Сокращение испытательного срока: Ущемляет ли права работника сокращение испытательного срока?

Содержание

Ущемляет ли права работника сокращение испытательного срока?

 

Точно можно этим воспользоваться?

 

 

Консультация предоставлена 29.10.2014 г.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Сокращение испытательного срока не противоречит требованиям трудового законодательства и никоим образом не ущемляет права работника.

 

Обоснование вывода:

Согласно части первой ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании и его сроках должно быть включено в трудовой договор при его заключении (часть четвертая ст. 57 ТК РФ, часть вторая ст. 70 ТК РФ).

В силу части пятой ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Из содержания ст. 70 ТК РФ, в частности из названия статьи, следует, что испытательный срок устанавливается только при приеме на работу. Более того, срок испытания устанавливается до момента фактического допуска к работе (часть вторая ст. 70 ТК РФ). Поэтому испытательный срок не может быть в дальнейшем продлен, даже если работник на это согласен, поскольку такого положения трудовое законодательство не содержит, а увеличение продолжительности испытательного срока влечет ограничение прав, предусмотренных ТК РФ, и, соответственно, является недопустимым (часть вторая ст. 9 ТК РФ). Аналогичной позиции придерживаются судьи (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 29. 03.2012 по делу N 33-3472).

Для сокращения же испытательного срока никаких препятствий нет. В письме Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1 сделан такой же вывод: уменьшение срока испытания по соглашению сторон не противоречит требованиям трудового законодательства. Данная позиция подтверждается также и судебной практикой. Так, суд указал, что сокращение испытательного срока является поощрительной мерой, свидетельствующей об особом доверии сотруднику и готовности его к постоянной работе ранее первоначально назначенного срока (решение Арбитражного суда Свердловской области от 24.10.2007 по делу N А60-27839/2007).

 

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

 

Наумчик Иван

   

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Кудряшов Максим

 

 

Все юридические консультации

Возможно ли сокращение испытательного срока? — Оперсонале

Содержание статьи

В наше кризисное время особо актуально стоит вопрос трудоустройства, и не только для соискателей, но и для работодателей. Слишком большая конкуренция на рынке труда – много молодых выпускников и, увы, мало рабочих мест. Поэтому, предпочитают кандидатов брать сначала на испытательный срок. Конечно же, работник надеется как можно раньше стать полноценным членом коллектива и надеется на сокращение испытательного срока. А возможно ли такое?

Суть испытательного срока

Для чего вообще нужен испытательный срок? Ответ прост – чтобы увидеть работника в деле, а работнику суметь проявить свои качества и показать свою деловую хватку, исполнительность, знания и стремления. Именно в этот период времени руководство зорко отслеживает все действия сотрудника – от его дисциплины до качества исполнения обязанностей.Хороший руководитель будет стараться предусмотреть развитие различных ситуаций, в том числе и судовые иски со стороны уволенного работника, что бывает не редко.

Поэтому на испытуемого собирается досье: как и что он делал на рабочем месте, часто ли опаздывал, не было ли нарушений внутренних правил предприятия и другие моменты его трудовых будней.

Испытуемый работник равноправно со всеми руководствуется в работе Трудовым Кодексом и также как и все имеет право на социальную защиту, льготы и гарантии. Законодательство не оговаривает конкретно размер заработка во время испытательного периода. Противозаконно  действуют те работодатели, которые считают, что работа во время испытания не оплачивается. Зарплата должна быть не ниже государственного минимума  заработной платы или минимальной оплаты по штату. Труд совместителя оплачивается пропорционально времени, которое он фактически отработал, или же согласно нормам выработки по договору о труде.


Законодательством, а именно ст. 70 ТК РФ установлены исключения для лиц, которым нельзя назначать испытательный срок. Это:

  • граждане, получившие работу в результате конкурсного отбора;
  • беременные женщины и с ребенком до 1,5 лет;
  • лица, получившие должность по переводу от одного работодателя к другому по договоренности сторон;
  • работники, устраивающиеся на временную до 2-х месяцев работу;
  • работники младше 18 лет;
  • молодые рабочие, только окончившие профессиональные учебные учреждения;
  • молодые специалисты, по окончании ВУЗа;
  • лица, уволенные с военной или альтернативной службы в запас;
  • инвалиды, направленные на работу с согласия МСЭК;
  • лица, переводимые на другую должность внутри предприятия.

Согласно статье 16 ТК РФ, все  трудовые отношения  «работник– работодатель» оформляются только на основании  трудового договора.  Договор заключается со всеми гражданами, проработавшими на предприятии или в организации более 5-ти дней. Согласовываясь со статьей 57 ТК РФ, испытательный период должен быть оговорен исключительно в договоре, а не в приказе по предприятию, если такого пункта нет, то работник считается принятым без испытания.

Далее, издается приказ и доводится до ведома работника не позднее трехдневного срока. На основании приказа и трудового договора, в отделе кадров заводят личное дело на сотрудника, при необходимости трудовую книжку, если ранее ее у работника не было. Запись в трудовую книжку делается на основании трудового договора и должна содержать информацию о принятии на должность или специальность с указанием временных рамок, но без приписки «с испытательным сроком».А каким образом оформляется  сокращение испытательного срока при приеме на работу, если в этом руководитель видит необходимость?

Окончание испытательного срока

Допустим,  работодатель в короткий срок рассмотрел новичка и решил, что испытание для него уже не нужно. Он в устной форме сообщил работнику об этом в присутствии коллектива. Считается ли такой испытательный срок оконченным?

Фактически, да, но юридически вопрос об испытании остался открытым, так как это условие записано в трудовом договоре. Поэтому досрочное окончание испытания должно быть подтверждено документально.

Для этих целей руководителем пишется служебная записка о сокращении испытательного срока,  издается приказ и дополнение к трудовому договору. В случае, если срок, оговоренный в договоре истек, а сотрудник еще работает, тогда ничего такого писать не надо, и он считается прошедшим испытание и штатным сотрудником (ст. 71 ТК РФ).

Сокращение испытательного срока \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Сокращение испытательного срока (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Сокращение испытательного срока

Судебная практика: Сокращение испытательного срока
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 401. 15 «Основания отмены или изменения судебного решения при рассмотрении уголовного дела в кассационном порядке» УПК РФ
(ООО юридическая фирма «ЮРИНФОРМ ВМ»)Руководствуясь ст. 401.15 УПК РФ и учитывая, что осужденный ранее судим по ч. 1 ст. 158 УК РФ, что относится к преступлениям небольшой тяжести; по п. п. «а», «б» ч. 2 ст. 158 УК РФ приговоры к условной мере наказания, которая не отменялась, и осужденный не направлялся для отбывания наказания в места лишения свободы; следовательно, указанные судимости не могут учитываться при установлении рецидива преступлений, других отягчающих наказание обстоятельств по делу не установлено, кассационный суд изменил приговор — снизил срок лишения свободы, поскольку, несмотря на отсутствие в действиях осужденного рецидива преступлений, ему как лицу, признанному виновным в совершении преступлений средней тяжести, неоднократно привлекавшемуся к административной ответственности, в связи с продлением испытательного срока как отрицательно себя зарекомендовавшему при отбывании наказания по предыдущему приговору отбывание наказания следует назначить в исправительной колонии общего режима.
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Подборка судебных решений за 2018 год: Статья 73 «Условное осуждение» УК РФ
(О.М. Кабанов)Испытательный срок по условному осуждению гражданина за умышленное уничтожение и повреждение чужого имущества, совершенное путем поджога, с причинением значительного ущерба сокращен на основании ст. 73 УК РФ, поскольку суд, вопреки ст. 401.16 УПК РФ, при разрешении кассационной жалобы осужденного ухудшил его положение путем увеличения испытательного срока при исключении части осуждения за умышленное причинение легкого вреда здоровью.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Сокращение испытательного срока

Сокращение испытательного срока: служебная записка (образец)

Недавно принятый в организацию работник проявил себя с лучшей стороны. Чтобы мотивировать сотрудника, непосредственный руководитель предлагает сокращение испытательного срока. Служебная записка о сокращении испытания служит отправной точкой начала процедуры.

Проверяем сотрудника на пригодность

Испытательный срок – это период, установленный трудовым договором, в течение которого работодатель присматривается к работнику и, наоборот, работник на практике оценивает предложенную ему работу и условия труда в организации (у индивидуального предпринимателя).

Испытание (испытательный срок) устанавливается по соглашению сторон трудового договора: работника и работодателя и отражается в договоре и в приказе о приеме на работу (ч. 1 ст. 68, ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Продолжительность испытания устанавливается по договоренности сторон и не может, в общем случае, быть больше трех месяцев («Прием на работу: максимальный испытательный срок»).

Срок можно сократить

Сразу скажем, что уменьшение испытательного срока возможно. Условие об испытании включается в трудовой договор при его заключении. Одновременно с ним указывается и срок испытания. В то же время действующее законодательство предусматривает возможность внесения изменений в заключенный договор. Сокращение испытательного срока при приеме на работу возможно путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с работником. Несмотря на то, что такое изменение не предусмотрено трудовым законодательством, принципиально оно возможно, так как права сотрудника не нарушаются (ст. 9 ТК РФ, письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1). Наоборот, такое изменение условий договора улучшает положение работника.

Процесс внесения изменений начинается со служебной записки об уменьшении испытательного срока. Этот документ обычно составляет непосредственный руководитель сотрудника. Ведь именно от него в большинстве случаев исходит данная инициатива. Однако в любом случае принципиальное решение по данному вопросу будет принимать директор. Чтобы поставить его в известность, и подготавливается ходатайство о сокращении испытательного срока.

Дополнительное соглашение о сокращении испытательного срока можно составить в произвольной форме. Ведь унифицированного бланка действующее законодательство не устанавливает (ст. 72 ТК РФ).

Специально для читателей нашими специалистами подготовлена служебная записка о сокращении испытательного срока (образец).

Скачать (DOC, 35KB)

Важно понимать, что увеличение испытательного срока по инициативе работодателя запрещено, даже тогда, когда работник сам согласен на пролонгацию испытания, и готов продлить испытательный срок по дополнительному соглашению.

Испытательный срок работнику можно установить только один раз при заключении с ним трудового договора (ст. 70 ТК РФ) К таким же выводам приходят чиновники Роструда («Можно ли продлить испытательный срок»).

Таким образом, именно со служебной записки о сокращении испытательного срока, пример которой приведен выше, начинается процедура уменьшения испытания.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Google+

Сокращение на испытательном сроке выплаты

В нашей стране порядок и основания для начала процедуры сокращения регулируются действующим трудовым законодательством. Однако существующая схема все равно допускает различные нюансы и особенности. Большое количество данных нюансов появляется и в том случае, если необходимость сокращения появляется в то время, когда новый сотрудник только проходит свой испытательный срок. Сам факт прохождения испытательного срока, как правило, приносит множество дополнительных вопросов. При этом многие работодатели не редко используют данный довод для отказа в положенных выплатах либо в предоставлении определенных льгот. Следует помнить о том, что подобные неправомерные действия могут повлечь за собой достаточно серьезные последствия, особенно если работник обратится в суд с целью защиты собственных прав и законных интересов.

Сущность ситуации

Практически все организации используют при приеме сотрудника на работу главный и основной документ – трудовой договор. Он составляется и подписывается обеими сторонами в момент трудоустройства сотрудника. В его положениях обязательно должен быть прописан факт необходимости прохождения испытательного срока. В том случае, если сотрудник сможет проявить себя с лучшей стороны, с ним заключают договор на постоянной основе. Но нередко возникают ситуации, когда как раз в момент прохождения испытания у организации появляется срочная необходимость в сокращении своего штата. И очень часто в таких ситуациях для сокращения выбирают именно новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке.

При этом причины для сокращения могут быть абсолютно разными. Чаще всего это объясняют финансовым кризисом, сменой руководства учреждения, преобразованием, слиянием и т.д.

В данной ситуации может быть применена ст. 74 действующего ТК РФ, в которой четко указано, что у руководства имеется право сокращения. Но для этого, в обязательном порядке, должны иметься существенные основания, например, резкое и достаточно серьезное изменение условий труда и т.д.

Несмотря на то, что законодательство требует указания четких причин, работодатель абсолютно не обязан представлять отчет о своих действиях или объяснять кому-то сложившуюся ситуацию. Главное, чтобы его действия соответствовали установленным нормам и существующим положениям трудового законодательства нашей страны.

Помимо этого, следует помнить о том, что в случае судебного разбирательства интересы и законные права работника будут защищаться максимально тщательно. В том случае, если суд признает действия руководства учреждения неправомерными, увольнение будет признано незаконным. Это грозит работодателю денежными штрафами в определенном размере либо более серьезными санкциями, например, административной ответственностью и т.д.

Именно поэтому положения ТК РФ предусматривают обязательные компенсационные выплаты в определенных размерах и иные привилегии. При этом важнейшим нюансом здесь будет выступать тот факт, что все эти привилегии действуют не только на сотрудников, осуществляющих свою профессиональную деятельность на постоянной основе. Это напрямую относится и к тем сотрудникам, которые находятся на этапе прохождения испытательного срока. Поэтому, если работодатель отказывает в компенсационных выплатах, мотивируя это тем, что сотрудник не работает на постоянной основе, а находится на испытательном споре, такие доводы легко получится оспорить в судебном учреждении.

Особенности оформления

Как только работодатель принял решение о необходимости сокращения, его первый шаг должен заключаться в документальном оформлении появившегося намерения. Данный документ составляется в письменной форме и содержит в себе все необходимые сведения о тех лицах, кого коснется сокращение. Помимо этого, в данном документе следует как можно точнее изложить мотивацию руководителя, а также иные важные нюансы, которые будут иметь значение. Письменное намерение также может содержать и дополнительную информацию, например, о внесении определенных изменений в существующее расписание организации и т.д. Хотя строгой формы данного документа законодательство не предусматривает, к его составлению все равно нужно отнестись максимально ответственно и внимательно. Письменное намерение будет являться главным основанием для последующих юридических действий, входящих в процедуру сокращения.

Прежде чем приступать к составлению письменного намерения, необходимо предпринять определенные действия. Следует заранее определить точный список сокращаемых лиц, выделить сотрудников с определенными преимуществами и раздать подготовленные письменные уведомления.

Формат уведомления

Если руководитель принял окончательное решение о сокращении определенного числа сотрудников, этим работникам должны быть выданы соответствующие уведомления. Эти уведомления являются важнейшими документами, имеющими неоспоримую юридическую силу.

В содержание уведомления входит следующая информация:

  • дата, с которой непосредственное увольнение сотрудника вступает в свою законную силу;
  • юридические основания для осуществления сокращения;
  • список вакансий, которые работодатель может предоставлять сотруднику, при наличии у него подобной возможности.

В том случае, если определенные вакансии будут появляться уже после того, как работник получил уведомление о сокращении, работодатель, в обязательном порядке, должен предлагать их заинтересованному лицу. Такая обязанность сохраняется в отношении работодателя даже в том случае, если сотрудник находится на испытательном сроке.

Сам факт получения сотрудником письменного уведомления о его последующем сокращении ведет к двум вариантам возможного развития событий:

  1. Работник изучает представленную информацию, соглашается с ней и лично ставит свою подпись на документе;
  2. Сотрудник предпочитает перевод на другую свободную должность в данной организации.

 Допустимые сроки

Сроки занимают важнейшее место во всей процедуре сокращения:

  • осуществить непосредственное уведомление сотрудника необходимого не менее, чем за два месяца до даты предполагаемого уведомления, путем выдачи ему соответствующего документа;
  • если в организации функционирует профсоюз, его также следует уведомить за два месяца до увольнения. Исключение составляют случаи массового увольнения, при которых уведомить уполномоченную организацию необходимо за три месяца;
  • дополнительной организацией, которую также необходимо уведомлять о сокращении, является биржа труда.

