Трудовой договор тк: Статья 56 ТК РФ. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Содержание

Какие условия трудового договора являются обязательными

 По общему правилу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора, заключаемого согласно правилам ТК РФ. 
     
Понятие трудового договора определено в ст. 56 ТК РФ – соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. 
     
Содержание трудового договора регламентировано ст. 57 ТК РФ. 
В ней есть перечень:

 
В качестве сведений, подлежащих включению в договор, Трудовой кодекс называет не только фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), но и:


Если при заключении трудового договора какие-либо из названных сведений не были внесены в него, это не означает, что договор будет признан недействительным, и тем более не является основанием для расторжения трудовых отношений. 

Обязательные условия.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательны для внесения в договор следующие условия:

Место работы
Обязательно включается в договор место работы, а если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Трудовая функция.
Работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Дата начала работы.
Она обязательно указывается в трудовом договоре и может отличаться от даты его заключения. 

Срок действия договора.
Это условие обязательно в случае заключения срочного трудового договора. Причем необходимо указать не только срок договора, но и причину, послужившую основанием для заключения договора данного вида.

Условия оплаты труда.
В трудовом договоре обязательно указание размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат. 

Режим рабочего времени и времени отдыха.
Данное условие включается в трудовой договор, если для конкретного работника режим работы отличается от общих правил, установленных у работодателя. 

Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Условие об этом становится обязательным, если человека принимают на работу в соответствующих условиях. При этом дополнительно необходимо привести характеристики условий труда на рабочем месте.

Характер работы (подвижной, разъездной, в пути, иной).
Эти условия указываются также при необходимости. Обычно они включаются в трудовые договоры курьеров, водителей, торговых представителей и иных работников, которые по роду деятельности вынуждены периодически покидать рабочее место.

Условия труда на рабочем месте.
Они указываются в трудовом договоре на основании результатов специальной оценки рабочих мест по условиям труда. Причем условия труда нужно прописать даже в том случае, когда они признаны оптимальными.

Обязательное социальное страхование.
Условие о социальном страховании подразумевает несколько видов страхования:

как заключить с пользой и избежать проблем — Эльба

По общему правилу работодатель обязан заключать с работниками бессрочные трудовые договоры. Работнику нужна стабильность, чтобы содержать семью, платить ипотеку и профессионально расти на одном месте работы. Взяли человека в штат, и он работает до пенсии или удачного хедхантинга конкурентов. 

Но в организациях нередко бывает разумная коммерческая потребность взять на работу временного сотрудника. Трудовой кодекс РФ учитывает эту потребность: в конкретных случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договоры.

В этой статье мы объяснили, по каким причинам работодатели вправе оформлять и увольнять временных работников. Бонусом — как не совершить популярные ошибки, из-за которых предприниматели теряют деньги на штрафах и выплатах сотрудникам.

В каких случаях разрешено заключать срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключают на период до пяти лет — ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Вот две группы оснований для срочного договора в малом бизнесе. Свои придумывать нельзя. Весь список причин прописан в ст. 59 ТК РФ.

Заключают без согласия работника:

— Для временного замещения другого сотрудника, пока тот не выйдет на работу. 

Чаще всего по этому основания берут работников на места декретниц. Но подходит и для других случаев долгого отсутствия основного работника. Например, когда молодой человек уходит в армию или на альтернативную службу.

— На временный проект до двух месяцев: разработчик под конкретную программу, официант на серию кейтерингов.

— Для выполнения сезонной работы: уборка снега.

— Когда выпускника берут на стажировку.

Заключают с согласия работника:

— Субъекты малого предпринимательства со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, могут заключать срочные договоры со всем персоналом. 

— С пенсионерами по возрасту и людьми, которым по состоянию здоровья разрешено работать только временно.

— С директорами, главбухами и их замами.

— Когда работник учится по очной форме.

— С совместителями.

Важно. С согласия работника — значит, соискателю тоже удобно и выгодно устроиться временно. Если работодатель предлагает заключить договор на полгода или никак — это ультиматум, а не согласие. Тут нет универсальной рекомендации, но надо быть осторожней с оформлением по соглашению с человеком.

В срочном договоре обязательно пишут причину его заключения и срок действия. Иначе трудовые отношения станут постоянными. 

Штрафы

Трудовая инспекция штрафует за оформление срочного договора без причины по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводы понятны — жалобы от недовольных нестабильной работой сотрудников. Штрафы: ИП — до 5 000 ₽, компании — до 50 000 ₽.

Как ИП принять на работу сотрудника

Как принять на работу сотрудника в организацию

Как принять сотрудников на удалённую работу

Ограничения по испытательному сроку временных работников

Чтобы понять, нравится ли сотрудник, работодатель устанавливает испытательный срок по ст. 70, 71 ТК РФ. Это удобно: если человек не подошёл, достаточно письменно предупредить об увольнении за три дня. 

Испытательный срок устанавливают на период до трёх месяцев. Директору компании, главбуху и их заместителям — до полугода. Условие об испытании обязательно записывают в трудовой договор.

Испытательный срок короче

Временных работников тоже разрешено проверять в деле. Но при оформлении в штат от двух месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать две недели. 

Испытание запрещено 

Когда договор заключают на срок до двух месяцев испытание устанавливать нельзя. Поэтому неподходящих специалистов придётся увольнять по статье.

У некоторых работников есть повышенная защита по закону и проверять их компетенцию после оформления в штат запрещено. Временного труда это тоже касается. Испытательный срок не работает для беременных, женщин с детьми до полутора лет, несовершеннолетних и выпускников в первый год работы по специальности.

Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора

Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ. Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд. В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред. 

Ниже — типичные ошибки работодателей.

В срочный трудовой договор не вписали срок

Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.

Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года. Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.

Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место —

дело № 33-31717/2019.

Для срочного трудового договора не было оснований из закона

Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.

В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.

Прекращение срочного трудового договора не оформили

Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.

Работодатель «продлевает» срочный договор

Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице. 

Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.

Организация постоянно перезаключала договор со сторожем. Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул —

дело № 33-8033/2015.

Уволили беременную

Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ. 

Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба — бухгалтерия, с которой справится любой. Сервис подготовит платёжки на зарплату, налоги и взносы — а потом сам сформирует отчётность.

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Все основания расторжения прописаны в ст. 77 ТК РФ. Больше всего вероятность, что предприниматель столкнётся с четырьмя случаями прекращения договора.

Статья: как уволить сотрудника

Всё идёт по плану

Цели достигнуты и срочный договор прекращается по истечении срока — ст. 79 ТК РФ. За три дня до этого работодатель письменно напоминает работнику о расторжении договора. Исключение — если выходит постоянный работник или закончен проект.

Захотел уволиться раньше

Работник в любой момент вправе уволиться по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ. Сотрудник, которого взяли на срок до двух месяцев, предупреждает об увольнении за три дня — ст. 292 ТК РФ. При сроке дольше — за две недели.

По соглашению сторон

Временный работник и работодатель в любое время вправе заключить соглашение о прекращении договора по ст. 78 ТК РФ. Хоть через полдня после начала работы и чтобы к вечеру работник не числился в штате.

Увольнение по инициативе работодателя 

Сотрудников увольняют по желанию работодателя, если есть основания из ст. 81 ТК РФ. Они общие для трудовых отношений независимо от срока. Временного работника можно уволить за прогул, кражу или неисполнение обязанностей. И даже отдать под сокращение. 

Про тихое убийство срочных трудовых договоров

Часто употребляемое выражение про Гору и Магомеда, на мой взгляд, рельефно отражает то, что происходит сегодня с трудовым законодательством: если законодатель не вносит в Трудовой кодекс РФ изменения, которые требуются практике, практика сама корректирует законодательство. Разумеется, не прямо. Но путем формирования соответствующих подходов в правоприменении.

Конституционный Суд РФ в этом в последнее время преуспел: взять хотя бы активно обсуждаемые новые правила применения ст.392 ТК РФ о сроках на обращение в суд. Но сегодня не об этом.

Так получилось, что за проблемами пандемии многие из практиков даже не обратили внимание на знаковую позицию Конституционного Суда РФ, выраженную в Постановлении от 19 мая 2020 г. №25-П, которая касается оснований заключения срочных трудовых договоров.

Напомню, что трудовой договор, по общему правилу, заключается на неопределенный срок. Удобно ли это практике? Чаще всего, не очень. А потому работодатели пристально вглядываются в ст.59 ТК РФ, пытаясь отыскать в ней свой случай — основание для заключения срочного трудового договора. И часто находят, особенно если речь идет о применении абзацев 6 и 8 части первой ст.59 ТК РФ, разрешающих заключать срочные трудовые договоры

— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абз.6 ч.1 ст.59 ТК РФ),

— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз.8 ч.1 ст.59 ТК РФ).1

 

Приведу самые распространенные примеры использования указанных пунктов.

Клининговая компания участвует в тендере, результатом которого может быть заключение договора на уборку здания торгового центра сроком на несколько месяцев. Если тендер выигран и договор заключен, для его исполнения набирается штат. Это могут быть десятки сотрудников, которые необходимы компании на определенный период — пока действует договор. Логично ли заключение с работниками срочного трудового договора? Да, учитывая формулировку абз.6 ч.1 ст.59 ТК РФ и заведомо временное расширение объема оказываемых услуг.

А если договор с контрагентом заключен, но срок его исполнения точно определить невозможно? Используется другое основание — абз.8 ч.1 ст.59 ТК РФ: работодатель заключает с работниками срочные трудовые договоры на выполнение заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой.

 

Думаю, что у каждого юриста-практика найдутся свои примеры по адаптации ст.59 ТК РФ под собственные нужды. И в чем я точно убеждена, так это в повсеместности использования приведенных оснований на практике. Причем их применяют не только и не столько для найма работников, которым поручается несвойственная организации деятельность (забор швейного цеха покрасить), а в обычной деятельности компании, которую Конституционный Суд РФ именует «уставной».

Итак, вернемся к Суду. В Постановлении от 19 мая 2020 г. №25-П предельно ясно изложен тезис: если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо.

«Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров».

Истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками.

«Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т. п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков».

При этом Суд предлагает работодателям обращаться к ст.157 ТК РФ и оплачивать как время простоя период, в течение которого работники не обеспечиваются работой (период, когда один гражданско-правовой договор завершен, а другой еще не заключен или не исполняется).

«Конституционно-правовой смысл абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, выявленный в настоящем Постановлении, является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике», — указано в пункте 2 резолютивной части Постановления.

 

Таким образом, Конституционный Суд РФ перечеркнул возможность использования конструкции срочного трудового договора в большинстве случаев, которые на сегодняшний день существуют на практике.

Рекомендую учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров, а также при расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.

1

Здесь и далее речь идет о двух абзацах части первой ст.59 ТК РФ, тогда как предметом рассмотрения в Постановлении Конституционного Суда РФ является только абз.8. Между тем, выводы, сделанные Судом, в одинаковой степени применимы к каждому из абзацев. А потому имеются все основания полагать возможность распространения позиции Суда как на случаи применения абз.8 ч.1 ст.59 ТК РФ, так и абз.6 ч.1 ст.59 ТК РФ.
 

Заключать ли трудовой договор с удаленщиком, живущим в другой стране?

Можно ли заключить трудовой договор без личной встречи?

Первое сомнение, с которым вы столкнетесь, когда захотите работать с «дистанционником», находящимся за рубежом — это корректность заключения трудового договора без личного присутствия. Однако этот вопрос однозначно решаем.

Для оформления трудового договора не обязательно, чтобы работник приезжал в офис и лично оставлял кадровику свой автограф.

С появлением усиленных квалификационных электронных подписей собственноручное подписание бумажного трудового договора может быть заменено на обмен электронными документами. Обращаем внимание, что недостаточно простого обмена электронными письмами без усиленных квалификационных электронных подписей работника и работодателя. Именно они придают юридическую силу заключенному таким способом трудовому договору (ч. 4 ст.312.1 ТК РФ).

Указанным способом происходит и ознакомление работника с необходимыми кадровыми документами: локальными нормативными актами, приказами и др. (ч. 5 ст.312.1 ТК РФ).

На портале mos.ru в п.4 статьи по указанной ниже ссылке можно ознакомиться с объяснением что такое усиленная квалифицированная электронная подпись, как и где её можно получить: https://www.mos.ru/otvet-dokumenti/poluchit_elektronnuyu_podpis/

Если ваш дистанционный работник не подписывал ни бумажные документы (собственноручно), ни электронные (усиленной квалификационной электронной подписью), то это может привести к оспариванию налоговыми органами принятия расходов по оплате труда дистанционных работников для целей налогообложения прибыли.

Александр Титов
Старший эксперт-консультант по аудиту, финансовому и управленческому учету

Минтруда РФ «против» дистанционной работы за пределами РФ

Министерство труда РФ в нескольких письмах (*) указывает на то, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином Российской Федерации, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющим трудовую деятельность за пределами РФ, обосновывая это тем, что «обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации, не представляется возможным» поскольку нормы трудового права, содержащиеся в законодательстве РФ, действуют только на территории РФ.

(*) Письма Минтруда РФ от 7.12.2016 № 14-2/ООГ-10811 и от 16.01.2017 № № 14-2/ООГ-245 и др.

Аргументы «За»

Анализ позиции Минтруда РФ

В статье 312.3 ТК РФ, на которую ссылаются письма Минтруда РФ, для дистанционных работников предусмотрен закрытый перечень обязанностей работодателя по обеспечению «безопасных условий и охраны труда», и указано, что «другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда …на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе» (ст.312.3 ТК РФ).

Кратко перечислим обязанности по охране труда, которые остались у работодателя в отношении дистанционных работников (абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ):

  • А) Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • Б) Выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти и рассмотрение представлений органов общественного контроля;
  • В) Обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Рассмотрим их более подробно.

А) Обязательство работодателя по расследованию несчастных случаев и профессиональных заболеваний разбирается в ст.229.2 ТК РФ «Порядок проведения расследования несчастных случае», Положении о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утв. Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 № 967, Постановлении Минтруда РФ от 24.10.2002 № 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях». Вряд ли можно утверждать, что такие расследование и учет работодателем формально невозможны для дистанционных работников, работающих за пределами РФ. Но следует отметить, что фактическое проведение работодателем такого расследования на территории иностранного государства по сложности его осуществления, затратам времени и денежным расходам может значительно отличаться от аналогичного расследования на территории РФ. Вовлечение государственного инспектора к такому расследованию, если возникнет такая необходимость, также может оказаться нетривиальной задачей.

Б) Обязательство работодателя по выполнению предписаний предполагает составление таковых государственным инспектором по труду по результатам проверки выполнения работодателями обязательных требований охраны труда в отношении работников. При этом не устанавливаются требования работодателя в части непосредственного обеспечения безопасных условий труда работников.

Таким образом, данное обязательство работодателя не представляется невозможным в отношении дистанционных работников, работающих за пределами РФ.

Составление предписаний подробно рассматривается в п.7 Административного регламента исполнения федеральной службой по труду и занятости государственной функции по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденного приказом Минтруда и соцзащиты РФ от 30.10.2012 № 354н.

В) Обязательство работодателя по обязательному социальному страхованию регулируется Федеральным законом от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», в котором в п.2 ст.17 «Права и обязанности страхователя» установлены обязанности работодателя по указанному обязательному страхованию работника, представленные в виде списка, содержащим подпункты 1 — 19.

Проанализировав каждый подпункт, можно также сделать вывод, что выполнение данных обязательств работодателем формально не является невозможным в случае дистанционного работника, работающего в иностранном государстве. Хотя выполнение некоторых подпунктов фактически может оказаться непростым делом, зависящим от характера дистанционной работы, например, расследование страхового случая, или предоставление заключения органа государственной экспертизы, если это окажется необходимым.

Напоминаем, трудовой договор о дистанционной работе не может быть заключен с иностранным гражданином если у него нет разрешения на работу.

Аргумент в контексте закона «О специальной оценке условий труда»

В дополнение к вышесказанному, письмами Минтруда РФ от 2017 года (**) подтверждается, что согласно ст.3 Федерального Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» «специальная оценка условий труда не проводится …в отношении условий труда надомников, дистанционных работников». (**) Письма Минтруда РФ от 28.08.2017 № 15-1/ООГ-2410 и от 07.06.2017 № 15-1/ООГ-1568.

Согласно указанному Закону:

«предметом регулирования настоящего Федерального закона являются отношения, возникающие в связи …с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие …требованиям охраны труда» (ст.1)

и

«специальная оценка условий труда является единым комплексом …мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса …и оценке уровня их воздействия на работника» (ст.3).

Таким образом, данным законом предусмотрено исключение дистанционных работников в части реализации установленной данным Законом «обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие …требованиям охраны труда». В частности, предусмотрено исключение для них обязанности работодателя по проведению комплекса «мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса …и оценке уровня их воздействия на работника».

Аргумент «За» в письмах Минфина

Также, в письмах Минфина РФ 2018 — 2019 гг. (***) разъясняется порядок налогообложения в ситуации, когда

«трудовой договор о дистанционной работе предусматривает определение места работы сотрудника как место нахождения его рабочего места в иностранном государстве»

и происходит

«выполнение трудовых обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе за пределами Российской Федерации».

То есть Минфин РФ не видит каких-либо ограничений в части заключения трудового договора о дистанционной работе при осуществлении трудовой деятельности за пределами РФ.

(***) Письма Минфина РФ от 8.05.2019 № 03-04-05/33559, от 1.08.2018 № 03-04-06/54321, от 13.07.2018 № 03-15-06/48881, от 21.02.2018 № 03-04-05/10825, от 18.01.2018 № 03-04-05/2325

Аргумент «За» в Налоговом кодексе РФ

Налоговым кодексом РФ прямо указан такой вид дохода физических лиц, как

«вознаграждение за выполнение трудовых … обязанностей … за пределами РФ» (пп.6 п.3 ст.208 «Доходы от источников в РФ и доходы от источников за пределами РФ» главы 23 «Налог на доходы физических лиц»).

Согласно п.2 ст.223 главы 23 НК РФ трудовые обязанности подразумевают трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом):

«при получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом)».

Каких-либо особенностей для дистанционных работников, которые трудятся за рубежом, НК прямо не устанавливает.

Аргумент «За» в Трудовом кодексе РФ

Трудовой кодекс устанавливает, что место труда дистанционного работника не находится под контролем работодателя, а значит не находится под контролем работодателя и обеспечение безопасных условий труда такого места выполнения дистанционным работником трудовой функции:

«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети „Интернет“» (ст.312.1 ТК РФ).

Трудовой кодекс также не содержит запрета на заключение трудового договора о дистанционной работе в зависимости от места такой работы, — на территории РФ или вне территории РФ.

Подведем итог:

Минтруд РФ в письмах считает, что нельзя заключить трудовой договор о дистанционной работе, если место такой работы находится за пределами РФ, т.к. работодатель не сможет обеспечить безопасные условия труда для такого работника.

Но в отношении дистанционных работников работодатель должен выполнять не все «стандартные» обязанности по охране труда. Т.е. обязанности, которые остались работодателю при дистанционной работе, могут быть выполнены.

Тем не менее, по факту, выполнение некоторых обязательств может оказаться непростым и затратным делом, и эти факторы несомненно следует учитывать потенциальному работодателю при заключении трудового договора о дистанционной работе в случае указания иностранного государства как места такой работы.

Минфин РФ придерживается другой точки зрения и не видит препятствий к заключению трудового договора о дистанционной работе при указании места такой работы за пределами РФ.

Такая точка зрения подтверждается и нормативными актами:

  • Налоговый кодекс содержит прямое указание на такую возможность;
  • Трудовой кодекс не запрещает её;
  • Трудовой кодекс содержит прямое указание на то, что работодатель не контролирует место или территорию выполнения дистанционной работы, а значит и обеспечение работодателем на данном месте или территории безопасных условий труда в силу самого характера дистанционной работы.

Следует отметить, что случай обеспечения работодателем дистанционного работника оборудованием нуждается в отдельном рассмотрении и выходит за рамки настоящей статьи.

Содержание трудового договора с дистанционным работником

Заключение трудового договора с дистанционным работником требует внимания, так как некоторые его условия отличаются от стандартных требований.

Требования к дистанционному трудовому договору по ТК

Общие требования к трудовому договору законодатели разместили в статье 57  ТК.  Эта статья делит ТД на три обязательные части:

  • место, время заключения;
  • разъяснение о сторонах;
  • обязательные условия.

Если вы столкнулись с нестандартной ситуацией при оформлении подобного договора, наш дистанционный курс поможет вам сориентироваться и решить проблему.

Место и время подписания трудового договора на удаленку

В соглашении на удаленную деятельность не имеет значения местонахождение работника. Важным условием, которое и прописывается в документе, будет расположение нанимателя, адрес организации. Об этом сказано в статье 312 ТК. Датой заключения будет число, месяц и год, когда трудовой договор о дистанционной работе подписан обоими участниками.

Сведения о сторонах трудового соглашения

В тексте договора указывается информация о работнике и работодателе. Перечень этих сведений дан в ТК.

Если специфика будущей деятельности предусматривает внесение расширенных сведений о сотруднике, их указывают только после предоставления им согласия на обработку персональных данных.

Это положение не касается нанимателя  — в текст включаются любые сведения на его выбор, здесь ограничений нет.

Существенные условия трудового договора

И первое обязательное требование — определить место работы. ТК предусматривает под этой нормой информацию о месторасположении предприятия или его отделений и представительств. В формулировках соглашения о дистанционной работе не указывается размещение сотрудника. В таких ситуациях рекомендуется писать наименование организации, в которую принимается новичок. Факультативно вписывается условие о том, что точное место работы определяется им самостоятельно.

Трудовая функция

После того, как оба участника — работодатель и новый сотрудник договорились о специфике удаленной деятельности, в документе полностью прописывается его функционал:

  • название должности из штатного расписания,
  • профессиональная подготовка;
  • конкретизация видов поручаемой работы.

В ТД должны прописываться все функции работника — не только название должности, но и конкретные виды деятельности. Они же указываются в должностной инструкции — неотъемлемой части трудового соглашения, если в нем не полностью указаны сведения о рабочем функционале. Нарушением трудового права будет вынесение обязанностей в инструкцию, если она имеет статус локального нормативного акта.

Кодекс не регламентирует, насколько подробно излагается трудовая функция в ТД. Чтобы иметь возможность вносить коррективы в служебную инструкцию, целесообразно ее оформить отдельным документом. Таким образом, в соглашении вы кратко описываете деятельность подчиненного, а всю конкретику выносите в инструкцию, указав это условие в тексте ТД. Этот алгоритм позволит вам в одностороннем порядке корректировать служебные функции, если это необходимо, не внося изменения в содержание трудового договора о дистанционной работе. Такой порядок осуществим только, если не меняются его существенные положения.

Важно!

 

С исполнением работ по отдельным должностям связаны определенные компенсации, льготы, есть и ограничения. Название таких должностей и требования к ним записываются в строгом соответствии с требованиям тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС).

Единого документа, определяющего все гарантии, компенсации, ограничения нет. Для установления наличия или отсутствия таких особенностей по какой-либо должности необходимо проанализировать все нормативные акты, в которых может содержаться эта информация. Проводите эту проверку совместно с юристами.

Время начала работы

Такой датой может считаться день подписания договора. Работодатель и сотрудник могут договориться о любой дате начала деятельности после подписания ТД. Этот пункт указывается отдельно. Если дистанционный трудовой договор срочный, укажите время его действия, основания заключения и причины. Они описаны в ст. 59 ТК.

Оплата труда

В перечень, определяющий оплату труда, входят:

  • значение тарифной ставки, оклада;
  • надбавки, поощрительные и премиальные платежи.

В точных цифрах прописывается оклад. Остальные виды выплат просто перечисляют. Указывается внутренний документ, в котором разъясняются все виды денежных поощрений, их размер и условия получения.

Важно!

 

День выплаты определяется в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), коллективных или трудовых договорах. Ст. 136 ТК РФ обязывает выплачивать зарплату 1 раз в две недели, не реже, чем через полмесяца. Эти положения касаются и дистанционного работника, дни выплаты зарплаты в трудовом договоре не указываются, если они описаны в ЛНА.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Кодекс в ст. 312.4 делегирует работнику самостоятельность в этом вопросе. Однако, чтобы избежать злоупотребления, мы рекомендуем этот пункт тоже оформить в трудовом соглашении с дистанционным сотрудником. Установите индивидуальный график или дайте ссылку на ПВТР, если там есть аналогичные режимы труда.

Характер работы

В этом пункте следует указание на дистанционный характер работы. Если дополнительно возникнет необходимость в разъездах, это условие тоже отражается в документе. Оно влияет на порядок направления в служебную командировку.

Обязательное социальное страхование

Сюда включаются положения об обязательном медстраховании. Если организация предусматривает право работника на ДМС за счет средств организации — это указывается здесь же.

Дополнительные условия

Важно!

 

При включении в содержание конкретного договора расширяющих условий, они автоматически переходят в разряд обязательных для исполнения.

Кроме нормативных требований, включаемых в ТД по норме ст. 57 ТК, условия трудового договора с дистанционным работником целесообразно расширить требованиями:

  • о порядке и сроках выдачи оборудования, средств защиты информации, программ, технического обеспечения;
  • о предоставлении дополнительного отпуска, если такие предусматриваются;
  • о компенсации за использование дистанционным работником оборудования, которое принадлежит ему лично или арендуется;
  • об отчете дистанционного работника о выполненной работе.

Рекомендуется определить время, адресат и вид отчета. Если на предприятии есть ЛНА, описывающий взаимодействие работодателя и подчиненного на дистанционке, в договоре допустимо указать ссылку на него, не прописывая конкретику. Этот вариант наиболее приемлем. Прослушав наш онлайн-курс, вы будете лучше ориентироваться во всех тонкостях дистанционного труда и в его отличиях от деятельности на закрепленном рабочем месте.

Важно!

 

В договоре о дистанционной работе не указываются условия труда, так как отношении удаленных работников аттестация рабочих мест не проводится.

Какие дополнительные условия регламентирует трудовой кодекс

В вопросе — надо ли уточнять место работы, указывая структурное подразделение, работодатель принимает решение в пользу удобного ему варианта. Если в ТД указано наименование подразделения — его изменение потребует письменного одобрения подчиненного по ст. 72.1 ТК. Если нет — изменение признается перемещением и согласия в письменном виде не требует.

  1. Испытательный срок. Этот пункт регулирует ст. 70 и 71 ТК. Соискатель может быть принят как без испытательного срока, так и с ним. Продление испытания не допускается. Отсутствие в трудовом договоре этого раздела означает, что дистанционный работник сразу принят на должность.
  2. О неразглашении.
  3. Об обязанности отработать определенный срок после учебы, если ее оплатило предприятие.
  4. Дополнительное страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, улучшение социально-бытовых условий работника — если есть.
  5. Уточнение прав и обязанностей работника и работодателя, в соответствии с трудовым законодательством, нормативными актами, описывающими нормы трудового права применительно к конкретным условиям работы.

Дополнительные условия не могут ухудшать положение сотрудника по сравнению с нормами трудового права, коллективного договора, соглашений, ЛНА.

«Уволен» или «Трудовой договор расторгнут»?

По этому вопросу среди специалистов существуют два мнения.
Мнение первое – писать надо «трудовой договор расторгнут (прекращен)…» Сторонники этого мнения ссылаются на ч.5 ст. 84.1 ТК РФ, введенную в кодекс Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ после утверждения Правил и Инструкции. Согласно ч.5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
Поскольку согласно ч.5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, то более грамотным считается вариант с использованием фразы, имеющейся в соответствующей формулировке ТК РФ.
Например, если текст пункта 3 части первой статьи 77 ТК РФ следующий: «расторжение трудового договора по инициативе работника…», то запись в трудовой книжке должна быть соответствующей: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», а не «Уволен по собственному желанию».
Сторонники описываемой позиции указывают: несмотря на то, что варианты со словом «Уволен…» предлагаются Инструкцией, Трудовой кодекс РФ имеет большую юридическую силу, чем Инструкция.
Мнение второе – нужно использовать слово «Уволен»
(кроме случаев прекращения трудового договора по п.6 ч.1 ст. 83 ТК РФ), потому что в Инструкции рекомендован такой вариант и потому что в ст. 66 ТК РФ говорится о том, что «в трудовую книжку вносятся сведения…об увольнении работника», а не о прекращении (расторжении) трудового договора.
Согласно Инструкции: «5.2. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.
Например: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
5.3. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством.
Например: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен в связи с прекращением допуска к государственной тайне, пункт 12 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
5.4. При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.
Например: «Уволен в связи с неизбранием на должность, пункт 3 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации»».
Специалисты, поддерживающие эту точку зрения, говорят: мы же пишем, что работник «принят в отдел такой-то на должность такую-то», а не «трудовой договор заключен…», и об увольнении мы должны писать соответственно; трудовая книжка – это не книга регистрации заключения и прекращения трудовых договоров, а документ, в который «вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе» (ч.4 ст. 66 ТК РФ).
Возможно, кто-то из вас, уважаемые читатели, является убежденным сторонником первой позиции (об использовании формулировки «Трудовой договор расторгнут (прекращен) в связи…»), а кто-то поддерживает вторую (об использовании формулировки «Уволен в связи…»). В каждом обосновании есть зерна истины. Следует сказать, что на практике «живут» обе формулировки, Гострудинспекц

ия, как правило, не предъявляет претензий ни к одному из приведенных вариантов и не штрафует за использование одного и не использование другого,  нам такие административные дела не встречались.                 

Условия трудового договора

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

How To Germany — Права сотрудников в Германии

На протяжении десятилетий в Германии сложился прочный общественный договор с рабочими. Существует множество законов и нормативных актов, которым работодатели должны следовать, чтобы обеспечить благополучие, справедливое и равное обращение с работниками.

Вот разделы статьи.

Вознаграждение (заработная плата)

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата для сотрудников по закону составляет 9 евро.19 в час. (С 1 января 2020 года минимальная заработная плата будет составлять 9,35 евро в час.) Любой контракт или трудовой договор на любую сумму ниже этой частично недействителен. Минимальная заработная плата не распространяется на стажеров, молодых людей, получающих начальную квалификацию, или людей, проходящих обязательную практическую подготовку в рамках производственного или университетского курса обучения. (Эти исключения обычно рассматриваются в индивидуальном порядке.)

Если минимальная заработная плата не выплачивается, работники могут потребовать от работодателя возмещения разницы между их фактической заработной платой и минимальной заработной платой.Кроме того, субподрядчики могут требовать выплаты минимальной заработной платы не только от своего прямого работодателя, но и от основной подрядной компании. Нарушение Закона о минимальной заработной плате может повлечь за собой штрафы в размере до 500 000 евро.

Бонусов

Другая часть платежного пакета может включать бонусы. В Германии существует большое количество различных видов бонусов. Сюда могут входить такие статьи, как дополнительная оплата; комиссия за участие в прибыли; поощрения и премии персоналу.

Доплата

Доплата предлагается в дополнение к основной заработной плате. Он может быть предоставлен по любому количеству причин — например, для компенсации особых трудностей на работе, работы в ночную смену или работы по воскресеньям и праздникам.

Оплата по болезни и болезни

Если работник не может выполнять свои обязанности по контракту из-за физической или умственной недееспособности или болезни, он или она может взять отпуск с работы.Однако необходимо немедленно сообщить об этом работодателю. Если отсутствие по болезни длится три дня подряд, работник должен предоставить работодателю справку от врача.

Законодательство Германии требует, чтобы работодатель выплачивал работникам 100 процентов их заработной платы в течение первых шести недель болезни . При определенных обстоятельствах этот шестинедельный период может запускаться чаще, чем один раз в год.

Если сотрудник снова заболеет из-за того же основного заболевания, шестинедельный период начнется снова, если с момента окончания последнего отпуска по болезни прошло шесть месяцев или если прошел год с начала первого отпуска по болезни. .Если основная причина заболевания новая, шестинедельный период автоматически начинается снова.

По истечении шестинедельного периода сотрудники имеют право на получение государственных / частных страховых пособий по болезни. Пособие по болезни составляет 70% от обычной заработной платы работника. Максимальный срок выплаты этого пособия составляет 78 недель.

Вернуться к началу

Рабочие дни и часы

Нормальная рабочая неделя

Рабочая неделя определяется как 6 дней с понедельника по субботу.Продолжительность рабочего времени в обычные рабочие дни не может превышать восьми часов и, следовательно, 48 часов в неделю. При определенных обстоятельствах рабочий день может быть продлен до десяти часов. Ночная работа разрешена только в течение восьми часов в рабочий день. Работа по вызову , требующая присутствия работника на рабочем месте, также считается рабочим временем, а в некоторых случаях сверхурочной работой. С другой стороны, работа по вызову в форме постоянной доступности, например работа в режиме ожидания, не считается рабочим временем.Работа по воскресеньям и в праздничные дни вообще запрещена.

Существуют исключения для работников сферы услуг. Однако работа по воскресеньям должна быть компенсирована соответствующим выходным днем ​​в течение следующих двух недель (или восьми недель в случае работы в праздничные дни).

Рабочий день продолжительностью более шести, но не более девяти часов требует запланированного 30-минутного перерыва для отдыха. Это можно разделить на два перерыва по 15 минут.45-минутный перерыв требуется после шести часов работы, если рабочий день превышает девять часов. В конце рабочего дня должен быть непрерывный отдых продолжительностью не менее 11 часов.

Вернуться к началу

Время отпуска / отпуска

В Германии минимальный отпуск / отпуск составляет , равный 24 рабочим дням в году. Это основано на рабочей неделе, состоящей из шести рабочих дней (кроме воскресенья). Немецкая система различает рабочие дни ( Werktage ) и рабочие дни ( Arbeitstage ).Поскольку рабочие дни обычно только с понедельника по пятницу, минимальный четырехнедельный отпуск составляет 20 рабочих дней. Работодатели регулярно предоставляют отпуск больше минимального. Обычной практикой является от 25 до 30 дней в году.

Право на полный отпуск начинается после того, как сотрудник проработал шесть месяцев. Если сотрудник уволен до истечения этих шести месяцев или в течение первой половины календарного года, он будет иметь право только на 1/12 годового отпуска за каждый месяц трудовых отношений.В случае увольнения по истечении первых шести месяцев и во второй половине календарного года работник имеет право на полный ежегодный отпуск.

Сотрудники должны подать заявление на отпуск, и работодатель должен утвердить письменный запрос. Работодатель может отклонить запрос по срочным производственным причинам или по заявлениям об отпуске других сотрудников, которые из-за «социальных факторов» имеют более высокий приоритет.

Право на отпуск отсутствует, если сотрудник уже взял отпуск на предыдущей работе в течение того же календарного года.Предыдущий работодатель должен подтвердить отпуск, который работник уже взял.

В период отпуска работники имеют право на получение полной оплаты труда. Часто работодатель также предоставляет специальную отпускную премию в качестве добровольной премии персоналу.

Как правило, сотрудники должны брать ежегодный отпуск / отпуск в течение календарного года. В противном случае он аннулируется. Однако неиспользованный отпуск может быть перенесен до 31 марта следующего календарного года, если работник не смог взять отпуск по производственным или личным причинам.Если по окончании работы все еще сохраняется право на отпуск, сотрудники могут потребовать денежную компенсацию за неиспользованные дни.

Вернуться к началу

По беременности и родам / отпуск по уходу за ребенком

Беременные женщины не обязаны работать в течение последних шести недель до предполагаемой даты родов, если только они прямо не заявят о своем желании сделать это. То же самое касается восьми недель после родов, в течение которых матери категорически запрещается работать.

Отпуск по беременности и родам начинается автоматически без предварительного уведомления. Однако, если у беременной женщины есть медицинская справка, в которой указано, что здоровье матери или будущего ребенка будет поставлено под угрозу из-за занятости, работодателю может быть запрещено нанимать сотрудника до начала шестинедельного периода до родов. (индивидуальный период охраны материнства).

В течение шести недель до родов и восьми недель после родов женщины имеют право на получение пособия по беременности и родам, которое эквивалентно их ежемесячному вознаграждению за последние три месяца до начала отпуска по беременности и родам.

Во время беременности и до четырех месяцев после родов прекращение трудовой деятельности является незаконным без предварительного согласия компетентных государственных органов. На практике государственные органы дают такое согласие только в исключительных случаях (например, при закрытии всего предприятия). Право женщины на расторжение трудового договора в этот период остается неограниченным.

Отец и мать новорожденного ребенка имеют право на отпуск по уходу за ребенком на срок до трех лет (до достижения ребенком трехлетнего возраста.) В Германии подать заявление на отпуск по уходу за ребенком может любая мать или отец, состоящие в трудовых отношениях. Заявитель должен быть сотрудником и иметь немецкий трудовой договор. Это также относится к сотрудникам с ограниченными по времени контрактами, контрактами на неполный рабочий день и маржинальной занятостью, а также к ученикам в компаниях.

Отпуск по уходу за ребенком может быть взят отцом или матерью отдельно или вместе. До 24 месяцев трехлетнего периода можно перенести на более позднее время до достижения ребенком 8-летнего возраста.

Дополнительная опция «Родительское пособие плюс» также доступна для родителей детей, родившихся 1 июля 2015 года или позже. Это дает работникам право получать родительское пособие от государства на период до 24 месяцев или, если оба родителя решают взять отпуск по уходу за ребенком, родительское пособие может быть разделено между родителями на срок до 28 месяцев.

Работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, может работать неполный рабочий день не более 30 часов в неделю.

Во время отпуска по уходу за ребенком сотрудники могут дважды подать заявление о сокращении своего рабочего времени при условии, что, среди прочего, рабочее время сокращается до 15–30 рабочих часов в неделю в течение как минимум двух месяцев. Работодатель может отказать в таком запросе только в течение четырех недель, указав причины отказа в письменной форме.

Чтобы обеспечить ясную ситуацию для обеих сторон, сотрудник должен запросить отпуск по уходу за ребенком в письменной форме за семь недель до его начала или за 13 недель в период между третьим и восьмым днем ​​рождения ребенка, указав точное время, когда он или она желает взять отпуск по уходу за ребенком. уйти в течение двух лет.

Во время отпуска по уходу за ребенком работодатель не обязан выплачивать работнику заработную плату. Однако во время отпуска по уходу за ребенком сотрудники могут иметь право на пособие по уходу за ребенком, предоставляемое государством. По немецкому законодательству размер родительского пособия составляет 67% от среднего дохода работника за 12 месяцев до рождения ребенка. Ограничения дохода нет, но максимальная сумма родительского пособия составляет 1800 евро, а минимальная — 300 евро. Родители имеют право на получение родительского пособия в течение 14 месяцев с даты рождения ребенка.Один родитель может получать родительское пособие только в течение 12 месяцев.

Граждане стран Европейского Союза, Исландии, Лихтенштейна, Норвегии и Швейцарии могут получать родительские пособия, если они живут и работают в Германии.

Сотрудники могут иметь право на пособие по уходу за ребенком, даже если они являются гражданами другой страны. Для этого у работника должен быть вид на жительство, позволяющий ему или ей работать в Германии. Это тот случай, если заявитель имеет статус постоянного жителя или если он / она имеет вид на жительство и ему разрешено работать в Германии.

Вернуться к началу

Защита от дискриминации

Закон о равном обращении (AGG) содержит специальные правила, запрещающие дискриминацию в трудовых отношениях на основе конкретных характеристик, предусмотренных в Законе. Следующие характеристики защищены от дискриминации:

  • Возраст
  • Инвалидность
  • Race
  • Религия или вера
  • Пол
  • Сексуальная ориентация

Тем не менее, дискриминация и домогательства по-прежнему запрещены, даже если они не связаны ни с одной из вышеперечисленных характеристик.Дискриминация определяется как неравное обращение, основанное на одной или нескольких из вышеперечисленных характеристик, что не оправдано.

Запрещены следующие виды дискриминации:

  • Прямая дискриминация. Менее благоприятное отношение к человеку из-за характеристики, защищенной AGG, или по любой другой неоправданной причине. Прямая дискриминация может быть законной, если работодатель может объективно оправдать такое обращение.
  • Косвенная дискриминация.Применение политики, критерия или практики ко всем лицам в группе, которые непропорционально ставят в невыгодное положение лиц с характеристиками, защищенными AGG, или по любой другой неоправданной причине, если дискриминация не является объективно оправданной.
  • Виктимизация. Нанесение ущерба человеку или увольнение из-за того, что он предпринял действия в отношении защищаемой характеристики (например, подал жалобу о дискриминации).

Однако не каждый случай неравного обращения является дискриминацией.Дискриминационное обращение может быть оправдано, если может быть продемонстрировано существенное и жизненно важное требование, связанное с работой.

Вернуться к началу

Статья предоставлена ​​Питером Фюрнталером

Эта статья предназначена для обзора наиболее важных правил и положений. Это, конечно, не может заменить углубленную юридическую консультацию, но может послужить отправной точкой для тех, кто интересуется немецким рынком и законодательством о занятости.

ТЗ и партнеры | Негативные заветы

Обзор

Многие компании, ведущие свой бизнес в финансовом, инженерном и ИТ-секторах, сталкиваются с явлением, называемым «кражей сотрудников», которое в большинстве случаев приводит к снижению прибыли компаний, разрушению потенциальных перспектив стартапов и, таким образом, ставит под угрозу благополучное будущее последних. В последние несколько лет работодатели ищут способ предотвратить «утечку» квалифицированной рабочей силы из своего бизнеса.Несмотря на «безграничную склонность» работодателей сохранять безопасность и избегать любого негативного воздействия на свой бизнес со стороны своих бывших сотрудников, следует, однако, отметить, что это «желаемое желание» не должно быть дискреционным и безграничным. Следует отметить, что эти «ограничительные механизмы» должны обеспечивать справедливый баланс между законными интересами работодателей и работников. Таким образом, в данной записке описываются основные особенности и вопросы обеспечения соблюдения соглашений о неконкурентоспособности, недопустимости вымогательства и неразглашении информации (далее именуемые «ограничительные соглашения» или «ограничительные положения») в Республике Армения.

Волшебство 3

Соглашения о недопущении конкуренции (также известные как «соглашение о недопущении конкуренции») вступают в силу, когда трудовые отношения между работодателем и работником [1] прекращаются и работодатель желает помешать работнику конкурировать с ними в их следующая должность или открытие нового бизнеса или работа у конкурента [2]. Проще говоря, работодатели обычно полагаются на неконкурентные соглашения из-за возможности того, что сотрудник может получить неоправданные и незаконные привилегии, злоупотребляя коммерческой тайной (деловой практикой, списками клиентов или клиентов, маркетинговыми планами, ноу-хау, шоу-хау). и другая конфиденциальная информация об их бывшем работодателе.

Соглашение о неприменении побуждений считается соглашением, в соответствии с которым сотруднику запрещается привлекать нынешних или будущих клиентов или клиентов компании в свою пользу или в пользу компании-конкурента после уход сотрудника из компании. Как показано в судебных решениях штата Нью-Йорк: «отказ от привлечения сотрудников или положения об отказе от найма не позволяют конкурентам переманивать сотрудников с доступом к конфиденциальной информации или преследовать сотрудников с уникальными личными отношениями с клиентами работодателя» [3 ]

Соглашение о неразглашении (или просто как NDA или соглашение о конфиденциальности) — это договор между двумя или более сторонами, в котором предметом соглашения является обещание, что переданная конфиденциальная или служебная информация будет храниться в секрете.Обозначая конфиденциальные отношения между работодателем и сотрудником, стороны предоставляют друг другу информацию, которая недоступна и не должна быть доступна другим сторонам, таким как конкуренты или общественность.

Законодательство Армении и возможные решения

Законодательство Республики Армения не предусматривает каких-либо нормативных актов в отношении определения и соблюдения вышеупомянутых договоренностей.В судебной практике нет конкретных доказательств, которые позволили бы нам определить объем критериев, которые должны применяться в отношении исполнения и действительности ограничительных соглашений.

Однако стоит отметить, что гибкость законодательства Республики Армения позволяет нам находить некоторые возможные решения в отношении вышеуказанных вопросов. Во-первых, трудовое законодательство РА не содержит прямого запрета в отношении ограничительных соглашений. Во-вторых, Статья 6 (2) Трудового кодекса предусматривает, что если трудовое законодательство не запрещает прямо сторонам самостоятельно обеспечивать взаимные права и обязанности на договорной основе, то в таких ситуациях стороны регулируются по принципам справедливости, разумности и честности . В-третьих, можно было бы принять во внимание передовую международную практику, которая изложила некоторые важные критерии, которые должны рассматриваться как краеугольные камни для обеспечения соблюдения и действительности Ограничительных пактов.А именно:

  • Наличие законного интереса работодателя. Для безвозвратного соблюдения Ограничительных положений работодатель должен продемонстрировать законный и защищаемый интерес (например, отношения с клиентами или добрую волю работодателя, коммерческую тайну, защиту компании от массового ухода ценных сотрудников со специальными навыками, знаниями, и доступ к конфиденциальной информации / коммерческой тайне, защита списка клиентов компании и т. д.).
  • Отсутствие чрезмерных трудностей для работника. Этот критерий должен быть выявлен с использованием стандартов сроков и географического охвата Ограничительных положений с учетом факторов, согласно которым ковенанты не должны налагать чрезмерное бремя и ограничения на сотрудника.
  • Время / продолжительность. Срок действия ограничительных соглашений должен быть разумным, справедливым и честным. Другими словами, чем короче соглашение / завет, тем больше вероятность того, что суд сочтет его имеющим исковую силу.
  • Географический охват . Суд с большей вероятностью сочтет ограничительные соглашения подлежащими исполнению, если они применяются только к ограниченному географическому региону, в котором конкуренция действительно подорвет бизнес работодателя. Насколько большая площадь является разумной, справедливой и честной, будет определяться в каждом конкретном случае. Основная идея заключается в том, что «область ограничения конкуренции не должна быть шире, чем это необходимо для защиты интересов работодателя» [4].
  • Способ прекращения трудового договора. Ограничительные положения действительны в случаях увольнения сотрудником при увольнении по причине работника, обоснованного и законного увольнения по причине работодателя или расторжения по соглашению (если не согласовано иное).

Чем мы можем помочь?

Наша команда имеет большой опыт в предоставлении тщательно разработанных и составленных формулировок в трудовых договорах для защиты жизненно важных интересов бизнеса. Вы также можете обратиться к Мартину Степаняну за поддержкой и дополнительными вопросами.

[1] Стоит отметить, что в некоторых случаях вышеупомянутое соглашение также применимо к консультантам и подрядчикам.

[2] Ограничительные пакты также остаются в силе в течение всего срока службы.

[3] Master Card, 164 F. Supp. 3d на 602; Genesee Val. Траст, 130 г. н.э., 3 день 1558 г.

[4] Partylite Gifts, Inc., против MacMillan, C.A. № 810-CV-1490-T-27EAJ.

Все, что вам нужно знать об отпуске, работая в Германии.

Находиться в оплачиваемом отпуске означает иметь свободное время, которое вы можете проводить без финансовых потерь, поскольку работодатель продолжает выплачивать зарплату. По данным Arbeitszeitmonitor 2016, у каждого сотрудника в Германии в среднем 27 дней отпуска в год.

Количество выходных дней всегда указывается в коллективном договоре «Tarifvetrag» или в трудовом договоре «Arbeitsvertrag». Право на отпуск сотрудников гарантируется в § 3 Федерального закона BUrlG, который гарантирует минимум 24 дня отпуска в год.Однако этот закон основан на 6-дневной рабочей неделе, что в наши дни довольно необычно.

Текущая ситуация в Германии:

Минимум 20 дней отпуска — Если работник работает только 5 дней в неделю, он имеет право на как минимум 20 дней оплачиваемого отпуска в год. Работникам с тяжелой формой инвалидности предоставляется на 5 дней больше (§ 208 (1) SGB IX), то есть в общей сложности 25 дней отпуска для работы на полную ставку.

30 дней отпуска теперь обычное дело. — Во многих коллективных договорах или трудовых договорах обычно предоставляется 30 дней оплачиваемого отпуска в год.

Специальные праздники ( Sonderurlaub ) — Некоторые трудовые договоры или коллективные соглашения содержат положения об особых праздниках по особым случаям, таким как ваш брак или рождение ребенка. Иногда на это также существует договоренность компании.

Отпуск во время отпуска по уходу за ребенком
Во время отпуска по уходу за ребенком (Elterzeit) работник оставляет за собой право взять оплачиваемый отпуск. Однако работодатель может сократить оплачиваемый отпуск на одну двенадцатую за каждый полный месяц Elterzeit (ст.17 (1) БЕГ). Это положение не нарушает европейское право (CAG, решение от 19 марта 2019 г., дело № 9 AZR 362/18). Работодатель может принять решение о сокращении даже после того, как работник уже перешел в Elternzeit, но он должен немедленно сообщить об этом своему сотруднику.

Отпуск в течение академического года
Если работник берет длительный период неоплачиваемого специального отпуска или так называемый творческий год, он не имеет права на получение оплачиваемых отпускных дней.(CSD, решение от 19 марта 2019 г., дело № 9 AZR 315/17).

Сколько оплачиваемых отпусков имеют сотрудники, работающие по контрактам с частичной или неполной занятостью?
Люди, работающие по контракту на неполный рабочий день, могут иметь право на такой же отпуск, что и их коллеги, работающие полный рабочий день, при условии, что они работают такое же количество дней. Рабочие часы не учитываются, важнее количество дней, которые вы ходите на работу в течение недели, например:

Сотрудник, занятый неполный рабочий день, работает только 3 дня в неделю, всего 20 часов, а его коллеги, работающие полный рабочий день, имеют право на 30-дневный отпуск, работая 5 дней в неделю.Это означает, что работник, занятый неполный рабочий день, имеет право на 18 дней оплачиваемого ежегодного отпуска (30 дней × 3 дня ÷ 5 = 18 дней). Но если сотрудник, работающий неполный рабочий день, работает 5 дней в неделю, всегда в общей сложности 20 рабочих часов, он также имеет право на 30 дней оплачиваемого отпуска в год.

Закон об отпусках не признает полдня или часы отпуска. Даже те, у кого есть мини-контракт на работу, могут подать заявление на отпуск, количество дней в котором будет зависеть от количества рабочих дней в неделю.

С каких это пор работник имеет право на отпуск?
В Германии вы имеете право на одну двенадцатую часть вашего ежегодного оплачиваемого отпуска за месяц работы (например,грамм. если в контракте указано 24 дня отпуска в год, работник имеет право на 2 дня отпуска за месяц работы — § 5 BUrlG), и это также относится к новым сотрудникам.

Согласно Федеральному закону Германии BUrlG, право на оплачиваемые дни отпуска начинается через 6 месяцев после начала трудовых отношений (§ 4 BUrlG). Это часто означает, что работодатель изначально налагает запрет на 6-месячный отпуск в течение испытательного срока в начале трудовых отношений или что сотрудники ошибочно полагают, что они не могут брать отпуск в начале трудовых отношений.

Чтобы новый сотрудник не оказался в конце года с большим количеством неиспользованных выходных дней, сейчас во многих компаниях принято разрешать ему уйти в отпуск также и на испытательный срок; однако работодатель не обязан одобрять запрос, если он не рассмотрит его надлежащим образом.

Как можно отправить запрос на отпуск?
Большинство работодателей имеют заранее распечатанные формы для заполнения запросов на отпуск или используют специальные программы управления персоналом, которые также можно использовать для запросов на отпуск.Если работник подает заявку на отпуск после 6-месячного испытательного срока, требуемого по закону, работодатель должен одобрить его без каких-либо проблем.

Ни при каких обстоятельствах сотрудник не может уйти в отпуск без одобрения своего начальника (например, потому что начальник проверил формы заявления). Любой, кто берет отпуск без разрешения работодателя, рискует быть уволенным без уведомления (CSD, решение от 22 января 1998 г., дело № 2 ABR 19/97).

Блокировка выходных — В редких случаях работодатель может ввести блокировку выходных.Это возможно только по срочным производственным причинам (§ 7, абзац 1 BURlG), например: слишком много больных или отпуск компании.

Что такое Urlaubsgeld?
«Urlaubsgeld» — это бонус, выплачиваемый работодателем, сопоставимый с рождественским бонусом. Он часто включается в коллективный договор или трудовой договор, а иногда выплачивается работодателем на основании договора компании. Следует отметить, что оплата Urlaubsgeld осуществляется по усмотрению работодателя, а не является правом работника.Не следует путать Urlabsgeld с Urlaubsentgeld, то есть с обычным оплачиваемым отпуском.

Можно ли получить оплату за неиспользованные дни отпуска?
Все оплачиваемые отпуска обязательно должны быть взяты до конца календарного года, поскольку работодатель, как правило, не может оплатить неиспользованные дни отпуска (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Однако, если из-за форс-мажора не удалось взять все дни отпуска до конца года, работодатель должен оплатить задолженность по отпускам.Это называется «Urlaubsentgeltung» (компенсация за отпуск). Хорошая причина для получения Urlaubsentgeltung — это, например, уволиться с работы и не иметь возможности взять последние дни отпуска, потому что вам нужно обучить нового сотрудника, который возьмет на себя управление.

В соответствии с Федеральным законом об оплачиваемых отпусках (§ 11 BUrlG) компенсация за отпуск определяется на основе средней заработной платы за рабочий день, полученной работником за последние 13 рабочих недель. Формула расчета для 5-дневной недели: Общий заработок за последние 13 недель / 65 дней = право на дневную заработную плату в евро.затем сумма дневной заработной платы в евро умножается на количество неиспользованных отпускных дней.

Например: согласно только что описанной форме расчета, если сотрудник за последние 3 месяца получил общую заработную плату в размере 9000 евро брутто (т.е. 3000 евро брутто в месяц) и не сможет взять свои последние 12 дней отпуска , он должен будет получить от своего работодателя дополнительно 1661,54 евро брутто. (Расчет: 9000 евро / 65 дней = 138,46 евро за рабочий день. 138,46 евро x 12 дней задолженности по отпускам = 1661.54 € брутто).

Можно ли утратить право на оплачиваемый отпуск?
Согласно исследованию, проведенному DGB, каждый третий сотрудник теряет право на отпуск. Однако, если кто-либо не подает заявку на оплачиваемый отпуск в течение года, право на их получение автоматически не теряет силу. Работодатель должен гарантировать, что его сотрудники могут регулярно брать оплачиваемый ежегодный отпуск. До конца года работодатель должен попросить своих сотрудников взять отпуск.Он должен четко проинформировать их, что их право на отпуск истечет, если они не воспользуются им вовремя. Если работодатель не выполняет это обязательство, право на отпуск работника остается в силе в соответствии с новой судебной практикой Федерального суда по трудовым спорам. (Европейский Суд, решение от 6 ноября 2018 г., дела C-619/16 и C-684/16; CAG, решение от 19 февраля 2019 г., дело 9 AZR 541/15).

Если работодатель, однако, может доказать, что работник добровольно и полностью осознает последствия оплачиваемого ежегодного отпуска, право на отпуск может утратить силу в конце года или в конце отчетного периода (решение Европейского суда от 6 ноября 2018 г., исх.C-619/16 и C-684/16).

Если работник не брал оплачиваемый отпуск в течение нескольких дней за последние 3 года и его право было утрачено, ему следует попытаться восстановить его как можно скорее, подав запрос непосредственно работодателю.

Можно ли использовать оставшийся отпуск в течение следующего года?
Согласно закону, можно сохранить неиспользованные дни отпуска после 31 st декабря, если есть срочные производственные или личные причины не использовать его (§ 7 п.3 предложение 2 BUrlG). В этом случае право автоматически переносится на следующий год. Для этого не нужно подавать заявку.

Согласно закону, у вас есть до 31 марта следующего года, чтобы взять неиспользованные дни отпуска по сравнению с предыдущим годом, в противном случае ваше право на его использование утратит силу (CAG, решение от 7 декабря 1993 г., 9 AZR 683/92) .

В коллективных договорах или трудовых договорах часто указывается, что неиспользованные выходные дни должны быть взяты не позднее 31 марта следующего года.

Если в конце года новый сотрудник не смог взять весь отпуск, потому что он все еще находится на шестимесячном испытательном сроке, он может попросить работодателя взять его в первые месяцы следующих год. Однако, если 6-месячный испытательный срок истек, например, в октябре необходимо брать отпуск, иначе право может быть утрачено.

Отпуск в случае длительной болезни
Люди, отсутствующие по болезни несколько месяцев или целый год, также имеют право на отпуск.Право взять оставшиеся дни отпуска продлено до 31 -го марта следующего года по личным причинам. Но что будет, если вы находитесь в отпуске по болезни дольше конца марта? Опять же, вы не теряете право на оплачиваемый ежегодный отпуск, который можно взять, когда вы снова станете здоровым и можете пойти на работу (ECJ, постановление от 20 января 2009 г., исх. C-350/06 и C-520/06).

Сотрудники, несмотря на болезнь, не могут навсегда сохранить право на оплачиваемый неиспользованный отпуск.Фактически, самое позднее через 15 месяцев после окончания рабочего года, в котором было получено право на отпуск, возможность его использования утрачивается (BAG, решение от 7 августа 2012 года, дело № 9 353/10 AZR). Это так называемое 15-месячное постановление Федерального суда по трудовым спорам.

Например: сотрудник болеет с января 2017 года и возобновляет работу 1 апреля 2018 года. В 2017 году он имеет право на все выходные. Право на отпуск на 2017 год истекает 31 декабря 2018 года.

Поздний отпуск в случае отпуска по беременности и родам
Для работницы, которая больше не может брать отпуск в течение года, потому что она беременна и больше не может работать из-за запрета на работу (Beschäftigungsverbots) в соответствии с Законом об охране материнства ( BAG, решение от 9 августа 2016 г., дело №9 575/15 AZR) право брать неиспользованные дни отпуска не истекает в конце года или 31 марта следующего года. Работница сможет воспользоваться этим отпуском по возвращении из отпуска по беременности и родам, будь то в текущем или следующем году (статья 24, предложение 2 MuSchG).

Оговорка об истечении срока в трудовом договоре
Многие трудовые договоры содержат так называемую оговорку об истечении срока действия или об исключении. Согласно этому пункту, права, не востребованные в течение определенного периода времени, обычно 3 месяца, истекают.Это также относится к праву на оплачиваемый отпуск. Поэтому вам следует поговорить со своим работодателем или отделом кадров и заблаговременно заявить о своем праве на оплачиваемый отпуск, если, например, вы вернетесь на работу после продолжительной болезни.

Что происходит в отпуске, когда вы меняете работу?
Что происходит с правом на отпуск, если работник меняет место работы в течение года? Количество оплачиваемых дней отпуска, на которое имеет право работник, зависит от того, когда он увольняется со своего старого работодателя.

Смена места работы в первой половине года — Если работник увольняется со своей старой работы до 30 -го числа июня, он имеет право на количество дней отпуска, равное одной двенадцатой части ежегодного отпуска. за каждый месяц работы в компании.

Изменение во второй половине года — Если вы увольняетесь со старой работы после 1 st июля, он имеет право на полные оплачиваемые дни отпуска. Это означает, что он может взять отпуск, на который он имеет право, до последнего рабочего дня.

Пример : Сотрудник уволился со старой работы 31 июля и приступил к новой работе 1 st августа. Она имеет право на 30-дневный оплачиваемый отпуск как по старому, так и по новому трудовому договору. Она уже взяла 24-дневный отпуск со своим старым работодателем. Новый работодатель должен предоставить ей отпуск только на 6 дней, поскольку остальные дни она уже использовала на своей старой работе.

Бывший работодатель должен предоставить работнику справку о количестве оплачиваемых отпускных дней, уже использованных в текущем календарном году на момент последнего рабочего дня (ст.6 пар. 2 BUrlG). Важно, чтобы этот сертификат был передан новому работодателю, в противном случае существует риск того, что новый сотрудник не сможет получить оставшиеся выходные дни, поскольку без сертификата новый работодатель может предположить, что его текущий сотрудник уже провел весь отпуск на своей старой работе (CSD, решение от 16 декабря 2014 г., исх. 9 AZR 295/13).

Превышение отпуска — Любой, кто покидает компанию до 30 июня, но уже использовал весь свой ежегодный оплачиваемый отпуск, не обязан возмещать лишние праздничные дни (§ 5, п.3, BUrlG).

Что будет, если вы заболеете в отпуске?
Если вы заболели в отпуске, иногда вас невозможно вылечить так быстро, как вам хотелось бы. По этой причине отпуск остается в силе, если работник предъявит медицинскую справку (§ 9 BUrlG). То же самое касается лечения или других профилактических или лечебных реабилитационных мероприятий. Работодатель не может считать эти дни выходными (§ 10 BUrlG). Однако это применимо только в том случае, если работник имеет право на постоянное вознаграждение в случае болезни.

Право на отпуск передается по наследству?
Очень вероятно, что кто-то умрет в середине трудовой жизни. Важно, чтобы наследники знали, что оставшееся право на отпуск не истекает со смертью сотрудника, фактически он передается наследникам (решение CSD от 22 января 2019 г., дело № 9 AZR 45/16). Таким образом, Федеральный суд по трудовым спорам руководствовался прецедентным правом Европейского суда (Европейский суд, решение от 6 ноября 2018 г., исх. C-569/16 и 570/16).

Наследники имеют право на компенсацию за неиспользованные дни отпуска, которые должны быть истребованы работодателем умершего. Это также относится к дополнительному отпуску, например, предоставляемому инвалидам. Конечно, им, возможно, придется подтвердить свой статус наследников свидетельством о праве на наследство.

Рабочие контракты (Arbeitsverträge) | Работа в Германии

Вы нашли работу, прошли собеседования и получили предложение! Но прежде чем вы сможете начать работать в Германии, вам нужно будет заключить трудовой договор с вашим новым работодателем, чтобы подтвердить детали вашей должности.

Проверка и подписание вашего трудового договора (

Arbeitsvertrag )

После того, как вы приняли новую работу, ваш работодатель представит вам трудовой договор ( Arbeitsvertrag ), который охватывает все детали вашего трудового договора. Вам не нужно сразу подписывать это. Обычно вы можете взять его и проверить, чтобы убедиться, что вы понимаете и довольны всеми элементами.

Если есть что-то, чего вы не понимаете или чем недовольны, разумно обсудить это с вашей компанией, прежде чем что-либо подписывать.Трудовое право в Германии может быть сложным, поэтому вы также можете проконсультироваться с юристом.

Контрольный список трудового договора в Германии

В вашем трудовом договоре будут подробно описаны различные аспекты вашего трудоустройства. Тщательно проверьте его, чтобы убедиться, что нет никаких сюрпризов. Наиболее распространены следующие элементы:

Типы трудовых договоров в Германии

В Германии существует несколько различных типов трудовых договоров. Наиболее распространены постоянные трудовые договоры.

Постоянный трудовой договор (

unbefristeter Arbeitsvertrag )

Постоянный договор ( unbefristeter Arbeitsvertrag ) действует на неопределенный неопределенный период времени. Обычно он предусматривает шестимесячный испытательный срок, после которого ваш контракт может быть расторгнут только в том случае, если вы уволитесь или работодатель найдет законные основания для вашего увольнения (существуют строгие правила, регулирующие это).

Срочный трудовой договор (

befristeter Arbeitsvertrag )

Срочный трудовой договор ( befristeter Arbeitsvertrag) действителен в течение определенного периода времени.По истечении этого срока они могут быть продлены, но работодатель не обязан это делать. Срочный контракт можно продлевать не более трех раз при условии, что общий трудовой стаж не превышает двух лет.

Если вы начали собственное дело и работали менее четырех лет, вы можете использовать срочные контракты на срок до четырех лет.

Контракт с кадровым агентством

С этим типом контракта вы работаете в кадровом агентстве ( Personalegentu r), а не непосредственно у работодателя.Следовательно, агентство несет ответственность за выплату вашей зарплаты. Временные контракты этого типа могут заключаться максимум на 18 месяцев, и вы имеете право на такое же вознаграждение и льготы, что и постоянные сотрудники компании-заказчика.

Мини-контракт на работу

Мини-работа ( Minijobs ) — это форма маржинальной занятости в Германии. Мини-работа описывает трудовой договор, по которому работник зарабатывает не более 450 евро в месяц ( 450-Euro-Minijobs ) или работает менее трех месяцев или 70 дней в году ( Kurzfristige Minijobs ).Мини-работу можно использовать вместе с основной работой в качестве дополнения к заработной плате или в качестве основной формы дохода.

Если у вас небольшая работа, вы не обязаны платить подоходный налог или отчисления на социальное страхование, но у вас есть те же права на трудоустройство, что и у постоянных сотрудников, такие как пособие по болезни и отпускные.

Контракты с фрилансером

Если вы фрилансер, вы обычно заключаете контракт со всеми своими клиентами, чтобы определить ваши рабочие отношения. В Германии существует два типа трудовых договоров с фрилансером:

Договор на оказание услуг (
Dienstvertrag )

Подписывая договор на оказание услуг ( Dienstvertrag ), фрилансер предоставляет свои услуги клиенту в обмен на вознаграждение.В контракте обычно указываются конкретные обязательства, продолжительность соглашения и условия его прекращения.

Договор на (конкретные) работы (
Werkvertrag )

Договор на выполнение работ ( Werkvertrag ) отличается от договора на оказание услуг главным образом тем, что он касается конкретной работы, а не периода времени. Фрилансер обязуется произвести или отремонтировать что-либо в обмен на единовременную плату. Услуга обычно предоставляется только один раз.

Deutsches Studentenwerk — Информация для иностранных студентов: Jobbing

Если вы работаете в Германии, вам обычно нужен номер налогоплательщика. Его можно получить в городской администрации по месту жительства. Однако есть второстепенные занятия, так называемые мини-вакансии, для которых карта подоходного налога не требуется.

В основном: разные виды занятости требуют разных взносов на социальное страхование.

Незначительное занятие = 450 евро работа = мини-работа

Если в качестве студента у вас есть долгосрочная работа, за которую вы не зарабатываете более 450 евро в месяц, применяется так называемое правило мини-работы: вам не нужно платить налоги, и вы можете не платить взносы в счет государственная пенсия.

Работодатель, однако, платит пенсионные взносы за мини-рабочих, чтобы обеспечить их право на получение государственной пенсии. Студенты могут дополнить взнос работодателя своими добровольными взносами.

Мини-рабочие места также доступны в частных домохозяйствах; юридически для работника они мало чем отличаются от мини-вакансий в промышленности.

Мини-вакансии рекламируются работодателем в мини-центре занятости. Если вы выполняете несколько мини-заданий одновременно, общий доход не должен превышать 450 евро, в противном случае вам придется платить налоги.

Больше, чем второстепенное занятие

В Германии, если вы регулярно зарабатываете более 450 евро в месяц на своей работе, вам понадобится номер подоходного налога. Это означает, что определенные вычеты будут производиться автоматически из вашей зарплаты; для студентов это взносы на пенсионное страхование и налоги. Как правило, студенты получают обратно уплаченный налог в конце года. Для этого они должны подать налоговую декларацию в налоговые органы.

Какой процент вашего дохода вычитается в качестве взноса на пенсионное страхование, зависит от размера вашего дохода.Если вы получаете от 450 до 850 евро, размер пенсионного страхования уменьшается. Взносы увеличиваются постепенно, и начиная с 850 евро в месяц студенты платят полный взнос по пенсионному страхованию в размере 9,45%.

Студенты, которые работают менее 20 часов в неделю, могут оставаться застрахованными своей студенческой страховкой. При работе более 20 часов в неделю студенты должны будут платить взносы в пенсионное страхование, а также в страхование здоровья и безработицы.

Работа во время каникул («свободное от лекций»)

Во время семестровых каникул для студентов действуют особые правила.

Работа, выполняемая во время каникул, облагается подоходным налогом, но обычно студенты возвращают налоги, уплаченные в конце года, через налоговую декларацию.

Если работа выполняется только в свободное от лекций время, студенты не должны платить никаких дополнительных взносов на медицинское страхование, даже если они работают более 20 часов в неделю.

Во время срочных отпусков обязательство по уплате взносов в государственную пенсию может не применяться: это применяется, если работа ограничена максимум 2 месяцами или 50 рабочими днями в году.

Временная работа, контракт на оказание услуг, внештатный или индивидуальный предприниматель

Иногда студентам предлагают работу на условиях фриланса. Если вы работаете по найму, вам не нужна налоговая карточка.

В этом случае ваш работодатель или подрядчик попросит вас предоставить счет-фактуру или вы заключите договор на оказание услуг.

Доход, который вы зарабатываете таким образом, в настоящее время не облагается налогом, но в конце года вы должны декларировать доход в налоговые органы в своей налоговой декларации.

Внимание: иностранным студентам, не из ЕС или ЕЭЗ, не разрешается работать индивидуально!

Полезные ссылки и информация:

KR DRENTH (TK SERVICES) (Блокировка)


Номер дела: 25-CA-029930
Дата подачи:


Статус: Закрыто

Местоположение: ИНДИАНАПОЛИС, IN
Назначенный регион: Регион 25, Индианаполис, Индиана
Причина закрытия: Соответствие требованиям с BO


Действие по досье


Действие по досье недоступно

Сопутствующие документы


Данные сопутствующих документов недоступны

Обвинения


  • 8 (a) (3) Увольнение (включая увольнение и отказ в приеме на работу (не соление))
  • 8 (a) (1) Заявления о принуждении (угрозы, обещания выгод и т. Д.))

Участники


10.04.2006
Участник Адрес Телефон
Зарядная сторона
Уведомление
BUHLE, BRIAN
МЕСТНЫЙ СОЮЗ NO. 135, ШОФФОРЫ, КОМАНДЫ, СКЛАДЫ И ПОМОЩНИКИ ИНДИАНАПОЛИС, ИНДИАНА И СОТРУДНИКИ АВИАКОМПАНИИ В ШТАТЕ ИНДИАНА A / W МЕЖДУНАРОДНОЕ БРАТСТВО КОМАНД
PO Box 271
Yorktown, IN
47396-0271
(317)639-3541
Обвиняемая сторона / ответчик
Юридический представитель
MILLS, BRUCE
WESSELS & PAUTSCH, P.С.
10 W Market St Ste 1400
Indianapolis, IN
46204-2968
(317)656-8800
Зарядная сторона
Уведомление
БАРТОН, ДЭННИ
МЕСТНЫЙ СОЮЗ NO. 135, ШОФФОРЫ, КОМАНДЫ, СКЛАДЫ И ПОМОЩНИКИ ИНДИАНАПОЛИС, ИНДИАНА И СОТРУДНИКИ АВИАКОМПАНИИ В ШТАТЕ ИНДИАНА A / W МЕЖДУНАРОДНОЕ БРАТСТВО КОМАНД
PO Box 271
Yorktown, IN
47396-0271
(317)639-3575
Зарядная группа
Уведомление
ЗЫМАНСКИЙ, ПАТРИК
4818 East Ben White Boulevard Suite 300
Остин, Техас
78741
(202)624-6945
Обвиняемая сторона / ответчик
Работодатель
KR DRENTH TRUCKING D / B / A TK SERVICES, INC.
3617 Southeastern Ave
Indianapolis, IN
46203-1530
(317)356-5491
Зарядная сторона
Union
LOCAL UNION NO. 135, ШОФФОРЫ, КОМАНДЫ, СКЛАДЫ И ПОМОЩНИКИ ИНДИАНАПОЛИС В И СОТРУДНИКИ АВИАКОМПАНИИ В ШТАТЕ ИНДИАНА A / W МЕЖДУНАРОДНОЕ БРАТСТВО КОМАНД
PO Box 271
Yorktown, IN
47396-0271
(317)639-3541

Связанные дела



Ответственный поиск поставщиков

(Закон Калифорнии о прозрачности цепочек поставок от 2010 г. и U.K. Закон о современном рабстве 2015 г.)

О нашем бизнесе. TJX — это недорогой розничный торговец одеждой и модой для дома с более чем 4500 магазинами на трех континентах в девяти странах, предлагающими быстро меняющийся ассортимент товаров. Мы закупаем товары у более чем 21 000 поставщиков из более чем 100 стран. Наши стратегии по приобретению товаров намеренно гибкие, чтобы позволить нашей закупочной организации реагировать на часто меняющиеся возможности и тенденции на рынке и корректировать, как и что приобретается, а также когда это приобретается.

Наши обязательства. В TJX мы стремимся относиться к людям с достоинством, справедливостью и уважением. И наш Глобальный кодекс поведения TJX, который применяется ко всем нашим сотрудникам (партнерам) по всему миру, и наш Кодекс поведения поставщиков, который применяется к нашим поставщикам товаров, отражают эти принципы и запрещают принудительный или принудительный труд. Нам известно о случаях современного рабства в цепочках поставок товаров.Как описано ниже, наша программа Global Social Compliance, которая включает, среди прочего, нашу программу заводского аудита, наш Кодекс поведения поставщиков, наши усилия по обучению и наши механизмы рассмотрения жалоб для поставщиков, подчеркивает наши усилия по устранению и снижению этих рисков с помощью наших продавцов товаров и, при необходимости, предпринять корректирующие действия. В рамках этих усилий мы также регулярно проверяем проведенные заводские аудиты, предпринятые меры по исправлению положения и посещаемость обучения поставщиков.

Наш Глобальный комитет по соблюдению социальных норм TJX, в который входят высшее руководство из США.S., Канада и Европа регулярно встречаются для наблюдения за инициативой TJX по этическому подбору поставщиков. Этот комитет также рассматривает сводные результаты аудитов и глобальные тенденции в области соблюдения социальных норм. В дополнение к нашему Глобальному комитету по соблюдению социальных норм в 2018 году мы создали Глобальный исполнительный руководящий комитет по корпоративной ответственности, состоящий из старшего персонала из нескольких отделов, который отвечает за надзор за нашими глобальными усилиями в области корпоративной ответственности по функциям и географическим регионам, облегчая обмен информацией и рекомендуя дополнительные программа действий, которые потенциально могут быть предприняты как Компания, и отчетность перед высшим руководством Компании и Советом директоров в зависимости от обстоятельств.

Хотя здесь представлен обзор наших усилий в соответствии с Законом Калифорнии о прозрачности цепочек поставок и Законом Великобритании о современном рабстве, мы приглашаем вас изучить более полное описание нашей Программы социального соответствия в этом разделе нашего микросайта о корпоративной ответственности.

Кодекс поведения поставщика. В качестве условия ведения бизнеса с TJX и в качестве средства самосертификации наши продавцы товаров должны согласиться соблюдать наш Кодекс поведения поставщиков, который запрещает принудительный или принудительный труд, включая труд, полученный в результате рабства или торговли людьми.Наш Кодекс поведения поставщиков также требует, чтобы товары, которые продают нам наши продавцы, были произведены в соответствии со всеми применимыми законами и постановлениями, включая те, которые относятся к принудительному труду, принудительному труду или торговле людьми. Это также требует, чтобы продавцы товаров обеспечивали соблюдение всеми субподрядчиками и любыми другими третьими сторонами, которых они используют при производстве или распространении товаров, предлагаемых для продажи в наших магазинах, принципам, описанным в Кодексе поведения поставщика.В мае 2020 года мы внесли поправки в наш Кодекс поведения поставщиков, чтобы прямо указать, что наши продавцы товаров не должны требовать от работников сдавать какие-либо документы, удостоверяющие личность, в качестве условия найма, а наши продавцы товаров должны возмещать своим работникам любые уплаченные сборы за найм или найм. Кроме того, теперь мы требуем, чтобы продавцы товаров предоставляли своим работникам письменный контракт с указанием условий заработной платы и найма до принятия на работу.

Глобальный кодекс поведения TJX. Наш Глобальный кодекс поведения TJX запрещает поведение, создающее запугивающую или враждебную рабочую среду, и требует от TJX Associates соблюдения всех применимых законов и правил стран, в которых мы работаем, включая правила оплаты труда и рабочего времени. При выборе третьих сторон для работы наши партнеры должны выбирать тех, кто действует добросовестно и в соответствии с этическими принципами, изложенными в нашем Кодексе. TJX рассматривает любые сообщения о проблемах и принимает соответствующие меры в зависимости от характера и серьезности нарушения.

Сторонние аудиты. Мы заключаем контракты как с ведущими независимыми аудиторами (включая UL, Intertek и Omega), так и с другими третьими сторонами (например, с нашим агентом по закупкам) для проведения аудитов социального соответствия на заводах, которые поставляют продукты, которые мы разработали для продажи в наших магазинах и в Интернете. Кроме того, мы принимаем аудиторские отчеты от признанных аккредитованных аудиторских источников, включая BSCI, WRAP и SEDEX, от этих поставщиков товаров.Эти аудиты социального соответствия оценивают и устраняют риски принудительного труда, включая рабство и торговлю людьми. За последние два десятилетия были проведены тысячи проверок.

Мы создали Глобальное руководство по соблюдению социальных норм, которое доступно на семи языках и содержит схему процедуры аудита и контрольный список заводской оценки, чтобы помочь затронутым предприятиям лучше понять наш Кодекс поведения поставщиков и подготовиться к процессу аудита.Аудиты проводятся без предварительного уведомления в течение определенных временных окон, где это возможно, и предназначены для проверки соответствия предприятий стандартам, содержащимся в нашем Кодексе поведения поставщиков, включая наш запрет на принудительный или принудительный труд. С этой целью заводские аудиты определяют, несут ли работники какие-либо сборы, связанные с их наймом, и оценивают политику, связанную с сохранением паспортов. Ожидается, что поставщики будут полностью сотрудничать с аудиторами и предоставлять аудиторам полный доступ к своим объектам, сотрудникам и документации.Заводские аудиты включают собеседования с сотрудниками, чтобы из первых рук узнать о том, как с ними обращаются. Оценка завода по результатам первоначального аудита определяет, как скоро он будет переоценен в соответствии с разработанным нами циклом аудита с учетом рисков. Мы предпримем соответствующие шаги, если узнаем, что поставщик не соблюдает наши стандарты, включая исправление, отмену заказов на покупку или прекращение наших деловых отношений.

Обучение. Мы проводим двухгодичное обучение для сотрудников, включая менеджеров, участвующих в разработке и закупке товаров, а также циклическое обучение наших агентов по закупкам, определенных поставщиков и их заводских представителей по всему миру. Среди прочего, этот тренинг дает рекомендации по распознаванию и снижению рисков принудительного труда, современного рабства и торговли людьми. Старший член нашей команды Global Social Compliance из США посещает эти тренинги, чтобы убедиться, что наша приверженность этим важным вопросам ясна.

Механизмы рассмотрения жалоб. Компания TJX Associates поощряется сообщать о любых проблемах, не опасаясь репрессалий, и использует для этого несколько каналов, включая горячую линию по вопросам этики, укомплектованную независимыми сторонними операторами. Внешние заинтересованные стороны, в том числе персонал поставщика, могут связаться с нами по любому из номеров телефонов или адресов, указанных в зависимости от местности в разделе «Свяжитесь с нами» на нашем корпоративном веб-сайте.

Настоящее Заявление относится к нашему финансовому году, который начался 3 февраля 2019 г. и закончился 1 февраля 2020 г.Публикация этого заявления была отложена из-за перебоев в работе нашего бизнеса, вызванных COVID-19. Это заявление распространяется на компанию TJX Companies, Inc. и ее консолидированные дочерние компании, поскольку мы применяем глобальный подход к соблюдению требований современного рабства. Однако не все наши консолидированные дочерние компании подпадают под действие Закона Калифорнии о прозрачности цепочек поставок или Закона Великобритании о современном рабстве. Это Положение было одобрено 15 октября 2020 года Советами директоров TJX UK, TJX Europe Buying (Deutschland) Ltd.и TJX Europe Buying Ltd., которые являются дочерними компаниями TJX, подпадающими под действие Закона Великобритании о современном рабстве, подписанные нижеподписавшимся директором каждой из этих организаций по состоянию на 15 октября 2020 г.

Дэвид Л. Аверилл, директор
TJX UK, TJX Europe Buying (Deutschland) Ltd. и TJX Europe Buying Ltd.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *