В трудовом договоре преобладают условия: Электронный архив РГППУ: Invalid Identifier

Содержание

соблюдение баланса интересов – тема научной статьи по праву читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

Тарасенко О. А. О предпринимательской и приносящей доход деятельности некоммерческих организаций // Юрист. 2014. № 23.

Трачук О. В. Гражданско-правовое регулирование приносящей доход деятельности образовательного учреждения: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2012.

Фалеев Ю. В. Теоретико-методологические основы некоммерческого хозяйствования в России. М., 2004.

Экономика и право: энциклопедический словарь Габлера. Пер. с нем. / под ред. А. П. Горкина. М., 1998.

Социальные и трудовые отношения в условиях экономического кризиса: соблюдение баланса интересов*

ЛЮТОВ Никита Леонидович, доктор юридических наук, доцент, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета им. О. Е. Кутафина 123995, Россия, г. Москва, ул. Садовая-Кудринская, 9 E-mail: [email protected]

Рассматриваются вопросы, связанные с воздействием жесткого либо гибкого правового регулирования труда на экономическую эффективность государства. Утверждается, что традиционные представления либеральных экономистов о негативном влиянии защитных норм трудового права на экономику не подтверждаются серьезными доказательствами. Напротив, авторитетные исследования показывают долгосрочный позитивный эффект от введения гарантийных норм в сфере труда в отношении уменьшения социального расслоения, повышения платежеспособного спроса, производительности труда и наукоемкости производства.

Применительно к российскому трудовому законодательству сформулированы выводы о том, что: во-первых, имеются предпосылки для снижения количества бюрократического регулирования в части кадрового документооборота, что позволит снизить административные издержки работодателей; во-вторых, представления об излишней жесткости трудового законодательства в части регламентации отношений между работниками и работодателями нельзя назвать состоятельными. Автор считает, что имеется существенный запас для повышения защитной составляющей действующего трудового законодательства в части регламентации социального партнерства, минимального размера оплаты труда, рабочего времени, установления общего правового регулирования труда в группах взаимосвязанных юридических лиц. Все указанные меры не приведут к негативным последствиям для экономики и рынка труда, а, напротив, повысят социальную стабильность и экономическую эффективность работодателей в условиях макроэкономических проблем.

Ключевые слова: социальные права, экономические права, трудовое право, гибкость правовых норм, экономическая эффективность права.

Social and Labour Relations During Economic Crisis: How to Balance the Interests

N. L. LYUTOV, doctor of legal sciences, professor Kutafin Moscow State Law University 9, Sadovaya-Kudrinskaya st., Moscow, Russia, 123995 E-mail: [email protected]

* Публикация подготовлена в рамках поддержанного РГНФ научного проекта № 15-0300628.

The article deals with the issues of dependence of flexible or rigid labour law norms and macroeconomic effectiveness. The conclusion is made that traditional neoliberal dogmas about negative effect of labour law norms on the economic effectiveness are not supported by the serious empirical proof.

In contrary, modern researches show that the long-term positive economic effect of labour law norms may be found in such issues as diminishing the incomes gap, growing consumers’ demand, workforce productivity and creation of knowledge-based economy. The Russian labour law is considered to be not enough flexible in the issues of bureaucratic obligations of the employers towards the state in the human resources management matters. Those requirements should be alleviated without a real danger to harm the employees’ rights. In contrast, the regulation of relations between the employers and employees is considered to be overly flexible, contrary to the popular myths that it repeats the Soviet rigid labour law norms. The author claims that there is enough space to enhance the protection norms in the areas of social dialogue, minimum wages, working time, the regulation of labour relations within the groups of companies and in the number of other issues. All mentioned directions of law modification will not lead to the negative consequences to the economy, but would rather result in a better social stability and employers’ effectiveness in the time of macroeconomic crisis.

Keywords: social rights, economic rights, labour law, flexibility of law, economic effectiveness of law.

DOI: 10.12737/17229

Экономические проблемы традиционно приводят к дискуссиям об изменении баланса интересов работников и работодателей с точки зрения экономических последствий реализации социально-трудовых прав.

В статье 34 Конституции РФ говорится о праве граждан на «свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности». Одновременно с этим в ч. 1 ст. 30 Конституции РФ указывается право вступать в общественные объединения, включая профсоюзы, а в ч. 4 ст. 37 закреплено право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку. И экономические, и социальные права, предусмотренные Конституцией РФ, не абсолютны, а могут быть ограничены законом. Более того, реализация одного из этих прав явно может препятствовать реализации другого. В теории права ведутся дискуссии о возможности наличия иерархии1 между правами человека

1 См. об этом: Варламова Н. В. Юридическая природа прав человека разных поколений и ее влияние на их обеспечение и

первого поколения2, к которым относятся предпринимательские права работодателей, и правами второго поколения, включающими социальные права работников3. Очевидно,

защиту // Ежегодник сравнительного права. 2011 / под ред. Д. В. Дождева. М., 2011. С. 32—33.

2 Термин «поколение» в отношении различных групп прав человека обоснованно признается рядом исследователей (см., например: Buergenthal T., Kiss A. La protection internationale des droits de l’homme. Strasbourg, 1991. P. 131) не совсем удачным, поскольку эти права, хотя и были зафиксированы в разные исторические моменты, не сменяют, а дополняют друг друга. Тем не менее этот термин уже прочно устоялся в теории права и употребляется в специальной литературе повсеместно.

3 Отличительной особенностью прав первого поколения считается то, что все они опираются на негативную концепцию свободы, в рамках которой свобода понимается как отсутствие принуждения, возможность действовать по собственному выбору, не подвергаясь вмешательству со стороны других, в то время как права второго поколения подразумевают корреспондирующую обязанность предоставить нечто правообладателю. См.: Берлин И. Две концепции свободы // Общая теория прав человека / под ред.

Е. А. Лукашевой. М., 1996. С. 21; Права человека: учебник для вузов / под ред. Е. А. Лу-

что в современных условиях невозможно обойтись без установления определенной демаркационной линии, проводящей баланс между двумя группами прав с целью оптимальной защиты интересов и работников, и работодателей.

Традиционно баланс интересов в социально-трудовых отношениях регулируется правом с помощью установления определенного сочетания государственного и договорного регулирования. Сочетание договорного и законодательного (или императивного и диспозитивного) регулирования — это не просто одна из отличительных особенностей метода трудового права, отмечаемая во всех отечественных учебниках по данной дисциплине4. Можно смело утверждать, что определенная степень сочетания договорного и законодательного регулирования труда — это основной «нерв» отрасли трудового права каждой страны на любом историческом этапе. В зависимости от преобладания императивного или диспо-зитивного начала правовое регулирование труда становится «жестким» либо «мягким».

Классическим примером жесткой системы трудового права можно назвать советскую: для договорного регулирования практически не оставалось места, несмотря на формальное существование трудовых и коллек-

кашевой. М., 2009. С. 147; Мюллерсон Р. А. Права человека: идеи, нормы, реальность. М., 1991. С. 29—31.

4 Формулировки в отношении сочетания

этих элементов в разных учебниках отличаются, но общая суть, касающаяся наличия и императивного, и диспозитивного ре-

гулирования как особенности метода трудового права, во всех современных российских учебниках едина. Наиболее обстоятельный анализ сочетания императивного и диспо-зитивного регулирования в трудовом праве России в исторической перспективе дан в академическом курсе А. М. Лушникова и М. В. Лушниковой (см.: Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 1. М., 2009. С. 486—490).

тивных договоров. Реальные переговоры между сторонами по поводу содержания этих договоров сводились к минимуму. Классическая гибкая национальная система трудового права — система США, одна из характерных особенностей которой — так называемая доктрина найма по желанию5, когда обе стороны трудовых отношений не только свободны в определении условий трудового договора (за исключением достаточно немногочисленных императивных законодательных запретов), но и в любой момент могут расторгнуть трудовой договор без каких-либо обоснований и компенсаций друг другу. «Идеально» гибкое регулирование труда — это полное отсутствие трудового права (и индивидуального, и коллективного), предоставляющее сторонам трудового договора свободу установления условий труда. Собственно, начало промышленной революции в конце XVIII — начале XIX в., сопровождавшееся дикими формами эксплуатации наемного труда, как раз и является образцом такой «идеальной» гибкости.

Дискуссии по поводу жесткости и гибкости трудового права выходят за чисто юридические рамки. Так как императивное регулирование труда подразумевает акцент на защите экономически более слабой стороны трудового договора, т. е. работника, то во многом это политический спор. Степень жесткости либо гибкости трудового законодательства можно назвать центральным пунктом внутриполитических дискуссий в государстве с плюралистической политической системой и рыночной экономикой.

Чаще всего в качестве аксиомы воспринимается тезис о том, что

5 Эта доктрина называется авторитетным американским ученым в области трудового права проф. М. Финкиным «анахронизмом, не имеющим моральных оправданий». Finkin M. Clyde Summers: Disturber of the Legal Order // Comparative Labor Law and Policy Journal. Vol. 32. No. 3. 2011. P. 498.

трудовое законодательство и коллективно-договорное регулирование труда препятствуют экономическому развитию государства, поскольку издержки в отношении трудовых ресурсов повышают себестоимость продукции, снижают инвестиционную привлекательность данного государства и отрицательно сказываются на уровне легальной занятости. Характерным примером такой оценки можно назвать систему индикаторов инвестиционной привлекательности государств мира, разработанную Всемирным банком, — Doing Business (делая бизнес)6. Среди параметров инвестиционной привлекательности в последнем издании обзора Всемирного банка упоминаются такие показатели, как учреждение бизнеса, получение разрешений на строительство, получение электричества, регистрация собственности, получение кредитов, защита инвесторов-миноритариев, уплата налогов, трансграничная торговля, исполнимость контрактов и регулирование банкротства. Ранее в систему индикаторов включался в том числе такой показатель, как «наем работников» (employing workers). Однако после резкой критики со стороны международных профсоюзных организаций, указавших, что этот индикатор будет использоваться транснациональными корпорациями в целях давления на страны с развивающейся экономикой для дальнейшего дерегулирования рынка труда7, из официального перечня

6 См. последнее издание: International Bank for Reconstruction and Development, The World Bank. Doing Business 2016. 13th ed. Measuring Regulatory Quality and Efficiency. Washington, 2016. URL: http:// www.doingbusiness.org/~/ media/GIAWB/ Doing%20Business/Documents/Annual-Reports/English/DB16-Full-Report.pdf.

7 См.: International Trade Union Confederation / Global Unions. The IFIs’ Use of Doing Business to Eliminate Workers’ Protection: Analysis of Doing Business 2008 and New Country Evidence 18. Washington, 2007. URL:

индикаторов этот параметр был исключен8. Тем не менее под измененным названием «Данные о регулировании рынка труда» (Labor Market Regulation Data) данный индикатор включен и в последнее издание индекса Всемирного банка.

Несмотря на убедительную критику обзоров Всемирного банка, связанную с упреками в предвзятости этой организации и представительстве интересов крупных корпораций, а не большинства населения, серьезных альтернативных оценок взаимодействия жесткого (либо гибкого) правового регулирования труда и экономических успехов государств в академической сфере до недавнего времени не предлагалось. Этот пробел в настоящее время восполняется группой исследователей во главе с профессором С. Дикином. Летом 2015 г. были опубликованы предварительные итоги исследования «Регулирование труда во времени: новые данные измерения права»9.

http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/doing_ business.pdf.

8 О спорах в отношении данного индекса см.: Krivoy Ya. Flexibility and Security in the World Bank’s Doing Business Reports // Labour Market of 21st Century: Looking for Flexibility and Security / eds. by T. Davulis, D. Petrylaite. Vilnius, 2011. P. 54—57. См. также оценку индикатора, сделанную Международной организаций труда: International Labour Office. Governing Body 300th Session. The United Nations and reform: Developments in the Multilateral System World Bank Doing Business Report: The Employing Workers Indicator. ILO Doc. No. GB.300/4/1. Geneva, ILO, November 2007. URL: http://www.ilo. org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/-—relconf/documents/meetingdocument/ wcms_085125.pdf.

9 Adams Z., Bishop L., DeakinS, FenwickC, Martinsson S., Rusconi G. Labour Regulation Over Time: New Leximetric Evidence // Paper prepared for the 4th Conference of the Regulating for Decent Work Network, Developing and Implementing Policies for a Better Future for Work. ILO, Geneva, July 2015. URL: http://www.rdw2015.org/

Эта группа ученых отказалась от классического «статического» анализа правовых систем, когда оценка делается в отношении национальной системы трудового права в конкретный момент и на основании этой оценки строятся выводы об экономической эффективности данной системы. Очевидно, что на экономику каждой страны, помимо правового регулирования труда, влияет масса иных факторов, причем воздействие именно трудового права вовсе не является определяющим. При этом выделить эффект именно трудового права из массива иных факторов практически невозможно. В связи с этим ученые сосредоточили свое внимание на реформах трудового законодательства в отдельных странах. Если в конкретный год в определенной стране происходили изменения в правовом регулировании труда, вероятность того, что изменения в экономике данного государства так или иначе связаны с проведенными реформами, существенно выше. Хотя при этом подходе исключить воздействие иных факторов на экономику все равно затруднительно, массив исследованных данных (изменения в трудовом праве 63 государств с 1992 по 2015 г.) позволяет делать более достоверные предположения об экономических последствиях реформирования трудового законодательства.

Предварительные выводы этой группы исследователей полностью опровергают неолиберальные догмы о негативном воздействии правового регулирования труда на экономическое развитие. Ученые выявили общую тенденцию долгосрочного усиления в подавляющем большинстве стран за последние два десятилетия законодательства о защите занятости (т. е. норм, связанных с ограничением возможности заключения срочных трудовых договоров, легкостью или затруднительностью расторжения и изменения трудовых догово-

uploads/submission/full_paper/382/labour_ regulation_over_time_rdw.pdf.

ров, заключение договоров с неполным рабочим временем, использованием атипичных форм трудовых отношений и т. д.)10. Кроме того, по мере распространения использования работодателями атипичных форм занятости (краткосрочные трудовые договоры, труд через посредничество частных агентств занятости, дистанционная работа и т. д.)11 государства стали принимать законодательство, обязывающее работодателей не дискриминировать таких «атипичных» работников по сравнению с «классическими».

При этом не было обнаружено заметного негативного воздействия усиления защитных норм трудового права на экономику. Наоборот, был отмечен некоторый (незначительный по сравнению с влиянием иных факторов) долгосрочный позитивный эффект с точки зрения занятости, производительности труда и снижения уровня социального расслоения между наименее и наиболее обеспеченными гражданами.

Указанные выводы представляются чрезвычайно актуальными в рамках современного российского контекста. Применительно к российскому трудовому праву в среде предпринимателей бытует миф о том, что оно представляет собой рудимент советской системы, избыточно жестко зарегулировано и дает очень мало возможностей для сторон трудовых отношений самостоятельно регулировать условия трудового договора. Следует иметь в виду, что жесткость или гибкость правовой регламентации труда можно разделить в зависимости от того, отношения какого рода регламентируются нормами права: отношения работодателей с работниками ли-

10 Самое заметное исключение из данного правила — некоторое ослабление законодательства о защите занятости в странах ЕС после экономического кризиса 2008 г.

11 См. об этом подробнее: International Labour Office. Non-Standard Forms of Employment (Geneva, 2015).

бо отношения работодателей с государством.

Применительно ко второму типу отношений (с государством) действительно можно говорить об избыточной бюрократизации сферы труда, наложении на работодателей избыточного количества административных обязанностей, которые лишь опосредованно связаны с гарантиями реализации прав работников. Речь идет об учетной кадровой документации, которую должен вести работодатель в соответствии с централизованно утвержденными стандартами, по большей части установленными еще в советское время, ориентированными на крупные советские предприятия, учреждения и организации. Эти стандарты не учитывают особенностей современного бизнеса, особенно малого и среднего. Для того чтобы соответствовать всем административным требованиям в отношении кадрового делооборота, работодатель вынужден нанимать отдельного специалиста, даже если речь идет о малом бизнесе. В целях защиты предпринимателей от произвола чиновников при проверке хозяйственной деятельности был принят Федеральный закон от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля». Данный Закон в нарушение Конвенции № 81 МОТ об инспекции труда в промышленности и торговле 1947 г.12 существенно ограничива-

12 Как указывается в ч. 1 ст. 12 Конвенции № 81, «инспектора труда, снабженные документами, удостоверяющими их полномочия, имеют право: а) беспрепятственного прохода без предварительного уведомления и в любое время суток на любое предприятие, охватываемое контролем инспекции; Ь) входить в дневное время во все здания, которые они имеют достаточные основания считать подпадающими под контроль инспекции; с) осуществлять любые проверки, контроль и расследования, которые они

ет возможности инспекции труда по проведению выездных внеплановых проверок работодателей, тем самым позволяя им успешно скрывать наиболее грубые фактические нарушения прав работников13. При этом своих целей (защиты малого и среднего бизнеса от произвола проверяющих чиновников) Закон не достигает, поскольку вымогательство взяток возможно и при проведении документарных проверок, а избыточный уровень бюрократизации кадрового делооборота, никак не ограничиваемый законодательством, только этому способствует.

В том же, что касается гибкости регламентации отношений работодателей с работниками, ситуация совсем иная. По данным Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), российское законодательство о защите занятости вовсе не выделяется в сторону жесткости по сравнению с законодательством стран, входящих в ОЭСР14. Российское трудовое законодательство устанавливает уровень минимального размера оплаты труда, который значительно ниже, чем практически в любой стране, сопоставимой с нами по ВВП на душу населения15. Нормы, касаю-

могут счесть необходимыми, чтобы удостовериться в том, что законодательные положения эффективно соблюдаются…».

13 См. об этом подробнее: Лютов Н. Л., Герасимова Е. С. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство. 2-е изд. М., 2015. С. 125—142.

14 См.: The Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD). OECD Indicators of Employment Protection. OECD Employment Database. URL: http://www. oecd.org/employment/emp/oecdindicatorsof employmentprotection.htm.

15 См.: Лютов Н. Л. Проблемы соответствия трудового законодательства России международным стандартам в области оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. № 8. С. 14—19; Gerasimo-va E., Bolsheva A. The Russian Federation // Minimum Wages, Collective Bargaining and

щиеся продолжительности рабочего времени, позволяют манипулировать режимом ненормированного рабочего дня и работой по совместительству. В законодательстве нет норм, устанавливающих связь между работником и работодателями, входящими в группу взаимосвязанных юридических лиц16, нормы об увольнении налагают очень незначительные обязательства в отношении предупреждения работников о предстоящем увольнении, не соответствующие требованиям п. 4 ст. 4 Европейской социальной хартии в толковании Европейского комитета по социальным правам17. Имеется также ряд других значимых пробелов, позволяющих работодателям очень гибко выстраивать свои отношения с работниками за счет последних. И эти пробелы существуют на фоне крайне слабо развитого социального партнерства в сфере труда18.

Некоторые специалисты в области экономики высказывают мнение19, что низкий МРОТ и другие гибкие нормы трудового законодательства России помогают поддерживать от-

Economic Development in Asia and Europe. A Labour Perspective. Palgrave Macmillan, 2015. Ch. 18. P. 325—343.

16 См. об этом подробнее: Хаваяшхов А. А. Множественность лиц на стороне работодателя: сравнительно-правовой анализ: дис. … канд. юрид. наук. М., 2015.

17 См.: Council of Europe. Digest of The Case Law of The European Committee of Social Rights. 2008. P. 46—47.

18 См.: Герасимова Е. С. Социальное партнерство в сфере труда // Трудовое право: учебник: в 2 т. / отв. ред. Ю. П. Орловский. Т. 1. М., 2014. Гл. 7. С. 198—257; Куренной А. М. Социальное государство и социальное партнерство: как соединить усилия // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 4. С. 3—7.

19 См.: Гимпельсон В., Капелюшников Р. Российский рынок труда между нормой и аномалией: материалы открытой лекции, прочитанной в Политехническом музее (г. Москва) 19 января 2013 г. URL: http://www. openspace.ru/article/771.

носительно высокий уровень занятости и что принятие более жестких норм вызовет взрывной скачок безработицы. На это можно возразить: наиболее чувствительны к повышению МРОТ те регионы России, в которых и сейчас безработица крайне высока. Речь идет прежде всего о Северном Кавказе. Однако официальную занятость в этих республиках формируют в основном крупные государственные компании, которые в случае повышения МРОТ не прекратят своей деятельности, а начнут платить своим сотрудникам более высокую заработную плату. Частный же бизнес этих республик, в настоящее время находящийся в значительной степени в «сером секторе» экономики и потому нечувствительный к повышению МРОТ и ужесточению трудового законодательства, наоборот, получит стимул к развитию за счет увеличения платежеспособного спроса со стороны работников государственного сектора, доходы которых увеличатся. Разумеется, такого рода меры не должны приниматься слишком резко и одномоментно, чтобы не вызвать шока для экономики.

Для снижения рисков, связанных с безработицей, представляется необходимым, во-первых, более жестко контролировать трудовую миграцию из стран бывшего СССР, не входящих в ЕЭАС, с тем чтобы иностранные работники меньше конкурировали с отечественными на рынке труда. Аргументы о том, что российские работники не соглашаются выполнять работу, которой сейчас заняты работники-мигранты, основываются на совершенно несправедливых условиях, которые предлагаются работодателями на этих рабочих местах. В случае снижения конкуренции со стороны мигрантов, особенно нелегальных, работодатели будут вынуждены предлагать лучшие условия труда для отечественных работников.

Во-вторых, для сохранения имеющихся и создания новых рабочих

мест необходимо изменение отношения государства к свободе перемещения капиталов и валютному регулированию. В ситуации, когда российский предприниматель использует российскую территорию для зарабатывания денег, которые потом без каких-либо ограничений выводятся для сбережения и инвестирования за границу, он не заинтересован создавать рабочие места в своей стране.

Увеличение жесткости в правовом регулировании труда позитивно повлияет и на другие слабые места российской экономики — производительность труда и инновацион-ность. Более дорогостоящие рабочие места будут стимулировать работодателя инвестировать в технологии, позволяющие избавиться от низкопроизводительной и неквалифицированной рабочей силы.

Таким образом, представляется, что нынешняя сложная экономическая ситуация в России не должна стимулировать законодателя к сиюминутному снижению социально-трудовых стандартов, что стратегически приведет лишь к усилению

разрыва между богатыми и бедными, росту социальной напряженности и скатыванию страны в «третий мир». Наоборот, экономический кризис может и должен быть использован как возможность для установления более сбалансированной и справедливой системы регулирования трудовых отношений путем снижения избыточной гибкости правового регулирования труда, в результате чего можно будет ожидать улучшения экономической ситуации за счет повышения платежеспособного спроса населения и роста социальной стабильности. В настоящее время баланс экономических прав предпринимателей и социально-трудовых прав работников несправедливо смещен в пользу первых. Эту ситуацию необходимо исправлять. При этом отношения работодателей и государства в части бюрократических процедур, связанных с кадровым делооборотом, как раз могут регулироваться более гибко и с меньшим набором формальностей, которые без реальной необходимости увеличивают расходы бизнеса.

Библиографический список

Adams Z., Bishop L., Deakin S., Fenwick C., Martinsson S., Rusconi G. Labour Regulation Over Time: New Leximetric Evidence // Paper prepared for the 4th Conference of the Regulating for Decent Work Network, Developing and Implementing Policies for a Better Future for Work. ILO, Geneva, July 2015. URL: http://www.rdw2015.org/uploads/submission/full_paper/382/ labour_regulation_over_time_rdw.pdf.

Buergenthal T. , Kiss A. La protection internationale des droits de l’homme. Strasbourg, 1991.

Finkin M. Clyde Summers: Disturber of the Legal ORder // Comparative Labor Law and Policy Journal. Vol. 32. No. 3. 2011.

Gerasimova E., Bolsheva A. The Russian Federation // Minimum Wages, Collective Bargaining and Economic Development in Asia and Europe. A Labour Perspective. Palgrave Macmillan, 2015.

International Bank for Reconstruction and Development, The World Bank. Doing Business 2016. 13th ed. Measuring Regulatory Quality and Efficiency. Washington, 2016. URL: http:// www.doingbusiness.org/~/media/GIAWB/Doing%20Business/Documents/Annual-Reports/ English/DB16-Full-Report.pdf.

International Labour Office. Governing Body 300th Session. The United Nations and reform: Developments in the multilateral system World Bank Doing Business report: The Employing Workers Indicator. ILO Doc. No. GB.300/4/1. Geneva, ILO, November 2007. URL: http:// www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—relconf/documents/meetingdocument/ wcms_085125.pdf.

International Trade Union Confederation / Global Unions. The IFIs’ Use of Doing Business to Eliminate Workers’ Protection: Analysis of Doing Business 2008 and New Country Evidence 18. Washington, 2007. URL: http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/doing_business.pdf.

Krivoy Ya. Flexibility and Security in the World Bank’s Doing Business Reports // Labour Market of 21st Century: Looking for Flexibility and Security / eds. by T. Davulis, D. Petrylaite. Vilnius, 2011.

Берлин И. Две концепции свободы // Общая теория прав человека / под ред. Е. А. Лу-кашевой. М., 1996.

Варламова Н. В. Юридическая природа прав человека разных поколений и ее влияние на их обеспечение и защиту // Ежегодник сравнительного права. 2011 / под ред. Д. В. Дож-дева. М., 2011.

Герасимова Е. С. Социальное партнерство в сфере труда // Трудовое право: учебник: в 2 т. / отв. ред. Ю. П. Орловский. Т. 1. М., 2014.

Гимпельсон В., Капелюшников Р. Российский рынок труда между нормой и аномалией: материалы открытой лекции, прочитанной в Политехническом музее (г. Москва) 19 января 2013 г. URL: http://www.openspace.ru/article/771.

Куренной А. М. Социальное государство и социальное партнерство: как соединить усилия // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 4.

Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 1. М., 2009.

Лютов Н. Л. Проблемы соответствия трудового законодательства России международным стандартам в области оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. № 8.

Лютов Н. Л., Герасимова Е. С. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство. 2-е изд. М., 2015.

Мюллерсон Р. А. Права человека: идеи, нормы, реальность. М., 1991.

Права человека: учебник для вузов / под ред. Е. А. Лукашевой. М., 2009.

Хаваяшхов А. А. Множественность лиц на стороне работодателя: сравнительно-правовой анализ: дис. … канд. юрид. наук. М., 2015.

Корпоративный договор и договор об осуществлении прав участников общества: некоторые проблемы соотношения

КАМЫШАНСКИЙ Владимир Павлович, доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой гражданского права Кубанского государственного аграрного университета, директор Научно-исследовательского института актуальных проблем современного права

350044, Россия, г. Краснодар, ул. Калинина, 13

E-mail: [email protected]

В статье содержится критический анализ законодательного регулирования корпоративного договора и договора об осуществлении прав участниками общества с ограниченной ответственностью. Утверждается, что корпоративный договор имеет несомненную востребованность и полезность для участников хозяйственных обществ, поскольку позволяет регулировать отношения по реализации корпоративных прав не натуральным образом, а на договорной основе, признаваемой сторонами и предоставляющей правовую защиту сторонам договора. Отмечен также ряд обстоятельств, требующих законодательного разрешения и уточнения в процессе осуществления правоприменительной деятельности общества с ограниченной ответственностью. К числу не решенных полностью законодателем проблем относятся: соотношение содержания договора об осуществлении прав участников и договора об учреждении общества; соотношение договора об осуществлении прав участников и устава общества, решения общего собрания; правопреемство по договору об осуществлении прав участников; осведомленность других участников общества и третьих лиц о договоре об осуществлении прав и его условиях.

Ключевые слова: корпоративный договор, договор об осуществлении прав участников общества, корпорация, юридические лица, правопреемство, осуществление права, коммерческие организации, акционерное соглашение, хозяйственные общества, акционеры.

Трудовой договор (стр. 1 из 9)

Основной правовой формой реализации гарантированного ст.41 Конституции Республики Беларусь права на труд является институт трудового договора, представляющий собой систему правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Отдельные категории граждан реализуют свое право на труд путем службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, службе в органах внутренних дел, в таможенных органах.

Трудовой договор — это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Основные черты трудового договора: 1) трудовой договор есть соглашение его сторон, их добровольное волеизъявление, направленное на установление между ними трудового правоотношения; 2) сторонами трудового договора являются работник и наниматель; 3) трудовой договор определяет основные права и обязанности его сторон.

Значение трудового договора заключается в том, что он:

· является главным основанием возникновения и действия во времени трудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем;

· закрепляет договорный принцип установления трудовых отношений;

· служит правовой формой связи работника с членами трудового коллектива;

· является организационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределения трудовых ресурсов;

· определяя конкретные условия договора (место работы, трудовая функция и др.), индивидуализирует трудовой правоотношение.

Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров: договора подряда, договора поручения, авторского договора и других гражданско-правовых соглашений, реализация которых также связана с трудовой деятельностью физических лиц. Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров, основанных на трудовой деятельности людей, имеет на практике большое значение, так как смешение этих понятий может повлечь за собой неправильное применение законодательства.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем по осуществлению и обеспечению трудовой функции, гражданско-правовой договор является соглашением двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Трудовой договор и гражданско-правовые договоры по-разному заключаются, изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия. В случае возникновения конфликта между сторонами заключенного договора необходимо четко определить, какой вид договора между ними был заключен, поскольку законодательство о труде, являясь более льготным для работника, распространяется только на лиц, заключивших трудовой, а не гражданско-правовой договор. При выполнении гражданско-правовых договоров не действуют гарантии, установленные законодательством о труде.

Основное различие между трудовым договором и гражданско-правовыми договорами состоит в предмете договора. Предметом гражданско-правовых отношений является результат этого труда (построенный дом, изготовленное изделие, написанное произведение), а предметом трудового договора является сам труд работника (по определенной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации) в процессе производства.

Гражданско-правовые договоры применяются, как правило, для выполнения конкретной работы, и при достижении этой цели договор считается исполненным и прекращает свое действие. Они применяются для выполнения определенных, чаще всего, разовых работ. По трудовому договору работник состоит с нанимателем в длительных отношениях и обязан выполнять любую работу в пределах своей профессии, специальности, квалификации и должности.

При заключении гражданско-правовых договоров процесс труда исполнителя не регламентируется (подрядчик сам организует свою работу, определяет время начала и окончания ежедневной работы, распределяет время работы и ее продолжительность по своему усмотрению). По трудовому договору работник в процессе выполнения трудовой функции подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, установленным у нанимателя, обязан соблюдать режим рабочего времени, начинать работу в установленное нанимателем время и заканчивать работу не ранее времени, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка.

По гражданско-правовым договорам устанавливается только конечный срок выполнения задания. По трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру труда в определенный промежуток времени.

При заключении договора подряда подрядчик отвечает за конечный результат труда, и может привлекать для выполнения работы по договору других лиц. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять обязанности, входящие в его трудовую функцию, лично своим трудом.

По договору подряда независимо от того, кто допустил ненадлежащее исполнение договора (сам подрядчик или субподрядчики), ответственность перед заказчиком несет подрядчик, заключивший договор. При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной, материальной и другим видам ответственности.

В гражданско-правовых договорах оплачивается готовый результат труда. В трудовых договорах оплачивается в различных формах именно выполнение работником трудовой функции в производственном коллективе в зависимости от фактически затраченного количества и качества труда.

В гражданско-правовых договорах имеет место равенство сторон. В трудовом договоре преобладают отношения подчинения работника нанимателю.

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Если нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, то работник — это физическое лицо, гражданин.

Работник — лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (ст.1 ТК). Трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими 16-летнего возраста. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы (ст. 272 ТК). Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда законодательством предусмотрены определенные гарантии. (сокращенная продолжительность рабочего времени, запрещение работы в ночное время и привлечения к сверхурочным работам, запрещение заключения письменного договора о полной материальной ответственности и др.).

Второй стороной трудового договора является наниматель. Наниматель — юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора (ст.1 ТК)

Наниматель как субъект трудового права выступает прежде всего как работодатель, представляющий гражданам (работникам) работу, осуществляющий оплату их труда. Чтобы быть участником в трудовых правоотношениях, наниматель должен быть способным: 1) предоставить работу; 2) оплатить труд работника; 3) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом.

Нанимателями являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), индивидуальные предприниматели, граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками.

Нанимателями могут быть также филиалы и представительства юридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридического лица, в том случае, если учредившее их юридическое лицо предоставит им такое право.

Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными. К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т.п. В качестве единоличного органа управления могут являться директора, управляющие, и т.п.

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия, в том числе являться представителем нанимателя в трудовых правоотношениях. Обычно право приема и увольнения имеют руководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник, управляющий, президент и т.п.), которые и подписывают приказы о приеме на работу и увольнении работника с работы. Руководитель может передать функцию найма и увольнения своему заместителю (заместителю директора по кадрам).

Трудовой кодекс ввел понятие уполномоченного должностного лица нанимателя— это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Трудовой договор, как и договоры вообще — это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей.

Образец трудового договора с дистанционным работником — 2021

Трудовой договор с дистанционным работником — образец 2021 прилагается к настоящей статье — документ, который должен содержать отсылку к договоренностям об осуществлении работы вне рабочих мест, созданных работодателем и контролируемых им. Рассмотрим особенности оформления такого договора.

Трудовое законодательство об удаленном труде

Удаленный труд предполагает, что выполняемая сотрудником работа осуществляется им не на том месте, которое создается и контролируется работодателем. Действующая редакция ТК РФ описывает 2 варианта такого труда:

  • надомный (гл. 49), при котором место работы для работника определено как место его жительства;
  • дистанционный (гл. 49.1), когда место работы не устанавливается и работник вправе выбирать его сам.

У обоих вариантов много общего:

  • взаимоотношения между удаленным сотрудником и работодателем базируются на тех же положениях ТК РФ, которые распространяются на обычных работников, с учетом особенностей, возникающих в силу особого характера удаленного труда;
  • работник может не появляться по месту нахождения работодателя или бывать там изредка по мере необходимости, но при этом считается находящимся на работе;
  • время, затрачиваемое на труд, работодателем не контролируется, и работник может сам регулировать периоды труда и отдыха;
  • объем поручаемой сотруднику работы должен обеспечивать для него возможность соблюдать установленную законодательством продолжительность рабочего времени и чередовать периоды труда и отдыха;
  • средства труда, участвующие в выполнении работы, могут принадлежать как работнику, так и работодателю;
  • работнику положена компенсация расходов, понесенных им в процессе выполнения работы, в т. ч. за использование принадлежащего ему имущества;
  • специально оговаривается порядок взаимодействия по передаче работнику задания на работу и получению от него результатов труда;
  • для работодателя перечень его обязанностей по отношению к работнику в части вопросов охраны труда ограничивается проведением инструктажа, обеспечением медицинского обслуживания и необходимостью расследовать несчастный случай с работником, если такой будет иметь место, при этом он должен обеспечивать надомников средствами спецзащиты и контролировать условия их труда;
  • в трудовой договор могут включаться особые основания для увольнения.

Надо ли оформлять табель на работающих удаленно сотрудников, читайте в статье «Нужно ли вести табель на сотрудника надомника?».

Внимание! С 2021 года вступили в действие изменения в правилах оформления и организации дистанционной работы. Эксперты КонсультантПлюс подготовили подробный обзор закона, внесшего изменения в ТК РФ. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в обзорный материал, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Различия во взаимоотношениях с дистанционным работником и с надомником

Кроме общего, между надомной и дистанционной работой есть ряд существенных различий:

  • надомник привязан к определенному месту, на котором выполняется работа, в то время как работающий дистанционно может выполнять работу в любом удобном для него месте;
  • надомнику разрешено привлекать к выполнению работы членов своей семьи, а дистанционный работник делает работу сам;
  • надомник создает вещи материального характера, требующие вложения в них исходных материальных затрат, а работа дистанционного характера приводит к созданию интеллектуальных продуктов;
  • работа надомником требует осуществления непосредственного взаимодействия с работодателем при получении от него исходных материалов (если их предоставляет работодатель) и передаче ему готовой продукции, а с работающим дистанционно все подобное взаимодействие осуществляется посредством электронных средств связи;
  • для дистанционного работника могут устанавливаться:
    • режим труда, согласованный с работодателем;
    • право применения усиленной квалифицированной электронной подписи создаваемых документов;
    • особые условия в части охраны труда, обеспечения процесса труда, предоставления отпусков.

Работа по совместительству с возможностью удаленного труда

ТК РФ не содержит запрета на удаленную работу для совместителей. Заключая договор о такой работе с совместителем, следует помнить о правилах, установленных гл. 44 ТК РФ, в силу которых для совместителя:

  • рабочее время определяется как половина нормальной продолжительности рабочего дня, и, соответственно, объем выполняемой им работы будет вдвое меньше, чем у обычного работника;
  • предоставление отпуска происходит одновременно с отпуском по основному месту работы;
  • не действуют гарантии, положенные лицам:
    • работающим в районах Крайнего Севера;
    • совмещающим работу и учебу;
    • прекращение договора возможно с предупреждением об этом за 2 недели в случае приема для выполнения тех же функций другого работника, оформляемого на основное для него место работы.

Подробнее об особенностях оформления на работу совместителя читайте в материале «Как правильно оформить работу по совместительству по ТК РФ?».

Особенности оформления кадровых документов при дистанционном труде

Прием работника на удаленную работу не освобождает работодателя от обязанности обмена документами с ним с целью:

  • получения от работника всех необходимых сведений о нем;
  • предоставления работником оригиналов и копий документов, имеющих значение для трудоустройства и дальнейших расчетов по оплате труда;
  • оформления подписываемого обеими сторонами трудового договора и возможных дополнений к нему;
  • ознакомления работника под подпись с внутренними нормативными актами;
  • получения работником справок от работодателя.

Но если с надомником такой обмен можно совершить при непосредственном контакте в момент получения материалов для работы или передачи готовой продукции, то для дистанционного работника такой способ не всегда доступен. Поэтому взаимодействие с ним и в отношении кадровых документов разрешено осуществлять с применением электронных средств связи. При этом документы, которые работник должен представить работодателю в оригинале, подлежат пересылке обычной почтой заказным письмом с уведомлением.

В отношении прочих документов возможны такие варианты электронного обмена:

  • через обычную электронную переписку с последующей отправкой почтой тех бумаг, которые работнику и (или) работодателю нужно иметь в оригинале;
  • с использованием электронных документов, подписанных усиленной квалифицированной электронной подписью, причем от получателя обязательно направление ответного подтверждения.

Посредством электронных документов допускается осуществлять:

  • знакомство с внутренними нормативными актами;
  • подачу заявлений;
  • предоставление объяснений.

Перевести на удаленку можно не только нового, но и уже работающего сотрудника. В частности, такая необходимость у многих работодателей возникла из-за эпидемии COVID-19. Для того, чтобы это сделать, с работником нужно заключить допсоглашение к трудовому договору. Что и как прописать в таком допсоглашении, подробно рассказали эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение.

Возможности электронного взаимодействия при заключении трудового соглашения

Согласование условий трудового соглашения, заключаемого с дистанционным работником, осуществляется в процессе электронной переписки. Но окончательный вариант этого документа должна иметь в бумажном варианте каждая из сторон. Поэтому ст. 312.2 ТК РФ обязывает работодателя не позже 3 календарных дней с момента заключения договора путем обмена электронными документами направить работнику согласованный текст договора (или дополнительного соглашения к нему) обычной почтой заказным письмом с уведомлением.

Документы, необходимые для трудоустройства (паспорт, трудовую книжку, документы о регистрации в системе персучета ПФР, воинском учете и об образовании, справки), можно подать работодателю в электронном виде. Если он сочтет такое представление недостаточным, то ему почтой заказным письмом направляются нотариально заверенные копии этих бумаг.

В отношении двух видов документов, нужных для трудоустройства, для дистанционных работников установлен особый порядок оформления:

  • документ о регистрации в системе персучета ПФР лицо, его имеющее лицевого счета, должно оформлять самостоятельно;
  • запись в трудовой книжке (либо сама трудовая книжка при первом оформлении трудового договора работником) по соглашению между работником и работодателем может не оформляться, но если такого соглашения нет, то книжку надо передать работодателю лично или через почту заказным письмом.

ВАЖНО! С 2020 года введены электронные трудовые книжки.

Если запись о дистанционной работе не вносится в трудовую книжку, то основанием для подтверждения трудового стажа за период такой работы будет являться трудовой договор. И в этом случае факт наличия его оригинала на руках у работника приобретает особое значение.

О том, для чего нужно подтверждение трудового стажа, читайте в статье «Общий трудовой стаж — что входит и как подсчитать?».

Важные особенности имеет не только прием на дистанционную работу, но увольнение с нее. И о них подробно рассказывают эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Отличия договора с работающим дистанционно сотрудником от обычного трудового соглашения

Трудовой договор с дистанционным работником заключается в обязательном порядке (ст. 312.1 ТК РФ). Однако особые условия осуществления дистанционного труда и возможности, предоставляемые действующим законодательством, обусловливают существование ряда отличий такого договора от договора с обычным работником. В договоре с работающим дистанционно:

  • обязательно указание на дистанционный характер работы, при этом в качестве места заключения договора указывают местонахождение работодателя;
  • присутствует условие о неоформлении трудовой книжки, если такое соглашение достигнуто;
  • устанавливается определенный режим работы, если это важно для работодателя, и порядок предоставления отпусков;
  • оговаривается необходимость оформления усиленной квалифицированной электронной подписи, если такая подпись нужна работнику для работы;
  • содержится перечень технических средств и программного обеспечения, которые работник должен применять в работе, если в такой оговорке есть необходимость, а также приводится список передаваемых работнику средств труда, если такая передача осуществляется работодателем;
  • отражается объем компенсации за использование имущества, принадлежащего работнику и используемого для выполнения дистанционной работы, а также иных расходов, возникающих в связи с этой работой;
  • устанавливается порядок обмена заданиями на работу и результатом их выполнения;
  • определяются дополнительные обязанности работодателя по вопросам охраны труда, если в этом есть необходимость;
  • отражаются условия увольнения, дополняющие перечень причин, содержащихся в ТК РФ, если принято решение об их включении в текст документа.

Трудовой договор дистанционного работника — образец

Трудовое соглашение, заключаемое с дистанционным работником, как и договор с обычным работником, имеет произвольную форму, но должно содержать обязательные сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, с учетом особенностей, отличающих дистанционный труд от обычного.

О том, какие сведения составляют содержание трудового соглашения, читайте в статье «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Образец трудового договора о дистанционной работе 2021 года можно посмотреть на нашем сайте.

Скачать образец

Итоги

Трудовое законодательство РФ допускает возможность осуществления работы вне места нахождения работодателя. Такой труд имеет две разновидности (надомный и дистанционный), которым присущи как общие черты, отличающие этот труд от обычного, так и свои особенности. Дистанционный труд отличает преобладание электронных форм взаимодействия и возможность не оформлять трудовую книжку. Трудовой договор с дистанционным работником оформляется в обычном порядке, но с включением в его текст положений, требующих согласования между работником и работодателем в силу особого характера работы. 

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Как быть, если на работе не хотят переводить на удаленку

Перевод работника на удаленную работу в связи с эпидемией коронавируса — обязан ли работодатель его сделать? Как еще можно работнику решить вопрос о дистанцировании по отношению к месту своей работы? Об этом — в нашем материале.

Законодательные основы работы на удаленке

Удаленная (или дистанционная) работа позволяет работнику выполнять свои трудовые функции вне места нахождения работодателя или какого-либо из его подразделений (ст. 312.1 ТК РФ). Взаимодействие между работодателем и работником при такой работе осуществляется дистанционно с преобладанием в нем возможностей, предоставляемых Интернетом.

Применение дистанционного способа работы должно фиксироваться в трудовом договоре (ст. 312.1 ТК РФ). В этот же документ при удаленной работе включают оговорки в отношении (ст. 312.1-312.5 ТК РФ):

  • формы обмена документами;
  • необходимости применения сторонами усиленных квалифицированных электронных подписей;
  • ситуаций, требующих обязательного предоставления работником оригинала или нотариально заверенной копии;
  • способов ознакомления с внутренними нормативными актами работодателя;
  • необходимости внесения сведений о работе в трудовую книжку;
  • используемых работником оборудовании и программном обеспечении;
  • периодичности и формах отчетов о проделанной работе;
  • чередования времени труда и отдыха — при необходимости.

По иным вопросам на дистанционного работника распространяются требования трудового законодательства.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Смотрите типовую ситуацию о том, как перевести сотрудников на удаленку (доступ бесплатный).

Можно ли не отпускать работника на удаленку?

Максимальное ограничение физического контакта среди работающих лиц путем удаления их от мест работы было рекомендовано работодателям, осуществляющим свою деятельность в переделах населенных пунктов, как одна из мер, препятствующих распространению коронавирусной инфекции (п. 3.3.3 Методических рекомендаций Роспотребнадзора МР 3.1.0173-20, утвержденных 21.04.2020). При этом для работников старше 65 лет такой перевод охарактеризован как обязательный. В отношении же всех остальных работающих лиц эта рекомендация может выполняться лишь по взаимному согласию сторон трудового договора.

Связано это с тем, что условие о месте, в котором осуществляется работа, относится к числу обязательных для отражения в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Для перевода работника, работающего по месту нахождения работодателя, на удаленку в этот документ нужно внести изменения. Но изменение трудового договора допустимо лишь при наличии на него согласия обеих сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если работник не хочет переходить на дистанционную работу или работодатель не хочет соглашаться на то, чтобы работник работал удаленно, такой перевод окажется невозможным.

Способы удаления от места работы

Работник, которого работодатель не согласен переводить на удаленку, может попробовать иные способы дистанцирования от места работы. Например, оформить:

  • очередной отпуск;
  • отпуск без содержания;
  • больничный лист по любому основанию (если такое основание есть).

Однако вопрос предоставления отпусков подлежит согласованию с работодателем. Если он не готов отпустить работника в отпуск без содержания или в очередной отпуск, предусмотренный графиком отпусков в иной период года, то положительного решения не будет.

Оформление больничного листа в связи с коронавирусом доступно для работников старше 65 лет, находящихся на самоизоляции (Постановления Правительства РФ от 01.04.2020 № 402, от 18.06.2020 № 876).

Радикальным способом дистанцирования от места работы станет увольнение с нее.

Подводим итоги

  • При удаленной работе работник выполняет свои функции вне места нахождения работодателя или его подразделений. Такой характер работы имеет свои особенности, обусловленные, главным образом, необходимостью постоянного взаимодействия между сторонами, дистанцированными друг от друга.
  • Условие о дистанционном осуществлении работы относится к числу основных условий трудового договора и поэтому требует обязательного упоминания в этом документе. Изменение условий трудового договора основано на взаимном согласии его сторон и всегда оформляется письменно. Поэтому если работодатель не согласен на перевод работника на удаленку, то такой перевод не состоится.
  • Работник, которому не разрешили работать удаленно, может попытаться решить вопрос о дистанцировании от места работы другим способом. Например, оформить отпуск (очередной или без содержания) или больничный (при наличии основания для его выдачи).

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Google+

Mojazarplata.ru — Все, что Вы хотите узнать о гендерном различии в оплате труда

1. Что такое гендерные различия в оплате труда?

Что такое различия в оплате труда?

Различие в оплате труда обозначает, что один работник зарабатывает больше другого. Такие различия существуют. Они не запрещены ни между мужчинами и женщинами, ни между людьми разнвх конфессий и цвета кожи. Такие различия могут даже быть огромным. Различия в заработной плате часто возникают потому, что люди, имеющие больший опыт работы или выполняющие высококвалифицированную работу, зарабатывают больше, чем те, кто практически не имеют никакого образования или только выходит на рынок труда. Различия в заработной плате, следовательно, широко распространены. Но являются ли они справедливыми?

Что такое неравенство в оплате труда?

Если два работника в компании выполняют подобную работу при одинаковом уровне квалификации, но такая работа оплачивается по-разному, это и есть неравенство в оплате труда. Такие ситуации незаконны. Их расценивают как дискриминацию. Тем не менее, неравенство в оплате труда имеет тенденцию к закреплению. Например, представьте ситуцию на работе: менеджер с самого начала ставит 2 балла «хорошо говорящему молодому человеку» и 0 баллов «неуверенной в себе девушке», не смотря на то, что у них одинаковая квалификация. Такой изначальный разрыв заработной платы может преследовать работника в течение многих лет. Трудно сказать, какая степень различия в заработной плате в настоящее время. Некоторые исследования говорят об остаточных случаях гендерного неравенства в оплате труда, которые ничем не объясняются. Возможно, это и есть случаи дискриминации. Дело усложняют случаи, когда объяснимая дифференциация заработной платы смешивается с дискриминацией. Трудно точно установить, в чем дело.

Неравенство в заработной плате за аналогичную работу может быть в командах или отделах, компаниях и отраслях промышленности. Аналогичная работа сравненивается с точки зрения квалификации, необходимой для ее надлежащего исполнения. Таким образом, в принципе, мужчины и женщины, выполняющие аналогичную работу или задачи должны быть вознаграждены одинаково, и получать аналогичную почасовую заработную плату. Это означает, что их тип контракта (фиксированный или нет) или продолжительность их рабочей недели (неполный рабочий день или полный рабочий день), не может служить поводом для неравного вознаграждения.

Что такое дискриминация в оплате труда?

Дискриминации в оплате труда возникает, когда люди с одинаковым образованием и опытом выполняют аналогичную работу, но платят им по-разному. Законодательство в подавляющем большинстве стран запрещает дискриминацию в оплате труда по признакам:

  • пола и сексуальной ориентации
  • национальности
  • возраста
  • семейного положения
  • происхождения
  • страны рождения
  • расы
  • религии.

Мужчины зарабатывают больше: често ли это?

Женщины во многих странах в среднем имеют меньшую почасовую ставку оплаты труда, чем их коллеги-мужчины. Эти различия в заработной плате имеют широкий разброс в 10 — 40 процентов в среднем для всего работающего населения, разделенного по половому признаку. Формально эти различия объяснимы. Но справедливо ли это? Нет. Представляется, что на практике женщинам не хватает времени, чтобы заработать (намного) больше. У них часто больше работы, чем просто зарабатывать деньги, если учесть домашние обязанности. И женщины иногда подвергаются сексуальным домогательствам со стороны мужчин с последствиями для карьеры, вплоть до ухода с работы из-за стресса. Выбор разных вариантов карьеры женщинами объясняется многими причинами. Однако и мужчины, и женщины считают эти варианты вполне допустимыми. Тем не менее, эти (долгосрочные) последствия их выбора держат невысоким уровень доходов женщин.

Женщины зарабатывают больше: честно ли это?

В некоторых странах для отдельных профессий верно то, что что женщины зарабатывают больше, чем их коллеги-мужчины. Эти женщины, как правило, имеют один и тот же или более высокий уровень образования, работают полный рабочий день и смогли провести переговоры о своей зарплате. Эти знающие себе цену, современные женщины (в основном) довольно молоды. Они (до сих пор), скорее, исключение из правил. Существует не одна страна, где женщины всех возрастных групп систематически зарабатывают больше мужчин.

2. Как возникают гендерные различия в оплате труда?

Что провоцирует различия в заработной плате?

Некоторые различия в заработной плате возникают при дискриминации. Такая дискриминация может быть по признаку расы, пола, религии или просто без объяснения причин. Различия в заработной плате, однако, также может возникать как следствие слишком общего описания должностных обязанностей и распределения их по рабочим местам. Для измерения разницы в размерах зарплат, важно знать, какие должностные обязанности были отнесены к конкретным рабочим местам мужчины и женщины.

Каковы основные причины больших различий в оплате труда?

Различия в оплате труда могут расти из-за серии выборов, которые делают люди в своей трудовой жизни. Среди них:

  • образование
  • род занятий, профессия
  • отрасль
  • большая или маленькая компания
  • полное или неполное рабочее время
  • дополнительное обучение на рабочем месте.

Мужчины и женщины обычно делают разный выбор. При этом, пол играет большую роль, чем проблема свободного выбора. Выбор определенного образования соотносится с семейной жизнью. Или решение о работе, которая может сочетаться с ведением домашнего хозяйства, например, при наличии гибкого графика или неполного рабочего дня. Или трудоустройство рядом с домом, как правило, в небольшой компании, с тех пор как появилось больше малых и средних организаций и сократилось число крупных компаний, хотя, в них обычно платят больше.

Так как мужчины и женщины строят свои карьерные пути в соответствии гендерными «путями», такие решающие моменты заслуживают особого внимания, учитывая их долгосрочные последствия. Большая часть гендерного разрыва в оплате труда обусловлена вместе взятыми: образованием, выбором профессии и сектора экономики. Но заметим, что разница в почасовом доходе от работы в режиме неполного рабочего дня невелика. Но это неизбежно приводит к тому, что работник приносит домой меньше денег к концу месяца.

Гендерные различия в оплате труда увеличиваются с возрастом

С увеличением возраста различия в оплате труда увеличиваются. Получается, что это вызвано не только выбором образования. Как правило, сегодня женщины столь же хорошо образованы, как и мужчины, что не было характерно десять и более назад. Казалось бы, что различия в заработной плате также обусловлены в сумме двумя фактами. Во-первых, женщины часто и в течение более длительных периодов работают меньше часов, чем мужчины. Во-вторых, у женщин прослеживается тенденция приостановления карьеры. В отличие от этого, мужчины, как правило, набирают больше рабочих часов и попытаются избежать перерывов в карьере. Такой непрерывный опыт работы обеспечивает более высокие доходы.

Большие различия возникают, когда мужчины работают больше по времени и продвигаются, в то время как женщины сокращают свое рабочее время и воздерживаются от построения карьеры. Этот разрыв увеличивается до тех пор, пока женщины не решают бросить свою работу, как только их мужья выходят на пенсию. Если муж получает значительную пенсию, то это нормальное решение. Но если пара разводится или муж умирает (преждевременно), то такие финансово зависимые женщины могут быть обречены на скромное существование или бедность.

Различия в заработной плате могут начаться с первой работы

На своих первых рабочих местах труд мужчин и женщин может уже быть оплачен по-разному. Основными причинами являются: образование, профессия или сектор экономики. Но иерархия и навыки ведения переговоров также играют роль. В то время как мужчины чаще ведут переговоры о зарплате и занимаемой должности, женщины склонны делать это реже и настойчивее. Уровень установленной в самом начале карьеры зарплаты может иметь последствия в течение многих лет. Каждый новый работодатель может узнать размер предыдущих заработков. Вы не обязаны это говорить, но обычно кто-нибудь предоставит такую информацию, которая может закрепить уже существующий разрыв в оплате на следующем уровне.

Различия в зарплате, оценка работы и рейтинг

Оценка работы представляет собой систематический способ сравнения рабочих мест внутри компании и / или отрасли. Таким образом, для рабочих мест прописываются обязанности, полномочия и ответственность. Эти аспекты, в свою очередь, взвешиваются, и получают определенное количество баллов. Таким образом, создается целая иерархия должностей, в которой каждая должность оценивается в баллах. Эти баллы или рейтинги затем используются для установления зарплаты. Современные системы рабочих мест являются гендерно нейтральными, а это означает, что деловые качества мужчин не систематически завышаются по отношению к женщинам, и наоборот. Беспричинность не может быть больше основанием для повышения или понижение в должности.

Различия в заработной плате, рейтинг и вознаграждения

С помощью систем оценки и рейтингования ранжирование сотрудников не представляется затруднительным. Тем не менее, часто бывает, что, в то время как труд женщин оценивается (справедливо) в соответствии с их реальными навыками, оценка труда мужчин завышается. Мужчины также нередко получают больше дополнительных поощрений: аренда автомобиля, корпоративный телефон, бонусы и т.д. Такие различия объясняются тем фактом, что женщины могут работать меньше часов, или просто не просил каких-либо дополнений. Кроме того, может автоматически предполагается, что женщины не нуждаются в таких вознаграждениях, в отличие от мужчин, так как они являются кормильцами семьи (даже если это не так). Такие неоспоримые мнения и безмолвные отказы от должности могут быть причиной увеличивающейся разницы в оплате труда полов. Поскольку каждое ранжирование представляет собой момент для переговоров, кажется логичным, что те, кто меняют работу чаще, в конечном итоге, занимают более высокие должности по службе.

Различия в заработной плате, крупные и небольшие компании

Вполне понятно, почему крупные компании платят обычно больше. Это, безусловно, относится к транснациональным корпорациям. Но это правило не распространяется автоматически на такие крупные организации, как государственные учреждения, школы, предприятия розничной торговли или больницы. Они, действительно, могут быть большими, но уровень оплаты труда в них несравним с коммерческим сектором. С другой стороны, они, как правило, предлагают более гибкие условия труда для совмещения с семейной жизнью. Поэтому в данном секторе (например, розничной торговли, школы и больницы) занято больше женщин, чем мужчин.

В небольших компаниях, как правило, заработная плата ниже. Этот более низкий уровень, однако, в определенной степени компенсируется относительной близостью рабочего места. Таким образом удается избегать траты большого количества времени на дорогу, что удобно для семейной жизни. Эти факторы в сочетании могут внести свой вклад в статистику, что в среднем женщины работают за меньшую плату, чем мужчины. Делать карьеру для себя и зарабатывать больше легче в крупных компаниях, но приходится жертвовать семейной жизнью.

Различия в заработной плате и приостановление карьеры

Чтобы приостановить карьеру, даже если на пару лет, придется пожертвовать заработком и шансами в будущем. Нестрашно, если речь идет о нескольких неделях, опаснее, если о нескольких месяцах. А вот приостановка на годы губительна. Кроме того, возвращение на работу на том же уровне, менее вероятно, так как годы идут. Подводя итог, отметим, что сотрудникам с солидным профессиональным образованием рекомендуется продолжать работать и зарабатывать своими навыками, накапливая опыт.

Приостановка карьеры также может негативно отразиться на пенсии.

Различия в заработной плате и обучение на работе

Реализация возможности получить дополнительное профессиональное образование во время работы может способствовать увеличению почасовой оплаты труда. Некоторые компании требуют проходить обучение и оплачивают его. Другие организации разрешают и поощряют это, но не оплачивают. Практика варьируется в зависимости от страны, отрасли, условий коллективного договора и компании. По общему правилу, дополнительное обучение выгодно. Тем не менее, женщины в расцвете сил, как правило, сокращают свои рабочие часы, а мужчины чаще предпочитают работать больше и сделать карьеру, когда представляется такая возможность.

Различия в заработной плате и неполный рабочий день

Там, где преобладают низкие зарплаты, кажется несущественным, мужчины или женщины работают полный или неполный рабочий день. Тем не менее, если режим полного рабочего времени более распространен, или сверхурочная работа становится нормой, растет почасовая ставка оплаты труда. Иными словами, режим неполного рабочего дня сказывается негативно не только на ежемесячном, но и на почасовом доходе.

Работа неполный рабочий день, однако, лучше, чем отсутствие ее. В любом случае (если смотреть с точки зрения дохода), работающий находится в более выгодном положении, чем безработный. Режим полного рабочего дня по-прежнему предпочтителен, так как дает дополнительные возможности, например, аренду машины и обучение на рабочем месте. С другой стороны, неполный рабочий день ведет к более спокойной жизни.

В заключение: размер ставки почасовой оплаты труда повышается при определенном уровне образования, выбор (в большинстве случаев) в пользу неполного рабочего дня объясним.

Руководящие позиции и различия в оплате труда

Не все руководящие должности оплачиваются (намного) лучше. Еще хуже, что в небольших компаниях или в организациях с несложной системой управления, руководитель может увеличить свой стаж, но не всегда зарплату. Супермаркет или школа, например, являются организациями с горизонтальными карьерными лестницами. Это также относится к компаниям, где работает множество женщин. При этом, управление не приносит баснословные деньги. В отличие от этого, чрезвычайно сложная с точки зрения управления компания, как правило, предлагает (намного) больше возможностей для карьерного роста. Иерархия означает, что человек может вести переговоры об увеличении окладов и почасовых ставок заработной платы на каждом этапе.

3. Что делать с разницей в оплате труда?

Различия в оплате труда и прозрачность

Публикации размеров заработной платы в компаниях или внутри отраслей промышленности облегчает выявление несправедливой разницы в заработной плате. Проверка зарплаты на «WageIndicator», безусловно, помогает также, как и коллективные договоры и официальные постановления о равной оплате труда.

Всякий раз, когда возникает сомнение по поводу обоснованности различий заработной платы, первое, что разумнее всего сделать — проконсультироваться с коллегами или профсоюзом. Переход к судебной защите является последним и окончательным вариантом. Начните со сбора информации и консультаций. Используйте для начала сайт WageIndicator!

Различия в оплате труда и (социальная) активность

Когда различия в оплате труда полов становятся (слишком) большими, дискриминированные лица, члены их семей, профсоюзы, объединения работодателей, организации, политические партии, парламент и правительство может что-нибудь сделать с этим сделать.

Когда как женщина Вы получаете зарплату меньше, чем Ваш коллега-мужчина за аналогичную или очень похожую работу, с теми же навыками, Вы вправе начать юридические процедуры. Это не легкий путь, но Вы можете обратиться за помощью в профсоюз и консультацией «WageIndicator»!

Что может сделать женщина против неравенства в оплате труда?

Когда как работающая женщина Вы решите, что хотите получать высокую (выше) почасовую заработную плату в настоящее время и в будущем, учтите следующее:

  1. Выберите дальнейшее образование с учетом его востребованности и прицелом на будущую работу

  2. Закончите образование (получите диплом!)

  3. Выберите хорошо оплачиваемый сектор экономики или отрасль (например, в изобразительном искусстве платят меньше, чем в здравоохранении)

  4. Выберите многосторонее занятие, приобретайте навыки, которые могут широко применяться

  5. Выберите, по возможности, партнера, который поддерживает Ваше желание работать

  6. Выберите, если заводите семью, партнера, который поддерживает Ваше желание работать и делить домашние обязанности

  7. Остановите свой выбор на неполном рабочем дне и никогда не переставайте работать, если можете

  8. Выберите большую компанию, которая предоставляет возможности для дневного ухода за детьми

  9. Если соберетесь выходить на работу при наличии детей, остановитесь на небольшой местной компании, что сократит время на дорогу и обеспечит более удачный балланс работы и личной жизни

  10. Договаривайтесь о зарплате на каждом новом этапе карьеры или опционе

  11. Регулярно обсуждайте свою карьеру с Вашим партнером, другими членами семьи, вашими коллегами: о ней необходимо позаботиться (так же, как и о Вашем партнере, детях, доме и т.д.)

  12. Обучайтесь, в том числе на рабочем месте, или на связанных с работой курсах повышения квалификации, так как изменения на рынке труда происходят все быстрее

  13. Следите за своими пенсионными накоплениями и правами.

Различия в заработной плате неизбежны, как старение. Тем не менее, огромные различия в оплате могут стать проблематичными не только для Вас, как отдельного человека, но и для общества в целом. Правительство, бизнес, женщины и мужчины должны быть в курсе. Хорошей отправной точкой была бы попытка получить максимальную отдачу от работы, которую Вы делаете, в том числе в финансовом отношении. И, конечно же, еще раньше, это выбор образования с учетом того, какие рабочие места пользуются спросом. Некоторые из них оплачиваются лучше, что ведет к большей заработной плате в отрасли в целом. Вы также должны быть внимательны, чтобы обнаружить незаслуженную разницу в заработной плате, что может указывать на дискриминацию в оплате труда.

Как женщине заработать больше?

Полный рабочий день — лучший вариант, поскольку это увеличивает шансы на дополнительное обучение (на работе), продвижение по службе и получение руководящих должностей как для женщин, так и мужчин. Хорошая зарплата начинается со сравнения работ и секторов экономики при выборе, с чего начать карьеру. Некоторые рабочие места оплачиваются выше, в том числе, потому, что они требуют высшего образования. В отдельных секторах и отраслях промышленности платить больше.

Что члены семьи и коллеги могут сделать для бороться с разницей в заработной плате?

Когда мужчина и женщина, имея семью, согласны, что каждый из них должен иметь работу и стремиться к индивидуальной финансовой независимости, то они должны договориться о разделении пополам семейных обязанностей и ухода за детьми. А так как большинство работающих мужчин и женщин имеют семьи, их коллеги, вероятно, сталкиваются с теми же проблемами.

Как следствие, должны легче оцениваться каждый шаг в карьере и положительные или отрицательные последствия с точки зрения дохода.

Может быть трудно, так как каждый человек должен конкурировать в своей рабочей среде, но это необходимо.

Что может работодатель сделать в борьбе с незаслуженными различиями в заработной плате?

Работодатели могут, по крайней мере, обеспечить прозрачность заработной платы и приветствовать равные возможности продвижения по службе как для мужчин, так и для женщин. Работодатель вправе также облегчить сочетание работы и семейной жизни, особенно, когда дети еще маленькие, ибо, например, предлагая гибкие графики. Работодатели могут предотвращать увольнения беременных женщин и создавать безопасные условия труда для них. Работодатель также сможет внимательно следить за рейтингованием мужчин и женщин, чтобы избежать необоснованного разрыва в оплате труда из-за гендерных предпочтений.

Работодатель может быть стороной коллективных соглашений, предусматривающих гибкий график работы и возможности карьерного роста в настоящем и будущем.

Что могут профсоюзы и объединения работодателей сделать против незаслуженных различий по заработной плате?

Обе организации могут договориться о том, что гендерные различия в оплате труда в компании не могут превышать определенного уровня. Обе они могут выступать за принятие закона минимального размера оплаты труда, что несложно сделать.

Обе организации заинтересованы в проведении анализа затрат и результатов, что позволяет женщинам расти на своих рабочих местах и сделать карьеру, начиная с сегодняшнего дня, и прогрессировать в будущем.

Что могут политические организации, парламент и правительство сделать для борьбы с необоснованными различиями в заработной плате?

Гендерные различия в заработной плате могут быть подняты в качестве обязательного вопроса на социально-экономических и политических повестках дня в рамках текущих дебатов. Политические организации, парламент и правительство, в зависимости от своих ролей, обязанностей и позиций могут обратить внимание и оказать помощь в:

  • установление подходящего балланса работы и личной жизни
  • обеспечение достаточного образования и профессиональной подготовки для всех возрастных групп.

Женщины, их партнеры, члены семьи, коллеги, социальные партнеры, политические партии, парламент и правительство заинтересованы в хорошо образованных женщинах, которые используют свои навыки и знания, чтобы получать собственные доходы, платить налоги и обеспечить себе экономическую независимость, избегая таким образом обеднения по мере старения.

4. Как устроиться на работу?

Каковы типичные женские профессии?

По сути, не существует строгого разделения на «женские» и «мужские» профессии. На практике различия сводятся к рабочим местам, на которых занято большинство мужчин либо женщин. С этой точки зрения типичными женскими профессиями будут экономка, домработница, горничная, смотрительница, медсестра, продавец-консультант, официант, кассир, учитель, секретарь, администратор, административный служащий или оператор логистики. Зарплаты на таких должностях относительно низки, и мало возможностей для дальнейшего роста. В отличие от этого, есть несколько областей, в которых преимущественно работают женщины с высшим образованием и получают высокую зарплату: юриспруденция и судейское сообщество, PR и маркетинг, коммуникации и медиа.

Выполните проверку зарплаты на этом сайте для ряда профессий и сравните полученные размеры заработной платы.

Каковы типичные женские сектора экономики?

Так же, как с рабочими местами, это не так легко четко определить «мужские» и/или «женские» сектора экономики. Тем не менее, женщины численно преобладают в уборке, уходе (в сфере здравоохранения), гостиничном бизнесе, общественном питании, розничной торговле, начальном образовании, секретариате и администрации во всех отраслях.

Выполните проверку зарплаты на этом сайте для ряда профессий и сравните полученные размеры заработной платы.

Существуют ли различия в заработной плате между «мужскими» и «женскими» секторами?

Так как в «мужских» секторах число работников перевешивает число работниц, средний уровень оплаты труда в «мужских» секторах выше, чем в «женских».

Выполните проверку зарплаты на этом сайте для ряда профессий и сравните полученные размеры заработной платы.

Транснациональные корпорации платят больше?

Многонациональные компании почти всегда являются крупными корпорациями. Они большие, поэтому платят больше. Другая сторона медали состоит в том, что они часто устанавливают своим сотрудникам большую продолжительность рабочего времени. При этом, сверхурочная работа не компенсируется. Часть доходов, которые они предлагают, могут состоять из ежегодных дивидендов и/или бонусов, возможно, выплаченных в акциях компании.

Существуют ли различия в оплате труда между государственным и частным секторами?

В целом, различия в заработной плате в государственном секторе, как правило, меньше, чем в частном секторе. Наименее квалифицированная работа в государственном секторе, как правило, оплачивается несколько лучше, а руководящие дожности немного ниже, по сравнению с частным сектором.

Являются ли «женские» сектора более благоприятными для работающих родителей?

«Женские» сектора, как правило, предлагают (чаще) неполный рабочий день или меньшее количество работы. Кроме того, в них нередко присутствует (более) гибкий график работы.

Почему бессрочный трудовой договор предпочтительнее?

Бессрочный трудовой договор, как правило, предусматривает более высокую зарплату, чем срочный или гражданско-правовой договор. Конечно, не всегда возможно выбрать, но сохранение должности более гарантировано при бессрочном трудовом договоре.

Какие минимальные требования для правильного оформления трудового договора?

В договоре всегда прописываются имена и адреса договаривающихся сторон, сроки заключения, время начала и окончания действия договора (т.е. период), заработная плата или оклад, рабочее время, тип работы, испытательный срок и периоды уведомления сторон. Договоры должны быть подписаны для легитимизации.

Как оценить иные условия труда?

Вместе с (общей суммой) заработной платой и рабочим временем в трудовом договоре, как правило, перечисляются иные условия труда. Часто они не переводятся в денежный эквивалент, но стоят денег. Возьмем, к примеру, возмещение расходов, связанных с работой, аренду автомобиля или обеспечение корпоративным телефоном, доступ к обучению без отрыва от производства, дополнительные отпуска сверх установленного законом минимума, гибкий график работы, возможность работы на дому и т.д.

Что написать в резюме?

  • Ваше ФИО и адрес
  • Последнее обновление Вашего резюме
  • Ваше образование; иные виды обучения, не только связанные с работой
  • Социальная активность как подтверждение Вашей ответственности, в том числе волонтерская работа и стажировки
  • Языковые навыки, активные и пассивные (умение читать и понимать)
  • Навыки и умения работы с компьютером
  • Знание и пользование социальными сетями.

Получите более подробную информацию о резюме Monster.com

Как написать хорошее сопроводительное письмо?

Сопроводительное письмо должно соответствовать Вашему резюме. Оно должно быть кратким и четким. В содержании отражается, откуда узнали про вакансию: по объявлению или от знакомых. Письмо должно показать сильную личную мотивацию, дать понять, что Вы отдаете себе отчет, что за работа, функционал и ее последствия. Адресат должен четко видеть, что Вы понимаете их потребности и/или требования. Письмо должно соответствовать обычному формату, быть датированным и подписанным, даже если это электронная почта (что вполне нормально в наши дни).

Узнайте больше о сопроводительном письме Monster.com

Имеет ли значение внешний вид?

Ухоженный, чистый и представительный внешний вид, безусловно, имеет значение. Это важно особенно для собеседования.

Не стесняйтесь. Спросите совета друзей и членов семьи заранее, чтобы понять, презентабелен ли Ваш внешний вид, соответствует ли он случаю.

Почему стоит договариваться о зарплате?

Каждый вправе вести переговоры. Важно договориться о зарплате. Необходимо подготовиться к этому. Поговорите с друзьями и семьей, коллегами, поищите информацию в Интернете. Проверьте зарплаты на этом сайте. Постарайтесь найти и прочитать анализ «затраты-выгоды», если таковой имеется. Составьте список пожеланий: что для Вас первостепенно, а чем можно поступиться. В ходе переговоров ищите компромисс (Вы не хотите работать по субботам. Но могли бы согласиться на это при повышении оплаты труда). Порепетируйте прежде, чем приступить к реальным переговорам.

Имейте в виду, что это результат, который имеет значение. Хорошая дружеская встреча, которая не привела ни к чему, что можно закрепить на бумаге, на самом деле, бессмысленна.

Представление о том, что женщины не должны вести переговоры абсолютно устарели. Во многих странах и крупных компаниях женщины уже занимают руководящие должности. Вы можете держать пари, что они научились вести переговоры по пути.

Оценка эффективности работы и различия в заработной плате

В более крупных и сложных компаниях ежегодно проводится оценка выполнения работы. Воспринимайте это серьезно, так как от этого зависит Ваш доход и будущая карьера. Заранее прочитайте коллективный договор и / или локальные акты. Такие моменты идеально подходят для улучшения положения и использования своих шансов. Это означает: будьте готовы, сделайте список пожеланий: увеличение зарплаты, отпуска, профессиональной подготовки?

Имейте в виду, что каждый маленький шаг вперед в ходе этих мероприятий отражается на подъеме по карьерной лестнице в течение следующих лет.

Зачем вести переговоры о заработной плате в небольшой компании?

Если компания небольшая, то это еще не значит, что работа в ней неважная. При подготовке к переговорам подумайте, есть ли какие-то шансы на улучшение положения. Используйте это как трамплин, оцените, предлагаются ли возможности для обучения, участия в пенсионной схеме, нерегулярной оплачиваемой сверхурочной работы, возмещения связанных с работой расходов, помощи по уходу за ребенком и т. п.

Правовое регулирование трудовых отношений в Кыргызской Республике в период перехода в рыночной экономике

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ

по праву и юриспруденции на тему «Правовое регулирование трудовых отношений в Кыргызской Республике в период перехода в рыночной экономике»

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УРАЛЬСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

На правах рукописи

АБДРАКМАНОВ КУБАТБЕК САДЫРБЕКОВИЧ

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКЕ В ПЕРИОД ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

Специальность 12.00.05 — Трудовое право; право социального обеспечения

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Екатеринбург — 1997 г.

Диссертация выполнена в отделе права Института философии н права Национальной академии наук Кыргызской

Республики

Научный руководитель -

доктор юридических наук, профессор Михайленко Н.Т.

Официальные оппоненты:

доктор юридических наук, профессор Молодцов М.В.,

кандидат юридических наук, доцент Белоусова A.C.

Ведущая организация:

Министерство труда и социальной защиты Кыргызской Республики

Защита диссертации состоится 7 февраля 1997 года в 14 часов на заседании диссертационного Совета по присуждению ученой степени кандидата юридических наук Д-063.96.02 при Уральской государственной юридической академии по адресу: 620066, г. Екатеринбург, ул. Комсомольская, 21, зал заседаний Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Уральской государственной юридической академии. Автореферат разослан 27 декабря 1996 г.

Ученый секретарь

диссертационного Совета Д-063.96.02

доктор юридических наук, профессор В.Д.Шахов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Коренная экономическая реформа, проводимая в Киргизской Республике наряду с дальнейшей демократизацией жизни общества, а также процесс формирования основ правового государства оказали существенное влияние на все отрасли правовой науки и на трудовое право в частности. Выражается это в том, что изменения в экономике, а значит, и в трудовых отношениях вступили в противоречие с существующей нормативной базой. Прежде всего это связано с законодательным утверждением многообразия форм собственности. Появление новых негосударственных форм собственности породило массу вопросов, касающихся практически всех сфер применения трудового законодательства.

К сожалению, преобразования в экономике неадекватно отражаются в такой важной и непосредственно связанной с экономикой отрасли права, как трудовое. В нем появилось много пробелов, отдельные положения трудового права в значительной степени устарели, многие теоретические выводы нуждаются в уточнении и дальнейшем развитии. Серьезные пробелы возникли в сфере трудовых правоотношений, которые не находят соответствующего правового отражения в трудовом законодательстве.

В Конституции Кыргызская Республика определяется как социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих права и свободы человека. Право на груд является неотъемлемой частью этих прав. Его реализация имеет большое значение для обеспечения стабильности в государстве.

С научной позиции актуальность темы диссертации обусловлена в первую очередь необходимостью теоретического обоснования реформы трудового законодательства. Назрела необходимость переосмыслить многие постулаты общей части трудового права. В этой связи особого внимания заслуживает исследование теоретических проблем правового регулирования трудовых отношений.

Анализ проблем, возникающих в процессе реформы трудового законодательства, представляет не только научный, но и практический интерес, так как говорить о создании полной нормативной базы реформ в этой области еще рано. Сама сфера применения трудового законодательства в этой связи нуждается в расширении. Иначе говоря, складывающаяся система экономических отношений требует принципиально нового подхода к правовому регулированию трудовых отношений. Новый Трудовой кодекс Кыргызской Республики разрабатывался с учетом всех изменений, происходящих в народном хозяйстве.

Степень разработанности темы. В юридической литературе Кыргызстана пока нет комплексных исследований по правовому регулированию трудовых отношений в период перехода к рыночной экономике. Эта проблема затрагивалась в работах, посвященных общим вопросам трудовых правоотношений, отдельным аспектам этих отношений, в коллективных трудах по трудовому праву, в специальных разделах в учебной литературе.

С момента принятия в 1918 г. первого Кодекса законов о труде РСФСР (до 1972 г. в Кыргызской Республике действовал Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г.,) к вопросам трудового правоотношения обращались многие ученые — И.С.Войтинский, В.М.Догадов, E.H. Данилова, П.Д.Касинская, А.ФЛях, А. Семенова. Общей их платформой было признание нового качества трудового права. В 30-е годы ничего нового в теорию трудового правоотношения внесено не было. Период, относящийся к современности, характеризуется исследованиями отдельных вопросов проблемы правового регулирования трудовых отношений в монографиях Н.Г.Александрова, М.Баклая, Л.Я. Гинцбурга, И.Я.Киселева, М.П.Карпушина, Р.З.Ливщица, Н.Т. Михайленко, М.В. Молодцова, А.Е. Пашерстника, A.C. Пашкова, О.В. Смирнова, В.И.Смолярчука, К.П. Уржин-ского, Е.В. Хохлова, В.Д.Шахова, К.Шайбекова, В.Ш. Шай-хатдинова и других авторов.

Вполне естественно, что почти все исследователи анализировали трудовые отношения без учета новых социально-экономических реалий. Между тем проблема трудовых правоотношений в условиях рынка рождает новые вопросы.

Курс на формирование правового государства и законодательное расширение субъектного состава трудовых правоотношений, установление принципа разделения властей и компетенции нормотворческих органов различных уровней, появление различных форм собственности, расширение практики нормативно-договорного регулирования, необходимость учета негативного и позитивного опыта обусловили потребность в изучении трудового правоотношения.

Цели и задачи настоящего исследования заключаются в том, чтобы дать анализ теоретических и практических проблем трудовых отношений, выработать предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства и практики его применения.

Исходя из этого, в диссертации ставятся и решаются следующие задачи:

— изучение теоретико-правовых основ права на труд;

— исследование форм реализации права на труд и анализ содержания категории «трудовой договор»;

— выявление возможности и условий организационно-правовых форм привлечения к труду в новых условиях хозяйствования;

— разработка рекомендаций по развитию и совершенствованию трудового законодательства Кыргызской Республики в современных условиях.

Общеметодологическую базу и теоретическую основу диссертационного исследования составляет диалектический метод и теория познания, требующие рассмотрения предмета в его непрерывном развитии, изменении и связях с другими явлениями. В работе использованы исторический, сравнительно-правовой, конкретно-социологический, аналитический, логико-юридический и иные традиционные общенаучные методы.

Теоретической основой исследования являются труды ученых в области трудового права, общей теории государства и права, конституционного права, социологии, исследования ученых-юристов зарубежных стран, материалы международных научно-теоретических и научно-практических конференций, семинаров по проблемам трудового права.

Нормативную базу диссертационной работы составляют Конституция Кыргызской Республики, кыргызское и зарубежное законодательство о труде. Конвенции и Рекомендации Международной Организации Труда.

Научная новизна диссертации определяется прежде всего тем, что работа представляет собой первое в Кыргызской Республике в новых социально-экономических условиях перехода к рыночным отношениям комплексное исследование теоретических и практических вопросов трудовых отношений, в котором подвергаются анализу сущность и содержание трудовых правоотношений, обосновываются новые правовые и социальные категории формирования системы законодательства о труде, закрепляющие юридические гарантии их реализации и охраны.

Положения, выносимые на защит}’

1. Полученные в результате исследования результаты позволяют вынести на защиту следующие положения:

2. Обоснование расширения сферы действия трудового законодательства.

3. Конкретизация особенностей правового регулирования труда на предприятиях различных форм собственности.

4. Определение трудовой правосубъектности предприятий и граждан.

5. Характеристика трудового правоотношения в новых социально-экономических условиях.

6. Анализ нового содержания трудового договора и обоснование повышения его роли в качестве основной формы реализации права на труд.

Практическая значимость исследования состоит в том, что на его основе подготовлены предложения по совершенствованию законодательства о труде Кыргызской Республики. Кроме того, автором на основе исследования разработана глава «Трудовой договор» нового Трудового кодекса Кыргызской Республики. Результаты исследования, содержащиеся в опубликованных работах, могут использоваться в научной деятельности, в учебном процессе в высших учебных заведениях при чтении курса трудового права.

Апробация результатов исследования. Диссертация подготовлена в отделе права Института философии и права Национальной академии наук Кыргызской Республики. Рецензирование и обсуждение ее проводилось в отделе права Института философии и права Национальной академии наук Кыргызской Республики, на кафедре трудового права Уральской государственной юридической академии.

Основные идеи и теоретические положения изложены в опубликованных автором работах, отражены в научных докладах, выступлениях на теоретических конференциях профессорско-преподавательского состава Кыргызского государственного национального университета, на международном семинаре по обсуждению проекта нового Трудового кодекса Кыргызской Республики (Бишкек, 1996), на международной научно-практической конференции (Екатеринбург, 1996).

Ряд положений диссертационного исследования основывается на материалах практики правоприменения Кодекса законов о труде Кыргызской Республики. Результаты обобщения позволили диссертанту разработать главу УП «Трудовой договор» проекта нового Трудового кодекса Кыргызской Республики».

Цели и задачи обусловили структуру диссертации. Она состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения, библиографии и приложений в виде разработанных проектов нормативных актов.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность исследования, раскрываются цели, задачи, методологическая и теоретическая база, степень исследованности и новизны данной темы, характеризуется практическое значение и апроби-рованность работы.

Первая глава — «Общая характеристика трудовых правоотношений на современном этапе» — состоит из трех параграфов.

В первом параграфе изучено состояние трудового правоотношения в условиях многообразия форм собственности. Одной из его основных особенностей является постоянное обогащение содержания по мере развития производительных сил. При этом не следует понимать это обогащение упрощенно, т.е. как возникновение новых правовых связей внутри правоотношения. Оно включает в себя также дальнейшее развитие уже сложившихся правовых элементов, дополнительные средства реализации субъективных прав и осуществления юридических обязанностей.

Центральное место в системе отношений, регулируемых трудовым правом, занимают трудовые отношения работников с нанимателями. Для их наименования целесообразно использовать термин «индивидуальные трудовые отношения», имея в виду, что трудовые отношения между коллективными субъектами (администрация -профсоюз — коллектив и др.) характеризуется как коллективные трудовые отношения. Две названные группы трудовых отношений составляют основу предмета трудового права. Выделение этих групп отношений нашло отражение в нормах международного трудового законодательства, содержащихся в конвенциях и рекомендациях МОТ1, и было положено в основу построений кодифицированных актов трудового законодательства ряда зарубежных государств, в частности, испанского Закона № 8 от 10.03.1980 г. о ста-

1 См.: Конвенции и Рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. 1957-1990.-Т.2/Изд. Международного Бюро Труда,-Женева, 1591.

тусе трудящихся1. Соответствующие правоотношения как результат правового регулирования этих отношений, а именно индивидуальные трудовые правоотношения и коллективные трудовые правоотношения, представляют основные правовые категории науки трудового права.

Особую актуальность в новых условиях приобретает вопрос о роли государства. Суть этой проблемы лежит в установлении границ вмешательства государства в трудовые отношения. По мнению автора, исходным критерием в подходе к решению данной проблемы должно быть рассмотрение трудового права как права защиты более слабой стороны в трудовых отношениях (работника) от более сильной (нанимателя) и как способа гармонизации интересов обеих сторон.

В этих условиях централизованное правовое регулирование трудовых отношений должно быть сохранено, хотя в разных экономических условиях возможно его варьирование. Причем в переходный период, по-видимому, роль централизованного правового регулирования со стороны государства должна быть несколько шире, чем в последующие периоды, с учетом развития и упрочения рыночных отношений в экономике. Поэтому, думается, говорить о полном отказе от централизованного регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики не только преждевременно, но и неправильно, так как это привело бы к уменьшению гарантий, ослабило бы защиту трудовых прав работников.

Мировой опыт показывает, что за последние годы значительно возросло число государств, где централизованное регулирование трудовых отношений осуществляется посредством принятия трудовых кодексов и иных кодифицированных законов о труде.

Что же касается масштабов децентрализации правового регулирования труда, то этот вопрос, по-видимому, целесообразно решать следующим образом.

1 Испания: Конституция и законодательные акты.-М.:Прогресс, 1982.-С.204-275.

9

Трудовое законодательство в полном объеме распространяется на всех наемных работников, независимо от организационно-правовой формы предприятия, организации. Членов же хозяйственных обществ и товариществ, производственных кооперативов (за исключением принятых , по найму) целесообразно разделить на две группы. Первая — те, кто трудятся в хозяйственных товариществах. Здесь основным актом, регламентирующим внутренние отношения, является учредительный договор, который одновременно выполняет функции Устава1. Государственное регулирование должно быть связано лишь с обеспечением гарантий по охране труда, социальному страхованию, пенсионному обеспечению, а также недопущением дискриминации в оплате труда. Вторая группа — хозяйственные общества. Здесь внутренние связи значительно слабее, больше число работников, что предполагает большую стандартизацию, близкую к обычному трудовому законодательству, с учетом особенностей, которые обусловлены участием работника в отношениях собственности.

Многие работники предприятий — акционерных обществ, зачастую являются владельцами акций данного предприятия. В этом случае с ними заключается обычный трудовой договор и условия их труда ничем не отличаются от условий для наемных работников.

Отношения членства в основном складываются в производственных кооперативах, где обязательно трудовое участие.

При многообразии форм собственности возникает проблема сферы действия трудового права. В складывающихся социально-экономических условиях трудовое право необходимо распространить на всех лиц наемного труда, независимо от формы собственности и вида предприятия, в частности, на государственных служащих, армию, милицию. Соответствующие изменения надлежит ввести во все инсти-

1 См.: Ст.87 Модельного Гражданского кодекса (ч.1), принятого Межпарламентской Ассамблеей государств-участников Содружества Независимых Государств 29.10.1954 г.- СПб., 1995. 10

гуты трудового права, где это допустимо, в другие — по мере появления соответствующих условий. Причем важно, чтобы распространение трудового права на новые категории лиц наемного груда было реальным.. Это длительный процесс, который нудно проводить постепенно. По мере стабилизации рыночных отношений целесообразно продолжить расширение области применения трудового законодательства путем распространения трудового права на лиц ненаемного труда, например, на семейные предприятия. Нормы, регулирующие отдельные условия груда на семейных предприятиях, уже имеются в международном трудовом законодательстве1.

Второй параграф посвящен субъектному составу трудового правоотношения.

До последнего времени при изучении этой проблемы во главу угла ставилось выяснение условий, способствующих обеспечению предприятий кадрами. Несомненно, этот процесс должен быть продолжен, но вместе с тем усложнение субъектного состава трудового правоотношения ставит новые вопросы.

В диссертации исследуются правовое положение субъектов в области трудовых отношений, соотношение трудовой правосубъектности граждан и предприятий, механизм осуществления правосубъектности.

Вопрос о правосубъектности вообще и трудовой правосубъектности в частности, является одним из дискуссионных вопросов в юридической литературе. Существуют различные мнения на этот счет. На наш взгляд, наиболее предпочтительной является дефиниция трудовой правосубъектности как правовой категории, выражающей наличие прав и обязанностей, непосредственно вытекающих из закона, признаваемой государством способности граждан и предприятий (юридических лиц) быть субъектом трудовых правоотношений, приобретать своими дейст-

‘ См.: Рекомендация МОТ № 52 о минимальном возрасте на семейных пред-приятиях/УКонвенш-ш и Рекомендации, принятые Международной Конферен-шш труда.-1957-1990 гг.-ТЛ.-С.471.

виями права и создавать для себя обязанности, связанные с вступлением в эти правоотношения.

Возникновение трудовой правосубъектности граждан связывается с определенным возрастом. В юридической литературе преобладает мнение, что трудовая правосубъектность возникает с 16 лет. Это мнение основывается на действующем законодательстве, установившем общее правило о запрещении приема на работу лиц моложе 16 лет и обусловившем поступление на работу с 15 лет лишь в исключительных случаях и обязательно по согласованию с профсоюзом (ст. 189 КЗОТ Кыргызской Республики).

Такое определение начального момента возникновения трудовой правосубъектности в новых экономических условиях представляется неправильным, ибо согласие профсоюза — это один из юридических правообра-зующих фактов, но не наделение правосубъектностью. Исходя из анализа норм Конвенции МОТ № 138 о минимальном возрасте для приема на работу1, можно говорить о возникновении трудовой правосубъектности с 14-летнего возраста.

Анализируя новеллу, включенную в ст. 173 КВОТ Российской Федерации, позволяющую реализовать трудовую правосубъектность в 15 лет без каких-либо дополнительных согласований, диссертант полагает невозможным аналогичное решение в условиях Кыргызской Республики, учитывая ее демографические, исторические, экономические и иные особенности. В то же время поддерживает вывод о необходимости отказа от участия профсоюза в решении вопроса о заключении трудового договора с подростками в возрасте от 15 до 16 лет, поскольку профсоюз в данном случае не столько выполняет защитную функцию, сколько вмешивается в компетенцию нанимателя или других субъектов (родителей, опекунов).

1 См.: Конвенции и Рекомендации, принятые Международной Конференцией труда.-1957-1990 ГГ.-Т.1.-С.1703. 12

Содержание трудовой правосубъектности определяется совокупностью прав и обязанностей, предоставляемых в соответствии с правоспособностью и юридическим статусом гражданина.

Трудовая правосубъектность не может быть сведена к какому-то одному праву, а включает в себя комплекс трудовых прав: право на отдых, право на охрану труда и т.д.

Работник как сторона трудового правоотношения имеет различные правовые связи с другой стороной этого правоотношения — предприятием, организацией, а в отдельных случаях с физическим лицом, использующим наемный труд. Предприятие, организация также обладают трудовой правосубъектностью. Ее содержание образует три основные группы полномочий:

1) право самостоятельного приема работников на

работу;

2) право иметь фонд оплаты труда как часть имущества предприятия, организации и самостоятельно им распоряжаться;

3) право иметь полномочия на применение санкций (имущественных и дисциплинарных).

Эти признаки в полной мере присущи только юридическим лицам. Но юридическое лицо может делегировать в установленном порядке соответствующие полномочия своим филиалам и представительствам, и в этом случае они будут обладать трудовой правосубъектностью. Механизм делегирования полномочий необходимо закрепить в законодательстве о труде.

Кроме того, в качестве другого субъекта трудового правоотношения ( нанимателя) в условиях рыночной экономики все чаще выступают физические лица, использующие труд наемных работников.

Органом предприятия, организации, осуществляющим трудовую правосубъектность, является его руководитель (генеральный директор, директор, председатель правления и т.п.). Однако во всех правовых нормах, со-

держащихся в Трудовом кодексе Кыргызской Республики, права и обязанности предприятия определяются через права и обязанности администрации. Это объясняется тем, что в состав администрации входят руководители предприятия в целом и его отдельных структурных подразделений. Все они в пределах своей компетенции осуществляют реализацию трудовой правосубъектности, что и находит отражение в трудовом законодательстве. В диссертации дается определение данной категории и предлагается в новый Трудовой кодекс Кыргызской Республики включить нормы, определяющие понятие, состав и функции администрации.

Третий параграф посвящен исследованию содержания трудового правоотношения.

Трудовое правоотношение — это правоотношение со сложной структурой, характеризуемой не одним каким-либо правомочием на одной стороне и соответствующим этому правомочию обязательством на другой, а несколькими взаимосвязанными правами и обязанностями.

Трудовое правоотношение представляет собой фактическую реализацию конституционного права граждан на труд. Будучи реализованным в трудовом правоотношении, право на труд приобретает свойство притязания работника и конкретному субъекту — предприятию, организации или иному нанимателю — на фактическое выполнение работы по специальности и квалификации, но не исчерпывается обязанностями предприятия по обеспечению фактической занятости работников. Обеспечивая фактическое выполнение работы, администрация обязана создавать условия для высокорезультативного труда, в частности, для повышения квалификации работников. Таким образом, многие права и обязанности, составляющие трудовое правоотношение, могут возникать после заключения трудового договора, в процессе деятельности.

Праву работника на фактическое выполнение работы, на повышение квалификации, на профессиональную подготовку непосредственно на предприятии, в организа-

ции в трудовом правоотношении одновременно корреспондируют соответствующие юридические обязанности предприятия, организации, включая обязанность по оплате труда.

Возмездность — признак, имманетно присущий трудовым правоотношениям. Причем важно подчеркнуть -как правило, в виде заработной платы в денежной форме1. Заработная плата является тем элементом трудового правоотношения, без которого оно не может существовать.

Нельзя оставлять без внимания и такой элемент трудового правоотношения, как личные неимущественные права работника. Речь идет о праве работника на моральную оценку его груда, на определенные льготы неимущественного характера. Моральная оценка выражается в различных поощрительных мерах неимущественного характера за успешный труд, в правовом требовании учитывать добросовестный и успешный труд при решении вопроса о продвижении по работе.

Следующим важным элементом трудового правоотношения является право на охрану труда, которое корреспондируется с обязанностью предприятия, организации по обеспечению этого права. Дискуссионным здесь является вопрос об отношениях материальной ответственности за неисполнение этой обязанности. Многие считают, что эти отношения относятся как к сфере гражданского, так и трудового права. По мнению диссертанта отношения по возмещению ущерба здоровью работника должны быть включены в предмет трудового права.

Глава вторая — » Индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений в период перехода к рыночной экономике» — состоит из двух параграфов.

Первый параграф посвящен изучению вопроса об организационно- правовых формах привлечения к труду.

1 См.: Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы» .-1949 г.// Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией трчда.-Т.1.-С.946.

Как известно, соединение работника со средствами производства, собственником которых он не является, может осуществляться либо принудительно, либо на основе договора.

Теория трудового права 20-х годов исходила из того, что наемный труд появляется в случае, когда работник отчужден от средств производства. Его признаками считались добровольность найма, предоставление нанимающимся своей рабочей силы в распоряжение нанимателя и возмездность.

В дальнейшем, в 40-70-е годы, понятие «трудовой договор» теряет свое универсальное значение и перестает отождествляться с договором найма, более того, они начинают противопоставляться, и понятие «договор найма» применяется исключительно к другим странам.

Социально-экономическая сущность трудового найма заключается в купле-продаже рабочей силы. Договор — это юридическая форма опосредования данной сделки. Однако рабочая сила — товар особого рода, и он не отделим от личности и не переходит в собственность пользователя, а лишь передается ему во временное пользование. Иными словами, с точки зрения юридической природы трудовой договор есть соглашение о найме труда. Поэтому «трудовой договор» и «договор найма» всего лишь термины, обозначающие одну и ту же категорию, и нет необходимости сейчас вводить в практику термин «договор найма». Тем более, что термин «трудовой договор», а не «договор найма» используется в актах международного законодательства о труде1.

Трудовой договор как родовое понятие объединяет разнообразные соглашения о труде, отражающие многоукладный характер экономики и специфику применения труда различных категорий работников. Видовые же различия ка-

1 См.: напр.: Конвенция МОТ № 64 о трудовых договорах трудящихся коренного населения 1939 г.; Конвенция МОТ N’9 114 о трудовых договорах рыбаков (1959)//Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда.-Т. 1.-С.853; Т.2.-С.1278. 16

саются формы, содержания, сферы действия, порядка заключения определенных договоров.

Во втором параграфе рассматриваются особенности трудового договора как формы реализации права на труд.

Реализация права на труд заключается в установлении непосредственных трудовых правоотношений работника и нанимателя. Трудовой договор при этом является юридическим фактом, с которым связано возникновение и функционирование трудовых отношений, а значит и осуществление права на труд.

Трудовой договор также может рассматриваться и как гарантия права на труд, так как реализация возможности выбора специальности, места работы, перехода на другую работу происходит чаще всего на основе трудового договора.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем о выполнении на предприятии, в учреждении, организации независимо от формы собственности работы по определенной профессии (специальности), квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку(за оплату этой работы.

Трудовой договор служит способом установления прав и обязанностей сторон трудовых отношений, средством конкретизации правового положения работника. Для того, чтобы работник и наниматель могли полнее учесть взаимные интересы при приеме на работу, целесообразно разрешить заключение различных трудовых договоров, расширять их содержание за счет основных и дополнительных условий.

Нужно сказать также о том, что Законом Кыргызской Республики об акционерных обществах предусматривается заключение с членами исполнительных органов в акционерных обществ, договоров, имеющих трудовую и гражданско-правовую природу одновременно, т.е. оплата, рабочее время, время отдыха, охраны труда по трудовому

праву, а материальная ответственность и по гражданскому и по трудовому законодательству.

Кроме того, договоры, опирающиеся на нормы и трудового права и административного права, заключаются с государственными служащими.

Трудовой договор представляет собой юридическую базу для существования трудового правоотношения и реализации права на труд. До тех пор, пока действует договор, функционирует и трудовое правоотношение, происходит осуществление права на труд. В перспективе роль трудового договора в осуществлении права на труд будет возрастать, поскольку он позволяет полнее сочетать личные и общественные интересы в сфере трудовых отношений. При этом мыслятся два направления: возникновение и развитие новых видов трудовых договоров и совершенствование действующих.

В заключении содержатся общие выводы по диссертации, предложения и рекомендации, направленные на дальнейшее совершенствование законодательства о труде Кыргызской Республики, в частности:

1) внести в общую часть и раздел о возникновении трудового правоотношения главы «Возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений» проекта нового Трудового кодекса уточненное понятие трудового договора и дополнить понятие контракта как особой разновидности трудового договора, который может заключаться с работниками любых предприятий, организаций независимо от формы собственности, относящихся к определенной категории;

2) впервые в законодательной практике в Трудовой кодекс рекомендуется включить наряду с трудовым договором договор ученичества;

3) ввести в главу XIX «Ответственность работников и нанимателей » Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде» проекта Трудового кодекса раздел 1, законодательно закрепляющий ответственность нанимателей за вред, причиненный повреждением здоровья,

увечьем или гибелью работника при исполнении им трудовых обязанностей;

4) распространить сферу действия трудового законодательства на всех лиц наемного труда независимо от формы собственности и вида предприятия, организации.

В приложении к диссертации содержится предложения по совершенствованию понятия трудового договора и контракта в проекте нового Трудового кодекса Кыргызской Республики.

По теме диссертации опубликованы следующие работы :

1. Правовое регулирование труда работников предприятий, основанных на различных формах собственности «Республиканский научно-практический журнал «Укук» (Право) .-1996.-№2-3.-0,6 пл.

2. Трудовое правоотношение на современном эта-пе/Ответ.ред. Н.’Г.Михайленко.-НАН Кыргызской Республики. Институт философии и права.-Бишкек: Илим, 1996.2,5 п.л.

3. Индивидуально-договорное регулирование трудового правоотношения/Отвег.ред. Н.Т.Михайленко. НАН Кыргызской Республики. Институт философии и права. -Бишкек: Илим, 1996.-2,8 п.л.

4. Трудовое правоотношение в условиях многообразия форм собственности//Материалы международного научно-практического семинара по реформе трудового законодательства Кыргызской Республики.-1996. Жогорку Кенеш. 0,6 п.л.

Режим работы дистанционного работника в трудовом договоре — LawsExp.com

Содержание статьи

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работник, по согласованию с работодателем, изъявил желание 1 день в неделю работать дистанционно (на дому). Трудовая функция работника не меняется. Работа на дому будет осуществляться работником с использованием информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети Интернет. Как правильно оформить совмещение дистанционной работы и работы в офисе?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Дистанционная работа наряду с работой в офисе может выполняться сотрудником как в рамках уже имеющегося трудового договора путем внесения в него соответствующих изменений, так и в рамках отдельно заключенного трудового договора о внутреннем совместительстве.

Обоснование позиции:
Дистанционной работой признается работа, при которой лица, заключившие трудовой договор о выполнении трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, использует информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 312.1 ТК РФ)*(1).
Как следует из вопроса, в рассматриваемой ситуации планируется, что работник будет выполнять свою трудовую функцию несколько рабочих дней в офисе и один день дистанционно по месту жительства.
По нашему мнению, указанный в вопросе режим и условия труда работника могут быть оформлены двумя способами. Выбор наиболее отвечающего интересам сторон трудового договора варианта оформления осуществляется по взаимному согласию работника и работодателя*(2).
В первом случае стороны вправе внести изменения в трудовой договор работника в порядке ст. 72 ТК РФ (по соглашению сторон) и указать, что трудовая функция будет выполняться работником в том числе и дистанционно. В дополнительном соглашении к трудовому договору необходимо будет указать, в какие дни сотрудник будет работать в офисе и в какой день — дистанционно. Также стороны вправе установить в соглашении режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника, аналогичный режиму, установленному для его работы в офисе. Если режим дистанционной работы не будет оговорен в соглашении, то он будет установлен сотрудником по его усмотрению (часть первая ст. 312.4 ТК РФ)*(3). Также, полагаем, что поскольку дистанционная работа будет выполняться работником в рамках одного трудового договора наряду с работой в офисе, то такой трудовой договор не может содержать дополнительных условий расторжения трудового договора с дистанционным работником согласно ст. 312.5 ТК РФ.
Отметим, что вопрос о том, можно ли в одном трудовом договоре сочетать различные условия работы (и «дистанционная работа», и в офисе), прямо в законе не решен. При этом, как следует из разъяснений специалистов Роструда работа в офисе и дистанционно в рамках выполнения одной трудовой функции не противоречит закону (смотрите, например, вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»). Работодатель вправе уточнить правомерность оформления такого трудового договора, обратившись за разъяснениями в Роструд по почте (109012, Москва, Биржевая площадь, 1) или оставив обращение на официальном сайте ведомства (http://www.rostrud.ru/reception/55.shtml).
Второй способ оформления дистанционной работы сотрудника состоит в заключении с ним отдельного трудового договора о внутреннем совместительстве, в котором будет установлено, в какой день будет осуществляться работа дистанционно, а также другие условия такой работы (ст.ст. 60.1, часть третья ст. 282 ТК РФ)*(4). Наряду с этим в трудовой договор по основному месту работы (в офисе) необходимо путем подписания дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ) внести изменения в части режима рабочего времени сотрудника, установив ему неполное рабочее время в виде неполной рабочей недели (часть первая ст. 93 ТК РФ), указав при этом, в какие конкретно рабочие дни он будет работать в офисе.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

25 октября 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Под местом нахождения для целей ТК РФ понимается не местность в целом, а конкретный адрес, что следует из анализа ст. 57 ТК РФ. Соответственно, выполнение дистанционной работы возможно не только в другом, но и в том же населенном пункте, в котором находится работодатель или его подразделение. Главное, чтобы работа не осуществлялась на подконтрольной работодателю территории (смотрите также вопрос-ответ 4, вопрос-ответ 5 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
*(2) В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ). Поскольку дополнительная работа в рамках совмещения предполагает ее выполнение сотрудником в течение рабочего времени, установленного по его основной работе, то специфика дистанционной работы не позволяет оформить выполнение такой работы в качестве дополнительной при работе сотрудника в офисе.
*(3) Специальная оценка условий труда в отношении условий труда дистанционных работников не проводится (ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).
*(4) Согласно части первой ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни же, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Трудовой договор с дистанционным работником — образец 2017-2018 прилагается к настоящей статье — документ, который должен содержать отсылку к договоренностям об осуществлении работы вне рабочих мест, созданных работодателем и контролируемых им. Рассмотрим особенности оформления такого договора.

Трудовое законодательство об удаленном труде

Удаленный труд предполагает, что выполняемая сотрудником работа осуществляется им не на том месте, которое создается и контролируется работодателем. Действующая редакция ТК РФ описывает 2 варианта такого труда:

  • надомный (гл. 49), при котором место работы для работника определено как место его жительства;
  • дистанционный (гл. 49.1), когда место работы не устанавливается и работник вправе выбирать его сам.

У обоих вариантов много общего:

  • взаимоотношения между удаленным сотрудником и работодателем базируются на тех же положениях ТК РФ, которые распространяются на обычных работников, с учетом особенностей, возникающих в силу особого характера удаленного труда;
  • работник может не появляться по месту нахождения работодателя или бывать там изредка по мере необходимости, но при этом считается находящимся на работе;
  • время, затрачиваемое на труд, работодателем не контролируется, и работник может сам регулировать периоды труда и отдыха;
  • объем поручаемой сотруднику работы должен обеспечивать для него возможность соблюдать установленную законодательством продолжительность рабочего времени и чередовать периоды труда и отдыха;
  • средства труда, участвующие в выполнении работы, могут принадлежать как работнику, так и работодателю;
  • работнику положена компенсация расходов, понесенных им в процессе выполнения работы, в т. ч. за использование принадлежащего ему имущества;
  • специально оговаривается порядок взаимодействия по передаче работнику задания на работу и получению от него результатов труда;
  • для работодателя перечень его обязанностей по отношению к работнику в части вопросов охраны труда ограничивается проведением инструктажа, обеспечением медицинского обслуживания и необходимостью расследовать несчастный случай с работником, если такой будет иметь место, при этом он должен обеспечивать надомников средствами спецзащиты и контролировать условия их труда;
  • в трудовой договор могут включаться особые основания для увольнения.

Надо ли оформлять табель на работающих удаленно сотрудников, читайте в статье «Нужно ли вести табель на сотрудника надомника?».

Различия во взаимоотношениях с дистанционным работником и с надомником

Кроме общего, между надомной и дистанционной работой есть ряд существенных различий:

  • надомник привязан к определенному месту, на котором выполняется работа, в то время как работающий дистанционно может выполнять работу в любом удобном для него месте;
  • надомнику разрешено привлекать к выполнению работы членов своей семьи, а дистанционный работник делает работу сам;
  • надомник создает вещи материального характера, требующие вложения в них исходных материальных затрат, а работа дистанционного характера приводит к созданию интеллектуальных продуктов;
  • работа надомником требует осуществления непосредственного взаимодействия с работодателем при получении от него исходных материалов (если их предоставляет работодатель) и передаче ему готовой продукции, а с работающим дистанционно все подобное взаимодействие осуществляется посредством электронных средств связи;
  • для дистанционного работника могут устанавливаться:
  • режим труда, согласованный с работодателем;
  • право применения усиленной квалифицированной электронной подписи создаваемых документов;
  • особые условия в части охраны труда, обеспечения процесса труда, предоставления отпусков.

Работа по совместительству с возможностью удаленного труда

ТК РФ не содержит запрета на удаленную работу для совместителей. Заключая договор о такой работе с совместителем, следует помнить о правилах, установленных гл. 44 ТК РФ, в силу которых для совместителя:

  • рабочее время определяется как половина нормальной продолжительности рабочего дня, и, соответственно, объем выполняемой им работы будет вдвое меньше, чем у обычного работника;
  • предоставление отпуска происходит одновременно с отпуском по основному месту работы;
  • не действуют гарантии, положенные лицам:
  • работающим в районах Крайнего Севера;
  • совмещающим работу и учебу;
  • прекращение договора возможно с предупреждением об этом за 2 недели в случае приема для выполнения тех же функций другого работника, оформляемого на основное для него место работы.

Подробнее об особенностях оформления на работу совместителя читайте в материале «Как правильно оформить работу по совместительству по ТК РФ?».

Особенности оформления кадровых документов при дистанционном труде

Прием работника на удаленную работу не освобождает работодателя от обязанности обмена документами с ним с целью:

  • получения от работника всех необходимых сведений о нем;
  • предоставления работником оригиналов и копий документов, имеющих значение для трудоустройства и дальнейших расчетов по оплате труда;
  • оформления подписываемого обеими сторонами трудового договора и возможных дополнений к нему;
  • ознакомления работника под подпись с внутренними нормативными актами;
  • получения работником справок от работодателя.

Но если с надомником такой обмен можно совершить при непосредственном контакте в момент получения материалов для работы или передачи готовой продукции, то для дистанционного работника такой способ не всегда доступен. Поэтому взаимодействие с ним и в отношении кадровых документов разрешено осуществлять с применением электронных средств связи. При этом документы, которые работник должен представить работодателю в оригинале, подлежат пересылке обычной почтой заказным письмом с уведомлением.

В отношении прочих документов возможны такие варианты электронного обмена:

  • через обычную электронную переписку с последующей отправкой почтой тех бумаг, которые работнику и (или) работодателю нужно иметь в оригинале;
  • с использованием электронных документов, подписанных усиленной квалифицированной электронной подписью, причем от получателя обязательно направление ответного подтверждения.

Посредством электронных документов допускается осуществлять:

  • знакомство с внутренними нормативными актами;
  • подачу заявлений;
  • предоставление объяснений.

Возможности электронного взаимодействия при заключении трудового соглашения

Согласование условий трудового соглашения, заключаемого с дистанционным работником, осуществляется в процессе электронной переписки. Но окончательный вариант этого документа должна иметь в бумажном варианте каждая из сторон. Поэтому ст. 312.2 ТК РФ обязывает работодателя не позже 3 календарных дней с момента заключения договора путем обмена электронными документами направить работнику согласованный текст договора (или дополнительного соглашения к нему) обычной почтой заказным письмом с уведомлением.

Документы, необходимые для трудоустройства (паспорт, трудовую книжку, свидетельство СНИЛС, документы о воинском учете и об образовании, справки), можно подать работодателю в электронном виде. Если он сочтет такое представление недостаточным, то ему почтой заказным письмом направляются нотариально заверенные копии этих бумаг.

В отношении 2 видов документов, нужных для трудоустройства, для дистанционных работников установлен особый порядок оформления:

  • свидетельство СНИЛС лицо, его не имеющее, должно оформлять самостоятельно;
  • запись в трудовой книжке (либо сама трудовая книжка при первом оформлении трудового договора работником) по соглашению между работником и работодателем может не оформляться, но если такого соглашения нет, то книжку надо передать работодателю лично или через почту заказным письмом.

Если запись о дистанционной работе не вносится в трудовую книжку, то основанием для подтверждения трудового стажа за период такой работы будет являться трудовой договор. И в этом случае факт наличия его оригинала на руках у работника приобретает особое значение.

О том, для чего нужно подтверждение трудового стажа, читайте в статье «Общий трудовой стаж — что входит и как подсчитать?».

Отличия договора с работающим дистанционно сотрудником от обычного трудового соглашения

Трудовой договор с дистанционным работником заключается в обязательном порядке (ст. 312.1 ТК РФ). Однако особые условия осуществления дистанционного труда и возможности, предоставляемые действующим законодательством, обусловливают существование ряда отличий такого договора от договора с обычным работником. В договоре с работающим дистанционно:

  • обязательно указание на дистанционный характер работы, при этом в качестве места заключения договора указывают местонахождение работодателя;
  • присутствует условие о неоформлении трудовой книжки, если такое соглашение достигнуто;
  • устанавливается определенный режим работы, если это важно для работодателя, и порядок предоставления отпусков;
  • оговаривается необходимость оформления усиленной квалифицированной электронной подписи, если такая подпись нужна работнику для работы;
  • содержится перечень технических средств и программного обеспечения, которые работник должен применять в работе, если в такой оговорке есть необходимость, а также приводится список передаваемых работнику средств труда, если такая передача осуществляется работодателем;
  • отражается объем компенсации за использование имущества, принадлежащего работнику и используемого для выполнения дистанционной работы, а также иных расходов, возникающих в связи с этой работой;
  • устанавливается порядок обмена заданиями на работу и результатом их выполнения;
  • определяются дополнительные обязанности работодателя по вопросам охраны труда, если в этом есть необходимость;
  • отражаются условия увольнения, дополняющие перечень причин, содержащихся в ТК РФ, если принято решение об их включении в текст документа.

Трудовой договор дистанционного работника — образец

Трудовое соглашение, заключаемое с дистанционным работником, как и договор с обычным работником, имеет произвольную форму, но должно содержать обязательные сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, с учетом особенностей, отличающих дистанционный труд от обычного.

О том, какие сведения составляют содержание трудового соглашения, читайте в статье «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Образец трудового договора о дистанционной работе 2017-2018 можно посмотреть на нашем сайте.

Итоги

Трудовое законодательство РФ допускает возможность осуществления работы вне места нахождения работодателя. Такой труд имеет 2 разновидности (надомный и дистанционный), которым присущи как общие черты, отличающие этот труд от обычного, так и свои особенности. Дистанционный труд отличает преобладание электронных форм взаимодействия и возможность не оформлять трудовую книжку. Трудовой договор с дистанционным работником оформляется в обычном порядке, но с включением в его текст положений, требующих согласования между работником и работодателем в силу особого характера работы.

Разберемся в ситуации

С развитием интернет-технологий поиск работы существенно упростился. Теперь совершенно не обязательно трудиться в офисе. Список удаленных профессий увеличивается ежедневно. В настоящее время работать дистанционно можно не только автором или композитором, но и бухгалтером, оператором, помощником руководителя, менеджером и рекрутером.

Такой способ сотрудничества с наемными специалистами довольно выгоден для нанимателя. Не нужно тратиться на оборудование рабочего места, предполагается, что у нового сотрудника имеется все необходимое для работы. Также не нужно платить за аренду офисных помещений, оплачивать коммунальные платежи. И не нужно оценивать рабочее место по принципам СОУТ.

Несмотря на многочисленные преимущества данного вида сотрудничества, все особенности трудовых взаимоотношений нужно закрепить документально. То есть заключить дистанционный договор с работником. В документе следует предусмотреть особые реквизиты и условия. Разберемся подробнее.

Характер дистанционной работы

Удаленная работа имеет существенное отличие от иных видов трудоустройства. Так, наемный специалист должен трудиться вне места нахождения работодателя. То есть никаких посещений офиса, никаких условий и требований к рабочему месту в соглашении быть не должно.

Однако у работодателя отсутствует какой-либо контроль над работником. Иными словами, наниматель не сможет проконтролировать, работает ли специалист в данный момент или нет. Следовательно, если в деятельности предприятия предусмотрена дистанционная работа, образец трудового договора должен содержать условия, как будет проверяться выполнение работы. Например, сотрудник обязан направлять отчет о проделанной работе за неделю на электронную почту работодателя.

Обмен документацией

Порядок формирования документов и их обмен между сторонами предусмотрите в соглашении. Так, допустимы два варианта обмена документацией:

  1. На бумажных носителях. Например, вся документация будет направляться почтовыми отправлениями. В таком случае все бланки и формы будут заверяться собственноручными подписями работника и нанимателя.
  2. В электронном формате. Для организации электронного документооборота придется оформить усиленную цифровую подпись. Причем не только для работодателя, но и для наемного специалиста. При получении документа требуется направить уведомление о получении. Срок отправки данного уведомления также придется оговорить в договоре.

Документы для приема на работу

Сотрудник обязан предоставить своему работодателю все необходимые сведения для заключения трудового соглашения. Паспортные данные, страховое свидетельство — все эти сведения допустимо направить в адрес нанимателя в виде электронных документов.

Стоит отметить, что работодатель вправе запросить документальное подтверждение. В таком случае придется подготовить копии документов, заверить их нотариально и отправить заказным письмом.

Оригинал трудовой также отправьте почтовым отправлением. Однако стороны могут договориться, что записи в трудовую вноситься не будут. В таком случае подтверждением страхового стажа будет подписанный образец дистанционного трудового договора

Отметим, что если дистанционная работа для наемного специалиста является первым официальным трудоустройством, то обязанность по оформлению страхового свидетельства (СНИЛС) ложится на самого работника.

Знакомим с локальными нормативами

Напомним, что любой работник должен быть под подпись ознакомлен с локальными нормативами трудового права, действующими в организации. При удаленной работе направьте в адрес работника электронные копии положения об оплате труда, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, положение о премировании и прочие локальные нормативные акты.

Все эти документы можно направить специалисту по почте, заверив документы в установленном порядке.

Иные условия

Не забудьте оговорить следующие важные условия рабочих взаимоотношений:

  1. Срок действия соглашения. Если указать конкретный срок, то это будет срочный трудовой договор. Не указывая сроки действия, заключается бессрочное соглашение.
  2. Время труда и отдыха. Однако это условие можно опустить. В таком случае работник определяет самостоятельно, когда ему трудиться, а когда отдыхать.
  3. Право на отпуск. Закрепите в соглашении особенности предоставления, продолжительности и оплаты очередного трудового отпуска.
  4. Основания расторжения контракта. Перечислите все значимые обстоятельства, при которых действующее соглашение может быть расторгнуто.

adminlawsexp

голос

Рейтинг статьи

Коллективные договоры могут преобладать над некоторыми положениями Закона 148 о расписании

Те из вас, кто следил за этой серией блогов, знают, что поправки к Закону 148 ESA обычно применяются к объединенным в профсоюзы рабочим местам на дату вступления в силу конкретной поправки. Однако есть несколько ограниченных исключений.

Во вчерашнем сообщении мы говорили о том, как работодатели с членами профсоюзов могут найти временное освобождение от поправок к законопроекту 148 о «равной оплате за равный труд».

В этом посте мы объясняем три обстоятельства, при которых коллективный договор, действующий на 1 января 2019 года, может временно иметь преимущественную силу над соответствующими положениями о вызове и расписании в Билле 148.

1. Минимальная оплата за дежурство (раздел 21.4 ESA)

Согласно законопроекту 148, когда дежурный работник не обязан работать или должен работать, но работает менее трех часов, работодатель должен выплатить работнику заработную плату в размере не менее трех часов по его или ее обычной ставке.Исключение применяется, если работодатель потребовал, чтобы сотрудник был на связи с целью обеспечения непрерывного предоставления основных государственных услуг, независимо от того, кто предоставляет эти услуги, а дежурный сотрудник не был обязан работать.

Хотя это новое правило трех часов вступает в силу 1 января 2019 г., работодатели, состоящие в профсоюзах, могут отложить его внедрение. В поправке прямо говорится, что если коллективный договор, действующий с 1 января 2019 года, содержит положение, касающееся оплаты за нахождение по вызову, и существует конфликт между положением коллективного договора и разделом 21.4 ESA, то положение коллективного договора имеет преимущественную силу до более ранней из даты истечения срока действия коллективного договора или 1 января 2020 года.

2. Право отказаться от работы или дежурства (раздел 21.5 ESA)

Законопроект 148 дает работникам право отказать в просьбе о работе / дежурстве в тот день, когда они не были запланированы на работу или по вызову, если работодатель делает запрос менее чем за 96 часов. Однако работник не имеет права отказать в просьбе работать или быть на связи, если запрос сделан: (а) для оказания экстренной помощи; (б) для устранения или уменьшения угрозы общественной безопасности; (c) для обеспечения непрерывного предоставления основных государственных услуг; или (d) по любой другой причине, которая может быть предписана.

Хотя эта поправка к ESA должна вступить в силу 1 января 2019 года, для работодателей, объединенных в профсоюзы, могут быть временные льготы. Если коллективный договор, действующий на 1 января 2019 г., содержит положение, в котором говорится о возможности работника отклонить просьбу или требование работодателя о выполнении работы / дежурстве в день, когда работник не должен работать или находиться на дежурстве, и там является конфликтом между положением коллективного договора и разделом 21.5 ESA, положение коллективного договора имеет преимущественную силу до более ранней из даты истечения срока действия коллективного договора и 1 января 2020 года.

3. Отмена запланированного рабочего дня или запланированного периода дежурства без предварительного уведомления (раздел 21.6 ESA)

Законопроект 148 требует, чтобы работодатель выплачивал работникам заработную плату за три часа по их «обычной ставке», если работодатель отменяет весь запланированный рабочий день или весь запланированный период дежурства с предварительным уведомлением менее чем за 48 часов. Однако обратите внимание, что это новое трехчасовое правило не применяется, если рабочий день или время дежурства сокращаются или продлеваются.

Кроме того, это трехчасовое правило не применяется, если: (а) работодатель не может предоставить работу работнику из-за пожара, молнии, отключения электроэнергии, шторма или аналогичных причин, не зависящих от работодателя, которые приводят к остановке работы ; (б) характер работы сотрудника зависит от погодных условий, и работодатель не может предоставить работу сотруднику по причинам, связанным с погодой; или (c) работодатель не может предоставить работу работнику по другим причинам, которые могут быть предписаны.

Как указано выше, работодатели с коллективными договорами, действующими с 1 января 2019 года, смогут отложить внедрение этой поправки, если коллективный договор содержит положение, касающееся оплаты, когда работодатель отменяет запланированный рабочий день сотрудника или период ожидания сотрудника , и существует конфликт между положением о коллективном договоре и разделом 21.6 ESA. Если эти условия применяются, положение коллективного договора имеет преимущественную силу до более ранней из дат истечения срока действия коллективного договора и 1 января 2020 года.

Соответствие

Часто задаваемые вопросы (FAQ) — Преобладающая заработная плата для государственных строительных контрактов

Что такое Закон штата Мэриленд об преобладающей заработной плате?
Закон о преобладающей заработной плате штата Мэриленд применяется к определенным контрактам на выполнение общественных работ и требует, чтобы подрядчики и субподрядчики выплачивали работникам, выполняющим общественные работы, преобладающую ставку заработной платы, установленную Уполномоченным по вопросам труда и промышленности.

Какие примеры общественных работ?
Общественные работы — это сооружения, включая, помимо прочего, мост, здание, дорогу, водопроводные сооружения или очистные сооружения, которые построены для общественного использования и выгоды и оплачиваются полностью или частично из государственных денег.

Когда применяется Закон о преобладающей заработной плате?
Закон о преобладающей заработной плате применяется к общественным работам, если общая стоимость проекта превышает 500 000 долларов и (1) государство или его инстанция является заказчиком, и есть какое-либо государственное финансирование для проекта; (2) политическое подразделение является заказчиком, и 50% или более денег, используемых для строительства, являются государственными деньгами; или (3) политическое подразделение является заказчиком строительства начальной или средней школы, и 25% или более используемых денег составляют государственные деньги.

Что такое Закон Дэвиса-Бэкона и как он соотносится с Законом о преобладающей заработной плате Мэриленда?
Закон Дэвиса-Бэкона применяется к подрядчикам и субподрядчикам, выполняющим работы по контрактам, финансируемым или поддерживаемым государством, на сумму, превышающую 2000 долларов. Как и Закон о преобладающей заработной плате Мэриленда, Закон Дэвиса-Бэкона требует от подрядчиков и субподрядчиков выплачивать покрываемым работникам преобладающие на местном уровне ставки заработной платы и дополнительных льгот, а в случае проекта Дэвида-Бэкона преобладающие на местном уровне ставки заработной платы и дополнительных льгот устанавливаются Министерство труда США.Если на проект общественных работ будет выделено 2000 долларов из федеральных средств, а также на государственные деньги, то это будет проект Дэвиса-Бэкона, и Министерство труда США будет следить за соблюдением преобладающих требований к заработной плате. Работодатели, выполняющие работу по проекту Дэвиса-Бэкона, подают свои заверенные платежные ведомости в Министерство труда США.

Что такое «местность» в соответствии с Законом о преобладающей заработной плате?
«Населенный пункт» — это округ, в котором должны выполняться работы. Если общественные работы расположены в 2 или более округах, в этот населенный пункт входят все округа, в которых расположены общественные работы.

Как устанавливается преобладающая ставка заработной платы?
Раз в год Комиссар определяет преобладающие ставки заработной платы для определенных категорий должностей в населенном пункте. Определение действительно в течение одного года с даты его выдачи.
Каждую осень Комиссар запрашивает информацию о заработной плате у подрядчиков, ассоциаций подрядчиков, трудовых организаций и других заинтересованных сторон для получения данных о ставках заработной платы, выплачиваемых в различных классификациях во всех населенных пунктах.Ставки определяются с учетом этой информации. Тем, кто заинтересован в участии в опросе, следует связаться с отделом преобладающей заработной платы по телефону 410-767-2342 для получения дополнительной информации.

Что такое определение заработной платы?
В определении заработной платы перечислены преобладающие ставки заработной платы и дополнительных пособий для каждой категории рабочего и механика в данной местности. Государственный орган должен предоставить копию определения заработной платы потенциальным участникам торгов до начала процесса торгов.

Есть ли требование о публикации действующих ставок заработной платы?
Да. Определение заработной платы должно быть вывешено на видном и легкодоступном месте на рабочем месте, и оно должно оставаться вывешенным в течение всего времени, в течение которого любой застрахованный сотрудник работает над проектом.

Что произойдет, если преобладающие ставки заработной платы изменятся после того, как я подал заявку или приступил к работе?
Преобладающая ставка заработной платы, действующая на момент начала работы, остается в силе до завершения проекта.

Кто должен быть включен в заверенную форму расчета заработной платы?
Заверенные платежные ведомости необходимы для перечисления всех сотрудников, выполняющих работу в рамках проекта общественных работ. Сюда может входить владелец / оператор или бригадир, выполняющий работу по контракту. Кроме того, корпоративный служащий также будет включен в сертифицированную платежную ведомость, поскольку корпоративный служащий является сотрудником корпорации.

Когда может быть выплачена ставка ученика?
Сотруднику может быть выплачена ставка ученичества, только если он зарегистрирован в Совете по ученичеству и обучению Мэриленда и одобрен U.S. Департамент труда, Бюро ученичества и профессиональной подготовки. В противном случае работнику необходимо оплатить ставку слесаря.

Что произойдет, если при определении заработной платы не будут учтены все классификации работ, которые подрядчик намеревается использовать в проекте?
Если определение заработной платы выпущено и не содержит всех классификаций работ, которые, по мнению подрядчика, будут выполнены в рамках проекта, подрядчик должен заключить договор с единицей преобладающей заработной платы до начала работ.

Что может быть включено в ставку дополнительного пособия?
Контракт может включать фактическую стоимость медицинского и стоматологического страхования, пенсионного или пенсионного плана, оплачиваемого отпуска, такого как отпуск или больничные, и страхование жизни. При расчете стоимости часа разделите годовую стоимость льгот на 2 080 часов для каждого сотрудника.

Другие льготы, такие как использование служебного автомобиля, сотовых телефонов, возмещение стоимости проживания, принадлежащие компании инструменты, не могут быть зачислены в счет суммы дополнительного пособия.

Подрядчик, который включен в список поставщиков, утвержденных Мэрилендом в качестве поставщика материалов, подчиняется только закону о преобладающей заработной плате?
Нет. Подрядчик, который является строго поставщиком материалов и не выполняет никаких работ по проекту общественных работ, не подпадает под действие Закона о преобладающей заработной плате.

Подпадает ли водитель грузовика, нанятый поставщиком материалов для доставки материалов к месту работы и обратно, подпадает под действие закона о преобладающей заработной плате?
Как правило, водитель грузовика, который везет материалы или припасы на место работы и с нее, не подпадает под действие закона о преобладающей заработной плате.Тем не менее, рабочий или механик, которые перевозят материалы на рабочем месте, подпадают под действие Закона о преобладающей заработной плате.

Обязаны ли подрядчики иметь лицензию?
Любое физическое или коммерческое лицо, выполняющее строительные работы, должно получить лицензию на строительство у соответствующего секретаря окружного суда округа, где будут выполняться работы, или перейти на веб-сайт лицензий на ведение бизнеса в Мэриленде.

Как комиссар определит, знал ли подрядчик или разумно должен был знать об обязательстве по выплате преобладающей ставки заработной платы и не сделал этого?
Если Комиссар определяет, что подрядчик знал или разумно должен был знать об обязательстве по выплате преобладающей ставки заработной платы, а подрядчик умышленно не выплачивал или отказывался выплачивать преобладающую ставку заработной платы, подрядчик может нести ответственность за увеличенный заранее оцененный ущерб в размере 250 долларов. для каждого рабочего или служащего.

При определении того, знал ли подрядчик или разумно должен был знать, Комиссар рассмотрит следующее:

  1. Имел ли подрядчик какие-либо предыдущие нарушения закона о преобладающей заработной плате?
  2. Подрядчик отказался или не представил заверенные платежные ведомости?
  3. Подрядчик отказался или отказался сотрудничать с Комиссаром в расследовании?
  4. Имеются ли доказательства того, что подрядчик надлежащим образом выплачивает определенным рабочим или служащим соответствующую преобладающую возрастную ставку, не выплачивая другим рабочим или служащим надлежащую преобладающую ставку заработной платы? и
  5. Есть ли какие-либо другие свидетельства фактического знания подрядчиком или преднамеренного игнорирования или безрассудного игнорирования требований действующего закона о заработной плате?

Как подрядчик сообщает о требуемой оплате в соответствии с Законом о Государственном фонде ученичества и обучения?
Взнос подрядчика в соответствии с Законом о Государственном фонде ученичества и профессиональной подготовки должен указываться в заверенных электронных формах расчета заработной платы.Дополнительную информацию можно найти на странице требований Государственного фонда профессионального обучения.


За дополнительной информацией обращайтесь:
Отдел труда и промышленности
Преобладающая заработная плата по бюджетной строительной единице

1100 N. Eutaw Street — комната 606
Балтимор, Мэриленд 21201
410-767-2342
Факс: 410-767-2986
электронная почта: [email protected]
Ayuda en Español: Хулио Сезар Каррера, 410-767-2180

Наем домашних работников: требования и порядок

В целях усиления связи по вопросам, касающимся приема на работу домашних работников, посольствам необходимо будет назначить контактное лицо, с которым Офис начальника протокола может взаимодействовать по вопросам, касающимся их процесса аккредитации.Пожалуйста, укажите имя, телефон. и адрес электронной почты контактного лица по электронной почте [email protected]

Предварительное уведомление:

Любой потенциальный домашний работник должен быть уведомлен Депамнентом до того, как работник подаст заявление на визу. Это «предварительное уведомление» требует, чтобы иностранные представительства представили форму «Предварительное уведомление о домашнем работнике» («форма предварительного уведомления») на адрес [email protected] Форму предварительного уведомления можно найти на веб-сайте Офиса начальника протокола в разделе «Дипломатические вопросы» на 2009–2017 гг.state.gov/s/cpr. Офис начальника протокола должен получить эту форму до того, как сотрудник консульства США сделает окончательное определение, связанное с выдачей визы A-3 или G-5. Иностранным представительствам следует иметь в виду, что этот процесс предварительного уведомления не гарантирует выдачу визы A-3 или G-5, а также не меняет других требований для получения неиммиграционной визы, касающихся таких виз. Государственный секретарь желает сообщить, что Государственный департамент принимает формы предварительного уведомления при том понимании, что глава.Миссия рассмотрела и разрешила любое такое предложение о приеме на работу члена миссии домашней прислуги.

Платежи:

Департамент Tnc требует, чтобы визы A-3 или G-5 не выдавались, за исключением случаев, когда США. Сотрудник консульства, ответственный за рассмотрение заявления на визу, делает разумный вывод о том, что сотрудник миссии сможет обеспечить необходимую заработную плату и условия труда (номер , адрес ниже ). Консульские должностные лица будут исходить из того, что потенциальному домашнему работнику не будут обеспечены требуемые по закону заработная плата и условия труда, если иностранный работодатель представительства не имеет дипломатического ранга министра или выше или аналогичной должности.Чтобы преодолеть эту презумпцию, потенциальный член миссии, не имеющий ранга министра или выше, должен продемонстрировать консульскому работнику, что он или она имеет финансовые возможности для выплаты заработной платы и соответствующих дорожных расходов домашнего работника, как указано в контракте. Также учитывается количество домашних работников, которые член иностранного представительства может разумно оплачивать.

Консульские работники также предполагают, что потенциальный домашний работник не имеет права на получение визы A-3 или G-5, если у иностранного работодателя представительства были предыдущие случаи несоблюдения контрактов с сотрудниками A-3 или G-5, были случай исчезновения сотрудника, или если в Департамент поступили достоверные сообщения о жестоком обращении или жестоком обращении со стороны этого работодателя.Чтобы преодолеть эту презумпцию, член миссии должен продемонстрировать сотруднику консульства, что такой исход вряд ли повторится.

Контракт:

Условия найма домашнего работника должны быть включены в письменный трудовой договор между членом миссии и домашним работником. Контракт должен быть на английском языке, и если мой домашний работник не понимает английского, контракт также должен быть на языке, понятном домашнему работнику. Две копии контракта (ов) должны быть подписаны обеими сторонами.Копия подписанного контракта на английском языке и на языке, понятном домашнему работнику, если домашний работник не понимает английского, номер должен быть предоставлен консульскому работнику, когда домашний работник подает заявление на визу. Все контракты должны включать мне следующие положения:

  • Описание обязанностей. Контракт должен описывать выполняемую работу, cg, ведение домашнего хозяйства (легкое или тяжелое), приготовление пищи, садоводство, уход за детьми (сколько детей), а также должно включать заявление о том, что домашний работник должен работать только на работодателя, подписавшего контракт и не будет принимать какую-либо другую работу во время работы на работодателя.
  • Часы работы . В контракте должно быть указано время нормального рабочего времени и количество часов в неделю. Обычно ожидается, что домашние работники будут работать от 35 до 40 часов в неделю. В нем также должно быть указано, что домашнему работнику будет предоставляться как минимум один полный выходной каждую неделю. В контракте должно быть указано количество оплачиваемых национальных праздников, дней болезни и отпусков, которые будет предоставлен домашнему работнику.
  • Ставка заработной платы. В контракте должна быть указана почасовая оплата домашнего работника. Ставка должна быть больше минимальной заработной платы в соответствии с федеральным законодательством и законодательством штата США или действующей заработной платы за все часы работы. Преобладающие ставки заработной платы можно найти с помощью мастера поиска заработной платы FLC центра обработки данных для сертификации иностранной рабочей силы (I’LC) по адресу: http://www.flcdatacenter.com/OesWizardStart.aspx. При проведении поиска постарайтесь найти преобладающую заработную плату в том месте, где будет работать домашний работник.Например, преобладающая заработная плата в округе Монтгомери Мэриленд (Chevy Chase, Bethesda, Silver Spring и т. Д.) Выше, чем в Вашингтоне, округ Колумбия, и Северной Вирджинии. В контракте должно быть указано, что заработная плата домашнего работника будет выплачиваться либо еженедельно, либо раз в две недели. Он не может удерживать вычеты из заработной платы за проживание, медицинское обслуживание, медицинскую страховку, поездку или питание. Об изменении существующей ставки заработной платы представительства будут уведомлены в виде циркулярной дипломатической ноты; по получении все контракты должны быть изменены, чтобы отразить новую преобладающую ставку заработной платы.
  • Работа в духовке. В контракте должно быть указано, что любые часы, отработанные сверх нормального количества часов в неделю (35-40 часов), считаются сверхурочными часами, а часы, в которые сотрудник находится «по вызову», считаются рабочими часами. В нем также должно быть указано, что такая сверхурочная работа должна компенсироваться в соответствии с требованиями местного законодательства США.
  • Способ оплаты. В контракте должно быть указано, что после первых 30 дней работы все выплаты заработной платы должны производиться чеком или электронным переводом средств на банковский счет в США только на имя домашнего работника.Ни члены миссии, ни члены их семей не должны иметь доступа к банковским счетам домашних работников.
  • Транспорт в США и обратно. В контракте должно быть указано, что работодатель будет оплачивать все транспортные расходы, связанные с наймом домашнего работника, включая транспортировку в Соединенные Штаты до места работы, транспортировку из Соединенных Штатов после завершения работы, а также командировочные расходы, связанные с любым трудоустройством. поездки, в которых домашнего работника попросили сопровождать семью работодателя.
  • Прочие обязательные условия найма. В контракте должно быть указано, что работодатель соглашается соблюдать все федеральные, государственные и местные законы США, в том числе в отношении налогов и социального обеспечения, если это применимо. (Пожалуйста, обратитесь к недавнему циркулярному письму Департамента № 15-77 от 2 февраля 2015 г., чтобы получить более подробную информацию о законах США, которые применяются к определенным иностранным домашним работникам по визам A-3, нанятым членами миссий, и их работодателям с в отношении подоходного налога, налогов на трудоустройство, включая социальное обеспечение / медицинское страхование, и медицинского страхования.В контракте также должно содержаться заявление о том, что паспорт домашнего работника, виза и любая карта 1-94 будут находиться в исключительном владении домашнего работника и что копия трудового договора и другое личное имущество домашнего работника будет работодатель ни по какой причине не может отказать ему в отказе. Такая личная собственность может включать, помимо прочего, банковские карты или выписки, компьютеры и сотовые телефоны. Контракт Ibe также должен включать заявление о том, что присутствие домашнего работника в доме работодателя не является обязательным, кроме как в рабочее время.Любые изменения в контракте должны быть в письменной форме.
  • Другие рекомендуемые условия приема на работу. Контракт также может включать дополнительные согласованные условия найма, если таковые имеются, при условии, что они полностью соответствуют всем применимым федеральным, государственным, местным законам США и политикой депутатов штата.

После того, как домашний работник прибыл в Соединенные Штаты и начал работать, миссия должна уведомить Офис начальника протокола о прибытии домашнего работника, отправив электронное письмо на адрес DomesticWorkers @ state.gov в течение 5 дней с момента въезда в США. Подписанная копия трудового договора на английском языке также должна быть представлена ​​в Офис начальника протокола во время личной регистрации домашнего работника.

Начиная с осени 2015 года будет требоваться ежегодная личная регистрация для частных иностранных домашних работников, нанятых сотрудниками иностранных представительств в Вашингтоне, округ Колумбия. Домашним работникам будут выданы регистрационные карточки, которые будут обновляться ежегодно.

В соответствии с положениями контракта, приведенными выше, члены миссий, нанимающие домашних работников, должны производить выплату заработной платы домашним работникам посредством чеков или электронного перевода денежных средств на банковский счет домашнего работника в США в течение 30 дней с момента начала работы ( денежных выплат с распиской допускаются только в течение первых 30 дней работы ).

Члены миссии обязаны предоставлять домашним работникам записи о занятости, включать копию подписанного контракта и, еженедельно или раз в две недели, записи о количестве отработанных часов, любых отработанных сверхурочных часах и любых вычетах из оплата, связанная с социальным обеспечением / медицинской помощью или другими налоговыми требованиями, если применимо; работодатели должны вести аналогичные записи, а также доказательства выплат домашним работникам ( e.g., аннулированные чеки или электронные переводы средств, или подписанные квитанции о выплатах наличными в течение первых 30 дней работы по найму ). Чтобы избежать возможных недоразумений. все работодатели также должны вести эти записи в течение всего срока работы домашней прислуги и трех лет после нее.

Члены миссий, нанимающие домашних работников, должны обновлять контракты в письменной форме, чтобы отразить любые изменения в ранее согласованной информации между работником и работодателем, чтобы гарантировать, что контракт полностью соответствует U.S. государственные требования и все действующие федеральные, государственные и местные законы США.

Миссии должны незамедлительно уведомить Офис начальника протокола, когда домашние работники закончили свой срок занятости, а подать Уведомление о расторжении.

Департамент труда и развития кадров | Преобладающие ставки заработной платы на проектах общественных работ, связанных со строительством

Закон штата Нью-Джерси об преобладающей заработной плате (NJSA 34: 11-56.25 и след.) Устанавливает преобладающий уровень заработной платы для работников, занятых на общественных работах, с целью обеспечения эффективности работников и общего благополучия -бытие и защищать их, а также их работодателей от последствий серьезной и недобросовестной конкуренции, связанной с уровнями заработной платы, которые наносят ущерб эффективности и благополучию всех заинтересованных сторон.

Закон требует выплаты минимальных ставок заработной платы рабочим, мастерам и ученикам, занятым на проектах общественных работ. Охваченные работники должны получать соответствующую профессиональную ставку заработной платы, установленную Комиссаром по вопросам труда и развития рабочей силы. Преобладающие ставки заработной платы — это ставки заработной платы, основанные на коллективных договорах, заключенных для определенного ремесла или профессии в местности, в которой выполняются общественные работы. В Нью-Джерси эти ставки варьируются в зависимости от округа и типа выполняемой работы.

Проекты общественных работ, подпадающие под действие Закона, — это проекты, полностью или частично финансируемые за счет средств государственного органа. Контракты, заключенные непосредственно муниципальным правительством, должны быть оценены в 15 444 доллара США (с 1 июля 2019 г. превалирующий порог заработной платы для контрактов составляет 16 263 доллара США) или более, чтобы на них распространялся Закон. Для всех других государственных организаций, включая муниципальные коммунальные службы и советы по образованию, порог составляет 2000 долларов.

Любой, кто заинтересован в участии в торгах или участии в любом контракте (или его части) на общественные работы, который регулируется положениями Закона о преобладающей заработной плате, должен зарегистрироваться в Отделе соблюдения заработной платы и часов, как того требует Закон о регистрации подрядчиков общественных работ. (PWCRA) П.L. 1999, c.238-N.J.S.A. 34: 11-56.48 и след. который устанавливает единый порядок регистрации подрядчиков и субподрядчиков, занимающихся строительством общественных работ. PWCRA требует ежегодного регистрационного взноса в размере 300 долларов США. После успешного завершения двухлетней регистрации подрядчик может выбрать регистрацию на двухлетний период и уплатить регистрационный сбор в размере 500 долларов США.

При регистрации подрядчику и / или субподрядчику выдается сертификат, подтверждающий соответствие требованиям Закона.Ожидается, что государственные органы потребуют подтверждения регистрации всех подрядчиков, участвующих в торгах по проекту, и всех субподрядчиков, указанных в таких тендерных предложениях.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОБЩЕСТВЕННЫХ ДОГОВОРНЫХ РАБОТ

Общественные работы означают любые строительные, реконструкционные, сносные, переделочные или ремонтные работы или работы по техническому обслуживанию, включая малярно-отделочные работы, выполняемые по контракту и полностью или частично оплачиваемые за счет общественных средств. кузов, кроме работ, выполняемых по программе реабилитации.Общественные работы также означают строительство, реконструкцию, снос, изменение или ремонт любого имущества или помещений, независимо от того, оплачиваются ли работы из государственных средств, если на момент заключения контракта:

  1. Не менее 55% собственности или помещений сдается в аренду государственным органом или подлежит последующей сдаче в аренду по соглашению с государственным органом; и
  2. Часть имущества или помещений, которые сдаются в аренду или по соглашению, которые впоследствии будут сданы в аренду государственным органом, имеет размер более 20 000 квадратных футов.

Отдел государственных контрактов Отдела по соблюдению заработной платы и рабочего времени регулирует выплату преобладающих ставок заработной платы по проектам общественных работ через:

  1. распределение преобладающего определения ставки заработной платы для каждой профессии, ремесла и классификации;
  2. плановые проверки объектов общественного строительства;
  3. о применении штрафов и взысканий к нарушителям; и
  4. отстранение от участия в торгах и работы над проектами общественных работ в течение трех лет для тех подрядчиков, которые признаны серьезными нарушителями.

Закон и нормативные акты требуют, чтобы каждый подрядчик или субподрядчик, выполняющий общественные работы для государственного органа, вел следующие записи:

  1. имя, адрес, номер социального страхования, ремесло или профессия каждого работника и;
  2. фактическая почасовая ставка оплаты труда, фактическая дневная, сверхурочная и еженедельная отработка часов в каждом ремесле или ремесле, валовая оплата, детализированные вычеты и чистая заработная плата, выплаченная работнику; такая запись также должна включать:

    a. любые дополнительные выплаты, выплачиваемые утвержденным планам, фондам или программам от имени сотрудника; и
    б.дополнительные льготы, выплачиваемые работнику наличными.

Эти записи должны храниться в течение двух лет с даты оплаты и должны быть открыты в любое разумное время для государственного органа, присуждающего договор, для любой другой стороны договора аренды или договора аренды, в соответствии с которым общественные работы делается и к Уполномоченному по труду и развитию трудовых ресурсов.



ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЗАРПЛАТЫ

В разделе «Преобладающие определения ставок заработной платы» указаны ставки заработной платы и дополнительных льгот, основанные на коллективных договорах, заключенных для определенного ремесла или профессии в местности, где выполняются общественные работы.В Нью-Джерси ставки варьируются в зависимости от округа и штата, а также от типа выполняемой работы.

Для просмотра списков по всему штату и / или отдельных округов с подробным описанием преобладающих ставок заработной платы щелкните здесь.

Чтобы запросить официальное определение ставки заработной платы, щелкните здесь.

Применяемые преобладающие ставки заработной платы — это размер заработной платы и дополнительных льгот, действующих на дату заключения контракта. Все заранее определенные повышения ставок, указанные во время заключения контракта, также должны быть оплачены, начиная с указанных дат.

Все подрядчики и субподрядчики, выполняющие общественные работы для государственного органа, должны указывать преобладающие ставки заработной платы для каждой профессии и классификации, включая дату вступления в силу любых изменений ставки, на видном и легкодоступном месте на месте проведения работ или в таких местах, которые используются работодателями для выплаты заработной платы работникам.



ПРЕДВАРИТЕЛЬНАЯ ФОРМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Форма заявления о заработной плате сотрудников за невыплату действующей ставки заработной платы (MW-31B).

Сертификация заработной платы для проектов общественных работ (для использования подрядчиками и субподрядчиками для еженедельной и окончательной сертификации) — вступает в силу 18 февраля 1992 г.J.A.C. 12: 60-2.1 и 6.1 Закона о преобладающей заработной плате штата Нью-Джерси, штат Нью-Джерси. 34: 11-56.25 et. след. требует, чтобы заверенные ведомости заработной платы были представлены государственному органу всеми подрядчиками и субподрядчиками для каждого сотрудника, участвующего в проекте, в течение десяти (10) дней с момента выплаты заработной платы. Государственный орган должен получать, регистрировать и предоставлять для проверки в обычные рабочие часы заверенные ведомости заработной платы.



Если у вас есть дополнительные вопросы, вы можете связаться с отделом по телефону (609) 292-2259 или 292-2283.Вы также можете отправить вопросы по следующему адресу:

NJ Министерство труда и развития рабочей силы
Отдел соблюдения заработной платы и часов
Государственные контракты Раздел
P.O. Box 389
Трентон, Нью-Джерси 08625-0389

Если возникают споры по поводу неясностей в контракте, чье толкование должно иметь преимущественную силу? Обзор договорных правил толкования

Если возникают споры из-за неясностей
в контракте, чье толкование должно иметь преимущественную силу?
Обзор договорных правил толкования.

Автор.
Уильям К. Ласт, младший

Большинство современных строительных контрактов включают в себя определенные общие условия, планы и спецификации проекта с особыми условиями. Любой из этих документов может также включать посредством ссылки определенные торговые стандарты строительной отрасли. Почти неизбежно, что в ходе строительства возникнет спор относительно интерпретации несоответствий и двусмысленностей в контракте, планах, условиях и / или спецификациях.

Многие контракты включают пункты, которые предоставляют правила толкования или обозначают пункты в одной части контракта, чтобы заменить противоречащие положения, найденные в другой части. Несмотря на то, что такие пункты могут существовать, они не могут дать ответ на устранение данной несоответствия или двусмысленности. В таком случае стороны могут обратиться к законам штата Калифорния и апелляционным судебным делам, чтобы найти другие правила толкования. В оставшейся части этой статьи будет изложен ряд положений и принципов толкования, которые имеют отношение к толкованию условий контракта на строительство.

Основные положения о толковании договора

Хорошо составленный контракт на строительство и / или набор спецификаций будут включать пункты, которые устанавливают метод интерпретации таких двусмысленностей и конфликтов, а также избегают их введения в первую очередь. По сути, двусмысленное положение — это пункт, который можно толковать более чем одним способом. Существуют противоречащие друг другу положения, когда невозможно выполнить оба положения. Например, в Weeshoff Constr.Co. против округа Лос-Анджелес по борьбе с наводнениями . (1979) 88 Cal.App.3d 579, 152 Cal.Rptr. 19, контракт запрещал «временную замену покрытия», но требовал, чтобы подрядчик поддерживал три открытых полосы движения — требование, которое было невозможно удовлетворить без использования временного покрытия. Однако округ отказался издать приказ об изменении, утверждая, что термин «временное покрытие» имеет значение, отличное от «временного покрытия».

Пункт о приоритете определяет, какие документы (например,грамм. общие условия, особые условия, планы или спецификации) имеют приоритет перед другими документами. Например, если есть неоднозначность между планами и спецификациями, в пункте о приоритете может быть указано, что документ, требующий большего объема работы, будет иметь преимущественную силу.

Многие стандартные контракты Американского института архитекторов включают положение о том, что в случае спора, касающегося интерпретации двусмысленности в контрактных документах, спор должен быть передан архитектору проекта или инженеру для интерпретации.В пункте также будет указано, что разработчик проекта или интерпретация инженера являются обязательными для сторон.

Многие контракты включают « интеграционную оговорку », в которой, по сути, говорится, что контракт призван быть полным и окончательным выражением соглашения сторон. Этот пункт в определенной степени устанавливает закон Калифорнии, но также может иметь исключения. Согласно законам Калифорнии, когда контракт сводится к письменной форме, намерение сторон должно быть установлено только на основании письменной формы, если это возможно; за некоторыми исключениями.Эти исключения существуют, когда из-за мошенничества, ошибки или несчастного случая в письменном контракте не отражено реальное намерение сторон, такое намерение следует учитывать, а ошибочные части написанного не принимать во внимание. В противном случае положение об интеграции обычно не позволяет любой из сторон выступать с какими-либо предконтрактными заявлениями или переговорами с целью изменения, противоречия или даже дополнения письменного соглашения.

Установленные законом правила толкования

Если контракт не содержит положения, которое помогает в толковании споров, касающихся условий контракта, стороны могут обратиться к правилам толкования, принятым Законодательным собранием.Эти статуты можно найти, начиная с раздела 1635 Гражданского кодекса Калифорнии. В них изложены правила толкования, которые были приняты еще в 1872 году.

Один из законодательных положений о толковании предусматривает, что с целью установления намерения сторон договора, если иное вызывает сомнение, должны применяться установленные законом правила. Вот некоторые из точных формулировок некоторых из наиболее важных статутов и возможные краткие комментарии о судебных делах, которые могут затрагивать принцип, изложенный в статуте:

1.Гражданский кодекс № 1635. ЕДИНСТВЕННОСТЬ ТОЛКОВАНИЯ . Все контракты, публичные или частные, должны толковаться по одним и тем же правилам, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Комментарий: Государственные организации иногда стремятся добиться толкования контрактов в их пользу, исходя из «общественных интересов». Этот раздел призван опровергнуть такие аргументы.

2. Гражданский кодекс «1636. ДОГОВОРЫ, КАК ТОЛКОВАТЬ» . Договор должен толковаться таким образом, чтобы реализовывать обоюдное намерение сторон, существовавшее на момент заключения договора, в той мере, в какой это можно установить и законно.
Комментарий: Апелляционные суды постановили, что суды могут установить намерения сторон, проанализировав их поведение в отношении рассматриваемой статьи.

3. Гражданский кодекс ‘1638. НАМЕРЕНИЕ, ОСУЩЕСТВЛЯЕМОЕ С ЯЗЫКА . Язык контракта должен определять его интерпретацию, если язык ясен и ясен и не содержит абсурда.
Комментарий: В этом положении подчеркивается, что, если договор можно интерпретировать с его языка, так и будет.В разделе 1639 говорится, что в таких случаях другие доказательства не принимаются во внимание. Исключение для случаев мошенничества, ошибки или несчастного случая указано в § 1640 Гражданского кодекса. Термин «ошибка», однако, является юридическим и относится к фактическим ошибкам, совершенным обеими сторонами или вызванным одной стороной, а не к ошибкам поручителя в суждение.

4. Гражданский кодекс «1641. ВЛИЯНИЕ НА КАЖДУЮ ЧАСТЬ ДОГОВОРА . Весь контракт должен быть взят вместе, чтобы обеспечить выполнение каждой его части, если это практически возможно, причем каждое положение помогает толковать другую.
Комментарий: Чертежи, спецификации и другие контрактные документы должны толковаться вместе. Если контракт не требует, чтобы определенные части работы выполнялись подрядчиком, это исключение может косвенно включать другие части проекта, входящие в объем работ подрядчика. ( Мейерс против жилищного управления (1966) 241 Cal App. 2nd 721)

5. Гражданский кодекс ‘1642 НЕСКОЛЬКО ДОГОВОРОВ, ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ВМЕСТЕ . Несколько контрактов, относящихся к одним и тем же вопросам, между одними и теми же сторонами и заключенных как части практически одной сделки, должны быть заключены вместе.

6. Гражданский кодекс «1643. ТОЛКОВАНИЕ В ДОГОВОР . Договор должен получить такое толкование, которое сделает его законным, действующим, определенным, разумным и выполнимым, если это может быть заключено без нарушения намерений сторон.

7. Гражданский кодекс «1644 СЛОВ, КОТОРЫЕ НЕОБХОДИМО ПОНИМАТЬ В ОБЫЧНОМ СМЫСЛЕ . Слова контракта следует понимать в их обычном и популярном смысле, а не в соответствии с их строгим юридическим значением; если они не используются сторонами в техническом смысле или если использование не придает им особого значения, и в этом случае необходимо соблюдать последнее.
Комментарий: Есть ряд торговых организаций, которые публикуют торговые стандарты (например, ASTM), которые могут быть пересмотрены для определения обычаев и практики в строительной отрасли. Если в контракте, планах или спецификациях не упоминаются такие стандарты и возникает спор по поводу обычаев и использования, стороны могут пожелать пересмотреть эти стандарты.

8. Гражданский кодекс «1645. ТЕХНИЧЕСКИЕ СЛОВА . Технические слова следует интерпретировать так, как они обычно понимаются людьми, имеющими отношение к профессии или бизнесу, если они явно не используются в другом смысле.

9. Гражданский кодекс «1646. МЕСТО . Договор следует толковать в соответствии с законом и обычаем места, где он должен быть исполнен; или, если в нем не указано место исполнения, в соответствии с законом и обычаем места, где оно было произведено.
Комментарий: Это правило может иметь отношение к строительной отрасли, поскольку климат и методы строительства различаются в зависимости от штата. Например, конструкция крыши для проекта в горах Сьерры будет отличаться от проекта в пустыне.То, что может быть обычной практикой в ​​Сьерре, не обязательно будет правдой в сообществе пустыни.

10. Гражданский кодекс «1647. ДОГОВОРЫ, ОБЪЯСНЕННЫЕ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМИ. Контракт может быть объяснен со ссылкой на обстоятельства, при которых он был заключен, и вопрос, к которому он относится.

11. Гражданский кодекс «1648. КОНТРАКТ, ОГРАНИЧЕННЫЙ ОБЪЕКТОМ СОБЫТИЯ . Какими бы широкими ни были условия контракта, он распространяется только на те вещи, в отношении которых стороны, как представляется, намеревались заключить договор.

12, Гражданский кодекс № 1649 ТОЛКОВАНИЕ В СМЫСЛЕ, КОТОРОМУ ОБЕЩАТЕЛЬ СЧИТАЛ ОБЕЩАНИЕ ДОВЕРИТЬ . Если условия обещания в каком-либо отношении неоднозначны или неопределенны, оно должно толковаться в том смысле, в котором обещатель полагал, что в момент его выполнения обещание понял его.

13. Гражданский кодекс «1650. ОСОБЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ПОДЧИНЕННЫЕ ОБЩЕМУ НАМЕРЕНИЮ . Отдельные пункты контракта подчиняются его общему назначению.

14.Гражданский кодекс 1651 г. ДОГОВОР, ЧАСТИЧНО НАПИСАННЫЙ И ЧАСТИЧНО НАПЕЧАТАННЫЙ . Если договор частично написан и частично напечатан, или если его часть написана или напечатана по особым указаниям сторон и с особым учетом их намерений, а оставшаяся часть скопирована из формы, первоначально подготовленной без специальной ссылки Для конкретных сторон и конкретного договора, о котором идет речь, письменные части контролируют печатные части, а части, которые являются чисто оригинальными, контролируют те, которые скопированы с формы.И если эти двое абсолютно противны, на последнее пока нужно не обращать внимания.
Комментарий: Если контракт состоит из предварительно распечатанной формы и рукописных или печатных изменений, рукописные или печатные материалы имеют преимущественную силу. Integrated, Inc. против Алека Фергюссона Elec. Подрядчики (1967) 250 Cal.App.2d 287.

15. Гражданский кодекс «1652. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ, КАК ПРИМИРИЛИ . Противоречие в контракте должно быть устранено, если возможно, с помощью такой интерпретации, которая даст некоторый эффект отталкивающим положениям, подчиненным общему намерению и цели всего контракта.
Комментарий: По сути, если два пункта контракта кажутся противоречащими друг другу, суд должен попытаться примирить противоречащие положения, чтобы привести в действие весь инструмент, предполагая, что это возможно в рамках общего намерения контракта. .

16. Гражданский кодекс «1653. ОТКЛОНЕННЫЕ СЛОВА . Слова в контракте, которые полностью несовместимы с его характером или основным намерением сторон, должны быть отклонены.

17. Гражданский кодекс «1654. ТОЛКОВАНИЕ ПРОТИВ ЛИЦА, ВЫЗЫВАЮЩЕГО . В случаях неопределенности, не устраненной предыдущими правилами, язык контракта следует толковать наиболее строго в отношении стороны, которая привела к возникновению неопределенности.
Комментарий: Некоторые контракты содержат пункт, изменяющий это установленное законом правило толкования. В таких положениях отчасти будет указано, что договор следует толковать так, как если бы его составили обе стороны соглашения.

18. Гражданский кодекс «1655. РАЗУМНЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ, КОТОРЫЕ ПОДРАЗУМЕВАЕТСЯ . Условия, необходимые для придания контракту разумности или соответствия обычаю, подразумеваются в отношении вопросов, в отношении которых в контракте не содержится противоположного намерения.
Комментарий: Например, закон Калифорнии подразумевает обязательство добросовестности и честности в каждом контракте, чтобы гарантировать, что одна договаривающаяся сторона не нарушит несправедливо право другой стороны на получение выгод от своего соглашения.Следует отметить, что суд не может ни добавлять, ни отклонять существенные положения договора.

22. Гражданский кодекс «1656. ПОДРАЗУМЕВАЕМЫЕ НЕОБХОДИМЫЕ ИНЦИДЕНТЫ . Все вещи, которые в законодательстве или обычае считаются второстепенными для контракта или необходимыми для его вступления в силу, подразумеваются из него, если только некоторые из них не упоминаются в нем прямо, когда все другие вещи того же класса считаются исключенными. .
Комментарий: Примером является то, когда две стороны заключили договор, в соответствии с которым подрядчик обязался построить жилой дом для владельца, закон подразумевает обещание со стороны владельца разрешить истцу строительство и в соответствии с деталями контракта.( Армстронг против Смита (1942) 49 Cal App. 2nd 258)

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ КОММЕНТАРИИ

Большинство споров, связанных с распоряжениями о внесении изменений, возникает в результате разногласий сторон относительно их толкований условий контракта. В результате контракты, включая планы и спецификации, должны быть объективно и тщательно проверены на предмет несоответствий и двусмысленностей до подписания. Контракты даже формы должны быть адаптированы к конкретному контракту, а добавления и удаления для формирования контрактов должны быть полностью интегрированы в соглашение, чтобы избежать конфликтов.

В частности, стороны могут пожелать прямо принять или исключить местную торговую практику в качестве средства толкования. Когда какая-либо из сторон обнаруживает, что она делает предположение о значении положения, обычно лучше сказать об этом заранее.

Если есть разногласия относительно толкования документов контракта, стороны должны пересмотреть контракт, чтобы определить, содержит ли он положения, связанные с толкованием. Если контракт не содержит таких положений, стороны могут обратиться к калифорнийским правилам толкования, изложенным в законах и делах, для получения дополнительных указаний.

Эта статья, 8 2004 г., была написана Уильямом К. Ластом младшим. Г-н Ласт — юрист, специализирующийся на строительном праве более 20 лет. Последний имеет лицензию Калифорнии [с защитой электронной почты] и [с защитой электронной почты]. С ним можно связаться по телефонам 415-764-1990 или 650-696-8350. Ряд его прошлых статей можно найти на его веб-сайте (lhfconstructlaw.com). Этот бюллетень публикуется периодически, чтобы предоставить общую информацию по текущим правовым вопросам.Статьи не предназначены для замены совета юриста по конкретной проблеме. Если у вас есть конкретный юридический вопрос или вам нужна юридическая консультация, вам следует обратиться к адвокату.

321 — Государственная политика; преобладающий договор о заработной плате; запрещенные соглашения; определения

34-321 — Государственная политика; преобладающий договор о заработной плате; запрещенные соглашения; определения

34-321. Государственный порядок; преобладающий договор о заработной плате; запрещенные соглашения; определения

А.Общественный интерес к ставкам заработной платы, выплачиваемой по контрактам на общественные работы, выходит за рамки местных или муниципальных интересов и вызывает озабоченность в масштабе штата.

B. Агентства и политические подразделения этого штата не должны регулировать, распоряжаться или иным образом требовать, чтобы контракты на общественные работы содержали положение, требующее, чтобы заработная плата, выплачиваемая подрядчиком или любым субподрядчиком, была не меньше, чем преобладающая ставка заработной платы для работы аналогичного характера в государстве или политическом подразделении, где расположен проект.

C. Агентства и политические подразделения этого штата не должны требовать в каких-либо контрактах на выполнение общественных работ, чтобы подрядчик, субподрядчик, поставщик материалов или перевозчик, занимающийся строительством, обслуживанием, ремонтом или улучшением общественных работ, выполняли любое из следующих действий в качестве условия или фактор в торгах, переговорах, присуждении или выполнении работ по контракту на общественные работы:

1. Вести переговоры, подписывать или иным образом становиться стороной любого трудового соглашения по проекту или другого соглашения с работниками, представителями служащих или любой трудовой организацией.

2. Заключите соглашение о нейтралитете с любой трудовой организацией.

3. Участвовать в программе ученичества, зарегистрированной Министерством труда США, или вносить в нее свой вклад.

D. Подраздел C этого раздела не содержит:

1. Запретить частным лицам вступать в индивидуальные коллективные переговоры.

2. Регулировать или вмешиваться в деятельность, охраняемую законом, в том числе национальным законом о трудовых отношениях.

E. Для целей данного раздела:

1. «Агентство» имеет значение, указанное в статье 41-1001.

2. «Соглашение о нейтралитете» включает в себя соглашение сохранять нейтралитет по отношению к любой организации труда, раскрывать информацию о частных сотрудниках, не требующуюся федеральным трудовым законодательством, разрешать доступ к собственности сверх того, что требуется федеральным законодательством о труде, и признавать трудовую организацию без тайного голосования. выборы проводятся в соответствии с федеральным законодательством о труде.

3. «Политическое подразделение» означает город, чартерный город, поселок, округ, школьный округ, район муниципальных колледжей, водоохранный район нескольких округов, орган промышленного развития или специальный налоговый округ, учрежденный в соответствии с разделом 48, который в основном поддерживается налогами .

4. «Проектное трудовое соглашение» означает любой предварительный договор, коллективные переговоры, модельное строительство или подобное соглашение, заключенное с одной или несколькими трудовыми организациями, работниками или представителями работников, которые устанавливают условия найма на строительном проекте.

5. «Контракт на выполнение общественных работ» означает контракт, стороной которого является данное государство или политическое подразделение, вовлекающий рабочих, рабочих или механиков в строительство, перестройку или ремонт общественных зданий или улучшений.

домашних работников | Посольство США в Аргентине

Личные или домашние служащие, которые сопровождают или следуют за работодателем в Соединенных Штатах, имеют право на получение визы B-1; те, кто сопровождает или следит за тем, чтобы присоединиться к работодателю, который является иностранным дипломатом или должностным лицом, имеют право на получение визы A-3 или G-5, в зависимости от визового статуса их работодателя.

В эту категорию лиц входят, помимо прочего, повара, дворецкие, водители, горничные, горничные, лакеи, лакеи, няни, помощницы по хозяйству, помощницы матерей, садовники и оплачиваемые компаньоны.

Сопровождение держателя неиммиграционной визы

Между работодателем и заявителем на визу уже должны быть отношения между работодателем и работником. Это можно продемонстрировать следующими способами:

  1. Работник работал у работодателя за пределами Соединенных Штатов не менее одного года до даты въезда работодателя в Соединенные Штаты.
  2. Если отношения между работодателем и работником существовали непосредственно до момента подачи заявления, работодатель может продемонстрировать, что он регулярно нанимал заявителя в качестве домашней прислуги в течение нескольких лет, предшествующих времени подачи заявления, круглогодично или сезонно.
  3. Если отношения между работодателем и наемным работником длятся менее одного года, работник должен иметь не менее одного года опыта работы в качестве личной или домашней прислуги, что подтверждается заявлениями предыдущих работодателей.

Ответственность работодателя заключается в том, что он / она будет единственным поставщиком работы для держателя визы. Кроме того, он / она предоставит сотруднику комнату, питание и перелет туда и обратно, как указано в условиях трудового договора.

Сопровождение гражданина США

Личные или домашние служащие, которые сопровождают или следуют за своим работодателем-гражданином США в Соединенных Штатах, могут иметь право на классификацию визы B-1, если их работодатель обычно проживает за пределами Соединенных Штатов и временно путешествует в Соединенные Штаты, или работодатель подвергается частым международным переводам на срок два года или более, и который в качестве условия найма собирается проживать в Соединенных Штатах на срок не более четырех лет.

Примечание: Невозможно претендовать на визу B-1, если гражданин Соединенных Штатов будет постоянно проживать в Соединенных Штатах, даже если заинтересованное лицо ранее работало у гражданина Соединенных Штатов за границей.

Дополнительно:

  • Отношения между работодателем и работником должны существовать не менее шести месяцев до въезда работодателя в Соединенные Штаты или, в качестве альтернативы, чтобы работодатель регулярно нанимал домашней прислуги в том же качестве за границей;
  • Работник имел не менее одного года опыта работы в качестве личной или домашней прислуги, представляя заявления от предыдущих работодателей, подтверждающие такой опыт;
  • Работодатель будет единственным поставщиком трудоустройства и предоставит работнику бесплатное проживание и питание, а также перелет туда и обратно, как указано в условиях трудового договора.

Необходимая документация:

  1. Действующий паспорт.
  2. Страница подтверждения формы заявки DS-160.
  3. Оригинал банковской квитанции об уплате регистрационного сбора.
  4. Действующая виза работодателя или действующий паспорт работодателя в США.
  5. Документация, подтверждающая способность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Это могут быть квитанции о заработной плате, банковские выписки или другие документы, подтверждающие платежеспособность работодателя.
  6. Контракт, подписанный и датированный как работодателем, так и работником , который как минимум должен включать гарантию того, что:
  • Работнику будет выплачиваться компенсация в размере минимальной или преобладающей заработной платы, в зависимости от того, какая из них больше.В контракте должна быть указана минимальная почасовая оплата или преобладающая заработная плата для того места в Соединенных Штатах, где сотрудник будет выполнять работу.
  • ВАЖНО. Проверьте обе ссылки в предыдущем предложении, чтобы определить, какая сумма больше: минимальная заработная плата или преобладающая заработная плата. Чтобы использовать веб-сайт с преобладающими зарплатами, выполните следующие действия:
    • Щелкните выделенную ссылку «Преобладающая заработная плата»
    • В раскрывающемся списке выберите состояние, которое вы посетите, и нажмите «Продолжить».
    • .
    • Когда он появится, выберите округ, который вы посетите, из раскрывающегося списка.Если вы не знаете округ, вы можете легко узнать его, выполнив поиск в Google по городу (например, в Google «какой округ Майами Флорида»)
    • В следующем поле с заголовком «Введите ключевое слово или фразу» введите наиболее подходящее описание работы этого человека (например, «няня» или «домработница»).
    • Поиск по нажатию
    • На следующей странице найдите в списке наиболее подходящую профессию и нажмите «Просмотр заработной платы» для этой профессии.
    • На следующей странице почасовая оплата, указанная рядом с « Уровень 2 Заработная плата », является правильной заработной платой для использования в вашем контракте.В приведенном ниже примере вы бы использовали для своего контракта 9,81 доллара в час.

      Ваш поиск дал следующий результат: Формат печати
      Код зоны: 33124
      Название области: Майами-Майами-Бич-Кендалл, Флорида Столичный округ
      Код OES / SOC: 39-9011
      OES / SOC Название: Работники по уходу за детьми
      GeoLevel: 1
      Уровень 1 Заработная плата: $ 8.92 часа — 18 554 доллара в год
      Заработная плата второго уровня: 9,81 доллара в час — 20 405 долларов в год
      Заработная плата третьего уровня: 10,69 долларов в час — 22 235 долларов в год
      Заработная плата на уровне 4: 11,58000 долларов в час — 24 086 долларов за год
      Средняя заработная плата (H-2B): 10,69 долларов в час — 22 235 долларов в год

  • Контракт также должен включать положение о том, что за каждый час работы свыше 40 часов в неделю заявителю будет выплачиваться компенсация в размере 150% от его или ее заработной платы.

Кроме того, если вы работаете на гражданина США, контракт должен:

  • Отражать любые другие льготы, которые обычно требуются домашним работникам США в сфере занятости; и
  • Укажите, что работодатель уведомит как минимум за две недели о своем намерении уволиться, и что работник не должен уведомлять о намерении уволиться за две недели.

Сотрудники: знайте свои права

Во время работы в У.S., все держатели визы B-1 имеют очень четкие права в соответствии с федеральными законами США об иммиграции, труде и занятости. Эти права разъясняются в брошюре, которую вам дадут во время собеседования в посольстве США, а также доступны онлайн здесь . Если у вас есть какие-либо вопросы, обязательно обсудите их с сотрудником консульства во время собеседования. Вы можете в любое время связаться с организациями, перечисленными в брошюре.

В целом:

  • Убедитесь, что вы понимаете свой контракт (какова будет ваша зарплата, сколько часов вы должны работать и т. Д.).
  • Сохраните копию трудового договора при себе (у вашего работодателя не должно быть единственной копии).
  • Имейте при себе аргентинский паспорт и визу США (эти документы должны оставаться при вас, а не вашему работодателю).
  • Не подписывайте ничего, что вам непонятно.
  • Прочтите и ознакомьтесь с брошюрой «Права и защита временных работников» . (Испанская версия здесь)

Работодатели: знайте свои обязанности

Трудовой договор — это официальный документ, в котором четко прописаны условия найма в США.S. Если установлено, что какая-либо часть контракта не была соблюдена (например, если работодатель не выплачивает почасовую заработную плату, указанную в контракте, или не выплачивает работнику 150% его / ее заработной платы за каждый более 40 часов в неделю), работодатель нарушил права работника в соответствии с законодательством США.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *