Вопросы к руководителю компании – Восемь вопросов к боссу, которые помогут вам продвинуться по карьере

Содержание

Восемь вопросов к боссу, которые помогут вам продвинуться по карьере

В 2014 году на повышение по карьерной лестнице, а также на интересные задачи от руководства рассчитывают около 36% москвичей, а роста зарплаты ожидают более 50%, показало недавнее исследование HeadHunter.

Нравится вам, или нет, но от того, как выстроятся ваши отношения с руководителем, полностью зависит ваша карьера. Отличное взаимопонимание с руководством сделает наступление дедлайна похожим не на ураган, а на легкий бриз, а ваш рабочий день в офисе может стать на удивление самым приятным времяпрепровождением, которое у вас когда-либо было. С таким настроением грех не взлететь по карьерной лестнице в самый кротчайший срок. Плюс, хорошие взаимоотношения с начальством могут даже повлиять на уменьшение стресса на работе. В ходе исследования рабочей обстановки Американской Ассоциации Психологов выяснилось, что 75% опрошенных работников считают самым напряженным аспектом в работе своего непосредственного начальника.

Селия Шатсман в своей статье приводит 8 ключевых вопросов к своему непосредственному руководителю, которые могут помочь вам подняться по карьерной лестнице.

1. Как прошли ваши выходные?

Когда спросить: Утро понедельника обычно слишком суетное, у каждого миллион дел, которые необходимо сделать срочно. Необходимо улучить момент и спросить, как прошли выходные вашего руководителя. Это даст вам возможность начать строить доверительные отношения с начальником и разговаривать не только на рабочие темы. Попытайтесь спросить что-то специфическое, например, как прошла игра в футбол его сына, понравился ли ему концерт, на который он собирался пойти в субботу.

Почему важно задать этот вопрос: Чем больше вы знаете своего руководителя, тем лучше. Понимая, как он проводит свое время, когда не находится в офисе, вы узнаете, что для него является важным. Это позволит вам построить реальные отношения, выходящие за рамки трудовых будней и дедлайнов. Также, это даст вам еще одно преимущество: ваш руководитель увидит в вас не только подчиненного, а человека, у которого есть своя собственная жизнь за пределами офиса и другие интересы. Кроме того, если вы будете делиться личной информацией о себе и интересоваться жизнью руководителя, вы покажете себя более зрелым, осознанно выстраивающим отношения с людьми.

2. Над какой задачей вы сейчас думаете? Могу я помочь вам в ее решении?

Когда спросить: Это отличный вопрос, чтобы показать, что вы уже не новичок в команде, потому что у вас есть представления о требованиях по работе. Также, этот вопрос следует задать, когда у вашего департамента появляется новый руководитель. Этот вопрос поможет вам выявить приоритеты нового руководителя в переходном периоде. Но, в принципе, вы можете задавать этот вопрос в любое время, когда замечаете, что ваш босс слишком перегружен. Даже предложением помощи вы покажете, что готовы энергично взяться за решение проблемы. Это в разы повысит ваш авторитет.

Почему важно задать этот вопрос: Это показжет, что вы мыслите стратегически и не ждете, пока вам скажут, что нужно сделать.

3. Когда вы думаете о лучших работниках, которые работают на вас, что, по вашему, выделяет их из общего числа?

Когда спросить: Этот вопрос не из категории неожиданных. Приберегите его на время, когда вы будете серьезно нуждаться в обратной связи от своего непосредственного руководителя. Задавать его можно только в непринужденной обстановке – по пути на конференцию, в обеденный перерыв. Этот вопрос может стать отличным знаком того, что вы хотите подняться по карьерной лестнице, улучшить свои профессиональные навыки, которые впоследствии помогут сделать вашу работу гораздо более легкой.

Почему важно задать этот вопрос: Если у вас хорошие взаимоотношения с начальником, но вы ищете чего-то, что может поднять вас на новый уровень, это отличный способ выяснить, что именно ваш руководитель поощряет больше всего. Если вы это выясните, вы можете в дальнейшем смоделировать ваше поведение.

4. Мне действительно очень нравится работать над этим проектом/задачей. Возможно ли сориентировать меня по поводу дальнейшего курса этого дела?

Когда спросить: Каждый раз, как вы начинаете работать над новым проектом, с новой командой, или над задачей, требующей времени для ее решения и реализации. Дайте вашему руководителю знать о том, что вы хотите переговорить с ним об этом заранее.

Почему важно задать этот вопрос: Когда вы спрашиваете вашего начальника после важной встречи: «Ну, как вы думаете, как все прошло?», он, в лучшем случае скажет, что вы проделали большую работу, и на том вам спасибо. Единственный верный способ внести реальный, значимый вклад в развитие того или иного проекта компании – узнать все тонкости заранее.

5. Я очень хочу сделать эту работу качественно. У вас есть какие-нибудь шаблоны или примеры, на которые я мог бы равняться? Или я мог бы обсудить это с кем-то, кто недавно сделал эту работу хорошо?

Когда спросить: Это лучший вопрос, который вы могли бы задать перед началом проекта.

Почему важно задать этот вопрос: Скорее всего, у вашего руководителя уже есть представление о том, как должен выглядеть готовый проект, и если у вас нет четкого понимания ожиданий босса, то он может быть разочарован результатами. Вам не нужно изобретать велосипед, когда вы получаете новое задание. Будьте находчивым и попросите посмотреть на примеры уже готовых, хорошо сделанных работ. Интересуясь точными инструкциями по работе с вашим заданием, вы экономите не только время – свое и руководителя, но и предотвращаете неудовлетворение от плохо проделанной работы.

6. Я бы понаблюдал за развитием этого проекта в течение следующих нескольких месяцев. Не могли бы мы иметь это в виду, когда он будет отправлен в работу?

Когда спросить: Когда вы уже свободно ориентируетесь в своей текущей работе и готовы к новым задачам, решение которых не повлияет на качество выполнения первых.

Почему важно задать этот вопрос: Руководители поощряют тех сотрудников, которые открыты всему новому, любят учиться, растут и берут на себя все новые обязательства. Когда приходит время продвижения по карьере, такие люди будут в первых рядах, поскольку не только хорошо делают свою работу, но всегда готовы к обучению новым навыкам и стремятся сделать весомый вклад в развитие компании.

7. Что я должен начать делать, что перестать, а что должен продолжить делать, так как у меня это получается хорошо?

Когда спросить: В идеале, конечно, ваш руководитель отвечает на эти вопросы во время проверки вашей результативности, но если таких проверок не бывает или они слишком редки, не стесняйтесь спрашивать первым. Если вы только что получили устный отзыв, но не чувствуете, что этой информации достаточно, отправьте вашему руководителю письмо с просьбой выделить немного времени на личную беседу, в ходе которой он сможет подробнее ответить на ваши конкретные вопросы.

Почему важно задать этот вопрос: Возможно, есть много того, что вы делаете хорошо, и результаты от проделывания такой работы нравятся боссу. Но вероятно, существуют другие задачи, с которыми вы справляетесь плохо, или вовсе безрезультативно. Далеко не все руководители в таких случаях предложат вам перестать это делать. Вопрос, поставленный таким способом, заставит его сказать вам, что, например, те десять часов, которые вы тратите на холодные звонки в неделю, не приведут вас к хорошим результатам, что вам лучше поступить по-другому.

Если ваш руководитель уклоняется от ответов на эти вопросы, говорит, что вы и так делаете большую работу и вам не нужно ничего менять, но вы уверены в том, что есть множество возможностей для самосовершенствования, будьте упорным. Попробуйте сказать следующее: «Мне очень приятно, что вы так меня оцениваете, и все же я бы хотел подниматься по карьерной лестнице и потому хочу проверить себя. Что еще я могу сделать, чтобы убедиться в получении повышения в следующем году?»

8. Я уверен в том, что у меня появятся еще мысли и вопросы, как только я разберусь со всей полученной информацией. Не могли бы мы запланировать их обсуждение на ближайшее время?

Когда спросить: В конце любого разговора, в котором ваш руководитель дает вам ценную, даже если не совсем положительную, обратную связь.

Почему важно задать этот вопрос: Сложно думать на ходу и задавать конструктивные вопросы, когда вы чувствуете себя разбитым. Попросив выделить вам несколько дней, чтобы собраться с мыслями, вы будете иметь время, чтобы тщательно обдумать слова вашего руководителя и варианты решений, которые могли бы заставить вас двигаться вперед. «Последнее, что вы хотите – это потерять над собой контроль и высказать все, что накипело», — говорит Джоди Гликман, автор книги «Стать великим на работе: Что говорить, как говорить: Секреты продвижения по карьере», — «Запомните, целью обратной связи от вашего руководителя является не заставить вас гордиться собой, а сделать вас отличным сотрудником».

По материалам сайта www.fastcompany.com

Фото: pixabay.com

www.e-xecutive.ru

29 гениальных вопросов, которые необходимо задавать в конце каждого собеседования

Не стоит забывать, что собеседование — это двусторонний процесс.

Работодатели оценивают кандидатов и наоборот, потому что и те, и другие хотят убедиться в том, что делают правильный выбор.

Если представитель компании предлагает вам поменяться ролями и задать ему свои вопросы, не упускайте эту возможность. Это лучший способ определить, будете ли вы счастливы на этой работе и сможете ли добиться своих целей с ее помощью.

«Когда вы начинаете задавать вопросы, динамика собеседования меняется, и представитель компании начинает воспринимать вас иначе», — говорит Тери Хокетт, экс-глава крупной корпорации и специалист по выработке карьерных стратегий. — «Вы получаете возможность узнать подробности, которые в противном случае остались бы за кадром».

Президент TalentZoo Эми Хувер утверждает, что есть и другая причина. «Многие работодатели считают кандидатп, который не задает вопросов, не заинтересованным в должности или, что еще хуже, просто глупым», — сообщает она. Таким образом, вы должны подготовить минимум четыре вопроса (на случай, если некоторые из них всплывут в ходе беседы).

При этом Хувер настоятельно советует не задавать вопросы только для того, чтобы не показаться глупым. Чтобы ответы принесли вам пользу, спрашивайте о том, что вы действительно хотите узнать.

«Ваши вопросы могут решить вашу судьбу», — поясняет она. — «Если вы все тщательно не взвесите, ваш вопрос принесет больше вреда, чем пользы (например, если вы предложите обсудить то, что уже обсуждалось). Обязательно задавайте умные вопросы, располагающие к беседе».

К счастью, существует немало удачных вариантов.

Предлагаем вашему вниманию список из 29 вопросов, которые можно задать представителю компании в конце собеседования (при условии, что он на них еще не отвечал), чтобы лучше понять потенциального работодателя и должность, которую он предлагает, а также произвести на него благоприятное и стойкое впечатление:

1. Я ответил на все ваши вопросы?

Перед тем, как задавать свои вопросы, выясните, не хочет ли представитель компании узнать о чем-нибудь еще. Вы можете сказать что-то вроде: «У меня есть к вам пара вопросов, но прежде, чем мы к ним приступим, я хотел бы убедиться в том, что в полной мере раскрыл интересующие вас темы. Может быть, вы хотите, чтобы я что-то пояснил или привел какие-то примеры?»

«Ваш собеседник обязательно оценит это предложение. Кроме того, ответ поможет вам оценить, хорошо ли вы справились», — говорит Билл Йорк, основатель кадрового агентства Tudor Lewis, которое более 30 лет занимается подбором руководящих кадров.

Если собеседник отказывается и сообщает, что вы ответили на все вопросы, скорее всего, вы прекрасно справились. Если он просит что-то прояснить или перефразировать какое-то утверждение, это означает, что вы действительно допустили ошибку, но у вас есть шанс исправиться.

2. Как вы думаете, кто был бы идеальным кандидатом на эту должность и по каким критериям его можно было бы сравнить со мной?

Хувер рекомендует задавать этот вопрос, чтобы убедиться, что качества, которыми вы обладаете, соответствуют потребностям компании. Если соответствия нет, вы быстро это поймете и сможете потратить свое время более рационально.

3. Перед кем я буду отчитываться? (если руководителей несколько, попросите описать официальную и неофициальную иерархию)

«Если вам приходится отчитываться перед несколькими руководителями, иерархия очень важна», — пишет автор книги «301 умный ответ на сложные вопросы для собеседования» Вики Оливер. —

«В этом случае вам понадобится знать так называемый «внутренний расклад». То же самое касается подчиненных — вам нужно узнать о них как можно больше до того, как вы вступите в должность».

4. Как появилась эта позиция?

Этот вопрос позволяет узнать, позволяет ли она расти или заставляет стоять на одном месте.

5. Как бы вы описали культуру компании?

Хувер утверждает, что ответ на этот вопрос дает широкое представление о корпоративной философии и стремлении заботиться о сотрудниках.

6. Пожалуйста, назовите своих главных конкурентов. В чем вы их превосходите?

«Это вопрос не для слабонервных, однако он действительно доказывает, что вы думаете о будущем компании и хотите помочь ей в достижении высоких целей», — сообщает Питер Харрисон, генеральный директор Snagajob.

7. Помимо профессиональных навыков, необходимых для выполнения работы, какими личными качествами должен обладать человек, желающий принести максимальную пользу компании?

«Зная, какие качества, по мнению потенциального работодателя, помогут вам преуспеть, вы сможете определить тип культуры и управленческие ценности компании и узнать, удастся ли вам вписаться», — говорит Хувер.

8. Есть ли у вас сомнения в моей квалификации?

Этот вопрос делает кандидата уязвимым, но при этом подчеркивает его уверенность в себе и желание открыто обсуждать свои слабости с потенциальным работодателем.

9. Что в вашей работе нравится вам больше всего?

Хувер утверждает, что этот вопрос очень важен, потому что он «создает ощущение товарищества». «Представители компаний — тоже люди, и они любят говорить о себе и о том, что им хорошо известно», — добавляет она. Кроме того, этот вопрос позволяет получить внутреннюю информацию о преимуществах работы в конкретной компании.

10. Можете ли вы рассказать мне о том, как будет организована совместная работа с руководителем?

Зная о том, как руководство компании взаимодействует с подчиненными, вы сможете решить, подходит ли вам принятый в ней управленческий стиль и удастся ли вам раскрыть свой потенциал в существующих условиях.

11. Не могли бы вы рассказать об этапах, которые необходимо пройти, чтобы получить предложение?

«Используйте любую возможность, чтобы узнать о том, что вас ждет», — советует Хувер. —

«Спрашивая о «предложении», а не о «решении», вы получаете более конкретную информацию, потому что «решение» — это очень общее понятие, а «предложение» обозначает момент, предшествующий подписанию договора».

12. Пожалуйста, оцените соответствие деятельности компании ее ключевым ценностям. Какой аспект деятельности вы стремитесь улучшить?

Харрисон утверждает, что эта формулировка позволяет в неоскорбительной манере спросить о недостатках компании. Разумеется, о них стоит узнать прежде, чем принимать предложение. В качестве бонуса вы продемонстрируете свою дальновидность и желание понять внутреннюю систему компании как можно раньше.

13. С какими трудностями столкнется специалист, который займет эту должность?

Если вам ответят, что никаких трудностей не предвидится, отнеситесь к этому заявлению с опаской.

14. Каким образом те, кто занимал эту должность ранее, достигали успеха?

Ответ на этот вопрос позволяет понять, каким образом компания определяет для себя успех сотрудников.

15. Если бы вы меня наняли, как бы выглядел мой обычный рабочий день?

«Разумеется, этот вопрос свидетельствует о вашем желании получить работу», — говорит Харрисон. — «Кроме того, он позволяет лучше понять, чем именно вам придется заниматься на ежедневной основе, и решить, хотите ли вы этого. Посредством открытого диалог об ожиданиях и ответственности вы сможете убедиться в том, что вам представилась возможность получить работу мечты, а также в том, что у вас есть навыки, необходимые для достижения успеха».

16. Какие сотрудники добиваются успеха в вашем коллективе? Какие качества необходимы для того, чтобы справляться с обязанностями и двигаться вперед?

«Этот вопрос поможет вашему собеседник понять, что вы заботитесь о своем будущем в компании, и определить, подходите ли вы для рассматриваемой должности», — пишет Оливер. — «Слушая собеседника, мысленно представляйте себе человека, которого он описывает», — советует она. — «Этот человек должен быть похож на вас».

17. Должен ли я еще с кем-нибудь встретиться? / Не хотели бы вы меня еще кому-нибудь представить?

По словам Хувер, компания, которая стремится знакомить кандидатов с их потенциальными коллегами, высоко ценит командную работу. Кроме того, если собеседник скажет, что запланировал для вас еще четыре встречи, вы будете иметь более четкое представление о временных рамках.

18. Как вы помогаете сотрудникам расти в профессиональном плане?

Харрисон утверждает, что этот вопрос свидетельствует о желании упорно трудиться и развиваться вместе с компанией. Это особенно важно для должностей с почасовой оплатой, поскольку для них характерен высокий коэффициент текучести кадров, и компании всегда ищут людей, которые мыслят в долгосрочной перспективе.

19. Как вы реагируете на конфликты, возникающие между сотрудниками?

«Знания о процессе разрешения конфликтов дают представление о культуре компании», — утверждает Харрисон. Но что еще более важно, задавая вопрос о конфликтах, вы демонстрируете понимание того, что умение справляться с разногласиями необходимо для роста и развития.

20. Будет ли у меня возможность встретиться с потенциальными коллегами или руководителем на одном из собеседований?

«Встреча с коллективом — неотъемлемая часть хорошо организованного процесса приема на работу», — говорит Хувер. — «Если вам в ней отказывают, это повод насторожиться».

21. Как вы оцениваете успехи сотрудников?

Критерии, по которым оцениваются успехи сотрудников, невероятно важны. Они позволяют понять, соответствуют ли ценности работодателя вашим ценностям и сможете ли вы профессионально развиваться в этом коллективе.

22. Какие проблемы стоят перед компанией в текущий момент? Какие отделы отвечают за их решение?

«Вопрос о проблемах помогает поддержать диалог, поскольку у вашего собеседника наверняка имеется мнение на этот счет», — пишет Оливер. Ответ даст вам представление о его личности и амбициях и, скорее всего, позволит задать дополнительные вопросы.

23. Когда вы планируете принять решение и когда мне ждать от вас звонка?

Этот вопрос доказывает, что вы заинтересованы в должности и с нетерпением ждете решения потенциального работодателя.

«Убедившись в том, что вам нравится культура компании, а предлагаемая ею должность вам подходит, постарайтесь определиться со сроками», — советует Хувер. — «Так вы поймете, сколько нужно ждать перед тем, как двинуться дальше».

24. Это новая должность? Если нет, то почему ее покинул предыдущий специалист?

На первый взгляд, вопрос звучит неудобно, однако Харрисон утверждает, что его задают очень часто. Он подчеркивает интеллект и аналитические способности кандидата, желающего знать, почему его предшественника не устроила должность.

Если человек ушел потому, что его повысили, это тоже очень полезная информация.

25. Как вы думаете, какой будет компания через три года и какую роль в ней будет играть человек, занимающий эту должность?

По словам Харрисона, задавая этот вопрос, вы демонстрируете собеседнику, что способны мыслить масштабно, хотите остаться в компании надолго и стремитесь внести свой вклад везде, где бы ни оказались.

26. Я прочел в журнале Х, что ваш генеральный директор… Можете рассказать об этом подробнее?

Оливер утверждает, что такое вопросы позволяют продемонстрировать высокий уровень подготовки и искреннюю заинтересованность в компании и ее лидерах.

27. Как часто от вас уходят сотрудники и как вы с этим боретесь?

Если вам кажется, что вопрос звучит нахально, Харрисон спешит это опровергнуть: «Это умный вопрос от человека, который знает, как важна безопасность. Анализируя ответ, нетрудно понять, что за компания перед вами и нравится ли людям в ней работать».

28. Что еще я могу сделать, чтобы помочь вам принять решение?

«Это простой и вежливый вопрос, обычная перестраховка», — утверждает Хувер. — «Задавая его, вы лишний раз демонстрируете свой энтузиазм, но при этом не выглядите навязчиво».

29. Как вы думаете, что еще следует знать человеку, который собирается здесь работать?

Хувер предлагает задавать этот вопрос в самом конце, чтобы дать себе небольшую передышку. «Кроме того, вы можете получить важные ответы, на которые даже не рассчитывали», — добавляет она.

businessinsider.com, перевод: Айрапетова Ольга

hr-portal.ru

Одиннадцать каверзных вопросов к директору по развитию

В человеческом обществе есть особые люди, которые отвечают за «важное и несрочное». Их называют директорами по развитию. Данные непростые вопросы предназначены для них.

 

Вы директор по развитию? Значит, нижеследующие вопросы предназначены для вас. Вы не директор по развитию? Если так, то есть ли в вашей компании директор по развитию? В этом случае, задайте нижеследующие вопросы этому человеку, и послушайте, что он вам ответит! Если же в вашей компании нет директора по развитию, то поздравляю вас, значит, этот человек вы, как бы ни называлась ваша роль официально!

 

Уже очень скоро в ряде городов России мы проведем серию практических семинаров «Директор по развитию: прокачиваем специальные навыки». Сегодня хотелось бы в качестве небольшого «тизера», или «затравки», задать в вашу сторону, уважаемые директора по развитию, ряд непростых, но зато развивающих вопросов.

 

1) Какую долю времени вы и ваша команда уделяете «важному несрочному»?

 

«Тушите» ли вы непрерывно «пожары», или у вас выделен управленческий, временной, психологический ресурс на упреждающее управление ситуацией, на поиск и закладывание новых порядков вещей? Вы непрерывно реагируете на происходящее, живя в режиме «не успел сделать одно, как тут же не успел сделать другое»? Или у вас и у вашей команды есть пространство для обучения, для размышления, для придумывания и воплощения нового — того нового, которое станет актуальным лишь через некоторое время и не требуется непосредственно для «латания дыр» в той ситуации, в которой вы находитесь сейчас?

 

Стивен Кови пишет, что если мы будем делать лишь «важное срочное», то мы никогда не защитим диссертацию, не вырастим дерево, не вырастим другого человека. А моя мама, вообще одиозным образом утверждает, что срочное в принципе не может быть важным: ведь срочное по определению есть недолговечная ценность, срочное — скоропортящийся товар.

 

2) Насколько вовлечены люди в процесс выработки важнейших решений?

 

Кто входит в состав участников процесса принятия решений, процесса стратегического планирования в вашей компании? Это два-три человека? Или двадцать-тридцать? Задаете ли вы вопросы своим людям, слушаете ли и принимаете ли во внимание их ответы? Проводите ли вы стратегические сессии, или решаете все за закрытыми дверями?

 

Проблема узкого, или, по меткому выражению нашего председателя профессора Сазановича, «закуткового» принятия решений — это низкое качество решений, «мертворожденные», слабые стратегии на выходе. Если люди не участвуют в выработке и принятии решений, резко падают шансы на то, что они будут с героическим рвением их реализовывать. Если вы как директор по развитию сделаете всего одну-единственную вещь, то сделайте следующее — допустите людей к обсуждению важнейших принимаемых решений, подготовьте и проведите стратегическую сессию. Если правильно организовать этот процесс, вы будете поражены результатами — тем «эффектом Тома Сойера», «эффектом выполненной з

xn--80aaihbbsdp8ckgcbadc7gqhf.xn--p1ai

Правильные вопросы, которые обязательно нужно задать потенциальному работодателю

Фото: Global Look Press

Чтобы  облегчить вам жизнь, мы составили список вопросов, которые можно и нужно задавать во время собеседования.  Они  помогут вам не прослыть бездельником и избежать попадания в кабалу адских трудов.

Ну что, кризис всё больше покусывает многих за ту часть тела, которую они раньше водружали на офисный стул. Поэтому, мы (на всякий случай) продолжим тему поиска работы.Мы не будем рассказывать о безумных вопросах, которые рождает мозг специалиста по кадрам и которые вам зададут на собеседовании. За и исключением нескольких стандартных вариантов, которые  уже описали тысячи специализированных порталов, спросить, по сути, у вас могут всё что угодно, и ответить вы можете всё что угодно, а как это скажется на получении работы – лишь дело случая. Куда важнее вопросы, которые зададите вы. Вам, конечно, может показаться, что часть интервью, где право вопрошать переходит к вам – самая расслабленная. А нет, действительно показалось. Вообще, к моменту, когда вы истерзанный злостными и не всегда вменяемыми вопросами интервьюера подходите к стадии, где право голоса достается вам, вас прямо-таки обуревает соблазн, что никаких вопросов у вас вообще нет и стремительно унестись домой пить успокоительное.  А вот и подвох. Если так сделаете, все решат, что раз вы проявили «такую вопиющую незаинтересованность» (да, мы кое-чего набрались у кадровиков), что эта работа вам сдалась, как лосю вешалка. С другой стороны, вопросы из серии: «когда мне полагается первый отпуск», «где находится кофе-машина» и «почему в считающей себя приличной компании нет игровой комнаты с Playstation 4» помогут заподозрить в вас беспросветного халявщика. Это тоже вряд ли добавит очков в вашу пользу. Но если вовремя не задать интересующих вопросов, есть шанс оказаться в очень грустном месте, где деспот-начальник обречет вас на каторжный труд.

Кто работает иначе: самые странные профессии в мире Новость

Кто работает иначе: самые странные профессии в мире

А у нас тут есть список правильных вопросов, которые вам обязательно надо задать, чтобы и жизнь себе не испортить и прослыть невероятно заинтересованным в вакансии соискателем.

А что о вашей компании могут сказать пять людей, которых вы наняли?

Рекрутеры очень любят вопрос о том, что бы о вас могли сказать ваши предыдущие боссы. Почему бы им не ответить на схожий вопрос. Понятное дело, что из всех возможных отзывов интервьюер выберет лучшие. Но если есть из чего выбирать, то это уже хорошо. Если же ответ начинается с длительного мычания и сопровождается ярко выраженными попытками изнасиловать фантазию – скорее всего вашим предшественникам здесь не очень понравилось. Так что, может и вам сюда не ходить.

Кто будет моим непосредственным начальником?

Фото: Global Look Press

Если он не присутствует на собеседовании, было бы здорово посмотреть на него до принятия решения об устройстве на работу. В крайнем случае,

Идеальным было бы увидеть этого самого начальника до принятия судьбоносного решения (это мы о трудоустройстве, если что). Есть вероятность, что у вас может возникнуть индивидуальная непереносимость друг друга. Это, к слову сказать, совсем не редкость. И даже если непереносимость будет исходить толь

www.dp.ru

Лучшие вопросы для собеседования от 10 генеральных директоров

Каким вы видите себя через пять лет? Пожалуйста, расскажите о ситуации, в которой вам удалось проявить лидерские качества. Назовите свой основной недостаток.

Это стандартные вопросы, которые часто звучат на собеседованиях, и почти у каждого соискателя есть на них стандартные ответы («Основной недостаток? Я слишком сильно увлекаюсь работой».)

Поднимаясь на более высокие ступени корпоративной лестницы, будьте готовы к менее банальным вариантам. На руководящих должностях больше ценятся личные качества. Представители Quartz поговорили с 10 генеральными директорами и другими руководителями высшего звена, чтобы узнать об используемых ими приемах проведения собеседований, и попросили назвать особые вопросы, которые они задают кандидатам. Все они используют разные методы, но при этом пытаются оценить способ мышления и склад ума собеседника.

Тщательно составленные резюме вам больше не помогут. Будьте готовы к неожиданностям!

«Вы предпочитаете, чтобы вас уважали или боялись?»

Майкл Грегуар, генеральный директор компании CA Technologies, которая занимается разработкой программного обеспечения, задает вопрос в стиле Макиавелли. Он всегда застает собеседника врасплох и «показывает, что тот думает о своем стиле руководства».

В теории правильного ответа на этот вопрос не существует, но на практике «правильность» определяется должностью, на которую претендует соискатель. Для командной работы уважение важнее страха. Если же отдел, которому требуется руководитель, переживает не лучшие времена, кнут принесет больше пользы, чем пряник.

«Почему вы пришли сюда?»

Задавая этот открытый вопрос, генеральный директор компьютерной фирмы Travelport Гордон Уилсон ждет вполне конкретного ответа.

«Удивительно, как часто люди начинают говорить о том, какую выгоду сулит им эта работа, а не о том, какую пользу они могут принести», — говорит Уилсон. Ответ позволяет ему судить, насколько кандидат думает о себе и сможет ли он влиться в коллектив.

Может быть, он ищет тех, кто соблюдает баланс? «Как минимум!» — говорит Уилсон. — «Мне нужны люди с соотношением 75/25. Специалист, который приносит пользу компании, обязательно получает и личную выгоду».

«Расскажите о своей заветной мечте».

Подготовка к собеседованию значит очень много, особенно если речь идет о встрече с Чжан Синь, со-основателем и генеральным директором компании SOHO China, которая занимается строительством коммерческой недвижимости.

Любой кандидат, знакомый с историей Чжан и услышавший от нее этот вопрос, должен знать, что чересчур амбициозных ответов на него попросту не существует. В конце концов, она сама заработала свои миллиарды, построив свою империю с нуля. Чжан работала на небольшой швейной фабрике в Гонконге и экономила деньги, чтобы получить образование в Великобритании. После этого она открыла свою компанию, которая быстро стала крупнейшим застройщиком в Китае.

Нет нужды уточнять, что Чжан предпочитает тех, кто «свободен духом».

«Я интересуюсь, как он относится к другим людям».

Рик Гойнгс, генеральный директор компании Tupperware, которая одной из первых занялась прямыми продажами, разговаривает не только с кандидатами, но и людьми, которые с ними контактировали.

«Я расспрашиваю водителя, который забирал потенциального сотрудника из аэропорта, своего помощника и секретаря в приемной. Мне интересно, как кандидат относится к другим людям. Так я могу узнать, как он обычно себя ведет», — говорит Гоингс.

Его цель — оценить некогнитивные способности кандидата, которые требуются лидерам, чтобы вдохновлять людей и вести их за собой. Разумеется, он задает вопросы и самим кандидатам, но информация, полученная из других источников, кажется ему более ценной.

«Назовите свою любимую карточку собственности в «Монополии». Почему она вам нравится?»

Кен Моэлис, основатель и генеральный директор инвестиционного банка Moelis & Co, любит задавать этот неожиданный вопросы всем выпускникам со степенью магистра бизнеса, претендующим на должности среднего уровня.

«Так я узнаю, что кандидат думает о рисках и наградах», — говорит Моэлис.

«Расскажите о своем провале».

Некоторые генеральные директора любят изучать былые неудачи кандидатов. Таким образом они пытаются понятно, насколько стрессоустойчив и скромен кандидат. «Меня привлекают люди, которые честно и открыто говорят о своих неудачах, не забывая упомянуть о своих недостатках, и объясняют, каким образом неудача помогла им стать лучше», — говорит Роджер Крэндалл, генеральный директор американской страховой компании MassMutual.

Тем же способом пользуется основатель и генеральный директор лондонского хедж-фонда Algebris Давид Серра.

Серра спрашивает просит кандидата рассказать о крупнейшей допущенной им ошибке и об уроках, которые удалось из этого извлечь.

В финансовых компаниях опасность подстерегает сотрудников на каждом углу, поэтому им требуются руководители, которые не будут паниковать, если что-то пойдет не по плану, и смогут признать свою ошибку, если таковая возникнет. Расплывчатые ответы, в которых кандидаты выступают в роли наблюдателя и списывают неудачу на случайные обстоятельства, не вызывают никакого доверия.

«Давайте поговорим о вашем детстве. Кем вы хотели стать в возрасте 7-8 лет?»

Вице-председатель инвестиционного банка Barclays Барбара Бирн признает, что «не умеет оценивать технические навыки». Она предполагает, что кандидат, попавший в ее кабинет, достаточно умен, и проводит особую проверку. Она хочет знать, насколько интересен ее собеседник и можно ли поболтать с ним в самолете на пути из Нью-Йорка в Лос-Анджелес, не уснув от скуки.

По мнению Бирн, детские мечты — это неплохая тема для разговора.

«Иногда все понятно с самого начала», — утверждает Бирн.

Проверка винной картой

Похожим методом пользуется генеральный директор нью-йоркской компании по разработке программного обеспечения Infor Чарльз Филлипс. «Каждый из нас умеет недолго блефовать», — говорит он.

Вместо обычного собеседования на руководящую должность Филлипс приглашает кандидата на ужин с другими руководителями. «Мне хочется посмотреть, как человек ведет себя в ситуации, структура которой заранее неизвестна», — говорит он.

Проверка начинается в самом начале ужина. «Я подаю кандидату винную карту», — рассказывает Филлипс. Он может убедить окружающих, что хорошо разбирается в вине, притвориться, что он в нем разбирается, выбрать самую дорогую бутылку или попросить кого-то о помощи. Процесс выбора и аргументы, приведенные в пользу своего варианта, — это лишь первая часть проверки. «Кроме того, я оцениваю, как кандидат общается с официантом», — продолжает Филлипс. — «Мне нравится этот момент».

Еще одна проверка проводится в конце, когда кандидата просят рассказать анекдот. Она позволяет определить наличие чувства юмора, а также умения быстро реагировать на странные и непонятные ситуации.

Проверка слов делом

В беседе с президентом и техническим директором аутсорсинговой компании Tech Mahindra Атулом Кунваром расслабиться не удастся. Он каждый раз задает разные вопросы, руководствуясь интересами кандидатов.

И это не просто светская болтовня. «Когда один из кандидатов упомянул, что любит петь, я попросил его спеть для нас, то есть для глав компании», — вспоминает Кунвар. — «Кандидат не растерялся и пел очень хорошо. Я понял, что передо мной стоит увлеченный человек, способный развиваться самостоятельно. Мы наняли его, и в стрессовых ситуациях он никогда не терялся. Именно такие люди нам и нужны».

hr-portal.ru

50 вопросов для личной беседы с сотрудником

Поделимся 50 вопросами, которые можно использовать не только в личной беседе, но и в опросе для всей компании.

Общие вопросы

Невозможно точно предугадать, когда в коллективе назревают проблемы. Если вовремя не обратить на них внимание, даже небольшой конфликт может больно ударить по вовлеченности сотрудников. Вот какие вопросы задать сотруднику, чтобы нащупать проблемные места.

1. Что вам нравится в работе больше всего? Коллеги? Интересные задачи? Приятные бонусы? Эти вопросы помогут выявить положительные стороны компании, которые следует развивать.

2. Вам хорошо работается с коллегами? Коллеги – жизненно необходимая часть работы, поэтому убедитесь, что каждый сотрудник чувствует себя частью системы.

3. Вам хотелось сменить работу за последние два месяца? Узнайте, счастливы ли сотрудники на своем месте или уже смотрят на дверь.

4. Какова главная причина, по которой вы работаете у нас? Выясните, что привлекает людей в вашей компании, и используйте эту информацию в процессе рекрутинга.

5. Насколько вы счастливы на работе? Попросите сотрудника дать оценку от 1 до 10.

6. Чего вы хотите добиться в жизни? Подумайте, как работа в вашей компании помогает сотруднику достичь жизненных целей.

7. Что вам больше всего нравилось на предыдущей работе? Может быть, есть чему поучиться?

8. Чувствуете ли вы, что работаете не зря? Многие сотрудники (особенно миллениалы) хотят чувствовать собственную значимость в компании. Дайте им понять, что их работа помогает сделать мир лучше.

9. Выполнили ли вы намеченные цели за последние полгода? Узнайте, прилагает ли сотрудник дополнительные усилия и получает ли необходимое поощрение.

10. Вы бы уволились, если бы другая компания предложила зарплату на 5% выше?Разница небольшая, но многие сотрудники, недовольные текущей работой, готовы сбежать даже ради незначительного повышения.

11. Чему вы хотели бы научиться, чтобы достичь карьерных целей? Привлекательные работодатели – это компании, которые поддерживают рост и обучение сотрудников не только в первый месяц.

12. Как вы думаете, уважают ли коллеги друг друга? Если сотрудник не чувствует, что представляет ценность для компании, возможно, дело в том, что коллеги его попросту не уважают.

13. Насколько вам интересно выполнять трудные задачи? Сотрудники быстро устают от рутинных заданий. Убедитесь, что в их работе есть место для разнообразия.

14. Расскажите о своем последнем достижении. Если сотруднику нечем поделиться, руководителю пора задуматься.

15. Если завтра вы решите уволиться, в чем будет причина? Готовьтесь услышать самые разные ответы: от «хочу сменить обстановку» до «ненавижу начальника».

16. Насколько у вас получается сочетать работу и личную жизнь? Это очень важный фактор, влияющий на вовлеченность. Если сотрудник «сгорает на работе», надолго он в компании не задержится.

17. Что мотивирует вас перевыполнять план? Некоторые сотрудники готовы вложиться в работу на 110% – узнайте, что ими движет.

18. Насколько искренне руководство поощряет отличившихся сотрудников? Во многих компаниях есть программа поощрения, но иногда создается впечатление, что она работает «для галочки». Убедитесь, что в вашем случае это не так.

19. Чувствуете ли вы, что ваша карьера развивается? Любому сотруднику хочется развиваться. Не заставляйте их выбирать путь, который им не интересен.

Как сотрудники относятся к компании?

Какие вопросы задать сотруднику, чтобы понять, хорошо ли выстроена корпоративная культура в компании? Часто сотрудники могут поделиться ценными идеями, которые помогут ее улучшить.

20. Вам интересно у нас работать? Когда сотруднику скучно, восемь рабочих часов кажутся вечностью. В обратном случае (например, в компании веселых коллег, которые готовы поддержать в трудную минуту) он готов приложить дополнительные усилия.

21. Какова самая сильная сторона нашей компании? Если многие сотрудники сойдутся во мнении – вы поймете, на чем сосредоточиться.

22. Считаете ли вы, что работа – это больше, чем просто заработок? Как мы уже писали выше, поколению миллениалов мало просто получить зарплату – им хочется чувствовать собственную значимость.

23. Насколько прозрачна работа в компании? Прозрачность сильно влияет на счастье сотрудников. Главное – убедитесь, что прозрачности бизнеса не слишком много.

24. Какой аспект работы в компании можно было бы улучшить? Адаптация новых сотрудников? Оценка деятельности? Управление? Узнайте, что в вашей компании не работает и как исправить ситуацию.

25. Кажется ли вам, что компания поддерживает ваше карьерное развитие? Иногда невозможность развиваться – камень преткновения, который помогает сотруднику решить, остаться в компании или найти другую работу.

26. Опишите нашу корпоративную культуру одним словом. Результат может вас удивить.

27. Как улучшить общение внутри компании? Если коммуникация между сотрудниками не налажена, возможно, они сами подскажут вам, как это исправить.

28. Что раздражает вас больше всего в работе? Руководители не всегда в курсе мелких препятствий, которые мешают сотрудникам развиваться.

29. Расскажите о наших организационных ценностях. Организационные ценности – это дорожная карта компании, и сотрудники должны соблюдать их, чтобы корпоративная культура не нарушилась.

30. Что в компании вы бы оставили без изменений? Как говорится, от здоровья не лечатся. Некоторые вещи лучше оставить как есть, потому что они и так отлично работают.

31. Сравните компанию с животным. Аналогия – мощный инструмент. Сотрудник может сравнить компанию со львом или лисой – практически у каждого животного есть характерные особенности.

32. Насколько эффективен тимбилдинг в нашей компании? Во многих компаниях подход к тимбилдингу достаточно банален. Узнайте, так ли это в вашей организации и есть ли эффект.

33. Вы бы порекомендовали своему знакомому работать у нас? Если сотрудник доволен работой, он ответит «да». Кстати, примерно так вычисляется индекс eNPS, о котором мы писали в статье об оценке вовлеченности персонала.

34. Каким вы видите будущее нашей компании? Ожидания сотрудников могут быть и оптимистичными, и мрачными. Во втором случае расспросите, почему они так считают.

35. Как прошла адаптация в коллективе? Адаптация позволяет настроить новых сотрудников на успешную работу. Крепкий фундамент чрезвычайно важен – узнайте, работают ли ваши методы.

36. Стала ли компания лучше за последние полгода? Если компания претерпела заметные метаморфозы, этот вопрос поможет понять, изменилась ли ситуация к лучшему или нет.

37. Вы гордитесь, что работаете у нас? Сотрудникам не должно быть стыдно за свою компанию. Если они стесняются говорить знакомым, где работают, узнайте причину.

38. Есть ли шанс, что компания развалится? Расспросите сотрудника, видит ли он угрозы для компании, которые могут привести к провалу.

39. С какой песней у вас ассоциируется наша компания? Люди часто связывают музыку с определенными эмоциями. Этот вопрос поможет косвенно указать, что сотрудник чувствует по отношению к компании.

Какие вопросы задать сотруднику о руководстве?

Отношения между руководством и подчиненными нередко натянуты. Но так быть не должно. Найдите способы наладить контакт – вот какие вопросы стоит задать сотруднику для этого.

40. Отмечало ли руководство ваши заслуги в минувшем месяце? Люди хотят, чтобы их ценили. Если на достижения сотрудника не обращать внимания всего пару недель, его вовлеченность заметно снизится.

41. Насколько хорошо ваш непосредственный руководитель видит ваш вклад в работу компании? Попросите сотрудника оценить это по шкале от 1 до 10.

42. Ставит ли руководство понятные цели и задачи? Цели помогают определить направление работы. Без них люди фактически работают зря.

43. Поддерживает ли руководитель ваше стремление развиваться? Профессиональное развитие напрямую влияет на вовлеченность сотрудников.

44. Комфортно ли вам давать обратную связь руководителю? Убедитесь, что начальники отделов адекватно воспринимают отзывы о своей работе.

45. Кажется ли вам, что руководство компании солидарно во всем? Разногласия – это нормально. Но руководство компании должно двигаться в одном направлении.

46. Если бы про компанию сняли фильм, кто бы сыграл генерального директора? Как и в случае с животными, у многих актеров есть характерные черты.

47. Уважает ли вас непосредственный руководитель? Пренебрежение или снисходительность со стороны руководителя – прямая дорога к увольнению по собственному желанию.

48. Заметили ли вы изменения к лучшему после того, как мы начали работать с обратной связью? Это обязательный вопрос для компаний, которые практикуют политику прозрачности и пользуются платформами для сбора обратной связи.

49. Насколько прозрачно работает руководство? Расспросите, держит ли начальство подчиненных в курсе того, что происходит в компании.

50. С каким животным, сказочным персонажем или явлением природы бы вы сравнили непосредственного руководителя? Как мы уже говорили выше, подобное сравнение с животным скажет много как о компании в целом, так и об отдельном человеке.

jobingood.com/

hr-portal.ru

Интервью генерального директора компании PATENTUS Шуршилина Михаила Владимировича

 

 

Что самое сложное в работе руководителя?

 

На мой взгляд, наиболее сложным и значимым в работе руководителя является создание команды. Грамотно подобранная команда это своего рода краеугольный камень компании. От «боеспособности» команды зависит дальнейшее развитие. Важно найти правильных людей, которые займут своё место в компании.

И второй момент – создание атмосферы взаимного доверия и уважения.

 

Какие качества нужны руководителю для успеха в бизнесе?

 

Во-первых, уверенность в себе. Это основное, базовое качество. Нет смысла браться за что-либо, если нет уверенности в себе. Уверенность в себе формирует уверенность в том, что в тебя поверят люди, что компания будет развиваться, что ты достигнешь своих целей.

 

Во-вторых, нужно уметь слушать людей. Обратная связь очень важна. Зачастую руководитель не слышит своих сотрудников и выстраивает авторитарную модель взаимодействия. Конечно, такой подход отчасти можно объяснить влиянием советской системы, где все было построено на жестком управлении. По крайней мере, я, пожив некоторое время в Америке, в Европе, более склонен к западному стилю управления, когда нет жесткого контроля, есть управление, основанное на личной ответственности и взаимном доверии. Именно такую систему мы стараемся создать в компании.

 

Как завоевать любовь и уважение сотрудников?

 

Может, это звучит банально, но главное — это честность по отношению к сотрудникам. Необходимо отвечать за свои слова и выполнять обещания. Критерии оценки труда, финансовые и любые другие критерии должны быть четкими и прозрачными. Такой подход, безусловно, формирует уважительное и доверительное отношение.

 

Важно строить отношения по принципу «выиграл-выиграл». Достижения сотрудников влияют на рост компании, рост и развитие компании влияют на рост каждого сотрудника (в профессиональном, финансовом плане и т.п.)

 

Чего никогда не должен делать руководитель?

 

Злоупотреблять своим служебным положением и полномочиями, допускать неуважительное отношение к сотрудникам. В идеале, нужно создать такой «климат» в компании, когда сотрудник не будет ощущать себя маленьким винтиком в большом механизме, а будет чувствовать персонализированный подход и свою сопричастность к компании. 

 

Проблемы и решения Какие проблемы в вашем секторе бизнеса вы считаете основными?

 

Основная проблема связана с тем, что наши услуги достаточно новые и не так широко известны. К сожалению, в нашей стране понимание ценности интеллектуальной собственности достаточно ограничено, люди не знают, зачем нужно защищать свои права на интеллектуальную собственность, зачем нужно регистрировать товарный знак, патентовать инновации и так далее. Поэтому помимо непосредственного оказания услуг мы попутно занимаемся ликбезом. Если на Западе сразу после регистрации компании идет регистрация торговой марки, регистрация названий продуктов, которые компания планирует выпускать, патентование технологий и так далее, то в России этот процесс происходит с большим запаздыванием. Например, к нам обращались известные компании, которые существуют на рынке более 10-15 лет без регистрации своего товарного знака.

 

Справедливости ради отмечу, что многое уже меняется в лучшую сторону, в частности, вступление в ВТО подталкивает людей к этому. Со своей стороны, помимо ликбеза, о котором я говорил ранее, мы планируем организацию обучающих семинаров и вебинаров по разным направлениям. Например, специализированные семинары для юридических компаний, рекламных, дизайнерских и нейминговых агентств.

 

Любому руководителю периодически приходится сталкиваться с проблемами. Как, с вашей точки зрения, нужно относиться к проблемам?

 

На мой взгляд, наиболее правильно придерживаться конструктивного подхода, когда проблема воспринимается своего рода ступенькой для достижения чего-то большего. В противном случае проблемы будут отнимать силы, нервы, энергию… Конечно, это непросто, необходима внутренняя работа, но, благодаря правильному отношению, трудности преодолеваются.

 

Какими достижениями в бизнесе вы особенно гордитесь? 

 

Главное достижение в том, что нам с партнером удалось создать бизнес с нуля, без привлечения заемных средств, и за шесть лет занять лидирующие позиции на рынке IP. На сегодняшний день, по некоторым показателям, мы входим в десятку лучших патентных компаний в России. Это большое  достижение — мы догнали тех, кто работает на рынке более 20-30 лет.

 

Также мы можем гордиться нашим коллективом. За время работы мы смогли создать хороший баланс между опытными экспертами и молодыми перспективными патентоведами. Во многом это стало возможным благодаря нашему принципиальному подходу при выборе сотрудников. Для нас основным критерием является подлинный интерес к работе, а также желание сотрудника профессионально расти. Для осуществления последнего мы создаем максимально комфортные условия.

 

Мотивация персонала Что мотивирует больше — денежная премия или похвала руководителя?

 

Думаю, что на сегодняшний день денежная премия является большим мотиватором. Сразу отмечу, что денежная премия и нематериальные формы мотивации дополняют друг друга. Если взаимоотношения в компании выстроены по системе, когда неважно какой руководитель и как он относится к сотрудникам, а важны только сухие цифры, то удержать людей в такой компании будет сложно. Необходимо постоянно поддерживать в компании определенные ценности. Признание достижений — это только один из моментов, когда в отношениях с руководителем сотрудник понимает, что его действительно ценят. Что касается денежной мотивации, то здесь главным условием является прозрачность, т.е. важно чтобы человек понимал, что от его личных усилий зависит его финансовое благополучие.

 

За что ваши сотрудники получают премии и бонусы? Насколько прозрачна система начисления? 

 

В целом, в работе компании мы придерживаемся системы «выиграл-выиграл». У большинства сотрудников есть постоянная и переменная часть заработка, т.е. система бонусов и премий. Бонусная составляющая проста и прозрачна, она напрямую зависит от результатов работы сотрудника или отдела. Например, руководитель клиентского отдела следит за тем, насколько оперативно происходит обработка звонков, выставление счетов и так далее, от чего в свою очередь зависит общий оборот компании.

 

Нужна ли сегодня нематериальная мотивация?

 

Считаю, что нематериальная мотивация должна быть. В частности, с помощью нематериальной мотивации можно решать проблемы с дисциплиной (опоздания и т.п.), которые есть в любой компании. Например, если сотрудник приходит на работу без опозданий, задерживается на работе, хотя это не требуется, мы выделяем ему дополнительный квартальный выходной.

 

Также у нас есть практика озвучивать на общих собраниях сильные моменты и  достижения отдельных сотрудников. В целом, мы пришли к тому, что лучше выстраивать систему поощрений, чем систему наказаний.

 

Сокращение издержек Какие шаги были приняты у вас в компании в последнее время?

 

Совсем недавно мы проанализировали уровень арендных ставок по Москве и сделали вывод, что сейчас более выгодно купить свой офис, чем арендовать его. Таким образом, расходы на аренду будут уже не пассивом, а активом, и вложения будут осуществляться в свою недвижимость. Что касается расходов, то тут у нас все просто — мы идем только на обоснованные расходы. Такой подход во многом помогает видеть реальную финансовую картину в компании и избегать набора пассивов.

 

Работа с клиентами Есть ли у вас в компании программы лояльности? Как вы добиваетесь, чтобы клиенты любили вашу фирму?

 

Прежде всего, в компании нужно сформировать клиентоориентированную культуру. Это значит, что помимо качества оказываемых услуг, не менее важным является качество сервиса. Если на Западе высокий уровень сервиса это уже комильфо, то в России это чаще является конкурентным преимуществом. Поэтому мы серьезно работаем над тем, чтобы клиент чувствовал особое отношение к себе с самого первого момента знакомства с нами.

Мы всегда стараемся выявлять потребности клиента. Вернусь к началу нашего разговора, когда мы говорили о том, что для клиента наши услуги достаточно новые и не в полной мере понятные.

 

Например, когда человек хочет купить телефон, он звонит и заказывает его в магазине, и ему не надо объяснять, зачем он ему нужен и что он будет с ним делать. У нас же, когда клиент звонит, для него еще многое остается непонятным. Часто бывает, что клиент не знает какие вопросы надо задавать, какую терминологию использовать. Максимум, что он спрашивает, это «Сколько стоит?» и «Как долго длится регистрация?». Мы стараемся максимально прояснить ситуацию и доступным языком объяснить клиенту его положение и возможные способы решения стоящих перед ним задач.

 

Второй момент – мы всегда стараемся прикрепить к клиенту персонального  патентоведа. Благодаря такому подходу конкретный эксперт имеет возможность погрузиться во все нюансы дела и вести клиента на всех этапах работы. А учитывая специфику нашего делопроизводства, которое бывает достаточно долгим – год, полтора, а иногда и два, такой подход во многом помогает клиенту держать руку на пульсе. Также довольно часто клиенты возвращаются к нам с новыми объектами, поэтому важно, чтобы общение продолжалось с тем патентоведом, который работал с этим клиентом ранее.

 

Работа с жалобами. Есть ли у вас канал сбора отрицательных отзывов? Как вы реагируете на жалобы клиентов?

 

О, это вообще моя любимая тема! Сразу на ум приходит очень хорошая книга – «Жалоба как подарок» Джанелла Барлоу. Основная идея этой книги в том, что жалобы это не что-то негативное и отвлекающие от работы, а это очень хорошая обратная связь, которая помогает нам совершенствовать качество наших услуг, качество сервиса и так далее. Если мы живем изолированно от нашего клиента, думаем и делаем все на свое усмотрение, то это не очень мудро. Нужно получать обратную связь во всех смыслах, поэтому к жалобам мы относимся достаточно открыто. Если у клиента есть жалоба, то он всегда может решить ее непосредственно с экспертом, либо с начальником отдела, либо с генеральным директором, если того требует ситуация.

 

Кроме того у нас внедрена система анкетирования после определенных этапов оказания услуг, что дает нам хорошую обратную связь и позволяет оперативно реагировать на потребности клиента.

 

Приведите примеры компенсаций, которые помогли превратить рассерженного клиента в приверженного покупателя.

 

Мы стремимся воплощать подход «клиент всегда прав». Все знают этот избитый принцип, но на практике он не совсем прост. Опять-таки повторюсь, что наши услуги сложные и бывает, что клиент в чем-то не разобрался, что-то не так понял по стоимости, срокам, формату услуг или его ожидания не совпали с реальностью.  

 

В нашей практике бывают единичные случаи с жалобами, которые возникают в основном от недопонимания клиента. В любом случае мы всегда идем навстречу, каждую проблемную ситуацию решаем в индивидуальном порядке. Были случаи, когда мы принимали решение полностью вернуть клиенту уплаченную сумму, оказать дополнительные услуги или сделать скидку.

 

Отмечу, что часто недовольный клиент не ведет разговор о материальной компенсации, он просто хочет, чтобы его выслушали, поняли и убрали недопонимание, которое явилось следствием специфики наших услуг. И как показывает практика, если ты выслушал и понял клиента, то этого бывает достаточно чтобы он из разряда недовольного или рассерженного перешел в разряд благодарного и лояльного.

 

Обман в бизнесе Приходилось ли вам сталкиваться с нечестными клиентами?

 

На заре нашей компании были случаи, когда мы делали какую-то работу, например, составляли договор, и когда работа была уже выполнена на 90%, клиент забирал его и пользовался им без оплаты. Но это были какие-то эпизодические моменты, мы очень быстро учились.

 

К тому же, мы ввели достаточно много бесплатных услуг. Например, консультации, бесплатный поиск на сходство товарного знака по базе РОСПАТЕНТа и другие. Более того, иногда мы делаем больше, чем того требуют договорные обязательства. Мы считаем, что такой подход окупается. Например, был случай, когда клиенту помимо оговоренных услуг, мы оказали еще сопутствующие услуги, которые были по своей сути бонусом. Это клиент нас рекомендовал и благодаря ему к нам пришли новые клиенты.

 

Опыт руководителя Что помогает вам успевать больше, руководить лучше, добиваться большего? Какие «правила руководителя»  вы соблюдаете?

 

Во-первых, это самодисциплина. Если человек не может управлять собой, то он не сможет управлять чем-то большим, будь-то семья или компания. Контролировать себя необходимо начиная с самых простых вещей, например не опаздывать на работу. Потеря контроля в самых простых ситуациях порождает большие потери. Безусловно, необходимо держать свое слово и показывать личный пример. Такой подход формирует доверие, как внутри компании, так и в отношениях с клиентами.

 

Также важно уметь расставлять приоритеты, и находить в себе силы работать над наиболее сложными и важными задачами. Одного понимания недостаточно, необходимо посвящать этому время и силы.

 

На мой взгляд, в этом и заключается задача руководителя – работать над наиболее главными задачами, не распыляясь на мелочи.

 

Ошибки руководителя. Были ли в вашей жизни ситуации, когда вы принимали неверное решение?

 

Был период в компании, когда у нас не было должного развития. Не было падений, но и роста не было. Казалось бы, стабильность, но посмотрев на эту ситуацию спустя некоторое время, могу сказать, что в тот период мы работали без четкой и глобальной цели по развитию компании, тем самым оставаясь на месте и растрачивая свои силы на повседневные и второстепенные задачи. Из данного опыта мы сделали вывод, и сегодня я могу уверенно сказать – нельзя останавливаться на достигнутом уровне.

 

Не знаю, насколько это было ошибкой, скорее это была рабочая ситуация, благодаря которой пришло понимание, что к сотрудникам, а особенно к ключевым нужен персональный подход. Честно скажу, что в начале работы такого понимания не было.

 

Какой фильм помог вам как руководителю? Чем именно?

 

Много интересных и познавательных фильмов, но наиболее любимые это «Храброе сердце» и «Рокки». Мне очень импонируют главные герои, которые, на мой взгляд, обладают теми основными качествами, которые мы обсуждали ранее. Я говорю о непоколебимой вере в себя, в свой успех, целеустремленности и поразительной самоотдаче.

 

Какую книгу вы готовы порекомендовать коллегам-руководителям? Что полезного там можно найти?

 

Одна из базовых для меня книг — «Семь навыков высокоэффективных людей» Стивена Кови. В ней очень хорошо сказано про расстановку приоритетов — успешный человек это не тот, кто все успевает делать, а тот, кто успевает делать ГЛАВНОЕ. И, на мой взгляд, эта книга также о балансе, как в плане руководства компанией, так и в плане жизни.

 

Еще мне очень нравятся книги Бодо Шефера, Роберта Кийосаки. Одна из последних понравившихся книг — «Жалоба как подарок», о которой мы уже говорили. Нельзя сказать, что она для меня знаковая, но это очень практичная и применимая в работе книга.

 

Благодарим за интервью!

 

Источник: http://www.nastol.ru/Go/ViewArticle?id=4396 

 

zakon.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о