется специфическим менталитетом отдельной части работников, прежде всего среднего и старшего возраста, сформировавшегося за десятилетия трудовой деятельности в условиях централизованной плановой экономики.

К наиболее негативным проявлениям этого фактора можно отнести:
— недостаточно ответственное отношение к своим обязательствам перед работодателем и к трудовой деятельности в целом;
— нежелание принимать на себя ответственность за конкретные решения;
— неполное осознание новых требований к наемному работнику, в том числе — отношение к должностному окладу как к оплате не за результаты работы, а за пребывание на рабочем месте;
— низкий уровень региональной мобильности персонала, препятствующий формированию рынка трудовых ресурсов;
— излишне высокий уровень социальной активности, склонность к прямым и скрытым конфликтам с администрацией.

Кадровый состав банковских служащих на сегодняшний день неоднороден и содержит в основном три социальные группы работников. Различия между ними выражаются в уровне образования, способе поступления на службу, построении карьеры и местом, которое сотрудник занимает в банковской иерархии.

Первая банковская группа — квалифицированные работники среднего и старшего возраста. Из них особенно продуктивны 45-55-летние сотрудники со стажем работы в банковской сфере от 10 до 25 лет. Это, как правило, начальники управлений, отделов и ведущие специалисты. Они в совершенстве знают тонкости бухгалтерии и нюансы взаимоотношений в банковской сфере. Большинство из них — женщины, имеющие средне-специальное бухгалтерское или высшее финансовое образование.

Сотрудники первой группы с трудом воспринимают постоянные изменения и в условиях работы, поток новых банковских продуктов и инструкций и наличие неопределенности в содержании работы. Они обладают высокой ответственностью, стремятся работать предельно точно и без ошибок, часто берут работу домой или допоздна работают на служебном месте.

В качестве основной представители этой группы называют проблему необходимости обновления имеющегося у них профессионального опыта.
Психологическое напряжение работников этой категории усиливается еще из-за противоречия между необходимостью обновления профессионального опыта и стремлением сохранить имеющийся должностной статус. Нередко возникают карьерные «битвы», в которых вышестоящий руководитель борется за свое место, а нижестоящий — прорывается наверх. Такая конкурентная борьба может продолжаться многие месяцы и часто кончается понижением в должности или увольнением того или иного сотрудника.

Работники этой группы тяжелее других переживают случаи вынужденного увольнения, если банк разоряется или у него отзывают лицензию. Эти служащие на протяжении всей своей жизни работали в бухгалтерской сфере (министерствах, отделах труда и зарплаты, сберегательных кассах, магазинах и др.), и необходимость смены профессии ставит их в тупик. Оставшись без работы, они испытывают эмоциональный шок от разрушения сформированных у них в советский период представлений об обязательном наличии свободных рабочих мест.

Вторая группа банковских служащих — люди активного, трудоспособного возраста 35-50 лет, пришедшие в банки из различных профессиональных и общественных сфер деятельности: организационно-управленческих структур, партийных и профсоюзных органов, сфер образования, науки и военно-промышленного комплекса (преимущественно экономисты, компьютерщики, математики и физики). Практически все они имеют высшее образование, некоторые — кандидатские и докторские научные степени.

Многие специалисты из данной группы имели в своей профессиональной сфере определенный статус и известность, занимали руководящие посты. При этом возможности для перехода в банковскую сферу получают те, кто имеет полезные деловые связи, и те, кто психологически готов к смене профессии в силу высокого интеллектуального потенциала.

Банковские служащие из этой группы сталкиваются с необходимостью профессионального и личностного самоутверждения на новом месте работы, поиском новых профессиональных контактов. Некоторые банки ставят условие получения второго экономического образования, если сотрудник имеет непрофильный относительно банковской сферы диплом. Не последнее место среди этих проблем занимают трудности, связанные с преодолением сопротивления со стороны банковских работников первой группы, не желающих отдавать высокие должностные места пришедшим «новичкам».

Позитивный заряд, который привносят в банки специалисты из других профессиональных областей, связан с наличием у них высокого интеллектуального уровня и богатого опыта профессиональных взаимодействий.

Третья группа состоит из молодых людей 20-30 лет, занимающих в банках различные должностные посты. Они имеют экономическое образование, полученное в последние годы в России, или закончили среднюю общеобразовательную школу и специализированные банковские курсы. Нередки случаи, когда у молодого сотрудника банка отсутствует специальное образование, но он является держателем пакета акций и входит в состав директоров.

У молодых управляющих, не имеющих профессионального образования, возникают проблемы руководства специалистами из первых двух групп, если последние имеют более низкий уровень иерархии, но более значительный профессиональный опыт и высокий образовательный уровень. Последние относятся к молодым начальникам неодобрительно. В этих случаях часто возникает отчетливое напряжение отношение вплоть до конфликта, когда молодой руководитель неожиданно увольняет старшего по возрасту работника без объяснения причин.

Естественно, что в любом банке должны в определенной мере присутствовать представители всех трех групп банковских работников, что обязательно должно учитываться при подборе кадров. Эти данные о кандидатах выясняются с помощью анкеты, которую каждый из них заполняет при подаче заявки о рассмотрении его кандидатуры на данное место.

Концепция привлечения персонала в коммерческий банк

Предложение трудовых ресурсов в банковской сфере ограничено преимущественно двумя сегментами:
рынком выпускников профильных образовательных учреждений, удовлетворяющим потребности работодателей в естественном обновлении их персонала;
рынком временно свободных трудовых ресурсов в лице профессионально подготовленных и имеющих определенный опыт практической деятельности банковских служащих, включая не столько относительно малочисленных прямых безработных, сколько часть персонала сторонних банков, не удовлетворенную своим текущим положением и готовую сменить место работы.

Таким образом, характерными признаками рассматриваемого элемента инфраструктуры рынка труда являются:
обязательное наличие профессионального образования любого уровня;
вытекающие из этого понимание своего высокого социального статуса и соответствующее требования к работодателю;
полное представление не только о чисто профессиональных функциях, но и о специфике банковского дела, следовательно, и о дополнительных обязательствах по отношению к работодателю;
осознанное понимание необходимости постоянного повышения профессиональной квалификации как единственной гарантии успешной карьеры.
Из вышесказанного вытекают следующие базовые концепции привлечения персонала в банк.

1. Ориентация на привлечение изначально высококвалифицированных специалистов, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт работы в банковской сфере.
Покупка готовых специалистов имеет то преимущество, что позволяет быстро осуществить стратегические изменения.
Преимуществами данного варианта являются:
Возможность быстрого решения проблемы замещения вакантных должностей из-за отсутствия временных потерь на первичное обучение и дополнительную подготовку нанятых сотрудников. Данный фактор особенно важен для вновь создаваемых банков.

Отсутствие потребности в дополнительных затратах на первичное обучение и повышение квалификации нанятых сотрудников до уровня, установленного требованиями к соответствующим рабочим местам.

Однако практическая реализация подобного варианта в современных отечественных условиях связана с некоторыми проблемами. Особенности российского рынка труда для банковской сферы определяют практическое отсутствие в большинстве регионов безработных специалистов высокой квалификации. Таким образом, для банка, избравшего этот вариант замещения вакантных рабочих мест остается лишь искать и привлекать на работу сотрудников других банков, фактически переманивая у них кадры.

Недостатки этого варианта:

Ухудшение отношений с пострадавшими от подобной политики банками. Между тем зарубежный опыт доказывает целесообразность подобного сотрудничества, а иногда и прямой межбанковской кооперации по кадровому направлению деятельности.

Общее ухудшение ситуации на региональных рынках трудовых ресурсов для банковской сферы.

Вызывает сомнение возможность полного доверия со стороны банка к сотруднику, с легкостью меняющему место работы ради более выгодных условий найма.

В настоящее время использование данного варианта стратегии привлечения персонала допустима лишь для вновь создаваемых банков, причем целесообразно ориентироваться на привлечение персонала из других регионов, сознательно учитывая связанные с этим расходы; избегать привлечения кадров, имеющих чрезмерно большой послужной список; обращаться за помощью в «дружественные» банки, с которыми установились взаимовыгодные контракты.

2. Ориентация на молодых специалистов — выпускников профильных образовательных учреждений.
Единственный недостаток этого варианта — отсутствие у привлекаемых кадров практического опыта, что определяет необходимость их дополнительного обучения непосредственно на рабочих местах, что вызывает дополнительные затраты. Ускоренному решению данной проблемы может способствовать развитое за рубежом и нетрадиционное пока для нашей страны развитие форм сотрудничества между банком-работодателем и профильными образовательными учреждениями путем заключения долгосрочных соглашений, обеспечивающих работодателю возможность ежегодно отбирать себе сотрудников из числа студентов выпускных курсов. Подобный отбор позволяет банку не только привлечь лучших выпускников, но и обеспечить продвинутый характер завершающей стадии обучения. Такие выпускники будут иметь не только хорошую профессиональную подготовку, но и будут знакомы с требованиями данного банка.

3. Ориентация на безработных специалистов из других отраслей и сфер деятельности.
Этот вариант не характерен для стран с развитым рынком труда, но в отечественных условиях он некоторое время еще будет сохранять определенную актуальность. Преимуществом его является доступность данного сегмента рынка труда в большинстве регионов России, что предполагает возможность конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных рабочих мест. Вместе с тем отсутствие у таких кандидатов не только профессионального опыта, но и базового образования, делают необходимым достаточно продолжительный и дорогостоящий процесс обучения.

На стадии формирования абсолютное большинство отечественных коммерческих банков ориентировалось именно на эту категорию трудовых ресурсов.
Рассмотренные концептуальные подходы к привлечению персонала не являются взаимоисключающими для отдельно взятого банка.

В крупных российских банках, в оргструктуре которых присутствует отдел кадров, методические основы подбора персонала существуют. Они включают несколько тестов, определяющих как личностные особенности кандидатов, так и уровень профессиональных знаний. Кроме того, проводятся интегральные тесты, направленные на выявление уровня развития умственного потенциала, от которого зависит способность принимать нестандартные решения, реакция в критической ситуации и т.п. Помимо тестирования, в таких банках проводится серия собеседований как с линейным руководителем, так и с сотрудником отдела кадров. Многие банки при подборе персонала прибегают также к услугам кадровых агентств, ориентируясь на получение готовых специалистов и придерживаясь первой концепции привлечения кадров.

Зарубежный опыт в подборе персонала в коммерческий банк

Для зарубежной практики характерны следующие особенности организации самого процесса трудового найма в банк:
наличие существенно более сложных в сравнении с другими сферами деятельности формализованных процедур отбора кандидатов и зачисление в штат банка;
— ориентация значительной части работодателей на помощь со стороны специализированных центровпривлечения и первичного отбора трудовых ресурсов, что объясняется не только методической сложностью этих процедур, но и нежеланием напрямую переманивать высококвалифицированных специалистов из других банков;
— дифференцированные по категориям банков требования к качеству подготовки будущих сотрудников (контингент нанимаемых молодых специалистов у лидирующих на рынке банков на 90% формируется из числа выпускников наиболее престижных университетов страны).

В банковской сфере деятельность посреднических кадровых фирм имеет некоторые особенности:
— услуги государственных центров привлечения и отбора трудовых ресурсов, имеющих преимущественно универсальный характер и не обеспечивающих должного качества отбора, банки-работодатели практически не используют;
— лидирующие на рынке крупные банки и банковские корпорации предпочитают нести дополнительные затраты по содержанию необходимого штата собственных специалистов в данной области персонального менеджмента, чем пользоваться услугами даже наиболее авторитетных специализированных коммерческих фирм;
— даже небольшие банки доверяют подобным фирмам лишь функции по первичному отбору, в обязательном порядке осуществляя дополнительные контрольные процедуры, подтверждающие качества рекомендуемого кандидата;
— услуги специализированных центров используются работодателями преимущественно при найме персонала категории «исполнители» (клерки, кассиры, операционисты), то есть трудовых ресурсов, предложение которых всегда опережает спрос;
— стоимость услуг специализирующихся в банковской сфере центров отбора в среднем на 15-20% превышает аналогичные показатели по другим отраслям (кроме науки).

В настоящее время на рынке труда развитых стран выпускники общеобразовательных учебных заведений (и тем более лица без базового образования) до момента получения ими хотя бы минимальной профессиональной подготовки в государственных учебных центрах практически не пользуются спросом. Не всегда удовлетворяет потенциальных работодателей и традиционная форма найма уже закончивших обучение молодых специалистов. Как и в отечественной практике, подобная форма предполагает обязательную процедуру первичного развития нового сотрудника на рабочем месте. В этих условиях многие банки предпочитают осуществлять привлечение молодых специалистов непосредственно по месту их обучения, что позволяет:

  • отобрать наиболее перспективных с позиции работодателя выпускников с помощью представителей соответствующего колледжа или университета;
    осуществить первичное развитие отобранных кандидатов из числа студентов старших курсов в процессе организации их преддипломной практики непосредственно на предполагаемом к замещению рабочем месте;
  • привлечь образовательное учреждение к процессу последующего развития персонала в форме повышения квалификации.

Рассматриваемое сотрудничество с образовательными учреждениями при подготовке кадров в банковской сфере имеет следующие особенности:
в отличие от крупных предприятий других отраслей, имеющих возможность осуществлять базовую профессиональную подготовку основной части производственного персонала в собственных учебных центрах, для банковской сферы подобная форма обучения может быть обеспечена лишь в профильных вузах, содержание которых не всегда рентабельно;
большинство банков ориентируются на выпускников престижных образовательных учреждений, осуществляющих деятельность на коммерческой основе и обычно не требующих с работодателей специальной платы за право отбора старшекурсников;
быстрое изменение структуры спроса на конкретные виды банковских специальностей обуславливает объективную выгоду постоянного сотрудничества для обеих сторон.

Рынок труда в банковской сфере за рубежом является более стабильным в части действующих на нем отношений между отдельными категориями участников. В частности, именно банковская сфера уверенно лидирует по показателю продолжительности отношений трудового найма, например, во Франции средний стаж непрерывной работы сотрудника в одной кредитной организации составляет около 11,5 лет. В России же текучесть кадров очень велика и этот показатель равен примерно 2-3 года. Банковскую систему Франции характеризует высокий удельный вес специализированных банков, что определяет жесткий уровень конкуренции и как следствие — особые требования к качеству подготовки персонала. Для этих банков характерно наличие формализованной процедуры конкурсного замещения вакантных управленческих должностей, более высокий, чем в большинстве других стран, удельный вес женщин на руководящих должностях среднего и высшего звена (до 18%).

Специфической особенностью германских, как и большинства западноевропейских банков, является их традиционный консерватизм в области управления персоналом. В плане подбора персонала для них характерна разработка индивидуальных должностных инструкций для всех категорий персонала с выделением новых функций и предельных сроков их освоения.

Характерной особенностью итальянской кредитно-финансовой системы является четко выраженное разделение банков по территориальному признаку. Для итальянских банков характерна упрощенная процедура отбора и последующих должностных перемещений сотрудников, основными критериями которых служат факторы субъективного характера, начиная от родственных связей и заканчивая личным отношением непосредственного руководителя.

Как правило, на руководящую работу в банки Японии супицы людей не принимают. В Японии практикуется система пожизненного найма на работу. С этой системой связано стабильное повышение жизненного уровня вне зависимости от факторов чисто карьерного роста за счет закрепленного в контракте механизма индексации должностного оклада пропорционально увеличению непрерывного стажа работы, различных льгот, пенсии. Поощряется «семейный» найм. Администрация многих банков поддерживает принцип профессиональной преемственности путем предоставления своим сотрудникам специальных ссуд для обучения детей в профильных образовательных учреждениях и резервированием для них соответствующих рабочих мест. Имеет место практика найма по рекомендации, в этом случае за нового работника кто-либо из сотрудников банка должен поручиться и нести ответственность за свою рекомендацию. Статистика показывает, что число нанятых по рекомендации составляет примерно 45%.

Кадровые службы начинают работу со специалистами, когда они еще учатся в университетах. Выявляются молодые люди, проявляющие определенные способности, которые могут быть успешно использованы в деле дальнейшего развития банка. Их приглашают на лекции, которые читают руководители и специалисты заинтересованных банков. Во время каникул студенты работают в банке.

Когда в коллектив вливается новый работник, то для решения вопроса о его принятии выясняется, насколько этот человек надежен в групповом поведении и меньше всего обращается внимание на его отношение к труду и личным качествам. Лучшим работником считается тот, кто лучше вписывается в группу, а не тот, кто лучше может выполнять работу. Таким образом, при найме производится ориентация на качество образования и личностный потенциал работника (ориентация на длительную перспективу).

Американским банкам менее присущ традиционный консерватизм в управлении своей деятельностью. К числу наиболее характерных особенностей в области подбора персонала в банки США следует отнести:

  • внимание к результатам тестирования как основного метода не только отбора персонала, но и определения направлений его последующего развития;
    абсолютно неприемлемая с позиции европейского и, тем более, японского опыта приоритетная ориентация на приглашение высших управленческих кадров банка со стороны, в том числе — из государственных финансовых учреждений;
  • механизм индивидуальной контрактации банковских служащих, предполагающий более короткие сроки действия, чем в Европе, как правило, не более 3-х — 5-ти лет;
    при найме упор делается на соответствие работника требованиям рабочего места, условиям труда (ориентация на текущие задачи).

В американских банках затрачивают до 30000 долларов на подбор менеджеров среднего звена.
Большая часть этих затрат оплачивается за счет общих фондов развития, но другая часть выделяется непосредственно на цели набора персонала. Деньги идут на сбор информации о кандидатах со всех мест предыдущей работы, на проведение тестов, собеседований со специалистами, запрашиваются характеристики из вуза и средней школы.

Для сбора информации о кандидате на предыдущие места работы выезжает представитель банка, который предполагает взять на работу данного соискателя. Опросив 20-25 человек, выбранных случайным образом, представитель заинтересованного банка готовит характеристику. Практика показала, что при такой системе процент ошибки не более 5%.

Большая часть работодателей США не удовлетворяется лишь письмами, используя проверку по телефону, рекомендательные письма и данные, полученные в беседе по найму. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Большинство нанимателей в США пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях они предпочитают большее образование меньшему и высшую ступень низшей. Эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен оцениваться с требованиями выполняемой работы.

Е. Балакирева

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 9, сентябрь 2006 г.

123-job.ru

Академия | Риск-ориентированная система вознаграждения в банках


Сегодняший обзор с прошедшей 24-25 мая конференции «MOTIVATION 2018: Инструменты материальной и нематериальной мотивации» будет посвящен банковской теме. А точнее требованиям к оплате труда в банковском секторе.

С таким докладом выступила Оксана Лындина, эксперт по управлению персоналом в банковском секторе. И как вы уже, наверное, догадались, тема эта возникла благодаря инструкции 154-И Банка России «О порядке оценки системы оплаты труда в кредитной организации и порядке направления в кредитную организацию предписания об устранении нарушений в её системе оплаты труда» (далее 154-И).

НАЧАЛО ПУТИ

«Банковский сектор – это единственная отрасль, оплату труда в которой контролирует государство» — так начала свою презентацию Оксана. Все началось в 2008 году во время мирового банковского кризиса. Тогда же произошло переосмысление принципов регулирования деятельности банков. Это был долгий процесс и, наконец, в 2014 году инструкция была утверждена.
  • 01.01.2015 – 154-И вступила в силу;
  • 01.10.2015 – начало проверок в банковском секторе;
  • 2016 и 2017 годы – активная стадия проверок банков со стороны ЦБ. По данным АМТ консалт, в среднем в каждый банк поступило 3 запроса ЦБ РФ по выполнению требований Инструкции 154-И. Максимальное количество запросов – семь.
  • 2018 год – ЦБ РФ проверил только наличие внедрения первичных требований к оплате труда

ТРУДНОСТИ ПЕРЕВОДА

Если мы посмотрим на следующий слайд, то станет понятно, что при первоначальном прочтении Инструкции возникали определенные трудности с интерпретацией заложенной в ней информации.
 154-И
Оксана проделала большую работу, и теперь мы с вами сможем в наглядной и простой форме увидеть, что же должен сделать HR для внедрения новых требований ЦБ РФ

Что должен сделать HR для внедрения новых требований

ГЛАВНЫЕ ГЕРОИ

Участники новой системы мотивации и оплаты труда делятся на три группы:

1.  Работники принимающие риски (риск-тейкеры) – единоличный исполнительный орган и члены коллегиального исполнительного органа и иные работники, принимающие решения об осуществлении кредитной организацией операций и иных сделок.
2.  Риск-контролеры – работники подразделений, осуществляющих внутренний контроль и подразделений, осуществляющих управление рисками.
3.  Остальные сотрудники банка.

Количество сотрудников, отнесенных к сотрудникам, принимающим риски, составило в среднем 1,3% от общей фактической численности банков.

ОСОБЕННОСТИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ РАБОТНИКОВ БАНКОВ

Условия премирования для указанных выше групп сотрудников представлены на следующем слайде

Мотивация банковских работников

По данным АМТ консалт, большинство банков – 70% – выплачивают нефиксированную часть вознаграждения ежегодно, и только в двух банках – участниках опроса существует практика ежемесячных выплат.

Пример вознаграждения риск-тейкера
вознаграждение риск-тейкера

ОРГАНЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Перечислим органы управления системой вознаграждения, их полномочия и задачи:

1.  Совет директоров

Совет директоров
2.  Комитет по вознаграждениям при Совете директоров
рассматривает все вопросы до вынесения на Совет

3.  Председатель Правления

Председатель правления  
4.  HR
формирует политику оплаты труда, разрабатывает системы мотивации персонала с учетом требований ЦБ РФ, осуществляет мониторинг системы оплаты труда.

5.  Риск-контролеры
формируют критерии определения работников, принимающих риски, для утверждения на Совете Директоров, разрабатывают стоп-факторы для выплаты премий риск-тейкерам, участвуют в разработке систем мотиваций

Интересный факт! При увольнении сотрудника решение о выплате отложенной части премии будет рассматриваться в индивидуальном порядке почти в трети случаев – 27% и будет зависеть от результатов работы банка и причины увольнения сотрудника. В 55% случаев отложенная часть премии выплачена не будет.

ЧЕМУ МОЖНО ПОУЧИТЬСЯ У БАНКОВ

И последний на сегодня слайд расскажет нам, что полезное мы можем перенять у банковского сектора для HR-управления в других сферах бизнеса.
Что полезного взять у банков

В следующих обзорах я расскажу вам о том, как из воздуха взять деньги на необходимые проекты в HR (снижение текучести персонала, повышение уровня заработных плат и т.д.), как и зачем снимают комедийные сериалы в Hoff, а также чем мотивируют айтишников в Avito.

Обзор для HR-Академии подготовила Оксана Рыбакова

hr-academy.ru

Центробанк вынуждает банкиров сокращать зарплаты | Статьи

Центробанк ужесточил требования к банкам в рамках системы оплаты труда их сотрудников. Новое указание ЦБ от 19 марта 2015 года № 3603-У (еще не вступил в силу) вводит более строгие критерии для того, чтобы управление банком признавалось регулятором «удовлетворительным». По словам источника, близкого к ЦБ, ведомство не хочет допустить негативного опыта прошлого кризиса, когда топ-менеджеры банков получали неоправданно высокие оклады, несмотря на бедственное положение банков. Регулятор постепенно подвигает банки к тому, чтобы топ-менеджеры банков вели более осторожную политику, а не оставались с высокими зарплатами при убытках. Теперь от соблюдения банками правила «бонусы не больше 40% общего вознаграждения» будет зависеть общий рейтинг банка в классификации ЦБ.

Определяемое ЦБ качество управления банком влияет на отнесение банка к квалификационным группам, их пять, где первая — идеальные банки без выявленных текущих трудностей в деятельности, пятая — кандидаты на отзывы лицензии. Также отнесение банков к этим группам влияет на доступ банков к финансированию от ЦБ и пр. Чтобы общее качество управления в банке ЦБ счел «удовлетворительным» показатель управления риском материальной мотивации персонала (ПУ7) теперь должен быть минимум «сомнительным», ранее — мог быть хуже «сомнительного» («неудовлетворительным»).

Этот ПУ7 рассчитывает сам ЦБ на основании формы отчетности, которую получает от банков по запросу (анкеты из пяти вопросов):

1. Рассматривает ли совет директоров или набсовет банка вопросы… системы оплаты труда в соответствии со стратегией банка, масштабом его деятельности?

2. Обеспечена ли полнота содержания внутренних документов банка, устанавливающих систему оплаты труда, а также неукоснительность ее соблюдения?

3. Учитываются ли при определении размеров оплаты труда работников банка уровни рисков?

4. Должным ли образом организована деятельность подразделений банка, осуществляющих внутренний контроль в части вопросов системы оплаты труда?

5. Раскрывает ли банк регулярно полную и достоверную информацию о системе оплаты труда?

При положительном ответе банку предлагается выбрать эффективность по соответствующему направлению: «хорошо» (1 балл), «удовлетворительно» (2), «сомнительно» (3), «неудовлетворительно» (4). Далее считается среднее арифметическое, и чем выше ПУ7, тем больше риски материальной мотивации персонала и хуже качество управления в банке. Конечно, банки будут приукрашивать свои достижения, говорит источник, близкий к ЦБ, и поэтому при анализе этих анкет регулятор будет сличать ответы с различными срезами отчетности банков.

Всё это — часть внедрения стандартов Базельского комитета по банковскому надзору при Банке международных расчетов; Россия двигалась к их внедрению с 2008 года, сейчас в стране действуют стандарты: «Базель I», «Базель II», «Базель III». В рамках внедрения третьего «Базеля» в 2014 году ЦБ установил, что бонусы должны составлять не менее 40% от суммы общего вознаграждения — эта норма вступила в 2015 году, и к настоящему моменту банки должны были закрепить в своих регламентах и договорах с персоналом новую практику. Генеральная идея в том, чтобы объем вознаграждения банкиров определять с учетом количественных и качественных показателей, позволяющих принимать во внимание все допускаемые организацией риски — чтобы им было чем рисковать, принимая те или иные решения в операционной деятельности.

В пресс-службе ЦБ «Известиям» подтвердили, что вес показателя ПУ7 при расчете показателя качества управления банка повышен.

— В частности, в случае присвоения показателю ПУ7 оценки «неудовлетворительно», качество управления не может быть оценено лучше, чем «сомнительное», а банк не может быть классифицирован выше 3-й группы («банки, имеющие недостатки в деятельности, неустранение которых может в ближайшие 12 месяцев привести к возникновению ситуации, угрожающей законным интересам их вкладчиков и кредиторов»), — сказал представитель регулятора. — Оценка ПУ7 осуществляется с учетом положений инструкции Банка России от 17.06.2014 № 154-И «О порядке оценки системы оплаты труда…». На основании 154-И Банк России имеет право требовать от банков устранения недостатков в системах оплаты труда в случае выявления их несоответствия принимаемым рискам, а также характеру и масштабам деятельности кредитной организации. Последние изменения будут применяться при расчете показателя ПУ7 и оценке систем оплаты труда в банках по состоянию на 1 октября 2015 года.

По словам директора департамента управления человеческим капиталом Бинбанка Михаила Янчука, если топ-менеджер понимает прямую зависимость его доходов от последствий, которые могут наступить в результате его действий сейчас, то, естественно, он задумается, стоит ли брать на себя повышенные риски.

— С другой стороны, ситуация, сложившаяся на рынке в 2008 году, была сформирована решениями, которые приняты гораздо раньше и не могли учитывать глобальных изменений, повлиявших на всю банковскую систему. По этой причине не стоит переоценивать роль ПУ7 в предупреждении таких ситуаций в дальнейшем. При исполнении банками инструкции 154-И у банков возникают вопросы в определении конечного списка работников, принимающих риски, так как признаки, по которым работники относятся к данному списку, достаточно общие.

Руководитель практики инвестконсультирования ФБК Роман Кенигсберг говорит о проблемах реализации новых правил.

— Хорошая по сути идея Банка России и Базельского комитета натыкается в России на проблему невысоких окладов в малых и средних банках, — считает Кенигсберг. — Банковские работники и рады бы перейти на бонусную систему оплаты труда, но тогда оклад, который должен составлять менее 50–60% общего вознаграждения, может стать значительно ниже гарантированного минимума, предлагаемого в конкурирующих отраслях. Малые банки не могут позволить себе запас фонда оплаты труда, включив его в увеличение банковского тарифа или процентной маржи. Другая проблема связана с привязкой вознаграждения к получению кредитной организацией прибыли. Это, с одной стороны, может стимулировать банки к манипулированию показателями финансовой отчетности; с другой — политика избежания убытков осложняет мотивацию персонала банка на внедрение новых продуктов.

Сейчас при отрицательном финансовом результате бонусы обычно не выплачиваются, это вопрос репутации банка и доверия к нему клиентов. Начальник аналитического управления банка БКФ Максим Осадчий призвал ЦБ жестче контролировать бонусы банкиров.

— США и ЕС сфокусировали внимание на бонусах в ходе последнего кризиса из-за того, что именно политика по выплате огромных бонусов топ-менеджерам стала одной из причин прошлого кризиса. Действительно, высокие бонусы стимулируют топ-менеджеров проводить чрезмерно рискованную политику. Например, с января 2014 года в ЕС бонусы банкиров ограничены размером их окладов, в исключительном случае — двух окладов с одобрения акционеров. Ограничение бонусов — важная компонента антикризисной политики, — сказал Осадчий.

iz.ru

Управления банковскими рисками | Статья в журнале «Молодой ученый»



В данной статье поднимается вопрос об управлении банковскими рисками, а также рассматривается способ управления с помощью маркетинговой концепции.

Ключевые слова: управление рисками, инновационное развитие, современный маркетинг, экономическая культура населения

В науке и практике применяются множество различных классификаций банковских рисков. По величине потерь вложенных банком средств, банковские риски подразделяются на три вида: полный, умеренный и низкий.

Управление рисками, в классическом понимании, предполагает формирование кредитного портфеля таким образом, чтобы наступление рискового случая не вызвало дестабилизацию работы банка и снижения ключевых показателей ниже установленных законодательством норм.

Концептуальные основы системно-инновационного подхода включают следующие положения.

Во-первых, инновации не создаются изолировано от окружающей социально- экономической среды, они изначально подвержены сильному влиянию уже сложившейся структуры разделения труда, а также схем взаимодействия между организациями и основными факторами внутри организаций. Это означает, что инновации основывается на комплексе процессов, которые протекают между факторами и окружающей их средой.

Во-вторых, организационные основы инновационного развития, определяющиеся совокупностью правил, согласовывают и выстраивают общественные отношения таким образом, чтобы свести к минимуму неопределенность социально-экономической среды.

В-третьих, инновации-незастывшее понятие. Инновациям свойственны такие черты, как разнообразие, избирательность, зависимость от предшествующего развития и непредсказуемость результата, что не снижает необходимости их анализа. [1]

Современный маркетинг определяется как философия, концепция, особая функция и стиль управления организацией. Такое управление предполагает, что достижение конечной цели организации осуществляется благодаря максимальному удовлетворению потребностей потребителя и активному воздействию организации на их дальнейшее развитие. [2]

Важно отметить, что маркетинг необходимо воспринимать как экономический метод управления, который реализуется как внутри предприятия, так и во внешней сфере.

Применение маркетинговой концепции в управлении определяется и современными тенденциями. Основная из таких тенденций, это обеспечение сбыта продукции через социальные сети. Построение и развитие сетей, на современном этапе, обеспечивает прибыльность работы.

Основное правило — социальная сеть строится на доверии.

Учитывая принцип маркетинговой концепции (максимальное удовлетворение потребностей) доверие приобретает форму экономического метода построения социальных сетей потребителей и сведение возможности рисков к минимуму.

Доверие — это не только ожидание, но и внимание к достижению делового успеха. Под вниманием при этом можно понимать «разведку ожиданий партнерского соглашения». Она необходима для профилактики и предотвращения: рисков возможных партнерских разочарований; рисков партнерских недовольств, скрытых противоречий; рисков разногласий и конфликтов между партнерами. «Также разведкой ожиданий закладываются основы оперативного манипулирования и варианты делового поведения фирмы-партнера. [3]

Понятия «доверие», «рыночное доверие», «доверительность рыночных отношений» введены в научный и практический оборот уже давно. Однако различные аспекты проблем, связанных с методами регулирования национальной экономики, продолжают исследоваться в работах как отечественных, так и зарубежных авторов. В западной экономической теории введение понятий связывают с именами Дж. Бьюкенена, В. Вансберга, Р. Коуза, Д. Норта, Дж. Стиллера, Ф. Фукуямы, Дж. Ходжсона, С. Кови и других исследователей. Эти ученые и возглавляемые ими школы сформировали идеи концептуальной теории развития, принципы саморегулирования, условия свободного становления индивидов, стимулы экономической активности собственников и основания по доверительности рыночных отношений.

В научной литературе по вопросам управления экономикой существуют способы оценки доверительности рыночных отношений, что является перспективным методом оценки банковского риска.

Можно рассчитать как институциональную доверительность отношений, так и субъектную.

Интересным методом оценки и управления банковскими рисками является показатель «виртуальная прибыль».

Виртуальная прибыль — это критерий социально-экономической эффективности развития территории (административного района), представленная в стоимостном выражении. Он рассчитывается на основе показателя «Виртуальная прибыль организации», как разница итога социально-экономического развития к затратам на развитие территории. [4]

Если индекс доверительности рыночных отношений можно рассчитать для клиентов как физических, так и для юридических лиц, то показатель виртуальная прибыль может быть рассчитан только для организаций.

Представленные выше экономические методы оценки и управления рисками актуальны для банковской сферы с точки зрения проверки клиентов на надёжность, на объединение с территорией ведения бизнеса. Тесная связь бизнеса с территорией своей дислокации — это, в первую очередь, безопасность и обеспечение степени стабильности бизнеса. Отсутствие связи с территорией увеличивает риски, в том числе воровства, вредительства и т. д.

На основе показателей «виртуальная прибыль» и индекса доверительности рыночных отношений банком может быть составлен рейтинг предприятий и организаций региона.

В маркетинговую концепцию управления банковскими рисками, безусловно, можно включить традиционные экономические способы снижения рисков.

Во-первых, это может быть страхование, как рисков, так и ответственности банка.

Во-вторых, продажа и перепродажа прав требования выплат долга.

В-третьих, использование института поручительства и залога. В том числе принятие гарантий государственных и муниципальных органов власти.

Отдельно нужно отметить, что формирование экономической, предпринимательской культуры существенно снижает банковские риски. Это связано с уважением частной собственности и культурой договорных отношений. Исполнение условий договора свято и незыблемо.

Повышение экономической культуры населения позволит на этапе обдумывания потенциальным клиентом банка идеи привлечения денежных средств провести анализ своей платежеспособности, а лицам желающим разместить средства на депозит изучить условия до обращения в банк.

Со своей стороны банк должен упрощать и развивать способы обслуживания клиента вне помещения. Интернет-сервисы, меню банкоматов и т. д. должны быть максимально простыми и понятными для клиента даже с минимальным уровнем образования. При этом каналы передачи данных должны быть надёжно защищены.

Маркетинговая концепция управления банковскими рисками предполагает ведение постоянной работы по исключению человеческих ошибок. Внедрение более совершенных специализированных программ в процесс работы банка позволит избежать ошибок, ускорить процесс составления отчётности и сократить издержки банка.

Важным является снижение времени обслуживания клиента, с соблюдением уровня качества. Чем меньше клиент тратит времени на решение своего вопроса, тем лучшее мнение он формирует у себя о банке. При формировании положительного мнения клиент может выступать социальным представителем услуг банка, распространяя положительное мнение среди близкого круга общения. Для ближнего круга общения этот человек будет самым эффективным, с точки зрения маркетинга, средством привлечения клиентов.

Повышение стандартов обслуживания клиентов, стремление банка к повышению качества своей работы предполагает полное, абсолютное соблюдение законодательства.

Экономическая культура, как экономический метод управления банковскими рисками, снижает все виды рисков банка и предполагает формирование у клиентов, сотрудников банка модели поведения соответствующей принципам взаимоуважения, доверия, открытости, контроля и соблюдения нормативно-правовых норм.

В целом экономическая культура организации, банка является отражением качества системы управления, и в частности применение маркетинговой концепции управления.

В заключении необходимо отметить, что применение маркетинговой концепции управления банковскими рисками предполагает выстраивание доверительных, максимально открытых и простых отношений банка с клиентом и выполнение жёстких требований законодательства.

Применение маркетинговой концепции управления банковскими рисками является отражением современного информационного общества. Развитие телекоммуникационных технологий с одной стороны позволяет снизить банковские риски, с другой стороны требует проведение работы по формированию качественно нового уровня экономической культуры населения.

Литература:

  1. Пескова Д. Р. Новая парадигма экономического развития: концепция системных инноваций / Д. Р. Пескова // Экономика и управление: научно-практический журнал. — 2013. — № 6. — с. 82–86.
  2. Долбунов А. А. Маркетинговая концепция управления предприятием / А. А. Долбунов // Маркетинг в России и за рубежом. — 1998. — № 2. URL: http:// mavriz.ru/ articles/ 1998/2/95.html
  3. Фазлаев И. Т. Доверие как актив в системе международного предпринимательства / И. Т. Фазлаев // Известия высших учебных заведений. Уральский регион. — 2009. — № 1. — С. 10–17. 4.
  4. Кислицкий М. М. Устойчивое функционирование потребительской кооперации как инновационная модель развития сельских территорий / М. М. Кислицкий, И. Т. Фазлаев, М. И. Парфёнов, А. С. Лылов // Агропродовольственная политика России. — 2013. — № 6. — С. 56–65.

Основные термины (генерируются автоматически): маркетинговая концепция управления, риск, маркетинговая концепция, экономическая культура населения, управление рисками, современный маркетинг, положительное мнение, инновационное развитие, виртуальная прибыль, экономический метод управления.

moluch.ru

Риски процесса найма персонала — проблемы и решения

Любой бизнес сопряжен с некоторыми рисками, в том числе и с рисками найма персонала. Несмотря на то, что от кадрового состава предприятия зависит успех работы всей команды, риск-менеджмент в этой сфере применяется достаточно редко.
Учет всех возможных ситуаций при подборе персонала может значительно повысить эффективность работы организации. Для решения проблем с кадровым составом организации, создаются специальные отделы внутри фирмы или же работа по поиску персонала передается специализированному агентству.

Существуют различные методики оценки компетентности кандидатов, которые позволяют максимально точно классифицировать претендентов на должность в той или иной компании. В зависимости от специфики работы предприятия, использование какой-либо одной тактики может дать неверный результат, исключив из списка конкурентов достойных профессионалов.

Выявить все риски, подобрать правильную методику и верно поставить требования к кандидату – задача опытного специалиста по подбору кадров.

Специфика рисков подбора персонала

Риски процесса найма персонала - картинка riski
Учет всех рисков при найме рабочих особенно важен для руководящих должностей в компании. Грамотный руководитель способен привести фирму к успеху, тогда как посредственный начальник может оказать негативное влияние на функционирование компании. Чем выше должность, тем существеннее риски.

Однако сами риски могут себя не оправдать, если не возникает форс-мажорных ситуаций. Выделяют внешние и внутренние факторы, которые могут спровоцировать рисковые ситуации:

  • приостановка бизнес-процессов;
  • снижение средних показателей компании;
  • ошибки при реализации долгосрочных и значимых краткосрочных проектов;
  • потеря информации.

Проявляются риски, как правило, при недостаточном количестве информации от руководителя или предыдущего сотрудника, а также при предоставлении заведомо искаженной информации, нарушающей процесс выполнения служебных обязанностей. Информирование и подготовка нового сотрудника к работе в команде является важной задачей, от успеха которой зависит эффективность функционирования организации.
Для ключевых должностей характерен также эффект финансовых потерь, так как обучение нового сотрудника занимает определенное время, в течение которого скорость и качество выполнения всех функций будут снижены.

Какие риски встречаются при найме рабочих

Подбор кадров постоянно сопряжен с рисками – как на этапе выбора кандидата, так и в течение испытательного срока, дальнейшей работы и увольнения. Основные трудности возникают на этапе отбора и приема кандидатов на работу. Именно поэтому в некоторых компаниях некоторые вакансии закрываются в течение долгого времени.
Одним из главных рисков на этапе прием на работу нового сотрудника является недостаточная оценка компетенции кандидата. Такая проблема может возникнуть по причине неточного описания вакансии, незаинтересованности кадрового отдела в детальном и обстоятельном отборе, а также вследствие предоставления кандидатом ложной информации о себе.

Данный риск тесно сопряжен с неточной формулировкой технического задания при обращении к рекрутерам. Важно предоставлять подробное описание должности, а в случае его отсутствия указать список задач, которые кандидат должен будет решать на рабочем месте.

Отсутствие мотивации новых сотрудников также повышает риски компании. Обучившись на новом месте, и не получив карьерного роста или прибавки к заработной плате, сотрудник с легкостью переходит к конкурентам и в полной мере реализует свои возможности. В таких случаях рекомендуется проведение детальной работы с руководителем организации, а также мотивирование наиболее подходящего специалиста еще на этапе собеседований.

Компании, заинтересованные в сохранении положительной репутации, должны проводить ряд проверок с предыдущих мест работы, а также специальные проверки, необходимые для замещения должности (психологические, медицинские и др.). Обычно эта задача возлагается на службу безопасности организации, однако явные отклонения в поведении можно заметить и на этапе собеседования.

Во время найма персонала в незначительной степени присутствует риск создания негативного имиджа компании. Это может выражаться в неграмотном описании вакансии, невежливом обращении сотрудников к соискателю и других мелочах. Снизить влияние этого фактора поможет специальная должностная инструкция для лиц, контактирующих с потенциальными кандидатами.

rutotal.ru

Банковские риски правового характера при обслуживании частных клиентов

Статья посвящена актуальной проблеме современного общества — проявлению правовых рисков в банковской отрасли. В статье раскрываются предпосылки возникновения правовых рисков кредитной организации. Автором дается правовой анализ ситуации, связанной с нарушением права частного клиента одним из банков, анализируются возможные последствия данного рискового события в отношении имиджевых потерь.

Ключевые слова: банк, имидж кредитной организации, правовые риски, частные клиенты.

Ориентация на извлечение экономической выгоды в ряде случаев связана с возникновением конфликта интересов субъектов, участвующих в хозяйственной сделке. Если говорить о банковской сделке, то к таким субъектам следует отнесить не только банк, но и потребителей банковской услуги. Социальная функция права заключается в сокращении конфликтных ситуаций в обществе посредством установления правил, рамок поведения субъектов.

Банковское право, как отрасль права регулирует общественные отношения, связанные с осуществлением субъектами банковской системы своих функций, направленных на удовлетворение общественных потребностей.

Рассматривая проблему предоставления услуг в банковской деятельности, следует обратить внимание на причины возникновения банковских рисков правового характера при обслуживании частных клиентов.

Банковское право устанавливает регламентированное поведение субъектов, которое направлено на извлечение законной выгоды. Однако многие банки, стремясь извлечь дополнительную выгоду (как правило, незаконную) нарушают права и интересы других субъектов правовых отношений (в ситуациях, когда участником банковских операций выступает физическое лицо, правовой механизм часто дает сбой).

Преобладание правонарушений в отношении данной категории субъектов обусловлено рядом факторов. Во-первых, частные клиенты имеют весьма ограниченное представление о юридической специфике предоставления услуги по причине низкого уровня правовой грамотности. Во-вторых, неготовность граждан совершать расходы, связанные с обеспечением защиты своего права (затраты на адвоката, государственные пошлины). Не каждый обратившийся за банковской услугой и посчитавший, что его права нарушены, имеет возможность на получение квалифицированной правовой помощи по формированию линии защиты, прохождению всех этапов, связанных с защитой права в рамках сложившейся системы правосудия. В-третьих, деятельность кредитной организации нередко исключает возможность выбора условий совершения сделки, тем самым клиенту навязываются со стороны банка стандартные, шаблонные правила поведения. В-четвертых, налагаемый на банк штраф за выявленное единичное нарушение права характеризуется незначительным размером при сопоставлении с выгодой, получаемой от остальных невыявленных правонарушений. Действия, повлекшие нарушение права указывают на определенные пробелы в законодательстве или на преднамеренное деструктивное поведение кредитной организации. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Зачастую суды в своих постановлениях стремятся свести к минимуму компенсацию морального ущерба или упущенной выгоды. Размер компенсации за нарушения права перестает быть сдерживающим фактором для нечистоплотной кредитной организации. В-пятых, в большинстве случаев правовые риски являются следствием внедрения организационных и технологических инноваций. Изменение структуры, нарушение коммуникаций, нарушение зон ответственности сотрудников являются предпосылками для реализации непреднамеренных нарушений прав клиентов.

Нарушение легальных правил ведения бизнеса со своими потребителями связано с возникновением новых рисков, которые могут нанести существенный удар по всей банковской системе в целом. Банковская система выполняет востребованные обществом функции: 1) организация перераспределения временно свободных денежных средств между субъектами; 2) аккумуляция и мобилизация денежного капитала; 3) снижение трансакционных издержек и посредничество при осуществлении расчетов [1, с. 24]. Однако выполнение этих функций невозможно, если элементы системы — банки — перестают быть надежными и устойчивыми. Ошибки той или иной организации являются плодотворной почвой как для зарождения слухов, влияющих на досрочное востребование вкладов, так и для проявления повышенного внимания со стороны государственных и контролирующих органов. Компенсации реального ущерба, штрафа и упущенной выгоды, а также затраты по обоснованию правомерности действий кредитной организации в судебном споре с целью опровержения аргументов частного клиента или регулятора, увеличивают расходы. Увеличение расходов способствует сокращению прибыли, в том числе направляемой на распределение в виде дивидендов, что в итоге негативно отражается на акционерах.

Тот факт, что рынок по предоставлению банковских услуг перенасыщен, свидетельствует о высокой интенсивности конкуренции среди банков. Усилия банков-конкурентов, связанные с вытеснением с рынка других кредитных организаций, могут найти свое отражение в применении нелегальных методов борьбы с помощью «черных» PR-технологий [2, с.83].

Следует выделить категории субъектов, которым выгодно накопление в банковской системе правовых рисков. К ним относятся специалисты, оказывающие юридические услуги, и представители рекламной индустрии. Каждый из них заинтересован тем или иным образом в использовании сложившихся обстоятельств в свою пользу.

Практикующие юристы, выступая представителями частных клиентов банков по защите их прав, получают за это вознаграждение. Участие в судебном споре всегда требует дополнительного сбора информации, анализа причин возникновения конфликтной ситуации. Однако сокращение затрат, связанных с осуществлением деятельности по защите права, возможно в рамках технологии подачи коллективных исков. Используя такой инструмент как коллективный иск, линия защиты строится на основе подачи претензии, включающей заявление множества истцов по существу идентичной конфликтной ситуации. Защищая определенный круг лиц, представитель потерпевшей стороны прорабатывает все возможные варианты решения проблемы, включая метод мирового соглашения и тем самым повышает свои шансы на удовлетворение требований истцов. Поскольку коллективный иск изначально имеет групповой характер то общие затраты на судебные расходы и работу представителя распределяются между всеми потерпевшими, что приводит к уменьшению средних затрат на одного заявителя. Тогда как подача иска в индивидуальном порядке характеризуется тем, что все расходы возлагаются на одного заявителя. Следовательно, представление интересов физических лиц практикующими юристами через коллективные иски является более конкурентоспособной юридической услугой, на которую может быть предъявлен повышенный спрос.

Представители рекламной индустрии могут быть привлечены банками для ведения конкурентной борьбы с применением технологий «черного PR» против конкурентов. «Черные PR-щики» в рамках проведения антирекламной компании, нацеленной на конкурента, оперируя информацией, связанной с нарушением прав потребителей, осуществляют выброс новой информации в сознание общественных масс. Предоставляемая потребителям информация о деятельности организации-конкурента носит неправдоподобный характер, но поскольку в ее основе могут содержаться реальные факты, связанные с нарушением прав потребителей, то степень доверия к ней может быть большой. Результатом такой компании является формирование негативного образа банка-конкурента, создание локальной паники среди его вкладчиков, дестабилизация финансового состояния данной кредитной организации, и как следствие вытеснение ее с рынка.

Следовательно, игнорирование кредитными организациями прав частных клиентов является предпосылкой возникновения правовых рисков банковской деятельности. Устраняя недостатки в осуществлении своей работы, кредитные организации смогут минимизировать, а подчас и избежать целый ряд рисковых событий, косвенно или напрямую связанных с правовыми аспектами банковской деятельности, что позволит повысить прибыль банка, сохранить и улучшить его позиции на рынке.

В качестве примера проявления правовых рисков рассмотрим ситуацию, возникшую в результате внедрения банком ВТБ24 организационных и технологических инноваций.

Клиент банка ВТБ24 27.02.2014, у которого были открыты текущий счет для расчетов, счета по учету ссудной задолженности и процентов в отделение банка ВТБ 24, расположенному по адресу г. Н.Новгород, пл. Горького д.4, обратился в офис банка ВТБ 24, расположенный по адресу г. Н.Новгород, пл. Революции д.2а с целью проведения денежной операции погашения текущего платежа по кредиту. Технологическая система банка ВТБ24 допускает проведение платежей в реальном времени между структурными подразделениями одного населенного пункта. Однако сотрудник банка, в обязанности которого было вменено проведение расчетно-кассовых операций физических лиц, заявил о невозможности реализации права клиента о зачислении денежных средств на текущий счет с последующим списанием в оплату ссудной задолженности и процентов в режиме реального времени.

Сотрудник объяснил проблему: офис, в который обратился клиент ранее принадлежал Транскредитбанку, несмотря на то, что банк был присоединен к ВТБ 24 (о чем клиентов информировала вывеска под брендом ВТБ 24 над входом в офис) технологический доступ сотрудников данного операционного офиса к базе данных счетов ВТБ 24 предоставлен не был.

Клиентом было составлено претензионное заявление. Ответом на это заявление послужило исходящее письмо из банка № 05.03.2014 ДО.5/Ф.75–02–04/79, в котором руководство дополнительного офиса признало факт, что офис, в который обратился клиент, характеризуется ограниченным функционалом проведения операций в системе банка ВТБ24. Также в письме было указано, что окончательно процесс интеграции информационных систем будет завершен к осени 2014 года.

Правовой анализ ситуации позволяет сделать вывод о нарушении прав частного клиента. Согласно ст.10 Закона «О защите прав потребителя» от 7 февраля 1992 г. N 2300-I субъект, оказывающий услугу, обязан своевременно предоставлять потребителю необходимую и достоверную информацию о товарах (услугах) обеспечивающую возможность их правильного выбора [3, ст. 10]. Однако ни на официальном интернет-сайте, ни в помещении дополнительного офиса той информации, что была изложенна в письме, представлено не было. Отсутствие информации ввело клиента в заблуждение при выборе точки доступа к банковским услугам банка ВТБ24.

Следует отметить, что реализация кредитной организацией организационных, технологических, маркетинговых инноваций с целью оптимизации ее деятельности, может в процессе перехода к запланированному оптимальному состоянию банка неблагоприятным образом отразиться на клиентах по причине создания для них дополнительных неудобств. Указанные неудобства могут быть связаны с нарушением прав клиентов, что в итоге приводит к росту уровня правовых рисков банковской деятельности. Значительное увеличение сроков технической настройки системы доступа к клиентским счетам ВТБ24 с терминалов, расположенных в бывших офисах Транскредитбанка, и непредоставление информации клиентам о существующих проблемах характеризует отношение руководящего состава кредитной организации к существующей системе риск-менеджмента банка как халатное. Снижение качества предоставления банковских услуг или невозможность оказания некоторых услуг может негативно сказаться на имидже банка.

Рассмотрим поэтапно, как данная ситуация может негативно отразиться на имидже банка, если в ее развитии заинтересованной стороной выступает юрист, защищающий права потребителей:

1.                  Практикующий юрист идентифицирует нарушение прав потребителей.

2.                  Юрист через средства массовой информации (заказная статья, репортаж по местному ТВ) сообщает о факте нарушения и призывает граждан, чье право также было нарушено обращаться к нему за защитой.

3.                  Осуществляется работа по подаче коллективного иска и ведению судебного спора с банком. По причине открытости судебный процесс может служить для СМИ дополнительным информационным поводом, обращающим внимание на общественные проблемы, что также негативно будет отражаться на имидже кредитной организации.

Далее рассмотрим возможное использование данной ситуации конкурентами совместно с «черными PR-щиками» для реализации стратегии вытеснения банка-цели с рынка:

1.                  Служба безопасности банка-конкурента идентифицирует нарушение прав потребителей в банке, который является потенциальной целью PR-атаки.

2.                  Неофициально заключается договор с PR-агентством для подрыва имиджа банка-цели.

3.                  PR-агентство нанимает людей, которые будут выполнять функции клиентов-провокаторов. Предполагается, что данные клиенты будут пытаться совершить законные банковские операции в банке, выступающим целью PR-атаки, однако служащие которого не смогут удовлетворить потребности данных клиентов в силу технических проблем.

4.                  Массовое нарушение прав данных клиентов широко освещается в СМИ, связанных с PR-агентством, с целью иллюстрации ненадежного имиджа банка-цели.

В обоих случаях мы наблюдаем подрыв имиджа банка в результате проявления правовых рисков банковской деятельности.

Таким образом, для минимизации правовых рисков кредитной организации необходимо уделять особое внимание знанию сотрудников нормативно-правовых и локальных актов вне зависимости от ранга в управленческой иерархии. Задачей руководителей является контроль, анализ и организация процесса минимизации правовых рисков. Поэтому руководящему составу следует систематизировано подходить к проблемным вопросам, которые возникают или могут возникнуть в процессе обслуживания частных клиентов. В свою очередь участники отношений в лице сотрудников, исполняя свою трудовую функцию, обязаны неукоснительно выполнять свои должностные обязанности, быть осведомлены об актуальных проблемах, знать пути и методы решений возможных конфликтных ситуаций с целью минимизации правовых рисков банка. Повышая уровень компетентности своих сотрудников, кредитная организация заботится о сохранении долгосрочных отношениях с имеющимися клиентами, а также о привлечении новых клиентов за счет сформированного положительного имиджа.

Литература:

1.                  Аникин А. В., Господарчук Г. Г. Оценка уровня банковской стабильности российской банковской системы // Деньги и кредит. — 2014. — № 5. — С. 24–30.

2.                  Аникин А. В., Коваленко Е. К. Анализ организационных аспектов дестабилизации имиджа коммерческого банка // Международное научное издание Современные фундаментальные и прикладные исследования. — 2012. — № 3–6. — С. 81–84.

3.                  Закон РФ от 07.02.1992 N 2300–1 (ред. от 05.05.2014) «О защите прав потребителей» (с изм. и доп.). [Электронный ресурс] / Интернет-версия системы «Консультант Плюс»: законы РФ и другие нормативные документы. — М., [199–].– Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/consumerism (дата обращения: 20.04.2014). — Загл. с экрана

moluch.ru

Эффективное управления кредитным риском как инструмент повышения надежности коммерческого банка

Кредитно-финансовая система — одна из важнейших и неотъемлемых структур рыночной экономики. Развитие банковской системы и товарного производства исторически шло параллельно и тесно переплеталось. Находясь в центре экономической жизни, банки опосредуют связи между вкладчиками и производителями, перераспределяют капитал, повышают общую эффективность производства.

Особую роль играют кредиты, превращаясь, по существу, в основной источник, финансирующий народное хозяйство дополнительными денежными ресурсами. Банковская система основывается на частной и коллективной собственности и ориентирована на преодоление конкуренции и получение прибыли.

В процессе проведения активных кредитных операций с целью получения прибыли банки сталкиваются с кредитным риском, то есть риском неуплаты заёмщиком суммы основного долга и процентов, причитающихся кредитору. Для каждого вида кредитной сделки характерны свои причины и факторы, определяющие степень кредитного риска.

В частности, он может возникнуть при ухудшении финансового положения заёмщика, возникновении непредвиденных осложнений в его планах, не застрахованном залоговом имуществе, отсутствии необходимых организаторских качеств или опыта у руководителя и т. д. Эти и многие другие факторы учитываются работниками банка при оценке кредитоспособности предприятия и обеспечения, предложенного в залог.

Задачи улучшения функционирования кредитного механизма выдвигают необходимость использования экономических методов управления кредитом, ориентированных на соблюдение экономических границ кредита. Это позволит предотвратить неоправданные кредитные вложения, обеспечить своевременный и полный возврат ссуд, снизить риск неплатежа.

Повышение доходности кредитных операций и снижение риска по ним — две противоположные цели. Как и во всех сферах финансовой деятельности, где наибольшие доходы инвесторам приносят операции с повышенным риском, повышенный процент за кредит является «платой за риск» в банковском деле. При формировании ссудного портфеля банк должен придерживаться общего для всех инвесторов принципа — сочетать высокодоходные и достаточно рискованные вложения с менее рискованными направлениями кредитования  [1, с.5].

Одним из обязательных условий снижения кредитного риска является диверсификация ссудного портфеля. Правила диверсификации предусматривают: выдавать ссуды различным предприятиям из различных отраслей экономики меньшими суммами на более короткий срок и большему числу заемщиков. Как дополнительное условие снижения риска должна применяться диверсификация обеспечения возврата кредитов на основе сочетания различных способов обеспечения возврата ссуд: залога, гарантий, поручительства, страхования. Соблюдение этих правил позволят компенсировать возможные потери по одним кредитным сделкам выгодами от других.

Кредитная политика является важнейшим инструментом достижения стратегических целей коммерческого банка. От ее успешной реализации во многом зависит финансовый результат банковского учреждения. Важнейшей задачей кредитной политики является эффективная оценка кредитоспособности заемщика. Выбор метода оценки кредитоспособности заемщика требует тщательного рассмотрения.

Понятие кредитной политики неразрывно связано с кредитным риском. Все методики кредитования предприятий-заемщиков основываются на снижении кредитного риска. Вероятность неблагоприятного влияния конкретных факторов или их комбинаций на надёжность банка характеризуется рисками.

Под риском понимается угроза потери части своих ресурсов, недополучение доходов или произведение дополнительных расходов в результате проведения финансовых операций (размер возможных потерь определяет уровень рискованности этих операций). Риски появляются в результате несоответствия прогнозов реально развивающимся событиям  [1, с.6].

Риски очень сложно классифицировать по факторам, их вызывающим, так как их проявлению способствует воздействие совокупности различных как внешних, так и внутренних факторов. Например, причиной роста риска ликвидности может быть не только невозможность оперативного привлечения денежных ресурсов, но и ошибки в планировании, некомпетентность персонала, низкое качество кредитного портфеля (угроза невозврата большой доли выданных кредитов).

В условиях рынка, где поведение экономических субъектов и, тем более, индивидов имеет вероятностный характер и потому не поддается точному прогнозированию, любой вид коммерческой деятельности неизбежно связан с риском — риском потерь и убытков. В наиболее общем виде банковский риск ситуативная характеристика деятельности любого банка, отражающая неопределенность ее исхода и возможные неблагоприятные последствия в случае неудачи. Он выражается вероятностью, точнее, угрозой получения отрицательных финансовых результатов: непредвиденных дополнительных расходов, потери банком части своих ресурсов и ожидаемой прибыли. Поэтому, с одной стороны, любой банк старается свести к минимуму степень риска и из нескольких альтернативных решений всегда выбирает то, при котором уровень риска минимален. С другой стороны, банку необходимо выбирать оптимальное соотношение уровня риска и степени деловой активности, доходности.

Принятие рисков — основа банковского дела. Банки имеют успех тогда, когда принимаемые ими риски разумны, контролируемы и находятся в пределах их финансовых возможностей и компетенции  [2, с.129].

Банки стремятся получить наибольшую прибыль. Но это стремление ограничивается возможностью понести убытки. Риск банковской деятельности и означает вероятность того, что фактическая прибыль банка окажется меньше запланированной, ожидаемой. Чем выше ожидаемая прибыль, тем выше риск. Связь между доходностью операций банка и его риском в очень упрощенном варианте может быть выражена прямолинейной зависимостью.

Существуют общие причины возникновения банковских рисков и тенденции изменения их уровня.

Во всех случаях риск должен быть определен и измерен. Анализ и оценка риска в значительной мере основаны на систематическом статистическом методе определения вероятности того, что какое-то событие в будущем произойдет. Обычно эта вероятность выражается в процентах. Соответствующая работа может вестись, если выработаны критерии риска. Позволяющие ранжировать альтернативные события в зависимости от степени риска. Однако исходным пунктом работы является предварительный статистический анализ конкретной ситуации.

Эффективное управление уровнем риска должно решать целый ряд проблем — от отслеживания (мониторинга) риска до его стоимостной оценки.

Уровень риска, связанного с тем или иным событием, постоянно меняется из-за динамичного характера внешнего окружения банков. Это заставляет банк регулярно уточнять свое место на рынке, давать оценку риска тех или иных событий, пересматривать отношения с клиентами и оценивать качество собственных активов и пассивов, следовательно, корректировать свою политику в области управления рисками.

Все это предполагает разработку каждым банком собственной стратегии управления рисками, то есть основ политики принятия решений таким образом, чтобы своевременно и последовательно использовать все возможности развития банка и одновременно удерживать риски на приемлемом и управляемом уровне.

Портфель банковских ссуд подвержен всем основным видам риска, которые сопутствуют финансовой деятельности: риску ликвидности, риску процентных ставок, риску неплатежа по ссуде (кредитному риску).

Управление кредитным риском — это и процесс и сложная система. Процесс начинается с определения рынков кредитования, которые часто называются «целевыми рынками». Он продолжается в форме последовательности стадий погашения долгового обязательства  [2, с.202].

Кредитные операции — самая доходная статья банковского бизнеса. За счет этого источника формируется основная часть чистой прибыли, отчисляемой в резервные фонды и идущей на выплату дивидендов акционерам банка.

Управление кредитными рисками является основным в банковском деле. Ключевыми элементами эффективного управления кредитами являются хорошо развитые кредитная политика и процедуры, хорошее управление портфелем, эффективный контроль за кредитами.

Разработка кредитной политики представляется особенно важной, когда банку предстоит адаптироваться к сложным и постоянно меняющимся условиям экономики и когда перед ним стоит задача, ранее никогда не возникавшая или возникавшая, но не получавшая должного внимания.

Кредитный риск — непогашение заемщиком основного долга и процентов по кредиту, риск процентных ставок и т. д. Избежать кредитный риск позволяет тщательный отбор заемщиков, анализ условий выдачи кредита, постоянный контроль за финансовым состоянием заемщика, его способностью (и готовностью) погасить кредит. Выполнение всех этих условий гарантирует успешное проведение важнейшей банковской операции — предоставление кредитов.

Управление кредитным риском — это и процесс и сложная система. Процесс начинается с определения рынков кредитования, которые часто называются «целевыми рынками». Он продолжается в форме последовательности стадий погашения долгового обязательства.

Перед банками стоят серьезные трудности в деле управления кредитным риском. Контроль со стороны правительства, давление внутренних и внешних обстоятельств политического характера, трудности производства, финансовые ограничения, сбои рынка, срывы производственных графиков и планов и частые ситуации нестабильности в сфере бизнеса и производства подрывают финансовое положение заемщиков. Более того, финансовая информация часто является ненадежной, правовая структура часто не способствует выполнению обязательств по погашению долга.

Банки зачастую не располагают надежно разработанным процессом управления кредитным риском.

Эти недостатки выливаются в слабость кредитного портфеля, включая чрезмерную концентрацию кредитов, предоставляемых в одной отрасли или секторе хозяйства, большие портфели неработающих кредитов, убытки по кредитам, неплатежеспособность и не ликвидность [3, с.36].

Литература:

1.                  Жуков Е. Ф. Деньги. Кредит. Банки: Учебник для вузов / под ред– М: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 600 с.

2.                  Шеремет А. Д., Щербакова Г. Н. Финансовый анализ в коммерческом банке — М: Финансы и статистика, 2012. — 455 с.

3.                  Астахов А. В. Системный подход к управлению рисками крупных российских коммерческих банков // Деньги и кредит. — 2012. — № 1. С. 34–55.

Основные термины (генерируются автоматически): кредитный риск, риск, кредитная политика, банк, кредит, уровень риска, долговое обязательство, кредитный портфель, банковское дело, банковская система.

moluch.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о