Типы мотивации сотрудников – — ( » «)
Виды мотивации персонала — мотивируем сотрудников в организации
Какие существуют основные и нестандартные виды мотивации персонала? Как мотивировать сотрудников в организации? Кто поможет выбрать наиболее подходящий вид мотивации персонала в менеджменте?
Всякого руководителя — хоть крупного предприятия, хоть небольшого — волнуют два вопроса: как повышать прибыли и при этом меньше тратить? То есть как добиться увеличения дохода без лишних затрат, и чтобы сотрудникам при этом было комфортно и не хотелось искать чего-то лучшего.
В новой статье из раздела мотивации персонала мы расскажем вам о различных видах мотивации. С вами Анна Медведева — постоянный автор онлайн-журнала «ХитёрБобёр».
Дочитавших статью до конца ждет бонус — вы узнаете о совершенно необычных видах мотивации, которые существуют не в теории, а применяются в реально существующих компаниях. Читайте и перенимайте чужой опыт — возможно, это именно то, чего не хватает в вашем коллективе.

1. Что такое мотивация персонала
Кто имеет право называть себя хорошим руководителем? Тот, кто знает принципы эффективного управления персоналом и умело применяет их на практике.
А что значит умело применять на практике? Здесь стоит обратить внимание на результат.
Сотрудники довольны заработной платой, они не стремятся уйти в конкурирующие компании, потому что в вашем коллективе сложился замечательный микроклимат, и все работают с желанием, проявляя творческий подход к своему делу. Это и есть результат качественного управления.
Для того, чтобы грамотно руководить, нужно использовать различные инструменты управления. Одним из таких вспомогательных приемов выступает внедрение на предприятии системы мотивации.
Что это такое?
Мотивация персонала — это создание у сотрудников внутреннего стимула к качественной и результативной трудовой деятельности при помощи различных приемов.
С понятием мотивации связано понятие стимулирования. Многие считают, что это аналогичные термины. Мы бы немного разграничили их.

Стимулирование — это применение более жестких, категоричных мер. Методы и формы стимулирования бывают разными, но чаще всего носят негативный характер (то есть представляют собой систему штрафов и ограничений).
Мотивация же — более гибкая и многогранная система. Она включает в себя множество приемов и опирается на самые разные факторы — от специфики и целей всего предприятия до потребностей каждого сотрудника в отдельности.
Различные виды мотивации персонала мы подробно описали в следующем разделе нашей публикации.
Как в любой другой сфере, связанной с человеческим фактором, при составлении мотивационных программ незаменимо творческое начало и использование нестандартных приемов. Только сочетание традиционных и нетрадиционных методов делает любую систему мотивации действительно интересной и стоящей.
В статье «Мотивация персонала в организации» вы найдете интересную и полезную информацию об особенностях мотивации в соответствии с разными типами сотрудников.
2. Какие бывают виды мотивации персонала — ТОП-4 основных категорий
Все основные виды мотивации персонала мы разделили на четыре категории.
В каждой категории выделяются свои подвиды в соответствии с различными факторами.
Категория 1. Виды мотивации в зависимости от потребностей
В статье «Мотивация и стимулирование персонала» мы описывали пирамиду Маслоу, в которой автор разделил все виды человеческих потребностей на несколько уровней.
Исходя их потребностей подчиненных, выделим такие виды мотивации:
Как видно из таблицы, мотивировать сотрудников можно, исходя из любого уровня потребностей.
Категория 2. Виды мотивации по используемым способам
В этой категории выделяют три вида мотивации.
Охарактеризуем их:
- Нормативная — побуждение к какому-то действию через психологическое воздействие (убеждение, информирование и т. д.).
- Принудительная — воздействие властью и главным фактором — неудовлетворением потребностей — тогда, когда не выполняются рабочие обязанности.
- Стимулирование — создание для сотрудников определенных условий при помощи стимулов, которые будут побуждать к определенным действиям.
Нормативная и принудительная мотивации считаются прямыми способами воздействия на персонал. Стимулирование — это косвенная мотивация, поскольку основывается на применении стимулов.
Категория 3. Виды мотивации по источникам возникновения мотивов
Здесь выделяется два вида, тесно взаимосвязанных между собой.
Виды мотивации сотрудников по направлению воздействия:
- Внешняя мотивация — это побуждение человека к определенным действиям при помощи внешних факторов (увеличением или дополнительной оплатой труда, установлением правил поведения на рабочем месте и т. п.).
- Внутренняя мотивация появляется тогда, когда у человека есть внутренний мотив для повышения качества выполняемых обязанностей. Мотивы эти возникают, как правило, в зависимости от потребностей человека.
Всякому руководителю нужно знать, что хотя управление и строится на внешней мотивации, но оно не будет эффективным, если у сотрудника нет внутреннего мотива. А мотивы в разных ситуациях возникают и по внутренним, и по внешним причинам.
Категория 4. Виды мотивации по методам стимулирования персонала
Здесь действует простая и всем знакомая система «кнута и пряника».
Выделяется два вида:
- Положительная мотивация — это система поощрений, причем и материальных, и нематериальных. Это персональные надбавки в окладу и повышение процента премий, оплата соцпакета, проезда, обучения, страховки и т. д. А также нематериальные способы — повышение статуса работника, особо важные и ответственные поручения, публичное признание и пр.
- Отрицательная мотивация — это применение штрафных санкций и воздействие на психологическом уровне. Это может быть перевод на менее квалифицированную должность, выговор и т. д.
Меры как положительного, так и отрицательного характера необходимо принимать быстро и в том виде, в котором о них было заявлено. Иначе у сотрудников сложится впечатление несерьезности намерений руководства.
В статье «Мотивация сотрудников» вас ждет информация о распространенных ошибках при разработке и внедрении мотивационных программ.
3. Для чего проводится разработка системы мотивации — 3 главные цели
Среди задач, решаемых любой системой мотивации, мы выбрали только три.
Советуем обратить пристальное внимание именно на них.
Цель 1. Привлечение в компанию ценных кадров
Одна из основных целей проведения мотивации — это найти для своей команды новых профессиональных сотрудников. Причем работника может привлечь отнюдь не материальный фактор, а наличие дополнительных, нематериальных бонусов.
Пример
Сергей получил приглашение на работу от двух компаний. Размер зарплаты, условия труда и рабочий распорядок в фирмах идентичные. Тогда Сергей обратил внимание на дополнительные преимущества и выбрал ту компанию, которая оплачивает обед своим сотрудникам.
Цель 2. Сохранение кадров, работающих в компании
Делать ставку только на новых членов коллектива, мягко говоря, непрофессионально.
Чтобы уже имеющиеся в штате высококвалифицированные специалисты работали на вашем предприятии и не стремились уйти в конкурирующие фирмы, им тоже необходимо обеспечить достойную оплату труда, условия и микроклимат в коллективе.
Мотивационные программы помогут оценить соответствие запросов сотрудников условиям труда и сделать все возможное, чтобы не потерять хороших работников.
Цель 3. Контроль затрат оплаты труда работников
Фактор целесообразности затрачиваемых средств тоже один из ведущих в экономике предприятия. Рациональная система оплаты труда не только экономит средства фирмы, но и в конечном счете помогает увеличить прибыльность бизнеса.

О других задачах повышения мотивации читайте в статье «Мотивация персонала».
4. Как мотивировать персонал — пошаговая инструкция
Как внедрять систему мотивации, чтобы уже с самого начала она работала и была защищена хотя бы самых распространенных ошибок?
Составим алгоритм действий.
Шаг 1. Сообщаем работникам о планах повышения мотивации
Сотрудники должны быть в курсе всех изменений на предприятии, и внедрение системы мотивации — не исключение. Все должны видеть перспективы и преимущества предстоящих мероприятий, и главное — выгоды.
В небольшой организации проще сделать объявление на общей планерке, где можно собрать всех сотрудников. Если предприятие крупное, то от генерального директора направляется распоряжение руководителям подразделений, которые, в свою очередь, доносят информацию до подчиненных.
Шаг 2. Тщательно изучаем штатных сотрудников
Часто для этого используются обыкновенные письменные опросы и анкетирование. Они позволяют определить удовлетворенность сотрудников условиями труда, отношениями в коллективе, стремление каждого к карьерному росту и пр.
Однако мы советуем провести аттестацию персонала. Это более углубленное исследование поможет вам выявить лучших сотрудников, а также разделить работников на работающих стабильно и с переменным успехом, оценить уровень знаний и навыков, соответствие занимаемым должностям и другие весьма значимые показатели.
Шаг 3. Анализируем систему мотивации других компаний
Изучить виды мотивации персонала в аналогичных компаниях будет особенно полезно в том случае, если вы не привлекаете сторонних специалистов, а разрабатываете программу своими силами.
Конечно, не стоит заимствовать полностью готовые, пусть даже хорошо работающие, схемы, ведь у каждого предприятия и коллектива свои особенности. Но рациональное зерно в такой практике, несомненно есть.
Шаг 4. Утверждаем окончательный вариант программы мотивации
Взяв за основу какую-то из систем, используя опыт конкурентов и данные о своем персонале, вы сможете составить эффективную систему мотивации для вашего коллектива.
Добавим, что помощь или хотя бы консультация грамотного специалиста все же не будет лишней. Особенно если команда у вас небольшая, и нет отдельной службы маркетологов, которая бы занималась такими вопросами.
Шаг 5. Внедряем систему мотивации
Когда программа мотивации готова, ее опять-таки нужно в подробностях донести до подчиненных. Всем должны быть понятны системы начисления бонусов и премий и другие нюансы процесса.
Обязательно расскажите о главной цели, которую преследует комплекс предстоящих мероприятий. Когда сотрудники не только стремятся к личным поощрениям, но еще ощущают себя важной частью большого процесса, это выносит качество труда на совсем иной уровень.

Дополнит тему публикация «Методы мотивации персонала».
5. Помощь в повышении мотивации персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг
Для тех, кто не силен в теориях управления, существуют компании, которые профессионально занимаются разработкой систем мотивации, адаптированных к специфике разных учреждений и коллективов.
Есть и разного рода обучающие организации — бизнес-школы, где можно получить первоначальные или углубленные знания в этой области.
Знакомьтесь с представителями этого направления и выбирайте для себя наиболее подходящий вариант.
1) MAS Project
Компания-разработчик эффективной системы управления бизнесом предлагает самое надежное решение — научить сотрудников планированию, управлению своим временем и многим другим вещам, которые делают работу максимально результативной.Система MAS Project — это онлайн-сервис, который можно развернуть — как в «Облаке», так и во внутренней корпоративной системе. Ваши сотрудники будут иметь к ней доступ 24 часа в сутки, независимо от удаленности.
2) Business Relations
С этой компанией вы гарантированно совершите прорыв в развитии вашего предприятия. Business Relations предлагает тренинг, после которого уровень мотивации сотрудников возрастает максимально. Главная цель тренинга — создать в коллективе сплоченную команду, устранить конфликтные ситуации и вдохновить работников на новое отношение к работе.Специалисты компании рекомендуют начать обучение именно с руководства — ведь, как известно, чтобы гармонизировать пространство вокруг себя, сначала нужно навести порядок в собственной голове.
Закажите на сайте бесплатный тест на оценку своей команды и обратный звонок для консультации.
3) Moscow Business School
Бизнес-школа, находящаяся в Москве, проводит обучение не только в столице. Семинары и корпоративное обучение в сфере бизнеса можно посетить во многих городах России, Казахстана, Узбекистана, Белоруссии и Вьетнама.Если вам нужны практические навыки в области бизнеса и управления, смело обращайтесь в одну из лучших отечественных бизнес-школ, которая соответствует международному уровеню. Дипломы и сертификаты, выданные здесь, ценятся как на территории СНГ, так и на западе.
На сайте удобно представлено расписание обучающих мероприятий. Для тех, кто не может присутствовать лично, предусмотрено дистанционное обучение в форме видеосеминаров.
6. Какие существуют нестандартные способы повышения мотивации персонала — 4 основных способа
Нестандартные и необычные способы поощрения сотрудников нужны отнюдь не для того, чтобы показать оригинальность мышления руководства.
Творческий подход позволяет расширить традиционные схемы мотивации и проявить внимание по отношению к сотрудникам с разных сторон.
Способ 1. Обустройство места для отдыха в офисе
Даже в небольшом офисе нужны дополнительные помещения для раздевалки и места отдыха. Таким образом будут реализованы потребности работников в комфорте.

Каждый сотрудник будет иметь возможность выпить чай или кофе во время рабочего дня, не мешая при этом другим и не демонстрируя свой пятиминутный отдых посетителям, если речь идет об офисе, где работают с клиентами.
