Welcome тренинг это – Welcome! Тренинг

Welcome! Тренинг

Цели « Welcome ! Тренинга»:

  • Формирование и повышение лояльности сотрудников организации
  • Передача новых знаний об организации и существующих в ней правилах

Важно понимать, что «Welcome! Тренинг» не является тренингом в привычном понимании этого слова, так как не направлен на отработку каких-либо навыков.

Содержание «Welcome! Тренинга»:

1. Сведения о компании

  • Видение, миссия
  • История создания
  • Описание сегмента рынка на котором работает компания
  • Позиция компании на рынке
  • Основные конкуренты
  • Основные клиенты и партнеры
  • Победы и достижения
  • Стратегические приоритеты и цели на текущий период
  • Освещение деятельности в СМИ

2. Продукты и услуги

  • Технология работы компании (различные функции и их взаимодействие)
  • Описание продукта/услуги
  • Ассортимент, ассортиментная политика
  • Конкурентные преимущества продукта/услуги
  • Успешные проекты
  • Технология построения отношений с клиентами
  • Логистика

3. Организация: структура и культура

  • Структура, ключевые фигуры
  • Основные положения корпоративного кодекса компании
  • Корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т.д.
  • Корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета

4. Корпоративная политика в области управления персоналом

  • Профессиональное развитие: какие возможности в области обучения предоставляет компания, как работает учебный центр, библиотека
  • Развитие карьеры: базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного  роста работающих сотрудников
  • Политика вознаграждений (в случае, если она унифицирована)
  • Условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможность получения других существующих в компании льгот
  • Условия быта: где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь; помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства и т.д.
  • Отношения с профсоюзной организацией

5. Экскурсия по компании

В данный блок можно включить такие мероприятия, как:

  • Посещение производства
  • Посещение музея компании
  • Посещение «Аллеи славы» (экспозиция дипломов и наград компании)
  • И т.д.

6. Просмотр фильма о компании

Фильм может содержать следующую информацию:

  • О создании и процессе становления компании
  • О выпускаемом продукте / оказываемых услугах
  • О корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров)
  • Интервью с руководителями, ключевыми сотрудниками
  • Репортажи из удаленных филиалов
  • Обзорная экскурсия по компании с рассказом о деятельности различных подразделений

Это может быть традиционный повествовательный или мультипликационный фильм или просто подборка историй. Подготовку фильма лучше всего проводить с привлечением профессионалов.

В конце «Welcome! Тренинга» представители компании должны ответить на вопросы новичков.

 

(по материалам книги Н.Володиной «Адаптация персонала»)

hr-portal.ru

Welcome-тренинг, или Добро пожаловать в компанию!

Как провести Welcome-тренинг, какие информационные блоки в него включить, чтобы адаптационный курс для новичков действительно оказался эффективным и познавательным – об этом в материалах статьи.

Из статьи вы узнаете:

Как проводить Welcome-тренинг для новых сотрудников

Welcome-тренинг – это вводный курс для новых сотрудников. В рамках адаптационной и вводной программы на начальном этапе рационально провести своеобразный тренинг, который не рассматривается в привычном понимании этого слова.

Скачайте документы по теме:

Во время проведения занятия новички не отрабатывают какие-то навыки,  а получают вводную информацию,  которая позволит в самые короткие сроки ознакомиться с культурой, традициями, корпоративной этикой компании. Формирование и повышение лояльности новых специалистов закладывается в самом начале. И именно Welcome-тренинг помогает передать знания об организации, а так же о существующих в ней порядках и устоях. 

Формы проведения Welcome-тренинга:

аудиторный тренинг относится к классическому варианту вводного обучения. Преимущества его проведения для новичков заключается в присутствии живого общения со старожилами организации, с сотрудниками, которые проводят обучение. Такой вариант позволяет получить ответы на интересующие вопросы;

электронный курс (или e-learning). Этот вид обучения рекомендован, когда в организацию или структурное подразделение одновременно принимают большое количество новых сотрудников. Или когда обучение необходимо провести для нового персонала удаленных филиалов. Стоит учитывать, что электронные адаптационные тренинги разрабатывают специализированные компании и обучение проводится в форме игры или познавательного фильма с мультипликационным уклоном; 

смешанные варианты, в которые включают аудиторные занятия и элементы электронного обучения. На сегодняшний день наиболее популярными считаются смешанные форматы, они помогают создать сбалансированные программы. Часть полезной информации воспринимается новичками самостоятельно. Остальное под руководством сотрудников, которые на протяжении длительного времени работают в организации.  