В отдельную категорию сотрудников можно выделить тех лиц, которые находятся на испытательном сроке, и общая его продолжительность составляет менее двух календарных месяцев. В таком случае уведомление сотрудника должно произойти не позднее, чем за три календарных дня до предполагаемой даты окончания его трудовой деятельности.

Возможно ли сокращение во время испытательного срока?

Само начало прохождения испытательного срока для того или иного работника означает, что он наделяется полноценными правами, наравне с постоянными сотрудниками. Это значит, что в его отношении применяются абсолютно те же положения и нормативно правовые акты, которые используются при сокращении постоянного персонала. Все обратные утверждения руководства учреждения будут являться неправомерными. В таком случае следует сразу обращаться в уполномоченную организацию по защите прав сотрудников либо в судебное учреждение, подав исковое заявление.

Различные выплаты

Работник, проходящий предусмотренные трудовые испытания, имеет полноценное право претендовать на определенные выплаты в случае своего сокращения. При этом размер выходного пособия должен быть равен размеру среднего месячного заработка данного сотрудника. Точная сумма должна быть указана в договоре, заключенном в день поступления сотрудника на службу.

Законное право на получение определенных выплат в случае увольнения предусмотрено законодательством РФ с целью защиты законных прав и интересов тех сотрудников, которые находятся на испытательном сроке. Помимо этого, полученные денежные средства помогут бывшему сотруднику искать следующую работу, не испытывая при этом существенных финансовых затруднений.

В отдельных случаях, сотрудник может быть уволен по причине сокращения и до истечения двухмесячного срока со дня получения письменного уведомления. Однако данная ситуация предусматривает необходимость осуществления дополнительной выплаты в качестве денежной компенсации. Ее точный размер может быть определен на основании определенного количества дней, оставшихся до истечения двухмесячного периода. Следует помнить о том, что выплата компенсации не освобождает работодателя от необходимости осуществления других положенных выплат.

В число обязательных выплат входит компенсация за неиспользованные дни отпуска, а также сама заработная плата за фактически отработанное время каждого сотрудника.

Особенности налогообложения

Все денежные выплаты, включая различные предусмотренные законодательством РФ компенсации, подлежат обязательному налогообложению. Исключения допустимы лишь в нескольких случаях. Прежде всего они применимы к налогу на доходы физических лиц, а также иных государственных платежей.

Выплаты, которые признаются компенсационными, могут не облагаться налогом в следующих ситуациях:

  • материальные перечисления обязательно должны быть регламентированы законодательно;
  • окончательный размер выплат должен соответствовать установленным стандартам и существующим нормативам.

Под налог попадает средний заработок сотрудника, а также причитающиеся ему различные выходные пособия, выплата которых предусмотрена действующими положениями ТК РФ.

Однако, несмотря на существующую схему налогообложения, в отношении некоторых выплат могут появляться определенные сложности и дополнительные нюансы. Прежде всего, это зависит от того, возможно ли признать данные выплаты компенсационными. Общая величина компенсационных выплат никогда не должна превышать размера двухмесячной платы, предназначенной сотруднику.

Гарантии, предоставляемые сотрудникам

Работники, которые находятся на испытательном сроке, пользуются полноценными правами наравне с постоянными сотрудниками. Данная функция предусмотрена, прежде всего, для защиты законных прав и интересов работников, а также для пресечения неправомерных действий со стороны работодателей. При этом все гарантии и компенсации, обязательные для исполнения и выплат, указаны в действующих положениях ТК РФ. В основном, все предусмотренные льготы и полагающиеся привилегии преследуют одну цель – обеспечение нормальной жизни гражданина в течение определенного временного периода, после его сокращения. При этом он может тратить свое время на поиски другого места работы.

Глава 27 действующего ТК РФ содержит все необходимые положения и нюансы для осуществления контроля выплат, причитающихся сотрудникам при сокращении. Например, ст. 178 ТК РФ регулирует процедуру выплаты выходного пособия и осуществляет контроль за соблюдением действующих норм в сфере выплат. Следующие статьи содержат полный список привилегий, полагающихся сокращаемым сотрудникам.

Извещение о последующем сокращении определенного сотрудника, в большинстве случаев, является для него не только плохой новостью, но еще и достаточно неожиданной. Именно для этого действующее трудовое законодательство предусматривает дополнительные льготы, выплаты и привилегии, тем самым защищая гражданина и облегчая ему следующий этап жизни после сокращения. Все предусмотренные пособия, компенсации и иные выплаты призваны облегчить материальное состояние сотрудника, который фактически неожиданно лишился постоянного и, в большинстве случаев, единственного стабильного дохода – заработной платы.

 

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

Увольнение по сокращению на испытательном сроке

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение должно осуществляться с соблюдением всех процедур и порядка, предусмотренного ТК РФ.

Следует разграничивать понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».  Численность работников — это списочный состав работников. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми).Штат работников — это совокупность руководящих, административных и иных должностей. Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием.  Сокращение штата — это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.Например, сокращение штатной единицы подразумевает не сокращение части работников, работающих в определенной должности, а именно всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.

В случае нарушения сроков выплаты з/п в соответствии с ТК РФ, должна быть начислена компенсация.

Уволить работника не прошедшего испытание работодатель может, но должны быть веские аргументы и доказательства обоснованности причин того, что работник не справился с работой в период испытательного срока.

В случае не соблюдения работодателем ваших прав, вы можете обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или сразу в суд с заявлением.

Сокращение во время испытательного срока


Как правильно сокращать во время испытательного срока? Ситуация такая — я вышла в компанию на работу, проработала почти 1,5 месяца (испытательный срок 2 месяца) и мне объявили, что с 1 января 2009 моей должности не будет. И посоветовали написать «по собственному желанию», т.к. типа мне же лучше будет. Сокращать с выплатой окладов не хотят. Правильно ли это и что я могу сделать в данной ситуации?
Обидно за потерянное время — месяц собеседований, заполнения анкет и прохождения тестов и все это у одного работодателя.

Комментарии


дак они могут в 3-х дневный срок уволить вас как «непрошедшую испытание». Без всякого сокращения…

То что она якобы не прошла испытание нужно еще доказать (задания на каждый день, акты о невыполненых работах и т. д.)

+ аттестация, без нее не уволят

Maldiva


У меня было так: я тоже отработала 1,5 месяца, шеф сказала, что выплатит мне половину оклада как компенсацию и ждёт от меня заявление об увольнении, а я непросвещённая написала по собственному, в итоге мне совершенно законно ничего не выплатили))) Теперь сижу изучаю ТК, чтоб быть умнее))))

Все правильно- сначала деньги, а потом уж стулья (в данном случае заявление). Ничего никогда не подписывайте не подумав…

Я тоже думаю что это отмазка. Во время испытательного срока никакого сокращения быть не может. Они просто не хотят возиться с увольнением по испытательному сроку- акт составлять что именно вы не выполнили. Хотите пощекотать им нервы сидите. Пусть попробуют сократить как они ЭТО называют.

Могут, НО!!!!! если есть доказательства, что срок испытания действительно не пройден. Для этого как минимум нужен план работы сотрудника на срок испытания, с конкретными задачами и с подписью сотрудника, что он был с ним ознакомлен в первые дни работы.
Это я знаю точно!

Так когда должности не будет с 1 января, ваш испытательный срок как раз закончится. Сегодня только 10 декабря. Вот и пусть сокращают по всем правилам…

kseniaS


Почему все бояться называть компании в которых они работают? Например в вашей ситуации?
Пусть народ знает куда не следует ходить.

В вопросе не указано, что девушку собираются увольнять как «непрошедшую испытание».
Если речь идет не об этом, то пусть проводят сокращение или предлагают соглашение сторон.

Ну, формулировка конечно была обтекаемой. Мне сказали приблизительно следующее (постараюсь воспроизвести дословно):
К сожалению, в связи с кризисом компания сокращает свои расходы. Поэтому с 1 января 2009 твоей должности не будет. Мы сокращаем штат. Поскольку ты еще на испытательном сроке, то мы советуем написать по собственному желанию. Это лучше, чем по соглашению сторон, чтоб к тебе не было потом лишних вопросов.
В компании я начала работать 5 ноября. Следовательно мой испытательный срок истекает 5 января.
Можно ли это оформлять как сокращение? Или все-таки они имеют право уволить как непрошедшую испытание????
Естественно, что никакого плана работы на период испытания мне не давали и я его не подписывала.

Пусть как положено по ТК предупреждают и сокращают. Никуда ваша должность сама собой не денется.
Для того, чтобы уволить как непрошедшую испытательный срок, надо доказать, что вы его не прошли. Претензии к вам были в период испытательного срока?

Нет. Ни в устной ни в письменной форме.

В таком случае, вам пока нечего бояться. Не нужно писать никаких заявлений. И внимательно читайте документы, которые вам предлагают подписать. Конечно проводить сокращение, как правило, работодатель не хочет. Будут продолжать «давить». Соглашение сторон (если предложат разумные условия) мне кажется оптимальным. Но решать, конечно, вам.

О сокращении здесь вообще не может идти речи. Человеку осталось работать на испытательном сроке 1 месяц, а о сокращении предупреждают за 2 месяца, так о чем вы тут вообще говорите?! Человеку только голову морочите. Тут сам факт очевиден- им надо избавиться и пособия по сокращению ей никак не светит, а уволят по испытательному сроку и все. Если про сокращение заговорили там, все же лучше уходить самой.

kseniaS


Если работник не прошел испытание, работодатель обязан в письменной форме сообщить служащему об этом не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока. Для этого ему следует вручить уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания, а также изложить конкретные причины увольнения. Например, несвоевременное либо некачественное выполнение сотрудником порученной ему работы, факты нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации, совершение дисциплинарного проступка, ненадлежащее выполнение трудовой функции в период испытания и т. д

Что такое испытательный срок? Что такое испытательный срок?

Цель продления испытательного срока состоит в том, чтобы дать сотруднику дополнительное время для улучшения своей работы, чтобы продемонстрировать компетентность в полном спектре обязанностей и требуемого поведения.

Если работа сотрудника во время стажировки неудовлетворительна в некоторых областях, но менеджеры считают, что дальнейшее обучение и поддержка могут привести сотрудника к требуемому стандарту, может быть рассмотрен вопрос о продлении срока (на ежемесячной основе).

Обычно продление должно предоставляться только при наличии особых обстоятельств, оправдывающих такой курс, и может быть произведено только до окончания первоначального испытательного срока.

Продление обычно предоставляется не более чем на два месяца, в совокупности с испытательным сроком до восьми месяцев.

Если достигнута договоренность о продлении испытательного срока сотрудника, важно, чтобы руководитель изложил условия продления в письменной форме.Вы можете использовать для этого пробное письмо. Важно четко указать:

  • продолжительность продления и дата окончания продленного периода
  • причина продления (например, результативность сотрудника не соответствует определенным стандартам, но менеджер обоснованно полагает, что продление времени будет эффективным для того, чтобы позволить сотруднику достичь этих стандартов)
  • стандарты деятельности или цель, которую сотрудник должен достичь к концу продленного испытательного срока
  • любая поддержка, такая как повышение квалификации, которая будет предоставлена ​​во время продления
  • , что, если сотрудник не будет полностью соответствовать требуемым стандартам, к концу продленного периода испытательного срока его трудовые отношения будут прекращены

Продление испытательного срока делать нормой не рекомендуется.Продление должно быть согласовано только при наличии особых обстоятельств, которые его оправдывают.

Испытательный срок устарел? Юридическая информация и информация о соответствии

Новые сотрудники часто проходят испытательный срок; это время между приемом на работу, пока они не станут «полноценными» сотрудниками компании со всеми преимуществами. Некоторые компании делают это, чтобы проверить, подходят ли их новые сотрудники, но такая практика может быть устаревшей и даже иметь правовые последствия.

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок — это период времени, в течение которого новый или существующий сотрудник проходит аттестацию, проходит обучение или дополнительный контроль, чтобы освоить работу или улучшить свою работу. Испытательный срок может составлять месяц, два месяца, 90 дней или даже год. Испытательный срок — это способ для работодателей укрепить трудовые отношения, гарантируя, что работник будет хорошо работать на должности. Этот вводный период дает работодателю возможность либо разорвать отношения с сотрудниками, либо пересмотреть их и предложить дополнительные рекомендации.

Использование испытательного срока в компании

Работодатель может использовать испытательный срок для ряда трудовых ситуаций. Согласно Workplace Fairness, сотрудник может считаться испытательным, если:

  • Работник принят на работу первым, работает по профсоюзному контракту или по кадровой политике компании
  • Работник наказывается за выполнение работы
  • Рабочий на рассмотрении на новую должность
  • Работник повышается до руководящей или руководящей должности

Льготы компании обычно ограничиваются для новых сотрудников во время испытательного срока.Работодатели могут ждать продления пенсионных пособий и PTO на 90 дней. Тем не менее, на каждого сотрудника, независимо от того, первый это или последний день работы, по-прежнему распространяется Закон о справедливых трудовых стандартах, включая законы о минимальной заработной плате, дискриминации и компенсациях работникам.

Испытательный срок может быть использован для нынешних сотрудников для оценки их работы. Например, если у вас есть сотрудник отдела продаж, который постоянно не достигает поставленной цели, ему или ей может потребоваться испытательный срок, на котором менеджер научит их, как улучшить методы продаж.Или рабочий-строитель может пройти испытательный срок за нарушение правил техники безопасности, когда он или она должны пересмотреть процедуры и повторно пройти курсы техники безопасности.

Юридические риски и риски, связанные с соблюдением нормативных требований

Теоретически испытательный срок кажется хорошей идеей. Если новый сотрудник не работает, у вас есть окно, чтобы его уволить. Или, если текущий сотрудник не может справиться с новыми обязанностями, у вас есть возможность не продвигать его по службе. Так почему же предложение испытательного срока может быть плохим? Потому что занятость считается «произвольной» во всех штатах, кроме Монтаны.Если вы предлагаете сотрудникам испытательный срок, это может подразумевать, что по окончании оценочного периода они не могут быть прекращены.

Согласно SHRM, некоторые суды постановили, что простое завершение начального периода оценки подразумевает договорные обязательства, которые затрудняют выполнение компаниями по желанию и вместо этого должны иметь основание. Можно утверждать, что все сотрудники подчиняются одним и тем же стандартам занятости и поведения, поэтому испытательный срок не требуется.

Чтобы обойти это, SHRM сообщает, что некоторые компании будут использовать такие термины, как вводный, оценка, обучение, инициация, право на участие или ориентация. Хотя эти условия могут отличаться от испытательного срока, они все же достаточно похожи, чтобы сотрудник мог по-прежнему полагать, что по истечении срока у него есть гарантии занятости.

Что такое «трудоустройство по желанию»?

По желанию означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время по любой причине, кроме незаконной, или без причины, не неся юридической ответственности.В свою очередь, сотрудник вправе уволиться с работы в любое время по любой причине или без нее без каких-либо неблагоприятных правовых последствий. США — одна из немногих стран, где занятость в основном носит произвольный характер. В большинстве стран мира работодатели разрешают увольнять сотрудников только по уважительной причине.

Согласно данным Национальной конференции законодательных собраний штатов, в США действует добровольная занятость, чтобы уважать свободу трудового договора, уважение работодателя и убеждение, что и работодатели, и работники предпочитают трудовые отношения по желанию, а не гарантии занятости.По желанию работодатель также может изменить условия трудовых отношений без уведомления и последствий. Работодатель может изменить размер заработной платы, прекратить выплату пособий или сократить PTO. При наличии воли испытательный срок может показаться устаревшим и даже полезным.

Советы по созданию совместимых и успешных политик

Если ваша компания считает, что испытательный срок необходим, важно убедиться, что ваша политика соответствует требованиям.

Четко сформулируйте ожидания в отношении политики

Определите продолжительность испытательного срока.Для новых сотрудников это может быть 90 дней. Для нынешних сотрудников это может быть шесть месяцев. Сообщите своим сотрудникам, какие этапы необходимо пройти, чтобы испытательный срок закончился.

Убедитесь, что они существуют по какой-то причине

Испытательный срок должен существовать по какой-либо причине, например, пособие, получаемое по его окончании. Должна быть разница в статусе этих сотрудников в течение периода и после него. Обычно по окончании периода работники получают пособие по отбору или выплате 401 (k).

Используйте ясный, предварительный язык

Политика испытательного срока должна прямо указывать на то, что занятость является произвольной, и завершение испытательного срока не гарантирует гарантии занятости. Включите заранее формулировку определения занятости по желанию и о том, что любые отношения между работодателем и сотрудником могут быть прекращены без причины или уведомления. SHRM требует, чтобы при написании политики она была максимально ясной, чтобы ее нельзя было истолковать против вас в суде.

Оказать помощь

Предоставьте сотрудникам наставника или наставника для повышения производительности.Используйте систему управления обучением, чтобы предлагать и отслеживать завершенные курсы обучения и сертификаты на соответствие. LMS может использоваться для адаптации сотрудников, профессионального развития и любой необходимой отчетности о соответствии.

Привязать испытательный срок к исполнению

Анализ эффективности — это формальная оценка, проводимая руководителями для отслеживания прогресса сотрудников в достижении взаимно согласованных целей, обсуждения сильных сторон и определения областей для улучшения. Регулярные обзоры производительности позволяют менеджерам отслеживать прогресс и оказывать помощь сотрудникам.Они также документируют производительность, чтобы у вас была запись о том, когда цели не были достигнуты, что требует испытательного срока. Эта документация помогает защитить работодателей от судебных разбирательств в случае увольнения сотрудника по причине его или ее работы.

Arcoro предоставляет HR-модули, которые помогают компаниям увеличивать количество своих сотрудников. Решения для управления производительностью и управления обучением дают менеджерам возможность устанавливать, отслеживать и утверждать цели сотрудников, а также проводить обучение, необходимое для повышения квалификации.

Модуль управления производительностью дает менеджерам доступ ко всем целям, задачам, формам оценки, компетенциям сотрудников и многому другому одним щелчком мыши.Администраторы могут настроить формы отзывов сотрудников со шкалами оценок, взвешенными разделами и настраиваемым контентом. И вся информация автоматически сохраняется в нашем облачном программном обеспечении.

Модуль управления обучением предоставляет сотрудникам круглосуточный доступ к библиотеке курсов, включая курсы, одобренные OSHA, а также курсы по разнообразию и инклюзивности, безопасности, лидерству, этике и многому другому, чтобы помочь обеспечить соблюдение требований к обучению и сократить разрыв в навыках в вашей организации .

Свяжитесь с нами, чтобы запланировать демонстрацию, чтобы увидеть эти модули в действии.

Reduction in Force (RIF) — Отношения с сотрудниками

Сокращение силы (RIF) может произойти по таким причинам, как бюджетные ограничения, нехватка работы, изменения в организации или необходимость упразднить должности SHRA. Решение RIF требует оценки потребности в конкретных должностях SHRA, поскольку они вносят вклад в миссию, цели и предоставление услуг отдела 1 .

Временный сотрудник, работающий на вакантную постоянную должность SHRA, не должен удерживаться, если постоянный сотрудник SHRA того же класса (или эквивалент) в отделе подлежит RIF, при условии, что постоянный сотрудник имеет квалификацию и может быть переведен на другую должность. выполнять должностные обязанности занимаемой временным сотрудником.

  • Сотрудники с назначением на испытательный срок, а также стажеры со стажем менее 12 месяцев должны быть уволены до того, как любой сотрудник той же или родственной категории с постоянным назначением, при условии, что постоянный сотрудник может выполнять задачи сотрудника с испытательным сроком или стажера .
  • Временные сотрудники, сотрудники с испытательным сроком и сотрудники с ограниченными по времени назначениями могут быть уволены без соблюдения процедур RIF.
  • Рассмотрение сокращения численности постоянных сотрудников включает, помимо прочего, следующие факторы:
    • Какие должности наиболее важны для отдела при оказании услуг
    • Относительные навыки, знания, эффективность и производительность сотрудников
    • Учет равных факторов занятости во избежание неблагоприятного воздействия
    • Стаж работы сотрудников (без учета стажа)
      • При определении стажа службы правомочному ветерану предоставляется один год государственной службы за каждый год или его часть воинской службы, но не более пяти (5) лет.
    • Назначение Тип

1 «Департамент» для этой цели определяется как институциональное подразделение с отдельным кодом организационной единицы (OUC) и с бюджетными полномочиями и контролем на уровне «3D» (декан, директор или глава департамента), включая директора центров и институтов и руководители крупных заочных исследовательских программ.

Трудовые права

Уведомление

Перед сокращением численности персонала — и после того, как получил официальное одобрение отдела кадров, — отдел найма направляет сотруднику устное и письменное уведомление.Письменное уведомление должно быть отправлено не менее чем за 30 календарных дней до даты увольнения. Уведомление включает:

  • Причина уменьшения силы
  • Дата вступления в силу (не менее 30 дней после уведомления)
  • Направление для связи с отделом кадров для получения информации о: льготах, приоритетном повторном трудоустройстве, заполнении необходимых форм заявления, помощи в поиске работы и праве на получение пособия по безработице
  • Размер причитающегося выходного пособия
  • Право постоянных кадровых сотрудников на обжалование сокращения штатов

Апелляция

Постоянные карьерные сотрудники, уволенные с работы RIF, могут обжаловать увольнение только на основаниях, перечисленных в Политике рассмотрения жалоб сотрудников SHRA.Апелляцию можно подать через университетскую процедуру рассмотрения жалоб, связавшись с отделом по связям с персоналом по телефону 515-6575 или напрямую в Управление административных слушаний штата.

Выходное интервью

Программа собеседований при выходе из университета предназначена для получения информации, жизненно важной для создания благоприятной рабочей среды. Это дает бывшим сотрудникам возможность рассказать о своем опыте работы в NC State, поделиться отзывами, высказать свои опасения и внести предложения. Сотрудникам рекомендуется пройти онлайн-собеседование при увольнении или распечатать его на бумаге и вернуть заполненную форму в отдел по работе с сотрудниками, Campus Box 7210.

Испытательный срок

Сотрудникам, имеющим перерыв в государственной службе более 31 календарного дня, может потребоваться отбытие нового испытательного срока, если обязанности на новой должности существенно отличаются от ранее занимаемых. Если требуется новый испытательный срок, сотрудники должны быть уведомлены в письменной форме.

Приоритетное рассмотрение повторного трудоустройства

Как только сотрудник, достигший «карьерного статуса» (т.е. работавший в правительстве штата в течение ближайших 12 месяцев), получает уведомление о RIF, этот сотрудник имеет приоритет.

Во всех государственных учреждениях сотрудник, официально уведомленный о сокращении силы, получает приоритетное рассмотрение. Если установлено, что правомочный сотрудник и любой другой кандидат имеют «практически равную квалификацию», то соответствующий требованиям сотрудник RIF должен получить предложение о работе. Тем не менее, приоритет для сотрудников, разделенных сокращением штата (RIF), и приоритет для сотрудников со стажем менее 10 лет, подпадающих под действие Закона о людских ресурсах штата Северная Каролина, отделенных от освобожденных от политики принятия решений или освобожденных управленческих должностей.«По существу равные квалификации» имеют место, когда работодатель не может сделать разумного определения, что квалификация, связанная с работой, которой обладает один кандидат, значительно лучше подходит для этой должности, чем квалификация, связанная с работой, которой обладает другой кандидат.

Приоритет начинается с момента письменного уведомления и остается в силе в течение 12 месяцев. Чтобы претендовать на приоритет и подать заявку на вакансию, сотрудники должны заполнить заявления о приеме на работу в университет. Приоритетное рассмотрение для правомочного сотрудника может быть прекращено из-за ряда факторов.Для получения информации см. Политику OSHR в отношении приоритета RIF.

Службы поддержки

Помощь в поиске работы

Для сотрудника полезно начать процесс поиска работы сразу после уведомления РИФ. Сотрудники встречаются с консультантом по кадрам из отдела кадров, чтобы обсудить варианты трудоустройства и процесс поиска. Консультант помогает сотруднику с заполнением заявки, составлением резюме, методами собеседования, методами поиска работы и налаживанием контактов.Кроме того, Управление государственных кадровых ресурсов (OSHR) располагает рядом ресурсов для карьерного роста.

Программа помощи преподавателям и персоналу

Программа помощи преподавателям и персоналу (FASAP) не предоставляет никаких затрат, конфиденциальную и профессиональную оценку и справочные услуги для сотрудников, которые могут испытывать личные или связанные с работой проблемы. ComPsych EAP Services предоставляет услуги и поддержку сотрудникам и их иждивенцам 24 часа в сутки, 7 дней в неделю и 365 дней в году.Сотрудники могут связаться с ComPsych по телефону 1-866-467-0467 или посетив www.guidanceresources.com. Логин и пароль веб-сайта для участников NC State — FASAP. Дополнительную информацию также можно получить по телефону Employee Relations, 515-6575.

Компенсация и льготы РИФ

Выходное пособие

Выходное пособие может быть выплачено правомочному сотруднику, который не получит другую работу в правительстве штата до даты вступления в силу сокращения. Оплата основывается на общей государственной службе, заработной плате при увольнении и возрасте при увольнении.Исключение: если сотрудник получил повышение в течение последних 12 месяцев, заработная плата до повышения используется для расчета выходного пособия. Окончательное разрешение на выплату выходного пособия должно быть дано Управлением по управлению государственным бюджетом.

Выходное пособие не зачисляется на государственную службу или пенсионное обслуживание. Сотрудники могут продолжать получать выходное пособие, работая за пределами правительства штата или временно. Выплата прекращается после получения разрешения на повторное трудоустройство в правительстве штата.

Работники, получающие выходное пособие, не могут быть приняты на работу по контракту с государственным агентством. Испытательные, ограниченные по времени, временные сотрудники или стажеры не имеют права на выходное пособие.

Пример платежа:

59-летний сотрудник, 23 года службы, годовая зарплата 55000 долларов
Имеет право на 4 месяца заработной платы (18 333,33 доллара США) плюс коэффициент корректировки по возрасту, равный 2,5% годовой заработной платы за каждый полный год в возрасте старше 39 лет, но не более 22 лет , и не превышать компонент, основанный на услугах.Таким образом, выплата в зависимости от возраста в этом случае составляет еще 18 333,33 доллара, а общая сумма выходного пособия составляет 36 666,66 доллара.

Право на участие на основе обслуживания
Годы службы Платеж
Менее 1 года Базовый оклад за 2 недели
1 но менее 5 лет Базовый оклад за 1 месяц
5, но менее 10 лет Базовый оклад за 2 месяца
10, но менее 20 лет Базовый оклад за 3 месяца
20 лет и более Базовый оклад за 4 месяца

Из выходных пособий должны удерживаться следующие удержания :

Удержание Сумма
Государственное удержание На основании вашего текущего статуса удержания налогов
OASDI (Социальное обеспечение) 6.2% от суммы брутто
HI Tax (Medicare) 1,45% от суммы брутто
Федеральное удержание На основании вашего текущего статуса удержания по W-4
NC Удержание На основании вашего текущего статуса удержания налогов в NC-4 после достижения лимита освобождения (см. Ниже)
All Campus Card На основании информации, предоставленной отделом All Campus Card Network
Штрафы за парковку На основании информации, предоставленной Транспортным управлением
Принадлежности, приказы поддержки, сборы На основании предоставленной директивы
Отрицательное сальдо по отпускам На основе остатков отпусков

Следующие вычеты могут быть удержаны из выходных пособий.Если интересно, свяжитесь с Payroll по телефону 515-4350.

  • Кредитный союз государственных служащих
  • Дополнительное страхование: срок действия SEANC, SEANC AD&D
  • UE местный 150
  • Стоимость парковки

Следующие отчисления не удерживаются из выходных пособий :

  • Доступ в спортзал, шкафчик в спортзале
  • Медицинские страховки, включая медицинские, стоматологические, зрительные и т. Д.
  • ЦЕРС Пенсионный
  • 403b, 401k и отсроченная компенсация
  • 401К платежей по кредиту

Страхование по безработице

Сотрудники, уволенные из-за сокращения численности персонала, могут получить страховку по безработице при условии, что они соответствуют обычным требованиям.Для получения подробной информации свяжитесь с местным офисом Комиссии по безопасности занятости по телефону 888-737-0259.

Зачисление на прямой депозит

Зачисление прямого депозита будет отменено после оплаты последнего выходного чека.

Медицинское страхование

Щелкните здесь для получения дополнительной информации.

Варианты продолжения для получения других льгот

Щелкните здесь для получения дополнительной информации.

Варианты выхода на пенсию

Щелкните здесь для получения дополнительной информации.

Отпускные остатки

Щелкните здесь для получения дополнительной информации.

Долговечность

Выплата за выслугу лет выплачивается работникам, проработавшим на государственной службе не менее 10 лет. Оплата производится ежегодно из расчета заработной платы работника и общей суммы государственной службы. Приемлемые сотрудники, которые сокращены в силе, получают пропорциональную оплату.

Указания по уменьшению силы

Для получения информации о правилах RIF штата Северная Каролина, пожалуйста, перейдите по адресу:

Вопросы

Для получения дополнительной информации свяжитесь с отделом по работе с сотрудниками по телефону 919-513-0700.

Увольнение работника на испытательный срок

Увольнение сотрудника на испытательном сроке

Никогда не бывает замечательно, когда ваш новый сотрудник просто не работает. Вы решаете, что должны отпустить их во благо бизнеса (или даже для их собственного блага). Они все еще находятся на испытательном сроке, и вы хотите поступать правильно для бизнеса, для себя и своего сотрудника. Но каковы риски?

Начнем с основ…

Какой

испытательный срок?

Когда вы впервые нанимаете кого-то, вы имеете право отправить этого человека на «испытательный срок» на определенный срок.

Идея испытательного срока состоит в том, чтобы дать вам время оценить, подходит ли сотрудник для работы и вашего бизнеса. Это также позволяет сотруднику решить, подходит ли ему должность. Испытательный срок позволяет вам обоим довольно легко расстаться с компанией, если что-то не получается на ранних стадиях, обычно за счет уменьшения количества уведомлений, которые вы и ваш сотрудник должны предоставить, хотя это может не должно быть сокращено до уровня, меньшего, чем минимальный размер уведомления, требуемый Национальными стандартами занятости.

Основная защита, которую вы получаете, заключается в том, что если вы увольняетесь с работы в течение испытательного срока, новый сотрудник не может подать заявление о несправедливом увольнении.

Как долго длится испытательный срок?

Правильное юридическое название испытательного срока — «минимальный период работы». Согласно Закону о справедливой работе от 2009 г. (Cth) (FWA), «минимальный стаж работы» составляет шесть месяцев непрерывной службы. Это означает, что обычно максимальный испытательный срок, который вы можете получить для сотрудника, составляет шесть месяцев.

Исключение составляют случаи, когда вы «работодатель малого бизнеса» (определяется как человек, в котором работает менее пятнадцати сотрудников). В этом случае минимальный период занятости (и, следовательно, максимальный испытательный срок) составляет двенадцать месяцев, что дает владельцам малого бизнеса больше времени, чтобы решить, подходит ли сотрудник для их бизнеса.

В сроки, указанные в законодательстве, вы можете определить продолжительность испытательного срока при приеме на работу. Он может варьироваться от нескольких недель до нескольких месяцев и до полных шести или двенадцати месяцев.Как работодатель вы имеете право решать, как долго вы хотите, чтобы новый сотрудник находился на испытательном сроке. Пока этот испытательный срок находится в пределах периодов времени, указанных в FWA, бизнес будет сталкиваться с меньшим риском в случае прекращения. Важно, чтобы вы сообщили своему новому сотруднику, как долго он будет на испытательном сроке, а также включили эту информацию в его трудовой договор.

Что это означает на практике?

Чтобы иметь право подать несправедливое заявление об увольнении, работник должен сначала отработать минимальный период работы у своего работодателя.Как правило, это означает, что вы можете уволить сотрудника в течение испытательного срока, не подвергая себя несправедливому иску об увольнении. Тем не менее, есть некоторые потенциальные ловушки, о которых вам нужно знать, прежде чем вы примете решение прекратить предоставление услуг такому сотруднику.

Убедитесь, что вы правильно рассчитали минимальный стаж работы

Перед тем, как прекратить оказание услуг сотруднику, проходящему испытательный срок, необходимо убедиться, что вы правильно рассчитали стаж работы.

Это, вероятно, констатирует очевидное, но «минимальный стаж работы» начинается с даты начала работы. Однако он заканчивается либо в день уведомления сотрудника об увольнении, либо непосредственно перед увольнением, в зависимости от того, что наступит раньше.

«Месяц» означает календарный месяц, начинающийся с определенной даты и заканчивающийся непосредственно перед соответствующей датой следующего месяца.

Если вы решите оплатить соответствующий период уведомления вместо того, чтобы направлять сотруднику официальное уведомление, период занятости сотрудника обычно прекращается немедленно.

Имейте в виду, что определенные «исключенные периоды» не засчитываются в минимальный период занятости. Обычно они относятся к периодам разрешенного отсутствия, определенным типам неоплачиваемого отпуска и определенным типам неоплачиваемого разрешенного отсутствия. Например, не учитываются периоды неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком и неоплачиваемого личного отпуска или отпуска по уходу. С другой стороны, периоды отпусков по общественным работам (такие как работа присяжных и определенные «отставки») не считаются исключенными периодами и засчитываются в счет продолжительности службы сотрудника.

Поэтому будьте осторожны при расчете минимального периода занятости, особенно если вы платите уведомление вместо или полагаетесь на «исключенный период», чтобы привести человека в течение минимального периода занятости.

Сотрудник, проходящий стажировку, по-прежнему имеет определенные права

Наличие минимальных сроков занятости не дает вам полностью неограниченного права уволить сотрудника во время его испытательного срока. Существует ряд требований, помимо несправедливого увольнения, которые бывший сотрудник может подать независимо от своего стажа работы.

Например, от сотрудника не требуется завершать какой-либо минимальный период занятости, чтобы подать иск в соответствии с общими положениями о защите в соответствии с FWA. Короче говоря, если они находятся на испытательном сроке, сотрудник по-прежнему защищен от незаконных действий, предпринимаемых в отношении осуществления прав на рабочем месте, участия в производственной деятельности и дискриминации на рабочем месте.

Что это значит для вашего бизнеса?

Завершил ли ваш сотрудник минимальный трудовой период, не должно быть вашим единственным соображением при принятии решения о целесообразности увольнения.Как работодатель, вы должны знать, что решение уволить сотрудника может подвергнуть организацию значительному риску, независимо от минимального периода занятости. Однако вы значительно снизите этот риск, если будете относиться к вещам чутко, профессионально и соблюдать закон.

Вам нужна дополнительная информация о минимальном периоде работы в вашем бизнесе? Вы подумываете о прекращении услуг сотрудника с испытательным сроком? Мы предлагаем комплексное решение для управления персоналом, в рамках которого вы получаете круглосуточный доступ к экспертным советам нашей команды квалифицированных и опытных консультантов по вопросам взаимоотношений на рабочем месте.

Мы раскрываем 7 вещей, которые вам нужно знать о испытательных сроках

Если вы начинаете новую работу, есть большая вероятность, что ваш работодатель назначит вам испытательный срок, чтобы убедиться, что вы подходите для этой должности.

Испытательный срок также может быть отличным способом для вас проверить новую роль и одновременно зарекомендовать себя в качестве ценного сотрудника, но важно, чтобы вы знали о своих правах на этот период.

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок — это период времени, в течение которого работодатели оценивают, насколько вы подходите для конкретной должности. Это не отдельный период работы, а тот, который прописан в вашем контракте. Пока вы находитесь на испытательном сроке, вы будете получать те же права, что и сотрудники, не прошедшие испытательный срок, и если вы «пройдете» испытательный срок, ваша работа будет продолжена.

«Испытательный срок — это период в начале трудовых отношений, когда вы и ваш работодатель можете прекратить работу без причины за более короткий период уведомления, обычно за одну неделю», — говорит Эндрю Джуэлл, главный юрист McDonald Murholme.«После завершения испытательного срока обычно требуется более длительный срок уведомления».

  1. Как долго длится испытательный срок?
    Многие работодатели выбирают испытательный срок от трех до шести месяцев. «Это позволяет вам и вашему работодателю определить, жизнеспособны ли ваши отношения», — говорит Джуэлл.
  2. Необходим ли испытательный срок?
    Хотя они и не критичны, испытательный срок — отличный способ проверить новую ситуацию с трудоустройством с меньшим риском для вас и для вашего работодателя.«Испытательный срок дает как работодателям, так и работникам возможность гибкости в начале отношений», — говорит Джуэлл. Это означает, что вы можете покинуть должность в кратчайшие сроки и с небольшим риском подвергнуть опасности будущую занятость.
  3. Какие у меня права на испытательный срок?
    Испытательный срок не ограничивает ваши права или обязанности или права вашего работодателя. Пока вы находитесь на испытательном сроке, вы должны получать те же права, что и любой другой сотрудник, которого нет.Это означает, что вы по-прежнему можете накапливать и получать доступ к оплачиваемым отпускам, таким как ежегодный отпуск и отпуск по болезни, независимо от того, работаете ли вы на постоянной или неполной ставке с испытательным сроком.
  4. Что произойдет, если я не прохожу испытательный срок?
    Если вы не пройдете испытательный срок, вы имеете право получить уведомление о том, когда закончится ваша работа. И хотя закон этого не требует, если вас уволят в течение испытательного срока, многие работодатели предоставят вам письмо с изложением причин.

    Вы также имеете право на оплату неиспользованных накопленных часов ежегодного отпуска.

  5. Есть ли у меня право увольнения?
    Если испытательный срок составляет шесть месяцев или меньше, у вас не будет права несправедливого увольнения. Но незаконное поведение по-прежнему запрещено, и вы имеете право подать заявление об общей защите в соответствии с положениями Закона о справедливой работе 2009 года, если обстоятельства того требуют, говорит Джуэлл. «Вы можете подать заявление об общей защите независимо от продолжительности вашей работы, когда вы считаете, что ваше увольнение было вызвано дискриминацией по признаку вашей расы, возраста, пола и других подобных атрибутов или потому, что вы использовали свое рабочее место», — говорит он.
  6. Можно ли продлить испытательный срок?
    Испытательный срок может быть продлен только по соглашению или если это допускается трудовым договором. Если ваш работодатель хочет продлить срок, он должен проконсультироваться с вами и обсудить это. Если вам нужно взять отпуск в течение испытательного срока, ваш работодатель может попросить продлить этот период с учетом продолжительности отгула.
  7. Что будет после испытательного срока?
    В конце периода ваш работодатель решит, следует ли вам продолжать работу.Когда вы успешно пройдете испытательный срок, ваш менеджер должен отправить вам письмо, подтверждающее, что вы продолжаете работать.

Важно знать свои трудовые права на испытательном сроке. Если вы не уверены в этом или нуждаетесь в помощи, лучше всего обратиться к юристу по трудоустройству.

Испытательный срок C-23 | Университет Хьюстона-Виктория

Раздел: Индекс людских ресурсов: C-23

Политика

Университет Хьюстона-Виктория (UHV) требует начального испытательного срока для всех новых сотрудников, имеющих право на льготы.Этот испытательный срок дает время для адаптации к работе и возможность определить, будет ли продолжение трудовых отношений в интересах сотрудника и университета. В течение испытательного срока надзорный орган имеет возможность определить, обладает ли сотрудник навыками и способностями, необходимыми для выполнения обязанностей, требуемых на должности, и подходит ли он для продолжения работы, а новый сотрудник может оценить, следует ли продолжать рабочие отношения.

Первые шесть (6) месяцев работы для каждого штатного сотрудника, не освобожденного от уплаты налогов, являются испытательными. Первые двенадцать (12) месяцев работы для каждого освобожденного штатного сотрудника являются испытательными.

Первые шесть (6) месяцев работы для каждого штатного сотрудника, не имеющего права на льготы, или первые двенадцать (12) месяцев занятости для каждого штатного сотрудника, имеющего право на льготы, который возвращается на работу в университет после перерыва в работе в UHV также имеет испытательный срок, если только сотрудник не будет восстановлен на той же должности менее чем через шесть месяцев после сокращения штатов.К сотруднику, возвращающемуся из утвержденного отпуска, это положение об испытательном сроке не применяется, если только отпуск не начался до окончания первоначального испытательного срока сотрудника.

Эта политика применяется ко всем новым сотрудникам, имеющим право на льготы, за исключением следующих должностей: проректор и вице-президент по академическим вопросам, вице-президент по административным и финансовым вопросам, заместитель вице-президента по продвижению в университет, вице-президент по управлению набором и по делам студентов , Вице-президент по развитию и внешним связям, помощник вице-президента по управлению набором и деканам школ.Эти должности служат по усмотрению президента. Если назначенная должность включает назначение преподавателей, назначение преподавателей будет регулироваться политикой и процедурами факультета. Кроме того, сотрудники полиции, хотя и не освобождены от ответственности, будут отбывать двенадцатимесячный испытательный срок.

В течение испытательного срока руководитель будет контролировать работу сотрудника, чтобы определить, следует ли продолжать работу. В любое время в течение испытательного срока сотрудник может быть уволен по или без причины, а также без применения дисциплинарных мер и процедур увольнения, за исключением того, что увольнение не может быть основано на дискриминации или преследовании.

Политика Университета заключается в обеспечении равных возможностей во всех своих образовательных программах и мероприятиях, а также во всех условиях занятости независимо от возраста, расы, цвета кожи, инвалидности, религии, национального происхождения, статуса ветерана, генетической информации, или пол (включая беременность), за исключением случаев, когда такое различие требуется по закону. Кроме того, UHV запрещает дискриминацию во всех аспектах занятости и образовательных программ по признаку сексуальной ориентации, гендерной идентичности или гендерного самовыражения.(Ссылки)

Процедуры

Испытательный срок начинается с первого рабочего дня. Чтобы обеспечить непрерывность оценки во время испытательного срока, новый сотрудник не может быть переведен в другую зону надзора до истечения шестимесячного или двенадцатимесячного испытательного срока. Исключения из этого ограничения могут быть предоставлены Директором по кадрам / равным возможностям / Координатором Раздела IX (Директор по персоналу).

Первоначальный испытательный срок не может быть продлен, кроме как в результате перевода во время испытательного срока или в результате отпуска:

  • Если в течение начального испытательного срока сотрудник переводится в другую зону надзора, испытательный срок продлевается.
  • Если сотруднику разрешено или требуется взять отпуск во время испытательного срока, испытательный срок будет продлен на время, затраченное на отпуск.

Если сотрудник прошел начальный испытательный срок и впоследствии переведен, продвинут или нанят на другую должность в университете, от сотрудника не требуется повторного испытательного срока.

Если в течение испытательного срока надзорный орган определяет, что работник не подходит для продолжения работы, трудовые отношения должны быть прекращены как можно скорее после того, как это решение будет принято.Руководители департаментов могут разрешить увольнение сотрудника, проходящего испытательный срок, после консультации с руководителем своего кабинета и директором по персоналу. Затем руководитель отдела направит сотруднику письменное уведомление об увольнении с указанием даты и времени его вступления в силу. Уволенный служащий, находящийся на испытательном сроке, не имеет права опротестовать увольнение, если не могут быть представлены доказательства, указывающие, что увольнение основано на дискриминации или преследовании и что требование заслуживает рассмотрения. Возможность рассмотрения жалоб в таких случаях определяется Директором по персоналу.

Начальный испытательный срок отличается и отличается от испытательного срока, установленного в качестве дисциплинарного взыскания в отношении сотрудника. Информация, касающаяся дисциплины и увольнения имеющего право на льготы штатного сотрудника, прошедшего начальный испытательный срок, содержится в политике C-14 «Дисциплина и увольнение штатных сотрудников». (Ссылки)

Артикул:
  1. Политика UHV C-5, Заявление о равных возможностях и недискриминации
  2. Политика UHV C-14, Дисциплина и увольнение Штатные сотрудники
  3. Политика UHS 02-A-18, Испытательный срок для штатных сотрудников

Утвердил:

Подпись Получена 29.11.16
Раймонд В.Морган младший, доктор философии. Дата
Президент

Подразделение-источник: Управление персоналом
Дата следующего обзора: ноябрь 2021 г. (5 лет)

Walkers — 404

Walkers сохранила свои сильные позиции в качестве ведущей оффшорной юридической фирмы в Глобальном справочнике Chambers and Partners 2021 в этом году.

Фирма лидирует с 10 рейтингами «Band 1» (из 23 лидирующих на рынке областей практики), общим рейтингом «Band 1» в «Global Offshore» и девятью юристами, получившими рейтинг «Band 1», более чем любая другая оффшорная юридическая фирма.Эти рейтинги появятся вскоре после того, как глобальная финтех-группа Walkers также получила рейтинг Band 1 в конце 2020 года.

Chambers Global Guide похвалил Уокерса за его глубокие знания в оффшорной транзакционной работе, при этом один клиент прокомментировал: «Они сильны во всех отношениях». доска и умение находить практические решения — это отличительная черта практики Уокеров ».

На Каймановых островах компания Walkers снова сохранила свой рейтинг «Band 1» по трем ключевым направлениям деятельности: финансы и корпоративное право, банкротство и разрешение споров и инвестиционные фонды.

Один из респондентов сообщил: «Они неизменно отзывчивы, разумны и коммерчески подходят к решению проблем и всегда обеспечивают нам надежную защиту от юридических и нормативных воздействий», — добавлено: : — «Я продолжаю рекомендовать команду Walkers».

Chambers также отметил, что Walkers является фирмой с наивысшим рейтингом «и исключительной репутацией благодаря своей практике инвестиционных фондов на Каймановых островах. Превосходна во всех аспектах консультирования по фондам, включая создание, запуск и реструктуризацию.Обладает завидным списком клиентов, в котором представлены несколько известных управляющих активами и инвесторов ».

В Британских Виргинских островах команда Walkers ‘по вопросам несостоятельности и разрешения споров поддержала свой рейтинг« Band 1 »с клиентами, заявившими: отличная работа по сложным вопросам, связанным с трансграничными проблемами [и] феноменальна с точки зрения упорядочения документов ».

Азиатско-тихоокеанские офисы Уокерса по адресу Гонконг и Сингапур также сохранили свою« Группу » 1 », причем Чемберс отметил, что эти офисы — « Финансовые гиганты с впечатляющими знаниями законодательства Британских Виргинских островов и Каймановых островов ».Год Walkers Asia был невероятно успешным: он был назван «Оффшорной юридической фирмой года» в Chambers Asia-Pacific Awards в 2020 году.

В Ирландия , Walkers ‘Capital Markets: долговая практика сохранила свой «Band 1». «в то время как ирландский офис получил в общей сложности пять рейтингов, впервые войдя в таблицы Банковское и финансовое право и Международные и международные отношения. Примечания Чемберса:

«[Уокерс] поддерживает высоко ценимые предложения DCM и структурированного финансирования, с особым опытом в сделках секьюритизации, таких как ценные бумаги, обеспеченные активами, и коммерческие ценные бумаги, обеспеченные ипотекой.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *