Хедхантинга – Хедхантинг — это… Что такое Хедхантинг?

Содержание

Хедхантеры или «охотники за головами»

Хендхантеры ведут свою охоту исключительно на настоящих гуру, суперспециалистов в той или иной области, заполучить которых желает каждый работодатель. Так, каким же образом охотнику за головами необходимо наиболее эффективно расставлять ловушки, чтобы в них попался уникальный высококвалифицированный профессионал?

Термин «HeadHunting» имеет английское происхождение и переводится, как традиционный метод целенаправленного и прямого поиска высококвалифицированных специалистов (head — голова и hunter — охотник). Этот процесс подразумевает «переманивание» ключевых работников от одной компании к другой. Такие специалисты представляют «золотой» резерв организации, ведь именно благодаря их гениальным разработкам и идеям она успешно развивается, завоевывая лидерские позиции. Количество действительно талантливых специалистов на сегодня невелико, за каждым из них пристально наблюдают и именно они становятся мишенью охотников за головами.

Хедхантер ищет специалиста по двум заранее заданным критериям: имея данные об имени и фамилии сотрудника или же просто располагая информацией о требованиях к нему. Таким образом, компания переманивает к себе наиболее талантливых специалистов, топ-менеджеров, успешных профессионалов, которые с первых дней работы будут приносить компании прибыль.

Заказчиками для хедхантеров обычно являются преуспевающие компании, которые занимают лидирующие позиции на рынке, ведь услуги для хедхантеров являются совсем не дешевыми. Так, какими же принципами руководствуются они в своей работе? Каковыми должны быть их действия в процессе целенаправленного поиска? Насколько трудно найти «дорогого» кандидата. Попробуем разобраться в технологиях подбора ведущих специалистов и прочими секретами хедхантинга.

Принципы деятельности хедхантера

Несомненно, для подобного бизнеса важно все – и качество, и репутация, и строгая конфиденциальность, и отличное знание кандидатов, и, конечно же, понимание бизнеса заказчика.

Наиболее важным аспектом деятельности хедхантера является политика конфиденциальности, которая обязательна при работе, как с кандидатами, так и с клиентами. Ну и, безусловно, взаимное уважение.

Алгоритм действий, способы и этапы хедхантинга

Хедхантинг бывает двух видов. Наиболее сложным является первый вариант, когда заказчик указывает конкретное имя человека, которого желает видеть у себя в компании. Суть второго метода подбора – хедхантер получает информацию, о том, какие требования предъявляются к кандидату, и затем самостоятельно создает целостный образ своей «мишени».

Если клиент назвал конкретное имя необходимого человека, хедхантер тщательнейшим образом готовится к предстоящей встрече с единственным подходящим кандидатом. Поскольку права на ошибку у него нет, эксперт внимательно изучает биографию человека, и продумывает, какая мотивация будет наиболее эффективной в данной ситуации.

Говоря о втором методе, под названием «executive search», который является более распространенным — в нем, для начала, исходя из беседы с заказчиком, создается описание позиции. Причем тесное взаимодействие консультанта и клиента дает гораздо больше шансов для успешного поиска. Вполне возможно, что заказчик имеет определенные приоритеты среди компаний-конкурентов, чьих ключевых сотрудников он хотел бы заполучить. Следующим этапом является идентификация, то есть изучение информации о людях, на должностях, подпадающих под описание квалификации необходимого сотрудника. Далее, хедхантер переходит к очень важному этапу – первичному контакту с искомым кандидатом. Исход первого разговора определяет, в силах ли хедхантера заинтересовать кандидата, а, главное, состоится их встреча. После этого – собеседование и отбор 3 потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям и пожеланиям заказчика. Узнав все недостающие подробности резюме кандидата, хедхантер выясняет репутацию данного сотрудника на рынке и добавляет свои комментарии в СV. Выяснить репутацию обязательно необходимо еще перед встречей с заказчиком, ведь бывают случаи отказов от встречи с кандидатом по причине его плохой репутации. Да и по поводу компетенции хедхантера, в таком случае, могут возникнуть вопросы.

Однако хедхантер на свои услуги дает гарантию, которая длится 1 год, потому, даже если новый сотрудник покинет организацию-клиента, замену ему обязаны подыскать абсолютно безвозмездно

Поиск начинается с определения профиля необходимого кандидата, для чего тщательно анализируется бизнес и корпоративная культура компании-заказчика, определяются задачи позиции, требования к сотруднику, а также разрабатывается стратегии поиска. После этого реализуется намеченная стратегия: отбор потенциальных кандидатов, которые обсуждаются с заказчиком, беседа с ними, сбор рекомендаций, анализ их профессиональной деятельности, а также оценка сильных и слабых сторон.

После проведения интервью, представляются заказчику несколько наиболее подходящих для заданной роли сотрудников, помогая ему в выборе. В процессе определения финалиста дается сравнительный анализ всех претендентов.

Договорившись с лучшим кандидатом, работа хедхантера не заканчивается, впереди – проведение консультации, которая бы помогла новому сотруднику быстро адаптироваться, взаимодействие с клиентом и кандидатом, получение обратной связи от них, а также помощь в построении эффективного взаимодействия и сотрудничества.

Особой областью хедхантинга, которая требует совершенных знаний кандидатов и современного рынка является поиск руководителей высшего звена. Существует несколько этапов поиска необходимых кандидатов.

В процессе работы используется прямой поиск – по собственной базе талантливых кандидатов и по их рекомендациях. Имея в своем распоряжении описания должности, проводится детальная оценка и подбор необходимых кандидатов. Далее, приводим пожелания заказчика и кандидата в соответствие, ведь это является неким компромиссом интересов, либо они соответствуют, либо поиск продолжается дальше. Наиболее подходящие кандидаты, с которыми мы уже провели работу, определяются методом отбора с длинного перечня, представленного работодателю.

Кодекс поведения хедхантера

Назовем несколько основных моментов, которые применимы в области executive search, да и в любой другой работе с клиентами: всегда действовать в соответствии с интересами клиента, при этом придерживаясь этических норм по взаимодействию с кандидатами и клиентами, соблюдая конфиденциальность; качественно выполнять услугу, сообщая клиенту обо всех этапах работы. Консультант должен быть “гибким”, однако умеющим отстоять свою точку зрения в случае возникновения разногласий с клиентом.

Наиболее важным в работе хедхантера является стопроцентная секретность полученной от кандидата и клиента информации. На соблюдении этого правила держится этот бизнес. Вторым важным правилом является неприкасаемость клиента. Эксперт не имеет права завлекать сотрудников компании-клиента.

Согласно с правилами executive search, консультант не имеет права предлагать работу кандидату, подбором которого занимался, разве что тогда, когда специалист сам покинул организацию-клиента.

Подержание постоянного контакта и обратной связи с кандидатом и заказчиком – является еще одним правилом. Клиент должен быть в курсе всего происходящего относительно проекта. В большинстве случаев это лучше работает в связке «консультант — клиент», но поскольку executive search характеризуется тесным сотрудничеством с клиентами и кандидатами (поскольку уровень их является очень высоким), потому каждый кандидат может после стать клиентом.

Специальное обучение для хедхантера

Безусловно, для того, чтобы работать в области executive search и заниматься грамотной оценкой высокопрофессиональных кандидатов высшего звена, консультант обязан иметь соответствующий опыт, знания и пройти необходимую подготовку.

Однако только в процессе работы можно целиком и полностью погрузится в технологию. Конечно, никто не отрицает важность специализации. Консультанты зачастую начинают свой путь, как дженералисты, постепенно обретая индустриальную или функциональную специализацию, значительно увеличивающую их ценность, как специалистов. Отношения клиента с консультантом должны основываться на бизнес-партнерстве. Эксперт – не только исполнитель проекта, но и источник новых нестандартных решений»

Человека необходимо ознакомить с алгоритмом действий, основными принципами работы хедхантера, а также правилами проведения интервью. Все остальное зависит от личности человека. «Охотник за головами» просто обязан проявлять любопытство, ведь без этого качества ему будет трудно достигнуть успехов в овладении профессией хедхантера, а также непрерывно искать новые нестандартные способы подбора кандидатов. Опыт человека – тоже очень важный аспект. К примеру, западные эксперты – это люди, чей возраст значительно старше 40 лет, имеющие богатый профессиональный и жизненный опыт. Очень важным для таких экспертов является умение находить различную необходимую информацию в источниках, проводить тщательный анализ ситуации, как в конкретных отраслях, так и в целом на рынке труда. Вообще, есть мнение, что для данной работе нет необходимости в каком-либо специальном образовании.

Преимущества и недостатки хедхантинга

Преимуществом для клиента, который осознал необходимость привлечения сотрудника, является помощь профессионалов специализированного агентства по подбору и поиску руководителей высшего звена. Такое агентство поможет оперативно выйти на ключевых сотрудников компаний-конкурентов, найти которых самостоятельно было бы сложно. В подобной ситуации важную роль играет репутация и авторитет хедхантера на рынке. Существуют ли минуса? – скорее трудности. К примеру, очень нелегко выбрать наилучшего из короткого списка кандидатов, каждый из которых заслуживает уважения. Решить этот вопрос поможет проведение большего количества личных встреч с кандидатами

Нестандартный творческий подход к работе является несомненным достоинством хедхантинга. В поиске кандидата не может быть стандартных сценариев, ведь иногда их можно найти в наиболее непредсказуемых местах. Так, например, был случай, когда успешный кандидат бы найден на пляже, во время своего отпуска.

Минусы хедхантинга – это разве что достаточно высокая стоимость услуг профессионального эксперта, а также продолжительность выполнения заказа (порой оно может длиться около года). Кроме того, такая деятельность – это, прежде всего, работа с людьми. И всегда может произойти что-либо непредвиденное: либо клиент передумает искать сотрудника, либо кандидат в последний момент откажется от предложенной новой должности. В таком случае поиск необходимо начинать с самого начала.

На сегодняшний день, когда при помощи Интернета каждый желающий получил общий доступ к информации, через такие сети, как LinkedIn, клиенты имеют возможность подбирать кандидатов напрямую. Естественно, это хоть и не заменяет работу хедхантеров, но значительно усложняет ее. Второй сложностью является “доступ к телу”, а именно: защитный щит секретарей кандидатов такого высокого уровня настолько не пробивной, что побеседовать с ним бывает порой очень сложно. Но и на этот случай у хедхантеров имеются свои хитрости.

Явным преимуществом обращения в компанию, занимающуюся подбором персонала, является то, что ее специалисты отлично знакомы с рынком кандидатов, имеют серьезный аналитический ресурс и оперативно смогут найти необходимого специалиста в соответствии со стратегиями развития бизнеса и текущими задачами заказчика. Для массового подбора сотрудников компании, технология прямого поиска персонала является очень дорогой и занимающей много времени.

Все чаще хедхантеры сталкиваются с такой трудностью, как дефицит действительно стоящих руководителей. Причем, это касается не только России, но и всего мира. Именно потому, многие компании, на замену ушедшему сотруднику, готовят замену из числа персонала компании, но эта тема для отдельного разговора.

hr-portal.ru

Хедхантинг: содержание и технологии

Охотников за головами, или хедхантеров, ставят особняком от остальных специалистов по подбору персонала, хотя, по сути, и те и другие занимаются одним делом. Об их секретных методах ходят слухи и легенды, а сами они представляются некими тайными агентами с непроницаемыми лицами. Статья знакомит читателей с историей и особенностями технологии хедхантинга как эффективного инструмента подбора персонала.

Существенное удорожание человеческих ресурсов как в абсолютных, так и в относительных величинах (доля затрат на персонал к себестоимости) привело к поиску новых, более эффективных форм создания и использования человеческого капитала организации. В частности, широкое распространение получила «теория трилистника», которая предполагает разбиение всех сотрудников компании на три категории: основные сотрудники, сотрудники, работающие по контрактам, и сотрудники, выполняющие работы организации в рамках подряда с другими организациями. Такая стратегия ведет к заметным изменениям в системе управления персонала, стимулируя использование внешних организаций для исполнения отдельных работ по управлению персоналом — аутсорсинг.

Аутсорсингом (использование внешних источников) называется процесс передачи ответственности за обслуживание человеческого ресурса стороннему провайдеру, таким образом, компания может сэкономить время и ресурсы, а также сосредоточиться на выполнении своих стратегических задач. При этом значительно расширяются возможности, ускоряется выполнение и повышается эффективность процесса, однако внешнему провайдеру должны быть переданы именно второстепенные для основной компании вопросы, например поиск кандидатов и обучение в сфере управления. При этом ряд вопросов, связанных с объемом передачи задач управления человеческими ресурсами, остаются нерешенными, к ним относится и вопрос о подборе высшего звена управления и уникальных специалистов — хедхантинг.

Хедхантинг (от англ. headhunting — дословно «охота за головами») — это один из инструментов подбора персонала, подразумевающий выход на интересующих специалистов напрямую и переманивание их для компании-заказчика, т.е. изначально известны некоторые данные, такие, например, как компания, в которой может работать интересующий специалист, должность, которую он может занимать, имя и т.д.

На данный момент бизнес-среда развивается быстрее, чем 5 — 7 лет назад. Глобализация ускоряет этот процесс, в связи с этим усиливается конкуренция на различных рынках, в связи с превращением знаний в средства производства, что является последствием перехода к постиндустриальному обществу, для конкурентной борьбы особенно важным становятся специалисты — носители этих знаний, способные придать компании уникальность.

Для многих транснациональных корпораций, таких как Coca-Cola, доля физического капитала в общей капитализации компании составляет менее 20%. Остальная часть приходится на стоимость бренда, имиджа компании, ноу-хау персонала, прежде всего руководящего персонала по работе с рынком и клиентами. Поэтому широкую практику получил переход сотрудников из одной компании в другую, в целях получения новых знаний и технологий работы, эти обстоятельства потребовали поиска не специалистов вообще, а специалистов — носителей знания, т.е. конкретных специалистов.

Этому способствовали изменения поведения работников на рынке труда, которые связаны с большой мобильностью и нежеланием оставаться в одной организации длительное время. Ключевых менеджеров не хватает для выполнения разнородных задач. Компании-лидеры, которые могут заплатить за услуги хедхантеров, платят им, т.к. не успевают вырастить своих потенциальных лидеров-управленцев или хотят с помощью переманенных кандидатов совершить большой скачок на своем рынке.

Подбирают высшее звено и ключевой персонал. Основной метод подбора — активный прямой поиск сотрудников в компаниях профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Умение понять мотив перехода — одно из самых важных в работе хедхантера. Специалисты такого уровня редко «ведутся» только на предложения большего заработка, или рост заработка должен быть очень существенен, что не всегда возможно.

Хедхантинг зародился в середине 1940-х годов в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня гонорары за подобного рода услуги составляют 30 — 40% годового дохода найденного специалиста.

В России спрос на хедхантинг объясняется недостатком высококвалифицированных менеджеров и уникальных специалистов. Если еще пять лет назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных российских рекрутинговых агентств включили их в список своих услуг.

Очевидно, что такой ажиотаж породило не только желание рекрутеров заработать легкие деньги, но и реальный, существующий на рынке труда спрос на подобные услуги.

К сожалению, приходится признать, что нынешний бум хедхантинга связан в первую очередь не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой готовых высококвалифицированных и успешных профессионалов.

Сравнивая методы работы и «целевой состав» российского и западного хедхантинга, поневоле приходишь к выводу: «охота за головами» развивается в России столь стремительными темпами не от хорошей жизни.

Будучи практически ничем не регулируемым, российский рынок труда предоставляет множество возможностей для проведения закулисных маневров и всякого рода грязных игр. В один прекрасный момент работодатели, обнаружив, что запас квалифицированных специалистов вовсе не неисчерпаем, а украсть специалиста гораздо дешевле, чем четыре-пять лет вкладывать деньги в молодого, подающего надежды выпускника вуза, превратились в клиентов хедхантеров.

Для того чтобы понять, что такое хедхантинг как инструмент, нужно рассмотреть подробнее все сегменты рынка подбора высококвалифицированного персонала.

Рекрутеры, занимавшиеся подбором высшего звена управления и ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в открытых источниках, поняли, что они лишены существенного источника пополнения своих баз данных, т.к. многие достойные специалисты газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Ответом на эту проблему стало применение прямого, или активного, поиска кандидатов. Суть его в том, что сначала нужно определить места, где водятся подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них, договориться о встрече, чтобы сделать выгодное предложение о смене места работы. Пришлось совершенствовать рекрутинг в части поиска. Это породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как сманить человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать дальше.

Почему работодателю не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом? По нескольким причинам:

1. Чаще всего переманивают специалистов у игроков со своего рынка — конкурентов. Но велика вероятность, что у кандидата сработает установка: предложение от чужаков — тех, с кем он все время конкурировал, воевал, и он откажется.

2. Кандидат может опасаться провокации от конкурентов. Он уйдет с имеющейся работы, а в другую компанию его не возьмут или возьмут на меньшую должность и зарплату. Такие приемы борьбы с конкурентами реально существуют.

3. «Холодная продажа». Можно не понравиться друг другу за короткое время переговоров без соответствующей подготовки обеих сторон. А отрицательное впечатление исправить практически невозможно.

4. На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не приветствуется. В том, что об этом непременно узнают, можете не сомневаться. Подобная информация быстро становится широко известной.

Во всех этих случаях помогает профессиональный посредник — хедхантер.

Заказы на переманивание конкретного человека без предварительного поиска по всему рынку кандидатов составляют менее 10% от общего числа.

Поэтому неправильно называть хедхантерами специалистов, которые только «охотятся за головами».

Работа по поиску высококвалифицированного персонала исключает работу в тендере. Дело в том, что рынок высококвалифицированного персонала очень узкий. И принципиально важно не пускать волну. Одним из способов защиты от неразумного заказчика служит предоплата от 25 до 50% стоимости всего заказа.

Оплата изначально строится поэтапно. За первый этап 1/3 гонорара. По результатам этого этапа заказчик получает большой лист (от англ. long list) — список компаний и кандидатов потенциально интересных. Эта работа сама по себе стоит денег, так как является своеобразным маркетинговым исследованием на предмет наличия сильных кандидатов у конкурентов и вообще на рынке. Затем заказчик платит еще 1/3 гонорара. За эти деньги консультанты просеивают большой список и делают из него короткий список (от англ. short list) кандидатов, т.е. список людей, которые реально соответствуют требованиям заказчика и потенциально могут принять предложение о смене места работы.

Последующая, оставшаяся часть гонорара обычно выплачивается, когда кандидат выходит на работу. В реальности от такой схемы есть отклонения. Но всегда остается предоплата.

Большинство компаний в ходе своего роста рано или поздно сталкиваются с необходимостью привлечения к управлению бизнесом новых успешных менеджеров. Такое вливание свежей крови способно не только стабилизировать компанию, но и придать ей дополнительный импульс для роста и захвата новых рынков. Особенно остро вопрос о привлечении профессионального управляющего встает в момент расширения компании или на стадии слияний и поглощения ею других бизнесов. Ведь именно от квалификации менеджеров, управляющих бизнесом, и зависит в первую очередь успешность или неуспешность проекта. Однако даже когда решение принято, заказчик сталкивается, по меньшей мере, с тремя глобальными проблемами.

Потенциально привлекательных кандидатов на роль руководящих менеджеров мало, и, как правило, работу они не ищут.

Степень успешности, профессионализма и адекватности поставленным задачам этих кандидатов сложно оценить и руководству компании, и тем более рекрутеру. Часто проблема коренится в структуре компании и ее положении на рынке, а не в отсутствии подходящего кандидата. Провести анализ ситуации и консалтинг внутренними ресурсами практически невозможно.

После осознания этой ситуации руководство компании и приходит к решению о привлечении к сотрудничеству консультантов. Главная задача, которую ставят перед собой консультанты, как и в любом другом консалтинговом бизнесе, заключается в том, чтобы разобраться, в чем конкретно заключается проблема клиента и как решить ее с минимальными потерями. Одновременно предложенное решение необходимо соотнести с планами развития бизнеса компании-клиента. Основная сложность во взаимоотношениях с клиентами, по словам консультантов, состоит в том, чтобы найти правильный баланс между тем, что действительно необходимо клиенту, и тем, что он хочет.

Объект охоты

Для того чтобы подстраховаться, стоит также приблизительно прикинуть — какие именно специалисты в вашей компании могут заинтересовать хедхантера. При этом не особенно упирайте на должности: практика показывает, что в этом случае гораздо важнее уникальность специалиста.