Кто проводит Велком-тренинг

Велком-тренинг для новых сотрудников рекомендуется начать с вводного слова ведущего топ-менеджера. Необходимо учитывать размер и структуру компании. Адаптационный курс может начаться и с вводного слова генерального директора, его заместителя или руководителя HR-службы. Узнайте, ехать ли на тренинг к морю

Если в программе примут участие представители руководства, новички воспримут это позитивно. В структурных подразделениях при отсутствии возможности принять участие в вводном обучении первых лиц рационально подготовить видеообращение к участникам генерального директора или его заместителя. Узнайте, как комбинировать разные формы обучения и

готовиться к тренингам

Основную часть Welcome-traininga проводит сотрудник по работе с персоналом, подбору и адаптации под непосредственным руководством руководителя HR-службы. О выпуске продукции, предоставлении соответствующих услуг рассказывают маркетологи, технологи, другие специалисты, которые принимают непосредственное участие в производственном процессе.  

Блок, разъясняющий кадровую политику предприятия, проводят специалисты HR-отдела, ведущие специалисты других отделов или цехов. Чтобы завоевать большее доверие новичков, стоит рассказать историю развития предприятия, истоки традиций, которые стали неизменными.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Рассказ о социальной политике доверяют председателю профсоюзной организации. Мотивация новых сотрудников закладывается на первоначальном этапе, затем происходит приобщение к традициям, корпоративной культуре и поведению. 

Читайте по теме в электронном журнале

Содержание Welcome-тренинга

Содержание Welcome-тренинг для новых сотрудников включает информационные блоки:

сведения о компании. В этом блоке новичков знакомят с прошлым, настоящим и будущим предприятия. Сотрудников необходимо ознакомить с историей создания, миссией, стратегическими приоритетами и целями на соответствующий период. Рационально рассказать о структуре и ключевых фигурах, об основных клиентах, партнерах, об освещение основной деятельности в средствах массовой информации, о сложившихся корпоративных мифах и об истории успеха. Не стоит использовать презентации. Расставить акценты в рассказе поможет последовательное повествование;

следующий блок рационально посвятить рассказу о выпускаемой продукции или оказываемых услугах. В общую информацию включают сведения о соответствующем сегменте рынка, позициях на рынке и конкурентах. Если

сотрудникам, которые только что трудоустроились, в дальнейшем придется работать с постоянными и новыми клиентами, к разработке этого блока не стоит относиться формально. Важно изначально определить объем подаваемой информации и глубину подачи такого материала;

о корпоративной культуре и традициях рассказывают подробно. Новичкам разъясняют принципы, нормы, основные положения, принятые Корпоративным кодексом. Подробно разъясняют стандарты в сфере дресс-кода и делового этикета, рассказывают о проводимых мероприятиях, поздравле

www.hr-director.ru

Добро пожаловать на welcome-тренинг! | Блог эксперта индустрии развлечений Павла Тимца

Рассказывая о корпоративной культуре, в числе прочего, я обычно упоминаю welcome-тренинги, но почти никогда не останавливаюсь на этой теме подробно. И зря, поскольку это простая и весьма полезная практика для компаний.

Что такое welcome-тренинг

Направление welcome-тренингов в некоторой степени пересекается с ассессментами, о которых я уже писал ранее. Но welcome-тренинг — это немного другое. Его проводят не для набора персонала, а для уже принятых на работу новых сотрудников компании, чтобы ввести их в курс дела после успешного прохождения стажировки.

Можно собеседовать или знакомить с предприятием каждого по отдельности, а можно провести общий welcome-тренинг. Такие мероприятия позволяют нам за один раз в игровой форме всем новичкам: рассказать о компании, корпоративной культуре, работе развлекательного центра, познакомить с ключевыми сотрудниками, со всеми отделами и рецепциями, дать возможность пообщаться друг с другом.

Теоретическая часть

Welcome-тренинг состоит из нескольких частей. Сначала — теоретическая часть. Она проходит в формате тренинга, который включает конкурсы, игры и задания. Мы рассказываем об истории компании, затем погружаем в корпоративную культуру, каждому торжественно вручаем корпоративный кодекс.

У нас очень открытая и дружелюбная корпоративная культура: мы на «ты», помогаем друг другу, прислушиваемся к желаниям сотрудников, нам не всё равно и до всего есть дело! Когда люди слышат о том, что они могут предложить улучшения, что-то изменить, многих это воодушевляет и мотивирует.

Зачастую такой подход непривычен новичкам. В большинстве компаний руководство редко прислушивается к идеям и просьбам сотрудников. А если это предложения линейных сотрудников, шансы достучаться до руководства снижаются еще больше. Мы же, наоборот, поощряем активность, направленную на улучшение работы центра. Ведь именно линейные сотрудники лучше всех осведомлены о недочётах в работе фронт подразделения и потребностях Гостей.

Мотивирующие истории успеха

В ходе тренинга мы обязательно рассказываем о нашей миссии, ценностях, приглашаем коллег, которые построили успешную карьеру в компании. Success story мотивируют на развитие и показывают, что у любого старательного и инициативного сотрудника есть реальная возможность карьерного роста.

Таких примеров у нас много. Нынешний фронт менеджер, Айгуль Вафина, пришла к нам линейным сотрудником; управляющая развлекательным центром FUN24, Дина Булыченко, начала путь в компании менеджером по качеству; технический директор службы эксплуатации и ремонта игрового оборудования, Манучехр Расулов, пришёл в компанию на должность техника; большинство администраторов выросли из линейных сотрудников.

Практическая часть

После теоретической части мы отправляемся «в поле» развлекательного центра, чтобы каждый мог протестировать различные аттракционы. Обычно выясняется, что отнюдь не все сотрудники за время стажировки успели опробовать все имеющиеся активности парка, т. е. для них это в какой-то мере становится открытием. Персонал, который в этот момент находится на смене, приветствует коллег, «даёт пять», шутит, желает удачи, показывает, что мы открыты и настроены позитивно по отношению к новичкам.

Тренинг заканчивается тем, что мы делимся друг с другом впечатлениями за совместным поеданием пиццы.

Для многих welcome-тренинг становится ярким запоминающимся началом работы в компании. И мне кажется, что такие мероприятия хорошо мотивируют: люди чувствуют себя частью большой дружной команды, в которой мы работаем на равных ради общей цели.

Welcome-тренинг в развлекательном центре FUN24

Конкретика для тех, кто захочет перенять опыт проведения тренингов в наших развлекательных центрах:

  • Оптимальное число участников 15–20 человек.
  • Продолжительность около 4 часов.
  • Тренинги проводятся раз в два месяца.
  • Средний возраст участников наших тренингов — 18–25 лет.
  • Ответственный за организацию и проведение — HR или тренинг-менеджер.

На снимках небольшой фотоотчет с welcome-тренинга, который мы провели для сотрудников в начале месяца. Надеюсь, что каждый из этих ребят останется надолго в нашей команде и через пару лет станет отличным примером очередной истории успеха в FUN24.

timets.net

Встретить по уму, или Welcome-тренинг

Когда менеджер по персоналу Алена Н., после посещения очередного эйчаровского семинара вдохновенно сообщила, что компании не хватает мероприятия, которое способствовало бы адаптации сотрудников, она столкнулась с искренним недоумением руководителя и начальников отделов. «Зачем это нужно, ведь мы и так нормально встречаем новичков», «это для крупных компаний, с большой «текучкой», а у нас раз в два месяца кто-то приходит», «вот только этого нам не хватало» — раздался в ответ недовольный ропот.

Однако, не желая подрезать на корню инновационные идеи инициативного менеджера, руководство согласилось на эксперимент. С условием, что это нововведение не потребует от них материальных и временных затрат. Через неделю план welcome-мероприятий был разработан, а еще несколько месяцев спустя «протестирован» на нескольких новичках. По их мнению, а также по мнению присоединившихся к «экскурсии» любопытствующих старожилов, выбранный формат мероприятия оказался весьма удачным.

«Разумеется, пока мы не можем отследить долгосрочные результаты. Но предварительный анализ свидетельствует о том, что новички действительно быстрее влились в коллектив и более эффективно адаптировались. Определить это удалось благодаря тому, что уже несколько лет, по истечении месяца работы в компании, новые сотрудники заполняли анкету, в которой они указывали, с какими сложностями им пришлось столкнуться в процессе адаптации, какой информации им не хватало. Те, кто участвовал в welcome-тренинге, отметили меньше таких «белых пятен», — поведала Алена Н.

Между скукой и бесполезностью

Разумеется, на предприятиях, где количество сотрудников не превышает нескольких сотен, проводить двух-трехдневные welcome-тренинги, как это делают иногда в крупных компаниях, нецелесообразно. С другой стороны, сводить все к сбивчивому рассказу кого-либо из непосредственных начальников или коллег, который, похлопав новичка по плечу, советует ему «осмотреться» и «самому во всем разобраться» — тоже не лучший вариант. Именно поэтому лучше проводить знакомство с компанией по определенному плану.

При разработке welcome-тренинга эксперты советуют руководствоваться такими принципами, как практичность предоставляемой информации, ее полезность и применимость. Иногда для рядового сотрудника может быть важнее вовремя узнать, где можно пообедать, а не какой-то факт из биографии заокеанского президента компании, которого он вряд ли когда-нибудь увидит. Человек должен почувствовать, что ему оказан радушный прием. И из этого нужно исходить, разрабатывая структуру тренинга.

Также следует избегать двух крайностей: с одной стороны — излишней формальности, напыщенности и помпезности, с другой — фамильярности. Впрочем, первая крайность встречается значительно чаще. Никак не способствует представлению о радушном приеме и появившаяся в последнее время тенденция тестировать сотрудников на предмет усвоения ими информации с тренинга.

«На семинарах, посвященных разработке welcome-тренинга, мне часто задавали подобные вопросы — «как проверить, что новички усвоили информацию», «а как провести тестирование по результатам тренинга». Меня всегда удивляло такое рвение, и я просила ответить на вопрос, «зачем?». В ответ обычно раздавалось нечто нечленораздельное в стиле «ну как же, ну ведь они должны знать»… Разумеется, такой школярский подход полностью дискредитирует саму идею тренинга, который должен подчеркнуть, что в компании рады новому сотруднику», — поделилась Лия Фафолтова, бизнес-тренер (Москва).

Штучный продукт

Чтобы избежать формализма, наполнение каждого информационного блока, которые традиционно включает в себя welcome-тренинг, должно быть тщательно продумано.

Так, представители компании-работодателя совершают ошибку, когда включают в блок, который должен содержать информацию о компании, презентации, разработанные для клиентов. Ведь таким образом сотруднику демонстрируется, что с ним готовы делиться лишь внешней, «причесанной» и «приглаженной» стороной жизни компании. К тому же такие презентации, очень редко радуют действительно креативным подходом. Так же важно не «перегрузить» новичка излишней информацией. Ведь нередко компании грешат тем, что на сотрудника выливается огромный поток сведений об истории компании, легенды об учредителях, их приветственные речи и прочие атрибуты нудных и мучительных «обязаловок».

Следует учитывать и объем информации в блоке, знакомящем с продукцией либо услугами компании.

Рассказывая о корпоративной культуре и политике в сфере персонала, не стоит упоенно цитировать слоганы с корпоративного сайта или вдаваться в те подробности карьерного роста топ-менеджеров, которые вряд ли могут когда-нибудь пригодиться рядовому бухгалтеру.

В то же время наиболее ценной и важной для новичка информацией является представление о правилах трудового распорядка и взаимодействия внутри компании, нюансах работы с основными информационно-коммуникативными системами.

Организационные моменты

Считается, что welcome-тренинг должен проводить человек, который хорошо знает организацию и лоялен к ней. Это позволяет не только ответить на возникающие вопросы, но и лучше передать корпоративный дух компании.

В крупных компаниях welcome-тренинги проводятся обычно раз в месяц, а в небольших — по необходимости, иногда — персонально для каждого сотрудника.

Чаще всего эту функцию берет на себя менеджер по персоналу. Однако более действенным вариантом становится предоставленная сотруднику возможность задать вопросы уже после того, как он ознакомится с информацией, подготовленной специально для новых работников. «Такой подход дает возможность уточнить некоторые моменты. Тогда сотрудники чувствуют, что компания заинтересована помочь им включиться в общие процессы максимально быстро. И важно, что отработанная процедура welcome-тренинга позволяет сотрудникам отдела по поиску персонала взять на себя часть функций линейных руководителей. При этом адаптация новичков не пускается на самотек, потому что иногда бывает так, что непосредственный начальник может просто не иметь времени, чтобы рассказывать о базовых вещах. В свою очередь и сам новый сотрудник чувствует себя более самостоятельным, и это, конечно же, влияет на эффективность и производительность его работы.

С этим мнением согласны и другие наши эксперты, подтверждающие, что внимание, оказанное новичку, вознаградится сторицей, ведь именно в первые дни работы сотрудник больше всего нуждается в поддержке.

Как представить?

Для того чтобы представить нового сотрудника коллегам, эксперты советуют составить информационное письмо, которое включало бы:

  • фамилию, имя, отчество нового сотрудника;
  • должность;
  • краткие сведения — какой вуз окончил, где работал ранее и на какой должности;
  • какие функции будет выполнять;
  • фамилию, имя и отчество непосредственного руководителя и подчиненных;
  • номера телефонов, рабочий e-mail.

Наталья Науменко
 «Власть денег

hr-portal.ru

Добро пожаловать в компанию! или Как разработать Welcome-тренинг

Для быстрой адаптации новых сотрудников в компании эксперты рекомендуют проводить Welcome-тренинг. Он проходит по определенному сценарию и позволяет в общих чертах рассказать новичку о ценностях компании, ее корпоративной культуре и правилах.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Наверное, каждый из вас, устроившись на новую работу, впервые приходил в офис и чувствовал себя не в своей тарелке. Кто этот человек, который целый день заходит к вам и все время что-то спрашивает? В принтере закончилась бумага, так… а у нас есть секретарь? Все радостно пьют кофе… где же стоит этот кофейный аппарат? Это всего лишь три вопроса из трех миллионов, которые проносятся каждый день в голове новичка. Внешне все доброжелательны, но спрашивать о «глупостях» как-то не с руки. Чтобы сотрудники быстрее адаптировались в новом коллективе, проводите Welcome-тренинг.

Предупрежден — значит вооружен!

Сам по себе Welcome-тренинг не является тренингом в полном смысле этого слова, ведь тренинг это активное обучение группы, направленное на формирование навыков. А Welcome-тренинг навыки не формирует, он выполняет скорее функцию информирующую, передачи знаний. Поэтому и проходить он может в форме лекции, круглого стола, дискуссии и ответа на вопросы, экскурсии по предприятию, просмотра фильма о компании и т. д.

В основе Welcome-тренинга лежит весь тот блок информации, который представлен в корпоративной книге компании (если таковая имеется). Это те сведения, которые должны быть в кратчайшие сроки обязательно переданы новым сотрудникам.

Елена ШИЛИНА,
старший вице-президент по развитию компании «ИпоТек Банк»:

«На Welcome-тренинге нужно давать наиболее открытую и честную информацию о компании. Если после этого сотрудники уйдут, значит, они изначально не соответствовали вашей компании, и это важнейший элемент отбора. Самое главное — не превращать welcome-тренинг в инструктаж сотрудников, как заполнять командировочные, где найти заявку на отпуск и так далее. Welcome-тренинг это другое. Например, мы детально отвечаем сотрудникам на вопрос «кто мы такие» и в свою очередь задаем вопрос: Вы с нами?».

Читайте по теме в электронном журнале

Много знаний не бывает

Перечень разделов и тем, описываемых в процессе Welcome-тренинга, может выглядеть приблизительно так: 

1. Краткое описание деятельности компании. Включает информацию о компании, о ее продукции, партнерах и конкурентах.

Так, говоря о компании, расскажите о брендах, миссии, цели и стратегии, опишите основные достижения и преимущества на рынке. Также добавьте обзор рекламных акций и упоминаний об организации в прессе, покажите корпоративный сайт. Полезной будет информация о структуре, штатном расписании, истории организации. Добавьте описание внутренних норм и правил взаимодействия, традиций, а также расскажите о регалиях и наградах.

Очень важно, чтобы ваши новички знали все о продуктах компании, в чем их особенности и преимущества. Перечислите крупных клиентов и проекты с описанием результатов, рекомендаций от клиентов. При этом можно не только рассказать об этом, но и дать возможность своими глазами увидеть их рекомендательные и благодарственные письма, или даже лично пожать руку, если такой клиент был приглашен на Welcome-тренинг.

Информация о поставщиках и вендорах* компании и основных группах товара, поставляемого ими, а также об основных партнерских компаниях поможет новичкам на первых этапах работы. Не забудьте рассказать об основных конкурентах компании и сравнить их особенности между собой, проанализировать основные плюсы и минусы.

2. Работа сотрудников. Этот раздел даст информацию о системе оценки, обучения персонала, компенсационной политике.

Объясните новичкам, кто чем в компании занимается, как, кем и как часто оценивается, и куда по карьерной лестнице можно вырасти. Например, это могут быть:

  • описание навыков и требований к сотрудникам компании;
  • карьерные перспективы;
  • знакомство с системой внутреннего аудита и аттестаций

Расскажите об обучении, существующем в компании, то есть как налажена работа с внутренними и внешними тренерами, практикуются ли выезды в другие города на обучение, есть ли бумажная и электронная библиотека и так далее.

Говоря о компенсационной политике, уточните, что сотрудник может получить от компании. Например, когда может уйти в отпуск, как оформить больничный лист, отгулы за свой счет. Расскажите о модели заработной платы и разного рода компенсаций, существующих в компании (оплата обедов, наличие корпоративного транспорта и прочее).

3. Специфика подразделения. В зависимости от подразделения, в котором будут работать участники Welcome-тренинга, акцент в этой части должен быть сделан на разные блоки. Например, система работы с клиентами компании, если речь идет о новичках из отдела продаж. Им можно рассказать, кому и когда делать уступки, от кого их требовать, чем и когда одаривать. Опишите стандарты обслуживания клиентов, кредитную политику компании (системы дисконтов, скидок, уступок), способы работы с дебиторами, меры по повышению лояльности клиентов (поздравления клиентов и так далее).

Кто? Где? Когда?

Для того, чтобы Welcome-тренинг произвел свой максимальный эффект, новый сотрудник компании должен успеть посетить его буквально в первые дни своей работы в организации или по крайней мере в первые 1,5–2 месяца работы. За этот срок участник:

  • не успевает еще получить всей информации о компании, и ему будет интересно на Welcome-тренинге;
  • сложности адаптации, межличностные конфликты и разочарования не успеют накопиться до такого уровня, который рискует оказаться необратимым.

Важным является и количественный состав группы. Так как в процессе Welcome-тренинга необходимо не только дать новичкам информацию, но и ответить на их вопросы, а также задать им свои, то наиболее конструктивным будет наличие в одной группе до 10–12 человек. Если их будет больше, то кто-то обязательно ускользнет от внимания ведущих и останется обижен или просто не успеет получить ответы на свои вопросы.

Проводить Welcome-тренинг должен человек, который знает организацию очень хорошо. Это нужно не только для того, чтобы дать полную информацию и ответить на возникающие вопросы (что, в принципе, может сделать и непосредственный руководитель). Но и прежде всего для передачи эмоционального отношения, для того, чтобы «зарядить» людей, что очень сложно сделать человеку, не находящемуся внутри, даже если он хорошо выучил все данные. Таким образом, вопрос с привлечением внешних тренеров отпадает сам собой.

При этом одним ведущим подобное мероприятие, конечно же, не обойдется. Первоначально взять на себя ответственность за разработку и проведение первой, информационной, части могут сотрудники службы персонала. Они хорошо знают не только саму компанию и ее особенности, но и тонкости политики по отношению к персоналу, закономерности адаптации и наиболее типичные вопросы новичков, а также могут предусмотреть возможные сложности.

Постарайтесь пригласить на это мероприятие и представителей руководства. Присутствие на Welcome-тренинге важных лиц, приближенных к ТОП-менеджменту, подчеркнет серьезность происходящего и покажет новым сотрудникам их важность и заботу о них. Также на определенную часть мероприятия могут заглянуть представители службы маркетинга (с целью развернуто рассказать о рекламных кампаниях и политике продвижения), представители пресс-службы предприятия, если таковая имеется (с обзором высказываний СМИ о компании), или даже отдела информационных технологий (дабы рассказать о глобальной автоматизации предприятия). Хорошим шагом может послужить приглашение на Welcome-тренинг «ветеранов» компании людей, которые проработали 5–10–30 лет в организации и могут рассказать немного о том, «как это было».

Виктория СЕЛЕЗНЕВА,
ведущий специалист по оценке и адаптации ЗАО ЦВ «ПРОТЕК»:

«Самая типичная ошибка “проблемных” новичков в нашей компании отсутствие явного желания вписаться в коллектив, стремление обособиться, “плыть по течению” либо “устроить революцию”. И цель адаптационного тренинга как раз в том, чтобы эту ошибку устранить. Одна восточная поговорка гласит: «Услышал забыл, увидел запомнил, но сделал и понял”. По-настоящему понимает не тот, кто слышал, и даже не тот, кто видел, а только тот, кто сделал. Именно потому практически весь тренинг проводится «руками» его участников, которые сами проговаривают, открывают для себя ценности компании, самостоятельно развивая в себе стремление влиться в коллектив».

Фигуры высшего пилотажа

Для того чтобы впечатление новичков было полным, а эффект Welcome-тренинга видимым, при разработке его сценария желательно включить разнообразные форматы деятельности.

Фигура 1. Самый простой вариант передачи информации новичкам рассказ о компании. С него можно начать Welcome-тренинг. Используйте различные средства визуализации графики и диаграммы, фотографии компании и ключевых лиц, плакаты или раздаточные материалы.

Фигура 2. Другой формат работы на Welcome-тренинге просмотр фильма о компании. Это может быть смонтированный видео- или мультфильм, презентация в виде слайдов. Просмотр фильма позволит сотрудникам сразу ненадолго погрузиться в реальную ситуацию на предприятии.

Фигура 3. Еще более сильный способ вовлечения и демонстрации достижений компании экскурсия по организации, в процессе которой участники могут посетить производство или склад, помещения магазинов и заглянуть в бэк-офис, посмотреть на Доску почета или на самое первое платежное поручение в музее компании.

Фигура 4. Очень интересным является общение с руководителями в виде пресс-конференции или интервью. В этом случае должностные лица в режиме онлайн отвечают на вопросы новичков о компании, ее развитии, перспективах и т. д. Однако здесь придется постараться: стоит предупредить участников об ограничении по времени данной формы взаимодействия и предложить подготовить вопросы заранее.

Фигура 5. Хорошая возможность вовлечь самих участников в проведение Welcome-тренинга это провести круглый стол по вопросам адаптации, основной целью которого будет обмен опытом между самими сотрудниками. Обсудите, как проходят первые рабочие дни участников в компании, как строятся взаимоотношения с новыми коллегами, какие сложности возникли и как возможно их решить.

Фигура 6. Закончить данное мероприятия желательно чем-то очень позитивно окрашенным, например, рядом упражнений на получение положительной обратной связи (например, когда новичок в группе получает от каждого коллеги пожелание) или командное взаимодействие (как вариант общий проект «В какой компании мы работаем»).

Фигура 7. Очень хорошо, если вы сможете дать участникам Welcome-тренинга что-то с собой на «домашнее изучение». Это может быть газета компании, «памятка новичка» или информационный лист. Также приятным воспоминанием об удачно проведенном мероприятии может остаться небольшой подарок каждому участнику, например, ручка или значок с логотипом компании.

Для того чтобы научиться проводить Welcome-тренинг, нужно не так уж и много. Прежде всего определиться с тем, какую именно информацию важно донести до новичков, поступивших в компанию. После этого понять, в какой форме эту информацию можно донести до группы. Далее составить список лиц, которые могут выступать соведущими, и договориться о форме их участия.

И еще немного. Подойдите креативно к разработке сценария мероприятия. Помните о том, что одна из главных задач Welcome-тренинга отпустить уча

www.hr-director.ru

Welcome-training | ТренингИнфо

Сегодня во многих компаниях принято считать, что с новенькими сотрудниками достаточно обсудить рабочий график, должностные инструкции, оплату труда и точка! При этом думают, что все остальное человек узнает «на месте». Однако нехватка специфичной информации об иерархии в компании, ее ценностях, тактике работы с клиентами, приводит к тому, что новичок чувствует себя лишним в компании. Эту ситуацию может предупредить Welcome-тренинг.

В чем суть

Несмотря на название, Welcome-тренинг — это не образовательный курс. Цель данного мероприятия не формирование новых навыков у работника, а вовлечение новичков в жизнь компании. Как правило, Welcome-тренинг проходит в течении 1-2 дней. На мероприятие собирают всех новичков и предлагают им самостоятельно разобраться в структуре компании. Далее новичкам дается внутреннее задание о том, в чем они видят свою роль. Таким образом, новички внедряются в компанию и вовлекаются в процесс работы. А в процессе сбора обратной связи руководители узнают, насколько они поняли, куда пришли, чем занимается компания, и что они ожидают от этой работы.

О чем говорить на тренинге

Нередко на такой тренинг приходят руководители подразделений, которые знакомятся с новичками, тем самым дают понять, что они пришли не просто так, а что на них рассчитывают, надеются. Часто именно руководители подразделений рассказывают об истории компании, ее приоритетах в работе, тактике работы с клиентами, системе ценностей: что поощряется, а что порицается. Такое полуофициальное общение с руководством дает ощущение значимости с одной стороны, а с другой – доступности и лояльности руководства.

Еще одним пунктом, которому стоит уделить внимание на тренинге — это описание работнику корпоративных стандартов. А именно: есть ли в компании дресс-код, правила делового этикета, порядок обращения к руководству, «неформальные лидеры» и прочие важные моменты. Прекрасно мотивирует сотрудников описание их возможностей в карьере: возможность обучения, какие программы разработаны в компании, отдельно уделите внимание вопросам карьерного роста. Завершается работа по адаптации оценкой эффективности. Оценить ее можно, ориентируясь на индивидуальный план развития каждого новичка, который составляется непосредственно в день принятия на работу. И если период адаптации у нового сотрудника пройдет быстро, это облегчит не только его работу, но, в конечном счете, принесет пользу компании в целом.

Материал подготовил: бизнес-портал «Навигатор» Номер №12 (320)

автор: Ирина Вихарева

treninginfo.com

адаптация сотруников и welcome-тренинг | Как заработать в России

Как обычно проходит адаптация нового сотрудника в компании?

В самых крайних случаях, вообще никак: посидел новичок полдня с руководителем у рабочего стола, а затем слышыт в свой адрес: «Ну, что? Понятно в основном? Есть вопросы?» Вопросов, вроде нет. «Ну, тогда работай. Будут вопросы — обращайся». Это называется, бросить «как слепого котенка» — выплывет/не выплывет.

Иногда в компании есть один более- менее толковый менеджер, которому в КПИ добавляется пункт «Наставничество». Он сажает новичка рядом с собой, показывает на компьютере что и как делается в 1С, знакомит с продукцией и сотрудниками, немного рассказывает (в меру своих знаний) о компании.

Эффективным такой подход тоже не назовешь.

Самое лучшее, когда в компании разработана программа адаптации новичка. Одним из слагаемых такой программы непременно становится Welcome-тренинг.

Если вкратце, то это ознакомительный тренинг для новичков — о компании, о ее истории, продукции, основных достижениях и отличиях от конкурентов, рынках сбыта и каналах продвижения. Так же на данном этапе уделяется много времени ценностям компании и «положительным ролевым моделям».

Например:

«Ценность компании — здоровый образ жизни. Поэтому у нас запрещены перекуры в рабочее время. Курим до работы или после нее».

«Мы ожидаем от ка»ждого сотрудника работы на результат (ценность). Поэтому если рабочий день закончен, а работа не доделана,то мы остаемся и доделываем ее».

Такие ролевые модели лучше показывают новичку, «что такое хорошо и что такое плохо». А это очень важно в крупной компании, где уже есть своя корпоративная культура.

Опыт показывает, что такие вещи необходимы, иначе вся корпоративная культура компании начинает сползать вниз. Это как IQ личности и толпы — IQ каждого отдельного индивида может быть высоким. Но если всех согнать в толпу, то ее IQ будет определяться показателями самых отсталых ее членов. Поэтому при адаптации важно давать понять, какие модели поведения приемлемые, а какие нет.

Многим кажется, что организация подобных тренингов и адаптаций — сложно дело. Но на самом деле ничего сложного нет. Welcome-тренинг в моей нынешней компании длится 3,5 часа (даже тренингом язык не поворачивается назвать):

1) 60 минут — презентация. О компании, История, Достижения, Основные продукты

2) 10 минут — перерыв, вопросы.

3) 40 минут — экскурсия по офису (по всем отделам), затем заходим в комнату с мини-складом продукции (наши товары и товары конкурентов) и вторая презентация.

4) 80 минут — вторая презентация (на мини-складе): Мы и Конкуренты, Наши отличия, Наши преимущества, Как продать наши преимущества. Эта часть совмещается вскрытием банок, размешиванием содержимого, нюхаем запахи, оцениваем густоту, цвет, вязкость.

Итого: за 3,5 часа сотрудник более менее понимает, в какую компанию он попал, чем она хороша и как это можно использовать на практике.

Максимум, welcome-тренинг может занимать 2 дня по 8 часов. Среди моих знакомых есть те, кто делает такие длинные тренинги и они видят в этом определенный эффект. Мы же сейчас не можем себе такого позволить, поэтому краткая вводная (3,5 часа) сопровождается затем «Программой адаптации сотрудника». Сам по себе welcome-тренинг не адаптирует человека, т.к. есть один нюанс (см. картинку):

 

адаптация сотрудников

То есть должна быть цельная программа адаптации нового сотрудника, в моей нынешней компании она занимает 1 месяц и выглядит (кратко) так:

1 день — welcome-тренинг (до обеда). Затем ознакомление с приказами и распоряжениями под роспись (самая муторная и скучная часть работы, но ее надо делать именно в этот момент — рабочее место еще не готово, времени у новичка хоть отбавляй, вот и сидим/читаем/расписываемся)

2 день — установочная беседа с руководителем (менеджер уч.центра, новичок, руководитель). После этого новичок получает «Книгу менеджера по продажам» и начинает изучать ее самостоятельно. Там 4 вида материала: для чтения, практические задания, ответы на вопросы и видеоуроки.

3 день — беседа с менеджером учебного центра на тему «Что ты понял за два дня?» Проверяем ход адаптации, вносим коррективы, даем дальнейшую информацию. Обычно, у сотрудника должны пройти краткие инструктажи со Службой безопасности, ИТ отделом, Бухгалтерией, Юристами и другими службами — после обеда он ходит с обходным листом и заполняет его.

4 день — на этом этапе обычно заканчивается самостоятельное изучение продукта (углубленное, согласно «Книге менеджера») и мы проводим первый тест. Тест не чтобы наказать, а как срез знаний — на что обратить внимание.

5 день — сутра отправляем на плодня в розничный магазин постоять за прилавком с продавцами. Продавцу дается задание объяснить основные типы клиентов, что спрашивают, какие возражения, что важно покупателю. После обеда менеджер возвращается и заканчивает изучать «Книгу менеджера».

Далее два дня выходных, после чего новая неделя — тут он приступает к своей работе.

6 день — утром установочная беседа «В чем конкретно твоя работа», обсуждение основных клиентов (наша специфика — много постоянных клиентов, поэтому нет задачи наработки собственной базы АКБ), как общаться, что спрашивать, куда заносить данные о результатах звонка. После обеда новичок звонит клиентам по скрипту «Добрый день, я ваш новый менеджер, давайте познакомимся. Могли бы немного рассказать о вашей компании, чтобы я лучше понимал специфику вашего бизнеса и как быть вам полезным…» Клиенты уже привыкли к этому, поэтому, как правило, рассказывают о себе и момент знакомства происходит.

Остальные 5 дней проходят в таком же темпе — утром мы продолжаем изучать какие-то теоретические вещи, новичок притирается к руководителю, выполняет вспомогательную бумажную работу (счета-фактуры, накладные). После обеда звонит и знакомится.

Итог 2 недель: менеджер познакомился с основными клиентами и влился в работу.

Задача руководителя — создать для новичка посильную работу, которую он может выполнять в эти первые две недели. Задача менеджера учебного центра — загрузить в голову новичка кучу теоретических знаний и проверить усвоение.

Через 30 дней с новичком проводится еще одна беседа (втроем), где он рассказывает о своем первом месяце, что он чувствовал в начале и как сейчас. Что ему понятно и нет. Руководитель рассказывает, что нравится в новичке и что требует улучшения. Очень важно своевременно произвести коррекцию моделей поведения, далеко не все умеют это делать аккуратно — поэтому у нас на этой беседе присутствует менеджер уч.центра.

Итогом всех мерроприятий по адаптации является аттестация сотрудника: он рассказывает перед Отделом Продаж презентацию о компании, ее продуктах и как их продавать сам, своими словами и сам же делает слайды. Оценивается уровень речевых навыков, умение держаться перед аудиторией, знание продукта и компании, навыки продавца, навыки отработки возражения.

Остальные менеджеры не скупятся на острые вопросы и подначки, так что скучать новичку не приходится. Зато наградой является аттестация на одну из категорий и прибавка к з/п.

Такая система адаптации сотрудников довольно прозрачна, вы можете использовать этот материал в своей работе.

По большому счету, вам важно сделать две презентации (О компании и Как продавать), провести одну экскурсию по фирме, пару раз потрогать вживую ваш продукт и товар конкурентов, провести 4 «задушевных» беседы между руководителем и новичком, один отправить новичка «в поля» на полдня, два тестирования и подготовить некоторый объем не самой сложной работы.

Это и будет вашей программой адаптации сотрудников, которую можно красиво расписать в виде «Положения об адаптации сотрудников» и приложений к нему. Прелесть такой программы в том, что создав ее один раз, вы будете получать пользу многократно — каждый раз при приеме новичка у вас не будет болеть голова: «Чем его занять и как ввести в курс дела!?»

А как адаптируются сотрудники у вас? Как вы сами привыкали к нынешнему рабочему месту?

 

 

теги: адаптация персонала, welcome-тренинг, адаптация сотрудников, адаптация новых сотрудников, программа адаптации сотрудников, адаптация сотрудников в организации

 

Читать другие статьи:

medvedevartem.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о