Состав hr – Профиль команды HellRaisers по CS:GO, состав игроков, логотип, награды, рейтинг

Команда HR (HellRaisers) CS:GO

Язык
  • Русский
  • English
  1. Турниры
  2. CS:GO
  3. Команды
  4. HR
Матч дня 2.60 ↓ — 1.47 ↑ ESL Pro League S10
Group B, Upper Bracket, Round 2
2.60коэффициент mouz Сделать ставку ставки на
киберспорт
на лучших
условиях CS:GO December 4, 2019 17:45 1.47коэффициент Liquid Сделать ставку ставки на
киберспорт
на лучших
условиях
  • Матчи
  • CS:GO Турниры
    • CS:GO CS:GO Турниры
    • WESG 2019
    • ESL Pro League S10
    • ECS S8
    • United Masters S2
    • DreamHack Sevilla 2019
    • SECTOR: MOSTBET
    • WINNERS League S3
    • ESEA Advanced S32
    • LOOT.BET S5
    • 99Damage League S13
    • GeForce Cup Pacific
    • ESEA Main S32
    • RES S1
    • CBCS S2
    • Kayzr League S4
    • Fragleague 2020
    • POWER Ligaen S12
    • ESEA Relegation S32
    • Закончились
    • DreamHack Winter 2019
    • ESL Polski Kobiet 2019
    • ESL Polski Fall 2019
    • ESL Masters España S6
    • ESL Belgian Winter 2019
  • Новости
  • Команды
  • Игроки
  • Ставки
  • Видео
  • Вконтакте
  • Twitter

game-tournaments.com

Команда HR (HellRaisers) Dota 2

Язык
  • Русский
  • English
  1. Турниры
  2. Dota 2
  3. Команды
  4. HR
Матч дня
5.81 — 1.12 DreamLeague S13
Playoff, Lower Bracket, Round 1
5.81коэффициент NiP Сделать ставку ставки на
киберспорт
на лучших
условиях Dota 2 December 4, 2019 20:01 1.12коэффициент EG Сделать ставку ставки на
киберспорт
на лучших
условиях
  • Матчи
  • Dota 2 Турниры
    • Dota 2 Dota 2 Турниры
    • DreamLeague S13
    • WESG 2019
    • China Professional League S1
    • Parimatch League S1
    • Asia Challenger League S4
    • Asian Gold Occupation S8
    • Asian Hero League
    • Russian eSports Cup 2019
    • Movistar LPG S2
    • SECTOR: MOSTBET
    • China Development League S2
    • AEF Premier League S3
    • VOKA League S1
    • LPL PRO ANZ S4
    • LPL Challenger S4 2019
    • Закончились
    • Tempest Challenge Cup
    • ESL Championnat National Winter 2019
    • Brazilian Championships
    • DreamLeague Season 13 OQ
    • GGBET Championship
  • Новости
  • Команды
  • Игроки
  • Ставки
  • Видео
  • Вконтакте
  • Twitter
место в топе 24 43

Форм

game-tournaments.com

Профиль команды HellRaisers по Dota 2

20.11.2019

Присоединился

20.11.2019

Присоединился

20.11.2019

Покинул

19.11.2019

Присоединился

19.11.2019

Покинул

14.11.2019

Покинул

24.09.2019

Присоединился

24.09.2019

Присоединился

24.09.2019

Присоединился

24.09.2019

Присоединился

24.09.2019

Присоединился

13.12.2017

Покинул

13.12.2017

Покинул

13.12.2017

Покинул

13.12.2017

Покинул

29.11.2017

Покинул

07.09.2017

Присоединился

07.09.2017

Присоединился

07.09.2017

Покинул

07.09.2017

Покинул

20.07.2017

Присоединился

20.07.2017

Присоединился

20.07.2017

Присоединился

20.07.2017

Присоединился

20.07.2017

Присоединился

dota2.ru

Что такое HR менеджмент, кто такой HR специалист, какие у него обязанности

Салют!

У нас к тебе вопрос: веришь ли ты в HR так, как HR верит в тебя?

Наверняка, когда ты впервые услышал понятие HR [эйчар], то скорее всего мог подумать о том, что это очередное модное заимствование у западного мира нашему старому доброму названию «кадровик». Однако, если ты назовешь HR менеджера рекрутером, а рекрутера кадровиком или наоборот, то не удивляйся что такое сравнение они сочтут за оскорбление. На самом же деле HR, рекрутер и кадровик – это три абсолютно разных человека, хотя все они имеют дело с управлением персоналом.

Что такое HR?

Аббревиатура HR – human recourses переводится как «человеческие ресурсы». То есть задача HR заключается в грамотном управлении человеческими ресурсами –персоналом.

HR менеджер является очень важным звеном, на которого опирается собственник бизнеса в процессе построения команды. Фактически любой бизнес — это люди которые в нем работают. Пока компания маленькая или небольшой стартап, например, у вас 5-15 человек, все они находятся на расстоянии вытянутой руки у владельца. В таком случае собственнику управлять достаточно легко самостоятельно, он видит, чем каждый сотрудник занят, понимает эмоциональное состояние человека, может дать оценку на сколько он эффективен или неэффективен. На данном этапе о HR специалисте думать рано, целесообразным будет привлекать его в структуру со штатом от 30-40 человек.

Кто такой HR менеджер и какие его обязанности

В чем роль HR специалиста и зачем компании отдельный человек, который занимается управлением персонала?

Глобально HR специалист отвечает за качество команды включая организацию подбора кадров именно организацию, а не сам занимается операционно поиском кандидатов. В подборе персонала он обращается к рекрутеру штата либо в рекрутинговое агентство. Занимается разработкой стратегии вводной адаптации новых людей. Сильное конкурентное преимущество любого бизнеса мощная программа адаптации, позволяющая за 2-3 недели ввести человека в курс дела. Также он обеспечивает эффективной системой расчета заработной платы для всего состава организации. Работает над поддержанием морального климата компании; выявляет неудовлетворенность, демотивацию коллег, причины и находит способы решения проблемам. Отвечает за создание корпоративной культуры компании – единой системы мыслительных и поведенческих привычек, которыми живет команда.

Основные обязанности HR менеджера:

  • организация подбора персонала;
  • вводная адаптация;
  • анализ и разработка системы финансового стимулирования команды;
  • поддержание морального климата;
  • оценка и эффективность персонала;
  • развитие корпоративной культуры компании.

У каждой организации есть свой вектор, своя стратегия и миссия. То, на сколько собственник или глава культивирует в себе и придерживается политики бизнеса, зависит и активность HR менеджера. Другими словами, именно с головы идет трансляция главных ценностей и стратегии, именно руководители имеют большее влияние на команду. Он всегда работает в рамках целей и стратегии организации, его задача вовлечь коллег в идею директора создания сильной корпоративной культуры.

Кто такой рекрутер и чем он отличается от HR менеджера?

Рекрутер – это специалист, который занимается подбором и поиском кадров. Это человек, который обладает коммуникативными навыками, умеет легко общаться с людьми, правильно и структурировано ведет интервьюирование. Рекрутеру необходимо разбираться в профильных тонкостях бизнеса, чтобы подобрать человека, максимально соответствующего hard skills – компетенции необходимые для выполнения рабочих задач и soft skills – компетенции, которые определяют личные качества кандидата.

Другими словами, рекрутер работает с людьми «на входе» в компанию или на привлечение кандидата, в то время как HR менеджер разрабатывает стратегию на удержание сотрудников, делая их пребывание благоприятным, а производительность эффективной.

Обязанности рекрутера:

  • первичный поиск кандидатов на вакансию;
  • умение определить «нужных» людей;
  • проведение встреч и первичного собеседования;
  • представление кандидата руководителю.

На сегодняшний день во многих компаниях и структурах еще нет HR специалиста и рекрутера, а все еще остается кадровик. Кто он, чем занимается и чем отличается от HR и рекрутера?

Кадровик – специалист, который ведет кадровый учет и занимается делопроизводством. В своей работе он опирается на нормы законодательства, следит чтобы все надлежащие инструкции были в точности соблюдены дабы не нарушить права работника. Готовит пакет документов для оформления сотрудника на работу, составляет график работы, занимается оформлением отпусков, больничных, ведет табель и так далее. От сюда у кадровика тонны бумажной работы.

Кадровик может составить учет отработанных дней, больничных и дней отпуска. Но определить, как полученное число влияет на производительность и эмоциональное состояние команды может только HR специалист.

HR менеджера можно назвать настоящим универсальным солдатом, так как очень часто выходит что он может выполнять не только свои обязанности, но и функции рекрутера и кадровика. Так к примеру один и тот же человек может разрабатывать систему оценки и развития штата, составлять анкету требований будущему кандидату и ходить в собес по юридическим вопросам коллег.

Какими должны быть правильные ожидания от работы HR и какие показатели эффективности HR помогут измерить успех?

Ключевые показатели эффективности работы с персоналом (KPI HR) – это метрики, которые используются для того, чтобы увидеть, насколько успешен HR в реализации стратегии компании.

Одной из главных метрик есть средний коэффициент отсутствия сотрудников на рабочем месте.

Выглядит как формула: (общее кол-во потерянных рабочих дней из-за отсутствия)/ (кол-во доступных рабочих дней)=коэффициент пропусков.

Иллюстрирует мотивацию и вовлеченность сотрудника в работу. Исследования специалистов показали, что люди с низкой мотивацией и вовлеченностью гораздо чаще болеют и пропускают рабочие дни. Поэтому важно следить за этим показателем и сокращать его, так как он неизбежно влияет на ваш бизнес.

Другим важным показателем KPI для HR является эффективность обучения. Инвестирование в сотрудника для его развития, уже приобретенных или новых навыков – вариант, который редко рассматривается менеджментом по персоналу. Достаточно часто окупаемость затрат на обучение превышает первоначальные инвестиции. Проведение небольшого теста на знание и оценка баллов кадров поможет вам понять, насколько проведенное обучение было эффективным.

Коэффициент производительности труда требует тщательного измерения и включает в себя несколько аспектов. Для более точного анализа полезно рассмотреть компоненты, которые влияют на производительность труда: количество времени, когда сотрудники фактически работают; производительность или количество поставленного товара; качество и количество совершенных/продаваемых продуктов, произведенных за это время. Точное измерение показателя может обеспечить большую прибыль, а также повысить мотивацию персонала.

Если в вашей фирме нет рекрутера и HR менеджер самостоятельно занимается рекрутментом, то важно обратить внимание на показатель качества найма, который измеряет объем ресурсов. Расходы от найма: реклама, маркетинг, затраты на отбор резюме, проведение собеседований, временные затраты менеджера на обучение кандидата. Эти расходы накапливаются довольно быстро в бюджете компании, поэтому не стоит легкомысленно относиться к работе по найму. Постоянное поддержание высокого качества рейтинга найма позволяет организации достигать своих стратегических целей.

Основные KPI для HR

  • вовлеченность сотрудника;
  • сверхурочные часы;
  • коэффициент производительности сотрудников;
  • индекс удовлетворённости;
  • эффективность обучения;
  • показатель качества найма;
  • внутренний уровень продвижения сотрудника в компании;
  • коэффициент гендерного разнообразия;
  • удовлетворённость преимуществами.

Мы указали основные KPI, которые можно использовать в любом бизнесе. Но существует ряд других, которые HR менеджер отслеживает в зависимости от специфики предприятия. Так ключевые показатели для IT будут отличаться от показателей по производству щебня. Для первых они будут основаны на отслеживании оттока выполненных проектов за определенное время, время простоя сервера, соотношение службы поддержки IT и конечных пользователей. Для производства щебня HR менеджер определяет KPI по производительности труда сотрудников учитывая исполнение производственной программы, снижение рисков несчастных случаев на производстве, коэффициент сверхурочных часов, затраченных на производство.

Система сбалансированных показателей HR хороший инструмент, позволяющий сотрудникам сосредоточиться на деятельности, которая поддерживает не только отдел, но и общие цели компании. Другое основное преимущество системы KPI для HR заключается в том, что она демонстрирует стратегическую ценность сильной команды для руководящей группы. Поскольку HR менеджмент, как правило, не принимает участие в процессе стратегического планирования организации, то создание системы показателей персонала – это способ проинформировать собственника или руководителя о вкладе департамента в развитие бизнеса.

Постановка целей с использованием HR KPI предоставляет нам основу, которая помогает принимать лучшие решения и более целенаправленно, определять стратегические результаты бизнеса.

Имея представление о функции HR специалиста, как о хранителе методологии качественного управления персоналом, ты можешь проанализировать работу своего кадрового отдела в нашем продукте и проследить ключевые показатели для прогнозирования преуспевания будущего своей компании наглядно и понятно.

На сегодня все. Скоро увидимся! 😉

fixpoint.cloud

Построение HR процессов: действующие модели работы HR

ПОИСК
  • Вакансии платформа
  • Расписание
    • маркетинг
      • PR и реклама
      • CRM-маркетинг
    • бизнес
      • бизнес-аналитика
    • продуктивность
      • создание презентаций
    • менеджмент
      • HR

l-a-b-a.com

как расшифровывается и что означает?

Очень часто на веб-сайтах, предоставляющих возможность соискателям найти работу, а работодателям – сотрудника, появляется вакансия HR-специалист. Многие соискатели теряются в догадках, пытаясь понять, что такое HR, и подойдут ли они сами на данную должность. Догадаться, что же это, удается далеко не всем, и поэтому на собеседованиях достаточно часто возникают неловкие ситуации.

За последние несколько лет в стране появилось большое количество новых профессий, среди которых HR пользуется огромной популярностью из-за дефицита профессиональных сотрудников в ней и огромных перспектив. Рыночные отношения поставили всех бизнесменов перед фактом необходимости стратегического плана по управлению и развитию штата сотрудников.

HR-специалист трудится для того, чтобы выбирать для компании самых талантливых, креативных и способных сотрудников. Также в его обязанности входит правильное распределение работников для выполнения намеченных целей и формирование благоприятной рабочей обстановки на предприятии, таким образом, серьезно возрастает общая стоимость организации.

Что такое сфера HR?

Многие ищут ответ, что означает аббревиатура HR? Ответ достаточно прост: она произошла от двух английских слов – human resources, что в переводе на русский означает «человеческие ресурсы». Таким образом, если расшифровывать название HR-специалист, получится – специалист по человеческим ресурсам. По сути, эта работа похожа на работу обычного кадровика, но с дополнительным функционалом.

Сегодня практически в каждом экономическом вузе можно найти кафедру, которая занимается подготовкой специалистов по управлению персоналом. Но все равно решающим фактором в данном случае остается опыт, дипломы же особой роли не играют. Именно поэтому в сфере HR достаточно часто оказываются люди без соответствующего образования. Среди таких специалистов чаще всего можно встретить выпускников технических вузов, бывших студентов-лингвистов, филологов, психологов, иногда встречаются даже бывшие военные.

Существует большое количество образовательных учреждений, где можно получить данную специальность. Только в Москве имеется порядка 10 программ по освоению HR-менеджмента в вузах, не говоря уже о курсах, переподготовке, тренингах и семинарах. Также наличествуют программы МВА, которые можно освоить за 6-24 месяцев. Обязательным условием для будущих абитуриентов является знание английского языка и наличие хотя бы неоконченного высшего образования.

Как получить рабочее место?

Зная, как расшифровывается HR, люди стремятся получить рабочее место, на котором можно решать необычные задачи. Именно поэтому в этой сфере достаточно часто оказываются бывшие офис-менеджеры, иногда ассистенты руководителей берут на себя дополнительную функцию в нагрузку к основным обязанностям. При приеме на работу в филиал иностранного предприятия по карьерной лестнице начинают подниматься с должности ассистента} достигнув должности координатора, можно начинать думать о работе специалиста-менеджера и т.д. Очень часто HR-специалистами становятся бывшие работники кадровых агентств – их охотно берут на эту должность из-за их огромного опыта и знания бизнес-сектора.

Если говорить о гендерной составляющей HR-сферы, то женщин здесь намного больше. Однако все мужчины, попавшие туда, чаще всего занимают высокие должности, поскольку очень быстро продвигаются по карьерной лестнице – результат так называемых «липкого пола» и «стеклянного потолка», препятствующих женщинам получать руководящие посты. Крупные порталы, занимающиеся публикацией объявлений от работодателей, утверждают, что 21% сотрудников данной сферы – мужчины, а 79% – женщины, при этом соотношение в верхних рядах иное – 62,7% (мужчины)/37,3% (женщины).

Те, кому посчастливилось занять специалиста по человеческим ресурсам, должны понимать, что же такое HR, и чем им придется заниматься. Речь не идет о проведении каких-либо бизнес-операций, деловых встреч, подписаниях ценных бумаг, HR-менеджеру это в принципе не может быть интересно, поскольку он не имеет с этим дело напрямую.

Итак, HR-специалист обязан заниматься:

  • подбором и наймом новых сотрудников (рекрутинг)}
  • вести кадровое делопроизводство (оформление трудовых книжек, личных дел и т.д.)}
  • разрабатывать меры по мотивации персонала и рассчитывать оплату труда каждого сотрудника (в этом случае необходимо анализировать рынок труда, использовать дополнительные бонусные схемы в виде соцпакетов и премий различного характера)}
  • заниматься обучением и развитием сотрудников (HR-специалист должен знать, какими талантами обладают его работники, и что именно им нужно развивать, чтобы добиваться поставленных компанией целей)}
  • активно участвовать в разработке стратегий организационного развития предприятия (выбор оргструктуры компании, формирование стратегии ее развития, анализ ситуации внутри предприятия, использование таких схем, как HR-проект)}
  • разрабатывать и активно внедрять корпоративную культуру (в обязанности специалиста входит проведение тимбилдингов, организация внутренней коммуникации между сотрудниками – создание газеты, проведение культурных и спортивных мероприятий),
  • сотрудничать с профсоюзными организациями (профсоюз может стать хорошей поддержкой менеджеру по персоналу, поскольку он обладает полномочиями государственного органа, и люди ему доверяют).

Что еще должен делать HR-специалист?

Очень важное умение, которым должен обладать специалист по кадрам, – сотрудничество с линейными менеджерами. Именно ему приходится консультировать их по тем или иным вопросам, возникающим у персонала. Сотруднику приходится работать с большим количеством людей, и для этого необходимо иметь хотя бы минимальные данные психолога: в некоторых случаях это очень сильно помогает в работе.

HR-менеджеру, не обладающему хорошими коммуникационными навыками, с этой работой попросту не справиться, ведь он вынужден будет знать практически все о своих сотрудниках. Причем получать информацию придется с помощью личного общения. Если же говорить о руководителе по персоналу, ему необходимо быть сильным менеджером, чтобы добиваться высоких результатов.

Те, кто не знают, что же такое HR на самом деле, считают, что специализироваться работникам данной сферы не нужно, поскольку технологии везде используются практически одинаковые. Отчасти это утверждение верно, но лишь в том случае, если речь идет о специалисте, который занимается кадровым администрированием. Если же речь об HR-директоре, ему понадобится знать структуру бизнеса на уровне высшего менеджмента. Это необходимо для того, чтобы специалист понимал, куда именно движется предприятие, и умел выстраивать политику работы с персоналом, исходя из этих тенденций.

Достоинства и недостатки профессии

Зарплата менеджера напрямую будет зависеть от предприятия и поставленных перед ним задач. Специалисту придется знать все о клиентах собственной компании и о задачах, которые они перед собой ставят. Это требует огромного количества времени и сил, и не исключено, что первые несколько недель работы ему часто придется задерживаться допоздна.

Если HR-специалист сумеет стать не просто административным работником, способным выполнять приказы руководства, а попечителем сотрудников, ему придется защищать своих подопечных, идя на неизбежные конфликты с начальством.

Если же говорить о заработной плате, в среднем, руководитель по персоналу большого российского предприятия, в котором штат достигает 2 тысяч человек, может зарабатывать до 10 тысяч долларов в месяц. Минимальная ставка начинающего специалиста по HR – 800 долларов.

hr-portal.ru

Роль HR в жизни компании или еще раз о функциях HR | Территория честного HR

Вчера, читая один из ресурсов по управлению персоналом, нашел интересную дискуссию, она снова о наболевшем — о роли HR в жизни компании. Заголовок звучал уж совсем громко — нужен или не нужен вообще, ну или как-то так.

О ситуации в HR я уже как-то писал, можно посмотреть здесь, но тема, наверное, действительно важная, так как возникает всё снова и снова под разными углами. Иногда HR занимаются каким-то самобичеванием, но чаще обвинением кого-то другого в сложившейся ситуации, то их не видят, то их не слышат, то им не дают делать что-то грандиозное или гипер важное или просто не дают деньги на HR проекты. А после этого плача, найдя еще несколько таких же обиженных, идут дальше делать или не делать что-то в своих компаниях.

Повторял и буду повторять, что HR такая же важная функция как продажи, закупки, финансы. Просто очень часто она занята не функциями важными для компании или бизнеса, а иллюзией полезности. При этом она может быть занята 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, люди могут валиться с ног, но это никому не нужно. Это как в анекдоте про бензопилу, которую для эффекта надо было еще и включить. Самого наличия HR службы уже мало – важно, что она делает для компании и как.

HR давайте остановимся и разорвём замкнутый круг. Бесполезные, бесцельные действия не приближают компанию к цели, и ни в коем случае не способствуют повышению роли HR в конкретной компании, а следовательно и повышению роли функции HR вообще. В условиях ограниченности ресурсов неработающей функцией не хвалятся, ёё наоборот стесняются и пытаются оптимизировать, иногда на нет. Помните в кризис, некоторые компании полностью отказались от HR функции. Такие сейчас условия ведения бизнеса. А если разговоры о второй волне кризиса подтвердятся. Готовы к этому HR?

Итак, поговорим сегодня об HR, а если быть точнее, то о роли HR в компании. Сразу оговорюсь, что под HR в этой статье я буду понимать функцию HR в компании, не важно как она многочисленна, а может быть вообще представлена одним человеком. Всё это не имеет никакого значения. Я хочу остановиться на тех функциях, которые HR служба, по-моему мнению, может делать всегда, вне зависимости от положения звёзд на небе, от «звёздности» HR и количества проведенных им презентаций и размера его заработной платы.

Мне кажется, что выполняя эти функции, и выполняя их честно и с пользой для компании, HR служба снимет все вопросы о целесообразности и эффективности HR службы в отдельно взятой компании. А эффективно работающая HR служба в компании — это еще один кирпичик в авторитет функции как таковой.

Итак, вот этот рекомендуемый набор функций:

—       поиск и найм персонала;

—       адаптация персонала;

—       мотивация персонала;

—       оценка персонала;

—       обучение и развитие;

—       организация, нормирование, эффективность труда;

—       управление численностью и структурой компании;

—       работа с кадровым резервом и талантами;

—       климат в компании;

—       внутренний PR и обратная связь;

—       условия труда и эргономика;

—       корпоративная культура;

—       кадровое делопроизводство;

—       работа с увольняющимися;

—       передовой опыт в HR и смежных отраслях;

—       имидж организации.

Вот как будто всё. Страшно. Как всё это успеть? Об этом в самом конце. Будет ли это востребовано? Обязательно, если вы внимательно просмотрите эти функции, то увидите, что в любой компании они могут быть востребованы, разница будет в глубине охвата.

И еще несколько моментов, перед тем как мы пойдём дальше. Этот набор абсолютно уникальный, нет, не в том плане, что я его придумал, ни в коем случае. Он уникальный, потому что никакая другая служба в компании ни одну из этих функций выполнять не будет, да и не должна. Все перечисленные функции именно функции HR. Порядок функций абсолютно произвольный – не нужно искать в таком порядке какой-то тайный смысл, его нет. Какие-то из функций можно будет объединить, но я намеренно дробил их достаточно мелко, чтобы показать весь набор и чтобы вы могли подумать о каждой из них.

А сейчас давайте пройдемся по каждой из функций. Каждая из функций требует серьезного к себе отношения и достойна отдельной статьи, а некоторые и ни одной. Но мы пройдёмся по ним очень кратко, в нескольких словах.

Поиск и найм персонала. Некоторые HR занимаются поиском и наймом всё время, буквально. Они с такой тщательностью подбирают персонал, что на всё остальное время не остаётся. Поиск длится месяцами, на некоторые позиции годами и что, а ничего. Так как остальные функции хромают или вовсе заброшены, то персонал, который уже работает в компании, начинает на это реагировать, иногда уходом из компании. А значит искать приходится заново. А кроме того, если компания не занимается своим персоналом, то ей всё труднее находить новых сотрудников, кто же пойдёт в компанию, которая не уделяет внимание своему персоналу. Замкнутый круг, но по-моему эту трудность компании создают сами себе. Я отношусь к найму как всего лишь к одной из функций HR. И еще один совет — четко понимайте, на какую позицию вы ищете, если ценность позиции для компании не высока, то возможно ограничиться искренним желанием кандидата работать в компании.

Адаптация персонала. Функция дополняет предыдущую. Без правильной адаптации компания рискует тем, что новый сотрудник так и не включится в работу, или включится не так как от него ожидали, а иногда может и вовсе покинуть компанию. Введите сотрудника в компанию, объясните все необходимые моменты, познакомьте его с наставником или куратором. Адаптация это еще и испытательный срок, т.е. тот период, когда и у сотрудника и у компании есть период удостовериться в правильности выбора. Компания просто обязана испытать сотрудника в настоящем деле за этот период. Иногда лучшее решение расстаться, пока любовь не перешла в ненависть. И это кстати еще одно важное решение, которое может быть принято в период адаптации. Но для этого адаптацией нужно заниматься.

Мотивация персонала. Очень важная, но не всегда любимая функция HR. Многие из них готовы передать ёё куда угодно в финансы, в бухгалтерию. Только бы самим ею не заниматься. И надо сказать, что часто HR не берут эту функцию или не просят себе. То ли сказывается, что большинство HR директоров выходцы из рекрутинга и обучения и к деньгам (смысле зарплатам) рука их не прикаснётся, пусть другие. Но и напрасно отсутствие функции мотивация делает HR службу не полноценной. Возможно, чуть резко, но я в этом уверен на 200%. Не понимание и не работа с цифрами фонда оплаты труда делает HR ущербными по отношению к другим службам компании. HR сами лишают себя возможности управлять расходами на оплату труда, очень важной частью в расходах любой компании. Для тех, кто об этом задумывается или кто уже занимается основных правил несколько:

—       мотивируйте то, что нужно компании;

—       привязывайте мотивацию к результатам компании;

—       чем ближе к результату, тем выше должно быть вознаграждение;

—       поощряйте наиболее отличившихся;

—       не платите незаработанное или любой ценой.

Оценка персонала. Важная функция. Делает отношения между компанией и сотрудником честными. Оценивайте то, что нужно компании – навыки, квалификацию, компетенции, результаты труда. Не важно, что оценивают другие. И еще очень важно – у оценки должна быть цель и значит должны быть какие-то заранее оговоренные последствия. Поэтому важно не только оценивать, но и делать что-то по ёё итогам. Также уверен, что оценка должна быть регулярной для возможности мониторинга прогресса.

Обучение и развитие. По мнению некоторых HR одна из самых важных функций наряду с рекрутингом. Но, по-моему, всё намного проще, обучение и развитие — важная функция HR, но одна из многих. Чтобы обучение и развитие были полезны для компаний соблюдайте 2 важных момента:

—       четко понимайте для чего и кого вы учите и каких результатов ожидаете;

—   «продайте» обучение своему персоналу, т.е. донесите цель и ожидаемые результаты до персонала, которому эти знания использовать.

Но и само собой разумеется, что обучайте и развивайте только нужным для компании навыкам, нужных сотрудников и в тот момент времени, когда это действительно необходимо.

Организация, нормирование, эффективность труда. Еще одна функция – сирота в HR. Не спешат HR ёё подхватывать и с ней работать. Вероятно для выходцев из рекрутинга и обучения это просто неподъёмный груз. Но это очень важно, делая это, HR заставят замолчать своих «доброжелателей». Уделяя внимание правильной организации труда, можно добиться повышения производительности, можно отказаться от лишних процессов и лишних рабочих рук. То же самое касается и нормирования, но соблюдайте разумную достаточность. Также очень важно, чтобы HR занимались эффективностью, т.е. контролем получения нужных компании результатов в единицу времени, изучением всех факторов которые на это влияют, необходимо устранять узкие места. Кроме того, контроль эффективности это очень современная тенденция в управлении, и сделает саму HR службу очень современной.

Управление численностью и структурой компании. Я думаю понятно, что в условиях ограниченных ресурсов уже не модно гнаться за количеством работающих. Контроль за численностью еще одна функция, которую HR не торопятся исполнять или к которой их не допускают. Здесь может помочь очень простое правило – каждая новая единица должна «окупиться», т.е. принести понятную, расчетную пользу для компании, иначе ёё не вводить. Вторая часть этой функции – контроль за стройностью организации, за дублированием функций, надстраиванием не нужных уровней и структур. Особое внимание за количеством руководителей в компании. О количестве руководителей в компании я уже тоже писал. Если компании это не нужно, то HR может выполнять эту функцию более мягко, контролируя наименование подразделений, должностей и соблюдая хотя бы формальное организационное единство.

Работа с кадровым резервом и талантами. Очень важная функция HR. О ней так много сказано и написано, что пожалуй нет необходимости что-то комментировать. Задача минимум этот резерв иметь и знать свои таланты «в лицо». Полноценная функция -постоянно работать с этим резервом и держать его наготове. Но если компания работает с резервом, но регулярно на все ключевые должности берёт кандидатов со стороны, то эффективность этого резерва от цикла к циклу будет стремиться к нулю.

Климат в компании. Если по названию не понятно, то немного поясню. Общими словами климат это то, что чувствуют работника каждый день, приходя на работу, и уходя с работы. Можно ходить как в тюрьму и отбывать рабочее время, а можно приходить с удовольствием и делать что-то на пользу компании, не забывая и себя. Что может HR? Очень много. Ограждать работников от глупых и не нужных ритуалов, стараться не злоупотреблять репрессивными методами, защищать работников от руководителей-самодуров и т.п. Этого для здорового климата уже немало.

Внутренний PR и обратная связь. Как бы некоторым HR и не было это противно или некогда, но персонал компании нуждается всё время в коммуникации, он должен знать, куда компания идёт и почему, как дела у компании, правда или нет последняя информация в интернете и прочее и прочее. В тоже время компания тоже хочет донести до сотрудников много важной информации. Как видим процесс обмена информацией обоюдный. В успешных компаний это есть и классно работает. Так что нужно найти время между рекрутингом и обучением и «поговорить» с персоналом. Кроме того, HR постоянно нужно держать руку на пульсе, чем живёт компания. Поэтому у любого сотрудника должна быть возможность сказать об этом компании в лице HR, помимо тех опросов, которые проводит компания.

Условия труда и эргономика. Непопулярная функция у HR, так как предполагает, что она несёт большие расходы. Если компания к этому не готова, то как минимум HR должно заботить в каких условиях работает персонал и сделать всё возможное, чтобы их улучшить или ликвидировать реальную опасность. Одно важное замечание – имею ли я в виду под этим функцию охраны труда. Нет, не имею. Охрана труда довольно специфическая функция и я думаю ёю лучше заниматься в другом подразделении компании, но это лично моё мнение.

Корпоративная культура. Кто-то подумает, что это о праздниках. Разочарую и скажу, что праздники я имею в виду в последнюю очередь. Мне не нравиться мнение, что проведение праздников чуть ли не основная функция HR, в свободное время между рекрутингом и обучением. Поддержание культуры организации под требования основателей или собственников, за счет ритуалов, церемоний, соответствующих духу компании и рынку дресс-коду и много другое. Вот в чёмдля меня корпоративная культура. Мне кажется очень важным замечанием и я согласен со многими экспертами, что HR строят соответствующую корпоративную культуру в соответствии с запросами основателей, но ни в коем случае не определяют или задают ёё с нуля. Хватит HR и своих задач.

Кадровое делопроизводство. Надеюсь эту функцию практически невозможно трактовать как-то по-другому. Но, тем не менее, буквально несколько слов. Эта функция, наверное, самая регламентированная — всё понятно формы, сроки и т.п. Но работая в этой функции с умом, а также имея соответствующее программное обеспечение можно превратить эту формальную функцию в кладезь ценной информации о персонале и завязать на неё многие другие HR функции и получить отличный инструмент – единую базу персонала компании.

Работа с увольняющимися. Об этой функции HR часто забывают. Так как в очень многих компаниях сотрудник, который собрался увольняться, тут же становиться предателем, изгоем и т.п.. А с предателем какой разговор – вали, вали поскорее. Компании цивилизованные, успешные такой глупости себе не позволяют. Во-первых, с большой долей вероятности сотрудника, который собрался увольняться, можно сохранить в компании. Во-вторых, сотрудник, который собрался увольняться может стать источником ценной информации о недостатках в компании, он может помочь сделать компанию лучше. В-третьих, сотрудник, который уволился из компании может в неё вернуться или быть полезным даже вне ёё. Поэтому HR должны встречаться с увольняющимися, если размеры компании не позволяют встречаться со всеми, то как минимум с руководителями и ключевыми сотрудниками и пытаться удержать того, кто представляет для компании интерес. Иногда для этого достаточно очень небольших усилий.

Передовой опыт в HR и смежных отраслях. Очень важная и полезная функция, до которой у HR редко доходят руки. А тем временем в мире происходит много интересного и полезного, что могло бы быть использовано в работе. Два важных момента — сама технология, адаптация ёё к условиям конкретной компании. Необходимо учитывать всё и размер компании и рынок и менталитет работников и текущую ситуацию в компании и вне ёё. А то можно «умереть от опечатки».

Имидж организации. Очень модная функция. Нельзя было пройти мимо неё, так как по этому вопросу проводятся даже конференции. И иногда складывается впечатление, что можно построить имидж компании вне той конкретной ситуации, которая существует в компании. Но долго жить, имея двойную модель имиджа «для рынка» и «для внутреннего пользования», не получится как минимум до первого сообщения в социальной сети или на различных форумах. Дешевле и проще иметь одну модель имиджа настоящую.

Итак, как и обещал. Как же всё это HR успеть. А никак, кто сказал, что всё нужно будет делать одновременно. Предположим у вас много пар обуви, у вас же не стоит вопрос как обуть их все. Так и тут. Делайте то, что необходимо компании сейчас и готовьтесь к будущему, но только к будущему именно вашей компании. Участвуйте в обсуждении стратегии, знайте куда идёт компания, поймите каких усилий это потребует от HR и начинайте это делать.

Уверен, что всё зависит от HR, если он сам на свою функцию смотрит очень узко как в бойницу, то никто не будет смотреть на неё шире. Никто не знает, что может HR, и к сожалению, очень мало успешного опыта полноценной функции, да и еще работающей эффективно. Уверен, что реализация функций HR ни в коем не должна быть связано с конкретной фамилией, этот набор функций должен быть неким стандартом.

Поэтому с завтрашнего дня расширяйте свои функции, но держите перед глазами пользу для компании и соизмеряйте свои силы. Если что-то обещаете делайте или молчите и собирайтесь с силами для следующего раза.

Надеюсь было полезно. До следующей встречи!

Буду благодарен Вам за комментарии к этой статье.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если вам понравилась статья, то вы можете подписаться на новости блога

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию.

 

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR  ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Вконтакте

Facebook

Twitter

Google+

LiveJournal

LinkedIn

Одноклассники

Мой мир

E-mail

hrrationalis.com

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о