К тому же во время таких перекусов разряжается атмосфера в коллективе, поскольку сотрудники имеют возможность отдохнуть от рабочего ритма в неформальной обстановке, просто общаясь за чашкой чая.
Способ 2. Премия за хорошие отношения с коллегами
В душевной дружественной атмосфере мы трудимся более плодотворно. В благополучном микроклимате в коллективе все делается легче, процветает творчество и взаимовыручка.
Если руководство будет поощрять это, штат сотрудников будет настоящей командой единомышленников, из которой ни один конкурент не переманит ценных кадров.
Пример
Компания «JapanGeneralEstateCo» установила правило — менеджеру фирмы, у которого сложились дружеские отношения с сотрудниками, выплачивать премию к окладу в размере около 3000 долларов.
Согласитесь, неплохой стимул для того, чтобы выйти на более высокий уровень общения.
Способ 3. Бонусы за отпуск, использованный для отдыха
Нередко вместо отпуска люди предпочитают тратить отведенные для него средства и время на что-нибудь другое. Кто-то вообще остается на работе, получив компенсацию, а кто-то вместо отдыха на море затевает очередной ремонт или на отпускные покупает что-нибудь полезное для дома.
Но ведь ресурсы человеческие не безграничны, и в отдыхе все нуждаются так же, как в полноценном питании. Без хорошего отдыха у человека снижаются производительность и качество труда.
Поэтому в некоторых компаниях есть практика выплачивать компенсацию тем работникам, которые восполняют физические и моральные силы самым что ни на есть отдыхом. Для этого сотруднику нужно только предъявить путевку в санаторий или дом отдыха и билеты на проезд. Естественно, на тот период, когда он числится в отпуске.
Статья про нематериальную мотивацию персонала научит мотивировать сотрудников в случае, если бюджета не хватает на щедрые материальные поощрения.
Способ 4. Поощрение браков между сотрудниками компании
Пример такой мотивации подала японская компания Nihon Shoken, которая производит продукты питания.
В Японии семейные ценности стоят едва ли не превыше всего, и руководство компании пришло к выводу, что чем больше в штате будет работать семейных пар, тем теплее будет атмосфера в коллективе, а это, в свою очередь, непременно сказывается на качестве труда.
Увы, такой высокий уровень отношений, как в Японии, наблюдается редко. Поэтому большинство западных компаний пока поступает наоборот — вводит запрет на служебные романы.
Про другие виды мотивации персонала вы узнаете из видеоролика.
7. Заключение
Дорогие друзья!
Теперь вы знаете про разные виды мотивации персонала и критерии их подбора. Вы в курсе, к кому можно обратиться при необходимости разработать уникальную систему мотивации для конкретно взятого предприятия.
Вопрос к читателям
А какие нестандартные виды повышения мотивации сотрудников вы бы использовали в своей организации?
Мы желаем всем нашим читателям успехов и процветания бизнеса! Ждем обратной связи — пишите свое мнение в комментариях, ставьте оценки и лайки в соцсетях. До новых встреч!
hiterbober.ru
Типы мотивации персонала
Мотивация — это неотъемлемая часть любой трудовой деятельности. Правильное стимулирование сотрудников высшим руководством в полной мере позволяет каждому человеку реализовывать свои способности и выполнять поставленные рабочие планы. Естественно, любой руководитель знает о том, что существуют разные типы мотивации, а также внешний и внутренний стимул работать, но что он конкретно означает и как верно внедрить мотивацию в бизнес знают далеко не все начальники. Каждый руководить желает увеличить продуктивность персонала и рост продаж. Грамотное стимулирование работников способно направить человека в нужном направлении и принести прибыль компании. Если суметь его найти для каждого менеджера по продажам, то возможно выстроить длительные и плодотворные отношения с командой.
Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!
Особенности мотивации
Для успешной деятельности любого бизнеса необходима внутренняя и внешняя мотивация персонала. Обычно этим вопросом занимаются опытные кадровики, которые могут найти индивидуальный подход к каждому человеку. Вначале следует разобраться, что является стимулом к выполнению качественной работы для конкретного работника. Определить материальную и нематериальную мотивацию. Поэтому важно пробудить его внутреннюю заинтересованность, но не нужно забывать о внешней мотивации, которая имеет свои неоспоримые положительные качества.
Какие бывают типы мотивации?
Внешняя мотивация сотрудников предполагает применение определённых факторов для воздействия на персонал. Выделяют типы мотивации персонала — материальное и нематериальное стимулирование.
К материальным факторам относят поощрения в виде:
- Дополнительные премии;
- Бонусы;
- Карьерный рост.
Такой способ действительно будет эффективным для отдельно взятого человека или небольшого коллектива. Но с течением времени работник получающих такие материальные блага будет испытывать желание получить ещё больше премии и бонусы, или, например, достижение следующей степени карьерной лестницы и повышение размера оклада. Нематериальный вид благ предполагает получение рабочих кадров эмоционального поощрения. Такой вариант идеально подходит для применения во всем коллективе. В результате появляется самооценка всего коллектива и уверенность в работе. Эта мотивация требует профессионального подхода и подразделяется на типы мотивации персонала. Первый вариант, когда руководитель создает комфортные условия работы, во втором — эффективная работа должна быть гарантией, например, карьерного роста.
Что такое внутренний стимул?

Внутренняя мотивация направлена на саморазвитие сотрудника, достижение цели, реализацию творческого потенциала и стремление к новым знаниям. Следует отметить, что внедрение этого типа стимулирования требует длительного времени. Также нужно учитывать, что эти формы тесто связаны друг с другом. Таким образом, это означает, что внешний фактор поддерживает сотрудников на пути к достижению цели, а внутренние факторы является движущей силой.
Инструменты мотивации
Одним из сильнейших методов поощрения команды является признание её успеха. Поэтому начальник должен замечать и отмечать работу успешных сотрудников и ставить их в пример. Также, руководитель на собраниях должен отмечать лучших работников за прошедший месяц. Во многих компаниях это становится хорошей традицией и очень действенным положительным стимулом. Также эффективный инструмент – это поддержка личностного роста. Сделать это несложно, достаточно лишь создать возможные условия для роста и проводить тренинги, обучающие курсы для повышения квалификации.
Конечно, существует множество факторов и способов, которые способны побуждать к трудовой деятельности. Ниже приведен перечень основных инструментов, способных мотивировать персонал:
- Командная работа;
- Поощрение по достижении корректной задачи;
- Определение значимости каждого члена коллектива и признание этого факта на работе;
- Постановка определенных целей.
Психологи рекомендуют проводить тренинги по внутренней мотивации, таким образом, развивая заинтересованность в работе.
Почему сотрудники плохо работают?
По статистике, лишь малая доля начальников довольна своими сотрудниками и результатом их работы. Любой компании, даже самой успешной, всегда есть куда стремится. Выделяют несколько основных причин, по которым работники недобросовестно выполняют свои обязательства:
- Отсутствие заинтересованности в самой работе, в результате от трудовой деятельности, нет желания идти на работу с настроением и выкладываться на все 100 процентов; и главное сотрудник не ощущает своей значимости в коллективе;
- Нет четкого понимания, как складывается заработная плата, как начисляется премия и от каких показателей зависит дополнительный бонус;
- Отсутствие профессионализма в команде (сотрудникам, необходимо проходили тренинги и обучаться навыкам общения с клиентами). Итак, после того, как руководитель разобрался в причинах, почему коллектив работает не интенсивно, следует ввести систему мотивации. И совсем не секрет, что самой эффективной является денежная мотивация.
Правильный выбор поощрения кадров
Для любого начальства важно вовремя понять то, что какие стимулы двигают тем или другим работником. Поэтому, выстраивая систему мотивации так важно ориентироваться в коллективе и понимать каждого сотрудника. Начальнику необходимо изучить причины отсутствие интереса к работе у персонала с помощью анкетирования или опроса. Полученные результаты помогут понять, какие принципы премирования годятся для стимулирования этих работников. Различные цели и планы у людей, уровень образования и стремление работника определяют использование разных типов мотивации персонала:
- Материальный стимул;
- Нематериальная мотивация персонала;
- Мотивирование лидера команды. \
Первое, что нужно сделать сформулировать цель, которая может быть слегка завышена, но вполне выполнима работником. Помимо этого, сейчас на полках магазинов множество книг по эффективности управления персоналом. В специализированной литературе собраны советы и способы, после применения, которых в компании произойдут какие-то изменения.
Проблемы и варианты совершенствования системы мотивации кадров
Вопрос стимула работников к рабочему труду волнует руководителей во всех областях деятельности. Для того, чтобы управление персоналом, было эффективно следует прибегать к современным способам мотивации. Помимо денежного стимула, рекомендуется использовать, так называемые дополнительные баллы и бонусы. В данном случае выполнение плана будет похоже на игру. Целью, которой формирование для людей комфортных условий деятельности, стимулирующих их к действию с достижением максимального дохода. Но, перед внедрением такого альтернативного способа мотивации следует убедиться, что он подходит для всей команды.
Ниже расположен, образец успешной системы оплаты заработной платы для персонала в отделе продаж:
- Фиксированная оплата за месяц – оклад;
- Процент от дохода, полученного предприятием в конце года.
Это только один из примеров стимулирования сотрудников. И в конкретном случае мотивация направлена на достижение и получение годового бонуса. А это в свою очередь стимулирует человека работать более интенсивно, чем раньше и не терять заработанной премии. Есть варианты и выплаты ежемесячных премий или ежеквартальных бонусов. Что внедрить в каждой компании решает сам начальник отдела или всего бизнеса. Важно помнить, что менеджеру, который выполнил план и достигнуть успеха, непременно захочет его повторить ещё раз.
© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».
Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж.Твитнуть
Поделиться
Поделиться
Отправить
Вам будет интересно
www.fif.ru
Как мотивировать сотрудников?
Фото на анонсе: vacantjob.ru
Одни сотрудники работают за деньги, вторые делают это больше ради самореализации и удовольствия, третьи в первую очередь хотят быть нужными и полезными. Мотивация к выполнению своих трудовых обязанностей у людей разная. И чтобы сотрудники работали лучше их нужно поощрять, учитывая их внутренние побуждения. Кому-то необходимо дать премию за хорошую работу, а кого-то похвалить и отблагодарить грамотой.
Профессор, социолог новосибирского Академгородка Владимир Исакович Герчиков разработал тест на определение типов мотивации сотрудников. Согласно его работе существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации. Однако стоит помнить, что «чистые» типы встречаются очень редко. Владимир Герчиков подчеркивал, что «в каждом человеке в определенном соотношении пересекаются два, а то и более вида трудовой мотивации. «Плохих» типов работников нет! Каждый тип работника может быть эффективен в зависимости от конкретной ситуации».
В нашей статье мы рассмотрели пять типов мотивации по В. Герчикову и сделали несколько собственных пояснений.
Тип мотивации и его особенности | Как поощрить | Как наказать |
---|---|---|
Инструментальный тип Для инструментального типа важна цена труда, а не его содержание, зачастую главное для такого человека: «лишь бы хорошо платили». За это он будет работать с максимальной отдачей. |
Увеличивайте заработную плату. Если это рядовой сотрудник, то можно повысить зарплату, начислить премию за хорошие результаты. Руководителю можно выплачивать проценты и бонусы. При этом важно проговаривать работнику, что его вознаграждение – итог хорошей работы. | Лишите материальных выгод – оштрафуйте, не выплатите премию, уменьшите бонус, упраздните социальные льготы. |
Профессиональный тип Профессиональный тип ценит, прежде всего, интересную работу, ее творческий характер и возможность реализовать свои знания и умения. На неинтересную работу такой специалист не согласится, сколько бы за нее не заплатили. |
Обучайте такого специалиста за счет компании, повышайте в должности, хвалите за достижения. Старайтесь не контролировать каждый шаг его работы. | Игнорируйте личные достижения самого сотрудника и его подчиненных, ухудшите условия труда и лишите возможности учиться и развиваться. Но не на долго, иначе сотрудник потеряет всяческий интерес к такой работе. |
Патриотический тип Патриотический тип предан своему делу, для него важна идея, которая будет им двигать. Он хочет быть полезным своей организации и больше всего ценит результативность общего дела. Нуждается в общественном признании своего участия. |
Отметьте заслуги сотрудника на глазах у всего коллектива, на доске почета. Руководителю можно предложить войти в состав совета директоров или посещать важные совещания. Если в компании одни патриоты, можно разработать положение о социальной защите сотрудников. | Прилюдно восхваляйте работу других сотрудников, чтобы патриот это видел. А его самого не хвалите. Конечно, наказывать таким образом длительное время нежелательно, так как патриотический тип нуждается в признании. |
Хозяйский тип Хозяйский тип мечтает управлять процессами в организации и будет брать на себя полную ответственность за свою работу. При этом он любит свободу действий и предпочитает брать ответственность на себя. |
Если это рядовой сотрудник, то ему можно дать возможность брать на себя полную ответственность за выполнение своих должностных обязанностей. Если это руководитель, то предложите ему курировать стратегические проекты, владение акциями компании. | Такие сотрудники не терпят, когда их контролируют, указывают, что именно и как нужно делать. А значит дайте им волю делать то, что они хотят, либо распрощайтесь с ними. |
Люмпенизированный (избегательный) тип Люмпенизированному типу неважно какую работу ему поручат делать, он согласен на низкую оплату, лишь бы другие не получали больше, не желает повышать квалификацию, проявлять активность в компании и стремиться переложить ответственность на других. |
Такому типу необходимо четко и ясно объяснять, что ему необходимо делать. Работа должна быть простой. Проявляйте заботу о сотруднике и отчитывайте, если это необходимо. | Пригрозите увольнением, лишите премий и бонусов. |
Виды стимулирования | Типы мотивации | ||||
---|---|---|---|---|---|
Инструментальная | Профессиональная | Патриотическая | Хозяйская | Избегательная | |
Негативные (наказания, угрозы потери работы и т.п.) | Применимы в денежной форме | Запрещены | Применимы | Запрещены | Базовые |
Денежные | Базовые | Применимы | Нейтральные | Применимы | Нейтральные |
Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.) | Применимы в денежной форме | Применимы если договориться о том, что это станет возможным при успешном выполнении работы | Применимы | Применимы при целевой договоренности | Базовые |
Моральные | Запрещены | Применимы | Базовые | Нейтральные | Нейтральные |
Патернализм (забота о работнике) | Запрещены | Запрещены | Применимы | Запрещены | Базовые |
Организационные (содержание, условия и организация работы) | Нейтральные | Базовые | Нейтральные | Применимы | Запрещены |
Карьера, развитие | Применимы | Базовые | Нейтральные | Применимы | Запрещены |
Участие в совладении и управлении | Нейтральные | Применимы | Применимы | Базовые | Запрещены |
- Негативные — неудовольствие, наказания, угроза потери работы
- Денежные — заработная плата, включая все виды премий и надбавок
- Натуральные — покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
- Моральные — грамоты, награды, доска почета и пр.
- Патернализм (забота о работнике) — дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
- Организационные — условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении
- Базовая — наиболее действенная форма стимулирования
- Применима — может быть использована
- Нейтральная — не окажет никакого воздействия
- Запрещена — не допустима к применению
Работа в организации | Должность (пример) | Тип сотрудника |
---|---|---|
Исполнители работ с четко измеримым результатом | Менеджер по продажам | Инструментальный тип |
Исполнитель на работе, где требуется самоуправление | Агент, торговый представитель, слесарь-ремонтник | Хозяйский, профессиональный, инструментальный тип |
Исполнитель на простых работах | Оператор полуавтоматической машины, фальцовщик | Люмпентный (избегательный) тип |
Специалист с функциональным характером работы | Менеджер по маркетингу, HR-специалист | Профессиональный тип |
Руководитель подразделения | Руководитель отдела, цеха | Хозяйский, патриотический тип |
Высший управляющий | Генеральный директор | Хозяйский тип |
Трудовое поведение работников с различными типами мотивации
Из этой таблицы можно понять, как будут вести себя сотрудники, при формировании рабочих команд, при переориентации руководителем работника «под себя» и при соблюдении корпоративных правил.
Типы мотивации | Ожидаемое трудовое поведение | |
---|---|---|
Инициатива | Дисциплина | |
Инструментальная | только при особом стимулировании | средняя |
Профессиональная | высокая | средняя, со срывами* |
Патриотическая | высокая | высокая |
Хозяйская | высокая в пределах работы/функции | средняя |
Избегательная | отсутствует | средняя или низкая |
Обучение и развитие работников с различными типами мотиваций
Данная таблица позволяет правильно оценить карьерные ориентации различных групп персонала.
Типы мотивации | Карьерные ориентации | Отношение к обучению | |
---|---|---|---|
Ради дела | Ради власти | ||
Инструментальная | средние | средние | нейтральное или пассивно-негативное* |
Профессиональная | высокие | отсутствуют | активное, позитивное |
Патриотическая | низкие | низкие | позитивное |
Хозяйская | средние или высокие | низкие | нейтрально негативное |
Избегательная | отсутствуют | средние или высокие | активно негативное |
Ожидаемые лидерские данные и отношение к коллегам
Данные таблицы позволяют выяснить какие типы сотрудников обладают лидерскими качествами и лучше понять взаимоотношения в коллективе.
Типы мотивации | Лидерские данные | Отношения с другими работниками |
---|---|---|
Инструментальная | низкие, средние | нейтральные, напряженные* |
Профессиональная | средние | доброжелательные или нейтральные, реже – напряженные** |
Патриотическая | высокие, средние | хорошие |
Хозяйская | высокие | нейтральные |
Избегательная | крайне низкие | замечательные |
Чтобы определить к какому типу относятся сотрудники вашей организации, проведите среди них тестирование, которое разработал В. Герчиков. Найти тест вы легко сможете на просторах интернета. В тесте нужно ответить на 23 вопроса. За каждый ответ ставится 1 балл в колонки. Колонка с максимальным количеством баллов (за каждый ответ – один балл) указывает на ведущий тип мотивации.
nikamebelopt.ru
Мотивация персонала как инструмент увеличения прибыли компании
Каждый руководитель рано или поздно сталкивается с необходимостью подбора персонала. Зачастую, найти подходящего сотрудника не составит особого труда. Но как убедить его выложиться на все сто и при этом сохранить заинтересованность к работе? Здесь на помощь бизнесмену приходит мотивация сотрудников. Она является одним из ключевых элементов кадровой политики предприятия. От того, как эффективно работает человек на своем посту, напрямую зависит производительность труда, а значит и прибыльность бизнеса. Мотивируя сотрудника правильно, предлагая именно то, что ему необходимо, руководитель сможет не только сократить затраты на заработную плату, но и увеличить доходы компании.
Для начала развеем пару мифов о мотивации. Существует мнение, что мотивация может быть как «внешней», так и «внутренней». На самом деле, это не так. Мотивация — внутренний процесс, побуждение сотрудника к деятельности, определяющее его поведение в труде и реакции на созданные условия работы. Кроме того, далеко не каждого работника можно мотивировать. В том числе с помощью денег. Материальные стимулы не работают абсолютно для всего штата сотрудников. Одним важны деньги, другим — возможность карьерного роста, третьим — приятные бонусы в виде абонемента в спортзал. Да и эйфория от повышения зарплаты, как правило, спадает через неделю-другую.
Теории мотивации
Существует несколько теорий мотивации. При этом ни одна из них не является прямым руководством к действию и не претендует на абсолютную правильность. Основоположником классического подхода стал Фредерик Тейлор. Он считал, что мотивация сотрудника напрямую зависит от его заработной платы. Эти положения позже нашли отражение в принципе сдельно-премиальной оплаты труда (чем больший объем работы проделал, тем больше получил). Именно эта теория применялась на предприятиях Ford при изготовлении автомобилей.
Отличие подхода Абрахам Маслоу заключается в том, что он не сводил стимулирование работника только к деньгам. По его мнению, потребности человека гораздо разнообразнее и основаны как на материальных, так и на моральных принципах. Однако созданная им иерархия потребностей предполагала прямую зависимость одних уровней от других.
То есть, пока человек не удовлетворит «низшие потребности» (пища, вода, жилье, безопасность), он не сможет удовлетворить потребности «высшего порядка» (принадлежность к группе, самоуважение, самореализация и прочее).
Особое внимание следует уделить модели Владимира Герчикова. Она основана на пяти типах мотивации, которые в отличие от «пирамиды Маслоу» не связанны друг с другом напрямую. Герчиков выделил три достижительных типа мотивации, при которых человек желает добиться результата: инструментальная, профессиональная, хозяйская и патриотическая. И один избегательный тип (люмпенская мотивация), при которой сотрудник стремится избежать неудачи или порицания.
Типы мотивации сотрудников
Тип работника определяется с помощью специального опросника. Он состоит из нескольких листов и его заполнение на собеседовании не займет много времени. Каждому типу свойственны определенные характеристики, зная которые руководитель сможет подобрать оптимальный способ мотивации для каждого работника.
Для сотрудников с инструментальным типом мотивации главным стимулом являются деньги. Для профессионального типа – карьерный рост, инициатива и творческий характер работы. Человеку с хозяйским типом мотивации свойственны высокий уровень ответственности, самостоятельности, а также неприязнь к контролю. Сотрудники, у которых преобладает патриотический тип мотивации, уверены в своей ценности для компании. Для них важны общественное признание и активное участие в деятельности фирмы.
Человек с избегательным типом мотивации всеми силами стремится сократить свои трудовые затраты. К этой категории относятся работники с низким уровнем образования и невысокой квалификацией. Зачастую появление так называемых «люмпенов» в организации связано с недоплатами или авторитарным режимом руководства. Преобладание работников с избегательным типом также может являться спецификой деятельности компании (неквалифицированный труд в тяжелых условиях). Несмотря на то, что данный тип по своим характеристикам явно проигрывает вышеописанным, такие сотрудники в компании порой незаменимы. Они готовы выполнять низкооплачиваемую, либо однообразную или физически трудную работу.
Следует помнить, что тип мотивации человека не является постоянным и с течением времени может изменяться.
По словам генерального директора Synergy Consulting Ltd Алексея Грищенко, во многих российских компаниях преобладает карающий тип руководства. При котором выявляются ошибки персонала, и сотрудники регулярно порицаются. Премии и поощрения, как правило, выплачиваются пару раз в год — только по праздникам, а штрафы и депремирование как своеобразная мера наказания применяются гораздо чаще. Все это негативно сказывается на мотивации сотрудников.
Как правильно подобрать персонал?
«Мотивация на 80 процентов зависит от подбора персонала», — говорит Алексей Грищенко. Для того чтобы не ошибиться с выбором сотрудника, необходимо выделить среди кандидатов того, у которого тип мотивации, необходимой компании выражен лучше, чем у остальных. Также следует провести анализ и оценить, сотрудники с каким типом мотивации успешно трудятся в организации.
Предпочтительные типы мотивации при подборе персонала: |
Для должностей, результат труда на которых можно легко измерить (к примеру, менеджер по продажам) лучше всего подходит человек с инструментальным типом мотивации. Для автономной работы, требующей самостоятельности и ответственности (торговый представитель, агент) рекомендуется нанять сотрудника с хозяйским типом мотивации. Также возможны совмещения с профессиональным и инструментальным типами мотивации.
Для простых исполнительных работ подойдет человек с избегательным типом мотивации. Правда, в этом случае необходимо установить четкий контроль за его работой. Люди с профессиональным типом мотивации подходят для работы в должности юриста, бухгалтера и т.п. Такие сотрудники заинтересованы в решении новых задач, приобретении знаний, навыков. Примечательно, что стремление к обучению и развитию в большей степени свойственно именно профессиональному и патриотическому типу. У остальных типов оно выражено слабо, либо вовсе отсутствует.
На руководящие должности лучше подбирать сотрудника с хозяйским типом мотивации. Такой человек, как правило, обладает ярко выраженными лидерскими качествами. При этом неплохо, если у работника будет в некоторой мере выражен патриотический тип.
Как стимулировать сотрудников?
После того, как вы определились с видами мотивации и их характеристиками, необходимо понять, как стимулировать сотрудника каждого типа.
Среди негативных форм стимулирования выделяют: денежные (лишение премии) и знаковые (в данном случае порицание). Такие методы не применимы для профессионального и хозяйского типа мотивации (у людей с данными типами мотивации ярко выражено профессиональное достоинство). Натуральные формы стимулирования — это предоставление бонусов (оплата проезда, питания, спортзала и т.д.).
Моральная форма стимулирования не применима при исполнительном типе (такой сотрудник всегда предпочтет денежное вознаграждение) и крайне важна для патриотического. Патернализм — «отеческая забота» не применим для типов, ориентированных на партнерские отношения (инструментальный, профессиональный, хозяйский). Организационные формы мотивации не что иное, как условия труда, необходимые для работы. Участие в управлении является основополагающим для сотрудника с хозяйским типом мотивации и не применимо к избегательному типу.
Как это работает?
Для начала необходимо определиться с целями бизнеса и создать соответствующую организационную структуру предприятия. К примеру, если компания занимается реализацией товаров, то отдел продаж будет занимать в ее структуре ключевое место. Затем можно приступать к реализации намеченных целей. Для оценки деловой активности персонала рекомендуется разработать ключевые показатели эффективности деятельности (KPI). И уже после этого создать систему мотивации для достижения данных показателей.
Для грамотной мотивации сотрудников следует правильно подбирать персонал. Это поможет избежать проблем в будущем. В случае если человек уже нанят, необходимо определить вид мотивации, присущий работнику и предложить соответствующие его типу стимулы (инструментальному — деньги, профессиональному — обучение и т.д.). Особое внимание следует уделить воплощению системы мотивации в жизнь. Важно понимать, что стимулы не работают сразу, они внедряются постепенно. При этом быстрого эффекта ждать не следует. Стоит запастись терпением и регулярно проводить работу по совершенствованию существующей системы мотивации. Только тогда управление персоналом станет эффективным, а работа компании прибыльной.
Екатерина Гонова
по материалам компании Synergy Consulting Ltd.
www.equipnet.ru
мотивация персонала в зависимости от типа личности
Рассмотрим, что представляет собой теории мотивации Герчикова. Объясним, как HR-у использовать ее в работе. Поделимся секретами мотивации сотрудников с разными типами личности.
Из статьи вы узнаете:
Материалы по теме:
Тест MotypeОпределите тип мотивации работников Опросник ШубертаВыясните, готов ли сотрудник к задачам, которые ему предстоит решитьВ чем суть теории Герчикова
Российский социолог Владислав Герчиков внес большую роль в управление персоналом. Мотивация работников, как считал ученый, напрямую влияет на трудовое поведение. Герчиков выделял два основных типа мотивации:
- достижения — желание получить блага и вознаграждение за труд;
- избегания неудач — стремление избежать санкций и наказаний.
Герчиков представил структуру мотивации в виде квадранта:
Особенности связи мотивации и трудового поведения
I квадрант. Рост эффективности деятельности пропорционален степени удовлетворения ожиданий сотрудника.
II квадрант. Рост эффективности труда человека с избегательной мотивацией ограничен заданием, возможностью менеджера доказать вину сотрудника в случае невыполнения задания.
III квадрант. Уровень деструктивных реакций подчиненного ограничен. Обычно он сводится к пассивному трудовому поведению, к «работе по правилам». Если в группе появляется лидер-агрессор, вступающий в конфликт с руководством, он влечет за собой людей с избегательным типом мотивации. Он делает все, чтобы добиться деструктивного поведения с их стороны.
Шпаргалка HR-у: как бороться с негативом

IV квадрант. Если условия работы, система стимулирования идут вразрез с ожиданиями работника, есть вероятность, что форма его поведения станет резко негативной. Именно так считал Герчиков. Мотивация такого сотрудника вызывает сложности, ведь при изменении условий становится не ясно, чего ждать от человека.
Проведите аудит системы мотивации персонала: вариант опроса

Типы трудовой мотивации, которые рассматривал Герчиков
Мотивация, по мнению Герчикова, бывает 4 базовых типов, при этом у некоторых людей проявляется 5 вид — мотивация избегания. Выявить ценностные ориентиры и стимулы человека можно в процессе наблюдения за его работой.
Инструментальный тип. Человек расценивает работу как источник заработка. Низкая зарплата его не вдохновляет, поэтому он готов перерабатывать, трудиться в неблагоприятных условиях, лишь бы ему больше платили.
www.hr-director.ru
Типы мотивации
Различают следующие «чистые» типы мотивации:
— люмпенизированный — мотивация избегания;
— инструментальный — мотивация достижения;
— профессиональный — мотивация достижения;
— патриотический — мотивация достижения;
— хозяйский — мотивация достижения.
1. Люмпенизированный тип мотивации — «люмпенизированный работник» — отличается низкой мотивацией к эффективной работе, обладает невысокой квалификацией, не стремится ее повышать, безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой активности: его основное стремление — как можно меньше работать, стремление к минимизации усилий.
2. Инструментальный тип мотивации — «инструментально мотивированный работник» — в работе ценит только заработок в виде денег или иных благ, работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко оплачивается. Работа для такого работника имеет ценность не сама по себе, а как средство получения материальных благ.
3. Профессиональный тип мотивации — «профессионально мотивированный работник» — видит в работе возможность реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство и самоуважение.
4. Патриотический тип мотивации — «работник-патриот» — преданный своему делу, коллективу, обществу, стране. Старается хорошо работать из-за высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное в моральных знаках и оценках.
5. Хозяйский тип мотивации — «работник-хозяин» — выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на высокой содержательности или высокой оплате. Обычно такие работники добровольно принимают на себя ответственность, но при этом не терпят контроля, характеризуются обостренным требованием свободы действий.
Формами стимулирования в данном случае являются:
1. Негативные — наказания и различного рода санкции.
2. Денежные — заработная плата, премии и надбавки.
3. Натуральные — покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля, оплата медицинских услуг и т. п.
4. Моральные — грамоты, знаки и символы отличия, представление к наградам и т. п.
5. Патернализм — дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для досуга и отдыха и т. п.
6. Организационные — повышение качества трудовой жизни в организации.
7. Привлечение к совладению и участию в управлении.
mirznanii.com
Типы сотрудников в зависимости от мотивации и управление ими
Каждый руководитель, да и просто человек пытается понять и как-то классифицировать своих окружающих. Действительно, при том количестве людей, которых мы встречаем каждый день, которыми мы управляем напрямую или опосредованно — чтобы быть эффективным, необходимо выработать определенный алгоритм общения. А для это удобный инструмент — типирование по мотивам.
Что двигает человеком работать или вообще что-то делать? Что может стимулировать человека продолжать работать дальше, когда основные гигиенические факторы соблюдены? Главные мотиваторы — это те мотивы, которые стоят выше денег и условий. Именно управление ими делает сотрудника лояльным и высокоэффективном на своем месте.
Чаще всего у человека преобладает один мотив и еще один или два сопутствуют, а также есть мотивы, которые он не приемлет вообще. Но со временем мотивы могут меняться, срок на изменение мотива — около 5 – 7 лет.
Кратко рассмотрим эти мотивы и инструменты управления ими.
СОЦИАЛЬНЫЙ СТАТУС
Описание: Ощущение принадлежности к бренду, известной компании. Используя признаки социального статуса, человек сигнализирует окружающим, что он уже многого достиг.
Поведение:
1. стремится иметь символы положения в обществе, носит дорогую одежду, отдает предпочтение дорогим аксессуарам;
2. ценит все престижное, стремится, чтобы о нем думали как о профессионале, гордится работой.
Что мотивирует: работа в известной компании даже на меньшую заработную плату, дорогие визитки, название должности, в общем, все то, что ярко демонстрирует статус человека. Важно учесть, что для разных людей статус будет обозначать разные вещи.
Что демотивирует: работа в малоизвестных компаниях, низкий статус должности в компании, отсутствие интересных бонусов в мотивационной политике компании;
Должности ТАК ДАЛЬШЕ ЖЕ НЕ ПРО ДОЛЖНОСТИ…, которые чаще всего занимает: чаще всего идет в композиции с другими мотивами или же встречается у низового персонала, для которых важна стабильность.
ПРИЗНАНИЕ
Описание: Ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможности для обучения.
Поведение:
1. любит, когда его хвалят;
2. обращает внимание на успехи, любит быть в центре внимания, много работает, хочет добиться успеха.
Что мотивирует: личная похвала, грамоты и награды, признание со стороны экспертов и более опытных сотрудников, желательно публичное. Хотя сам человек в своем поведении и скромен, но требует постоянно обратной связи.
Что демотивирует: отсутствие возможностей для развития и использования своих навыков, отсутствие обратной связи, системы публичного признания, авторитарная политика управления.
Должности, которые чаще всего занимает: отделы персонала, маркетинга, исследований.
ЧУВСТВО ПРИНАДЛЕЖНОСТИ
Описание: Владение информацией, совместное принятие решений, коммуникация, работа в команде.
Поведение:
1. предан ценностям команды, перед тем, как принять решение, любит делиться своим мнением, выступает против перемен, если это беспокоит группу, стремится быть популярным;
2. любит быть членом клубов, посещать пабы, получает удовольствие от игры команды;
3. соответствует ценностным ориентациям группы.
Что мотивирует: корпоративные мероприятия, командное взаимодействие, оплата труда, которая зависит от работы всей команды.
Что демотивирует: создание внутренней конкуренции, корпоративные войны.
Должности, которые чаще всего занимает: административный персонал, торговый персонал нижнего уровня, производственный персонал низового уровня.
СОПЕРНИЧЕСТВО
Описание: Интересные проекты, опыт, возрастающая ответственность, содержание вызова и риска, самостоятельность в принятии решений.
Поведение:
1. много работает, чтобы достичь цели, рискует;
2. любит испытывать свои силы, ревниво относится к соперникам, хочет всегда побеждать, не умеет проигрывать;
3. плохо работает с командами, «индивидуалист».
Что мотивирует: возможность работать в интересных проектах, автономно или в проектных командах, конкурсы внутри компании, поощрение риска в работе.
Что демотивирует: рутинные обязанности, отсутствие вызова в работе, несклонность компании к риску и завоеваниям, бюрократичность.
Должности, которые чаще всего занимает: развитие новых направлений, торговый персонал уровня региональных менеджеров, коммерческих директоров;
НАДЕЖНОСТЬ
Описание: Человек инструкций, все должно быть четко по правилам.
Поведение:
1. следует давно установившимся привычкам, негативно воспринимает нововведения;
2. нуждается в точности и ясности инструкций, любит вдаваться в подробности;
3. если его критикуют, защищается в любом случае и до последнего.
Что мотивирует: описанные стандарты и бизнес-процессы, четкие инструкции, стабильность в компании.
Что демотивирует: несоблюдение коллегами инструкций, постоянные нововведения, которые дестабилизируют компанию.
Должности, которые чаще всего занимает: бухгалтерия и финансы, производство, логистика.
ВЛАСТЬ
Описание: Принятие решений, руководство делами, несение ответственности за других и результат.
Поведение:
1. любит принимать решения, организовывать работу других;
2. четко мыслит и умеет хорошо выражать свои идеи;
3. может выступать с конструктивной критикой деятельности организации, проявляет инициативу.
Что мотивирует: возможность нести ответственность за результат, доверие со стороны руководства и допуск к ключевой информации по его направлению.
Что демотивирует: отсутствие возможности влиять на решения, отсутствие возможностей карьерного роста, неэффективная политика управления.
Должности, которые чаще всего занимает: должности.
Конечно, полученную информацию можно использовать как при работе с отдельными сотрудниками, так и при построении системы нематериальной мотивации на компании.
Есть специальные опросники, на основе которых можно построить мотивационный профиль отделов, подразделений и компании в целом.
По результатам этого профиля отдел по управлению персоналом акцентирует свою деятельность на построение именно тех политик, которые будут удовлетворять мотивы сотрудников.
Тип мотивации |
Политики в сфере управления персоналом, которые удовлетворяют такой тип мотивов |
Социальный статус |
Политики, направленные на повышение имиджа работодателя в этом регионе или на общенациональном уровне: спонсорские проекты, благотворительность. Публичность компании в СМИ.
Часто внедряют такую политику, как «обед с директором» за особенные заслуги. |
Надежность | Четкая структурированность бизнес-процессов, надбавки и доплаты за стаж работы на компании |
Признание | Политики публичного признания (флажки «сотрудник месяца», доски почета), системы обучения и развития, системы обратной связи (например, политики «открытых дверей», когда человек может войти в кабинет любого руководителя и обсудить с ним наболевшие вопросы) |
Власть | Системы карьерного роста и утвержденные карьерные лестницы, программы наставничества (они дают возможность управлять людьми даже без повышения в должности), программы ротации кадров. |
Чувство принадлежности |
Объединение сотрудников в неформальные группы (например, по хобби), формирование бюджета на поддержание таких групп и кружков. Например, клуб бильярдистов, группа любителей кошек.
Также мотивирующими будут корпоративные мероприятия, совместные собрания. |
Соперник | Системы оплаты труда, построенные на принципах жесткой конкуренции, внутренние конкурсы. |
Большие корпорации стремятся внедрять все политики, чтобы сотрудники с разными мотивами могли выбрать самые нужные для себя. Если же компания небольшая, то желательно сконцентрироваться еще при подборе персонала на персонале определенного профиля мотивов и внедрять те политики, которые подходят под него. В таком случае, мотивирование персонала может стоить и не дорого.
HRM
hr-portal.ru