Служба управления человеческими ресурсами: Служба управления персоналом в организации

Содержание

РОЛЬ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ФОРМИРОВАНИИ УСТОЙЧИВОГО КОНКУРЕНТНОГО ПРЕИМУЩЕСТВА ОРГАНИЗАЦИИ

Ефимова Инна Алексеевна
Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского

Библиографическая ссылка на статью:
Ефимова И.А. Роль службы управления человеческими ресурсами в формировании устойчивого конкурентного преимущества организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/05/14761 (дата обращения: 17.10.2020).

В настоящее время происходит переход к инновационной экономике, что в свою очередь характеризуется трансформацией роли нефинансовых форм капитала и увеличением ее влияния на создание конкурентных преимуществ компании. Формирование устойчивого конкурентного преимущества в долгосрочном периоде является одной из основных целей работы любой коммерческой организации.

Актуальность темы определяется высокой важностью управления ростом стоимости бизнеса для участников бизнес-деятельности, с одной стороны, и недостаточностью разработанности методологического аппарата для обоснования факторов формирования этой стоимости, с другой.

Имеющиеся устойчивые конкурентные преимущества предприятия позволяют обеспечить максимальный прирост стоимости бизнеса.

В академической среде вопрос анализа конкурентных преимуществ предприятия и факторов их формирования широко и активно дискутируется, однако в ракурсе управления человеческими ресурсами существует много вопросов требующих дальнейшего глубокого исследования. Теоретические аспекты темы широко проработаны в трудах таких ученых как Дейв Ульрих, Норм Смолвуд, Уэйн Брокбэнк, Эд Лоер, Джек Фитенз, Джеймс Медден, Питер Друкер, Майкл Портер и др. В научном сообществе серьезное внимание уделяется вопросу снижения роли материальных активов компании и параллельно с этим усиления стратегической роли службы управления человеческими ресурсами.

Несмотря на все научные достижения в этой области, на сегодняшний день существует неполная разработанность методологии выявления и отбора факторов, влияющих на формирование рыночной стоимости организации, в особенности через призму влияния управления человеческим капиталом.

За последнее десятилетие в функционировании крупных компаний появляются новые формы организации труда и взаимодействия сотрудников, в основе которых главным образом лежат творчество и инновации.

Место и роль HR службы в общей системе управления организацией

Растущая роль нематериальных активов в современном бизнесе нашла свое отражение в усложнении задач управления персоналом, функциональных обязанностях и уровне профессиональной компетентности HR специалистов. В последнее десятилетие в развитых странах HR отделы трансформировались из служб по хранению кадровой информации в самостоятельные функциональные подразделения, которые обладают высоким организационным статусом, уровнем ответственности и широкими полномочиями в принятии стратегических решений. Функционирование кадровых систем и технологий происходит в соответствии с бизнес-стратегиями организаций. «Главным результатом эффективной работы службы управления человеческими ресурсами являются возросший потенциал компании и нематериальные результаты, которые связаны с развитием ее индивидуальности и имиджа, позволяя менеджерам и сотрудникам работать с полной отдачей» [1].

Таким образом, специалист HR формирует дополнительную рыночную ценность в том случае, если его компетенции могут обеспечить бизнес-результат. Рыночная стоимость является основой не только для обоснования бизнес деятельности, но и функционирования HR службы.

Майкл Портер [2] подчеркивает роль человеческих ресурсов в создании рыночной ценности для любой организации. В последние годы различные Школы Менеджмента высоко оценивают важность человеческих ресурсов в формировании конкурентного преимущества и, как следствие, рыночной стоимости предприятия. В соответствии с этими взглядами предприятия осуществляют финансовые вложения в развитие HR служб, которые увеличивают потенциал организаций. Важно отметить, что человеческие ресурсы и развитые системы взаимоотношений и коммуникаций трудны для копирования предприятиями-конкурентами, что обеспечивает устойчивое конкурентное преимущество. Ученые в сфере управления человеческими ресурсами в течение долгого времени утверждают, что функции службы HR играют важную роль в деятельности предприятий.

Действительно, большинство компаний в своих ежегодных отчетах отмечают, что люди – важнейший актив их деятельности. П.Райт и Г.Мак-Махан  в своей статье подчеркивают, что человеческий капитал может быть источником устойчивого конкурентного преимущества, но при этом персонал должен обладать высоким уровнем профессиональных компетенций и быть хорошо мотивирован [3]. Другими словами, конкурентное преимущество могут обеспечить высококвалифицированные кадры.

Несмотря на очевидность приведенных утверждений, получивших немало положительных отзывов и практических подтверждений, на многих российских и иностранных предприятиях на практике до сих пор при принятии решений значимость человеческого капитала и службы управления персоналом недооценивается, либо оценивается по остаточному принципу.  Дж.Б.Барни и Д.Н.Кларк отмечают то, что, когда организации требуется сократить расходы, зачастую они смотрят в сторону сокращения инвестиций в персонал: на обучение, снижение заработной платы, либо сокращение штата [4].

Исторически, служба управления персоналом не рассматривается как стратегический департамент в организации. Даже в настоящее время, по ряду причин, большинство функций, выполняемых HR службой воспринимаются менее важными, чем функции, например, финансового отдела, отдела маркетинга и пр. На сегодняшний день в российской практике можно встретить лишь единицы предприятий, где служба управления человеческими ресурсами воспринимается как полноценный бизнес-партнер, а не как отдел, реализующий административную функцию. Согласно взглядам Э.Лаулера большинство организаций по всему миру имеют бюрократический аппарат управления и используют эту систему десятилетиями [5]. На этих предприятиях поднимаются вопросы о значимости HR служб, но конкретных действий в этом направлении нет. Эти организации не предназначены и не способны использовать человеческие ресурсы в качестве конкурентного преимущества.

Сегодня знания в структуре нематериальных активов предприятия рассматриваются как самый ценный актив. Соответственно, интегрируя этот элемент в систему корпоративного обучения и корпоративную культуру, руководство компании повышает шанс организации на успех. Принимая решение об инвестициях в HR, возникают возможности, которые создают нематериальную рыночную ценность благодаря лидерству, единству мышления, работе высококвалифицированных талантливых специалистов. Усиливая организационные возможности, HR служба превращает нематериальные ресурсы в материальные. Р.Холл в своем исследовании поставил целью определить относительную степень важности элементов интеллектуального капитала в формировании стоимости компании. В результате опроса наиболее значимыми оказались репутация организации и предлагаемого ею продукта, способность работников компании осуществлять НИОКР и уровень развития корпоративной культуры [6].

Согласно взглядов основателя современного менеджмента П. Друкера «Людьми не нужно управлять. Задача – направлять людей. Цель – сделать максимально производительными специфические навыки и знания каждого отдельного работника» [7]. Но такой принцип работы требует кардинального пересмотра роли службы управления персоналом, поиска новых подходов к управлению людьми.  По результатам «Международного исследования тенденций в сфере управления персоналом – 2016»  92% респондентов по всему миру выделили необходимость изменений в организационной структуре, как приоритетное направление дальнейшей работы [8] (см.рис.1)

Рисунок 1: 10 тенденций в области управления персоналом (международные результаты)

Главная цель службы управления персоналом заключается в том, чтобы организация могла достигать поставленных целей благодаря грамотному управлению людьми [9]. В полной мере современная философия работы HR департамента отражена в книге Д.Ульриха и У.Брокбэнка (2015): «Самое главное – служба управления человеческими ресурсами должна создавать дополнительную рыночную ценность для организации в глазах инвесторов, клиентов, менеджеров и сотрудников. Сама HR служба должна быть хорошо организована, чтобы реализовать стратегию, способствующую эффективному созданию дополнительной рыночной ценности» [1].

Деятельность службы управления человеческими ресурсами можно определить, как совокупность программ, стратегий, процедур и действий, которые предприятие реализует в процессе управления человеческими ресурсами.

Можно выделить четыре основные роли современных HR служб:

  1. HR как защитник интересов сотрудников;
  2. HR как административный эксперт;
  3. HR как источник изменений и инноваций в организации;
  4. HR как стратегический партнер.

Важно отметить, что система должна функционировать как единое целое. Деятельность HR служб не должна быть изолирована, она должна быть скоординирована с деятельностью и процессами, происходящими в других подразделениях организации. А.Ладо и М.Вилсон представили гипотезу, о том, что чем более комплексная структура у HR службы, тем более вероятно, что она будет является источником конкурентного преимущества [10].

 Факторы формирования ценностного предложения в HR

Д. Ульрих выделяет пять факторов, которые составляют концепцию формирования ценностного предложения HR подразделения: учет интересов внешних и внутренних участников бизнес-процесса, создание HR-практик, знание внешних бизнес-реалий, развитие HR ресурсов и профессиональность в HR (см.табл.1) Для того, чтобы осуществить трансформацию в действующей HR службе необходимо изучить влияние каждого элемента на бизнес-результат, выявить сильные и слабые стороны в работе этих направлений. После чего поэтапно осуществлять намеченные изменения.

Таблица 1. Факторы. Формирующие ценностное предложение в HR по Д.Ульриху.

Факторы

Составляющие элементы

1. Знание внешних бизнес-реалий технологии;

экономика;

глобализация;

демография.

2. Соблюдение интересов внутренних и внешних стейкхолдеров интересы клиентов;

интересы инвесторов;

интересы менеджеров и сотрудников.

3.Создание HR практик люди;

производительность;

информация;

рабочие процессы.

4. Профессиональность в HR HR роли;

компетенции сотрудников;

профессиональное развитие.

5.Развитие HR ресурсов HR организация;

HR стратегия

 

Для понимания своей роли в создании конкурентных преимуществ сотрудники HR службы должны четко знать, кто является получателем ценности и потребности этих заинтересованных групп. Понимая потребности каждой группы , сотрудники HR службы могут принять правильное решение относительно инвестиций в ту или иную HR технологию или программу. Связь между деятельностью HR службы и интересами ключевых групп должна стать очевидной [1].

Роль HR как стратегического партнера предполагает осознание того, что изменения в конкурентной среде и стратегические требования фирмы, должны находить свое отражение в используемых HR практиках и технологиях.

В настоящее время изучено множество практик высокоэффективных способов организации трудовой деятельности. С.МакШейн выделил четыре подхода, способствующих созданию конкурентных преимуществ:

  1. Вовлеченность персонала;
  2. Трудовая самостоятельность;
  3. Развитие компетенций сотрудников;
  4. Вознаграждение на основе модели компетенций.

Выводы МакШейна подкреплены глубокими научными исследованиями. С.МакШейн также отмечает, что финансовый результат на предприятиях, где используются эти практики и уделяется внимание коммуникациям между сотрудниками, сохраняется баланс работа-личная жизнь, на 2-3 пункта выше, чем на предприятиях, где эти принципы игнорируются [11].

Д.Ульрих и У.Брокбэнк так же выделяют четыре основные группы HR практик:

1. Потоки работников;

2. Потоки управления результатами труда;

3. Информационные потоки;

4. Рабочие потоки.

Две первые группы практик являются традиционными в сфере управления персоналом, а управление рабочими и информационными потоками носят скорее инновационный характер.

Помимо организации внутреннего процесса управления человеческим капиталом следует учитывать, что любая фирма функционирует в контексте внешний среды бизнеса. Изменения в экономике, технологиях, законодательстве, изменения демографической ситуации – все это оказывает сильное влияние на деятельность предприятия. Таким образом, HR специалисты должны уметь вычислять и анализировать существующие тенденции и использовать соответствующие системы и технологии для решения актуальных задач.

Все это означает, что сотруднику HR подразделения необходимо обладать определенными профессиональными знаниями и навыками. Занимать роль на предприятии, которая способствует достижению главной цели организации, а именно конкурентного преимущества.

Существует несколько определений конкурентного преимущества. Майкл Портер был первым автором, кто использовал концепцию конкурентных преимуществ. Он выделил два основных типа преимущества: ценовое преимущество и дифференциация продукта. Т.е. конкурентное преимущество возникает тогда, когда фирма способна предложить тот же самый продукт по более низкой цене, чем конкуренты, либо отличающийся товар. Ресурсный подход основывается на том, что фирмы используют свои ресурсы и возможности для получения конкурентного преимущества, что в конечном итоге создает наивысшую ценность. Ключевая идея ресурсного подхода к формулированию стратегии заключается в нахождении оптимального баланса распределения между ресурсами, возможностями, преимуществами и доходностью предприятия, которое позволило бы некоторое время иметь конкурентное преимущество.

Ученые пришли к выводу, что организациям все же следует применять эффективные планы, особенно касательно инвестиций в человеческие ресурсы, т.к. это приведет не только к расширению их деятельности, но и даст им уверенность к сохранению конкурентных преимуществ в течении более долгого времени [12].

Однако, Р.Кофф в своей статье сделал вывод, что использование высококвалифицированных трудовых ресурсов недостаточно для достижения устойчивого конкурентного преимущества. Р.Кофф проанализировал вопросы, связанные с привлечением, удержанием и мотивацией человеческого капитала, и изучил какие требуются комплексные и уникальные решения для устранения проблемных моментов в этом направлении [13].

Успешные стратегии включают в себя специфические, самостоятельные и уникальные характеристики для формирования конкурентного преимущества. Их отличительными чертами являются использование передовых технологий, специфических продуктов и знаний, использование современных технологий продаж, методов дистрибуции, лучшее обслуживание клиентов и пр.

В конкурентной среде с быстро меняющимися технологиями для многих фирм даже выход на рынок является проблемой. Прежде всего организации необходимо разработать и сформулировать стратегию. В рамках предприятия должна быть сформулирована конкурирующая стратегия и стратегия развития HR службы. Но, выявив и применяя свои преимущества, компания не должна забывать, что все достижения носят временный характер и необходимо заниматься постоянным поиском новых методов, способов и технологий в управлении персоналом.

Таким образом, роль службы управления человеческими ресурсами занимает важную позицию в формировании устойчивого конкурентного преимущества компании. И предприятиям важно не упустить момент, когда эта роль может быть решающей.


Библиографический список
  1. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. –  Претекст, 2015, эл. книга.
  2. Портер М. Пять конкурирующих сил, формирующих стратегию. – Пер. с англ. – Harvard Business Publishing Corporation, 2014.
  3. Wright, P. M., & McMahan, G. C. (1992). Theoretical perspectives for strategic human resource management. Journal of management,18(2), 295-320.
  4. Barney, J. B., & Clark, D. N. (2007). Resource-based theory: Creating and sustaining competitive advantage. Oxford: Oxford University Press.
  5. Lawler III, E. E. (2008). Talent: Making people your competitive advantage. John Wiley & Sons.
  6. Hall, R. (1992), “The strategic analys is of intangible resources ”, Strategic Management Journal, Vol. 13. No. 2, pp . 135–144.
  7. Друкер П. Менеджмент. Вызовы XXI века. – Изд. Манн, Иванов и Фербер, 2012, эл. книга.
  8. «Международное исследование тенденций в сфере управления персоналом 2016». URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/human-capital-trends-2016-ru.pdf
  9. Армстронг М., Бэрон А. Управление результативностью. Система оценки результатов в действии. – Пер. С англ. – Альпина Паблишер, 2011, эл. Книга.
  10.  Lado, A. A., &Wilson, M. C. (1994). Human resource systems and sustained competitive advantage: Acompetency-based perspective. Academy of management review, 19(4), 699-727. URL: https://www.jstor.org/stable/258742?seq=1#page_scan_tab_contents
  11.  McShane, S., & Von Glinow, M. (2010). Organizational Behavior: Emerging Knowledge and Practice for the Real World. McGrow Hill, Irwin. New York. URL: http://bayanbox.ir/view/6789624394048960959/Organizational-Behavior-Steven-Mcshane-Glinow-2009.pdf
  12.  Трейси Б. Полная вовлеченность. Вдохновляйте, мотивируйте и раскрывайте все лучшее в своей команде. – Пер. с англ. – Манн, Иванов и Фербер, 2016, эл. книга.
  13.  Coff, R., & Kryscynski, D. (2011). Drilling for micro-foundations of human capital–based competitive advantages. Journal of Management, 0149206310397772. URL: http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0149206310397772


Все статьи автора «Ефимова Инна Алексеевна»

Управление персоналом

Информация по профилю

Управление персоналом — многофункциональная специальность, что обеспечивает нашему выпускнику высокую востребованность в кадровой, управленческой и экономической сферах деятельности. В связи с этим в стандартах подготовки специалистов по управлению персоналом значительное место наряду с управленческими и экономическими дисциплинами (экономика предприятия, бухучет, налоги, финансы и кредит, стратегии кадровой работы, управление трудовыми ресурсами) отводится дисциплинам социально-психологического содержания (психофизиология, социология, психология и социология управления, конфликтология, этика деловых отношений).

Миссией образовательной программы 38.03.03 «Управление персоналом» является подготовка профессионалов нового поколения, обладающих стратегическим мышлением, практическими знаниями и аналитическими навыками, необходимыми для обоснования и реализации эффективных управленческих решений в области управления персоналом и экономики труда в современных российских условиях.

Выпускники образовательной программы 38.03.03 «Управление персоналом» могут работать во всех отраслях промышленности, что выгодно отличает их от других выпускни-ков специальностей нашего факультета, где жестко обозначена сфера деятельности.

Виды деятельности выпускника

Виды профессиональной деятельности, к которым готовятся выпускники программ бакалавриата по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом: организационно-управленческая и экономическая.

Основные дисциплины

  • Основы кадровой политики и кадрового планирования
  • Управление персоналом организации
  • Рынок труда
  • Управление персоналом организации
  • Документирование управленческой деятельности
  • Социология и психология управления
  • Управление конфликтами и стрессами в организации
  • Экономика управления персоналом
  • Основы организации труда
  • Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
  • Связи с общественностью в управление персоналом
  • Организационная культура
  • Трудовое право
  • Управленческий учет и учет персонала
  • Основы регламентации и нормирования труда
  • Технологии тренинговой деятельности
  • Основы кадровой стратегии и кадрового планирования
  • Психофизиология профессиональной деятельности
  • Региональная экономика и предпринимательство
  • Основы делопроизводства
  • Основы проектной деятельности
  • Этика деловых отношений

Возможные сферы деятельности выпускников

  • менеджер по персоналу;
  • экономист по труду;
  • специалист по рынку труда, социолог;
  • специалист по безопасности и охране труда;
  • специалист по нормированию труда;
  • кадровый аудитор;
  • руководитель функционального подразделения в составе кадровой службы или службы управления персоналом;
  • заместитель руководителя предприятия (фирмы) по управлению человеческими ресурсами;
  • преподаватель в средних и высших учебных заведениях.

Примеры трудоустройства выпускников

  • Никиточкина Ольга «выпуск 2010) ООО «Олкон» Руководитель отдела персонала
  • Новикова Дарья (выпуск 2015), Региональный центр мониторинга образования, методист отдела сопровождения ГИА;
  • Березин Антон (выпуск 2017) АО «ЭР-Телеком Холдинг, ведущий специалист отдела мониторинга;
  • Мошкова Регина (выпуск 2017) ООО Строительная компания «АССЕТ», ведущий специалист по подбору персонала;
  • Силякова Ирина (выпуск 2017) ОАО «СПЗ», главный инженер по подготовке производства;
  • Купавых Вячеслав (выпуск 2017) Компания «Adidas Group», старший специалист по сервису;
  • Лацинова Регина (выпуск 2017) Спорткомплекс «Самарский», главный администратор;
  • Тимофеев Семен (выпуск 2017) Компания «Мегафон» Общий центр обслуживания «Пикта», HR менеджер;
  • Бакай Юлия (выпуск 2017) Интернет агентство Opex, SMM- специалист высшего звена по работе с социальными сетями.

Компании-партнеры

  • Районные и областные Администрации,
  • АКБ ЗАО Абсолют Банк;
  • ЗАО Банк Русский стандарт;
  • ЦСКБ-Прогресс;
  • ЗАО «Волгабурмаш»;
  • ЗАО «Самараинвестнефть»;
  • НК «Транснефть»;
  • Новокуйбышевский НПЗ;
  • ЗАО «Росгосстрах»;
  • Самарский Фонд жилья и ипотеки;
  • Министерство труда и занятости и миграционной политики;
  • Министерство образования и науки по Самарский области;
  • Департамент архитектуры и строительства СО;
  • Федеральное казначейство по СО, Федеральная налоговая служба по СО Региональный центр мониторинга в образовании министерства образования и науки Самарской области;
  • ПАО «Сбербанк»;
  • ООО «Газпром трансгаз Самара»;
  • «Бинбанк»;
  • ВК «Экспо-Волга»;
  • АО «Самаранефтегаз»;
  • ПАО «Транснефть»;
  • «Россельхозбанк» и т. д

Контакты

Телефон: 278-43-81

управление человеческими ресурсами — Docsity

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые

обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и

перспективные, количественные и качественные характеристики состава

персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового

планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых

технологий органично включена в структуру кадровой культуры

руководителя и специалистов кадровой службы (служб управления

персоналом).

К третьей группе относятся кадровые технологии, которые позволяют

получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и

синергический эффект от согласованных действий всего персонала. Это

означает, что управленческие действия, предпринимаемые на основе этих

кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия

кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала,

оптимальностью структуры сил, привлекаемых для решения стоящих перед

организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор

персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других [38, с.367].

Каждая из перечисленных групп кадровых технологий, несмотря на

определенное сходство, сохраняет сущностные отличия. Так, в основе

кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию,

лежит технология оценки. Получение заданных количественных и

качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором

персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала

достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим

названием «управление карьерой» [42, с.90].

Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в

реальной управленческой практике, в большей части, и не реализуются одна

без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии.

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции

рисунок 4.

19

1.1 История развития управления человеческими ресурсами: основные

1.1 История развития управления человеческими ресурсами: основные понятия, сущность цели и задачи

История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Возникновение таких служб в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первых порах они представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональными союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные органы трудоустройства — биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. Во Франции, например, первая государственная биржа труда была создана в 1897г., в Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г., в царской России — в августе 1917. Организация государственного распределения рабочей силы при советской власти началась с создания службы трудоустройства, основными звеньями которой по декрету Совнаркома являлись биржи труда. Они регистрировали всех граждан, ищущих работу, и все свободные рабочие места; занимались социальным страхованием и выплатами пособий по безработице; оказывали посреднические услуги по найму; вели статистику трудовой конъюнктуры; издавали бюллетени о состоянии местного рынка труда и пр.

Органы по трудоустройству населения и кадровые службы предприятий и организаций на протяжении всей истории социалистического государства, сменяя и дополняя друг друга, занимались решением единой государственной задачи — обеспечением отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами через определенную кадровую политику.

Развитие рыночных отношений и глобальный характер назревших проблем оказывают значительное влияние на функционирование любой организации, включая такие аспекты, как система управления человеческими ресурсами, структура организации, способы передачи информации, организационная культура и т.д. Одной из причин низкой результативности управления человеческими ресурсами является не приспособленное к рыночным условиям кадровое обеспечение и работа кадровых служб.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями появились принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Возникли острые проблемы, такие как вопросы стимулирования работников и создания конкурентоспособных пакетов компенсационных программ; сохранение в организации высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение; индексация заработной платы в условиях инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции.

С развитием коммуникаций значительное влияние на кадровую политику в организации оказывают информационные технологии. Новые организационные формы управления человеческими ресурсами возникают и развиваются на основе коммуникационных связей, которые координируют информационные потоки как внутри, так и вне организации и позволяют эффективно использовать пространство и время. Применение новых информационных технологий требует специальной подготовки и их внедрение должны осуществлять профессионалы, что не всегда возможно. Очень часто отсутствуют специалисты нужной квалификации и финансирование.

Использование современных технологий при формировании кадровой политики позволяет совершенствовать: профессиональный отбор и обучение работников, их адаптацию в трудовом коллективе; развитие деловых, моральных и психологических качеств; нейтрализацию вредных склонностей, привычек и др. При этом необходимо учитывать национальные, групповые традиции, духовные ценности и настроения людей, которые формируют корпоративную культуру.

В организациях цели кадровой политики должны быть направлены на всестороннее развитие и оптимальное использование человеческих ресурсов. Решение данных задач возлагается на кадровые службы.

По статусу кадровая служба, как правило, является самостоятельным структурным подразделением. Направления деятельности кадровой службы обусловлены теми же факторами, что и для всей организации, к которым обобщенно можно отнести следующие:

• планирование человеческих ресурсов,

• набор и отбор персонала,

• заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета,

• профессиональная ориентация и адаптация,

• обучение переподготовка и повышение квалификации,

• мотивация и стимулирование персонала

• развитие карьеры сотрудников,

• управление дисциплиной,

• улучшение условий работы и решение социальных вопросов.

Структура кадровой службы может быть различной в зависимости от масштабов деятельности организаций, стратегии и тактики работы с персоналом.

Мировой опыт показывает, что оптимальным количеством работников, при котором появляется реальная потребность в создании самостоятельного структурированного подразделения управления персоналом, можно считать наличие в организации 50-70 сотрудников. В крупных организациях назревает необходимость создания разветвленной кадровой службы по различным направлениям деятельности, возглавляемой начальником отдела по персоналу.

Традиционно различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом, которые основываются на принципах изучения личности.

К первой группе принципов относятся: научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд.

Ко второй группе принципов относятся:

— системность в восприятии объектов исследования, управления и факторов, влияющих на их поведение;

— гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника — как уникальной личности с большим потенциалом;

— профессионализм, предполагающий у работников служб Управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом организации.

Основная цель системы управления человеческими ресурсами организации заключается, на наш взгляд, в формировании и развитии кадрового потенциала, способствующего реализации экономической цели организации.

Таким образом, важнейшими задачами управления человеческими ресурсами являются: эффективное их использование; обеспечение максимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда; обеспечение ценностных ориентаций персонала, способствующих достижению цели организации; работа с информацией о персонале на уровне, позволяющем получать своевременную и качественную информацию для анализа ситуации и принятия решения; организация системы стимулирования персонала, способствующей поддержанию заинтересованности работников в результатах труда, которые реализуются через кадровые службы организации.

В условиях рыночной экономики основным фактором конкурентоспособности организации, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т.е. уровень профессионализма и творчество работников.

Образованный профессионал, творческая личность обладает, как правило, высоким уровнем самооценки, требует от руководителей уважительного к себе отношения, не допускает дискриминации, чувствует себя с руководством «на равных». Управлять такими работниками старыми методами, видя в людях только исполнителей руководящей воли, не учитывая их уникальности, уже невозможно. Перед руководителями появляется ряд проблем, а именно: во-первых, очень часто уровень развития профессионализма и интеллекта у работников выше, чем у руководителя; во — вторых, имея высококвалифицированных специалистов необходимо иметь средства для соответствующей мотивации. Поэтому в настоящее время значительно повышаются требования к управлению человеческими ресурсами.

При управлении людскими ресурсами используется ряд категорий, таких, как «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом», «кадровый менеджмент», «управление коллективом» и т. д.

Понятие «кадровый менеджмент» тесно связано с рядом других родственных категорий, прежде всего с понятием «управление», нередко их употребляют как синонимы. Однако «управление» отражает регулирование системы в соответствии с определенными целями и является более широким по содержанию: оно включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами.

В состав категории «кадровый менеджмент» входит микроэкономическая категория — «менеджмент», которая означает управление предприятием в условиях рынка. Соответственно «менеджер» — руководитель рыночного предприятия.

Уточняя сущность экономической категории «человеческие ресурсы» отметим, что в отечественных и зарубежных исследованиях под человеческими ресурсами понимаются ресурсы труда, которые в рыночной экономике являются важнейшим фактором производства. Трудовые услуги, предлагаемые людьми на рынке, рассматриваются в качестве человеческих ресурсов тогда, когда речь идет об их взаимодействии и взаимозаменяемости с другими видами ресурсов (природными, материальными, финансовыми) и их использование на конкурентном рынке факторов производства.

Человеческие ресурсы — категория, характеризующая с качественной содержательной стороны весь персонал организации, рабочую силу, или людские ресурсы отрасли, региона, территории, страны в целом.

Персона — лицо, личность, особа. Определение понятия «персонал», по мнению многих современных ученых и практиков, отражает изменение восприятия людей на производстве, тенденцию к переходу от ресурсного, потребительского отношения к работникам к гуманистическому, к восприятию персонала как главного достояния организации в силу уникальности его качеств и безграничности возможностей.

Система управления персоналом — это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.

Основные направления деятельности по управлению персоналом в организациях осуществляются на основе кадровой политики, которая обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования персонала, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с сотрудниками.

В условиях рыночной экономики традиционно различают следующие типы кадровой политики:

1. Пассивная кадровая политика — у руководства организации отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, и в условиях кризиса в организации кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала.

2. Реактивная кадровая политика — руководство организации осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации (возникновение конфликтов, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, отсутствие мотивации к высокопроизводительному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса.

3. Превентивная кадровая политика — руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба организации не только располагает средствами диагностики персонала, но и прогнозирует кадровую ситуацию на среднесрочный период.

4. Активная (рациональная) кадровая политика — руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, а также средства влияния на нее. Кадровая служба организации располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

4.1. Авантюристическая кадровая политика (разновидность активной) — руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба организации не располагает не только средствами прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся, по нашему мнению, к следующему:

— кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации;

— должна быть гибкой, то есть, с одной стороны, стабильной, с другой стороны, динамичной, корректироваться к внешним изменениям;

— экономически обоснованной, то есть с минимальными издержками;

-должна обеспечить индивидуальный подход к работникам.

Таким образом, кадровая политика является основным аспектом в процессе воспроизводства человеческого потенциала, при котором реализуется способность человека к созидательному труду, производятся духовные и материальные блага, обеспечивается повышение производительности труда

  Вперед >
Содержание

Кадровые стратегии и управление изменениями в организации

Пользовательское соглашение

1. Я (Клиент), настоящим выражаю свое согласие на обработку моих персональных данных, полученных от меня в ходе отправления заявки на получение информационно-консультационных услуг/приема на обучение по образовательным программам.

2. Я подтверждаю, что указанный мною номер мобильного телефона, является моим личным номером телефона, выделенным мне оператором сотовой связи, и готов нести ответственность за негативные последствия, вызванные указанием мной номера мобильного телефона, принадлежащего другому лицу.

В Группу компаний входят:
1. ООО «МБШ», юридический адрес: 119334, г. Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.
2. АНО ДПО «МОСКОВСКАЯ БИЗНЕС ШКОЛА», юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

3. В рамках настоящего соглашения под «персональными данными» понимаются:
Персональные данные, которые Клиент предоставляет о себе осознанно и самостоятельно при оформлении Заявки на обучение/получение информационно консультационных услуг на страницах Сайта Группы компаний http://mbschool.ru/seminars
(а именно: фамилия, имя, отчество (если есть), год рождения, уровень образования Клиента, выбранная программа обучения, город проживания, номер мобильного телефона, адрес электронной почты).

4. Клиент — физическое лицо (лицо, являющееся законным представителем физического лица, не достигшего 18 лет, в соответствии с законодательством РФ), заполнившее Заявку на обучение/на получение информационно-консультационных услуг на Сайта Группы компаний, выразившее таким образом своё намерение воспользоваться образовательными/информационно-консультационными услугами Группы компаний.

5. Группа компаний в общем случае не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых Клиентом, и не осуществляет контроль за его дееспособностью. Однако Группа компаний исходит из того, что Клиент предоставляет достоверную и достаточную персональную информацию по вопросам, предлагаемым в форме регистрации (форма Заявки), и поддерживает эту информацию в актуальном состоянии.

6. Группа компаний собирает и хранит только те персональные данные, которые необходимы для проведения приема на обучение/получения информационно-консультационных услуг у Группы компаний и организации оказания образовательных/информационно-консультационных услуг (исполнения соглашений и договоров с Клиентом).

7. Собираемая информация позволяет отправлять на адрес электронной почты и номер мобильного телефона, указанные Клиентом, информацию в виде электронных писем и СМС-сообщений по каналам связи (СМС-рассылка) в целях проведения приема для оказания Группой компаний услуг, организации образовательного процесса, отправки важных уведомлений, таких как изменение положений, условий и политики Группы компаний. Так же такая информация необходима для оперативного информирования Клиента обо всех изменениях условий оказания информационно-консультационных услуг и организации образовательного и процесса приема на обучение в Группу компаний, информирования Клиента о предстоящих акциях, ближайших событиях и других мероприятиях Группы компаний, путем направления ему рассылок и информационных сообщений, а также в целях идентификации стороны в рамках соглашений и договоров с Группой компаний, связи с Клиентом, в том числе направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказания услуг, а также обработки запросов и заявок от Клиента.

8. При работе с персональными данными Клиента Группа компаний руководствуется Федеральным законом РФ № 152-ФЗ от 27 июля 2006г. «О персональных данных».

9. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на адрес электронной почты информации путем направления электронного письма на адрес: [email protected] Также отказаться от получения информации на адрес электронной почты возможно в любое время, кликнув по ссылке «Отписаться» внизу письма.

10. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на указанный мной номер мобильного телефона СМС-рассылки, путем направления электронного письма на адрес: [email protected]

11. Группа компаний принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональных данных Клиента от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.

12. К настоящему соглашению и отношениям между Клиентом и Группой компаний, возникающим в связи с применением соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

13. Настоящим соглашением подтверждаю, что я старше 18 лет и принимаю условия, обозначенные текстом настоящего соглашения, а также даю свое полное добровольное согласие на обработку своих персональных данных.

14. Настоящее соглашение, регулирующее отношения Клиента и Группы компаний действует на протяжении всего периода предоставления Услуг и доступа Клиента к персонализированным сервисам Сайта Группы компаний.

ООО «МБШ» юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А, этаж 2, пом. ХХХIII, ком. 11.

Адрес электронной почты: [email protected]
Тел: 8 800 333 86 68, 7 (495) 646-75-17

Дата последнего обновления: 28.11.2019 г.

Служба управления персоналом — презентация онлайн

1. Служба управления персоналом

Содержание:
• Понятие СУП
• Направления СУП
• Причина создания СУП
• Работники службы должны знать!
• Задачи СУП
• Функции СУП
• Требования
службы
к
квалификации
работников

3. Понятие

Служба управления персоналом
предприятия – структурное
подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и
организационно-методическое
руководство мероприятиями по
управлению персоналом, реализуемыми
на предприятии.
Главная цель – повышение эффективности
работы сотрудников, разработка и
реализация программы развития
персонала.
Отдел кадров
Руководитель не имеет
профильного образования и опыта
работы в области управления
персоналом (или опыт менее 3 лет)
Отдел управления персоналом
Руководитель имеет одно или
несколько высших образований в
области экономики, управления
персоналом, юриспруденции, а
также соответствующий опыт
работы в области управления
персоналом
Функционал: кадровый
Функционал: обучение, развитие,
документооборот, функции приема адаптация, кадровый резерв,
и увольнения, охрана труда
кадровый документооборот, оплата
труда, предоставление льгот и
гарантий на профессиональном
уровне, бюджетирование кадровых
и социальных статей затрат,
проведение психологической
оценки и т.д.
Отношение к персоналу по
Отношение к персоналу: «Вы нам
принципу «чего Вы здесь забыли,
нужны».
или – мне всё равно, я просто
делаю свою работу!»

5. Направления

Тактическое
— осуществляется
текущая кадровая
работа по
формированию
трудовых ресурсов.
Суть: определение
того, что конкретно,
кем, как и с
помощью чего
должно делаться на
практике
Стратегическое
— ориентировано на
формирование
кадровой политики
организации (системы
теоретических
взглядов, идей,
требований, практических мероприятий в
области работы с
персоналом, ее
основных форм и
методов)

6. Причина создания

Наиболее распространенная причина
создания службы персонала:
необходимость в специалисте по
кадровому менеджменту, который
определяет, какие мероприятия в области
подбора, обучения, оценки персонала
необходимо проводить для достижения
целей данной организации.

7. Работники службы управления персоналом должны знать:

– экономику, социологию, психологию труда
– законодательные и нормативноправовые акты, методические
материалы, касающиеся вопросов труда
и социального развития
– методы анализа количественного и
качественного состава работающих;
систему стандартов по труду, трудовых и
социальных нормативов
– порядок разработки и заключения трудовых
и коллективных договоров, правил
внутреннего трудового распорядка,
регулирования трудовых споров

8.

Работники службы управления персоналом должны знать:– методы оценки работников и результатов их
труда
– формы и системы оплаты труда
– формы и методы обучения и
повышения квалификации работников
– этику делового общения
– основы делопроизводства
– методы обработки с помощью современных
средств вычислительной техники
Задачи формулируются согласно основной
цели деятельности службы управления
персоналом и, как правило, закрепляются в
Положении об этом подразделении
(отделе)
• Цель службы: обеспечение организации
работниками, способными реализовать
организационную стратегию в настоящее
время и с учетом ее изменения в
перспективе

10. Задачи службы:

– разработка и реализация кадровой политики
организации в соответствии с современными
концепциями управления человеческими
ресурсами, правовыми и этическими нормами и с
учетом внутрифирменных стандартов
– формирование и обновление информационноаналитической базы для принятия организационных решений по вопросам управления
персоналом
– обеспечение безопасных условий для
достойного труда, адаптации в организации,
мотивации и развития персонала организации

11.

Функции• участие в разработке и реализации целей и
политики организации в сфере управления
персоналом
• осуществление прогнозных и плановых расчетов
потребности в персонале; разработка планов и
программ обеспечения организации персоналом,
его движения, развития и высвобождения
• участие в проектировании рабочих мест,
осуществление маркетинговых мероприятий
• разработка и реализация программы адаптации
новых работников в организации
• организация развития работников посредством
обучения

12. Функции

• участие в разработке и совершенствовании
организации оплаты труда и стимулирования
персонала организации
• организация защиты жизни и здоровья сотрудников
• реализация социальных функций в работе с
персоналом
• проведение постоянного мониторинга рынков труда,
делового и профессионального образования, основных
конкурентов и системных партнеров организации
• повышение эффективности работы персонала
• постоянное совершенствование форм и методов
управления персоналом

13.

Требования к квалификации работников службы:— высшее профессиональное образование
(юридическое, социологическое, психологическое, техническое, экономическое, либо
специальное, связанное с управлением
персоналом)
для руководителя дополнительно — опыт
работы по организации управления персоналом на руководящих должностях
Численность службы управления персоналом
определяется руководством самостоятельно,
исходя из сложившейся ситуации.

38.04.02 Менеджмент (мМЕНЖ ) — Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.

Описание образовательной программы

Программа предназначена для тех, кто хотел бы получить современные знания в области управления человеческими ресурсами, развить деловые и личностные компетенции, приобрести практические навыки организации работы кадровой службы.  

Основные преподаваемые дисциплины: методы исследований в менеджменте, управление человеческими ресурсами, психология управления, кадровый консалтинг и аудит, моделирование и оптимизация управленческих решений, разработка управленческих решений, система мотивации и стимулирования трудовой деятельности, основы кадровой политики и кадрового планирования, технологии рекрутинга и адаптации персонала, технология управления конфликтами и стрессами, организация обучения персонала компании.


Приобретаемые знания, навыки и умения

Магистранты получают компетенции в блоках дисциплин, связанных с теорией организации, менеджментом персонала, психологией управления, а также получают знания и навыки в управлении человеческими ресурсами и др.

Магистр по направлению подготовки 38.04.02 «Менеджмент», магистерской программе «Управление человеческими ресурсами» готовится к следующим видам профессиональной деятельности: организационно-управленческая, аналитическая, научно-исследовательская, педагогическая.

Сфера профессиональной реализации

Область деятельности выпускников профиля «Управление человеческими ресурсами» ­– службы управления персоналом организаций любой организационно-правовой формы в промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и других сферах деятельности, в том числе научно-исследовательских организаций; службы управления персоналом государственных и муниципальных органов управления; кадровые агентства; организации, специализирующиеся на управленческом и кадровом консалтинге и аудите.


Востребованность на рынке труда

Магистр профиля «Управление человеческими ресурсами» после прохождения обучения имеет все шансы на повышение в должности и увеличение заработной платы.

Перечень ключевых профессий:

  • управление персоналом: руководитель/ начальник структурного подразделения, вице-президент по управлению персоналом/ директор по персоналу/ заместитель генерального директора по управлению персоналом;
  • кадровый консалтинг: старший консультант, ведущий консультант, руководитель подразделения, руководитель филиала, управляющий партнер.
Перспективы карьерного роста

Степень магистра помогает в построении карьеры в науке. Наши выпускники становятся исследователями и теоретиками; профессионалами со стратегическим, системным мышлением, владеющие управленческими инструментами и технологиями.

Профессиональный уровень магистра по программе «Управление человеческими ресурсами» позволяет выпускникам занять высокие посты в российских и зарубежных компаниях, органах государственной и местной власти; стать преподавателями в вузах и колледжах и др.

Наши выпускники получают степень магистра по направлению «Менеджмент» и имеют возможность в дальнейшем продолжить обучение в аспирантуре, где смогут получить степень кандидата экономических наук, что будет способствовать успешному карьерному продвижению специалиста в российских и зарубежных компаниях.

Контактная информация
г. Саратов, ул. Политехническая 122, корпус 5, кафедра «Менеджмент и логистика» ИСПМ СГТУ, аудитория 311
Телефон: 8 (919) 8293152
E-mail: [email protected] ru

Услуги по управлению человеческими ресурсами, предоставляемые Key Element

The Key Element имеет большой опыт работы в широком спектре ситуаций — независимо от того, находится ли ваша компания только в начале работы, создается и начинает расти или находится в процессе изменений. Наш индивидуальный, прогрессивный подход обеспечивает все ключевые элементы эффективного управления персоналом — трудоустройство, обучение и развитие, а также обслуживание клиентов. Независимо от того, предоставляем ли мы услуги кадрового консалтинга или работаем вместе с вашей кадровой командой, наша поддержка, знания и ресурсы могут помочь вам в достижении ваших целей.

Ключевые элементы эффективного управления персоналом заслуживают вашего пристального внимания из-за их влияния на вашу организацию. Мы предлагаем следующие услуги, полностью или частично:

Ключевой элемент I: трудоустройство — создание правильной команды

The Key Element стратегически улучшает ваши кадровые практики, процессы и системы для привлечения, удержания и мотивации лучших сотрудников. Право на найм увеличивает доходы, увеличивает прибыльность и оптимизирует операции.Профессиональный процесс найма / найма в Key Element предлагает вам следующий комплексный подход к трудоустройству, в том числе:

  • Оценка потребности в кадровой деятельности
  • Аудит соответствия, юридические требования и исследования
  • Стратегическое кадровое планирование и организационное развитие
  • Определение, анализ и разработка должностных инструкций
  • Персонализированные описания должностей, профилирование, объявления, объявления о необходимости помощи
  • Набор, отслеживание кандидатов, проверка, собеседование и отбор
  • Проверка справочных материалов и проверка биографических данных
  • Ведение делопроизводства
  • Рекомендации по политике и процедурам «передовой практики», справочники для сотрудников, составление и редактирование руководств
  • Ориентация и процедуры адаптации
  • Управление эффективностью, наставничество и дисциплинарные вопросы
  • Отношения с сотрудниками и коммуникация
  • Компенсации и пособия
  • Процедуры увольнения, документация, собеседования при выходе и контрольные списки

Ключевой элемент II: Обучение и развитие —
Максимальное использование ваших сотрудников

Повысьте ценность способностей ваших сотрудников и обеспечьте удержание, предоставив им инструменты и информацию, которые им необходимы для вовлечения и продуктивной работы. Key Element подберет индивидуальные программы обучения, соответствующие вашим требованиям. Мы позаботимся о том, чтобы понимать ваш бизнес и потребности ваших клиентов, а также продвигать передовой опыт. Мы обучаем, обучаем и предоставляем услуги фасилитации, в том числе:

  • Навыки собеседования и найма
  • Ориентация на новых сотрудников и политика
  • Навыки обслуживания клиентов
  • Тимбилдинг и коучинг
  • Управление эффективностью
  • Разрешение конфликтов
  • Стратегическое планирование
  • Индивидуальное обучение и переподготовка кадровиков

Ключевой элемент III: Ориентация на обслуживание клиентов — связь с клиентом

Чтобы выжить в сегодняшнем деловом климате, вы должны понимать и оценивать, что вашим целевым клиентам нравится и что не нравится в ваших услугах и / или продуктах.Знание того, что мотивирует и удовлетворяет сотрудников и клиентов, имеет решающее значение для построения прочных отношений. Эти знания помогут вам удержать сотрудников и клиентов и научиться привлекать новых, развивая свой бизнес. Получите конкурентное преимущество, зная свои требования к обслуживанию клиентов и отличия ваших сотрудников. Key Element может помочь вам с услугами, которые включают:

  • Проведение опросов о степени удовлетворенности сотрудников и клиентов
  • Тайный покупатель
  • Проведение фокус-групп сотрудников и клиентов
  • Улучшение отношений и рабочей среды

Повышайте производительность с помощью индивидуальных прогрессивных решений, которые положительно влияют на вашу прибыль, раскрывая человеческий потенциал в вашем штате и организации.

Управление человеческими ресурсами / Управление персоналом / Департамент управленческих услуг Флориды

Обслуживание государственной кадровой системы и влияние на жизнь жителей Флориды

Государственные служащие Флориды — наш самый ценный ресурс. Они являются лицом правительства штата и предоставляют необходимые услуги для удовлетворения потребностей штата Флорида.

Подразделение государственного управления человеческими ресурсами (HRM) поддерживает государство и его сотрудников, предоставляя эффективные и действенные программы и услуги в области человеческих ресурсов, которые привлекают, развивают, удерживают и вознаграждают высокопроизводительный персонал. HRM устанавливает политику, практику и стратегии для Государственной кадровой системы (SPS), крупнейшей из шести основных кадровых систем в правительстве штата Флорида (за исключением 12 государственных университетов, системы отправления правосудия, системы судов штата, Законодательного собрания Флориды и лотерея Флориды).Государственная кадровая система — это система управления персоналом для уполномоченных карьерных служб, избранных освобожденных должностей, должностей высшего управленческого звена и других личных услуг в 30 агентствах исполнительной ветви власти и включает более 98 000 сотрудников. Кроме того, HRM представляет губернатора как главного переговорщика по трудовым вопросам для SPS, обсуждая заработную плату, часы и условия найма с пятью профсоюзами, представляющими 13 коллективных переговорных единиц, охватываемых 10 контрактами.

HRM предоставляет множество услуг и выполняет множество функций в качестве администратора Государственной кадровой системы. Эти услуги и функции поддерживают потребности агентств СФС и помогают им в выполнении их обязанностей по управлению человеческими ресурсами. Краткое описание услуг включает:

  • Оказание технической помощи и консультационных услуг
  • Создание и поддержка программ управления персоналом
  • Рассмотрение и утверждение изменений в кадровых программах агентства на предмет соответствия законодательству
  • Ведение планов классификации и компенсации
  • Разработка административных правил, руководств, руководств, форм и шаблонов
  • Разработка и утверждение бизнес-требований к информационной системе по персоналу
  • Исследование, сбор и анализ статистической информации о кадрах
  • Выполнение федеральных требований и требований к отчетности штата
  • Предоставление возможностей обучения и повышения квалификации

Наша цель — сделать Государственную кадровую систему образцовой системой человеческих ресурсов для государственного сектора. Благодаря партнерству с организациями частного и государственного секторов, Управление человеческими ресурсами исследует и анализирует тенденции, инновации и передовой опыт, чтобы включить их в политику, практику и стратегии управления человеческими ресурсами для обеспечения эффективного управления наиболее ценным ресурсом государства — его сотрудниками.

HR Services: поддержка и инструменты, которые вам нужны

Часто задаваемые вопросы по кадровым услугам

Узнайте больше об услугах по персоналу и о том, почему они важны для успеха вашего бизнеса.

Что такое кадровые службы?

Работодателям, нуждающимся в кадровой помощи, доступно множество видов услуг:

  • Служба поддержки кадрового отдела
    Эта технологическая платформа включает службу поддержки, которая позволяет отвечать на разовые вопросы и выполнять повседневные обязанности отдела кадров и соблюдения нормативных требований штата или государства. Предоставляются пошаговые инструкции по передовой практике, необходимые формы и документы, а также соответствующие политики.
  • Кадровый аутсорсинг
    Все, что вы получаете с помощью службы кадровой поддержки, включено в кадровый аутсорсинг, плюс специальная группа специалистов, которые могут выполнять некоторые или все административные обязанности от вашего имени.
  • Услуги стратегического консалтинга
    Специалисты по персоналу помогут вам выявить критические проблемы и использовать практические идеи для стимулирования роста бизнеса по всему спектру управления человеческим капиталом (HCM), включая соответствие нормативным требованиям, стратегию талантов, управление изменениями и коммуникации.
  • Профессиональная организация работодателей
    PEOs предоставляют комплексные услуги по аутсорсингу, которые управляют человеческими ресурсами, выплатами сотрудникам, соблюдением нормативных требований и расчетом заработной платы. Такое соглашение считается совместным трудоустройством, что означает, что PEO по контракту разделяет определенные обязанности и риски работодателя с клиентом.

Что такое услуги для сотрудников отдела кадров?

Из всех кадровых услуг зарплата и льготы являются наиболее важными для сотрудников. Организации, соревнующиеся за таланты, знают об этом и регулярно обновляют свои льготы, чтобы удерживать ценных членов своей рабочей силы. Помимо конкурентоспособной зарплаты, ваш отдел кадров может обратиться к сотрудникам, предложив:

  • Польза для здоровья
  • Пенсионные планы
  • Семейный отпуск
  • Гибкие возможности работы
  • Пособия по профессиональному развитию и развитию карьеры
  • Программы погашения студенческих кредитов

Каковы различные области HR?

Кадровые ресурсы включают отслеживание рабочего времени сотрудников, управление льготами и открытый набор, контроль ориентации и обучения, обработку платежных ведомостей и налоговую декларацию, а также управление пенсионными планами.

Что такое оптимизация персонала?

Оптимизация процессов управления персоналом требует, чтобы вы понимали своих людей — что они делают, как они это делают и почему. Для этого вам необходимо правильно проанализировать свои данные:

  1. Соберите нужные данные
    Используйте инструмент аналитики, который соберет достаточно данных, чтобы предоставить широкие и полезные сведения, даже если вы не знаете, как вы собираетесь их использовать в краткосрочной перспективе.
  2. Поймите, что означают данные
    По-настоящему эффективная HR-аналитика — это не просто объединение большого количества разных данных.Вам нужно смотреть на свои знания о кадрах в контексте ваших бизнес-целей.
  3. Приведите данные в действие
    Принимайте решения на основе данных, чтобы улучшить свои политики, операции, финансы и многое другое.

Сколько существует типов HR?

Возможности

HR подпадают под одну из двух ролей. Во-первых, это ежедневное администрирование, которое включает в себя обработку заработной платы и налогов, заполнение отчетов, соблюдение нормативных требований, управление данными и обновление политик. Поскольку они могут повторяться и занимать много времени, некоторые компании предпочитают передавать эти задачи на аутсорсинг.

Вторая роль HR — планировать более масштабные стратегические цели, такие как привлечение талантов, повышение вовлеченности и удержания, применение лучших практик, оценка успеха и создание культуры успеха. Благодаря партнерству с поставщиком услуг по начислению заработной платы или профессиональной организацией работодателей (PEO) у специалистов по персоналу появляется больше времени, чтобы сосредоточить свои усилия на этих крупных проектах.

Что такое предоставление кадровых услуг?


Определение предоставления услуг HR

Под предоставлением кадровых услуг понимается функция, которая поддерживает и предоставляет услуги сотрудникам.Решение HR Service Delivery будет охватывать весь жизненный цикл сотрудника — от найма до выхода на пенсию, включая прием на работу, расчет заработной платы и льгот.

Рекомендации по предоставлению кадровых услуг

Самообслуживание по запросу . Самообслуживание сотрудников может помочь как сотрудникам, так и организациям сэкономить время и ресурсы. Поскольку у ваших сотрудников в течение дня возникают вопросы, они могут выполнить быстрый поиск и получить ответы в течение нескольких минут благодаря доступу к онлайн-базе знаний.Через вашу платформу предоставления кадровых услуг в этой базе знаний будут представлены часто задаваемые вопросы, политика вашей компании и справочник. Самообслуживание также позволяет сотрудникам вносить изменения, такие как запрос свободного времени, обновление личной информации и просмотр расписания и информации о заработной плате.

Предлагаем прозрачность . Некоторые вопросы всегда потребуют от сотрудника связаться с действующим представителем отдела кадров или получить разрешение от отдела кадров. Если ваша организация большая, создайте систему заявок или эскалацию обращений, где сотрудник может знать, когда ожидать ответа, и знать, что над его проблемой работают.С помощью вашего решения по предоставлению кадровых услуг покажите рабочий процесс, чтобы сотрудник знал, к кому будет обращаться соответствующий представитель отдела кадров.

Быть доступным . В сегодняшней рабочей силе не все сотрудники работают по 8-5 человек в офисе. Ваши сотрудники могут быть виртуальными или работать в нерабочее время. Создавайте и поддерживайте эффективное предоставление кадровых услуг, делая ресурсы доступными для сотрудников всех категорий в любое время, включая доступ к информации на мобильных устройствах. Это важно для повышения качества вашей платформы предоставления кадровых услуг.

Дополнительные ресурсы

Узнайте больше о том, что такое технология предоставления кадровых услуг или как решение по предоставлению кадровых услуг может работать на вас.

Услуги по управлению человеческими ресурсами — Outsource2india

В этой конкурентной бизнес-среде практически каждому бизнесу приходится сталкиваться с необходимостью сократить операционные расходы и повысить ценность. Для этого вашей организации придется отдать непрофильные работы на аутсорсинг и выполнять основные бизнес-функции внутри компании. Управление человеческими ресурсами (HR) — одна из таких бизнес-функций, которую можно легко передать на аутсорсинг, чтобы сэкономить средства, время и усилия. В Outsource2india мы обслуживаем несколько глобальных организаций с помощью наших оптимизированных решений в области управления персоналом, опытного персонала и результатов исследований.

Наши услуги по управлению человеческими ресурсами призваны помочь клиентам сократить расходы, повысить удовлетворенность сотрудников и улучшить реализацию кадровых стратегий. На протяжении многих лет мы революционизировали управление персоналом в нескольких компаниях, используя наш опыт в области кадровой стратегии, редизайна процессов, организационных изменений и управления взаимоотношениями с сотрудниками.Как наш заказчик, мы будем привлекать лучших специалистов в вашу организацию, управлять ею и способствовать ее росту, чтобы ваша компания могла достичь более высоких показателей производительности и прибыльности.

Предлагаем полный спектр кадровых решений

Будь то ведение записей, проверка сотрудников, политика аудита, внедрение процедур, проведение собеседований, управление производительностью, разработка планов вознаграждения, удержание сотрудников или повышение морального духа сотрудников, вы можете получить доступ ко всем подобным услугам по управлению человеческими ресурсами на Outsource2india. Наши кадровые услуги включают:

  1. Совместное обслуживание персонала

    • Управление поставщиками
    • Управление льготами
    • Управление исследованиями
    • Управление персоналом
    • Глобальная служба поддержки HR
    • Соблюдение трудовых норм
    • Полный и окончательный расчет
  2. Услуги по управлению персоналом

    • Рассмотрение и анализ плана вознаграждения
    • Комплексная проверка и планирование приобретения
    • Планирование преемственности
    • Услуги по стимулированию и удержанию сотрудников
  3. Услуги по расчету заработной платы

    • Расчет заработной платы и отчетность
    • Обработка возмещения
    • Соответствие нормам
    • Самообслуживание сотрудников
    • Комплексная отчетность
    • Служба поддержки заработной платы
    • Налоговая отчетность по заработной плате
    • Регистрация на получение льгот через Интернет
    • Отслеживание рабочего времени
    • Повышенная безопасность данных
  4. Консультации по вопросам управления персоналом

    • Управление хранением
    • Готовность HRSS и реинжиниринг процессов
    • Аудит кадрового процесса
    • Создание, эксплуатация и управление услугами
  5. Кадровые услуги

    • Проект найма
    • Кадровая служба
    • Аналитика
    • Рассмотрение кандидатов
    • Справка и проверка данных
    • Собеседование с кандидатами и рекомендации
    • Интеграция новых сотрудников

Получите преимущество Outsource2india!

  • Мы используем новейшие технологии, такие как модели SaaS, Web 2. 0, обмен данными HR-XML, бизнес-аналитика и отчетность, а также интегрированные HR-платформы для предоставления быстрых и точных кадровых решений
  • Вы можете рассчитывать на нас в плане квалифицированных кадровых услуг, поскольку мы следуем надежным политикам и процессам миграции, доставки, управления проектами, управления клиентами и отчетности
  • Как наш клиент, вы должны беспокоиться о безопасности и конфиденциальности ваших данных, так как мы приняли все возможные меры для обеспечения конфиденциальности на всех уровнях.
  • С нашей командой специалистов по персоналу, технических экспертов, аналитиков, менеджеров по переходам и специалистов по процессам вы можете быть уверены в предоставлении высококачественных услуг в короткие сроки.

Свяжитесь с нами для получения кадровых услуг уже сегодня!

Что такое система управления человеческими ресурсами (HRMS)?

HRMS, или система управления человеческими ресурсами, представляет собой набор программных приложений, используемых для управления человеческими ресурсами и соответствующими процессами на протяжении всего жизненного цикла сотрудника. HRMS позволяет компании полностью понимать своих сотрудников, соблюдая при этом изменяющееся налоговое законодательство и трудовые нормы.

Руководители и сотрудники отдела кадров

являются основными пользователями, учитывая, что они выполняют повседневные операции с персоналом и несут ответственность за соблюдение нормативных требований и отчетность о производительности. Однако HR — не единственный отдел, который от этого выигрывает. Компании могут предоставить менеджерам и сотрудникам возможность самообслуживания для решения общих задач — важный аргумент для молодых сотрудников.Руководители могут использовать HRMS для получения данных о тенденциях в области кадровых ресурсов и их последствиях для бизнеса.

А учитывая, что расходы, связанные с кадрами, являются одними из самых больших расходов, которые несет компания, интеграция HRMS с бухгалтерской системой неоценима для финансовых команд. Ведущие провайдеры выйдут за рамки базового бухгалтерского учета, чтобы помочь компании извлечь больше финансовых сведений из данных HR.

Видео: Что такое HRMS?

HRIS против HRMS

Вы можете услышать термин «HRIS», аббревиатура от «HRMS», которая используется как синоним HRMS.Корни этого берут начало в 1980-х годах, когда ИТ-отделы были широко известны как отделы информационных систем управления (MIS). Когда информация и процессы управления персоналом стали компьютеризированными, родилась производная от MIS — HRIS.

Основной функцией HRIS была электронная запись и управление записями сотрудников. Таким образом, HRIS — это аббревиатура, которую многие специалисты по персоналу используют для описания того, когда записи, процессы и отчетность по персоналу становятся электронными благодаря использованию программного обеспечения.

По мере развития технологий и расширения системы за рамки ведения учета сотрудников HRIS стала известна как HRMS.Сегодня эти термины все еще используются как синонимы для описания программных систем, которые записывают информацию о сотрудниках и автоматизируют процессы управления персоналом в компании.

История HRMS

В 1970-х годах, когда компании стремились автоматизировать управление своими людьми, расчет заработной платы стал первой функцией HRMS, которая была компьютеризирована. Но для расчета заработка рабочего, удержания вычетов, печати бумажного чека и отслеживания обязательств по заработной плате потребовалась технология мэйнфреймов.Только в начале 2000-х, когда повсеместно использовались прямые депозиты и самообслуживание сотрудников, процесс расчета заработной платы стал полностью электронным.

PeopleSoft была одной из первых, кто разработал более полную систему управления персоналом в конце 1980-х годов. В дополнение к расчету заработной платы он предлагал управление записями сотрудников, набор, время и посещаемость, администрирование льгот, компенсацию, отчетность о соответствии и другие функции, которые помогают специалистам по персоналу автоматизировать большую часть жизненного цикла сотрудников и принимать более эффективные кадровые решения.

Развитие Интернета в конце 1990-х принесло преимущества автоматизации еще большему количеству HR-процессов. Например, бумажные объявления с просьбой о помощи были заменены электронными досками по трудоустройству, что дало рекрутерам и кандидатам новые способы связи. К 2010-м годам облачные технологии стали мейнстримом — теперь отделы кадров в крупных компаниях могли позволить себе набор приложений, не вкладывая средства в дорогостоящее компьютерное оборудование или ИТ-персонал для эксплуатации и обслуживания системы.

Что дальше?

2020 и далее обещают еще больше инноваций HRMS. Машинное обучение и прогнозная аналитика встроены во многие современные системы, а появление настоящего искусственного интеллекта поможет компаниям предвидеть будущие потребности в навыках, выявлять тенденции в кадровой политике и быстрее подбирать наиболее подходящих кандидатов для открытия позиций.

Почему HRMS важен

В то время как расходы на персонал, особенно на офисные помещения, сейчас постоянно меняются с учетом перехода на модель работы на дому, компании по-прежнему должны точно рассчитывать затраты на рабочую силу, чтобы поддерживать текущие ключевые показатели эффективности для каждого сотрудника.Джозеф Хадзима, старший преподаватель школы менеджмента MIT Sloane School of Management, считает, что базовая заработная плата плюс налоги на занятость и льготы обычно в 1,25–1,4 раза превышают годовой оклад. Таким образом, работник стоимостью 50 000 долларов в год может фактически стоить 62 500–70 000 долларов, не считая недвижимости и оборудования, такого как компьютеры и телефоны.

Более того, компании с перегруженными отделами кадров должны внедрять возможности самообслуживания. У специалиста по персоналу нет причин тратить время на то, чтобы помогать менеджеру с регулярными обновлениями отработанного времени, например, или помогая сотрудникам получить доступ к формам, таким как W-2.

К счастью, точная отчетность по финансовым данным и безопасное самообслуживание — это лишь два преимущества современной системы управления персоналом.

Функции HRMS

При рассмотрении того, какая система управления персоналом подходит для вашей компании, полезно думать с точки зрения функциональных компонентов. Как правило, современные системы охватывают семь областей с разными уровнями внимания.

Управление кандидатами: Относится к предложениям о трудоустройстве кандидатам и к тому, как вы продвигаете свой бренд как для внешнего мира, так и для нынешних сотрудников, которые могут пожелать подать заявку на внутреннюю работу или направить рекомендации. Критически важно для компаний, для которых опыт кандидата является первоочередной задачей — от подачи заявки на управление резюме до планирования собеседований и предложения предложений, вплоть до адаптации.

Вовлеченность сотрудников: Более заинтересованные люди, как правило, выполняют более качественную работу, более полно принимают ценности компании и воплощают в жизнь ее видение, поэтому важно, как сотрудник взаимодействует с руководством и коллегами. Часто HRMS — это путь к завершению курса обучения, приобретению новых навыков, развитию карьеры, получению признания или становлению наставником.

Управление персоналом: Есть причина, по которой эту функцию часто называют «основной HR». Предоставляет центральный портал для поддержки процессов анализа, отчетности и соответствия. Здесь вы разбиваете свой персонал на организационные единицы, например отделы или местоположения; определить отношения отчетности между руководителями и сотрудниками; и привести расчет заработной платы в соответствие с учетными центрами затрат. Именно здесь личная информация записывается и хранится, и эта функция является краеугольным камнем усилий по предоставлению сотрудникам самообслуживания, максимальному увеличению отчетности и улучшению качества предоставления кадровых услуг.

Оптимизация: Сбор информации из HRMS для разработки видения будущей рабочей силы является основным коммерческим аргументом. Это также наименее используемая функция типичного HRMS. Настоящая ценность этой функции обычно проявляется в случае слияния или поглощения, резких экономических колебаний в любом направлении или ухода руководителей. Компании, которые используют проактивный подход к оптимизации персонала, более устойчивы к изменениям, имеют более высокий уровень удержания лучших талантов и более высокую вовлеченность сотрудников.

Расчет заработной платы: Это также основная функция HRMS — расчет доходов от брутто к нетто или от нетто к валовому, а также удержание индивидуальных удержаний и выдача платежей может осуществляться так же рутинно, как и выплата арендной платы. Функции расчета заработной платы включают в себя выборы льгот и расходы как на сотрудников, так и на работодателей. Решения для расчета заработной платы с полным спектром услуг также автоматизируют налоговую регистрацию и депозиты. Функции самообслуживания позволяют сотрудникам вносить изменения в выборные отчисления, прямые депозитные счета и налоговые удержания, а также получать копии отчетов о прибылях и убытках без помощи персонала.

Управление персоналом: Здесь HR-команды отслеживают развитие сотрудников, оценку менеджеров и дисциплинарные меры; рекордное время и посещаемость; и гарантировать, что компания обеспечивает здоровую и безопасную рабочую среду. Здесь также находятся функции планирования компенсации, управления производительностью, обучения и регистрации инцидентов. HR может разрабатывать структуры расписания, правила сверхурочной работы, политики отпусков и цепочки утверждения таким образом, чтобы максимизировать автоматизацию, контроль и эффективность. В этой функции также настраивается процесс проверки эффективности сотрудников вместе с управлением целями.

Управление условным персоналом: Относится к основному управлению персоналом и имеет решающее значение для компаний, где не все сотрудники работают полный рабочий день. Подрядчики, консультанты, стажеры и временные сотрудники обладают специальными навыками, поддерживают инициативы местного сообщества или университетские программы и справляются с резкими скачками спроса на рабочую силу. HRMS не полностью управляет этими отношениями, потому что эти сотрудники не всегда получают заработную плату и обычно не имеют права на получение льгот; но работа, которую они выполняют, способствует успеху компании, и важно отслеживать, сколько условных сотрудников работает в любой момент времени и какие общие затраты.

Когда у вас появится четкое представление о том, какие функции наиболее важны, можно перейти к конкретным функциям.

Характеристики HRMS

Как и широкая функциональность, наборы функций HRMS могут сильно различаться от поставщика к поставщику, и объединение нескольких продуктов может ограничить общую систему. HR, ИТ, финансы и другие заинтересованные стороны должны тщательно оценить, какие из этих функций HRMS являются обязательными для компании.

Администрирование льгот: Помогает специалистам по персоналу разрабатывать планы, настраивать правила участия и производить платежи или депозиты поставщикам льгот. Также предлагает открытую регистрацию самообслуживания и объединяет льготные расходы с бухгалтерским учетом.

Централизованные записи сотрудников: Предоставляет единый репозиторий, где хранятся, обновляются и обслуживаются все записи сотрудников. Обеспечивает лучшую отчетность и снижает затраты на соблюдение нормативных требований и подготовку к аудитам.

Управление обучением: Эти функции разработаны, чтобы помочь сотрудникам приобретать или развивать навыки посредством администрирования курсов, разработки курсов и учебных программ, тестирования и сертификации. Также позволяет компаниям проводить и отслеживать необходимые тренинги по соблюдению требований.

Отчетность и аналитика: Предоставляет возможность создавать операционные отчеты для отслеживания кадровой информации, составлять отчеты о соответствии, разрабатывать ключевые показатели эффективности (KPI) для измерения эффективности HR-процессов и встраивать HR-метрики в финансовые информационные панели для анализа, планирования и анализа в масштабах всей компании. принимать решение.Также обратите внимание на возможность создавать специальные отчеты.

Вознаграждения: Рассчитывайте заработную плату, почасовую оплату, переменные выплаты для бонусов, сверхурочные, комиссионные с продаж, разницу в сменах и повышение заслуг, удерживая нормативные и выборные отчисления, что позволяет регулярно получать точные чистые выплаты сотрудникам. Льготы, такие как соответствующие взносы в пенсионный фонд или возмещение расходов на мобильный телефон, иногда включаются в этот набор функций.

Приобретение талантов: Рекрутеры могут создавать страницы вакансий на веб-сайте компании и в интранете, создавать заявки и описания вакансий, управлять должностями, интегрировать открытые вакансии с досками вакансий, управлять резюме, отслеживать кандидатов в процессе набора, расширять предложения о работе, выполнять проверку биографических данных, проводить проверки перед приемом на работу и создавать формы заявлений о приеме на работу, прежде чем передавать новых сотрудников специалисту широкого профиля или менеджеру по найму для начала приема на работу.

Управление талантами: Позволяет специалистам по персоналу развивать и оценивать сотрудников с помощью обзоров производительности, управления целями и администрирования проверки компетенций и навыков.

Время и посещаемость: Предоставляет возможность обрабатывать запросы на отгулы и управлять остатками отгулов, расписанием сотрудников и управлением отсутствием, а также позволяет интегрировать табели учета рабочего времени с расчетом заработной платы и проектами.

Пользовательский интерфейс: Поскольку HRMS может быть открыта для всего персонала, удобный интерфейс имеет решающее значение.Сегодняшние системы включают самообслуживание сотрудников и менеджеров, мобильные приложения, локализацию, персонализированные информационные панели, автоматизацию рабочих процессов, ролевой контроль доступа и уведомления, чтобы свести к минимуму вовлеченность сотрудников и запросы в отделы кадров или ИТ.

Планирование трудовых ресурсов: Предоставляет возможность планировать и составлять бюджет затрат на персонал, а также сравнивать их с фактическими затратами как для текущих, так и для будущих сценариев. Может также использоваться для выявления пробелов в навыках, создания планов преемственности и определения приоритетных усилий по набору персонала.

Дополнительные возможности могут быть найдены в специализированных HRMS, и не каждой компании нужна полностью загруженная система. Если вы решите использовать нескольких поставщиков для формирования HRMS, убедитесь, что все продукты включают открытую архитектуру, позволяющую осуществлять двунаправленный обмен данными, необходимую интеграцию и загрузку файлов по системе. Использование единого провайдера для HRMS снижает потребность в разовых интеграциях, которые могут быть дорогими, сложными и трудными для защиты и обновления.

До сих пор мы говорили о функциях и возможностях. Но тем, кому нужно убедить руководство в том, что HRMS — это разумная покупка, необходимо подготовиться к обсуждению рентабельности инвестиций бизнеса на более высоком уровне.

Преимущества HRMS

Основная выгода от HRMS — хранение всей информации о вашем персонале в центральном хранилище. Это снижает комплаенс-риски, предоставляет обширный набор данных для информирования при принятии решений, помогает поддерживать вовлеченность сотрудников и делает специалистов по персоналу более продуктивными, а их процессы — более эффективными.

Давайте рассмотрим пять основных бизнес-преимуществ HRMS.

Лучшее и более глубокое понимание: Без HRMS сотрудники и менеджеры создают данные в разных местах, от электронных таблиц до расходных приложений и бумажных записей, что делает невозможным получение полного представления о затратах на персонал. В HRMS все данные находятся в одном сегменте с более высокой целостностью. Это позволяет лучше и быстрее принимать решения. Это также имеет решающее значение для инициативы по планированию и аналитике персонала, когда компания оценивает текущую рабочую силу и сравнивает эту реальность с будущими потребностями, определяемыми бизнес-целями.Некоторые ключевые преимущества здесь — это способность выявлять и устранять пробелы в навыках до того, как они повлияют на производительность, систематизировать планы преемственности и контролировать затраты на рабочую силу путем анализа того, как сверхурочные или двойные платежи влияют на финансовые результаты.

С помощью HRMS группы HR также могут выявлять ранние признаки проблем. Например, если высокоэффективные сотрудники в одном отделе увольняются с более высокой, чем обычно, скоростью, это может сигнализировать о вредном менеджере. HRMS может соединять точки и помогать выявлять подверженных риску сотрудников.

Повышение вовлеченности сотрудников: HRMS имеет неоценимое значение для развития и удержания талантов — то, чем увлечены HR-руководители. В рамках HRMS HR может создавать учебные программы, персонализировать планы обучения и карьерные пути, а также устанавливать наставничество.

Фактически, Harvard Business Review предполагает, что развитие навыков имеет первостепенное значение для молодых сотрудников, и в частности предлагает программу наставничества, ориентированную на обмен опытом.Работники поколения Z и миллениалы также ожидают, что их будут регулярно спрашивать об их опыте. HRMS может подбирать как старших сотрудников одного отдела или одного региона, так и тех, кто может извлечь выгоду из отношений наставничества, проводимых виртуально, а также проводить и составлять таблицы опросов удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.

Затем все эти действия по развитию отслеживаются в HRMS для распознавания основных этапов развития. Это помогает сотрудникам оставаться верными компании и оставаться верными компании.

Эффективность процессов и культура самообслуживания: Ответ на запросы или администрирование крупных программ, таких как зачисление на льготы или оценка эффективности, может занимать до 40% рабочего времени HR-специалиста каждую неделю, и во многих случаях более чем счастливы сделать эту работу сами. В рамках HRMS отдел HR может создать репозиторий знаний, чтобы люди могли находить ответы на часто задаваемые вопросы, а сотрудники и менеджеры могли безопасно получать доступ к своим собственным записям, позволяя HR сосредоточиться на дополнительных услугах.

Кроме того, процессы управления персоналом, требующие нескольких уровней утверждения, такие как обработка табелей учета рабочего времени, заявок на вакансии и запросов на отпуск, могут отнимать много времени. HRMS предоставляет рабочие процессы утверждения для автоматизации этих и других процессов, поэтому утверждающие получают уведомление, когда наступает их очередь утверждать (или отклонять). Это может сократить время обработки более чем на 50% и повысить точность.

Меньшие накладные расходы на серверную часть: С точки зрения ИТ и капитальных затрат централизованная природа HRMS, особенно продаваемая в полностью облачной модели программного обеспечения как услуги, требует меньше оборудования и центра обработки данных пространство и ИТ и ресурсы персонала по развитию для обслуживания, поддержки и обучения.Это рационализирует ИТ-расходы на HR-технологии, требует меньшего количества сотрудников службы поддержки и в целом повышает удовлетворенность постоянных пользователей HRMS, то есть самой HR-команды.

Более быстрый набор: Привлечение лучших специалистов и создание репутации вашей компании как «места, где все хотят работать» — еще одна область, которой увлечены HR-профессионалы. Однако опыт кандидата в значительной степени игнорировался, потому что трудно понять процесс поиска работы, когда объявления о вакансиях происходят вне компании.HRMS решает эту проблему, связывая рекрутеров и кандидатов электронным способом через доски объявлений о вакансиях и мобильные приложения, что делает процесс более приятным и эффективным.

HR может даже получить доступ к технологии объединения кандидатов, которая ускоряет пассивный рекрутинг при открытии новых вакансий.

Служба безопасности HRMS

Личная информация сотрудников требует высокого уровня защиты не только для защиты прав на неприкосновенность частной жизни и соблюдения нормативных требований, но и для сохранения позитивной культуры. Никакая другая отдельная информация не может посеять разногласия, как если бы сотрудник узнал, что его коллеги зарабатывают на аналогичных ролях, за исключением, возможно, деталей действий персонала, которые становятся достоянием общественности.

Следовательно, функции безопасности для защиты доступа к конфиденциальной информации о сотрудниках должны быть в верхней части вашего списка требований HRMS.

В то время как в некоторых отраслях, таких как здравоохранение или финансы, а также многонациональные компании могут быть специальные требования безопасности, все покупатели HRMS должны настаивать на:

Доступ на основе ролей: Персоналу HR требуются другие права, чем остальному персоналу, по уважительной причине.Руководители должны уметь выполнять одни задачи, отдельные сотрудники, другие, которые относятся к их собственным данным. HRMS должна позволять выполнять все роли, необходимые для управления группами клиентов.

Сегментация системы: HRMS должна быть настроена таким образом, чтобы определенные данные были доступны только определенным людям или ролям. Даже в отделе кадров некоторые компании внедрили протоколы безопасности, чтобы предоставить специалистам по персоналу доступ только к тем сегментам рабочей силы, которые они обслуживают.Часто ведомости заработной платы руководителей полностью разделяются на уникальные учетные единицы для защиты этой информации.

Двухфакторная аутентификация: Широкое распространение мобильных телефонов значительно упрощает использование технологии двухфакторной аутентификации для повышения уровня безопасности.

Шифрование данных: Все данные персонала должны быть зашифрованы во время хранения в HRMS и передачи конечному пользователю.

Надежность пароля и политики сброса: ИТ-отдел должен иметь возможность запрашивать определенную длину и сложность пароля и указывать периоды сброса, например каждые 30 дней, чтобы предотвратить несанкционированный доступ к информации HRMS.

Многосторонний подход к безопасности HRMS — это то, что обязательно будет искать потенциальный инвестор, покупатель или страховой агент по страхованию кибербезопасности, поэтому используйте его с самого начала.

Выбор HRMS

Рынок HRMS сильно фрагментирован и может быть огромным — на некоторых ведущих веб-сайтах, посвященных обзору программного обеспечения, перечислены более 700 компаний, которые предоставляют системы управления человеческими ресурсами. На оценку всех из них по два человека в день уйдет почти год.

Итак, первым делом нужно разделить потенциальных поставщиков на три группы:

ERP или Enterprise Resource Planning, поставщики имеют встроенную интеграцию с другими бизнес-приложениями, такими как бухгалтерский учет, CRM и закупки, поэтому вы получаете преимущества централизации, такие как необходимость вводить запись о сотруднике только один раз. При более низких затратах на интеграцию модель ERP может обеспечить более согласованное взаимодействие с пользователем, и вы получите единую модель безопасности — вот почему 95% предприятий сообщают об улучшении процессов после внедрения ERP.

Обратной стороной категории ERP является то, что вы не всегда найдете всю глубину возможностей, предлагаемых специалистом HRMS, поэтому вам может потребоваться выполнить некоторые задачи, например, расчет заработной платы, самостоятельно. Пользовательские интерфейсы также могут быть менее удобными для пользователя — в большей степени это интерфейс бухгалтерского учета, а не социальная сеть потребительского уровня.

Лучшие в своем роде провайдеры специализируются в одной-трех областях (иногда и в большем) HRMS. Они предлагают большую функциональность с менее сложными пользовательскими интерфейсами.Недостатком лучших в своем классе поставщиков услуг является то, что они обычно не могут предоставить полную сквозную систему управления персоналом, и есть дополнительные расходы, если вам нужна интеграция с другими системами, например с бухгалтерским учетом. Система может не расти вместе с вашей компанией, поэтому спросите о масштабируемости.

Поставщики услуг предлагают полностью аутсорсинговое решение, при котором компания платит поставщику за ведение заработной платы, налоговую декларацию, администрирование льгот, соблюдение требований отдела кадров и отправку данных в бухгалтерский учет, чтобы расходы, связанные с кадрами, могли быть включены в финансовые отчеты.Поставщик услуг действует как ваш кадровый отдел, поэтому в вашей компании требуется меньше кадровых специалистов.

Такие услуги имеют более высокую ежемесячную стоимость, их трудно оставить, они дают вам меньше контроля над вашими HR-данными и процессами и приводят к более высоким затратам на интеграцию.

Когда покупать HRMS

Не существует универсального ответа на вопрос о том, когда начинать проект HRMS.Общие события, побуждающие компании к покупке или обновлению, включают прием на работу нового руководителя отдела кадров, расширение бизнеса в другие штаты или страны, неудачный аудит, покупку новой системы бухгалтерского учета, слияние или поглощение. К другим драйверам относятся новые нормативные требования к отчетности, быстрый рост или необходимость лучше планировать будущую рабочую силу.

Руководители отдела кадров, финансов и ИТ должны быть в отборочной комиссии HRMS. После того, как выбор будет сужен, неплохо было бы привлечь широкий круг сотрудников, которые фактически будут использовать систему, чтобы взвесить интерфейс и функциональность.Эти сотрудники могут затем выступать в роли защитников системы после ее развертывания.

Составляющие успеха HRMS

В итоге, вот наши пять ключей к тому, чтобы максимально использовать покупку HRMS:

  1. Если ваш взгляд на ИТ ориентирован на будущее, изучите системы, которые могут использовать машинное обучение и прогнозную аналитику уже сейчас и у которых есть план развития ИИ. Чем раньше вы начнете вводить данные в систему, тем лучше она сможет дать рекомендации относительно будущих потребностей в рабочей силе и подобрать кандидатов на должности.
  2. Различные HRMS преуспевают в определенных областях. У вас большая текучесть кадров? Затем внимательно посмотрите на возможности управления кандидатами. У вас есть штат сотрудников из нескольких штатов или страны? Убедитесь, что система может обрабатывать сложные сценарии расчета заработной платы. Вы набираете много временного, но задаетесь вопросом, не будет ли разумнее нанять? Функция управления условным персоналом может помочь с анализом.
  3. Вы не продадите HRMS держателям бюджета, говоря о интересных функциях.Финансирование проекта обеспечивается за счет понимания того, как система поможет сохранить таланты, высвободить персонал для работы с проектами с добавленной стоимостью и минимизировать результаты аудита.
  4. Привлекайте свою команду безопасности или консультанта к процессу отбора как можно раньше, особенно если вы работаете в строго регулируемой отрасли, такой как финансы или здравоохранение.
  5. Если вы все же решите выбрать лучший в своем классе путь, ищите открытые API, которые сделают интеграцию если не простой, то, по крайней мере, возможной без большого и дорогостоящего проекта разработки.

Что такое управление человеческим капиталом?

HCM — краткая история

Термин «человеческий капитал» впервые был использован в 1950-х и 60-х годах, когда вычисления начали ускорять автоматизацию, начавшуюся в индустриальную эпоху. Экономисты и бизнесмены начали рассматривать сотрудников не как заменяемых единиц, выполняющих рутинные задачи, а как работников умственного труда, обладающих определенными навыками и талантами, которые могут способствовать росту бизнеса.

Неудивительно, что этот термин снова стал популярным с появлением Интернета в конце 1990-х годов.Новые технологии быстро автоматизируют целый ряд новых бизнес-процессов. Интернет изменил то, как работодатели и менеджеры работали и сотрудничали. Все это изменение означало, что руководителям персонала пришлось изменить методы привлечения, удержания и вовлечения талантов в развивающийся набор должностей.

Это десятилетие можно назвать золотым веком HCM. Новые цифровые технологии позволяют руководителям отдела кадров предоставлять сотрудникам более увлекательный и персонализированный опыт в любом масштабе.В то же время новые технологии, такие как автоматизация данных, прогнозная аналитика и искусственный интеллект (ИИ), добавили новые инновации для понимания, управления, стимулирования и вовлечения рабочей силы. И у HR-руководителей есть совершенно новый набор инструментов, которые могут максимизировать ценность их сотрудников, от интеллектуального, ориентированного на социальные сети приема на работу и персонализированных методов удержания до высоко оптимизированного вознаграждения.

HCM в облаке

Облако и модели предоставления «программное обеспечение как услуга» (SaaS) быстро становятся новой нормой для технологий HCM. Облачный подход ускоряет развертывание, превращает переменные капитальные затраты в фиксированные и прозрачные операционные расходы, снижает затраты на ИТ и повышает гибкость за счет ускорения и упрощения способов обновления.

Несмотря на то, что существует множество поставщиков SaaS HCM, не все они одинаковы. При оценке поставщиков и решений предприятиям необходимо задавать ключевые вопросы, поскольку они рассматривают не только возможности HCM, которые им нужны сегодня, но и те, которые им понадобятся в будущем.

  • Будет ли провайдер работать надолго?
  • Инвестирует ли провайдер в инновации?
  • Сможет ли провайдер защитить конфиденциальные данные сотрудников?
  • Может ли провайдер хранить данные в определенных странах по нормативным причинам?
  • Можете ли вы выбрать свой собственный путь и время обновления?
  • Сможете ли вы быстро и легко интегрировать HR-процессы с ERP, CRM и другими бизнес-процессами?
Будущее HCM

Совершенно очевидно, что технологии меняют привычный нам мир труда. Новые технологии меняют бизнес-стратегии, устраняют рабочие места и создают новые возможности для работы. Но в то время как традиционные иерархические структуры меняются, рабочая сила также трансформируется — в более плоские, более гибкие сети команд, которые становятся более мобильными, глобальными и разнообразными. HCM тоже быстро развивается. Ожидайте ускорения внедрения уже знакомых технологий, таких как SaaS и мобильные устройства, а также передовых технологий, от машинного обучения до искусственного интеллекта.