Определив, таким образом, опасные точки, вы сможете лучше подготовиться к предполагаемой атаке хедхантера.

Телефонный звонок

Когда круг потенциально интересных компаний и персоналий определен, охотник переходит к практическим шагам. Свою «подрывную» деятельность хедхантеры обычно начинают с телефонного звонка. Вот так в одно прекрасное утро в вашей компании раздастся случайный телефонный звонок, и невинный голос на другом конце провода попросит секретаря соединить его с кем-то из ваших сотрудников.

Однако как распознать, что таится за простым телефонным звонком? Во многих компаниях, столкнувшихся с этой проблемой, ответственность на отсев входящих контактов лежит на секретарях.

Общий уровень секретарей сегодня очень низок. Особенно в регионах. Там вообще от секретаря можно узнать все, что угодно. Если секретарь умеет давать от ворот поворот, с ним сложнее, но по определению нет такого секретаря, который в итоге не соединит с нужным человеком.

Подготовленный секретарь может отличить настоящий деловой звонок от уловок хедхантера. Безусловно, секретарей необходимо специально обучать таким приемам работы, например просить оставлять контактный телефон, по которому запрашиваемое лицо может с ними связаться.

Что делать? Ограничить все внешние контакты сотрудников и ввести строгую цензуру?

Но такие меры помогают не всегда. Хедхантеры — профессионалы. Они прекрасно знают, как представиться, как обаять, как добраться до любой информации. Практически никогда они не звонят напрямую. Для того чтобы добраться до своих потенциальных жертв, вырабатывается легенда.

Еще одним способом внешней обороны от охотников служит максимальное сужение каналов информации о сотрудниках компании в публичных источниках (в прессе, Интернете и т.д.). Ряд компаний прямо запрещают своим сотрудникам публиковать свои телефоны и контактную информацию, давать интервью без согласования с руководством компании. Служба персонала или служба безопасности компании может отслеживать круг посещаемых специалистами семинаров, конференций, профессиональных клубов.

 

Технология работы

Хотелось сказать несколько слов и о технологии работы хедхантеров. А точнее — о способах поиска ими потенциальных объектов охоты. Способы эти таинственны и многообразны.

1. Анализ потребностей клиента

Как уже говорилось выше, хедхантер приступит к поискам добычи в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиент в свою очередь достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае задача хедхантера — провести переговоры с максимумом такта и результативности.

2. Конкурентный анализ

Однако часто бывает так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми, по его мнению, должен обладать потенциальный кандидат. В них, как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи хедхантер определяет для себя, в каких предполагаемых компаниях отрасли могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает разрабатывать их по уже известной вам схеме.

3. Рекомендации

У хедхантера, как и у любого другого рекрутера, тоже есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов, которые не только интересны хедхантеру сами по себе, но могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшихся в поле зрения хедхантера, впоследствии охотно идут с ним на контакт. А значит, обратившись к ним, консультант почти всегда может рассчитывать на получение рекомендации на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании. Проще говоря, даже если специалист не планирует сейчас сам менять место работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности или назовет компанию, сотрудники которой в силу каких-то причин готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хедхантера к нужному человеку.

4. Анализ публичных источников

Ну и, наконец, любой опытный хедхантер внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацией в Интернете. Вся эта работа делается в первую очередь для того, чтобы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит — наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому, по мнению хедхантера, всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку после недолгой беседы у выставочного стенда положил в карман представитель агентства, ждите продолжения.

 

Автор: А.Тюльпанов – Аспирант кафедры управления персоналом

Московской промышленно-финансовой академии

Источник: http://www.hr-portal.ru/article/khedkhanting-soderzhanie-i-tekhnologii

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 12

Поделиться ссылкой:

www.kaus-group.ru

Хедхантинг (Headhunting) персонала от агентства ТОП Рекрутинг

Динамичное развитие бизнеса и высокая степень конкуренции заставляют работодателя предъявлять особые требования к кандидатам. Зачастую современные рыночные условия диктуют необходимость в приглашении на работу конкретных персоналий, которые обладают специфическим опытом и профессиональными знаниями.

Эффективным решением такой задачи является услуга Head Hunting – «Охота за головами», которую предоставляет наше агентство. Опыт реализации подобных проектов позволил команде «ТОП Рекрутинг» сформулировать свою формулу успеха технологии Head Hunting.

Особенности работы нашего кадрового агентства

В основе нашей работы используются следующие методы:

  • Глубокий анализ рынка: изучение отрасли Заказчика, финансовых ориентиров, ценностей и ментальности представителей отрасли;
  • применение инструментов конкурентной разведки;
  • проведение глубинных интервью кандидатов;
  • психодиагностика потенциальных претендентов;
  • конфиденциальность и дипломатичность при ведении переговоров.

Когда применяется технология Head Hunting

В практике нашего агентства достижение максимального результата возможно при наличии следующих запросов от Заказчика:

1) Вы точно знаете, кого хотели бы видеть в рядах своей компании, но по определенным причинам прямой выход на этого человека затруднителен. Мы справимся с этой задачей. Наладив контакт с нужным Вам специалистом, мы выявим его мотивацию и обговорим финансовую сторону работы. Сделаем все возможное и невозможное для организации Вашей встречи с ним.

2) Вы уже предпринимали попытки пригласить в компанию интересного Вам специалиста, но все было безрезультатно: по каким-либо причинам получали лишь отказ. Несмотря на это данный профессионал по-прежнему Вам интересен. Мы поможем:

  • Объективно разобраться в ситуации – понять причины, по которым претендент не принял Ваше предложение;
  • выступим в качестве инсайдерской стороны, что позволит развеять стереотипы кандидата в отношении Вашей компании;
  • окажем содействие в проведении повторных переговоров и формировании привлекательного для претендента предложения, которое при этом не будет ущемлять Ваши интересы.

3) Вы намерены пригласить профессионалов, работающих в конкретных организациях, но из этических соображений не можете открыто вести переговоры. Специалисты «ТОП Рекрутинг» подготовят для Вас пул мотивированных кандидатов из интересующих компаний. Для уточнения всех нюансов с ними проведут предварительные собеседования в условиях строгой конфиденциальности. Вам останется лишь выбрать подходящих сотрудников.

4) Вы хотите найти специалиста, обладающего эксклюзивными знаниями для решения актуальных задач Вашей компании. Однако для поиска Вы не обладаете временными и подходящими информационными ресурсами. Для Вас мы можем:

  • провести анализ интересующей сферы рынка;
  • сформировать long-лист компаний, где потенциальный кандидат мог получить нужный опыт;
  • предоставить результаты мониторинга зарплатных ожиданий такого уровня претендентов;
  • найти персональные контакты для последующей организации встречи с интересующим Вас специалистом.

Стоимость услуги Head Hunting

Цена на подбор персонала с применением технологии Head Hunting формируется по результатам первой встречи с Вами и подготовки Технического задания. Стоимость услуги составляет не менее 20% от годового дохода интересующего кандидата. Также итоговая стоимость варьируется в зависимости от:

  • Многоэтапности проекта;
  • количества специфических требований к претенденту;
  • уровня финансового предложения специалисту (цена на Head Hunting может возрасти при зарплатном предложении кандидату ниже среднерыночного).

Head Hunting осуществляется в отношении топ-менеджеров и специалистов любого уровня, которые обладают необходимыми для Вас компетенциями. Мы эффективно работаем независимо от локации целевой аудитории и масштабов проекта.

Более подробно узнать об услуге «Head Hunting» Вы можете, связавшись с нами по телефонам: +7 (812) 602-76-02, +7 (981) 818-94-45 или электронной почте: [email protected]

top-recruiting.ru

Секреты хедхантинга

Прежде всего, нужно разобраться, чем отличается headhunting от executive search. Кто-то говорит — headhunting один из методов executive search, вторые не видят между ними разницы, третьи утверждают, что это совершенно разные вещи. Одним словом все смешалось. И все же большинство профессионалов считает, что специалист executive search выступает для компании-заказчика просто как управленческий консультант, он не ищет кандидатов, а хедхантер еще и решает проблему с кадрами, переманивая дефицитных специалистов от конкурентов. Цель и того и другого вывести компанию на более высокий уровень развития.

Хедхантинг – это работа глубоко творческая, но рассеянным художником хедхантера вряд ли назовешь. Скорее наоборот, он должен быть внимателен к каждой мелочи, к любой детали.

 

Предварительный этап

Для того чтобы удачно выполнить заказ клиента очень важно получить верное техническое задание, а это порой бывает сложно, так как заказчик может ошибаться во многом. Самый характерный пример: клиент принес заказ на топ-менеджера, а на самом деле в его компании нужно заменить сотрудника рангом гораздо ниже. И хедхантер обязан докопаться насколько пожелания соотносятся с реальными потребностями, потому что не в его интересах искать не то что нужно — он даёт гарантию на сотрудника, и если тот вдруг не справится, уйдет раньше оговоренного срока (обычно полгода или год), то придется либо искать нового человека, либо вернуть деньги.

Считается, что обычно хэдхантеру сам клиент приносит список компаний, из которых он хотел бы заполучить управленца, но на практике это далеко не так. Чаще всего российский заказчик не вполне знает что хочет, а задание формулирует так: «Найдите мне лучшего!»

Но как бы там ни было вам непременно нужно получить от клиента:

1.      Профессиональные требования к кандидату;

2.      Цели и задачи бизнеса компании;

3.      Планы компании и надежды, которые возлагаются на нового сотрудника.

 

Очень важно оценить возможности заказчика – может ли он действительно предложить достойные условия нужному специалисту. Например, казанская компания ищет московского специалиста-управленца в области пивной промышленности. Задача хедхантера предоставить клиенту анализ столичного рынка труда в этой области, уровень зарплат и т.д. Вполне возможно — компания отзовет заказ, посчитав, что держать такого специалиста пока не по карману.

Разного рода затруднения возникают и с иностранными клиентами. Непонимания в основном возникают из-за неправильного представления заказчика о российской действительности. Случай из жизни: некая итальянская компания открывала кондитерскую фабрику в России, и заказала агентству «схантить» для них директора старше тридцати пяти лет, знающего английский и итальянские языки, а также с десятилетним опытом работы в необходимой сфере.

Такого кандидата в России не существовало в природе.

Во-первых, в нашей кондитерской промышленности 95% женщин, во-вторых, почти не вероятно, чтобы опытный производственник-кондитер знал английский и итальянский. Однако заказчик настаивал. После долгих переговоров  и проведенного полного анализа рынка труда в этой области, итальянцы были вынуждены изменить требования.

Итак, осведомлённость во всем — это первое и главное оружие хедхантера.

 

Поиск

После того как хедхантер и заказчик определились каким должен быть кандидат можно начать поиск. Обычно для этого проводится специальное исследование рынка. Кроме специфики отрасли необходимо учитывать следующее:

1.  Кандидат должен быть правильно мотивирован. Это возможно, если его профессиональные цели соответствуют ожиданиям клиента.

2. Личность кандидата и корпоративная культура предприятия заказчика должны сочетаться. Это можно предугадать, если знать в какой корпоративной среде управленец вырос как профессионал.

3. Необходимо владеть информацией о том, как кандидат привык принимать решения, насколько он склонен образовывать систему правил, умеет ли он достаточно хорошо транслировать свои навыки, знания, умения, планы подчиненным и коллегам. От этого зависит эффективность руководителя и скорость, с которой он сможет освоиться в компании.

Все это выяснить не сложно: в основном топы народ публичный, о них часто пишут, у них берут интервью. Однако бывают некоторые закрытые компании и что делать, если наиболее подходящий кандидат работает именно там?

 

Несколько советов

Есть компании, которые держат пассивную оборону против хантерских атак. Их тактика заключается вот в чем: ценных сотрудников ограничивают в контактах и в переписке с рабочего места. В корпоративной электронной почте стоит фильтр, он не пропускает письма со словами «вакансия» и «позиция». Секретарь никогда не соединит никого незнакомого с боссом, потому что подразумевается, если вы свой (друг, родственник, лечащий врач), то у вас есть номер мобильного телефона. Иногда невозможно даже выяснить имени нужного кандидата-управленца.

Все это может лишь задержать, но не остановить опытного хедхантера.

Во-первых, хедхантер обязан иметь связи в журналистских кругах, а там, если хорошо попросить, сольют самую полную информацию о ком угодно. Во-вторых, у хедхантера должна быть своя база и в ней хоть один человек, который знаком с кандидатом, потому что круг выдающихся бизнесменов узок. В-третьих, с тем, кто нужен, можно встретиться и вне компании, а, например, на отраслевых конференциях или выставках продукции.

Собственно говоря, можно прорваться и через секретаря. Например, представиться чиновником комитета по налогам и сборам или кем-то из министерства, дать понять, что этот звонок нужен не вам, а его начальнику. Если все-таки секретарь не соединит, а попросит оставить номер телефона, то нужно продиктовать только номер и повесить трубку, — неопределенность пугает и незнакомый номер, возможно, влиятельного чиновника может заставить перезвонить.

Некоторые компании не только защищаются, но и нападают. Хедхантерам часто угрожают сотрудники службы безопасности компании-донора. Защищать бизнес хозяина – это их работа. Но и тут можно поймать удачу за хвост. Например, в ответ на угрозы предложить свои услуги: «Вам-то самим люди нужны? Заключите с нами договор, и это станет гарантией безопасности» — сказав, нужно объяснить, что хедхантеры не охотятся на сотрудников компаний, которым оказали услугу, в течение двух лет. Опыт показывает — многие предприятия идут на такой способ защиты, потому что вроде бы убивают двух зайцев — ценные кадры нужны везде плюс гарантия безопасности. Так из врага можно сделать клиента.

Обычно давление на хантеров оказывает начальник службы безопасности. И вот другой вариант — в ответ на угрозы сказать: «А вы уверены, что ваш талант и рвение достаточно ценят в кампании, где вы работаете?», — подобный вопрос, заданный шутливым тоном, может поменять ситуацию на корню.

 

Чем заинтересовать  

Топ-менеджеры редко ищут работу, поэтому предложить нужно что-то исключительное. Но ситуация ситуации рознь и это исключительное должен придумать сам хедхантер, здесь можно только написать о том что входит в понятие «пряник топ-менеджеру» вообще.

Обычно компании предоставляют руководителям корпоративные автомобили, крупные материальные поощрения в процентах от дохода предприятия, медицинскую страховку (она распространяется и на членов семьи). Некоторые компании берут на себя оплату обучения детей руководителей в престижных колледжах заграницей, дают беспроцентный кредит на любые нужды, это, кстати, очень прочно привязывает ценного работника к месту. Наверно самым важным аргументом может быть некое условие в договоре, гарантирующее менеджеру значительные выплаты в случае его увольнения. Такое условие называется «золотой парашют». Обычно выплата составляет один процент от рыночной стоимости компании.

Топ-менеджеры, люди, у которых потребность заниматься бизнесом в крови, и чем больше новый работодатель пообещает свободы действия, чем будет больше простора для творчества, тем выше шансы переманить кандидата.

Считается, если топ-менеджер работал долго на одном месте, то  его легче заинтересовать. Это потому что все для него становится предсказуемым в компании, где он работает. Он дошел до некого предела, потолка, а топу, если он не растерял энергию, хочется  постоянно профессионально расти. И самое главное хедхантер никогда не должен скрывать от кандидата правду насколько бы она не снижала шансы его «схантить», иначе с нечестным игроком в дальнейшем никто не станет иметь дело. Репутация в бизнесе намного дороже денег.

 

Не потерять в последний момент

Последний этап, он самый сложный. Уже когда все позади и кандидат готов перейти в компанию заказчика, дело может расстроиться. Ведь прежде чем начать работать на новом месте, ему нужно уволиться из своей организации, а там, если это ценный сотрудник, непременно сделают контрпредложение. Так как же не потерять кандидата в конце?

Прежде всего, все зависит от того насколько хедхантер смог заинтересовать кандидата новой работой. Кроме того, есть причины, почему ему не стоит принимать контрпредложение:

 

  1. По статистике 90% кандидатов, которые приняли контрпредложение все же уходят из компании в течение полугода-года;
  2. Кандидат решил уйти из компании, а значит, его там что-то не устраивает, и уход неминуем. Так не лучше ли это сделать сейчас на хороших условиях?
  3. Объявив о своем уходе, кандидат потеряет доверие, поэтому если он даже останется, велики шансы, что владельцы компании станут подыскивать на его место нового человека. Им выгодно задержать его лишь на время, пока не появится достойный преемник.

 

Все это нужно сказать правильно — так чтобы кандидат поверил. Хедхантер должен быть великолепным психологом! В этой профессии важны не только технологии, но и дипломатическое начало, харизматичность. Ведь «охотнику» никогда не удастся уговорить преуспевающего топ-менеджера сменить работу, если между ними не возникнет атмосфера доверия.

Не забывайте эти правила и помните, что успех не всегда приходит сразу – но если вы правильно закинули удочки, были активны и действовали в рамках профессиональной этики, вы обязательно поймаете своего кандидата. 

Удачной охоты! 

Александр ГРИЦЕНКО

hr-portal.ru

Хедхантинг как способ подбора ценных кандидатов в вашу команду

Вы узнаете:

  • Что такое хантинг в подборе персонала.
  • В каких случаях применяется хедхантинг.
  • Какие преимущества и недостатки у этого способа подбора персонала.
  • В каких сферах хедхантинг применяется чаще всего.

Рассказываем, зачем работодатели «охотятся за головами».

Что такое хедхантинг и как это работает

Хедхантинг, или целенаправленный поиск – это популярный метод набора персонала, чаще всего речь идет о переманивании особенно ценных кадров или поиске кандидата, идеально подходящего под текущие цели и задачи компании.

Понятие headhunting, пришедшее к нам из английского языка и давшее название популярному сервису для поиска сотрудников и работы, можно буквально перевести как «охотник за головами».

Суть хедхантинга заключается в том, что компании «охотятся» за квалифицированными специалистами высокого уровня, которых не так много, предлагая лучшие условия работы.

В процессе хантинга специалист использует один из двух подходов:

  • или обращается к конкретному специалисту с предложением о работе;
  • или ищет того, кто подойдет под достаточно строгий список требований.

Поиск чаще всего ведется среди тех специалистов, переманив которых, компания получит наибольшую прибыль и выгоду в перспективе.

Хедхантинг как способ подбора ценных кандидатов в вашу команду

Хедхантинг как способ подбора кандидатов используется обычно крупными компаниями, которые хотят упрочить свое лидерство на рынке и заполучить конкурентное преимущество самыми разными способами. Услуги талантливых специалистов по поиску кандидатов – хедхантеров – стоят не мало, поэтому далеко не все могут себе их позволить.

Такой целенаправленный подбор используется в основном для найма топ-менеджеров, руководящего звена предприятий, очень узких и высококвалифицированных специалистов. Такие профессионалы редко рассылают резюме и самостоятельно контактируют с работодателями, поэтому на поиск подобных специалистов нужно время и ресурсы. Важно знать контакты, уметь находить подход и формировать ценное предложение, которое заинтересует такого сотрудника. Поэтому часто компании адресуют эту задачу специальным агентствам.

Служба исследований компании HeadHunter выяснила, что более половины опрошенных компаний прибегали к переманиванию сотрудников у конкурентов.

Хедхантинг как способ подбора ценных кандидатов в вашу команду

Плюсы и минусы хантинга персонала

Главным плюсом можно считать целенаправленность похода – выбирая такой метод, компания обращает внимание или на конкретного специалиста, или на набор параметров, тем самым закрывая потребность организации в определенных навыках и способностях.

Поскольку за подобными услугами компания чаще всего обращается в специальные организации, в числе преимуществ можно назвать экономию времени и сил, которые потратила бы фирма, если бы искала нужных кандидатов самостоятельно.

С помощью специализированной компании можно оперативно выйти на нужные контакты. Разумеется, большую роль играет репутация агентства-хедхантера на рынке труда, поэтому обращаться стоит только в проверенные организации.

Еще одно преимущество – креативный подход в поиске, которым отличается хедхантинг. Для поиска нестандартных сотрудников используются оригинальные методы, так как классические сценарии в таком случае работают очень редко. Грамотный хедхантер умеет не только находить нужные контакты, но и правильно выбирать время и место, чтобы сделать сотруднику ценное предложение.

Среди минусов – высокая стоимость услуг. Не все компании могут позволить себе обратиться к профессионалам, поэтому хедхантинг применяется чаще всего именно крупными корпорациями. Еще один недостаток – достаточно короткий список кандидатов на должность. Даже если сотрудник подходит по всем параметрам, не факт, что он легко впишется в коллектив и подойдет компании по образу мышления, философии и т.д.

Появление интернета и соцсетей, с одной стороны, сделали процесс поиска проще, а с другой – усложнили работу хедхантеров. Сегодня практически каждый может написать любому кандидату в условном «фейсбуке», не нужно выискивать контакты или идти по сложной схеме связей. Но личный контакт по-прежнему важен: достучаться до профессионала высокого уровня бывает непросто, а у хедхантеров есть свои связи и методы, благодаря которым можно найти сотрудника в относительно короткие сроки.

Как охотиться на иностранных специалистов

Чтобы привлечь ценного для компании иностранного сотрудника, ваши коллеги последовательно выполняют 3 шага. Узнайте о них из статьи электронного журнала «Генеральный Директор».

Узнать 3 шага

Где применяется хедхантинг

В современной структуре подбора кандидатов можно выделить 3 уровня:

  • Скрининг.
  • Рекрутинг.
  • Хедхантинг.

Скрининг закрывает потребность организаций в поиске самых простых вакансий. Он представляет собой достаточно поверхностный отбор кандидатов. Поиск ведётся по внешним признакам: опыт работы, возраст, образование. Такие вакансии чаще всего просматриваются работодателями на специализированных сайтах, подбирается большое количество резюме, а затем делается выбор.

Рекрутинг – следующая ступень в подборе персонала, подразумевает более полный разбор кандидата, интервью и тестирование. Здесь стоит учитывать не только базовые параметры, но и набор личных характеристик кандидата. Чаще всего за рекрутингом обращаются в специальное агентство. С помощью этого способа можно нанимать сотрудников среднего звена.

Хедхантинг как способ подбора ценных кандидатов в вашу команду
Схема рекрутинга в подборе персонала

Хедхантинг – это поиск высшего уровня. Он наиболее дорогостоящий и подразумевает работу, нацеленную на поиск руководителей, управляющих и узких специалистов. Здесь всегда учитываются особенности бизнеса, набор параметров для конкретной должности, личные пожелания заказчика. Хедхантинг позволяет подобрать самого подходящего кандидата из возможных. Часто таким способом переманивают талантливых управленцев, творческих специалистов и наиболее эффективных менеджеров.

Главное отличие хедхантинга от скрининга и рекрутинга заключается в том, что поиск ведется не по открытым каналам, а наоборот – как можно более скрытым путем. Такие специалисты, за которыми компании действительно охотятся, чаще всего уже занимают какую-либо должность в конкурирующей организации. В данном случае важно узнать детали сделки, условия, на которых сотрудник согласится перейти на другую должность. Очень важен прямой контакт, поскольку чаще всего профессионалы высокого уровня стараются максимально изолироваться от внешних воздействий.

Читайте также: Как переманить сотрудника у конкурента, используя соцсети »

Примером хедхантинга может служить поиск креативного директора в один из популярных европейских домов моды. Такой кандидат должен был обладать не только хорошими творческими способностями, но и совпадать с руководством во взглядах на будущее и стилистику бренда. Важно также умение тонко прочувствовать историю дома, который существует достаточно давно, при этом привнести новый взгляд, чтобы завоевать внимание более молодой аудитории и поддержать развитие бренда.

Поиск специалиста такого уровня может занять несколько месяцев, а соглашение включать не только зарплату и перечисление определенных условий труда, но и возможность креативного директора неограниченно влиять на рекламные кампании бренда, стилистику, а также право на внесение изменений в логотип.

Условия договора – важная часть процесса хедхантинга. Если рядовым кандидатам можно предложить достойную зарплату или социальный пакет, то в случае с профессионалами высшего звена счет идет не столько на деньги, сколько на привилегии и возможности. Переманивая специалиста, компания подключает все ресурсы, чтобы обеспечить более выгодную должность сотруднику и склонить его к принятию вашего предложения.

Хедхантинг как способ подбора ценных кандидатов в вашу команду

Вывод

Профессионалов высокого уровня сложно найти в открытом доступе, для них нужен особый подход и каналы связи – именно поиском подходов к таким кандидатам и занимаются хедхантеры. Такие усилия чаще всего оказываются вознаграждены, так как талантливый сотрудник способен вывести компанию на качественно новый уровень.

Хедхантинг как способ подбора ценных кандидатов в вашу команду

www.gd.ru

хедхантинг — Викисловарь

Морфологические и синтаксические свойства[править]

падеж ед. ч. мн. ч.
Им. хедха́нтинг хедха́нтинги
Р. хедха́нтинга хедха́нтингов
Д. хедха́нтингу хедха́нтингам
В. хедха́нтинг хедха́нтинги
Тв. хедха́нтингом хедха́нтингами
Пр. хедха́нтинге хедха́нтингах

хед-ха́н-тинг

Существительное, неодушевлённое, мужской род, 2-е склонение (тип склонения 3a по классификации А. А. Зализняка).

Корень: -хедхант-; суффикс: -инг.

Произношение[править]

  • МФА: ед. ч. [xɛtˈxanʲtʲɪnk], мн. ч. [xɛtˈxanʲtʲɪnɡʲɪ]

Семантические свойства[править]

Значение[править]
  1. неол. рекрутинговый бизнес; подбор персонала по строго определённым критериям ◆ Чтобы найти и привлечь ключевого сотрудника через хедхантинг, с Вас возьмут во много раз больше, чем за подбор сотрудника традиционными способами. Бакшт К.А., «Охота за головами», 2016 г.
Синонимы[править]
Антонимы[править]
Гиперонимы[править]
  1. подбор
Гипонимы[править]

Родственные слова[править]

Этимология[править]

Происходит от англ. headhunting от head «голова» + hunt «охотиться».

Фразеологизмы и устойчивые сочетания[править]

Перевод[править]

Список переводов

Библиография[править]

  • хэд-хантинг и хэдхантинг // Толковый словарь русского языка начала XXI века. Актуальная лексика / под ред. Г. Н. Скляревской. — М. : Эксмо, 2006. — ISBN 5-699-15913-4.
  • Русский орфографический словарь / Под ред. В. В. Лопатина, О. Е. Ивановой. — 4-е изд., испр. и доп. — М. : АСТ Пресс Книга, 2012.
Interrobang.svg Для улучшения этой статьи желательно:
  • Добавить синонимы в секцию «Семантические свойства»
  • Добавить хотя бы один перевод в секцию «Перевод»

ru.wiktionary.org

Хедхантинг — Вікіпедія

Матеріал з Вікіпедії — вільної енциклопедії.

Хедхантинг (від англ. headhunting — полювання за головами, де head — голова і hunting — полювання) або англ. Executive search — це один з напрямків пошуку та підбору персоналу ключових і рідкісних, як за фахом, так і за рівнем професіоналізму фахівців. Головні бухгалтери, юристи, керівники підприємств і фахівці вузьких профілів найбільш часто стають об’єктом уваги хедхантерів.

Технологія хедхантингу[ред. | ред. код]

Основний метод підбору — це активний пошук кандидатів у фірмах профілю замовника, серед тих, хто вже довів, що успішний у бізнесі. В першу чергу, хедхантер аналізує ринок і складає лонг-лист — список організацій, в яких може бути знайдений відповідний кандидат. Коли коло потенційних кандидатів визначено, обраним робиться пропозиція про подальше зростання — зміну місця роботи. Робота ведеться від півтора до шести місяців: «прочісується» весь потенційний ринок кандидатів. У результаті залишається одна-дві кандидатури, які точно відповідають запитам клієнта.

Зателефонувавши, хедхантер представляє потенційному кандидатові себе і свою компанію, позначає мету свого дзвінка. В ході подальшої бесіди намагається зацікавити кандидата настільки, щоб той погодився на інтерв’ю. Інтерв’ю може відбутися в агентстві або ж на нейтральній території, якщо фахівець побоюється «світитися», завітавши до хедхантингової компанії. По закінченні пошуку і відбору клієнту подаються дані про кандидатів. Це — основна інформація про кожного кандидата в стислому вигляді. До основного Curriculum Vitae (анкетні дані, кваліфікація, досвід) додається особиста думка хедхантера, складена на основі співбесіди з кандидатом. Хедхантер інформує клієнта про сильні та слабкі сторони кандидата і висловлює судження про його відповідність висунутим вимогам. Відомості про кандидата мають строго конфіденційний характер. Остаточне рішення щодо представлених кандидатів залишається за клієнтом.

Підібравши підходящих кандидатів, хедхантер представляє їх замовнику і організовує зустрічі з тими, хто справив найкраще враження. Ретельно проводяться співбесіди, на яких всебічно досліджується особистість кандидата, його ділові можливості та мотивація, перевіряються рекомендації. Виявляється мотивація кандидата на роботу у замовника. Ймовірність вдалого підбору при такій технології дуже висока.

Індустрія прямого пошуку і підбору управлінського персоналу виникла, коли консалтинговим компанія в США, таким, як McKinsey & Company, Booz, Allen & Hamilton знадобилося шукати людей, які були б здатні виконати запропоновані ними стратегії для вирішення проблеми компанії-клієнта. Перші компанії в індустрії були засновані виходцями з McKinsey & Company та Booz, Allen & Hamilton, які змогли перенести стандарти якості та етики консалтингу в компанії по підбору управлінського персоналу. Хоч мало з компаній заснованих в 1950-1960 роках дожили до початку наступного століття, теперішні п’ять лідерів індустрії всі були засновані в ті роки. Сідні Бойден, який очолював віідділ підбору управлінського персоналу в компанії Booz, Allen & Hamilton в 1946 році відкрив компанію Бойден в Нью-Йорку, вперше виділивши прямий пошук управлінського персоналу в окрему від управлінського консалтингу індустрію. Heindrick & Struggles був заснований в 1953 році Гарднером Хендрик та Джоном Страглс, також виходцями з Booz, Allen & Hamilton. Навесні 1955 року вони найняли консультанта Спенсера Стюарт, який покинув їх компанію рік потому, щоб відкрити в Чикаго перший офіс компанії Spencer Stuart. В 1969 році Лестер Корн та Рікард Фері заснували компанію Korn/Ferry в Лос-Анджелесі. Russel Reynolds Associates, заснована в 1969 році Расселом Рейнолдсом, банкіром, виходцем з J.P. Morgan. Ряд менших компаній, таких як Battalia Winston, досі замають досить сильні позиції. Засновники тих перших компаній остаточно сформулювали принципи та стандарти індустрії та тим чи іншим способом допомогли сформувати образ професіійного консультанта по пошуку та підбору управлінського персоналу.

З самого початку компанії по підбору управлінського персоналу залишалися в тіні і не привертали до себе загальної уваги. Лише в кінці 1980х — початку 1990х років журналісти почали більше слідкувати за подіями в цій індустріії і консультанти по обидві сторони Атлантичного океану отримали всесвітню увагу. Саме тоді журналістами було вигадане різке слово «хедхантер», яким і досі постійно заміняють більш складне для вимови та розуміння поняття executive search[1].

Інші технології підбору персоналу[ред. | ред. код]

  • General recruitment — пошук в бізнес-колах, через особисті ділові зв’язки, робота з власною базою даних топ-менеджерів, ЗМІ та Інтернет.
  • Management Selection — підбір середньої управлінської ланки та ключових фахівців високої кваліфікації. Технологія Management selection застосовується для пошуку і підбору менеджерів середньої ланки і затребуваних ключових фахівців, які рідко займаються самостійним пошуком роботи, тому таких людей необхідно активно шукати і мотивувати.
  • Скринінг — «поверхневий підбір», він здійснюється за формальними ознаками: освіта, вік, стать, приблизний досвід роботи. В результаті, отримавши масу резюме, відбір здійснює сам замовник, а кадрове агентство виконує роль постачальника приблизно підходящих кандидатів.

Співвідношення хедхантингу, рекрутингу та прямого пошуку[ред. | ред. код]

Часто плутають такі схожі поняття, як рекрутмент, хедхантинг, прямий пошук, між якими існують значущі відмінності. Відмінною рисою прямого пошуку є те, що клієнт вказує список компаній, фахівці яких його цікавлять або повідомляє, що потрібні фахівці з компаній подібної сфери. Завдання фахівця з підбору персоналу полягає в доборі і складанні списку необхідних фахівців, знаходженні контактної інформації, проведення переговорів, оцінки та організації переговорів з клієнтом. Executive Search полягає в пошуку фахівців категорії вищої ланки і включає активні методи підбору персоналу. Даний метод підбору персоналу відрізняється проведенням індивідуальної роботи з клієнтом, мінімальною кількістю рекомендованих кандидатів. Це «якісний пошук», що враховує особливості бізнесу замовника, робочого середовища, ділових та особистих якостей кандидата, який організовується прямим шляхом — без оголошення вакансії в ЗМІ.

  • Беленко П. В. «Хедхантинг — принципи і технології». ІД Пітер, 2005
  • Беленко Павло «Пошук, оцінка та мотивація топ-персоналу. Технології Executive Search і Headhunting». Москва, з-під КЮГ, 2011
  • Беленко П. Хедхантер — це сваха для вашої компанії //Служба кадрів і персонал, 2005, № 9
  • Баранова Р. В. Рекрутинг — це щоденний тренінг // Управління персоналом. 2005. N 11. С. 6 — 15.
  • Батуркина О. Як перемогти у «битві за головами»? // Кадровий менеджмент. 2005. N 1. С. 12 — 15.

uk.wikipedia.org

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *